勞動論文精選(九篇)
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第1篇：勞動論文范文
摘要：合作性企業勞動關系既有利于剩余價值的生產,又有利于剩余價值的實現,從而能提高企業的勞動生產率。我國企業自主創新能力弱,工人受到國際資本和國內資本的雙重擠壓,以及我國企業勞動關系還處在重構過程中等因素,制約著合作性企業勞動關系的構建。健全勞動法制體系、完善集體協商制度和構建相互投資型的人才成長與管理體系,是構建合作性企業勞動關系的三個支撐面。
[關鍵詞]合作性勞動關系;勞動生產率;跨國型水平分工體系
勞動關系是指在實現勞動的過程中,勞動者與勞動力使用者以及相關的社會組織之間的社會經濟關系。關于勞動關系形式,DavidM.Gordon劃分出合作性勞動關系和沖突性勞動關系;HarbisonandColeman則劃分出四種連續的形態:沖突、對峙、協調與合作。結合國內外相關研究,我們把合作性企業勞動關系規定為勞動者與勞動力使用者共同占有企業形成的資產,共同行使企業決策權,共享企業新增利益,共同承擔經營風險。勞資雙方的合作不一定要同時具備這四個要件,但共享利益和共擔風險是勞動關系主體之間合作的基礎。在市場經濟條件下,企業的生命力和競爭力根植于勞動生產率,而勞動生產率的相對高低取決于企業中各利益主體之間的合作程度。雖然合作性企業勞動關系對勞資雙方均具有正面的經濟意義,但目前在我國還有一系列的因素制約其構建。
一、構建合作性企業勞動關系的經濟意義
合作性企業勞動關系的構建有多重經濟意義,其中最主要的是有助于提高企業的勞動生產率。關于合作性勞動關系與勞動生產率的變動關系,國內外的學者在實證分析方面做了大量的研究。David.M.Kotz對美國1900—2001年間GDP增長率的分析,DavidM•Gordon對二戰后至20世紀90年代中期主要發達資本主義國家勞動生產率等經濟績效指標的分析,以及RobertBuchele與JensChristiansen對15個發達資本主義國家在20世紀70年代末到90年代中期勞動關系與生產率增長關系的調研,均得出了合作性勞動關系與有利于提高勞動生產率的結論。國內學者王杏芬、劉斌通過建立修正的生產函數模型,對我國上市公司1998—2006年的相關數據,采用PanelData方法分析企業績效與員工薪酬、社會和諧的關系,也得出了類似的結論。從理論上看,合作性企業勞動關系最主要的經濟意義在于它既有利于剩余價值的生產,又有利于剩余價值的實現,從而提高企業勞動生產率。
(一)合作性企業勞動關系與剩余價值的生產
“勞動生產率的基本內涵是勞動者對社會標準質量勞動時間的節約程度。它包括單位產品活勞動與物化勞動的節約和社會總勞動時間的節約。”[1]因此,要解釋合作的勞動關系更有利于勞動生產率的增長,關鍵是說明這種勞動關系更利于節約勞動時間。具體如下。
1.節約社會總勞動時間
人類生產、生活所需要的一系列特殊產品構成社會總產品。在一定的時點上,人類對某一種特殊產品的需求是既定的,而隨著科學技術在生產過程中深化,不少既定功能的特殊產品相對于消費者的需求來講,很容易達到“豐裕”的程度。此時,資本要實現保值和增值,就必須進行產品創新。由于新產品能滿足消費者的新需要,產品價值能順利實現,從而節約了社會總勞動時間。
在多數企業中,產品創新主要是由投資引發和資本主導的,但是它也受企業勞動關系狀況影響,因為產品創新是通過勞動者的努力完成的。企業勞動關系狀況直接影響到勞動者的利益,而合作性勞動關系有利于勞動者利益的最大化,因此,合作性勞動關系有利于勞動者積極開展產品創新。具體來說,新產品的創新主要包括兩類人員:一是企業內直接從事創新的技術人員,二是生產工人。技術人員是企業的核心工人,對提升企業的競爭力至關重要。“由于核心工人的特殊作用和企業對他們的依賴,資本主義企業對這些職工的管理面臨著一個重大課題:如何在調動他們的主動性去進行技術創新的同時又使他們最大限度地尊重企業的權威。……解決這一課題的途徑只能是為他們提供更多的薪酬、就業保障和升遷機會,即形成合作性勞動關系。”[2]技術人員研發出新產品只是產品創新的第一步,只有經過生產工人生產出符合標準要求的新產品之后產品創新才算完成。一般來說,生產工人從事的是簡單勞動,但他們生產的是新產品,生產的技術條件必然會與以前有所區別,這就需要他們掌握新的生產技能,否則生產出來的產品很難達到標準要求。能否掌握新技能無疑增加了生產工人的學習成本和失業概率,因此,要使生產工人主動參與到新產品的生產中去,必然要使產品創新與他們有更直接的、積極的利害關系。顯然,合作性勞動關系有利于鼓勵工人參與這一過程。例如,合作性勞動關系可以通過工資獎勵、利潤分成、職工持股等方式使職工分享技術創新的成果。
2.節約物化勞動和活勞動
“商品的價值,取決于加入商品的總勞動時間,即過去勞動和活勞動。”[3](P59)物化勞動的節約包括兩個方面的內容:一方面是原料和輔助材料的消耗隨著勞動生產率的提高而減少。這種情況反映了原材料的利用率提高,經營管理加強,浪費減少等。另一方面是加快固定資本的周轉速度。固定資本中磨損最大,使用年限最短的是機器,其轉移到產品中去的價值部分也是最大的。因此,要節約固定資本的物化勞動,最主要的是節約機器的物化勞動。要做到這一點,最主要的是提高機器的使用效率,使機器在有效使用期內生產出更多的產品,從而使機器分攤在每一個產品中的價值降低。活勞動的節約主要體現在三個方面:一是企業勞動者的勞動積極性或勞動強度的提高;二是經過合理的組織和協調,將工人的勞動努力轉化為有效的勞動努力;三是減少監督成本。綜上,無論物化勞動的節約,還是活勞動的節約都與勞動者的勞動強度有密切的關系,而勞動者的勞動強度“是由勞動者的生理狀況、技術水平、勞動條件、意識形態、所獲得的經濟利益及其所處的經濟、政治地位等一系列不確定的變量決定的”[4]。其中,經濟利益是最重要的變量。在合作性勞動關系中,對企業勞動生產率提高所帶來的成果,經勞資雙方談判、協商并簽訂契約后,在一個雙方均認可的均衡點上進行分割。這樣,勞動者在生產過程中就有節約物化勞動和活勞動的動力。
(二)合作性企業勞動關系與剩余價值的實現
剩余價值的生產和剩余價值的實現是經濟活動中的基本矛盾,它“是一般利潤率下降的原因,而不是結果”[5]。因此,為使一般利潤率不持續下降,就要使工藝創新和產品創新在動態中有機結合。但不管是以工藝創新還是以產品創新為主來組織生產,都要以生產出來的使用價值能否實現為基礎和前提。若生產既定產品,由于工藝創新引致勞動生產率的提高,會出現如下問題:剩余價值率的提高對于單位商品價值下降及其所包含的單位利潤的下降,抵消作用是有限的。總利潤量能否增長在長期內越來越取決于使用價值的實現規模;若生產新產品,在初期,由于規模效應沒有發揮出來,單位產品分攤的固定資本很大而使產品的價值很高。因此,要使利潤率和利潤總量提高,在一定時期內不僅取決于使用價值的生產規模,還取決于其實現規模。在社會年總產品的流通中,有一大部分是第一部類企業之間的交換。馬克思談到這種交換時曾指出:“這種流通從不進入個人的消費的領域,就這個意義而言,它不是以個人消費為轉移的,但歸根結底它還是受到個人消費的限制,因為不變資本的生產決不是為了本身而進行的,而只是由于生產個人消費品的那些部門需要更多的不變資本。”[6](P389)在社會分層的當代社會,勞動者階層人數眾多且邊際消費傾向較資本所有者高,而在合作性企業勞動關系中,勞動者能夠分享勞動生產率提高帶來的利益,有較強的消費能力。隨著勞動者的消費拉動,消費的乘數效應擴大,這不僅使生活資料有一個好的實現條件,而且使企業有一個好的投資預期,擴大投資的乘數效應,從而推動經濟增長進一步發展。
二、合作性企業勞動關系構建的制約因素
我國企業勞動關系現狀主要表現為:勞動爭議立案數量和涉及人數迅速增加;經濟較發達地區是勞動爭議案件多發地區;勞動者侵權問題比較突出;勞動爭議主要集中在勞動報酬、保險福利和勞動保護上。因此,資本權利過大是構建合作性企業勞動關系的主要制約因素。
(一)我國企業在跨國型水平分工體系中的地位
20世紀80年代中后期興起于美國的溫特制生產方式,現已是世界許多行業占主導地位的生產方式。溫特制生產方式是一種按照核心技術、高端產品研發、新產品輔助設計與加工、成熟產品大規模生產的跨國型水平分工體系。這種生產體系是一個企業賴以進行研發活動、產品設計、采購、加工、分銷,以及各種支援性活動的關系網絡,曾經由跨國公司的直接投資和由此發生的內部貿易帶動,但現在越來越依靠企業之間的協調。不同國家和地方的企業也可以根據自身的競爭優勢占據產品價值鏈中的某一節點,參與到跨國生產體系中。
