勞動解除合同精選(九篇)

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第1篇：勞動解除合同范文

【關鍵詞】 勞動合同法;客觀情況;勞動合同

《勞動合同法》是一部旨在保障勞動者和用人單位雙方利益的實體法,《勞動合同法》以“傾斜保護”勞動者合法權益為基本特征,把“明確勞動合同雙方當事人的權利和義務”以及“構建和發展和諧穩定的勞動關系”確立為立法目的同時,在內容上體現了對用人單位利益的兼顧。該法從公布草案開始就備受爭議,到正式頒布實施之后,紛紛擾擾的爭論仍未停止,加上受國際金融危機的不利影響,更是掀起了新一輪的爭論,雖然之后頒布的《勞動合同法實施條例》,對勞動合同法做了完善配套和補充性的立法,仍存在著一些模糊、具爭議性的規定,在實踐過程中屢屢引發爭議?！秳趧臃ā返诙鶙l第三項規定,勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議,用人單位可以解除勞動合同;《勞動合同法》第四十條第三項規定,勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議,用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同。

一、對“客觀情況發生重大變化”的界定

《勞動法》、《勞動合同法》均對“客觀情況的重大變化與解除勞動合同”作出了規定,但在實踐過程中,對“客觀情況發生重大變化”的界定存在諸多爭議,“客觀情況”是哪些具體情況?哪些情況屬于“重大變化”?評判標準是什么?《勞動合同法》及其實施條例均未對此作出明確規定,這為用人單位與勞動者之間的分歧埋下了伏筆。受2008年國際金融危機的影響,當時國內很多勞動密集型和從事國際貿易的企業經營困難,其中不少企業破產,其余的大多也都在縮減企業規模,裁減企業員工,以度過經濟危機。在裁員過程中,企業紛紛以《勞動合同法》第四十條關于經濟性裁員的規定裁減企業員工。一些中小企業和受經濟影響較小的企業裁員人數并未達到裁員的法定條件,無法“減負”。當企業主們正為此“沮喪”之時,他們從第四十條第三項的規定中看到了希望。

但各界對““客觀情況發生重大變化”持有不同的看法。有人認為受到經濟危機影響,達不到法定積極性裁員人數要求,可以根據該規定對員工進行無過失性的辭退,有人不以為然。雖然早在1994年的《勞動法》頒布后,當時的勞動部為了指導各省、市、自治區的勞動部門正確貫徹實施,編寫了《關于〈勞動法〉若干條文說明》,其中,第二十六條對“客觀情況”作出了以下說明:“客觀情況”是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況,如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等,并且排除本法第二十七條(經濟裁員)所列的客觀情況,在《勞動合同法》實施后,以上列舉的“客觀情況”已經發生了重大變化,有專家指出,“被兼并”已經被《勞動合同法》第三十四條規定(用人單位發生合并或者分立等情況,原勞動合同繼續有效,勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行)重新定位;“企業資產轉移”已經被《勞動合同法》第四十一條第一款第三項(企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的)納入“經濟裁員”的適用范圍;碩果僅存的就是“企業遷移”。

筆者認為,對客觀情況發生重大變化的理解應當更為寬泛:首先勞動部的解釋是在1994年出臺,如今中國的社會經濟文化各方面已經發生了質的變化,企業所面臨的內外部環境日趨復雜,對企業因應市場變化而快速反應和提升管理效益提出了更高的挑戰,若生搬硬套原來的法條,將直接導致企業利益受損,并最終損害勞動者利益;其次客觀情況發生重大變化的情況下,企業解除勞動合同還需履行協商及支付經濟補償的責任,故立法已經考慮對勞動者的程序保護(協商變更)和實體保護(經濟補償、代通金等),如果對“客觀情況”再從嚴把握,將違背勞動關系的公平。任何解釋都不應當擴大或者縮小原來法律規定道的范圍,客觀情況應當首先從字面上理解,客觀情況是相對于主觀情況而言,這里應當排除勞動者主觀情況、以及用人單位個別管理人員的主觀情況等,其它情況只要是屬于客觀情況,并且確實導致原勞動合同無法繼續履行,應當適用本條規定,只不過舉證證明客觀情況發生重大變化的責任完全在用人單位。

二、對“協商變更”程序的思考

《勞動合同法》及其實施條例對客觀情況發生重大變化時的解除合同,對勞動者實行了程序保護,即客觀情況發生重大變化時,用人單位不可立即與勞動者解除合同,須經過“協商變更”程序。有用人單位認為,在發生了致使原勞動合同無法履行的客觀情況后,用人單位知道與勞動者協商不成,認為協商是徒勞,就不愿與勞動者進行協商,便直接解除勞動合同;也有用人單位認為,企業不愿意跟勞動者進行協商就代表著協商不成,不經過協商變更勞動合同就可以直接解除勞動合同。在審判實踐中,這兩點都屬于用人單位的認識誤區,根據《勞動合同法》第四十條第三項之立法精神,在發生了致使原勞動合同無法履行的客觀情況后,法律不鼓勵用人單位直接與勞動者解除勞動合同,為了維持勞動關系的穩定,法律賦予用人單位與勞動者協商變更原勞動合同的義務,這是用人單位的一項法定義務,如果用人單位不經過該協商程序而直接解除,就構成了違法解除勞動合同,需要承擔違法解除勞動合同的法律后果。

筆者認為此程序旨在保護處于弱勢的勞動者,符合勞動關系的公平與正義,但在實踐過程中,此程序是否是“必經”程序,通過一個案例提出自己的觀察與思考。案例:為承接某小區的物業管理事務,新成立了一家物業公司,并招聘了一批員工,后小區與物業公司的委托管理合同到期,該小區更換了其他的物業管理公司,該物業公司也未承接到新的業務,該公司屬“客觀情況發生重大變化”,可以與公司員工解除合同。但依現行規定,須經過“協商變更”程序,試問該公司如何與員工“協商變更”?公司已經沒有了業務,亦沒有崗位可提供,即客觀上沒有了“協商變更”的基礎和可能性,只能直接解除勞動合同,那該公司豈不是“違法解除”?在實踐中于情于理都不合。

三、被派遣勞動者不適用的尷尬

勞動合同法第六十五條第二款規定,被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形,用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位,勞務派遣單位依照本法有關規定,可以與勞動者解除勞動合同。根據本條規定,顯然排除了第四十條第三項的適用。客觀情況發生重大變化致使合同無法履行時,用工單位不得退回被派遣勞動者,即寧可與長期性、主營性、不可替代性崗位的“正式員工”解除勞動合同,也要保留臨時性、輔或替代性崗位的“派遣員工”,這顯然與“構建和發展和諧穩定的勞動關系”的立法目的相違背。

準確、嚴謹與可操作性是一部法律能夠有效實施的前提,通過完善的法律,才能讓人們清楚地認識到法律的邊界,減少勞動爭議糾紛,雖然《勞動合同法實施條例》已經頒布實施,還存在一些焦點難點疑點問題,應盡快出臺相應配套政策制度,細化模糊規定,制定相應標準,更好地推動勞動合同法的實施。

參考文獻

[1]李靜.客觀情況的重大變化與解除勞動合同.李靜律師文集.2010 -6-9

[2]洪桂彬.如何理解“客觀情況發生重大變化-以崗位撤消為例.上海勞動保障.2010(6):19～20

第2篇：勞動解除合同范文

關鍵詞：勞動合同；單方解除；實際履行

勞動合同糾紛案件在我國法院受理的民事案件中占有相當大的比重。就目前審判實踐而言，法院處理勞動合同糾紛的法律依據，主要是《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）中有關勞動合同的規定及勞動部頒布的相關法規。而客觀事實是，盡管我國已經頒布了《勞動法》，勞動部又頒布了大量的勞動法規，但是，由于我國正處在由計劃經濟向市場經濟轉軌的轉型時期，勞動用工制度及相應配套措施正處在急劇變化之中，在這種特定的環境下，新類型的勞動合同糾紛層出不窮，現有法律、法規對日趨復雜的勞動合同關系的調整已明顯地力不從心，法律調整的漏洞也日漸顯現。這增大了法官正確處理勞動合同糾紛案件的難度。

