新員工培養精選(九篇)
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第1篇：新員工培養范文
引言
醫院學科發展，人才是基石。人才直接決定著醫院的品質和層次，而人才需要信息素養來鍛煉和完備。醫院只有推進人才隊伍信息素養建設，才能進一步推動學科建設，兩者相互促進。信息素養在醫務人員終身學習中發揮著積極作用，它不是簡單的學習，而是與醫學知識及實踐技能學習的相互融合。因此，醫護人員如何在海量信息中甄別有用信息來指導臨床工作，成為大數據時代醫務工作者都應具備的品質［1］。醫院圖書館建立新員工信息素養培養長效機制，旨在培養和提升醫院職工整體信息素養。
一、新員工信息素養培養背景
(一)重點?？?、重點實驗室、新技術新項目亟待引進
醫院重點實驗室、各級重點學科引進、建設均需要提升臨床醫師獲取信息的能力，從而增強學科建設力度。醫院不僅要建設系統的學科體系，鼓勵自主創新和引進轉化，也亟待建立各種學科中心等區域性醫學高端平臺，逐步實現與國內最高水平對接，更加需要綜合實力提檔升級，從而加快醫聯體建設，推動分級診療。
(二)學術交流饋乏
雖然醫院政策鼓勵科研立項、撰寫高水平論文，但SCI、EI、核心期刊論文發文量較少，發文期刊影響因子較低，省部級科研項目較少。缺乏有學術地位和話語權的專家，在國內、省內科研學術地位處于較低位置。與省內其它三級甲等綜合醫院相比，存在較大差距。
(三)人才隊伍瓶頸
1．一是缺乏高水平的學科帶頭人，特別是高層次的學科帶頭人;二是學科隊伍的整體實力不高，具有競爭力的學科團隊少;三是學科骨干少，人才梯隊斷層，人才儲備不夠;四是學術氛圍淡薄，人員整體學術意識有待增強。2．醫院聯合高校加大博、碩士培養，培育學科帶頭人和學術骨干，組建學術團隊。通過青年骨干的教學、科研能力培養，使之盡快成長、成熟起來，擔負起學科建設的重任。3．知識獲取被動，只有職稱晉升時才想起利用圖書館館藏資源。部分學科帶頭人不但沒有敏銳捕捉前沿的信息素養，還對參加信息素養培訓有所抵觸，常以工作忙為借口不參加圖書館組織的各類培訓，無法正確使用醫學文獻，憑經驗，吃老本。
(四)周邊醫院競爭
在區域范圍內沒有絕對優勢學科。醫院要想發展必須提升醫院技術與服務的內生動力，做好目標定位，才能在嚴峻的環境中謀求發展，在殘酷的競爭中立于不敗之地。
二、信息素養培養的必要性
(一)醫院學科發展、區域性平臺建設，新技術、新項目引進均需要高層次學科帶頭人。他們能否及時、準確獲取相關信息將成為影響臨床醫學實踐效果的重要因素。
(二)逐步加快重點學科、重點學科實驗室建設，及時獲取專業前沿信息，形成重點專科人員信息素養合力，逐步組建學術團隊，搭建學術平臺，健全評估評價體系，帶動整體醫療水平的提升。
(三)醫院圖書館通過新員工信息素養培養逐步帶動老職工信息素養的提升，從源頭上解決信息素養整體偏低問題。加強新員工信息素養培訓，年復一年，一批批職工信息素養得到提升，在彼此工作、科研過程中，潛移默化地相互滲透，整體信息素養得到提升，增強他們敏銳捕捉信息的能力，也可提升醫務人員利用圖書館資源的熱情。
三、信息素養培養措施
(一)調整館藏資源，優化館藏配置
通過醫護人員到館和發放問卷征詢職工需求，逐步調整館藏結構，使館藏資源從淺層向深度、廣度拓展，使讀者服務逐步向適合學科發展及職工需求過渡，多途徑激發職工利用圖書館的熱情。調整館藏建設及讀者服務思路，把醫院圖書館建設成為不僅僅是圖書資料收集中心，還是醫務人員及時獲取信息的多媒介休閑文化中心，吸引讀者到圖書館來。
(二)引進醫學信息專業人員
醫院圖書館的通病是得不到領導重視，成為老弱病殘的集結地。圖書館管理人員多半路轉行，或者是老弱病殘，致使醫院圖書館專業人員匱乏，成為制約圖書館發展的瓶頸。醫院圖書館當務之急是引進醫學信息專業人員。
(三)加強新員工信息素養培養
對新員工信息素養培養設想可以從源頭上遏制職工信息素養不足，新員工知識接受能力強，在學校有一定信息素養基礎，更容易培養;從新員工入手，建立長效機制，逐步實現全員信息素養的提升;新、中、老搭配的三級醫師負責制，在工作交流中，老同志將經驗傳授給年輕人，年輕人將篩選信息及時傳遞給老同志，通過新老融合，不斷提升專業救治水平。
四、構建員工信息素養培養長效機制
(一)從新員工入手，建立多渠道培養途徑。利用崗前培訓或館員下科室現場指導文獻檢索利用技巧，有針對性地進行宣教。定期或不定期舉辦培訓班，提供各種形式的重復培訓。新職工信息素養培養中，對青年骨干起主導作用的重點實驗室、重點學科建設，起到不可估量的作用。(二)注重文獻技巧的培養。利用現有資源，把新入職人員信息素養培訓重點放在具體應用上，掌握基本要領，學以致用，提高信息獲取能力、挖掘能力、鑒別能力、分析能力、利用能力、交流能力［2］。(三)利用網絡開放獲取，將國內圖書情報專家提供的可靠、實用、最新的信息資源，通過微信群，不斷推送篩選文獻信息，讓他們感覺信息就在身邊，不斷提升甄別信息的能力，達到終生學習的目的。(四)利用館藏資源，對來館查找資料的新員工進行信息檢索指導，從而引導其獲取可利用信息。(五)開展“讀書月”“讀書競賽”和“同讀一本書”等活動，逐步營造職工讀書氛圍，循序漸進，將醫院職工帶入“深閱讀”佳境。閱讀能力不是一般的讀寫能力，而是一種信息素養，也是大家應該具備的基本素質。(六)筆者不認同碎片時間閱讀，這樣只能淺嘗輒止，無法進入深閱讀，致使醫護人員不能潛心思考、研究、領會文獻主旨，僅浮于表層，無法正確甄別信息，影響醫務人員信息篩選及沉淀。
第2篇：新員工培養范文
關鍵詞：新員工培養；5W1H；人才培養方案
一、新員工培養的重要性
企業作為社會的重要組成部分，除了要通過產品和服務創造經濟價值并實現自身運營發展以外，還肩負著為社會培養和輸送人才的責任。一個負責任的企業，要有能力將一個新員工“從學生培養成職業人”，“從不懂專業到業務精通”，“從不了解管理到能夠獨立帶團隊”。即便將來他們去到其他行業或企業發展，相對于國家和社會而言，也是一種人力資本的增值。同時，隨著經濟社會的發展，社會分工越來越細致，行業或企業對人才的特異性和適配性要求也越來越明顯。很多企業都意識到，“內部培養”的人才比直接從外部市場獲取或引進的人才更好用，更契合企業未來發展的需要。這就意味著企業必須要加強對員工的引導和塑造，尤其是在新員工階段。
伴隨經濟下行及發展轉型壓力，許多傳統優勢行業（如電信行業、金融行業等）都面臨更加激烈的人才外部競爭，人才外流風險上升，內部的“新陳代謝”加快，許多核心崗位都處于“半饑餓”的人才狀態。為了實現人才的穩定供給，需要調動各方力量共同強化對新人的培養，使其更快成長成熟，同時，還要加強引導和塑造，使得新人能夠盡快融入組織，成為能夠滿足當下和未來發展需要的骨干人才。
二、新員工培養工作的三個突出特點
