醫院人才培養精選(九篇)
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第1篇：醫院人才培養范文
中圖分類號:F271文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)30-0119-02
一、醫院人才培養現狀
1.人才匱乏,人才隊伍整體素質有待提高。我院地處桂西北,屬于后發達地區,由于歷史原因和地域經濟發展滯后等原因,加之長期以來,醫院管理者對人才的效益性認識不足,對人才培養重視不夠,致使專業技術人才特別是高水平的學科帶頭人和領軍人物、學術尖子、技術骨干力量非常匱乏。人才總量不足,人才隊伍的整體素質和創新能力有待提高,這已成為制約我院事業持續發展的一個瓶頸。
2.人才結構不合理,人才斷層現象嚴重。人才年齡、學歷、專業、職稱結構均不同程度存在不合理的問題。首先,高職稱的人員少且年齡普遍偏老,高級技術人才青黃不接;其次,專業技術高、中、初級職稱呈現梭形結構(即中間大、兩頭小);再次,從專業上看,具有中級職稱的人員中護理人員占的比例相對很大,而臨床、醫技人員占的比例相對較小;最后,醫院的優秀管理人才缺乏較為突出。
3.人才隊伍不穩定,人才流失嚴重。由于經濟條件落后,人才環境不好,人才成家、成名的促進機制缺乏等原因,導致人才外流,人才流失嚴重,人才隊伍非常不穩定,一度曾成為所謂人才流失的“重災區”。
二、醫院人才培養對策
1.提高認識、創新思路,走人才培養可持續發展道路。“人是第一生產力”,事業要發展,離不開強有力的人才支撐,而人才培養的關健,在于加強人才工作的宏觀調控,強化對人才培養的戰略性和前瞻性的思考,制定一套科學、合理、切合實際的人才隊伍建設規劃措施。同時,加強醫院人才預測工作,對未來人才需求的數量、結構、層次學科分類等作出前瞻性的調查研究,在人才培養、人才引進、人才使用等各個環節做到切合實際、科學合理、行之有效,確保人才隊伍建設的可持續發展[2]。(1)提高人才效益性的認識。醫院人才培養首先要深刻認識投資與效益的關系。醫院人才的知識轉化可給醫院帶來顯著的經濟收益與社會效益,但因為其效益的產生具有間接性與長期性的特點,所以要克服醫院管理者任期制影響,避免對人才培養存在短期效益的思想和采取醫院人才的“拿來主義”(主要靠引進人才),“實用主義”(缺什么人才才引進或培養什么人才,什么時候缺,什么時候引進或培養)的行為。(2)明確人才培養目標。新形勢下醫院人才培養的目標應定位在:培養具有創新能力和社會主義思想品德的、有服務意識與服務技能的,掌握醫學知識的技術人才與經營管理人才[3]。(3)實行點與面相結合的人才培養。點的培養,即指重點人才的培養,先從中、高級職稱的中青年人員選擇重點人才苗子,再定目標,給任務,加壓力,重投資,強化品德與學術的造就,培養專業學科帶頭人,使其較好掌握新技術,跟上現代醫學發展的步伐,使醫院保持某一學科領域的先進性。面是培養醫院人才的基礎,也是最重要的方面。首先,醫院人才結構是一種由高、中、初檔次醫學人才互補形成的合理、穩定的能級結構,只有各級人才的合理存在,功能互補,才能發揮醫院人才的最佳效果。其次,由于現代醫學專業分工的精細化與病人的疾病、心理、社會因素的復雜化,使得醫院人才群體性特征更顯重要,醫療工作的完成有賴醫院各部門之間的協調合作與有序配合。(4)加強服務技術型人才的培養。服務技術型人才的培養必須注重兩個“三基”的訓練,一是“技術三基”的訓練,即通過醫學專業基礎、基本知識、基本技能的訓練,提高專業技術素質。二是“品德三基”的培養:1)道德基礎培養。培養其良好的公民道德意識與職業道德意識;培養其事業心與奉獻精神;培養其集體親和意識,個體互補意識,勤奮鉆研精神。2)法制基礎教育。當前醫療衛生、法規正在逐步建立與完善,通過法制教育,盡快提高醫務人員法律觀念與意識,使之能自覺地依法行醫,規范醫療行為很有必要。3)心理、社會基礎知識教育。通過醫學與社會人文知識的教育,使之懂得病人心理因素的作用,掌握與病人溝通的技巧,增強和提高服務社會、服務病人的意識與水平。(5)注重臨床型醫學人才的培養。面向病人,面向臨床,培養大批能解決臨床實際問題的臨床醫學人才。一要想充分認識臨床型人才培養的重要性,強調臨床能力培養與科研能力培養并重,建立嚴格的規范的臨床培養制度,以有利于臨床型醫學人才的成長。二要改革人事有關制度,建立與臨床人才培養相適應的新的人事體制。(6)注意醫院管理人才的培養。首先,要充分認識管理人才在醫院經營與發展中的作用與地位,使管理人才培養工作的重要性成為共識。第二,把管理人才的培養納入醫院人才培養的規劃之中,選擇有醫學專業基礎,有管理素質的人員,進行有計劃的目標培養。第三,改革人事管理制度,建立管理人員科學的技術職稱評定制度,同時注意提高管理人員的生活待遇。
2.以建設創新型醫院為指導,強化觀念創新,做好人才的宏觀調控。(1)醫院各級領導要創新觀念與時俱進,改變傳統的、僵化的人才觀,樹立“人力資源是第一資源”的觀念,充分認識到人才的重要性、人才工作的緊迫性,從醫院超前發展的戰略高度出發,在人才問題上要有戰略眼光,要有危機意識和競爭意識,要制定出前瞻性的政策,爭取在人才戰略上搶占先機,為醫院發展建立牢固的人才支撐體系。(2)相關職能部門要根據本院發展規劃和戰略部署,結合醫療服務結構、學科結構的調整,加強人才的預測和規劃工作 對未來的人才需求、結構、層次等作出全面的科學預測,制定務實的年度計劃和中、長期規劃。重視做好交叉學科人才資源共享的規劃。做好優秀創新人才群體和創新團隊的引進規劃,要重視發揮好人才團隊的集體智慧和潛力。
3.加強人才引進環境建設。醫院高層次人才戰略是一項復雜的系統工程。必須根據醫院的實際確定科學、合理、可行的人才資源開發目標。堅持“科技興院,人才強院”戰略,以創新貫穿人才工作的實踐,根據不斷變化的外部環境調整和優化思路、創新方法。
4.做好人才配置工作。創新型醫院的優勢來自于臨床與科研的緊密結合,來自于高科技創新成果的不斷涌現。因此,合理的人才配置不僅要求不同專業之間的人才要保持一定的比例,而且要求不同等級、不同層次的人才資源從事不同性質的工作,不同學科類型的人才要協調。
