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一、資本性支出
公司的資本性支出包括對外投資、對外借款及固定資產購置等內容。
公司對外投資、對外借款應經公司總經理批準，公司財務部根據約定時間表支付投資款。
公司固定資產的采購報銷按下述規定執行：
1、公司的固定資產應當單獨核算。固定資產是指使用期限超過一年及單位價值2000元以上的房屋，建筑物，機器，機械，運輸工具及其他與生產經營有關的設備，器具，工具等；不屬于生產經營主要設備的物品，單位價值在2000元以上，并且使用年限在二年以上，也作為固定資產。
2、固定資產的購置
公司于每年5月末及11月末編制本年度下半年及下年度上半年固定資產購置預算，由財務部匯總報總經理會議審核批準，無預算項目則不得購置，各部門應及時將購置預算報告報財務部備案作為購建審核依據。購建固定資產報銷時，必須有預算批文，憑固定資產登記卡，經總經理審批報銷。
若在預算外公司急需購置5萬元以下的固定資產，由所在部門提交申請報總經理簽核批準方予以購置；若在預算外公司急需購置5萬元以上的固定資產，則由部門提交專題報告報主管領導，由主管領導初審后報總經理簽核批準方予以購置。
因上級部門要求必須配置的固定資產，憑上級部門有關文件購置，報銷時由總經理負責審批。
二、公司經營性費用支出
公司經營性費用支出是指直接列入經營成本的各項費用支出。本公司主要指與工程施工有關的工程進度款、青苗補償、拆遷補償、水電報裝、辦證及報建等支出。
1、公司有關工程項目，應實施預算管理，經公司工程管理部、規劃部審核并簽署意見后于項目啟動前10天，報公司總經理會議審查批準。經公司總經理會審查批準的項目預算表應報公司財務部備案，做為后續合同、協議簽訂的依據及分步計劃的制訂基礎。
2、主管服務部的副總經理應按項目預算表進行經營性費用支出控制。凡已簽訂的青苗補償協議、拆遷補償協議應送財務部備案。財務部根據協議的有關規定審核付款條件。
3、為加強資金使用的計劃管理，各部門應于每月末25日前根據經營實際編制下月經營性支出計劃表報本部門主管經理審批后送財務部備案，財務部可根據公司資金情況要求總經理對計劃表進行適當調整。若因特殊情況急需支出計劃外款項累計超過10萬元的，所在部門應提前3個工作日向財務部報備；超過30萬元的，提前5個工作日向財務部報備。
4、凡簽有經濟合同或協議的，需支付款項的，一律經主管經理審批后報總經理負責最終付款審批；財務部根據合同有關條款支付款項。未簽訂經濟合同或協議的，需預付款項的由總經理負責付款審批。
5、經營性支出在付款時一律由經辦人填寫經營支出審批表（見附件一），經辦人應在經營支出審批表中說明付款事由、付款金額、付款依據、付款方式及收款單位等有關資料后依審批流程簽名。財務部根據填寫完整的經營支出審批表支付款項。
三、公司管理性費用支出
公司管理性費用支出是指按規定應列入管理費用的各項支出。
（一）差旅費報銷
1、差旅費用包括：住宿費、出差補貼、交通費用、雜費。在出差期間發生的其他費用單獨填寫費用報銷單，與差旅費報銷單同時提交審批。
2、出差及報銷程序：
①按規定填報出差審批單并報公司總經理批準；出差審批單包括以下內容：出差任務、人員、預計時間、地點（注明地區類別）、乘坐交通工具、出差費用預算等。
②出差人應在出差返回后五個工作日內憑差旅費報銷單辦理有關的報銷手續。由總經理審批。
3、報銷標準
出差費用應按如下標準執行，若有超出本標準范圍的費用支出，應取得公司總經理的批準。
差旅費報銷標準單位：元∕天
職等
地區
住宿費
出差補貼
雜費
交通費用
長途交通費用
市內交通費用
1-4職等
實報實銷
5-6職等
甲類
300元
80元
20元
飛機、列車硬臥、輪船三等船艙、長途汽車
出租車
乙類
250元
6職等以下
甲類
250元
60元
15元
飛機、列車硬臥、輪船四等船艙、長途汽車
公共汽車、中巴、地鐵、列車
乙類
200元
附注：前述甲類地區是指：
①國外;
②各省、自治區、直轄市政府所在城市；
③沿海各?。▍^）大中城市：廣東、廣西、海南、福建、浙江、江蘇、山東各省地級城市，遼寧大連市；
甲類地區以外的地區稱為乙類地區。
甲、乙類地區的區分，發現問題時由公司總經理會議討論調整。
4、雜費是指因攜帶的行李費、存包裹費、電傳等項費用。雜費采用按標準控制，按實際報銷的原則。
5、公司員工出差期間的交通費用按出差規定的時間、地點、標準憑票據核準報銷。公司提倡員工在出差期間本著節約成本的原則，盡可能搭乘公共交通工具。
6、出差期間住宿費用以兩人一間房為標準報銷，費用在規定的標準內憑住宿發票按實報銷，超過部分自理。2人以上出差的，以職務高者住宿標準予以報銷。在同一城市停留10天及以上者，其在該城市期間的住宿費按照上述規定所定標準的80支付。因參加會議統一安排住宿的，經總經理同意后按實報銷。
7、出差期間差旅費以外的其它費用，必須取得總經理批準，方可據實按有關規定報銷。出差期間的其它費用應與差旅費報銷同時報審。
8、實際報銷時出差補貼按控制標準以餐費單報銷，若在出差過程中發生業務招待費用的，按其招待次數每次扣減當日出差補貼的50。
9、公務外出的公司對其交通費用參照上述標準報銷，廣州地區以外的，按20元的標準報銷中餐誤餐費，不再支付其它費用。
10、公司副總經理的差旅費報銷一律由總經理負責審批。
（二）員工借款
1、為加強資金管理，及時收回借款，借款人應及時到財務部辦理報銷還款手續，財務部應嚴格堅持“前帳不清，后帳不借”的原則，對逾期不報帳的借款人，財務部有權從本人工資收入中扣還借款。
2、員工出差需要借款的可憑出差審批單在出差費用預算額度內填寫借款審批單，經主管經理核準后，報總經理批準可予以辦理借款。
3、公司員工日常因工作業務需要借用現金，應填寫借款審批單，由主管經理核準后報總經理批準，到財務部辦理借款手續。業務借款應在業務完成后五個工作日內按有關程序辦理還款手續。長期備用金的借用及前帳未清的再次借款，必須經總經理審批。
4、試用人員因工作需要確需借支差旅費或業務費，一律由總經理批準。
（三）業務招待費報銷
為降低公司成本，控制業務招待費用的支出，公司業務招待應按照先申請，后招待的原則。有關人員應在請示標準范圍內安排業務招待，并實行逐單審批制，報銷時經手人、證明人分別在發票背面簽名，并對招待對象、事由、目的加以說明，確認金額后按業務招待管理辦法中核定的金額范圍進行審批。