在這個體系中,產品價值鏈上各節點利潤率不同,這導致企業分化為核心企業和邊緣企業。核心企業處微笑曲線的兩端,一般都控制著產品標準、研發設計和銷售渠道、市場規則。從事這些業務的一般都是具有相當知識的專業人員,他們的勞動屬于復雜勞動。同時,高科技的發展使得技術復雜性大大增強,知識更新加快,任何人都無法單獨完成復雜的技術創新,都需要別人的幫助,所以需要一種且取且予的知識共享的氛圍。為使他們的潛在勞動轉化為現實勞動,采用的方法一般是以激勵為主,輔以適當的控制和約束。他們在勞動過程中,概念和執行在較大程度上是合一的。因此,核心企業的勞動關系相對來說帶有更多的合作性質。從事產品加工制造的邊緣企業處在微笑曲線的低端,隨著生產過程的機械化、自動化和信息化水平的提高,工人主要從事執行工作,去技能化成為一種普遍的現象。這類企業在產品價值鏈中替代性較強,工人創造的剩余價值很大一部分轉移到了核心企業。這樣,企業為了獲得預期的利潤,勞動力成本就成為其可控的少數之一,因此,其勞動關系一般比較緊張,這點以中國大陸東部沿海地區最為典型。我國企業在國際分工體系中的地位,決定了我國企業工人受到國外資本與內地資本的雙重擠壓,再加上我國勞動力市場總體供過于求,使得其權益很容易受到侵害,造成勞動關系緊張。
(二)企業勞動關系還處在轉型重構過程之中
我國的改革進程與對經濟全球化的融入交叉在一起,所以自實行市場化和產權多元化改革以后,企業勞動關系未經過西方市場經濟的逐步演變過程就進入全球化競爭時代,未經過工會談判機制的充分發展就開始發展各種非典型雇傭關系,雇傭方式的多元化格局更加明顯。傳統與現代、規范與不規范的雇傭方式同時并存,導致勞動關系變得異常復雜。
這種勞動關系在很大程度上與溫特制生產方式所引致的全球化耦合,為吸引外資、推動我國經濟發展和解決我國就業問題起了很大的作用,但由于勞動關系主體培育、機制建設和立法體系的完善等方面滯后于經濟發展,它又引起我國勞動關系在一定程度上無序、失范。這主要表現在:第一,勞動關系建立時,一方面由于工會職能未能轉型,集體合同覆蓋率低,另一方面勞動合同鑒定率低和勞動合同短期化,而且勞動合同內容更多的是關注資方的權益。第二,在勞動關系運行中,對勞動合同的執行不夠重視。即使在不利于勞動者的情況下訂立勞動合同,企業還可能以各種理由不予履行,如各種形式的克扣工資、欠薪、惡意逃薪和缺乏正常的勞動保護等。第三,勞動爭議處理體制存在不足。首先勞動爭議受案范圍過窄。根據中國《企業勞動爭議處理條例》第2條規定,納入勞動爭議仲裁和訴訟處理范圍的勞動爭議僅包括勞動者個人和用人單位間因具體權利義務關系發生的權利爭議,不包括因集體合同的談判和履行而產生的爭議及個人利益爭議。其次勞動爭議處理程序仍然較長。對勞動合同訂立、變更、解除、終止等方面的糾紛,主要采用“一調一裁二審”的準司法與司法方式處理,并以民事訴訟程序作為最終解決糾紛的方式。
三、建立健全的合作性企業勞動關系
為了加快經濟增長方式轉變,2009年的中央經濟工作會議提出了“從制度安排入手,以優化經濟結構、提高自主創新能力為重點”的方針。其中為調整、優化經濟結構,會議提出了“擴大居民消費需求,增強消費對經濟增長的拉動作用”、“發展戰略性新興產業,推動產業結構調整”、“推進節能減排,抑制過剩產能”等五項措施。根據這一精神及上文論述,可以說,實現我國經濟發展方式的切實轉變,選擇合作性企業勞動關系是唯一的政策目標。而結合世情和國情,為構建合作性企業勞動關系,以下幾方面亟待做實做好。
(一)健全勞動法制體系,使勞動關系高效、有序地運行
一是制定一系列的單行法,如《勞動基準法》、《集體合同法》和《勞動爭議調解仲裁法》等,保證勞動法體系的完整,使勞動關系運行的整個過程都納入到法制化軌道,有法可依。二是完善勞動保障監察執法手段,加強執法力量。各級勞動保障監察機構要進一步加強與公安、工商、建設、衛生、人事、安全生產監督管理、法院等單位的協調溝通力度,爭取他們的支持和配合,避免執法手段單一,嚴厲打擊侵害勞動者權益的違法行為,減少企業的機會主義行為。三是推進勞動爭議處理體制改革。改革現行“一調一裁二審”的勞動爭議處理制度,探索建立注重預防和調解、突出仲裁優勢和作用的勞動爭議處理機制。全面推進勞動爭議仲裁機構實體化建設,逐步在市(地)級以上城市以及有條件的縣(市、區)建立實體性的勞動爭議處理機構。積極推進勞動爭議仲裁隊伍的專業化、職業化建設。加強勞動爭議調解工作,在健全企業勞動爭議調解委員會的同時,積極推進區域性、行業性勞動爭議調解組織建設。
(二)逐步完善集體協商制度
一是按照《關于開展區域性行業性集體協商工作的意見》,進一步擴大區域性行業性集體協商的范圍。二是指導和督促企業以工資、工時和勞動定額等基本勞動標準為主要內容,開展集體協商,切實解決部分企業通過抬高勞動定額、壓低計件工資單價,來壓低職工工資水平、迫使職工超時加班的問題,使勞資雙方共享合作所帶來的利益。三是繼續加強工會組織和企業組織建設。大力加強基層組織,包括區域性、行業性工會組織和企業組織建設,積極培育協商主體,為開展集體協商提供必要的組織保證,并在此基礎上進一步推動協調勞動關系三方機制建設。
(三)構建相互投資型的人才成長與管理體系
這是一種較高水準的個體勞動關系處理機制,主要是針對核心工人或數量較少的高層次人才的,目的是提高企業創新能力。我國目前勞動關系的顯著特點就是管理者和工人之間的長期相互投資降低,更少的承諾和更低的忠誠度,傳統的工作安全排在最后,雇員流動率高。這導致我國企業自主創新能力弱,核心技術長期受制于人。該體系就是要糾正現有勞動關系的缺點,提高企業與核心雇員之間的相互忠誠度。構建相互投資型的人才成長與管理體系不僅有利于企業對工人的投資,也有利于工人對自身的人力資本投資和職業發展投資,有利于工人對企業創新與發展的勞動投入及情感投入。該體系的關鍵點是設計人才成長與管理的動態機制。
上述三個層面之間是相互協調、相互銜接的關系。第一個層面著眼于宏觀上、整體上規范勞方、資方和政府之間的關系,對勞動關系實行底線控制。第二個層面著眼于中觀上、行業上規范勞動關系。每個行業都有自身的特點,法律、政策對勞動關系的調整畢竟是相對間接的,如最低工資標準只是個基準,而企業工資增長指導線的規定是沒有強制力的。推行集體協商,特別是有實效的工資集體協商機制,生成企業工資共決機制和正常增長機制,可以確保勞資雙方共享企業發展的成果,從而有助于解決勞動報酬等關系勞動者生存和發展的問題,大幅降低由于勞動者即期利益無法保證而引起的勞動糾紛,又有利于剩余價值的順利實現。第三個層面著眼于微觀上調整勞動關系,以期通過調動企業的核心工人從事技術創新的積極性,實現產業結構動態優化,提高資源配置效率,節約社會勞動時間。
[參考文獻]
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第2篇：勞動論文范文
一、無固定期限合同
《勞動合同法》為了改變我國目前勞動合同普遍短期化的缺陷，鼓勵當事人訂立長期合同，加大了用人單位訂立無固定期限合同的義務（第14條）。這種立法思路在目前我國背景下無可厚非，但仔細分析條文，則會發現存在漏洞。根據《勞動合同法》第14條的規定，“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同”，而2006年向社會公布的《勞動合同法（草案）》（第9條）將無固定期限合同定義為“是指用人單位與勞動者未以書面形式約定合同終止時間的勞動合同”。前者要求無固定期限合同的成立必須有當事人的約定，只是沒有確定終止時間，后者則是“未約定”終止時間。比較而言，前者更為合理，因為無固定期限合同對雙方當事人影響重大，應經雙方明確表示才可成立。這一定義的重大轉變帶來的問題是如果當事人沒有約定合同期限，如何認定合同的期限？因為《勞動合同法》第12條規定，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。根據《勞動合同法》對這三種勞動合同類型的定義，如果當事人不約定勞動合同的期限，該合同顯然不屬于這三種合同。盡管《勞動合同法》第14條第3款規定，“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”但如果當事人已訂立了書面勞動合同，只是沒有約定合同期限，第14條第3款就無法適用。簽訂了書面合同但沒有約定合同期限的勞動合同，因此也不能視為無固定期限合同。而且根據《勞動合同法》第26條有關勞動合同無效事由的規定看，勞動合同缺乏必備條款并不無效，因此沒有約定合同期限的勞動合同就屬于既非無效又不受《勞動合同法》調整的“另類合同”。盡管，《勞動合同法》第81條規定，用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定合同必備條款，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。但如果勞動合同不是由用人單位提供文本而是由雙方協商訂立的，該條也無法適用；即使合同文本由用人單位提供，在雙方沒有約定合同期限的情形下，是否構成損害以及損害的數額都難以計算。而且該條款也僅僅只是責任條款，沒有約定合同期限的勞動合同如何適用法律仍然無法解決。未來實踐中，大量訂立了書面合同但沒有約定合同期限的勞動合同如何適用法律將是一大難題。根據《勞動合同法》鼓勵訂立無固定期限合同的精神，如果將現有條文第14條第3款改為“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同或者勞動合同中沒有約定合同期限的，視為……”，增加“或者勞動合同沒有約定合同期限”的內容就可以避免這一漏洞。目前只能通過司法解釋對第14條第3款進行擴大解釋，以彌補這一重大漏洞。
