管理人員制度精選(九篇)
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第1篇：管理人員制度范文
關鍵詞：企業高管人員制度激勵股票期權
引言
在國家不斷深化經濟體制改革的背景下，我國企業高層管理人員的流動性大大提高。一方面，高層管理人員的合理流動可以促進社會和企業人力資源的優化配置；另一方面，高層管理人員的高流失率往往會給企業帶來巨大的直接與間接成本，極大地影響到企業員工的士氣，降低了企業的整體績效水平。如何設計出一種能夠吸引和利用高級人才，把人力資本開發到最大、人力資源配置到最優的激勵制度，是中國企業建立現代企業制度的關鍵。
1我國企業高層管理人員制度激勵的現狀
對于正處于轉型期的中國企業來說，制度激勵問題相對于管理激勵問題來說更具有根本決定性和現時意義。特別是在企業高層管理人員的制度激勵方面還存在一些問題，主要表現在以下幾個方面：
1.1高管薪酬結構不合理基本薪酬所占比例偏大，浮動薪酬，尤其是與產權相關的股權激勵部分，所占比例偏低。在中國上市公司中，高管人員未持有公司股份的公司超過60%。另一方面，高管持股收益只占高管們總薪酬的約20%，這說明中國的高管薪酬還主要集中在短期激勵。
1.2公司治理結構不完善由于許多企業大股東一股獨大的原因，以至在上市公司里，大股東濫用控制權的現象非常嚴重，企業內部缺乏必要的制約機制。企業的整個權力也因此而掌握在董事長及其以董事長為核心的極少數人手中。董事會也因此而成了董事長一人的董事會，公司的一切皆由董事長說了算，所謂的公司治理則完全成了一個空架子。一方面是大權在握，而另一方面則是私欲的膨脹由于自己的付出得不到相應的回報，因此，在這種情況下，高管流失就很平常，更有甚者，受賄、貪污、挪用公款，不惜走上犯罪的道路。在部分公司董事長兼任總經理的情況下，這一問題更加突出和嚴重，破壞了立法時所設計的公司權力制衡體系，導致高管層共謀和內部人控制。
1.3對高層管理人員的監管和處罰很不到位一些高管對企業管理不善，出了問題給上市公司和投資者造成了很大的損失，投資者反而成了這些巨額損失的買單者，而高管們卻仍能毫發無損，高枕無憂，甚至還可以拍拍屁股，調到另一家企業做起了老總，有的高管竟裹挾巨款玩起了“蒸發”的把戲。就拿上市公司高管來說，相對于利益，高管面臨的風險則顯得不那么嚴重。一方面，證券交易所在職權范圍內只能對上市公司的違規行為進行譴責，同時，證監會對違規上市公司及其高管的處理權限和力度也有限。
2我國企業對高層管理人員制度激勵所應采取的具體措施
對于現代企業來說，企業高層管理人員的的工作績效，是決定企業總體經營管理水平和經營效益的核心因素之一，如何激勵高管，充分發揮高管潛能，為企業和股東創造出最大經濟價值，一直是董事會、老板十分關心的問題。這里主要從以下幾個方面提出了一些具體的措施。
2.1加薪、獎金或福利制度加薪是比較常見的一種經濟激勵措施。加薪激勵把對高層管理人員的肯定直接表現在重要的穩步增長的經濟收入——工資當中，非常直觀實在，量化了的金錢可以直接讓高層管理人員感覺到自己已經實現了的價值。獎金從表面上看是一種單獨、額外的獎勵，可變性較大，但其實質仍然是“多給點錢”，與基本薪酬一起，構成了高層管理人員的日常性收入。對高層管理者來說，健全的福利制度更能吸引他們。主要有以下幾種：福利設施、補貼福利、教育培訓福利、健康福利、假日福利等等。另外還有社會保險和額外津貼等等。
2.2職業生涯規劃職業生涯是高層管理人員職業發展的歷程，包括高層管理人員職業生活的內容、職業生活的方式和職業發展的階段。知識經濟時代的絕大多數員工，特別是企業的高層管理人員，都會對自己未來的職業發展抱有一定的愿望，并為自己制定發展的最終目標和階段性目標，同時會積極為實現自己的愿望和目標創造條件。高層管理人員的職業生涯目標能否實現，或者實現的程度有多大，不僅僅取決與高層管理人員自己，在很大程度上還取決于高層管理人員為之工作的組織。企業要根據企業的總體發展計劃和高層管理人員的不同特點，將高層管理人員的發展與企業的發展結合起來，為高層管理人員發展提供條件和機會，并據此作出企業的有關人力資源規劃。
2.3自主創新的新平臺對于企業高層管理人員來說，除了常規物質薪酬激勵以外，也許更需要的是一個完全屬于自己的、可以獨立演臺大戲的平臺，在這個平臺上，自己可以參與商業劇本策劃和導演，親自擔綱主角，而不僅僅是企業中的一個高層管理者。由于高管職位在一個公司總是有限的，因而導致許多優秀的高層管理人員長期晉升無望，在這樣的情況下，能否給予他一個相對獨立的板塊，讓其參與決策并親自督導執行，是企業是否能激發其工作積極性和創造性，滿足其發展欲望的關鍵因素。例如決策層給一定的資金讓高管人員進行一些實質性的研究工作或者讓高管人員在企業進行一些有益的改革措施，這都會激發高管人員想獲得成功后獲得成就感的愿望。同時企業決策層也應該考慮合理設定企業的短中長期目標。然后為高管人員設計一個綜合的短中長期激勵計劃，為優秀高管人員留下充分的利益和發展空間，是解決高管人員激勵持久性和有效性的必要工作。沒有新的平臺給高層管理人員，他們就會受到壓抑，時間一久，心生壓卷，最終造成優秀高層管理人員的流失。
2.4績效考核制度作為企業的高層管理人員，對企業的重大決策以及日常經營決策起著關鍵作用，而績效考核在很大程度上會促進企業戰略目標的實現，而且會有效地激勵高層人員自覺完成既定目標，自覺按照標桿來塑造自己，高管人員的積極性、主動性、創造力也會自覺發揮。高層管理人員的考核應使用360度考核法，由高層管理人員的上下級、同事、以及客戶進行考評。高層管理人員的考核將每年年終進行一次，但同時每月都將對其工作和任務完成情況進行統計，作為考核成績保留。在對高層管理人員進行360度績效考核的同時，還將組織專門的考核小組對高層管理人員進行另外的考核，考核小組將由人力資源部牽頭，會同其它部門精英，同時外聘專家。高層管理人員的最終考核得分將由上述兩種考核得分匯總后得出。
2.5建立股權分享制度目前股權激勵在國內越來越受到重視，不僅有理論上的探討，而且許多高科技企業、民營企業和一些國有控股企業等都實施了股權激勵計劃。企業高層管理人員和股東實際上是一個委托的關系，股東委托高層管理人員經營管理資產。但事實上，在委托關系中，由于信息不對稱，股東和高層管理人員之間的契約并不完全，需要依賴高層管理人員的“道德自律”。股東和高層管理人員追求的目標是不一致的，股東希望其持有的股權價值最大化，高層管理人員則希望自身效用最大化，因此股東和高層管理人員之間存在“道德風險”，需要通過激勵和約束機制來引導和限制高層管理人員的行為。為了使高層管理人員關心股東利益，需要使高層管理人員和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此，股權激勵是一個較好的解決方案。通過使高層管理人員在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險，可以使高層管理人員在經營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止高層管理人員的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。
3小結
企業的激勵制度是嚴格完整的體系。而由于制度的原因，使得作為組織成員個體的工作或勞動付出得不到相應的回報，或者個人不須承擔其行為的部分或全部后果。特別是對企業高層管理人員的影響很大。對高層管理者的制度激勵，所要解決的核心問題就是與產權相關的“成本”問題。通過對高層管理人員實施股權激勵以及其他的方式，實現人力資本股權化成為企業制度變遷和制度激勵的必然選擇。
參考文獻：
[1]梁洪學.中國公司制企業經理人激勵制度研究[M].經濟科學出版社.2006.