（四）物品采購及報銷
范圍：辦公用品、技術資料等實物。
1、物品采購與驗收
各部門每月二十五日前填寫下月采購申請交辦公室審核匯總，辦公室根據審核及庫存情況編制采購計劃表經辦公室主任審批后送財務部備案，辦公室應對小辦公用品（小辦公用品指單位價值10元以下的辦公用品）保持適當的庫存標準。采購計劃表中應注明采購物品的名稱、數量及預計采購金額。采購計劃表當月有效。當月未采購而公司確實需要的物品并入下月計劃的編制重新審批。
物品采購回來后應指定專人負責辦理驗收手續，由經辦人、驗收人在發票后面簽名確認實際采購情況。經辦人與驗收人必須分開。
2、報銷
物品采購回來后憑發票填寫費用報銷單報銷，由總經理審批。
（五）車輛費用報銷
辦公室應于每月末提交當月車輛費用報銷匯總表報總經理，同時送交財務部一份。
（六）公司其他費用開支及報銷，憑正式票據，由經辦人填寫費用報銷單，經主管經理核定費用額并報總經理審批，總經理審批后，財務部予以報銷。
（七）根據公司經營實際，對一些緊急的支付必須經請示總經理后在一定的范圍內可先支付后審批，但必須在三個工作日內補足支付手續。
四、其他事項
（一）所有報銷人員均應先將有關原始單據按財務部要求粘貼，要求一張粘貼單只能粘貼一類費用的原始單據。粘貼單大小應與憑證紙相同。
（二）為配合銀行工作時間，確保公司員工用款需要，凡現金用款額在壹萬元以上，應在實際用款時間前半個工作日向財務部提出用款要求。
王總給自己公司的戰略定位是“外腦公司”，他做的是培訓和管理咨詢公司，主要承接企業管理、營銷咨詢服務以及企業的培訓。接下來，王總的公司就開始拓展自己的業務，經過公司上上下下的努力，在第一年當中，企業也承接了十幾樁業務，運作的還不錯，效益基本上能夠保證，除去正常開支，王總還賺了一些。但令人難以置信的是，王總的公司好景不長，僅僅開了一年零十個月的時間，也像中國每年成千上萬破產倒閉的公司一樣“猝死了”。
小富即安 決策失誤
王總作為企業的當家人，眼光短淺，小富即安，缺乏遠大目標和長遠的眼光，不能隨著市場的變化而及時調整公司內部的業務結構、人才結構（這也是諸多小企業犯的通?。热绲降资亲龉芾碜稍冞€是專業做培訓，沒有分得太清，總覺得什么都想做，都會做，結果做得很不專業。
雖然頭一年賺了些家底，但沒能非常積極的去拓展業務，擴大企業的在業內的知名度，總覺得公司運作得沒什么風險。并且，由于對公司對項目的決策，犯了一些策略性錯誤，使幾個重要項目成為泡影。
未得支持 資金瓶頸
由于開公司沒有經驗，王總開公司既沒爭取到政府的政策支持，也沒有找到一些投資公司或實力較強企業的合作支持。王總一個人苦苦支撐著公司的全盤運作，同時也沒有發動公司所屬人員的投資合伙，最后導致了在王總后來決策失誤后，幾個重要項目沒有有效銜接上時，資金遇到瓶頸，未能形成良性的現金流，加之王總的公司給員工開的都是高工資，各項費用支出龐大，到后來連工資都無法兌現，負擔過重是導致公司財務狀況急轉直下、捉襟見肘。沒有錢還要創業，這是許多的中小企業者所面對的共同的問題?，F金流狀況的好壞是企業能否持續發展的另一口氣，一旦現金流中斷，到頭來企業還得宣布破產。
危機意識 松散淡泊
對于王總這類的公司，注冊起來本身就不難，但如果將業務開展起來很是不易，而恰恰是他的公司剛起步時發展較順利的緣故，使得王總危機意識松散淡泊，當臨渴時才掘井，發現已經晚了。生于憂患、死于安樂、居安思危、未雨綢繆是危機管理理念所在。而大多數中小企業中，企業高層決策者、管理者缺乏這種理念，或者由于危機管理思想落后，企業危機管理僅停留在吸取教訓、總結經驗的層次上，而缺乏危機預警機制，從而使企業全員抵御危機的能力低下，在危機發生時，往往措手不及。
制度飾物 管理粗放
雖然王總也和相關人員一起制定了一些企業的規章制度，由于他采取的是粗放式的管理，即你只要把工作做完，玩游戲、回家休息等等都可以（創業期的企業這樣做無異于自掘墳墓）。導致公司考勤、獎罰等制度形同飾物。王總的公司就是企業缺乏治理機制，他們為許多企業做著管理咨詢，自己這樣小的一個公司卻不知如何管理，真是一種“諷刺”（很多小公司都類似于此）。
分配混亂 人才不濟
當王總的公司運轉還算正常時，當時也稱得上是兵強馬壯，但王總對公司人員的分配混亂，沒有實現真正意義上的按勞取酬和分配。只憑他對個人的感情與印象，并沒有按照能力與業績分配。使得一些人才不滿，不斷抽身走人，而且運作的一些項目無人負責，或負責項目的人能力不濟，對客戶常常失信和無法對接，造成不良影響和較嚴重損失。
[關鍵詞] 分工；專業化；產業組織演進
[中圖分類號] F014.2 [文獻標識碼] A [文章編號] 1006-5024(2008)03-0056-04
[作者簡介] 王建軍，內蒙古大學經濟管理學院講師，經濟學博士，研究方向為微觀經濟學、產業組織理論。
(內蒙古 呼和浩特 010021)
一、分工概念的再界定
在已有的有關分工的研究文獻中，明確給出分工概念的比較少，多數學者往往將分工等同于專業化，如斯蒂格勒(Stigler，1951)就認為，一個企業的經濟活動包含了許多職能，分工或專業化過程，就是企業的職能不斷地分離出去，由其他專業化的企業專門承擔這些職能的過程。
盛洪(1994)給專業化和分工以分別的定義，他認為，專業化就是一個人或組織減少其生產活動中不同職能的操作的種類；或者說，將生產活動集中于較少的不同職能的操作上。分工就是兩個或兩個以上的個人或組織將原來一個人或組織生產活動中所包含的不同職能的操作分開進行。同時，他指出分工和專業化有兩種含義：一是指分工和專業化的狀態或程度；二是分工和專業化的趨向或過程。
鄒薇和莊子銀(1996)將分工理解為一種生產性制度安排，不僅有直接產出效應，而且具有間接制度效應；同時，認為分工規定著生產組織的方式、交易組織的發展程度和經濟增長的制度特征。
楊小凱(1998)認為分工應至少包括三個規定性：(1)專業化：專業化使個人或組織所從事的經濟活動范圍變小，隨著專業化水平的上升，勞動生產率不斷提高，即產生專業化經濟。(2)迂回生產：生產的迂回性包括兩種迂回生產效果，第一種迂回生產效果指人們用資源去生產沒有直接效用的中間產品，而中間產品可以間接提高最終產品的生產效率。第二種迂回生產效果指當初始資源與最終消費之間的中游產業層次增加，或迂回生產的鏈條加長時，生產率能得到改進。(3)專業多樣化：這是因為專業化只是分工的一個方面，如果只有專業化，而沒有專業多樣化，社會將無法滿足人們多樣化消費的需要。
