小公司股權激勵方案精選(九篇)

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第1篇：小公司股權激勵方案范文

[關鍵詞]經理人；收入分配；動態股權；產權；人力資本 ；激勵

一、企業人才激勵—— 一個由來已久的激勵難題

杰出的人才，包括杰出的經理人、技術人才和營銷人員，他們無疑是企業最重要的人力資本。他們不應當是企業的雇員，確切的說，應該是合作者。邁克爾波特曾說，如果大家在同一變量下競爭，那么水準都會提高，但不會有公司走到前頭。走到前頭并保持領先優勢——創建競爭的優勢——是戰略的基礎。戰略是要使你自己從競爭中脫穎而出。這并非只是把正在做的事做得更好，而是要把正在做的事做得與眾不同。這件最應當值得做的事是什么呢？就是發掘企業獨特的人力資源，創建企業獨特的竟爭優勢。以經理人為例，界對經理人的激勵的已經比較多了。有人認為，這可以通過高工資、低分享來實現。但學認為人是“理性”的人，人的行為是為了追求個人效價的最大化，這也是人之所以被激勵的原因。委托-理論告訴我們，企業往往被“內部人”所控制，是由于所有者和經營者雙方對市場、經營、財務等信息掌握的不對稱。“高工資、低分享”是有弊病的，在這種體制下，企業家沒有創造高業績的動機，而且帶來了資本和勞動的非合作性博弈，將會出現一系列問題，比如靈活的經理人可能會利用職權調控信息以獲得更高利潤分享，或攜商業秘密而另覓高枝，這都將對所有者極為不利。查爾斯漢迪認為，新的財富源泉是才智，而不是土地、金錢、原材料或技術。它是人的頭腦和技能。所謂公司屬于向其投資的資本家，公司的職員僅僅是這些所有者的工具的模式在當今已經不適用了，在將來也決不會適用。它根本不是正確的概念。如果我們不修改公司法，我們將看到股票交易變成大的賭場，而不是任何經濟的合理基礎。我們必須修改，從而使資本家真正成為資本家，而不是所有者。即，他們就像抵押權人，他們對公司的資產擁有某種最終擔保，但是他們無權告訴人們該做什么。他們有權要求自己的投資獲得合理的回報，這是他們僅有的權利。過于強調資本雇用勞動顯然不可取，如同方竹蘭所預測的，人力資本的所有者擁有企業的所有權是一個必然的趨勢，相同的觀點還見北大教授王躍生的文章《論當代企業所有權與經營權融合的趨勢》。國內固定年薪制使業績對經營者的激勵接近為零，除非道德因素和個人特性使然，純粹理性的經理人是得不到激勵的。從西方企業實踐來看，似乎期股制是解決的好方法，還有黃金降落傘退休計劃，但它們都過于著眼于長期，短期激勵力度不足，甚至連寶潔公司的總裁埃德阿爾茲特都曾對此表示失望。筆者認為，應當基于對經理人經營業績的考核，實行浮動年薪制和股份期權相結合，以解決短期激勵和長期激勵方式各自的弊端。但進一步，除非是企業的所有者，真正的經營者能擁有多大股份呢？企業的所有者和經營者應當形成一種合作性博弈，而在傳統按股分配方式下，經營者不擁有股權或擁有很少股權，一種激勵方式的真正奏效恐怕應依賴于主觀的認定（情感、態度、價值觀以及對經濟刺激的敏感程度），這取決于當事雙方——經理人和所有者所進行的友好博弈，這里夾雜著更多的和不確定性。對傳統按股分配而言，棘手的是經理人的股權份額何以增長，特別是在經理人擁有股權份額較小的前提下，他對企業獨創性的貢獻仍不能得到體現而受到較少激勵。此外，經營者年薪雖然浮動，但業績（指群體業績比方說公司的利潤）和分紅不直接掛鉤（分紅所得與業績之間沒有一個直接的乘數）也是一個問題，這也將促使經營者采取其他不利于企業的手段以彌補其損失。本模型也即基于此而提出，其目的不是為替代現有激勵組合方案，而只是試圖能夠對特定情境下的激勵作出一種補充和修正。

二、動態股權激勵模型的提出

2.1 兄弟公司案例 兄弟公司股權設置如下：哥哥97%，弟弟3%。近兩年，哥哥經營男裝一直不景氣，弟弟的女裝卻盈利了200多萬。以前不管經營好壞，哥哥和弟弟都恪守彼此股權比例按股分紅，誰也不多拿，誰也不少拿。但又過了一年，眼看哥哥的盈利還是沒有好轉，弟弟說要么根據他的貢獻提高分紅比例，要么就分開，二人為此鬧僵。在公司股份設置的實際操作中，有這么兩種傾向：一是公司高管通過職權便利，與普通員工包括前面所提的優秀技術人員和營銷人員的持股差距過大，根據公平理論，后者的積極性不易調動起來，也容易產生一股獨大，使公司成為家天下，侵犯其他內部和外部股東利益；二是高管和普通員工的股權比例都很小，甚至沒有股份，公司股份完全由外部股東持有。在股利的分配上，按股分紅，紅利不與實際業績掛鉤，大家同股同權?？梢哉J為，這種按預先出資額的分配實際上是一種新的平均主義，在此意義上，紅利已經不是激勵，而是與不同個人地位相稱的待遇，是一種按級分配，而非按績，其不合理性顯而易見，如同上面兄弟公司的案例一樣。

2.2 動態股權激勵模型 動態股權激勵模型即是在預先劃定每位員工所享有的靜態股權比例（初始股權比例）的基礎上，按照其所負責業務（項目）給公司帶來的稅后貢獻率超過其初始股權的部分進行的直接計算，是一種按資分配與按績分配相結合的方法。這種動態股權分配比例每年都根據所有員工當年的貢獻計算一次，是一種直接對當年業績的回饋，而不能延續到下一年使用。該模型分配的計算公式如下：①動態股權比例=[（負責項目的凈利潤\公司所有項目的凈利潤-該員工的靜態股權比例）×所做貢獻的分配率+靜態股權比例]\全體員工動態股權比例之和。②某員工應享有的凈利潤=公司凈利潤×該員工當年的動態股權比例。③公司凈利潤=公司當年各項目的總凈利潤-當年發生的期間費用。如果用R/

