職業調研報告精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的職業調研報告主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：職業調研報告范文
資助項目：2011年度教育部人文社會科學研究一般項目，項目編號：11YJA880095；教育部高等學校高職高專文化教育類專業教學指導委員會“十二五”規劃教育科研課題（WJ125YB137）；重慶電子工程職業學院2012年校級教改研究項目《高職高專教育人才培養中素質教育、創新能力與職業能力關系的研究與實踐》
1 研究對象與方法
1.1 研究對象
為了更為客觀地了解高職院校創業教育課程體系現狀，對重慶市4所高職院校（重慶電子工程職業學院、重慶城市管理職業學院、重慶工程職業學院、重慶房地產職業學院）495名師生進行問卷調查（其中教師95人，學生400人），本次調查共發放問卷495份，回收有效問卷491份，占總發放問卷的99.2%。另一方面，對這4所高職院校招生就業處、學院負責人及教師進行了有關創業教育課程結構體系的深度訪談，對調查結果進行了分析。
1.2 研究方法
本文采用問卷調查法、座談訪問法及數理統計等研究方法，對高職院校學生職業能力發展現狀、師資情況、教育形式等九項指標進行研究，并形成統計結果。
2 研究結果
3 我國高職院校學生職業能力培養存在的問題
結合問卷，可以看出，學生對職業能力的內涵很了解僅占31%。有61%的學生認為學校非常有必要開展職業能力教育，有53%的學生認為學校在學生職業能力發展方面重視程度一般，有56%的學生希望參加有關職業指導或職業素質、能力拓展的課程、培訓或講座，通過對高職院校教師及部分對應企業調查結果的分析，可以看出高職院校對學生職業能力教育缺乏認識，學生在職業能力教育課程中學習不到職業技能和知識，存在以下諸多問題。
3.1 對職業能力教育認識不到位
目前，雖然大多數高職院校已經較為重視學生職業能力發展，但在如何培養上以及形式等方面仍處于探索階段，且教育對象的定位上是部分學生，沒有形成職業能力發展體系。高職院校許多教育工作者和學生并沒有認識到職業能力的重要性。把學生職業能力納入整個培養教育，在調研中有55%的教師和學生對職業能力教育了解一些，10%不了解。對職業能力教育的意義、概念、目標等認識還存在片面性，在理念認識上還沒有達成共識。在認為培養學生職業能力對學生就業是否有幫助這項調查中，有62%的教師認為培養學生職業能力對學生就業有一定幫助。另一方面，許多老師缺乏職業能力指導實踐，很多學校只是通過開設選修課的形式進行培養，在日常教學中不能貫徹職業能力教育精神，因而普遍認為以選修課的形式開展或者通過聘請企業人員開設講座等形式即可。
3.2 職業能力發展體系缺乏系統完善
高職學生職業能力發展目前最大問題是經驗不足，雖然我國高職院校在培養學生職業能力教育課程有所增加，但人才培養目標定位還不夠明確，處于開發初步階段。這也導致了學生職業能力的缺失，在是否了解求職前要具備的知識和能力調查中，有50%的不清楚，有41%的只能達到了解程度一般。而通過對學校職業能力發展的調研中，可以看出職業能力體系還不夠完善，第一，實施職業能力教育的師資力量不足，目前，職業能力教育的首要任務就是要加強學生的職業能力。而高職院校具備高質量的有經驗的職業能力指導教師嚴重匱乏，有72%的教師認為高職院校缺少職業能力教育師資，多數是依靠企業兼職師資。第二，職業能力教育的實施通常采用的講授式的方式，實踐過程比例少。導致學生被動認知，沒有真正把握職業能力的實質。在課程種類上主要是以選修課的形式開展，內容單一，沒有充分考慮到學生知識結構的差異性，效果不太明顯。第三，在培養職業能力實踐活動上，主要是講座等形式，占形式的66%，而專業課程只占30%，而通過專業實習提升職業能力的只占6%。
3.3 缺乏有效的管理和評價機制
從調查數據中發現，學生對于學校職業能力開展現狀的評價不是很高，在對學校目前對學生職業能力重視的程度還不滿意，有53%的認為學校重視一般，這也反應了現階段高職院校職業能力培養過程中存在的問題，這也與高職院校沒有專門的職業能力教育管理部門有關，對于整個體系與評價，多歸屬于就業系統，沒有建立有效的信息反饋機制與評價機制，在評價上缺乏方法，在考核方式上靈活性不足，特別是對職業能力教育實踐環節的考核評價還停留在考試層面，沒有真正反應職業能力的應用性特征。
4 對策及建議
4.1 建立與高職院校相適應的學生職業能力機制
職業能力是職業教育培養目標的核心內容，與高職院校人才培養目標相輔相成，當前不少高職學生對于職業能力培養輕基礎.重實用，過分重視外語、計算機等實用知識，忽視了基礎知識、理論的學習；同時，由于受傳統教育功利性的影響.高職學生與普通高等學校學生相比容易產生落差，虛榮心強，攀比心理嚴重，以自我為中心，在思想、態度、方式上的種種不良表現與職業能力的培養相違背，也與高職院校人才培養目標相脫離。
職業能力的培養方式要多樣，尊重學生選擇.實現以人為本科學發展觀的核心是以人為本，對學校而言如何做好幫助“學生的成才”的工作是高等學校以人為本思想的外在體現。在培養方式上從課程開發、授課形式、選課方式、活動開展與培訓、項目學分認證等環節注重宣傳、交流、引導，充分尊重學生的愛好和需求，調動了教育主體和客體的積極性。
職業能力要實現知識學習的統籌兼顧，實現全面協調可持續發展。高校不少學生不僅欠缺文學知識、藝術知識.而且在語言表達能力、文字表達能力及交往能力和審美能力等方面存在嚴重不足。從培養學生的人文素養人手，提高了學生綜合職業能力，奠基學生職業生涯發展。
4.2 培養學生職業能力的措施
4.2.1 科學的設立負責機構，使培養機制全面輻射
高職學生職業能力教育的實施是一項系統工程，學校應設立專門辦公室，配備相應管理團隊。按照院、系、專業、班級四級體系設置。各班設立班級職業能力拓展小組，各級聯動，形成一盤棋，凝聚全方位力量合力推進職業能力開展。
4.2.2 深入科學調研，定點專業或崗位配置應具有針對性
高職院校學生職業能力培養模式必須與學校的特色發展思路相適應，將綜合職業能力融入到學校的人才培養思路中，積極尋求與專業相結合的多種學生職業能力的培養形式。
4.2.3 注重活動策劃隊伍和師資支撐隊伍建設，深化素質拓展項目的內涵建設
加強職業能力師資隊伍建設，不僅要聯合企業行業人力資源總監、社會名人、高級技術人才等邀請來以訪談、講座的形式開展教育，還應加強學校自身師資的培養，通過外派掛職鍛煉、行業實踐等手段提高師資素質，豐富學校職業能力師資結構。除了常規的基本活動外，開展包涵職業修養、技能操作、基礎知識三大塊的各種形成的活動競賽。逐步形成職業化、企業化的培訓模式。■
參考文獻
[1]權福軍.高職大學生就業能力分析[J].青年就業問題與對策研究報告，2005.
[2]王艷東.高職院校IT專業畢業生人才需求調研報告[J].計算機教學與教育信息化，2010.
[3]黃挺.高職院校大學生素質拓展調查報告[J].科技信息，2010.
[4]馬遠.高職院校學生職業能力培養的應對策略研究[J].吉林廣播電視大學學報，2011.