第一，時間上的階梯遞進性。員工的培養，不可能是一蹴而就的，將一個新手培養成能夠獨當一面的員工，不同行業、不同類別的崗位的培養周期有長有短，但大體都要經歷以下幾個階段：1.新兵階段，大致需要3個月至半年，主要任務是完成從學生到職業人的轉變，即職業化；2.士兵階段，大約需要1-2年，主要目標是掌握常規工作技能，成為能夠獨立完成交付任務的高效員工；3.精兵階段，大約需要3年-5年，主要任務是打磨出核心專業技能，能獨當一面并且能夠去發現和解決問題（骨干人才）；將帥階段，培養周期一般要在5年以上，通常有兩個培養方向，將才，是要培養綜合管理能力，主要為管理崗位儲備人才，而帥才，則要求繼續走向精專，成為領域專家。
第二，培養目標的全方位性。大量研究和實踐表明，一個員工的工作業績和職業發展不僅取決于其專業知識和工作技能，還更多受到價值觀傾向與職業態度、個人素質潛能、團隊合作意識、學習能力、心理適應能力等“軟性職業能力”的影響和制約。因此，在新員工培養上，不僅要注重對其專業能力的培養，還應加強“價值觀引導和塑造”、“高效工作習慣的養成”、“團隊協作能力的鍛煉”以及“不斷進取、自我激勵的心理動力模式”等，形成對新員工職業能力的全方位塑造。
第三，多角色協同、齊抓共管。對于新員工的培養，如果只是人力資源部或用人部門單方面發力的話，都會力有不殆，必須要多種角色共同發力，相互協作，才能真正為新員工的成長提供足夠的支持?！暗降啄男┤恕⒛男┙巧枰獙π聠T工的成長負責”、“各自的任務是什么”、“相互之間要如何配合”這些問題都需要通過培養方案來加以明確。
三、新員工培養方案設計的“5W1H”框架
新員工培養，是企業人才培養、開發及管理的重要組成部分，而培養方案，正是對這項工作進行規劃和組織的必要工具。通過培養方案的設計，要明確培養目標（對什么能力進行培養和強化）、劃分培養階段（時間進程安排）、確立培養者及角色分工（哪些人參與進來，各自的任務是什么）、合理配置資源（課程、師資、機制、平臺等）并形成行動清單（具體實施哪些培訓培養動作）?；谝陨戏治觯覀冋J為一個科學的“新員工培養方案”應遵循“5W1H”的框架進行設計，如圖所示。
1.針對模塊（Which）
第一個W，首先要明確新員工培養的著力點，即要重點強化新員工的哪些職業能力。在理論研究和企業調研基礎上，我們認為對新員工的培養應把中心放在以下四個方面：
一是要“塑造優秀企業人價值內核”（self-DrivingShaping）。從“學生職業人企業人優秀企業人”，是一個漫長的過程，通過價值宣導以及潛移默化的影響，最終把一個社會新人變成企業的“自己人”，這是企業人才培養的核心使命之一。要調動各方面資源共同來打造“優秀企業人的價值觀內核和動力系統”，幫助新員工樹立起“工作的價值和意義感”、“責任和使命感”，解決好在長期的職業生涯中，“我為什么要努力工作”的核心問題。
二是要“打造高效執行力”（ExecutionMaking）。執行力的培養和建設，貫穿人才成長和管理的始終。如何加快人才成長成熟的速度，幫助新員工盡快獲取工作所需經驗技能、掌握業務操作流程、規范及方法、培養起高效卓越的工作習慣、把握好做事的風險尺度，最終具備獨當一面的工作能力等，是新員工培養階段的核心任務。
三是要“夯實協同協作基礎”（CooperationBuilding）。對于大多數企業而言，各流程、各部門及各崗位之間的協同配合，是一切工作順利推進的基礎，因此，溝通協調能力、協同協作能力，就成為“企業人”的核心標簽。在新員工培養階段就要將“協同協作”意識、方法和行為傾向嵌入到其能力結構中，也是必須要完成的目標之一。
四是要“強化自主學習、終身學習的意愿及能力”（Learning&Growing）。一個員工未來會不會成為“人才”，多快能夠成才，都與其學習的意識和能力有著密切的關系。那些有著較為明確的學習意愿和職業發展訴求、有自主學習意識、善于學習的員工，會更樂于接受組織的引導和經驗傳遞，能力提升更迅速、能更好地適應并進入工作狀態、更快地找到自己的發展路徑。因此，在新員工階段還應幫助其建立“自主學習、持續進步、多做多學”等積極的理念意識，引導其做好學習渠道的拓展、學習方法的升級，建立起總結反思提升的良好習慣。
2.培養階段和培養目標（When×Why）
如前所述，新員工培養主要涉及人才成長的“新兵階段”和“士兵階段”，通常又可進一步細化為“新兵”“下士”“中士”“上士”幾個階段。各階段的培養目標見表1，不管如何劃分，最終目標都是要將新員工從“學生狀態”培養成企業中“合格的一份子”。
3.由誰負責（Who）
新員工的培養，要由多種角色相互協作，共同來完成。盤點能夠在新員工培養中發揮作用的有生力量主要有以下幾個。
一是直接上級或導師。直接上級或導師，在新員工培養中扮演最為重要的角色，直接上級（部門領導）要負責為新員工“定目標”、“給機會”并做“管控激勵”；而導師則要負責對新員工的引領和督導。導師通常由企業統一選拔和指派，他們要有培養人才的使命感，要對新員工的特點、個性風格及長短板有洞察能力，要學習和掌握必要的教練及輔導技巧，并按照組織要求完成對新員工的成長追蹤、督導和評價。
二是人力資源部。人力資源部主要要負責機制和平臺的搭建，具體包括：明確標準（牽頭制定“新員工職業能力模型”，明確成才標準）；建立協同機制（即明確各個角色，如導師、內訓師、部門主管等的定位及權責，做好協同設計）；制定管理激勵政策（為不同角色制定考核評價標準及辦法，并建立配套的激勵政策）；搭建舞臺（為新員工培養工作設立專門的標桿活動，如“技能大賽”、“新人挑戰杯”等，展示培養成果，提升氛圍）；提供資源支持（確保為新員工的培養提供充足的外部培訓資源及內訓課程）。
三是新員工自身。新員工作為成長主體，也要做好心態調整，從被動地學主動去學、從勉強接受培訓愛學樂學；還要進行認知升級，能夠了解企業的專業性構成，主動向部門及公司的人才標準和期待靠攏；學會借風起舞，懂得充分利用企業提供的培訓及學習資源，借助導師、優秀老兵、直接上級等的力量，不斷吸收高價值經驗，實現自身快速成長。
4.培養方法和行動清單（How×What）
培養方案最終還是要落實到行動上，即不同的角色在新員工培養的不同階段，到底應該采用什么培養方式方法（How）以及采取哪些具體的行動（What）。以“下士”階段的培養為例，說明如何將培養目標落實成具體的行動，見表2。
四、結語
越來越多的企業已經意識到，人才的培養對于企業生存、轉型及發展的戰略意義。抓好人才培養的起始階段，通過科學的設計和系統規劃，把“一張白紙”的社會新人最終引導和塑造成為與企業的價值導向和發展需要高度契合的“企業人”，是一項事半功倍的管理舉措。為此，企業需要以5W1H為框架，構建起多角色分工協作、齊抓共管的新員工培養體系，共同開創人才成長與企業發展的雙贏局面。
參考文獻：
[1]狄淺.以培養“企業人”為目標的新員工培訓體系[J].中國人力資源開發，2006（8）.