n 表示某員工動態股權比例，Rn表示某員工靜態股權比例，Pn表示該員工當年負責項目的凈利潤，∑Pn表示公司當年所有項目的凈利潤，∑R/

n 表示全體員工當年動態股權比例的總和，r表示股東大會通過的當年貢獻分配率，則為：R/

n =[（Pn\∑Pn — Rn ）×r+ Rn ]\ ∑R/

n ，∑R/

n 和 ∑Rn 均為常數1，則動態股權比例 R/

n 的計算公式為：R/

n =（Pn\∑Pn — Rn ）×r + Rn 。還按上例計算如下：在弟弟的當年業績分別是0萬、10萬、50萬、100萬四種情況下，弟弟的股權為3%，假設所有項目的凈利潤∑Pn為100萬元，r經兄弟協商為30%，則弟弟、哥哥二人的動態分配比例為如下集合：（2.1%，97.9%），（5.1%，94.9%），(17.1%，82.9%)，(32.1%，67.9%)。而此前不論何種情況，即無論弟弟和哥哥是否努力，他們的分配比例始終為（3%，97%）。由此可知，如果股東之間只是簡單按股分配，明顯是股份份額大者獲益，對于作出杰出業績但股份份額小的經營人員則不能實現有效激勵。由此產生的結果可能是大股東樂于“搭便車”，沒有激勵，而作為經營者的小股東因其業績不能充分與其分配掛鉤，也沒有激勵，這便形成“三個和尚沒水喝”的局面。但實行動態激勵以后，作為經營者的一方盡管出資額小，但其利益仍可以得到較大保障，并且直接與其業績掛鉤，從而可以實現較大短期激勵，這一強化效應還會對公司第二年的業績產生積極。下面我們再將兄弟二人的靜態股權比例調整為（40%，60%），其他條件不變，則在以上假定的四種情況下，弟弟和哥哥的動態分配率又變為（28%，72%），（31%，69%），（43%，57%），（58%，42%）。與調整前相比，調整后的激勵力度更有較大改善，“效率優先、兼顧公平”以及按資本分配的原則得以較好地體現。但關鍵是，在客觀現實中經營者的股權份額并不可能實現“掠奪式”地劇烈增長，人力資本所有者和物質資本所有者能“溫和的”雙贏嗎?本文以下的論述將回答這一疑問。

2.3 應付股利轉增股本 為了縮小經營者和所有者對合理股權配置認識的差距，在企業利潤分配方面，可以構建經營者更高股權比例激勵的自動轉化機制，來縮小二者在此方面的分歧并使經營者對未來的期望發生改變而更能感受到公平。原則上，公司當年實現的凈利潤皆應分配給員工，確因流動資金不足等原因只能分配部分利潤的，未分配的部分也應留待以后年度再分配，以維護員工應享有的權益。值得一提的是，公司營運資金的來源應當是員工投入的資本金，而非應歸屬員工的利潤，因而在會計上可以作為負債處理，但應在規定時間里予以償還，還可以將應分而未分的利潤按面值轉作員工股本，使其靜態股權比例發生改變。通過計算不難得出：若經營者業績率上升（即Pn\∑Pn大于Rn）時，靜態股權比例上升；若業績率下降（Pn\∑Pn小于Rn）時，靜態股權比例下降；若業績率保持應有水平（Rn）不變，則靜態股權比例維持不變。這便仿佛一道“軟約束”，巧妙解決了經營者“溫和奪權”的問題，有利于構建經營者長期激勵機制，大股東還可通過調節利潤轉增比例來解決現通和防止股權過分震蕩。三、動態股權激勵模型的適用范圍、優點及尚待

3.1 適用范圍 動態股權激勵模型不是作為一個單獨的模型而被提出的，它是建立在傳統按股分紅基礎上的分配模型，是一種對傳統分配模式的改良。正基于此，動態股權激勵模型的存在有其廣泛的意義。它不光適用于股份制等意義上的大公司，而且適用于合伙企業、個體企業等傳統意義上的小公司；不僅對企業經理人的考核和分配激勵可以使用，而且對于企業的其他人員的激勵，例如技術人員、營銷人員也同樣適用。一個實際的例子如海爾對其技術開發人員的激勵。為了鼓勵技術創新，海爾給予其技術人員的工資并不高，但尤為有意義的是，當海爾的技術人員研制的新產品上市后，從其銷售利潤中，技術人員可以獲得約10％ 的提成。如果某產品的銷售利潤有幾千萬，那從事該項產品研制的技術人員或攻關小組的收入就可以達到幾百萬。這種利潤共享且分配額與工作業績直接掛鉤的做法極大地促進了海爾技術水平的革新。據有關媒體報道，海爾每年推出的新產品、新技術高達數百項，而其集團內的百萬富翁也已達到數百人，并且還有不斷增長的趨勢，其中的相當部分是其一線的技術人員和營銷經理。現在海爾的這種做法也已被越來越多的企業所采用。盡管這種利潤的提成方式與動態股權激勵的原型并不完全相符，但它從另一個側面——即讓員工通過工作業績參與企業利潤分享的角度，驗證了動態股權激勵模型的正確性。動態股權激勵的本質特征就是企業經營者和所有者的雙贏，通過不斷的動態合作性博弈實現企業業績和個體效價的持續良性。另外，動態股權激勵模型還可適用于行政、事業等單位的附屬企業，甚至虛擬股份制，在現代企業制度的進一步深化改革中也有廣闊的空間。

3.2 優點 動態股權激勵模型的優點是克服了傳統按股分紅不能和員工股東業績掛鉤而帶來的激勵弱化的缺憾，其原因是傳統的按股分紅實際上是一種待遇而不是激勵。股份制能把所有的人凝合成一個群體，但是卻并不能保證群體中的每個人都能盡力地去工作。盡管人能成為企業的股東，如果其經營業績不能很好地與其收益掛鉤的話，即使只是部分地掛鉤（如實行效益工資），他也不能得到很好的激勵，相反，他更可以通過對企業經營情況全盤的掌控，從各種途徑而得到成本更低的更好的報償，即使是針對大股東而言采取的非法手段，但比較他所獲取的業績，他認為這也是一種相對的公平?；诮艹鼋浝砣藢ζ髽I非凡的重要性，有時企業的外部股東也就只有寄希望于經理人的職業道德了。這樣就在內外股東之間形成了零和博弈，委托人仍然是委托人，人仍然是人，這種合作困局如果無法自動破除，企業真正的所有者——控股股東不得不花費大力氣來監控內部人，從而導致高昂的監督成本，甚至不得不親自過問企業的是是非非，這便給經理人正常的生產經營決策帶來了障礙，由此也給他們之間的信任關系蒙上了陰影。如何能夠促進職業經理人自動自發，為實現企業的最高目標奉獻自已的一切，特別是在已實行管理層參股的企業，引入動態股權激勵模型讓其能夠分享自己的貢獻也許是一種不錯的選擇。

3.3 待研究的問題 在知識的今天，動態股權激勵模型所改進的只是傳統的單純按股分配不盡的方式，它雖有助于形成對企業和各種類型組織的各類人才更為合理的激勵，但是沒有確切的研究表明它能夠根治管理層信息作假等敗德行為。對于任何實行產權多元化的企業而言，信息資源的共享和健全的內外監控制度始終是讓正確的激勵措施發揮作用的保障。此外，它的局限性在于，其關于業績的定義是指那些能夠被量化的以貨幣計量的經濟指標，是一種現金衡量上的凈流量，而非對績效所定義的一般標準。關于項目的定義則是指那些細分得不能再細分的項目，是不可以被重復的。其最適用的情境是對單個具體項目的分割研究和操作，而對于那些層級較多、項目嵌套而管理層和技術層又普遍參股的大公司其具體操作的可行性還需進一步加以研究。

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[1](美)孔茨(Koontz，H.)，(美)韋里克(Weihrich，H.)著;張曉君等譯.管(第10版)[M].北京:經濟科學