作者簡介
第2篇：職業調研報告范文
公司在崗職工平均年齡38.09歲，其中40歲及以下員工208人，占公司職工總數的56.52%，是公司未來發展的基礎。面對當前建筑市場競爭激烈化，客戶要求多樣化、復雜化，只有準確掌握公司青年職工的思想動態，才能為公司培養人才、儲備人才提供參考，推動實現企業、員工的相互成就、共同發展。
二、調查范圍
調查對象為公司項目、機關的青年員工，主要以35歲以下的員工為主，并擴大到40歲以下。發出問卷186份，收回問卷166份。
三、調查方式，
匿名問卷，客觀題44項，主觀題1項，共計45項。
時間：2013年6月18日-6月26日
調查人：曹林飛 吳玲
四、調查內容
（一）青年員工是否關心企業發展，程度有多深。
（二）青年員工是否有吃苦耐勞的精神，在遭遇逆境時的態度是什么。
（三）青年員工認為人生最重要的是什么。
（四）青年員工是否有壓力，如果有，主要來源哪些方面。
（五）青年員工愿意為公司做什么。
（六）青年員工需要企業提供什么。
五、調查情況分析
（一）66%以上的青年員工關心企業發展，重點關注企業的5年發展規劃、經營布局，對企業歷史、生產經營動態、企業文化、班子構成尚不完全清楚。
（二）有一半左右的青年員工羨慕那些能吃苦、收入高的人，但是超過一半的青年員工本人卻不愿吃苦、不能吃苦。
（三）青年員工認為人生最重要的前四位依次是經常出門旅游（占48.2%）、追求更多的社會價值和個人價值（占41%）、多陪陪父母（占39.8%）、甜蜜的愛情（占19.9%）。
（四）青年員工目前最感迫切的問題前三位依次是增加收入（占63.3%）、學習技能（占62.7%）、職稱（位）晉升（占41%）。壓力的來源前三位依次是收入差距（占36.1%）、工作忙無法照顧家庭（占34.3）、教養子女問題（占20.5）。
（五）將近60%的青年員工認同企業、熱愛企業，有80%的青年員工能主動開展工作，90%的青年員工自我評價能勝任工作，但是有56.6%的青年員工自我評價為基本勝任。
（六）青年員工希望企業建立嚴格科學的管理模式、提高員工隊伍素質、建立公平的競爭機制、增加培訓、提高創新能力。
六、通過認真梳理總結，主要有以下突出問題
（一）員工薪酬福利方面問題
青年員工目前最迫切的事情第一位是增加收入（占63.3%），主要因素是撫育小孩（占20.5%）、住房還貸（占18.7%）、贍養老人（占13.9%）。
青年員工壓力第一來源是收入差距（占36.1%），認為差距為5%的有36.1%，差距為10%的有36.7%，差距為15%有10.8%，差距為20%的有3.6%。結合員工工作年限分析，入職時間越長的員工，認為差距越大更合理。
青年員工收入和支出方面，每月略有剩余的只有32%，入不敷出地為23.1%，收支相抵的38.6%。
同時，青年員工還希望能按時發工資、加班后輪休。約有50%青年員工家庭處于已婚育兒時期，家庭開支較多，希望收入穩定、有增長。
（二）職業規劃問題、培訓、學習的需求
青年員工目前最迫切的事情第二、三位是學習技能、職稱（位）晉升，希望有更高的發展平臺和鍛煉機會。青年員工認為公司最好的崗位依次是項目經理（占38%）、總經理（占34.3%）、部門負責人（占11.4%）、技術負責人（占9.6%）、黨群系統負責任（占9%）、副總經理（占7.2%）。
40.4%的青年員工認為加強培訓是提高工作能力的有效途徑，青年員工最需要的培訓是管理能力（占49.4%）、工作技能（占45.2%）、專業知識（占36.7%）、學歷教育（占4.2%）。
（三）對公司用人制度的認識
對青年職工的培養，認為很重視的占13.3%，比較重視的占44.6%，一般的占33.1%，不太重視的占4.2%。
青年員工評價公司用人，依次是靠關系（占54.2%）、靠能力（占36.7%）、占靠金錢（占3.6%）、靠運氣（占5.4%）。
青年員工認為公司用人，希望領導的參與方式依次是業務指導（占48.8%）、情感交流（占29.5%）、技術溝通（占20.4%）、一起參與共同興趣愛好的活動（占13.3%）。
青年員工認為離職的原因依次是個人發展遇到瓶頸（占55.4%）、薪酬（占46.4%）、管理制度（占12%）、人際關系（占1.2%）。
四、調查時間
一、通過逐一閱讀每一份問卷，總結得出以下共性：
（一）入職2年以內的青年員工突出的問題是：解決住房、增加收入、安排休假、按時發工資、增加培訓，他們迫切的事情多為個人情感問題。
（二）入職3-5年的青年員工需求多為：增加培訓、提升個人素質，希望企業提供發展平臺。
（三）入職6年以上的青年員工需求多為按勞分配、照顧父母、教養子女，并開始有失業的憂慮，需要發展平臺。
二、基于以上發現，再次對問卷進行分析。38%的青年員工認為項目經理是最好的崗位，僅有9.6%的青年員工認為技術負責人是最好的崗位，有34.9%的青年員工認為有文化、有學歷的人最有可能當選公司副總經理，由此可以判斷：青年員工的對技術、文化的推崇，卻又難以面對技術工作的枯燥與寂寞。現代樓宇的科技含量將大幅度增加，現代建筑將與現代科技共同高速發展，面對競爭環境越來越激烈的市場環境，精良的施工技術在建筑安裝中起的作用更不可忽視，合理采用新技術、新材料、新工藝可以有效的節約施工成本，為企業打開利潤空間；精湛嫻熟、行業領先的技術水準是企業樹立良好的行業口碑行業地位的有力保障。
三、收入差距是青年員工的第一壓力來源，也是最迫切的事情。收入與工作能力有直接關系，31.9%的青年員工自我評價能勝任工作，56.6%的青年員工自我評價基本勝任工作，而40.4%的青年員工認為加強培訓是提高工作能力的有效途徑，由此可以判斷：31.9%的青年員工具有工作主動性，是可以快速激發他們進步，為企業發展奉獻智慧與熱情的群體；56.6%是公司應該牢牢把握住，通過培訓、健全管理制度來引導的大群體，帶動他們的積極性，最終可以帶動全體青年員工積極向上。
第3篇：職業調研報告范文
__職業教育發展，永川以中職為主體，合川以高職為支撐，萬州則高中短職教全面發展，從而形成各具規模和特色的__職業教育“金三角”。20__年11月中旬，區政協與區教委系統相關人員，對永川、合川、萬州職業教育發展狀況進行了考察。通過實地耳聞目睹，我們深切地感到，__職業教育“金三角”崛起的成功經驗值得__借鑒，__在__職業教育發展中應該也可以爭取一席之地。
一、__職業教育“金三角”的各自特色
（一）萬州：全面協調可持續的職教基地
萬州為__市委、市政府確定的三峽庫區職業教育暨移民技能培訓基地。萬州依托和整合原有大中專院校，大力發展民辦職校，現有職業院校29所。其中高校5所（普通高校2所，成人高校1所，高職學院2所），中職學校24所（國家級重點中職校4所，市級重點中職校3所，一般中職校17所）。職教院校職工4787人。在校學生113663人（高職及以上41167人，中職72496人）。萬州學生規模占全市七分之一，高職學生規模占全市十分之一，中職招生人數連續七年居全市各區縣之首。通過實施“移民技能培訓、技能型人才培養培訓、農村勞動力轉移培訓、農村實用型人才培訓、成人繼續教育和再就業培訓”五大工程，充分發揮職業院校中市級農村勞動轉移培訓基地、市級移民培訓基地的作用，成功轉移全區農村勞動力就業45萬人，其中在外地就業29萬人，并打造出“三峽縫紉技工”著名品牌。目前，萬州職業教育正圍繞發展與規范兩大主題，通過實施規模發展、內涵發展、服務發展、貢獻發展戰略，進一步規范招生、規范資助、規范學制、規范設點，努力實現建設7所萬人級規模學校，5所五千人級規模學校，20__年職教規模15萬人（學歷教育13萬人，培訓教育2萬人）的目標。
（二）永川：“城校互動”中職為主的職教基地
20__年，永川市萌發了建設職教城的沖動。幾經努力，20__年被__市委、市政府定為__職業教育基地。永川市組建了以市政府主要領導為組長，市級相關部門為成員的永川職業教育基地建設管理委員會，并與永川市新城建設管理委員會合署辦公。永川職業教育秉持“政府統籌、市場導向、社會參與”原則，堅持“城市以職業教育為特色、職業教育以城市為依托、校區建設與城市發展融為一體”的“城校互動”發展理念，在城校互動、多元投入、統籌服務中建設職教城，形成了聞名全國的“城校互動”的永川模式。目前，永川有普通高校和高職院校7所，成人高等學校3所，中職學校20所，職教院校教師6000余人，在校學生10.8萬人。職教院校師生占38萬城市人口的30%。學技能來永川，選人才來永川，辦職校來永川，職教文化已成為永川特色文化，職業教育已成為永川城市名片，“永川技工”已成為響當當的人才品牌。
（三）合川：“無中生有”的高職為主體的職教基地
眾所周知，合川缺乏舉辦大中專院校的歷史基礎。20__年3月，合川區委、區政府卻響亮地提出了打造“__第二高校園區”的戰略思路，庚即將合川主城以西假日大道片區辟為合川高校園區。園區規劃總面積14.7平方公里，擬引進高校10所以上，在校師生10萬人以上。在“以校興城、以城興校”的思想指導下，截止20__年8月底，合川已成功引入8所高校，__市內的7所獨立學院有4所落戶合川。其中已建成招生的有__工商大學派斯學院、西南大學育才學院、__師范大學涉外商貿學院、__郵電大學移通學院、__民生職業學院、西南大學三江水產職業學院，教職工3604人，在校學生4.34萬人。西南政法大學__學院、__廣播電視大學（__工商職業學院），已簽訂入駐協定，計劃5年內在校學生分別達到10000人以上。合川現有中職學校8所（公辦校3所，民辦校5所），中職校教師661人，在校學生8800余人。規劃20__年末，建成國家級和省級重點職業中學各1所，力爭建成2－3所民辦中職達標學校，中職學校辦學規模達到1.5－2萬人。