二、勞動合同的瑕疵
《勞動合同法》有關合同瑕疵的主要不足在于將以欺詐、脅迫的手段訂立的合同作為無效合同而不是可撤銷合同。筆者認為將以欺詐、脅迫手段訂立的合同作為可撤銷合同更為合理。因為將采取欺詐、脅迫等手段訂立的勞動合同作為可撤銷合同，賦予受害方變更或者撤銷的權利，受害方將占有主動地位，受害方可以選擇變更或者撤銷合同，也可以使合同有效，獲得就業機會以及勞動法和合同法上的權利，這樣更有利于受害方的權利保護。①而且勞動合同的無效涉及一系列棘手的法律難題，包括工傷的認定和其他社會保險的效力等復雜問題。立法應當盡可能地使勞動合同有效，這樣可以保持勞動關系的穩定，促進就業。作為可撤銷合同，勞動者可以在撤銷期限內主張合同無效，如果過了撤銷期，在《勞動合同法》賦予勞動者解除勞動合同高度自由權的背景下，例如雙方協商一致可以解除（第36條），勞動者提前三十天書面通知用人單位可以解除勞動合同（第37條），勞動者完全可以通過解除勞動合同的方式來結束雙方的勞動關系，并可以名正言順地獲得合同解除時的經濟補償。由于將以欺詐、脅迫手段訂立的合同作為無效合同，為了使勞動者在合同無效時也可以同樣獲得合同解除時的經濟補償（第46條第1項），《勞動合同法》第38條規定，因以欺詐、脅迫的手段訂立或變更合同致使合同無效的，勞動者可以解除勞動合同（第38條第5項，第26條第1款）。這種規定，在法理上是錯誤的，因為合同無效并不存在解除的問題，合同解除的前提是合同的有效成立。如果將以欺詐、脅迫手段訂立的合同作為可撤銷合同就可以避免法理上的障礙，因為可撤銷合同過了撤銷期就成為有效合同，自然可以解除；如果當事人在撤銷期內撤銷合同的，則不適用勞動合同解除的規定，適用勞動合同無效的締約過失責任，即勞動合同被確認為無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任（第86條），在法理上可以言之成理。
三、勞動合同的解除
《勞動合同法》擴大了勞動者可以解除合同的事由（第38條），在限制用人單位解除勞動合同的事由上也有所增加，《勞動合同法》第42條規定了六種用人單位不能解除勞動合同的事由，在《勞動法》（第29條）規定基礎上增加了“從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的”；“在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的”情形，遺憾的是《勞動合同法》沒有將國外通常禁止雇主解雇雇員的事由，即在雇員拒絕雇主的命令從事違法行為時雇主不得解雇雇員的情形包含在內。例如，雇員拒絕提供虛假證據，拒絕超速或者超載駕駛貨車，雇主不得解雇雇員。在美國，即使雇主和雇員約定雙方可以隨時解除勞動合同，判例也不允許雇主解雇拒絕從事違法行為的雇員。②
有關合同解除的主要不足體現在違法解除或終止合同的責任上。《勞動合同法》第87條和第90條分別規定了用人單位和勞動者違反《勞動合同法》解除合同的賠償責任。第87條規定，用人單位違反本法規定解除或終止勞動合同的，應當依照合同解除或終止時用人單位支付的“經濟補償標準的二倍”向勞動者支付賠償金；第90條規定，勞動者違反本法規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。這兩條規定，看似加重了雇主的賠償責任，其實并不合理。首先，用人單位的賠償責任僅限于經濟補償標準的兩倍，換言之，用人單位的責任是受到限制的，而勞動者的責任則不受限制，這顯然對勞動者不公，勞動者面臨巨大的風險。第二，用人單位違法解除合同，將其賠償數額固定為合同依法解除時經濟補償標準的2倍是否充分合理？舉例，假設一名勞動者與用人單位簽了一份5年期限的固定合同或無固定期限合同，勞動者工作1年后，如果用人單位違法解除合同，此時雇主的賠償標準僅為2個月的工資（1個月工資的2倍），勞動者損失的四年甚至更長的工資和其它損失都無法得到賠償，這種賠償標準對勞動者極為不公！在合法解除合同場合，經濟補償的重要意義在于補償勞動者工作期間的貢獻，因此，應根據其工作年限，計算經濟補償金額；而在違法解除合同場合，賠償的目的是彌補勞動者合同剩余期限的工資和其它損失，而不是已工作期間的貢獻，二者機理完全不同。《勞動合同法》這種簡單的規定，不符合法理。而且這種責任機制容易鼓勵用人單位盡早違法解除合同，因為勞動者已工作期間越短，雇主的賠償金額越少，這種責任機制實在荒謬。除了法理基礎和立法技術的嚴重缺陷，這種責任機制也遠遠無法賠償勞動者因合同解除而遭受的實際損失。在美國，在固定期限合同中，法院通常會判決被告賠償原告合同解除時至合同到期日之間的工資損失，如果原告在合同到期后難以找到相似的工作或者只能找到工資更低的工作，被告還要賠償原告的未來損失。③在無固定期限合同中，如果原告對雇主提供無固定期限工作產生了合理期待，則雇主在沒有正當事由解雇雇員時，法院通常會通盤考慮雇主如果未解除雇員時雇員可以獲得的收入、雇員剩余工作年齡等因素來決定賠償金額。在Bealesv.Hillhaven,Inc.④案件中，內華達州最高法院支持了陪審團對一名62歲女雇員賠償208,476美元的裁決，因為原告舉證她很難在該領域找到類似的工作，而且可能工作到65或者70歲，并證明了其損失將在49,152美元至315,791美元之間。在Diggsv.Pepsi-ColaMetropolitanBottlingCo.,Inc.⑤案件中，第六巡回法院根據原告解雇后的工作薪酬和原有薪酬的差距，判決被告支付其26年半的未來工資損失賠償。在Starkv.CircleKCorp.⑥案件中，蒙大納州最高法院根據專家證人的意見支持了一項支付給原告28年未來工資損失的賠償。總之，在美國判例中，法院通常需要考慮四大因素：雇員的年齡以及找到類似工作的可能性，工資以及津貼等其他無形的福利，原告找到新工作需要的花銷，原告重新找到工作之前合理期間可以獲得的諸如汽車、保險等額外福利的重置價值(replacementvalue)。⑦從比較法角度看，我國《勞動合同法》將雇主違反解除合同的賠償金額固定化，且賠償標準低下，極有可能使《勞動合同法》有關鼓勵用人單位和勞動者訂立無固定期限合同以及嚴格限制雇主解除勞動合同的努力落空。《勞動合同法》這種單一的、僵化的違法解除勞動合同的責任標準不能不說是《勞動合同法》的一大敗筆！
四、勞務派遣制度
《勞動合同法》對勞務派遣作了專節的規定，其主要進步在于：明確了勞務派遣單位的設立門檻（第57條）；明確了用人單位和被派遣勞動者之間勞動派遣合同以及勞務派遣單位和用工單位之間勞務派遣協議的內容（58、59條），尤其是勞務派遣單位必須和被派遣勞動者簽訂二年以上的固定期限合同；勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者（第60條）；明確了派遣單位和用工單位之間的法定義務。
