勞動(dòng)法合同法精選(九篇)

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第1篇：勞動(dòng)法合同法范文

來自勞動(dòng)和社會(huì)保障部的統(tǒng)計(jì)顯示：

目前，我國城鎮(zhèn)從業(yè)人員高達(dá)2.6億人，其中單位就業(yè)1.14億人，靈活就業(yè)人員5000萬人，此外還有數(shù)量過億的農(nóng)村剩余勞動(dòng)力在不久的將來要逐步轉(zhuǎn)移到城鎮(zhèn)就業(yè)。

2006年全國各級勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)共立案受理勞動(dòng)爭議案件31.4萬件。在查處的各類案件中，克扣和拖欠工資的占41％。有60%以上的用人單位與員工簽訂的勞動(dòng)合同是短期合同，甚至不簽訂合同……

從某種程度上來說，《勞動(dòng)合同法》是一部比《物權(quán)法》更牽動(dòng)人心的法律。

而爭論似乎也從一開始就伴隨著這部法律：《勞動(dòng)合同法》是否會(huì)傾斜性的維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益？作為世界工廠的中國，勞動(dòng)力成本低的比較優(yōu)勢會(huì)不會(huì)在新法頒布以后受到影響？從2006年兩稅并軌的討論到2007年新勞動(dòng)法措施的推出，企業(yè)的成本會(huì)不會(huì)大大增加？外資會(huì)不會(huì)有異議……

在對抗激烈的爭論背后，在我國GDP每年平均以9%～10%的速度遞增的同時(shí)，勞資――這一對中國曾經(jīng)諱莫如深的矛盾開始浮出水面。

保護(hù)誰？代表誰？

2006年3月20日，《勞動(dòng)合同法》草案公開征求意見，隨即引起了軒然大波。資方、勞方以及工會(huì)展開了針鋒相對的立法博弈。2007年6月29日，高票通過的《勞動(dòng)合同法》，到底保護(hù)誰的利益？代表誰的利益？

1.著力解決訂立勞動(dòng)合同和合同短期化問題

數(shù)據(jù)顯示：有60%以上的用人單位與員工簽訂的勞動(dòng)合同是短期合同，合同期限大都在1年之內(nèi)，勞動(dòng)合同短期化傾向明顯。

《勞動(dòng)合同法》關(guān)聯(lián)條款：

第十條 建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。

第十四條 無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同……用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

第八十二條 用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

新法實(shí)施后，用人單位應(yīng)該重點(diǎn)考慮的是如何在管理中采取各種強(qiáng)化措施，建立單位內(nèi)部嚴(yán)格的勞動(dòng)合同簽訂紀(jì)律，禁止或防范出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象，避免與員工形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

此外在訂立合同的期限方面，有不少用人單位對無固定期限勞動(dòng)合同及該條款存有恐懼之心，但實(shí)際上，無固定期限勞動(dòng)合同并非是不可解除的勞動(dòng)合同。從用人單位長遠(yuǎn)發(fā)展來看，無固定期限勞動(dòng)合同如果運(yùn)用得當(dāng)，也會(huì)對用人單位吸引人才、激勵(lì)員工、提升團(tuán)隊(duì)凝聚力大有好處。同時(shí)，立法者在該條款中也仍為用人單位保留了不簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的空間。

2.首次在法律上對勞務(wù)派遣進(jìn)行規(guī)制

統(tǒng)計(jì)顯示，截至2005年底，全國公有制企業(yè)、事業(yè)、機(jī)關(guān)單位的勞務(wù)工就約有2500萬人，僅全國建筑系統(tǒng)使用各種形式的勞務(wù)工就超過1000萬人；另一方面，勞務(wù)派遣業(yè)良莠不齊，全國有勞務(wù)派遣公司26158個(gè)，其中經(jīng)勞動(dòng)部門經(jīng)辦或?qū)徟膬H為18010個(gè)。

作為一種相對靈活的用工形式，勞務(wù)派遣在某些情況下對于補(bǔ)充傳統(tǒng)就業(yè)方式的靈活性不足具有積極作用。

《勞動(dòng)合同法》首次在法律上明確了勞務(wù)派遣公司作為用人單位的性質(zhì)，限定了勞務(wù)派遣的使用范圍，規(guī)定了用工單位的連帶責(zé)任以及派遣單位與用工單位的義務(wù)分配、派遣單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂二年以上的固定期限勞動(dòng)合同等，都為我國勞務(wù)派遣制度的建立健全提供了保障。

3.競業(yè)限制與保密條款“意思自治” 《勞動(dòng)合同法》關(guān)聯(lián)條款：

“第二十三條 用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。

……

在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。”

本條是關(guān)于在勞動(dòng)合同中約定保密條款和競業(yè)限制條款的規(guī)定。與現(xiàn)行規(guī)定相比，該條的主要變化在于：1、競業(yè)限制的最長期限由三年變?yōu)榱藘赡辏?、明確了競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的給付時(shí)間應(yīng)當(dāng)在解除或終止勞動(dòng)合同后，并且須在競業(yè)限制期限內(nèi)按月支付；3、明確了競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及違約金的標(biāo)準(zhǔn)均按雙方約定執(zhí)行。

4.著力解決拖欠勞動(dòng)者工資問題

2004年全國勞動(dòng)保障監(jiān)察部門查處的各類案件中，克扣和拖欠工資的占41％。近年來農(nóng)民工為討要工資而引起的群體斗毆事件愈演愈烈。

工資報(bào)酬權(quán)是勞動(dòng)者最基本的權(quán)益，但用人單位拖欠、克扣勞動(dòng)者工資的問題一度十分嚴(yán)重。《勞動(dòng)合同法》第三十條不僅明確了“用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”，而且規(guī)定“用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。”同時(shí)，還明確了用人單位拖欠工資程度嚴(yán)重的需予以處罰；職工一方可以與用人單位訂立工資專項(xiàng)集體合同等。

5.用人單位單方解除勞動(dòng)合同法定條件更多

《勞動(dòng)合同法》關(guān)聯(lián)條款：

“第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的……”

第二十六條 下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：

“(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的……”

與現(xiàn)行規(guī)定相比，該條主要增加了第(四)項(xiàng)和第(五)項(xiàng)情形。上述兩種情形，對用人單位均較為有利，但用人單位須把握好新規(guī)定的具體要求。用人單位在招聘員工、與員工訂立或變更勞動(dòng)合同時(shí)，與員工書面確認(rèn)用人單位的招聘要求、招聘意圖、合同變更意圖等格外重要，因?yàn)橛萌藛挝粚ι鲜銮樾呜?fù)有舉證義務(wù)。

6.用人單位解除勞動(dòng)合同或終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償總體成本增加

《勞動(dòng)合同法》關(guān)聯(lián)條款：

“第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償……

第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年……”

按現(xiàn)行《勞動(dòng)法》的規(guī)定，只有解除勞動(dòng)合同時(shí)才支付補(bǔ)償金。而勞動(dòng)合同到期自然終止則不用支付補(bǔ)償金。這也是用人單位為了盡可能降低解雇成本，將合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動(dòng)合同時(shí)支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，導(dǎo)致勞動(dòng)合同短期化的原因。新法第四十六條第(五)項(xiàng)做了相應(yīng)規(guī)定。合同期滿或其他情況下終止勞動(dòng)合同的，用人單位仍需要按工齡向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

另外，在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)上，第四十七條區(qū)分了高端勞動(dòng)者和一般勞動(dòng)者。對高收入者進(jìn)行了月平均工資標(biāo)準(zhǔn)和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額的限定。把高端勞動(dòng)者和一般勞動(dòng)者區(qū)分開，進(jìn)行兩種經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，體現(xiàn)出《勞動(dòng)合同法》對于一般勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)，避免在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)上出現(xiàn)過分懸殊，同時(shí)也對用人單位終止或解除勞動(dòng)合同的補(bǔ)償成本作了適當(dāng)平衡。

此外，《勞動(dòng)合同法》還在勞動(dòng)規(guī)章制度的制定，擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)性裁員的范圍，嚴(yán)格界定出資培訓(xùn)并限制違約金的適用范圍等方面做了詳盡的規(guī)定。

一部接近歐洲標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)法

已經(jīng)成為整個(gè)國際生產(chǎn)鏈上重要一環(huán)的中國，勞資問題一度被國際關(guān)注。《紐約時(shí)報(bào)》評價(jià)說：“這是二十多年來中國勞工管理制度上意義最重大的改變。”

第2篇：勞動(dòng)法合同法范文

主要負(fù)責(zé)人（委托代表人） 聯(lián)系電話： 乙方基本情況

勞動(dòng)者姓名：___________ 聯(lián)系電話：_____________________ 身份證號：____________________________________ 家庭住址：_____________________________________

緊急聯(lián)系人：___________ 聯(lián)系電話：_____________________

根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》及有關(guān)的勞動(dòng)法律、法規(guī)和政策規(guī)定，結(jié)合甲方相關(guān)制度和乙方崗位特點(diǎn)，遵循自愿、平等、協(xié)商一致的原則，甲乙雙方一致同意訂立如下條款，以明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，并期望雙方保持良好的長期聘用關(guān)系。 第一章 合同期限

1、試用期：

自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止。

2、合同期限：

合同自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止。

第二章 工作內(nèi)容與工作地點(diǎn)

1、根據(jù)甲方工作需要和乙方自身技能特點(diǎn)，甲方聘用乙方在_________部門從事_________ 崗位（工種）工作，工作地點(diǎn)在__________范圍內(nèi)。

2、乙方工作內(nèi)容界定以崗位職責(zé)說明書和甲方布置的階段性或臨時(shí)性工作要求為準(zhǔn)。

第三章 工作時(shí)間與休息休假

1、甲方實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工作制，每日工作不超過8小時(shí)，每周工作不超過_____小時(shí)。

2、乙方應(yīng)在規(guī)定的正常工作時(shí)間內(nèi)完成本職工作，甲方不鼓勵(lì)乙方加班。甲方安排乙方加班，應(yīng)符合法律、法規(guī)的規(guī)定。甲方安排乙方延長工作時(shí)間又不能安排補(bǔ)休的，應(yīng)支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬；甲方安排乙方休息日工作又不能安排補(bǔ)休的，應(yīng)支付不低于工資200%的工資報(bào)酬。甲方安排乙方法定節(jié)假日工作的，應(yīng)支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。

3、甲方對于國家規(guī)定的法定節(jié)假日、女員工生育假、帶薪休假等休假應(yīng)按照勞動(dòng)法要求執(zhí)行。甲方根據(jù)實(shí)際工作情況酌情安排乙方婚喪假期、女員工哺乳假、病假等。但乙方計(jì)劃性的休假如生育假、帶薪年假、婚假等應(yīng)提前至少30天申請以便甲方安排工作，如遇直系親屬亡故、本人生病以及不可預(yù)見性的情況可臨時(shí)申請臨時(shí)安排。

第四章 勞動(dòng)報(bào)酬

1、雙方根據(jù)甲方《薪酬管理制度》規(guī)定確定乙方崗位工資。甲方根據(jù)乙方現(xiàn)任職務(wù)和工作崗位，試用期工資為______元/月，約定工資為_______元/月（其中基本工資_______元，其他為崗位工資_____元）個(gè)人所得稅由乙方承擔(dān)，并由甲方在工資發(fā)放時(shí)代扣代繳。 2、乙方應(yīng)發(fā)工資扣除個(gè)人應(yīng)付費(fèi)用后在次月10日以貨幣形式支付。遇不可抗力導(dǎo)致延遲發(fā)放須提前1個(gè)工作日說明。

第五章 社會(huì)保險(xiǎn)和福利待遇

1、甲方應(yīng)根據(jù)國家和地方政府規(guī)定為乙方辦理社會(huì)保險(xiǎn)并繳納有關(guān)費(fèi)用，乙方應(yīng)繳費(fèi)用由甲方從乙方工資中代扣代繳。

2、甲方可根據(jù)乙方服務(wù)時(shí)間、崗位特點(diǎn)酌情核發(fā)年功津貼、職務(wù)津貼以及其他福利待遇。

3、甲方將根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長水平和自身發(fā)展?fàn)顩r適時(shí)調(diào)整整體薪酬水平、完善員工福利制度。

第六章 知識產(chǎn)權(quán)、商業(yè)秘密和競業(yè)限制條件

1、乙方在工作期間或利用甲方資源所取得的技術(shù)開發(fā)成果、創(chuàng)新成果，其知識產(chǎn)權(quán)屬于甲方。

2、甲方的技術(shù)信息（包括專用技術(shù)、技術(shù)訣竅、非專利技術(shù)成果等）和經(jīng)營信息（管理訣竅、客戶名單、貨源情報(bào)、產(chǎn)銷策略等）屬于商業(yè)秘密、技術(shù)秘密，乙方須保守秘密，不得對外泄露，不得用于個(gè)人謀利或者幫組他人謀利。給甲方造成的損失的，乙方應(yīng)賠償甲方損失和技術(shù)價(jià)值10倍的賠償金。

3、乙方在職期間和離職后3年內(nèi)，不得在與公司業(yè)務(wù)有競爭關(guān)系的其他公司投資、兼職，不得從事與甲方業(yè)務(wù)有競爭關(guān)系的活動(dòng)。如乙方所從事崗位甲方要求簽訂保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議時(shí)，乙方同意簽訂。