二、__職業教育“金三角”崛起的“秘密武器”
萬州、永川、合川職業教育發展在__三足鼎立，讓其他區縣望其項背，有著自己的“秘密武器”。
（一）慧眼“識”職教
從戰略層面上看職業教育，萬州、永川、合川站在“抓職教就是謀發展，抓職教就是抓經濟”的高度，把發展職業教育作為推進城市化和區域經濟社會發展的抓手，實現統籌城鄉發展的根本措施來理解、認識，在全區上下形成了支持職業教育的共識與合力。
從經濟層面看職業教育，萬州、永川、合川認為不僅可以算社會效益帳，也可以算經濟效益帳，發展職業教育不是做虧本生意。職教基地的形成，主要靠引進外地職教院校，扶持當地民辦職校發展，整合提升本地公辦職校。除第三種類型會直接由區級
財政撥款外，前兩種類型主要靠政府出臺政策，依靠園區和社會資本運作，政府在職業教育學校建設前期，主要付出地價優惠、稅費減免的代價，建成后并不要政府財政多少投資。因此，職教城發展均選擇了不增加財政過多負擔的發展路子。永川區委書記胡際權認為，職業教育是一項投入產出極高的事業。職業教育不僅可收獲城市文化品牌和競爭力，收獲大規模技能型人才，而且在經濟效益上也較為可觀。據了解，20__年，永川區11萬職教師生直接消費5.5億元，拉動gdp增長6.3億元，直接間接增加就業崗位2萬個。同時職教基地的建成，帶動了城市房地產業、餐飲業、交通郵電業、旅游休閑業、醫療衛生等行業的快速發展，帶來了城市面貌的巨大變化。（二）規劃“引”職教
職教發展，規劃先行。萬州依托原有地級市大中專院校和三峽移民中心城區優勢，制定了整合原有公辦大中專職業院校，大力舉辦民辦職業學校的發展規劃，三峽庫區職業教育暨移民技能培訓基地的發展規劃被__市委、市政府確認，一批職業院校相繼被市政府確定為市級農村勞動力轉移和市級移民培訓基地，一些老職教院校通過三峽移民搬遷和轉變辦學模式浴火重生，快速發展，一些民辦職教院校應運而生，蜚聲市內外。永川也以地級市原有大專院校為依托，以校興城，以城興校的宏偉規劃感動了__市教委，__市委和市人民政府，按照“資源共享，城校融合”的思路，規劃了職業教育和城市融合的a、b、c三大組團，形成了“職業教育與城市發展充分融合、職業教育與經濟發展良性互動、職業教育與文化發展相互促進”的格局。__市委、市政府決定永川為__職業教育基地，并組建了市教委參與并投入重金的__職業教育基地建設管委會，一批主城區大專院校和外地民辦職校入駐永川，30所職教院校遍布全城，創造出了永川職業教育“城校互動”奇跡。相對于萬州和永川，合川發展職業教育沒有老底。合川憑著民尚習文、興學重教的民風和區委、區政府的遠見卓識，在1999年__工商大學派斯學院等落戶合川中得到啟示，20__年3月，合川把“__第二高校園區”納入區委、區政府工作目標，專門規劃了大學園區，出臺了吸引主城區大學入園的一系列政策并強勢運作，取得了令人羨慕的成效。20__年7月被__市政府認定為“__高等職業教育基地”，開創了__職業教育先“上車后買票”的先河。
（三）政策“導”職教
利用政策引導職業教育發展，是萬州、永川、合川的共同運作方法。永川職教迅速崛起，得益于上級黨委政府及主管部門的職教院校遷建、擴建、新建和生源組織等特殊政策，得益于永川區委、區政府連續發文，推出了職教院校用地價格優惠、建設費減免、免收永川籍中職在校學生學費等15項政策措施。萬州職業教育上規模上水平，主要得益于移民搬遷政策使一大批老職教院校枯木逢春；得益于區委、區政府鼓勵、支持民辦教育做大做強政策中的“真金白銀”；得益于萬州用足用好有利于職業教育發展的各種政策。據了解，萬州利用三峽庫區職業教育暨移民技能培訓基地的牌子，獲得了中央有關部委、市政府、浦東新區持續的巨額資金、大量設備和學生安置等支持，職校整合政策使公辦職教院校獲得巨大推動力。合川也是通過充滿誘惑力的政策，短短幾年將近10所主城區大學的分校納入自己“囊”中。同時通過區委、區政府整合民辦學校、做大做強大區職教中心等特殊政策，使中職教育出現了又好又快發展態勢。
（四）服務“助”職教
永川通過搭建基礎設施、行政服務、教學改革、合作交流、投融資、招生就業等6個公共服務平臺，對區域內公、民辦高中職院校進行統籌服務。職業院校新建、遷建、擴建，由__職業教育基地建設管委會和永川職業教育產業化辦公室進行“一條龍”服務。對職教院校的招生，永川在全國搭建了18個招生平臺。永川區政府將職教招生納入了政府目標責任管理，每年都要以政府名義邀請鄰近省17個區縣召開職業教育發展協作會議。永川區教委為各職教院校及時提供信息、組織各種交流、開展比賽活動和其他服務。永川做到了職校發展到哪里，城市基礎設施、公益設施和服務設施就跟進到哪里，公交車就開通到哪里。萬州區除了為職教院校基礎設施建設提供有效服務外，20__年、區委、區政府召開了萬州區職業教育發展工作會議，并作出了加快職業教育 發展的決定。萬州區建立了職業教育評價體系，通過評估服務，加強對職業教育發展的過程管理。在現有體制下，萬州區教委對普通高校提供聯系服務、對高職院校提供專業交流服務、對中職學校提供全方位服務。合川則通過大學園區為高校服務，區教委為中職學校緊密型服務。目前，合川已將原來10所民辦中職校整合為4所，并面向全區中學公選了區職教中心校長。
（五）市場“促”職教
職教院校主要培養生產一線技術工人和技術管理人員，職業教育必須適應產業發展對技術人才的需要。就業市場的需求，就是對職業教育最基本的導向。萬州職教院校堅持招生和就業區外為主，教學以實訓為主的辦學模式，使職業教育越辦越紅火。__市三峽水利電力學校是一所具有30年歷史的公辦國家重點中職校，該校
把培養學生良好習慣、積極意識、高尚精神作為辦學基本目標；自編教學大綱，將原專業理論課與技能實訓課7：3的教學安排顛覆為4：6或3：7；實訓設備量大質優，學生畢業離校便成了熟練工人，學生就業供不應求，學生就業后崗位穩定待遇優厚。萬州三峽服裝藝術學校，是1992年由一名返鄉打工仔創辦的民辦中職校。學校圍繞“服裝”做文章，堅持校企結合辦學模式，按照“學校辦在企業里，企業辦在學校中”的理念，形成了服裝人才教育與服裝企業一體化發展的辦學格局。目前，該校與香港聯泰制衣有限公司、浙江申州制衣公司等國內著名服飾企業制業強強聯合，企業派出技術骨干到學校擔任專業課教師進行教學和管理。此外，學校創辦公司走品牌發展之路，獨資創辦的__市服飾有限公司“一路上”、“探尋者”正在成為蜚聲中外的戶外運動服飾品牌。該校與香港合資創辦的萬盈服飾公司，為學生搭建了勤工儉學的有效平臺。該校連續三屆參加__國際服飾設計大賽獲獎。目前，該校與北京一家投資公司達成協議，擬投資1億元人民幣組建__服飾藝術職業學院，填補三峽庫區高等服飾職業教育的空白。__職業教育“金三角”內的院校，幾乎無一例外在市場無形之力推動下，千方百計地謀求生存和發展，順時而為做大做強。三、__職業教育“金三角”崛起對__的幾點啟示
（一）發展職業教育，必須解放思想，敢想敢為
__具有職業教育大發展的區位、交通、產業等諸多優勢。然而，我區對職業教育僅僅禁錮在支持區屬的職教中心發展上，對大批職教院校迫切希望入駐__視而不見，對職業教育發展對地區經濟社會尤其是城市化、工業化的推動作用缺乏思考，重“區屬”輕“區域”的計劃經濟職教管理模式無法撼動，民辦職業學校缺乏成長壯大的沃土。為此，區級決策層和區教育行政主管部門應站在__經濟社會發展的戰略高度，站在__職業教育大發展特殊優勢的角度，重新審視過去職教發展的思路、規劃、政策和服務。按照把__打造成__對外開放的第一門戶和城市化、產業化的要求，在__市整體發展規劃中尋求__職教發展的座標和方位，在突破常規思維中謀劃__職教規劃，在突破“不可能”的循規蹈矩中謀求__職教大發展。
（二）發展職業教育，必須超前謀劃，爭取支持
__職業教育“金三角”崛起，均發端于遠見卓識的謀劃。__發展職業教育優勢明顯，唯一劣勢是地價缺乏競爭力。但只要決策者審時度勢，思維打開，眼光放遠，將__定位為__北部職教基地較為可能。根據職教錯位發展和產業需要，應逐步放棄現有文科學校和文科專業，引進老城區理工科高中職院校入駐__，扶持民辦工科高中職院校健康發展，在全市乃至全國，辦出為城市化、工業化服務的職教特色。同時，__北部職教基地在謀劃運作的同時，要積極爭取__市委、市政府及市教委的理解和支持，努力爭取最大的政策和資金支持。
（三）發展職業教育，必須政策到位，合力支持
發展職業教育，不僅需要共識和規劃，更需要實實在在吸引異地職教院校和鼓勵民辦職校在__發展的政策。其中，核心政策是地價優惠和建設規費減免，其次是校園周邊基礎設施、公益設施的跟進和工作、生活環境優化等政策，第二是招生就業的服務政策。建議從20__年起，對__籍中職在校生免除學費。區級領導班子成員實行聯系職教院校制度，區教委職教服務要實現從區屬向區域的轉變，相關區級部門和街道應形成合力，盡力幫助職教院校解決發展和穩定中的重大問題。
