在職證明樣本精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的在職證明樣本主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：在職證明樣本范文

XXX 同志于 X年 X 月X日至 X 年X月X日任職于XXX公司，于X年X月X日正式與我公司解除勞動關系，特此證明，公司離職證明樣本。

XXX公司(或人力資源部人事處)蓋章

X 年 X 月 X 日

特別注明：

1、上述的離職證明有時候為了更加嚴謹，也可以在XXX 同志后加上“身份證(1234567890)”的身份標示，一般是不需要的。

2、一般來講，如果你已離職超過6個月，是不需要提交離職證明的，或者你直接說丟失了就可以了，大公司一樣如此，沒有問題。

3、離職證明的目的是新公司用來劃清你與原公司之間界限的法律依據，主要用來保護新公司權益的。

【離職證明參考寫法】

1.證明格式。

2.必有信息：單位名稱(注冊全稱)，離職者姓名，離職者曾任職務，在職時間，證明開具日期，開具日期處加蓋公章(“騎年壓月”)。另外，一般寫明身份證號，因為那才是唯一的。

3.有競業限制協議且公司方面支付了補償金的，建議在離職證明里加以說明競業限制約定。

4.頁眉打印有公司LOGO——宣傳公司形象。可以選擇是否添加公司聯系方式。

5.一般用A4紙打印(檔案管理標準)，現實中也有些公司采取一式兩份中間分割處蓋騎縫章的方式。

6.無錯別字，不允許篡改，若填寫證明時出錯建議重新開具。

7.現在的證明一般是在留存的空白版本基礎上添加變動信息后打印，看上去整潔，美觀，便于存檔。不建議使用便箋手寫。

8.一些用人單位由于前期管理不完善或不愿意構成用人單位對工齡“自認”，在沒有明確要求情況下，采用了模糊描述，直接寫在公司任何職務，于某年某月某日離職，避開入職時間說明，離職證明《公司離職證明樣本》。

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【范本一】

離職證明

先生/女士/小姐(身份證號為 )自xx-xx年01月01日入職我公司擔任人力資源 部 人力資源助理 職務，至xx-xx年07月31日因 個人 原因申請離職，在職期間無不良表現，經協商一致，已辦理離職手續。

因未簽訂相關保密協議，遵從擇業自由。

特此證明。

公司名稱(加蓋公章)

xx-xx年07月31日

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【范本二】

離職證明

茲證明 先生/女士/小姐原系我公司 市場開發部 職員，在職時間為xx-xx年01月01日至xx-xx年07月31日。現已辦理完所有離職手續。特此證明!

公司名稱(加蓋公章)

xx-xx年07月31日

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【范本三】

離職證明

_______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公司擔任________(部門)的_______職務，由于___個人______原因提出辭職，現已與公司解除勞動關系。特此證明!

公司名稱(公章)

年 月 日

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【范本四】

勞動關系解除/終止確認書

甲方：(單位名稱)

乙方： 身份證號：

乙方原為甲方________(部門)的_______(職務)，于2xx-xx年07月31日經雙方協商一致解除勞動合同。甲乙雙方確認 解除 / 終止 勞動關系。

雙方現已就有關問題達成一致，并辦妥離職手續。 特此證明。

甲方(簽章)： 甲方代表簽字：

第2篇：在職證明樣本范文

簽證父母資助證明模板

我們作為學生________的父母, 自愿為參加美國獎學金項目中美雙學位計劃提供所需一切費用。

此致

父親簽名：_________________________

母親簽名：_________________________

日期：

學校證明

(需要使用帶有大學校名的正式公函信箋)

____________同學，學號 ___________，性別 _________，民族 ___________，出生年月 ______年 ______月 _________日。現就讀我大學_______學院_________系____________專業(本科)_______年級。

該生在校期間，尊紀守法，團結同學，熱愛集體，品學兼優，是一名全面發展的優秀學生。我大學作為美國獎學金中美雙學位計劃中方合作院校之一，現選拔該生參加雙學位計劃，特此證明。

某某大學(公章)

年 月 日

父母在職收入證明樣本

(需要使用帶有單位名稱、地址、聯系方式的正式公函信箋)

證明

茲證明____________________先生/女士系我司員工，職務______________。

20xx年年收入為：

20xx年年收入為：

年收入包含年薪、獎金、提成、及各項補貼，個人所得稅已由單位代扣代繳。

第3篇：在職證明樣本范文

關鍵詞：高管薪酬 理論 管理層權力論

中圖分類號：F242.91 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2010）12-231-02

高管薪酬主要由底薪、獎金、權益性薪酬（限制性股票、股票期權）以及退休金、在職消費等輔助福利組成。底薪是薪酬中最基本組成部分，它是沒有風險的薪酬。不管經營狀況如何，高管都能按時獲得，保證了高管的基本利益。獎金跟一定時期的經營目標相聯系，是與短期經營目標相聯系的激勵手段，一般根據上年度會計利潤實現狀況發放。獎金考核手段具有短期性，容易造成高管的短期行為。限制性股票和期權薪酬與長期激勵相聯系。限制性股票在一定時間內不能出售，期權的行權時間也較長，促使高管薪酬與企業經營長期發展保持一致性。限制性股票和期權的收益與股票市場緊密相關，而股價受多方面因素影響，容易造成高管薪酬受過多不確定因素影響。這三個方面的薪酬的聯合使用限制了管理人員面臨的風險，形成了短期激勵與長期激勵的結合。除了上述薪酬外，高管還能享受一些福利。比如退休金計劃，高管一般能享受更多的退休金，保證他們退休后生活質量不下降。如果一些高管主動讓出職位，能獲得很多補償，人們形象的描述為“金色降落傘”。在職消費指高管在任職期間可以享受的免費消費。比如專用飛機，秘書的配備。在職消費出現搭便車現象明顯是侵占股東財富的行為。怎樣保證高管們將這些消費用于商業實務，而不是個人享受也是很難界定的問題。目前的薪酬組成中，權益性薪酬所占比重越來越大，已經成為高管薪酬的最大組成部分。Nalinaksha Bhattacharyya等（2008）通過對Execucomp數據庫2002年高管數據分析發現，14013家公司（剔除2263家金融、專業服務等企業）CEO薪酬的年平均數385.4萬美元（中位數166.4萬美元）。按照B-S模型算出的期權平均數217萬美元（中位數41.9310萬美元），占總薪酬的56%。CEO年薪的平均數56.083萬美元（中位數50萬美金），獎金的平均數50.776萬美金（中位數28.5萬美金）。另外Murphy(1999)通過國際比較發現美國的高管薪酬比世界其他23個國家高管薪酬更高，基本是其他地方的2倍。與世界其他地方相比美國高管擁有更多的期權，更少的年薪。

一、高管薪酬研究理論基礎

現代企業所有權與經營權分離的組織特征必然產生委托-的利益沖突。如果高管只拿固定薪酬必然缺乏經營動力，需要在薪酬設計中給予一定的激勵。因此薪酬設計中必須限制最低風險，讓經理人能有保底收益，還要控制最高風險，封頂紅利，防止經理人為了獲得高薪無限放大企業經營風險。根據Jenson&Meckling（1976）的理論，委托人在監督人工作，人決策與委托人利益最大化決策之間的偏差等一系列事件中會產生成本。企業契約也具有不完備性，只能規定一方獲得固定報酬，而另一方獲得剩余。在引入外部市場(資本市場、職業經理人市場)之前，由于契約的不完備性，所有的成本由所有者承擔。引入外部要素市場之后，市場能夠有效識別經理人的工作，這樣市場就會轉嫁成本。Holmstrom(1979)指出如果股東可以直接觀察經理人的努力程度，那么簽訂最優合同是最有效。如果股東只能間接觀察經理人的努力程度（可以觀察到回報），簽訂次優合同（利潤分享合同）更有效。根據最優契約理論：在信息不對稱，契約不完備情況下，存在道德風險。采用期權的激勵方式，促使經理人的利益與股東的利益保持了一致，減少了問題，促進了企業的經營。