第七章 勞動(dòng)合同的變更、解除和終止

（一）勞動(dòng)合同的變更

用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，采取書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份

（二）勞動(dòng)合同的解除

1、甲乙雙方經(jīng)協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除。

2、乙方提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。乙方在試用期內(nèi)提前七日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

3、乙方有下列情形之一的，甲方可以解除勞動(dòng)合同：

3.1在試用期間被證明不符合錄用條件的；

3.2嚴(yán)重違反者甲方規(guī)章制度的；

3.3嚴(yán)重失職，營私舞弊，對甲方造成重大損害的；

3.4同時(shí)與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成甲方工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者甲方要求乙方不能與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，乙方拒不改正的；

3.5違反勞動(dòng)紀(jì)律，泄露甲方商業(yè)機(jī)密的；

3.6被依法追究刑事責(zé)任的。

4、甲方有下列情形之一，應(yīng)提前30天以書面形式通知乙方解除本合同，并根據(jù)乙方為甲方服務(wù)年限支付一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：

4.1依照

企業(yè)破產(chǎn)法進(jìn)行重整的；

4.2生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

4.3轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更本協(xié)議后，仍需要裁減人員的；

4.4本協(xié)議訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本協(xié)議無法履行的；

5、乙方有下列情形之一的，甲方應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知乙方或者額外支付乙方1個(gè)月工資，并將理由通知工會(huì)后解除勞動(dòng)合同：

5.1乙方患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由甲方另行安排的工作的；

5.2乙方不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

5.3勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。

6、乙方有下列情形之一的，甲方不得依照上述第3條情形解除勞動(dòng)合同：

6.1從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

6.2在甲方患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

6.3患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

6.4在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；

6.5在甲方連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；

6.6法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

7、甲方有下列情形之一的，乙方可以隨時(shí)通知甲方解除勞動(dòng)合同：

7.1未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；

7.2未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

7.3未依法為乙方繳納社會(huì)保費(fèi)的；

7.4甲方規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害乙方權(quán)益的；

7.5以欺詐、脅迫手段或乘人之危，使乙方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或變更勞動(dòng)合同的；

7.6法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。 甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫乙方勞動(dòng)的，或者甲方違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危機(jī)乙方人身安全的，乙方可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知甲方。

8、在下列情況下，乙方不得解除勞動(dòng)合同：

8.1由甲方出資培訓(xùn)（包括送大，中專院校或者技工學(xué)校學(xué)習(xí)），培訓(xùn)后為甲方服務(wù)未滿3年的；

8.2屬于技術(shù)骨干，承擔(dān)某項(xiàng)重要工程的建設(shè)，改造任務(wù)而任務(wù)未結(jié)束的。

（三）勞動(dòng)合同的終止

1、在下列情形下，勞動(dòng)合同終止：

1.1勞動(dòng)合同期滿的；

1.2乙方開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；

1.3乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

1.4甲方被依法宣告破產(chǎn)的；

1.5甲方被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者甲方?jīng)Q定提前解散的；

1.6法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

2、甲方應(yīng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在15日內(nèi)為乙方辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)；乙方應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接；甲方依照有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向乙方支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模谵k工作交接時(shí)支付。

第八章 雙方協(xié)商約定的其他事項(xiàng)

1、如因乙方原因?qū)追皆斐蓳p害或造成甲方經(jīng)濟(jì)損失，甲方保留對乙方的民事訴訟權(quán)利。

2、乙方提出解除合同時(shí)，應(yīng)至少提前三十日以書面形式通知甲方，以便甲方有足夠的時(shí)間安排人員接替。

第九章 勞動(dòng)爭議處理和違反勞動(dòng)合同的法律責(zé)任

本合同依法經(jīng)雙方簽字或蓋章訂立后具有法律約束力，雙方必須嚴(yán)格履行。如果發(fā)生勞動(dòng)爭議，雙方可以協(xié)商解決，也可以依法申請調(diào)解、仲裁、提訟。任何一方違反本合同約定，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

第十章 其他

1、本合同一式三份，具有同等法律效力，甲乙雙方各執(zhí)一份，雙方應(yīng)妥善保管。

2、乙方工作崗位職責(zé)說明書以及甲方的規(guī)章制度，作為本合同附件或相關(guān)約束條件，與本合同具有同等法律效力。

甲方（單位）蓋章：

乙方（勞動(dòng)者）簽字：

法人代表（或委托人）簽字：

第3篇：勞動(dòng)法合同法范文

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)和同法 勞動(dòng)合同 固定期限勞動(dòng)合同 無固定期限勞動(dòng)合同

1 無固定期限勞動(dòng)合同的概念及其制度由來

由于缺乏對無固定期限勞動(dòng)合同制度的正確認(rèn)識，不少人認(rèn)為無固定期限勞動(dòng)合同是“鐵飯碗”、“終身制”，認(rèn)為無固定期限勞動(dòng)合同一經(jīng)簽訂就不能解除。因此，很多勞動(dòng)者把無固定期限勞動(dòng)合同視為“護(hù)身符”，千方百計(jì)要與用人單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。另一方面，用人單位則將無固定期限勞動(dòng)合同看成了“終身包袱”，想方設(shè)法逃避簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的法律義務(wù)。所以有必要在此將無固定期限勞動(dòng)合同的概念及其制度淵源分析清楚。

1.1 無固定期限勞動(dòng)合同的概念 勞動(dòng)合同是用人單位與勞動(dòng)者之間為確立勞動(dòng)關(guān)系，依法協(xié)商達(dá)成雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同作為確立勞動(dòng)關(guān)系的法律形式，是組織社會(huì)勞動(dòng)、合理配置勞動(dòng)力資源、穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展的重要手段。《勞動(dòng)合同法》第12條規(guī)定:“勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。”其中無固定期限是指勞動(dòng)合同不規(guī)定具體期限。然而，一般認(rèn)為無固定期限勞動(dòng)合同又可以稱為不定期勞動(dòng)合同，它沒有明確規(guī)定合同的有效期限，勞動(dòng)關(guān)系可以在勞動(dòng)者的法定勞動(dòng)年齡范圍內(nèi)和企業(yè)的存在期限內(nèi)存在，只有符合法定或約定的條件情況下，勞動(dòng)關(guān)系才會(huì)終止。從以上定義可以看出，無固定期限勞動(dòng)合同的穩(wěn)定性比較強(qiáng)，對于維護(hù)勞動(dòng)者的合法利益，增強(qiáng)其歸屬感和穩(wěn)定感極為有利。

1.2 我國無固定期限勞動(dòng)合同制度的由來 我國從建國初期逐漸形成了固定工用工制度，固定工勞動(dòng)合同就是沒有固定期限的勞動(dòng)合同。長期以來，固定工是我國用工制度的主要形式，在保障勞動(dòng)者就業(yè)和社會(huì)主義建設(shè)方面發(fā)揮了極大作用。但是固定工用工制度存在著統(tǒng)的過死，包的過多，能進(jìn)不能出等弊端。因此，這種形式的無固定期限的固定工用工制度被普遍的勞動(dòng)合同制所取代。此后，在1995年頒布實(shí)施的《勞動(dòng)法))第20條第2款規(guī)定:“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。”

2 無固定期限勞動(dòng)合同的法律特性及作用

2.1 無固定期限勞動(dòng)合同的法律特性 無固定期限勞動(dòng)合同作為勞動(dòng)合同的形式之一，當(dāng)然地具備勞動(dòng)合同的一般特征，如前所述。但作為勞動(dòng)合同的一種特殊形式，它又有其自身的特征：

2.1.1 無固定期限勞動(dòng)合同不約定合同的存續(xù)期限。也就是說，勞動(dòng)合同的期限不是固定的，而是依照訂立合同雙方當(dāng)事人的意愿，是可長可短的。在通常情況下，人們對這種合同的期限理解為“長時(shí)期的”。這也是該制度區(qū)別于其他形式勞動(dòng)合同的主要特征。

2.1.2 無固定期限勞動(dòng)合同的解除有嚴(yán)格的限制。只有在法律明確規(guī)定的情形下或者當(dāng)事人約定的情形下才可解除，否則該合同期限直至勞動(dòng)者退休才終止，并無延期或續(xù)訂的問題。因此無固定期限勞動(dòng)合同具有較強(qiáng)的穩(wěn)定性。即只要不發(fā)生違反法律規(guī)定的情況，有可能終身的，一般不得隨意解除。

2.2 無固定期限勞動(dòng)合同制度的作用

2.2.1 勞動(dòng)法最基本的價(jià)值取向就是“保護(hù)市場主體尤其是勞動(dòng)者的合法權(quán)益”。勞動(dòng)法是隨著自由競爭市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中出現(xiàn)各種弊端后逐步產(chǎn)生與發(fā)展起來的，它的價(jià)值理念也由原來的維護(hù)當(dāng)事人之間的形式平等和契約自由轉(zhuǎn)向了扶助弱勢群體和保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的實(shí)質(zhì)正義。

2.2.2 無固定期限勞動(dòng)合同制度是我國一種法定的勞動(dòng)合同制度，它對于有效防止合同短期化現(xiàn)象，穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定具有極其重要的意義。眾所周知，勞動(dòng)者在度過了“黃金年齡”之后，勞動(dòng)能力或再就業(yè)能力很可能會(huì)下降，另外隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，用人單位對勞動(dòng)力的整體需求量也會(huì)下降，如果沒有有效的法律制度來規(guī)制用人單位的行為，那他們就會(huì)為了自己的利益考慮而毫無顧忌的侵犯勞動(dòng)者的權(quán)益，甚至單方解除勞動(dòng)合同，造成勞動(dòng)者大量失業(yè)，給社會(huì)的穩(wěn)定發(fā)展帶來不利影響。

2.2.3 無固定期限勞動(dòng)合同制度有利于用人單位(特別是企事業(yè)單位)的技術(shù)進(jìn)步，減少人力資本投入，從而提高其經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)快速發(fā)展。無固定期限勞動(dòng)合同制度為勞動(dòng)者提供了保障，有利于用人單位對先進(jìn)技術(shù)的引進(jìn)，同時(shí)也減少了用人單位對勞動(dòng)者的重新引進(jìn)，特別是一些高技能工，從而降低對勞動(dòng)者的教育培訓(xùn)方面的支出。

3 《勞動(dòng)合同法》對無固定期限勞動(dòng)合同制度的修訂及其局限性

勞動(dòng)者預(yù)告解除無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定對維護(hù)勞動(dòng)者的自主擇業(yè)權(quán)是非常重要的。但《勞動(dòng)法》第31條與《勞動(dòng)合同法》第37條對此規(guī)定存在著不足主要表現(xiàn)為：①不分勞動(dòng)者的工作性質(zhì)、崗位，并且沒有違約金的情況下，對勞動(dòng)者賦予如此權(quán)利對用人單位來說有失公平。因?yàn)檫@樣往往會(huì)造成高技能型的勞動(dòng)者“跳槽”式的權(quán)利濫用，這些高技能型的勞動(dòng)者與用人單位相比并不一定都處于弱者地位，有時(shí)他們甚至處于優(yōu)勢地位。②該規(guī)定不利于勞動(dòng)者素質(zhì)的提高和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。法律條文中未對勞動(dòng)合同的類型加以區(qū)分和限定，預(yù)告辭職適用于所有勞動(dòng)者。勞動(dòng)者的辭職特別是一些技術(shù)、管理等關(guān)鍵崗位上的勞動(dòng)者辭職，可能使用人單位蒙受很大的損失，因此用人單位在勞動(dòng)者技術(shù)培訓(xùn)等方面會(huì)長生擔(dān)心，導(dǎo)致投入的減少，從而影響勞動(dòng)者團(tuán)體素質(zhì)的提高和企業(yè)的發(fā)展,這種造成合同雙方利益的失衡可能是與法理相悖的。

要完善我國勞動(dòng)者預(yù)告解除無固定期限勞動(dòng)合同，筆者認(rèn)為，其一，針對勞動(dòng)者預(yù)告解除可以采取只適用于無固定期限勞動(dòng)合同，而不適用其它類型的勞動(dòng)合同形式，這樣可以限制部分勞動(dòng)者“辭職權(quán)”的濫用；其二，勞動(dòng)者行使辭職權(quán)時(shí)應(yīng)根據(jù)具體情況承擔(dān)一定的責(zé)任。主要表現(xiàn)為以下兩個(gè)方面:如果勞動(dòng)合同約定違約金，或用人單位支付了培訓(xùn)費(fèi)(約定的服務(wù)期內(nèi)解除合同的)等，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)按約定承擔(dān)損害賠償責(zé)任；其三，區(qū)分崗位的性質(zhì)，適當(dāng)延長預(yù)告的日期，并從解除程序上進(jìn)行嚴(yán)格管理。對于高技能勞動(dòng)者辭職后要給用人單位更長的準(zhǔn)備時(shí)間，畢竟這樣的勞動(dòng)者還是比較少的；提前通知的日期要符合法律規(guī)定，否則用人單位可不同意解除勞動(dòng)合同。這樣不但保證了勞動(dòng)者擇業(yè)自由，而且也使得用人單位的利益得到合理的保護(hù)。