一、勞動合同與雇傭合同的正確認定

勞動合同又稱勞動契約，我國臺灣學者普遍認為，勞動合同有廣義和狹義之分。就廣義言之，凡一方對他方負勞務給付義務之契約，皆為勞動合同。舉凡雇傭契約、承攬契約、居間契約、出版契約、委任契約、行紀契約、運送契約、合伙契約等皆屬之。由是觀之，勞動合同與雇傭合同乃是包容關系，但應當注意的問題是，我國《勞動法》所稱的勞動合同（或曰勞動契約）并非前文所稱的廣義上的勞動合同，乃是狹義上的勞動合同，即：勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。目前，我國現有法律、法規尚未規定雇傭合同，而在審判實踐中，雇傭合同糾紛已普遍存在，由于雇傭合同在表象上同勞動合同有許多相似之處，這便為此合同與彼合同的正確界定增加了難度。合同性質的不同，必然導致適用法律的不同，以及當事人利益的不同，因此，對兩者進行差異性比較，無疑會對審判實踐有所裨益。

按照我國學者的觀點，雇傭合同是指當事人雙方約定一方為他方提供勞務，他方給付報酬的合同。法律上明確區別勞動關系與雇傭關系，以德國勞動法為代表，勞動合同與雇傭合同的相同之處是不言而喻的，擇其要者言之，勞動合同與雇傭合同均以當事人之間相對立之意思之合致而成立；兩者均以勞動之給付為目的；兩者均為雙務有償及繼續性合同。正是由于兩者具有如此的相同之處，才導致審判實踐中對兩者的區分極為困難。但實際上，兩者還是具有明顯的差別的，也正是由于兩者存在差別，法律上才分別規定了勞動合同與雇傭合同。

首先，雇傭合同是一方給付勞動，另一方給付報酬的合同。其純為獨立的兩個經濟者之間的經濟價值的交換，雇主與雇員之間不存在從屬關系，當事人之間是彼此獨立的。而我國《勞動法》上的勞動合同，則是指雙方當事人約定一方在對他方存有從屬關系的前提下，向他方提供職業上的勞動力，而對方給付報酬的合同，其特點在于當事人雙方存在著特殊的從屬關系-身份上的從屬性，因此，勞動合同更強調一方的有償勞務的給付是在服從另一方的情形下進行的，這種從屬關系常因特殊的理由而成立。勞動者成為用人單位的一員，其不得不處于用人單位的指示監督之下而給付勞務。勞動力與勞動給付不能與勞動者本人分離，勞動者本人在承受勞動的同時進入高度服從用人單位及其意思的從屬的關系。正是由于勞動合同以當事人之間存有從屬關系為條件，因此，勞動合同才被稱為特殊的雇傭契約或曰從屬的雇傭契約?；谶@種身份上的從屬關系，勞動者有義務接受用人單位對勞動者的管理和指揮，并應當遵守用人單位的勞動紀律。當然，我們強調勞動者與用人單位之間存在從屬關系，但這并不意味著用人單位對勞動者為所欲為：第一，用人單位要求勞動者所為的工作不得超過勞動合同約定的勞動者的義務范圍；第二，用人單位的所作所為要受到《勞動法》的約束，如果用人單位侵犯了勞動者的合法權利，勞動者可以請求有關部門處理。

其次，合同的主體不同，勞動合同的主體具有特定性，一方是用人單位，一方是勞動者，根據有關勞動法規，用人單位包括中國境內的企業、中國境內的個體經濟組織、國家機關、事業組織、社會團體。而雇傭合同的主體則主要為自然人。

再次，勞動合同調整的是職業勞動關系，而雇傭合同調整的是非職業的勞動關系。

正確區分勞動合同與雇傭合同，不僅在理論上具有重要意義，而且對當事人的保護具有更加重要的意義。

第一，合同性質的不同導致解決糾紛所適用的程序不同。根據我國法律的規定，因雇傭合同的履行發生糾紛的，當事人可以直接向人民法院，其權利受到保護的訴訟時效期間為兩年。如果是因勞動合同的履行發生糾紛的，當事人必須先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁不服的，一方可向人民法院，就是說，仲裁是人民法院受理勞動合同爭議的前置程序，而且，當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的時效期間為6個月，可見，兩者的時效期間的長短不同，而且，雇傭合同的時效適用《民法通則》關于時效中止和中斷的規定。勞動合同的仲裁時效不存在中止和中斷的問題，非基于不可抗力或正當理由，超過時效的，仲裁委員會不予受理。因此，合同性質不同，對當事人的保護便不同，這也說明：正確劃分合同類型，對當事人關系重大。

第二，兩者受國家干預的程度不同。雇傭合同的當事人在合同條款的約定上具有較大的自由協商的余地，除非雇傭合同違反法律、法規的強行性規定，否則，當事人可以基于合同自由原則對合同條款充分協商。而勞動合同則不同中，國家常以法律強制性規范規定勞動合同的某些條款，干預合同的內容的確定。以合同的解除為例，在雇傭合同中，當事人可以約定解除合同的條件和時間，雇主解除合同是否提前30天通知雇員，由當事人自主約定，法律并不干預；而勞動合同則不同，用人單位只有在具備勞動法規定的可以解除合同的條件時，方可解除合同，而且單方解除的須提前30天通知勞動者，未提前通知的，視為合同未解除。再如，工資的支付，在雇傭合同，當事人有權約定雇主支付工資的形式，既可以約定以人民幣支付，也可以約定以其他形式的支付手段（股票、債券、外幣等）支付工資；可以按月支付，也可以按年或按日支付。而勞動合同則不同，用人單位必須以貨幣的形式按月支付工資。

第三，處理爭議適用的法律不同。當事人因雇傭合同的履行發生糾紛的，法院處理此類糾紛所適用的法律是《民法通則》。當事人因勞動合同的履行發生糾紛的，法院處理此類糾紛所適用的法律是《勞動法》，只有在《勞動法》對有關問題未規定的情況下，方可適用《民法通則》。

第四，責任后果不同。因雇傭合同不履行所產生的責任主要是民事責任-違約責任和侵權責任。而勞動合同不履行所產生的責任不僅有民事責任，而且有行政責任。

第五，當事人的權利義務不同。勞動合同的履行體現著國家對合同的干預，為了保護勞動者，《勞動法》強加給用人單位以過多的義務：必須為勞動者繳納養老保險、大病統籌、失業保險。這是用人單位必須履行的法定義務，不得由當事人協商變更。而雇傭合同的雇主則無義務為雇員繳納養老保險、大病統簿、失業保險。

在審判實踐中，正確區分勞動合同與雇傭合同還具有重要的現實意義。近年來，由于工業結構調整和企業轉制，下崗職工漸趨增多，下崗職工迫于生計需要再就業，但他們與原單位的勞動關系并未解除，原單位仍在為其繳納養老保險金并發放生活保障費用，即下崗職工仍在享受原單位的職工福利；同時，下崗職工往往又找到了新的單位并與新單位簽定了合同。那么，一旦下崗職工與原單位或新單位發生爭議，應當如何處理？我們認為，由于下崗職工的保險及福利費用仍由原單位繳納，而原單位因效益不好又鼓勵下崗職工再就業，下崗職工與原單位的勞動合同并未解除，只是勞動合同關系的變更（這是我國特定歷史時期特定情況下的變更），因此，下崗職工與原單位間的爭議，仍是勞動合同爭議，應當依照《勞動法》的有關規定處理；而新單位講求效益，希望使用廉價的勞動力，下崗職工因為有原單位為其繳納失業保險、醫療保險等費用，新單位不負擔其失業保險、醫療保險等費用，因此，新單位與下崗職工之間實際上存在著雇傭合同關系，一旦發生爭議，其爭議應按照雇傭合同的有關規定處理。