5.以利益激勵為手段,以事業吸引人才,創新人才激勵機制。以高層次人才收入分配為突破口,在收益分配上制定有效、可行的政策,形成有效的人才激勵機制。(1)醫院應結合自身實際情況制定人才獎勵制度,優化獎項設置、加大科研創新獎勵力度。建立政府獎勵為導向和用人單位獎勵為主體的激勵自主創新的科技獎勵制度,把發現、培養和凝聚科技人才特別是尖子人才作為科技獎勵的重要內容。(2)在分配向臨床科研傾斜的思想指導下,充分發揮科技獎勵手段的調控作用合理拉開高層次學科帶頭人、學術骨干人才的收入差距,以差距強化激勵、促進競爭,使收入分配成為集聚人才,鼓勵科研的有效杠桿。真正做到人才的優質優價”,充分調動廣大職工進行科研的積極性和主動性。鼓勵人才脫穎而出,形成醫療與科研并重、科技創新百花齊放的局面。(3)加大事業投入,為人才提供良好的科研、醫療、教學條件對他們必需的場所、科研設備、實驗設施等都要及時安排、購置和提供,為他們施展才華搭建平臺。注重創新團隊建設,建立自由探索研究與組織重大科研項目相結合的醫院科技創新體系,真正做到引得進、留得住。著力優化人才環境,以獨特的醫院文化和醫院精神吸引人才,以事業留住人才,加強醫、教、研三個環節之間的密切結合,促進醫療工作和科技創新的協調發展。(4)以提高人才投入效益為突破口,提高人才質量,創新人才評價體系,繼續深化人才職稱評審制度改革,完善職稱、資格等人才評價機制將現代人才測評技術應用到對人才素質與創新能力的鑒定以及對其工作績效的評估中去。逐步健全專業技術職務評聘分開制度,強化實效意識,用績效管理代替身份管理,推行職稱評聘分開,單位自主聘任,逐漸打破年齡、學歷、資歷、崗位等限制,把工作能力和業績作為職稱評審的依據,以聘代評,真正做到“能稱職的有職稱、有職稱的能稱職”,打破職稱終身制的體制。打破在引進人才時以假設“人才”為前提,以職稱、資格等人為判斷為標準,建立以人才實際效能為基本依據的人才評價體系,以達到激勵人才,科學評價人才的目的。(5)有限的物質資源吸引真正的高層次人才,建立人力資源資本管理制度,根據所引進人才的層次、專業、崗位差異制定科學的人才評價和績效評估標準,運用目標管理、跟蹤考察、定期考評等人才測評方法,形成具有本院特色的評估體系,使引進人才的質量得到保證,其貢獻得到肯定,確保人才資產的保值與增值。
6.采取“柔性引進”,鼓勵“智力流動”和人才資源共享,探索合理的人才流動機制。人才柔性流動,是指按照社會主義市場經濟發展要求,打破國籍、地域、戶籍、身份等對人才流動的制約,形成與人才資源開發配置市場化、社會化趨勢相適應的,政府引導、市場調節、來去自由的人才流動方式。醫院可采取兼職、聘請顧問、合作研究等方式,不轉移原人事關系或不改變原戶籍,做到不求所有,但求所用。在目前中國人事體制改革還未放開之前,“柔性引進”不失為醫院引智工作的有效途徑。人才戰略是“科技興院”戰略和可持續發展戰略的基礎,在醫學科技迅猛發展和醫藥改革日益深入的背景下,培養人才、吸引人才、用好人才、留住人才加大人才投人,用待遇、政策吸引人,用事業留住人,用感情溫暖人,對醫院事業可持續發展具有重要的意義。
參考文獻:
[1]吳志明.加強醫院人才培養與引進促進醫院可持續發展[J].實用全科醫學,2006,(4).
第2篇：醫院人才培養范文
[關鍵詞]醫院；人才培養
[中圖分類號]R19[文獻標識碼]C [文章編號]1673-7210（2007）06（a）-154-02
人力資源是影響區域綜合競爭力的最重要戰略資源，企業的競爭實質上就是人才的競爭，所以，“不斷加大學科技術建設力度，積極開展醫學科研和創新，努力培養跨世紀專業人才”[1]，是醫院不斷增強核心競爭力、在市場經濟中能持續發展壯大、立于不敗之地的關鍵。
1 醫療服務市場的形勢與醫院人才需求的特點
1．1 醫療服務市場的形勢
全國衛生工作會議重新明確了我國衛生事業是“政府實行一定福利政策的社會主義公益事業”的性質，并提出醫療機構改革要“以病人為中心”，明確了醫院的辦院宗旨仍然是要體現“救死扶傷、實行人道主義、全心全意為人民服務”。這些實質內涵體現了新時期醫院的工作具有更強的服務性。在這一政策的指導下，改革開放以來，中國的醫療服務市場發生了深刻的變化，并逐步由傳統的計劃經濟向社會主義市場經濟管理模式轉變。醫院經營步入不完全市場經濟的軌道，我國醫療服務市場進入了不完全競爭的市場[2]。隨著我國社會主義市場經濟體制的建立與逐步完善，醫院發展的外環境已發生了深刻變化，作為獨立經營實體的醫院，已不能再由政府統包，主動適應社會主義市場經濟體制成為醫院發展的客觀要求與必由之路。
1．2 新時期醫院人才的特點與定位
針對新時期醫療服務市場形勢的發展變化，醫院人才的特點是應具備品德、服務、技術、經營和管理等全方面的素質。以人為本、以病人為中心、一切為人民服務，就要求醫務人員要有高尚的品德、全優的服務理念、高超的技術，同時，醫院進入市場經濟，就要有經營的理念和質量效益的觀點，管理是各項工作的關鍵，管理人才在現代醫院管理中具有重要的作用。但目前我國多數醫院管理人才匱乏，且多數公立醫院中的管理人才是由專家型人才轉換而來，這在過去計劃經濟時揮了應有的作用，但在今天市場經濟的考驗面前就顯得力不從心，思路不闊，重點輕面，全局觀念不夠，有的還存在心胸狹隘，不能任人唯賢，不利于醫院的建設和發展。因此，新形勢下醫院人才培養的目標應定位在：培養具有創新能力和社會主義高尚品德、有服務意識與服務技能的、掌握現代醫學知識的專業技術人才，以及心胸寬廣、任人唯賢、掌握現代經營和現代管理技能的專業人才。
2 新時期醫院人才培養的思路
2．1 人才效益性的認識
醫院人才培養首先要認識投資與效益的關系。醫院人才的知識轉化可給醫院帶來顯著的經濟效益與社會效益，但值得注意的是這些效益的產生具有間接性和長期性的特點，正是由于效益間接性和長期性的原因，加上醫院管理者任期制的影響，一些醫院往往對人才培養存在短期效益的思想與行為，采取醫院人才的“拿來主義”（主要靠引進人才），“實用主義”（缺什么人才就引進或培養什么人才，什么時候缺，什么時候引進或培養）。人才培養缺乏規劃性、目標性和延續性。這必然影響了醫院人才培養工作的正常開展與醫院遠期目標的實現。所以醫院人才培養應具有規劃性與目標性，建立完善的人才管理培養制度，并長期開展工作，這樣才能培養出醫院所需要的人才，才能真正體現出人才培養的效益性。
2．2 實行點與面相結合的人才培養方法
醫院人才培養的原則之一應該是實行全員性培養。全員培養中應注意做到“點”與“面”的結合，“點”的培養，即指重點人才的培養，一般是從中、高級職稱的中青年人員中選擇重點人才苗子，定目標、給任務、加壓力、重投資，強化品德與學術的造就，對其設立的培養目標是專業學科帶頭人，培養目的是使其較好地掌握新技術，跟上現代醫學發展的步伐，使醫院保持某方面的先進性。“面”的培養是醫院人才培養的基礎，也是最重要的方面，首先，醫院人才結構是一種由高、中、初檔次醫學人才互補形成的合理、穩定的能級結構，如臨床學科的住院醫師、主治醫師、副主任醫師、主任醫師的結構。只有各能級人才的合理存在、功能互補，才能發揮醫院人才的最佳效果。其次，由于現代醫學專業分工的精細化與病人的疾病、心理、社會因素的復雜化，使得醫院人才群體性特征更顯重要，也就是說，疾病的診療過程常常需要多學科、多能級的醫務人員共同參與；醫療工作的完成有賴于醫院各部門之間的協調合作與有序配合。所以，只有搞好“面”上的人才培養才能使醫院功能得到正常發揮，才能提高醫院總體服務水平與醫療技術水平，真正增強醫院整體實力，提高醫療市場的競爭力。醫院人才培養應采取分層次培養的方法，初級人才主要是基礎與素質的培養，尤其強調的是“臨床住院醫師規范化培訓”，是近年來對臨床住院醫師實行的一套科學化、標準化的全面、全程培養的方法，對醫院人才培養具有戰略意義。中高級醫院人才培養側重于掌握深、高、新的醫學知識與技能，以及傳、幫、帶的能力。
