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    實習期勞動合同精選(九篇)

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    第1篇:實習期勞動合同范文

    甲方

    法定代表人

    企業(yè)地址

    施工地址

    工商注冊機關

    乙方

    居民身份證號

    出生日期 年 月 日

    家庭住址

    郵政編碼

    戶口所在地 省(市) 區(qū)(縣) 鄉(xiāng)鎮(zhèn) 村

    根據(jù)《中華人民共和國勞動法》和有關規(guī)定,甲乙雙方經(jīng)平等協(xié)商一致,自愿簽訂本合同,共同遵守本合同所列條款。

    一、勞動合同期限

    第一條 勞動合同期限(甲乙雙方選擇適用)

    ( )1、有固定期限勞動合同

    本合同于 年 月 日生效,于 年 月 日終止。

    其中試用期至 年 月 日止。

    ( )2、以完成一定工作為期限的合同。

    本合同生效日期為 年 月 日;以乙方完成 工作任務為合同終止時間。

    ( )3、無固定期限勞動合同

    本合同于 年 月 日生效,于法定或約定的解除(終止)合同的條件出現(xiàn)時止。

    其中試用期至 年 月 日止。

    二、工作內(nèi)容和工作時間

    第二條 甲方招用乙方在 (項目名稱)工程 中擔任 崗位(工種)工作。乙方的崗位(工種)上崗證號碼為 .

    第三條 甲方安排乙方執(zhí)行下列第 種工作時間制度。

    ( )1、執(zhí)行定時工作制(乙方每日工作8小時,每周工作40小時)

    ( ) 2、執(zhí)行綜合計算工時工作制(乙方每月工作不超167.4小時)

    ( ) 3、執(zhí)行不定時工作制(在保證完成甲方工作任務情況下,乙方自行安排工作和休息時間)

    第四條 實行計時工資制的,甲方安排乙方加班,應符合律、法規(guī)的規(guī)定。甲方安排乙方在日法定標準工作時間以外延長工作時間的,應支付不低于工資的150%的工資報酬。甲方安排乙方在休息日工作,又不能安排補休的,應支付不低于工資200%的工資報酬。甲方安排乙方在法定節(jié)日工作的,應支付不低于工資300%的工資報酬。

    三、勞動保護和勞動條件

    第五條 甲方應當在乙方進入施工現(xiàn)場當天對乙方進行入場三級安全教育,并組織對乙方學習成果的書面考試,考試結果甲方應保存在施工現(xiàn)場備查,考試不合格的不得在現(xiàn)場施工。

    甲方應當對從事電氣焊、土建、水電設備安裝等特殊工種的乙方進行崗前培訓,乙方取得相應的操作證書方可上崗。

    第六條 甲方根據(jù)生產(chǎn)崗位的需要,按照國家勞動安全、衛(wèi)生的有關規(guī)定為乙方配備必要的安全防護措施,發(fā)放必要的勞動保護用品。

    甲方為乙方提供的宿舍、食堂、飲用水、洗浴、公廁等基本生活條件應達到安全、衛(wèi)生要求,其中建筑施工現(xiàn)場要符合《建筑施工現(xiàn)場環(huán)境與衛(wèi)生標準》 (JGJl46_2004)

    第七條 甲方將根據(jù)國家有關法律法規(guī),建立安全生產(chǎn)制度;乙方應當嚴格遵守甲方的勞動安全制度,嚴禁違章作業(yè),防止勞動過程中的事故,減少職業(yè)危害。

    四、工資保險待遇

    第八條 雙方約定的工資不得低于江西省政府頒布的當?shù)刈畹凸べY標準和本企業(yè)工資集體協(xié)商的最低標準。

    1、計時工資 乙方在試用期間的工資為每月(日) 元,試用期滿后月(日)工資為 元。

    2、按工程量計付工資

    (1)按工程量單價 計取工資;

    (2)按工程量總量 總價 計取工資。雙方約定的工程量單價不得低于江西省建設工程定額人工費標準。實行按工程量計付工資的,每月支付工資額不得低于當月完成工程量的70%.

    甲方應在每月 日前以貨幣形式計發(fā)乙方的工資,并由乙方簽字確認。

    甲方在勞動合同終止、解除后5天內(nèi)應當一次性付清乙方的工資。

    甲乙雙方對工資支付的其他約定:

    第九條 甲方應為乙方辦理養(yǎng)老保險、工傷保險和醫(yī)療保險手續(xù),并為乙方繳納養(yǎng)老保險、工傷保險和醫(yī)療保險費用。

    五、勞動紀律和勞動合同的解除

    第十條 乙方應嚴格遵守甲方的各項規(guī)章制度、勞動紀律和安全技術操作規(guī)程。

    第十一條 乙方有下列情形之一, 甲方可以解除本合同;(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

    (二)嚴重失職,營私舞弊,對甲方利益造成重大損害的;

    (三)嚴重違反總包單位和甲方的施工現(xiàn)場安全管理規(guī)定及施工質(zhì)量管理規(guī)定的;

    (四)被依法追究刑事責任的。

    第十二條 乙方解除本合同,應當提前 日(3天以上30天以內(nèi))以書面形式通知甲方,不得擅自離職。

    六、當事人約定的其他內(nèi)容

    第十三條 乙方違法解除勞動合同,給甲方造成經(jīng)濟損失的,應當承擔賠償責任。

    第十四條 甲乙雙方約定的其他內(nèi)容:

    七、勞動爭議處理及其他

    第十五條 雙方因履行本合同發(fā)生爭議,應當自勞動爭議發(fā)生之日起,60日內(nèi)向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請促裁。對仲裁裁決不服的,可自接到裁決書之日起15日內(nèi)向當?shù)厝嗣穹ㄔ骸?/p>

    第十六條 甲方依法制定的規(guī)章制度作為本勞動合同的附件,與勞動合同具有同等法律效力。

    第十七條 本合同未盡事宜或國家、江西省規(guī)定相悖的,按照有關規(guī)定執(zhí)行。

    第十八條 本合同一式二份,甲乙雙方各執(zhí)一份。自雙方簽字蓋章之日起生效。

    甲方(公章) 乙方(簽字或蓋章)

    法定代表人或委托人

    (簽字或蓋章)

    簽訂日期: 年 月 日

    使 用 說 明

    一、本合同書供在江西省境內(nèi)的建設行業(yè)企業(yè)與農(nóng)民工簽訂勞動合同時參考使用。

    二、建設行業(yè)企業(yè)與農(nóng)民工簽訂勞動合同時,凡需要雙方約定的內(nèi)容,經(jīng)協(xié)商一致后填寫在相應的空格內(nèi)。第一條、第三條中,雙方在約定的事項前括號內(nèi)畫“√”,并填寫日期。簽訂勞動合同,甲方應加蓋法人公章;法定代表人或委托人及乙方應簽字或蓋章,其他人不得代為簽字。

    第2篇:實習期勞動合同范文

    第二條  本省境內(nèi)的國營企業(yè)(以下簡稱企業(yè))在國家勞動工資計劃指標內(nèi)招用常年性工作崗位上的工人,除國家另有規(guī)定者外,均按《暫行規(guī)定》和本細則實行勞動合同制。

    第三條  企業(yè)招用勞動合同制工人應按《暫行規(guī)定》第二章的規(guī)定辦理招用手續(xù)。勞動行政主管部門應將錄用的勞動合同制工人名單通知企業(yè)主管部門和有關單位。

    第四條  企業(yè)和被招用勞動合同制工人必須按照《暫行規(guī)定》第八條所列內(nèi)容,簽訂書面勞動合同。

    根據(jù)自愿原則,合同當事人要求公證的,可辦理公證手續(xù)。勞動合同期滿后,如生產(chǎn)(工作)需要,經(jīng)雙方協(xié)商同意,可以續(xù)訂。企業(yè)對在本單位連續(xù)工作滿二十年,或在本單位連續(xù)工作滿十五年,女工年滿四十周歲、男工年滿四十五周歲的勞動合同制工人,除按《暫行規(guī)定》第十二條、第十三條規(guī)定解除勞動合同或本人不愿再續(xù)訂勞動合同者外,應優(yōu)先續(xù)訂勞動合同。