本文認為分工可定義為：一個人或某個經濟組織將現有的一部分(或全部)操作或職能分割為兩個或兩個以上不同的操作或職能，交由兩個或兩個以上的個人或經濟組織去從事的過程。分工從靜態上看是一種狀態或分工水平，從動態上看分工是一個發展過程。同時，本文認同將分工看作制度安排的觀點。綜合看來，分工可以從以下三方面來把握：首先，分工屬于經濟組織與制度概念范疇，而非單純性技術因素。其次，對分工的考察需要進行靜態和動態兩方面的考察。分工水平是一個靜態的概念范疇，而分工過程又是一個動態的概念，其本身具有內在的演進機制，是經濟組織演進和結構變化的本質原因。最后，分工具有報酬遞增的性質，遞增報酬產生的原因不僅來自于專業化水平的深化，而且也來自于分工的網絡效應和迂回生產特性。規模經濟只是產生遞增報酬的一個“點”，而分工經濟則是產生遞增報酬的一條“線”或一個“平面”。
二、分工在組織演進中的作用
分工既然是一種制度安排，那么分工就是針對經濟組織或社會而言的，是經濟組織演進和結構變化的本質原因。而且，分工體現了生產力與生產關系的統一。
馬克思曾對歷史唯物主義史觀作過如下精彩論述：“人們在自己生活的社會生產中發生一定的、必然的、不以他們的意志為轉移的關系，即同他們的物質生產力的一定發展階段相適應的生產關系。這些生產關系的總和構成社會的經濟結構，即有法律的和政治的上層建筑豎立其上并有一定的社會意識形態與之相適應的現實基礎。物質生活的生產方式制約著整個社會生活、政治生活和精神生活的過程。不是人們的意識決定人們的存在，相反，是人們的社會存在決定人們的意識。社會的物質生產力發展到一定階段，便同它們一直在其中運動的現存生產關系或財產關系(這只是生產關系的法律用語)發生矛盾。于是，這些生產關系便由生產力的發展形式變成生產力的桎梏。那時，社會革命的時代就到來了。隨著經濟基礎的變更，全部龐大的上層建筑也或慢或快地發生變革?！雹?/p>
根據馬克思對生產力和生產關系辨證關系的唯物史觀觀點，人類的生產活動總是以某種社會形式存在，總是脫離不了人與人之間的社會關系。社會形式的生產活動必然需要組織，否則生產活動就無法實現必要的分工與協作。而沒有分工和協作，也就沒有生產活動的社會組織，因而社會形式的生產活動也就必然陷入混亂無序的狀態。之所以認為分工體現了生產力和生產關系的統一，一方面是因為分工所具有的經濟性尤其是熟能生巧和知識積累，能夠形成極大的內生比較優勢，因而能夠推動生產力的進一步發展；另一方面，分工協作的是生產中人與人之間的關系，是針對經濟組織或社會而言的。
由此可見，組織是生產力與生產關系機理的實現載體：即生產力的具體體現必然以組織為載體，同樣地，生產關系作為人們在經濟活動中形成的社會關系，也是以組織為載體的。生產力與生產關系的辨證關系概括了人類經濟活動的歷史演進過程，這個過程實現的具體載體就是生產組織。生產力與生產關系的矛盾運動既發生在生產組織這個平臺上，同時也改變著生產組織這個平臺。因此，如果說人類生產活動的組織是永恒的，那么生產組織的內容和形式便是不斷變化的，即隨著生產力與生產關系的矛盾運動而變動。分工是組織的基礎，也是組織的原因。所以，要理解生產組織(企業組織和產業組織)的變化，必須從分工這個視角考察才能得到答案。
三、產業組織演進的歷史邏輯――分工與專業化
產業組織的演進先后經歷了“原子式”自由競爭的產業組織形式、寡頭壟斷的產業組織形式和現代產業組織形式。產業組織演進是有規律可循的。產業組織形式是與生產力的水平和狀況相適應的。不同時期的生產力水平和狀況決定了勞動分工與專業化的水平和狀況，進而決定了產業組織的狀況。分工與專業化經濟是產業組織演進的歷史邏輯(見表)。
1.分工與“原子式”自由競爭的產業組織形式
從生產力發展史角度看，隨著第一、第二次社會大分工的發展，使得農業、牧業、手工業產生了分離，人們不再只為自己生產，商品交換逐漸固定化和經?；?，交換的規模和范圍也不斷擴大。尤其是第三次社會大分工，即商業從農業、牧業、手工業中分離出來，出現了專門從事商品買賣的商人。商人在商品交換中逐漸積累起一定的貨幣，然后，這些從生產活動中分化出來的商人又重新返回生產領域，引起了生產領域的重大變革，即導致手工工場――這一企業最初形態的出現。此時，商人借助手中握有的貨幣控制著小手工業者并阻止其成為工場主。工場手工業這個分工和專業化的產物，經過長期的發展，又極大地促進了工場生產的分工和專業化。
馬克思曾經指出，從16世紀到18世紀末期，是手工制造業占統治地位的時期。馬克思認為，手工制造業主要通過兩種方式產生：一是“當一種產品在最后完成以前，必須通過不同種獨立手工業勞動者的手的時候，這些勞動者在同一個資本家的指揮下，在一個工場內結合起來。”二是“可以有多數做同一或同種工作的手工業者同時在同一個工場為同一個資本所使用。”②
綜上所述，這一時期的勞動分工主要體現為個人、家庭和手工業工場等市場主體的分工生產，工場手工業內部分工已經達到以“操作”為基本單位的程度，專業化則基本處于產品專業化的階段。這一時期的產業組織形態表現為市場機制自發調節下的眾多企業之間的古典競爭，即“原子式”自由競爭，不存在壟斷因素。
2.分工與寡頭壟斷的產業組織形式
隨著蒸汽機的發明和使用，在19世紀中葉，手工工場逐漸被以蒸汽機為動力的大機器工廠取代并成為占統治地位的生產形式。這一時期，企業內分工和專業化的主要特點是以大機器為中心的分工。
1870年到1940年，西方發達國家興起了以電力技術革命為代表的第二次技術革命。這使得許多工業部門內部的復雜分工和專業化生產要求企業達到一定的經濟規模，從而更有利于降低成本，提高產品的市場競爭力。這一時期，資源供給比較充裕，市場需求也很大。在這樣的情況下，生產規模的大小就成為企業競爭力強弱的一個決定性因素。隨著19世紀末20世紀初以來的兼并浪潮，生產和企業規模的大型化、集中化成為產業組織發展的主要趨勢。也在這一時期，主要發達國家的產業組織結構或市場結構表現為壟斷或寡頭壟斷。
從總體上看，這一時期發達國家分工和專業化發展的共同特點是：(1)在企業內部出現了現代分工和專業化生產方式，如著名的福特流水線生產方式。(2)在企業之間，分工、協作和專業化生產已經達到了零部件、工藝和輔助生產專業化程度。