第3篇：新員工培養范文
如何實施全員導師制
選拔“導師”企業需要從系統中選擇具備良好素質和技能、認同企業文化者擔任導師。核心員工承擔著輔導新員工的責任，中高層管理者則成為了核心員工的導師，逐漸形成了全員導師機制，保證輔導者提升管理能力而被輔導者迅速成長，從而保證績效的不斷提升。對于調入新崗位的老員工，也需要有導師指導。導師的選拔不分年齡和資歷，符合對應崗位導師的任職要求并通過選拔的，就有機會擔任導師。
另外，公司需要倡導導師制的文化，引導員工之間的溝通與交流，減少溝通摩擦和成本，緩和員工之間或者上下級之間的緊張氣氛，建立高績效的團隊，高調地宣傳分享、共贏的理念。導師在輔導他們的同時被輔導著，有利于其認識到自身劣勢并不斷改進，用榜樣的力量帶動他人，有力地推動了公司的骨干員工培養計劃和梯隊建設。
導師輔導計劃在選拔機制下產生的導師更能言傳身教，但由于導師本身也擔任著繁重的工作任務，往往比較難以平衡自身工作和培養他人之間的關系。這時，企業應該為導師提供多種指導的便利條件，通過制定《輔導規程》、《導師指導手冊》等形式以指導導師更規范化、職業化，同時培養導師的溝通、分析與總結等技能，讓導師在輔導中獲得成就感和超越自我的自豪感，讓導師更主動地將知識與經驗進行分享，并帶動團隊的分享和進步；另外，可以組織導師一起分享輔導中的經驗教訓，拓寬思路，激發導師在思考和總結中提高管理水平。
導師激勵計劃從被輔導者的角度來評價導師；并明確只有擔任過導師且被輔導者認可的導師才可以獲得在管理通道上晉升。對被輔導者考評的結果作為導師日?？荚u的重要參考依據，公司將不定期地對員工進行訪談、抽查導師輔導記錄，從而保障導師制的效果。對不合格的導師將嚴格限制其晉升干部的資格，讓導師覺得這是一種榮譽、一種責任，也是成長為管理者的必經之路。企業每年對導師進行考評，評選出優秀導師并對其進行適當獎勵。
建立學習型企業的文化氛圍當導師和被輔導者都從導師制獲益時，我們除了強調“工作中的師生關系”外，更強調企業的學習氛圍。隨著員工對環境的適應、對文化的認同，他們渴望構建新的挑戰和提升自我價值。全員的導師制帶動了員工的學習熱情，鼓勵員工實現時間和努力的最大化，將所學所思用于實現企業目標，在與同事、導師溝通與交流中增強信任感和團隊合作精神，從而加深對企業價值觀的理解。而作為各個層級的導師，也在分享、討論、指導中獲得了團隊的信任、下屬的理解以及管理水平的提升。
推廣全員導師制的注意事項
實行新員工的“引導人”計劃新員工對文化、團隊和業務融合的速度影響著業務的發展，同時新員工個人也迫切希望迅速實現從導入期向成長期的轉變。此時，由特定的“引導人”在日常工作生活中進行零距離的溝通，通過幫助新員工熟悉公司環境、企業文化、行為規范、業務流程等工作引導，通過溝通、定期的正式面談和“入職引導記錄”等工作，保證新員工按照《引導報告》獨立完成相關工作，使其在入職后迅速融入公司。
以有效的機制推動導師制
首先，公司需要將對被輔導者考核記為導師考核的一部分，鼓勵導師從輔導中獲得相應的回報，這種回報不僅在于可以獲得相關的物質獎勵，更在于獲得超越導師需求的能力提升等方面的回報。
第4篇：新員工培養范文
關鍵詞：責任心；管理；激勵
一線員工是從事最基礎工作的群體。一線員工責任心的高低直接影響到企業的安全生產和效益。
一、員工責任心的定義和內涵
責任心是指個人對自己和他人、對家庭和集體、對國家和社會所負責任的認識、情感和信念，以及與之相應的遵守規范、承擔責任和履行義務的自覺態度。敬業即是責任心，樂業即是趣味?？梢?，盡責是人之天職，貫穿人的一生。一個人步入人生旅途，成為各種社會角色，必須盡到相應的社會責任。它是一個人應該具備的基本素養，是健全人格的基礎，是家庭和睦，社會安定的保障。在工作中，責任心是一種能力，是一種精神，責任是一個人在某個角色上應該要完成的職責，履行應盡的義務，并為自己的行為承擔后果。他是認真踐行大慶精神鐵人精神“三老四嚴”、“四個一樣”等優良傳統，就是對責任的最好詮釋。
二、員工責任心不強的表現形態
不可否認的是，隨著市場經濟的發展和社會的轉型，人們價值觀逐漸出現多元化，企業員工的思想不可避免地受到沖擊，對于社會尊崇的責任和敬業等主流價值觀念，一些人持懷疑和否定態度，在利己主義、經濟至上等各種思潮的影響下，部分員工責任心有所缺失，主要表現在以下幾個方面：
（一）部分員工凡事都得過且過，工作總是不到位
海爾集團總裁張瑞敏曾說過這樣一番話：如果讓一個日本人每天擦六遍桌子，他一定會始終如一地做下去；而如果是一個中國人，一開始他會按要求擦六遍，慢慢地他就會覺得五遍、四遍也可以，最后索性不擦了。中國人做事的最大毛病是工作不認真、不到位。每天工作欠缺一點，天長日久就成為落后的頑癥。
（二）基礎工作不達標，影響企業安全生產
有的崗位員工責任心不強，在崗位期間不能認真工作，導致安全環保事故時有發生。有的崗位員工不認真執行操作規程、導致誤操作、誤動作現象發生，造成事故發生。
（三）存在攀比心理，工作缺乏積極性
有的員工在工作中未能樹立正確的人生觀、價值觀、過度關注個人的利益與得失，互相攀比，產生不公平感，由于心態失衡，工作缺乏積極性。
（四）部分年輕員工缺乏吃苦耐勞精神
大多數新入廠員工是獨生子女，受父母寵愛而養尊處優，性格特立獨行，在新思潮和多元文化的影響下，思想意識和價值取向呈現開放式特點，與大慶50年來形成的“當老實人、說老實話、辦老實事”的傳統務實的企業特征不相符合，沒有在思想上完全融入企業，工作上責任心不強，缺乏吃苦耐勞的精神，不能腳踏實地鉆研技術知識，學習上存在“不愿學、不會學”的問題。
三、影響員工工作責任心的主要因素
（一）崗位職責不清
責任不明，職責不分，則必然導致“三個和尚沒水吃”。你靠我，我靠他，最后誰都靠不??；工作拖沓，推諉扯皮成為家常便飯。
（二）制度和管理方法欠妥
一個企業，兩種制度。工作做好做壞一個樣，沒有激勵措施，工作中領導缺乏人性化管理；安排工作和布置任務，只看結果，不管過程。
（三）企業文化只是一種擺設
作為企業不是沒有企業文化，也不是沒有企業精神，但是只是一種對外宣傳和包裝，企業文化沒有深入到員工身心，無法起到以文化人的作用。表面上宣傳尊重員工，關懷員工，但是實際上卻不為員工做實事，解決實際問題。
（四）管理者本身素質不高
有些領導者，未能起到良好的示范作用，不能培養自己的下屬，起表率和示范作用。用人上，奉行“任人唯親”，使員工產生悲觀情緒，難以在組織中形成凝聚力，更談不上企業與員工在發展中形成“共鳴”了。
四、培養員工責任心的途徑與方法
（一）適應企業新形勢、新任務的迫切要求
在新形勢下，增強員工責任意識，提升員工綜合素質，是促進干部員工自覺履行職責，扎實工作，不斷推進各項工作上水平的現實選擇，是繼承發揚大慶優良傳統，夯實各項工作根基，確保生產安全平穩運行的重要舉措。責任心的樹立與培養要“綜合治理，多管齊下”――科學設計流程、強化管理、行為教育、尊重員工、激勵員工。