另外一些學者認為最優契約并不能解決問題。他們提出了管理層權力論，認為過度集權的CEO會利用自己的職權控制董事會，拼命提高自己的薪酬，榨取股東權益。他們的行為就像一只肥貓貪婪地吸取股東的財富，也有人叫這種理論為“肥貓理論”。這種理論產生背景：1990年以來，美國高管薪酬迅速增長。S&P500公司的CEO薪酬的平均數從1992年的350萬美元到2000年的1470萬美元。CEO與工人的薪酬差距從1991年的140倍增加到2003年的500倍。①民眾對高管薪酬極端不滿，媒體大肆批評高管的天量薪酬。Bebchuk等（2002）認為在學術界占主流的最優薪酬契約理論是不合理的。由于管理層權力的龐大，高管對董事的影響極大，董事們一般不愿意得罪高管。高管因此能夠尋租，制定有利于自己的薪酬。而且這種尋租必然導致高管薪酬與公司業績的不相關，損耗股東利益。傳統觀點認為經理人、資本市場這些外部市場的存在，能夠對經理人產生約束，使經理人的薪酬水平與股東利益一致。但是薪酬設計者為了避免市場對公司高管過高薪酬的市場懲罰，會想辦法掩飾高管的尋租行為。比如設計一些退休金計劃、養老計劃、延期支付薪酬等等。這種掩飾加重了企業成本。高管在公司業績較差，股價下跌的時候，高管手中的股票為了能夠行權會要求董事會重新確定行權價來維護高管的利益。這種理論認為高管不是靠自己的經營能力獲取高額薪酬，而是靠自己手中的權力。而董事會獨立性不強，不能監督高管，反而幫高管掩飾其過高的薪酬。這種理論也受到一些批評：首先實證證明現代企業董事會的獨立性越來越強，應該對高管的監督越來越嚴厲。其次高管越來越傾向從外部聘用，那么這些高管與企業的聯系沒有那么緊密，尋租行為應該更加困難。

二、高管薪酬實證研究

根據最優契約理論高管薪酬與企業經營業績具有相關性。權益性薪酬的設計有利于緩解風險規避和自我利益最大化的高管與股東的利益，提高企業經營效益。然而Jensen&Murphy(1990)實證結果顯示股東財富增加1000美元，高管薪酬只增加了3.25美元。薪酬中的底薪和獎金只增加了0.22美元。同時研究還發現薪酬激勵在小企業更加顯著。股東財富增加1000美元，大企業的高管增加薪酬1.85美元，而小企業的高管增加8.05美元。實證證明薪酬對企業經營業績提升作用非常小。筆者認為公眾和政治力量限制了薪酬的激勵作用。另外一些學者卻持相反的觀點，認為高管的薪酬具有很好的激勵作用。Brian等(1998)認為公司業績與CEO薪酬存在強相關關系，這種強相關關系主要是高管持有的股票和期權引起的，股票和期權的激勵作用大約是底薪和獎金的50倍。由于1980以后，期權的大量使用，這種關系更加明顯。Brian認為Jensen&Murphy的研究主要存在兩個問題。第一，他們選用的是1969年-1983年的數據，那個年代期權還沒有被廣泛的使用。而Brian選用的是1980-1994年的數據，80-90年代是期權被廣泛使用的時期。第二，Jensen&Murphy的研究主要研究高管的薪酬變化與公司價值變化的關系，而選取的公司樣本市值都很大。所以相對于500強企業的資產，幾百萬的高管薪酬的變化當然較小。但是這些大企業資產的一點變化對高管薪酬的變化確實是可觀的，如果企業市場價值增加1000美元，高管能增加3.25美元的收入，相對于巨量的公司價值，高管收入的增加是非常可觀的，因此激勵效果是明顯的。John等（2003）也證明了在薪酬結構中，限制性股票和期權對CEO提供了重要的激勵作用。并發現獎金主要對較底層的管理者提供激勵，而不是對CEO。Steven(2007)實證結果發現更多的權益性薪酬（股票和期權）能夠挽留CEO繼續留在公司工作。事實證明更強勢的CEO有更多的工作機會，但是這類CEO卻更少的流動，他們的留任跟獲取更多的權益性薪酬有關。筆者還指出更多的現金薪酬也能挽留CEO，但是效果沒有權益性薪酬有效。通過以上論述，似乎權益性薪酬能夠緩解沖突。但是在美國高管的薪酬結構中，期權等權益性薪酬比重越來越高，高管的薪酬也越來越高，但是財務舞弊案件卻越來越多，很多學者又從管理層權利尋租理論出發來研究高管薪酬問題。

管理層權利論的實證結果確實是很不一致的。Yaniv&Paul(2004)通過對1993年-1999年327個并購案例研究發現，強勢CEO對董事會有足夠的影響力，能夠決定公司的并購決策。成功收購的企業，讓企業規模擴大，成為CEO獲取并購獎金的理由。實證結果顯示有39%的收購方CEO從成功收購中獲益。這些強勢CEO的收益主要是現金獎金。筆者認為獨立董事年紀更老，同時服務多家公司，CEO同時兼任董事長，大的董事會獨立董事是由CEO聘請，存在這些現象的公司為公司治理結構較差的公司。這些公司治理結構較差的公司，高管能夠獲得更多的薪酬。說明公司治理差的公司存在更多的問題，高管能夠借機獲得更多的薪酬，又進一步加劇了問題。Joseph(2006)研究發現公司高管通過操縱退休基金投資收益來提高自己的薪酬。退休基金收益提高，會引起高管薪酬的增加，但是投資虧損，對高管薪酬卻沒有影響。由于會計準則的復雜性和主觀性，使高管有機會操縱退休基金投資收益，過高估計這種投資回報，使自己獲得更高的報酬。以上研究都證明高管是自我利益最大化的經濟人。如果沒有約束機制，高管肯定會尋租，尋求更高的薪酬，損害股東利益。但是下面的研究發現由于約束機制的存在，高管沒有辦法尋租，管理層權力理論不能成立。Christian&Volker(2009)研究發現董事會的權利制衡機制，有利于激勵性高管薪酬的運用。筆者認為股權性質的薪酬鼓勵CEO操縱盈余，反過來，董事會會察覺這個操縱，強化董事會的監管。董事會的薪酬委員會沒有監管職能，因此喜歡運用激勵性薪酬。過多的激勵性薪酬的采用促使審計委員會加強監管。董事會各委員會的獨立，促進了激勵性薪酬的運用。Jeffrey等（2006）研究發現外部市場力量能夠限制高管通過取消和重新授予期權為自己謀利。實證結果表明操作性應計對股票價格的解釋力很小，說明分析師、投資者能夠識別盈余管理。管理者不能通過盈余管理，取消和重新授予期權來謀利。Jap Efend(2007)研究發現如果薪酬中有大量的底薪，CEO很少有動機去謊報會計盈余。如果薪酬中有大量的獎金、股票等激勵性薪酬，高管有動機去操縱會計盈余。但是利率覆蓋貸款契約（比較利潤與利息的倍數越高，風險越小）能夠限制高管的操縱。