出版社，1998

[2](美)達夫特(Daft，R.L.)，(美)諾伊(Noe，R.A.)著;楊宇譯.組織行為學[M].北京:機械出版社，2004

[3](美)米爾科維奇(Gerge T.Milkovich)，(美)紐曼(Jerry M.Newman)著;董克用譯.薪酬管理(第六版)[M].北京:人民大學出版社，2002

[4](美)馬爾托奇奧(Joseph J.Martocchio)著;周眉譯.戰略薪酬 人力資源管理(第二版)[M].北京:社

會科學文獻出版社，2002

[5]費方域.企業的產權[M].上海:上海三聯書店、上海人民出版社，1998

[6]羅輝.再造企業制度[M].北京: 經濟科學出版社，2003

[7]謝德仁.企業剩余索取權——分享安排與剩余計量[M].上海:上海人民出版社，2001

第2篇：小公司股權激勵方案范文

【關鍵詞】 國企高管層； 激勵與約束機制； 股權激勵； 企業績效考核指標； 經濟增加值

一、國企高管層激勵與約束機制

（一）國企、央企的界定

國際慣例中，國有企業指一個國家的中央政府或聯邦政府投資或參與控制的企業；在中國，國有企業還包括由地方政府投資參與控制的企業。政府的意志和利益決定了國有企業的行為。國際慣例中，國有資產投資或持股超過50％的企業即為國有企業。在中國中央企業是最具代表性的國有企業。

中央企業，簡稱“央企”，通常指由國務院國有資產監督管理委員會監督管理的企業，是由國家直接創辦、領導的企業。廣義的中央企業包括三類：一是由國務院國資委管理的企業；二是由銀監會、保監會、證監會管理的企業，屬于金融行業；三是由國務院其他部門或群眾團體管理的企業。狹義上講，中央企業是國資委監督管理的企業。本文中所涉及的中央企業是狹義的中央企業，是國資委網站上公布名單的中央企業。

（二）高管層的界定

我國《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》中第二條規定，中央企業負責人是“指國務院確定的由國務院國有資產監督管理委員會履行出資人職責的國有及國有控股企業的下列人員：1.國有獨資企業和未設董事會的國有獨資公司的總經理（總裁）、副總經理（副總裁）、總會計師；2.設董事會的國有獨資公司（國資委確定的董事會試點企業除外）的董事長、副董事長、董事，總經理（總裁）、副總經理（副總裁）、總會計師；3.國有控股公司國有股權代表出任的董事長、副董事長、董事，總經理（總裁），列入國資委黨委管理的副總經理（副總裁）、總會計師?！北疚难芯康母吖軐影陥笳信兜亩隆⒈O事與其它高級經理人員，具體包括董事長、副董事長、董事、監事、總經理、副總經理、總裁、副總裁、總會計師、總經濟師、總工程師、財務總監等。

（三）國企高管層的約束機制

我國《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》中規定的央企負責人經營業績考核辦法，可以說是目前我國對國企高管層經營業績的約束機制。該文件第八條規定“年度經營業績考核指標包括基本指標與分類指標”。（表1）

國有企業作為一種生產經營組織形式同時具有營利法人和公益法人的特點。因此，可以使用兩種評價指標體系：公共績效指標和財務績效，同時輔之于其他績效指標，并賦予不同權重。公共績效的核心指標是社會貢獻率，財務績效的核心指標是國有資產增值率，其他績效指標主要包括客戶滿意度、企業運營效率、企業創新能力等。

（四）國企高管層激勵機制

為保證各類國有企業盡最大可能發揮各自的作用，國資委正在逐步實施國有企業高管層激勵機制。其激勵的形式有很多種，包括：薪酬激勵、股權激勵、控制權激勵、行政晉升、聲譽激勵等。

1.薪酬激勵。薪酬就是企業對員工為企業所做的貢獻（包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創造）所付給相應的報酬。廣義的薪酬包括基本薪資、獎勵薪資、附加薪資、福利等。激勵是指通過調整外因來調動內因，從而使被激勵者行為向提供激勵者預期的方向發展的過程。薪酬激勵的本質就是一種薪酬管理方式，它是以激勵員工為目的，設計一整套具有激勵作用的薪酬制度，運用具有針對性、激勵性的薪酬實施方法，達到組織目標的薪酬管理方式。

2.股權激勵。股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務?，F代企業理論和國外實踐證明股權激勵對于改善公司治理結構、降低成本、提升管理效率、增強公司凝聚力和市場競爭力起到非常積極的作用。通常情況下，股權激勵包括股票期權（Stock Options）、員工持股計劃（Employee Stock Owner Plans，簡稱ESOP）和管理層收購（Management Buyout，簡稱MBO）。

3.控制權激勵?？刂茩嗉钪干鲜泄臼谟瑾毩⒍卤匾目刂茩?，這些控制權將為獨立董事客觀公正地履行職責提供便利?！蛾P于在上市公司建立獨立董事制度的指導意見》規定獨立董事有對重大關聯交易進行監督和檢查、對公司的重大經營活動和董事任免發表獨立意見、提議召開董事會或臨時股東大會等一系列權利，同時賦予獨立董事知情權。

二、國內外有關本題的研究綜述

（一）國外管理層激勵與約束機制研究綜述

理論研究方面，從20世紀30年代美國經濟學家伯利和米恩斯最早提出“所有權與控制權的分離”命題，到70年代后信息經濟學、契約理論、委托―理論都從不同角度對企業經營管理者行為的激勵與約束問題進行了深入研究。各種學說的代表人物如：由科斯開辟的交易費用理論；由威廉姆斯與克萊因開拓的資產專用性理論；由阿爾欽與德姆塞茨為先導的團體生產理論；由威爾森與斯賓塞等開創的委托―理論，將研究的視角延伸到企業內部最優激勵與約束方案的設計；1996年諾貝爾經濟學獎得主英里斯對激勵理論做出開創性貢獻；經濟計量學會主席（1992年）、歐洲經濟學會主席（1998年）讓―雅克?拉豐對激勵機制設計與信息經濟學作出杰出貢獻。從行為學角度提出與經營者行為密切相關的兩種激勵機制為：內容型行為激勵理論和行為改造型激勵理論。內容型激勵理論代表人物和代表理論為馬斯洛的需要激勵理論，麥克利蘭的成就激勵理論和赫茨博格的雙因素理論；行為改造型激勵理論的代表人物是斯金納的操作條件反射理論，海德的歸因理論以及行為挫折理論等。

實證研究方面，西方學者以贊同管理層持股影響企業業績的居多，但就管理層持股如何影響業績卻又有諸多不同意見：一部分學者認為管理層持股比例與企業業績具有單調的線性正相關關系；另一部分則主張二者非單調線性正相關。此外，也有一些觀點認為二者之間缺乏顯著的正相關性。

1.管理層股權激勵與企業績效存在正相關關系。Bebston（1985）的研究肯定了管理層持股的重要意義，他的研究結果表明，股東財富的變化與管理層持股價值的變動之間存在顯著的正相關關系。