（二）簡單管理，讓復雜的工序簡單化
職責明確，讓協作簡單。只有明確職責，才能專注于本職工作，更熟練，更專業。職責明確，才能不缺位、不越位，協作流暢、簡潔而高效。因此管理者應該讓每個員工各盡其責、上下工序緊密配合、互相協作、不扯皮、不耽擱，為按時保質保量的完成生產任務而積極主動地進行工作。
（三）強化監管，提升執行力
監管是管理工作所必須的。制度是從物質上、精神上等多方面約束，是強化員工按照流程標準來做、有強化員工盡職盡責的手段。監管者首先要遵守制度，讓員工明白違反流程、不盡職的代價是什么？
（四）教育引導員工愛崗敬業
行為教育分兩部分：一方面，行為教育最好的方式就是領導身體力行。想要員工有責任心，那么作為企業的經營管理者必須身體力行，起到模范的作用。另一方面，要對員工進行培訓教育，員工自覺遵守工作流程，嚴格按工作標準工作，自覺接受組織監管。
（五）制定滿足不同需求的激勵政策
第5篇：新員工培養范文
一、教師對學生進行引導教育
1.對學生職業意識的培養
初期階段學生的職業意識培養指在學生剛入學的階段對學生進行一個職業規劃的引導教育。在學生剛剛進校門的時候，給學生提出一系列的問題，如我是一個怎么樣的人，我將來想從事哪方面的工作，為此我能做哪些準備工作，從學校中我要具備哪些能力。圍繞學生對自我認識的問題，讓學生重新審視自己，更加全面的認識自己，從而發揮自身的優點，明白自身的不足，有利于今后自身更好的發展。也使學生對自己畢業后的就業目標和方向更加明確。
2.對學生職業技能的培養
在學生明確了自身的就業目標和就業方向，學生就要配合學校進行相關專業課程知識和技能的學習。學校的教學培養方案應符合社會人才需要的制定，培養出擁有系統化的專業知識和專業技能的人才，加強對學生專業知識的實踐應用，進一步使學生獲得學習相關的學習能力和良好學習習慣。例如，學校教學模式的改革，在傳統的課堂授課的情況下融入實訓場地的教學模式。讓學生更好的將所學專業知識用于實踐中去，避免了單純書本知識與實踐脫節的現象。
二、完善學院“三自”管理體系
1.創設“滿足社會需要”的培養機制
學校為了提高學生就業率，提升學校聲譽，就必須培養出符合社會需要的人才，這要求學校在平時教學模式和機構上有所轉變，對學生所傳授的課程上進行認真篩選，制定出適應于社會和企業雇傭員工的標準滿足社會的需要?？梢酝ㄟ^邀請企業進學校，對學生的目前學習技能前景的規劃和所學技能在企業中的要求，讓學生有動力的繼續學習，而且盡早的讓學生對社會和企業有所認識，并且達成交流與共識。
2.完善學院教學基礎設施的建設
學校的硬件設施的建設與購置是學習培養專業性社會人才必不可少的條件。只有學校擁有了一定的教學硬件，才能為學生營造一個良好的學習環境；再加上學校教學機制與培養目標的轉變，并且與社會和企業構建良好的關系，更是為學生今后的就業打造了階梯。充分的調動了教師教學的積極性和學生學習專業技能的動力和欲望。例如：對實訓教學場地的建設，還有一些多媒體教學工具的購置，不僅能增強教學效果，而且在一定程度上有利于對學生綜合能力的培養。
三、制定職業素質的衡量標準與評價機制
1.制定學生職業素養測評標準
為了能更好地了解學生職業素養的培養，學院應該制定出“三點一線”的建立，即“學院、合作企業、學生”三方共同參與的職業素養測評體系，更全面對學生職業素養養成教育效果進行評價與反饋，讓學生在學習的過程中不斷改正與完善自我，達到一個合格的為企業所歡迎的社會人。
2.構建教育網絡型評價體系
在制定學生職業素養測評標準的基礎上，將學院、合作企業、學生三方共同對學生的職業素養教育的評價反饋于學院，學院制定網上評測體系，將學習的反饋信息給予等記，讓學生隨時隨地能夠查詢到自己的評測信息，從而更方便的做到挑戰與修改；在此基礎上學院也要建立出有效的評測小組，對于學生在職業素養培養過程中出現的問題給予整理和歸納，并且分析造成這一現象的原因和解決措施，定期的開展學生職業素養的洽談會，一對一的學生提問與老師解答，實打實的做到人性化、科學化的培訓機制。
四、結語
第6篇：新員工培養范文
【關鍵詞】技工院校；心理健康；德育教育；心理咨詢
目前技工院校學生大都為15～20歲的青少年，正處在身心發展的關鍵時期，具有生理發育快、心理狀態不穩定、感情用事、缺乏深思等青春期特定的心理特征。作為我國勞動大軍的重要后備力量，培養造就積極健康的心理素質，對促進我國經濟建設和社會發展具有極為重要的意義。因此，探索學生健康心理素質培養有效途徑，已成為技工院校教育教學工作不可或缺的重要的環節。
一、技工院校學生的心理現狀概述
技工院校學生來源層次復雜，素質千差萬別，由此而形成的心理差異無法一概而論，但可以歸納具有普遍性的不良心理狀態，如下：
（一）逆反心理
初中生起點的學生逆反心理明顯，具體表現為對學校、教師和家長的教育具有逆反情緒，或采取一種較為強烈的對抗態度，或采取一種無動于衷的冷淡態度。
（二）失落心理
有些學生本來極其希望上高中或大學，但由于成績和家庭經濟等原因，非自愿地選擇了技工院校，感覺受到了社會的拋棄，由此而產生悲觀的情緒，滋生失落心理。當然也有些學生是由于遇到其它挫折，內心受到壓抑，因而產生失落心理，成為迷茫一族。
（三）自卑心理
青少年一方面具有很強的攀比心理，另一方面又不具備相應的調控心理，于是種種挫折、失敗和逆境帶來諸如沮喪、憂郁、苦悶等情緒反應，久而久之，形成自卑心理，缺乏進取的動力。
（四）職業心理障礙
技工院校學生就業面向企業生產或商業服務一線，主要是技能性崗位。這些崗位的工作強度相對較大，工作質量要求較高，工作流動性也較強，因此在部分學生身上就會產生各種各樣的消極或逃避心理，鑄成職業心理障礙。
二、探索技工院校學生健康心理素質培養的有效途徑
面對復雜的不良心理問題，單一的教育手段注定是不能奏效的。筆者認為，學校必須采取多種互補的手段，鍛造出健康心理素質培養的“組合拳”，實現全方位出擊，才有可能取得較好的培養效果。
（一）以日常德育工作為載體，全面促進學生身心健康發展
德育教育說白了就是人心的教育，與心理教育有著密切的聯系。應該說，心理健康教育是學校德育工作的重要組成部分，德育教育首當其沖要針對技工院校生的心理特點，遵循心理健康的有關規律，幫助學生走出自卑、失落的陰影，樹立信心，端正學業思想；開展各種文化活動鍛煉學生的心理素質，注重學生心理問題的發現與疏導，只有這樣，德育教育才能順利開展，并取得應有的效果。
當然，對于技工院校而言，德育工作具有“學校、家庭、企業、社會”四位一體的網絡結構，內涵豐富，形式多樣，我們需要積極搭建學生喜聞樂見的德育實踐教育載體，如重大時事、傳統節日、重要紀念日、宣傳櫥窗、廣播網絡、社區活動、企業實習等；采取學生樂于接受的德育實施方法途徑，如德育案例、主題班會、學生座談、專題講座、日常行為規范等；灌輸和滲透內容新穎的德育教育內容，如安全法制、創業勵志、心理健康、國學經典、現代思潮、企業文化等，從而促進學生身心全面健康發展。