    第五條  對不符合《暫行規(guī)定》和本細則要求,或違反國家勞動政策、法規(guī)的勞動合同,勞動行政主管部門有權要求合同雙方修訂或認定其無效。

    第六條  具有下列情況之一的,經(jīng)雙方當事人協(xié)商同意,可以變更勞動合同的相關內(nèi)容:

    (一)因國家政策、法規(guī)修改需要相應修改合同內(nèi)容的;

    (二)企業(yè)經(jīng)上級批準轉產(chǎn)、調(diào)整生產(chǎn)任務的;

    (三)其他情況變化的。

    第七條  具有下列情況之一的,勞動合同制工人可以跨市、縣轉移工作單位:

    (一)軍人或干部的配偶和子女按規(guī)定隨遷的;

    (二)父母年老多病,身邊無人照顧的;

    (三)夫妻長期分居兩地的。

    勞動合同制工人轉移工作單位,應解除與原單位訂立的勞動合同,至接收單位重新簽訂勞動合同。

    勞動合同制工人轉移工作單位的具體辦法,由省勞動局另行制定。

    第八條  企業(yè)可以根據(jù)《暫行規(guī)定》第十二條的規(guī)定解除勞動合同,但應事先征求本企業(yè)工會的意見。

    第九條  具有下列情況之一的,勞動合同制工人可以解除勞動合同:

    (一)經(jīng)市、縣以上勞動保護監(jiān)察部門或工業(yè)衛(wèi)生管理部門確認,企業(yè)勞動安全衛(wèi)生條件惡劣,嚴重危害職工身體健康的;

    (二)企業(yè)不能按照合同規(guī)定支付勞動報酬的;

    (三)經(jīng)企業(yè)同意,參加縣以上人事部門招干考試被錄用,或自費考入高、中等學校學習的;

    (四)本人因不可抗拒的原因而無法履行合同的;

    (五)企業(yè)不履行合同,或者違反國家政策、法規(guī),侵害工人合法權益的。

    第十條  企業(yè)對解除勞動合同的工人,應出具證明,介紹到本人戶口所在地勞動行政主管部門所屬的勞動服務公司辦理待業(yè)登記手續(xù)。企業(yè)由此造成的缺員名額,在保證生產(chǎn)需要的前提下,可由同級勞動行政主管部門在當年內(nèi)統(tǒng)一安排使用。

    第十一條  勞動合同制工人擅自離職的,勞動行政主管部門所屬勞動服務公司不發(fā)待業(yè)救濟金和醫(yī)療補助費,兩年內(nèi)不予介紹就業(yè)。

    第十二條  勞動合同制工人的工資標準為:

    (一)從事技術工種的,培訓期兩年,第一年每月二十九元(不含付食品補貼,下同),第二年每月三十三元。學制不滿三年的職業(yè)(技術)學校(班)畢業(yè)生和經(jīng)過六個月以上對口就業(yè)技術培訓的人員,培訓期可以縮短為一年,待遇按培訓期第二年執(zhí)行;從事普通工種的,試用期為三至六個月,工資按本企業(yè)固定工人的一級工資標準支付;

    (二)培訓期或試用期滿后,由企業(yè)考核,按本企業(yè)同工種、同崗位原固定工人的定級工資水平予以定級;

    (三)學制滿三年的職業(yè)(技術)學校(班)畢業(yè)生,見習期為一年。見習期間和見習期滿后,執(zhí)行技工學校畢業(yè)生的工資標準;

    (四)重新就業(yè)后仍從事原工種的,經(jīng)考核合格按原工資等級支付工資;改變工種的,試用三至六個月,工資按不低于二級工的工資標準或按比原工資低一級的工資標準支付。試用期滿后,結合原工作年限和原工資水平等,由企業(yè)考核定級。

    第十三條  勞動合同制工人的保險福利待遇低于本企業(yè)原固定工人的部份,用工資性補貼予以補償。工資性補貼的幅度,為勞動合同制工人標準工資的15%。

    第十四條  勞動合同制工人患病或非因工負傷的停工醫(yī)療期為:連續(xù)工齡在兩年以下的,三個月;兩年至五年的,六個月;五年至十年的,九個月,十年至十五年的,十二個月;十五年至二十年的,一年零六個月;二十年以上的,兩年。

    第十五條  醫(yī)療期超過三個月的,復工時,應先試用兩個月。試用期內(nèi)再次停工醫(yī)療的,其停工醫(yī)療期應累計計算。醫(yī)療期滿后不能從事原工作的,可改做其他工作;不宜改做其他工作的,可以解除勞動合同。解除勞動合同時,由企業(yè)按其在本單位的實際工作時間,每滿一年發(fā)給一個月的本人標準工資,作為醫(yī)療補助費,但發(fā)放數(shù)額最高不超過六個月的本人標準工資。

    第十六條  勞動合同制工人的退休養(yǎng)老基金分別由企業(yè)和勞動合同制工人繳納。企業(yè)繳納的數(shù)額為勞動合同制工人工資總額的18%,由企業(yè)開戶銀行按月代為扣繳,轉入當?shù)貏趧有姓鞴懿块T所屬社會勞動保險機構在銀行開設的“退休養(yǎng)老基金”專戶。逾期不繳者,按日加收1%的滯納金。勞動合同制工人繳納的數(shù)額為本人標準工資的3%,由所在單位按月在工資中扣除,統(tǒng)一向當?shù)貏趧有姓鞴懿块T所屬社會勞動保險機構繳納。

    第十七條  勞動合同制工人符合國家規(guī)定退休條件的,應予退休。綴納退休養(yǎng)老基金滿十年的,享受本企業(yè)原固定工人的退休待遇,繳納退休養(yǎng)老基金不滿十年的,發(fā)給一次性生活補助費。其計算辦法是,繳納退休養(yǎng)老基金年限每滿一年,發(fā)給兩個月的本人退休前一年的月平均標準工資。

    第十八條  勞動合同制工人的退休養(yǎng)老工作,由省、地、市縣勞動行政主管部門所屬社會勞動保險機構負責管理。市、縣社會勞動保險機構可按實收的退休養(yǎng)老統(tǒng)籌基金總額的3%提取管理費,其中自留2?5%的,省轄市交省0.5%,縣(市)交省0.3%、交地區(qū)0.2%。此項經(jīng)費,用于工作人員的工資、福利和辦公費用。

    第3篇:實習期勞動合同范文

    關鍵詞:員工關系管理 勞動合同 農(nóng)村中小企業(yè)

    一、《勞動合同法》視角下農(nóng)村中小企業(yè)員工關系管理現(xiàn)狀

    在我國農(nóng)村中小企業(yè)的發(fā)展過程中,員工關系處于一個不和諧的狀態(tài),勞動沖突時有發(fā)生,這些破壞性沖突勢必會影響企業(yè)的發(fā)展壯大,影響企業(yè)形成核心競爭力。這些員工關系沖突主要表現(xiàn)在:

    (1)我國民營企業(yè)的主要構成主要是中小企業(yè),由此可以看出我國農(nóng)村中小企業(yè)員工關系沖突現(xiàn)狀。而保險福利、勞動報酬與勞動保護最直觀和直接的表現(xiàn)就在員工與企業(yè)簽訂的勞動合同中。

    (2)勞動者的生存與發(fā)展要求和企業(yè)可提供的機會和條件不一致。在農(nóng)村中小企業(yè)中,勞動者流動性較高。當勞動者實際得到的報酬以及發(fā)展機會與其預期不一致,其合法權益得不到充分保護的時候,往往選擇辭職,到別的企業(yè)工作。