Jensen（1986），Hanson和Song（2000）則指出管理層持股有助于減少自由現金流量及成本，增加公司價值。管理層收購也從側面支持了“有關論”。

Lambert和Larcker（1987）（LL）以1970―1984年的370家美國公司為樣本，研究股票收益率和權益收益率在解釋管理人員現金薪酬（工資加獎金）上的相對能力，如果薪酬計劃和薪酬委員會把股票收益率作為衡量管理層經營業績的指標，股票收益率就與薪酬聯系更緊密；反之，如果他們用凈利潤作為衡量管理層經營業績的指標，權益收益率與薪酬聯系更緊密。

Morck、Shleifer and Vishny（1988）假設，管理人員持股會產生兩種效應：利益趨同效應和防御效應。利益趨同效應預示著內部股權與公司資產市場價值之間存在著一種持續的正相關關系；而防御效應則意味著當內部股權比例達到某一范圍時，二者負相關。隨著企業管理層持股比例的變化，兩種效應此消彼長，從而決定了企業市場價值的波動變化。為了證明上述結論，他們以1980年《財富》雜志排名前500家公司中的371家為研究樣本，以擁有的股份不少于0.2%的董事們的持股比例之和衡量管理層持股比例，采用托賓Q值測度公司績效，對研究樣本的橫截面數據進行分段回歸來研究管理層股權與公司績效間的關系，發現管理層股權與公司績效之間存在顯著的非單調關系：在0%―5%這一范圍內，托賓的Q值與董事股權正相關；在5%―25%范圍內，托賓的Q值與董事股權負相關；而當董事股權超過25%時，二者再次恢復正相關關系。Morck還認為，正相關關系在小公司中維持較高的比例，在大公司較低。Morck的研究引起了廣泛關注，很多研究都沿用了Morck的思路。

Hemalin and Weishach（1991）以紐約證券交易所（NYSE）的142個上市公司為研究樣本，使用滯后公司績效一期的管理層股權數據研究管理層股權與公司績效的關系。研究結果表明，當內部股東持股比例分別在0%-1%，1%-5%，5%-20%和20%以上四個區間時，公司業績分別呈上升、下降、上升、再下降的變化趨勢。

Cho（1998）使用《財富》500強制造企業橫截面樣本作為研究對象，檢驗了管理層持股比例、投資和公司價值之間的關系?；貧w結果表明，期權的內生性會影響公司投資，從而影響公司價值，公司價值反過來影響管理層持股比例結構。

Short和Keasey（1999）采用公司市場價值和賬面價值之間的比例、股東回報率作為衡量公司績效的指標，發現公司績效是管理層持股比例的二次函數。該文證實的關系與Morck等類似，只是轉折點較高。

Aboody和Krasznik（2000）以1992-1996年的1 264個不同的美國公司作為研究樣本，把研究對象定位于這些公司的CEO們，因為CEO們控制著公司松弛的信息。所選擇的樣本公司給予CEO們4 426員工股票期權的獎勵，這些獎勵中有2 039是存在于有固定分紅日的公司中，也就是說每年的獎勵都在同一時間，因此CEO們知道員工股票期權的獎勵什么時間發生。通過研究，他們發現，通常情況下存在員工股票期權的公司的CEO們在分紅日之前會利用各種策略來操縱股票價格下降，之后又會采用各種策略操縱股票價格上升。

Griffith、Fogelberg和Weeks（2002）檢驗了日本銀行的CEO股權結構和銀行績效的關系，當把經濟績效作為公司績效時，商業銀行的CEO股權與公司價值呈非線性關系。

2.管理層股權激勵與企業績效不存在相關關系。Demsetz和Lehn（1985）以1980年511家公司為樣本，采用會計收益率與公司內部人持股比率進行回歸，結果發現二者之間并不存在顯著的正相關關系。

Palia等（1999）證明了管理人員持有股權是內生決定的，他認為對于管理人員薪酬激勵這樣的合約，如果沒有控制合約環境和公司類型的差異性所產生的研究結果將會具有誤導性。Palia（2001）通過面板數據和工具變量解決了內生性問題，他的實證結果發現管理層持股水平和公司價值是正相關關系，但并不顯著。

Demsetz和Villalonga（2001）將公司股權結構劃分為管理層股權和大股東股權兩部分，并將公司股權結構作為內生變量進一步研究公司股權結構與公司績效的關系，結果證實公司的所有權結構是一個內生變量，而與公司績效無關。

（二）國內相關研究綜述

國內理論研究開始于2001年中央政府公布《國有企業改革和發展的若干重大問題的決定》和國有企業經營者激勵與約束機制的相關規范。理論界借鑒國外激勵理論的方法來研究國內企業所有者與經營者之間的委托問題、激勵機制問題、產權問題，例如張維迎教授的《博棄論與信息經濟學》為國內學者研究激勵理論奠定了基礎；劉兵教授撰寫的《企業經營者激勵制約理論與實務》以當代企業理論、經營者行為分析、經營者市場競爭與選擇機制、經營者激勵機制設計、經營者監督機制設計為線索，結合案例全面系統闡述企業經營者激勵制約機制。

國內實證研究，主要參考國外相關分析對上市公司股權結構與經營績效進行研究，發現高管層股權激勵與企業績效之間或存在正相關關系或不相關性明顯。

袁國良，王懷芳和劉明（1999）用凈資產收益率衡量公司績效并作為被解釋變量，回歸結果表明：目前上市公司績效和高管持股比例基本不相關，即使非國有控股上市公司，高管持股比例和公司績效的正相關關系也非常弱。

劉國亮和王加勝（2000）在此問題上所做的實證檢驗與Jensen和Meckling（1976）的結論相一致，即管理層持股比例（指最大的前五位由管理者持有的公司股份占公司總股本的比例）與企業經營績效正相關。

魏剛（2000）用加權平均的凈資產收益率（ROE）作為公司績效變量，用高管總體持股數量占公司總股本的比例（MSR）作為持股變量，用公司總股本（SIZE）表示企業規模變量，通過描述性統計和回歸分析，結果發現實證檢驗不支持公司經營績效與高級管理人員（指公司董事會成員、總經理、總裁、副總經理、副總裁、財務總監、總工程師、總經濟師、總農藝師、董事會秘書和監事會成員）的持股比例顯著正相關的假設。

于東智和谷立日（2001）研究表明：高級管理層持股比例總體上與公司績效（凈資產收益率）呈正相關關系，但不具有統計上的顯著性；與公司規模負相關且不具有統計上的顯著性，與行業和地區啞變量相關關系不顯著。

童晶駿（2003）選擇截至2002年實施股權激勵的34家企業，采用對比分析的方法比較了1999-2001年這些企業與全體上市公司的凈資產收益率和股票收益率，得出虛擬股票期權模式的業績最好，管理層收購次之，然后是業績股票，再是股票增值權。

徐大偉、蔡銳、徐鳴雷（2005）以實施了管理層收購的25家企業為樣本，研究得出，當管理層持股比例處于0―7.5％的范圍內時，管理層持股比例的增加會提高上市公司經營績效；當管理層持股比例處于7.5％―33.35％的范圍時，管理層持股比例的增加會導致管理層對外部股東的利益侵占，增加公司的成本，從而表現為上市公司經營績效與管理層持股比例負相關；而在管理層持股比例大于33.35％的情況下，持股比例的增加又會刺激管理者的經營行為，進一步提高上市公司的整體績效。