2．3 服務技術性人才的培養
現代醫療衛生工作突出服務性，要求醫院在人才培養中必須改變重技術輕服務的傳統觀念，培養與時代相適應的具有專業技術素質與服務素質的服務技術型人才。服務技術型人才培養必須重視兩個“三基”的訓練，一是“技術三基”的訓練，即通過醫學專業基礎理論、基本知識、基本技能的訓練，提高專業技術素質。二是“品德三基”的培養，即道德基礎培養、法制基礎教育及心理、社會基礎知識教育。道德基礎培養是通過思想品德教育，培養良好的公民道德意識與職業道德意識；通過民族與社會責任感教育，培養事業心與奉獻精神；通過群體意識教育，培養集體親合意識，個體互補意識，勤奮鉆研精神。法制基礎教育是要通過法制教育，盡快提高醫務人員的法律觀念與意識，使之能自覺地依法行醫。心理、社會基礎知識教育是通過醫學心理學與社會人文知識的教育，使之懂得病人心理因素的作用，社會聯系的影響，掌握與病人溝通的技巧，提高服務社會、服務病人的意識與水平。
2．4 注重臨床型醫學人才的培養
醫院人才培養應面向病人，面向臨床，培養大批能解決臨床實際問題的醫學人才。由于臨床醫學是一門實踐性很強的科學，其人才的成長周期較長，只有在臨床一線，與病人直接溝通，嚴密觀察疾病的發生、發展全過程，并堅持在診療工作中長期實踐，不斷積累，才能培養出合格的優秀醫學人才。但近年來出現了種種不利于臨床型醫學人才培養的不良現象，例如，現代先進醫療儀器的廣泛應用，一方面為臨床提供了便利的診療手段，另一方面也因此出現了一些臨床醫師重儀器、輕臨床，放松了臨床基本功的訓練，一些醫院因此淡化了嚴格臨床培養的好傳統。現有職稱評定制度在一定程度上也存在著重文憑、輕實踐，重外文與論文，輕臨床的傾向。人事制度上醫學人才或苗子隨意改行，放棄專業改管理，管理專業人員又得不到重用，不能因人而用，發揮人才的最大優勢，這些都影響了臨床醫療梯隊的正常建設，影響了臨床醫學人才培養的質量。
2．5 注意醫院管理人才的培養
醫院管理人才的培養問題均未引起足夠的重視。觀念上，對醫院管理干部看成“脫產干部”“非專業人員”“不產生效益的行政干部”；培養上缺乏計劃性和目標性，常“以干代培”，“以修代培”；途徑上存在不重視衛生管理專業人才的培養，而多是從醫療專業技術干部中選拔培養，忽視管理人才的專業性、科學性，認為臨床專業技術干部鍛煉一下就可以成為管理專業干部。其實，管理是一門科學，而且是一門高科技的科學，它具有生產性和效益性，尤其在新的形勢下，醫院運行機制上明顯的市場性與經營性，以及內涵建設上對質量效益的要求，使醫院管理作用凸顯重要。只有搞好醫院管理人才的培養，搞好醫院科學管理，才能提高醫院的醫療技術水平和醫療服務水平，才能給醫院帶來明顯的社會效益與經濟效益，使醫院的正常經營與發展得到保障。
2．6 量才而用、充分發揮人才的激勵效應
在管理上要科學合理的設置工作崗位，配備合適的人才，明確不同崗位的責、權、利，完善崗位考評制度，合理使用精神、物質激勵手段，發揮人才的最大作用，同時要盡可能滿足人才的成就感和心理滿意度，改進獎金補貼分配方法，加大知識、智能、能力、貢獻在獎金補貼中的比重，在人才使用上做到“四用”，成績顯著的優先任用，貢獻突出的破格重用，有發展潛力的抓緊使用，有棱角有創勁的大膽使用。以此增加對人才的吸引，促進人才快速增長，激活內部的競爭力[3]，創造優秀人才脫穎而出的良好氛圍，使醫院建設達到最大限度的提升和發展。
[參考文獻]
[1]李建華.新形勢下軍隊醫院建設發展的思考[J].醫院管理雜志，2004，11（4）：1-5.
[2]袁惠云,黃淇敏,羅蒙.公立醫院醫療市場開發的機制研究[J].醫院管理雜志，2006，13（3）：288-290.
[3]王文聚,李曉瓊.軍隊醫院人力資源開發的幾點思考[J].醫院管理雜志，2006，13（3）：269-270.
第3篇：醫院人才培養范文
1、大力弘揚先進，對取得成績的優秀人才進行物質上和精神上獎勵，并通過廣播、電視、報紙等新聞媒體進行廣泛宣傳和報道，在全院營造了濃厚的“尊重知識、尊重人才”的氛圍。
2、進行人事制度改革，實行中層干部競爭上崗，能者上，平者讓，使優秀青年人才脫穎而出。通過競爭上崗，使德才兼備，開拓意識強，有創新精神的人員施展了才華。通過干部崗位交流，有效地實現了人盡其才。人事制度的改革給醫院帶來了生機和活力，提高了管理人員的責任感、使命感，增強了創新意識和開拓進取意識，更激發了全院職工的工作熱情，加快了醫院現代化建設的步伐。
3、積極支持和鼓勵各科室的科研活動，在經費、時間、人力、物力方面給予極大支持，年醫院科研立項兩項，開展新技術、新項目40余項。
4、鼓勵自學成才，對專業對口的自考畢業人員在全院職工大會上給予表彰和獎勵。目前，提高原有學歷取得各專業畢業文憑的醫護人員有60多人。支持醫務人員在職考研，并制定了有關政策，以利于吸引讀研畢業后繼續回醫院工作。年醫院考取1名研究生。
5、多次為醫務人員舉辦有關知識講座，以增強法律意識和醫療事故防范意識。年，醫院為各級各類醫護人員舉辦了多種形式的醫療安全教育，并組織全體醫務人員針對各科工作特點，討論醫療事故隱患；還組織了全院醫務人員進行急救知識理論培訓及急救技術訓練，使醫務人員進一步鞏固了知識。一些新走上臨床工作崗位的年輕醫生們更覺受益匪淺。
第4篇：醫院人才培養范文
1公立醫院發展的簡要概述
1.1公立醫院發展面臨的形式。當前公立醫院的發展已經進入不完全的市場經濟的軌道，發展環境已經發生了很大的變化，作為獨立運營的實體醫院，需要改變以適應當下公立醫院的發展，促進醫療衛生機構的改革，加強對衛生人才的培養，走有序，可持續的發展道路。
1.2公立醫院管理人才培養的定位。現階段對公立醫院中衛生人才的培養提出了更高的要求，公立醫院中衛生高層次人才是醫院發展與經營的關鍵因素，決定著醫院未來的發展，培養具有創新能力，掌握尖端現代醫學知識的人，服務意識，壯大公立醫院高層次人才隊伍，促進公立醫院的發展。
2公立醫院人才培養中存在的不足之處
衛生人才的培養目標較為模糊，手段單一。人力資源管理工作中衛生人才培養是內部管理與控制制度中重要的部分，開展衛生人才培養管理工作的重要目的是吸引，保留，開發人員，打造出一支優秀的高素質醫務隊伍，為醫院服務。將其與醫院的發展目標結合起來，根據醫院的發展目標，有針對性的對人才進行培養。
3公立醫院管理人才培養的探索