（二）以心理健康教育課為平臺，普遍提高學生心理調節能力，提升心理素質
目前技工院校普遍開設了心理健康教育課程，教材通常以普通心理學為基礎，以青少年和青年心理學為主線，以職業教育為特點，滲透社會心理學和教育心理學的新體系，向學生傳授心理衛生、心理咨詢、心理輔導等方面的知識，使學生掌握一定的心理調節和自我心理減壓方法等。事實證明，通過教學，可以有效解除學生在自我意識、人際交往、學習生活等方面所產生的各種各樣的心理困惑，使學生心理素質得到顯著的提升。平心而話，心理健康教育課程還有很大的潛力可挖，可以釋放更大的能量：一是需要及時更新內容，讓內容與時俱進；二是需要采取多種多樣的教學方法，如案例教學法、討論法、角色扮演法、多媒體等；三是需要培養專職的高水平的師資隊伍等。只有這樣，才能取得更好的心理健康教育效果。
（三）以心理咨詢工作為抓手，化解學生心理頑疾
當前對技工院校心理咨詢工作存在諸多認識誤區：一是誤認為學校心理咨詢的對象是有心理疾病的學生，學校無法承擔這樣的責任，應由醫院的心理醫生才能承擔；二是誤認為德育工作可以代替心理咨詢工作，將德育工作等同于心理健康教育，認為沒有必要專門開展心理咨詢工作。事實上，學校心理咨詢的對象不僅僅是有心理疾病的學生，更多的是希望得到心理交流與疏導的學生。高度重視與做好心理咨詢工作，是學校引導人才健康成長的必然要求，也是學校為經濟建設和社會發展培養高素質技能人才的重大使命，責無旁貸。為此，技工院校尚需在以下兩方面努力：
第一，建設并完善心理咨詢專門機構和場所。如成立心理咨詢室；配備必要的辦公場地和設施設備等，為心理咨詢專業人員開展心理咨詢和廣大學生接受心理咨詢提供必要的安全環境以及營造宜人的和諧氛圍。
第二，加快并加大心理咨詢專業人員培養。學校缺乏心理咨詢專業人員，有效的心理咨詢工作就無從談起。心理咨詢專業人員的培養不在于多，而在于精；而且要立足于自身培養，還要通過國家心理咨詢師的執業資格考試，這是走出學校心理咨詢工作開展不力或效果不佳困境的關鍵。
總之，加強技工院校學生健康心理素質的培養，是高素質技能人才培養的必然要求，只有加強認識，多管齊下，才能走出健康心理教育的困境，取得健康心理素質培養的良好效果。
參考文獻
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第7篇：新員工培養范文
2009年底，總書記視察珠海市高級技工學校時指出：“技能型人才在推進自主創新方面具有不可替代的重要作用。”由此可見，技工院校應將學生創新精神的培養作為教育教學的重要目標之一。筆者認為，技工院校學生創新精神培養的重要性有三。
1.有利于體現學生的自身價值
從技工院校走出來的學生，是具備較高綜合素質的技能型勞動者。他們一般會從事比較復雜的工作，而這些工作基本上都具有較大的技術難度，這就要求他們必須具備較強的創新精神，這樣才可以打破常規，使用前人沒有用過的方法對工作進行不斷創新，為企業做出更大的貢獻，更好地體現自身的價值。
2.是技工院校教育目標的要求
技校學生畢業走向社會后，肩負著建設祖國的重任，是中國特色社會主義的建設者和中華民族偉大復興的接班人，其創新能力如何直接關系到國家未來的發展。這就要求院校應以培養學生的創新精神和創新能力為重點。
3.是當前社會發展的需要
社會的發展和進步實質上就是一個創新的過程。這就要求技工院校應在對學生進行教育的同時，不斷加強對其創新精神的培養，這樣學生在畢業以后才能夠真正成為高素質的創新型人才，以便更好地適應社會發展的需要。
二、技工院校學生創新精神培養的有效途徑
1.構建創新型教師隊伍，為培養創新型人才奠定基礎
技工院校應從強化師資隊伍建設入手，構建創新型教師隊伍，以為培養具備創新精神的學生奠定堅實基礎。首先，技工院校應制定、完善教師培訓、進修計劃，強化師德教育，努力提升教師的技能操作水平。學校還應吸收企業技術人員和高技能人才擔任本校生產實習指導教師，優化師資結構。其次，教師應認清實施創新教育的重要性和必要性，端正對創新教育的態度，提升自身的創新意識。再次，教師應具備創新思想和創新觀念，善于掌握新型的、先進的教學理念、教學方法和教學手段，不墨守陳規，能夠在繼承傳統的基礎上突破傳統，具備將傳統教學的優勢與創新的教學模式相整合的能力。
2.創新教學模式，推進一體化教學改革
為了強化學生素質培養，改進教育教學過程，技工院校應改革以學校和課堂為中心的傳統教學方式，重視實踐教學、項目教學和團隊學習，開設豐富多彩的課程，提高學生學習的積極性和主動性，從而將一體化教學改革切實落實到位，積極培養創新技能人才。學生創新精神培養主要應從以下三方面著手。
（1）課程結構一體化?！蛾P于大力推進技工院校改革發展的意見》中指出：“積極創新技能人才的培養模式，逐步建立以綜合職業能力培養為核心的一體化教學課程體系。”技工院?？梢詮恼{整課程結構方面著手，并結合職業崗位的具體要求，將教材中的理論知識與實踐性內容進行重新組合，使之形成一個新的整體，即模塊課程。同時結合與企業相關崗位的新技術、新工藝、新設備、新材料的要求以及職業技能鑒定等要求，對知識體系進行分解，將其分為若干模塊，實現教、學、練的同步。
（2）教學過程一體化，具體是指教師一體化、教學環境一體化及教學內容一體化。教師在一體化的教學環境中授課，并對各個教學環節的內容進行靈活、合理的安排，借此使講授、輔導、指導、示范、訓練等環節有機地融合到一起，并將之與實習工廠的實際生產狀況相結合，培養學生的實踐創新能力。
（3）學校與企業一體化。這是技工院校實現一體化教學的前提條件和基礎，能夠進一步實現教學內容與企業實際生產的銜接，從而可以有效地解決學生就業難、技術應用性差以及職業針對性不強等問題。《關于大力推進技工院校改革發展的意見》指出：“要通過深入實施校企合作，深化教學改革”“ 要積極探索多種有效的校企合作模式，努力實現校企互利雙贏”。技工院校應以企業對技能人才的多元化需求為出發點，與企業聯合設立實習基地，通過校企合作，實現“學習與工作同步、實習與就業
一體”。
3.精心營造校園文化氛圍，激發學生的創新意識
校園文化是一種特殊的育人環境，既可以向學生展示學校深厚的文化底蘊，又可以為學生營造一個良好的學習、探索、思考、研究的氛圍，對于培養學生創新精神具有至關重要的作用。