二、勞動合同的單方解除：

《勞動法》第31條規定之評判《勞動法》第31條規定：勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。從合同法理上講，此條實際上是賦予勞動者以勞動合同的單方解除權。[1]《勞動法》做此規定的目的，我國學者多認為主要是保護勞動者在勞動關系中的弱者地位，維護勞動自主的權利。但從民法理論和審判實踐來看，這一規定有悖于法理。

第一，對《勞動法》第31條規定的法律性質。

學者多認為是法律賦予勞動者的一種權利，勞動部1994年的《關于〈（中華人民共和國勞動法）若干條文的說明〉也將此解釋為勞動者的辭職權。一般言之，權利就是自由，在一個有法律的社會里，自由僅僅是一個人能夠做他應該做的事情，而不被強迫去做他不應當做的事情。如果法律對權利的行使沒有加以限制，那么該權利則得以由權利人自由行使?！秳趧臃ā返?1條除規定勞動者解除合同應當提前30日以書面形式通知用人單位外，對勞動者辭職權的行使未做任何限制，因此，勞動者可任意行使此權利，然而，殊不知，這一權利的授予卻在有意無意間損害了勞動合同另一方當事人-用人單位的利益，換言之，勞動者辭職權的行使是以犧牲用人單位的利益為代價的。依合同法原理，合同的單方解除是解除權人行使解除權將合同解除的行為，它不必經過對方當事人的同意，只要解除權人將合同解除的意思表示直接通知對方，或經過人民法院或仲裁機構向對方主張，即可發生合同解除的效果。然而，一個基本的法律原則是，合同一經有效成立，在當事人間便具有法律效力，當事人雙方都必須嚴格信守，及時、適當履行，不得擅自變更或解除。合同必須信守是我國法律所確立的重要原則。只有在主客觀情況發生變化使合同履行成為不必要或不可能的情況下，合同繼續存在已失去積極意義，將造成不適當的結果，才允許解除合同。這不僅是合同解除制度存在的依據，也表明合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發生解除的法律效果，不產生違約責任。由于《勞動法》第31條以法律的形式賦予勞動者以任意解除勞動合同的權利，這無疑損害了用人單位的合法權益。眾所周知，勞動法規定的勞動合同從時間上劃分可分為有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同和以完成一定工作為期限的勞動合同。其中尤以有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同最為常見，依據勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的規定：無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。由此可推知，有固定期限的勞動合同是指雙方當事人規定合同有效的起止日期的勞動合同，就有固定期限的勞動合同而言，由于當事人已經明確約定了合同的履行期限，基于合同法原理，約定了履行期限的合同，非經當事人協商或法定解除事由的出現，當事人單方解除合同，系屬違約，應當承擔違約的責任，但是，《勞動法》不附加任何條件地賦予勞動者單方合同解除權，這無疑是認同了勞動者在勞動合同的有效存續期間內任意單方解除合同行為的合法性（只需提前30日書面通知用人單位即可），這便造成了法律規定與合同約定之間的矛盾：一方面，基于勞動合同的約定，在合同有效存續期間內，勞動者單方擅自解除勞動合同，應當承擔違約責任；另一方面，勞動者依據《勞動法》第31條的規定，有權提前解除勞動合同。根據勞動合同，不得提前解約是勞動者應負擔的義務；而根據《勞動法》，提前解約是勞動者享有的權利（辭職權），那么，提前解約，究竟是勞動者的權利還是義務？如果認為提前解約是勞動者享有的權利，這對用人單位無疑是不公平的，這會導致有固定期限的勞動合同的期限條款只能約束用人單位而無法約束勞動者的現象發生，這會使勞動者與用人單位之間的勞動合同關系處于極不穩定的狀態，勞動者在合同期限內可以隨意解除合同，這將使用人單位始終面臨著勞動者走人的缺員威脅。相反，如果認為不得提前解約是勞動者的義務，那么，該義務將與《勞動法》的規定相違背。綜觀各國合同立法，雖有當事人單方解除權的規定，但當事人單方解除權的行使，須受到法律的嚴格限制，或言之，須符合法定的條件，而我國《勞動法》對勞動者單方解除權的行使不加任何限制，這極有可能導致勞動者單方解除權的濫用，特別是在“跳槽”現象普遍的今天，如果任由用人單位的員工特別是掌握某些專門技術的高級技術人員行使單方解除權（如軟件公司開發人員的單方解除合同等），常會使用人單位處于措手不及的境地，因為只要員工提前30日書面通知了用人單位，那么用人單位只能坐視員工的離去而不能追究員工的違約責任[2]，這將極大地損害用人單位的利益。審判實踐中此類案例已多有發生，因此，《勞動法》第31條的規定固然會重點保護勞動者，但卻與合同法原理不合，它使用人單位的利益與勞動者的利益嚴重地失衡，違反了公平原則，確有修改之必要。

綜觀各國勞動合同解除的立法，多將用人單位與勞動者納入同一調整范疇，同等授予權利，施加義務，使雙方在解除合同方面地位、能力平等，例如《日本民法典》第627條規定：當事人未定雇傭期間時，各當事人可以隨時提出解約申告。于此情形，雇傭因解約申告后經過兩周而消滅。《意大利民法典》第2118條規定：對于未確定期限的勞動合同，任何一方都享有在按照行業規則、慣例或者公平原則規定的期限和方式履行了通知義務之后解除合同的權利。與此同時，各國法律均規定，單方解除權不適用有固定期限的勞動合同，只適用于無固定期限的勞動合同。外國法之立法體例，實值我國借鑒。

第二，《勞動法》第31條規定的“提前30日以書面形式通知用人單位”是程序還是條件，有待法律明確規定。

條件和程序是不同的，條件是成就一個事物的前提因素，具有或然性。程序是行動的步驟、手續及時限，具有可為性?！秳趧臃ā返?1條規定的“提前30日通知”是程序還是條件時至今日尚沒有明確答案，勞動部《關于貫徹〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第3l條明確指出，通知是程序而不是條件。但在1995年勞動部給浙江省勞動廳《關于勞動者解除勞動合同的復函》中卻答復為“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件”，有權機關的解釋尚且如此，適用人員如何認知便是一個現實的問題。此外，如果勞動者未提前30日通知，或者勞動者未采用書面形式提前30日通知，那么勞動合同是否解除呢？此類案例在審判實踐中已經發生，如何處理此類糾紛將是《勞動法》給法官出的又一道難題。我們認為，勞動合同是確立雙方權利義務的協議，應當衡平當事人雙方的利益，而《勞動法》在賦予勞動者單方解除權的同時卻不附加其他任何條件，實為不當。因此，《勞動法》的該條規定應當修正，一是賦予用人單位以勞動合同的單方解除權，二是增設單方解除權行使的限制條件。

三、勞動合同的實際履行

實際履行在性質上是一種救濟制度，無論是在英美法系還是在大陸法系，學理均將其放在救濟制度中作為一種救濟手段而論述。實際履行又稱為特定履行、繼續履行，是指在違約方不履行合同時，相對方請求違約方繼續履行合同債務的責任方式。實際履行的真諦，在于它要求合同債務人應當實際地履行合同而不得任意地以賠償損失來代替履行合同債務。我國《合同法》賦予實際履行制度以一席之地，《勞動法》對此未予規定，但從勞動合同的性質考慮，在處理勞動合同糾紛中適用實際履行原則意義重大。