    二、造成農(nóng)村中小企業(yè)勞動合同簽訂率低的主要原因

    (一)員工方面:員工不愿意與企業(yè)簽訂勞動合同。

    一方面,有的員工認為勞動合同只是一種形式,沒有“真實用處”,由于文化水平較低,對合同內(nèi)容拿不準,害怕怕企業(yè)通過勞動合同欺騙自己。另一方面,有了一定技能的職工怕簽訂勞動合同以后影響自己自主擇業(yè),不利于個人“跳槽”,所以認為還是不簽合同為好。

    (二)從用人單位來看

    1.用人單位的法律意識薄弱

    農(nóng)村中小型企業(yè)基本上都是私營企業(yè),這些私營企業(yè)中絕大部分是小規(guī)模個體工商戶企業(yè)。大部分企業(yè)業(yè)主本身最開始也是農(nóng)民,未能擺脫小農(nóng)經(jīng)濟的意識形態(tài),回避法律制約,不依法與員工簽訂勞動合同。

    2.用人單位被降低用工成本的利益驅動

    為了規(guī)避對員工的義務,企業(yè)逃避支付解雇成本和交納社會保險的法律責任,不予訂立書面的勞動合同。用人單位與勞動者之間就一些權利和義務只達成口頭上的協(xié)議,這樣無法形成穩(wěn)定的勞動關系。

    3.用人單位害怕麻煩

    一些小型企業(yè)以及季節(jié)性企業(yè)認為簽訂勞動合同會給企業(yè)的靈活用工帶來麻煩。

    (三)從政府部門來看

    1.政府在管理勞動合同簽訂的相關職能部門上的缺失和錯位

    (1)只關注簽訂率。很多上級政府只是關注簽訂率問題。如果簽訂率高,那么不管這個高簽訂率是如何得來,也不在乎企業(yè)報上來的簽訂率是否屬實,統(tǒng)統(tǒng)將其視為“好的現(xiàn)象”,這就造成了基層政府部門牢牢抓住簽訂率不放手,同時造成用人單位欺上瞞下,造成勞動合同簽訂形式化。

    (2)推行《勞動合同法》的進程中,許多基層部門關注的往往只是政績,即社會影響。“對農(nóng)民工大力宣傳”等等的詞語往往只是基層政府部門的一家之言,上級政府根本無法真實地知曉。

    2.勞動立法不完善

    在新實施的《勞動合同法》中,雖然已經(jīng)將事實勞動關系納入了其調(diào)整范圍中,但是它僅僅調(diào)整的是勞動關系,這并不能夠直接調(diào)整勞務關系或者是雇傭關系,勞務關系或雇傭關系只能由民法來進行調(diào)整。

    (四)從受教育程度方面來看

    農(nóng)村地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展較為落后,這是《勞動合同法》不能得到實施的根本原因。地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的落后,導致人均受教育程度偏低,因此無論是員工還是企業(yè)管理者,或者是政府機關職能執(zhí)行者,都沒有較好的勞動合同意識,他們往往更注重企業(yè)所能帶來的經(jīng)濟效益而不是員工的合法權益,注重短期利益而忽視長遠利益。不能深刻、正確地理解勞動合同的重要性。

    三、如何解決基于《勞動合同法》視角下員工關系管理存在的問題

    (一)加強宣傳,樹立中小企業(yè)良好員工關系典型。

    加大政府財政投入力度,促進就業(yè)服務與法律宣傳同步進行;樹立優(yōu)秀典型,重點宣傳農(nóng)村中小企業(yè)勞動合同簽訂的先進企業(yè),通過典型的宣傳與引導示范,形成一種全社會共同關注農(nóng)村中小企業(yè)員工、企業(yè)主動落實簽約和履約責任、員工依法簽約維護其合法權益的社會氛圍。

    (二)增加教育投入力度,提高農(nóng)村地區(qū)青少年受教育水平

    在當今社會,教育水平是一個國家是否強大的最重要依據(jù),在社會發(fā)展中起著至關重要的作用。提高農(nóng)村中小企業(yè)員工的受教育書評,有利于幫助其樹立正確的維權及發(fā)展意識,有助于提高企業(yè)整體素質(zhì),對企業(yè)建立良好員工關系起著至關重要的作用。

    (三)政府服務企業(yè),指導其用工

    繼續(xù)開展企業(yè)用工服務,重點指導農(nóng)村中小企業(yè)規(guī)范勞動合同簽訂行為;繼續(xù)推進農(nóng)村中小企業(yè)建立完整的職工名冊,準確掌握其轄區(qū)內(nèi)用人單位戶數(shù)、員工人數(shù)以及勞動合同的簽訂情況,完善勞動用工備案制度。

    (四)加大監(jiān)督檢查力度,解決欠薪問題

    建立完善的組織機構,通過開展日常巡查、書面審查、專項檢查和舉報投訴調(diào)查等方式,進一步加大監(jiān)督檢查的力度,及時查處和糾正農(nóng)村中小企業(yè)不與招用的員工簽訂勞動合同等違法行為;建立健全員工資支付和保障的長效機制,實現(xiàn)清欠工作由事后處理向事前防范,由被動應付向主動作為的轉變。

    (五)各個部門通力協(xié)作,形成合力

    建立工會組織,發(fā)揮工會組織與職工緊密聯(lián)系的優(yōu)勢,幫助和指導員工與企業(yè)簽訂履行勞動合同。發(fā)揮各種商會組織緊密聯(lián)系企業(yè)的優(yōu)勢,促進農(nóng)村中小企業(yè)依法規(guī)范自身的用工行為。建立管理服務機構,保證員工權益維護,加強法制宣傳,搞好文化教育。

    參考文獻:

    [1]李英明.中國大陸勞動合同法解析與案例[M].臺灣:三民出版社,2008:7.

    第4篇:實習期勞動合同范文

    [關鍵詞]大學生就業(yè)勞動合同法就業(yè)促進法

    一、大學生就業(yè)過程中常見問題

    1.就業(yè)平等權得不到保障,歧視現(xiàn)象嚴重

    眾所周知,勞資雙方地位上的不平等,使勞動者明顯處于弱勢。就勞動關系自身特點而言,其具有從屬性。勞動關系雖然是依據(jù)平等的關系建立起來的,但一旦建立,勞動者即成為用人單位的成員,雙方形成隸屬關系,用人單位對勞動者具有管理權。這種從屬性的關系使勞動關系脫離民事關系。因此,無論在勞動力市場整體還是在微觀勞動關系中,勞動者和用人單位都處于不平等的狀態(tài)。特別是女大學生就業(yè)因勞動力市場上的性別歧視問題,就更是困難重重。

    導致就業(yè)歧視現(xiàn)象在我國大學生就業(yè)市場中泛濫,使大學生就業(yè)平等權受到嚴重侵害的原因有很多。例如,近年來高校擴招而導致大學生就業(yè)市場的供大于求、地方政府和部門就業(yè)政策的缺失、用人單位的效益至上觀念和不理性的用人理念,大學人才培養(yǎng)存在問題等等,但是,從根本上講,其主要根源是法律規(guī)制的不足。

    2.用人單位規(guī)避勞動合同簽訂,侵害大學生合法權益

    勞動合同的訂立是勞動合同制度的核心,事關勞動合同者權益保護。因此,《勞動法》第16條、19條規(guī)定,“建立勞動關系應當訂立勞動合同”,“勞動合同應當以書面形式訂立”。但用人單位受降低用工成本的利益驅動,為逃避繳納社會保險和解雇成本的法律責任,規(guī)避勞動合同的簽訂。由于缺少書面勞動合同,在爭議處理時,勞動者合法權益得不到有效保護。此外,有用人單位以就業(yè)協(xié)議簽訂代替勞動合同簽訂,規(guī)避自身責任。事實上,就業(yè)協(xié)議與勞動合同性質(zhì)截然不同,就業(yè)協(xié)議僅為畢業(yè)生、用人單位和學校三方達成的用人單位同意接收畢業(yè)生的承諾,并不涉及勞動合同的具體條款,其效力始于簽訂之日,終于學生到工作崗位報到之時。顯然,就業(yè)協(xié)議不能取代勞動合同,勞動合同才是真正就業(yè)的法律體現(xiàn)。否則,大學生的合法權益就容易受到侵害。