首先，技工院校應研究、借鑒優秀的企業文化，培育具有職業院校特點的校園文化。技工院校應不斷加強與相關企業之間的合作，適當、合理地引入企業中先進的管理理念、規章制度等企業文化，并將其與學校自身文化進行有機結合，進而形成一個獨特的學校文化，這樣不僅有利于培養學生奉獻社會、誠實守信、愛崗敬業的良好品德，同時還可以對學生的學習、生活、為人處事等產生良好的影響。如筆者學校多年來堅持文化育人、精神育人、教學育人、管理育人、服務育人，不斷充實和提煉了“學生的學業就是我們的事業、家長的期望就是我們的愿望、企業的需求就是我們的追求”這一辦學理念，以及“把學生、家長、用人單位當作顧客”的服務理念，“愛崗敬業、無私奉獻”的精神理念，“人人都是管理者”的團隊理念，“以學生為中心”的教學理念等，有力地促進了學校精神文明建設及和諧校園的構建，為培養高素質的技工人才創造了良好的氛圍。其次，學?？梢酝ㄟ^開展豐富多彩、積極健康的業余文化活動來構建校園文化。如定期舉辦校園藝術節、朗誦比賽、歌唱比賽、舞蹈比賽、征文比賽、書法繪畫比賽等文化活動，以激發學生的創新思維，培養學生獨立解決問題、團結合作、創造性運用所學知識等創新能力。
4.加強職業素質教育，提高學生的創新能力
《關于大力推進技工院校改革發展的意見》指出：“技工院校改革發展的目標任務是，圍繞經濟社會發展和促進就業需要，加快培養一流技能人才和高素質的勞動者?！彼裕脊ぴ盒獜娀瘜W生誠實守信、愛崗敬業的職業素質教育，加強學生就業創業能力和創新意識培養，促進職業院校學生人人成才。首先，技工院校應按照技能型人才的成長規律，并結合學生未來職業生涯的具體特點，始終堅持能力本位的辦學理念，不斷加強對學生社會能力、專業技能以及職業素質等方面的培養，通過開展創業教育、職業指導，進一步提高學生的就業競爭力、綜合職業能力以及創新創業能力，使學生成為全面發展的技能型人才。其次，技工院校在對學生進行創新素質教育時，應以培養創新思維、創新意識、創新行為、創新知識等幾方面內容為主，并制定各種行之有效的教育策略，為學生營造出一個開放、平等的創新教育氛圍，鼓勵學生勇于開拓、不斷創新。
總而言之，技工院校作為培養技能型人才的主要平臺，應認真貫徹執行《關于大力推進技工院校改革發展的意見》，將技能人才的綜合職業能力培養作為教育工作的核心，同時也應將培養學生創新精神和創新能力作為教育的重中之重，培育出更多高素質、創新型人才，為經濟建設服務。
參考文獻：
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第8篇：新員工培養范文
摘 要：員工心理健康就是員工有一種高效而滿意的心理狀態，是正確認識自己的前提。了解員工職業狀態后深層心理原因，幫助員工從職業焦慮中解脫出來，緩解壓力帶來的心理傷害，對企業的發展有著至關重要的作用。
關鍵詞：員工心理健康 影響因素 培養方法
一、引言
員工心理健康就是員工有一種高效而滿意的、持續的心理狀態，是員工正確認識自己的前提。員工要正確認識自己的心理問題，這才是一種積極向上、追求成功、不斷進取的態度。在企業內部要創造人與環境的和諧以及人與人之間的和諧，這就是心理健康的環境因素。在這種環境中才能使員工的心理真正健康。心理學研究表明，壓力并非都是有害的，工作績效與壓力的對應關系呈倒U型曲線。適度的壓力能夠帶來積極地工作動力和樂觀的生活目標，提高工作效率和生活滿意度；高負荷壓力卻給個人以極大的負面影響。
二、心理健康定義及標準
2.1心理健康的定義
健康不僅是指沒有軀體疾病或不正常癥狀，而且指個體在生物層面、心理層面以及社會層面上能保持最佳、最高的狀態。
2.2心理健康的標準
綜合國內外專家學者的各種觀點，認為心理健康者有如下特征：1、行為反應適度。指一個人的行為內容符合社會規范，反應強度與刺激強度一致。2、心理和行為符合年齡特征。心理健康的人心理和行為與同年齡多數人相一致。3、自我意識正確。能正確認識和評價自我，對自己的優勢和劣勢有所了解。4、具有自我價值感。能體驗到自己存在的價值，所定目標和理想切合實際，對自己感到滿意。5、情緒健康。健康的情緒在心理上表現為生活樂觀，情緒安定，富有同情心，有熱情，樂于助人，有充分自信心等。6、善與人相處。健康的人應樂意并善于與人交往，能夠理解和接受別人的思想和感情。7、自我控制。善于控制自己的心理和行為，有明確行為標準。
三、心理健康的理論基礎
3.1心理健康的心理動力理論
人有本能的需求、欲望和沖動，當這種原始驅動力與現行社會規范，社會現實相矛盾時，就會產生心理沖突，影響心理健康，從而產生焦慮與抑郁。根據該理論，人的人格動力中包含有本我、自我、超我三種力量，我們要以堅強的自我調節本我與超我之間的矛盾，盡量使心里達到平衡。
3.2心理健康的認知理論
存在心理困擾的人們是因為他們心中有非理性的想法，比如，認為人應該是十全十美的，逃避比面對人生更為容易。在評估自己和未來時，往往使用自我責備和自我反對的模式，因此容易產生自卑感，即心理困擾與自我挫敗的不健康心理。
3.3心理健康的人本論
這個理論認為，心理健康的人應該是一個自我實現的人，只有自我實現才能成為一個心理健康的人。
3.4心理健康的社會學習論
該理論認為，凡是心理健康的個體都應該具有與環境交互作用的最大技巧與能力，有學習潛能與認知能力。心理健康的人是通過社會學習、觀察學習，學會與社會環境相融、與人和諧相處的。
四、影響員工心理健康的因素
4.1職業倦怠
職業倦怠是指在工作重壓下的一種身心疲憊的狀態，厭倦工作的感受，是一種身心能量被工作耗盡的感覺。與人打交道的職業是職業倦怠的高發人群。職業倦怠在很大程度上是壓力過大產生的。首先，它體現在情緒的耗盡狀態，這種情緒的耗盡讓人漸漸感到上班時的身體不適。其次，讓人變得憤世嫉俗，打擊與工作有關的一切事情。最后，是個體的自我評價嚴重降低，產生無能感。職業倦怠心理的誘因很多：個體的自我價值的評價與現實成就不符時，心理上會產生很大的落差；由于缺乏職業規劃而在現實職位沒有發揮出個人專長；員工為取得金錢或名利而透支身體健康等都會引發員工的職業倦怠。
4.2職場壓力
現代社會的發展給職場人士同時帶來了機遇和挑戰，激烈的競爭和不穩定因素的增加，使他們的心理承受著巨大的壓力。形成的壓力通常情況下都是在工作中產生的，既職場壓力。包括工作任務重、人際溝通、角色沖突、工作環境等。如果這種壓力得不到緩解或釋放，就會影響到員工的身心健康、情緒以及工作。
4.3應急狀態
應急是一種高度緊張的情緒狀態。應急分為兩種性質：一種是短期的或偶然發生的，是由于出乎意料的緊急情況引起的應急反應；另一種是長期的，由生活壓力引起。在應急狀態下，人們一般有兩種表現：一種表現是活動抑制或完全紊亂，甚至發生感知記憶錯亂，也就是我們常說的驚慌失措。有時人在應急情況下會變得意識狹窄，做出不適當的反應。另一種表現是，多數人在一般的應急狀態時所表現的情緒狀態，即集中各種力量，是活動積極起來以應付緊張情況。
4.4工作環境
首先，山水花草等自然景觀在一定程度上也影響著員工們的心理狀態。優美的自然環境有利于人們提高工作效率，激發人們的創作靈感。其次，適宜的采光、噪音和色彩等對人們的心理健康和工作效率也有較大的影響。不科學的照明、嘈雜的聲音以及不同的顏色會產生不同的心理效果，從而影響人的心理和行為。
