企業(yè)招聘論文精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)招聘論文范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè)招聘；問(wèn)題；對(duì)策；分析

前言

企業(yè)人力資源部門在進(jìn)行人員招聘環(huán)節(jié)中，由于企業(yè)內(nèi)部管理問(wèn)題、招聘崗位的差別、招聘標(biāo)準(zhǔn)的制定存在著問(wèn)題，導(dǎo)致企業(yè)人員招聘過(guò)程中存在著很多問(wèn)題。這些問(wèn)題的存在，嚴(yán)重的阻礙著企業(yè)人員招聘活動(dòng)的拓展。因此，新時(shí)期，企業(yè)發(fā)展需要正視人員招聘環(huán)節(jié)存在的問(wèn)題，并且為其制定有針對(duì)性的對(duì)策，以促進(jìn)企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)長(zhǎng)效的發(fā)展。

一、人員招聘對(duì)于企業(yè)的影響

近年來(lái)，伴隨著經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)上企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越大。企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中能夠脫穎而出，并且實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)效的發(fā)展，一靠科技，二靠人才。當(dāng)企業(yè)具有先進(jìn)的技術(shù)體系后需要優(yōu)秀的人才來(lái)實(shí)現(xiàn)技術(shù)的人性化應(yīng)用，同時(shí)，當(dāng)優(yōu)秀的人才還能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展提供動(dòng)力。因此，從企業(yè)發(fā)展角度分析，人是不可忽視的因素。人才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，如何為企業(yè)提供專業(yè)的人才，是企業(yè)人力資源部門的工作重點(diǎn)。企業(yè)人力資源部門通過(guò)招聘工作為企業(yè)篩選出適合企業(yè)發(fā)展的人員，廣義上的企業(yè)人員招聘都是指企業(yè)為了發(fā)展，為了安置空缺的崗位，從企業(yè)外部吸收、挑選出合適的人力人員的過(guò)程。而狹義上，企業(yè)人員招聘是以企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，為公眾人員安置崗位，并且向企業(yè)外部有效的信息。對(duì)于企業(yè)人員招聘而言，招聘的過(guò)程十分復(fù)雜，人力資源部門一旦為企業(yè)招錯(cuò)人，將會(huì)導(dǎo)致人力資源浪費(fèi)，不利于企業(yè)發(fā)展。若企業(yè)人力資源部門能夠?yàn)槠髽I(yè)招聘到合適的人選，工作人員能夠在企業(yè)工作崗位上發(fā)揮出其優(yōu)勢(shì)，將會(huì)有效的促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，增加企業(yè)部門效能。由此可見，人員招聘對(duì)于企業(yè)的影響較大，所以企業(yè)人力資源部門需要在人員招聘環(huán)節(jié)中把好關(guān)，消除一切障礙。

二、XX企業(yè)招聘現(xiàn)狀分析

（一）XX企業(yè)背景

XX公司是上海市某建設(shè)集團(tuán)下的國(guó)有控股子公司，企業(yè)注冊(cè)資金6000萬(wàn)元，是長(zhǎng)三角地區(qū)實(shí)力比較強(qiáng)的企業(yè)之一。XX公司擁有現(xiàn)代化的企業(yè)組織機(jī)制，包含近百個(gè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)、投資單位、材料供應(yīng)基地，同時(shí)成立了人員勞務(wù)培訓(xùn)基地，企業(yè)人員隊(duì)伍保障體系比較健全。當(dāng)前，公司現(xiàn)有員工1500余人，高層管理者9人。

（二）XX企業(yè)招聘現(xiàn)狀

XX公司在進(jìn)行人員招聘中主要通過(guò)兩個(gè)方式實(shí)現(xiàn)，一是企業(yè)內(nèi)部招聘和企業(yè)外部招聘。在進(jìn)行內(nèi)部招聘環(huán)節(jié)中，企業(yè)部門主管想人力資源部門提出增加人員的需求，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)同意簽字之后，在企業(yè)各個(gè)部門中發(fā)放招聘信息，有意向的人員填寫內(nèi)部崗位調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表。當(dāng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)同意之后，人員可以上崗，并且做好原崗位交接工作。企業(yè)的外部招聘，各個(gè)部門向人力資源部門提出人員增加需求，人力資源根據(jù)各部門主管要求進(jìn)行招聘人數(shù)匯總。然后人力資源部門通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)招聘、校園招聘、人才市場(chǎng)等形式，進(jìn)行外部招聘。在對(duì)XX公司不同招聘形式情況進(jìn)行調(diào)查環(huán)節(jié)中，發(fā)現(xiàn)，XX公司在招聘高層管理者時(shí)，90%的錄用者都為企業(yè)高層任命，65%是技術(shù)人員也是高層管理者決定，89%的應(yīng)屆畢業(yè)生由人力資源部門直接錄取。人力資源部門雖然為企業(yè)招聘來(lái)工作人員，但是在重大崗位上缺乏決策權(quán)。

三、XX企業(yè)人員招聘中存在的問(wèn)題

XX公司人員招聘中存在著很多問(wèn)題，嚴(yán)重的阻礙著企業(yè)的發(fā)展，并且不利于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的提升。如，企業(yè)的招聘方式不科學(xué)，缺乏相應(yīng)的招聘標(biāo)準(zhǔn)，在招聘過(guò)程中缺乏專業(yè)的人力資源規(guī)劃體系。

（一）招聘標(biāo)準(zhǔn)缺乏

對(duì)XX公司的招聘標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，在公司某部門25人中調(diào)查“企業(yè)各個(gè)部門向人力資源部門提交招聘需求時(shí)，是否會(huì)明確界定對(duì)應(yīng)聘者的要求”，認(rèn)為“幾乎沒(méi)有”的人數(shù)占據(jù)總?cè)藬?shù)的4%，認(rèn)為“有一部分有”的人數(shù)占據(jù)總?cè)藬?shù)36%，認(rèn)為“大多數(shù)有”的人數(shù)占據(jù)總?cè)藬?shù)的40%，認(rèn)為“全部有”的人數(shù)占據(jù)總?cè)藬?shù)的20%。從以上調(diào)查中能夠看出，XX公司在進(jìn)行人員招聘環(huán)節(jié)中，能夠明確出空缺崗位的實(shí)際職責(zé)，但是對(duì)于招聘人員的能力素質(zhì)要求界定不明確。如，企業(yè)在招聘設(shè)計(jì)師時(shí)，人力資源部門對(duì)于設(shè)計(jì)師的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行限定，并且以這些信息為招聘標(biāo)準(zhǔn)，但是卻忽視了能夠真正衡量應(yīng)聘者能力素質(zhì)的要求，如設(shè)計(jì)時(shí)能否獨(dú)立完成一個(gè)較大的設(shè)計(jì)項(xiàng)目等。

（二）招聘過(guò)程缺乏專業(yè)的人力資源規(guī)劃

XX公司的人力資源招聘工作不能根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行人員招聘，只是根據(jù)各部門人員需求進(jìn)行招聘。在企業(yè)某干部門中又工作人員辭職后，人力資源部門在進(jìn)行人員招聘，這樣被動(dòng)的人員招聘方式遠(yuǎn)水不能解近渴，缺乏人力資源規(guī)劃，不利于企業(yè)發(fā)展。在企業(yè)缺乏系統(tǒng)性、動(dòng)態(tài)性的人力資源規(guī)劃背景下，人力資源部門難以實(shí)現(xiàn)對(duì)工作人員各方面的能力素質(zhì)進(jìn)行綜合的評(píng)定，只是急于向人員缺乏的部門提供新成員。這樣的方式完全違背了企業(yè)因崗定人的市場(chǎng)規(guī)則。

（三）招聘渠道選擇不當(dāng)

XX公司在進(jìn)行人員招聘環(huán)節(jié)中所能夠采取的渠道比較多，但是在實(shí)際招聘環(huán)節(jié)中，人力資源部門不能打開思維，與實(shí)際情況相互結(jié)合，考慮到招聘成本與實(shí)際效果的問(wèn)題。如，企業(yè)積極的參加校園招聘，經(jīng)常會(huì)去外地高校進(jìn)行招聘，所消耗的成本較大，但是卻不能有較好的收獲。而面向高校畢業(yè)生的招聘，企業(yè)可以借助互聯(lián)網(wǎng)招聘渠道，廣收學(xué)生的簡(jiǎn)歷，學(xué)生經(jīng)過(guò)網(wǎng)絡(luò)測(cè)試后在進(jìn)行面試的效果較好，而且該種招聘方式的成本較低。再如，在進(jìn)行高級(jí)設(shè)計(jì)師的招聘環(huán)節(jié)中，企業(yè)忽視了獵頭公司在人才挖掘中的作用，而在人才市場(chǎng)中進(jìn)行招聘，該種招聘方式效果甚微，并且挖掘不到合適的人才。

（四）人員篩選方式不科學(xué)

大部分企業(yè)在人員招聘環(huán)節(jié)中，所選擇的方法不科學(xué)，面試官常常通過(guò)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷信息來(lái)了解面前的應(yīng)聘者，而應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷信息都具有迷惑性，面試官不能從簡(jiǎn)歷信息中提取出有用的信息，最終導(dǎo)致對(duì)面試者作出錯(cuò)誤的判斷。XX公司的面試人員過(guò)分相信主觀判斷，不能對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行能力審核，使得企業(yè)不能招聘到適合的人才。從企業(yè)招聘的結(jié)構(gòu)上分析，XX公司招聘人員過(guò)于局限于面試的內(nèi)容、形式、程序、評(píng)價(jià)，而忽視了應(yīng)試者在企業(yè)崗位中的能力展現(xiàn)。

（五）就業(yè)歧視

就業(yè)歧視是當(dāng)今企業(yè)人力資源招聘環(huán)節(jié)中的普遍存在著的問(wèn)題，應(yīng)聘者的年齡、性別、學(xué)歷等都會(huì)成為企業(yè)拒人于千里之外的理由。在這些歧視下企業(yè)將會(huì)失去很多優(yōu)秀的人才。在XX公司人員招聘過(guò)程中，進(jìn)行有關(guān)于“員工招聘重視因素”的問(wèn)卷調(diào)查，72%的人認(rèn)為工作經(jīng)驗(yàn)比較關(guān)鍵，44%的人認(rèn)為工作技能重要，68%的人認(rèn)為年齡對(duì)工作的影響較大。56%的人認(rèn)為性別對(duì)工作的影響較大。84%的人認(rèn)為學(xué)歷決定工作。24%的人認(rèn)為健康因素較為重要。XX企業(yè)在進(jìn)行人員招聘環(huán)節(jié)中存在著較為嚴(yán)重的歧視，如在進(jìn)行工程設(shè)計(jì)師的招聘中，對(duì)女性設(shè)計(jì)師的歧視較大，原因是工程設(shè)計(jì)師需要進(jìn)入到施工現(xiàn)場(chǎng)中，考慮到女性身體素質(zhì)的問(wèn)題等，在該崗位的招聘上限男性。

四、XX企業(yè)人員招聘問(wèn)題完善對(duì)策

為了促進(jìn)XX公司發(fā)展，需要完善XX公司人員招聘環(huán)節(jié)中所存在的問(wèn)題。首先需要明確人員招聘的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)科學(xué)化的人力資源規(guī)劃；其次，細(xì)化招聘環(huán)節(jié)，提升招聘環(huán)節(jié)的科學(xué)性；再次，消除就業(yè)歧視，廣納賢士，提升崗位招聘的公正性，最后實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)招聘環(huán)節(jié)的評(píng)估與總結(jié)。

（一）明確人員招聘標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)在進(jìn)行人員招聘環(huán)節(jié)中，對(duì)于應(yīng)聘者的學(xué)歷、年齡、經(jīng)驗(yàn)等提出明確的要求，但是卻忽視了應(yīng)聘者的真實(shí)能力。人力資源部門為了滿足部門人員需求，在進(jìn)行招聘時(shí)過(guò)于執(zhí)行簡(jiǎn)歷標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致應(yīng)聘者走進(jìn)工作崗位而不能進(jìn)行獨(dú)立工作。為了優(yōu)化人力資源招聘標(biāo)準(zhǔn)，為企業(yè)挖掘到優(yōu)秀的人才，人力資源在制定人才招聘計(jì)劃的環(huán)節(jié)中需要人才需求部門技術(shù)人員建立聯(lián)系，一方面實(shí)現(xiàn)人才招取，另一方面保障人員可用。如，在XX公司中進(jìn)行建筑設(shè)計(jì)師的招聘過(guò)程中，當(dāng)某應(yīng)聘者能夠符合建筑設(shè)計(jì)碩士、2年工作經(jīng)驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)，但是招聘人員依然不能了解其實(shí)際設(shè)計(jì)能力，此時(shí)要求XX公司建筑設(shè)計(jì)部門專業(yè)人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行專業(yè)性的考試，以確定應(yīng)聘者的實(shí)際能力。

（二）實(shí)現(xiàn)科學(xué)的人力資源規(guī)劃

當(dāng)企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏的情況下，在實(shí)際招聘環(huán)節(jié)中將會(huì)比較被動(dòng)。企業(yè)人力資源部門不僅是為部門缺乏人才而進(jìn)行招聘，而是需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行有計(jì)劃有規(guī)律的人才招聘。人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對(duì)于企業(yè)發(fā)展壯大工作比較突出。在當(dāng)今企業(yè)發(fā)展形勢(shì)中，實(shí)現(xiàn)對(duì)人員招聘的規(guī)劃，需要組織發(fā)展的目標(biāo)進(jìn)行預(yù)測(cè)、估計(jì)、評(píng)價(jià)。對(duì)于企業(yè)的管理者而言，實(shí)現(xiàn)人力資源招聘規(guī)劃，實(shí)際上就是一個(gè)“摸清家底”的過(guò)程，人力資源部門在對(duì)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查的環(huán)節(jié)中，在人員招聘時(shí)能夠做到心中有數(shù)。不僅實(shí)現(xiàn)人員招聘崗位的確定，還能夠準(zhǔn)確把握招聘人員資源配置。當(dāng)組織比較了解人員的空缺、能力崗位現(xiàn)狀時(shí)，在對(duì)新成員的帶動(dòng)上將會(huì)比較主動(dòng)。

（三）細(xì)化招聘工作細(xì)節(jié)

企業(yè)人力資源部門不僅是企業(yè)人員招聘部門，還是代表著企業(yè)外在形象的部門。企業(yè)在進(jìn)行外部招聘過(guò)程中，一方面是企業(yè)人力Y源部門對(duì)應(yīng)聘者的能力素質(zhì)考量以及與實(shí)際工作崗位進(jìn)行匹配的過(guò)程，另一方面還是應(yīng)聘者通過(guò)人力資源部門的綜合素質(zhì)能力，了解企業(yè)形象的過(guò)程。對(duì)于企業(yè)而言，要想在人才市場(chǎng)上尋找到與企業(yè)發(fā)展相互適應(yīng)的人才，就需要強(qiáng)化人力資源部門工作，將企業(yè)的良好形象展現(xiàn)給應(yīng)聘者。人力資源部門的招聘細(xì)節(jié)決定著應(yīng)聘者對(duì)其評(píng)價(jià)以及認(rèn)可。招聘工作主要是通過(guò)收集簡(jiǎn)歷、面試、錄用等各個(gè)環(huán)節(jié)組成，企業(yè)在招聘人員時(shí)需要對(duì)時(shí)間的確定、地點(diǎn)、后續(xù)跟蹤等因素進(jìn)行充分考慮，對(duì)每一個(gè)應(yīng)聘人員負(fù)責(zé)，并且為應(yīng)聘者留下好的印象。通過(guò)企業(yè)形象維護(hù)的方式，降低企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)中的人才流失率。當(dāng)面試完成之后，人力資源部門還需要關(guān)注對(duì)應(yīng)聘者的后期跟蹤，根據(jù)應(yīng)聘者的實(shí)際需求以及企業(yè)發(fā)展需求，進(jìn)行人員與崗位之間的調(diào)配。