3.1戰略衛生人才培養體系，建設一支高層次的衛生隊伍。3.1.1加強學歷教育：堅持院校培養的主渠道，出臺優惠政策，鼓勵中青年醫護人員到國內外知名醫療機構、科研院所攻讀碩士、博士學位。通過廣泛的學習與學術交流，獲得更多的骨科衛生前沿新信息、新技術、新思路。3.1.2深入開展繼續醫學教育：積極支持醫療、護理、醫技專業人員參加各種在職培訓的學習，有計劃分期選派人員外出參觀學習，建設繼續醫學教育考核制度和繼續醫學教育檔案，健全和完善繼續醫學教育證書制度和學分登記制度。3.1.3切實抓好各衛生專業技術人員的規范化培訓：①繼續做好年輕醫師規范化培訓工作。一是要強化基礎理論的培訓，主要完成住院醫師規范化培訓規定的課程設置。二是采取院外培訓和院內輪轉相結合的辦法，強化基本技能的訓練，每個科室的輪轉時間為1個月。對主治醫師進行有計劃地在重癥醫學科進行3個月輪轉培養，以增強對各類疾病診斷、鑒別診斷、治療和危重癥搶救技能的培養。三是要重視基本知識的培訓，重點了解和掌握醫院的各項醫療制度、基本醫療流程。②重視和加強護理人員的培養。護理人員的培養突出“三基”和操作訓練，強化無菌操作和與醫生的配合意識，同時及時掌握護理工作的新方法，把基礎護理、臨床護理、生活護理提高一個新水平，為患者創造良好的治療和生活條件。護士見習期結束后，進行6-9個月的科室輪轉。3.2堅持重點專科為龍頭，加強學科帶頭人建設。3.2.1加強與國內外知名院校的合作與往來：搭建人才培養的廣闊平臺。通過技術交流、合作研究等多種形式，帶動我院各專科的發展。針對性引進發達地區的先進技術、聘請合作醫院教授為重點專科的專家，帶領、指導和組織科室人員進行講學和技術指導。3.2.2加速對學術技術帶頭人后備人選的培養：各科室制定符合醫院實際的培養計劃，制定切實可行的培養措施。加強后備人才的實踐鍛煉，有計劃地選送到國內外知名醫療機構培訓和進修，積極鼓勵和支持學術技術帶頭人后備人選參加各種學術交流活動。3.2.3通過政策傾斜，完善高層次人才獎勵機制：對引進的高層次學科帶頭人，給予科研課題及配套經費。建立人才培養基金，每年從收入中撥一部分資金用于人才培養工作。3.3加大人才引進力度，拓寬人才培養渠道。3.3.1按照“培養、引進、聘用”三個環節，實施醫療衛生專業人才培養工程，努力營造有利優秀人才脫穎而出健康成長的良好氛圍和環境，培養造就一支高素質的衛生人才隊伍。堅持培養與引進并重。結合醫院發展實際，通過兩到三年時間，在打造一批重點、優勢、特色專科的同時爭取在較短時間內培養出一批技術骨干和學科帶頭人，積極拓寬人才培養渠道。3.3.2以高端人才引進為重點：形成引進人才帶動本地人才、本地人才爭做高端人才的氛圍。按照高標準培養人才、高層次引進人才、高效能使用人才的標準。積極引進高能力人才。3.3.3以優勢項目為載體：形成優勢項目帶動人才引進培養，人才引進培養與項目發展齊頭并進的態勢。積極選拔后備人才，以在職攻讀高學位、到國內外頂尖醫院進修等形式重點培養，形成合理的人才梯次配備結構，促進科室實力進一步提升；大力發展科技含量高、發展前景好的學科建設項目，以項目為平臺，引進培養科研型人才、高層次人才及緊缺的專業人才。迅速建立起一支優秀創新人才的科研團隊，引領帶動醫療工作的快速發展，形成項目建設與人才培養的有效對接，不斷提升創新能力和核心競爭力。3.4深化分配制度改革，充分發揮分配機制對人才的激勵作用。一是以提高醫護人員的待遇，增強公立醫院對人才的吸引力。二是提高人員經費支出占業務支出比例，允許公立醫院將部分收支結余用于提取職工福利基金、獎勵基金，作為增加獎勵性工資總量的資金來源。三是鼓勵公立醫院在項目工資、協議工資等多種形式的自主分配方式，形成符合衛生行業特色的薪酬制度。
4加強公立醫院管理人才隊伍建設，保持醫院科學發展
多管齊下提高管理人員的專業素質。建立醫院管理人才培訓基地，邀請管理專家對管理人員進行培訓，定期組織管理人員到國內外醫院管理工作較好的地方參觀學習，以此增長知識，開闊視野，提高管理理論水平[2]。同時，不斷加強醫院信息化管理人才隊伍建設，從而提高醫院工作效率、提升醫院管理水平，促進醫院科學發展。最終達到以事業留人，待遇留人，感情留人。尊重人才成長規律，按公平競爭的用人原則，進一步加大對人才的培養和高層次人才引進的投入。根據專業技術人員的學歷結構，醫院專業發展的需要，統籌規劃，重點選擇;實施有計劃、有重點、有選擇、有步驟的衛生人才培養計劃，爭取建立一支基礎素質好，理論功底扎實，醫德醫風高尚的骨科衛生隊伍。
作者:田慧 單位:第四醫院
參考文獻
第5篇：醫院人才培養范文
一、培訓對象：醫院全體中層以上管理干部
二、培訓內容
1．醫院戰略管理
內容主要包括我國醫療服務市場競爭走勢；國內外衛生和醫療改革前沿和熱點問題；醫院外部政策環境和醫院內部組織結構與經營管理的戰略性分析；衛生事業改革與醫院發展戰略定位；醫院戰略管理的藝術與實務等。使學員通過學習能夠熟悉環境分析、規劃過程、資源分配、組織結構、競爭對手分析以及定位等概念，對戰略有一個深刻的認識，了解中國醫院所處的政策環境和外部競爭環境，應用戰略管理的原理和方法分析和把握醫院戰略的制定與實施的關鍵點。
2．醫院人力資源管理
內容主要包括市場經濟條件下的醫院人力資源戰略與競爭優勢保持；醫院人員招聘、人員培訓與職業生涯規劃；醫院績效考核與管理；醫院薪酬設計與管理以及醫院完善的激勵機制的建立等。通過學習使學員認識到醫院人力資源管理的核心職能是提高人的能力、激發人的活力，認識到人力資源是醫院最有價值的資產。
3．醫院營銷管理
內容主要包括醫療服務營銷的理論和觀點演變；醫療服務市場的特殊性和差異性；醫院營銷戰略規劃與醫院市場定位；醫院市場營銷策略；醫療服務產品設計與開發；醫院客戶關系管理以及醫患溝通技巧等。通過學習使學員熟悉基本營銷理論，提高把握中國醫療市場的主觀能動性，了解未來發展態勢，具備進行營銷規劃和設計營銷策略的能力。
4．醫院財務管理
內容主要包括醫院財務報表分析；醫院成本核算體系的構建；醫院財務費用控制及其程序；醫院的財務管理制度分析；醫院財務分析及其前景預測；醫院的收購與兼并；醫療行業的融資渠道；醫院改制和醫院資產評估等。通過學習使學員熟悉醫院財務報表的內容，學會用財務數據來分析醫院經營狀況并指導決策。
5．醫療質量與醫療風險管理
內容主要包括醫院質量管理體系的建立；醫院質量控制及持續改進；醫療服務質量考核與評價；醫療費用控制評價；循證醫學在醫院質量管理中的應用；醫患溝通的風險防范和規避等。通過學習讓學員熟悉和了解如何建立醫院醫療質量保證體系、強化醫院醫療質量意識、進行醫療質量控制和費用控制，從而讓學員提高工作效率和樹立全新的醫療服務質量和醫院整體素質。
6．醫院文化與醫院形象管理
內容主要包括醫院的文化的功能與作用；醫院核心價值觀的確立；醫院文化和醫院形象的管理；醫院形象設計；醫院品牌建設與管理；醫院團隊建設；學習型醫院建設；醫院變革和文化創新等。通過學習使學員認識到文化競爭是醫院最高層次的競爭，培育醫院文化將成為醫院經營管理者的重任。
7．醫院信息管理
內容主要包括醫院經營能力分析與決策；醫院信息系統的內容、作用與意義；醫院信息系統的建設與應用；醫院信息系統管理；醫院統計指標的分析與應用等。通過學習將使學員了解信息管理在醫院管理中的戰略地位，并對信息技術管理方法實施提供實用工具。
8．醫院后勤服務管理
內容主要包括后勤服務管理在醫院運營中的地位與作用；如何實施后勤服務管理；業務科室如何與后勤服務部門有效協調；后勤服務對顧客滿意度的影響等。通過學習將使學員認識到醫院后勤服務在醫療服務中具有十分重要的作用，并學會一些具體的后勤管理方法。