[2]孫宗虎，李曉穎.績效考評與激勵管理[M].北京.中國言實出版社.2004
第2篇：管理人員制度范文
關鍵詞：企業；中層管理人員；法律；角色定位；制度完善
目前，社會發展中我國各項法律法規不斷完善，人們的法律意識越來越高，法律明確了每個人的權利和義務，對個人和企業的發展有很大的影響。特別是在企業管理中，必須樹立法律意識，利用法律知識減少企業矛盾，以便能夠保障企業穩定、健康發展。在企業管理中，中層管理人員對企業發展有較大的影響作用，這些人員法律角色定位直接關系著企業健康發展，所以必須積極分析中層管理人員的法律角色定位，并不斷完善其法律法規制度，從而使他們更好的服務于企業。
一、企業中層管理人員的界定
中層管理人員主要是在集團企業中處于高層管理和基層管理人員之間的中間層次的管理人員，各子公司的董事監事高級管理人員如在集團公司兼任屬于集團公司的中層崗位，則可認定其為集團公司的中層管理人員，但并非是子公司的中層人員；相反，在該子公司這一獨立法人主體中，則應按該人所任的董事監事高級管理人員具體職務來認定其管理角色。中層管理人員通常情況下包括技術管理人員、行政管理人員以及支持性管理人員等，他們在企業中的主要職責是協調監督中層管理人員的相關工作，執行高層管理人員制定的重大決策。通常情況下，由于企業和職位性質的不同，中層管理人員的待遇和地位也存在很大的差距，具體的中層管理人員主要取決于企業對管理職能崗位的劃分，這里沒有一致的劃分標準，通過可以認為是企業分公司經理、產品事業部經理、項目經理等等。
二、企業中層管理人員的法律角色定位
（一）法律地位
法律地位主要指發展主體在社會活動中所承擔的責任和享受義務的資格，同時也用于指法律關系和法律主體中所處的位置。在實際應用中常常用來表現權利和義務的相應程度，法律地位一般有社會道德、規范以及習俗等先行限定，并由法律最終確認的一種法規。法律地位根據取得方式的不同可以分為兩種類型，第一種是自動取得的法律地位，主要指為法律法規生效區間內法律主體自動獲得的該權利和醫務關系，比如公民的勞動權利；另一種是自動取得地位，主要指法律主體參與法律關系的狀態為法律承認而獲得一種法律地位形式，比如注冊公司法人等。從民商法視角來看，股東會是最高決策機構，董事會以及董、高人員則是執行主體，屬于接受董事會委托和授權對企業進行管理，而出于企業這一組織的自身特點以及運行實際需要，股東會在委托授權給董事會及董高時其實就已經暗含著其可以轉委托，而企業中層管理人員正是接受了董高人員的轉委托行事，其再對下屬機構和人員部署工作、進行管理，其實質上就是再委托行為。
（二）中層管理人員權利、義務、責任分析
1. 企業中層管理人員權利
企業中層管理人員在企業發展中主要根據法和企業法的相關規定進行事物的處理，其權利主要表現在企業內部各個主體及企業之外第三方之間的各種交往關系中。企業中層管理人員權利確定方式有三種：意定方式、法定方式和折衷方式，意定方式主要有企業或合同形式協商確定企權利范圍，比如臺灣《公司法》中規定的中層管理人員權利由契約形成；法國對中層管理人員權利確定一般應用折衷方式，這種方式的應用既有法律規定的內容，又有協商確定的內容。我國《公司法》第50條規定中層權利人員的權利范圍，包括組織經營權、人事任免權、內部規定制定權等。在我國企業發展中中層管理人員的權利確定采用的意定方式，法律對中層管理人員權利結構上的安排體現企業意思的自治方面，法律另有規定的除外。企業中層管理人員對內管理權的核心是根據經濟學對控制權的劃分，企業實際上是一系列契約的集合，由于人的限制和交易成本的存在，導致契約不完備的存在，而企業在管理中其控制權分別掌握在鞏固、經濟和董事會的手中，每個層面掌握不同維度的管理權利，中層管理人員的內部權利的實施關鍵是企業剩余控制權。中層管理人員是人力資本所有者，對投入企業的資本承擔風險，獲取剩余索取權。
2. 中層管理人員的責任和義務
第3篇：管理人員制度范文
關鍵詞：績效考核制度；人力資源管理；現狀；對策
隨著我國市場經濟不斷走向成熟，企業現代化發展進程加快，企業管理也向著現代管理模式推進，越來越規范化，越來越科學化。績效考核作為企業管理的一種有效方式，已經成為人力資源管理的重要內涵，并成為激發人力資源價值的重要手段，在企業人力資源管理中發揮著積極的作用。筆者基于績效考核在企業人力資源管理中的應用價值，從現狀出發，尋求提高績效考核制度在企業人力資源管理中應用價值的有效路徑。
一、績效考核制度在企業人力資源管理中應用價值
績效考核是指企業基于發展目標、通過相應的指標約束員工行為、提高員工工作業績的一種獎懲行為，這就決定了績效考核在企業人力資源管理中的多重作用。
1.提高目標達成度。績效考核制度的制定緊緊圍繞企業工作目標，采取有效的措施促進工作目標的達成。因此，企業在制定績效考核制度、實施績效考核時，工作目標意識將得到有效的增加，從而有助于提高企業工作目標的達成度，使績效考核和企業管理緊緊圍繞工作目標，強化企業員工的目標意識。
2.為員工樹立學習榜樣。績效考核制度體現出企業的發展理念和發展思想，也體現出企業的價值導向，它打破傳統平均主義做法，改變大鍋飯做法。通過績效考核，無形中傳達出企業對員工的要求，即企業贊同什么，肯定什么。因此，績效考核制度在企業人力資源管理中，將無形中為企業員工樹立起榜樣，在企業員工之間掀起“比學趕幫”的熱潮，營造積極的氛圍，從而激活企業員工工作熱情。
3.提高員工自我約束力。制度對行為具有約束作用，它規定著企業員工該做什么，不該做什么，讓企業員工意識到自己的行為將會產生怎樣的后果。因此，績效考核制度將有助于提高企業員工的約束力，企業員工根據獎懲機制，將進一步提高自身行為規范意識，從而根據企業績效考核制度規范行為，以實現最佳的經濟效益，在約束自我中為自己謀求最好的收益。
4.擴大企業經濟效益。企業實施績效管理的最終目的是為了實現企業的可持續發展，實現最佳的經濟效應。績效考核制度的應用，將基于企業發展目標和企業員工發展的需要，進一步優化薪酬制度，規范企業員工行為，從而將企業管理中人力資源浪費現象降低到最小程度，提高企業管理效率，最大程度上發揮人力資源價值，從而擴大企業經濟效益，確保企業可持續發展，使企業占據更好的發展和生存空間。
二、績效考核制度在企業人力資源管理中應用現狀
企業績效考核制度經過一段時期的完善，科學性和有效性得到較大幅度的提升，但是與時代的發展和企業的實際需求相比，還存在一些突出的問題。
1.績效考核制度滯后性。績效考核制度要發揮在企業人力資源管理中的作用，必須要著眼于制度本身建設。然而，一些企業績效考核制度許多年來保持不變，沒有根據企業的發展和企業發展的外部環境做出相應的調整，也沒有根據新的企業管理思想、理念等，做出及時的調整，這就導致企業績效考核制度滯后性，難以發揮績效考核制度在激活人力資源價值中的積極作用，績效考核效應低。
2.績效考核流程不規范。績效考核制度作用的實現，除了與績效考核制度自身的完善性和科學性有關外，還與績效考核制度執行情況有關。一些企業在實施績效考核時，考核流程存在不規范現象，制度的強制約束力沒有得到較好的體現，一些管理人員在實施績效考核時，個人主義和情感主義思想較為濃厚，績效考核中形式主義、人情考核現象在一定程度上存在，也制約了績效考核制度在人力資源管理中作用實現。
3.企業管理人員素質低。企業管理人員是企業管理、企業績效考核的直接實施者，他們的素質直接關系著企業管理效率和企業績效制度價值的實現。企業部門管理人員素質較為低下，在實施績效考核的過程中，存在一定的經驗主義思想，不能根據時展和企業的實際情況，及時地調整管理思想，管理人員專業化素養亟待提高。
4.績效考核方法不科學。績效考核的方法也至關重要，只有采用科學的績效考核方法才能達到較好的考核效果。然而，一些企業績效考核方法存在單一化現象，過于教條化，相對死板，不能根據實際情況進行靈活的調整，這樣也制約了績效考核制度在企業人力資源管理中的作用，沒有較好地達到激活企業員工工作熱情、激發員工潛能的應有價值。
5.績效考核結果作用小。績效考核制度制定和實施的目的在于體現企業員工的工作業績和實際工作能力，如果失去了這些評判作用，績效考核也就失去了價值和意義。然而，在一些企業中績效考核結果的實際作用效果并不顯著，一些企業并沒有按照績效考核制度的規定對企業員工進行劃分，對員工的實際觸動較少，在經濟收益層面拉開的差距也比較小。
三、績效考核制度在企業人力資源管理中應用對策
當前績效考核制度在企業人力資源管理中存在的問題，制約了績效考核制度實際效應的發揮，需要及時采取應對措施，從而發揮績效考核制度在企業人力資源管理中的應有作用。
1.完善績效考核制度。新時期，企業要根據自身發展實際，以及企業面臨的外部發展環境，進一步完善企業績效考核制度。首先，完善績效考核制度內容。時代在發展，企業人力資源情況也更加復雜化，現代管理思想也發生了重要的變化，因此績效考核制度要做出及時的調整，使績效考核制度的內容既要體現出制度剛性的一面，又要體現人文關懷。例如，根據員工的實際工作崗位實施差異化績效考核；其次，完善績效考核標準。企業績效考核標準不能一成不變，需要根據時代的發展，進行及時的調整，使績效考核標準更加科學化，更加具有可操作性。同時，績效考核標準要與行業標準對接，從而確保績效考核標準的前瞻性和可持續性。