    3.大學生實習期間工傷難于認定

    在大學生實習期間,一旦出現(xiàn)工傷,如何進行事后救濟,以及如何通過法律手段對大學生合法利益進行有效的保護已成為專家學者們關注的熱點。大學生在實習期間受到人身意外傷害,應該得到法律的保護。然而,我國法律對在校實習生與實習單位之間的關系還沒有專門的規(guī)定。在勞動部印發(fā)的《關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》中,規(guī)定在校生利用業(yè)余時間勤工儉學,不視為就業(yè),未建立勞動關系。實習生與實習單位之間,嚴格意義上不存在勞動關系,因此不能適用《勞動法》,不能通過工傷賠償獲得救濟。實習生也不具有工傷保險賠償?shù)闹黧w資格,不能適用《工傷保險條例》。

    二、大學生就業(yè)權利法律保障及完善

    1.完善《就業(yè)促進法》,保障平等就業(yè)權

    《中華人們共和國就業(yè)促進法》的實施,應該說是就業(yè)受歧視的勞動者的福音。它采取多項措施促進勞動者平等就業(yè),無疑是勞動者平等就業(yè)的新的權利保障書。然而,由于《就業(yè)促進法》不是專門的反就業(yè)歧視立法,故對就業(yè)歧視的一些專門性問題未作規(guī)定或規(guī)定不足。例如,未對就業(yè)歧視進行明確的界定,對就業(yè)歧視的列舉,雖然之后加了“等”字,但列舉范圍仍未涵蓋常見的就業(yè)歧視,尤其是常見的乙肝病毒攜帶者遭受歧視等問題。另外,行政執(zhí)法不足,《就業(yè)促進法》出臺之后,該法雖然規(guī)定建立促進就業(yè)工作協(xié)調(diào)機制,但是似乎仍未明確這種促進就業(yè)工作協(xié)調(diào)機制處理就業(yè)歧視的職責,也未明確在這種促進就業(yè)工作協(xié)調(diào)機制中建立處理就業(yè)歧視的專門機構,更未規(guī)定監(jiān)督就業(yè)歧視的專門機構。在《就業(yè)促進法》出臺之后,雖然規(guī)定了受歧視者可向法院提訟,但對用人單位實施就業(yè)歧視的法律責任及訴訟中的舉證責任等都未作專門具體的規(guī)定。這些仍然會給處理就業(yè)歧視的司法實踐帶來不便。

    2.嚴格遵守《勞動合同法》關于試用期的規(guī)定

    法律,尤其是《勞動合同法》,為防止企業(yè)濫用,對企業(yè)在試用期內(nèi)單方解除勞動權的行為,對其單方解除權的行使,作了種種限制性的規(guī)定:(1)限制了試用期的約定次數(shù),即同一用人單位與同一勞動者只能約定1次試用期,不得重復約定。(2)規(guī)定了試用期的勞動報酬,即不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。此外,由于試用期包含在勞動合同期限內(nèi),勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。因此,用人單位應該為勞動者購買相應的社會保險。(3)規(guī)定了試用期的具體期限。勞動合同期限3個月以上不滿1年的,試用期不得超過1個月;勞動合同期限1年以上不滿3年的,試用期不得超過兩個月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過6個月;以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的,不得約定試用期。(4)《勞動合同法》規(guī)定了試用期內(nèi)勞動合同解除條件。試用期內(nèi)用人單位解除勞動合同必須符合法定情形。

    3.修訂《工傷保險條例》,保障大學生實習期間安全

    實習生與企業(yè)之間應該是一種勞務關系,應適用民事法律,按一般民事侵權來處理。但鑒于目前畢業(yè)生實習的情況增多,要更加有效的保護大學生利益,我國應該修訂《工傷保險條例》,把實學生在實習期間發(fā)生的事故納入工傷保險體制。這樣,既維護了學生的權益,也為學校和實習單位分擔了風險。從某種意義上講,也有利于消除企業(yè)的顧慮,調(diào)動他們接受實習學生的積極性,為深入進行的高等教育改革創(chuàng)造寬松的社會環(huán)境,為人才培養(yǎng)提供更好的法律保護。

    在大學生就業(yè)過程中,會遇到各種各樣的問題。法律對大學生就業(yè)的保障作用,不僅僅體現(xiàn)為事后的救濟,更多的是要事前預防。因此,我們呼吁相關部門盡快完善法律條款,盡可能為大學生就業(yè)創(chuàng)造寬松的環(huán)境;同時,高校要加大對勞動保障法律知識的宣講力度,督促大學生學習和掌握相關法律知識,以減少法律糾紛的發(fā)生,及對大學生利益的損害,更加有效地保護大學生的合法利益。

    參考文獻:

    第5篇:實習期勞動合同范文

    [關鍵詞]大學生頂崗實習 勞動合同法 完善

    一、大學生頂崗實習與就業(yè)的關系

    現(xiàn)代職業(yè)教育以培養(yǎng)具有相當專業(yè)知識、具備專業(yè)操作技能和管理能力的應用型人才為目標。面對生源減少的壓力及國家教育體制改革的要求,普通高校也在向高職院校學習,更新觀念,重視學生的實訓及實習,積極推行生產(chǎn)勞動和社會實踐相結合的學習模式,使學生在完成頂崗實習時就能順利就業(yè)。

    因此,“頂崗實習”是高職院校培養(yǎng)面向生產(chǎn)、建設、服務和管理第一線需要的技能型人才的關鍵教學環(huán)節(jié)。當代大學生到對口單位實習,是拓展就業(yè)的行之有效的途徑,是為了順利地就業(yè),更快地適應企業(yè)的要求。為了促進就業(yè),很多高校甚至將就業(yè)情況納入頂崗實習的考核中,因而現(xiàn)在大學生的頂崗實習與就業(yè)已成為一個范疇的兩個階段。

    二、《勞動合同法》在調(diào)整大學生頂崗實習、就業(yè)關系中存在的問題

    《勞動合同法》在調(diào)整大學生頂崗實習、就業(yè)的關系方面還是空白,在法律的適用上,大多數(shù)勞動仲裁機構和法院還是參照勞動部1995年《關于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》(以下簡稱“《意見》”)第12條的規(guī)定:“在校生利用業(yè)余時間勤工助學,不視為就業(yè),未建立勞動關系,可以不簽訂勞動合同。”

    (1)大學生在頂崗實習、就業(yè)中的法律主體地位不明確

    當前,大學生在畢業(yè)之前與用人單位、學校簽訂“就業(yè)協(xié)議書”,這個“三方協(xié)議”僅是一份意向書,離校后,畢業(yè)生和用人單位雙方即應訂立書面勞動合同。因此,根據(jù)現(xiàn)行政策,學生在畢業(yè)之前與用人單位并非勞動關系,不受勞動法的保護,且按照很多勞動仲裁委員會和法院的做法,參照《意見》規(guī)定,不視為就業(yè)。

    針對現(xiàn)在高校學生實習的這種現(xiàn)實情況,否認大學生在實習期間的勞動者主體資格,在出現(xiàn)勞動爭議時,學生的權益定然得不到保障。也有的用人單位在學生拿到畢業(yè)證前即與頂崗實習中表現(xiàn)優(yōu)秀的學生訂立書面勞動合同,從上述觀點來看,這一合同也應是無效的了。因此,隨著社會的發(fā)展,法律規(guī)定明顯滯后于社會的發(fā)展,大學生的實習權益得不到應有保障,也很難推進我們的教育體制的改革。

    (2)大學生在頂崗實習、就業(yè)期間的責任主體和有效管理問題

    高校在大學生頂崗實習之前通常會與學生及家長簽訂就其實習期間的權利、義務、責任等問題進行約定的“安全協(xié)議”,同時,學校、學生、用人單位之間也會簽訂一份“實習協(xié)議”,明確三方的權利、義務及責任。但由于法律、法規(guī)沒有明確的規(guī)定,幾者的權利、義務及責任這些重要問題,很可能因為大學生的弱勢地位而向著有利于用人單位的方向發(fā)展,用人單位利用自己的優(yōu)勢地位規(guī)避法律規(guī)定,減輕或者免除自己的責任,損害大學生的合法權益。