在我國，現實中勞務派遣存在的主要問題是派遣單位和用工單位相互推卸責任，導致勞動者無法獲得直接受雇雇員享有的權利。《勞動合同法》進一步明晰了派遣單位和用工單位之間的義務和責任。這些規定整體上是正確的，但還不足于保障派遣工人權利的實現。針對勞務派遣單位克扣工資以及用工單位沒有支付加班費和其他福利導致同工不同酬的弊端，《勞動合同法》規定派遣單位必須履行用人單位對勞動者的義務，不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬（第58條、60條）。用工單位必須告知被派遣勞動者工作要求和勞動報酬，支付加班費、獎金和相關福利待遇（第62條）。但該法第62條沒有明確用工單位是向勞務派遣機構還是被派遣勞動者支付加班費和其他福利待遇。既然用工單位有義務告知被派遣勞動者勞動報酬并支付加班費等福利（62條第2、3款），派遣單位負有不得克扣勞動報酬的義務，為何法律不直接規定由用工單位直接向被派遣勞動者支付工資、加班費及其他福利？僅僅規定派遣單位不得克扣勞動報酬根本無法保證被派遣勞動者及時足額獲得報酬。而且，只有讓用工單位直接向被派遣勞動者支付報酬及其他福利才能真正實現同工同酬。如果用工單位先支付給派遣單位，派遣單位再支付給被派遣勞動者就難以判斷是否同工同酬，也難以阻止派遣單位克扣被派遣勞動者的報酬。
關于勞務派遣適用的行業范圍，《勞動合同法》規定勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。作為法律條文，這種政策性的模糊概述并沒有實際意義，事實上勞務派遣也不應當限制其行業。在有些國家例如美國，勞務派遣的盛行始于20世紀70年代。以往勞務派遣主要流行于特殊行業，例如化工和石油行業、工程和設計行業、建筑行業等等。但時至今日，勞務派遣已經滲透到整個經濟的各個領域，從“看門人(janitor)”到首席執行官(chiefexecutives)，各個層面的勞務派遣發展迅速。⑧事實上，在一些高級行業采用勞務派遣的用工形式，由于勞動者自身的力量更強，更容易保護自己，出現損害被派遣勞動者利益的可能性更小。因此，實在沒有必要將勞務派遣限制在臨時性、輔或者替代性的崗位。
《勞動合同法》第76條規定，用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。這種規定也缺乏理論依據。派遣單位可以向其他單位派遣勞動者，為何不能向本單位派遣勞動者？事實上，勞務派遣經濟上的合理性也是明顯的。勞務派遣的用工形式滿足了雇員靈活就業的需要，特別是在有關勞工保護和雇員福利的立法越來越復雜，雇主用工的成本和面臨的風險不斷加大的情況下，通過勞務派遣公司的專業化服務，不僅可以減低用人單位的風險，而且可以提高人力資源管理的效率和專業化水平，從一定意義上講，這種專業的分工也有利于勞工權利的保護。在美國，勞務派遣經濟上的合理性也得到政府的明確承認。例如，紐約在其2002年通過的一項州法中明確的指出，“職業雇主組織為該州的商業和市民提供了有價值的服務(valuableservice)，因此，職業雇主組織的權利和義務應該予以明確。”⑨因此，用人單位自設勞務派遣單位有其合理的一面，有利于對本單位雇員進行更加專業化的管理，對于大型公司，只要其符合法定的設立派遣公司的條件，似乎沒有充分理由禁止其設立派遣公司。為了防止用人單位和自設勞務派遣公司合謀損害派遣雇員的利益，可以引入美國所謂的“單一雇主(singleemployer)”理論，即如果兩家機構符合一定條件，例如兩家機構存在經營上的相互關系、擁有共同的管理層、對勞動關系實行集中控制、擁有共同所有者或股東時，兩家機構將被視為單一雇主，派遣機構和用工單位必須連帶承擔責任。這也許是對用工單位自己設立派遣公司進行規制的另一種可行思路，簡單的禁止只會破壞市場的機制。
關于勞務派遣單位和用工單位的責任，《勞動合同法》第92條規定，勞務派遣單位違反本法規定的，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶責任。這種規定從表面上看有利于保護勞動者，但由于派遣單位應當履行用人單位對勞動者的義務（第58條），用工單位將面臨很大的風險。筆者認為，如果不區分雇主責任的類型，一律讓用工單位和派遣單位承擔連帶責任，用工單位就無法通過勞務派遣的形式事先控制自身風險，使用勞務派遣對用工單位的經濟意義就會大為下降，從而不利于勞動者就業和勞務派遣行業的發展。因此，筆者認為，用工單位不應連帶承擔派遣機構的所有雇主責任，用工單位應主要承擔派遣工人處于其控制過程中產生的責任。概括而言，用工單位應和派遣機構連帶承擔有關工作時間、最低工資、加班限制和加班報酬、安全和衛生、反就業歧視、休息休假等責任，用工單位不應承擔有關招聘、勞動合同訂立、變更、解除、終止等生產經營過程以外產生的責任。勞務派遣的存在和流行肯定有其經濟上的合理性，過分加重用工單位的責任，不利于該行業的積極發展，最終也會損害勞動者的利益。
五、用人單位違反報酬支付義務的法律責任
對勞動者而言，工資、加班費等報酬是其從事勞動的主要目的，及時足額獲得相應的報酬是勞動者最基本的權利。《勞動合同法》應該對勞動者的工資請求權進行特殊保護，尤其是在我國用人單位拖欠工人工資比較普遍的情形下，更有必要針對該問題做出特殊的規定。《勞動合同法》第85條規定，用人單位未及時足額支付勞動報酬、不支付加班費或者報酬低于最低工資時，勞動行政部門可以責令用人單位限期支付；逾期不支付應按50%以上100%之下的標準加付賠償金。這種規定表面看來對勞動者保護的力度很大，但卻過分依賴于行政機關，并沒有明確賦予勞動者訴權。行政機關不可能明察所有沒有及時足額支付報酬、加班費的情形，當行政機關“不責令”時，勞動者如何獲得救濟？該規定不僅賦予行政機關過多的自由裁量權，有關50-100%額外賠償金的僵化規定也缺乏靈活性，難以保證勞動者獲得充分的救濟。由于勞動報酬是勞動者的基本權利，法律應該建立更加嚴格的保護制度以及對違法用人單位的懲罰機制，不能僅僅依靠行政機關責令用人單位履行支付義務。例如，在美國，為了保護雇員這一基本權利，法律對雇主履行有關工資工時的規定，建立了五種充分的執行機制：(1)行政主管機構（勞動部）可以代表雇員提訟要求雇主支付最低工資、加班費和誤期損害賠償金(liquidateddamages)；(2)行政主管機構可以向法院申請禁止令要求雇主停止違法行為；(3)行政主管機關可以對雇主的違法行為處以罰款；(4)雇員可以提起民事訴訟，要求雇主支付最低工資、加班費以及誤期損害賠償；(5)司法部可以提起刑事指控。⑩具體到我國，在保留行政機關責令用人單位履行義務的同時，應賦予受害人的權利，增加對違法用人單位的行政處罰，用人單位違法情節嚴重的，應科以刑事責任。總之，勞動報酬是雇員的基本權利，必須加大保護力度，加重雇主違法的責任。現有《勞動合同法》對雇員報酬請求權這一基本權利的保護顯然是遠遠不夠的。
六、小結
《勞動合同法》的通過無疑有利于保護勞動者的權益，但由于理論準備不足，我們在雇主利益和雇員利益的平衡上還存在不少缺憾。在某些方面，雇主承擔了不該承擔的義務和責任，而在某些方面，對雇員的保護又不夠充分。究其原因，還是我們對許多制度背后的基礎理論研究不夠，對許多用工行為背后的經濟、社會和文化因素原因的研究不深入。如何建立一套理性、科學的勞動合同法律制度仍是我們面臨的重大課題。在制定勞動合同法以及其它勞動法律時，我們必須努力尋求二者關系平衡的科學基礎，不能使勞動合同法淪為利益集團簡單討價還價的場所。總之，在勞動合同制度的設計上，要克服意識形態的簡單作用，應以科學的眼光從理性的角度設計制度，使法律確實具有可行性，避免法律成為簡單的擺設甚至起到阻礙勞動者利益實現的相反效果。
注釋：
①王全興：《勞動法》（第二版），法律出版社2004年版，第137頁。
②MarkA.Rothstein,CharlesB.Craver,ElinorP.Schroeder,ElaineW.Shohen,EmploymentLaw,West,2005,p.777.
③MarkA.Rothstein,CharlesB.Craver,ElinorP.Schroeder,ElaineW.Shoben,EmploymentLaw,West,2005,p.817.
④108Ney.96,825P.2d212(1992).
⑤861F.2d914(6thCir.1988).
⑥230Mont.468,751P.2d162(1988).
⑦MarkA.Rothstein,CharlesB.Craver,ElinorP.Schroeder,ElaineW.Shoben,EmploymentLaw,West,2005,pp.818-819.
⑧H.LaneDennard,Jr.andHerbertR.Northrup,"LeasedEmployment;Character,Number,andLaborLawProblems",GeorgiaLawReview,Spring1994,pp.683,684,696.