4 結(jié)語

無固定期限合同制度是國家通過立法確認(rèn)的構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的一項(xiàng)正式制度規(guī)則。良好的制度環(huán)境不僅可以為和諧勞動(dòng)關(guān)系的建設(shè)創(chuàng)造有利條件，而且也為和諧勞動(dòng)關(guān)系的建設(shè)提供了保障。我國《勞動(dòng)合同法》對無固定期限勞動(dòng)合同的強(qiáng)制性規(guī)定在相當(dāng)大程度上彌補(bǔ)了先前立法如《勞動(dòng)法》的不足。但是在具體制度建構(gòu)上還存在著許多的不足，也在社會(huì)上引發(fā)了眾多的爭議。作為法律學(xué)者，我們既要正確理解無固定期限勞動(dòng)合同的涵義及其價(jià)值意義，也不能忽視無固定期限勞動(dòng)合同制度對用工管理產(chǎn)生的影響，應(yīng)該有步驟地、漸進(jìn)地推廣無固定期限勞動(dòng)合同在我國勞動(dòng)者與用工單位中間的適用，同時(shí)，還要逐步建立和完善與無固定期限勞動(dòng)合同相配套的其它具體制度設(shè)計(jì)。進(jìn)一步構(gòu)建我國和諧發(fā)展的完整勞動(dòng)合同制度。

參考文獻(xiàn)：

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第4篇：勞動(dòng)法合同法范文

［關(guān)鍵詞］ 無固定期限勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同法

2007年6月29日通過、2008年1月1日起開始實(shí)施的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》，在社會(huì)各界引起了廣泛的關(guān)注和爭議。其中，大家爭議最多的一項(xiàng)內(nèi)容就是無固定期限的勞動(dòng)合同，甚至在今年的兩會(huì)上，有代表提出要取消無固定期限的勞動(dòng)合同。在勞動(dòng)合同法頒布后實(shí)施前，許多企業(yè)采取了將勞動(dòng)者工齡“歸零”、提前解除勞動(dòng)合同等措施來規(guī)避勞動(dòng)合同法。部分勞動(dòng)者對無固定期限的勞動(dòng)合同也存在著誤解。針對對“無固定期限勞動(dòng)合同”的種種誤解，筆者就無固定期限勞動(dòng)的概念、訂立等作一簡要分析。

一、無固定期限勞動(dòng)合同的概念

按照勞動(dòng)合同期限的不同，我國的勞動(dòng)合同可以分為三類：固定期限的勞動(dòng)合同、無固定期限的勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。什么是無固定期限的勞動(dòng)合同?無固定期限的勞動(dòng)合同，又可以稱為不定期勞動(dòng)合同。我國《勞動(dòng)合同法》將無固定期限的勞動(dòng)合同定義為“用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同”。這里所說的無確定終止時(shí)間，是指勞動(dòng)合同沒有一個(gè)確切的具體的終止日期，勞動(dòng)合同的期限長短不能確定，但并不是不能終止，只要沒有出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，雙方當(dāng)事人就要繼續(xù)履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。一旦出現(xiàn)了法律規(guī)定的情形，無固定期限勞動(dòng)合同也同樣能夠解除和終止。這里的無固定期限，并非“永遠(yuǎn)”，而是勞動(dòng)關(guān)系在企業(yè)的存續(xù)期限和勞動(dòng)者的法定勞動(dòng)年齡內(nèi)無限期存續(xù)，只有出現(xiàn)法定的或約定的合同解除的情況下，勞動(dòng)關(guān)系才可以終止。

勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的立法宗旨之一都是保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，即在勞動(dòng)者和用人單位權(quán)益的保護(hù)上向勞動(dòng)者有所傾斜。從就業(yè)保障的角度來看，與固定期限的勞動(dòng)合同相比，應(yīng)該說無固定期限的勞動(dòng)合同對保護(hù)勞動(dòng)者更有利。因?yàn)闊o固定期限的勞動(dòng)合同不存在到期終止的問題，在正常履行的情況下，勞動(dòng)者與用人單位能夠保持較為長期的穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。所以，世界上許多市場經(jīng)濟(jì)國家，如法國、日本等都把無固定期限的勞動(dòng)合同放在高于固定期限的勞動(dòng)合同的地位，普遍實(shí)行無固定期限勞動(dòng)合同，而簽固定期限勞動(dòng)合同則是特定情況。

二、關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同的誤區(qū)

關(guān)于無固定期限的勞動(dòng)合同雖然法律規(guī)定很明確，但由于我國多年的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制和“固定工”制度的影響，人們對無固定期限的勞動(dòng)合同仍存在許多誤區(qū)，必須加以澄清。

誤區(qū)一：簽了無固定期限的勞動(dòng)合同的職工等于原來的固定工，是“鐵飯碗”“終身制”

筆者曾問一名老職工：您和企業(yè)簽了幾年的勞動(dòng)合同?該職工回答：我是有合同保障的固定工，因?yàn)槲液灥氖菬o固定期限的勞動(dòng)合同。可見對無固定期限勞動(dòng)合同的誤解之深。由于缺乏對無固定期限勞動(dòng)合同制度以及勞動(dòng)法律法規(guī)的正確認(rèn)識和理解，不少人認(rèn)為無固定期限勞動(dòng)合同是“鐵飯碗”，對企業(yè)非常不利，企業(yè)要承擔(dān)員工一輩子的責(zé)任，一旦簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，就是終身制的，有點(diǎn)“生是企業(yè)的人，活是企業(yè)的鬼”的味道。其實(shí)，在符合法律規(guī)定的條件下，無固定期限勞動(dòng)合同也是可以解除和終止的，無固定期限勞動(dòng)合同并不是“鐵飯碗”。無固定期限勞動(dòng)合同不同于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的“固定工”用工制度。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的固定工用工制度.企業(yè)沒有用工自，勞動(dòng)者沒有擇業(yè)權(quán)，職工能進(jìn)不能出，無論什么情況下企業(yè)都不能解除勞動(dòng)關(guān)系。而無固定期限的勞動(dòng)合同是可以解除和終止的。

誤區(qū)二：無固定期限的勞動(dòng)合同可以隨時(shí)解除

實(shí)踐中還有一種認(rèn)識，認(rèn)為無固定期限的勞動(dòng)合同沒有明確規(guī)定合同的有效期限，勞動(dòng)合同期限是不固定的，任何一方都可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，這樣的合同比固定期限的勞動(dòng)合同更不穩(wěn)定。這也是一種誤區(qū)。實(shí)際上，在解除勞動(dòng)合同問題上，相對于固定期限的勞動(dòng)合同而言，無固定期限的勞動(dòng)合同沒有任何特權(quán)，絕非想解除就解除，要想解除也要符合法定的條件。

三、關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同的訂立

由于對無固定期限勞動(dòng)合同的誤解，在無固定期限的勞動(dòng)合同的訂立、變更、解除和終止問題上人們也存在一些錯(cuò)誤認(rèn)識。很多人認(rèn)為，只有符合特定條件的部分勞動(dòng)者才可以簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同，其實(shí)這也是一種誤解。那么什么人可以訂立無固定期限的勞動(dòng)合同呢?無固定期限的勞動(dòng)合同既然是勞動(dòng)合同的一種，所以根據(jù)勞動(dòng)合同訂立的平等自愿、協(xié)商一致的原則，用人單位和勞動(dòng)者只要意思表示一致，無論是初次就業(yè)還是續(xù)訂勞動(dòng)合同，都可以簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。但是為了保護(hù)勞動(dòng)者的利益，勞動(dòng)合同法還同時(shí)規(guī)定了，當(dāng)勞動(dòng)者具備一定條件時(shí)，除非勞動(dòng)者提出訂立固定期限的勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)與之訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，這些情形是：勞動(dòng)者在該用人單位工作滿十年的;用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;連續(xù)訂立兩次固定期限的勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有勞動(dòng)合同法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)第二項(xiàng)規(guī)定的情形續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

在勞動(dòng)合同法實(shí)施之前，我國勞動(dòng)合同制實(shí)施過程中的一個(gè)典型問題就是不簽書面勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)者的合法權(quán)益無法得到保護(hù)。《勞動(dòng)合同法》為了解決這些問題，將簽訂書面勞動(dòng)合同作為用人單位的一項(xiàng)法定義務(wù)。為了保證這一義務(wù)的履行，《勞動(dòng)合同法》同時(shí)規(guī)定了：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。在法律責(zé)任中還規(guī)定：用人單位違反法律規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限的勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資。

四、簽好無固定期限的勞動(dòng)合同，防范法律風(fēng)險(xiǎn)

如果用人單位違反了法律規(guī)定，不與勞動(dòng)者簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同，要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，為此，筆者提出如下幾點(diǎn)建議：

1.當(dāng)勞動(dòng)者符合條件時(shí)，一定要與勞動(dòng)者者簽訂書面無固定期限的勞動(dòng)合同既然無固定期限的勞動(dòng)合同對于用人單位而言不是洪水猛獸，當(dāng)勞動(dòng)者符合條件時(shí)，一定要與勞動(dòng)者簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。否則，要為勞動(dòng)者支付雙倍的工資。

2.企業(yè)應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)證據(jù)意識

按《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，當(dāng)勞動(dòng)者符合一定條件，除非勞動(dòng)者提出訂立固定期限的勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。因此，如何證明勞動(dòng)者提出要訂立固定期限的勞動(dòng)合同就成為風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)鍵點(diǎn)所在。建議單位以書面形式向勞動(dòng)者征求訂立哪種類型合同的意見，并保留勞動(dòng)者要求簽訂固定期限勞動(dòng)合同的書面證據(jù)，避免事后勞動(dòng)者反悔而導(dǎo)致用工成本增加的風(fēng)險(xiǎn)。

3.完善企業(yè)的規(guī)章制度

無固定期限的勞動(dòng)合同不是不能解除，但要符合法定的條件，如勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度、不能勝任工作等，所以用人單位要完善規(guī)章制度，以便解除無固定期限的勞動(dòng)合同時(shí)有制度依據(jù)。

參考文獻(xiàn)：

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第5篇：勞動(dòng)法合同法范文

問：我家孩子去年畢業(yè)就沒有找到工作，今年又趕上了比去年就業(yè)更困難的時(shí)期。最近好不容易被某派遣公司聘用，聘后被派往一企業(yè)去車間當(dāng)了一名操作手。來到企業(yè)才發(fā)現(xiàn)該廠百分之七十的用工是派遣工。原來，為了減少企業(yè)成本，在前幾年該企業(yè)實(shí)行了用人制度改革，留下企業(yè)高管、高級技術(shù)人員及部分車間主任、班組長等生產(chǎn)骨干，將其余全部工人辭退，在各個(gè)崗位招用了大批的派遣工。與派遣單位簽訂了為期二年的派遣協(xié)議，如今這批派遣工已在相應(yīng)崗位工作兩年以上。請問該企業(yè)這樣使用派遣用工是否合法。

答：上述企業(yè)超時(shí)、超比例，大量在普通崗位濫用派遣工的做法是違法的。

原勞動(dòng)合同法第六十六條規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施。自2013年7月1日起施行的修訂后的新勞動(dòng)合同法第六十六條規(guī)定，勞動(dòng)合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施。前款規(guī)定的臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過六個(gè)月的崗位；輔工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動(dòng)者替代工作的崗位。

新勞動(dòng)合同法同時(shí)規(guī)定，用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務(wù)院勞動(dòng)行政部門規(guī)定。

從外國和地區(qū)的一些規(guī)定看，大多數(shù)國家在勞務(wù)派遣初期都是對其實(shí)行了嚴(yán)格的管制，對工作崗位都做一定的限制。如日本1985年制定的《日本勞務(wù)派遣法》明確規(guī)定了禁止從事勞務(wù)派遣的某些行業(yè)領(lǐng)域，如港灣運(yùn)送等業(yè)務(wù)。我國臺灣地區(qū)的“派遣勞動(dòng)法”也是以劃分行業(yè)限定勞務(wù)派遣的范圍。

近期，有關(guān)部門正在加緊制定更加細(xì)化的勞務(wù)派遣管理方案，如規(guī)定企業(yè)勞務(wù)派遣工的比例等。

勞務(wù)派遣工遇事故，用工單位有責(zé)任

問：我所在的村子比較封閉，村民多年有不少外出打工的。退伍兵小黃，回到村里后，一直張羅帶農(nóng)民走出去，多幾條致富的路。去年小黃帶著老趙等幾位農(nóng)民進(jìn)了城，經(jīng)一中介所介紹被一派遣公司錄用。錄用后他們被分配到一建筑工地干泥工。一次老趙受工長的指派在清理工地樓下的雜物時(shí)，被樓上掉下的重物砸傷。老趙因此住院，在傷害賠償上用人單位派遣公司和用工單位建筑公司開始扯皮，用人單位以老趙是在用工單位的建筑工地勞動(dòng)受傷，用工單位建筑公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任。用工單位則以用人單位派遣公司應(yīng)當(dāng)給趙某上工傷保險(xiǎn)，應(yīng)上沒上派遣公司應(yīng)當(dāng)對趙某的傷害賠償負(fù)責(zé)。小黃受老趙的委托正在申請工傷認(rèn)定和勞動(dòng)仲裁。