第4篇：職業調研報告范文
關鍵詞： 職業學院大專生 就業心理 調查研究
一、調查背景
高等教育的不斷深入改革，使大專教育處在一個尷尬的地位，大專學生的學習動力、就業等矛盾日益突出，加上大專學生正處在青春期，隨之而來的心理問題日益突出。［1］現在是本科生滿街跑的時代，那曾風光一度的“大學專科”如今已被人形象地稱為寒酸落魄的“弱勢文憑”之一。與博士生、研究生、全日制本科生等時髦名詞相比，外面雖是春光明媚，但持“弱勢文憑”的專科畢業生卻遭遇寒冬之苦，在與本科生、研究生的競爭中，由于文憑的因素處于下風，與中專生同臺競爭又略有不甘。有文獻報道:大專學生心理壓力和心理問題的發生率除略低于高三學生外，明顯高于同年齡人群的平均水平，有的甚至達到40%。［2］我于2010年10月5日到12月初在江蘇省城市職業技術學院進行教育實習，針對畢業生的專業和心理健康作了一次調查研究，并且結合調研結果，對他們進行了心理就業輔導和人生職業規劃輔導，希望有助于指導他們度過畢業前的迷茫期。
二、調查對象與方法
以江蘇城市職業技術學院畢業班的學生為對象，采取隨機抽樣方法，從300多名畢業生中抽取樣本50人，主要采取問卷調查方法，并以訪談為輔。
三、調查結果
我在參考文獻的基礎上設計了職業類院校大專生就業心理調查問卷，考慮到所在班級正面臨就業，因此根據問卷的相關內容，設計訪談提綱，對部分畢業生進行了訪談，初步了解畢業班學生的就業心理。采取隨機數表的方法，隨機抽樣了50名調查對象，進行問卷調查，回收有效問卷45份，經過對數據進行錄入，采取SPSS軟件對數據進行分析，問卷調查的結果如下：
1.87%學生擔心自己的就業問題；
2.91%對自己的能力和知識水平都不自信；
3.94%的學生表示有從事其他專業工作的想法；
4.83%的學生認為先就業后深造更有利于自身的發展；
5.95%的學生認為在更高學歷面前會自卑；
6.78%的學生希望去大城市工作；
7.85%的學生表示不懂職業規劃有何作用；
8.78%的學生表示喜歡工作的流動性。
四、分析與建議
從調查結果中，我們獲取了許多有用的信息，了解到絕大部分職業院校大專生都在擔心自己的就業問題，具有很強的學歷自卑，就業自信心不強，沒有生涯職業規劃，對未來比較迷茫，同時職業院校的大專畢業生對自己的就業定位要求較高，職業要求模糊。因此我根據實際情況，給他們進行了一次就業心理輔導，從以下幾方面進行了指導。
1.對職業院校大專生應該從入學起，就建立新生職業規劃檔案袋，班主任老師、新生、職業規劃老師應該加強交流，為學生的就業心理健康提供動態的監控手段，也有助于學校就業部門進行科學決策，提高職業院校的畢業生就業工作水平。［3］職業規劃老師應該讓學生在三年的學校過程中認識到職業規劃的一般步驟，如圖所示，簡而言之就是讓學生知己知彼，擇優選擇職業目標和途經，并用高效行動去達成職業目標。
職業規劃五步驟圖
2.職業院校大專生應保持一個積極的就業心態，克服學歷自卑癥，主動提高自己的專業技能水平和能力，變被動為主動。現在社會，正從“學歷型”轉向“學習型，資格技能型”，［4］學歷證書已經不能完全證明一個人的職業能力，而職業院校以培養以動手能力強，實用性強的技工型人才模式的優勢將得到充分體現。所以職業院校的學生要重視平時的學習，克服浮躁心態，多動手操作，提升自己的專業技能水平，為良好的就業心理狀態做一個自信的準備。
3.職業院校大專生應該準確定位自己，腳踏實地，從基層做起。職業院校的學生要充分分析自己所具有的知識結構和專業技能水平，同時，應該認清就業形勢，適應社會的環境，不要害怕工作環境的辛苦，從基層做起，積累經驗，這樣才能為自身的完善發展提供一個可靠的保證。在進行工作選擇時，要選擇對自己具有挑戰性的工作，這樣在工作的過程中，才能進一步提高自己，經過壓力的鍛煉，自己的知識水平和閱歷才能得到進一步的提高，不能害怕壓力，要提高自己的自信心，堅信、只要我努力，就一定能做到。
4.職業院校大專生要樹立終生學習的理念，這樣才能發揮出自己潛在的優勢，為自己的職業發展提供新的機會和支持。調查發現，很多學生認為畢業了就不需要再學習了；還有些學生選擇深造的目的僅僅是獲得一個本科學歷文憑，學生沒有樹立終身學習的理念，已經落后于信息時代對于人才的要求標準。［5］信息時代要求人活到老、學到老，隨著時代的變化，知識更新的速度也在變化，離開學校三年，自己所學的專業知識或許是落后的知識，為了適應時代的需求，職業院校學生必須樹立終身學習的理念，在工作之余隨時更新知識，符合社會用人單位的需求，這樣才能在競爭環境中勝出。
五、調查總結
人作為一個比較模糊的主體，很難用數字測量，又極易受誤導暗示。因此，我們對職業院校大專生就業心理狀態，要采取積極性發掘而不是消極性暗示的態度，相對性而不是絕對性地看問題。不能憑幾個案例或問卷就輕易下結論。在社會飛速進步的大變遷時代，所有人都面臨不斷的心理挑戰和社會壓力，只有不斷完善就業心理檔案袋，才能更好地促進職業院校大專生就業心理健康。職業院校大專生需要在思想上做艱苦的準備，積極主動地提高自己的能力和水平，在就業選擇中要注意面試的技巧，和用人單位誠懇地進行溝通，切不可弄虛作假。在就業過程中，要調整心態，自信地樹立一個健康的就業心理狀態，依靠自己的知識水平和能力為自己尋找一份滿意的工作。
參考文獻：
［1］曲振國.大學生心理健康［M］.北京：清華大學出版社，2006：225.
［2］陳選華.學生心理學基礎［M］.合肥：中國科學技術大學出版社，2004：251-252.
［3］陸洪.高職生心理健康現狀分析及其對策［J］.職業技術教育，2007，8.
［4］谷松.職業院校學生心理健康教育研究――以“揚、泰”地區職業院校心理健康教育實踐為例［D］.12.
第5篇：職業調研報告范文
關鍵詞 新型職業農民培育工程；做法；成效；問題；對策；江蘇淮安；淮安區
中圖分類號 C975 文獻標識碼 A 文章編號 1007-5739（2016）01-0334-03
Research Report on New Professional Farmers Training Project of Huaian District in Huaian City
GE Wan-jun 1 XU Xiu-ming 2
（1 Branch Campus of Huaian District in Huaian City，Jiangsu Agricultural Broadcasting and Television School，Huaian Jiangsu 223200；
2 Huaicheng Agricultural Technology Extension Service Center of Huaian District in Huaian City）
Abstract The concrete practices and main achievements of the new vocational farmers′ training of Huaian District in Huaian City were elaborated during the 12th Five-Year Plan period. And the existing problems were analyzed，including the quality of farmers′ scientific and technological culture is low，the scientific and technological awareness is not strong，technical force and insufficient funds is not enough，the low recognition degree，training resources are not effectively integrated，etc. The development countermeasures were summarized from strengthen the organization and leadership，increasing the local financial investmentm，mining and overalling training resources，strengthen policy guidance，promoting the transformation and upgrading of farmers training，etc. Finally，specific measures，objectives and tasks were put forward in the 13th Five-Year Plan period，in order to promote the development of new vocational farmers′ training of Huaian District in Huaian City.