魏鋒（2006）采用單一方程進行OLS估計時，得出結論：管理層持股比例、公司投資行為與公司價值有非線性關系，當采用聯立方程模型時，結果與單一方程估計的結果有較大差異；當以ROA度量公司價值時，公司價值影響管理層持股比例，但逆向關系不成立。

三、實證研究模型設計

（一）樣本的選擇及數據的提取

筆者選取2003-2007年我國中央企業五年的數據作為研究對象，利用SPSS分析軟件對這些數據進行回歸分析。在對企業績效評價指標的確定上，采取調查問卷的方式，按照調查問卷的結果對中央企業的績效評價所采用的指標分析確定。

（二）假設部分

以國資委的暫行辦法中考核企業業績的指標作為本篇文章考核企業業績的指標，研究這些指標與高管層持股比例的關系，主要假設如下：

假設一：高管層持股比例與公司經營績效存在顯著的線性正相關關系

假設二：高管層持股比例與企業扣除非經常性收益的年度利潤總額正相關

假設三：高管層持股比例與凈資產收益率成正相關關系

假設四：高管層持股比例與其任職期間主營業務收入平均增長率正相關

假設五：高管層持股比例與其任職期間的國有資產保值增值率成正相關關系

假設六：高管層持股比例與企業經濟增加值（EVA）成正相關關系

（三）模型部分

在以上假設基礎上，筆者對我國實施股權激勵機制的央企在實施股權激勵機制前后，企業績效的變化情況進行實證研究，以期從有無股權激勵兩方面分別建立以下有關模型分析企業績效，得出高管層股權激勵與企業績效之間的關系。

模型一：GP①=α+β×DIR+Control Variable+…+ε（i=1，2，3…n）

模型二：ROA②=α+β×DIR+Control Variable+…+ε（i=1，2，3…n）

模型三：CROR③=α+β×DIR+Control Variable+…+ε（i=1，2，3…n）

模型四：EVA④=α+β×DIR+Control Variable+…+ε（i=1，2，3…n）

（下篇見2009年第4期中）

【參考文獻】

[1] 李增泉.激勵機制與企業績效.會計研究，2000，（01）.

[2] 潘亞嵐，丁淑洪.國內外管理層股權激勵的績效研究綜述.財會月刊，2008，（02）.

[3] 于東智.上市公司管理層持股的激勵效用及影響因素.經濟理論與經濟管理，2001，（09）.

第3篇：小公司股權激勵方案范文

反獵殺上演過山車

Muddv Waters只是一個由兩個人組成的調查公司，他們公司網站上目前也只有兩份研究報告，一份是關于東方紙業的．一份是關于綠諾科技的。該公司成立于2010年初．最初成立的原因竟然就是東方紙業。根據《華爾街日報》的采訪報道，2009年．卡森?布洛克(Carson B10ck)和工廠專家比爾(Bm Block)前往東方紙業為卡森的父親做調查．發現東方紙業的實際運營狀況與財報有很大的出入，于是兩人決定成立了“渾水摸魚”．旨在抓住那些試圖在美同股市渾水摸魚的中國概念股。

2010年6月29日．Muddy Wa，ters拋出重磅炸彈．在其公司網站上塒東方紙業的研究報告．稱其存在欺詐行為，列舉了九樁罪“1.自2009年來大概3000萬美金的資金被挪用：2.東方紙業將2008年的營收夸大了27倍：3.東方紙業將2009年的營收夸大了40倍：4.東方紙業聲稱的10大客戶支持了我們關于東方紙業欺詐的結論：5.東方紙業的資產估值至少夸大了10倍：6.東方紙業的產品生產線被嚴重夸大了；7.東方紙業的存貨價值被夸大：8.東方紙業2008年和2009年的存貨周轉依次是32.5次和16.8次，這是十分不可靠的，因為該行業最優秀的公司存貨周轉也只能達到4.3-7.7次這個范圍：9.東方紙業嚴重夸大了他們的毛利潤率”。

同時，Muddy Watem給予東方紙業“強力賣出”評級，目標價低于1美元．而當時東方紙業的市價為8.33美元。它并聲稱自己持有大量東方紙業的空單，如果股價下跌，自己將獲利。當天，東方紙業股價由前一個交易日的8.33美元下跌13.2％至7.23美元。

但與綠諾科技反擊無力相比．東方紙業于2010年6月30日迅速回應了Muddv Watem的質疑，稱出據的報告中有很多錯誤、遺漏、造假和無事實根據的結論．目的在于讓讀者得出“東方紙業造假”的結論．并由此獲利數千萬美元。同時質疑Muddy Wate對中困境內外的造紙工業沒有明顯的研究經驗，只在一場大暴風雪之后對東方紙業公司進行過90分鐘的到訪。并稱為Muddy Waters出據財務審引報竹的“河北東方紙業有限公司”小是中國東方紙公司的子公司“，后者的了公司實際上是“河北保定東方造紙業限公司”。即便如此．當日東方紙業股價再度重挫7.6％。

但Muddy Waters絲毫不妥協，并于7月1日具對東方紙業自己宣稱的子公司――“河北省保定市東方紙有限公司”(HBOP)的復審文件．提出了更多質疑東方紙業的論點和論據，比如生產線購買價格過高、生產能力被夸大等，并稱“目睹的東方紙業的生產能力比一個年產量21.25萬噸的企業規模還小，他們每天應該有100輛卡車進出，以等待裝載．然兒我們只看見一輛卡車，以及一個完整的閑置乍床：而且沒有任何跡象表明該企業有600名工人 ”再度重申對東方紙業“強力賣出”評級。當日，東方紙業股價劇烈震蕩，最低一度跌至近4.11美元，并最終收于5.09美元，較前一交易日下跌23.8％．而相對被質疑前的8.33美元下跌39.37％。

東方紙業同樣不甘示弱，7月6日，它針對Muddy Waters的質疑進行了一一的解釋和澄清：比如“資金被挪用的問題．東方紙業反駁崩具體對了這筆資金的兩個用途：490萬美元用于購買兩套數碼照片紙涂裝線．2690萬美元用于購買一條瓦楞芯紙生產線：夸大2008年的收入方面．東方紙業經過對河北保定子公州(HBOP)2008年財務報告進行審核，證實與上交的SEC文件數據一致；關于公司工廠很少并工的情景，東方紙業回應稱人部分生產線是7天24小時全日運轉的”。

雖然經過兩個同合的較姑，東方紙業的反擊速度也不可謂不快，7月2日在進行二次回應時甚至一度現40.3％的超級大反彈，但是股價仍然受到很大的影響。

聯合權威機構做第三方獨立審計

在經過兒輪的攻防之后．東方紙業仍未打消市場對其的質疑聲，股價也持續低迷，而且國內也有媒體撰文質疑東方紙業。

2010年7月23日．東方紙業董事會審計委員會宜布聯合法律事務所Loeb＆Loeb LLP、德勤矛TransAsia就Muddv Waters機構對東方紙業提出的質疑進行獨立調查。