（四）提升招聘活動(dòng)的科學(xué)性

從XX公司人員招聘現(xiàn)狀調(diào)查中，能夠發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)招聘活動(dòng)開展中存在著招聘思想傳統(tǒng)，招聘方法不科學(xué)的問(wèn)題。新時(shí)期，信息技術(shù)高速發(fā)展，為了將企業(yè)在市場(chǎng)上進(jìn)行良好的宣傳，需要借助先進(jìn)的技術(shù)信息平臺(tái)，將企業(yè)宣傳度提升，為企業(yè)招聘到更多優(yōu)秀的人才。如，采取科學(xué)的企業(yè)文化宣傳，不僅吸引高校畢業(yè)生，還為學(xué)生提供與專業(yè)相關(guān)的崗位。建立學(xué)校與企業(yè)相互結(jié)合的“校企合作”學(xué)生實(shí)習(xí)機(jī)構(gòu)，提升招聘活動(dòng)的效能。XX公司為建筑類型的企業(yè)，那么人力資源部門在走進(jìn)高校進(jìn)行畢業(yè)生招聘時(shí)，可以根據(jù)學(xué)生的求職信息，為學(xué)生提供實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，在學(xué)生實(shí)習(xí)的過(guò)程中進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部競(jìng)聘。該種招聘方式具有一定的針對(duì)性，并且能夠提升企業(yè)員工入職率。

（五）提升招聘公正性，避免就業(yè)歧視

就業(yè)歧視的問(wèn)題將會(huì)削減企業(yè)大部分的應(yīng)聘者，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)效發(fā)展，促進(jìn)各個(gè)部門多元化發(fā)展，在滿足企業(yè)工作要求的基礎(chǔ)上，人力資源部門在進(jìn)行人才招聘環(huán)節(jié)中，需要打破傳統(tǒng)就業(yè)歧視的束縛，為有能力的人提供就業(yè)機(jī)會(huì)。而在企業(yè)中做到公平、公開、公正，就需要企業(yè)各個(gè)部門以及人力資源部門思想能夠與時(shí)俱進(jìn)，關(guān)注人才，而非個(gè)體特征。

（六）實(shí)現(xiàn)招聘活動(dòng)的評(píng)估總結(jié)

在XX公司招聘結(jié)束之后，缺乏對(duì)整個(gè)評(píng)估工作的總體評(píng)價(jià)，并且缺乏對(duì)成本投入與效應(yīng)核算的支出情況分析?？茖W(xué)有效的人員招聘需要建立比較完善的評(píng)價(jià)體系，才能夠優(yōu)化企業(yè)招聘結(jié)果，降低企業(yè)招聘成本。

五、結(jié)論

綜上所述，在本文對(duì)企業(yè)人員招聘中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，企業(yè)的招聘方式不科學(xué)，缺乏相應(yīng)的招聘標(biāo)準(zhǔn)，在招聘過(guò)程中缺乏專業(yè)的人力資源規(guī)劃體系。在招聘渠道選擇上，不能選擇適合企業(yè)現(xiàn)狀的招聘渠道，并且在人員篩選上也不科學(xué)。完善企業(yè)人力資源招聘，首先需要明確人員招聘的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)科學(xué)化的人力資源規(guī)劃；其次，細(xì)化招聘環(huán)節(jié)，提升招聘環(huán)節(jié)的科學(xué)性；再次，消除就業(yè)歧視，廣納賢士，提升崗位招聘的公正性，最后實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)招聘環(huán)節(jié)的評(píng)估與總結(jié)。

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第2篇：企業(yè)招聘論文范文

關(guān)鍵詞 人力資源 招聘風(fēng)險(xiǎn) 防范措施

國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使得我國(guó)的經(jīng)濟(jì)提升越來(lái)越快，隨之而來(lái)的是國(guó)民企業(yè)的人員招聘問(wèn)題，國(guó)民企業(yè)的招聘風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)也越來(lái)越高，風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)的提高會(huì)給國(guó)民企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)上的一定損失，這些損失包括隱性成本，再次招聘的成本，投資中浪費(fèi)的成本，訓(xùn)練員工的成本。2012年我國(guó)工商聯(lián)了《中國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)分析報(bào)告》，該分析報(bào)告中指出2012年9月份，登記注冊(cè)的民營(yíng)企業(yè)以及個(gè)體工商戶的人數(shù)已經(jīng)達(dá)到4900萬(wàn)家，其中就業(yè)的人員有16000多萬(wàn)人，根據(jù)統(tǒng)計(jì)我國(guó)全國(guó)的城鎮(zhèn)中的民營(yíng)企業(yè)為3/4的人提供了就業(yè)崗位。為此，本文分析探討了民營(yíng)企業(yè)在招聘的過(guò)程中所遇到的風(fēng)險(xiǎn)，提醒全國(guó)各地的企業(yè)務(wù)必要加強(qiáng)警惕性。

一、當(dāng)前企業(yè)人員招聘中所存在的風(fēng)險(xiǎn)

（一）招聘渠道選擇風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)在招聘人員時(shí)存在有招聘渠道選擇的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)招聘人員的渠道有多種多樣，其中主要的招聘渠道有網(wǎng)絡(luò)招聘、報(bào)紙招聘、媒體招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)以及熟人推薦招聘等等，這些招聘渠道都存在有風(fēng)險(xiǎn)，例如像用獵頭去攝取一些高端職位時(shí)，會(huì)出現(xiàn)獵頭對(duì)求職者“慣獵”的情況，從而增加企業(yè)招聘的風(fēng)險(xiǎn)，為企業(yè)招聘帶來(lái)更高的成本，情況嚴(yán)重時(shí)還有可能涉及企業(yè)的老工作人員的穩(wěn)定性。又像企業(yè)在招聘高層工作人員時(shí)，利用現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)進(jìn)行招聘，往往會(huì)讓潛在的求職人員認(rèn)為該企業(yè)的人力資源管理水平低下，還會(huì)讓企業(yè)增加成本，但最終還是得不到應(yīng)有的結(jié)果。

（二）員工招聘成本回報(bào)的風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)在招聘人員的過(guò)程中還會(huì)面臨著招聘成本得不到回報(bào)的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)為了招聘，會(huì)預(yù)先進(jìn)行估算在招聘的過(guò)程中所需要投入的成本，還會(huì)制定詳細(xì)的計(jì)劃，但若是企業(yè)在招聘的過(guò)程中受到風(fēng)險(xiǎn)，將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)投入的大量成本、人力以及時(shí)間受到損失，這就是企業(yè)員工招聘成本回報(bào)的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)在選擇人才的時(shí)候會(huì)花費(fèi)大量的成本，根據(jù)統(tǒng)計(jì)，在美國(guó)的企業(yè)為了甄選一名工作人員會(huì)花費(fèi)5萬(wàn)美元的成本，并且這些成本會(huì)隨著職位的升高而升高。企業(yè)的工作人員為企業(yè)的工作時(shí)間越久，則為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值就越多，但若是企業(yè)花高成本請(qǐng)來(lái)的人才不久之后離職將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重的損失。但若是企業(yè)花低成本前來(lái)的一位不適合企業(yè)工作的人員，將會(huì)嚴(yán)重的危害到企業(yè)在市場(chǎng)上的地位。

（三）錄用階段的風(fēng)險(xiǎn)分析

企業(yè)所招聘來(lái)的工作人員在錄用的過(guò)程中也會(huì)有風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生。企業(yè)會(huì)根據(jù)應(yīng)聘人員的申請(qǐng)表簡(jiǎn)歷來(lái)判斷是否錄用該工作人員，企業(yè)還會(huì)根據(jù)應(yīng)聘人員的面試情況來(lái)判斷該員工是否有能力擔(dān)任該工作。招應(yīng)聘人員在面試的過(guò)程中不要給考官留下刻板的、超級(jí)明星效應(yīng)、同類人偏差、暈輪效應(yīng)、關(guān)系的影響、投射作用、過(guò)嚴(yán)過(guò)寬等錯(cuò)誤，在面試的過(guò)程中，考官會(huì)根據(jù)應(yīng)聘人員的性格、情緒等因素來(lái)判斷。在選拔應(yīng)聘人員的過(guò)程中有多個(gè)步驟，這會(huì)使得考官容易出現(xiàn)缺乏對(duì)求職者的跟蹤情況，在選考官的時(shí)候也要有一定的標(biāo)準(zhǔn)，一定要讓經(jīng)驗(yàn)多、素質(zhì)高的考官來(lái)進(jìn)行面試，否則將會(huì)為招聘人員帶來(lái)負(fù)面影響。在應(yīng)聘的時(shí)候千萬(wàn)不要走一遍形式，否則將會(huì)為企業(yè)帶來(lái)無(wú)盡的風(fēng)險(xiǎn)。

二、企業(yè)防范招聘風(fēng)險(xiǎn)的對(duì)策

（一）合理地選擇招聘渠道

招聘渠道的選擇，對(duì)于企業(yè)減少招聘風(fēng)險(xiǎn)具有有效的作用。每一個(gè)招聘渠道都有著它的應(yīng)用，關(guān)鍵是如何去利用好該招聘渠道，企業(yè)的人事管理經(jīng)理要更好地去選擇一個(gè)渠道，要更多地考慮一個(gè)渠道的用途，判斷一個(gè)招聘渠道是否滿足企業(yè)的招聘需求，我們可以通過(guò)以下幾個(gè)特點(diǎn)來(lái)判斷：第一，要有可操作性，一個(gè)招聘渠道落實(shí)與現(xiàn)實(shí)脫軌，那么該招聘渠道對(duì)企業(yè)毫無(wú)作用。第二，要有良好的經(jīng)濟(jì)性。人事經(jīng)理在選擇一個(gè)渠道時(shí)要考慮該招聘渠道是否能夠?yàn)楣竟?jié)省成本。第三，要具有明確的目的性，擁有明確的目的性可以使得求職者加深該企業(yè)的印象。

在選擇企業(yè)招聘渠道的時(shí)候，應(yīng)該先考慮內(nèi)部的情況，后考慮企業(yè)外部的情況?？紤]內(nèi)部的情況指的是企業(yè)內(nèi)部人員對(duì)該工作崗位的向往，先對(duì)內(nèi)部人員進(jìn)行崗位的調(diào)整，再招聘外來(lái)人員填補(bǔ)空缺崗位。這樣的措施可以提高公司員工工作的積極性，更好更快地促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。目前企業(yè)的招聘渠道主要有：人才市場(chǎng)招聘會(huì)，校園內(nèi)部招聘會(huì)，熟人介紹，網(wǎng)絡(luò)招聘，媒體招聘廣告，企業(yè)內(nèi)部招聘等方式。

（二）企業(yè)要建立規(guī)范的內(nèi)部制度

企業(yè)可以依靠建立規(guī)范的內(nèi)部制度來(lái)防范招聘過(guò)程中產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)。應(yīng)聘到了合適崗位的人才使企業(yè)付出高成本的體現(xiàn)，在面試的過(guò)程中，要明確地規(guī)定應(yīng)聘的工資標(biāo)準(zhǔn)，工資標(biāo)準(zhǔn)可以依據(jù)工作崗位來(lái)劃分，工作能力高的人意味著可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)，則工資就高，工作能力低的人為企業(yè)創(chuàng)造的利潤(rùn)也低，則工資就偏低。這樣的標(biāo)準(zhǔn)可以激勵(lì)員工向高能力方向發(fā)展，同時(shí)推動(dòng)公司經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。以此規(guī)章制度對(duì)企業(yè)招聘錄用進(jìn)行約束，可以有效地對(duì)錄用新員工時(shí)產(chǎn)生的不確定因素給予相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)防范和制度保障。

（三）采用合理的用人標(biāo)準(zhǔn)和選拔方法

公司可以采用合理的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)留住人才，工作人員面對(duì)不同的工作有著不同的任務(wù)，面對(duì)不同樣的人才，企業(yè)要用不同的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)制約他們。制約他們的標(biāo)準(zhǔn)，可以根據(jù)工作的情況來(lái)分析，依據(jù)用人標(biāo)準(zhǔn)，再考慮選拔方法的優(yōu)缺點(diǎn)和適用性，同樣也有助于降低招聘帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。

三、結(jié)語(yǔ)

一個(gè)企業(yè)要想長(zhǎng)久地立足于市場(chǎng)，就不能吃發(fā)展財(cái)務(wù)上的管理，更要對(duì)招聘人員時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行管理。企業(yè)要明確地知道風(fēng)險(xiǎn)來(lái)源于哪里，這樣才能更好地預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。

（作者單位為大連百傲化學(xué)股份有限公司）

參考文獻(xiàn)

第3篇：企業(yè)招聘論文范文

[關(guān)鍵詞]人才素質(zhì)測(cè)評(píng)企業(yè)招聘應(yīng)用

人才素質(zhì)測(cè)評(píng)方法是指測(cè)評(píng)者采用科學(xué)方法收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域的表征信息，根據(jù)崗位需求及企業(yè)組織特性，運(yùn)用履歷判斷、答卷考試、心理測(cè)驗(yàn)、面試、情景模擬、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、觀察評(píng)定、業(yè)績(jī)考核等多種手段，對(duì)被測(cè)評(píng)者的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)的一種過(guò)程。它是建立在教育測(cè)量學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系。目前我國(guó)普遍應(yīng)用的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)方法有知識(shí)考試、面試、標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)和評(píng)價(jià)中心技術(shù)。我國(guó)許多企業(yè)業(yè)已把人才素質(zhì)測(cè)評(píng)方法應(yīng)用到人才招聘中，但由于目前剛處于起步階段，還存在著許多不足，為此，筆者具體分析了這一技術(shù)在我國(guó)企業(yè)招聘中的應(yīng)用現(xiàn)狀，并提出了幾點(diǎn)建議，希望對(duì)人力資源部門起到一定的借鑒作用。

一、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)在我國(guó)企業(yè)招聘中的作用

企業(yè)的發(fā)展離不開人才的支持，面對(duì)當(dāng)前企業(yè)對(duì)高層次、高素質(zhì)人才的需求和人才市場(chǎng)供大于求的現(xiàn)狀，人力資源部門把好進(jìn)人關(guān)，選好、選精所需的人才，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。把人才素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)招聘中，可以為其吸收人才提供科學(xué)的保證，其作用具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.全面獲取應(yīng)聘人員功能信息

人才素質(zhì)測(cè)評(píng)要通過(guò)知識(shí)考試、面試、標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)和評(píng)價(jià)技術(shù)中心等一系列的環(huán)節(jié)，通過(guò)這些環(huán)節(jié)不僅可以通過(guò)簡(jiǎn)歷等掌握應(yīng)聘人員的表面信息，而且可以通過(guò)交談、測(cè)試等了解隱藏信息，更加全面的獲取應(yīng)聘人員功能信息。

2.錄取人員更加標(biāo)準(zhǔn)化

各個(gè)企業(yè)根據(jù)自身不同的行業(yè)要求和崗位設(shè)置不同的人員評(píng)價(jià)指標(biāo)，并采用定量評(píng)價(jià)和定性評(píng)價(jià)相結(jié)合的方法，使人員錄取更加標(biāo)準(zhǔn)化。

3.避免主觀意識(shí)代替客觀依據(jù)

一般的人員招聘往往根據(jù)應(yīng)聘人員的經(jīng)歷和能力主觀判斷其是否適合崗位，缺乏科學(xué)根據(jù)，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)建立了一套客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使招聘變得科學(xué)合理。

二、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)在我國(guó)企業(yè)招聘中的應(yīng)用現(xiàn)狀分析

目前我國(guó)許多企業(yè)已引進(jìn)了人才素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)，但由于剛處于起步階段，從使用情況來(lái)看還存在著許多問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：第一，適用性較差。許多企業(yè)多采用西方或其他企業(yè)的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)方法或軟件，這些方法或軟件不能反映自身行業(yè)或崗位要求的特點(diǎn)，其測(cè)評(píng)的效度和信度大打折扣。第二，人才素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)置不合理。這些指標(biāo)可操作性不強(qiáng)，企業(yè)對(duì)某些指標(biāo)沒(méi)有作具體明確的說(shuō)明，模棱兩可，導(dǎo)致許多誤解產(chǎn)生。同時(shí)指標(biāo)沒(méi)有結(jié)合自身行業(yè)的特色，其設(shè)置幾乎適用于任何企業(yè)。另外，未及時(shí)根據(jù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的變化適時(shí)對(duì)指標(biāo)進(jìn)行修正，導(dǎo)致有些指標(biāo)已經(jīng)過(guò)時(shí)，不符合時(shí)代的要求。第三，測(cè)評(píng)人素質(zhì)偏低。實(shí)施人才測(cè)評(píng)需要教育測(cè)量學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)等多門學(xué)科知識(shí)。而目前我國(guó)企業(yè)經(jīng)過(guò)這種專門培養(yǎng)的人才極少。實(shí)際工作中人才測(cè)評(píng)人都由以前從事人事管理工作的人員直接進(jìn)行操作，導(dǎo)致人才測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性得不到保證。