Key words new vocational farmers training project；practices；achievements；problems；countermeasures；Huaian Jiangsu；Huaian Distrcit
淮安市淮安區是一個農業大區，總面積1 267 km2，耕地面積6.59萬hm2，總人口120萬人。農村人口70.24萬人，占總人口的58%以上，2014年農業勞動力21.5萬人，是傳統的勞動密集型縣區。近年來，區政府高度重視農民科技培訓工作，把新型職業農民培訓工作擺在農業和農村經濟工作的突出位置，按照上級部署，結合本區現狀，以農業實用技術培訓、農民創業培訓、新型職業農民培訓為抓手，扎實推進各方面工作的開展。
1 “十二五”時期新型職業農民培育措施
1.1 農業實用技術培訓
農業實用技術方面的培訓人數每年可達到約5萬人。培訓對象包括有需求的農業專職人員尤其是兼業人員；培訓方式主要包括遠程教育、專題講座、發放技術明白紙等；培訓內容主要包括農業方面的新技術、新成果等。此種類型培訓的時間要求至少3 h/次，培訓對象全年至少培訓2次。
1.2 職業農民培訓
“十二五”期間每年要開展職業農民的培訓工作，主要的培訓對象包括文化程度初中以上、年齡小于50周歲的種養能手、農業園區從業人員等，一般平均每年培訓的人數約在5 000人。采取的培訓方式包括集中理論學習、生產實踐的課時分別為24、30學時，實施考試考核和跟蹤指導相結合的方法。培訓的內容包括產業的相關知識及技能。
1.3 農業信息技能培訓
此類培訓每年培訓的人數一般約為400人。培訓的對象主要包括種養大戶、村干部、農技人員、農民經紀人、合作組織中的骨干等。培訓的方式為集中培訓的課時達到40學時，實施分散輔導與個人自學相結合。培訓的內容主要包括計算機及互聯網方面相關理論知識及操作能力等。
4.2 強化組織領導
新型職業農民培訓工作不僅是一項系統工程，更是一項社會工程，涉及的行業及部門較多，因此要加強在這方面的工作。建立能領導和協調職業農民培訓工作的機制，以對過程中的多項工作進行統籌、協調、落實等；結合各地的實際情況，建立起相應的考核獎懲機制，對目標進行量化、對任務進行細化，在考核時要嚴格按章制定的獎懲機制實施獎懲，保證培訓工作的順利開展[4]。
4.3 加強政策引導
因地制宜地制定出配套的政策及措施，對廣大農民進行動員，積極鼓勵其參與到培訓中。對于參加過培訓且取得相關證書的農民，要在農村貸款、土地承包等方面給予傾斜，優先考慮。在選拔農村基層干部和農民技術人員時，這些獲得證書可以作為優先考慮者。
4.4 挖掘和統籌培訓資源
從多個方面開展農民培訓工作，各相關單位（財政、科技、教育、人社、農業、扶貧、開發等）要積級地爭取各種項目的支持，將農民培訓工作納入到其中來，并使其所占的比例逐漸增加。通過多個部門的共同努力，新時期淮安區新型職業農民培訓實現了跨越式發展。
4.5 推動農民培訓轉型升級
我國目前新農村建設中，農業發展方式轉變、農業發展質量及效益提高的關鍵是培養出適應新時期的新型農民，其也是提高農村人力資源優勢的最有效、最根本的途徑。對新型職業農民的培養一般從3個方面開展：思想理念、文化素養和職業技能。要將培訓的重點放在知識、觀念、誠信、技能、合作等方面，保證新型職業農民能夠跟上現代農業大發展需求。一是用現代科學技術對農民進行武裝，用現代的發展觀念對農民進行提升，促使農民盡快擺脫經驗型的傳統思想而轉變成為科學型；二是對農民的自我發展能力進行大力培養，確保其在市場上具有自主經營能力，盡快實現農民從傳統的生產型轉變成為經營型；三是對農民的合作意識進行培養，以達到農民組織化程度提高的目的，促使農民盡快轉變成組織型，擺脫傳統的單干型；四是對農民的生產意識進行培養，包括專業化、標準化、規模化、集約化等，對其在職業技能方面的培養要加強，促進農民盡快轉變為大戶型，擺脫原來的小戶型；五是對農民主動參與到培訓中的積極性進行培養，激發出農民的主動性、 積極性和創造性，促進農民轉變為主動性，擺脫原來的盲從型。
5 “十三五”時期新型職業農民培育目標任務與具體措施
江蘇省政府明確，從2015年起每年培育的3類職業農民人數為20萬人，包括生產經營型、專業技能型、專業服務型，到2020年培育新型職業農民120萬人，全省新型職業農民培育程度達到50%。這也是省定農業基本現代化指標體系的明確要求。為確保完成省政府的目標任務，淮安區每年需培訓新型職業農民8 000人以上，“持證”率年增幅達5%以上，具體措施如下。
5.1 強化領導，成立組織
重視農民教育培訓就是重視“三農”發展的未來，投入農民教育培訓就是投入“三農”發展的未來。區政府高度重視農民培訓工作，成立由區政府分管領導任組長，農業行政主管部門牽頭，財政、教育、科技等各有關部門共同參與的領導機構。把新型職業農民培訓工作納入各級目標管理考核內容，農委加強培訓工作的組織和具體管理，建立領導負責制度，簽訂任務合同，層層落實責任，出臺支持政策，逐步形成全社會重視和支持農民教育培訓工作的良好氛圍。
5.2 科學制定培育方案
要深入開展職業農民大摸底，準確掌握生產經營型、專業技能型和專業服務型職業農民的數量規模、從業結構、主導產業、文化程度、收入水平等，為確定培育對象、界定標準、培育需求等提供科學依據。深入研究現代農業發展要求，緊密結合淮安區農業生產力發展水平、農業生產經營方式和學員學習需求，分類型科學制定職業農民培育目標。
5.3 選聘一批業務精、水平高、責任心強、熱心農民培訓的中高級農業技術人員，組建區農民培訓講師團
有計劃地開展師資培訓，建立一套師資水平考核體系。制定一套激勵機制，將講師團成員的工作業績與其職務、職稱及年度考核等掛鉤。同時，根據實際需要也可從大專院校、科研院所聘請有關專家、教授進行講課，以保證培訓的質量。
5.4 加強能力建設，建立一批新型職業農民培育實訓基地
不斷加強條件建設，完善教育培訓設施，重點改善農廣校設施設備條件；依托具有一定產業基礎和特色優勢、培訓設施條件較好、示范引領作用較強的農業科技園區（示范基地）、家庭農場、農民專業合作社、農業企業等，建立10個左右新型職業農民培育實訓基地。加強實訓基地建設，加強師資隊伍建設，加強教學資源建設。
6 參考文獻
[1] 韋云鳳，盤明英.構建新型農民培訓體系 全面提高農民素質[J].經濟與社會發展，2006（10）：169-172.
[2] 許小青，柳建華.關于農民工教育培訓問題的研究[J].求實，2005（5）：93-95.
第6篇：職業調研報告范文
關鍵詞：五年制高職校教師;職業生涯;專業發展;調研
作者簡介：王維婷（1968- ），女，江蘇徐州人。江蘇聯合職業技術學院徐州財經分院副教授。研究方向：工商管理，職業教育。
一、問題提出
教師是學校最重要的人力資源。面對職業教育的新一輪挑戰與機遇，高職校師資隊伍逐漸由規模型向內涵型轉軌。教師職業成長與專業發展密切度愈來愈高。
五年制高職校教師既不同于普通院校教師，也不同于其他職業院校教師。鑒于五年制高職校學生入學年齡為15-16歲，中考成績居中等水平，顯性心理指標是控制力弱、好表現、虛榮與自卑感并存等。所以，高職校教師雖然職業穩定，但壓力很大，它既遵循教師職業普遍性，又有其特殊性。以人為工作對象，培育的人才正經歷重要的人生轉換期，所以具有其他職業不具備的特殊復雜性和特別重要位置。既要重視學生精神世界的構建培養，還要突出專業技能引領示范作用。
與此同時，高職學校師資主要來源于大學畢業生，而大學又比較缺乏職業教育所需要的實踐教師和設備，所以絕大多數教師處于紙上談兵狀態，或呈現邊學邊用現象。有些學校注意到此現象，也從企業等部門直接聘用有經驗的技能型教師，但畢竟數量有限，效果不明顯。職業教育的發展需要長期的可持續發展的良好師資隊伍支撐，故而，加強高職校師資隊伍狀況研究,從教師職業生涯與專業發展聯動性入手,可以有效地整合學校人力資源，為學校可持續發展提供人力資本積累。
二、研究目標
通過對教師職業成長及專業發展的設計，指導教師確定專業發展路徑，協調教師個人內在需求和學校長遠目標需求，激發教師專業發展的欲望，實現個人和學校的共同成長和發展。
三、研究方法
本課題研究以學生發展為本，從可持續發展視角出發，以職業生涯成長與專業發展協調統一為總目標，運用文獻法、調查法、行動研究法、教育實驗法、個案法等，根據課題研究的不同方面及特殊性，進行綜合分析、論證、評價，保證課題研究目標的實現。
四、調研對象――以XX高職校為例
（一）基礎層面比較（數據略）
歸納原因：
（1）由于學生專業群選擇的偏差，導致專業教師需求呈現偏差，各專業師生比失衡加劇，可見，專業優化調整急需有實踐經驗、技能操作強的中青年教師。以KJ系為例，授課教師總人數減少，但由于在校教師人數增加，外聘教師逐年遞減，對教學跟蹤檢查可見，教學質量較好。而XX系授課教師總人數減少，外聘教師呈上升趨勢。原因在于教師年輕化較嚴重，處于生理變動活躍期，校內授課教師變動幅度大。
（2）專業結構失衡。由于建校時間長，專業失衡現象嚴重。直接導致高職稱教師專業分布不均，成熟專業群的教師老齡化趨勢增強，影響學校品牌專業后續發展；同時新增專業的教師實踐技能不足，對專業課程的把握度有待于提升。間接導致職稱結構呈現兩極分化趨勢，尤其隨著副教授職稱教師的老齡化，師資隊伍斷層愈加嚴重，以KJ系教師為最突出。