第6篇：勞動(dòng)法合同法范文

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法；勞動(dòng)用工制度；勞動(dòng)關(guān)系

《勞動(dòng)合同法》的頒布和實(shí)施，對于更好的保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，構(gòu)建發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)社會(huì)主義和諧社會(huì)發(fā)展，具有十分重要的意義。它表明我國勞動(dòng)合同制度的不斷深入和完善，《勞動(dòng)合同法》的適用范圍，除企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織，民辦非企業(yè)單位等組織外，機(jī)關(guān)事業(yè)單位正式編制外的所有勞動(dòng)者都要執(zhí)行勞動(dòng)法，并按要求簽訂勞動(dòng)合同，繳納社會(huì)保險(xiǎn)，執(zhí)行有關(guān)規(guī)定。為貫徹執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》，凡是用人單位都必須通過各種渠道來學(xué)習(xí)了解《勞動(dòng)合同法》的內(nèi)容，依法與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。

一、 貫徹落實(shí)《勞動(dòng)合同法》，共同維護(hù)勞動(dòng)合同雙方的權(quán)利和義務(wù)

我國的勞動(dòng)合同制度的發(fā)展經(jīng)歷了二十多年的歷程。從試點(diǎn)到推行，從頒布到完善，為我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起了很大的推動(dòng)作用，特別是隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的改革發(fā)展，一批外商投資企業(yè)在我國沿海和內(nèi)地出現(xiàn)，私營企業(yè)和個(gè)體經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，非國有制企業(yè)的出現(xiàn)，不僅給人們帶來了觀念上的變化，同時(shí)也帶來了用工制度的變化，為了解決在勞動(dòng)關(guān)系中出現(xiàn)的各種矛盾、糾紛，從而保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，勞動(dòng)部制定勞動(dòng)用工制度改革的總體思路，并開展了改革固定工制度，在企業(yè)內(nèi)部全面實(shí)行勞動(dòng)合同制度的試點(diǎn)。1994年通過《勞動(dòng)法》，進(jìn)一步確立了我國現(xiàn)行的勞動(dòng)合同制度，把勞動(dòng)用工制度作為法定的用工制度，規(guī)定適用不同的所有制的用人單位，勞動(dòng)者也從新招用的職工擴(kuò)大到所有的勞動(dòng)者，不分固定工和臨時(shí)工，不分管理人員和普通工人。《勞動(dòng)法》實(shí)施十多年來，對改變企業(yè)的用工制度，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源的市場配置，促進(jìn)人員的合理流動(dòng)，發(fā)揮了十分重要的作用。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的建立和發(fā)展，勞動(dòng)用工情況日益多樣化，勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生了巨大變化，新型的勞動(dòng)用工形式出現(xiàn)，引發(fā)了在實(shí)行勞動(dòng)合同改制過程中出現(xiàn)的一些問題，為保持勞動(dòng)關(guān)系的和諧、穩(wěn)定，保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，針對現(xiàn)實(shí)存在的問題，有必要對勞動(dòng)合同制度做進(jìn)一步的修改完善。自2006年3 月起，《勞動(dòng)合同法》（草案）開始向社會(huì)公開征求意見，經(jīng)過反復(fù)修改，《勞動(dòng)合同法》于2008年1月1日起正式施行。這部《勞動(dòng)合同法》是在全面總結(jié)我國勞動(dòng)合同制度實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，針對勞動(dòng)關(guān)系中的突出問題，對勞動(dòng)合同的訂立、履行、解除、終止等各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行了全面系統(tǒng)地規(guī)范，對勞動(dòng)者和企業(yè)普遍關(guān)心的一系列重要問題都做出了明確的規(guī)定，這是一部調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的重要法律，通過明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，將勞動(dòng)合同制度化、法律化，有利于建立穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，減少勞動(dòng)爭議的發(fā)生。因此，《勞動(dòng)合同法》從構(gòu)建和諧社會(huì)的大局出發(fā)，確立了構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的最終目標(biāo)，具有劃時(shí)代的意義。

勞動(dòng)合同簽訂面臨的問題還應(yīng)隨著我國勞動(dòng)合同制度的不斷完善逐步加以解決，一是在有些企業(yè)還存在著勞動(dòng)合同簽訂率不高的現(xiàn)象，尤其是以餐飲業(yè)和商業(yè)服務(wù)業(yè)為主的私營企業(yè)，由于私營企業(yè)人員流動(dòng)快，作為企業(yè)認(rèn)識不到位，法律意識淡薄，不愿意承擔(dān)過多的負(fù)擔(dān)，又便于逃避社會(huì)保險(xiǎn)，不愿與員工簽訂勞動(dòng)合同。作為員工，本身對勞動(dòng)政策不理解，把簽訂勞動(dòng)合同看作是對自己的束縛，不能用法律保護(hù)自己。二是簽訂的勞動(dòng)合同不規(guī)范，簽訂的勞動(dòng)合同期限短期化，合同到期后，不能及時(shí)續(xù)簽，導(dǎo)致勞動(dòng)合同中斷，一旦出現(xiàn)雙方矛盾糾紛，造成了事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，由于勞動(dòng)關(guān)系不和諧導(dǎo)致的突發(fā)事件和投訴舉報(bào)案件增多。因此，落實(shí)勞動(dòng)合同制度是一項(xiàng)長期細(xì)致的工作，必須引起企業(yè)和勞動(dòng)者本身的高度重視，加強(qiáng)政策的學(xué)習(xí)宣傳和日常監(jiān)察尤為重要。

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)體制的改革，非公有制經(jīng)濟(jì)已經(jīng)占有市場很重要的地位，為了維護(hù)勞動(dòng)者和用人單位的合法權(quán)益，第一、必須通過一系列的政策學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，從法制和制度相結(jié)合入手，加大宣傳力度，提高勞動(dòng)者自身的維權(quán)意識，保證勞動(dòng)合同的簽訂及履行，今年全面實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》，就是從根本上全面規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的一部重要法律。第二、必須增強(qiáng)勞動(dòng)者自身的法律保護(hù)意識，從實(shí)際工作中我們看到，勞動(dòng)者的思想水平、文化知識參差不齊，有的員工和重視用法律保護(hù)自己，非常重視簽訂勞動(dòng)合同，有的員工則沒有簽訂勞動(dòng)合同的意識，也不清楚如何簽訂，一旦勞動(dòng)雙方出現(xiàn)糾紛，切身利益將受到損失。所以，應(yīng)該對這些員工加強(qiáng)培訓(xùn)。第三、建立健全勞動(dòng)合同管理體系，全面規(guī)范勞動(dòng)合同管理，我們必須抓住新的《勞動(dòng)合同法》實(shí)施契機(jī)，強(qiáng)化管理，加大依法規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系工作的李渡，切實(shí)抓好勞動(dòng)合同管理的簽訂工作，建立健全勞動(dòng)合同管理臺賬，進(jìn)一步規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系管理中的各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作。第四、勞動(dòng)保障部門要加大執(zhí)法力度，要求用人單位必須與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，對于不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同或訂立的勞動(dòng)合同不規(guī)范，不按勞動(dòng)合同書履行的用人單位，勞動(dòng)保障部門要責(zé)令限期整改，并制定相應(yīng)的處罰條例。

二、 構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，在新形勢下調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，為構(gòu)建和諧穩(wěn)定社會(huì)做出貢獻(xiàn)。

貫徹落實(shí)《勞動(dòng)合同法》，依法確立勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)用人單位和勞動(dòng)者的合法權(quán)益，簽訂勞動(dòng)合同，是勞動(dòng)者進(jìn)入用人單位從事勞動(dòng)的必經(jīng)程序，不能忽視。只有簽訂了勞動(dòng)合同，明確了勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)，勞動(dòng)者的合法權(quán)益才能得到更好的保障，企業(yè)才能正常發(fā)展，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭議，勞動(dòng)者才能有理有據(jù)的為自己討說法，只有盡快將《勞動(dòng)合同法》貫徹落實(shí)，規(guī)范勞動(dòng)合同的簽訂程序，勞動(dòng)者與用人單位嚴(yán)格按勞動(dòng)合同簽訂的條款，認(rèn)真履行各自的權(quán)利義務(wù)，才能從根本上維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。

第7篇：勞動(dòng)法合同法范文

「關(guān) 鍵 詞《勞動(dòng)法》，《勞動(dòng)合同法》，地方勞動(dòng)合同立法，比較研究

實(shí)行勞動(dòng)合同制度，是我國經(jīng)濟(jì)體制改革和勞動(dòng)制度改革的重要內(nèi)容。改革的復(fù)雜性和長期性，決定了誕生于改革進(jìn)程中的《勞動(dòng)法》（1994年）對勞動(dòng)合同制度不可能作詳盡的規(guī)定，只得授權(quán)地方政府“根據(jù)本法和本地區(qū)的實(shí)際情況，規(guī)定勞動(dòng)合同制度的實(shí)施步驟，報(bào)國務(wù)院備案”。于是，許多省、市相繼出臺了勞動(dòng)合同條例、規(guī)定、辦法，使《勞動(dòng)法》的規(guī)定得以細(xì)化和補(bǔ)充，有的還突破了《勞動(dòng)法》的規(guī)定。這是體制轉(zhuǎn)型時(shí)期地方制度競爭和創(chuàng)新的重要體現(xiàn)，應(yīng)當(dāng)成為制定《勞動(dòng)合同法》的重要立法資源。本文試圖通過比較和評述已有的地方勞動(dòng)合同立法，就其中在一定程度上彌補(bǔ)了《勞動(dòng)法》不足，但又需要進(jìn)一步完善的問題展開討論。

一、《勞動(dòng)合同法》的適用范圍

《勞動(dòng)法》第2條規(guī)定：“在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，適用本法。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者，依照本法執(zhí)行。”由于勞動(dòng)合同制度覆蓋面的擴(kuò)大和用人主體類型的增多，這條規(guī)定的局限性日益凸顯。許多地方立法對勞動(dòng)合同制度的適用范圍作出了突破性規(guī)定，主要有：（1）用人主體范圍的擴(kuò)展。北京市、湖南省、山東省、浙江省等地方的立法將民辦非企業(yè)單位納入用人主體范圍。（2）適用標(biāo)志的統(tǒng)一。《勞動(dòng)法》第2條第1款以“建立勞動(dòng)關(guān)系”，第2款以“建立勞動(dòng)合同關(guān)系”，作為界定適用本法的勞動(dòng)者范圍的標(biāo)志。而在上海市、浙江省的立法中，這種標(biāo)志被統(tǒng)一規(guī)定為“建立或者形成勞動(dòng)合同關(guān)系”。（3）適用程度的一致。《勞動(dòng)法》第2條第1款中的“適用本法”和第2款中的“依照本法執(zhí)行”，表明第1款規(guī)定的勞動(dòng)關(guān)系與第2款規(guī)定的勞動(dòng)關(guān)系在適用《勞動(dòng)法》的程度上存在差別。而在上海市、浙江省、廣東省等地方的立法中則對各種勞動(dòng)合同關(guān)系統(tǒng)一規(guī)定為“適用本條例（規(guī)定、辦法）”，從而取消了不同勞動(dòng)關(guān)系在勞動(dòng)法適用上的程度差別。《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)勞動(dòng)合同條例》第3條將“員工”界定為除公務(wù)員或者參照享受公務(wù)員待遇的人員以外的被特區(qū)內(nèi)用人單位招用的人員，將“用人單位”界定為特區(qū)內(nèi)招用員工的企業(yè)、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織。這也表明各種勞動(dòng)合同關(guān)系在適用該條例時(shí)沒有程度差別。（4）勞動(dòng)合同類型的增加。《上海市勞動(dòng)合同條例》設(shè)專章（第五章）對非全日制勞動(dòng)合同作特別規(guī)定，首次將非全日制勞動(dòng)關(guān)系納入勞動(dòng)法的調(diào)整范圍。上述突破，在一定程度上適應(yīng)了經(jīng)濟(jì)體制改革和勞動(dòng)制度改革的需要。

地方立法對勞動(dòng)合同制度適用范圍的界定也存在下列不足：（1）用人主體范圍的界定缺乏靈活性。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，新的市場主體類型紛紛出現(xiàn)，為了充分發(fā)揮勞動(dòng)合同法對勞動(dòng)關(guān)系的法律調(diào)整功能，應(yīng)當(dāng)相應(yīng)擴(kuò)展用人主體范圍。然而，現(xiàn)行地方立法同《勞動(dòng)法》一樣對用人主體類型只作封閉式列舉規(guī)定，有的地方立法雖然增列了“民辦非企業(yè)單位”，但仍未能將新出現(xiàn)的各種用人主體類型都納入勞動(dòng)合同制度的適用范圍。（2）適用標(biāo)志的選擇缺乏完整性。依《勞動(dòng)法》第19條規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系即書面勞動(dòng)合同關(guān)系，未簽訂書面勞動(dòng)合同即未建立勞動(dòng)合同關(guān)系。現(xiàn)有地方立法都以“建立或者形成勞動(dòng)合同關(guān)系”作為界定勞動(dòng)合同制度適用于勞動(dòng)者范圍的標(biāo)志，這就將尚未建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者排除在勞動(dòng)合同制度的適用范圍之外，而這同《勞動(dòng)法》第2條第1款的規(guī)定[1]和《勞動(dòng)法》適用于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)踐是不吻合的。