9．醫院管理創新
內容主要包括醫院管理的體制創新、機制創新、觀念創新以及文化創新等，將涉及到醫院發展潛力、核心競爭力等概念。通過學習將提高醫院經營管理者的綜合管理素質，強化預測能力和開拓創新能力。
10．醫院管理方法與藝術
內容主要包括中層管理干部角色定位與有效管理；科主任時間管理；科主任與院長、兄弟科室主任以及下屬的溝通藝術；科主任的激勵藝術等。通過學習將使科主任找準角色定位，利用科學加藝術的方法對科室實施高效管理。
三、培訓課程
1．邀請專家來院講座
（1）內容：《加強科室建設，打造優秀團隊增強核心競爭力》
主講人：北京大學人民醫院副院長教授
（2）內容：《醫院優質服務體系建設》
主講人：新加坡服務培訓咨詢專家、
（3）內容：《如何當好科室主任》
主講人：衛生部顧問、北京教授
第6篇：醫院人才培養范文
關鍵詞:住院醫師;規范化;培訓;體會
住院醫師規范化培訓是完善醫學院校畢業生畢業后繼續醫學教育的重要組成部分,對醫學終身教育具有承前啟后的重要作用,同時也是培養高水平醫學專業人才的重要手段和必要途徑。實施住院醫師規范化培訓是集臨床、教育、人才培養于一體的事業,關系到醫療質量和醫院發展的大事,是造就高素質醫師隊伍的基礎工作,更是促進科技進步,培養臨床醫學人才,穩定技術隊伍,適應未來醫學發展需要的重大舉措。山東省聊城市第二人民醫院順應時展,高度重視住院醫師規范化培訓工作,自2002年實施住院醫師規范化培訓以來,在規范化、制度化、培訓效果、管理質量等方面取得了一定的成效。具體做法如下:
一、基本情況和做法
(一)培訓對象及時間
培訓對象是臨床醫學專業專科生、本科生、碩士研究生。分為兩個階段,第一階段(培訓時間:臨床型碩士研究生1年,科研型碩士研究生2年,本科3年,專科4年)在二級學科范圍內及相關科室輪轉。第二階段(培訓時間:碩士研究生及本科2年,專科3年)根據各學科特點進行二級或三級學科的培訓。
(二)培訓目標及方法
通過規范化培訓,使醫師具有良好的醫德醫風,比較全面地掌握醫學基礎知識、較系統的專業知識以及熟練的臨床實踐技能,并具有一定的教學能力和科研能力,達到申報主治醫師的基本條件。培訓由本科室主任負責,實行科主任負責制和導師指導相結合的培訓方法,在科主任或導師指導下制定培訓計劃,通過培訓掌握二級學科基礎理論、基本知識、基本技能。
(三)培訓內容及要求
第一階段參加本學科各主要科室的臨床醫療工作,進行全面系統的臨床工作基本訓練,加深基礎理論、基礎知識、基本技能的訓練,通過培訓較全面掌握相關學科臨床技能。第二階段深入學習和掌握本專業的臨床技能和理論知識,最后一年安排一定時間擔任總住院或相應的醫院管理工作。培訓著重于基本功訓練,以臨床實踐能力為主,兼顧政治思想、醫德醫風、專業理論、專業外語等方面。臨床實踐以在崗培訓為主,由科室集體指導。外語及專業必修課主要通過自學完成,部分公共必修課和選修課則通過業余辦班面授完成,最后通過參加該課水平測試獲得學分。
(四)考核
分科室輪轉考核、醫院考核、全省統一考核。輪轉結束時由所在科室考核,輪轉科室主任和帶教導師組成考核小組。每年由醫院培訓委員會組織考核小組進行醫院考核。在第一階段和第二階段培訓結束時進行全省統一考核。要求:第一年考核與轉正定級相結合,第一階段考核合格方可進入下一階段,第二階段培訓結束,由院委員會審定考核資格,報省考核委員會。考核合格者由省衛生廳按規定程序頒發衛生部下發的住院醫師培訓合格證,取得主治醫師聘任資格。考核內容有臨床實踐、政治思想和醫德醫風、專業理論、專業外語、醫療文書書寫、門急診中獨立處理常見病及急危重病人的能力、查房能力、撰寫論文和文獻綜述的能力。
二、培訓效果及存在的問題與對策
(一)培訓效果
住院醫師一般年齡在23-28歲左右,是走向社會,逐漸成熟的時期,處在這一時期的青年人精力充沛,記憶力和理解力強、思想活躍、接受能力強,在這一時期進行住院醫師規范化培訓對提高住院醫師培訓質量,保證住院醫師培訓效果極為重要。通過幾年規范化培訓,使住院醫師具有高尚的職業道德,樹立了為醫學科學事業獻身的精神,樹立全心全意為人民服務的思想,并且熟悉了專業基礎理論和相關學科知識,具有較系統的專業知識,了解國內先進醫療技術的發展,理論與實踐相結合,有一定臨床經驗和帶教能力,運用各種科學研究條件和手段,總結經驗和教訓,能較正確處理復雜的專業技術問題,掌握一門外語,閱讀外語專業書刊,達到主治醫師目標。
(二)存在的問題
部分科室主任和輪轉醫師對本項工作的重視程度不夠;科室對輪轉醫師存在重使用輕帶教的傾向;部分科室對考核工作重視不夠,部分科室的考核流于形式;規章制度的建立健全及落實還不夠。
(三)對策
在今后實施住院醫師規范化培訓工作中,注重醫德培養,參照《山東省醫務人員醫德考評方案(試行)》要求進行醫德考評,分自我評價、科室評價、群眾評價和單位評價,實行一票否決制,合格者方可參加階段考核,不合格者取消考核資格;根據“知識寬、基本厚”的要求,強調三基訓練,先寬后專,循序漸進,加強臨床實踐,以理論聯系實際為原則;堅持自學與輔導相結合并以自學為主的原則;堅持工作與學習相結合,以工作為主的原則;堅持“嚴謹作風、扎實基礎、寬廣知識”,注意能力培養的原則;堅持培訓-考核-晉升相結合,使用一體化原則;知識結構力求合理,注重醫療、醫學科研相結合,以打好扎實的基礎,以培養出適合我國社會主義衛生工作需要的醫療實用性人才和醫學高級專家。
三、體會與幾點思索
(一)領導重視和組織管理好是實施培訓工作的堅強后盾
自2002年以來,醫院一直把住院醫師規范化培訓工作放到重要議事日程,作為加強人才建設的大事來抓,多次專題研究討論住院醫師規范化培訓的有關事宜,對培訓中出現的問題、困難及時解決,制定相關規定、政策。在組織管理中,成立醫院住院醫師規范化培訓委員會,院長擔任主任委員,分管院長擔任副主任委員,直接領導,醫務科主管、協調,并設有專人具體負責組織實施,制定培訓計劃,各專業科室有一名科主任負責,帶教導師具體執行,使培訓工作落到實處。為了使培訓工作保質保量完成,醫院不僅要求科室加強管理,認真帶教,嚴格考核;而且把培訓引向競爭,把獲取《住院醫師規范化培訓合格證》作為晉升主治醫師職稱的必備條件。幾年來,山東省聊城市第二人民醫院培訓工作規范、持續、順利進行,并取得較好的成績,關鍵在于領導重視,有健全的管理體制。
(二)專業科室認真組織是實施培訓工作的重要環節
山東省聊城市第二人民醫院是住院醫師培訓基地,同時也是泰山醫學院非直屬附屬醫院,培訓條件、指導教師、學術環境都是實施住院醫師規范化培訓順利開展的有利條件。同時,醫院明確規定:“住院醫師規范化培訓列為科主任的任期責任考核目標”,“培訓階段,實行臨床輔導導師制,具有豐富臨床經驗,又熱心帶教工作的主治醫師以上職稱擔任導師”,“不能完成培訓工作,按規定扣分”。醫院有分管院長,科室有分管主任負責,職能科室認真檢查,組織考核,層層把關,落到實處。因此,培訓質量逐年提高。