三、國內高管薪酬研究現狀

國內很多學者從理論角度來分析薪酬的激勵作用。與國外學者的研究一樣，實證結果也很不一致，其中一個重要因素就是樣本選擇的時間和范圍不一致。杜興強、王麗華（2007）研究發現,高層管理當局薪酬與公司以及股東財富前后兩期的變化,均成正相關關系;而與本期Tobinpq的變化成負相關關系,與上期Tobinpq的變化成正相關關系。證明了高管薪酬的激勵作用。顧斌、周立燁（2007）通過對剔除行業影響后的上市公司高管人員股權激勵效應進行實證研究,指出目前我國上市公司高管人員股權激勵的長期效應不明顯;從行業角度看,交通運輸行業的上市公司股權激勵效果最好。指出薪酬激勵作用不明顯。此項研究一共才56個樣本，存在樣本太小的缺陷，也跟我國權益性薪酬應用過少有關。周佰成、王北星（2007）同樣也指出高管薪酬和公司績效之間沒有明顯的線性關系,高管薪酬更多的是由公司規模而不是公司績效決定的。同樣這項研究也存在樣本太小的問題。也有一些研究指出了薪酬激勵的不對稱性，即薪酬激勵的剛性。劉斌等（2003）對增加CEO薪酬對提高企業的規模和股東財富均有一定的促進作用,但降低CEO薪酬卻不僅不能提高企業規模和股東財富,反而會對其產生一定的負面影響,這說明CEO薪酬也具有工資剛性特征。方軍雄（2009）研究發現高管薪酬的業績敏感性存在不對稱的特征,業績上升時薪酬的增加幅度顯著高于業績下降時薪酬的減少幅度,即存在粘性特征。還有學者從高管與普通員工薪酬差距的角度研究薪酬的激勵作用。林浚清等（2003）對我國上市公司內高層管理人員薪酬差距和公司未來績效之間關系進行了檢驗,發現二者之間具有顯著的正向關系,大薪酬差距可以提升公司績效，并指出國企薪酬差距過小的問題。通過上述研究發現依靠薪酬設計來解決問題還沒有一個定論。國內一些學者也從管理層權力視角來研究薪酬問題。張鳴等（2007）通過對2002年~2004年發生并購的中國上市公司為樣本,發現企業高管人員會借助并購,并通過并購后公司資產規模的擴大和雇傭員工人數的增加等因素增加自己的薪酬。研究后還發現,當企業高管人員處于臨近退休時,這種動機會更加強烈。王克敏、王志超（2007）認為高管報酬與盈余管理正相關。然而，在引入高管控制權影響條件下，即當總經理來自控股股東單位或兼任董事長時，高管控制權的增加提高了高管報酬水平，但卻降低了高管報酬誘發盈余管理的程度。說明中國也存在管理層侵占問題。

中國學者在借鑒國外研究的同時，也有一些學者結合了中國國情進行研究。劉銀國等（2009）通過滬市上市國有企業的數據實證檢驗我國高管薪酬管制的有效性，實證結果顯示由于薪酬管制的存在，導致在職消費和腐敗現象的滋生，企業成本的增加最終影響到企業的績效。間接指出目前高管薪酬激勵不足問題。劉鳳委等（2007）研究指出上市公司所在地的政府干預程度越低或者上市公司所處行業的競爭程度越高，公司高管薪酬與會計業績之間的相關性越強。在文中筆者以《中國市場化指數―各地區市場化相對進程2004年度報告》中政府與企業的關系指數作為政府干預程度的替代變量。同時運用了產業經濟理論中以業績水平的高低及其離散程度作為區分行業競爭程度的標準。所以擁有中國特色的研究值得深入下去。

注釋：

①Bebchuk,L.,and J.Fried,(2004),Pay without performoance:the unfulfilled promise of executive compensation,Harvard University Press

參考文獻：

1.杜興強，王麗華.高層管理當局薪酬與上市公司業績的相關性實證研究.會計研究，2007（1）

2.方軍雄.我國上市公司高管的薪酬存在粘性嗎?經濟研究，2009（3）

3.顧斌，周立燁.我國上市公司股權激勵實施效果的研究.會計研究，2007（2）

4.林浚清，黃祖輝，孫永祥.高管團隊內薪酬差距,公司績效和治理結構.經濟研究，2003（4）

5.劉斌，劉星，李世新，何順文.CEO薪酬與企業業績互動效應的實證檢驗.會計研究，2003（3）

6.劉鳳委，孫錚，李增泉.政府干預、行業競爭與薪酬契約―來自國有上市公司的經驗證據.管理世界，2007（9）

第4篇：在職證明樣本范文

【 關鍵詞 】 SVM多分類器；字符識別；二叉樹決策

【 中圖分類號 】 TP391.04 【 文獻標識碼 】 A

A Design for SVM Multi-classifier Based on Character Match

Zhang Gong

（School of Instrument Science and Opto-Electronic Engineering， Beihang University Beijing 100191）

【 Abstract 】 This article describes the common methods of SVM classifiers and it analyzes and compares the advantages and disadvantages of various methods. For reducing the false classification of binary tree decision method， it designs SVM multi-classifier based on Character-matching. By experiment，the comparisons of classification number， the number of average classification， training and judgment time， recognition accuracy prove the superiority of the structure plan.

【 Keywords 】 svm multi-classifier；ocr；binary tree decision

1 引言

字符識別（OCR，Optical Character Recognition）的核心在于特征的提取與識別。支持向量機（SVM，Support Vector Machine）作為一種機器學習的二分類器，以其識別速度快、識別率高、計算量小等優點，廣泛應用于字符識別和其他模式識別領域。實際應用中，待識別的字符樣本往往不僅兩類。因此如何利用SVM設計多分類器，并使其保持SVM良好的分類特性，已成為了一個被廣泛研究的課題。

2 SVM多分類器原理及分類

SVM的基本原理是將樣本向量映射到多維空間中，通過求解最優超平面將樣本劃分為兩類。距離最優超平面距離最近的樣本稱為支持向量，最優超平面要確保距離支持向量的距離最遠。

利用SVM解決多分類問題，一種思路是直接進行多類分類，另一種方法是將多類分類轉化為多個二分類問題。

2.1 直接構造多分類器

基本思路是將多分類問題轉化為統一的凸規劃問題，最優化問題求解過程中引入投票機制。

這種方法優點是只需要1個分類器，缺點是算法過于復雜，實際應用效果一般。

2.2 間接構造多分類器

多分類器轉化為多個二分類器的方法較多，基本的思路有三種。

2.2.1 one against one

每次從K類中任取兩類劃分，共需K（K-1）/2個分類器，同時引入投票機制。

該方法優點是訓練樣本集只需2/K個，算法簡單，缺點是需要K（K-1）/2個分類器，效果一般。

2.2.2 one against all

K個二分類器依次判斷樣本是否屬于對應的類，決策函數認定樣本屬于指標函數最大的類。

該方法優點是可充分利用全體樣本，不存在盲區，缺點在于計算量大，效果一般。

2.2.3二叉樹決策法

將所有樣本分為兩個子類，每個子類再分為兩部分，依次循環，當所有子類為單一分類時結束。

該方法的優點是理論上需要K-1個分類器，訓練樣本在逐步減小，同時有效地避免了投票機制，實際中應用效果較好。

該方法的缺點在于同一決策樹不適用不同樣本，同一樣本可對應多種決策樹。算法的好壞主要依賴所選樣本和所選決策樹。

3 基于字符匹配度的SVM多分類器

本文針對樣本（0…9，A…Z）設計多分類器，評價標準第一是識別的正確率，第二是識別速度（取決于分類器的數量和算法復雜程度）。

3.1 設計思路

分類過程先粗分，再細分。相似字符在粗分類過程中可歸為同類，在細分類中再分為單類。將相似的字符初步歸為一類，就能避免二叉樹分類過程中的強制分類，極大地降低了誤分誤判的可能性。

字符識別中的樣本是有限的，通過分析有限樣本相互之間的字符匹配度，對比字符匹配度和經驗閾值，即可以構造出優化的SVM多分類器。

基于字符匹配度優化的SVM多分類器，構建了K-1個分類器，同時在確保最佳識別正確率的前提下，盡可能減少了樣本地總體分類次數。

本文以字符0-7為例，首先計算字符匹配度。

依據字符的匹配度，分成兩類K1和K2。K1和K2繼續劃分子類，直到最終的子類只含有一個樣本。K1和K2劃分要同時考慮以下三個條件：

以上公式表示，K1和K2各自類內的樣本平均匹配度最高，同時K1和K2類間的樣本平均匹配度最低。將三個公式進行合并：

這樣就轉化成為了約束條件下的最優化問題，存在最優解，但可能不唯一。

根據推導公式進行逐步分類，得到最后的分類結構圖如圖5所示。

3.2 對照實驗

分別采用四種方法對字符庫中隨機選擇的400個字符經行識別，實驗結果統計如表2。

4 結束語

本文綜合分析了SVM多分類器的構造思路及其優缺點，提出了基于字符匹配度的SVM多分類器設計方法。在實驗中通過對比自身方法和其他方法對于隨機給定字符識別的訓練時間、識別時間、識別準確率、漏識率，證明在樣本分類有限且可預判的情況下，依據字符匹配度來粗劃分，能夠有效兼顧識別正確率和識別效率。

本文目前研究的是字符模板匹配的相似度，進一步改善的空間在于可以基于字符不同的特征來確定相似度，可以進一步減少計算量。

參考文獻

[1] V.Vapnik.The Nature of Statistical Lear-ning Theory[M].New York： Springer，1995：21-24.