三、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)在我國(guó)企業(yè)招聘中的對(duì)策研究

1.建立完備的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)理論體系

人才素質(zhì)測(cè)評(píng)中的知識(shí)考試通常采用測(cè)評(píng)量表。它是指用一組題目來(lái)度量，然后用各項(xiàng)題目的分?jǐn)?shù)或用一個(gè)總分來(lái)評(píng)價(jià)一個(gè)人的能力和素質(zhì)。要建立完備的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)理論體系，首先要慎重采用其他行業(yè)的測(cè)評(píng)量表，編制符合企業(yè)特色、崗位要求的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)量表。不同行業(yè)有其自身不同的特色，不同的崗位要求的能力也不盡相同，因此在編制測(cè)評(píng)量表時(shí)，要充分考慮行業(yè)特色、崗位特色。其次，建立完備的測(cè)評(píng)量表庫(kù)。廣泛聽取專家學(xué)者的建議，針對(duì)企業(yè)自身的特點(diǎn)和不同的崗位建立題庫(kù)，如企業(yè)銷售人員要建立性格測(cè)評(píng)量表、溝通能力測(cè)評(píng)量表等。最后，人力資源部指定專門負(fù)責(zé)人收集、修訂、編制測(cè)評(píng)量表。由于測(cè)評(píng)量表的工作量較大，并且隨著時(shí)間的推移、市場(chǎng)的發(fā)展會(huì)發(fā)生變化，而測(cè)評(píng)量表的建立又是招聘工作的基礎(chǔ)，所以人力資源部應(yīng)充分重視并指定專門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作。

2.加強(qiáng)石油企業(yè)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)隊(duì)伍建設(shè)

對(duì)人才素質(zhì)的評(píng)價(jià)涉及到行為科學(xué)、社會(huì)學(xué)、政治學(xué)、心理學(xué)、行政管理學(xué)及現(xiàn)代自然科學(xué)等，因此對(duì)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)隊(duì)伍的要求很高。我國(guó)企業(yè)在招聘中的評(píng)價(jià)隊(duì)伍一般是人力資源部，因此要加強(qiáng)人力資源部門的隊(duì)伍建設(shè)。第一，加強(qiáng)對(duì)人力資源部門人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的培訓(xùn)，培訓(xùn)要體現(xiàn)綜合性、先進(jìn)性、針對(duì)性、實(shí)用性，圍繞人才評(píng)價(jià)新理論、新技術(shù)、新成果，科學(xué)地設(shè)置必修課程和選修課程，使其熟悉和掌握各種人才測(cè)評(píng)方法。第二，加強(qiáng)測(cè)評(píng)人員的職業(yè)道德培養(yǎng)，遵守保密原則，杜絕人情招聘，禁止拉關(guān)系走后門，只有嚴(yán)格控制這種情況，才能使人才素質(zhì)測(cè)評(píng)名副其實(shí)，真正發(fā)揮其作用，否則再好的測(cè)評(píng)方法和技術(shù)也是枉然。

3.設(shè)置符合石油企業(yè)特色的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)

各個(gè)企業(yè)在設(shè)置人才素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，應(yīng)充分考慮各自的行業(yè)特色，根據(jù)部門、崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)設(shè)置科學(xué)合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)，同時(shí)也要考慮到經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的變化，不斷對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行修訂。

首先，人才素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)置要遵循科學(xué)性、操作性、針對(duì)性、明確性和精煉性的原則?？茖W(xué)性是指對(duì)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)進(jìn)行科學(xué)分解和量化，并務(wù)求科學(xué)合理、客觀公正、系統(tǒng)完整，為評(píng)價(jià)應(yīng)聘人員提供科學(xué)依據(jù)；操作性是指各項(xiàng)指標(biāo)等級(jí)設(shè)置合理、可操作性強(qiáng)；針對(duì)性是指根據(jù)測(cè)評(píng)的目的和對(duì)象來(lái)選擇相應(yīng)的指標(biāo)；明確性是指每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)要含義明確，界定清晰；精煉性要求措詞準(zhǔn)確簡(jiǎn)捷、清楚明了，能直觀反映被測(cè)人員素質(zhì)的特征。其次，企業(yè)應(yīng)針對(duì)各類人員的工作性質(zhì)、特點(diǎn)、職務(wù)、專業(yè)技術(shù)不同，選擇有效的測(cè)評(píng)指標(biāo)。指標(biāo)設(shè)置中不僅要有學(xué)歷、資歷、著作、論文等指標(biāo)，還要有工作能力、工作潛力、工作實(shí)際、繼續(xù)教育、計(jì)算機(jī)和外語(yǔ)水平等內(nèi)容。同時(shí)還應(yīng)該將創(chuàng)造思維能力、創(chuàng)造精神和品格、工作韌力等指標(biāo)納入設(shè)置范圍。第三，在測(cè)評(píng)指標(biāo)的制定過(guò)程中對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行反復(fù)論證、修訂，使其更加準(zhǔn)確、完善、可靠。修訂主要包括測(cè)評(píng)前修訂和測(cè)評(píng)后修訂。測(cè)評(píng)前修訂是指通過(guò)專家調(diào)查法，將所確定的指標(biāo)提交領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)術(shù)權(quán)威或?qū)＜視?huì)議，征求意見，修改、補(bǔ)充、完善測(cè)評(píng)指標(biāo)的內(nèi)容。測(cè)評(píng)后修訂是根據(jù)測(cè)評(píng)實(shí)踐的結(jié)果，確定哪些測(cè)評(píng)指標(biāo)是必要的，哪些測(cè)評(píng)指標(biāo)是可以省略和簡(jiǎn)化的。最后，合理設(shè)置各評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重。權(quán)重的確定可采用專家咨詢法和層次分析法。專家咨詢法是在定量和定性分析的基礎(chǔ)上，以打分等方式做出定量評(píng)價(jià)。層次分析法是指將決策問(wèn)題的有關(guān)元素分解成目標(biāo)、準(zhǔn)則、方案等層次，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行定性分析和定量分析的一種決策方法。

4.加強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘人員的品德測(cè)評(píng)

思想品德素質(zhì)是指人的思想觀念、政治觀念、倫理道德水平，也包括人的紀(jì)律觀念、法制觀念等，特別是指一個(gè)人的職業(yè)道德水平與信用水平。在充分強(qiáng)調(diào)思想品德素質(zhì)的今天，企業(yè)應(yīng)對(duì)其員工應(yīng)有嚴(yán)格的思想道德素質(zhì)要求，因此對(duì)應(yīng)聘人員也要進(jìn)行品德測(cè)試，品德測(cè)試應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：第一，確定品德測(cè)評(píng)要素。企業(yè)可根據(jù)國(guó)家對(duì)公務(wù)員的要求有針對(duì)性的選擇一些要素，如廉潔自律、敬業(yè)精神、責(zé)任心、誠(chéng)實(shí)、團(tuán)結(jié)群眾、樂(lè)于助人、奉公守法、正直、公正等，并對(duì)每一要素有明確的定義，使其具體化和明確化。第二，選擇合適的品德測(cè)試方法。建議企業(yè)采用量表測(cè)評(píng)法和主觀投射法。量表測(cè)評(píng)法是根據(jù)品德的內(nèi)容編制成等級(jí)量表，讓招聘者針對(duì)一個(gè)問(wèn)題對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行不同等級(jí)的評(píng)判，最終統(tǒng)計(jì)得出應(yīng)聘者在某一品德特性上的相應(yīng)的水平，并能夠同其他應(yīng)聘者進(jìn)行比較，找出他們?cè)谌后w中的相對(duì)位置。主觀投射法是事先設(shè)計(jì)一些材料，其中包括一些品德方面的問(wèn)題，通過(guò)應(yīng)聘者的不同反應(yīng)，了解他的品德態(tài)度及行為的可能性。

第4篇：企業(yè)招聘論文范文

關(guān)鍵詞：HR；用工選擇；有效；招聘

中圖分類號(hào)：F27文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

在人才市場(chǎng)活躍，企業(yè)發(fā)展迅速，“80后”、“90后”員工的管理特殊性，員工流動(dòng)性越來(lái)越大等背景下，HR（人力資源）部門在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中的地位和作用日漸顯現(xiàn)。對(duì)于企業(yè)HR們來(lái)說(shuō)，招聘效果的好壞直接影響到培訓(xùn)、考核、薪酬和員工關(guān)系等各個(gè)方面，所以越來(lái)越多的HR們把招聘作為萬(wàn)流之宗，視為工作的重中之重。

雖然重視程度提高了，但是實(shí)際情況是HR費(fèi)心費(fèi)力卻很難找到既符合企業(yè)核心價(jià)值觀與發(fā)展方向又業(yè)務(wù)精良的員工。很多時(shí)候，企業(yè)花費(fèi)了高價(jià)錢、動(dòng)用了大量的人力，甚至請(qǐng)知名的獵頭公司幫忙，結(jié)果卻事與愿違。往往經(jīng)過(guò)仔細(xì)挑選的新進(jìn)員工在用人部門卻表現(xiàn)平平，甚至“不得力”、“拖后腿”，得到的是用人部門的牢騷和抱怨。也有很多時(shí)候是用人部門滿意于新員工的能力，但是新進(jìn)員工卻因?yàn)楣咎峁┑臈l件和提升空間等原因，未滿試用期就離職，使得HR部門的工作功虧一簣。如何來(lái)解決這些現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題呢？首先我們要分析一下無(wú)效招聘的源頭在哪里，才能對(duì)癥下藥，找出解決的辦法。

企業(yè)招聘的目的是為公司發(fā)展儲(chǔ)備人才，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)招聘源于一下八種情況的人員需求：缺員的補(bǔ)充；突發(fā)的人員需求；為了確保公司所需的專門人員；為了確保新規(guī)劃事業(yè)的人員；當(dāng)公司管理階層需要擴(kuò)充之時(shí)；預(yù)選公司的經(jīng)營(yíng)者之時(shí)；公司對(duì)組織進(jìn)行調(diào)整；為了使公司的組織更具活性化，而必須導(dǎo)入外來(lái)的經(jīng)驗(yàn)者時(shí)。

無(wú)效招聘的第一個(gè)重要原因是：企業(yè)沒(méi)有獨(dú)立、系統(tǒng)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源招聘計(jì)劃，更沒(méi)有執(zhí)行保障能力。上述八種招聘需求根據(jù)其計(jì)劃性可大概歸納為兩種情況，即有計(jì)劃的招聘和突發(fā)性招聘。在最近的一次招聘有效性調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，44.25%的企業(yè)招聘工作根本沒(méi)有計(jì)劃，隨意性很強(qiáng)。除此之外，另有17%的企業(yè)盡管有招聘計(jì)劃，但是形同虛設(shè)，幾乎不能執(zhí)行。僅有低于10%的企業(yè)能夠根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略制定招聘計(jì)劃并且嚴(yán)格執(zhí)行。

第二個(gè)原因是：工作分析不精準(zhǔn)，HR人員不專業(yè)。在招聘工作中，HR需要花費(fèi)大量的時(shí)間篩選簡(jiǎn)歷。根據(jù)招聘職位的不同，企業(yè)每招聘一名員工前來(lái)應(yīng)聘的候選人數(shù)從2人至50人以上不等。如表1所示，如果招聘一個(gè)一般員工，HR需要從50人中挑選出5名備選對(duì)象。在大多數(shù)企業(yè)中，HR經(jīng)理對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)工作并不能“了如指掌”，在招聘中主要依靠業(yè)務(wù)部門提供的職位說(shuō)明書，而這些職位說(shuō)明書與實(shí)際需求的誤差很大，有的甚至在50%以上，所以HR人員費(fèi)盡心力挑選出的備選人員與用人部門所需要的人才可能要大相徑庭，當(dāng)然收效甚微。（表1）

第三個(gè)原因是：面試普遍以主觀判斷為主。很多企業(yè)篩選完簡(jiǎn)歷后，不采用任何的客觀評(píng)價(jià)工具對(duì)備選者進(jìn)行初試，而是直接進(jìn)入面試環(huán)節(jié)。面試方主要由用人部門領(lǐng)導(dǎo)和HR經(jīng)理組成。在面試過(guò)程中，主要靠用人部門領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷，HR經(jīng)理幾乎淪為面試工作中的“雞肋”，更不用說(shuō)360度評(píng)估了。這種僅憑主觀判斷來(lái)決定人員的錄用與否，目前在我國(guó)企業(yè)中十分普遍，自然造成招來(lái)的人員與理想人員不吻合，需要花大量的時(shí)間在工作中磨合的現(xiàn)象。更有甚者，用人部門領(lǐng)導(dǎo)的判斷不準(zhǔn)確或者存在個(gè)人偏差，會(huì)使企業(yè)喪失找到良將的機(jī)會(huì)。這對(duì)于企業(yè)和應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，都是巨大的損失。

當(dāng)然，有的企業(yè)存在因?yàn)榻?jīng)費(fèi)有限、招聘渠道狹窄、企業(yè)管理混亂等原因造成的招聘無(wú)效的情況，因?yàn)椴皇亲钪饕脑?，所以在此不進(jìn)行討論。通過(guò)對(duì)三個(gè)招聘失效原因的分析，我們了解到企業(yè)招聘是一個(gè)系統(tǒng)性、計(jì)劃性和執(zhí)行力很強(qiáng)的工作過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中必須掌握好以下幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)才能夠達(dá)到事半功倍的效果：

一、制定招聘計(jì)劃

作為一名專業(yè)的HR經(jīng)理，必須根據(jù)自己企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)和業(yè)務(wù)需要以及其他一些特點(diǎn)，擬定招聘計(jì)劃，并且確保計(jì)劃的執(zhí)行。

招聘計(jì)劃一般包括以下內(nèi)容：1、招聘人數(shù)；2、招聘對(duì)象范圍；3、應(yīng)聘人員的專業(yè)條件、文化程度、業(yè)務(wù)等級(jí)、技術(shù)職稱以及工作經(jīng)驗(yàn)等方面的要求；4、年齡、性別、健康程度等生理要求；5、職務(wù)和待遇；6、招聘時(shí)間、地點(diǎn)。

隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展和市場(chǎng)情況的不斷變化，招聘計(jì)劃不是一成不變的，而是需要進(jìn)行調(diào)整的。有的HR在工作中發(fā)現(xiàn)，隨著上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)思路的不斷變化或者市場(chǎng)情況變化，招聘計(jì)劃可能不斷調(diào)整，甚至重新制定，那么原來(lái)制定的招聘計(jì)劃就毫無(wú)意義了。其實(shí)不然，在實(shí)際工作中，完全顛覆性的制定新的招聘計(jì)劃只有企業(yè)發(fā)生重大事件或者緊急事件時(shí)才可能發(fā)生。通常情況下，只要我們制定的計(jì)劃切實(shí)符合企業(yè)的需要，只要適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行微調(diào)就可以完全勝任了。所以，制定合理的招聘計(jì)劃并且確保執(zhí)行是HR經(jīng)理必須做到的。

二、制定符合企業(yè)實(shí)際情況的職位說(shuō)明書

很多企業(yè)的職位說(shuō)明書是從其他企業(yè)COPY或者從網(wǎng)上DOWN來(lái)的，所以與公司的情況十分不符，甚至大相徑庭。隨著企業(yè)的發(fā)展和招聘需求的不斷擴(kuò)大，部門經(jīng)理或者職能副總成為職位說(shuō)明書的編寫者，他們雖然了解企業(yè)實(shí)際情況，但是在人力資源管理方面不專業(yè)，編寫時(shí)隨意性很強(qiáng)，不能系統(tǒng)的、具有發(fā)展的描述職位。一個(gè)專業(yè)的HR經(jīng)理應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，工作分析不是一個(gè)人的工作，而是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作。進(jìn)行工作分析時(shí)，應(yīng)該是團(tuán)隊(duì)工作的結(jié)果，這個(gè)團(tuán)隊(duì)包括：戰(zhàn)略制定者、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者、職能負(fù)責(zé)人、部門經(jīng)理、執(zhí)行具體計(jì)劃的員工以及專業(yè)的HR人員。市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)表明，越來(lái)越多的企業(yè)開始重視職位說(shuō)明書的編寫，有的公司甚至選擇專業(yè)的管理咨詢公司來(lái)組織企業(yè)團(tuán)隊(duì)編寫，這樣的工作分析會(huì)更接近企業(yè)實(shí)際需要，也能為企業(yè)招聘提供最有利的保障。