(三)嚴格的管理制度是抓好培訓工作的關鍵所在
由于住院醫師培訓工作本身有許多特點,給管理工作帶來一定的困難。住院醫師培訓周期長,兩個培訓階段有五年,由于他們長期在專業科室工作,因而給管理帶來不便。有些科室往往只是臨時使用的思想,在人員緊張的時候要求派人頂班,忽略了管理與培養。同時,參加培訓的住院醫師分散在幾十個專業中進行,對每個人來說,培訓專業、時間安排、內容、進度又各不相同,增加了管理的難度。在這樣的情況下,要有嚴格的管理制度,深入臨床科室,加強考核、檢查,不使培訓工作流于形式、走過場。
(四)住院醫師自覺能動性是完成培訓工作的根本保證
在醫療衛生改革深入發展新形勢下,醫院競爭激烈,為保證醫院的發展,加大了人才培訓的力度,培養高層次、高水平、高素質人才。住院醫師處于臨床第一線,經常加班加點,搶救急重病人,日常醫療工作任務重,查房、書寫各種醫療文書、手術、會診等等,又要鞏固、提高理論知識,不斷充實、積累臨床經驗。加之,住院醫師從學校走入社會,有很多實際問題,如戀愛、婚姻、住房等等都是很現實又必須解決的。在這種情況下,他們面臨著比較大的壓力。但是,他們放棄了個人的休息時間,配合醫院的工作,積極投身到培訓工作中去,不計較個人私利。醫院的良好政策是保證住院醫師規范化培訓順利進行,使住院醫師安心完成培訓計劃實施的保證。
住院醫師是醫院的未來和希望,他們是承前啟后、繼往開來的一代,肩負著發展醫院的重任。我們要繼續加強住院醫師規范化培訓力度,積極創造條件,營造一個良好的學習氛圍,切實提高他們的業務水平和整體素質,推動醫學人才培養,促進醫學事業發展。
參考文獻:
1、孫海濤,陳金娜,羅玉霞等.住院醫師規范化培訓的實踐與探討[J].華北煤炭醫學院學報,2008(1).
第7篇：醫院人才培養范文
關鍵詞：人力資源 引進 培養
人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化，以便實現最優組織績效的全過程。
其中，人才的引進與培養是醫院人力資源管理中一項尤為重要的工作。
1.醫院人才引進與培養的主要途徑
醫院人才引進一般通過以下途徑：主動出擊挖人；醫院品牌效應引來毛遂自薦者；通過主流媒體、網站醫院人才需求信息；與高等院校合作招聘應屆高校人才；通過上級人力資源部門公開招考等。
醫院人才培養的主要途徑：送到上級醫院進修；通過實驗室或重點項目培養專科人才；通過與外院合作培養人才；通過院內學術講座、專家帶教、壓擔子、交任務等形式培養人才。
2.存在主要問題
2.1人力資源的結構不夠優化
比較合理的人力資源配置應該是金字塔形，作為大型的綜合性科教研醫院，應該既要有大批中級專業技術人員作為醫療實施過程中的骨干和中堅力量，還要有一定量的高端人才引領帶動，即：要打造“大雁陣容”，但是現在醫院普遍存在中堅力量缺乏，高端人才不足，關鍵崗位和能創造效益的有用人才仍然缺乏。
2.2人才引進缺乏配套機制和有效激勵
由于地域差異和單位個體差異，對高端人才的引進和激勵標準參差不齊，不能很好地體現醫務人員的高知識、高風險、高強度和高技術含量，成功引進高端人才難度較大。
2.3人員流動頻繁
醫院專業技術人員中，大量臨床一線年輕的醫護人員以聘用制人員居多，身份的限定導致其歸屬感較差，流動性較強。
3.改進對策
3.1有的放矢，減少引進與培養的盲目性
一是分析醫院人力資源狀況，尤其重點學科、專家骨干、學歷層次、職稱結構、帶頭人及后備梯隊的儲備等方面，找出醫院人才建設的優勢與短板，培養與引進的時限、方式等都需要確定。
二是確定醫院中長期人才發展規劃。根據醫院發展階段、發展戰略定位、中長期發展目標等，并緊密結合醫院當前人才隊伍狀況，確定引進人才的重點以及實現目標。一般來講，急需發展、培養時間長且成本較高的學科人才，應外部引進。
三是引進與培養的項目分析。要把人才工作作為單位的一個項目來對待，做項目就要考慮目的、考慮進度、考慮產出、考慮收益。但引進人才，也必須分析其成長經歷與環境、分析其原有的發展平臺以及持續發展力，分析醫院及周邊發展趨勢以及引進與內部培養的依從性。
做好以上工作，相對能減少人才引進與培養的盲目性，使其具有可操作性并具科學性，能成為一個醫院一段時間持續進行的中長期發展項目。
3.2營造良好的人文環境
一是忠誠感恩氛圍。只有員工對醫院、對科室、對領導極其忠誠而且熱情，懷著一顆報答醫院及其領導給予他施展才華平臺的心去工作，就沒有解決不了的問題。所以無論是招賢還是培養，感恩之心的環境營造是必不可少的，這也是醫院文化建設的基礎之一。
二是寬容和諧氛圍。要有容人之量、惜才之德，要敢于使用能人、賢人，要能容下能人、賢人，科室才有可能人才濟濟、事業蒸蒸日上。一片大同人人期望，其實是不可能的。正因為有不同的聲音，才使得我們去反思自己的行為和舉措；正因為有不合作者，才逼得我們去“強身健體”，全面完善自己。所以招賢育人首先要能容人，能容下與自己意見相左的人，這樣醫院才會引來“金鳳凰”，留下“梧桐樹”，才會有大發展。
三是國醫傳承氛圍。我院是一所中醫特色極其濃厚的三級甲等中醫院，中醫所倡導的傳承、精誠、仁和、濟世等理念，使中醫院具有了與眾不同的發展標簽和人文環境，這個氛圍不僅深深吸引求醫問藥的病患者，也深深吸引著追隨中醫、發揚中醫、創新中醫的人才前來尋求自身更大的突破與發展。在引進與培養人才當中，堅持用“醫乃仁術”、“大醫精誠”的中醫藥文化精神來感召每一名工作人員，使其有強烈的國醫自豪感，并如涓涓細流般融入其中，傳承發揚。
3.3確定人才引進與培養的原則
作為人事干部，每天要面對行行的人，要面對各種各樣的人員調整和應聘。怎樣為院領導把好關、當好助手，使醫院的人力資源調配的最為合理，人力資源效益發揮到最大，是擺在我們面前緊迫而重要的任務。首先，用能人，而不是用完人、好人，是用他的一技之長，發揮他的專長，使他能在某一個領域打造出品牌，而不是用“萬金油”式的醫務人員，都懂都不精，這是引進高級專業技術人才的大忌；二是用能人要敢冒風險，能人一般具有高超的技術和超前的意識，精力和創新力應該都不同于別人。作為醫院如何用好能人，敢不敢用能人，其實也是在考驗我們的眼界、胸襟、自信力和用人能力；三是要把“用效益說話”貫穿于用能人的各個環節，避免人才培養和引進中的形式主義，避免人才資源浪費和“虛架子”、“栽花盆”，使人才的培養和引進真正起到提高醫院的綜合實力的作用。四是要深入研究醫療市場的需求變化和醫學前沿領域的發展，用敏銳眼光發現技術熱點和效益增長點，按圖索驥，把重點放在短缺人才、急需人才、創新人才的選拔、引進和培養上，把真正醫院要用的“能人”選好、用好。
3.4不斷創新其成長發展平臺