[2] 劉永春.基于SVM的車牌字符識別算法研究[J].四川理工學院學報，2012，25（4）：46-49.

[3] 谷勝偉.基于赫夫曼樹的SVM 多分類器構造方法[J].滁州學院學報，2009，11（3）：41-43.

[4] 白鵬，張喜斌.支持向量機理論及工程應用實例[M].西安：西安電子科技大學出版社，2008：47-48.

[5] U.Krebel.Pairwise classification and s-upport vector machines [M].Cambridge，USA： The MIT Press，1999： 255-268.

[6] Hsu C W，Lin C J.A Comparison of Methods for Multi-Class Support Vector Machines[J].IEEE Transactions on Neural Networks，2002， 13（2）：415-425.

[7] Hsu C W，Lin C J.A Comparison on Methods for Muti-Class Support Vector Machines te-chnical report[R].Taiwan：Dept.of Computer Science and Information Eng .， Nat.Taiwan University，2001：56-58.

[8] 范柏超，王建宇，薄煜明.結合特征選擇的二叉樹SVM多分類算法[J].計算機工程與設計，2010，3l（12）：2823-2825.

[9] 唐發明，王仲東，陳綿云.支持向量機多類分類算法研究[J].控制與決策，2005，20（7）：746-749.

[10] 唐發明，王仲東，陳綿云.一種新的二叉樹多類支持向量機算法[J].計算機工程與應用，2005，41（7）：24-26.

第5篇：在職證明樣本范文

【關鍵詞】負債治理;大股東占款;資產負債率

引言

20世紀80年代開始逐漸流行的股權集中的觀點不僅對學術界信奉了近50年的Berle一Means定理提出了質疑,也通過否定分散股權結構這一理論基礎而對當前主流的公司治理理論構成了嚴峻的挑戰,并因此而改變了整個公司治理研究的重心、主題和方向。由于我國股權的高度集中,一股獨大的大股東利用對上市公司的控制權,通過頻繁的非公允關聯交易來侵占上市公司的利益,ST猴王事件就是大股東通過擔保、關聯交易等方式惡意占用上市公司資金的典型案例。成本理論、信號傳遞理論、控制權理論等證明了債務融資的治理效應,可以減少信息不對稱程度,有利于利害相關人正確評價企業和企業經營者,形成更有效的經營激勵機制;再者,債務還通過其相機治理功能導致企業控制權轉移,一方面由于其破產威脅的存在,使經營者更加努力地工作,另一方面在企業達到破產點時使公司所有權配置更加合理。因此,本文試圖通過研究債務治理作用,以此來抑制大股東占款,從而有利于進一步完善債務治理理論。

一、文獻綜述和假設的提出

國外對于上市公司債務治理效應進行了大量的研究,研究比較深入,并形成了豐富的研究成果。總體上可以分為債務融資的股權結構效應、自由現金流效應、擔保機制以及債務期限結構等方面。

Jensen&Meckling(1976)通過構建一個成本模型進行分析,指出當公司總體投資額和經理層的投資額保持不變地情況下,增加債務融資可以降低企業對股權資金的需要,間接提高經理擁有的股權比例,使經理層與股東的目標趨于一致,從而降低成本,進而優化公司的治理。Jensen(1986)指出由于債務合約將迫使經理遵守承諾在未來支付現金流量,因而債務是公司支付紅利的一種有效替代物。Grossman&Hart(1982)則將債務視為一種擔保機制,由于債務可能導致企業破產的威脅會促使經理多努力工作,少個人享受,并且做出更好的投資決策,從而降低成本。Stulz(2000)認為短期債務是監督管理層的很有力的工具。

目前,債務治理相對股權治理來說,我國還是一個新興的研究領域,近年來也引起了學者們的注意。國內關于對上市公司債務治理效應的實證研究結果存在兩種截然相反的結論:債務治理無效應和債務治理有效應。

債務治理無效應,主要從在職消費行為,公司業績角度,產權性質角度以及從特殊樣本等方面考慮,債務并沒有起到抑制股權成本的作用。王滿四(2006)從全樣本研究負債融資對管理者工資和在職消費的影響,也得出了負債融資加重了管理者的在職消費行為。于東智(2003)選取1083家上市公司在1997-2001年四年間的面板數據進行檢驗,也得出令人失望的結果――我國上市公司債務治理具有無效性特征。沈藝峰、沈洪濤、張俊生(2006)對2000-2002年我國A股中ST公司為樣本進行實證,發現即便存在財務困境的公司中,負債也沒有發揮相應的控制作用。另外,認為債務治理有效應,主要從自由現金流角度,公司業績角度,控制權效應,小樣本等方面來考慮,債務能夠抑制股權成本,充分發揮債務治理作用。張維迎(1998)認為在我國目前國有股產權虛設的情況下,相當部分的控制權私人利益由在職經理和政府官員享有。而債權人強制性約束力比國家更能約束經理的行為和控制經理可操控的自由現金流。徐向藝等(2006)選取2002-2004年度上海證券交易所上市公司的數據,共2284個樣本進行回歸,卻表明債務對公司績效存在顯著的二次關系,在負債率為21.79%前呈正相關,此后呈負相關。徐遠清(2008)認為資產負債率越高,則意味公司承受債務壓力越大,從而迫使公司出現較大的財務壓力。因此,大股東可以獲取的控制權收益相對減少,相反,如果公司資產負債率越小,則大股東可以獲取的控制權收益就越多。李世輝,雷新途(2008)選取深圳證券交易所中小企業板上市的102家公司三年數據共306個觀測值的實證分析發現:(1)我國中小上市公司債務對顯性成本具有顯著抑制作用,而對隱性成本卻無抑制作用或者抑制作用不顯著,因此,無法形成債務治理可觀測的債務治理財務績效;(2)短期負債主要抑制顯性成本,而長期負債主要抑制隱性成本。

通過回顧國內外相關文獻,我們了解到上市公司債務治理效應的研究越來越重要,并引起了人們的重視。國外研究結合多種理論從多角度如股權結構效應、自由現金流效應等進行了深入研究,成果顯著,因此,對我國的研究具有借鑒意義。由于國外債務市場比較成熟,極大多數學者都認為債務融資能抑制成本,進而提升企業價值或公司績效這一觀點,而我國正處于新型經濟轉軌時期,債務市場在逐步完善,債務治理效應才見端倪,出現了兩種截然不同的觀點,即債務治理有效應和無效應。綜合以上研究,筆者認為還存在以下不足:

(1)國內外學者的研究主要集中在債務融資對緩解股東與經理層間沖突的作用,而對債務融資能否緩解控股股東與中小股東間的沖突這一問題的研究還很少。

(2)國內現有文獻在考慮上市公司債務治理效應時,基本上都是以公司績效的好壞或企業價值的高低來說明債務融資是否具有治理效應,即間接反映了債務融資的治理效應,而直接證據較少。

大股東占款成為大股東“掏空”的重要表現形式,是大股東侵占小股東利益的主要方面。本文基于前面分析預提出如下假設:

H1:總資產負債率與大股東占款負相關;

H2:長期資產負債率與大股東占款負相關;

H3:流動資產負債率與大股東占款負相關。

二、數據及變量的度量

1、樣本選擇與數據來源

本研究的數據主要來自CSMAR數據庫中2002-2007年滬深上市公司為初始樣本,然后進一步剔出數據,具體步驟如下:首先剔出被ST,PT公司,其次金融類上市公司,然后剔除數據不完整的樣本,實證分析用SAS9.1完成。