就用人單位而言，在審判實踐中，常有用人單位在合同履行期限屆滿前提前解除合同的，這在三資企業和私營企業中尤為明顯。如果不考慮勞動合同的特殊性，單純從合同角度出發排斥實際履行制度的適用，盡管可以追究用人單位的違約責任甚至令其補償，但這并不能完全彌補勞動者所遭受的損失，特別是在就業機會少，勞動力絕對過剩的情況下，如果認可居于優勢地位的用人單位任意提前解除合同而僅承擔經濟補償責任，那么這將使居于弱勢地位的勞動者只能坐視用人單位提前解除合同。于此情形，勞動者所能采取的措施，只能是追究用人單位的經濟補償責任，這對勞動者是不公平的。因此，在勞動合同糾紛中強調適用實際履行制度是十分必要的。當然，此制度的適用，并非無的放矢，必須符合下列條件：

1.必須要有違約行為的存在實際履行是法律賦予非違約方當違約情況發生時所采取的一種補救措施，它是違約方因不履行合同義務所產生的法律后果。作為一種違約責任，當然要以違約行為的存在為前提，如果沒有違約行為的發生，那么此時僅是債務履行的問題，債權人有履行請求權，債務人有履行債務的義務，尚屬第一次性義務階段，談不上作為第二次性義務的強制履行問題。在勞動合同中，能引起實際履行責任發生的違約行為包括：（1）勞動合同中約定勞動者有權在連續工作滿一年后享受帶薪年假，而用人單位違反合同的約定，不準勞動者休假，此情況發生后，勞動者要求休假的，應當準許；（2）勞動合同約定的期限未滿，用人單位提前解除合同沒有正當理由的，勞動者如果要求繼續履行合同的，應當判定用人單位解除合同的行為無效，判令其繼續履行合同，直至合同期滿；（3）基于勞動合同，用人單位應為勞動者提供相應的福利條件而未提供。

2.必須要由非違約方提出要求違約方繼續履行合同的請求由于實際履行作為一種救濟措施的著眼點在于補救非違約方所處的不利境地，而事實上只有非違約方才真正理解實際履行的實際價值，因此，實際履行制度的適用以守約方提出請求為前提，如果守約方不請求違約方繼續履行合同，而是要求解除合同，則不發生實際履行問題。審判實踐中經常遇到的一個問題是：法院能否依職權判令實際履行勞動合同？我們認為，實際履行制度的適用，以當事人行使請求權為前提，是否要求違約方繼續履行合同，取決于守約方的意思，如果守約方認為要求違約方繼續履行合同對自己更有利，則可以向法院提出請求，要求違約方繼續履行合同；如果守約方認為要求違約方繼續履行合同在經濟上不合理，或確實不利于維護自己的利益，則可以要求解除合同，要求違約方賠償損失或采取其他補救措施。因此，是否要求違約方繼續履行，乃是守約方意思自治的范疇，實際履行的請求只能由守約方向法院提出，法院不能依職權主動做出。

3.違約方能夠繼續履行合同實際履行以違約方能夠繼續履行合同為適用條件，如果違約方確實無能力繼續履行合同，那么實際履行已失去其適用的客觀依據，不應再有實際履行責任的發生，否則無異于強違約方所難，于理于法均有不合。

4.實際履行必須符合勞動合同的宗旨實際履行不得違背勞動合同本身的性質和法律，這是適用實際履行制度的基本原則。與其他雙務合同不同的是：在勞動合同中，實際履行僅發生在用人單位違約的情形下，當勞動者違約時，用人單位不能請求其實際履行勞動合同，這是因為，勞動合同有人身依附性，如果強制勞動者履行勞務，無異于對債務人人身施以強制，這樣做涉及侵犯人身自由的問題，與現代社會以人格尊嚴、人身自由受到保護之基本價值相違背。我國憲法和民法都規定公民的人格尊嚴和人身自由不受侵害，這也意味著對公民個人的人身不得實行強制的方法，如果法院判令勞動者實際履行勞動合同，勢必會侵害勞動者的人身自由和其他人格權。因此，當勞動者違約時，只能采取要求勞動者賠償損失和支付違約金的辦法，以替代履行。

參考文獻：

[1]李景森主編，勞動法學[M]，北京：北京大學出版社，1995。

[2]史尚寬，勞動法原論[M]，臺北：正大印書館，1978。

[3]參見（中華人民共和國勞動法》第16條，本文所使用的勞動合同，僅是《勞動法》所定義的勞動合同。

[4]郭明瑞，王軼，合同法新論，分則[M]，北京：中國政法大學出版社，1997。

[5]梁書文等主編，勞動法及配套規定新釋新解[M]，北京：人民法院出版社，1997。

[6l盂德斯鳩，論法的精神[M]，北京：商務印書館，1993。

[7]崔建遠主編，新合同法原理與案例評釋（上）[M]，長春：吉林人民出版社，1999。

[8]羅伯特、霍恩等，德國民商法導論[M]，北京：中國大百科全書出版社，1994。

[9]李國光主編，合同法釋解與適用（下）[M]，北京：新華出版社，1999

注釋：

第3篇：勞動解除合同范文

所謂的合同就是明確雙方權利和義務的協議。其條款包括勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、那么你們知道關于解除勞動合同協議書內容還有哪些呢?下面是小編為大家準備解除勞動合同協議書2021模板五篇，歡迎參閱。

解除勞動合同協議書一甲方：__公司(以下簡稱甲方)

乙方：__(以下簡稱乙方)

甲乙雙方于年月日簽訂為期年的勞動合同，現甲乙雙方同意解除勞動合同關系。經雙方協商一致，簽訂本最新解除勞動合同書樣本如下：

1.自年月日起，解除雙方簽訂的勞動合同，雙方的權利義務隨之終止;

2.甲方同意在乙方妥善辦理所有工作移交手續后支付乙方包括但不限于經濟補償金、提前通知解除勞動合同賠償金、相應比例的年終獎等共計人民幣元(大寫)。

扣除乙方尚欠甲方備用金人民幣元(大寫)，甲方將于乙方妥善辦理所有工作移交手續后實際支付乙方人民幣元(大寫)。

3.甲方為乙方繳納四金(包括基本養老保險金、基本醫療保險金、失業保險金、住房公積金)至年月日止。

4.甲方根據相關勞動法規和規定，向乙方提供勞動合同解除的證明并辦理相關退工手續。

5.乙方應當于本協議簽訂后3日內妥善辦理所有工作移交手續，離職后不得作出有損公司名譽或利益之行為，否則將承擔相應的法律責任及所造成的全部損失。

6.乙方自愿放棄其它所有訴求。

本最新解除勞動合同書樣本自甲,乙雙方簽字(蓋章)并加蓋甲方勞動合同專用章后生效;

甲方(蓋章)：_有限公司

法定代表人或授權委托人：

乙方(簽字或蓋章)：

解除勞動合同協議書二甲方：

乙方：

身份證號碼：

甲方與乙方于年月日簽訂了,原合同/協議有效期至____年__月__日，現因____________原因致使原合同/協議無法繼續履行，現經甲乙雙方協商一致，達成如下協議：

1、原自年月日解除，自解除之日起，原合同/協議中約定的雙方權利義務終止;

2、甲方應將乙方已交納未發生的___________費元于本解除合同協議書生效時退還乙方;

3、甲方應將乙方已交納的_____元保證金于本解除合同協議書生效時退還乙方;