3.分工與現代產業組織形式
當代產業組織特征突出表現為企業專業化基礎上的規模化與小型化并行發展；大中小型企業出現網絡化發展趨勢。
(1)企業專業化基礎上的規?；?。由于兼并浪潮的發生，使西方發達國家普遍出現了一些巨型企業。但與此同時，“大企業病”也日趨嚴重。由于盲目追求規?；投嘣?，許多企業在完成購并后使管理者難以駕馭，出現了機構臃腫、決策緩慢、市場反映遲鈍、效率低下等問題。同時，許多企業在進行多元化時，進入了許多本身不熟悉、不擅長的行業領域，大量的這類投資不僅沒有給企業帶來購并前設想的利益，反而成為企業發展的包袱，拖累了企業主業的發展。一系列研究成果都表明這種現象的存在，主要有：
Child(1973)的研究表明，規模的擴大會導致的增加，這將阻礙企業的增長。梅耶爾(Meyer，1987)也指出，在企業規模擴大的過程中，當出現了新的問題，企業傾向于增加新的組織結構，這樣就會形成一個組織結構的螺旋上升趨勢，從而降低了企業對市場的反映速度。Carroll and Hannan(2000)的研究也得出了類似的結論，他們的研究揭示了成立越早的企業在組織變革上表現得越有惰性，而且越來越難以適應外部市場的變化。即使在一個穩定的市場環境中，他們傾向于建立更多的規章制度以及組織結構，這些都使其在與年輕公司的競爭中處于不利地位。
奧爾森(Olson，1982)指出，如果缺乏選擇性激勵，那么集體行動的激勵會隨著該集體規模的增大而遞減。Rasmusen and Zenger(1990)的研究表明，隨著公司規模的擴大，由于控制寬度(span-of-control)問題而產生的員工激勵成本也越來越大。因此，規模大的公司傾向于根據職位來支付固定報酬，而規模小的公司則根據員工的績效來支付報酬。這樣以來，大公司就很難招聘到有能力的管理者，在與小公司的競爭中處于不利地位。McAfee and McMillan(1995)指出，隨著企業規模的擴大，控制損失(control loss)也越來越大。這是因為人們都有機會主義傾向，有意歪曲信息以使對自己更加有利。因此，企業的等級層次越多，效率損失也就越大。
正是在上述情況下，許多企業改變了發展戰略，從單純追求規?；D向專業化基礎上的規?；?。如德國戴姆勒―奔馳公司與克萊斯勒公司的合并、波音公司與麥道公司的合并、時代華納與美國在線的合并等等。同時，許多企業在合并后將非核心業務剝離出去，通過專業化加強企業的核心競爭力。
(2)平均企業規模出現小型化的發展趨勢。隨著知識經濟時代的到來，知識密集型產業獲得巨大發展。與傳統產業不同，知識密集型產業內的生產活動依靠的主要是生產者的知識、智慧和技能，而不一定是巨額的資本。這是因為知識密集型產業的生產往往并不需要太大的勞動空間、龐大的機器設備，也不需要堆積如山的原材料、燃料和成百上千的體力勞動者。在某種程度上，單個企業的規模大小已經變得不那么重要。而且在許多方面，例如股票市場、R&D、專利方面，許多研究都表明小公司與大公司相比更有優勢。
張永生(2003)的研究表明，發達國家企業平均規模(按雇員人數)的變化趨勢基本呈倒U型，有的從20世紀60年代起就呈下降趨勢。如美國和日本從1967年起平均企業規模開始下降；英國從1968年開始平均企業規模出現下降趨勢；法國和德國企業的平均規模在1977年后就一直在下降。
在股票市場上，法約爾(Farrell，1998)的研究表明，1964―1998年期間，大企業的市值相對于小企業的市值明顯地下降了。在1964年，最大的20家上市公司占總市值的44%，而到1998年該值則降到19.5%。而股票市值反映了公司的成長和贏利預期，因此，該值的下降表明人們對大企業相對于小企業的競爭能力產生了懷疑。Ibboston Associates(1999)對紐約股票交易所的一份研究報告也表明，在1926―1998年期間，小企業的表現要優于大企業。最大企業的年回報率只有12.1%，而小企業的年回報率為21.0%
在R&D上，庫珀(Cooper，1964)基于與25位來自大公司與小公司經理的訪談，指出小公司與大公司相比更有效率。主要原因有三個：一是由于小公司報酬支付更有激勵性，能夠雇傭到更優秀的人才；二是小公司的工程師們更加注意節約成本；三是小公司內部的信息溝通與合作更有效率。阿羅(Arrow，1983)也認為，規模大的公司在研發上的投資不是最優的，這是因為大公司的信息成本更高。因此，在新領域的研究上，小公司更有優勢。曾格(Zenger，1989，1994)對高新技術領域雇傭合同的研究表明，在R&D上，組織的規模不經濟將超過技術上的規模經濟。他對硅谷一些公司的統計研究發現，小公司更容易招聘到優秀人才，這是因為小公司員工的報酬與績效聯系地更加緊密，所以小公司能更有效地激勵員工努力工作。
在專利方面，Schmookler(1972)發現，無論是申請專利的數量還是將專利商業化的比例，亦或是重大發明的數量，大公司與小公司相比都要遜色，而大公司的每件專利的開發成本卻是小公司的2倍多。他將小公司在R&D上的高效率歸結為如下四點：一是人們對將要解決的問題有更好的認識；二是更加注意節約研發成本；三是研發中的良好氛圍；四是高水平的技術人員。因此，Schmookler證實了Cooper 1964年的結論。
(3)企業的網絡化分工。隨著新技術革命的持續影響，20世紀70年代以后，生產領域和市場狀況發生了一系列深刻變化，如產品的知識和技術含量越來越高；產品的市場壽命越來越短；產品的市場需求變化越來越快等。這意味著在某種程度上，“速度經濟”將越來越重要。這種新的變化也促使社會分工和生產專業化進一步深入發展。正是在這種背景下，企業的網絡化分工日益興起。
企業網絡分工就是指若干家企業以交易契約或隱含契約的方式，形成一個互相依賴的企業網絡來生產某種產品或提供某種服務。處于這個網絡中的企業形成垂直的生產關系，一個企業的產出品是另一個企業的投入品。企業網絡分工是介于市場分工(社會分工)和企業內分工之間的一種分工形式。企業網絡分工與企業內分工的不同之處在于，前者是由多家企業完成同一個生產過程；后者是由一家企業完成同一個過程。企業網絡分工也與市場分工(社會分工)有所不同，前者是指一家企業專門為另一家企業生產，企業之間存在密切的契約關系或長期的隱含契約關系；后者是指一家企業為一般的企業生產，企業之間不存在密切的契約關系。