基于以上分析，筆者認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》對適用范圍的界定應(yīng)考慮以下問題：（1）為了確保《勞動(dòng)合同法》適用范圍的穩(wěn)定性和適應(yīng)性，應(yīng)當(dāng)對用人主體類型作開放式列舉，即除了列舉《勞動(dòng)法》及現(xiàn)有地方勞動(dòng)合同法所規(guī)定的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體外，還增加規(guī)定“法律法規(guī)確認(rèn)的其它用人主體”，這樣便于將自然人用人主體、農(nóng)場主等新出現(xiàn)的用人主體納入其中。順帶說明的是，將“用人單位”改為“用人主體”似乎更為科學(xué)。（2）在勞動(dòng)者范圍上，規(guī)定“建立或應(yīng)當(dāng)建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者，適用本法。”（3）在適用程度上，對所有用人主體與其勞動(dòng)者都規(guī)定“適用本法”，而不再作“依照本法執(zhí)行”的規(guī)定。

二、訂立勞動(dòng)合同階段當(dāng)事人的先合同義務(wù)

《合同法》第42條規(guī)定了民事合同的先合同義務(wù)，從而通過法律形式將民法上的締約過失責(zé)任的適用范圍由原來的無效合同、被撤銷合同擴(kuò)展到合同的訂立過程，這是我國合同立法的一大進(jìn)步，也是誠信原則在合同法中的最大化體現(xiàn)。勞動(dòng)合同關(guān)系具有人身性和從屬性，更應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)雙方誠實(shí)、守信，以善意的方式行使權(quán)利和履行義務(wù)，因而更有必要在立法中強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)合同訂立階段的誠信原則，規(guī)定當(dāng)事人的先合同義務(wù)。而《勞動(dòng)法》雖然規(guī)定了用人主體應(yīng)當(dāng)對由于其過錯(cuò)所訂立的無效勞動(dòng)合同給勞動(dòng)者造成的損害承擔(dān)賠償責(zé)任，但這只是涉及用人主體訂立合同前的部分注意義務(wù)，而不能涵蓋誠信原則所涉及的先合同義務(wù)的全部；并且，由于對勞動(dòng)者的先合同義務(wù)未作類似的要求，勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同訂立過程中違反誠信原則使用人主體利益受損的情況，實(shí)踐中屢見不鮮。

對于勞動(dòng)合同當(dāng)事人的先合同義務(wù)，許多地方立法已有關(guān)注。北京市、上海市、浙江省、山東省、湖南省等地方規(guī)定的先合同義務(wù)主要有：（1）用人單位如實(shí)向勞動(dòng)者說明崗位用人要求、工作內(nèi)容、工作時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件、社會(huì)保險(xiǎn)、職業(yè)危害及其后果、職業(yè)病防治措施和待遇、規(guī)章制度等情況。浙江省及杭州市的立法還要求這種說明應(yīng)采用書面形式或者在勞動(dòng)合同中寫明。（2）訂立勞動(dòng)合同，用人單位不得以任何形式向勞動(dòng)者牟取不正當(dāng)利益，不得向勞動(dòng)者收取抵押金、抵押物、定金或者其他財(cái)物，不得強(qiáng)迫勞動(dòng)者集資入股，也不得扣押勞動(dòng)者的身份證等證件。（3）勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)向用人單位提供本人身份證和學(xué)歷、就業(yè)狀況、工作經(jīng)歷、職業(yè)技能、健康狀況等證明。

現(xiàn)行地方立法的規(guī)定也存在不足。主要表現(xiàn)在：（1）規(guī)定的先合同義務(wù)內(nèi)容不完整，大多只限于雙方的告知義務(wù)。（2）未規(guī)定違反先合同義務(wù)的法律責(zé)任，無法保障先合同義務(wù)的履行，使得先合同義務(wù)的規(guī)定形同虛設(shè)。（3）未明確規(guī)定在合同訂立過程適用誠信原則，不利于司法實(shí)踐中自由裁量權(quán)的行使。（4）未就勞動(dòng)合同可否適用保證制度的問題作出明確規(guī)定，而實(shí)踐中有的用人主體要求他人作為勞動(dòng)者的保證人。（5）未規(guī)定雙方達(dá)成的承諾訂立勞動(dòng)合同的協(xié)議（如高校畢業(yè)生求職過程中與用人主體簽訂的就業(yè)協(xié)議）的約束力。

結(jié)合已有的地方立法和《合同法》的規(guī)定以及勞動(dòng)關(guān)系的特殊要求，筆者認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》的制定應(yīng)當(dāng)考慮以下問題：（1）明確規(guī)定以誠信原則作為是否違反先合同義務(wù)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。（2）完整規(guī)定先合同義務(wù)的內(nèi)容。至少應(yīng)包括：雙方當(dāng)事人告知重要事項(xiàng)的義務(wù)；相互照顧和協(xié)助的義務(wù)；勞動(dòng)者不得向他方泄漏在訂立合同過程中知悉的用人主體商業(yè)秘密的義務(wù)；用人主體不得以任何形式向勞動(dòng)者牟取不正當(dāng)利益，不得向勞動(dòng)者收取抵押金、抵押物、定金或者其他財(cái)物，不得強(qiáng)迫勞動(dòng)者集資入股，也不得扣押勞動(dòng)者的身份證等證件的義務(wù)，以及就勞動(dòng)者的安全和健康等權(quán)益給予特別注意的義務(wù)。需要說明的是，勞動(dòng)者在求職過程中往往比較被動(dòng)，必須按用人主體的要求為一定的行為，其安全、健康、財(cái)產(chǎn)等權(quán)益不可避免地要受一定影響。規(guī)定用人主體特別注意義務(wù)，有利于求職者求職過程中權(quán)益的保護(hù)。如求職者在面試中受到傷害，如果是用人主體未履行特別注意義務(wù)所致，用人主體應(yīng)負(fù)相應(yīng)的法律責(zé)任。（3）勞動(dòng)合同的人身關(guān)系內(nèi)容，用人單位不得要求勞動(dòng)者提供保證人。（4）勞動(dòng)合同訂立前達(dá)成的承諾訂立勞動(dòng)合同的協(xié)議對雙方都有約束力，用人主體違反該協(xié)議給勞動(dòng)者造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，勞動(dòng)者違反該協(xié)議則應(yīng)當(dāng)賠償用人主體在招錄過程中所發(fā)生的費(fèi)用。（5）設(shè)計(jì)相應(yīng)的違反先合同義務(wù)的法律責(zé)任。《勞動(dòng)合同法》關(guān)于違反先合同義務(wù)的法律責(zé)任的設(shè)計(jì)不能完全照搬《合同法》的規(guī)定，即除賠償責(zé)任外，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)法的特點(diǎn)設(shè)計(jì)其他責(zé)任類型，如對用人主體及其責(zé)任人的行政處罰等。

三、違約金和賠償金條款

關(guān)于勞動(dòng)合同的違約金或賠償金條款，由于簽訂勞動(dòng)合同時(shí)對違反勞動(dòng)合同所造成的損失難以預(yù)計(jì)、勞動(dòng)者的賠償能力極為有限、實(shí)行法定賠償標(biāo)準(zhǔn)、賠償金支付受工資支付規(guī)則限制等原因，有些國家在立法中規(guī)定勞動(dòng)合同不得約定違約金或賠償金數(shù)額。[2]我國《勞動(dòng)法》第19條將違約責(zé)任列為必備條款，但對如何約定違約責(zé)任，包括是否可以約定違約金或賠償金條款、違約金或賠償金數(shù)額，則無明確規(guī)定。

地方立法對違約金或賠償金條款已作限制性規(guī)定。主要有：（1）對可以約定違約金的情形進(jìn)行限制。如《上海市勞動(dòng)合同條例》第17條規(guī)定，勞動(dòng)合同對勞動(dòng)者的違約行為設(shè)定違約金的，僅限于違反服務(wù)期約定和違反保守商業(yè)秘密約定的情形。在《浙江省勞動(dòng)合同辦法》第16條中還增加了一項(xiàng)“法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定可以設(shè)定違約金的其他情形”。（2）對違約金的數(shù)額進(jìn)行限制。如《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第19條規(guī)定，勞動(dòng)者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月的工資總額，但勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的除外。《上海市勞動(dòng)合同條例》第17條規(guī)定，違約金數(shù)額應(yīng)當(dāng)遵循公平、合理的原則約定。（3）規(guī)定賠償金的標(biāo)準(zhǔn)。如《廣州市勞動(dòng)合同管理規(guī)定》第37條規(guī)定，勞動(dòng)合同當(dāng)事人一方因過錯(cuò)不履行勞動(dòng)合同而給對方造成經(jīng)濟(jì)損失的，賠償金一般不得超過違反勞動(dòng)合同時(shí)上年度廣州市職工平均工資的兩倍；但屬教育培訓(xùn)、商業(yè)秘密等方面的損失賠償除外。

現(xiàn)行地方立法的不足主要在于：（1）未明確規(guī)定賠償金和違約金的關(guān)系。即違約金和賠償金可否同時(shí)適用的問題不明確。（2）未確定賠償責(zé)任因勞動(dòng)合同主體不同而適用不同的原則。對勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)適用合理賠償?shù)脑瓌t，立法對賠償金數(shù)額的限制應(yīng)當(dāng)針對勞動(dòng)者，而不是用人單位；用人單位則應(yīng)當(dāng)適用全額賠償原則。（3）未規(guī)定違約金與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)年P(guān)系。依據(jù)《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》的規(guī)定，用人單位違反勞動(dòng)合同提前解除勞動(dòng)合同的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和違約賠償可以并存。而經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和違約金可否并存則不明確。（4）未對約定的服務(wù)期的條件和期限作出規(guī)定。（5）允許約定違約金和賠償金的法定條件不完整。

筆者認(rèn)為，制定《勞動(dòng)合同法》應(yīng)當(dāng)考慮：（1）對約定勞動(dòng)者的違約金和賠償金數(shù)額的限制。主要有：①勞動(dòng)合同只可就沒有法定賠償標(biāo)準(zhǔn)而損失額可以預(yù)計(jì)的賠償金，約定其數(shù)額；對已有法定標(biāo)準(zhǔn)的，約定的賠償金數(shù)額不得高于此標(biāo)準(zhǔn)。②勞動(dòng)合同約定勞動(dòng)者的賠償金數(shù)額，應(yīng)當(dāng)符合合理賠償原則，不能超過勞動(dòng)者的一般承受能力。③由于違約金在違反勞動(dòng)合同但未造成損失的情況下具有懲罰性，因而對勞動(dòng)者的違約金數(shù)額應(yīng)當(dāng)實(shí)行法定標(biāo)準(zhǔn)。（2）對允許約定勞動(dòng)者違約金的情形作明確限定。應(yīng)只限于以下情形：①違反服務(wù)期的約定；②違反保守商業(yè)秘密的約定。（3）關(guān)于勞動(dòng)者服務(wù)期的約定應(yīng)予以限制。因?yàn)榉?wù)期的約定是勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任的法定前提條件，即勞動(dòng)者即使依法定程序預(yù)告解除勞動(dòng)合同，也不能免責(zé)。所以，立法對服務(wù)期的約定應(yīng)加以限制。主要有：①約定情形的限制。一般情況下只可約定勞動(dòng)合同期限而不得特別約定服務(wù)期，除非勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同訂立或履行期間享受特殊待遇，如用人單位出資培訓(xùn)、額外給付安家費(fèi)、贈(zèng)送住房等。②服務(wù)期限的限制。應(yīng)當(dāng)對服務(wù)期限設(shè)計(jì)一個(gè)法定最高標(biāo)準(zhǔn)，即不能超過5年。因?yàn)榉?wù)期過長，既不利于人力資源的自由流動(dòng)，又對勞動(dòng)者不公平。盡管用人單位出資培訓(xùn)，勞動(dòng)者也為學(xué)習(xí)付出了時(shí)間、精力等代價(jià)，對于所學(xué)的知識和技能也有支配權(quán)，用人單位無權(quán)以過長的服務(wù)期來限制其權(quán)利行使。（4）規(guī)定賠償金、違約金、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的關(guān)系。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不屬于違約責(zé)任，因而可以與違約金、賠償金并用。至于違約金與賠償金關(guān)系，宜參照《合同法》作出規(guī)定。

四、勞動(dòng)合同的形式

各國勞動(dòng)立法對勞動(dòng)合同形式的規(guī)定，可歸納為三種模式：（1）允許一般勞動(dòng)合同采用口頭形式，只要求特定勞動(dòng)合同采用書面形式。（2）勞動(dòng)合同一般要求采用書面形式，但允許在特殊情況下采用口頭形式。（3）要求所有勞動(dòng)合同都采用書面形式。這三種模式的本質(zhì)區(qū)別在于當(dāng)事人選擇合同形式的自由度不同。