第3篇：勞動論文范文
(一)勞動價值理論本身是一個發展的理論同志在“七一”講話中指出:“經典作家關于資本主義社會的勞動和勞動價值的理論,揭示了當時資本主義生產方式的運行特點和基本矛盾”。在1867年出版的《資本論》德文版第一版序言中馬克思指出:“我要在本書研究的,是資本主義生產方式及和它相適應的生產關系和交換關系。……我的觀點是:社會經濟形態的發展是一種自然歷史過程。”在這本書中,馬克思對勞動價值論作了科學的、系統的論述,他從資本主義經濟社會所表現出的矛盾和對立出發,深入研究了這些矛盾和對立的根源,發現了他所研究對象變化的規律,使得這些規律足以說明為什么一種經濟制度可以過渡到另一種經濟制度,也就是說明了一種社會經濟制度產生、存在和滅亡的必然性。在之后的《資本論》第一卷德文第二版和法文版以及《資本論》第二卷的一些手稿和第三卷的部分手稿(這一卷的大部分手稿是在1867年之前完成的)中,馬克思對勞動價值論作了進一步的展開論述。1883年馬克思去世之后,恩格斯在整理出版《資本論》第二卷和第三卷的過程中,根據資本主義經濟關系發展的新情況和經濟科學發展的新特點,對勞動價值論作出新的發展。20世紀初,列寧根據自由資本主義向壟斷資本主義過渡的新變化和新特點,對勞動價值論作了新的闡述。列寧沒有拘泥于馬克思已有的結論,而是根據馬克思勞動價值論的基本原理,對壟斷價格和價值規律的新作用作了創新性的研究,拓展了對壟斷資本主義經濟關系的本質及其規律的認識視野。斯大林對蘇聯社會主義經濟關系的探索,盡管存在著各種失誤,但他對勞動價值論在社會主義經濟關系中的作用還是作了一些開拓性的研究,特別是在《蘇聯社會主義經濟問題》中,斯大林對社會主義經濟運行中價值、價值規律作用問題的論述,在社會主義經濟思想史上有著重要的影響。(二)我國的社會主義建設的實踐需要豐富和發展勞動價值理論同志在“七一”講話中指出:“現在,我們發展社會主義市場經濟,與創始人當時所面對和研究的情況有很大不同。我們應該結合新的實際,深化對社會主義社會勞動和勞動價值理論的研究和認識。”就勞動價值論研究而言,我們所處時代的變化主要表現為:社會生產力的新發展和科學技術的新變化、作為勞動價值論研究對象的社會制度發生了變化和經濟全球化極大地改變了世界經濟的整體格局。結合時代的新變化,在深化勞動價值論的研究中,有必要對以下一些問題作出新的探索:1•隨著生產力的廣泛提高,社會產品中活勞動的含量日益減少。由于科技的發展,生產中的機械化與自動化應用程度大幅度提高,社會產品中凝結的活勞動比重大大降低,表現在同樣多的勞動可以創造出更多的社會產品,這種趨勢還在加速發展。2•促進生產力發展的多種因素構成增添了新的內容。技術的進步和社會的發展,使得促進生產力發展的要素更加細化,除了傳統的勞動、資本、土地三要素外,對于經濟發展貢獻率很大的知識、信息、技術、經營管理能力等要素的重要性與日俱增,在某種程度上甚至超過了傳統三要素的貢獻。以發達國家為例,知識對于國民生產總值的貢獻率在20世紀初為5%-20%,在20世紀中葉為50%左右,在20世紀80年代上升為60%-80%。3•經濟增長除來源于傳統的物質生產部門外,非物質生產部門的貢獻日益增多,以知識為載體的新興產業和為生產與生活服務的非物質生產部門如科技產業、信息咨詢業、金融保險業在產業結構調整中所占的比例日益提高。知識經濟也正不斷將原先不屬于產業部門的教育、科研等事業單位推向產業化,非物質生產部門的發展推動了物質生產部門的現代化。4•在深化經濟體制改革的過程中,由于我國實行多種所有制共同發展的政策,非公有制經濟所占比重有所提高,曾經被認為是剝削的私營業主的經營管理活動對經濟的貢獻率有所增大。
二、怎樣深化社會主義社會下勞動價值論的認識
盧卡奇在其所著的《歷史與階級意識》(商務印書館1996年版第48頁)中有一段偏激但不失正確的話:“正統并不意味著無批判地接受馬克思研究的結果。它不是這個或那個論點的‘信仰’,也不是對某本圣書的注解。恰恰相反,問題中的正統僅僅指方法,它是這樣一種科學的信念,即辯證的是正確的研究方法,這種方法只能按其創始人奠定的方向發展、擴大和深化。”恩格斯是這樣評價精神的:“馬克思的整個世紀觀不是教義,而是方法,它提供的不是現實的教條,而是進一步研究的出發點和供這種研究使用的方法。”(《馬克思恩格斯選集》第4卷,人民出版社1975年版第742頁)。我們在當代深化對勞動價值論的認識,是在立場、觀點、方法和理論基礎上的深化和發展,而不是把這種理論否定掉,是要在正確的把握和全面理解馬克思關于勞動和勞動價值論的論述的前提下,結合新情況,解決新問題。(一)深化對勞動和生產勞動的認識馬克思指出:“勞動……是不以一切社會形式為轉移的人類生存條件,是人和自然之間的物質變換即人類生活得以實現的永恒的自然必然性。”①這就是說,沒有人的勞動,自然界中再豐裕的資源也不可能進入人類生活。馬克思對生產勞動的解釋是層層深入的:首先,對一般意義上的生產勞動做了如下定義:“在勞動過程中,人的活動借助勞動資料使勞動對象發生預定的變化”②、“如果整個過程從其結果的角度,從產品的角度加以考察,那么勞動資料和勞動對象表現為生產資料,勞動本身則表現為生產勞動。”③這就說明了使用價值是生產資料通過人的勞動創造的,沒有人的勞動,生產資料不會自發的結合出使用價值。其次,馬克思根據協作勞動過程的特點,對“生產勞動”的涵義給予了補充:“總體工人的各個成員較直接或較間接地作用于勞動對象。因此,隨著勞動過程本身的協作性質的發展,生產勞動和它的承擔者即生產工人的概念也就必然擴大。為了從事生產勞動,現在不一定要親自動手,只要成為總體工人的一個器官,完成他所屬的某一職就夠了。”④這就是說,不僅生產資料與人的勞動直接結合的方式是生產勞動,而且間接結合的協作勞動也是生產勞動。在機械化與自動化程度大幅提高的生產狀態下,出現了機器控制機器的生產新局面,雖然人的直接勞動減少了,但是應用于研制機器控制機器的勞動卻大大增加了,這種勞動就是間接生產勞動,是創造價值的,因為它也是無差別的人類勞動的一種凝結,不過不表現為體力勞動,而是表現為腦力勞動。這種勞動
雖然使凝結在商品中的活勞動的比重降低了,但它并不意味著價值量的減少。因為“商品的現實價值不是它的個別價值,而是它的社會價值,就是說,它的現實價值不是用生產者在個別場合生產它所實際花費的勞動時間來計量,而是用生產它所必需的社會勞動時間來計量。”⑤科學技術的進步,使勞動生產率大幅提高,如果個別生產廠家率先采用先進技術,在相等的勞動時間里可以生產更多的產品,按照社會價值出售,就可以獲得超額利潤。超額利潤刺激著生產廠家普遍重視科學技術知識,科學技術以此成為推動經濟發展的一只輪子,但不能說,科學技術知識創造價值,因為如果沒有人腦力勞動的付出,科學技術知識不會自發的出現、積累、創新,沒有人的勞動,科學技術知識不會轉變為現實的推動力凝結到商品中去。歸根到底,創造價值的唯一源泉是勞動。需要指出的是,在現代科技進步的情況下,并不只意味著相等的勞動時間可生產更多的同質產品,而且還意味著可以生產出數量甚至低于原產品,但產品功能更強大的異質商品。新產品搶占市場,由于缺少競爭,也可以獲得高額利潤,這是現代科技進步對生產產生的最現實的影響。隨著科技的發展,越來越多的復雜勞動進入生產過程,掌握這些復雜勞動的勞動者(不論是體力勞動者還是腦力勞動者)需要更多的知識積累,作為人類認識和經驗總結的知識形態,只是為人們學習和掌握知識,把簡單勞動變為復雜勞動,為人類創造更多的價值量提供了一個前提條件,知識不是價值的源泉。與科學技術一樣,知識沒有得到應用時,不會對現實的生產活動產生影響,知識的應用過程,就是人們勞動的過程(不論這種勞動的形式是什么),因此,價值的源泉仍然是勞動。(二)深化對經營管理活動特別是私營業主經營管理活動的認識科技的進步,勞動社會化程度的提高,勞動專業化分工的深入,使得生產過程越來越龐雜,從生產過程中分離出一部分勞動者利用相關的知識對生產管理中的大規模的各類勞動進行有序合理的組織,進而使生產過程成為一個系統工程以獲得最大效率的生產越來越成為生產的必需。馬克思在分析資本主義企業的經營管理活動時指出:“一切規模較大的直接社會勞動或共同勞動,都或多或少地需要指揮,以協調個別人的活動,并執行生產總體的運動———不同于這一總體的獨立器官的運動———所產生的各種一般職能。