三、面試必須包括動(dòng)機(jī)分析、筆試和面試等環(huán)節(jié)，而不能依靠主觀判斷

動(dòng)機(jī)分析：欲得人才，除了考核相應(yīng)能力以外，必須分析其應(yīng)聘動(dòng)機(jī)。動(dòng)機(jī)決定行為方式，也決定了日后發(fā)展中的努力程度。

應(yīng)聘者的應(yīng)聘動(dòng)機(jī)大致分為三種：1、為改善目前工作環(huán)境或人際關(guān)系，試一試有無(wú)更好的機(jī)會(huì)；2、原有工作不順利或者實(shí)際生活有困難；3、完成自身的抱負(fù)和追求個(gè)人價(jià)值。一般而言，第三類應(yīng)聘者最適合創(chuàng)業(yè)，工作最為主動(dòng)、努力，而第二類應(yīng)聘者優(yōu)于第一類應(yīng)聘者。但是，企業(yè)是否能為第三類應(yīng)聘者提供理想的發(fā)展空間必須考慮在內(nèi)。否則，即使這類應(yīng)聘者入職，也很可能由于企業(yè)條件低于其理想狀態(tài)而很快離職。

筆試篩選：可以通過(guò)文化考試或?qū)I(yè)基礎(chǔ)理論考試進(jìn)行第一次篩選，考試應(yīng)區(qū)別不同的學(xué)歷、職位、專業(yè)及工作要求，分別命題。命題更應(yīng)注重分析和反應(yīng)能力的測(cè)試，可采用試卷式、論文式或答辯式。通過(guò)心理性格測(cè)試進(jìn)行第二次篩選。從心理學(xué)角度把價(jià)值觀、性格和舉止不符合企業(yè)要求的應(yīng)聘者篩選掉。

面試：是具有決定性的一關(guān)，是對(duì)應(yīng)聘者和面試者雙方能力要求較高的一步。面試官盡量采取客觀的手段和方法，才能選拔出綜合素質(zhì)和潛在能力較強(qiáng)的應(yīng)聘者。通常HR可以采用的方法有結(jié)構(gòu)化面試法和管理評(píng)價(jià)中心法。

結(jié)構(gòu)化面試又稱為固定模式型面試。它是由一系列連續(xù)向申請(qǐng)某個(gè)職位的求職者提出的與工作相關(guān)的問(wèn)題構(gòu)成。

結(jié)構(gòu)化面試一般包括四類問(wèn)題：1、情景問(wèn)題，即提出了一個(gè)假設(shè)的工作情景，以確定求職者在這種情況下的反應(yīng)；2、工作知識(shí)問(wèn)題，探索求職者與工作的知識(shí)，這些問(wèn)題既可能與基本教育技能有關(guān)，也可能與復(fù)雜的科學(xué)或管理技能有關(guān)；3、工作樣本模擬問(wèn)題，包括一種場(chǎng)景，在該場(chǎng)景中要求求職者實(shí)際完成一項(xiàng)樣本任務(wù)，當(dāng)這種做法不可行時(shí)，可以采取關(guān)鍵工作內(nèi)容模擬；4、工作要求問(wèn)題，意在確定求職者是否愿意適應(yīng)工作要求。

使用結(jié)構(gòu)化面試由于減少了非結(jié)構(gòu)化面試的主觀性，從而提高了面試的可靠性和準(zhǔn)確性。此外，由于所有申請(qǐng)某個(gè)職位的求職者都是同樣的應(yīng)試題目，所以對(duì)求職者的評(píng)價(jià)可以做到客觀、公正。

管理評(píng)價(jià)中心法適用于評(píng)價(jià)、考核和選拔管理人員，該方法的核心手段是情景模擬測(cè)試，即把應(yīng)試者置于模擬的工作情境中，讓他們進(jìn)行某些規(guī)定的工作或活動(dòng)，面試者對(duì)他們的行為表現(xiàn)作出觀察和評(píng)價(jià)，以此作為鑒定、選拔管理者的依據(jù)。評(píng)價(jià)中心技術(shù)的主要形式有：文件簍測(cè)試、無(wú)主席小組討論、商業(yè)游戲、報(bào)告會(huì)和案例分析。

管理評(píng)價(jià)中心法于上世紀(jì)50年代由美國(guó)AT&T公司開始采用，目前在國(guó)內(nèi)外各大公司招聘、選拔管理者時(shí)已經(jīng)十分普遍了。

綜上所述，制定并執(zhí)行切實(shí)可行的招聘計(jì)劃，根據(jù)符合企業(yè)實(shí)情的工作分析，用公正、客觀、科學(xué)的面試方法來(lái)選拔人才是保障人才招聘有效的幾項(xiàng)技巧。在實(shí)際招聘過(guò)程中，將這幾個(gè)環(huán)節(jié)靈活運(yùn)用到企業(yè)的實(shí)際情況中，既是成為一名專業(yè)HR經(jīng)理的必修課，也是企業(yè)以較低的成本招聘到符合企業(yè)核心價(jià)值觀人才的保障。

（作者單位：大連友誼集團(tuán)）

主要參考文獻(xiàn)：

第5篇：企業(yè)招聘論文范文

論文摘要：在全球化背景下，企業(yè)的外語(yǔ)競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)企業(yè)短期目標(biāo)和長(zhǎng)期發(fā)展都非常重要。招聘過(guò)程是從源頭控制員工英語(yǔ)能力，打造外語(yǔ)競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段之一。對(duì)當(dāng)前企業(yè)招聘中外語(yǔ)能力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)存在的誤區(qū)進(jìn)行了分析，并為實(shí)現(xiàn)不同目標(biāo)層次的外語(yǔ)競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)提出了不同的解決方案。

隨著全球化步伐的加快，大量外國(guó)企業(yè)進(jìn)入中國(guó)，同時(shí)大量的中國(guó)企業(yè)也走向世界。在這種環(huán)境下，作為通用商務(wù)交流語(yǔ)言的英語(yǔ)的重要性與日俱增。如果把一家企業(yè)所有員工的整體外語(yǔ)能力視為其外語(yǔ)競(jìng)爭(zhēng)力，那么這種外語(yǔ)競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)于把握商業(yè)機(jī)會(huì)、展開商業(yè)活動(dòng)等日常工作的重要性不言而喻。更重要的是，外語(yǔ)競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)企業(yè)的發(fā)展?jié)摿σ灿芯薮蟮挠绊憽](méi)有強(qiáng)有力的外語(yǔ)競(jìng)爭(zhēng)力，任何一家企業(yè)都不可能在未來(lái)的國(guó)際市場(chǎng)中占有一席之地。現(xiàn)在無(wú)論外資企業(yè)還是本土企業(yè)都注意到了外語(yǔ)的重要性，并采取措施提升企業(yè)自身的外語(yǔ)競(jìng)爭(zhēng)力。雖然員工培訓(xùn)是重要的方法之一，但是在招聘環(huán)節(jié)中把握對(duì)外語(yǔ)的要求，尤其是英語(yǔ)的要求，無(wú)疑已成為首選。本文首先總結(jié)針對(duì)企業(yè)外語(yǔ)競(jìng)爭(zhēng)力的研究結(jié)果，然后描述當(dāng)前企業(yè)招聘過(guò)程中英語(yǔ)評(píng)價(jià)方式并分析其得失，最后提出一些建議供企業(yè)管理者參考。

1企業(yè)外語(yǔ)競(jìng)爭(zhēng)力的研究綜述

關(guān)于企業(yè)外語(yǔ)競(jìng)爭(zhēng)力的研究主要集中于外語(yǔ)教學(xué)研究和企業(yè)管理研究?jī)纱箢I(lǐng)域，并以前者為主。肖坤學(xué)(2001)針對(duì)世界經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢(shì)，分析了新時(shí)期企業(yè)對(duì)外語(yǔ)人才需求的變化、外語(yǔ)人才培養(yǎng)所面臨的挑戰(zhàn)及當(dāng)前外語(yǔ)教育所應(yīng)采取的對(duì)策。Clowes(1994)運(yùn)用文獻(xiàn)回顧、問(wèn)卷調(diào)查和深度訪談等方法，調(diào)查了企業(yè)為什么需要外語(yǔ)和在什么情況下需要外語(yǔ)等問(wèn)題，并提供了翔實(shí)的現(xiàn)實(shí)資料。王曉平(2004)分析了職業(yè)外語(yǔ)培訓(xùn)的形式、目的、功能，詳細(xì)闡述了職業(yè)外語(yǔ)培訓(xùn)的重要性和緊迫性。另外，也有學(xué)者從文化的角度研究企業(yè)對(duì)外語(yǔ)的需要。張式君等(2004)依據(jù)文化學(xué)理論，分析了跨文化教育在涉外企業(yè)員工英語(yǔ)培訓(xùn)中的重要內(nèi)容，并且指出，加強(qiáng)對(duì)員工的跨文化教育，不僅有利于了解中西文化差異，促進(jìn)企業(yè)跨文化的溝通與交流，而且能夠更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的營(yíng)銷目標(biāo)，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成效。打造企業(yè)外語(yǔ)競(jìng)爭(zhēng)力的問(wèn)題也引起了一部分企業(yè)管理研究者的注意。Yuan等學(xué)者(2006)通過(guò)對(duì)酒店業(yè)的招聘人員、學(xué)生和經(jīng)理進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，探討了外語(yǔ)能力對(duì)將從事酒店業(yè)的畢業(yè)生的重要性。Swift(1991)研究了國(guó)際營(yíng)銷中的語(yǔ)言運(yùn)用和語(yǔ)言障礙現(xiàn)象，指出外語(yǔ)可以為從事國(guó)際營(yíng)銷者提供多方面的幫助。王孝存(2003)介紹了一項(xiàng)針對(duì)歐洲企業(yè)的外語(yǔ)使用情況的調(diào)查，指出語(yǔ)言壁壘會(huì)影響企業(yè)發(fā)展，建議我國(guó)企業(yè)應(yīng)從戰(zhàn)略高度考慮語(yǔ)言的價(jià)值，制定企業(yè)語(yǔ)言資源計(jì)劃。

可以看出，盡管目前我國(guó)關(guān)于企業(yè)外語(yǔ)競(jìng)爭(zhēng)力的研究尚處于起步階段，但教育界已經(jīng)意識(shí)到了為企業(yè)培養(yǎng)外語(yǔ)人才的重要性，并在教學(xué)目標(biāo)、手段、材料等方面進(jìn)行了有益的探討。不可否認(rèn)，來(lái)自企業(yè)管理研究者的研究相對(duì)較少，這說(shuō)明這一問(wèn)題尚未引起這部分研究者的廣泛關(guān)注。

2企業(yè)招聘中英語(yǔ)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

由于企業(yè)管理者對(duì)語(yǔ)言評(píng)價(jià)缺少系統(tǒng)的了解，制定的招聘標(biāo)準(zhǔn)通常都非常簡(jiǎn)單、直觀。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)招聘廣告中對(duì)英語(yǔ)能力要求主要以三種形式出現(xiàn)：

第一，描述型。即對(duì)應(yīng)聘人員應(yīng)具備的外語(yǔ)水平進(jìn)行描述。如富士康精密組件有限公司招聘6Sigma工程師的要求是“英語(yǔ)優(yōu)秀”，招聘翻譯人員的要求是“英語(yǔ)精通”。易初蓮花在招聘中提出“英語(yǔ)良好”或者“英語(yǔ)一般”的要求。

第二，證書型。即規(guī)定應(yīng)聘人員必須獲得某種外語(yǔ)水平證書。如豐田汽車公司對(duì)大部分職位提出“英語(yǔ)四級(jí)以上”，對(duì)個(gè)別職位提出“日語(yǔ)二級(jí)+英語(yǔ)四級(jí)”的要求。出于方便的考慮，目前企業(yè)要求的外語(yǔ)證書主要是國(guó)內(nèi)的一些外語(yǔ)水平考試，尤其以大學(xué)英語(yǔ)四、六級(jí)證書為主。

第三，證書加描述型。先明確應(yīng)聘者必須具有的外語(yǔ)水平證書，然后再對(duì)能力水平加以描述。比如大連日立機(jī)械設(shè)備有限公司提出的要求是“英語(yǔ)四級(jí)以上，能夠熟練閱讀相關(guān)資料”等。上述三種模式其實(shí)只涉及兩類評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，即外語(yǔ)水平證書和能力水平描述。能力水平描述為主觀描述缺少具體可靠的依據(jù)，難以保證評(píng)價(jià)的信度，因此本文不打算對(duì)此類評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)作過(guò)多分析，而是重點(diǎn)分析當(dāng)前企業(yè)普遍使用的四六級(jí)證書和四八級(jí)證書評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。要分析對(duì)某一考試分?jǐn)?shù)使用的合理性，有必要引入測(cè)試效度的概念，即將考試分?jǐn)?shù)用于特定用途的合理程度。效度考察的不是考試本身的質(zhì)量，而是分?jǐn)?shù)解釋及使用的質(zhì)量。只有充分了解某一考試測(cè)量的實(shí)際能力，才能確保分?jǐn)?shù)使用的效度。

2．1四六級(jí)證書

四六級(jí)證書是指考生在通過(guò)大學(xué)英語(yǔ)四級(jí)考試和六級(jí)考試(以下簡(jiǎn)稱CET)后得到的證書。就目的而言，CET是一項(xiàng)全國(guó)性的教學(xué)考試，目的是推動(dòng)大學(xué)英語(yǔ)教學(xué)大綱的貫徹與執(zhí)行，提高我國(guó)大學(xué)英語(yǔ)課程的教學(xué)質(zhì)量服務(wù)(楊惠中&Weir，1998)。而根據(jù)大綱規(guī)定：“大學(xué)英語(yǔ)教學(xué)的目的是培養(yǎng)學(xué)生具有較強(qiáng)的閱讀能力，一定的聽的能力和譯的能力，以及初步的寫和說(shuō)的能力，使學(xué)生能以英語(yǔ)為工具，獲取專業(yè)所需要的信息，并為進(jìn)一步提高英語(yǔ)水平打下較好的基礎(chǔ)”(大學(xué)英語(yǔ)教學(xué)大綱修訂工作組，1999)。這表明，CET的服務(wù)對(duì)象是高校非英語(yǔ)專業(yè)的學(xué)生，主要目的是監(jiān)督并考察各校執(zhí)行教學(xué)大綱的情況，為教育主管部門和教學(xué)單位提供反饋信息。依據(jù)教學(xué)大綱，CET的考查目標(biāo)是以讀為主，聽、譯次之，寫、說(shuō)最后，這與企業(yè)中聽說(shuō)為主，寫譯次之，閱讀最次的需求明顯有較大差距。另外，由于大部分考生只能參加筆試部分的測(cè)試，而該試卷構(gòu)成中都以考查語(yǔ)法、詞匯等語(yǔ)言知識(shí)為主，且選擇題的比重占到近70％，因此該試卷在很大程度上并不能直接檢測(cè)考生的實(shí)際交際能力(韓寶成，2002；蔡基剛，2005)。第三，由于CET的考生來(lái)自各種不同專業(yè)背景，命題者不會(huì)過(guò)多涉及商業(yè)領(lǐng)域的話題，專門考察考生商務(wù)環(huán)境中的交流能力?；谶@三個(gè)原因，CET證書只能說(shuō)明考生有很強(qiáng)的閱讀能力和一定的語(yǔ)法詞匯知識(shí)，但不能證明其外語(yǔ)交流水平較高，已經(jīng)達(dá)到了商務(wù)環(huán)境中交流的各項(xiàng)要求，因此這樣做違背了分?jǐn)?shù)使用效度原則。近年來(lái)，CET考試受到了當(dāng)然的追捧，也并非不關(guān)注英語(yǔ)的實(shí)際交際功能。自1999年開始，考試委員會(huì)開始在全國(guó)推行口語(yǔ)考試，目前已經(jīng)在28個(gè)省34個(gè)城市設(shè)立了考點(diǎn)。這一考試的目的之一是推動(dòng)高校英語(yǔ)的口語(yǔ)教學(xué)，激發(fā)考生學(xué)習(xí)口語(yǔ)的興趣。但是由于這一考試的門檻很高(四級(jí)550分以上、六級(jí)520分以上)，能夠參加并通過(guò)該考試的人數(shù)占所有學(xué)生的比例并不高，而且這可能會(huì)使很多考生產(chǎn)生流利運(yùn)用口語(yǔ)高不可攀的想法。值得關(guān)注的是，教育部自2004年啟動(dòng)了CET改革項(xiàng)目，并于2007年先后在全國(guó)范圍內(nèi)實(shí)施新的CET考試題型。此次改革的目的之一就是突出加強(qiáng)對(duì)學(xué)生英語(yǔ)綜合應(yīng)用能力，特別是聽說(shuō)能力的測(cè)試，而且主觀題的比例比以前有大幅度上升。毋庸置疑，這些改革措施說(shuō)明這一考試也在不斷地進(jìn)行自我調(diào)整，以滿足社會(huì)，包括企業(yè)對(duì)外語(yǔ)能力評(píng)價(jià)的要求，所以新題型的考試結(jié)果應(yīng)該能夠比原有題型提供更多的參考價(jià)值。但是新題型實(shí)施還不到一年，它是否真能準(zhǔn)確檢驗(yàn)考生的英語(yǔ)運(yùn)用能力，現(xiàn)在還缺乏事實(shí)證據(jù)。而且無(wú)論是學(xué)校、考生還是企業(yè)方面都應(yīng)該意識(shí)到，只要CET教學(xué)考試的性質(zhì)不變，就不能直接用它的分?jǐn)?shù)來(lái)解釋考生在商務(wù)環(huán)境中的英語(yǔ)交流水平。