我國《勞動(dòng)法》雖然采用了上述第（3）種模式，但實(shí)踐中存在著大量的非書面合同形式的勞動(dòng)關(guān)系，被確認(rèn)為無效者則不多見。這表明立法上限制勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人對合同形式的選擇，并未起到實(shí)際效果。其原因主要在于：（1）確認(rèn)大量非書面勞動(dòng)合同無效的成本過高。（2）確認(rèn)非書面勞動(dòng)合同無效對勞動(dòng)者并不一定有利，因?yàn)閯趧?dòng)合同被確認(rèn)無效，對勞動(dòng)者來說就意味著失業(yè)。既然如此，在立法上可適當(dāng)放松對勞動(dòng)合同形式的限制。

《上海市勞動(dòng)合同條例》采用的是上述第（2）種模式，在規(guī)定勞動(dòng)合同一般應(yīng)采用書面形式的同時(shí)，還對非全日制勞動(dòng)合同作了特別規(guī)定，既可以采用書面形式，也可以采用其他形式；勞動(dòng)合同當(dāng)事人一方提出用書面形式的，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。這雖然突破了《勞動(dòng)法》關(guān)于勞動(dòng)合同形式單一性的規(guī)定，但是，這種模式仍以書面形式為主，未能解決我國實(shí)踐中存在大量非書面勞動(dòng)合同而又未能確認(rèn)其無效的問題，對于全日制勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人而言，仍然沒有選擇勞動(dòng)合同形式的自由。因而相對于《勞動(dòng)法》來說，并無根本性區(qū)別。

筆者認(rèn)為，我國勞動(dòng)合同立法可考慮采用第（1）種模式，對一般勞動(dòng)合同允許當(dāng)事人選擇口頭或書面形式，當(dāng)事人一方提出采用書面形式的，應(yīng)當(dāng)采用書面形式；而對于特定勞動(dòng)合同，則必須采用書面形式。理由如下：（1）我國非書面形式的勞動(dòng)合同在實(shí)踐中大量存在，承認(rèn)其合法性也就是擴(kuò)大對勞動(dòng)者的保護(hù)范圍。（2）擴(kuò)大當(dāng)事人對勞動(dòng)合同形式選擇的自由度，可降低監(jiān)督成本。（3）允許勞動(dòng)合同采用口頭形式，如果有相應(yīng)的配套措施，并不一定會(huì)帶來大量口頭勞動(dòng)合同的存在和不利于保護(hù)勞動(dòng)者的后果。《勞動(dòng)法》規(guī)定書面形式為唯一合法形式的目的是為了減少勞動(dòng)糾紛的產(chǎn)生以及糾紛產(chǎn)生之后書面合同能起到有效證據(jù)的作用。多數(shù)人擔(dān)心口頭形式的勞動(dòng)合同很難達(dá)到這種效果，從而不利于勞動(dòng)者的保護(hù)。其實(shí)不然，舉證責(zé)任的特殊設(shè)計(jì)完全可以解決這個(gè)問題，并且可促使用人主體積極選擇書面形式訂立勞動(dòng)合同。例如，在涉及非書面形式的勞動(dòng)合同糾紛中，對于勞動(dòng)者的權(quán)益，勞動(dòng)者對就其權(quán)益提出的主張不負(fù)舉證責(zé)任，如果用人主體提不出有效證據(jù)來反駁這種主張，就應(yīng)當(dāng)支持勞動(dòng)者的主張。如果這樣，用人主體利用口頭勞動(dòng)合同來謀取更多利益的企圖就難以得逞。

此外，應(yīng)參照《合同法》對勞動(dòng)合同的書面合同形式作進(jìn)一步的說明。例如：（1）將書面形式解釋為合同書、信件和數(shù)據(jù)電文（包括電報(bào)、電傳、傳真、電子數(shù)據(jù)交換和電子郵件）等可以有形地表現(xiàn)所載內(nèi)容的形式。（2）對用人主體提出的格式勞動(dòng)合同，如果其條款有歧義，就應(yīng)當(dāng)作出有利于勞動(dòng)者的解釋。

五、勞動(dòng)合同的無效

《浙江省勞動(dòng)合同辦法》第18條、《山東省勞動(dòng)合同條例》第12條、《上海市勞動(dòng)合同條例》第20條、《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第22條等對勞動(dòng)合同無效的規(guī)定較之《勞動(dòng)法》的規(guī)定，主要有兩點(diǎn)不同：（1）增加了勞動(dòng)合同無效的情形。如北京市增加了內(nèi)容顯失公平以及有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同規(guī)定的情形。（2）規(guī)定了勞動(dòng)合同無效后果的特殊性。即注意到了勞動(dòng)力支出后的不可回收性，規(guī)定勞動(dòng)合同被確認(rèn)為無效前勞動(dòng)者已履行勞動(dòng)給付義務(wù)的，用人主體應(yīng)當(dāng)提供相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬等待遇。

但與《合同法》關(guān)于合同無效的規(guī)定相比，仍存在不足。目前無論是《勞動(dòng)法》還是地方立法都只規(guī)定勞動(dòng)合同無效，而未規(guī)定勞動(dòng)合同可撤銷或變更的情形，即一旦勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，從訂立之時(shí)起，就沒有法律約束力。這種規(guī)定和《民法通則》及已經(jīng)廢止的《經(jīng)濟(jì)合同法》的相關(guān)規(guī)定基本一致。《合同法》則對此作了修正，即一方以欺詐、脅迫的手段訂立的合同，未損害國家利益的，另一方當(dāng)事人可選擇變更或撤銷合同。變更權(quán)和撤銷權(quán)的賦予，使受害方占主動(dòng)地位，有利于受害者權(quán)利的保護(hù)。勞動(dòng)合同立法也應(yīng)當(dāng)引入這種規(guī)定。因?yàn)閯趧?dòng)者在訂立合同時(shí)處于相對弱勢，尤其在就業(yè)競爭激烈的情況下，如果一律認(rèn)為在此種情形下訂立的勞動(dòng)合同自訂立時(shí)起無效，用人主體極易通過主張勞動(dòng)合同無效，來逃避其依據(jù)合同應(yīng)承擔(dān)的用工義務(wù)，而勞動(dòng)者則會(huì)顧慮因主張權(quán)利而失業(yè)，不愿提起勞動(dòng)仲裁或訴訟。反之，此種情形下賦予勞動(dòng)者以變更權(quán)或撤銷權(quán)，讓勞動(dòng)者自由選擇，便可消除勞動(dòng)者主張權(quán)利的后顧之憂。同理，變更權(quán)或撤銷權(quán)的確立也有利于保護(hù)用人主體作為受害者時(shí)的權(quán)利。

結(jié)合《合同法》及地方勞動(dòng)合同立法的有關(guān)規(guī)定，筆者認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》可對勞動(dòng)合同無效及可變更或撤銷的情形作以下設(shè)計(jì)：（1）勞動(dòng)合同無效的情形有：①一方以欺詐、脅迫的手段訂立勞動(dòng)合同，損害國家利益的；②惡意串通，損害國家、集體或者第三人利益的；③以合法形式掩蓋非法目的的；④損害社會(huì)公共利益的；⑤違反法律、法規(guī)、規(guī)章及集體合同的強(qiáng)行性規(guī)定的。（2）當(dāng)事人一方有權(quán)請求勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或法院變更或撤銷勞動(dòng)合同的情形有：①因重大誤解訂立的；②在訂立勞動(dòng)合同時(shí)顯失公平的；③一方以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同，但未損害國家利益的。當(dāng)事人請求變更的，勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或法院不得撤銷。其勞動(dòng)合同無效或撤銷的法律后果可借鑒《勞動(dòng)法》及地方勞動(dòng)合同立法的已有規(guī)定。變更權(quán)及撤銷權(quán)的消滅可借鑒《民事通則》、《合同法》的有關(guān)規(guī)定。

六、主體變動(dòng)對勞動(dòng)合同的影響

在企業(yè)改革和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的實(shí)踐中，用人主體變動(dòng)呈現(xiàn)出多種情形，這必然給勞動(dòng)合同的運(yùn)行帶來重大的影響。而《勞動(dòng)法》除了在第26條規(guī)定訂立合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使原合同無法履行，而當(dāng)事人不能就變更合同達(dá)成協(xié)議，用人單位可以預(yù)告解除外，未作更多規(guī)定。綜合《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第27條，《上海市勞動(dòng)合同條例》第24條，《浙江省勞動(dòng)合同辦法》第22條，《山東省勞動(dòng)合同條例》第13、19條，《寧波市勞動(dòng)合同條例》第20、22條的規(guī)定，用人主體變動(dòng)可歸納為如下幾類情形：（1）原主體消滅，無新主體產(chǎn)生，如破產(chǎn)、解散、關(guān)閉、被撤銷、拍賣等；（2）原主體消滅，新主體產(chǎn)生，如合并、分立、兼并等；（3）原主體未消滅，但相關(guān)因素發(fā)生變化：①法律屬性變化，如合資、轉(zhuǎn)制等；②經(jīng)營狀況變化，如轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)改造、經(jīng)營方式變化、跨地搬遷等；③主體名稱、法定代表人、負(fù)責(zé)人變更。

有的地方立法還從另外角度對用人主體變動(dòng)的情形作出分類，例如：（1）《浙江省勞動(dòng)合同辦法》第22條分為經(jīng)營方式變化和資產(chǎn)性質(zhì)變化；（2）《山東省勞動(dòng)合同條例》第19條將資產(chǎn)性質(zhì)化和經(jīng)營方式變化又分為主體資格改變和未改變兩類情形；（3）《寧波市勞動(dòng)合同條例》第20條將勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化分為約定崗位消失和未消失兩類情形。

第8篇：勞動(dòng)法合同法范文

關(guān)鍵詞：《勞動(dòng)合同法》 企業(yè) 勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)

隨著《勞動(dòng)合同法》及其實(shí)施條例的相繼頒布和實(shí)施，勞動(dòng)者的法律和維權(quán)意識已越來越強(qiáng)，紛紛拿起法律武器來保護(hù)自已的合法權(quán)益，越來越多的企業(yè)深陷勞動(dòng)爭議之泥潭不能自拔。新的勞動(dòng)法律法規(guī)在勞動(dòng)合同的管理規(guī)范上作出了一系列的調(diào)整和補(bǔ)充，目的是在規(guī)范企業(yè)勞動(dòng)用工管理的同時(shí)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，維護(hù)社會(huì)的和諧穩(wěn)定。新法的頒布使很多企業(yè)對傳統(tǒng)的用工理念和用工模式進(jìn)行了變革，但仍有很多現(xiàn)實(shí)問題需要企業(yè)及時(shí)去應(yīng)對和改變。

1 《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)調(diào)了企業(yè)規(guī)章制度不能忽視民主管理，不完善的規(guī)章制度將會(huì)給企業(yè)帶來較大的用工風(fēng)險(xiǎn)。

規(guī)章制度是企業(yè)行使管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依據(jù)。在規(guī)章制度實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。企業(yè)在制定或修改規(guī)章制度時(shí)應(yīng)當(dāng)履行民主程序，并保留已經(jīng)履行民主程序的相關(guān)書面證據(jù)；對原有的規(guī)章制度應(yīng)進(jìn)行合法性審查，對不符合法律規(guī)定的條款進(jìn)行修訂或刪除；履行公示程序，建議采用直接讓勞動(dòng)者在規(guī)章制度上簽字確認(rèn)、將規(guī)章制度作為勞動(dòng)合同的附件或組織進(jìn)行規(guī)章制度培訓(xùn)并保留培訓(xùn)簽到記錄等方法。勞動(dòng)者在嚴(yán)重違反用工單位規(guī)章制度的情況下，用工單位可依法解除勞動(dòng)合同，但前提是企業(yè)必須能夠證明勞動(dòng)者嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度，因此企業(yè)應(yīng)在規(guī)章制度中明確“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”、“嚴(yán)重失職”、 “給用人單位造成重大損害的”等的具體情況以利于實(shí)際操作。

2 《勞動(dòng)合同法》細(xì)化了勞動(dòng)合同的訂立要求和合同期限，違法的合同不僅會(huì)給企業(yè)增加用工成本，還會(huì)帶來一定的法律責(zé)任。

很多企業(yè)在以往的用工管理中缺乏法律意識，用工隨意、草率。先用工后簽合同、不與勞動(dòng)者簽訂合同、隨意約定合同期或解除勞動(dòng)合同的事時(shí)有發(fā)生，不顧忌勞動(dòng)者的感受和利益，勞動(dòng)者也因在勞動(dòng)關(guān)系中始終處于劣勢、維權(quán)困難大多選擇默默承受。《勞動(dòng)合同法》對企業(yè)與員工的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行了平衡和調(diào)整，側(cè)重于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，促使企業(yè)轉(zhuǎn)變用工觀念，強(qiáng)化法律意識，避免因草率用工、不規(guī)范用工導(dǎo)致的用工成本的增加。《勞動(dòng)合同法》明確了企業(yè)在勞動(dòng)合同訂立和履行過程中應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任、希望通過加強(qiáng)政府監(jiān)管、行政處罰和民事賠償?shù)榷喾N手段，提高勞動(dòng)合同的簽訂率，杜絕企業(yè)短期用工和隨意用工，提高勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性。企業(yè)應(yīng)在謹(jǐn)慎簽訂勞動(dòng)合同避免違法的同時(shí)防范勞動(dòng)者惡意利用“一個(gè)月條款”和“一年條款”，對拒不簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，要采用向勞動(dòng)者送達(dá)簽訂合同通知書等方式，保留相關(guān)書面證據(jù)，避免造成用工成本的增加和承擔(dān)相關(guān)的法律責(zé)任。