在此期間，國外投資者對此也展開了激烈的辯論，有撰文為東方紙業喊冤的，質疑Muddy Waters的動機以及可靠行的，也有進一步質疑東力。紙業的。此外，善于分析中國中小公司投行業務和研究的Roth Capital決定．在對東方紙業的獨立第三方調查結果出來之前，中止對東方紙業的評級。在此期間，東方紙業股價仍然寬幅震蕩。

2010年11月29 R．在經過了將近5個月的獨立調查后．東方紙業董事會審計委員會公布了三方聯合的獨立調查結果，全面甭定了Muddv Waters的質疑。只是在一兩項上做出了保留，如“產能方面，由于鍋爐安裝的未到位造成瓦楞原紙生產線和兩條印刷紙生產線推遲；對于東方紙業從徐水縣東方貿易有限公司進行原材料采購，將會有進一步調查；公司有關新設備以及相關礦床的土地購買被認為是正常的，但存在著披露風險”。

但是，并非做完這次獨立調查就萬事大吉了。2010年12月30日．羅氏證券的分析師Mark Tobin認為東力‘紙業的調查仍有紕漏。比如審計委員會稱東方紙業已經改善公司的產品運營線，公司讓々家來對原材料支付進行定價等，從而將東方紙業評級F淵至“中性”，日標價則由此前的16美元下調至7美元。

回顧東方紙業近半年的股價止勢．2010年6月28日的收盤價為8.33美元，2011年1月11日收盤價為5.59美元．跌幅為32 89％。與此相對的是，東方紙業在2010年二季度凈利潤同比增長1163％的情況下，三季度卻同比下降近64％。羅氏證券的分析師Mark Tobin表示：“東方紙業2010財年笫四季度業績和201I財年的營收預期將不樂觀，而調查中反映出的這些紕漏也會讓投資者覺得比

較懸，從而對股價產生影響?！?/p>

東方紙業雖然一直在努力，但是要將自己“洗門”也許還得用2011年的業績說話。

泛華保險(CISG)

主營業務：

綜合金融服務

被質疑內容：

權益證、“詐保門”、關聯交易

狩獵者：

證券分析公司OLP G10b a1

現狀：

雖然股價曾一度大跌，但經過公司的釋疑與投資者的支持，泛華已澄清質疑

悲情指數：

專注于中國概念股的研究機構、證券分析公司OLP G10bal在2010年11月8日、11月22日、12月2日連續發表三篇報告．質疑泛華保險的相關業務及財務數據造假等。Globa1稱泛華保險實施的銷售獎金激勵實際上是一項股權激勵．但泛華保險卻未將這項支出按GAAP的規定列入公司費用．這樣的操作實際是人為抬高了其凈利潤，涉嫌財務造假。

12月2日，泛華保險暴跌16.93％，并放出686萬股的巨量．盤中股價還一度跌至1533美元．創下52周的成交價新低。第二天，泛華保險再度逆市大跌．跌幅達到8.78％．收報16.78美元．創下15個月來的收盤新低。

12月6日，鼎暉創投董事長致信幫助泛華保險澄清質疑，12月7日泛華保險也澄清聲明．稱公司從未發放過任何基于股權的激勵方案，質疑中所謂的銷售股權激勵只是積分考核。

中國能源(sNEN)

主營業務：

天然氣站經營和天然氣汽

車設備制造

被質疑內容：無

狩獵者：無

現狀：

2010年10月7日從納斯達克退市私有化

悲情指數：

2010年10月16日，中國能源宣布正式完成全部流通股回購，該公司與中國能源董事長鄧天洲、總裁黃博控股的Skywide資產管理公司簽署收購協議，Skywide愿意為每股中國能源普通股支付1.9美元。從19日起，該股將停止在納斯達克市場上的交易．順利實現股權私有化并實現主動退市，股價收盤報1.79美元。

第4篇：小公司股權激勵方案范文

論文關鍵詞：高管團隊，薪酬差距，公司未來績效

導言

20世紀80年代以來，如何確定企業高層管理人員的薪酬契約一直是公司治理實踐和學術界研究的熱點問題之一。歸納來講，國內學者們研究的焦點主要集中在以下幾個方面：①高管薪酬水平；②高管薪酬業績敏感性；③高管薪酬結構；④高管薪酬差距。上述四個方面的研究中，前三種主要是針對CEO的薪酬(或以前三名高管薪酬平均值代替)進行研究，較少涉及管理層內其他成員的薪酬情況。此外，在高管薪酬差距的研究中，不少學者采用CEO薪酬、前三名高管薪酬均值或高管層薪酬均值等與員工的平均薪酬比較作為衡量高管薪酬差距的指標，而研究高管團隊內成員間薪酬差距的文獻相對較少。筆者認為單純研究管理層中CEO或前幾名高管的薪酬情況，不能全面反映高管團隊的薪酬激勵狀況，為了更加有效地激勵管理層團隊，需要對高管團隊內薪酬差距進行研究。

國內學者們研究發現高管薪酬有明顯的地區性差異(李增泉，2000;諶新民、劉善敏等，2003)，但針對某一地區上市公司的高管薪酬進行研究的文獻相對較少。另外，學者們較多關注高管薪酬差距與公司當期績效的關系，而對未來績效的研究較少。從理論上看，公司高管人員的工作主要是決策、計劃和組織，與一般勞動和技術工作相比時效更長，其效益具有滯后性(張正堂，2008)；同時，由于當期薪酬方案會影響高管人員對未來管理行為與報酬關系的預期，因此，當期的高管薪酬差距會影響公司的未來績效。

廣東省是我國最早設立經濟特區的省份，市場化程度較高，企業治理機制相對完善。本文通過對廣東省上市公司的高管薪酬差距與公司未來績效關系進行研究，希望得出一些有益的經驗結論，為其他地區的企業借鑒、對比提供素材。

2理論回顧與研究假說

關于高管團隊內薪酬差距與企業績效關系的研究，國內外學者的研究形成了兩種截然相反的理論流派：一種是經濟學角度的錦標賽理論，認為拉大薪酬差距有利于提高公司績效；另一種是社會學角度的行為理論，認為拉大薪酬差距不利于公司績效。下面我們對這兩種理論進行深入分析。

2.1.錦標賽理論

傳統的經濟學理論認為員工的薪酬是由其邊際產出水平所決定的，也就是說高管人員之間的邊際生產率差異決定其薪酬水平的差距。錦標賽理論認為：在監控可信且成本低廉時，以管理者的邊際產出確定其薪酬即可獲得最優努力水平；但在監控成本較高難以實行時，基于邊際產出的薪酬方案會導致管理者有實施道德風險行為的強烈動機，促使其出現偷懶或搭便車等行為。錦標賽理論將管理者視為錦標賽中的競爭者，公司內不同管理層級間的薪酬差距可視為公司對于在某一層級的競賽中勝出而晉升至更高層級管理者所給予的獎金，管理者的薪酬取決于其在錦標賽中的層級排名而不是他的實際產出水平。因此，在企業中，高管人員通過努力工作以擊敗對手獲得晉升，他們為追求職位晉升而努力的成果最終會提升企業的業績。同時，以相對較高的獎金(薪酬差距)進行激勵可以誘使高管人員產生較大的努力，從而得到更好的產出及業績。因此，加大薪酬差距可以提高公司業績。