一個單獨的提琴手是自己指揮自己,一個樂隊就需要一個樂隊指揮。”⑥經營管理勞動是總體勞動的一部分。在資本主義初期,生產規模不大,經營管理活動是由資本家個人或資本家家族完成的,其經營管理的目的是最大限度的榨取剩余價值,雖然其進行的經營管理活動作為勞動的一種付出形式,應該得到補償,正如馬克思所說:“利潤中也包含一點屬于工資的東西(在不存在領取這種工資的經理的地方)。資本家在生產過程中是作為勞動的管理者和指揮者出現的,在這個意義上說,資本家在勞動過程本身中起著積極作用。……這種與剝削相結合的勞動……當然就與雇傭工人的勞動一樣,是一種加入產品價值的勞動。”⑦但是,資本家仍然是勞動者和剝削者的復合。這容易產生一種假象,即經營管理活動就是剝削活動。在社會化大生產條件下的當代,資本家和資本家家族已經不可能獨立進行大規模的經營管理活動,經營管理活動由一部分勞動者來進行。雖然這部分勞動者的工作形式發生了變化,但是,并沒有改變經營管理活動仍然是人類復雜勞動支出的本質。馬克思指出:“許多勞動者共同生產一個商品,……這些或那些勞動者的勞動同生產對象之間直接存在的關系,自然是各種各樣的。例如,前面提到過的那些工廠小工,同原料的加工毫無關系,監督直接進行原料加工的工人的那些監工,就更遠一步,工程師又有另一種關系,他們主要只是從事腦力勞動,如此等等。……所有這些勞動者合在一起,作為一個生產集體,是生產這種產品的活機器。”⑧在總體勞動中,“有的多用手工作,有的多用腦工作,有的人當經理、工程師、工藝師等等,有的人當監工,有的人當直接體力勞動者或者做十分簡單的粗工,于是勞動能力的越來越多的職能被列在生產勞動的直接概念下。”⑨經營管理勞動也是生產勞動的一部分。在這種情況下,經營管理者的勞動也是受到資本家剝削的。雖然經營管理者的勞動報酬相對較高,那只是因為從事經營管理活動所需要的知識和技能復雜,需要更大的補償罷了,而不能一概而論將經營管理活動視為剝削活動。在理論和實踐上,如何認識我國私營業主的生產經營活動都是一個嚴肅的問題。生產過程是價值形成過程和價值增值過程的統一,在生產中,私營業主的指揮勞動和監督勞動作為協作勞動是一種復雜的勞動,他們的生產活動還面臨著種種風險,因此,他們的收入中應該有一部分是屬于自己勞動的收入。此外,他們憑借資本的所有權還能獲得一部分收入,這一部分收入中既不排除他們通過各種方法從勞動者身上剝削出的剩余價值,又要看到資本也是他們過去辛勤勞動的積累。因此,對于私營業主的勞動,既要肯定它作為生產勞動的一部分給予鼓勵和支持,保護他們的合法收入,又要對勞動中的剝削成分加以引導和限制,控制在盡可能小的范圍內。在社會主義條件下,我們的生產同樣需要經營管理活動,需要投入企業家才能這種綜合要素合理安排生產,提高勞動生產率,增加社會財富量。但是,也不能片面地夸大經營管理的作用忽視技術進步和提高勞動者的素質。同時,由于經營管理活動的勞動成果多為知識產品和服務性產品,其內在品質不易觀察,而且其工作的努力程度不易監督,在收入分配上,應該既給予他們為創造更多價值量的生產勞動的工作以適度的補償,又應探索多種形式的激勵和約束機制,削除他們的不努力行為。三、深化對勞動價值論認識的意義
深化對勞動價值論的認識,具有十分重要的理論意義和現實意義。從理論意義上說,勞動價值論隨著實踐的發展而不斷深化和發展,是對的發展,只有不斷地與實踐結合,與時俱進,才可能充滿生機和活力。從現實意義上講,深化勞動價值論的認識,一是有利于進一步完善我國的收入分配制度,突破傳統理論限制,為按勞分配與按生產要素分配的結合提供新的理論依據,體現“效率優先、兼顧公平”的原則。二是有利于充分發揮科技人員、企業家才能等要素的積極作用,通過他們創造性的勞動與直接生產勞動的結合,創造出更多的社會財富,更好地滿足我國人民的物質文化需要。
注釋:
①資本論〔M〕.北京:人民出版社,1975,(1):56.
②③資本論〔M〕.北京:人民出版社,1975,(1):205.
④資本論〔M〕.北京:人民出版社,1975,(1):556.
⑤資本論〔M〕.北京:人民出版社,1975,(1):353.
⑥資本論〔M〕.北京:人民出版社,1975,(1):367.
⑦馬克思恩格斯全集〔M〕.北京:人民出版社,1982,(46):219-220.
⑧馬克思恩格斯全集〔M〕.北京:人民出版社,1982,(46):443-444.
⑨馬克思恩格斯全集〔M〕.北京:人民出版社,1982,(49):100-101.
參考文獻:
〔1〕晏智杰.勞動價值學說新探〔M〕.北京:北京大學出版社,2001.
〔2〕王振中.政治經濟學研究報告〔M〕.社會科學文獻出版社,2000.
〔3〕林崗,張宇.與制度分析〔M〕.北京
:經濟科學出版社,2001.
第4篇：勞動論文范文
一
霍耐特最早在他和姚斯（HansJoas）合著的《社會行動和人的自然》①中關注馬克思是如何批判費爾巴哈人類學唯物主義的，他既看到馬克思將費爾巴哈的人類學唯物主義歷史化的積極意義，又發現馬克思在這種歷史化過程中遺漏了他早期既有的人類學的解放性力量。在隨后的《工作和工具行動：關于批判理論的規范性基礎》（1982）一文中，他對馬克思的“社會勞動”概念進行了多維度的分析，指出實踐規范的維度在后人解讀中的遺失；在《統治和道德斗爭——修正了的的哲學遺產》（1991）一文中，他分析了20世紀下半期的革命陷入了低谷之后出現的內部的自我批判流派，指出它們共同犧牲了馬克思的“社會勞動”的概念，以至于不能找到行動理論的出路、滿足解放理論和社會分析的要求。在他承認理論的代表作《為承認而斗爭》（1992）中，他主要分析了馬克思早期生產美學（Produktionsaesthetik）中存在的“為承認而斗爭”的思想以及后期的功利主義的斗爭模式，指出馬克思階級斗爭概念忽視了一種道德動機。在《社會病理學——社會哲學的傳統和現實》（1994）一文中，他分析了馬克思對社會病理學的貢獻。下面，筆者將主要圍繞“社會勞動”、“斗爭”這兩個概念介紹霍耐特對馬克思的解讀。
首先，霍耐特把馬克思理論定位于一種社會理論和世界歷史理論，這個理論的中心概念是“社會勞動”。從經濟角度看，馬克思重建英國古典勞動價值理論，后者把當時的地理擴張和經濟增長歸功于作為生產要素的勞動，這種勞動最初是農業勞動、后來是商業勞動、再后來是工業勞動，統治階級被排除在人類生產行為之外，馬克思的勞動價值理論是這種勞動價值理論的繼續和發展；從解放角度看，馬克思的勞動具有黑格爾的辯證法意義，勞動是主體意識的客觀化的過程，即主體認知能力和智力自我發展的過程；費爾巴哈的人類學的類的發展的概念是馬克思勞動概念中的第三個成分，因而它具有了德國表現主義的道德底蘊和浪漫特征，也就是說，人類歷史不是被揭示為精神的自我發展過程，而是被揭示為人類生命過程，這個過程為馬克思描述人類勞動過程的客觀化提供了背景。②
霍耐特認為，社會勞動概念有三個重要的維度，第一，從社會理論的角度看，馬克思用“社會勞動”概念來表征人類存在形式的再生產形式——即對自然的共同占有（approriation），這樣技術結構和對工作的社會管理成為人類歷史理論的關鍵因素；第二，從知識理論的角度來看，尤其是在對費爾巴哈的批判過程中，馬克思把社會勞動看作人類獲取實在知識的實踐背景，對自然的共同占有構成了抽象科學的唯物主義基礎；第三，從實踐－規范的角度看，馬克思試圖賦予社會勞動一種意識學習的功能，其中工作主體意識到其能力和需要超出了一定社會的結構所允許的可能性的范圍。③在后人闡釋和重建的過程中，大多注重前兩個維度、而忽視了第三個維度的解放。為了重建這個解放性的維度，霍耐特解析了馬克思本人對這個概念的處理。