    三、勞動合同法的完善

    (1)應對大學生頂崗實習及就業(yè)中學生的主體資格進行界定

    用人單位在面對大學生“集體討薪”、“工傷賠償”等問題上以“實習期間的大學生不是勞動法意義上的勞動者”的名義阻塞大學生的維權之路。但這幾年在大學生及社會的努力下,維權成功的案例也不在少數(shù),如江蘇省一未畢業(yè)的大學生憑法院判決最終拿到了10萬余元工傷賠償金。

    我認為,如果學校與單位之間簽訂的實習協(xié)議包含“有償”或者代訓付費、按勞付薪等內(nèi)容,這個實習就屬于勞動法、勞動合同法的調(diào)整范圍了,如果沒有只能算是學校委托實習,不屬于勞動合同法管轄范圍。

    《勞動合同法》應對大學生在頂崗實習及畢業(yè)之前的短期就業(yè)期間的“勞動者”的主體資格進行明確界定,使學校、用人單位和學生三者的法律關系更為和諧、明確。

    (2)應承認大學生在頂崗實習中表現(xiàn)優(yōu)異或者其他條件成熟時,用人單位與之訂立書面勞動合同的效力

    安排大學生頂崗實的原則是培養(yǎng)學生實踐和參與社會活動的能力,并為其提供一個就業(yè)的機會和平臺。對用人單位來說,通過與高校訂立的的實習協(xié)議為學生提供工作崗位,但并非所有學生都是單位所需之人才,因此大學生在頂崗實習期間就要充分展示自己之前所學的知識和技能、素質(zhì),努力為自己贏得就業(yè)的機會,當大學生因為在頂崗實習中表現(xiàn)優(yōu)異得到用人單位認可,用人單位與之訂立書面勞動合同,《勞動合同法》應對此合同的效力予以承認,以更好地保護勞動者與用人單位的合法權益。

    參考文獻:

    [1]姚會平 鄔瑾.對大學生實習期間勞動就業(yè)法律地位的思考.職業(yè)教育研究.2010,7;

    [2]鐘菁菁.淺析大學生就業(yè)的維權問題./lw/lw_view.asp?no=11024.2010,1;

    第6篇:實習期勞動合同范文

    【法律依據(jù)】

    《勞動合同法》第十九條,勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。

    同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。

    第7篇:實習期勞動合同范文

    地 址:____________________________

    電 話:________________________________

    乙方(實習生)姓名:________________________

    身份證號碼:____________________________

    電話 :____________________________

    因乙方現(xiàn)為未畢業(yè)大學生,根據(jù)《勞動部關于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》(勞部發(fā)〔1995〕309號)中有關規(guī)定,為了保障雙方權益,明確雙方責任,在平等自愿、互惠互利的基礎上,就雙方實習(實踐)的有關事項達成以下協(xié)議:

    一、實習期限及留任承諾

    實習時間自____年____月____日至____年____月____日(畢業(yè)證書和學位證書交給公司驗明真?zhèn)魏鬄橹?。甲方承諾:丙方畢業(yè)時同等條件下優(yōu)先錄取。如果實習結束乙方拿到畢業(yè)證后,根據(jù)實習情況,經(jīng)雙方協(xié)商可考慮適當縮短或取消試用期,錄用乙方為正式員工,簽訂正式勞動合同。

    二、實習崗位及實習補貼

    1、甲方根據(jù)乙方的申請和甲方的工作安排,安排乙方在本公司____崗位實習;

    2、甲方根據(jù)乙方的實習表現(xiàn)酌情給予生活補貼,具體生活補貼標準及發(fā)放方式為:

    (1)實習工資為正式工資的80%,次月5個工作日內(nèi)發(fā)放。

    (2)電話補助:每月100元;午餐補助:工作日每天15元。

    (3)優(yōu)惠條件

    乙方在本公司實習4個月以上,到公司報到時可直接轉為正式員工。

    乙方在本公司實習不足4個月,到公司報到時需經(jīng)2個月試用期轉為正式員工。

    三、實習管理細則

    1、甲方應提供實習場地,包括生產(chǎn)或辦公的場地及相關條件;

    2、如果實習期內(nèi)乙方違反甲方的《員工手冊》要求,甲方有權提出解除《實習協(xié)議》。 3、實習期間乙方應遵守的規(guī)定:

    (1)乙方應遵守國家的法律法規(guī);

    (2)乙方應遵守甲方的規(guī)章制度、勞動紀律及管理規(guī)定;

    (3)乙方所進行工作的責任、權限、程序、方法等均以甲方規(guī)定為依據(jù),不得自行變更和推卸責任,如有違反造成甲方財物損失,按甲方規(guī)定處理。

    (4)乙方在工作期間應服從領導,盡職盡責,與公司其他員工團結合作。

    4、乙方在實習期間接觸到的有關甲方研究成果、財務、人事等方面的機密,如有泄露,甲方有權要求乙方承擔因此而產(chǎn)生的一切責任。

    5、實習結束后,表現(xiàn)突出的實習生可留在本企業(yè)就業(yè),公司將與其簽訂正式勞動合同。 四、知識產(chǎn)權

    乙方在甲方實習期間所產(chǎn)生的一切工作成果和在此基礎上利用甲方數(shù)據(jù)、資料等進行的進一步研究,均屬公司成果,甲方保留該部分成果的知識產(chǎn)權。

    五、協(xié)議終止與解除

    1、協(xié)議期滿自然終止;

    2、甲乙雙方協(xié)商一致本協(xié)議可以解除。如乙方欲提前解除本協(xié)議,應提前7天以書面方式向甲方告知原因,經(jīng)甲方同意并完成工作交接后,可與甲方終止本協(xié)議,否則,乙方應賠償由此給甲方造成的經(jīng)濟損失。

    3、實習期間,甲方如發(fā)現(xiàn)乙方不符合實習要求、或不能勝任實習工作,可向乙方提出解除實習協(xié)議,在支付乙方生活補貼并履行相關手續(xù)后,解除本協(xié)議。

    六、其它約定事項

    1、 乙方在實習期間于公司外發(fā)生意外傷殘事故,由乙方自行承擔。

    2、本協(xié)議尚未規(guī)定事宜由甲乙雙方協(xié)商解決。

    3、甲、乙雙方充分理解本協(xié)議下所建立的實習關系,不構成勞動合同關系。

    本協(xié)議一式兩份,經(jīng)甲方、乙方簽字或蓋章后生效。

    甲方: xxx有限公司 乙方簽字:________

    甲方公章:

    第8篇:實習期勞動合同范文

    【關鍵詞】大學生;實習;法律性質(zhì)

    由于我國立法滯后,對于什么是實習、實習期間大學生身份界定等問題沒有準確的定位,致使實習期間大學生合法權益被侵害的現(xiàn)象屢見不鮮。因此,分析大學生實習的法律性質(zhì),對于保護大學生實習期間的合法權益,具有重要意義。