2.規范績效考核流程。績效考核流程直接體現出企業人力資源管理的效率，這就需要基于現狀進一步規范績效考核流程，從而做到規范考核。首先，強化績效考核規范意識。企業在實施績效考核時，要嚴格按照績效考核制度實施。企業要加強對績效考核人員教育，避免績效考核過程中一些人員感情用事現象的出現。此外，要嚴格落實績效考核責任，對違反績效考核制度的人員追究相關的責任，確保績效考核規范性。其次，建立公開的考核體系。為了進一步規范績效考核操作流程，企業要基于績效考核的需要，建立起公開的考核體系，努力使績效考核做到陽光、透明。績效考核制度要公開，讓員工公平競爭；績效考核流程要公開，讓員工獲得知曉權，績效考核結果要公開，讓員工能夠了解實際存在的不足等。
3.優化管理人員素質。企業人力資源管理人員的素質直接與績效考核實施有關，這就需要企業根據人力資源管理和績效考核的需要，進一步優化企業管理人員素質，強化管理人員隊伍建設。首先，提高管理人員的專業素養。企業正步入現代化發展，這就需要建立起與企業現代化發展步伐相一致的管理體系。因此，企業要進一步提高管理人員的專業素養，通過傳統學習培訓平臺，并利用互聯網學習平臺等，構建立體化的管理人員培訓機制，從而全面提高管理人員的專業素養，不斷提高績效考核制度的完善性和科學性。其次，優化管理人員的綜合素質。新時期，企業人力資源管理和企業績效管理進入新的時期，面臨著更加復雜的形勢。這就需要企業進一步優化管理隊伍建設，在提高管理人員專業素養的同時，優化管理人員的綜合素質，管理人員不僅要精通管理學知識，還要精通心理學知識，具備人際交往和溝通能力等，從而勝任企業新時期績效考核的需要。
4.完善績效考核方法。績效考核的方法影響著考核的科學性和效能，這就需要企業改變單一化的績效考核方法，進一步完善績效考核方法，根據績效考核的實際情況靈活地采取科學的考核方法。首先，拓展考核主體。目前，企業績效考核主要以管理人員考核為主，單一化的考核主體必然容易導致績效考核的不合理。這就需要管理人員能夠優化考核方法，建立起多主體的績效考核方法。企業除了管理人員實施績效考核外，還要綜合考慮員工的自我評價，強化員工自我評價和自我反思；引入客戶評價和同事評價，通過客戶評價，強化員工的服務意識，通過同事評價，促進員工之間的互相監督、互相教育，從而提高績效考核的科學性。其次，豐富考核方法。目前，企業績效考核的方法得到了進一步的完善，主要形成了目標管理績效考核方法、關鍵績效指標考核方法和平衡記分卡績效考核方法等。這些績效考核方法各自具有自身的優勢，又存在自身的不足之處。企業管理人員要進一步豐富績效考核方法，根據績效考核的實際與崗位、員工個人實際等，靈活地選擇績效考核方法。
5.合理調整考核權重。新時期，企業要進一步強化績效考核制度在企業人力資源管理中的積極作用，并基于人力資源管理的需要，合理調整績效考核結果在企業人力資源管理中的權重。對于弱化績效考核結果的企業，要進一步加大績效考核結果的作用力，將績效考核結果和企業員工的經濟效益、個人成長和事業發展有機結合起來，讓員工意識到績效考核產生的作用力，從而提高企業員工的自我約束力，釋放企業員工潛能。
四、結語
總之，績效考核是人力資源管理的重要路徑，績效考核制度在提高企業人力資源管理中發揮著積極的作用。作為一個現代企業，要進一步強化績效考核認識，并針對企業績效考核應用實際，深入反思存在的問題，及時采取有效的措施，提高績效考核制度在人力資源管理中應用效率，為企業謀求更好的生存和發展空間。
參考文獻：
[1]葉迎.績效考核方法在企業人力資源管理中的應用研究[J].中國商論,2011(05):34-34
第4篇：管理人員制度范文
第一條為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規范化、制度化，更好地促進企業發展，根據《勞動法》、《公司法》、《企業法》等法律法規的有關規定，結合我礦實際，特制定本制度。
第二條堅持效率優先，兼顧公平；企業發展，文秘資源網員工富裕的原則，正確處理企業、員工之間的利益分配關系，調動各方面的工作積極性。
第三條建立、完善和維護適應我礦發展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。
第四條運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動關系，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關系穩定和諧、健康。
第五條通過不斷提高人力資源管理水平，促進我礦發展。
第六條人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環節實行監督、指導與協調。
第二章人力資源規劃
第七條根據企業發展戰略和生產經營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規劃，包括長、中、短期規劃。
第八條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規劃方案，待批準后，報礦長最終審定。
第三章員工的招聘與錄用
第九條根據礦長審定的員工數量和工作需要，在一定的范圍內，按照一定的程序和方法，擇優錄用選拔管理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。
第十條對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續簽第二期合同。
第四章干部管理規定
第十一條加強礦中層領導班子建設，建成適應市場經濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照年輕化、知識化、專業化的標準，優化我礦干部隊伍結構，建設一支高素質的干部隊伍。
第十二條充分體現組織原則；公開選拔、平等競爭原則；注重實績、擇優原則。嚴格按照精干高效，科學合理地配備干部職數。
第十三條管理人員與技術人員的考核制度
（一）管理人員與技術人員考核，是依據一定的標準，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現出來的內在素質和做出的成績進行評價，并把它作為使用、選拔、監督干部的重要依據。
（二）管理人員與技術人員考核的主要內容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質、群眾觀念、事業心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務情況等。
（三）為了保證考核結果準確，考核要采取領導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的辦法，堅持嚴格、全面、公開的原則。
第五章管理人員與技術人員
的職稱評聘制度
第十四條職稱的評聘必須堅持專業技術職務工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據上級下達的設崗編制和實際工作需要，合理設置各級專業技術職務，逐步完善專業技術職務評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執行有關政策規定，調動和發揮專業技術人員的積極性。
第六章領導干部的回避制度
第十五條領導干部在執行公務時，凡涉及到自身職務提升、工作調動、獎懲、工資晉升、住房等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第十六條領導干部在執行公務時，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務提升、工作調動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業生分配、干安置、培訓、住房、入黨等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第七章員工檔案管理制度
第十七條員工檔案要實行專業保管，專職負責。
第十八條檔案必須做到人檔相符，卷內資料完整，分類明確。
第十九條檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。
第二十條檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。
第二十一條嚴格執行員工檔案查閱、借用制度。
第八章員工的培訓
第二十二條工人的培訓
（一）被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經過人力資源部、生產技術安全部等部門組織的安全知識與業務技能操作培訓。經過考核合格后，由公司有關部門分別發放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。
（二）根據工作的中、長期發展規劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業余培訓，確保員工素質不斷提高，不斷適應我礦發展的需要。