五、員工健康心理的培養
5.1加強教育培養
首先，認真分析員工在人際溝通中出現心理問題的原因和表現形式，合理選擇培訓的類型和方法，加強員工心理素質的培養和訓練，疏導員工不必要的心理負擔和壓力，提高員工溝通減壓的能力和自信心，解決人際關系給員工帶來的心理問題，調動員工的積極性和創造性。其次，通過培訓、技能競賽和學歷教育等多種途徑提高員工的技術業務和科學文化素質，徹底解決職工心理障礙的根源，不斷提高職工適應能力。再次，借助各種宣傳載體和輔導培訓等形式，普及心理健康教育，使大家提高處理待人處事能力和個性心理品質，不斷樹立正確的自我意識、良好的情緒特征及堅強的意志品質。
5.2講究方式方法
首先要正確評價自己，不過高要求自己。正確認識自己、評價自己是個性發展的重要前提之一。其次培養獨立人格，減少他人評價的影響。第三，多與人交流溝通，及時發泄自己不快情緒。交流是釋放壓力的有效途徑，交流的過程也是自我反思過程。另外，利用各種社會支持。廣泛的社會支持是緩解壓力不可或缺的途徑。最后，緩解職場壓力。緩解職場壓力最好的方法就是宣泄，要適當運動，每天適當調適自己。
5.3營造和諧氛圍
領導要更新觀念，以身作則，用表率的力量影響帶動員工，樹立良好的自身形象。要關愛員工，深入到員工當中去，積極傾聽員工的意見和建議，掌握員工思想動態，加強親情化思想工作，形成企業內部良好的人際關系和輕松的工作環境。關注員工的心理健康，積極建立一種行之有效的健康輔導工作機制，充分發揮其利益訴求、思想交流等多種功能。
參考文獻：
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第9篇：新員工培養范文
關鍵詞：新能源；新能源科學與工程；培養方案；課程體系
作者簡介：韓新月（1982-），女，河南商丘人，江蘇大學能源與動力工程學院，講師；何志霞（1976-），女，甘肅涇川人，江蘇大學能源與動力工程學院，副教授。（江蘇 鎮江 212013）
基金項目：本文系江蘇大學教學改革項目（項目編號：JGZD2009025）、江蘇省高等教育教學改革研究重中之重課題（課題編號：2011JSJG006）的研究成果。
中圖分類號：G642 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）05-0009-03
一、我國高校設立新能源專業的必要性
能源問題與環境問題是21世紀人類面臨的兩大基本問題，發展新能源是解決這兩大問題的必由之路。新能源是相對于常規能源而言，以采用新技術和新材料而獲得，在新技術基礎上系統地開發利用的能源，如太陽能、風能、地熱能、海洋能等。由于新能源具有再生、清潔、低碳、可持續利用等優勢，所以越來越多的國家開始重視它。而且新能源可以作為促進人類發展和保護環境的重要途徑，所以這些國家在相關政策中都增加了新能源的元素。新能源產業的發展也是未來中國可持續發展的關鍵。但是，和發達國家相比，我國新能源產業化發展起步較晚，技術相對落后，總體產業化程度不高。不過，我國天然資源非常豐富，市場需求空間很大，在政府大力發展新能源及可再生能源政策的帶動下，新能源領域成為大型能源集團、民營企業、國際資本、風險投資等諸多投資者的投資熱點，技術利用水平正逐步提高，具有較大的發展空間。“十二五”期間將是我國新能源產業從起步階段進入大規模發展的關鍵轉折時期。我國新能源在這一時期的發展總目標是：建立初步適應大規模新能源發展的電網等重大基礎設施體系，推動新能源裝備制造業的壯大和升級，促進新能源市場的不斷擴大，爭取在2015年將非化石能源在能源消費中的比重提高到12%左右。[1]
盡管國家已經把發展新能源放在一個重要的戰略位置上，一場新的能源革命已在悄然進行，它必將帶來新的經濟繁榮、新的社會理念和新的生活方式。但是，我國新能源產業發展過程中的一大難題是缺少成熟先進的新能源技術。我國主要的新能源設備和技術完全依賴進口，新能源領域的科技創新能力明顯不足。而新能源產業化進程中的這些難題有待專業人士去破解。所以，培養新能源方面的專業和復合型人才是重中之重。[2]但是，新能源產業作為一個錯綜復雜的資源環境復合體，涉及物理學、化學、流體力學、傳熱學、電子電工學、材料科學、生物學、管理學、工業經濟學等學科內容，是一個典型的多學科交叉的新興產業。[3]因此，需要設立專門的新能源專業來滿足，新能源產業對新能源人才要有寬的知識面、自主的學習能力、豐富的想象力、敏銳的洞察力以及較強的溝通協調能力等要求，進而要求高校做好優化人才培養層次、改進人才培養方案等工作。
國外已有一些著名大學建立了新能源的本科專業，用于培養太陽能、風能、生物質能等方面的科技人才，如澳大利亞的新南威爾士大學設立了專門的光伏與可再生能源工程學院，并于2000年開設了光伏與太陽能本科專業，2003年又開設了可再生能源工程本科專業；澳大利亞國立大學依托其可持續能源系統中心也建立了四年制的可再生能源系統專業。此外，意大利的都靈理工大學和米蘭理工大學都開辦了四年制的可再生能源專業。美國的俄勒岡州科技學院于2005年也建立了可再生能源四年大學本科學位課程。隨著全球能源結構的變化，對于新能源方面的人才需求不斷增加，世界上將會有更多的高校開辦有關新能源的專業。
我國高校在新能源專業設置和新能源產業專業人才培養方面還落后于發達國家。為順應時代的發展，為國家培養新能源這一新興產業的專業人才，2010年7月經教育部審批，浙江大學、中南大學、江蘇大學等11所高校首次設立新能源科學與工程專業。其中江蘇大學的新能源科學與工程本科專業由能源與動力工程學院承擔開設任務，已分別于2011年9月和2012年9月招收第一批和第二批本科生。關于新能源科學與工程專業本科生的培養方案、培養模式和培養體系則處于不斷探索和完善中。
二、 新能源科學與工程專業的培養方案
在對國內外新能源相關專業人才培養充分調研的基礎上，分析國家社會和經濟發展要求，基于新能源產業特點及企業和社會對新能源專業人才知識結構和能力結構的要求，同時結合本校自身的學科特色和優勢，確定了新能源專業人才培養方案，主要包括專業培養目標的確立及科學、合理的課程體系的設置、可行的教學計劃的制訂等。
1.培養目標
專業的培養目標是專業建設和一切教學活動的基礎、依據，也是人才培養的最終目的。新能源科學與工程專業在國內甚至在世界上都是非常新的專業，目前處于初步形成和探索階段，因此，找準本校專業人才培養定位和確立該專業人才培養的長遠目標尤為重要。江蘇大學能源與動力工程學院結合自身實際情況，依托機械工程、電氣信息工程、材料科學與工程、化學化工、土木工程等學科專業的支持，并結合新能源產業的特點設立了新能源科學與工程專業，使培養出來的學生具有良好的綜合素質和創新意識，富有社會責任感，具有國際一流的視野，具備新能源科學與工程這一強交叉學科寬厚扎實的物理、化學及熱流體科學基礎理論，系統掌握新能源科學與工程應用專業知識及技能、新能源轉換與利用原理、新能源裝置及系統運行技術，能勝任新能源技術相關的科學研究、工程設計、技術開發及技術經濟管理等工作的高級專門人才。