3 《勞動(dòng)合同法》中對企業(yè)核心員工的管理給予了重視，對企業(yè)弱勢員工給予了保護(hù)。

企業(yè)的核心競爭力在于核心員工，企業(yè)用工管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)是如何留住核心員工，防范核心員工的無序流動(dòng)。《勞動(dòng)合同法》第一次以法律形式授予用人單位競業(yè)限制的權(quán)利。對于核心員工的管理，個(gè)性化約定成為用工管理的重點(diǎn)。是企業(yè)解決核心員工流動(dòng)的重要措施之一。

《勞動(dòng)合同法》在維護(hù)企業(yè)用工權(quán)利的同時(shí)強(qiáng)化了對年齡較大、再就業(yè)困難和可能產(chǎn)生職業(yè)危害的勞動(dòng)者的強(qiáng)制保護(hù)，充分體現(xiàn)了《勞動(dòng)合同法》保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的立法宗旨。對弱勢員工從法律角度給予了保護(hù)。

4 《勞動(dòng)合同法》明確了試用期相關(guān)規(guī)定，企業(yè)應(yīng)合法規(guī)避試用期用工風(fēng)險(xiǎn)。

為保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，避免企業(yè)隨意約定試用期或試用期內(nèi)隨意解除合同，《勞動(dòng)合同法》對試用期用工做出了明確的規(guī)定：規(guī)定單獨(dú)簽訂試用合同或勞動(dòng)合同僅約定試用期的后又正式簽定勞動(dòng)合同的，試用期工資應(yīng)在不低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況下，約定不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十；試用期解雇需證明試聘員工不符合錄用條件。企業(yè)應(yīng)合法規(guī)避試用期用工風(fēng)險(xiǎn)，依法約定試用期，避免簽訂無固定期限合同；慎重決定試用期內(nèi)是否提供專項(xiàng)費(fèi)用培訓(xùn)，若必須培訓(xùn)可采用在專項(xiàng)培訓(xùn)前提前終止試用期的方法；不同時(shí)約定相同崗位最低檔工資或勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十兩個(gè)試用期工資標(biāo)準(zhǔn)，約定兩個(gè)時(shí)有取最高一個(gè)的風(fēng)險(xiǎn)；錄用條件要具體明確化并書面保留，為試用期解雇留有合法證據(jù)。

5 《勞動(dòng)合同法》要求企業(yè)必須強(qiáng)化入職審查，履行告知義務(wù)，才能有效防范欺詐風(fēng)險(xiǎn)。

很多用工單位在招聘過程中不注重新員工入職審查、忽視《勞動(dòng)合同法》對雙重勞動(dòng)關(guān)系的間接承認(rèn)，勞動(dòng)者雖提供假學(xué)歷證、假身份證等欺詐行為使勞動(dòng)合同無效，但用工單位仍需支付工資報(bào)酬；勞動(dòng)者隱瞞還未辭職而與新單位簽訂勞動(dòng)合同，給原單位造成損害，即使合同無效，新單位仍然承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。企業(yè)在招聘時(shí)應(yīng)當(dāng)認(rèn)真核實(shí)勞動(dòng)者個(gè)人資料的真實(shí)性，企業(yè)如故意隱瞞不履行告知義務(wù)導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效，給勞動(dòng)者造成損害的應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。企業(yè)只有強(qiáng)化了入職審查，履行告知且保留了相關(guān)證據(jù)，才能有效防范部分勞動(dòng)者的惡意欺詐，降低用工風(fēng)險(xiǎn)。

6 《勞動(dòng)合同法》中經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付范圍的擴(kuò)大更加體現(xiàn)了勞動(dòng)者的勞動(dòng)價(jià)值，企業(yè)應(yīng)盡可能采取風(fēng)險(xiǎn)較小的方式解除勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)合同法》擴(kuò)大了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付范圍，充分體現(xiàn)了立法對履行勞動(dòng)合同期間勞動(dòng)者貢獻(xiàn)的補(bǔ)償和肯定，用工單位依法與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)盡量選擇風(fēng)險(xiǎn)較小的方式，如雙方協(xié)商解除時(shí)，由用人單位主動(dòng)提出的需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，由勞動(dòng)者主動(dòng)提出的，保留相關(guān)證據(jù)，用人單位可不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；用人單位在第40條規(guī)定的三種情形下，提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)選擇額外支付一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同，此種方式比提前三十日以書面形式通知再解除風(fēng)險(xiǎn)小得多；用人單位“非過失性解除勞動(dòng)合同”時(shí)，必須采用書面形式提前30天通知，否則屬于解除程序違法，需支付兩倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；勞動(dòng)者不能勝任工作的，不能直接解除，需先培訓(xùn)或調(diào)崗，仍不能勝任工作的才可解除，違反該程序的，將承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)，支付兩倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；如果用人單位違法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同也可以要求相當(dāng)于雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)馁r償金。企業(yè)應(yīng)在制度中明確規(guī)定什么是“嚴(yán)重違紀(jì)”、“嚴(yán)重失職”“給用人單位造成重大損害”以解決舉證難的問題，否則難以規(guī)避雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；勞動(dòng)者被勞教、刑事拘留、行政拘留、被人民檢察院作出不予決定的，用人單位不能解除勞動(dòng)合同，否則需支付雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。企業(yè)應(yīng)認(rèn)真思考如何合理降低人力成本，在滿足成本合理和管理便利的雙重要求下如何規(guī)范勞動(dòng)合同管理，防范用工風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)應(yīng)不斷提高管理意識，通過建立和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展，互利雙贏。

7 企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)工資規(guī)范管理及考勤制度管理，依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)，維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，避免勞資爭議。

企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)工資規(guī)范管理及考勤制度管理，員工工資無論以何種方式發(fā)放，均應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)者本人簽名確認(rèn)，同時(shí)應(yīng)明確列出工資項(xiàng)目。企業(yè)應(yīng)建立考勤管理制度，考勤記錄應(yīng)由勞動(dòng)者本人簽名確認(rèn)，目的在于避免雙方發(fā)生爭議時(shí)勞動(dòng)者對工資、考勤記錄不予認(rèn)可的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)應(yīng)依法為員工建立各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，并按時(shí)足額繳納社保費(fèi)用，如果用人單位存在“未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的”情形，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條的規(guī)定，勞動(dòng)者可以據(jù)此提出解除勞動(dòng)合同，并可依《勞動(dòng)合同法》第四十六條、第四十七條的規(guī)定，支付其年限經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此，用人單位為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)既維護(hù)了勞動(dòng)者合法權(quán)益，也保證了企業(yè)的合法用工。

8 《勞動(dòng)合同法》有效解決了勞務(wù)派遣用工同工同酬問題，維護(hù)了勞務(wù)派遣用工的合法權(quán)益。

很多企業(yè)在以往的用工管理中采用勞務(wù)派遣方式，目的是在某種程度上規(guī)避和轉(zhuǎn)移一定的用工風(fēng)險(xiǎn)，《勞動(dòng)合同法》及實(shí)施條例頒布實(shí)施后，明確了勞務(wù)派遣用工與勞動(dòng)合同制用工享有同等的權(quán)利。為了保護(hù)勞務(wù)派遣人員的合法權(quán)益，《勞動(dòng)合同法》明確了被派遣人員享有同工同酬的權(quán)利，規(guī)定了被派遣勞動(dòng)者權(quán)益受到損害的，由勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

《勞動(dòng)合同法》是一部保護(hù)勞資雙方合法權(quán)益的法律，它一方面規(guī)范了用工單位的合法用工，另一方面也充分體現(xiàn)了對用工單位用工權(quán)益的法律維護(hù)。各級用工單位通過貫徹落實(shí)《勞動(dòng)合同法》及其實(shí)施條例，在依法辦事、建立健全有效的規(guī)章制度、規(guī)范用工行為的同時(shí)，將會(huì)贏得更多的社會(huì)贊譽(yù)，為企業(yè)樹立良好的社會(huì)形象，引進(jìn)更多的優(yōu)秀人才。

參考文獻(xiàn)：

[1]《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》.2008年1月1日起施行.

[2]《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》.2008年9月18日起施行.

第9篇：勞動(dòng)法合同法范文

關(guān)鍵詞：同工同酬，反歧視，勞務(wù)派遣

引言

“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配方法。用工單位無同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。”這是自2013年7月1日起實(shí)施的新《勞動(dòng)合同法》第六十三條第一款的內(nèi)容。是我國在勞務(wù)派遣制度中進(jìn)一步細(xì)化強(qiáng)調(diào)同工同酬原則。

一、勞務(wù)派遣制度“同工同酬”之理論基礎(chǔ)

（一）勞動(dòng)者反歧視原則

同工同酬原則本質(zhì)上是勞動(dòng)法上反歧視原則中的一項(xiàng)內(nèi)容。各國對歧視含義的理解大致相同。英國《朗文法律詞典》對“歧視”的解釋為：對處于相同地位的個(gè)人或團(tuán)體給予不同的待遇。[ L.B.科爾森：《朗文法律詞典》，法律出版社2003年第一版，第135頁。]筆者總結(jié)“歧視”為非基于公平分類，針對特定類別的人，予以不平等的對待。就業(yè)歧視是指用人單位在招聘過程中或勞動(dòng)關(guān)系建立后，對招聘條件相同或相近的求職者或雇員基于某些與個(gè)人工作能力或工作崗位無關(guān)的因素，而不能給予其平等的就業(yè)機(jī)會(huì)或在工資、晉升、培訓(xùn)、崗位安排、解雇或勞動(dòng)條件與保護(hù)、社會(huì)保險(xiǎn)與福利等方面不能提供平等待遇，從而取消或損害求職者的平等就業(yè)權(quán)或雇員的平等待遇權(quán)的現(xiàn)象。[ 喻術(shù)紅：“就業(yè)歧視法律問題之比較研究”，載于《中國法學(xué)》2005年第1期。]

就業(yè)歧視人為地制造了人與人間的差異，形成不平等對待，這違反了人人平等的原則，破壞了勞動(dòng)平等，損害了勞動(dòng)者平等受待遇的權(quán)利。不利于保障人權(quán)，加劇貧富差距，不利于社會(huì)穩(wěn)定和諧，阻礙社會(huì)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步。天賦人權(quán)，人生而平等的價(jià)值觀念早已深入人心，因此平等原則和禁止歧視原則作為人權(quán)基本原則，早在國際立法上得到確認(rèn)。當(dāng)前反歧視原則在各國立法上都有規(guī)定。

（二）“同工同酬”的概念分析

我國《勞動(dòng)法》第46條規(guī)定：“同工同酬是指用人單位對于技術(shù)和勞動(dòng)熟悉程度相同的勞動(dòng)者在從事同種工作時(shí)，不分性別、年齡、民族、區(qū)域等差別，只要提供相同的勞動(dòng)量，就獲得相同的勞動(dòng)報(bào)酬。”該規(guī)定亦表明，勞動(dòng)者的工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則。又言之，只要?jiǎng)趧?dòng)者提供的勞動(dòng)數(shù)量和勞動(dòng)質(zhì)量相同，就應(yīng)當(dāng)給予相同的勞動(dòng)報(bào)酬。然而這一定義是模糊的，其中本來就包含著不確定的概念，對什么是“同種工作”，什么是“相同勞動(dòng)量”和什么是“勞動(dòng)報(bào)酬”并未作出解釋。

（三）勞務(wù)派遣制度與同工同酬

勞務(wù)派遣制度是指為規(guī)范勞務(wù)派遣現(xiàn)象制定的制度，是不同于一般勞動(dòng)合同和非全日制用工合同的第三種用工形式。勞務(wù)派遣是指勞動(dòng)者和勞務(wù)派遣單位簽訂勞動(dòng)合同，而實(shí)際上為用工單位工作的形式。這一形式有利于用工單位降低用工成本、便于用工管理、規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)。

勞務(wù)派遣工不同于用工單位正式的合同工，有個(gè)別名“臨時(shí)工”，往往他們和正式工從事相同的工作，卻不能享受相同的待遇，現(xiàn)實(shí)是不平等的工資、休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利，這是不符合同工同酬原則的，這也引發(fā)了許多勞動(dòng)糾紛，這就需要法律作出規(guī)范，要求用工單位貫徹落實(shí)同工同酬原則。有學(xué)者對此持不同觀點(diǎn)，他認(rèn)為要求勞務(wù)派遣用工實(shí)現(xiàn)同工同酬本身就是個(gè)“偽命題”，是個(gè)“不可能完成的任務(wù)”。[ 周國良：“關(guān)于勞務(wù)派遣同工同酬與三性認(rèn)定問題的思考”，載于《中國勞動(dòng)》2012年6月。]