第二十五條管理人員與技術人員的培訓
（一）重點抓好現職領導干部資格培訓。按照部下達的計劃，及時做好參培人員的選送工作。在職六種領導崗位任職資格培訓學制三個月。
（二）按照上級關于抓緊培養優秀中青年干部的要求，做好優秀中青年干部任職資格培訓。優秀中青年干部任職資格培訓學制四個半月。
（三）人力資源部要把領導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃，按干部管理權限由礦有關部門分別組織實施。優秀中青年干部可采取領導提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓人選。并據此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結合，認真做好對培訓人員的考核工作，并建立培訓檔案。
第九章員工的調整與流動
以定崗、包崗為基礎，本著精干高效的原則調配人員，滿足生產需要。
第二十三條嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。
第二十四條員工在礦內部流動時，首先由本人寫出申請，調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見，并經礦務會研究批準后方可辦理調動手續。
第二十五條為了保證礦井安全生產，從事采掘工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動。
第十章員工的解雇與辭職
第二十六條員工的解雇。員工違約、違紀，依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規的規定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規定經公司批準后，方可實施。
第二十七條員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領導同意，經公司人力資源部批準，可辦理辭職手續，并享受一定數額的經濟補償。未經批準，自行辭職的，不得享受經濟補償待遇。
第十一章薪酬管理
第二十八條年度工資總量基數按照當年我礦經營成果及預測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量控制，絕不超提。
第二十九條按照崗位測評、勞動成果大小、工作環境差異分別實行噸煤費用工資、銷售額費用結算、經營承包等不同形式進行分配工資。詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。
第三十條員工的基本工資制度
（一）經營者年薪制度
礦長、副礦長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成。基薪標準根據我礦資產凈值、稅利水平、生產經營規模和我礦員工平均收入水平確定；風險收入以基薪為基礎，根據我礦生產經營成果、責任大小、風險程度等因素確定，最高為基薪的1.5倍。
（二）一般員工的崗位技能工資制
在崗位勞動評價的基礎上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制，并根據每年企業經濟效益和當地生活費用價格上漲的指數變化，作適當調整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。
第三十一條其它工資問題的處理規定
（一）被錄用新員工工資處理
經過有關錄用程序，對于新錄用的員工根據每個崗位的技術含量及對生產經營的重要程度等具體情況而定：對于大中專畢業生原則上應有一年的見習期，見習期滿后執行定級工資標準；對于一般人員或技工學校畢業生原則上執行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執行定級工資。
對于新錄用的復員（轉業）軍人，不再執行熟練期工資標準。根據其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執行定級工資標準。
新錄用員工的定級手續由公司人力資源部統一辦理。
對我礦特聘的技術拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關文件執行。
（二）員工崗位變動的工資處理
礦屬各單位因員工的正常流動引起崗位（職位）變動的，其工資標準執行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為：
（1）井上下員工崗位變動，由地面調到井下從事輔助工作的，技能工資增加一級，調到井下從事采掘工作的，技能工資增加兩級；由井下輔助調到采掘崗位的，技能工資增加一級。
井下員工非因工負傷或其它原因調到地面工作的，采掘員工實際工作滿10年（工齡部折算）保留原技能工資不變，滿5年不滿10年的，技能工資降低一級，不滿5年的，技能工資降低兩級。井下輔助員工在井下實際工作滿15年的，調到地面工作以后，技能工資不變；不滿15年的，技能工資降低一級。
從事采掘的員工調到井下輔助的，從事采掘工作實際年限滿5年的，技能工資不變；不滿5年的，技能工資降低一級。
從事地面工作員工調到井下工作，從事井下輔助工作的員工調到采掘工作，只能享受一次高定技能工資待遇。
（2）從事地面工作的員工變動崗位的，其技能標準不作變動。
（3）員工因工負傷（包括職業病）需要崗位變動的，按照勞部發[20**]66號文件規定處理。
（4）對所有變動崗位的員工，都給予一定的學習熟練期，學習熟練期滿經考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業中心或勞務市場重新培訓學習，其工資待遇按相應規定執行。
第三十二條津（補）貼的管理
津（補）貼，仍按照現行的平天安人有關文件規定的標準執行。
第三十三條有關假期及加班加點工資支付
員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數；根據實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準，按照《勞動法》和《工資支付暫行規定》以及《中華人民共和國勞動部關于（勞動法）若干條文的說明》的有關規定執行。
第三十四條員工工資增長機制
為維護員工的長遠利益，充分發揮工資對促進生產和提高效益的經濟杠桿作用，調動員工的工作積極性，我礦將根據經濟效益情況和公司的統一安排，每隔一定時期對員工檔案內技能工資適當調整。
第十二章員工的社會保障
第三十五條嚴格執行國家頒布的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業保險、養老保險等方面的法律法規。
第三十六條礦所屬各單位及員工個人，要按時足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業保險金等各項社會保險費。
第三十七條對符合離（退）休條件的人員，由公司人力資源部審核合格后上報集團公司有關部門審批。凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產工作崗位，享受退（離）休待遇。
第十三章附則
第三十八條本辦法如有未盡事宜，參照法律法規和公司的相關文件執行。
第5篇：管理人員制度范文
1.1 上市高科技企業高管激勵現狀分析 對于上市的高科技公司來說，薪酬激勵作為現代企業的基本激勵方法，與公司業績之間具有高度的正相關性。但是我國上市高科技公司目前支付給其公司高管的薪酬與國外相比存在很大差距，支付水平低。而另一方面，對我國上市高科技企業來說，不同高管之間的薪酬差距也對高管人員的績效有著十分重要的影響，若能適宜地擴大薪酬差距不僅能夠有效地激勵高管人員并節省監督成本，同時對公司績效有著一定的促進作用。除了薪酬激勵之外，高管持股已經作為另一種重要的激勵途徑應用與眾多已上市的高新技術企業之中。從已有的經驗中我們也可以看到，這種激勵方式對于公司的績效能夠起到明顯的積極影響。但有調查數據表明，現階段我國眾多已上市的高科技企業中，高管持股的比例與數量相對于國外同等類型的公司來說，其程度仍處于比較低的水平。其中有一部分原因是對于這部分高科技公司來說，他們高管人員的選拔和調配方式與其他行業相比較為不同，由于整個高科技行業的發展速度快、人員流動頻繁，這些高管的身份無法保持相對長期的穩定，因此很多高級管理人員都難以持有自身公司的股權。
1.2 非上市高科技企業高管激勵現狀分析 我國目前的非上市高科技企業大多都為民營企業。而對于大多數的非上市高科技公司來說，其通常實行單一的所有權結構，沒有將個人財產所有權和企業資產所有權明確分離，企業的發展受到個人或家族的嚴重制約。于此同時，整個高科技行業都面臨著較為激烈的競爭，擁有高收益就意味同時面臨著高風險，企業都希望能夠雇用到擁有高層次研發創新能力與管理創新能力的異質性人才。未上市的高科技企業有其自身優勢，如民營企業的股權形式較為多樣化，對于整個企業的管理方式也較為靈活，因此通常對整個行業環境也具有較強的適應性，擁有廣闊的發展土壤。而另一方面他們的劣勢也體現出來，如缺乏相對于國有企業與外資企業擁有的雄厚的資金支持與政策扶持，由于發展時間短而沒有形成規范、成熟的公司管理模式，這些都直接導致人才流失成為了民營高科技企業最嚴重的問題。