4、本協議由甲乙雙方簽字蓋章后生效，本協議生效之日，原解除，雙方互不承擔違約責任;

5、本協議由甲乙雙方簽字蓋章后生效，本協議生效之日，原解除，___方需要依照原合同/協議的約定于本協議生效時向___方支付____元違約金。

6、本協議一式2份，甲乙雙方各執一份，均具有同等法律效力。

甲方：

代表：

日期：

乙方：

代表：

日期：

解除勞動合同協議書三甲方：_________有限公司(以下簡稱甲方)

乙方：_________(以下簡稱乙方)

甲乙雙方于年月日簽訂為期年的勞動合同，現甲乙雙方同意解除勞動合同關系。經雙方協商一致，簽訂本最新解除勞動合同書樣本如下：

1.自年月日起，解除雙方簽訂的勞動合同，雙方的權利義務隨之終止。

2.甲方同意在乙方妥善辦理所有工作移交手續后支付乙方包括但不限于經濟補償金、提前通知解除勞動合同賠償金、相應比例的年終獎等共計人民幣元(大寫)扣除乙方尚欠甲方備用金人民幣元(大寫)，甲方將于乙方妥善辦理所有工作移交手續后實際支付乙方人民幣元(大寫)。

3.甲方為乙方繳納四金(包括基本養老保險金、基本醫療保險金、失業保險金、住房公積金)至年月日止。

4.甲方根據相關勞動法規和規定，向乙方提供勞動合同解除的證明并辦理相關退工手續。

5.乙方應當于本協議簽訂后3日內妥善辦理所有工作移交手續，離職后不得作出有損公司名譽或利益之行為，否則將承擔相應的法律責任及所造成的全部損失。

6.乙方自愿放棄其它所有訴求。

本最新解除勞動合同書樣本自甲，乙雙方簽字(蓋章)并加蓋甲方勞動合同專用章后生效。

甲方(蓋章)_________有限公司

乙方(簽字或蓋章)_________

法定代表人或授權委托人

(簽字或簽章)

年月日年月日

解除勞動合同協議書四甲方：

乙方：

甲乙雙方于__年_月_日_簽訂為期_年的勞動合同，現甲乙雙方同意解除勞動合同關系。經雙方協商一致，簽訂本協議如下：

1、自__年_月_日起，解除雙方簽訂的勞動合同，雙方的權利義務隨之終止;

2、乙方工資結算至離職之日，支付時間為甲方正常發放工資時間。

乙方獎金為元，差旅費、交通費、手機費等費用合計_元，以上費用均需扣除所得稅，甲方同意在乙方辦理完工作移交手續后三日內一次性支付給乙方。

3、甲方同意向乙方支付經濟補償金共計人民幣_元。

(稅前)甲方同意在乙方辦理完工作移交手續后三日內一次性支付給乙方。

4、甲方為乙方繳納基本養老保險金、基本醫療保險金、失業保險金、工傷保險金、生育保險金、住房公積金至_年_月_日止。

5、甲方根據相關勞動法規和規定，向乙方提供勞動合同解除的證明并辦理相關退工手續;

6、乙方應當于本協議簽訂后3日內妥善辦理所有工作移交手續，離職后不得作出有損公司名譽或利益之行為。

7、乙方應為所掌握的甲方之任何商業秘密(包括本協議內容)進行保密，不得泄露給任何第三方，否則應向甲方支付違約金_元。

8、甲乙雙方之間無任何競業限制協議，合同解除后，乙方無需履行任何競業限制義務。

9、本協議是解決雙方之間勞動爭議的所有安排和規定，雙方之間不再存在其他任何勞動爭議。

此協議書一式三份，各份具有同等的法律效力，甲乙雙方各持一份，另一份留存乙方本人檔案。自雙方簽署之日起成立并生效。

甲方(蓋章)： 乙方(簽字或蓋章)：

法定代表人或授權委托人

(簽字或簽章)：

年 月 日 年 月 日

解除勞動合同協議書五甲方(用人單位名稱)：_____________________________________

乙方：___________性別：_________

由于甲乙雙方的勞動合同尚未期滿，現乙方因個人原因于_____年_____月

日提出解除勞動合同，經雙方平等自愿協商，共同就解除勞動合同事宜達成以下協議：

1、雙方同意于_____年_____月_____日解除勞動合同，工薪及福利同時截止。

2、乙方保證在本協議書簽訂之日起一周之內，按照甲方的相關規定和要求辦理完畢全部的交接手續，包括但不限于：項目的移交，資產的回收，工作的匯報，轉單的簽返，付清對甲方的應付款項，提供客戶信息等，與此同時，雙方辦理完畢全部的離職手續。

3、因乙方在職期間曾擔任二級公司的總經理，為保障甲方的權益，乙方保證在離職后遵守如下約定：

(1)繼續遵守和甲方簽訂的保密協議，不外泄在職期間從甲方獲悉的任何商業秘密;

(2)自解除勞動合同之日起一年內，不得參與二級公司主營業務相沖突的商業活動。

(3)不得以任何方式做出有損于甲方與客戶的合作關系的行為。

4、為彌補乙方因上述約定而有可能出現的損失，甲方同意支付給乙方補償金___________元人民幣(大寫:__________)(稅后)

5、乙方按照本協議書的約定辦理完畢全部的離職手續后，甲方將在勞動合同解除后的第一個發薪日，將50%的`補償金直接劃到乙方的工資卡上。

6、如果乙方嚴格遵守第3條中的約定，甲方將在解除勞動合同之日起一年后將剩余的50%的補償金支付給乙方;

如果乙方出現了違反約定的行為，甲方可以不支付該50%的補償金。

7、乙方承諾將繼續履行勞動合同中約定的在勞動合同終止或解除后乙方應繼續承擔的其他義務。

8、甲乙雙方一致同意，除本協議內容以外，不再向對方提出任何要求。

9、甲乙任何一方違反本協議的約定，應向對方支付________元。

10、本協議書壹式貳份，甲乙雙方各執壹份，于雙方簽字或蓋章之日起生效。

甲方：___________________

乙方：___________________

第4篇：勞動解除合同范文

    依照我國勞動法的規定，勞動合同的解除分為以下幾種情況：

    一、 協商解除勞動合同

    按照契約自由原則，勞動合同也是當事人之間達成的一種合意。因此，勞動法規定，在用人單位與勞動者協商一致且不違背國家利益和社會公共利益的情況下，可以解除勞動合同。這種協商解除具有以下特點：1、只要雙方達成一致，可以不受勞動合同中約定的終止條件的限制。2、用人單位與勞動者均有權提出終止勞動合同的請求。3、如果用人單位提出解除勞動合同的，應依法向勞動者支付經濟補償金，而由勞動者提出解除勞動合同的，用人單位有權不支付經濟補償金。

    司法實踐中，就協商解除勞動合同的經濟補償問題（即前文所述協商解除勞動合同的第3個特點），還存在著兩種不同的理解。一種理解認為，在協商一致解除勞動合同的情況下，無論誰提出的解除勞動合同的要求，用人單位均須無條件支付勞動者經濟補償金。另一種理解認為，有必要區分是哪方先提出的解除勞動合同的要求，如果由用人單位提出的，應由用人單位支付經濟補償金，如果由勞動者先提出的，那么如果給用人單位造成了經濟損失，勞動者還應承擔賠償責任。