二、勞務(wù)派遣制度同工同酬條款的立法背景

（一）勞務(wù)派遣制度的現(xiàn)實(shí)狀況

據(jù)全總勞務(wù)派遣問題調(diào)查組考察表明，我國勞務(wù)派遣工的數(shù)量一直在不斷增長，截止2011年，全國企業(yè)勞務(wù)派遣工占企業(yè)職工總數(shù)13.1%，約3700萬人。第三產(chǎn)業(yè)普遍使用勞務(wù)派遣；國有企業(yè)使用勞務(wù)派遣工的數(shù)量最多，占國有企業(yè)職工總數(shù)的16.2%；其中勞務(wù)派遣又以農(nóng)民工為主，他們大多從事一線崗位的工作。勞務(wù)派遣工的同工同酬問題突出，他們與正式工的收入差距少則30%，多則達(dá)四五倍，甚至更多，尤以電信、石油等行業(yè)，還有以其他的形式，比如年終獎(jiǎng)、降溫費(fèi)等各種福利補(bǔ)貼。[ 全總勞務(wù)派遣問題課題組：“當(dāng)前我國勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀調(diào)查”，載于《中國勞動(dòng)》2012年5月。]而勞務(wù)派遣工非但沒有這些“福利補(bǔ)貼”，用工單位還沒有為他們繳納社會(huì)保險(xiǎn)，使得他們的利益無法保障。

總之，當(dāng)前勞務(wù)派遣濫用情況在我國十分嚴(yán)重。勞務(wù)派遣問題實(shí)質(zhì)上是本應(yīng)作為補(bǔ)充性用工形式的勞務(wù)派遣，卻被濫用為低成本、歧視性、主流化的用工形式。在規(guī)模大、主流化與同工不同待遇之間，以同工不同酬為主要表現(xiàn)的同工不同待遇是更具有根本性的問題。因?yàn)橥げ煌觯艜?huì)誘使用工單位選擇勞務(wù)派遣來降低用工成本，從而導(dǎo)致勞務(wù)派遣的大規(guī)模和主流化。[ 王全興、楊浩楠：“試論勞務(wù)派遣中的同工同酬――兼評2012年《勞動(dòng)合同法修正案》”，載于《蘇州大學(xué)學(xué)報(bào)》2012年3月。]反之說，沒有勞務(wù)派遣工的同工不同酬，就不會(huì)勞務(wù)派遣工的大量濫用。

（二）舊《勞動(dòng)合同法》的缺陷

2008年的《勞動(dòng)合同法》第六十三條：被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。該條款沒有規(guī)定“勞務(wù)派遣工與同類崗位用工單位的勞動(dòng)者適用相同的勞動(dòng)報(bào)酬計(jì)算方法。”筆者認(rèn)為計(jì)算方法重于結(jié)果，因?yàn)榻Y(jié)果是定然的，比較難有針對性，然而每個(gè)勞動(dòng)者的工作時(shí)間不同，工作能力不同，所創(chuàng)造的價(jià)值也是不同的，因此，一個(gè)相同的計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬的方法更為合理有效，對勞動(dòng)者更為公平。并且沒有對“同類崗位”作出解釋。與之有關(guān)的還有第六十二條，規(guī)定了用工單位的義務(wù)，卻沒有明確說明是由勞務(wù)派遣單位還是由用工單位直接向被派遣勞動(dòng)者支付工資、加班費(fèi)以及其他福利？僅僅規(guī)定勞務(wù)派遣單位不得克扣勞動(dòng)報(bào)酬根本無法保證被派遣勞動(dòng)者及時(shí)足額獲得報(bào)酬。如果用工單位先支付給派遣單位，派遣單位再支付給派遣勞動(dòng)者就難以判斷是否同工同酬，也難以阻止派遣單位克扣被派遣勞動(dòng)者的報(bào)酬。[ 謝曾毅：“對《勞動(dòng)合同法》若干不足的反思”，載于《法學(xué)雜志》2007年第6期。]

三、勞務(wù)派遣同工同酬制度的現(xiàn)實(shí)解讀

要準(zhǔn)確理解勞務(wù)派遣同工同酬制度，我們就需要從內(nèi)容和實(shí)施兩個(gè)角度全面的解讀該法律規(guī)定，探究其立法意旨、具體含義還有司法裁判的困境。

（一）條款的內(nèi)容解讀

首先，第一句“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。”表明了立法者的態(tài)度，同時(shí)也說明了，被派遣勞動(dòng)者的確與用工單位的勞動(dòng)者身份不同，但不能夠因?yàn)樯矸莶煌缫暎还綄ΥＴ诖耍戎竿げ煌甑默F(xiàn)象。其次，第二句“用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配方法。”也有兩層含義，第一層說明“同工同酬”是勞動(dòng)法的一項(xiàng)基本原則，是勞動(dòng)立法和勞動(dòng)合同立法的指導(dǎo)思想和基本準(zhǔn)則之一；另一層說二者工作的崗位是同類的，比如都是同一級警衛(wèi)、都是安裝手機(jī)的工人等相同或同類的工作崗位，他們的勞動(dòng)報(bào)酬的計(jì)算方法應(yīng)當(dāng)是相同的。最后，第三句“用工單位無同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。”這說明最先比較的必須是在同一用工單位，如果同一用工單位沒有同類崗位的“正式工”，才可以參照用工單位所在地相同或者近似崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，需特別注意的是：參照的是近似崗位勞動(dòng)者的而不是勞務(wù)派遣工的。除此外，筆者認(rèn)為參照的不應(yīng)當(dāng)是固定的勞動(dòng)報(bào)酬數(shù)額，而應(yīng)當(dāng)是與勞務(wù)派遣工所在用工單位相同或近似的計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬的方式，再確定勞動(dòng)報(bào)酬數(shù)額。

（二）條款的實(shí)施解讀

新修改的條款比舊條款更加細(xì)化，相比較實(shí)施起來是增加了可實(shí)施性，但仍是有困難的，難以實(shí)施既有理論上的原因也有現(xiàn)實(shí)的原因。

理論上，從法律條文便可看出，其一，該法律規(guī)定從表象上看看似嚴(yán)苛，實(shí)質(zhì)上還存在缺陷。不僅如前所訴，包含在內(nèi)的法律概念模糊不清，而且相關(guān)立法部門也未做出恰當(dāng)解釋；而且與此相配套的一系列制度并沒有建立，缺乏資格準(zhǔn)入、行政許可、業(yè)務(wù)范圍審查、業(yè)務(wù)變更報(bào)批等程序的良好實(shí)施。其二，證明責(zé)任不明確，該條款沒有對用工單位和勞務(wù)派遣工的證明責(zé)任進(jìn)行分配，如果仍堅(jiān)持“誰主張誰舉證”的話，對勞務(wù)派遣工來說要維護(hù)自己的權(quán)利顯然是很困難的。

現(xiàn)實(shí)上，要落實(shí)貫徹同工同酬原則也是十分困難的。第一，我國目前呈現(xiàn)的是一般勞動(dòng)力市場供大于求，卻同時(shí)存在“民工荒”這樣的一個(gè)就業(yè)形勢，因此勞務(wù)派遣在我國需求還很大，故盡管同工不同酬，很多勞動(dòng)者也自愿加入勞務(wù)派遣中。第二，企業(yè)的趨利性，社會(huì)責(zé)任意識淺薄，大多用人單位就是為了同工不同酬而采用勞務(wù)派遣工，他們想盡辦法找法律的漏洞，規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)。第三，不光是在企業(yè)，在一些行政事業(yè)單位、行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位等非經(jīng)營性單位勞務(wù)派遣也是不斷增加。[ 鄭尚元：“不當(dāng)勞務(wù)派遣及其管制”，載于《法學(xué)家》2008年第2期。]部分行政部門或其附屬機(jī)構(gòu)直接經(jīng)營勞動(dòng)派遣業(yè)，形成“國有”勞動(dòng)派遣機(jī)構(gòu)，這些機(jī)構(gòu)大多與行政機(jī)構(gòu)有著千絲萬縷的關(guān)系，甚至，行政機(jī)構(gòu)從中提取相應(yīng)的利潤。[ 鄭尚元：“我國勞動(dòng)派遣現(xiàn)狀與勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)――兼談《勞動(dòng)合同法》（草案）中‘勞動(dòng)派遣’之立法規(guī)制”，載于《國家行政學(xué)院學(xué)報(bào)》2007年第2期。]這樣的本該維護(hù)公平，堅(jiān)持法治秩序的國家公立機(jī)關(guān)也為自己利益而去損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，往往遭遇這種，勞務(wù)派遣工“有冤無處可訴，有訴無人敢受，有受難以取勝”。

四、勞務(wù)派遣同工同酬制度的進(jìn)一步構(gòu)建與完善

（一）立法

在立法上，國家立法機(jī)關(guān)，應(yīng)當(dāng)對勞務(wù)派遣制度的規(guī)定再進(jìn)行完善。第一，對“同類崗位”、還有“工資收入”的范圍認(rèn)定確定化，對哪些工作可以使用勞務(wù)派遣應(yīng)進(jìn)行明確限定，不只是籠統(tǒng)的“臨時(shí)性、輔和替代性”工作；第二，對“同工同酬”的認(rèn)定也該有法定條件；第三，對濫用勞務(wù)派遣、違反勞務(wù)派遣制度的企業(yè)制定嚴(yán)格的責(zé)任，讓勞務(wù)派遣不再是用工單位規(guī)避勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)的選擇。第四，明確發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)，勞務(wù)派遣工、勞務(wù)派遣單位和用工單位間的證明責(zé)任，減輕勞務(wù)派遣工的證明責(zé)任；真正實(shí)現(xiàn)對弱者的保護(hù)。

（二）執(zhí)法

在執(zhí)法上，首先，勞務(wù)派遣登記機(jī)關(guān)須嚴(yán)格審查認(rèn)定勞務(wù)派遣單位，將不符合條件的企業(yè)擋在門外；其次，現(xiàn)我國從事勞動(dòng)執(zhí)法檢查的機(jī)構(gòu)主要為各級政府的勞動(dòng)行政主管部門，對已經(jīng)符合條件的勞務(wù)派遣單位，勞動(dòng)行政主管部門應(yīng)主動(dòng)履行自己的職責(zé)，定期檢查監(jiān)督勞務(wù)派遣單位；再次，還可以暗訪勞務(wù)派遣工的實(shí)際收入狀況，對侵害勞務(wù)派遣工的單位嚴(yán)格執(zhí)法，及時(shí)保護(hù)勞務(wù)派遣工的合法權(quán)益。

（三）司法

在司法上，由于立法沒有對同工同酬作出具體的，可操作性規(guī)定，當(dāng)同工同酬糾紛演變?yōu)闋幾h時(shí)，能動(dòng)解釋這一條款的責(zé)任就落在了裁判機(jī)構(gòu)身上。[ 柯菲菲、蔣彥龍、蔣天成：“勞務(wù)派遣工主張同工同酬的裁判困境分析”，載于《中國勞動(dòng)》2011年12月。]在司法實(shí)踐中，不同法院、法官對“同工同酬”的舉證責(zé)任分配不同，則用工單位和勞務(wù)派遣工舉證的便易程度就不同。從便于、推廣和更好的保護(hù)勞務(wù)派遣工的角度考慮，還有作為處于弱勢的勞動(dòng)者，用工單位舉證具有的先天優(yōu)勢，因此法官應(yīng)適當(dāng)加重用工單位的舉證責(zé)任，減輕勞務(wù)派遣工的舉證責(zé)任，勞務(wù)派遣工僅需提供初步的證據(jù)證明其同工不同酬即可。這樣才能鼓勵(lì)勞務(wù)派遣工積極維護(hù)自己的合法權(quán)益，實(shí)現(xiàn)真正的公平正義。

結(jié)語

雖然此次《勞動(dòng)合同法》對勞務(wù)派遣制沒有突破性變化，但整體是在進(jìn)步改善，更加傾向于保護(hù)勞務(wù)派遣工，要實(shí)現(xiàn)真正勞務(wù)派遣工的“同工同酬”，我國還有一段艱難的路要走。■

參考文獻(xiàn)

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【3】周國良：《關(guān)于勞務(wù)派遣同工同酬與三性認(rèn)定問題的思考》，載于《中國勞動(dòng)》2012年6月。

【4】全總勞務(wù)派遣問題課題組：《當(dāng)前我國勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀調(diào)查》，載于《中國勞動(dòng)》2012年5月。

【5】王全興、楊浩楠：《試論勞務(wù)派遣中的同工同酬――兼評2012年》，載于《蘇州大學(xué)學(xué)報(bào)》2012年3月。

【6】謝曾毅：《對若干不足的反思》，載于《法學(xué)雜志》2007年第6期。

【7】鄭尚元：《不當(dāng)勞務(wù)派遣及其管制》，載于《法學(xué)家》2008年第2期。

【8】鄭尚元：《我國勞動(dòng)派遣現(xiàn)狀與勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)――兼談《勞動(dòng)合同法》（草案）中‘勞動(dòng)派遣’之立法規(guī)制》，載于《國家行政學(xué)院學(xué)報(bào)》2007年第2期。

【9】 柯菲菲、蔣彥龍、蔣天成：《勞務(wù)派遣工主張同工同酬的裁判困境分析》，載于《中國勞動(dòng)》2011年12月。

【10】馮彥君：《同工同酬原則的困惑與反思》，載于《法商研究》2011年第2期。