引進、留住并使用好人才，需要單位有足夠的吸引力。醫院是高學歷、高級知識分子扎堆的地方，體現其價值是最主要的，就是平臺要足夠大、好，使醫院各類人才都有施展才能、干事創業的機會和平臺。比如：我院依托中美協作組，國家重大科技專項課題組等項目，聘請國外和京津多名專家、學者作為我院的客座教授，進行定期義診、查房和講學；打造了一批國家級、省級重點（學科）專科，利用其品牌效應，引進各類高層次人才；醫院國家級、省級中醫大師傳承工作室的建設，為年輕人的成長進步提供了極好的機會。同時加大對高風險、高技術含量、高創新能力人員的獎勵力度，使其在事業中體現價值，在被尊重和重視中獲得快樂，在每天的成長進步中獲得認同和歸屬。
3.5做好評估與反饋，實行閉環管理
一是對引進和培養的重點崗位、關鍵人員、學科帶頭人進行重點關注和評估。如：薪資福利狀況、積極性發揮情況進行考核，看醫院影響力、社會影響力是否得到提升，服務對象、合作人群的滿意度評價等，來確定其與市場或醫院培養或引進的匹配度。
二是及時溝通與反饋。對于引進與培養的人員，及時跟進管理，將考核目標與結果及時反饋給本人，肯定其成績，指出其不足，明確下一步發展或努力方向，這也是人力資源管理中績效激勵的方法之一。
第8篇：醫院人才培養范文
關鍵詞:本科院校;臨床醫學;人才;培養
一、前言
進入新世紀以后，與醫學相關的學科都得到了飛速的發展，同時隨著人口老齡化的增加，人類疾病也發生了一定改變，并且在高科技的帶動下，傳統的醫學模式逐漸朝著“預防保健、綜合治療”的現代化醫學服務模式發展，在這種情況下，培養高素質的醫學人才顯得十分重要。臨床醫師作為醫療服務的重要主體，不僅要具備良好的專業知識，還需要具備較高的人文素養，因此，在進行臨床醫學人才培養時，必須中其綜合素質的提高。
二、影響地方院校臨床醫學專業人才培養模式的因素
(一)醫學教育本身的社會性
對于醫學，其本身研究的就是疾病和健康，醫學的服務對象就是社會中的人，而對于人類健康，除了受生物學自然發展規律的影響外，還深受社會因素的影響，鑒于此，醫學不僅具有自然性，還具備社會性的特點，醫學不僅僅是關系到人和人之間的關系，還涉及到社會、經濟、政治、道德等各個方面。對于地方本科院校臨床醫學專業，其主要目的就是為了培養更加專業、優秀的臨床醫學人才，從而為人類健康提供更好的服務。受醫學教育本身社會性的影響，在進行臨床醫學人才教育時，不僅要對學生進行專業的臨床知識教學，還需要對學生進行基本理論教育、政治形勢教育、人生觀教育、醫學倫理學教育、醫學法學教育等，這樣才能培養出臨床醫學技術精湛、醫德高尚、醫風良好的臨床醫學人才。
(二)教育內容的復雜性
醫學的是一門對人體進行研究的科學，其本身具有多種結構和功能，由于影響人體健康的因素有很多，因此，醫學本身就是一個復雜的存在，近年來在現代科學技術快速發展的影響下，生物醫學得到了快速的發展，這也使得醫學、臨床都有了驚人的進展，特別是在信息技術及信息的激烈增長下，使得高等醫學教育內容越來越多，同時由于現代醫學和社會的發展有十分緊密的聯系，人們逐步認識到身體健康不僅和自然、疾病有關系，還與社會、心理等因素有關系，這也使得醫學與自然科學、社會科學、心理學等各學科有了緊密的聯系，在這種情況下，臨床醫學人才所需要學習的內容也更加復雜，從而對地方本科院校臨床醫學專業人才的培養造成一定影響。
(三)臨床醫學教育的實踐性
強實踐性也是醫學的一個重要特點，研究醫學的主要目的就是為了預防疾病，保證人的身體健康，提高人的壽命，而要想做到這一點，醫學人才必須經過長期的實踐，才能真正的實現學到的醫學知識、醫療技術的價值。對此，地方本科院校在進行臨床醫學專業人才培養時，必須注重對學生進行實踐教學，對于地方本科院校，雖然設有自己的附屬醫院及臨床教學基地，但是由于臨床學習的學生比較多，而學校的臨床教學基地比較少，從而對臨床醫學專業人才培養造成一定影響。
三、地方本科院校臨床醫學專業人才培養模式的構建
(一)準確定位人才培養目標
在新環境下，社會所需要的高質量人才不僅要具有深厚的基礎知識，還需要有良好的實際服務能力，并且要具有不斷創新、不斷進取的精神，所以地方本科院校在培養臨床醫學人才時，要在培養學生基礎專業知識的基礎上，注重培養學生的創新能力，在人才培養目標定位上，要從以往的“知識型”人才轉變成“知識、素養、能力”為一體的人才培養目標。
(二)構建合理的課程及教學內容
對于人才培養模式的關鍵，在于課程的實施及蘊含的教學內容，地方本科院校臨床醫學專業在確定課程體系和教學內容時，應該僅僅圍繞人才培養目標，并充分發揮學生的主體作用，結合社會需求，因材施教，遵守醫學教育規律，全面貫徹素質教育。在新環境下，臨床醫學課程體系應該適當的增加自然科學、醫學綜合課程、人文社會科學課程等，從而為全面型臨床醫學人才的培養打下良好基礎。
(三)改革教學模式
在傳統的教育中，學生只能被動的聽教師講解知識，無法積極主動的進行知識獲取，這就對學生的全面發展造成一定影響，鑒于此，地方本科院校應該積極主動的改革臨床醫學教學模式，以學生為主體，全面發揮學生的主體作用，教師要引導學生樹立終身學習觀念，以此促進學生的全面發展。
(四)改革臨床教學
在臨床教學中，實踐教學發揮著十分重要的作用，因此，在實際教學中，教師要注重改革臨床教學體系，要適當的增加實踐教學課時，或者將理論教學和實踐教學融為一體，在理論教學中開展實踐教學活動，在實踐教學中傳授理論知識，從而全方位的促進學生實踐能力的提高。
四、總結
在新環境下，地方本科院校應該培養全面型、應用型的臨床醫學專業人才，對此，地方本科院校應該準確定位人才培養目標、構建合理的課程及教學內容、改革教學模式、改革臨床教學，全方位促進臨床醫學專業人才的發展，從而滿足社會發展需求。地方本科院校臨床醫學專業人才培養應該從具體實踐出發，以全面推進素質教育為宗旨，以引導學生自主探究、提高學生的學習能力和綜合素質高的應用型醫學人才為目標，對臨床醫學專業高素質應用型人才培養模式的構建進行了摸索和實踐，以期提高教學質量，推進臨床醫學教育改革，對國內教學科研探索和發展將會起到積極的促進作用。
參考文獻:
［1］崔華貞，戰海艷，鄧衛紅．臨床醫學專業高素質應用型人才培養模式的探索與實踐［J］．中國藥物經濟學，2014(10):15－17．
［2］蘇菁．中醫院校臨床醫學專業學位研究生培養模式的構建［J］．成都中醫藥大學學報:教育科學版，2013(04):21－22．
［3］孫鈺，鄭葵陽，劉瑩．地方院校臨床醫學人才培養模式的探討與實踐［J］．牡丹江教育學院學報，2015(02):50－51．
第9篇：醫院人才培養范文
Abstract: With the completion of hospital information management project, how to maximize management efficiency has become a concern in each hospital. To protect information systems normal running, it is key to play its powerful function and cultivate high-quality compound hospital information management expertise.