    一、實習的概念

    “實習”,《現(xiàn)代漢語詞典》的解釋是:“把學到的理論知識,拿到實際工作中去運用和檢驗,以鍛煉工作能力。”有學者認為,學生實習就是學生在教師或實際工作者的指導下,參加一定的實際工作,把學到的書本知識運用到實踐中去,以取得實踐經(jīng)驗、提高理論水平、鍛煉工作能力。還有學者認為,大學生實習,就是指在校或畢業(yè)大學生到用人單位參加社會實踐,將所學的理論知識在實際工作中加以運用和檢驗,以提高自身綜合素質(zhì)、增強就業(yè)能力的學習過程。而廣東省人大常委會制定的、于2010年3月1日實施的地方法規(guī)《廣東省高等學校學生實習與畢業(yè)生就業(yè)見習條例》規(guī)定,本條例所稱實習,是指高等學校按照專業(yè)培養(yǎng)目標和教學計劃,組織學生到國家機關、企業(yè)事業(yè)單位、社會團體及其他社會組織進行與專業(yè)相關的實踐性教學活動。上述關于實習概念的區(qū)別在于,實習的組織者是高等學校、高等學校的教師還是其他人員或者機構(包括實習單位);實習活動的參與者是在校大學生還是包括大學畢業(yè)生。筆者認為,實習原本的含義是實踐性學習,是學生理論學習的延伸。學校對學生的教學類型有兩大類,一類是文化知識、理論知識的系統(tǒng)教學,即理論教學,主要表現(xiàn)形式為課堂講授。另一類則更加關注學生的實際操作能力,將理論運用于實踐,即實踐性教學,主要表現(xiàn)形式為實習。在傳統(tǒng)上我國大多數(shù)院校在教學安排時,更重視理論教學,學校一般都是將理論教學放在前面,而將實習環(huán)節(jié)安排在最后,時間不長,有時僅僅具有象征性意義。傳統(tǒng)實習模式下學生或者在校內(nèi)實訓基地進行實習,或者由學校指導教師直接帶隊去企業(yè)實習。學生的角色是學習者,受到學校的直接管理,只是學習的地點不在教室而在企業(yè)。企業(yè)常常安排實習學生在一些非重要的崗位實習,安排的工作是一些輔工作。學生在企業(yè)中不能實際做出貢獻,有時還需要企業(yè)派員指導學習,占用企業(yè)資源,因而這種實習模式往往學校需要向企業(yè)支付實習費用。但是,隨著近些年來高校的發(fā)展,學生實習模式已經(jīng)發(fā)生了重大的變化,出現(xiàn)了不同于傳統(tǒng)實習形式的一些新的實習形式。

    學生實習屬于學校正常教學的一部分,學生在實習期間與學校的關系屬教育與被教育的關系,這一過程將一直延續(xù)到學生從學校畢業(yè),這也就意味著進行實習的學生仍屬在校學生,這一主體性質(zhì)并未因學生到企事業(yè)單位實習而有絲毫改變;從另一個層面上來講,學生實習主要是為了讓自己獲得更多的實際工作經(jīng)驗和技能。雖然在實習過程中為實習單位提供了一定的勞動,但那也只是進行實際學習的一種必需手段。因此,學生實習是教學的一個環(huán)節(jié)(屬實踐教學),其目的是為了讓自己獲得經(jīng)驗和技能,更好地開始自己的職業(yè)生涯。綜上,實習的概念應當以廣東省的規(guī)定為準,是指高等學校按照專業(yè)培養(yǎng)目標和教學計劃,組織學生到國家機關、企業(yè)事業(yè)單位、社會團體及其他社會組織進行與專業(yè)相關的實踐性教學活動。

    二、實習學生的法律身份分析

    1.大學實習生不是實習單位的勞動者。關于“勞動者”,在我國作為勞動關系一方當事人的“勞動者”是為用人單位提供勞動力的自然人,“勞動法中的勞動者,是指達到法定年齡,具有勞動能力,以從事某種社會勞動獲取收入為主要生活來源的自然人”。我國《勞動法》第二條規(guī)定:“在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織(以下統(tǒng)稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者,適用本法。國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者,依照本法執(zhí)行。”《勞動法》第十六條規(guī)定:“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。”從以上條文可以看出,自然人之所以能成為用人單位的“勞動者”,關鍵是與用人單位之間建立了“勞動關系”、簽訂了“勞動合同”,否則,就不能成為用人單位的“勞動者”,不受《勞動法》的保護。從法律層面上來看,“勞動關系兼有人身關系和財產(chǎn)關系的雙重性質(zhì)及平等關系和隸屬關系相互交錯的特征”。勞動關系是由當事人雙方按照平等協(xié)商的原則建立的,雙方當事人各自有平等的相互協(xié)商的權利;但“勞動關系一經(jīng)建立,勞動者則必須聽從用人單位的指揮,把勞動力的支配權交給用人單位,服從用人單位的管理”。與此同時,“勞動者勞動的過程即勞動力的消耗過程與勞動者的人身是緊密聯(lián)系的,因此勞動關系毫無疑問地具有人身性,是一種人身關系”;“從現(xiàn)實的經(jīng)濟意義上來說,勞動者將勞動力的支配權交給用人單位是為了換取生活資料,用人單位因為勞動者的勞動而予以其對等的給付,從而顯示出勞動關系的財產(chǎn)性”。

    (下轉第272頁)

    (上接第187頁)勞動關系的這一特征表明,勞動者對用人單位不僅僅是服從,而且還具有依附性。因此,“勞動者的許多正常需要也應當依靠用人單位來解決。勞動者與用人單位建立勞動關系,從事實際勞動,既是勞動者行使勞動權的具體表現(xiàn),也是勞動者及其家人賴以生存的保障”。在校生參加實習是為了積累實踐經(jīng)驗,不是以實習勞動作為自己謀生的手段,而實習單位也沒有為實習生付出的勞動支付報酬的意思,有的實習單位會在實習中發(fā)給實習生一定數(shù)額的費用,但是這種費用只是一種補償性的報酬而不是勞動關系意義上的工資實習生在實習期間雖然要服從實習單位的實習管理,但是對實習單位并不具有依附性。因此,學生在實習期間與用人單位建立的不是勞動關系,在身份認定上實習生并不是勞動者。另外,勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見第十二條也有類似規(guī)定:“在校生利用業(yè)余時間勤工助學,不視為就業(yè),未建立勞動關系,可以不簽訂勞動合同。”參與社會實踐和企業(yè)培訓的全日制在校學生和實習單位之間建立的關系不具有勞動關系的特征,不屬勞動關系。

    2.實習學生是實習單位的教育管理者。大學生實習期間的實習單位無論是經(jīng)由學校安排還是通過學生自己尋找獲得的,實習單位都應當與實習生所在學校而不應是與學生本人簽訂實習合同,因為實習合同是指學校與用人單位簽訂的、約定學生到用人單位實習期間雙方權利義務關系的協(xié)議。在實習合同中,雙方當事人是實習單位和學校,學生是作為關系人而非獨立的合同當事人存在。根據(jù)規(guī)定,實習合同應當明確實習期限、時間安排、雙方的管理職責、津貼和傷亡事故的處理辦法等。實習合同的簽訂是建立在學校與實習單位雙方平等協(xié)商的基礎上的,它本身是具有法律效力的,學校與實習單位之間的關系是一種民事意義上的平等主體之間的合同關系。實習生所在學校、實習單位雙方應當簽訂書面實習協(xié)議,如雙方?jīng)]有簽訂書面實習協(xié)議,口頭約定同樣也不影響合同的成立。實習是學校正常教學的一個組成部分,學校通過與實習單位之間簽訂實習合同將學生實踐教學的場所轉移到實習單位,當然,學校與學生之間的教育管理關系的性質(zhì)并沒有隨著實踐教學場所的轉移而改變。實習單位作為實習學生的接收者,也并非對自己所接納的實習學生無任何管理職責,它應當按照實習合同的要求,同實習生所在學校一樣,認真履行好自己的職責。實習生與實習單位之間的關系同樣也是一種教育管理關系,只不過這種關系是建立在實習生所在學校與實習單位簽訂的實習合同基礎之上的,它是一種以實習合同為依托的教育管理關系。

    參考文獻

    [1]現(xiàn)代漢語詞典[Z].北京:商務印書館.1988

    [2]李弋強.大學生實習期身份的法律分析[J].法制與社會.2009(10)

    [3]張勇.基于促進就業(yè)理念的大學生實習立法問題研究[J].華東理工大學學報(社會科學版).2010

    [4]廣東省高等學校學生實習與畢業(yè)生就業(yè)見習條例[J]

    第9篇:實習期勞動合同范文

    (西安航空學院,陜西 西安 710077)