國外學者Mainetal.(1993)通過對200家美國公司1980-1984年間的調查數據研究發現高管團隊薪酬差距與公司績效顯著正相關。FredrikHeyman(2005)根據瑞典公司10000名管理者的數據發現薪酬差距與公司利潤之間存在顯著正相關。Leeetal.(2008)發現以Tobin’sQ或股票收益率衡量的公司績效與管理層薪酬差距正相關，較大薪酬差距的公司會產生更高的未來ROA。國內學者林浚清等(2003)以1999、2000年上市公司數據為樣本研究發現我國上市公司薪酬差距與未來公司績效之間存在線性正相關關系。

2.2行為理論

行為理論認為層級間薪酬差距是企業內部社會心理與社會政治環境的關鍵組成部分，它對組織中的個體是追逐自身利益還是共同合作為組織目標服務有深遠的影響(Henderson&Fredrickson，2001)。從行為理論視角研究薪酬差距與業績關系的主要有以下兩種理論：

(1)相對剝削理論。該理論認為組織成員會把他們的薪酬與更高層級的人們相比較，如果較低層次的成員認為他們沒有得到應得的薪酬，就會有受剝削的感覺，從而導致成員們不再關注于組織目標，團隊凝聚力下降，最終導致組織合作狀況變糟(Cowherd&Levine，1992)。人們通常熱衷于對回報的比較而較少關注投入的差異(如精力、能力和技能)，與他人比較時往往會高估自己的能力和貢獻。同時，由于薪酬差距容易衡量而投入的差異較難衡量，員工們傾向于判斷他們的回報而不是投入，即使由于真實生產能力差異導致大的薪酬差距也常會成為不滿的主要原因(Pfeffer&Langton，1993)。

因此，相對剝削理論認為即使總經理們通常比其他高管團隊成員做出了更多貢獻，大的總經理薪酬差距也會被視為不公正，特別是在總經理權力大的公司，高管團隊內即使正常的薪酬差距也很容易被誤認為是總經理憑借權力剝削其他高管人員，從而引發高管團隊的合作水平下降；也就是說，總經理權力大的公司會降低高管薪酬差距對公司業績的激勵作用。

(2)組織政治學理論。該理論認為大的薪酬差距會增加團隊成員的總體努力水平，但他們是通過減少合作、增加利己的努力來實現的，大的薪酬差距也會增加從事政治陰謀的可能性(Henderson&Fredrickson，2001)。組織政治學者認為當團隊協作很重要時，大的薪酬差距導致政治陰謀和破壞合作的危險會超過成員個體更高努力水平所帶來的收益。因此，需要大量協作的公司應該縮小不同層級間的薪酬差距。小的薪酬差距通過創造和諧有效的勞動關系可能會對員工努力和生產率有積極的影響，進而導致更高的產出水平和生產率(Levine1991)。規模大的公司比小公司組織結構復雜，有更多專業化、差異化的下屬經營單位。這些經營單位有各自的利潤中心，可能會在爭奪公司的人才、資源方面發生沖突。此外，大公司中與業務協調相關的各種人際關系交往也要很多，不同團隊間合作完成經營任務的困難程度也高得多。因此，公司規模越大越需要高管團隊成員的協作，高層管理團隊在各部門間的協調活動發揮著關鍵的作用(Henderson&Fredrickson，2001)。

國外學者Hambrick&Siegel(1997)研究高新技術企業中高管團隊薪酬差距與組織未來績效關系后發現，企業的技術復雜性要求高管團隊成員間高度的合作需要，大的高管團隊薪酬差距對高技術企業績效有更多的負面影響。Ensleyetal(2007)發現由于家族企業內的血親關系比非家族企業的契約關系更重視成員間的和諧，大的薪酬差距對家族企業高管團隊的協作程度損害更大。國內學者魯海帆(2007)發現公司多元化中各業務間相關程度的加大和業務種類數量的增加在提升高管團隊內薪酬差距的同時會降低薪酬差距對業績的激勵作用，她分析這是由于薪酬差距會降低非CEO高管人員的合作意愿。盧銳(2007)研究發現管理層權力大的企業中高管團隊內部的薪酬差距更大，但業績并沒有更好，他認為管理層權力會降低薪酬差距激勵績效。

基于上述理論分析及文獻回顧，本文提出以下研究假設：

假設一：高管團隊內薪酬差距與公司未來績效存在正相關關系。

假設二：規模大的公司高管團隊內薪酬差距與公司未來業績的相關性程度會降低。

假設三：總經理權力大的公司高管團隊內薪酬差距與公司未來業績的相關性程度會降低。

3研究設計

3.1樣本選擇與資料來源

本文以2008～2009年的廣東省地區滬深兩市A股上市公司為樣本進行分析。在樣本的選取過程剔除了以下公司：①金融類、保險類上市公司；②沒有披露總經理、管理層薪酬水平具體數值的公司；③高管團隊薪酬差距為零和負值(即總經理薪酬等于或低于其他高管人員薪酬水平)的公司；④ST、PT的公司；⑤財務數據或者公司治理數據缺失的公司；⑥同時發行A、B、H股的公司。剔除后得到觀測值共89家。樣本數據均來自CSMAR數據庫和RESSET數據庫。其中股權集中度的數據來自各上市公司年報，由研究者人工摘取整理而獲得。研究中使用了Excel、Eviews5.0軟件。

3.2模型設計與變量定義

針對研究假說，本文參照Leeetal.(2008)的研究構造如下經濟計量模型：

上式中字母i代表第i家上市公司，第t期即為2008年度。

本文使用交叉乘積項來衡量總經理權力和公司規模對薪酬差距與公司業績之間相關性的影響。通過交叉乘積項與的系數和的符號來判別總經理權力和公司規模對高管薪酬與業績之間相關性的影響。

(1)因變量為公司未來績效，采用t+1年度的會計績效指標—每股收益(EPS)來衡量。每股收益是指當期凈利潤除以當期發行在外普通股的加權平均數，即每股普通股所獲得的凈利潤。一般來說，EPS指標值越高，表明股東的投資效益越好，股東獲取高額股利的可能性也就越大。一家公司的股東獲利能力越高，表示其業績越好。

(2)自變量為t年度高管團隊內薪酬差距。考慮到收集更多的有效樣本，本文采用總經理與管理層團隊其他成員的薪酬差距來衡量高管團隊內薪酬差距。對于薪酬差距的衡量一般采取絕對差距(即兩者薪酬差額的自然對數)和相對差距(即兩者薪酬的比值)兩種方法，本文采用絕對差距方法，即數值越大表示薪酬差距越大。

高管團隊內薪酬差距(lnceogap)=ln[總經理薪酬-(管理層薪酬-總經理薪酬)/(管理層人數-1)]