1.3 高科技企業高管激勵與企業研發投入 創新能力是高科技企業的核心，而企業的研發投入又是其創新能力的直接反映。按照國際上目前的標準，企業若想要保持競爭力優勢，其用于研究與開發的經費占其收入的比例需達到5%。相比之下我國高科技企業的研發投入力度較為不足，暫處于西方國家的平均水平之下，且在研究開發的經費支出上呈現出比例失調的狀況，花費在基礎階段研究和開發階段研究的費用比例較低。因此對于企業來說，如何把對高管的激勵與對研發投入的促進結合起來，以最終達到提高企業績效的目的是另一個需要思考的命題。在高管激勵對其企業研發投入的影響因素中，高管持股有利于促進企業對研究和開發活動的投入，對于高管持股比例較高的企業，其研發投入強度也較大。
2 對我國高科技企業高管人員激勵制度提出的建議
2.1 對上市高科技企業高管激勵的建議 為解決上市高科技企業目前存在的問題，首先要做的是應當完善其高管人員的薪酬結構，建立合理的薪資體系與相應的約束機制，以避免過度的支付所導致的企業虧損，提高高管的薪酬透明度也是一種有效的措施。上市高科技企業也需要結合多方面的因素考慮制定合理的高管團隊薪酬差距，以此作為薪酬激勵環節的一部分。另外還可以通過健全績效考評機制，將高管人員的薪資獎金與其業績相掛鉤，以此來制約高管團隊權利、責任與利益，達到三者的統一。另一方面，對于上市高科技公司來說，要盡量降低上市高科技企業中高管的流動性，以減少高管流動所給企業帶來的損失，更多地通過長期股權激勵不斷促進高管人員為企業帶來更大的效益。
第6篇：管理人員制度范文
【關鍵詞】人事管理 改革發展
中圖分類號：R197.3文獻標識碼：B文章編號：1005-0515（2011）12-304-02
中醫的發展經歷了幾千年的歷史，有著自己獨特的理論體系。特色是中醫院的立院之本、發展之魂，療效就是最好的證明。在中醫院的發展和人事制度改革過程中，人事管理是優化中醫院干部選任、完整儲備人才信息、促進人才合理流動的基礎。中醫人才培養是中醫事業發展的關鍵。只有通過對歷史的回顧,客觀分析中醫人才培養的現狀,找出正確的規律和方法,才能真正尋求到中醫藥人才培養的最佳途徑,使中醫院煥發出蓬勃發展[1]。我院人事管理以往進展遲緩，信息化管理滯后，服務內容和形式趨于老化。目前正構建信息化人事管理服務平臺，大大提高工作效率，減少人力資源的浪費。現將我院人事管理的現狀及與以往管理存在的突出問題分析如下，旨在為提高人事管理質量開辟新天地。
1 傳統的人事管理制度與日益競爭的社會格格不入
近年來隨著社會的發展，醫療機構的服務差，效率低已成為老百姓談論最多的話題。歸根結底，是這些機構還在沿用老化的人事管理方式方法，并沒有結合當今實際情況，努力改革人事管理工作制度，在發掘和穩定人才上采取積極有效的措施。最大限度地調動人員的積極性，提高醫院組織的運行效率，因而才能為社會群眾提供最優質的醫療服務，保持醫院穩定健康的發展。
我國是從計劃經濟體制過渡到市場經濟體制的國家，計劃的經濟在建國早期算還是起到了了不起的作用，但相比現在的市場自由交易，醫療機構就存在了很多歷史遺留問題。計劃經濟時代時，國家對醫院資源的配置是按計劃進行的，什么東西都是按照平均分配主義的，生活在這時代的人對什么東西都還是在等、靠、要的懶惰思想，現在也還是這樣。如員工缺乏競爭力，工作效率低下，把單位作為自己的歸屬，形成了對單位的依賴，這種意識越強烈，越給單位增加負擔．同時更抑制了人才的流動，不利于形成競爭的局面，往往與市場經濟體制是完全相違背的，這是阻礙人事制度改革的原因之一。醫院人才結構情況也不怎么合理，如醫師過多，職稱結構不合理，5年一晉升，使初、中、高級職稱比例失調，而各級醫師的職責比較明確，高年資醫師過多，難以發揮作用，造成人力資源浪費。尤其是行政管理人員和醫技人員中．低學歷、低職稱、老職工較多等等，因而，有很多原因阻礙著人事制度改革的實施。工資分配制度也不合理，還在沿用過去計劃經濟狀態，這樣是嚴重影響激勵機制和自主分配權，與績效考核脫鉤，不同程度地影響著醫院管理制度改革的進程：發展和分配的不平衡性，也造成不同人員心理和思想上的復雜性。
2 怎樣高效的進行醫院人事管理改革進程
2.1 發展中醫事業需建立良好統一的思想意識
醫院管理者和被管理者個體在性格、氣質和價值觀等方面的一些差異，其管理方式也有所不同。在管理過程中，應積極發動群眾，組織召開各個層面的會議，廣泛聽取群眾意見，認真采納職工建議，虛心傾聽群眾呼聲，突出中醫特色。樹立一個救死扶傷的管理觀，堅持“以人為本，樹立全面、協調、可持續的發展觀，促進經濟社會和人的全面發展”的科學發展觀指導，以服務建設經濟強旗為大局和滿足人民群眾的要求出發，以優化衛生資源配置，提高衛生服務質量為核心。
2.2 改革人事管理人員迫在眉睫
目前醫院管理人員大多是由技術人員擔任，可是他們對管理知識比較缺乏，對一個醫院的管理就不會很健全和完善管理。特別是如何開展科室核算、成本核算、人事管理等，其實應該逐步建立符合其醫院工作特點的政事職責分開，政府依法監督，單位自主用人，人員自由擇業，科學分類管理，配套措施完善的管理新體制，從原來的以人員管理為主的人事管理轉向以人力資源的管理和開發為主，建立起適應單位特點、符合崗位要求的人力資源管理體制，確保職工實現權利和義務的平衡，一方面使他們享受應有的權利，一方面促使他們立足本職工作，盡展所長，發揮才干，促進醫院事業的發展。中層干部在全面總結工作的基礎上競聘上崗。通過完善干部人事管理制度，使廣大干部職工有明確的奮斗目標，有內在的動力和外在的壓力，解決干與不干一個樣、干好干壞一個樣的問題，在全院營造尊重知識、尊重人才、尊重創造、尊重勞動的良好氛圍。基本建立起人員能進能出，職務能上能下，工資能高能低，人才結構合理，有利于優秀人才脫穎而出，充滿生機和活力的運行機制。
2.3 有效利用人力資源是生存的根本之道
人力資源是第一資源，對人力資源進行科學管理和合理配置、更好地體現其以人為本的管理理念。中醫院管理深受其自身歷史文化傳統的影響，其中包括主體價值取向、思想覺悟、規章制度等。利用現代管理的手段，進行內部挖潛和結構調整。使各級人員的知識潛能得到最大程度的發揮，充分實現人力資源的有效利用，緩解醫院現有條件下人力資源的不足和中醫臨床醫療需求不斷上升的矛盾。同時確立終生學習的觀念，創建醫院人才培訓新模式，實行按需培養、擇優培養與動態評估管理、崗位聘任相結合的改革，培養專業化、復合型人才。提高醫院人力資源的質量，為醫院的可持續發展增添動力。
2.4 與時俱進，制定科學合理的考核要素和標準
優化醫院的人才機制考核要素是考核結果客觀公正的保證，各類人員通過考核競爭上崗，達到人盡其才。考核的關鍵并非是要定出多少比例的等次，而是要能客觀地反映職工隊伍的狀況，通過考核真正建立起有效的競爭激勵機制，明確努力的目標和方向，發揮人的主觀能動性，激勵先進，鞭策后進。要做好考核結果的使用，要與多方面掛鉤，如工資、獎金、晉升等。這是考核工作的延伸，也是考核制度與其它管理制度的結合點，讓考核變得實在，增強考核的客觀性、實效性。如建立各種醫療護理技術操作常規、工作人員工作程序等，加強各類人員工作的計劃性，提高工作效率和質量。目前要提高醫療護理工作質量，重要的不僅光是在數量上達到要求，更要在質量上有質的變化，各項工作要到位，要挖掘職工自身的潛力。同時調整人才戰略，把培養、吸引、利用好人才作為一項戰略任務抓緊抓好。在重視和用好現有人才的基礎上，運用科學手段，以了解人員的素質結構、能力特征、職業適應性，為量才用人、視人授權為依據，通過規范招聘與錄用過程，控制招聘成本，打破常規，有目的、有計劃、有步驟地引進適合醫院發展需要的緊缺人才，改善醫院人才斷層狀況，實現人才結構的優化，為醫院的發展提供強有力的人才支持。
3 結語
隨著醫藥衛生體制改革和現代科學技術的發展，特別是以競爭為核心的市場經濟規律的作用日趨顯現。在這種背景下，醫院管理者只有做好醫院最重要、最基本的資源-人力資源的管理，將資源優勢轉化為競爭優勢，才能應對醫療市場日趨激烈的競爭，取得最佳的效益[2]。因此，人事管理工作在中醫院建設中起著不可替代的關鍵作用。它為中醫院改革中各級領導班子建設提供各類人才信息和用人依據，為勞動工資制度改革，醫院各類專業技術人員的職稱評定和醫院職工享受各類福利待遇提供依據，是醫院人才開發的中藥資源[3]。醫院又是職工職業生涯得以存在和發展的載體，人事部門必須為職工提供良好的個人發展空間，讓他們獲得事業上的成功與滿足，必須為每一位職工提供一個不斷成長和發展的機會。就是說，要為人才營造良好的醫院人才發展環境。
總之，實行人事改革為醫院的人事管理注入了新的活力，減少了管理人員的經營成本，解決了原來人事管理體制下的人員能上不能下、能進不能出、內部缺乏激勵競爭機制的現狀，形成新的人才流動和用人機制。
參考文獻
[1]史蒂芬?柯維.高效能人士的七個習慣.5版.北京：中國青年出版社，2007：227.