2、變量定義及模型的建立

(1)替代變量的選擇

大股東占款,是大股東“掏空”行為的一個重要體現,考慮數據的可取性和可靠性,本文借鑒秦彬,肖坤(2008)做法,第一大股東凈占用上市公司資金=第一大股東占用上市公司資金一上市公司占用第一大股東資金=(應收賬款+預付賬款+其他應收款)一(應付賬款+預收賬款+其他應付款)。

為了反映負債治理效應,本文分別從總負債、短期負債和長期負債三方面進行考察,體現負債的短期效應和長期效應。

本文還選擇了若干控制變量,如公司規模,公司成長性,行業虛擬變量等。

(2)模型的建立

根據指標在以前的研究中出現的頻率以及指標與所要研究的問題的潛在相關性,選定指標并建立了如下的回歸模型:

(1)

(2)

(3)

三、實證結果分析

1、描述性統計

由表2所有變量描述統計得到大股東占款的均值為0.0101211,最大值和最小值分別為0.6971564和-0.7088330,說明我國上市公司大股東占款存在很大差異。DAR均值為0.5040159,最大和最小值分別為3.0942478和0.0235869,說明我國上市公司負債比率亦呈現差異化,公司成長性指標最大值和最小值懸虛很大。

表2 變量描述統計

變量 N 均值 中位數 標準偏差 最小值 最大值

SGC 5950 0.0101211 0.0106416 0.1395517 -0.7088330 0.6971564

LDAR 5950 0.0808176 0.0458760 0.0952309 -0.000403706 0.5762652

DAR 5950 0.5040159 0.5116909 0.1838349 0.0235869 3.0942478

SDAR 5950 0.4230864 0.4171996 0.1815497 0.0085349 2.9814011

SIZE 5950 21.4297160 21.3371880 0.9923680 18.8067901 27.6250956

GROWTH 5950 0.2579061 0.1691475 1.2268187 -0.9129510 77.8109710

為了反映年度的差異性,進行了分年度指標統計,如表3,從2002年到2007年大股東占款的均值在逐年減少,總資產負債率均值在50%上下波動,2005年前逐年增加,后有稍回落的傾向,長期資產負債率均值在逐年增加,而短期資產負債率在2005年后回落,且短期資產負債率均值遠大于長期資產負債率,說明我國負債融資主要還是依靠短期負債。

表3 分年度統計

YEAR N SGC LDAR DAR SDAR

2002 848 0.0536376 0.0749867 0.4698046 0.3945590

2003 918 0.0367048 0.0780935 0.4814966 0.4031560

2004 986 0.0252645 0.0809549 0.5013198 0.4201672

2005 1006 0.0064323 0.0806817 0.5302142 0.4497346

2006 1048 -0.0191302 0.0829655 0.5289045 0.4454907

2007 1144 -0.0264792 0.0853591 0.5039315 0.4187839

2、相關分析

從表4Pearson和Spearman相關系數看大股東占款與總資產負債率、長期資產負債率和短期資產負債率系數都為負數,且都在1%水平下下顯著,即總資產負債率、長期資產負債率和短期資產負債率越大,大股東占款越低,那么這里印證了大股東占款與總資產負債率、長期資產負債率和短期資產負債率呈負相關關系,與預期假設一致。其他相關系數較小,說明選擇變量不存在多重共線性。

3、回歸分析

從表5回歸結果看模型1~模型3整體上均有顯著統計意義(P

模型2中長期資產負債率與大股東占款回歸系數為0.05793,且在1%水平下顯著為正。模型3中短期資產負債率與大股東占款回歸系數為-0.07802,并且在統計上也是顯著的。由此假設3得到驗證,而假設2未得到驗證。

由模型2和模型3比較來看,短期資產負債率與大股東占款回歸系數也為負,而長期資產負債率與大股東占款回歸系數為正,說明在我國現實國情下上市公司流動負債起到了抑制大股東占款的作用,而長期負債助長了大股東占款,長期負債成為大股東占款的工具。 (下轉第33頁)

(上接第15頁)

表4 Pearson和Spearman相關系數表

SGC LDAR DAR SDAR SIZE GROWTH INDUS

SGC 1.00000 -0.06956 -0.14908 -0.11423 -0.31267 -0.06711 0.12051

LDAR -0.09541 1.00000 0.28056 -0.23964 0.30546 0.03995 -0.11765

DAR -0.15287 0.28718 1.00000 0.86360 0.19454 0.03235 -0.07615

SDAR -0.10236 -0.18812 0.82171 1.00000 0.03604 0.01160 -0.01495

SIZE -0.33621 0.28210 0.26672 0.10222 1.00000 0.02076 -0.10242

GROWTH -0.10400 0.07846 0.04704 0.00702 0.13079 1.00000 -0.02728

INDUS 0.13136 -0.08172 -0.08770 -0.02240 -0.09616 0.05393 1.00000

注:右上角Pearson相關系數,左下角Spearman相關系數。

表5 回歸結果

Var

預計符號 Model1 Model2 Model3

Parameter

Estimate Parameter

Estimate Parameter

Estimate

Intercept 0.89326*** 0.93827*** 0.93080***

DAR _ -0.06469***

LDAR _ 0.05793***

SDAR _ -0.07802***

SIZE _ -0.04028*** -0.04418*** -0.04204***

GROWTH _ -0.00639*** -0.00679*** -0.00652***

INDUS + 0.02369*** 0.02603*** 0.02474***

Obs. N 5950 5950 5950

F Value 195.11 184.62 201.47

Pr > F

Adj R-Sq 0.1155 0.1099 0.1188

注:***表示在1%水平下顯著,**表示在5水平下顯著, *表示在10%水平下顯著。

四、結論與建議

本文以2002年至2007年深滬兩市上市公司作為研究樣本,探討了負債的治理效應。研究發現,我國上市公司總資產負債率和短期資產負債率與大股東占款之間呈負相關關系。研究還發現,長期資產負債率與大股東占款回歸系數為正,說明在我國現實國情下上市公司流動負債起到了抑制大股東占款的作用,而長期負債助長了大股東占款,長期負債成為大股東占款的工具。

針對負債對大股東占款有一定的抑制作用,應該予以很好的重視,從而有利于緩解控股股東與中小股東之間的沖突。也有利于改善我國的公司治理機制,從而對建立公平有序的資本市場具有重要指導意義。但僅僅依靠負債治理是不行的,還應該進一步完善股改,改進法律環境,加強審計功能、股東行動主義等。

參考文獻

[1]李世輝,雷新途.兩類成本債務治理及其可觀測績效的研究――來自我國中小上市公司的經驗證據[J].會計研究,2008,(5):30-37.

[2]劉孟暉,沈中華,余怒濤.大股東侵占行為及其限制途徑研究[J].財會通訊(學術),2008,(11):3-5.

[3]秦彬,肖坤.我國上市公司股權結構對股權成影響的實證研究[J].中國軟科學,2008,(2):109-114.

[4]沈藝峰,沈洪濤,張俊生.中國上市公司負債是否發揮控制作用[J].證券市場導報,2006,(2):43-50.

[5]徐向藝,趙青,孫娟.中國上市公司債務對公司績效影響的實證研究[J].經濟管理,2006,(6):44-49.

[6]徐遠清.大股東控制權收益理論分析[J].投資與理財,2008,(2):30-33.

[7]于東智.資本結構、債務治理與公司績效[J].中國工業經濟,2003,(1):87-94.

[8]張維迎.控制權損失的不可補償性與國有企業兼并中的產權障礙[J].經濟研究,1998,(7):44-46.

[9]Jensen.Heckling.1976.Theory of the Firm:Managerial Behavior,Agency Costs and Capital Structure.Journal of Financial Economics,(3):305-360.

[10]Jensen.1986.M.C.Agency Cost of Free Cash Flow,Corporate Finance and Takeovers,American Economic Review,76(3):323-329.

[11]Stulz.1990.Managerial Discretion and Optimal Financing Policies.Journal of Finance Economics,(26):3-27.