關鍵詞:缺乏信息化管理專門人才;信息化管理人才培養;培養高素質的復合性人才
Key words: the lack of information management professionals;information management talent;train high-quality compound talents
中圖分類號:G64文獻標識碼:A文章編號:1006-4311(2010)12-0128-01
1存在的問題
今天的醫院的信息化管理系統,基本上已集成了醫院業務管理的方方面面,然而多家醫院對醫院信息化的僅僅限于門診、住院病人的消費流程信息管理。對信息系統中的圖像采集與傳輸、后勤物質的管理特別是核心功能財務方面的管理基本上不放心,以至于沿用老辦法管理,醫院的院長對院長決策系統的重要性認識不足。許多縣級以下的醫院根本就沒有一個學過計算機專業知識的人員。醫院信息系統的使用人員普遍計算機的應用能力較差。當醫院信息管理系統出現一些非程序方面的問題時,管理人員沒有基本的處理能力,面對一些需要通過數據庫分析找出問題數據的事件束手無策。面對數據庫數據的導入、導出、備份、還原及對服務器的管理與維護更是空白。我們對好幾家醫院在建設信息化管理系統后兩年以上的操作人員進行了回訪,發現普遍的操作人員在計算機應用能力提高上甚少。投入幾十萬建成的先進醫院信息化管理系統,沒有充分發揮其應有的作用。究其原因,正如醫院院長們感嘆的,“缺乏專門人才呀!”
2醫院信息化管理人才的需求分析
2.1 醫院信息管理系統中的數據流都是和醫學發生關系的。如最基本的藥品名稱、成份、分類、批號、用法、用途過期與否都必須利用信息管理系統監管,還有復雜的醫療、藥品信息流程,不懂醫學知識不行。管理人員必須要有醫學專業的基礎,否則很難理解以及處理問題。
2.2 藥品從入庫到出庫、從進價到處方價,病人消費情況、科室收入情況、每天收支、每月各類匯總等涉及到財務管理的方方面面,不懂財會知識不行。
2.3 基礎數據的錄入歸類,數據庫管理,圖像傳輸、遠程醫療、日備份、計算機故障、網絡故障處理,加上各種醫保、社保、新農合(新型農村合作醫療)數據的導入導出,都必須有較高的計算機應用水平和數據庫管理能力。如果醫院信息化管理人員達不到這個水平,就不能充分發揮和應用醫院信息化管理系統來滿足醫院的信息化管理需求。
3醫院主管部門及醫院的問題
截止目前為止,我們沒有看到醫院的主管部門――上至衛生部,下至各省、市、縣的衛生主管部門對醫院的院長進行過醫院信息化方面的專門培訓。這樣的情況決定了醫院信息化達不到應有的效益,也決定了目前醫院信息化管理人員在醫院中的地位(因為這部份人表面上看起來好象沒對醫院增收起什么作用,導致具有專長的信息化方面人才由于收入偏低而離醫院而去。)。如果醫院的管理層知道醫院信息化管理除了可以進行醫院的常規管理外,還能對醫院進銷存提供最快最準的信息,還能防止和堵塞各種財務方面的漏洞,產生的收益有時可能比一線科室的收益要多,可能會高度重視醫院中信息化系統的應用以及對相關人才的重視培養。
醫護人員方面,隨著電子病歷被核準使用,醫院信息化可以說上了一個臺階,但許多醫院醫生們仍然在書寫病歷上采用的傳統的紙質病歷的方式,可以說每個醫生每天在書寫病歷方面花去了其工作時間的三分之二還要多的時間,如何從這種狀況下解脫出來?只有利用信息化手段才是最終的解決辦法。現代化的各類檢查設備越來越多,以成為準確定位病員病情的重要手段;隨著遠程醫療的出現共享醫學專家資源已成為現實,這些方面的操作就要求我們的各科室部門的醫生除了有精湛的醫術而外,還要有初步的文本、圖像、聲音、視頻處理能力,初步的網絡傳輸數據的知識。
4教育環節的問題
學校的問題:截止目前為止,我國還沒有一所學校專門開設有醫院信息化管理專業。(近幾年,有些高校開設有了醫學信息學這樣與醫院信息化管理相近的相關專業,但課程設置是有問題的,所培養的學生還是不能適應現代醫院信息化管理對人才的要求)。醫院信息化管理人才培養由于涉及到多學科的綜合,很多學校缺乏這樣的師資條件。
一方面是全國幾十萬家大中小醫院急需專門的醫院信息化專業方面的管理人才,另一方面是高校的學生,學醫的專門在學醫,學財務的專門在學財務,學計算機知識的在學計算機知識。就沒有一家有這樣綜合培養醫院信息化管理方向人才的院校或專業。
5高職院校應擔負起醫院信息化人才的培養重任
具有綜合能力的醫院信息化管理人才的培養,主要還是應依靠高等院校特別是以應用類人才培養為己任的職業技術類院校來實施。根據我國醫院信息化的具體要求以及發展目標,制定出相應的教學大綱,培養目標,編寫配套教材,還要有一批高素質的教師,是醫院信息化管理人才培養的前提。課程設置要打破常規,至少應開設醫學、藥學、財會、計算機基礎、數據庫開發管理與應用、網絡技術、多媒體技術等專門學科,和醫院信息化管理軟件開發商合作進行實用軟件的開發使用方面的教學,與醫院進行院校合作辦學,讓學生有實踐的環境和場所,使學生畢業以后有解決實際問題的能力。
衛生主管部門和教育主管部門應協調。使高職院校除了進行醫院信息化管理專門人才的培養之外,還要擔負起對醫院管理層的培訓工作,讓他們掌握如何應用信息化管理醫院的各方面,如何應用信息化推動醫療水平、服務水平的提高,醫院信息化給醫院帶來哪些方面的效益。