企業網絡分工的形式主要有企業集群、虛擬企業、特許經營、以分包關系為主的企業集團等。這種組織形式的優點在于能夠克服市場和企業兩種機制在協調分工生產上的不足，在這里，合作競爭正在逐步取代古典和新古典競爭，網絡分工使眾多企業都比以往更多地分享到了分工和專業化經濟的好處。網絡規模經濟或集群規模經濟正在替代單個企業的規模經濟，從而成為分工和專業化經濟更確切的表現形式。因此，企業間網絡這種“企業間準市場組織”正在成為當今世界各國產業組織演進中的重要現象。
四、結論
分工在本質上是一種制度安排，而非單純的技術性因素。分工在組織演進中具有重要作用：組織是生產力與生產關系原理的作用平臺；分工是組織的基礎，也是組織變動的原因，分工發展本身意味著組織的演進與變遷。
注釋：
①馬克思恩格斯選集第2卷[M].北京：人民出版社，1972：82-83。
②資本論第1卷[M].北京：人民出版社，1953：356-357。
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隨著我國行為金融理論的不斷健康發展，基于行為金融理論投資的各種各樣的策略，在部分發達國家（特別是美國）獲得了專業理論范疇和投資范疇的大力舉薦，有效地使得行為金融與專業的金融理論的具體策略廣為人知。行為金融學將社會群體中的有限理性內容科學的引入到其金融問題的研究活動中，提出了具有可行性的投資策略。由于當前階段的股票市場經常是反復無常的狀態，對于部分反應過度的修正會嚴重的引發過去的輸家的表現會越來越高于市場的平均水平，進而造成長期超?；貓蟮牟涣棘F象。此問題的主要解決方法，就是反向投資策略。
反向投資策略，主要是指買進過去部分表現比較差的股票，賣出過去部分表現十分良好的股票來進行套利的投資策略。邦特和塞勒于1985年共同研發的投資策略，每年大約可以獲取超過7%的超常收益。為此，行為金融理論認定，這是由于投資者在進行實際投資過程中，過分看重上市公司最近一段時間表現的結果。通過一種十分簡單的策略也就是簡單外推的策略，依據其公司的長期表現進行科學的預測。進而嚴重地導致了對公司近階段業績情況做出長期持續的過度反應，同時還將引發對績優公司股價的過分高估問題，為部分投資者利用反向投資策略提供了套利的機會和空間。在進行實際在金融投資過程中，反向投資策略受到大部分投資者的歡迎和喜愛，特別是在進行長期投資的投資者。
二、動量交易策略
動量效應，主要是指在部分特定的持有期內，如果市場中某只股票或某個股票組合在前一段時期內漲幅走勢比較猛烈。那么在一定時間內，此股票或股票組合仍然會出現較為良好的表現。
動量交易策略，也被人們統稱為相對強度交易策略，即預先對股票的最終收益和交易的數量進行初步的預定過濾規則，當市場中的股票收益或股票收益與交易量同時滿足其過濾的各項原則，就進行選擇買進或賣出股票的投資策略。Jegadeesh和Titman于1993年對當時的資產股票組合的中期收益進行深入探究的過程中，以3到12個月為一個季度進行組建股票組合的中期收益。其中的股票的中期價格，在進行某一方向連續動態的動量效應。Rouvenhorst于1998年，對其他12個國家的研究數據結果，進行雙向性的動量效應活動，進而有利的證明了這種效應并不是由部分原始數據采樣的各項偏差所造成的問題。在進行實際操作過程中，其動量交易的具體策略早已廣為人知。
三、成本平均策略和時間分散化策略
由于當前階段中的投資者并不總是進行風險規避的活動，投資者在出現資金損失后自身所承受的痛苦遠遠要超過盈利時的喜悅感。為此，其市場中的投資者在進行實際的股票投資活動時，需要事先進行制定一個比較系統完備的計劃，并根據不同的價格進行分批的資金的投資，以便在真正發生不測時進行科學合理的攤低成本，這就是成本平均策略。
時間分散化策略，主要是指股票的投資風險，將隨著各種各樣的投資期限的延長而無限制的降低。投資者在剛剛進行投資活動時，需要將其資產組合中的占據比例比較大的應用于投資股票，并隨著自我年齡的不斷增長則逐漸減少股票投資比例，同時進行增加債券投資比例的具體策略。
成本平均策略與時間分散化策略具有比較多的相似點，都是在進行實際投資過程中，個人投資者和機構投資者大量應用的比較受歡迎的投資策略，同時卻又被指責為收益效果比較差的投資具體策略。越來越多的人們開始站在現代金融理論的角度上，分別對這兩種策略提出了質疑和追問。斯塔特曼，Fisher和斯塔特曼于1995年分別應用行為金融理論，對成本平均策略和時間分散化這兩種策略進行了全面的闡述和解釋，并深入的指出了其存在的合理性和可行性。
四、小盤股投資策略
當前由于部分小盤股存在一種十分明顯的1月現象，普遍在一年中的1月份這一時間段，其股市會在出現急劇上漲的現象，此種現象被專業人員統稱為1月效應。為此，解決這一問題的有效的投資策略，就是在1月這一特殊時期進行大量的買進小公司股票而在1月底全部進行賣出小公司股票。1981年，Ban在發現小公司股票的收益率在排除風險的各種各樣的因素后，依然還是需要選擇高于依大公司股票的收益率。即使是部分公司內規模最小的普通股票組的收益率，也要比規模最大組的收益率高將近20% 。在專家的大量實驗認證后，證實具體時間為1月份的前兩個星期。這一時間段對我國股市而言，雖然不存在十分明顯的1月效應，但是部分小盤股仍然會比較容易遭受到莊家的控制，因此而實現比較高的經濟收益。
在實習期間，嚴格遵守公司的規章制度，積極投入到工作中，做到了自覺、自律、自學、自新。自己雖是實習，但我以對正式員工的要求來要求自己。自覺遵守考勤、辦公管理等規定。堅守人守則，從小事做起，從身邊的事情做起，嚴于律己。
我不是學財會專業的，在財務部實習有一定的困難。但我做到了“心態歸零”，通過自學、請教等方式努力學習財務知識，提高了自己的工作能力和服務水平，養成了持續“工作+學習”的意識。
在的最大收獲在于體驗到了其獨特的企業文化。那種“創造顧客、貼近顧客、服務顧客、感動顧客”的經營思想，那種“先學做人，后學做事”的理念，使我深深認識到企業管理不僅是一門科學，更是一種文化。文化是企業的靈魂，是企業核心競爭力所在。
自身存在問題
第一自己的財務知識有限，而同事們的工作繁忙。不能經常請教他們，以至很難對公司作出較大的貢獻。