    摘 要:近年來隨著用人單位招聘條件中對工作經(jīng)驗的要求,很多全日制在校大學生開始在課余時間到實習單位進行實行,在此過程中,實習生遭受損害的情況也頗多發(fā)生,而相關的法律規(guī)定卻存在很多空白,為了明確責任承擔以保護實習生的合法權益,本文擬分析實習生與實習單位以及學校三方之間的法律關系、實習生遭受損害時應當認定為一般的人身損害還是應當納入工傷的范疇以及最終的責任承擔者。而在這三個問題中最關鍵的是第一個問題也即三者法律關系的確定,確定了三者存在的法律關系其他的問題也隨之迎刃而解。

    關鍵詞 :實習生;勞動者;勞動關系;勞務關系

    中圖分類號:D922.5

    文獻標識碼:A 文章編號:1673-2596(2015)05-0104-03

    一、實習生、實習單位以及學校三者之間的法律關系

    高校大學生為了實現(xiàn)對自己經(jīng)驗的積累,熱衷于參與各類實習,對于實習生去實習單位實習,筆者認為主要存在兩種形式,而不同的形式涉及到的法律關系主體以及具體的法律關系的內(nèi)容可能存在一定差異。第一種是由學校安排的實習,學校與實習單位簽訂實習合同,約定實習生在實習期間的權利義務以及實習期限、時間安排、雙方的管理職責、津貼和傷亡事故的處理辦法等,在此種實習形式中,實習合同的主體是學校和用人單位,實習生不具有獨立的法律地位。①第二種是指實習生自行聯(lián)系實習單位并與實習單位簽訂實習合同,學校并不參與此過程。此時只涉及實習生與實習單位之間的法律關系。第二種是由學校安排的實習,學校與實習單位簽訂實習合同,約定實習生在實習期間的權利義務以及實習期限、時間安排、雙方的管理職責、津貼和傷亡事故的處理辦法等,在此種實習形式中,實習合同的主體是學校和用人單位。

    (一)實習生與實習單位的法律關系

    明確實習生與實習單位的法律關系,在實習生的合法權益受到損害時,有助于確定應當適用的法律、最終的責任承擔者以及受到損害的救濟形式。但是法律對此并沒有作出具體的規(guī)定,學界也存在不同的觀點,主要有勞動關系說、勞務關系說以及介于勞動關系和勞務關系之間的準勞動關系說,以下本文就逐一探討。

    1.勞動關系說。

    持此種觀點的學者認為實習生與實習單位之間存在著勞動關系。作為勞動關系之一的勞動者是指為用人單位提供勞動力的自然人,在勞動法中的勞動者則是指達到法定年齡,具有勞動能力,以從事某種社會勞動獲取收入為主要生活來源的自然人。②我國法律對于勞動者也規(guī)定了一定的資格條件,我國《勞動法》第十五條規(guī)定:禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人,必須依照國家有關規(guī)定,履行審批手續(xù),并保障其接受義務教育的權利。首先,在校大學生作為實習生一般都能滿足此項年齡條件。第二,勞動者必須具有與所從事的實習工作相適應的勞動能力。而實習生通過各環(huán)節(jié)的筆試面試得到實習單位的認可,一般是具有此項勞動能力的。所以實習生是具備勞動者的資格認定條件的。第三。實習生在實習單位實習接受用人單位的管理,遵守實習單位的各項規(guī)章制度,從事實質(zhì)性的工作。第四,根據(jù)《關于根據(jù)勞動部印發(fā)的《關于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》并沒有規(guī)定實習生不應當適用《勞動法》,所以實習生不具有限制性的條件,同時還有部分學者認為,實習生屬于弱勢群體,將其納入勞動關系的范疇也更有利于對其權益進行保障。

    2.勞務關系說。

    持此種觀點的學者認為,雖然從資格認定的角度來講實習生的確具有此項條件,包括年齡、勞動能力等,但僅僅符合此項條件只是具有了勞動者的資格,是否具有勞動者的身份還需要從勞動關系的整體層面上進行認定。《勞動法》第二條規(guī)定:在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織(以下統(tǒng)稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者,適用本法。國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者,依照本法執(zhí)行。《勞動法》第十六條規(guī)定:勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系的、明確雙方權利和義務的協(xié)議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。所以從上述反法律規(guī)定來看,要認定實習生是否為勞動者,除了具備勞動者的資格認定條件之外,還應當與用人單位建立勞動關系,訂立勞動合同。由此可見,勞動關系指機關、企事業(yè)單位、社會團體和個體經(jīng)濟組織(統(tǒng)稱用人單位)與勞動者個人之間,依法簽訂勞動合同,勞動者接受用人單位的管理,成為用人單位的成員,從事用人單位安排的工作,從用人單位領取報酬和受勞動保護所產(chǎn)生的權利義務關系。此種勞動關系兼具人身關系和財產(chǎn)關系的雙重屬性。勞動者個人或者通過工會與用人單位在平等協(xié)商的基礎上簽訂勞動合同,約定雙方之間的權利義務關系。而勞動合同一經(jīng)簽訂,勞動者成為用人單位的一員,需要服從用人單位的管理遵守各項規(guī)章制度,從此種意義上來講勞動者依托于用人單位而存在,具有人身屬性。而實習生仍屬于在校學生,其檔案、戶籍等資料均存檔在學校由學校進行管理,并沒有因為實習而將各種關系轉移到實習單位,并且實習生不能像正式員工一樣完全的保障工作時間,其仍受到學校的管制。所以實習生與用人單位不存在此種人身屬性。另外在勞動關系中,勞動者將自己的勞動力的支配權交給用人單位,付出勞動力用來換取生活資料,此方面則體現(xiàn)了勞動關系的財產(chǎn)屬性。與之相比,實習生仍屬于學生,其實習的目的主要不在于獲取生活資料,而在于積累實踐經(jīng)驗,實質(zhì)是將課堂轉移至了實習單位。并且有的實習單位是不支付實習生報酬的,有的實習單位雖然支付一定的報酬,但該報酬更屬于補償性質(zhì),而不是對于所付出的勞動力的對價,而且實習生所獲得的該項費用與正式員工相比差距較大。所以實習生與用人單位之間的關系不具有勞動關系的財產(chǎn)屬性。從勞動關系的含義以及兩項屬性來講實習生是不具備勞動者的身份的,所以并未形成勞動關系。③同時實習生到用人單位實習,用人單位并不是想與之簽訂勞動合同,所以沒有勞動合同則不會形成勞動關系。

    而勞務關系是指勞務提供方與用工者根據(jù)口頭或書面約定,由勞務提供者向用工者提供一次性的或特定的勞動服務,用工者支付勞動報酬的一種法律關系。勞務關系是以勞務為標的而形成的一種法律關系,包括承攬合同、運輸合同、保管合同、委托合同、居間合同等,在該種合同類型中,雙方是平等的法律關系,各方為獨立的法律主體,不存在人身依附關系,勞務提供者只需提供符合約定的勞務,用工方支付報酬,該種關系更注重勞務和報酬的交換。如果用工方不是自然人而為用人單位,則在發(fā)生爭議時,用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度不能約束勞務提供者,雙方依據(jù)簽訂的協(xié)議來解決糾紛。本文所探討的高校大學生參與實習,實習生在用人單位實習,實習生對用人單位沒有人身依附關系,二者是相對獨立的,類似于上文所論述的勞務關系特征,所以實習生與用人單位應當屬于勞務關系。