作者簡介:

第6篇：在職證明樣本范文

【關鍵詞】 企業；管理者；人格特點；大五人格量表

在企業中全面貫徹人本觀念，實行應激管理，需要重視和充分考慮管理者的人格特點。現有的研究成果和實踐已經證明，人格既是壓力與心理健康研究中的一個自變量，也是影響壓力與心身健康和企業績效相互關系的重要中介因素。通過對管理者的人格特點了解，以利于科學培訓管理者，提高管理者水平，更大地發揮管理效能。此課題為社會轉型期企業不同職業（崗位）群體主要社會應激源與心理健康研究子課題。

1 對象與方法

1.1 對象 在某企業10萬人口的總樣本中，抽取比例為5%，即（10萬人×5%=5000人），然后采用分層、整群隨機法確定管理者樣本1146人。

1.2 方法與工具

1.2.1 大五人格量表（NEO），是一個在西方應用歷史很長，范圍很廣的一個量表，我國主要是在職業選擇中采用。此表60個項目，5個維度構成，包括神經質、外傾性、開放性、宜人性、嚴謹性。分別按5個維度計總分，用量化的方式表示出每個人具有的各類人格特征。

1.2.2 統計學處理。應用SPSS 11.00軟件包進行分析。

2 結 果

2.1 大五人格分析

2.1.1 將大五人格5維度均值與常模比較，發現管理者神經質、外傾性、開放性均高于常模，宜人性和嚴謹性低于常模，詳見表1。

2.1.2 為分析人格傾向與壓力的關系，將總樣本中1116名管理者以壓力均值70.32分作為標準，分為高壓力組（645人）和低壓力組（501人）進行對比分析。其中壓力即應激源研究結果另有報告。在大五人格各維度中，高壓力組神經質高于低壓力組，而高壓力組宜人性低于低壓力組［1］(P＜0.01)，詳見表2。

2.2 人格傾向分析 我們認為外傾性高、開放性高、宜人性高、嚴謹性高為有利人格傾向；神經質性高為不利人格傾向［2］。據此分析管理者在這2種性格傾向所占比例。

2.2.1 有利人格傾向分析 為具體分析不同管理層的人格傾向，將管理者分為經理層和管理中層。發現宜人性、嚴謹性排前兩位。有利人格傾向在管理者所占比例，見表3。

2.2.2 不利人格傾向分析 發現不利人格傾向在兩級管理者中亦占一定比例，神經質高在企業經理層占42.7%，管理層占33.8%。

3 討 論

從表1中發現神經質、外傾性、開放性均高于常模；宜人性和嚴謹性低于常模。這與許淑蓮等于2000年在9城市測量的結果一致。從表2中顯示神經質低的人，壓力感明顯低；神經質高的人，感受的壓力明顯偏高。宜人性高的人，壓力感明顯低；宜人性低的人，感受的壓力明顯偏高。表3中顯示，宜人性和嚴謹性2維度為管理者的突出性格特點，開放性和外傾性二維度的人格特點在管理者中亦較突出。這些性格特點可能在走上管理崗位前就存在，因此才有機會成為管理者；亦可能在走上管理崗位后才顯現和突出，因此才成為合格的管理者。同時證實管理者的影響力除職權外，的確需要非職權的人格影響力。同時發現兩級管理者亦存有不同程度的不利人格傾向。此與從人格結構分析，每個人均有不同程度的人格弱點，亦即“人無完人”相一致。本企業的管理者亦不例外，對不利人格傾向應進行建設性調適。

第7篇：在職證明樣本范文

關鍵詞：人臉識別應用系統；技能鑒定；設計實現

中圖分類號：G640 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）30-0034-02

面向職業技能鑒定系統的人臉圖像識別系統研究與開發工作，解決現階段職業技能鑒定系統實際需求的同時，也為職業資格鑒定工作日后向異地網絡化考試模式發展奠定了技術基礎。該系統技術可持續發展為在異地網絡化考試系統中實施對考生進行身份驗證并進行實時攝像頭監控技術，如可以實時監控考生雙眼離開采集范圍超出限定時間，系統即可自動交卷，以防止在網絡化考試中極易出現的替考與作弊現象，提高職業技能鑒定工作質量。同時，對社會交通壓力緩解、節省布置考場等相關社會資源與費用等方面也是具有積極研究意義的。

一、人臉圖像識別技術

生物特征識別技術是指通過計算機科學技術與人體固有物理和行為特征來進行身份驗證的一門科學，屬于模式識別類問題。主要包括兩類問題[1]：一類是基于物理特征的生物識別技術，包括人臉圖像識別、虹膜識別、指紋識別、DNA識別技術等；另一類是基于行為特征的生物識別技術，包括語音識別、簽名、步態識別技術等。人臉圖像識別就是將待識別的人臉與已知人臉進行比較，得出相似程度的相關信息。我們常說的人臉識別還可以分為確認和辯認兩種情況。確認是一對一進行圖像比較的過程，辨認是一對多進行圖像匹配比對的過程[2]。

二、開發背景與需求分析

1.項目開發背景。近年來，隨著國家經濟體制結構不斷變化，社會用工需求對于具有高級技術資格的高技能人才需求越來越大。職業技能培訓與職業技能資格的考核與鑒定工作需求量與社會認可程度也大大增加了。職業技能培訓與職業資格鑒定工作量與日俱增，得到了社會普遍認可。隨著職業技能鑒定工作需求量的增加，職業技能鑒定考試中驗證考生身份問題呈現出日益嚴重化且監考教師驗證考生身份工作量不斷增加的現象。在現有職業資格考試系統的基礎上研發人臉圖像識別系統模塊，用以幫助監考教師驗證考生身份，同時將職業技能鑒定工作全面推進信息化。

2.功能需求分析。在職業資格鑒定系統中應用生物特征識別技術，研制“人臉圖像識別”系統模塊。該系統模塊可以通過人臉識別技術進行身份驗證：考生進入考場后，系統首先需要通過攝像頭獲取到考生考試當天的人臉圖像，并對采集到的人臉圖像進行一系列圖像處理工作，這個處理過程也稱圖像預處理。再同圖像數據庫中的圖像進行比照，如果考生身份得到正確的確認，即可進入注冊信息審核確認頁面；否則，拒絕進入。實現智能化驗證考生身份的功能，以達到輔助監考老師驗證考生身份、降低監考老師監考工作量和提高職業資格考試嚴肅性與嚴謹性的目的。

3.開發環境需求分析。硬件資源：CPU要求PentiumⅣ及以上；內存要求2G及以上；視頻采集卡、USB2.0接口攝像頭。軟件資源：開放式標準操作系統，如Windows2000，Windows XP，Windows 7等。程序設計語言處理軟件。如：Visual C++、JAVA、MATLAB、SQLServer等。熟悉VC++、C++、JAVA、MATLAB、SQLServer等高級程序設計語言。

三、系統設計

1.總體設計。本課題研究屬于人臉圖像的確認識別。其研究內容包括四個主要部分：一是人臉檢測技術，二是人臉定位技術，三是人臉表征技術，四是人臉鑒別技術。人臉圖像識別模塊的工作過程是：（1）獲取人臉圖像：通過采集設備獲取輸入圖像，并生成其面紋編碼。（2）建立人臉圖像檔案：通過采集人臉圖像或獲取照片文件上的人臉圖像進行信息處理，生成特征向量。（3）人臉特征的檢索與對比：將待比對的人臉圖像特征向量與人臉圖像檔案中的人臉圖像特征向量進行檢索與對比。（4）輸出識別結果：進行身份的確認或是身份的選擇。人臉圖像識別系統的工作原理為：考生首先需要在考試報名現場進行第一次照片采集，照片采集成功后，系統會自動對采集到的照片進行圖像預處理操作、提取面部特征，并將提取到的特征數據存入數據庫；考試當天，考生進入考場后，需要進行第二次照片采集，識別系統會將采集到的照片進行圖像預處理操作、提取面部特征，得到考生考試當日采集照片的人臉面部特征值后，人臉識別系統會將兩次采集到的人臉圖像特征值進行對比識別。即將考試當天提取到的面部特征值與數據庫中的人臉面部特征值進行對比與識別，最終得出識別結果。實現考生身份的驗證與識別。

2.采集模塊功能設計。人臉圖像采集模塊功能：負責獲取人臉圖像，圖像可能來自與計算機連接的攝像頭也可能來自人臉圖像存儲的數據庫。將采集到的人臉圖像轉換為可處理的數字圖像格式，進行圖像信息存取。