第二自己身兼兩職，隸屬于兩個部門。有時不能很好的區分工作的主次輕重，工作效率不是特別高。
第三缺乏協調的技巧。因為身受“雙重領導”，財務部與采購部同時需要我的情況時有發生。而我未能提出解決問題的方法，只是等兩位經理協調后才開展工作。
第四未能積極地與公司高層溝通。常務副總曾對我----一個行政管理專業畢業的學生到財務部工作表示關注，“雙重領導”也不時發生小矛盾。但自己沒有主動地與公司高層接觸溝通，解決存在的實際問題。
除了收獲、看見自身不足外，也憑借較扎實的理論基礎，發現了公司存在的一些不足：
第一招聘錄用不是非常規范。在體育中心的招聘現場，我遞交簡歷說明應聘人力資源職位后，招聘人員互相交流“素質不錯，不能做人力資源管理，其他職位也行?！倍磫栁沂欠裨敢夥恼{配，感覺自己沒受到尊重。一百多人參加了復試，復試很簡單就是“一分鐘自我介紹”，然后追問一兩個問題。這樣很可能導致能力強但缺乏面試技巧者被篩選出去，或沒能力但熟練掌握面試技巧者進入公司。不管出現哪種情況，對公司來說都是個損失。我曾參加過國家公務員面試，雖未能成功，但我比較心服，我覺的結構化面試是比較公平有效的。
第二培訓機制有待完善。為期一個星期的封閉式培訓，感覺就像是在渡假。培訓講師大多是市場上很出色的人員，但上起課來明顯力不從心。紀律比較松散，缺少激勵士氣的課程，未能形成一套規范的培訓體系。我曾經在某保險公司接受兩個月的培訓，覺得保險公司培訓課程的設置，培訓的方法都值得其他公司(尤其是銷售服務型的公司)效仿。
第三人力資源戰略似乎不符現代管理理念。每個月都開一個培訓班，招聘大量的人員。與此同時，每個月都有大量的員工流失。我深信留住一個老員工的成本要比招聘一個新員工的成本低的多。企業應該想辦法留住人才，而不是不斷地補充人員。
學生方：以企業類型論英雄
新聞系大四學生：民企是我的理想選擇，但我讀的是新聞專業，對口的是報社，大多都是國有企業，國企的規章制度太刻板，論資排輩現象很嚴重，我的潛力很有可能被長時間埋沒，這是我不能接受的。
廣告營銷專業大三學生：我的理想企業是外企。同學們總是說外企好，待遇好，能見市面，說出去也有面子。
汽車維修專業大一學生：雖然我對就業還沒有明確的想法，但我想我會選擇民企。我是學汽車維修專業的，感覺在這個行業里工作經驗比較重要，在民企反而能得到更多的鍛煉機會。我不太愿意去外企，因為學習的機會比較少。
金融系研究生一年級學生：我自己感覺進入民企可以接觸到許多東西，從而成長就比較快，但是外企開放寬松的工作氛圍和完整的公司架構體系也很吸引我，這讓我挺矛盾的。至于事業單位、國家機關雖然比較穩定，但是相對而言工作比較沉悶、乏味，而且現在那么多學生報考公務員，我也就不湊這個熱鬧了。
社會方：適合自己最重要，企業類型不該是評判依據
外企銷售：我曾經去一家日企面試，因為我性格比較外向爽朗，有些咄咄逼人，對方HR明確告訴我說我的性格不太適合日企，而后我在一家歐美企業成功就職了。我想說的是，企業性質不是關鍵，關鍵是自己要確認你要進入的這家企業是否適合自己。同樣是外企，可能我在等級制度嚴謹的日本企業做得就未必有那么順心了。所以光從企業類型這樣粗線條的劃分，會造成偏差，更容易“一竿子打死一堆優秀企業”。對于我來說，工作是生活的一部分，快樂最重要。當然這個快樂包括了個性的釋放、工作的成就感等很多方面。
外企咨詢顧問：我想女孩子大都會有這樣的困惑：經不起櫥窗里漂亮高跟鞋的誘惑，買了之后卻因為習慣了平跟鞋的舒適而沒有機會去穿它。選擇企業，適合不適合要“穿”了才知道，再優秀、再光鮮亮麗的企業卻未必適合你。關于適合，我個人理解是要從興趣出發，從專業出發。
民企律師：我們所定義的外企、民企還有國企，是看他資本的來源，這并不能夠完全代表一個公司的發展規模以及企業文化。如果真要這樣劃分的話，我認為，整體上民企是最有發展前途的。因為待未來稅率平等后，從國家整個信貸金融來看，民企在將來的發展空間一定是最大的。但具體到個人，還是必須結合自己的個性及專業、興趣挑選企業。一個理想企業是可以帶給員工很多，讓員工收獲很多的企業。而每個人以及每個人的不同階段的理想狀態都不同，要獲得的東西也不同。因此，理想企業是應該有變化的，不能人云亦云，更不該拘泥于企業類型上。
媒體編輯：我覺得，現在有很多人，尤其是一些學生根本不知道自己的擇業方向在哪里，很盲目，所以首先，我們都需要確立一個目標。我從兩方面考慮，一個是興趣，興趣能帶來動力和熱情，趁你還年輕，有時間資本可以去拼搏的時候不妨放手一試，但這條路需要堅持不懈地走下去。就像美國的脫口秀王牌主持人Larry?King，他為了實現自己當主持人的夢想，甘愿去做了一個電視臺的看門人。另一個是收入，這是一個很實惠的選擇。在當下，許多夢想是難以憑空實現的，不是每個人都能像李安那樣堅定地蟄伏。尤其是當你不知道自己的興趣在哪里時，“收入”是一個很好的選擇。若干年后，等賺滿了荷包，再實現理想，實現興趣也不遲。至于企業類型不是起到決定性作用的，不該在選擇企業時套上先入為主的帽子。
民企HR：我個人認為，外企個人發展空間不是很大，員工像一顆螺絲釘，而民企傾向拿過來就能用，員工通常要有獨當一面的能力。這兩者都有好處，也都有弊端。如果你工作過一段時間，有了跳槽的經驗，你會發現無論是外企還是民企，無論是大公司還是小公司，都各有利弊。所以，首先要明確自己最想獲得什么？可以接受什么？可以忍受什么？通過分析、衡量之后，若覺得該企業的優點多于缺點，那它對你而言就是一家理想企業。當然，理想是相對的，就看這個利弊權衡了。
理想雇主4大共性：
承諾＋品牌＋一致性＋文化理念
從采訪中可以看出，在提到去民企還是外企、國企或是事業單位時，大學生們看上去駕輕就熟，能夠侃侃而談。而用同一問題問社會人時，大多數社會人對此的反應是質疑的。因為學生接觸信息的途徑比較單一，他們的“情報”通常是學生互相之間從網上或者學長那里看到聽到的。這類信息有的是正確的，有的比較陳舊、過時，有的則是片面的，甚至是錯誤的。長此以往會形成一種對擇業臆斷的思維定式，在就業初期就容易走入誤區。
找工作應該是選大公司還是小公司？外企就一定比民企好嗎？理想雇主到底“長”什么樣？為此筆者采訪了翰威特咨詢顧問吳雁女士，吳女士表示通常優秀雇主會有4種共性：