2．2英語(yǔ)專業(yè)四八級(jí)證書

四八級(jí)證書是英語(yǔ)專業(yè)學(xué)生在通過(guò)高校英語(yǔ)專業(yè)四級(jí)、八級(jí)考試(以下簡(jiǎn)稱TEM)后獲得的證書。TEM的目的是全面檢查英語(yǔ)專業(yè)學(xué)生在不同教學(xué)階段是否達(dá)到教學(xué)大綱所規(guī)定的各項(xiàng)要求，是評(píng)估教學(xué)質(zhì)量的一種手段，可以促進(jìn)大綱的進(jìn)一步貫徹，提高教學(xué)質(zhì)量。而教學(xué)大綱規(guī)定，“英語(yǔ)專業(yè)培養(yǎng)具有扎實(shí)的英語(yǔ)語(yǔ)言基礎(chǔ)和廣博的文化知識(shí)，并能熟練地運(yùn)用英語(yǔ)在外事、教育、經(jīng)貿(mào)等部門從事翻譯、教學(xué)、管理、研究等工作的復(fù)合型英語(yǔ)人才(高校英語(yǔ)專業(yè)四級(jí)考試大綱修訂小組，2004；高校英語(yǔ)專業(yè)八級(jí)考試大綱修訂小組，2004)。

由于以上原因，TEM也不適于作為企業(yè)評(píng)價(jià)英語(yǔ)溝通能力的工具。TEM四級(jí)重點(diǎn)是測(cè)試學(xué)生的語(yǔ)法、詞匯等語(yǔ)言知識(shí)，并不是完全檢測(cè)考生的交際能力。TEM八級(jí)則注重從語(yǔ)言、文學(xué)、文化等方面選取材料，商務(wù)方面的內(nèi)容涉及較少。因此，TEM成績(jī)盡管可以較好地考察學(xué)生英語(yǔ)專業(yè)知識(shí)的掌握水平，卻不能有效地反映商務(wù)環(huán)境下的英語(yǔ)溝通能力。

綜上所述，CET四六級(jí)和TEM四八級(jí)的主要測(cè)試目的是檢查英語(yǔ)教學(xué)情況，而不是考生運(yùn)用英語(yǔ)進(jìn)行商務(wù)溝通的能力。盡管這兩組考試可以考察學(xué)生的總體英語(yǔ)水平，而且這種水平確實(shí)是構(gòu)成英語(yǔ)商務(wù)溝通的基礎(chǔ)，但是把這些考試的分?jǐn)?shù)直接用于員工招聘，并作為唯一的評(píng)價(jià)依據(jù)，卻是對(duì)分?jǐn)?shù)的誤用，屬于效度極低的分?jǐn)?shù)解釋。

3建立科學(xué)的評(píng)價(jià)模式

企業(yè)若想建立科學(xué)的外語(yǔ)能力評(píng)價(jià)體系，首先必須對(duì)自己所需的能力進(jìn)行清楚地定義。毛嘉薇(2007)提出了“英語(yǔ)語(yǔ)言能力+商務(wù)和管理相關(guān)技術(shù)”的模式，認(rèn)為高校應(yīng)該在教學(xué)中同時(shí)注重這兩個(gè)方面的培養(yǎng)。于虹音(2006)則強(qiáng)調(diào)跨文化交際能力的重要作用，認(rèn)為僅靠“語(yǔ)言能力+專業(yè)知識(shí)”的模式尚不足以解決問(wèn)題。項(xiàng)保華和劉麗珍(2007)提出的企業(yè)文化測(cè)量當(dāng)中自然也包含以外語(yǔ)為基礎(chǔ)進(jìn)行跨文化交際的能力。這些研究雖然著眼于改進(jìn)高校教學(xué)，但是他們提出的能力模型對(duì)企業(yè)管理者具有很好的借鑒意義。據(jù)此我們可以得出企業(yè)的外語(yǔ)交際能力至少是一個(gè)三元結(jié)構(gòu)(圖1)。

圖1企業(yè)外語(yǔ)交際能力三元結(jié)構(gòu)由此可見，CET和TEM只能測(cè)試其中的三分之一，所以不適于作為選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)，而獨(dú)立開發(fā)一個(gè)準(zhǔn)確測(cè)量上述三個(gè)因素的考試，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)也是沒(méi)必要的。企業(yè)應(yīng)該充分利用現(xiàn)有社會(huì)資源，通過(guò)與專業(yè)測(cè)試機(jī)構(gòu)合作來(lái)化解這一難題。具體來(lái)說(shuō)，就是選取恰當(dāng)?shù)纳鐣?huì)化考試，或者與社會(huì)機(jī)構(gòu)合作開發(fā)個(gè)性化的考試，來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)應(yīng)聘人員的外語(yǔ)交際能力的有效評(píng)價(jià)。

3．1商務(wù)目的的入覘模社會(huì)化考試客觀地看，選用CET或者TEM作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的思路是lJ咱的，只是選取的考試不太合適。目前在我國(guó)，町供企業(yè)選擇的此類考試有美國(guó)ETS(EducationalTestingService)開發(fā)的“托業(yè)”考試和英國(guó)劍橋大學(xué)開發(fā)的“商務(wù)英語(yǔ)證書”考試。托業(yè)考試是TOEIC(TestofEnglishforInternationalCommunication)的音譯，即國(guó)際交流用途英語(yǔ)考試。這項(xiàng)考試主要用于測(cè)試母語(yǔ)非英語(yǔ)人員在國(guó)際工作環(huán)境中英語(yǔ)交流的能力。國(guó)內(nèi)考試主要以筆試為主，但是托業(yè)考試借助互聯(lián)網(wǎng)，采用IBT(Interne—basedTest)的方式，對(duì)聽說(shuō)讀寫進(jìn)行全方位的考察。測(cè)試內(nèi)容以真實(shí)商務(wù)交流情景為基礎(chǔ)進(jìn)行開發(fā)，體現(xiàn)最新的商務(wù)交流趨勢(shì)?？荚嚨乃膫€(gè)項(xiàng)目分別評(píng)分，成績(jī)單上不僅注明各個(gè)項(xiàng)目的得分，而且為招聘單位提供具體的能力解釋，對(duì)該考生在商務(wù)環(huán)境中的各項(xiàng)交流能力作詳細(xì)描述，因此非常符合企業(yè)的需求。商務(wù)英語(yǔ)證書考試，即“BusinessEnglishCertiifcates”(以下簡(jiǎn)稱BEC)，注重考查考生在實(shí)際工作環(huán)境中用英語(yǔ)解決問(wèn)題的能力。該考試分初、中、高三個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)不同的交際能力；三個(gè)等級(jí)考試中同樣由聽說(shuō)讀寫四個(gè)部分構(gòu)成；考試結(jié)果分為優(yōu)秀(PasswithMerit)、通過(guò)(Pass)、稍低于及格線(NarrowlyFail)以及不及格(Fail)，同時(shí)成績(jī)單的背面會(huì)對(duì)考生的表現(xiàn)作出優(yōu)秀(Exceptiona1)、良好(Good)、可以接受(Borderline)以及較差(Weak)之類的簡(jiǎn)單評(píng)價(jià)。由于源自英國(guó)的語(yǔ)言測(cè)試大多以主觀題為主，用改寫、簡(jiǎn)答等形式要求考生自己作答而不是簡(jiǎn)單地在選項(xiàng)中進(jìn)行選擇，因此BEC考試能切實(shí)地考察考生工作過(guò)程中的實(shí)際交際能力。

3．2開發(fā)個(gè)性化的外語(yǔ)考查方式

盡管托業(yè)考試和BEC證書可以比CET和TEM更準(zhǔn)確地描述應(yīng)聘者的商務(wù)英語(yǔ)交流能力，但是由于其測(cè)試面廣，考生眾多，想要使它充分滿足某一企業(yè)的外語(yǔ)交流需求卻仍然很困難。如果一家企業(yè)非常注重員工的外語(yǔ)能力，期望打造堅(jiān)實(shí)的外語(yǔ)競(jìng)爭(zhēng)力，最好能開發(fā)專門針對(duì)本企業(yè)的個(gè)性化的外語(yǔ)能力評(píng)價(jià)體系。這里有兩種模式可供選擇：

一是邀請(qǐng)專業(yè)測(cè)試服務(wù)機(jī)構(gòu)參與招聘過(guò)程，如企業(yè)可以和教育研究機(jī)構(gòu)合作，請(qǐng)對(duì)方根據(jù)自己的具體要求設(shè)計(jì)考試大綱，開發(fā)試卷甚至是請(qǐng)對(duì)方派人參加選拔過(guò)程。

二是將外語(yǔ)能力考核外包給社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)。不管如何，由于該測(cè)試以企業(yè)的具體要求為基礎(chǔ)，由具有專業(yè)測(cè)試技術(shù)的專門機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)開發(fā)，所以肯定能夠更準(zhǔn)確地對(duì)應(yīng)聘人員的能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。

雖然外語(yǔ)競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)企業(yè)的發(fā)展非常重要，但是并不是所有的企業(yè)都必須立刻把員工的外語(yǔ)能力提升到非常高的層次。企業(yè)打造外語(yǔ)競(jìng)爭(zhēng)力可以分階段、分層次實(shí)施。初級(jí)要求可以停留在通用外語(yǔ)技能上，中級(jí)要求可以對(duì)常規(guī)商務(wù)交流提出要求，而高級(jí)要求則是規(guī)定員工要掌握本行業(yè)、本公司、甚至是本部門的交流方式和風(fēng)格。針對(duì)這三種不同要求，企業(yè)可以使用本文中討論的三種測(cè)試工具(圖2)。

圖2企業(yè)分層外語(yǔ)能力要求及測(cè)試工具

第6篇：企業(yè)招聘論文范文

關(guān)鍵詞：校園招聘；企業(yè)形象；求職者

1 校園招聘

1.1 校園招聘的特點(diǎn)

目前，校園招聘是很多組織都喜歡用的一種招聘方式，和其他招聘方式相比，其特殊性表現(xiàn)在：

（1）時(shí)限性。校園招聘一般都是在國(guó)家規(guī)定的各類高校學(xué)生畢業(yè)的時(shí)間召開的，故有很強(qiáng)的時(shí)限性。就我國(guó)高等教育現(xiàn)實(shí)來(lái)看，大部分高校規(guī)定畢業(yè)生只能在每年的10月份至次年的7月份找工作或參加實(shí)習(xí)。但這期間學(xué)生還有學(xué)習(xí)任務(wù)和畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）等，真正有效的校園招聘時(shí)間是在每年的10月中旬至12月份中旬和次年年初至次年4月。

（2）機(jī)會(huì)性。校園招聘和其他招聘相比，招聘對(duì)象主要是應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生，他們沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)，沒(méi)有社會(huì)履歷，猶如一張白紙，可塑性很強(qiáng)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，招聘大學(xué)生后需要投入相當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)成本，這部分費(fèi)用相當(dāng)于舍棄聘用有經(jīng)驗(yàn)的其他人員的機(jī)會(huì)成本；同時(shí)招聘大學(xué)生更是一種對(duì)未來(lái)人才的投資，也帶有很大的機(jī)會(huì)性。

（3）針對(duì)性。校園招聘的針對(duì)性突出表現(xiàn)為其一是很多招聘企業(yè)是針對(duì)一些高校在社會(huì)上很好的知名度；其二是針對(duì)學(xué)校某些名牌強(qiáng)勢(shì)專業(yè)；其三是以往使用過(guò)該校畢業(yè)生，效果不錯(cuò)，想繼續(xù)招聘；其四是學(xué)校和組織有某種關(guān)系而促使其來(lái)學(xué)校招聘。

（4）影響廣。每年的各種校園招聘在全國(guó)都很大的影響。首先國(guó)家相關(guān)機(jī)構(gòu)非常重視每年大學(xué)生就業(yè)工作，會(huì)給予相關(guān)的政策和報(bào)道；其次，我國(guó)每年有很多畢業(yè)生，他們是參加工作的主力軍，他們能否順利就業(yè)是社會(huì)每個(gè)人關(guān)心的問(wèn)題之一；其三，那些還未畢業(yè)的學(xué)生也或多或少地了解企業(yè)的宣傳，他們都可能是未來(lái)的求職者和消費(fèi)者；其四是社會(huì)各個(gè)機(jī)構(gòu)也會(huì)組織、支持和配合各種校園招聘工作。

（5）費(fèi)用高。校園招聘一個(gè)最大缺點(diǎn)就是費(fèi)用高。這包括人員培訓(xùn)費(fèi)、差旅費(fèi)、材料費(fèi)等。如果企業(yè)在全國(guó)各地進(jìn)行巡回招聘，那么，企業(yè)的招聘成本是非常高的。這不僅包括花費(fèi)在招聘上的直接成本，如宣傳冊(cè)的印制等，還包括很多間接成本，如校園招聘代表花費(fèi)的時(shí)間和精力。

1.2 校園招聘的類型

就目前校園招聘會(huì)開展情況來(lái)看，可以總結(jié)其為以下幾種形式：

（1）專場(chǎng)校園招聘會(huì)。專場(chǎng)校園招聘會(huì)是很多大型企業(yè)喜歡采用的一種招聘形式。這些大企業(yè)會(huì)利用相關(guān)媒介告知其在某高校開展專場(chǎng)招聘會(huì)的信息，屆時(shí)企業(yè)會(huì)在特定的時(shí)間、地點(diǎn)開展招聘，所有招聘環(huán)節(jié)都是單獨(dú)進(jìn)行的。這種招聘會(huì)集中宣傳效果好，也能招聘到優(yōu)秀人才。

（2）學(xué)校大型人才招聘會(huì)。這種校園招聘會(huì)一般都是由學(xué)校牽頭組織的，屆時(shí)會(huì)有很多各種性質(zhì)的招聘單位集中在同一、兩天在同一個(gè)地方組織現(xiàn)場(chǎng)招聘。這些招聘單位各自打出應(yīng)聘條件，公開競(jìng)爭(zhēng)。有的單位在招聘現(xiàn)場(chǎng)就確定錄用情況，有的是現(xiàn)場(chǎng)接收簡(jiǎn)歷或填寫遞交申請(qǐng)表，然后再單獨(dú)集中篩選、選拔。 