第7篇：管理人員制度范文
一、醫院人力資源管理制度改革的重要性
在各行各業中，要想競爭中取得優勢，就必須要在對人才加以重視，現代的行業競爭中最重要的是人才，所以在薪酬管理改革中醫院人力資源管理改革要順應社會發展的趨勢，并對社會發展的總體要求進行滿足，這樣才能保證我國的醫療機構能實行大規模的改革和整合，保證對醫院的資源得以充分的應用和整個，這對社會的進步和發展有著非常重要的促進作用，也是我國市場經濟體制不斷完善的一種體現，我國目前的醫院在人力資源管理中有很多制度這些制度中存在這一些問題，這對醫院的總體發展造成了影響，導致了在人力資源中出現了極大的浪費，所以對醫院的人力資源管理進行改革非常具有必要性。
二、目前醫院人力資源管理制度中存在的問題
第一，薪酬管理制度不完善，在醫院工作中，工作人員大多處在傳統的思維面上，沒有太強烈的競爭意識，主要是過去醫院的醫護人員認為醫院是國有單位，是鐵飯碗，不存在著競爭，但是隨著市場經濟的不斷發展，很多私立醫院的不斷崛起，這就給公立醫院帶來了威脅，所以醫院要想在市場下取得一席之地，不被競爭洪流裹挾到淘汰邊緣，就必須要按照企業的實際情況進行采取激勵政策，這就導致了醫院的薪酬水平難以提高，另外醫院工作人員在收入中存在的差距不太明顯，難以激發他們提高積極性，一些高素質的人才因為在薪酬水平上體現不出優越性，相繼跳槽，這就給醫院的長久發展帶來了影響，另外，我國的部分醫院在對薪酬結構進行管理的過程中存在著不合理的現象，醫務人員的工作表現和工資水平不掛鉤，工作積極性遭到了挫傷，另外過去的薪酬管理在流程上不夠明確，這就導致了員工的積極性難以提高，很多優秀的人才因此而相繼離職。
第二，考核機制和績效之間存在著不相符合的情況，我國的很多醫院在考核機制上都采取了機關單位和事業單位的考核標準，卻忘記了自己目前競爭的情形，目前國立醫院的發展步伐和私立醫院相比相差太多，這就說明采取機關單位的考核標準難以滿足現代醫院的現狀。沒有按照醫院員工的職務和崗位有針對性的制定合理的考核制度，這對醫院管理的規范性和標準化產生了重大的影響，因此在實踐過程中，考核機制和績效中存在著嚴重不符合的情況，這就導致醫院員工的工作積極性大大降低，很多制度難以落實到實處，對醫院對員工的評價也極大降低，另外，醫院管理人員和工作人員之間存在著缺乏互動的情況，導致了員工在心理上對整個企業產生了抱怨心理，在上班的過程中帶著情緒，將情緒發泄在患者身上，醫院的整體治療效果和護理質量下降，在社會形象上大大折扣。
第三，培訓機制和人員流動機制不健全，我國大部分醫院因為人員都是部件進行固定的，對于人員流動和換崗之間存在著制度的不明確，導致了醫院的醫護人員在職業發展過程中存在著一定的影響，很多員工再醫院長時間工作中卻學習不到醫學知識和實踐經驗，難以有效的提升自身的能力，因此產生了厭倦，在事業心上極大受挫，一些醫生雖然醫術高明、經驗豐富但是因為機制存在著不合理難以晉升職位，在工作積極性上產生了挫敗感，醫院的核心競爭力極大降低，另外一些醫院在培訓機制上也存在著不合理的情況，導致了醫務人員難以對相關的技術進行掌握，能力受到了限制，發展被極大束縛，醫院的長遠發展因此受到了極大的影響。
三、薪酬管理改革視角下醫院人力資源管理制度改革的措施
第一，注重以人為本的方針，提高醫院醫務人員的地位，在現代的醫院人力資源管理制度中一定要以薪酬管理為主要方向，要保證醫院以人為本，要對醫務人員的意愿進行尊重，要他們感覺到自己的地位極大提高，這樣員工才能在人力資源管理工作中積極的配合，把醫院的效益當做是自己的效益，這樣才能確保醫院的相關制度能夠極大的落實，把醫院的醫務人員組成子啊一起，以人為中心進行管理，這樣才能保證醫院的改革目標能真正的融入到醫務人員心里，保證醫院的經濟效益和社會效益能不斷的增長，另外要積極的學習其他優秀醫院的人力資源的管理模式，并借鑒國外的相關管理模式，從而促進我國醫院員工的積極性能充分增加，能全身心的投入到醫院建設中。
第8篇：管理人員制度范文
關鍵詞：醫院 人事管理制度 管理 創新
隨著現在的經濟發展，社會對我國的醫療衛生事業也提出了新的要求，我國的醫院要想在如此激烈的市場競爭中提高自身的競爭實力以求在市場中有自己的一席之地，就必須要在醫院內部確立好市場競爭的相關管理理念、相關的管理制度和設置適合的組織形式。要想適應市場對于醫院的需要，就要從根本上將醫院的人才隊伍建設起來，讓每一個人都能夠適應激烈的市場競爭。醫療衛生事業相比較其他的事業隊伍更加需要豐富的人才資源，可是在目前的醫院傳統人事管理的相關制度之下，對于醫院擁有豐富的人才資源并不是一個有利的因素，也就是說，傳統的醫院人事管理制度已經難以適應現在社會對于醫院的要求，對于醫院的發展只能夠起到阻礙的作用。因此，我國的醫院應該在人事管理上加強相關的工作同時也要對人事管理工作根據市場的需要進行一定的創新，不斷的發掘和發展有關的人才，最大限度的保證醫院的快速穩定發展。
1.傳統的醫院人事管理制度中存在的一些問題
在過去的時間里，我國實行的體制是計劃經濟體制，這對于醫院的管理方式也是有一定的影響的，最直觀的就是醫院的相關管理制度也是按照計劃的安排來對相關的資源進行配置，實行的是平均分配的方式，這樣的分配方式對于現在的快節奏工作是完全不適合的，只會讓寶貴的時間浪費在等待相關的資源分配上。當然，這樣的管理制度也讓醫院的工作效率不是很高，職工之間缺乏必要的競爭力，這就不利于醫院的長遠發展，容易讓職工對醫院產生依賴感，依賴感越強，職工在醫院中進行的相關工作可能會更加的效率低下，而且依賴感過于強烈也會造成一些人才流動方面的不便，不利于人才的交流和科學的發展，也就難以造成競爭的環境，阻礙了醫院的人事管理制度的改革，對于醫院長遠的發展十分不利。
醫院中的人才結構也并不是十分合理，不能很好的適應現在社會對于高知識、高技能人才的需求。醫院中高級或者中級的專業技術人才的缺乏，使得專業的技術力量不足，尤其是醫院里面行政管理的工作人員和醫院的一些專門技術工作人員的嚴重缺乏，一些低學歷、低技能、低職稱和老職工的相對較多等等方面，都是阻礙醫院向高科技、高技能、高效率等方面轉變的阻礙因素，不利于進行必要的人事制度方面的改革。