就馬克思本人而言，霍耐特認為在早期的巴黎手稿時期和后來的政治經濟學批判時期馬克思對于勞動的社會解放意義具有不同的論證模式。在前期，馬克思主要從有機的手藝人工作活動和機械式的工業勞動之間的緊張關系出發來論證的；而在后期馬克思主要從資本主義社會化大生產的組織將會把工人階級培養成為一支有紀律、有組織、在技術上能干的集體主體的角度來論證的。霍耐特認為這兩種模式都是有問題的，前者使得馬克思“陷入了社會勞動歷史形式的二元結構，而沒有概念能夠解釋溝通二者的發展中介。”④由于馬克思放棄了早期激進的、把工作過程理解為一種釋放道德－實踐動機的形成性過程的意圖，所以他再沒有將資本主義生產過程當作一種溝通背景，放棄了手藝式的工作程序也是一種對象化的過程的假設，這樣工人再也不可能期望勞動是一個自我保存、自我導向、體現著自身知識的過程。第二種論證模式霍耐特認為是一種工具主義模式的論證，認為資本主義生產將會擔負起組織和訓練無產階級的作用，然而工業生產勞動的實際并沒有產生這樣的效果，所以晚年馬克思僅僅強調工業勞動在技術教育方面的功能，這樣第二種論證模式并不能支持他在革命理論中的關于社會勞動優先性的主張。“在這個論證層次上，馬克思只能建議無產階級在智力上學習如何修正它已經發展起來的批判－規范性意識以及如何轉化這種意識為革命性活動；解放意識的形成性過程和社會勞動的行動結構以何種方式緊緊聯系在一起依然和他早期著作中一樣不是很清楚。”⑤可以說，這兩種論證模式顯示出馬克思始終沒有找到將社會勞動的內在性關系和社會解放過程連接起來的論證模式。
“斗爭”是和“社會勞動”緊密相關的一個概念。由于馬克思前后出現了兩種不同的連接社會勞動和社會解放的論證模式，所以斗爭概念在馬克思理論前后也出現了不同的論證模式。
霍耐特認為馬克思前期斗爭模式是一種對象化的自我實現模式；而后期則是功利主義模式。前者主要體現在《巴黎手稿》中馬克思對黑格爾“主觀辯證法”的討論當中。“馬克思把他頗具有原創意義的人類學建立在一種勞動概念上，這一勞動概念頗具有十分規范的內涵，以至于他可以把生產活動解釋為主體間的承認過程。”⑥在這樣的勞動過程中，勞動者的自身能力的對象化經驗與一個可能的消費者的精神期望（geistigenVorwegnahme）糾纏在一起，給予個體以一種主體間性關系為中介的自我價值感。資本主義社會組織由于生產資料和勞動者相分離，所以它必然會摧毀這種體現以勞動為中介的個體間承認關系的社會秩序，所以歷史沖突就必須被理解為“為承認而斗爭”。所以，青年馬克思把當時的社會沖突、階級斗爭解釋為被壓迫的勞動者為重新建立充分承認的交往關系而發動的道德斗爭，而非獲取物質資料和權力工具的策略斗爭。然而，霍耐特認為，由于這種斗爭把勞動當作手工勞動或者工藝勞動來思考，局限于片面的生產美學特征，馬克思不能把他診斷到的異化勞動放到復雜的主體間性承認關系當中，來揭示異化勞動在社會斗爭中的全部道德含義。
當馬克思從早期著作的歷史哲學的人類學前提中掙脫出來，把社會勞動當作他政治經濟學批判的絕對基礎的時候，他的社會斗爭的道德理論視角就轉移到功利主義模式中，因為馬克思雖然重申把勞動看作一種社會價值的創造過程和人的本質力量的外化過程，但是馬克思還是放棄了費爾巴哈的觀念，即把未異化的勞動看作是對人類全體成員需要的充滿愛的肯定。⑦一旦馬克思運用了功利主義模式，即用結構穩定的利益競爭來代替因相互承認關系受到破壞而產生的道德沖突，階級斗爭就可能被還原為無產階級為追求“客觀的”利益而從事的斗爭，這種斗爭甚至可以無視現代法律普遍主義的成就。不過，在馬克思的成熟著作中霍耐特還是看到馬克思在經濟著作中的功利主義途徑和政治歷史研究中的表現主義之間的沖
突，對于后者馬克思用“倫理分裂”來描述彼此對立的利益集體行為者由于具有不同的社會地位而具有不同的價值取向，但是，這兩者之間并沒有連接起來，社會階級的沖突始終沒有被系統地理解為具有道德動機的沖突形式。
二
霍耐特之所以對馬克思的社會勞動概念和斗爭概念進行這樣分析，是與他早期形成的人類學思想基礎、實踐－規范性的理解路徑分不開的。
在上個世紀的七、八十年代西方社會各種文化思潮澎湃興起，其中生態主義、反文化主義、女性主義等這些思潮都力圖從人類學的角度通過重新審視人和自然以及人與人本身的自然本性之間的關系來對現當代西方文明進行批判，霍耐特的哲學人類學基礎就是在這樣的背景下形成的。霍耐特主張的哲學人類學不同于一般的經驗研究的人種學，而是要研究人類變化的不變前提，剖析社會科學和文化科學結論的生物學基礎，構建前語言或者外乎語言的、生物學的哲學人類學。正是因為這種人類學的前提和個體自我實現的要求，霍耐特認定馬克思的青年和成熟時期蘊含著在社會診斷上的一致性，也正只有借助這個自我實現的人類學要求，霍耐特才能連接馬克思的勞動概念和解放理論之間的鴻溝，也就是說，不是資本主義生產力發展所產生的革命性效果，也不是自主的社會系統過程、更不是哈貝馬斯式的參與者的直覺交往成就提供了社會解放的可能性，而是行動主體的社會經驗以及在這種行動中的自我實現的要求遭遇障礙的事實提供了社會沖突和進步解放的動力。
實踐－規范性的理解標志著上個世紀西方理論家開辟的解讀馬克思的一種新路徑，它主要批評的“還原論”、“文明效果論”，摒棄馬克思的社會革命理論和階級斗爭理論，主張以社會哲學的規范概念豐富馬克思的實踐概念：個人或群體積極融入社會的再生產和轉型，同時社會的再生產是以個體或者群體圍繞著社會規范而進行斗爭的方式而進行，并且人類歷史在一個敞開的行動背景中展開。霍耐特與其他主張“實踐－規范”的理論家不同的是，他將這種實踐－規范解釋路徑和他的哲學人類學的思想基礎和前提結合起來，不僅在馬克思的勞動概念中挖掘了自我實現的要求和規范性的解放內涵，也對馬克思之后喪失解放性規范內涵的社會勞動觀點進行了批判。
這里尤須指出的是霍耐特對哈貝馬斯重建歷史唯物主義的努力的批判。霍耐特認為，哈貝馬斯試圖擯棄主體－客體模式而將工具行動的技術理性和溝通行動的道德－實踐理性區分開來，以化解馬克思那里社會勞動和社會解放之間的范疇聯系的必要性，但是他不再堅持馬克思一直堅持的自主勞動和工業組織勞動之間的區分，同時放棄了勞動的規范性內涵，而僅僅把它保留為一個中立性的概念和社會生產力的范疇置于社會行動的底層。霍耐特不滿這種對社會勞動的規范性內涵的剝奪，他強調：“在社會勞動領域中的道德導向過程將會從通過統治建立起來的社會形式中要求屬于工具行動的、有意義的工作內涵。這種有效的規范性要求來自于一種表達出來的、道德的脆弱性，這種脆弱性不是來自于對相互理解的溝通模式的壓迫，而是對工人勞動自主性的剝奪。”⑧隨著工業社會學調查深入到勞動過程的日常細節，社會勞動中更多的規范犯和沖突被揭示了出來，這一點可以為霍耐特作證。哈貝馬斯的溝通性進化過程固然可以避免將解放過程歸責于某一個階級，但是他理論的局限性也在于它簡單地認為異化的工作關系已經被歷史地克服，因而無法把握既有的工作關系中的道德緊張。
在上個世紀八、九十年代，西方還曾出現了三種對進行自我批判的流派，分別是博弈論(gametheory)的、文化理論（culture-theoretic）的和權力理論(power-theoretic)的，它們試圖對馬克思理論進行救贖式的批判。前兩種流派都認為缺乏一個集體性的行動（collectiveaction）的概念，主張要么借助于博弈論在的功能主義框架之外補充以個體主體的策略行動，要么對文化傳統和解釋性模式的邏輯進行再評價；第三個流派認為缺乏一個充分區分的社會權力理解，而這種缺乏是由從經濟再生產過程中清除社會權力導致的。⑨而對霍耐特來說，這三種救贖式的批判都犧牲了馬克思的社會勞動概念，更不能填平馬克思行動理論方面的社會分析和解放理論之間的鴻溝，因為它們的行動概念犧牲了馬克思勞動概念本來所具有的診斷潛能和規范潛能。
總之，霍耐特將這種實踐－規范性建立在人類勞動中體現出來的自我實現的自主要求之上，構成了它揭示馬克思社會勞動概念中的解放性規范內涵、將社會勞動和社會解放連接起來的根本原因和根本途徑。
三
那么我們應當如何來看待霍耐特對馬克思理論的解讀呢？筆者認為這個問題可以結合兩個小問題來展開。一是考察這種解讀對霍耐特形成他的承認理論的影響和貢獻；二是我們應該如何看待霍耐特的解讀基礎和路徑。
霍耐特承認理論的核心思想就是要在他的哲學人類學理論基礎上、在主體間性的框架下主張人類的自我實現依賴于家庭之愛、社會之尊重和交往共同體之重視三個維度的承認關系的保證。現實生活中的斗爭都是圍繞這些承認關系而展開的，人類社會的沖突歷史也可以說是一部為承認而斗爭的歷史，這種斗爭通往人類的進步和解放。