（3）校園專場(chǎng)招聘會(huì)。校園專場(chǎng)招聘會(huì)主要是由學(xué)校組織的，專門針對(duì)某一性質(zhì)單位或某一專業(yè)或某一區(qū)域單位的招聘會(huì)。比如XX民營(yíng)企業(yè)專場(chǎng)招聘會(huì)，營(yíng)銷管理專業(yè)專場(chǎng)招聘會(huì)，XX地區(qū)企業(yè)專場(chǎng)招聘會(huì)等。

（4）區(qū)域定點(diǎn)招聘會(huì)。區(qū)域定點(diǎn)招聘會(huì)一般表現(xiàn)為某一企業(yè)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)或其他媒介向全國(guó)高校招聘信息，且把全國(guó)劃分為幾個(gè)片區(qū)集中進(jìn)行招聘環(huán)節(jié)。比如XX企業(yè)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)向全國(guó)高校招聘信息，但又把全國(guó)劃分為幾個(gè)大的招聘區(qū)域，在不同的區(qū)域單獨(dú)進(jìn)行接收現(xiàn)場(chǎng)簡(jiǎn)歷、面試、筆試等其他環(huán)節(jié)，然后再把各區(qū)域的情況對(duì)比，再集中比較、篩選。

（5）網(wǎng)絡(luò)校園招聘。網(wǎng)絡(luò)校園招聘是現(xiàn)在很多招聘單位采用的招聘形式。一般是由招聘單位在專業(yè)就業(yè)網(wǎng)站或公司網(wǎng)站招聘信息，同時(shí)提供填寫電子簡(jiǎn)歷的標(biāo)準(zhǔn)格式和提交電子簡(jiǎn)歷的途徑，然后再在網(wǎng)上公開開展招聘宣講會(huì)，要求應(yīng)聘者再線測(cè)試和面試，最后錄用信息。

2 校園招聘之于組織形象

校園招聘對(duì)于擴(kuò)大組織影響，提高組織知名度和美譽(yù)度等方面有著不可忽視的作用。

2.1 擴(kuò)大企業(yè)知名度

招聘單位在招聘前和招聘過(guò)程中會(huì)和宣傳很多關(guān)于組織的信息，這可以進(jìn)一步擴(kuò)大組織的知名度。

（1）擴(kuò)大企業(yè)知名度的廣度。現(xiàn)在很多企業(yè)開展校園招聘都不再局限于其所在地了，尤其是一些快速成長(zhǎng)型的地方性較強(qiáng)的中小企業(yè)，其影響范圍只局限于本地區(qū)，為了讓更多人了解招聘單位，都實(shí)行區(qū)域定點(diǎn)招聘或網(wǎng)絡(luò)校園招聘。開展校園招聘對(duì)于擴(kuò)大企業(yè)知名度表現(xiàn)為其一，通過(guò)一些大型求職網(wǎng)站招聘信息，提供企業(yè)網(wǎng)站鏈接，很多求職者尤其是外地，沒(méi)怎么聽說(shuō)過(guò)該企業(yè)的求職者就會(huì)登陸企業(yè)網(wǎng)站了解企業(yè)相關(guān)信息；其二，很多企業(yè)在到全國(guó)高校集中的省份進(jìn)行招聘時(shí)，會(huì)走訪很多高校，通過(guò)張貼校園海報(bào)、校園網(wǎng)站通知的形式告知招聘信息，這樣很多求職者（包括還未畢業(yè)的學(xué)生）都會(huì)了解到該企業(yè)；其三，很多求職者都會(huì)定期登陸其他名牌高校的校園網(wǎng)站查看招聘信息，進(jìn)而登陸或查詢企業(yè)相關(guān)信息，也會(huì)擴(kuò)大組織知名度的廣度。

（2）增加企業(yè)知名度的深度。校園招聘對(duì)于增加企業(yè)知名度的深度主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面，招聘企業(yè)會(huì)在招聘前通過(guò)各種途徑信息，招聘過(guò)程中開展企業(yè)宣講會(huì)、筆試、面試乃至錄用前的去企業(yè)參觀等環(huán)節(jié)，這些環(huán)節(jié)宣傳的信息包括從企業(yè)發(fā)展歷史到未來(lái)戰(zhàn)略規(guī)劃，從經(jīng)營(yíng)管理到相關(guān)制度，從企業(yè)建設(shè)到企業(yè)文化等各個(gè)方面，這都會(huì)使求職者更多、更全、更深和更好的了解企業(yè)；另一方面求職者為了提高應(yīng)聘成功概率，都會(huì)有針對(duì)性地登陸企業(yè)網(wǎng)站，自覺地搜尋關(guān)于企業(yè)的各個(gè)方面信息并形成記憶，這也無(wú)形增加了很多人對(duì)組織知名度的深度。

2.2 提升企業(yè)美譽(yù)度

（1）彰顯企業(yè)員工素質(zhì)。招聘過(guò)程是一次交流和溝通的過(guò)程。外界人員對(duì)企業(yè)的好感首先產(chǎn)生于對(duì)招聘工作人員素質(zhì)的印象。其良好的職業(yè)素養(yǎng)、極大的工作熱情、對(duì)事業(yè)的自信、誠(chéng)信守時(shí)、友善、社會(huì)公德心、公平、公正的招聘態(tài)度等都能體現(xiàn)一個(gè)企業(yè)員工素質(zhì)。員工良好的基本素質(zhì)會(huì)提升企業(yè)在求職者心目中的地位。

（2）展現(xiàn)企業(yè)員工能力。招聘人員在招聘過(guò)程中表現(xiàn)出的工作能力也會(huì)提升企業(yè)的口碑。招聘人員對(duì)相關(guān)知識(shí)的熟練掌握、對(duì)某些問(wèn)題的分析把握、良好的組織能力、口頭表達(dá)能力和應(yīng)變能力等也都是企業(yè)其他員工能力的縮影。

（3）展現(xiàn)企業(yè)人性化的管理。招聘宣講會(huì)中體現(xiàn)的企業(yè)以人為本的管理理念，尊重人、相信人、理解人的組織文化，展現(xiàn)自我能力的舞臺(tái)，豐富的企業(yè)活動(dòng)等都是提升企業(yè)美譽(yù)度的重要方面。

（4）體現(xiàn)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任心。企業(yè)在追求經(jīng)濟(jì)利益的同時(shí)不要忘記響應(yīng)國(guó)家政策，關(guān)注社會(huì)發(fā)展。注重節(jié)約、倡導(dǎo)環(huán)保、構(gòu)建和諧、支持國(guó)家體育、文藝、教育等，關(guān)注社會(huì)弱勢(shì)群體都會(huì)為企業(yè)帶來(lái)良好的口碑，提升企業(yè)美譽(yù)度。

3 加強(qiáng)招聘流程管理，積極塑造組織形象

3.1 強(qiáng)化校園招聘宣傳意識(shí)

校園招聘是塑造企業(yè)形象的有效的軟性方式。通過(guò)校園招聘不僅能吸引到很多優(yōu)秀人才加盟企業(yè)，也會(huì)在很多其他學(xué)生中造成很大的影響。為此企業(yè)應(yīng)該強(qiáng)化校園招聘的宣傳意識(shí)，積極利用各種渠道宣傳招聘信息，宣傳企業(yè)。

3.2 精心做好招聘準(zhǔn)備

招聘前的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作做的充分與否，不僅影響招聘效果，還會(huì)影響企業(yè)的工作形象。為此企業(yè)要做好招聘的計(jì)劃工作，合理安排、有效分工招聘工作，對(duì)招聘人員要充分培訓(xùn)，準(zhǔn)備好各種物品或禮品等，爭(zhēng)取做到萬(wàn)無(wú)一失。

3.3 細(xì)心組織招聘宣講現(xiàn)場(chǎng)

企業(yè)招聘宣講會(huì)是一個(gè)提高應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)認(rèn)識(shí)的絕佳機(jī)會(huì)，必須要組織好。其一，組織好現(xiàn)場(chǎng)的秩序，包括進(jìn)口、出口人員的管理，良好氣氛的營(yíng)造和對(duì)各種哄亂的制止。其二，選擇有效宣講會(huì)的形式。目前其形式一般有企業(yè)宣傳電影+人員講解，企業(yè)PPT+人員講解和人員講解三種形式。一般來(lái)說(shuō)，采用企業(yè)宣傳電影+人員講解可以加深應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的直觀認(rèn)識(shí)，能取得很好效果；其三，對(duì)于應(yīng)聘者所提出的相關(guān)問(wèn)題要有禮貌、有技巧地回答。

3.4 合理安排各階段測(cè)試和選拔

測(cè)試選拔階段安排的面試和筆試等其他手段是最能反映企業(yè)招聘人員素質(zhì)、能力的環(huán)節(jié)，必須精心安排好，組織好。采用的測(cè)試手段，時(shí)間、地點(diǎn)，測(cè)試過(guò)程中人員的專業(yè)化、態(tài)度、公平性都需要強(qiáng)調(diào)和安排。

3.5 妥善處理招聘后續(xù)工作

測(cè)試選拔完后并不意味著招聘的結(jié)束，招聘后續(xù)工作的妥善處理也是很重要的。對(duì)于那些被錄用的人員要告知報(bào)到的時(shí)間和需要準(zhǔn)備的東西以及有關(guān)費(fèi)用的說(shuō)明；對(duì)于那些落選的人員要通過(guò)各種方式告知并安慰（原因、期望和進(jìn)入企業(yè)人才庫(kù)）。

4 做好校園招聘工作需要注意的幾個(gè)問(wèn)題

4.1 圍繞招聘目標(biāo)，美化組織形象

招聘工作的本質(zhì)任務(wù)是為企業(yè)招聘到合適的人才，企業(yè)的各個(gè)招聘環(huán)節(jié)都必須圍繞這個(gè)最終目標(biāo)。宣傳企業(yè)，美化企業(yè)形象是在招聘過(guò)程中需要注意的地方，也是有效招聘的產(chǎn)物，兩者之間是相互促進(jìn)的。一方面，展現(xiàn)企業(yè)形象是為了企業(yè)能吸引更多更好的人才，提高招聘質(zhì)量和有效性的重要手段；另一方面，招聘工作做的好壞，也能間接影響求職者對(duì)企業(yè)的看法，進(jìn)而影響到企業(yè)在社會(huì)上的口碑。 

4.2 有問(wèn)必答，體現(xiàn)相互尊重

招聘過(guò)程是企業(yè)人員和求職者雙方交流溝通的過(guò)程。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，要展現(xiàn)企業(yè)的各個(gè)方面，宣傳各種信息，對(duì)于求職者的各種問(wèn)題，在嚴(yán)守公司秘密的情況下，技巧性地要有問(wèn)必答，不能高高在上，擺架子，對(duì)應(yīng)聘者態(tài)度冷淡。不僅要有問(wèn)必答，而且還要主動(dòng)提供一定的平臺(tái)讓應(yīng)聘者發(fā)問(wèn)，體現(xiàn)對(duì)求職者的尊重和關(guān)懷。

4.3 牢記公平、公正、公開

招聘過(guò)程中一定要體現(xiàn)公平、公正和公開的原則。招聘制度的制定和招聘環(huán)節(jié)的操作都要體現(xiàn)公平、公正， 對(duì)任何學(xué)校、任何求職者態(tài)度都一樣，不搞私人關(guān)系，沒(méi)有偏見；對(duì)招聘環(huán)節(jié)、選拔措施和結(jié)果都要公開，不要暗箱操作。

參考文獻(xiàn)

［1］趙彩瑞.校園招聘會(huì)存在的七個(gè)問(wèn)題［J］.中國(guó)大學(xué)生就業(yè)，2007，（2）.

［2］余明陽(yáng).公共關(guān)系學(xué)［M］.北京師范大學(xué)出版社，2006.

［3］李昕勃.淺談校園招聘［J］.當(dāng)代經(jīng)理人，2006，（10）.

第7篇：企業(yè)招聘論文范文

一.開發(fā)環(huán)境

目前的開發(fā)軟件有Dreamweaver、eclipse、visualstudio2008等，本項(xiàng)目開發(fā)主要選用了Dreamweaver和eclipse作為前臺(tái)的開發(fā)平臺(tái)，選擇Web服務(wù)器：MicrosoftIIS(即MicrosoftInternetInformationServer5.0)，作為管理系統(tǒng)的Server端開發(fā)和測(cè)試平臺(tái)。Eclipse就本身而言，只是一個(gè)框架和一組服務(wù)，通過(guò)插件組件構(gòu)建開發(fā)環(huán)境。因?yàn)樗情_源的，開發(fā)者可以自己獨(dú)立地開發(fā)工具，與其他標(biāo)準(zhǔn)工具無(wú)縫的集成。它能開發(fā)處理各種內(nèi)容的插件，包括java文件內(nèi)容等任何格式的文件。所以在本次軟件開發(fā)過(guò)程中后臺(tái)的開發(fā)工具選擇了eclipse，就本次開發(fā)而言，eclipse的功能已經(jīng)體現(xiàn)出來(lái)，順利完成前臺(tái)和后臺(tái)的開發(fā)任務(wù)。本系統(tǒng)的前臺(tái)頁(yè)面主要采用的是Dreamwe-aver。通過(guò)這個(gè)軟件，我們對(duì)前臺(tái)頁(yè)面進(jìn)行了布局，像系統(tǒng)中的競(jìng)爭(zhēng)力學(xué)習(xí)這一模塊，全部通過(guò)css和js來(lái)實(shí)現(xiàn)，沒(méi)有用到后臺(tái)技術(shù)，這樣就減少了代碼的復(fù)雜度。后臺(tái)的開發(fā)采用的是Eclipse。Eclipse就本身而言，只是一個(gè)框架和一組服務(wù)，通過(guò)插件組件構(gòu)建開發(fā)環(huán)境。通過(guò)Eclipse，實(shí)現(xiàn)了本系統(tǒng)的所有功能，讓本系統(tǒng)的所有功能都能完美的實(shí)現(xiàn)，讓系統(tǒng)更加的人性化、方便。就像競(jìng)爭(zhēng)力學(xué)習(xí)中的商品詳情，首頁(yè)中的通知公告、就業(yè)新聞，個(gè)人中心的總結(jié)表、規(guī)劃表等等都是通過(guò)Eclipse來(lái)實(shí)現(xiàn)的，其中登陸界面、注冊(cè)界面以及個(gè)人中心的基本資料是通過(guò)數(shù)據(jù)庫(kù)綁定在一起的，只要用戶注冊(cè)了以后，個(gè)人中心的基本資料就可以通過(guò)后臺(tái)數(shù)據(jù)庫(kù)顯示。

二.大學(xué)生就業(yè)能力超市軟件的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)

1系統(tǒng)的總體架構(gòu)本系統(tǒng)總體架構(gòu)上采用了B/S架構(gòu)(Brows-er/Server，瀏覽器/服務(wù)器模式)，B/S模式是由瀏覽器和服務(wù)器組成的，服務(wù)器端提供各種服務(wù)，瀏覽器端可以實(shí)現(xiàn)各種遠(yuǎn)程操作，該模式是網(wǎng)絡(luò)儀器的發(fā)展方向。在這種結(jié)構(gòu)下，B/S結(jié)構(gòu)對(duì)客戶機(jī)的工作降低了要求，服務(wù)器將擔(dān)負(fù)更多和更復(fù)雜的工作，服務(wù)器上完成對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)的訪問(wèn)和應(yīng)用程序的執(zhí)行。瀏覽器只需要發(fā)出請(qǐng)求，其余如數(shù)據(jù)請(qǐng)求、加工、結(jié)果返回以及動(dòng)態(tài)網(wǎng)頁(yè)生成等工作全部由WebServer完成。這樣客戶機(jī)的壓力減輕了，降低了用戶的總體成本。B/S模式具有跨平臺(tái)的特點(diǎn)，給系統(tǒng)的開發(fā)和使用帶來(lái)了方便。