1．對于人才重承諾。以人為本是任何優秀雇主信奉的理念以及對員工做出的承諾。這種承諾代表雇主會把“以人為本”這樣的企業文化真正落實到公司的人力資源管理上。
2．良好的雇主品牌。一個企業對員工或公眾形成的承諾。
3．非常強的一致性。這種一致性，代表著公司整體戰略與人力資源戰略，以及人力資源管理相關的操作模塊相一致。
4．具有高績效的文化理念。具有這樣文化理念的公司會在薪酬、培訓和晉升等方面對高績效的員工給予更大的培養與肯定。
讓員工滿意的企業才是理想雇主
越來越多的優秀企業會把以人為本的理念作為企業文化的基石，深知員工的發展與企業的發展息息相關。因此他們非常關注員工對企業的滿意度。為此，我們走訪了一些企業，看看他們有哪些提高員工滿意度的方法：
1．快樂工作。“作為企業要盡可能地了解員工需要，創造愉快的工作環境?！彼募揪频耆肆Y源總監吳先生表示，“人每天有三分之一的時間是花在上班上，因此工作是否快樂很重要。同時在專業領域，要讓員工感覺能不斷學習很多新的知識，自己能不斷獲得成長，這是提高員工滿意度很關鍵的一點。”
2．把員工看成自己的客人。上海錦江湯臣洲際大酒店人力資源總監杭宇先生認為：“企業要擅于聆聽內部員工的需求，站在員工的角度去考慮他們的需求，做出改進。如果無法滿足員工的需求，也要在信息公開的良好氛圍下，及時對員工的需求做出反饋，解釋原因。通過這樣的做法，員工會對企業表示出理解和信任，員工感受到了上司的尊重和關心，進一步增強了對企業的認同感和歸屬感。有些公司還經常進行員工滿意度的調查，及時了解員工需求?！?/p>
一、日常主要工作
1、認真做好綜合辦公室的文件整理工作
201x年1月至11月，按照公司要求擬定綜合性文件、報告96份；整理對外發文167份；整理外部收文125份，認真做好公司各類文件的收、發、登記、分發、文件和督辦工作，以及對文件資料的整理存檔工作。
2、協助公司領導，完善公司制度
根據公司運行工作實際，協助公司領導相繼完善了《規章制度匯編》、《員工手冊》兩本小冊子，并根據實際操作需要擬定《加班制度》、《員工宿舍管理制度》等。并根據各項制度執行情況修訂《員工制服及使用管理制度》等。
3、完成公司證照年審、變更工作
公司營業執照、代碼證每年的年審工作，是公司順利開展各項工作的基礎，201x年2月份，順利完成兩證的的年審工作；后由于公司發展需要，資產變更后需進行變更工商登記。于201x年6月5日順利完成工商登記和組織機構代碼證變更工作，為公司順利經營打下基礎。并配合總經理室及辦公室主任收集、整理各項資料，于201x9月完成資質證書變更工作，為公司順利發展打下基礎。于201x年9月份完成****二次供水水箱清洗工作及二次供水衛生許可證的換證年審工作。
4、完成公司各項會議、接待工作等后勤工作
對在公司召開的會議，會前做好簽到本、茶水、椅子、會議通知、車輛接送等各項準備工作，保證會議按時召開。會后完成記錄報總經理室。對在公司外召開的會議及接待，及時按照通知要求做好酒店、車輛等預定工作，并做好相關費用的結算工作。
5、做好公司活動組織及企業文化宣傳工作
xx年年初，xx遭遇大雪，綜合辦公室組織各部門、項目部與惡劣天氣做戰，對管理區域及政務區指定區域積雪進行掃除；5月4日青年節組織公司青年團員參加植物認養活動；5月12日，汶川地震，災區人民的苦牽動了公司全體人員的心，組織全體（本免費公文由提供，轉載請注明）員工向地震災區捐款的活動，三次募捐共籌得善款一萬三千余元，物資若干，并于全國默哀日組織部門、項目員工舉行默哀儀式；5月28日組織員工參加迎奧運火炬方隊，為奧運圣火在xx的順利傳遞貢獻了自己的力量；6月，組織各項目員工開展“從細節入手，提高服務質量”大討論活動。8月，完成接待省團支部書記至我司視察團建工作。于3月4日完成公司在《xx物業》上刊登公司信息工作。
6、其他工作
綜合辦公室是一個與其他部門聯系最多的部門，在各部門、項目與總經理室之間擔當著橋梁的角色，xx年在總經理室曹總的引導下，轉變工作意識，變為為各項目能順利開展工作的服務者，在“大項目、小公司”的環境引導下，完成了公司總部的日常管理工作。每月按時交納電費、電話費、月物資的申領、公司花卉租擺、辦公環境的督察及重大節日值班安排工作。
二、不斷學習，努力提高自身素質
一年來，我時刻秉承“把工作當成學習，把學習當成工作”的信念，努力在日常工作中不斷學習。通過電視、報紙、網絡等傳播渠道及時了解當前形勢；通過向身邊的領導、同事學習，及時掌握工作方法；此外，我還利用業余時間，自行出資進行提高式在職再教育，以通過不間斷的學習來更新知識，從而努力提高自身素質，以不落后于企業發展的要求。
三、存在問題：
一年來，雖然能按時按照領導的要求完成各項工作，但也存在一些不足，主要表現在：
1、綜合協調能力方面欠佳，遇到問題容易急躁，處理問題不夠冷靜，不能及時抓住領導給予的提升機會。
2、行政工作事多面廣，有時考慮問題
3、物業理論知識水平欠缺。
四、今后努力方向
1、繼續搭建好并發揮好行政管理系統的基礎平臺作用，發揮部門團隊的合力，重點做好各部門、項目部的后勤保障的服務職能，繼續加強對各部門、項目部的聯系，創立公司良好的溝通網絡。
公安機關不再是中國保安服務業的直接領導機關，而是由各地的保安服務總公司來管理，這樣就出現了企業自我管理和政府監管的模式在中國出現了。保安公司在運營過程中，就出現了住勤單位，轄區派出所的多頭管理模式。這樣就為民營資本進入這一領域鋪平了道路。
民營資本的進入就象是世上任何事情都是一把雙刃劍一樣都有著它的兩面性，民營資本的進入在解決政府維護社會治安方面面臨的人員不足，經費缺乏的問題上無疑是一個突破。但是隨著事態的發展，終于讓那些利益群體，專家學者，看到了事情的反面。面對短時間冒出來的眾多保安公司和大量從業人員，作為行業的管理者保安服務總公司開始有心無力了。各種規章制度的不健全和缺乏有效的管理，中國保安服務業猶如打開的潘多拉魔盒一樣陷入了一片混亂。
僅以北京市為例，二零一零年，北京的各類保安公司，合法注冊的有一百七十五家，從業人員大約有三十多萬人。如果把這些沒有合法注冊登記的小型保安公司和掛靠企業，以及保安游擊隊加起來，北京從事保安服務業的企業大約三百多家從業人員大約在五十多萬人以上，由于這些企業和人員的特殊性，以至于北京的相關部門也無法得出準確的數字。潘多拉魔盒被打開了，原來有民營資料進入該領域的美好憧憬化作了泡影，取而代之的是讓人始料不及的混亂。