（3）“雙師型”教師專業對口率弱。雖然雙師型教師隊伍不斷擴大，且呈現多樣化趨勢。除會計師、經濟師外，還有物流師、電子商務師、網絡工程師、職業指導師等，但高學歷低技能的教師以及有證無實踐操作經驗的教師占相當比例，都有待于更加務實地參加社會實踐，提升專業技能。
（4）個別專業課程改革進度緩慢，紙上談兵現象比較嚴重，急需通過校企合作教師實訓基地加大培養力度。
（5）教師年齡結構失衡，工作時間短、初級職稱的師資隊伍比例逐漸增大，截至2010年已占到48%。
（6）數量結構失衡。具有豐富教學經驗和高級職稱的教師，隨著經驗積累，轉行從事行政工作的人數增加，對教學一線力量削弱產生一定影響。
（7）外聘教師隊伍逐年擴大，高學歷低齡化、缺少實踐經驗的外聘教師占較高比例，職業院校教學特色得不到保障，外聘教師管理、教學質量值得商榷。
本研究通過多渠道采集信息、歸類整理，在定量分析的基礎上，從動態、靜態兩角度對學校師資隊伍的顯性指標（職稱結構、性別結構等）以及隱性指標（教科研能力）做了多方分析，為師資隊伍職業生涯規劃與專業發展提供有力背景依據。
（二）關聯層面
針對不同職稱結構教師職業生涯與專業發展的認知度，在學校內采用隨機發放問卷130份，回收125份，有效率96.2%。經整理對比分析，考察對象比例基本平衡，問卷基本可以反映教師愿望。
1.對職業生涯規劃重要性認識不足
調研中，各層次教師對職業生涯都比較重視，認為無所謂的助講僅占2.6%，副教授稍高些，占15.4%，但也存在矛盾，成為副教授的教師都是在職業生涯認真規劃、目標明確的基礎上，一步步前行的。約16.7%高級講師對自己的職業生涯從未規劃，講師中54.8%的教師還不明確今后的職業發展道路，急需引導。認為教師職業生涯規劃對人生和事業的發展有作用的僅占39.2%，由此可見，對職業生涯規劃存在相當地認知不足。現象也表明：教齡長的教師比較了解自己的特長，教齡短的教師比較了解自己的興趣。隨著工作穩定程度和工作經驗的增長，高職教師對自身特長認知度與對自身職業興趣關注度成反比例。職業生涯規劃根本目的就是尋找與自身特長和興趣同時匹配的職業和職業目標，否則不加以引導，其教師職業生涯規劃就會陷于窘境。
2.高職教師職業目標與高職院校發展目標存在偏差
在職業生涯與專業發展調研中，感覺管理層面重視程度高的主要集中在高級職稱獲益方，而在講師中約占46%的認為自身選擇的自主性不多，只能埋頭于完成工作任務，難以顧及個人發展。如此比例，需要引起高度重視，要加強協調引導。對助講的技能培訓，副教授的教科研提升也要加以制度保障。尤其講師中已經出現近38.1%在專業上處于高原倦怠期。既有高職師生比例失衡，教學學時過多，教科研任務加重等外因，也有人近中年，生活壓力，身體狀況等內因。如何穩定心緒，創造氛圍，讓他們體會教學的價值、職業的意義，提升教師生命的質量感，更是亟須解決的問題。只有適時適度調整專業教師隊伍結構、指導不同層次教師專業成長，才能協調總目標與個體目標的差異。
3.高職院校與教師的溝通機制效果不佳
調研中，各層次教師普遍感覺近5年教學、科研等任務工作量偏大，力不從心者占總體的43.4%，29.5%的教師已經自我感覺處于過度勞累狀態，需要加強調適。
與此同時，調研總體的高職教師整體素質較好，約占44.4%的高職教師處于職業生涯與專業發展差距彌補狀態，而苦于不知差距在哪里的占37.4%，不想探尋，沒有必要占16.4%，認為沒有差距的僅占1.8%，假若管理層面建立職業生涯規劃與專業發展檔案，對癥下藥，提供實施方案，則有利于雙方層面的共同發展。
4.高職教師對職業生涯規劃缺乏專業化指導和管理
調研中，雖然教師受多方面因素的影響，如自身認識、環境因素等，但主動選擇高職校教師職業的約占55.7%，有利于學校開展職業生涯規劃，引導專業發展。而目前由于缺乏專業化指導和管理，存在暗流現象，所以，專業化指導和管理可以使高職教師解除職業困惑，理清職業思路，克服職業挫折，重新樹立職業信心。
綜上所述，在分析研究的基礎上，構建五年制高職校教師職業生涯與專業發展聯動方案，更有利于學校主動引導教師做好職業生涯規劃，團隊引領個體，個體服務團隊，學校與教師互動，保證共贏實現。
五、構建五年制高職校教師職業生涯與專業發展聯動方案
高職院校的發展是高職教師職業生涯規劃的落腳點，因此高職院校在為教師提供職業發展空間和教師的職業生涯規劃的同時，應確保教師的職業發展能促成組織發展目標的實現。本研究以XX高職校師資隊伍狀況為研究對象，形成個案分析，由此及彼，希望對五年制高職院校教師職業生涯與專業發展有借鑒之用。
（一）方案構建依據
學校發展，教師是關鍵。以科學發展觀為指導，貫徹落實黨的十七大、十七屆三中全會以及《省政府關于進一步加強師資隊伍建設的意見》（蘇政發【2007】125號）、《江蘇聯合職業技術學院關于加強師資隊伍建設的意見》（蘇聯院【2010】1號）精神，結合學校整體發展，以加強教師職業生涯規劃為重點，搭建教師專業發展有效的平臺，促進師資隊伍優化調整，推動課程改革深入，提升學校建設內涵，實現教師個人職業奮斗目標與學校整體發展目標的協調一致。
（二）方案構建路徑
從學校的角度看，通過對教師職業生涯表現、綜合素質、教學水平、科研能力、管理能力、專業發展潛力等進行評估，為教師設置合理暢通的職業發展通道，通道不是單一的，而應是多元的，以便使不同類型的教師都能找到適合自己的職業發展途徑。當然，學校發展的動力與活力在青年教師，如何引導青年教師，關注中年教師，發揮老教師潛能，是學校義不容辭的責任。故構建以青年教師為主體的二者聯動方案有益于學校可持續發展。在費斯勒(R.Fessler)的教師職業生命周期階段論的基礎上結合人的生命自然的衰老過程與周期，設計高職校教師職業發展過程，形成如下高職校教師職業生涯與專業發展對應分析圖1，分階段提出成長目標，為構建高職校教師職業生涯與專業發展聯動提供路徑。重心在如何實施上。
（三）具體實施方案
1.初級階段
教齡1-2年為職業生涯生存發現期。診斷為：環境陌生；茫然無助；角色轉化；有待引導。總體目標為：入職培訓；認知環境；師傅引領；教學摸索。階梯目標為：適應環境；融洽氛圍；主動觀摩；獨自教書。
教齡3-5年為穩定期。診斷為：教學程序規范；逐漸熟知專業方向；逐漸認知教育管理；嘗試有認知選擇；教育研究有方向。總體目標為：職業規劃目標定位；教育教學齊抓共管。階梯目標為：規范教學；專業定位；管理班級；角色升格。
初級階段的成長措施重在教育方面有想法，關鍵在專業發展有思路。
在教育方面：①學習師德、教師法讀本，熱愛、了解、尊重學生，不斷加強自身師德修養。②每年認真閱讀3本教育教學與專業書籍，加強教育管理策略學習應用，提高自己綜合素質。
在專業發展方面：①觀摩老教師、優秀教師教學，撰寫教學反思。②主講2-3門課程，精講1門，完成教材和課標的研讀，簡單梳理相關課程知識體系，并有完整、系統的理解。③每學期在學校上一次公開匯報課。④力爭適應教學環境，得到師生認可，爭取成為教壇新秀。⑤每年學校結合專業發展安排2周左右定崗跟位模擬實習，要求撰寫與專業相關的實習反思。
在教學科研方面：①鉆研優秀教學設計，認真組織每一課的教學，保質保量完成學校布置的教學任務，從合格教師過渡到優秀青年教師。②認真反思自己教學，及時總結成文，參加教育教學論文或案例評比1-2次。③積極參加各級教學實踐活動，虛心向同行名師請教。
2.中期階段
教齡6-15年為嘗新自疑期。診斷為：自我審視；尋求發展；教學實踐；演練技能；企業磨煉；增強素質；統籌兼顧；參與科研。總體目標為：教學創新；技能凸顯；科研帶動；形成特色。階梯目標為：演練技能；形成特色；科研引領；成果積累。
教齡16-25年為寧和保守期。診斷為：駕馭課堂；知識豐富；教學嫻熟；具有特色職業疲倦；熱情尚存；職稱到頂；進取漸弱。總體目標為：專業骨干；技能嫻熟；團隊管理；突破瓶頸。階梯目標為：業績突出；成果豐富；職稱升級；引導成長。
中期階段的成長措施重在教學科研有積累，關鍵在專業發展有特色。
在教育方面：①加強職業教育理論學習研討，了解職業院校學生心理狀態，摸索職業學校學生成長規律，形成管理特色，對突發偶發事件能獨立妥善處理。②每年繼續認真閱讀3本教育教學與專業書籍，加強對職業教育特性的認知，參與學生實習實訓管理，成為優秀班主任。
在專業發展方面：①主講3-5門關聯課程，精講1-2門，成為專業骨干或課程負責人。②開發教材，參與校企合作，能獨立運用專業知識幫助校企合作單位解決難點與焦點。③每學期在學校上一次公開示范課。④主動學習，力爭教學創新，負責團隊管理，推動學校課程變革，成為專業負責人。⑤每年學校結合專業發展安排4周左右頂崗跟蹤演練，利用專業知識為實習單位解決1-2個問題。
在教學科研方面：①開發教材，參與立項課題研究，爭取獨立主持課題。②研讀專業，反思自己教學，爭取每年在省級以上刊物發表專業學術論文或教育管理論文1-2篇。③積極參加各級教學實踐活動和各類教學論文評比，參與或指導技能大賽。
3.后期階段
教齡在25年以上為游離休閑期。診斷為：心理生理加強調適；體能下降動力減弱；經驗豐富規范清晰；理解教育激情漸逝。總體目標為：喚醒激情；發揮余熱；傳幫帶助；教學監督。階梯目標為：突出地位；增強動力；統籌兼顧；出謀劃策。