2.課程體系的構建
盡管自2010年以來國內陸續已有許多高校正式獲批新能源科學與工程專業在本科階段的招生資格。但總體來看，我國系統培養新能源科學與工程本科生、研究生的工作才剛剛起步，對于相應課程體系的構建也處于探索階段。一個專業所設置的課程相互間的分工與配合構成課程體系。課程體系是否合理、課程內容是否先進直接關系到培養人才的質量。而且，一個專業要具有區別于其他專業的培養方向和業務范圍，就應有自己獨立的課程體系。[4]新能源科學與工程專業是一門內容豐富而又廣泛的科學與工程，屬交叉學科。它與數學、物理、化學、生物學等緊密相關，又強烈地依托于能源與動力工程、材料、機械、電氣、化工、自控和生物工程技術的發展。由于國內在這方面的研究幾乎為空白，因此，如何以這些學科為依托，形成內容先進、結構合理的課程體系是急需解決的一項重大課題。筆者根據孫根年有關課程體系優化的思路給出了系統思考下新能源科學與工程專業課程體系的總體結構，如圖1所示。[5]
由圖1可以看出，在層次上將新能源科學與工程課程劃分為通識教育平臺課程、學科專業基礎課程、專業（方向）課程、集中實踐環節和課外實踐環節五個方面。新能源科學與工程課程體系作為一個系統，不同的課程類別在培養目標和培養規格的指導下相互作用、相互影響，共同服務于新能源科學與工程專門人才培養這一特定的功能。
3.教學組織與實施
基于新能源科學與工程專業的培養目標及課程體系結構，考慮到本地區、本學校的實際情況，筆者制定的新能源科學與工程專業的指導性教學計劃如圖2所示。
由圖2可以看出，在教學組織上前五學期主要進行普通文化課和專業技術基礎課的教學，為后續專業課程的學習打下良好基礎。同時，在第二、三、四、五學期還安排了金工實習、專業認知實習、電工電子實習和機械設計課程設計，目的是增加學生在校期間的動手操作機會。第六、七學期組織專業（方向）課程的教學和實習實訓，核心課程均采用一體化教學方式。第八學期開展畢業設計環節，從而培養學生綜合運用所學知識、結合實際獨立完成課題的工作能力。
三、 新能源科學與工程專業培養計劃的特色
1.以厚基礎、寬平臺、交叉學科為理念，強調扎實的物理、化學和熱流體科學基礎理論
課程建設時，首先在物理、化學基礎理論方面增加了“大學化學”、“物理化學”、“能源與環境化學”和“半導體物理”課程。其次，根據新能源專業的特點，強調物理、化學基礎的同時，通過減少“工程圖學”、“工程力學”和“機械原理與設計”課程的學時數來弱化機械類課程。再次，為了充分發揮本校本學院學科優勢和特點，在熱流體理論方面除了開設“流體力學”、“工程熱力學”和“傳熱學”課程外，還開設了“熱流體數值計算基礎”和“新能源利用中的熱流體理論與技術”兩門專業特色課程。目的是提升專業內涵，強化特色，確保學生具備新能源領域相關的扎實的基礎理論，是學生今后在本專業及相關領域是否具備發展潛力的關鍵所在。
2.強調實踐教學及新能源工程訓練
首先，增加了“現代分析測試技術”課程。其次，增加了實習環節的學時數，把一般安排在第六學期的三周生產實習變為第四學期末的一周認知實習和第六學期的三周生產實習。目的是增加實踐教學，先認知實習，后生產實習，使實習環節更為科學和合理。再次，還增加了項目設計，把一般安排在第七學期的兩周課程設計修訂為第六學期末的兩周課程設計和第七學期末的兩周項目設計。目的是先開展某門課程的課程設計，后進行具體的項目設計，設置更為科學和合理。通過指導學生開展設計性、綜合性項目設計，培養學生發現問題、解決問題的創新能力。此外，還增加了新能源工程訓練環節，在此環節中學生和指導老師雙向選擇后，學生參與到老師的科研項目中。指導老師在與國內外新能源企業合作中，向學生提供不同類型的專業實踐機會。這個環節是在第七學期前完成，設置此環節的目的是培養學生實踐創新和工程應用能力。通過明確的學分要求保證學業導師制的落實。指導老師通過這樣一個環節對于特別優秀的學生可向學院推薦其保研，實現本研貫通培養，前后的培養具備一定的連續性。最后，為了充分利用學科資源及已有的實驗條件，培養學生實踐創新能力，更好地滿足新能源專業對學生實踐能力和新能源技術工程應用能力的高要求，在課內及集中實踐環節總學分要求基礎上還增加大于等于六個學分的課外實踐要求（社會實踐、競技活動）。
3.體現多學科交叉特點
在課程設置時，除開設“工程圖學”、“工程力學”、“電工電子學”、“機械原理”、“工程材料”等課程外，還增開了物理、化學方面的課以及“新能源材料”、“現代生物學導論”、“能源與環境”、“新能源系統自動控制原理”課程，這樣充分體現了新能源科學與工程專業和動力工程及工程熱物理、應用化學、材料物理、機械工程、化學工程與技術、環境科學與工程各學科的交叉。
4.重視形成寬闊的國際視野
首先，學校開設了全英文及雙語課程，比如全英文的“太陽能光伏技術”以及雙語的“熱流體數值計算基礎”、“熱泵原理與應用”、“生物質燃燒及混燃技術”課程。其次，借鑒國外新能源專業的課程設置增設了反映新能源領域前沿的“生命周期評價”課程。此外，還增設“新能源前沿及工程應用專題”必修課。這門課要求學生在第七學期結束前聽取學院安排的新能源前沿及工程應用專題講座7次以上。專題可以是合作企業、國內外知名專家的講座，也可以是本專業教師科研最新進展的講座，目的是讓學生了解本專業領域的最新研究進展及發展趨勢，拓寬視野，盡快適應社會發展要求，同時提高學生的專業興趣。
5.以太陽能為主，兼顧生物質能和風能，提供其他種類新能源的廣泛選擇的專業定位
首先，在太陽能方面，學校設置有“太陽能熱利用”和“太陽能光伏技術”專業課；在生物質能方面，開設有“現代生物學導論”和“生物質能轉化原理與技術”；而在風能方面，設置有“風力機空氣動力學”和“風力發電與控制技術”專業課。其次，還提供了廣泛的新能源相關選修課程來滿足學生對不同專業的需求，比如“氫能與新型能源動力系統”、“新能源發電并網技術”、“水力發電與水電站”、“燃料電池原理與技術”、“熱泵原理與應用”、“生物柴油制備及應用”、“生物質燃燒與混燃技術”、“能源工程管理”、和“能源經濟學概論”等課程。
四、結束語
新能源科學與工程專業的設置順應時代的發展，是我國可持續發展的需要。但是，由于新能源科學與工程專業是非常新的專業，與之配套的培養方案、課程安排等還處于起步探索階段。筆者考慮到本地區、本學校的實際情況，同時結合新能源產業對人才的要求提出了具有鮮明特色的新能源科學與工程專業的培養方案，以供參考。筆者相信江蘇大學有能力、有信心建設好該專業，為國家經濟的可持續健康發展輸送合格的人才。
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