而且現在醫院中的工資分配的制度也是沿用了過去計劃經濟時代所規定的制度，缺乏了現代管理制度中所必須的激勵制度和一定的自主分配權等等，讓醫院中的工作人員的工資與其工作績效脫節，在一定程度上影響了工作人員的積極性，使得醫院的管理制度難以有效的進行改革。在醫院的發展和一些分配問題上面的不平衡制度，使得醫院工作人員的心理也或多或少的產生了一些不平衡的感覺，這種情況的出現十分不利于醫院的發展，對于醫院的穩定也是一個隱患。我國醫院在進行醫院相關制度的改革的時候，外部環境的一些因素和國家的衛生制度方面的改革并沒有給醫院的改革帶來有效的助力等等方面，造成了現在醫院進行人事管理制度改革的動力不足；而一些社會關系和人際關系對于醫院人事管理制度改革的干擾，也讓醫院進行人事管理制度改革平添了不小的阻力。
2.醫院人事管理制度的關鍵之處
首先，要想進行醫院人事有效管理和一定程度的創新，管理階級的有效領導是將人事管理制度進行有效改革的最重要的一個保證。在現在的大多數的醫院中，醫院的院長基本上都是由一些醫療的技術人員兼職擔任，他們對于管理知識并不是很了解，對于有效的完善醫院的人事管理制度并不是很清楚應該從哪方面著手，特別是在進行一些科室方面的核算工作、經濟方面的成本核算和一些人事管理方面并不是很清楚相關的知識，這對于醫院的有效管理和領導是十分不利的。因此，醫院的管理階級應該加強相關方面的學習和進行一定的培訓，讓院長從完全的醫療技術方面的人員向專業的業務管理人才轉變，從而有效的加強醫院人事方面的管理，對于提高醫院的社會經濟效益和相關的醫療效益都是十分有利的。
其次，將醫院中的所有工作人員的思想進行有效的統一是進行相關的人事管理制度改革的一個基礎之所在，是推進人事管理制度改革的一個最有效的助力。在平常的醫院管理的過程中，經常性的會出現一些需要工作人員迅速解決的問題，面對這樣復雜多變的環境，對于醫院中的規章制度和辦事的程序過分的進行強調是不適合醫院這一特殊的行業的。當醫院出現一些問題的時候，如果沒有以往的例子可以借鑒，沒有規章制度可以遵循，這種時候就需要相關的管理人員可以隨機應變，通過自己以往的一些經驗來進行有效的分析判斷，做出對大家都有利的決策，保證醫院的服務對象、服務人員和醫院本身的一些利益。在對醫院的人事管理制度進行改革的過程中，醫院工作人員的支持對于有效的改革是十分有利的一個因素。
最后，以人為本讓所有工作人員都感受到醫院對其的關懷和期望，從而使得工作人員自身能夠更好的發揮醫務人員以人為本的崇高思想，醫院的工作人員才會在這樣的環境中最大限度的被激發工作的熱情，積極的工作。現代的企業管理都是偏向于人文關懷和以人為本的管理，注重對于人們的思想上面的管理，對于員工的工作積極性的激發給予了足夠的重視。而醫院的人事管理也應該繼承前輩的救死扶傷的崇高情懷，將醫院對于工作人員的關懷也傳遞給醫院的服務對象，這樣才能夠激發醫院工作人員內在的工作動力，讓醫院的管理階級在醫院所有工作人員的信任中進行有效的改革和創新。
3.醫院人事制度的一些具體創新策略探討
首先，對于醫院中的所有工作人員在制定了相關的人事管理制度改革之后都實行聘用制。醫院可以根據各個層級、各種人員的一些具體情況來決定不同的聘用時間，逐漸的形成一種契約化的管理，這樣可以讓醫院的工作人員在危機意識的感覺下，最大限度的被激發出工作激情，再加上領導們的正確引導，就能夠讓醫院在良性的競爭中逐漸走向發展的道路。
其次，醫院應該建立起一定的工作程序，這樣才能實現對醫院中的人才結構的優化設置。在醫院中建立規范的、科學的人才管理制度，合理的進行相關崗位的設置，調整有關的規章制度，使得衛生專業的技術型人才能夠向臨床等能夠發揮其工作能力的崗位流動。與此同時再調整醫院的人才方面的戰略，打破以往的常規性，進行有目的的、有步驟的、有計劃的將醫院發展過程中緊缺的人才進行引進，改善目前醫院出現的人才斷層的情況，實現醫院的人才結構方面的優化設置，為醫院長遠的發展引進更多的高科技人才。
最后，對于醫院中已有的人才資源要進行有效的利用。醫院的管理都深深的受到我們自身的歷史文化的影響，而現在的醫院應該要樹立起人力資源才是排名第一的資源的觀念，要將人力資源看做是醫院固有的一項資本。我們在對醫院人事進行管理的過程中，應該充分運用現代化的管理手段，對于醫院內部進行有效的結構調整，讓每一位醫院的工作人員的知識潛能都得到最大化的開發，然后才能夠讓醫院獲得最充分的發展。與此同時應該幫助醫院的工作人員建立起活到老學到老的這樣一種思維，建立起有效的醫院人才培訓程序，按照醫院的需要和職工的潛能進行有關的培訓，從而有效的提高醫院人力資源的豐富度，為醫院將來的可持續發展無限的提供者生力軍。
第9篇：管理人員制度范文
關鍵詞：地市電視媒體 人力資源管理 薪酬激勵 制度創新
中圖分類號：F240 文獻標識碼：A 文章編號：1004-4914(2011)05-223-02
當前，如何利用現代企業的人力資源管理采提高媒體的經營績效已成為媒體經營管理人員普遍關注的熱點。尤其對傳統的電視媒體，其人力資源管理已成為在新媒介環境中的一個發展瓶頸。由于新舊體制的轉型、媒介市場身份的模糊以及原有相關政策的制約，中國地市電視媒體的發展面臨諸多問題與挑戰，在當前激烈的媒體競爭中要擺脫體制困境、迎接網絡媒體挑戰，實現新的發展飛躍，必須在人員管理體制和運作機制的改革上取得實質性突破。
一、我國地市電視媒體人力資源管理的發展現狀
近年來隨著地市廣電資源的有效整合、數字電視的逐漸推廣，地市電視傳媒產業迎來了新的一個發展機遇期。但由于機制改革的相對滯后，尤其是傳統的人事管理制度已不能適應新形勢的發展需要，人力資源管理已經成為地市電視傳媒業最薄弱的環節。由此導致的主要問題可以歸納為以下幾個方面：
1、人才隊伍素質參差不齊。由于長期受計劃體制和傳統發展模式的制約，我國地市電視媒體的正式職工隊伍一方面存在近親繁殖、學歷層次偏低、職稱比例失衡、專業結構不合理等弊端，另一方面由于電視臺作為事業單位，用人需要上級人事主管部門的審批，電視臺人事管理部門沒有引進人才的權力。隨著電視事業的飛速發展，原先核定的人事編制已遠遠不能滿足電視節目生產、經營和管理的需要，而且高素質人才引進渠道單一，由于沒有合理的保障機制以致優秀的人才流失嚴重，尤其是播音員、主持人等特色人才引進難，當前的現狀是：電視臺急需的名主持太少，普通主持人太多；電視臺缺乏一種讓播音員、主持人優勝劣汰的競爭機制和發展環境，導致從各種大賽中或基層電視臺千方百計“挖”過來的主持人一調到臺里馬上黯然失色。