    3.介于勞動關系和勞務關系之間的準勞動關系。

    持此種觀點的學者認為,一方面實習生與用人單位之間具有勞動關系的某些特征但不屬于勞動關系,例如實習生遵守用人單位的規(guī)章制度,從事用人單位安排的工作形式上具有勞動關系的某些特征,但依據(jù)上文的分析,實習生不具有勞動者的身份不能形成勞動關系。另一方面具有勞務關系的某些特征但又不屬于勞務關系。持此種觀點的人認為實習生與用人單位不屬于勞務關系是基于以下考量。第一,勞務關系中的法律主體具有多樣性,既可以是兩個也可以是兩個以上的平等的民事主體,既可以是兩個或兩個以上的自然人,也可以是兩個或兩個以上的法人,還可以是兩個或兩個以上的自然人和法人。而在實習生與用人單位的關系中,主體只能是實習生與用人單位。第二,在勞務關系中勞務提供方與用工者不存在教育與被教育,管理和服從管理的情形,二者是完全獨立的民事主體。而在實習生與用人單位的法律關系中,實習生在用人單位處實習,需要遵守用人單位的規(guī)章制度,是存在管理和服從管理的情形的。第三,在勞務關系中,雙方發(fā)生糾紛時,按照雙方達成的協(xié)議來解決,而不是依據(jù)用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度的相關規(guī)定來解決,但是在實習生與用人單位的法律關系中,有關的糾紛需要依據(jù)雙方之間簽訂的實習合同以及用人單位的規(guī)章制度來解決。所以持此種觀點的學者認為,實習生與用人單位的法律關系屬于一種介于勞動關系與勞務關系之間的準勞動關系,在選擇賠償標準以及責任承擔主體時,應當結合兩種關系的性質(zhì)來做出判斷。④

    通過以上對于三種不同意見的分析,筆者較為贊同勞務關系說,但是正如在第三種觀點中所講述的,將實習生與用人單位的關系認定為勞務關系確實存在一定問題。例如在勞務關系中雙方均屬于獨立的法律關系主體,不存在教育與被教育,管理與服從管理的關系,但是在實習生與用人單位的關系中卻存在此種關系。另外在發(fā)生糾紛時,在勞務關系中雙方依據(jù)簽訂的協(xié)議來解決,而在實習生與用人單位的法律關系中不僅要依據(jù)雙方簽訂的協(xié)議,還要依據(jù)用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度。但是在上述第三種觀點中,其所認為的在勞務關系中主體較為多樣,而在實習生與用人單位之間的主體只能為實習生和用人單位,所以兩者存在差異,筆者認為實習生與用人單位的法律關系主體是勞務關系中法律關系主體的一種,并不矛盾,并且不論是在第一種還是第二種實習中,實習生與用人單位都存在此種關系。

    (二)用人單位與學校的法律關系

    這兩者僅在第一種情況下產(chǎn)生法律關系,即在學校通過與用人單位簽訂實習協(xié)議或者建立實習基地達成合作意向,組織學生去用人單位實習時,用人單位與學校之間的關系可以認定為委托關系。⑤當學生的合法權益受到損害時,用人單位與學校可以依據(jù)簽訂的協(xié)議的內(nèi)容來確定責任承擔。而在第二種情況下,學生自行聯(lián)系用人單位時,學校與用人單位不存在直接的法律關系。

    (三)實習生與學校的法律關系

    與上文分析情況類似,只有在學校與用人單位簽訂協(xié)議組織學生去用人單位實習,在實習生的合法權益受到損害時,才有必要討論實習生與學校的關系以確定責任承擔和責任分配的問題。因為在學生自行聯(lián)系用人單位實習的情況下,學校并未介入該實習的過程,只要盡到日常的監(jiān)管工作,就可以認定為不存在過錯,也就不存在責任承擔的問題。當然此處不討論并不代表實習生與學校不存在法律關系,二者的法律關系在兩種情形下是一致的,均為教育管理以及安全保障義務,只是基于此種法律關系,當學校組織學生去用人單位處實習時,學校則應承擔相應的法律義務,包括實習前的教育,實習中的管理以及損害發(fā)生后的救濟。例如應當加強對學生實習工作的指導,妥善組織、安置實習單位,落實實習安全教育等。如果學校沒有盡到相應的法律義務則在學生的合法權益受到損害時,學校應承擔與其過錯相適應的法律責任。

    二、學生實習期間受到意外傷害的法律認定——認定為一般人身損害賠償還是工傷損害賠償

    該問題的法律認定同樣與實習生與用人單位的法律關系的認定密切相關。規(guī)范勞動關系的法律是《勞動法》《勞動合同法》等,而勞務關系主要由《民法》《合同法》《經(jīng)濟法》來進行規(guī)范。同時勞動關系與勞務關系的區(qū)別之一為,勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外,還有保險、福利等待遇,該保險中則包含了工傷保險。而在勞務關系中,勞務的提供者則只獲得與其勞務相適應的勞務報酬,沒有保險、福利等待遇。那么處在勞務關系中的實習生在發(fā)生意外傷害時,不能像勞動關系中的勞動者那樣,可以將該傷害認定為工傷,從而依據(jù)《工傷保險條例》的規(guī)定獲得工傷損害賠償。實習生只能依據(jù)《民法》《合同法》《侵權責任法》等相關法律獲得一般人身損害賠償。⑥而一般人身損害賠償與工傷損害賠償不管在賠償范圍、賠償標準、賠償范圍以及過錯認定方面都存在較大差別。適用一般人身損害賠償顯然對實習生較為不利。

    三、在實習生的合法權益受到損害的責任承擔主體

    此問題的確定也與實習生、實習單位以及學校三者之間的法律關系的確定密切相關。因為實習生與實習單位不屬于勞動關系,則適用的法律不是《勞動法》和《勞動合同法》,而應是《民法》《合同法》《侵權責任法》等。在學校組織學生去用人單位處實習時,正如上文中所分析,學校要承擔實習前的教育、實習過程中的管理以及損害發(fā)生后的救濟工作,如果實習生的合法權益受到損害,學校沒有盡到上述義務時,應當承擔與其過錯相適應的賠償責任。而用人單位若存在過錯也應承擔與其過錯相適應的賠償責任,那么學校與用人單位的責任是如何分配呢,如果二者簽訂的協(xié)議中對此有規(guī)定則依據(jù)規(guī)定,如果未簽訂協(xié)議或協(xié)議對此未進行規(guī)定,則二者應當按照自己的過錯程度承擔按份責任。如果屬于實習生自行聯(lián)系用人單位時,則二者屬于一般的侵權責任,依據(jù)《侵權責任法》的相關規(guī)定來確定責任承擔。

    綜上所述,本文旨在探討對于實習生在實習期間的權益問題,首先要確定的是三方之間的法律關系以及權利義務,根據(jù)分析,本文更為贊同將當前的實習生與單位的關系認定為勞務關系,盡管也有一些瑕疵,但相較而言更符合當前規(guī)定。如果以此認定,那么在發(fā)生意外傷害時,要適用較為不利的一般人身損害賠償,在實習生權利受到損害時,學校和用人單位要根據(jù)協(xié)議或過錯來承擔自己的責任。本文的探討僅限于對當前法律規(guī)定以及筆者淺顯的認識出發(fā),以期能夠引起大家對該問題的更多關注以及相關法律規(guī)定的出臺。

    注 釋:

    ①曹培東,李文亞.論大學生法律關系的多重性[J].煤炭高等教育,2006(11).

    ②郭捷.勞動與社會保障法[M].北京:中國政法大學出版社,2004.

    ③陳紅梅.對高校實習生法律身份的新認識[J].江淮論壇,2010(2).

    ④李堯.實習生人身損害賠償糾紛案件評析[D].湖南大學,2012.

    ⑤王魯.大學生實習權益保障法律機制研究[D].山東大學,2012.

    ⑥熊中文.實習生在實習期間因工受傷能否認定為工傷[J].商品與質(zhì)量,2012(8).

    參考文獻:

    〔1〕陳紅梅.對高校實習生法律身份的新認識—兼談實習生勞動權益的保護[J].江淮論壇,2010(2).

    〔2〕張波.關于高校實習生制度的再思考[J].四川理工學院學報(社會科學版),2010(4).

    〔3〕林順虎,春蘭.實習生勞動權益保護探析[J].人民論壇,2011(24).

    〔4〕李戈強.大學生實習期身份的法律分析[J].法制與社會,2009(28).

    〔5〕賴地長生,賴曉琴,王建新.實習生權益保護現(xiàn)狀調(diào)查與分析[J].職業(yè)技術教育,2011(14).

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