3.圖像預處理模塊功能設計。圖像預處理操作包括對圖像進行多種圖像處理操作，以使圖像本身具有的特征能夠更加明顯地在圖像中表現出來。目的是為后面的人臉特征提取模塊提供基礎操作處理。本項目中，需在圖像預處理模塊中進行的圖像處理操作有：灰度均衡化、圖像二值化和邊緣檢測等技術操作。

4.人臉特征提取模塊功能設計。該模塊的工作原理是對獲取到的人臉圖像進行特征提取，主要包括人臉檢測及定位、圖像標準化、特征提取三個子功能。

5.人臉圖像判定模塊功能設計。該模塊工作原理是通過模式識別中的分類決策把識別對象歸為一類。即確定某一個差別規則，進行檢測對比，最后輸出識別的結果。本系統中的具體操作即需要將數據庫中人臉圖像與對應考生現場采集到的人臉圖像特征信息進行對比，并得出對比值。再進一步對該對比結果值進一步分析，如果其范圍在我們所確認的范圍內，我們就認為現場采集圖像的考生與注冊日人像圖像的采集人為同一人，即身份確認通過。否則，則拒絕考生進入答題系統。

四、系統功能實現

人臉圖像識別系統功能實現共分為人臉圖像采集模塊、圖像預處理模塊、人臉特征提取模塊、人臉圖像識別模塊四個子模塊的功能實現。人臉特征提取的效果的好壞對識別準確率效果有重大的影響。本系統采用的特征提取方法是PCA特征提取方法。本系統中人臉圖像識別功能的分類決策問題可以分解為兩大核心任務問題：SVM分類器識別過程與最近鄰分類器識別過程。

1.PCA經典主成分分析。主成分分析算法是一種經典的統計方法，這種線性變化被廣泛地應用在數據和分析中，是用來描述和表征細微差異的有力工具。在語音和圖像信號處理時，經常會遇到高維的向量空間的數據處理問題，而這些高維數據往往存在較大程度的相關冗余，所以希望從高維空間的數據中找出具有代表性的低維子空間，從而對數據更容易地進行分析和處理。本系統功能實現方法為：首先把待檢圖像轉換成特征臉，作為最初訓練圖像集的基本組件。利用PCA方法進入處理：在通過操作得到特征臉空間后將待檢測圖像的線性變換特征投影到該子空間中，最后是將得到的結果與投影后的訓練圖像相比較，最終得出識別結果。

2.特征臉法。該方法將人臉看作一個二維的灰度變化的模板，這樣就可以將人臉圖像看成只是一個高維圖像空間中很小的一部分。然后利用人臉圖像由高維空間通過低維空間進行表征這一工作原理得到一個經過優化的人臉圖像坐標系統。

3.SVM分類器識別。假設識別樣本有x類，記為S1，S2，…，Sx。則首先需要設計正樣本訓練器，如本操作中根據題意需設計x個SVM分類器；然后進行負樣本訓練器的設計，本操作根據題意設為其所有樣本Sj（j1）個。接下來將每個測試樣本輸入到x個分類器中，計算樣本與這p個分類器所代表的各個訓練樣本之間的距離。在輸出結果中，如果只有值為正1，我們就可判定出該樣本的類別了。如果有多于一個的分類器輸出結果為正1，那么后面就需要用最近鄰分類技術了。

4.最近鄰分類器識別。一幅N*N像素的圖像可以看成是由這幅圖像的像素空間中的所有點組成的，圖像就可以看作是由N2個像素點組成。具體的操作就是通過把圖像投影相應的矢量空間后，利用投影間的各種距離值來對圖像的相似度以進行判定。如果兩點間距離最短，我們就會認為它們可能屬于同一子類中。但對于本操作系統，僅有這些信息是遠遠不夠的，除了需要判定待檢測的人臉圖像在人臉庫中，還需要確定這個人就是某個人，也就是說接下來還要繼續進行相似度的再判斷。一般我們采用計算特征向量的余弦夾角的方法來進行相似度的判斷。

五、測試與結論

在人臉圖像識別功能測試中，使用SVM分類器結合最近鄰分類器識別人臉圖像進行測試。測試時，以一個考場30人為例，即需要一個30個人共150張人臉圖像庫作為測試用庫。在待檢測圖像經過圖像格式轉化與一系列預處理操作與特征提取處理操作后，將處理后的數據信息進行保存后，即可調取圖像庫中的平均圖像特征值與圖像特征值數據信息進行對比識別了。測試中，每個測試者都可采用多個訓練樣本與多個對應的測試樣本。對于考生在采集圖像時經常會出現的面部表情微變及面部采集角度有一定偏離的情況，測試的處理操作是相同的，經過與圖像庫圖像的對比識別發現當方差相似度闡值θ為0.8時會有比較理想的識別效果。測試正確識別率高于90%，足以證明該方法的有效性及實用性。

參考文獻：

第8篇：在職證明樣本范文

【關鍵詞】職業健康體檢；人性化；導檢；滿意度

【中圖分類號】R-1 【文獻標識碼】B 【文章編號】1671-8801（2014）02-0327-02

職業健康體檢是一種特殊體檢，其在體檢管理、體檢要求、受檢者來源方面都具有一定的特殊性，所以其對導檢服務的要求也比普通健康體檢更高[1]。我院自2012年開始，就對職業健康體檢者提供了人性化導檢服務，實踐證明，人性化導檢的實施讓職業健康體檢的質量、導檢服務質量均有了顯著提高，現報道如下。

1 一般資料與方法

1.1 一般資料

選取2012年6月～2013年6月在我院進行職業健康體檢的1200名受檢者作為研究對象，受檢者多為礦區或機械工廠工人，文化層次普遍較低，對職業健康、自身健康、體檢的重視程度普遍不高，體檢配合也較為低下，文化層次：初中及以下965名，高中235名。根據體檢先后時間，將其分為2組：觀察組600名，男性481名，女性119名，年齡在26～49歲，平均（30.8±3.6）歲；對照組600名，男性475名，女性125名，年齡在24～48歲，平均（31.2±3.8）歲。兩組受檢者在年齡、性別、文化程度方面比較，沒有明顯差異，P>0.05，有可比性。

1.2 方法

對照組：提供常規導檢服務，包括發放體檢表格，告知各檢查項目的位置，檢查前的相關注意事項等。

觀察組：提供人性化導檢服務，服務內容包括：①樹立人性化服務理念。組織我院導檢護士學習人性化服務理論，促使其轉變觀念，樹立“以受檢者為中心”的服務理念。②規范語言行為和儀容儀表。要求導檢護士妝容淡雅、儀表整潔，導檢過程中要微笑服務、迎送有禮。在工作中使用禮貌親切、通俗易懂的導檢用語。③接檢親切。受檢者進入體檢中心時，導檢護士要第一時間上前做自我介紹，親切問候受檢者，詢問其體檢項目，并對其加以指引。④溫馨化告知。制作圖文并茂、簡潔易懂的溫馨告知卡，卡中詳細記錄了體檢流程、體檢環境、體檢要求相關內容，同時還附有求助電話。將其粘貼在文件夾板上，交給受檢者，以便受檢者隨時查看。⑤示范體檢表。導檢護士事先填寫體檢表格示范樣本，以供受檢者參考，同時在受檢者填寫體檢表時，導檢護士要予以指導，填好后要對表格進行審核，以保證體檢表格填寫的規范性、準確性。⑥配置齊全的便民設施。科室在原配置物品（水寫筆、膠水、針線、放大鏡、老花鏡、紙杯、飲水設施等）的基礎上，增加了雨傘、微波爐、衣物儲柜等便民設施，為受檢者提供貼心服務。

1.3 統計學方法

采用SPSS17.0軟件對實驗數據進行統計分析，計數數據比較采用卡方檢驗，計量數據比較采用t檢驗，P

2 結果

兩組受檢者的體檢情況比較，詳見表1。由表1可知，觀察組的體檢相關情況（體檢要求、體檢流程、體檢環境）知曉率、體檢表格的完整率及準確率、職業病保健知識知曉率、對體檢的滿意率均顯著高于對照組，P