2瀏覽器前端用戶模式體系結(jié)構(gòu)本系統(tǒng)的用戶分為兩類：普通用戶和會(huì)員，普通用戶只能瀏覽網(wǎng)頁(yè)，不能“購(gòu)買”就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力商品，這類用戶可以通過(guò)點(diǎn)擊導(dǎo)航欄里的首頁(yè)、就業(yè)信息兩部分，在首頁(yè)可以大概地了解大學(xué)生就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的概念和實(shí)現(xiàn)路徑的內(nèi)涵，也可以了解最新的新聞動(dòng)態(tài)和就業(yè)信息。要成為網(wǎng)站會(huì)員，需要登陸注冊(cè)。登錄以后，可以行使包括普通用戶的權(quán)利，可以了解和購(gòu)買就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力商品。當(dāng)把“購(gòu)買”好的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力商品都作為自身追求的目標(biāo)，并通過(guò)實(shí)現(xiàn)路徑獲得成功后，系統(tǒng)會(huì)在個(gè)人中心的就業(yè)資質(zhì)匯總推薦表中生成相應(yīng)的內(nèi)容。用戶可以隨時(shí)查看就業(yè)資質(zhì)匯總推薦表，發(fā)現(xiàn)自己缺少的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，再次進(jìn)行“購(gòu)買”，并實(shí)施完成，畢業(yè)時(shí)這張就業(yè)資質(zhì)匯總推薦表就記載了就業(yè)能力。這里區(qū)分的會(huì)員和普通用戶主要取決于有沒(méi)有賬號(hào)，普通用戶在瀏覽的過(guò)程中會(huì)受到限制，普通用戶只能在首頁(yè)和就業(yè)信息兩大塊內(nèi)容中切換，而會(huì)員用戶在普通用戶的基礎(chǔ)上可以享有更多的服務(wù)功能，比如可以瀏覽導(dǎo)航欄里的全部功能，不僅如此，在個(gè)人中心中有屬于自己的基本信息、就業(yè)能力情況、就業(yè)資質(zhì)匯總推薦表等。

三.小結(jié)

第8篇：企業(yè)招聘論文范文

論文摘 要：針對(duì)會(huì)展企業(yè)需求較多的設(shè)計(jì)與營(yíng)銷兩種人才，對(duì)杭州市從事會(huì)展業(yè)務(wù)的企業(yè)展開調(diào)研，包括企業(yè)對(duì)人才的基本需求情況、企業(yè)對(duì)兩種人才專業(yè)技能及職業(yè)素質(zhì)的要求以及企業(yè)對(duì)會(huì)展人才培養(yǎng)方式的認(rèn)識(shí)。分析認(rèn)為，兩種人才需要分別培養(yǎng)；培養(yǎng)必須重視素質(zhì)教育并密切結(jié)合著行業(yè)實(shí)踐來(lái)進(jìn)行；同時(shí)，有效解決企業(yè)用人瓶頸也是人才培養(yǎng)迫切需要解決的問(wèn)題。

一、調(diào)查的基本情況

（一）調(diào)查背景及調(diào)查內(nèi)容

“會(huì)展策劃與管理”是中國(guó)高職高專會(huì)展專業(yè)的名稱。近十年來(lái)，“會(huì)展策劃與管理”專業(yè)在中國(guó)沿海地區(qū)可謂遍地開花；同時(shí)，許多本科院校也相繼開展了會(huì)展學(xué)歷教育。但是，伴隨著會(huì)展人才培養(yǎng)的紅紅火火，會(huì)展企業(yè)卻依然在抱怨專業(yè)人才缺乏，會(huì)展高等教育出現(xiàn)“剃頭挑子一頭熱”的怪現(xiàn)象。

2002年，浙江經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院在高職院校中首設(shè)會(huì)展專業(yè)（當(dāng)時(shí)稱為“會(huì)展與廣告”）以來(lái)，共培養(yǎng)了7屆會(huì)展專業(yè)畢業(yè)生。歷屆畢業(yè)生就業(yè)情況顯示，會(huì)展企業(yè)在招聘人員時(shí)主要尋找兩類人才：會(huì)展?fàn)I銷人才及會(huì)展設(shè)計(jì)人才。為更好地了解會(huì)展企業(yè)對(duì)會(huì)展人才的需求，促使學(xué)校教育與行業(yè)需求進(jìn)一步接軌，我們特做此次調(diào)研。本次調(diào)研選取了杭州150家從事會(huì)展業(yè)務(wù)的企業(yè)，圍繞會(huì)展設(shè)計(jì)人才與營(yíng)銷人才需求狀況展開問(wèn)卷調(diào)查。具體調(diào)研內(nèi)容包括：（1）企業(yè)對(duì)人才的基本需求情況；（2）企業(yè)對(duì)于設(shè)計(jì)人才和營(yíng)銷人才的專業(yè)技能及職業(yè)素質(zhì)要求；（3）對(duì)會(huì)展人才培養(yǎng)方式的認(rèn)識(shí)。

（二）調(diào)查對(duì)象及過(guò)程

本次調(diào)查從2011年6月開始至2012年5月底結(jié)束，共調(diào)查杭州地區(qū)從事會(huì)展業(yè)務(wù)的企業(yè)150家。調(diào)查通過(guò)兩種方式：一是通過(guò)浙江經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院會(huì)展專業(yè)的畢業(yè)生和實(shí)習(xí)生對(duì)其所在的企業(yè)進(jìn)行調(diào)查；二是題組直接訪問(wèn)企業(yè)。

本次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷150份，回收123份，回收率為82%。對(duì)回收的問(wèn)卷進(jìn)行分析篩選，對(duì)未填寫完整和不符合邏輯問(wèn)卷予以剔除，最終得到110份有效問(wèn)卷，有效率約為89.4%。

二、調(diào)查結(jié)果及分析

（一）企業(yè)對(duì)人才的基本需求情況

1.企業(yè)性質(zhì)及規(guī)模

本次被調(diào)查的110家從事會(huì)展業(yè)務(wù)的企業(yè)中，民營(yíng)企業(yè)為主，占89.5%；其次為國(guó)有企業(yè)，占6.8%；外資和中外合資企業(yè)占3.7%。在企業(yè)規(guī)模上，10人以下企業(yè)占19.1%，11—50人占65.5%，51—100人占12.7%，101—500及以上占2.7%?？傮w上來(lái)看，杭州地區(qū)從事會(huì)展業(yè)務(wù)的企業(yè)規(guī)模不大，以11—50人的企業(yè)為主。缺少大型、國(guó)際性會(huì)展企業(yè)，無(wú)疑為杭州地區(qū)會(huì)展人才的就業(yè)造成了瓶頸。

2.設(shè)計(jì)類人才的專業(yè)來(lái)源

被調(diào)查的會(huì)展企業(yè)中，設(shè)計(jì)人員來(lái)自會(huì)展專業(yè)的人員比例為16.4%，另有42.7%來(lái)自動(dòng)漫專業(yè)，18.2%來(lái)自建筑設(shè)計(jì)專業(yè)；其他專業(yè)，諸如視覺傳達(dá)、美工設(shè)計(jì)等，占22.7%。這既體現(xiàn)了會(huì)展專業(yè)的交叉性，也體現(xiàn)了會(huì)展專業(yè)人才的匱乏。

3.設(shè)計(jì)與營(yíng)銷崗位每年招聘人數(shù)

每年招聘的人員數(shù)目大致為：設(shè)計(jì)類工作2人以下（36.4%），2—5人（50%），6—10人（8.2%），10人以上（5.4%）；營(yíng)銷類工作2人以下（32.7%），2—5人（40%），6—10人（16.4%），10人以上（10.9%）?？梢姾贾莸臅?huì)展企業(yè)對(duì)人才的需求量不大，基本維持在每年2—5人的范圍。

4.企業(yè)對(duì)員工性別的要求

調(diào)查顯示，女性更容易獲得設(shè)計(jì)類工作。具體數(shù)據(jù)為：在會(huì)展?fàn)I銷工作中，表示男女之間有明顯差別的占17.3%，沒(méi)有明顯差別的占35.5%，要看具體工作性質(zhì)而言的占43.6%，只在體力上有一些差異的占3.6%；在設(shè)計(jì)工作中，表示男女之間有明顯差別的占33.7%，沒(méi)有明顯差別的占19.1%，要看具體工作性質(zhì)而言的占44.5%，只在體力上有一些差異的占2.7%。

5.會(huì)展企業(yè)人員招聘途徑（此題為多選題）

調(diào)查顯示，會(huì)展企業(yè)招聘員工的途徑主要有三個(gè)：一是直接從校園招聘應(yīng)屆會(huì)展專業(yè)學(xué)生（占65.5%）；二是從人才市場(chǎng)招聘具有一定工作經(jīng)驗(yàn)的人員（占62.3%）；三是利用網(wǎng)絡(luò)招聘（占47.6%）。校園招聘是企業(yè)招聘專業(yè)對(duì)口人員最主要途徑，學(xué)校及畢業(yè)生應(yīng)該高度重視。

6.會(huì)展企業(yè)主要的設(shè)計(jì)工作內(nèi)容（此題為多選題）

在被調(diào)查的會(huì)展企業(yè)中，設(shè)計(jì)類工作以平面為主，多為宣傳冊(cè)、海報(bào)設(shè)計(jì)（57.3%）和產(chǎn)品包裝（32.7%），展臺(tái)設(shè)計(jì)占了最小的比例（20%）。其他（46.4%）還包括室內(nèi)裝潢設(shè)計(jì)、品牌形象設(shè)計(jì)等。

（二）企業(yè)對(duì)于設(shè)計(jì)人才和營(yíng)銷人才的專業(yè)技能及職業(yè)素質(zhì)要求

調(diào)查顯示，大部分會(huì)展企業(yè)對(duì)設(shè)計(jì)人才的專業(yè)性要求高于對(duì)營(yíng)銷人才的要求。這是因?yàn)闀?huì)展設(shè)計(jì)的專業(yè)針對(duì)性較高，而營(yíng)銷除了會(huì)展專業(yè)人才能夠做，市場(chǎng)營(yíng)銷這類行銷專業(yè)的人才也很容易上手。除去專業(yè)技能的因素，會(huì)展企業(yè)要求員工具有良好的職業(yè)素質(zhì)。企業(yè)一致認(rèn)為求職人員對(duì)工作的態(tài)度和是否具有相關(guān)的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)是考查的重點(diǎn)，其次才是學(xué)歷等因素。

1.對(duì)于設(shè)計(jì)人才的專業(yè)技能及素質(zhì)要求（此題為多選題）

企業(yè)要求：會(huì)熟練運(yùn)用相關(guān)軟件（100%），了解會(huì)展設(shè)計(jì)所運(yùn)用的材料（68.2%），能預(yù)測(cè)設(shè)計(jì)成品風(fēng)險(xiǎn)（39.1%），其他（1.8%）。對(duì)于職業(yè)素質(zhì)，公司最看重獨(dú)立的工作能力和團(tuán)隊(duì)合作精神，二者分別占82.7%和75.5%。另外要求溝通協(xié)調(diào)能力（72.7%）、創(chuàng)新精神（59.1%）、市場(chǎng)調(diào)研能力（27.3%）、時(shí)間管理能力（26.4%）、方案寫作能力（20.9%）、其他（5%）。團(tuán)隊(duì)合作精神和溝通協(xié)調(diào)能力是從事會(huì)展行業(yè)的重要素質(zhì)，在學(xué)校的課堂學(xué)習(xí)中往往難以培養(yǎng)，應(yīng)該在實(shí)習(xí)及其他社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)中加以強(qiáng)調(diào)。

2.對(duì)于營(yíng)銷人才的專業(yè)技能及素質(zhì)要求（此題為多選題）

專業(yè)技能方面要求：網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷業(yè)務(wù)處理能力（87.3%）、活動(dòng)策劃能力（57.3%）、客戶管理能力（52.7%）、市場(chǎng)調(diào)研能力（49.1%）、方案寫作能力（35.5%）。而職業(yè)素質(zhì)中，對(duì)“愛崗敬業(yè)、責(zé)任心強(qiáng)”，“誠(chéng)實(shí)守信”，“心態(tài)積極、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)強(qiáng)”三點(diǎn)要求最高，分別為72.7%、68.2 %、53.6%。其余的分別是，自信（52.7%）、人際交往能力（51.8%）、創(chuàng)新精神（27.3%）、時(shí)間管理能力（20.9%）。可見，網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷成為現(xiàn)代營(yíng)銷的重要內(nèi)容，學(xué)校應(yīng)該加強(qiáng)學(xué)生網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷能力的培養(yǎng)。

3.對(duì)會(huì)展人才英語(yǔ)水平的要求

伴隨中國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，展會(huì)國(guó)際化程度越來(lái)越高，從而對(duì)從業(yè)者的外語(yǔ)水平提出越來(lái)越高的要求。本次調(diào)查也涉及到企業(yè)對(duì)兩種人才外語(yǔ)水平的要求?？傮w看來(lái)，對(duì)于營(yíng)銷人員的外語(yǔ)水平要求略高于對(duì)設(shè)計(jì)人員的要求。對(duì)于會(huì)展?fàn)I銷人員來(lái)說(shuō)，57.3%的公司要求會(huì)簡(jiǎn)單的英語(yǔ)交流，25.7%的公司要求熟練掌握英語(yǔ)讀、說(shuō)、寫能力，有9.8%的公司需要員工掌握一門以上的外語(yǔ)。對(duì)于設(shè)計(jì)人員來(lái)說(shuō)，51.8%的公司要求職員會(huì)簡(jiǎn)單的英語(yǔ)交流，15.5%的公司要求熟練掌握英語(yǔ)讀、說(shuō)、寫能力，另有3.6%的公司需要員工掌握一門以上的外語(yǔ)。

（三）對(duì)會(huì)展人才培養(yǎng)方式的認(rèn)識(shí)

針對(duì)當(dāng)前高職教育中存在的理論與實(shí)踐教育的關(guān)系問(wèn)題，我們也做了調(diào)查。51.8%的企業(yè)認(rèn)同理論先行、實(shí)踐在后，45.5%的企業(yè)認(rèn)同理論學(xué)習(xí)與實(shí)踐鍛煉交叉進(jìn)行，只有2.7%的企業(yè)認(rèn)為僅僅注重理論學(xué)習(xí)就夠，或者理論學(xué)習(xí)無(wú)足輕重?？梢?，理論學(xué)習(xí)與實(shí)踐鍛煉密切結(jié)合，是業(yè)界對(duì)會(huì)展教育的共識(shí)。

三、調(diào)查結(jié)論與建議

此次調(diào)研使我們更深入地了解了會(huì)展企業(yè)對(duì)專業(yè)人才的真實(shí)需要，厘清了會(huì)展人才培養(yǎng)中的一些模糊認(rèn)識(shí)。具體思考有以下四點(diǎn)。

（一）兩種人才有必要分別培養(yǎng)

調(diào)研顯示，會(huì)展企業(yè)對(duì)營(yíng)銷人員及設(shè)計(jì)人員無(wú)論在具體技能還是在職業(yè)素質(zhì)方面均有不同的要求。營(yíng)銷人員最需要的能力依次為網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷業(yè)務(wù)處理能力、活動(dòng)策劃能力、客戶管理能力、市場(chǎng)調(diào)研能力，而設(shè)計(jì)人員則側(cè)重熟練運(yùn)用相關(guān)軟件、了解會(huì)展設(shè)計(jì)所運(yùn)用的材料、能進(jìn)行設(shè)計(jì)成品風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)。職業(yè)素質(zhì)方面，營(yíng)銷人員更側(cè)重于責(zé)任心、毅力、團(tuán)隊(duì)合作精神、自信力等方面，設(shè)計(jì)人員則注重溝通協(xié)調(diào)能力及創(chuàng)新精神。兩種人才的具體技能及職業(yè)素質(zhì)要求不同，但是目前會(huì)展策劃與管理專業(yè)的教育卻基本不予區(qū)分培養(yǎng)，課程存在多、雜、全的現(xiàn)象。在長(zhǎng)期的實(shí)際教學(xué)過(guò)程中，我們也認(rèn)識(shí)到，學(xué)生由于知識(shí)結(jié)構(gòu)的不同以及個(gè)性等其他因素的影響，學(xué)習(xí)興趣存在較大差異。不少學(xué)生喜歡設(shè)計(jì)工作，但是由于學(xué)習(xí)時(shí)間較短，對(duì)專業(yè)知識(shí)、技能只能浮光掠影、淺嘗輒止，不能接受更加深入、踏實(shí)的專業(yè)培養(yǎng)、訓(xùn)練。另外，不少學(xué)生熱衷于營(yíng)銷工作，對(duì)設(shè)計(jì)興趣索然，但是不得不為了完成設(shè)計(jì)課程作業(yè)耗費(fèi)很多時(shí)間，影響了自己的追求。會(huì)展教育在中國(guó)仍然可以用“方興未艾”一詞來(lái)形容，諸多問(wèn)題均在摸索之中。眾多院校都在“摸著石頭過(guò)河”，教材雷同，教學(xué)模式單一，對(duì)學(xué)生“一視同仁”。會(huì)展包羅萬(wàn)象，會(huì)展學(xué)也是交叉性極強(qiáng)的學(xué)科，籠而統(tǒng)之的教育方式是專業(yè)教育初期的狀態(tài)，隨著對(duì)于該教育的不斷深入了解，教育方式、方法也要不斷改進(jìn)。兩種人才分別進(jìn)行培養(yǎng)，既是對(duì)于會(huì)展教育方式的細(xì)分，也是對(duì)“因材施教”這一教育至理的實(shí)踐。