    筆者認為，這兩種理解均是值得商榷的。第一種理解，實際上與勞動部頒發的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第5條的規定相悖，該辦法第5條規定：經勞動合同當事人協商一致，且“由用人單位解除勞動合同的”，才由用人單位向勞動者支付經濟補償金，并沒有規定在勞動者先提出解除勞動合同情況下，用人單位還要支付經濟補償金。而且，從實際情況看，勞動者先提出解除勞動合同，用人單位滿足了其要求，再由用人單位給予經濟補償也違背了最基本的公平原則。因此，第一種理解是錯誤的。對于第二種理解，筆者認為也是錯誤的。在雙方當事人協商一致解除勞動合同的情況下，之所以規定用人單位在先提出終止合同的情況下給予勞動者一定的經濟補償，完全是因為在勞動合同的法律關系中，用人單位處于一種強勢的地位，而勞動者往往處于劣勢，讓用人單位給予一定的經濟補償可以使這種失衡的法律關系得到一定程度的恢復。因此，這種補償是合理的。而在勞動者提出解除勞動合同且與用人單位達成一致意見的情況下，已說明勞動者的離去對用人單位的利益并不構成嚴重影響，再要求勞動者賠償用人單位的經濟損失已違背了《勞動法》著重保護勞動者權益的宗旨。因此，筆者認為，按照前文所述協商解除勞動合同的第3個特點處理此類補償問題，是符合勞動法的立法本意且有利于解決此類糾紛的。

    二、 用人單位單方解除勞動合同

    《勞動法》在第25條至27條規定了用人單位有權單方解除勞動合同的三種情況。按照第26條和第27條的規定解除勞動合同的，用人單位均應支付勞動者經濟補償金，因此在實踐中爭議并不大，本文在此不再論述。但第25條因規定了用人單位可以在四種情況發生時行使單方解除權，并無須支付勞動者經濟補償金。故對該條的理解和適用在實踐中存在頗多爭議。下面，筆者將分別就用人單位有權單方行使解除權的四種情形在司法實踐中出現的問題進行分析。

    1、在試用期間被證明不符合錄用條件的

    適用此項條款首先要求用人單位所規定的試用期符合《勞動法》的規定，即最長不能超過6個月?！侗本┦袆趧雍贤幎ā穼Υ俗髁烁蛹毣囊幎?，即：勞動合同期限在6個月以內的，試用期不得超過15日；勞動合同期限在6個月以上1年以內的，試用期不得超過30日；勞動合同期限在1年以上2年以內的，試用期不得超過60日；勞動合同期限在2年以上的，試用期不得超過6個月。因此，如果用人單位規定的試用期超過以上規定的期限，那么，在超過法定的試用期之后，應視為用人單位與勞動者已在正式履行勞動合同，用人單位已無權以“在試用期間被證明不符合錄用條件的”的理由單方解除勞動合同。另外，用人單位所約定的錄用條件也不能違反國家法律法規的規定以及公序良俗，象以“能喝酒”、“能陪客戶跳舞”等作為錄用條件顯然是無效的。

    2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的

    在適用此條款時出現的問題往往是如何認定勞動者違反勞動紀律或企業內部規章行為的嚴重程度。面對市場競爭，很多企業往往只從本單位的利益出發，常常以所謂 “加強管理，嚴肅紀律”為由，對實際上只犯有小錯的勞動者，卻按嚴重違紀來解除勞動合同。為此而引發的解除勞動合同爭議，在勞動爭議案件中占有相當大的比例。而目前對何謂嚴重違紀，我國相關的法律法規缺乏規定，致使在適用該項條款時出現認識上的分歧。筆者認為，對于違紀的嚴重程度，應綜合企業的性質、職工行為的性質以及職工行為給企業帶來的負面影響的大小，由法官作出判斷，而不能完全按照企業內部規章的規定進行認定。應當認為，法官在長期辦理勞動爭議案件中所形成的認識是判斷此類糾紛的最好準繩，由于個案的不同，處理的原則也會有不同，但是只要法官客觀獨立地作出了判斷，這個判斷就應該是公正的。

    3、嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的

    對于這條規定，筆者認為應從以下角度理解，即存在嚴重失職、營私舞弊行為，而且給用人單位造成重大經濟損失，或是由于勞動者的行為給單位帶來了不可挽回的惡劣影響時方可適用。在勞動者不存在主觀過錯或未給單位利益造成嚴重損害的情況下，用人單位是無權引用該條款解除勞動合同的。

    4、被依法追究刑事責任的

    司法實務中，有一種意見認為，對此項規定應作寬泛的解釋，如勞動者因違法行為被公安機關、法院等執法部門拘留，用人單位也可以適用該條款單方解除勞動合同。筆者認為，這種意見是與此條規定的立法原意相悖的。勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第28條規定：勞動者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同的履行。暫時停止履行勞動合同期間，用人單位不承擔勞動合同規定的相應義務。勞動者經證明被錯誤限制人身自由的，暫時停止履行勞動合同期間勞動者的損失，可由其依據《國家賠償法》要求向有關部門賠償。這說明，用人單位只有在勞動者確被追究刑事責任的情況下，方有權適用該條款與勞動者解除勞動合同，勞動者被有關機關收容審查、拘留或逮捕的，不能適用該條款。但是，這里有一個例外情況，就是勞動者雖未被追究刑事責任，但如果被勞動教養，用人單位也可以與之解除勞動合同而不用支付其經濟補償金。

    三、勞動者單方解除勞動合同

    《勞動法》在第31條和第32條是關于勞動者有權單方解除勞動合同的規定。在實踐中，引發爭議的問題主要有：勞動者在履行提前30日告知義務之后，還是否承擔違約責任；勞動者按《勞動法》第32條規定提前解除勞動合同的，用人單位是否還應支付經濟補償金。下面，筆者將就上述問題逐一進行探討。

    （1）勞動合同能否約定違約金？如果約定有違約金條款，在勞動者在履行提前30日告知義務之后，還是否承擔違約責任

    對于這個問題，《勞動法》并未作出明文規定。只有在2002年2月1日起施行的《北京市勞動合同規定》第34條第2款中對此有一定反映，該款規定“勞動者給用人單位造成經濟損失尚未處理完畢或者未按照勞動合同約定承擔違約責任的，不得依據前款規定（即勞動者單方解除勞動合同須提前30日告知用人單位）解除勞動合同”。從該條文的規定似可以推出，勞動合同是可以約定違約責任的。但是，理論界大多對此持反對意見，主要觀點是，從各國的立法來看，大多數國家的立法都未規定“違約金條款”。出發點主要是考慮勞動者的弱勢地位，不能與用人單位的經濟地位抗衡。用人單位處于的優勢地位很容易讓勞動者處于“違約”狀態，違約金條款對勞動者不利。有些國家甚至明文規定禁止勞動合同中規定“違約金”條款，如《日本勞動標準法》（1976年）第16條規定，禁止雇主簽訂預先規定不履行勞動合同時的違約金或損壞賠償金額的合同。我國勞動法在勞動合同的法定條款中未明文規定“違約金”條款，同時也未作出禁止性規定。在實踐中，有當事人雙方約定的違約金高達幾萬元之實例，對用人單位來說，不難支付，但對勞動者來講，顯然是困難的。因此，勞動合同不宜采用“違約金”形式承擔經濟責任。法律對此應明文作出禁止性規定。對于這種觀點，筆者不敢茍同，因為依《勞動法》第31條的規定，只要履行提前30日預告程序，勞動者就可任意單方解除勞動合同。這樣，勞動合同中的期限條款對勞動者來說幾乎沒有約束力，而僅僅對用人單位才有約束力。在人力資源市場競爭日益激烈的今天，用人單位始終面臨著勞動者走人的缺員威脅。而一個關鍵勞動者的辭職，有時會使一個企業破產。無條件預告解除權無區別地適用于所有勞動合同，會導致因解除權授予不平等所產生的利益失衡加重。同時，用人單位因勞動者可隨時“跳槽”，必然對勞動者的培訓投入信心不足，從而限制了勞動者素質的提高和企業的長遠發展。勞動合同的期限條款是必備條款，在約定期限內勞動合同具有法律效力。但現實是，勞動合同中約定的期限條款只對用人單位有約束力，而對勞動者卻沒有約束力，勞動者可依單方意志任意解除勞動合同。這在權利義務關系上顯然是失衡的。雖然，從整體意義上講，勞動者是處于弱勢地位，但是實踐當中，提出解除勞動合同的勞動者卻大多數是炙手可熱的人才，因此，從企業的角度，在建立勞動關系之前，在與勞動者協商的情況下約定的勞動合同的違約條款應該是公平的。比如，勞動合同中約定，如果勞動者無正當理由在合同期滿前提出辭職的，應支付用人單位一定的違約金，如果用人單位無正當理由提前與勞動者解除勞動合同的，亦應支付勞動者一定的違約金。這樣的約定，就應認為是公平的，它保護了雙方的合法權益，是有效條款。這樣的規定，對于穩定勞動關系是有益的。