2、薪酬評價體系尚不科學。地市電視臺人事管理存在著一種“通病”：人浮于事，工作職責不清，對員工沒有進行淘汰流動的機制；沒有建立科學的員工考核、晉升、培訓等機制。由于我國電視媒體多元化用工機制的現狀，導致了在編人員職位工資在總收入中占據了很大比重，而與績效聯系的收入所占比重則相對過小，收入剛性強、彈性弱。對于非在編人員來說，雖然工資收入能夠部分與績效掛鉤，但身份的限制，缺少與職位對應的職位工資和保障權益，收入不穩定，激發不出他們的工作熱情。由于身份差異，造成工薪上存在著各種待遇的不同：非在編人員在付出同等、甚至更多勞動的情況下，并不能獲得與在編人員同等的待遇，工傷保險、養老保險和醫療保險等合法權益也難以得到保障。相反，在編人員由于取得了正式身份，與身份掛鉤的既得利益可以旱澇保收，容易滋長消極情緒，人事部門也難以對其進行有效激勵。
3、人力資源配置不夠合理。對于人力資源的配置，是因崗設人還是因人設崗，我國地市電視臺在認識上呈現出模糊的狀態。無論人事管理還是人力資源管理，核心問題是人和事相匹配的問題。過去地市電視臺的進人主要由畢業分配、部隊退伍、機關調動等幾種渠道，人員配備不是按照市場規律，人和事不相匹配問題非常嚴重，造成當前電視臺人浮于事、工作效率低下。在社會主義市場經濟環境下，地市電視臺的發展與廣告經營掛鉤緊密，人力資源配置不合理的現象很大程度牽制了地市電視臺的發展，更無法延伸到相關的文化產業發展。
二、地市電視媒體人力資源管理中存在問題的原因分析
1、用人機制不夠完善。當下，各地市電視臺沒有建立健全人才聘用制度，大多數地市現有實行的聘用制只是解決了電視臺一時用人之急；但是，諸如聘用人員的經濟收入如何能真正做到與正式職工同工同酬等問題，依然沒有得到根本解決。還有，聘用人員尤其是主創崗位的聘用人員如何能與正式職工一樣享受同等的政治待遇，如人事任免，職位評聘等。此外，由于新舊體制并存，真正意義上的制片人制度在多數地市電視臺仍難以推行，人、財、物支配權及配套機制不能及時到位。
2、機構改革相對滯后。相對政府機構改革而言，目前大多地市電視傳媒機構改革比較滯后，不少電視媒體既有政府機關性質又是事業單位，同時還按照企業規則運作。這種混淆不清的多重身份使電視媒體人力資源管理在實際操作中必須同時遵從多種游戲規則；職業準入、退出機制不合理、不完善。在一些地市電視媒體單位中，一些已經過時崗位上的“老人”，因為是事業編制而無法裁減成為冗員，而新興專業崗位上的人員以聘用的合同工居多，要載要減都由此下手。在這種只論“出身”、不問實力的制度下，冗員沒有危機感，人員超編也加大了電視媒體的經費壓力；另一方面，真正的實干者沒有安全感，一些重要新興崗住上還常缺工作能手。
3、激勵機制尚未健全。員工流動率高。員工工作不積極，這是國有單位最大的問題，究其原因是缺乏有效的人才激勵制度。組織激勵水平越高，員工積極性越高，組織生產力也就越高，這是常識。美國哈佛大學威廉?詹姆士的一項研究表明，員工在充分激勵時，可發揮能力的80％至90％，而在僅保住飯碗不被開除的低水平激勵狀態，員工僅發揮其能力的20％至30％。因此改革勞動、人事、分配制度，激發員工的積極性、創造性是人力資源轉變為人力資本的又一關鍵，也是電視媒體走出困境的當務之急。
三、加強地市電視媒體人力資源管理的體制創新
地市電視媒體要實施人才開發戰略，讓人才真正成為生產力要素中最活躍的因素，必須走制度創新之路。以用人機制和薪酬激勵機制為核心內容，推行崗位管理和績效工資制，全方位開拓激發人才活力的新途徑，實現人力資源的最大效能。
1、改革用人制度，全面推行聘用制。長期以來，我國地市電視臺作為事業單位，進人、用人須經上級人事主管部門的審批，既難以解決電視臺的用人之急，又不利于調動人員的積極性。實踐表明，用人制度改革的核心是推行聘用制，對聘用人員實行崗位管理，實現人力資源從單位人――社會人――崗位人的轉變。全面推行聘用制度，以聘用合同確立電視媒體與員工的人事關系，以員工與崗位的雙向需求關系為基礎，以履行崗位職責業績考核結果為依據，所有員工都可根據自己的能力自由選擇適合自己的崗位，真正做到人盡其才，才盡其用。同時要實行因崗設人，因崗定薪，適者生存，優勝劣汰，實現人才的合理流動。
2、建立健全激勵機制。激發員工積極性。眾所周知，人才激勵包括物質激勵和精神激
勵。電視媒體應當探索建立以崗位、任務、業績為薪酬評定標準，薪隨崗變，以崗位工資為主要內容的分配方法。根據不同的工作崗位，建立相應崗位工資及管理辦法。收入分配要向優秀人才、重要崗位和艱苦崗位傾斜，對播音員、主持人等特殊人才要采用特殊崗位年薪制聘用的方式。
科學有效的激勵機制，是促進地市電視媒體發展的推動器，我們可以建立和完善以繢效評估為依據的薪酬分配機制。可嘗試以崗位為基礎的年薪制度與基于績效的激勵式薪酬制度相結合，對領導班子實行年薪制；對一線業務人員采用傭金制，收入與業績直接掛鉤；對二線人員采用崗位工資，以崗定薪，同崗同酬。逐步建立以量化考核為基礎的激勵機制。要根據員工的不同層次需求，靈活采用物質激勵和精神激勵相結合的激勵形式，使得外激勵與內激勵互相促進，激發員工的工作效率。
3、建立完善的電視傳媒職業經理人制度。從我國傳媒市場環境的發展來看，電視媒體要得到生存和充分的發展。在與國際傳媒集團的競爭中立于不敗之地，就必須大規模涉足以信息數字技術為特征的新型傳媒領域和市場潛力巨大的公眾娛樂領域，充分利用資本市場的資源、運用資本運營手段來籌措資本、加速擴張。這也就對經營管理人員提出了新要求：電視媒體的發展需要既懂電視新聞業務知識，又有經營管理理念及技能，熟悉中國國情和電視媒體實踐的媒體職業經理人。電視媒體應當首先從觀念上對傳媒職業經理人產生認同，并要從體制上保證傳媒職業經理人的成長壯大。在未來的媒體競爭中，作為最高層次的人才資源，傳媒職業經理人將決定著電視媒體的經營狀況與發展方向。
4、切實推行制片人制度。電視節目特別在電視臺內部欄目推行制片人制已成為各地市電視臺欄目管理的基本模式。制片人制確立了欄目作為單獨的制作單位，使節目生產決策環節大大減少，對市場反應更加快捷，同時制片人還被賦予很大的人事權和財權。在欄目內。制片人享有人員的錄用、進出、崗位分配、待遇設定等權利。這有利于制片人合理配置欄目內部資源，調動有限的人力、財力來做好節目。在欄目內人員能上能下，能進能出，收入能高能低，這種動態化的管理，使每個工作人員形成一種良好的競技狀態。
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