后期階段重在教育方面有經驗，關鍵在專業發展方面有引導。
在教育方面：①加強監督指導，發揮傳幫帶作用。可擔任教學督導、專業發展顧問、指導青年教師、科研顧問等職。②參與或組織各類活動，發揮余熱。
在專業發展方面：①主講2－3門課程，完成教學平均工作量或基本教學工作量。②出謀劃策，指導教學團隊活動開展。③定期定量跟蹤指導2-3名青年教師教學等各項工作。④每年學校結合專業發展安排4周左右頂崗跟蹤演練，通過傳幫帶作用，引導青年教師，服務企業，為實習單位解決1-2個問題。
在教學科研方面：①主持立項課題研究，開展課題指導、技能大賽培訓等工作。②反思教學，指導或主持各級教學實踐活動。③發揮專長，評比各類專業技能和教學論文。④引導教學團隊，開發校本教材，申報精品課程或主持市級以上課題。
六、研究結論
馬克思在《哥達綱領批判》中說過：“一打綱領不如一個實際行動。”在多方調研基礎上，立足校本，細致分析，切入教師職業生涯發展，制定教師職業生涯與專業發展二者聯動方案，只有不斷嘗試調整，激發教師潛在的尋求發展的欲望，避免教師職業倦怠，才能使教師專業發展服務于學校總體目標，助推學校教學質量提升，實現學校與教師的共同成長、共同發展、共同獲益，最終逐漸形成固化“以教師專業自主發展為核心；以雙師資格為目標取向；以實踐性知識建構為基礎；以校本、高校、企業三元合作為培養模式；以多樣發展為途徑和以自我評價為主體”的高職校教師專業發展觀。
參考文獻：
1.馬能和.五年制高職教育發展及實證研究[M].鳳凰出版傳媒集團，2008(10)
第7篇：職業調研報告范文
社會需求大，學生來源足。目前，廣東總人口已達1.1億，其中戶籍人7900萬人，長住半年以上的流動人口3100多萬，已超過河南成為全國第一人口大省。近幾年，公辦園入園難問題仍然突出，全省各地如雨后春筍般一下子冒出了很多民辦幼兒園，教師需求缺口較大，省內四大幼師和大專院校畢業生更加供不應求。為此省內公辦中職學校積極調整專業結構，順應社會需求，紛紛開設1至2個學前專業班，培養幼職學生，以滿足民辦幼兒園教師需要。
辦學時間短，指導能力差。由于社會需求量大，2007年起，從很多公辦綜合性中等職業技術學校開始設立幼職專業班，發展到民辦中等職業技術學校也開辦此類專業。這些學校既不是幼兒專科學校，也不是師范教育類學校，學校教學管理人員大多不是教育類專業畢業，更說不上從事過學前教育工作。在開辦幼職專業過程中，很多管理人員不能正確理解專業建設的方向和重要性，存在硬件建設不達標、功能室配置不全、教材選擇不合理等問題，對于專業建設和學生發展也無法發揮指導作用。
轉型教師多，專業教師少。按照要求擔任“三學六法”的教師，應是學前教育專業全日制本科的專任教師。在廣州、珠海等地辦學時間較長的學校，基本達到配有1至2名學前教育專業教師，與之相比，在粵東西北地區辦學時間短的學校，學前專業教師較少而且經驗不足，擔任學前教育的教師大部分是轉型教師。相關學校常常是整合各科教師來擔任專業課程，如音樂老師教學生鋼琴、唱歌，語文老師教語言教學法，數學老師教數學教學法，甚至有些中職學校全校沒有一個學前教育專業教師也照樣開辦幼職專業，有些學校臨時聘任的授課教師根本沒有教師資格證，如由退休的醫生來擔任《兒童衛生學》，由歌舞團演員擔任《舞蹈》教學。臨聘教師流動大，教師的積極性差，教學方法比較陳舊，整體教學水平不高。
功能場室配置不達標，學生專業技能薄弱。按照廣東省教育廳的相關要求：各學校要配有專門的舞蹈室、鋼琴室、學生畫室、鋼琴和電鋼琴等，很多學校均未達標。個別學校功能室還在籌建中，有些學校新添置的鋼琴還沒有開始使用。由于缺乏充足的場地設施、沒有嚴謹的教學管理規范，再加上職業中學的學生本身基礎較差，學習時間短，（幼師是2.5+0.5，兩年半在校學習，半年實習;幼職是2+1，兩年在校學習，一年實習），許多畢業生技能技巧遠未達到現代幼兒教師水平，只能選擇在門檻較低的民辦幼兒園就業。
二、對策建議
百年大計，教育為本，教書育人是事關中華民族長遠發展的大事要事，教師素質必將直接影響到下一代健康成長。目前，我省學前教育事業蓬勃發展，如何進一步規范辦學模式，提高辦學質量，從源頭提高幼兒教師綜合素質，適應現代學前教育要求，為此建議：
加大經費投入，完善設施設備。各地教育部門要督促有關學校要嚴格按照《廣東省中等職業學校學前教育專業教學指導方案》要求，進一步加大投入，盡快完善辦學的設施設備，以滿足學生學習條件，保障學校發展的需要。
重視長遠發展，引進專業人才。由于學前教育本科學院每年畢業生大多留在廣州或深圳、珠海等發達地區就業，而粵東西北等欠發達地區基本無法聘任到學前教育專業本科生到中職學校來任教。學校要長遠發展，必須重視人才培養與引進，要有計劃通過高薪聘請或有編制引入等方式，盡量引進全日制學前教育本科人才，才能確保師資質量。
第8篇：職業調研報告范文
【關鍵詞】商務英語；就業；調研報告
一、引言
（一）調研的背景及對象
當前，越來越多的高職院校教師利用課余時間走進企業進行調研和頂崗實踐，以期提高自身的職業能力以及加強對行業發展的了解，更好地為教學一線服務，培養出社會急需的技能型人才。在此大的背景之下，商務英語專業調研小組利用暑期對本系商務英語專業的畢業生以及他們所在企業進行了調研。
（二）調研的目的與意義
通過調研，了解我系畢業生在就業方面的情況以及企業對畢業生的崗位要求，從而對本系的專業設置、課程建設等相關教學內容進行相應調整，使我系的專業建設及課程設置緊跟行業發展的需要，以便使我系培養的畢業生能更好地滿足企業發展的需要。
二、調研過程
參與本次調研的小組成員主要是商務英語專業的骨干教師。調研主要采取問卷調查及訪談的形式進行。此次問卷的設計主要有畢業生問卷及企業問卷兩種形式。問卷調查及訪談的主要對象是2010級商務英語專業的畢業生及所在企業的負責人。通過調研，以期了解畢業生的就業情況及畢業生所在企業的想法和實際需求。這些畢業生所在的就業單位主要分布在東部的長三角、南部的珠三角及中部城市。我們主要對分布在這三個地區的畢業生及其所在企業發放問卷調查，總計120份，收到反饋120份。除了發放問卷調查外，我們還對相關外貿企業的負責人進行了訪談，面對面了解學生在該企業的表現情況以及企業對人才培養方案的建議。
三、調研結果
（一）企業問卷調研結果
1、企業的滿意度
從企業問卷及訪談反饋的情況來看，企業對畢業生的滿意度為95%，其中53%的企業認為我系的畢業生表現很優秀。因調研的企業主要是一些外貿企業，企業對學生的英語聽說技能非常重視。實踐動手能力強，具有較強聽說能力的學生普遍受到企業的歡迎。企業更看重學生的能力，而不是學歷，所以即便是專科畢業生，只要有能力，企業也會聘用。實際上，中小型外貿或外資企業對畢業生的學歷要求不高，他們更看重畢業生的綜合能力素質。
2、企業的用人標準
在問卷中，企業方普遍強調需要綜合能力強的實用型人才。希望畢業生能扎實做事，又具備一定的工作經驗和處理人際關系的能力，比較看重畢業生的內在潛力。總體來說，影響和決定企業用人的因素主要有以下幾個方面：
（1）具備良好的職業道德，能吃苦耐勞，不計較報酬；
（2）具備良好的專業知識，能直接上崗工作；
（3）具備良好的表達能力和應變能力，有一定的社會工作經驗；
（4）具備自我學習和自我完善的潛質。
3、企業對教學工作的建議
總的來說，企業對學生在企業的表現還是比較滿意的。但是，他們覺得在教學培養的過程中還存在一些有待改進的地方。為此，企業對商務英語專業教學工作提出了如下的一些建議：
（1）注重知識向綜合能力的轉化。企業方認為，學校應注重綜合素質能力的培養和提高，多開一些實用性強的課程，培養的口徑要寬，加強實訓環節的訓練，增強學生的動手能力，特別是外貿實用技能及英語聽說技能的培養。
（2）多開展社會活動，加強學生對社會的了解和能力的鍛煉。希望學校合理安排學生的學習時間，多組織實踐活動，到實際工作中學習工作經驗，鍛煉工作能力，使學生得到全面發展，讓學生在進入工作單位后，能快速適應崗位要求。
（二）畢業生問卷調研結果
1、畢業生就業現狀
在本次調查中，93%的學生認為就業形勢嚴峻，找到一份滿意的工作不容易。學生普遍認為在求職過程中，就業單位會注重其所學專業、個人能力、實習經驗。在求職中，47%的學生優先考慮應聘職位是否與所學專業對口；40%的學生優先考慮工資待遇；81%的學生認為實習經歷非常重要；90%的學生認為職業資格證書非常必要。80%的學生認為在求職中面對的主要問題是缺乏工作經驗和個人能力欠缺。
2、畢業生在求職及就業中存在的問題
（1）適應能力不夠強
部分學生在一個新的環境工作，還沒有完全調整好心態，對周圍的工作環境還沒有完全適應。有的學生在短短幾個月的時間內已經換了幾次工作就是最好的證明。顯然，這些學生心態還不夠成熟。還沒有完全做好從學生過渡到職業人的心理準備。
（2）缺乏合理的職業規劃
有的學生在大學三年的學習生活中沒有認真地考慮過這個問題，對自己要做什么，自己能做什么這樣的問題沒有思考過。因此，他們對自己的職業沒有科學規劃，也不知道自己的努力方向在哪兒，在就業時顯得比較被動。
（3）自信心不足