（二）與實(shí)踐結(jié)合著學(xué)理論、學(xué)技能

理論學(xué)習(xí)與實(shí)踐鍛煉相結(jié)合，一直是高職院校教育方針的基本內(nèi)容。高職院校的培養(yǎng)目標(biāo)基本為具有一定理論知識(shí)的操作型、技能型人才，這與中國(guó)傳統(tǒng)的本科教育有著重大的差異。理論與實(shí)踐相結(jié)合一直是高職院校教改的主要內(nèi)容，“工學(xué)結(jié)合”、“工作情境為導(dǎo)向”等等教育理念不斷更新、實(shí)踐，取得了良好的效果?，F(xiàn)在眾多高職院校推行2+1的教育模式，即2年學(xué)校學(xué)習(xí)，1年企業(yè)實(shí)習(xí)鍛煉。其初衷不錯(cuò)，但在具體實(shí)踐中卻存在不少問(wèn)題。以會(huì)展設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)為例，企業(yè)要求員工了解會(huì)展設(shè)計(jì)所運(yùn)用的材料以及對(duì)設(shè)計(jì)成品風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行預(yù)測(cè)。如今科技發(fā)展日新月異，展臺(tái)搭建材料也不斷在變化，設(shè)計(jì)成品風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)測(cè)也是以現(xiàn)實(shí)經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)，因此，其教育要密切結(jié)合著實(shí)踐來(lái)進(jìn)行，而不能寄托于集中實(shí)習(xí)階段。

（三）會(huì)展人才培養(yǎng)更需要重視素質(zhì)教育

素質(zhì)教育是與應(yīng)試教育相對(duì)應(yīng)的一個(gè)概念。相對(duì)于應(yīng)試教育片面地注重知識(shí)學(xué)習(xí)、智育發(fā)展，素質(zhì)教育更加注重學(xué)生人格、精神等非智力因素的培養(yǎng)。會(huì)展涉及的內(nèi)容可謂包羅萬(wàn)象，并且在不斷變化之中，行業(yè)呼喚“多能”甚至“全能”的人才。從業(yè)人員只有具備敏銳的頭腦和吃苦耐勞、百折不撓的精神，樂(lè)于學(xué)習(xí)、善于學(xué)習(xí)，不斷創(chuàng)新、發(fā)展，才能引領(lǐng)行業(yè)的前進(jìn)。在企業(yè)的實(shí)際用人情況中，許多畢業(yè)生不能在會(huì)展行業(yè)堅(jiān)持干下去，除了行業(yè)本身的原因外，一個(gè)主要原因是個(gè)人精神素質(zhì)不過(guò)硬，而非技能不能適應(yīng)行業(yè)需要。在企業(yè)招聘人才時(shí)，個(gè)人的綜合素質(zhì)是企業(yè)要考慮的重要因素。愛崗敬業(yè)、責(zé)任心強(qiáng)、誠(chéng)實(shí)守信、團(tuán)隊(duì)精神、積極心態(tài)等職業(yè)素質(zhì)成為企業(yè)擇人的重要參考。

（四）有效解決企業(yè)用人瓶頸

由調(diào)查可以看出，杭州會(huì)展企業(yè)總體上呈現(xiàn)“小、弱、多”的特點(diǎn)，這也是中國(guó)會(huì)展企業(yè)目前的總體特點(diǎn)。會(huì)展企業(yè)規(guī)模小，品牌展會(huì)少，盈利能力差，可持續(xù)發(fā)展能力弱。企業(yè)不強(qiáng)，對(duì)人才的需求自然不旺，而且人才即使進(jìn)了企業(yè)，也往往容易流失。所以，企業(yè)的強(qiáng)大以及行業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，才是人才培養(yǎng)的不竭動(dòng)力。為提升會(huì)展教育水平，促進(jìn)會(huì)展人才就業(yè)，增強(qiáng)會(huì)展企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，杭州會(huì)展界積極謀劃，準(zhǔn)備建立會(huì)展產(chǎn)業(yè)創(chuàng)意園，使杭州的會(huì)展產(chǎn)業(yè)及教育資源實(shí)現(xiàn)優(yōu)化組合、共同發(fā)展。這個(gè)思路為中國(guó)其他地區(qū)、城市會(huì)展教育以及產(chǎn)業(yè)的發(fā)展提供了有益的借鑒。

目前，會(huì)展教育在中國(guó)正開展得如火如荼。實(shí)踐表明，只有不斷了解行業(yè)、企業(yè)的實(shí)際需要，不斷深化、細(xì)化教育內(nèi)容及方式，才能培養(yǎng)出既有熟練的專業(yè)技能，又有良好的職業(yè)素質(zhì)的會(huì)展專業(yè)人才。

參考文獻(xiàn)

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第9篇：企業(yè)招聘論文范文

【關(guān)鍵詞】校園招聘 就業(yè) 途徑

一、校園招聘活動(dòng)的優(yōu)點(diǎn)

1.招聘時(shí)間的特殊性有利于高校正常教學(xué)的開展

教育部明確規(guī)定：用人單位到高校招聘畢業(yè)生的活動(dòng)應(yīng)安排在每年的11月20日以后進(jìn)行。由于次年1月份之后許多學(xué)生就要面臨研究生入學(xué)考試，而5、6月份又是畢業(yè)生論文答辯時(shí)間，因此，各用人單位開展招聘活動(dòng)一般集中在11月底至12月以及春節(jié)過(guò)后的3、4月份這兩個(gè)時(shí)間段進(jìn)行。這就給學(xué)校正常的教學(xué)活動(dòng)的開展提供了保障。如果畢業(yè)生剛進(jìn)入大四就一味地參加社會(huì)上各種招聘活動(dòng)，勢(shì)必影響學(xué)校的正常教學(xué)秩序，同時(shí)，畢業(yè)生的基本技能培養(yǎng)也得不到保障。

2.校園招聘操作方便，實(shí)現(xiàn)高校、用人單位和畢業(yè)生的共贏

校園招聘活動(dòng)采取小規(guī)模運(yùn)作方式，一般由學(xué)校就業(yè)工作部門與用人單位直接聯(lián)系，根據(jù)用人單位的要求，結(jié)合本校實(shí)際，安排時(shí)間和場(chǎng)地，針對(duì)性較強(qiáng)。學(xué)校不需要特別大的投入，生均成本較低，比較經(jīng)濟(jì)。而且對(duì)于畢業(yè)生而言是主場(chǎng)作戰(zhàn)，比較熟悉招聘場(chǎng)所的環(huán)境，競(jìng)爭(zhēng)壓力較小，省心，省錢，省事。由于校園招聘在客觀上的特點(diǎn)，決定了高校、用人單位和畢業(yè)生之間的共贏。

3.校園招聘活動(dòng)填補(bǔ)了招聘對(duì)象特殊性的空白

應(yīng)屆畢業(yè)生相對(duì)于社會(huì)人員存在自身的缺陷：第一，應(yīng)屆畢業(yè)生缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)因此很難憑借其專業(yè)方向和成績(jī)優(yōu)劣判斷其是否具備某個(gè)職位所具有的基本技能；第二，應(yīng)屆畢業(yè)生缺乏合理明確的職業(yè)規(guī)劃和角色定位，導(dǎo)致很多應(yīng)聘者無(wú)法了解自己能夠從事何種類型的工作，也就無(wú)法談及長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展；第三，當(dāng)代大學(xué)生往往普遍存在缺乏責(zé)任心，承受能力弱，團(tuán)隊(duì)意識(shí)不強(qiáng)等諸多問(wèn)題。因此，校園招聘可以使用人單位有針對(duì)性的制定面向應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘、筆試、面試、培訓(xùn)等策略，循序漸進(jìn)的培養(yǎng)畢業(yè)生各方面的意識(shí)品格。對(duì)企業(yè)而言，應(yīng)屆畢業(yè)生就如同一張白紙，你怎樣寫，他就會(huì)呈現(xiàn)怎樣的圖畫，對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生而言，他們對(duì)認(rèn)知企業(yè)文化、明晰職業(yè)定位、融入企業(yè)發(fā)展都有事半功倍的效果，實(shí)現(xiàn)了優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。

4.用人單位與畢業(yè)生可以深入溝通，簽約成功率高

通過(guò)校園招聘，一方面，用人單位可以向畢業(yè)生充分介紹自己的經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)文化、工作環(huán)境、發(fā)展機(jī)遇等，為畢業(yè)生播放宣傳企業(yè)的影像資料，為畢業(yè)生現(xiàn)場(chǎng)解答他們所關(guān)心的問(wèn)題，還可以專門與相關(guān)學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)和輔導(dǎo)員溝通，全面了解畢業(yè)生的在校表現(xiàn)。另一方面，畢業(yè)生可以從容的與用人單位討論自己關(guān)心的問(wèn)題，并且有更多的考慮時(shí)間，避免了盲目簽約后造成的違約。同時(shí)，通過(guò)用人單位與學(xué)校之間的反饋，為企業(yè)和學(xué)校的長(zhǎng)期合作以及日后學(xué)校對(duì)畢業(yè)生的跟蹤回訪搭建了平臺(tái)，給學(xué)校在教學(xué)改革、人才培養(yǎng)等方面提供了寶貴的市場(chǎng)意見。

二、校園招聘需要改進(jìn)的地方

1.學(xué)校對(duì)用人單位的服務(wù)意識(shí)不夠，管理人員水平不高

舉辦校園招聘最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是對(duì)校園招聘會(huì)場(chǎng)的精心組織、規(guī)范管理、綜合服務(wù)，就是要做到對(duì)用人單位熱心、細(xì)心，對(duì)前來(lái)應(yīng)聘的畢業(yè)生精心、耐心，為供需雙方提供互敬互信和雙贏雙悅的洽談氛圍，保證招聘的順利進(jìn)行。而有些院校管理不到位，工作欠主動(dòng)，疲于應(yīng)付，沒(méi)有與用人單位和畢業(yè)生進(jìn)行有效的溝通，對(duì)用人單位和畢業(yè)生造成了不良的影響，損害了學(xué)校的聲譽(yù)。

2.就業(yè)信息渠道不通暢

學(xué)校應(yīng)廣泛收集就業(yè)信息，加強(qiáng)與用人單位的橫向聯(lián)系，同時(shí)應(yīng)在第一時(shí)間將招聘信息傳達(dá)到每一位畢業(yè)生。學(xué)校應(yīng)充分發(fā)揮院、系、輔導(dǎo)員和班級(jí)干部在畢業(yè)生就業(yè)工作中的重要作用，確保信息通暢，避免因信息阻塞導(dǎo)致畢業(yè)生就業(yè)難的現(xiàn)象發(fā)生。

3.企業(yè)招聘宣傳色彩過(guò)濃，招聘特色欠缺

有些企業(yè)舉辦校園招聘活動(dòng)，“醉翁之意不在酒”，主要意圖是為了宣傳企業(yè)而非招聘。企業(yè)參加校園招聘首要目的是招聘到合適人選，宣傳只是招聘的補(bǔ)充和輔助手段，過(guò)多過(guò)泛的宣傳只會(huì)沖淡招聘的主題，結(jié)果適得其反，讓學(xué)校和畢業(yè)生產(chǎn)生抵觸情緒，給企業(yè)形象造成損害。

4.畢業(yè)生求職前期準(zhǔn)備不足，臨場(chǎng)發(fā)揮水平不高

畢業(yè)生求職準(zhǔn)備不足，主要表現(xiàn)為：許多同學(xué)就業(yè)期望值較高，有的過(guò)分自卑、保守，有的盲目自負(fù)，也有同學(xué)對(duì)自己要找什么樣的工作心中無(wú)數(shù)，有的只看重華麗的外表，忽視了內(nèi)在氣質(zhì)美，洽談時(shí)缺乏必要的禮儀常識(shí)，對(duì)用人單位的情況一無(wú)所知，面試時(shí)不會(huì)臨場(chǎng)發(fā)揮，

不能恰當(dāng)?shù)耐扑]自己等等。

三、如何解決校園招聘存在的問(wèn)題

1.加強(qiáng)學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)，提高校園招聘簽約率。適宜的臨場(chǎng)指導(dǎo)和訓(xùn)練有利于畢業(yè)生自信的應(yīng)對(duì)現(xiàn)場(chǎng)招聘，充分展示自己的真才實(shí)學(xué)，有效的抓住對(duì)方的意向，樹立良好的求職者形象和學(xué)校形象。學(xué)校要利用就業(yè)指導(dǎo)課、專家講座、海報(bào)欄、校園網(wǎng)等有效途徑和方式加強(qiáng)對(duì)學(xué)生求職的指導(dǎo)，指導(dǎo)內(nèi)容包括調(diào)整期望值、自薦書的撰寫、求職材料的準(zhǔn)備、公關(guān)禮儀、面試技巧等方面，以此來(lái)增強(qiáng)學(xué)生的競(jìng)爭(zhēng)力和自我推薦的能力。同時(shí)還要教育學(xué)生利用實(shí)習(xí)、社會(huì)實(shí)踐等方式加強(qiáng)與用人單位的了解，提前做好擇業(yè)準(zhǔn)備，只有這樣，才能從根本上提高招聘的簽約率。

2.充分利用多種信息渠道，確保就業(yè)信息暢通。學(xué)校就業(yè)主管部門要充分收集招聘信息，主動(dòng)聯(lián)系用人單位，積極邀請(qǐng)用人單位來(lái)校舉辦形式多樣、內(nèi)容豐富的校園招聘活動(dòng)，加大校園招聘的工作力度。同時(shí)要充分利用網(wǎng)絡(luò)在就業(yè)信息傳達(dá)中的重要作用，使畢業(yè)生盡早了解單位需求信息，及早做好求職準(zhǔn)備。

3.建立規(guī)范有序的招聘機(jī)制，維護(hù)學(xué)生利益。要向用人單位闡明學(xué)校對(duì)招聘的有關(guān)規(guī)定，不允許違規(guī)操作。同時(shí)建立用人單位招聘檔案，監(jiān)督用人單位的招聘行為，對(duì)招聘動(dòng)機(jī)不純的用人單位，限制其在學(xué)校的活動(dòng)。對(duì)供需雙方都有意向的，要?jiǎng)?chuàng)造條件幫助他們盡快簽訂就業(yè)協(xié)議。對(duì)借招聘為名，侵犯學(xué)生權(quán)益的，要理直氣壯的加以制止，必要時(shí)可以運(yùn)用法律手段維護(hù)學(xué)生利益。同時(shí)，也要教育畢業(yè)生信守合約，講究信譽(yù)，不允許隨意毀約。

4.重視調(diào)查研究工作，為校園招聘工作出謀劃策。學(xué)校要對(duì)畢業(yè)生進(jìn)行跟蹤調(diào)查，對(duì)用人單位進(jìn)行訪談，做好畢業(yè)生的跟蹤調(diào)查工作。通過(guò)調(diào)查研究，既可以掌握畢業(yè)生的工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)技能、人際關(guān)系等職業(yè)發(fā)展方面的基本情況，還可以鞏固和發(fā)展與畢業(yè)生、用人單位的情感聯(lián)絡(luò)和社會(huì)聯(lián)系，從而不僅能為開展校園招聘等工作積累豐富的社會(huì)資源，而且能為提高畢業(yè)生綜合素質(zhì)和就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提供參考依據(jù)。

參考文獻(xiàn)

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