    （2）勞動者依據《勞動法》第32條第（二）、（三）款之規定，單方解除勞動合同的，用人單位是否還應支付經濟補償金

    《勞動法》第32條規定：有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，其中第二種情形為，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；第三種情形為，用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。這兩種情形都是由于勞動者不堪用人單位違法用工而要求單方解除勞動合同的。對于這種情況，勞動者是否還應得到經濟補償的問題存在兩種意見：一種意見認為，用人單位的上述行為只是侵犯了勞動者的某一項權利，就該項權利所受侵害，勞動者可以提起仲裁，要求用人單位規范用人制度并賠償勞動者造成的經濟損失，并不必然導致解除勞動合同。因此，勞動者單方提出解除合同已經是在行使法律賦予其的單方解除權，用人單位無須再支付其經濟補償金。另一種意見認為，勞動者之所以提出單方解約，就是由于用人單位的違法用工行為所致，兩者之間存在著必然的因果關系。在這種情況下，如果用人單位不支付經濟補償金，只會起到縱容用人單位違法行為的作用，不利于對勞動者的保護。因此，勞動者由于上述原因行使單方解除權時，一方面應予準許，另一方面，用人單位還須按《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》規定的標準向勞動者支付經濟補償金。

第5篇：勞動解除合同范文

    「判決本案一審判決駁回張某的訴訟請求；張某上訴后，二審法院維持原判。

    「評析本案爭議的焦點是該解除勞動合同行為系協議解除勞動合同還是單方解除勞動合同的問題，現從以下三個方面分析：

    一、 何謂協議解除勞動合同

    依照我國《勞動法》以及相關法規的規定，雙方當事人經協商一致，在不違背國家利益和社會公共利益的前提下，提前終止勞動合同的法律效力。我國《勞動法》第 24條規定，經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。從該條立法來看，并未規定協議解除勞動合同應具備何種條件，只要雙方當事人依法達成協議，便可提前終止勞動合同的效力，解除雙方的勞動關系。從實踐來看，協議解除具有以下特點：（l）雙方當事人具有平等的解除合同請求權。勞動者或用人單位都可主動向對方提出終止勞動合同關系的請求。（2）必須經雙方平等自愿協商一致而達成協議，才可解除合同，任何一方不能強加自己的意志于對方當事人。（3）協議解除不受約定終止合同條件的約束。（4）由用人單位提出解除勞動合同的，必須依法向勞動者支付經濟補償金。由勞動者提出解除勞動合同如給用人單位造成經濟損失應承擔賠償責任。此種情況下，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿1年發給相當1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月，工作時間不滿1年的按三年的標準發給。屬于勞動合同解除后，用人單位未按規定給予勞動者經濟補償的，除發給經濟補償外，還須按經濟補償金數額的50％支付額外經濟補償金。上述經濟補償金的發放，應由用人單位一次性發給勞動者。2002年4月1日，雙方簽訂了解除勞動合同協議書，張某領取補助費 10500元，并由北京某研究所出具解除勞動合同關系證明信，以便張某領取失業保險金。雙方勞動關系解除符合協議解除合同的特征。

    二、 單方解除勞動合同（法定解除）及其法律后果

    依照勞動法第25條、第26條、第27條、第31條和第32條共5個條文的規定，法律同等賦予用人單位和勞動者單方解除勞動合同的權利，其中第25條～第 27條是用人單位單方解除勞動合同的法定情形，第31條和第32條是關于勞動者單方解除勞動合同的規定。從單方解除勞動合同的形式來看，又可分為“提前通知解除”和“即時解除”兩種形式。依照《勞動法》規定，用人單位或勞動者以提前30日并采用書面方式通知對方當事人的方式稱為“提前通知解除”。所謂“即時解除”是指當事人一方無需預先告知對方當事人而采用隨時通知的方式解除勞動合同，該種方式不涉及經濟補償或承擔賠償責任。勞動法對用人單位采用“提前通知解除合同”方式規定了必備條件，而對勞動者未作任何限制性條件規定。

    單方解除合同系違反勞動合同的行為，用人單位或勞動者由于本身的過錯造成的不履行或不適當履行合同義務，應承擔相應的法律責任。按照現行的《勞動法》、《違反＜勞動法＞行政處罰辦法＝及《違反和解除勞動合同的補償辦法》的規定，此種違反勞動合同的責任的承擔方式有三種，即行政責任、經濟責任和刑事責任。其中經濟責任是指解除勞動合同的經濟補償，即解除勞動合同后，用人單位依法一次性給勞動者經濟上的補助費用。按照勞動部辦公廳勞辦發（1996）243號《關于終止勞動合同經濟補償金問題的復函》所作解釋：“經濟補償金”是指在勞動合同解除時，企業按照勞動法及其配套規定《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發（1994） 481號），支付給職工一定數額的補償金。

    根據上述規定，經濟補償金主要運用于下列范圍：（一）非過失性辭退的經濟補償。勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿1年發給其相當于1個月工資的經濟補償金，沒有最高額限制，同時還應發給不低于6個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的，還應增加醫療補助費。患重病的增加部分不低于醫療補助費的50％；患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的100％。勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作時間的工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金，但最多不超過12個月。勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按勞動者在本單位的工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金，但沒有最高額限制。若勞動者月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。（二）經濟性裁員的經濟補償。用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間，或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，由用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿1年發給其相當于1個月工資的經濟補償金，但沒有最高額限制。勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。（三）用人單位逾期給付經濟補償金的責任。用人單位在解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除應全額補發經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的50％支付額外經濟補償金。本案中，張某與北京某研究所雙方簽訂了解除勞動合同協議書，系雙方真實意思之表示，且協議之內容不違反勞動法之規定，應當認定合法有效。雙方當事人應當依該協議享有權利、履行義務。北京某研究所并非單方解除與張某的勞動合同，因此用人單位不應支付雙重經濟補償。

    三、 張某承擔舉證不能的法律后果

    我國民事訴訟法規定了“誰主張，誰舉證”的原則，即當事人對自己的主張有責任提供證據。張某主張雙方所簽訂的解除勞動合同協議書，系在北京某研究所脅迫的情況下達成應由其舉證加以證明。所謂脅迫，最高人民法院《關于貫徹執行〈中華人民共和國民法通則〉若干問題的意見（試行）》第69條規定：“以給公民及其親友的生命健康、榮譽、名譽、財產等造成損害或者以給法人的榮譽、名譽、財產等造成損害為要挾，迫使對方作出違背真實的意思表示的，可以認定為脅迫行為?！笨梢?，行為人受脅迫作出的承認行為是違背其真實意思表示的。因此，當事人在受脅迫情況下承認的事實與真實事實有不一致的地方。如果當事人行為的后果正是其主觀所追求的，那么也就談不上受脅迫了。也就是說，當事人不可能被脅迫承認其主觀希望承認的事情，只要當事人能證明其民事行為是在受脅迫情況下作出的，就可依法主張該行為無效。