表1 兩組受檢者的體檢情況比較[n，%]

3 討論

將人性化導檢應用與職業健康體檢，轉變護理人員的護理服務理念，對導檢行為加以規范，向受檢者傳遞朝氣蓬勃的、健康向上的積極信息，有利于增強受檢者對院方的信任度，改善雙方關系[2]。國內文獻報道也指出[3]，人性化護理中，通過親切的接待、問候，有利于消除受檢者的陌生感、緊張情緒，有利于構建良好的溝通渠道[4]。通過張貼溫馨告示，能有效克服口頭傳達容易遺忘的缺點，能達到良好的告知效果[5]。通過專人指導、示范樣表，能幫助受檢者節省填表時間，同時也能讓表格填寫更加規范、統一。在導檢過程中，對受檢者予以心理關懷，有助于消除受檢者的煩躁、恐懼、緊張情緒，從而減少心理因素對體檢結果的干擾，提高體檢結果的準確性。

在本次研究中，對觀察組受檢者提供了人性化導檢服務，結果顯示，觀察組的體檢相關情況知曉率、體檢表格的完整率及準確率、職業病保健知識知曉率、對體檢的滿意率均顯著高于對照組（P

參考文獻：

[1]甘小玲，陳慶瑜，劉小珍等.人性化服務模式在健康體檢中的實施[J].中國醫藥導報，2008，5（20）：164-165.

[2]蘇宗梅.探討人性化導檢服務在職業健康體檢中的應用及效果[J].健康大視野，2013，21（11）：597.

[3]謝志萍，吳良玉.健康體檢中心導醫人性化服務的效果與評價[J].中國社區醫師（醫學專業），2012，14（16）：383-384.

第9篇：在職證明樣本范文

關鍵詞：職業農民；視頻監管系統；BP神經網絡

中圖分類號：G728 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）06-0092-04

引言

職業農民培育遠程視頻監管系統是使用現代計算機網絡、視頻監控等技術對新型職業農民培育活動實現全程網絡化集中管理和遠程視頻監控等功能的信息系統[1]。該系統的投入使用為提高新型職業農民培訓的有效性和可控性，提高農業管理決策的科學化與信息化提供了強有力的支撐。為了準確、客觀、科學地評價職業農民遠程視頻監管系統，本文結合神經網絡的自學習能力，提出了一種基于神經網絡的職業農民培育遠程監管系統綜合評價方法，從系統開發和運行的技術水平、性能、經濟效益、社會效益、應用效果等多角度予以評價，有效地避開了人為計取權重和相關系數計算等環節，達到了評價結果的客觀性、科學性，具有很高的應用價值。

一、系統評價指標體系

考慮到職業農民培育遠程視頻監管系統開發的主要目的是為了提高培訓實效性、減輕監管負擔、改善管理績效[2]。本文在設計系統評價指標體系時，除了考慮系統技術水平評估外，還增加了能夠反映系統應用效益和管理績效方面的評價指標，以便項目施行者全面了解系統的開發和運行狀況，更好地滿足用戶的實際工作需求。綜合考慮這些因素，本文建立的職業農民培育遠程視頻監管系統指標評價體系，該體系包括兩層指標集，共4個一級評價指標和15個二級評價指標[3～5]。其中一級指標系統技術指標，包括系統規劃科學性I11，系統標準性I12，軟件質量I13；一級指標系統性能指標包括系統可擴充性I21，系統可靠性I22，系統可維護性I23，系統安全性I24；一級指標系統效益指標包括直接、間接經濟效益I31、I32，社會效益I33；一級指標系統管理績效指標包括系統目標實現程度I41；管理效率I42；資源利用率I43；成本節約量I44；用戶滿意度I45。

二、BP神經網絡模型設計和訓練

1.BP神經網絡的結構設計。在職業農民培育遠程監管系統綜合評價中，輸入因素為15個二級評價指標，每個評價指標采用專家打分的方法進行評價，分值分別為1、0.7、0.5、0.3、0.1這5個等級，對應的綜合評價等級為4個：0.7～1為優，0.5～0.7為良，0.3～0.5為較差，0.3以下為差。BP神經網絡的輸入節點n=15，輸出節點m=1，隱含層節點10。

2.模型訓練。現選取陜西省10個市區農業局的專家評價數據做相關分析，如下表所示，其中“I11-I45”是15個指標的專家評價值，“得分”是專家綜合評價的結果。由于BP神經網絡各層的初始連接權值是任意的，因此必須先對神經網絡進行訓練，從而使監管系統效益評價的實際輸出值與期望輸出值的偏差盡可能的小[6～7]。

在職業農民培育系統效益分析中，共有15個評價指標，每個評價指標采用專家打分的方法進行評價，從高到低五等級的分值為1、0.7、0.5、0.3、0.1，對應的綜合評價等級有4個，分別依次為優、良、較差、差。下頁表1為專家對不同地區的各個指標評價的相關數據。

選擇比較典型的8組樣本數據（表中前8組）作為訓練信號，訓練該網絡，其余兩組作為檢驗樣本，模擬待評估的對象。在實際計算時，采用Matlab編程工具，其中Matlab神經網絡工具箱中包含多個不同的神經網絡工具，可以方便快捷地進行仿真實驗[7]。其中仿真訓練樣本訓練次數與輸出誤差的關系（如下頁圖所示）。從圖中可知，神經網絡訓練到1 000次時，達到所要求的誤差精度，證明該BP網絡進行指控系統綜合效能評估時能夠滿足誤差精度和收斂速度的要求[7]。

本文中BP神經網絡神經元轉化函數一般選用Sigmoid函數f（x）=1/（1+e-x）式（1）中，系數決定著S函數壓縮的程度，仿真結果（如下頁表2所示）。

上述實驗中，表2、表3與表1進行比較可以看出，利用神經網絡工具的測試結果和專家實際的評價結果相符。因此，神經網絡可以用來進行職業農民培育監管系統綜合評價，評價效果良好。

三、模型應用

通過第三小節中，對職業農民培育遠程視頻監管系統模型的建立和神經網絡方法對其模型的訓練，得到較好的評價模型。因此，運用訓練好的模型綜合評價楊凌和韓城職業農民培育監管系統。其中楊凌和韓城應用監管系統的各個指標評價（如表4所示），應用系統預測結果（如表5所示）。

從預測評價表5中可以看出，陜西省楊凌和韓城應用職業農民培育遠程視頻監管系統取得較好的結果。綜上所述，通過陜西省12個市區分別應用職業農民培育遠程視頻監管系統取得了較好的效果。其中優占16%，良占67%，較差占17%。

結論與建議

職業農民培育遠程視頻監管系統的評價是一項十分艱巨的工作。本文在建立職業農民培育遠程視頻監管系統評價指標的基礎上，通過神經網絡仿真實驗，取得了令人滿意的結果，該方法具有自適應性、處理非線性問題的能力，避免了德爾菲法和模糊綜合評價方法中主觀因素對計取嘀睪拖喙叵凳的影響。為職業農民培育監管系統綜合評價預測提供了一種新的有效的解決途徑。

職業農民培育遠程視頻監管系統有有益的一面，它節約了管理成本、提高了管理效率、增強了用戶滿意度，但也有不足的一面。特別偏遠的地方網絡不發達，信號不穩定，造成監管障礙，綜合考慮系統技術、系統性能、系統效益和系統績效等多方面的因素，系統地進一步推廣和應用利大于弊。

參考文獻：

[1] 祝燕麗.新型職業農民培育措施探討[J].現代農業科技，2015，（3）.

[2] 葉宏.新型城鎮化視閾下的職業農民培養研究――基于農村高職教育改革的視角[M].職業研究，2015，（7）.

[3] 鄭麗.檔案信息化建設測度指標體系探索[J].檔案與建設，2007，（2）.

[4] 劉坤.檔案信息系統評價指標體系研究[J].現代情報，2011，（1）.

[5] 關雷，王希忠，黃俊強.神經網絡在信息系統安全評價中的應用研究[J].計算機安全，2014，（4）.