如今雖然各項制度在不斷完善，管理和運作也正在向正規化發展，可是我們為此付出的代價卻是巨大的，可是這些代價現在想想是完全可以避免的。就象是一位業內人士的說的：“如今北京的保安服務市場，的確是一部分是有實力的民營資本投資的，而另一部分說白了他們的創業就是靠偷和騙起家的?！背藥准矣袑嵙Φ谋０补疽酝?，北京的保安服務市場大都被一些掛靠在其他公司的小保安公司和沒有任何合法手續的黑保安公司控制著。這些掛靠在其他大公司的小保安公司通過幾年的發展再獨立注冊成企業法人，這幾乎成了北京保安服務業的必由之路。
而這些小保安公司，或者是黑保安公司在創業初期。幾乎沒有一家不是靠騙取服務費和員工工資發展起來的，非法經營成為這些小公司和黑保安公司生存的唯一手段。
記著作者在某家保安公司，北京市昌平區，馬池口鎮香江別墅項目部工作時。一位同事的工作經歷更是讓人觸目驚心。他前幾年在北京某地作保安的時候，這個公司的老板三個月都沒有給他們發工資。當他們向老板索取工資的時候，這個老板直言不諱的說道：“我接這個項目只是給各位提供了一個發財的機會，想吃飯自己解決，想花錢自己解決。能發多大的財是你們的本事，讓發工資給你們兩個字___沒有?！庇谑撬倪@些同事為了發財各顯神通，因為他們接的這個項目是個建筑工地不到一個星期工地上的施工器材被偷的干干凈凈。于是價值五百多萬的建筑器材被變成了廢品送到了廢品收購站，如果不是塔吊被提前豎起來的話恐怕也的變成這些人的囊中物。當然這些人肯定會被繩之以法的，可是這家公司的老板卻把責任撇的是干干凈凈的，這件事和自己毫無關系。
二零一零年冬天，作者在北京市朝陽區，姚家園東路東方基業汽車城作保安時。在和轄區的住戶聊天時，他們也向我說起過這類的事情，他們那個小區，也是因為拖欠和拒發工資造成偷盜事件經常發生。這些偷東西的主，在偷東西的時候實在沒得偷甚至把掛在外面的襯衣都給拿走了。就我們的工作區外面，有時間一夜之間，轄區的下水道井蓋被全部偷走，甚至發生了有人掉到下水道里受傷的事件。由于拖欠工資時有發生，而發生的在轄區的偷盜事情層出不窮，也讓附近的老百姓苦不堪言。保安公司的進駐是維護一方平安的，可是他們卻成了禍害一方百姓的兇手。這也就難怪轄區的老百姓罵這些保安公司是一群穿著制服的土匪。
服務是未來十年的工作重心
廣州采麗源生物科技有限公司副總經理賓小麗在采訪一開始就信心滿懷地對記者表示，采麗源未來十年要向海爾集團學習，要做化妝品行業的“海爾”；“我相信榜樣決定高度，我們會全力以赴、持續發展，并堅信努力就一定會成功!”
我們都知道，海爾集團能進入世界500強，主要是贏在服務。采麗源公司始終認為，企業生存和發展的土壤是對顧客的服務，未來采麗源的重中之重就是要把對顧客的服務做到盡善盡美。向海爾集團學習服務觀，打造一流的服務體系，讓服務的每次升級和創新都走在同行業的前列。賓小麗堅定地說：“我認為服務也是營銷，只有通過持續推出親情化、能夠滿足用戶潛在需求的服務新舉措，最終創造顧客感動，實現與顧客情感的零距離，才能拉開與競爭對手的距離。公司要想保持持續、穩健地發展，就必須建立一個差異化、實質性的服務品牌形象。這種用心周全的服務，將是采麗源要實現的服務目標?！?/p>
團隊管理、培訓教育穩抓穩打
過去十年，采麗源在團隊建設上取得了很大的成績。未來的道路上，采麗源將繼續打造高效率團隊，同時為員工提供更多、更好的發展空間。賓小麗表示，未來十年采麗源將提供員工更多學習進修、發展進步、實現夢想的機會?！斑M入采麗源公司的員工文化程度并不高，但她們有強烈改變自己的上進心，每個進入采麗源的員工都有自己的夢想，采麗源就是要讓每個人都成為一個自主創新的人才、一個小老板，讓每個人都實現自己的價值。同時采麗源愿與每一個有夢想并為夢想奮斗、堅持、拼搏的員工起成長，一起實現夢想!”
賓小麗談到，采麗源過去十年的發展依靠的是團隊，未來十年采麗源的發展依然要靠團隊的團結和努力。什么樣的領導就會帶領出什么樣的團隊，而采麗源的領導在團隊管理上，充分相信自己的員工，允許員工犯錯，并適時給予她們改錯和成長的機會，欣賞員工的優點并懂得讓其優點發揮到極致，提高員工的地位，肯定員工的能力，所以采麗源團隊的凝聚力和執行力享譽業界?！拔覀円獙⑴嘤栠M行到底培訓很貴但不培訓更貴，采麗源從成立至今每年投入到培訓教育中的資金一直是有增無減的。從清華、北大到2010年的廈大，未來十年采麗源優秀員工將會去國內各名校學習，并且還會走出國門，到法國、日本、韓國、澳大利亞等國外名校學習。”
公司的成長源自員工能力的提高，而員工只有通過不斷的學習、反復的學習，能力才會提升。的確，學習不管是個人還是企業，都是終生的事情。未來的采麗源還將狠抓教育培訓，并在教育培訓上細分調整，做針對生教育，讓教育培訓深入到各個層面。
以品牌建設為推進
創建品牌能為企業在競爭中帶來優勢，創造更大的經濟價值，同時還具有承載企業文化建設、提升企業總體形象的功能。
美容市場百花齊放的產品以及行業的迅猛發展，給采麗源帶來了新的挑戰。在這樣的背景下，打造企業品牌形象勢在必行。質量是產品的生命，信譽是企業的根本，產品合格不是標準，用戶滿意才是目的。采麗源公司不僅重視產品的性能、外觀、質量、市場占有率，更注重將員工的自身素質、修養及文化內涵和技術融入到產品中，并通過一切努力來提升采麗源的品牌價值。
采麗源公司成立至今，經營精油和其他諸多護膚產品已有10年。10年中，員工的成長和產品在中國市場的成長密切相連，經驗的積累，學識的提升，已經讓人的品質與產品的品質、人的文化與產品的文化融為一體。賓小麗表示，在采麗源公司，員工只做一件事，即對消費者有幫助的事：“未來的采麗源公司，依然堅守給顧客帶去健康、快樂、美麗、幸福的核心思想；依然用心賣對的、好的產品給消費者：依然拿出真心服務顧客：依然堅持進取，打造采麗源品牌?！?/p>
創新是打造品牌的源泉，只有堅持變革，才能打造出品牌，采麗源公司在未來十年也將贏得更強的競爭力。首先，采麗源公司的創新不僅是關于產品的，也是關于流程的，員工的培訓、合作伙伴的學習、消費者的服務、產品的研發等，采麗源都會在原有基礎上去完善，其次，優秀的商業模式是一種高科技與高情感的完美結合，在將創新的技術更好地運用于自身的同時，采麗源也將與顧客時刻保持緊密接觸，維護好與顧客的關系。采麗源相信，創新的源泉會源源不斷地在未來的發展中涌現。
十年跨越迎接新希望