(3)控制變量

總經理權力(ceodual)。董事長、總經理兩職兼任是高管在上市公司領導權結構中權力地位的直接體現，也是管理層權力的較好替代指標(盧銳，2008)。本文采用董事長與總經理是否兩職合一衡量總經理權力(ceodual)。其中，ceodual為虛擬變量，反映總經理和董事長的兩職兼任情況：1=董事長和總經理由一人兼任，其它情況取值為零。

公司規模(lnasset)。本文用公司年末總資產賬面價值的對數值來衡量公司規模。公司規模的擴大一定程度上會替代市場交易成本，獲得規模經濟的可能性增加。但公司規模當規模增大到一定程度，由于經營管理難度增加而管理者能力有限，管理協調費用上升，可能會導致公司規模經濟遞減、經營業績下降。因此該指標對公司業績的影響方向有待檢驗。

股權集中度(lncon)采用Herfindahl指數(HHI)來衡量，即每個股東持股比例平方和，這里取前10大股東持股比例平方和作為近似衡量指標。當股權集中度較高時，一方面，股權集中使得大股東在公司中的利益增加，從而大股東有足夠動力去監督管理層的行為，可以避免股權分散情況下中小股東紛紛“搭便車”而引起的監督不力現象；另一方面，大股東擁有的足夠的投票權可以使其本身或者其代表直接介入公司經營決策，降低了外部股東和管理層之間的信息不對稱，從而有助于改善公司績效(朱雅琴，2010)。

4實證結果與分析

4.1統計描述與相關分析

4.1.1相關變量描述性統計

表1各相關變量描述性統計金額：(元)

均值

中位數

最大值

最小值

標準差

EPS

lnceogap

ceodual

lnasset

lncon

ceopay

ceogap

0.419558

5.248592

0.292135

9.291941

0.188083

537276.3

300054.9

0.330000

5.327509

0.000000

9.226581

0.145837

362000.0

210233.3

1.670000

6.479687

1.000000

10.95342

0.546950

4580000.

3017778.

-0.266600

4.015988

0.000000

8.296213

0.014370

60000.

10375.00

0.374971

0.468734

0.457320

0.505334

0.136274

667890.9

411124.4

表1反映了各相關變量的基本統計量。其中，每股收益(EPS)的均值和中間值分別是0.419558和0.33，表明大部分企業的經營狀況良好；89家上市公司中平均約有26家公司總經理與董事長兩職合一；股權集中度(lncon)平均值為18.81%，前十大股東對公司有較好的控制能力；總經理薪酬(ceopay)的均值為537276.3(元)，薪酬最高的達到4580000(元)，最低的年薪僅有60000(元)；總經理與其他高管的薪酬差距(ceogap)平均300054.9(元)，薪酬差距最大的達到了3017778(元)，最小的僅為10375(元)，反映不同公司間高管團隊內的薪酬差距起伏較大。

4.1.2相關性分析

表2各變量間的Persion相關系數矩陣

Correlation

EPS

lnceogap

ceodual

lnasset

lncon

EPS

1

lnceogap

0.289**

1

ceodual

0.134

0.019

1

lnasset

0.180

0.458**

-0. 218*

1

lncon

0.256*

0.055

0.134

-0.130

1

**.Correlationissignificantatthe0.01level(2-tailed).

*.Correlationissignificantatthe0.05level(2-tailed).

由表2可知，每股收益與薪酬差距在1%的顯著性水平上顯著正相關，相關系數為0.289，符合基于錦標賽理論的研究假設；每股收益與股權集中度在5%的顯著性水平上顯著正相關，相關系數為0.256，符合股權集中度與企業業績正相關的預期；薪酬差距與公司規模在1%的顯著性水平上顯著正相關，相關系數為0.458，本文認為這是由于絕對薪酬差距受企業規模影響大；總經理與董事長兩職兼任情況與公司規模在5%的顯著性水平上顯著負相關，相關系數-0.218，這是因為企業規模越大，董事長、總經理分別承擔的工作越多，要求兩職位有明確的分工，受個人時間和精力的限制，兩職兼任的情況減少。

4.2回歸結果分析

表3薪酬差距與公司未來績效回歸方程

因變量：EPS

變量名稱

變量符號

系數

T值

P-value

截距

constant

-10.85815

-4.747759

0.0000

薪酬差距

lnceogap

1.942784

4.528849

0.0000

總經理權力×薪酬差距

ceodual×lnceogap

-0.496180

-3.086595

0.0028

總經理權力

ceodual

2.588169

3.040947

0.0032

公司規?！列匠瓴罹?/p>

Lnasset×lnceogap

-0.176671

-3.913114

0.0002

公司規模

Lnasset

1.026150

4.153559

0.0001

股權集中度

Lncon

0.482233

1.926335

0.0575

樣本數

89

F統計量(P-value)

7.864052(

Adj

0.318803

D.W

2.095627

通過對表3中回歸結果的分析，我們發現如下結論：

1.高管薪酬差距(lnceogap)與公司未來年度績效(EPS)之間存在顯著正向關系，本文的實證結果支持錦標賽理論。

2.薪酬差距和總經理權力的交互作用對于企業未來績效的EPS指標有顯著的負向影響，總經理權力會降低薪酬差距與企業未來績效關系。同時我們還發現總經理權力大(兩職兼任)的公司未來業績相對更好，本文認為這是因為兩職兼任的公司董事會決策權與高管層執行權有效地結合起來，減少了組織內部權力博弈消耗，有利于組織績效的提升。

3.薪酬差距和公司規模的交互作用對于企業未來年度績效的EPS指標有顯著的負向影響，與研究假設相符，即規模較大的公司更重視高管團隊的合作需要。另外，公司規模對企業未來績效也有顯著的正向影響；公司的股權集中度與當年經營績效在10%的顯著性水平上存在正向關系。

5結果與討論

本文主要對廣東省89家上市公司高管團隊內薪酬差距與公司未來績效的關系進行了研究。與錦標賽理論相一致，本文發現高管團隊內薪酬差距與公司未來績效的EPS指標間存在顯著正向變動關系。進一步的分析表明，總經理權力大的公司未來績效會更好，但是高管團隊內薪酬差距與公司未來績效的相關性顯著降低了，說明大的總經理權力可以增強組織決策與執行的一致性，從而提高企業績效，但容易使高管其他成員產生受剝削感覺而降低工作投入。我們還發現，公司規模的擴大會使高管團隊內薪酬差距與公司未來績效的相關性程度降低，這是因為規模大的公司更需要高管團隊內成員間的協作，符合行為理論關于協作需要大的公司應該降低高管薪酬差距的預期。最后，樣本數據還表明公司規模與未來績效存在顯著正相關，股權集中度與當期的公司績效有微弱的正相關。

鑒于數據的可得性，本文衡量高管薪酬差距采用高管人員的年度貨幣薪酬，沒有考慮在職消費、福利、股權激勵等替代報酬方式；單一研究廣東省地區，樣本容量較小，對研究結論可能會有影響。未來的研究應更全面地衡量高管人員的薪酬水平，考察薪酬差距與公司業績間可能的非線性關系。

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