大部分高職生都存在自信心不足的問題，這一點在求職就業過程中表現得尤為突出。一方面，他們覺得自己的專業能力不夠突出；另一方面覺得自己的學歷比較低，在競爭中處于不利的地位。
四、調研結論
（一）畢業生問卷調查結論
1、綜合能力素質有待提高
從問卷分析和訪談的情況來看，大部分畢業生認為學校應該注重學生專業技術能力、實踐操作能力、適應環境能力、社交能力這四個方面的培養，使畢業生不僅有較強的專業知識和業務能力，同時也具備較高的綜合素質，成為一個“多面手”，能不斷適應新環境和新形勢的挑戰。
2、職業定位不明確
大部分學生在調查訪談中提到對就業較為迷茫，不知道自己應該從事什么樣的工作，也不知道自己能夠干什么，對自己缺乏信心。在他們心目中對職業的規劃還是一個比較模糊的概念。正是由于他們學習的目的性不強，所以在三年的大學學習過程中，顯得不夠積極、主動，從而沒有達到既定的學習效果和獲得較強的專業能力。這也是造成他們就業困難或就業質量不高的一個重要原因。
3、工作經驗不足
受調查的學生基本上都提到在就業過程中經驗的重要性，大多數企業都需要招聘有經驗的員工，以節省培訓成本及提高企業的生產效率，他們非常注重高職畢業生的動手及實際應用能力。因此，學生希望能夠在校期間能夠有更多到企業頂崗實習的機會，通過實行、實訓來積累工作經驗，把自己鍛造成企業所需要的人才，為將來的順利就業奠定基礎。
（二）企業問卷調查結論
1、課程設置要實用
企業認為學校的課程設置要突出實用性，多開一些有助于學生能力提高的實用課程，這樣有利于學生學到更多的實用技能，更加有助于他們將來就業。
2、專業建設要與時俱進
專業要根據市場的變化做出適當的調整。每個企業對專業人才的需求是不一樣的，但是幾乎所有的企業對一線工作人員的缺口比較大，如市場營銷、外貿業務員、商務助理等一線崗位對人才的需求量非常大。專業建設只有緊跟行業的發展，才能培養出市場需要的人才。
3、人才培養要以“能力”為本位
現在的企業都要求學校培養的學生要一專多能，綜合素質能力要強，這種要求從招聘時就體現出來了，很多企業的負責人都提到在招聘面試環節會注重對畢業生的能力測試，當然這種能力的測試會體現在多個方面，不同的公司會對能力的測試有不同的要求，但他們都希望招到的學生是多面手。
4、人才培養目標定位要準
目前，中小型民營企業對高職學生的需求量較大。因此，我們的課程設置及專業調整的方向要以這個崗位群為目標，要依據他們的用人標準來進行教學改革。
五、調研結論對教學改革的啟示
通過此次調研，我們了解到高職畢業生目前的就業現狀以及企業用人的一些要求。綜合畢業生及企業反饋的情況來看，我系畢業生目前還存在如下一些比較突出的問題，如職業能力單一、缺乏合理的職業規劃，就業價值取向不明確等等。高職教學要以就業為導向，我們擬從人才培養方案、課程體系、教學實踐等方面加以改革與完善。
（一）以就業為導向，確定人才培養目標
高等職業教育也就是就業教育，培養的人才主要服務于企業的一線崗位。這就決定了高等職業教育必須以就業為導向。我系一直在努力構建“英語+專業+技能”的人才培養模式。在經濟全球化的當下，語言的重要性是不言而喻的。但是，僅有語言特色還是不夠的，我們還要在專業特色及技能培養上下功夫，突出學生綜合能力的培養。使學生具有較強的專業能力、創新能力、實踐能力，具有較高職業道德素質。
（二）引入行業標準，構建科學的課程體系
課程設置是實現人才培養目標的重要環節，在構建專業課程體系時，要深入用人單位，了解用人單位對人才的要求，把企業的用人標準融入到課程體系的設計中，構建合理、科學、實用的課程體系。通過三年的學習，學生應具備扎實的英語基本功底和較強的專業技能。在綜合素質能力方面，要具有良好的文化素質和心理素質，具備公共關系處理能力，形成可持續發展能力，創新能力和一定的職業遷移能力，具有職業生涯規劃能力，自主學習能力。
（三）以能力為本位，完善實踐教學體系
實踐教學是培養學生實際操作能力，實現培養目標的關鍵。為了突出培養學生的崗位職業能力，就必須加強實踐教學環節的力度，我們可以多開展實訓課程，從語言能力，專業能力和綜合素質能力等方面進行訓練。積極建設實訓基地，讓學生從實際工作崗位中體驗職場的真實性、復雜性，提升自身的工作能力。
（四）提升學生的綜合素質 ，開展豐富的校園文化活動
在對畢業生調研的過程中，我們發現，在學院各項活動中表現出色的學生，進入企業工作后表現也很優秀。事實表明，學生活動有利于培養學生的集體主義精神、團隊合作精神以及綜合素質能力。要精心組織學生開展諸如社會調查、社會服務以及各類文娛、體育活動，融素質教育于活動之中。開展豐富的校園文化活動，不僅提升了大學生的綜合素質，也促進了大學生心理健康的發展。
參考文獻：
[1] 教育部.關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見[Z].教高[2006]16號.
第9篇：職業調研報告范文
制藥行業信息化現狀
制藥企業一般包括四大類：藥品、醫療器械、化學制劑和玻璃儀器。作為典型的連續型生產制造型醫藥企業，由于生產藥品和化學試劑等特殊商品，制藥企業有著自己獨特的行業特征：如藥品類別繁多；編碼無規律，有效期須進行嚴格控制；對專利（配方）有較強的依賴性；銷售范圍廣，各銷售片區、各品種的銷售情況不易從總體上把握；藥品定價影響因素多而復雜，銷售終端資源（醫院、藥店）難以控制；藥品更新快，但新品的研發周期長等。
另外，以藥醫分離、連鎖經營、gsp達標為標志，封閉了近50年的醫藥產品流通四級批發制被完全打破。在沉重的市場壓力下，如何把藥品賣出去，成了各家企業經營的核心。因此，機制創新、優化流程、強化管理成了各大制藥企業的重頭戲。面臨一個全新的市場競爭環境，勢必要啟用新的營銷模式。因此，從根本上改革管理手段已經刻不容緩，經營和管理必須依托于一套完善的信息系統來開展。
醫藥信息化涉及到哪些軟件呢？從藥品流通角度來說目前有幾個環節。第一個是生產廠家的內部管理，主要涉及到erp系統；從生產廠家到批發企業、配送企業、醫院的過程，則涉及到物流系統、網上交易系統和crm系統等；醫院里還有his系統，即醫院信息管理系統。
據介紹，目前大約20%的大中型制藥企業已經實施完成erp的實施，并主要是集中在進、銷、存及財務等模塊；而大約有50%的制藥企業正在推進和實施erp，也基本上集中在供應鏈、分銷、資金管理等領域。從當前一些制藥企業實施erp的可以看到，幾乎所有企業都是從營銷做起。
制藥信息化六大不足
隨著醫藥流通體制、醫藥衛生體制和醫療保障制度改革的深入發展，處方藥與非處方藥分類管理的全面推行和定點藥店的實施，醫藥領域的信息化開始有較大的發展，但呈現很大的不平衡性，如醫院信息化方面有了長足的進步，而制藥企業、醫藥零售企業的信息化相對于醫院落差較大。目前，制藥行業信息化還存在以下不足。
一是信息化管理機制陳舊。有待建立標準化的信息系統管理數據，來解決企業的信息化機制問題。
二是配送中心與計算機系統不健全。現代制藥企業一般都形成了以藥品研發生產銷售一體的生態鏈模式，涵蓋的終端包括藥品零售商、醫院等，有的制藥企業還有專門的藥店零售連鎖終端，因此連鎖對中國藥企來講是一個非常新的課題，不健全的配送模式跟信息化系統結合的時候不能很好地融合。
三是擴展規模時不顧信息化的能力。在國家宣布扶持組建制藥企業百強和銷售終端50強的政策下，出現了盲目擴張，而管理系統并沒有跟上的現象。
四是信息化專業人才匱乏。
五是連鎖企業缺乏有效的連鎖化業務管理系統。尤其是供應鏈管理系統與分銷物流系統缺乏。六是醫藥企業選擇系統的時候，重表面輕內核、重產品輕實施、重產品初期運行輕維護和服務。
制藥信息化九大需求
東軟金算盤營銷副總經理楊漢東認為，企業需要的管理軟件有九種，中國制藥企業最需要物流管理，這是中國企業要走的第一步。物流管理軟件可以使企業決策人非常清楚原材料、零配件、成品的采購成本、運輸成本、銷售毛利及流轉錄用等情況。物流管理也可以延伸到業務管理，對藥店來講就是藥店連鎖。
建立了物流管理以后第二步是生產管理，生產管理一定是在解決了物流管理的基礎上進行。
第三是人力資源管理。在解決了物流管理、生產管理以后，企業需要在生產和流通的環節中對工作人員的參與時間、實施成本、人員素質、技能需求以及所需的培訓項目等進行管理。
第四是產品設計管理。企業到了一定的規模，非常需要把產品從創意開始，到產品調研、產品設計、產品設置、產品工藝等過程都用計算機管理起來。
第五是財務成本核算。管理會計是企業最需要的，只有在對物流成本管理很清楚，對人力成本的分析也很清楚的情況下，才能出現財務成本核算。產品設計管理軟件也要在財務成本核算軟件之前實行，這樣就使企業的每一項投入都可以非常精確地計量。財務成本核算不僅需要對具體的物品、生產、人員進行管理，還要對市場調研、市場開拓、資金成本、固定資產管理等企業相關成本進行管理。
第六是財務報告。中國加入wto以后對財務報告有很大需求，因為各個國家的會計制度完全不一樣，同樣一張票在各個國家的財務屬性可能完全不一樣。現在香港就有這種企業，它會花幾百萬港幣把憑證在香港重新做，因為內地的情況根本不符合香港財務制度的要求。
第七是財務報告分析。企業通過財務報告分析軟件，使企業領導對企業的運營情況和客戶、供應商、合作伙伴等單位的財務情況有比較深入的了解。