    本案中雙方所簽訂的協議明確寫有“甲乙雙方在自愿、平等協商的前提下，就乙方（張某）提出提前與甲方（北京某研究所）終止勞動合同，解除勞動關系相關事宜，簽訂本協議?！睆埬硴艘呀泴嶋H領取10500元。張某上訴稱，該協議系在受北京某研究所脅迫下而簽訂的主張，因無證據加以證明，法院不予采信。

第6篇：勞動解除合同范文

1、在勞動合同期內(如果勞動者沒有過錯)公司單方面解除合同，屬于違法解除勞動合同，公司應支付2倍經濟補償金數額的賠償金。

2、如果公司解除勞動合同沒有提前30天通知勞動者，應再支付1個月工資的代通知金。

3、勞動合同法第87條規定：

用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第47條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

第7篇：勞動解除合同范文

用人單位除按勞動合同法第三十九條規定的情形無需支付經濟補償金外，其它情況根據解除的原因不同，賠償的方式是不一樣的：

1、如果雙方協商一致解除合同，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。這里所稱的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，按應發工資計算。

2、如果單位沒有正當合法理由單方辭退，需要按上面標準支付雙倍的賠償金。

（來源：文章屋網 ）

第8篇：勞動解除合同范文

勞動合同法中規定：用人單位無故解除合同應該支付勞動者補相當于本人一個月工資的經濟賠償金，請問一個月工資包含哪些工資？是否應該理解為本人一個月所有工資收入總和（不包括加班工資）？

我公司每月工資均在下月20日以后才發放一部分（合同約定工資發放在次月15日以前），而另一部分有時會拖欠2-3個月不等，由于公司的工資是不固定且保密的，行政及財務每月也沒有一個明細的工資單給員工。請問公司的做法是否違法？

原勞動部的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（1995年1月1日起執行）第十一條規定：“本辦法中經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前12個月的月平均工資?！?995年1月1日起執行的原勞動部《工資支付暫行規定》第三條規定：“本規定所稱工資是指用人單位依據勞動合同的規定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬?！倍瓌趧硬俊瓣P于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見”中明確規定：“勞動法中的‘工資’是用人單位依照國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等?！べY’是勞動者勞動收入的主要組成部分。勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍：（1）單位支付給勞動者本人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；（2）勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；（3）按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。”

根據上述規定，經濟補償金的工資計算標準應為解除勞動合同前12個月內從單位所獲得的全部收入計算得出的月平均工資收入，而不是月平均基本工資。

至于用人單位的工資制度如工資保密等，并沒有違反我國勞動法規的規定，不屬于違法行為，但如果有拖欠工資的行為的，則是違反勞動法規定的，勞動者可以要求給予補償！

第9篇：勞動解除合同范文

您好!我在一家國有企業的一線車間工作，已經連續工作了5個年頭。今年6月開始，我覺得身體一直不太好，經常乏力頭昏，為此我請了數次病假。時間一長，車間的領導認為我不能勝任一線工作，就把我調到了廠食堂上班。但是，我還是覺得身體不適，又請了幾次假。最后，單位領導以我無法勝任工作為由和我解除了勞動合同。解除合同后大概1周，我到醫院去檢查身體，發現我已經懷孕2個多月了。

我了解到《勞動法》規定，用人單位是不得隨意解除與懷孕、哺乳的女職工的勞動合同的。我回到單位要求恢復勞動關系，但是領導卻認為我已經解除了勞動關系，再發現懷孕和單位無關，拒絕了我的要求。我想請問，我還能和單位恢復勞動關系嗎?

德州　黃倩

黃倩：

您好!我國《勞動法》規定，勞動者有下列情形之一的，除非法律規定的特殊情況，一般不能解除勞動關系：1.患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；2.患病或者負傷，在規定的醫療期內的；3.女職工在孕期，產假、哺乳期內的；4.法律，行政法規規定的其他情形。

您的情況符合上述法律中對女職工特殊保護的規定，用人單位是不得隨意與您解除勞動關系的。雖然您是在解除勞動關系1周后發現懷孕的，但是只要您有充足的證據證明是在解除合同前就已經懷孕的，您就有權要求單位與您恢復勞動關系。如果單位拒絕恢復勞動關系，您可以向當地的勞動仲裁委員會提起申訴，要求勞動仲裁委員會裁定撤銷單位的解除勞動合同的決定。

未實際交付保管物的保管合同是否成立

律師：

您好!之前我的鄰居卓強在2011年上半年準備出國，便與我商定，在他出國期間將他家的鋼琴、貴重瓷器等存放于我的地下室，保管費為5000元。我們簽訂書面的保管合同以后，我為準備保管卓強的物品將地下室騰出，并拒絕了他人租賃該地下室的要求，還加裝了優質防盜門。后來，由于意外情況卓強沒有辦理出國手續，也沒有再就保管事宜與我協商。我想請問我們之間的保管合同是否成立，我能要求卓強承擔違約責任嗎?

濟寧　劉剛

劉剛：

您好!由于保管合同是一種實踐性合同，保管合同的成立必須以交付保管物為前提。您與卓雖然簽訂了保管合同，但是卓強沒有將物品實際交付給您，你們之間也沒有保管合同的成立，不需交付保管物的約定，因此您與卓強的保管合同其實是沒有成立的，您也不能要求卓強承擔違約責任。

但是您基于信任為合同的履行做了充分的準備，為此您所蒙受的租金損失和安裝防盜門的損失是可以向卓強要求賠償的，卓強應當承擔締約過失的責任。

已從保險公司獲得給付，還可要求侵權人賠償嗎

律師：

您好!我的丈夫肖峰長期從事運輸業務，由于經常跑長途，我在2010年8月份給他買了一份人身意外傷害險，保險期限是2年，保險金額是20萬。2011年9月8日晚12點，肖峰在前往吉林送貸的途中遇到歹徒搶劫，身上所帶5600元被洗劫一空，然后劫匪怕他報案又往他大腿上捅了一刀，我丈夫被遞到醫院搶救，共花去醫療費35600余元。保險公司及時賠付了我們所受的損失。后來經調取錄像，警方將犯罪分子抓獲。我們還可以向犯罪分子要求賠償嗎?

濱州　李冰

李冰：

您好!根據我國《保險法》的規定，被保險人因第三者的行為而發生死亡傷殘或者疾病等保險事故的，保險人向被保險人或者受益人給付保險金后，不享有向第三人追償的權利，但被保險人或者受益人仍有權向第三者要求賠償。

在人身保險中，基于人的生命健康的無價性，不存在由于侵權人的賠償而使被保險人或者受益人額外獲益的問題。因此，您的丈夫肖峰可以在獲得保險公司的賠償后，通過刑事附帶民事訴訟要求侵權人繼續賠償。

夫妻長期分居，財產是否歸各自所有

律師：

您好!我和妻子結婚19年，感情一直不是很好。8年前，我們兩人開始分居，各自獨立生活，我們商定在兒子上大學前暫不辦理離婚手續。這8年中，我一個人跑運輸、賣裝修材料，辛辛苦苦掙下了一些錢，買了一套房子。

今年9月，兒子滿18歲。我打算和妻子辦理離婚手續，可是沒想到她竟然提出要分我的房子和財產。這些財產都是我自己辛苦掙的，而且我們早已分居，只是為了照顧孩子的感受沒有辦理離婚手續而已。請問，我妻子有權要求分割我的財產嗎?

臨沂　秦上林

秦上林：