首先，解讀馬克思的社會勞動概念是霍耐特要將他承認理論建立在規范性的基礎上的一個批判步驟。霍耐特緊緊抓住馬克思的“社會勞動”概念，捍衛其中規范性的內涵，然后又緊緊抓住馬克思如何將社會勞動和社會解放聯系起來的問題線索，為他提出規范性的承認理論做準備。無論馬克思本人、還是后來馬克思理論的詮釋者都沒有將這種規范性內涵堅持到底，所以當霍耐特不滿于哈貝馬斯將工具勞動概念中性化以及將道德規范性訴諸于參與主體的直覺的時候，當霍耐特捍衛蘊含在社會勞動中的規范性內涵的時候，他找到了將社會勞動和社會解放的新的聯系點——即為了勞動的自主性、為了社會勞動領域中的承認而斗爭。雖然后來霍耐特承認理論并沒有明確地把勞動領域的承認關系作為獨立的一個維度，但是它的規范基礎是在馬克思的社會勞動概念中獲得的。
其次，霍耐特抓住了馬克思的斗爭概念，充分肯定了馬克思對資本主義的病理分析和歷史觀點，但是他不滿馬克思晚期的功利主義模式的斗爭思想，因為這種斗爭只是爭奪物質生產資料和國家權力的斗爭，忽視了社會勞動和社會交往中的規范性內涵。只有對這種英格蘭式的功利主義模式進行批判，才能將馬克思的歷史理論建立在規范性的基礎上。這是霍耐特和馬克思的根本不同之處。這個觀點立足于一個基本假設：如果不將斗爭建立在為規范和承認而斗爭的基礎之上，純粹的物質斗爭對于人類解放是不夠的，人類斗爭的動力不是為了占有更多的物質資料，而是要滿足自我實現的要求，這個要求已經超越了單純的物質范疇。另外，霍耐特明顯地質疑馬克思將社會解放推往某個階級的肩上的論斷，他那里只有異化勞動和承認要求未被滿足的“群體”，因而“為承認而斗爭”具有一定的超階級性。很明顯，霍耐特的斗爭理論更加具有現時代西方發達資本主義的社會特征，因為那里無產階級也占有了一定的社會財富和“福利保障”、一定程度上喪失了從事階級斗爭奪權的動力。而馬克思主張的斗爭則更加符合自由資本主義的時代要求，因為那時的無產階級真正地一無所有，經濟危機尚未得到有效地克服。勿庸置疑，對馬克思斗爭概念的批判濃縮了霍耐特對當時代社會階級狀況的思考和診斷。
其三，霍耐特的承認理論也可以說是馬克思理論在新的時代背景和理論背景下的延伸和發展，它們之間還是具有一定的統一性和延續性。因為霍耐特在馬克思青年時期的人類學基礎中找到了規范性和人類學思想的共通之處；他們都主張人類社會的進步在于持續的社會斗爭和解放；都重視具體的生活事件和經驗感受，反對超驗哲學和超驗理論對現實生活和感性的脫離。
第5篇：勞動論文范文
論文摘要：在勞動價值論中，有幾組相關的概念，準確把握這些概念對于理解勞動價值論十分重要。價值的生產、價值的創造、價值的轉移、價值的交換和價值的分配以及價值的決定含義大不相同，只有按照馬克思的原意來區分并理解了這些概念，才可能真正完整地掌握勞動價值論的深刻內涵。
在勞動價值論中，有很多組相關概念容易產生誤讀，例如價值和使用價值、私人勞動和社會勞動、具體勞動和抽象勞動、活勞動和物化勞動等。由于馬克思沒有明確區分價值的生產、價值的轉移和價值的創造，也沒有明確區分價值的實現、價值的決定與價值的交換，對于價值分配和財富分配之間的關系也涉及較少，因此，后人在理解勞動價值論的時候很容易出現偏差。本文試就這幾組概念進行區分，并從中得出一些重要的結論。
一、價值的生產、轉移和創造
在理解勞動價值論的過程中，存在一種簡單而又容易出現的錯誤，那就是有些人沒有將價值的生產、價值的創造和價值的轉移之間的關系區分清楚。
(一)價值的生產
商品價值的生產是指在商品生產中投人人的腦力勞動和體力勞動，即凝結人類抽象勞動的過程，也是勞動者借助勞動工具將勞動對象加工成商品的生產過程。毫無疑問，商品價值的生產離不開勞動資料、勞動工具和勞動者，這三個要素中前兩者以沒有生命的物的形式存在，唯獨勞動者具有意識和創造力，但商品價值的生產卻離不開這三個要素中的任何一個。每一個單一的要素都是價值形成的必要條件，而不是價值形成的充分條件，只有三者結合起來，才能成為價值生產的充分條件。從這個意義上講，三者處于平等地位。勞動者在生產中是以主體身份進人價值的生產過程中，除此之外，勞動者對于商品價值的形成沒有什么特別的地方。商品價值的生產過程包括了價值的轉移和價值的創造，假定價值的生產總量為T，轉移的價值為C+V,創造的價值為m即馬克思所講的剩余價值或利潤，那么，勞動者生產的價值總量T=C+V+Ma。
(二)價值的創造和價值的轉移
凡是被創造出來的東西，必然是原來沒有的新東西。價值的創造是指剩余價值的生產，勞動者創造價值就是生產出比自身價值V更大的價值即增量價值V，習慣上也稱之為剩余價值即m，這只是勞動者生產的價值總量中的一部分。在價值的創造這個概念中，它突出強調了勞動者所發揮的主導性、主體性和創造性的作用。價值的轉移是指勞動者將自身價值和生產資料價值轉移到新產品中去的過程。價值的轉移包括價值轉移的主體和客體，價值的轉移主體是勞動者，價值轉移的客體是勞動者和生產資料(勞動對象和勞動工具)。就價值的轉移客體而言，被轉移的價值的物質承擔者是勞動者和生產資料，價值的轉移離不開勞動者，也同樣離不開勞動工具和勞動對象。從這個意義上講，勞動工具、勞動對象和勞動者就價值轉移的作用而言是平等的。勞動者只是價值轉移的惟一能動者和價值被轉移的一個對象而已，即勞動者既是價值轉移的主體又是價值轉移的客體，它支配著被轉移的價值按照既定的方式進行轉移。在具體的一次價值生產過程中，被轉移的價值量只是不變資本和可變資本即C+V的一部分。可見，價值的生產和價值的創造以及價值的轉移有各自特定的內涵，勞動者生產的價值總量大于創造的價值總量，也大于轉移的價值總量。
然而，許多政治經濟學教材卻是這樣表述的:在商品價值的形成中，勞動者不僅“能創造出相當于勞動力價值的價值，而且還能創造出一個大于勞動力價值的價值即剩余價值”。也有人認為:“價值的生產是指勞動者在生產過程中創造的新價值”，“所謂商品生產，就是這種價值的創造過程和使用價值或財富的創造過程的統一。這些觀點都將價值的生產和價值的創造混在了一起。實際上，凡是被創造的肯定是針對過去不存在的、新產生的事物而言的，凡是被轉移的肯定是針對已經存在的事物而言的。勞動者創造自身價值是在學習和生活過程中積累起來的，是在提供勞動之前就已經完成了的，是“一般過去時，’;而轉移自身的價值是在生產勞動過程中完成的，是“一般現在時”。勞動者自身的價值早在勞動過程之前就已經形成，蘊藏在勞動者的個體之中。勞動者在一次勞動中，總要消耗自身的體力和腦力，總要使用自己的知識和技術，這正是勞動者價值轉移的表現，而不是創造自身價值的表現。因此，正如創造不等于轉移一樣，價值的創造也不等于價值的轉移。在這里，筆者無意咬文嚼字，但是轉移和創造的確是兩個不同的概念。價值的創造是針對新價值而言的，價值的轉移是針對舊價值而言的;價值的生產過程既是價值的轉移過程，也是價值創造的過程，價值的轉移和價值的創造是價值生產一個事物的兩個方面，價值的生產過程就是價值的轉移過程和價值的創造過程的統一，勞動者生產的價值量等于轉移的價值量與創造的價值量之和。
二、價值的決定和實現
商品及其價值被生產出來之后，面臨的問題是怎樣在市場上實現其價值，這就涉及兩個基本問題:價值的決定和價值的實現。在這一問題上，馬克思曾經提出了兩種社會必要勞動時間:第一種含義的社會必要勞動時間和第二種含義的社會必要勞動時間。第一種含義的社會必要勞動時間就是我們通常所講的社會必要勞動時間—“在現有的社會正常的生產條件下，在社會平均的勞動熟練程度和勞動強度下制造某種使用價值所需要的勞動時間。馬克思對第一種含義的社會必要勞動時間論述得比較清楚，但是，由于馬克思還沒有來得及校對第3卷就已經去世，因此，關于第二種含義的社會必要勞動時間的含義和功能歷來存在爭論。這種爭論主要是馬克思曾經有如下表述:“事實上價值規律所影響的不是個別商品或物品，而總是各個特殊的因分工而互相獨立的社會生產領域的總產品;因此，不僅在每個商品上只使用必要的勞動時間，而且在社會總勞動時間中，也只把必要的比例量使用在不同類的商品上。”“這不過是已經在單個商品上表現出來的同一規律，也就是:商品的使用價值，是它的交換價值的前提，從而也是它的價值的前提。“如果某種商品的產量超過了當時社會的需要，社會勞動時間的一部分就浪費掉了，……這些商品必然要低于它的市場價值出售……如果用來生產某種物品的社會勞動的數量和要滿足的規模相適應，從而產量也和需求不變時再生產的通常規模相適應，那么，這種商品就會按照它的市場價值來出售。”據此，南開大學谷書堂教授首先提出第二種含義的社會必要勞動時間。隨后有許多學者認為，如果供求相等，商品按市場價值出售;如果供求不相等，則商品價值由總量產品內包含的社會必要勞動時間來決定。這樣，商品價值或商品的市場價格就由第二種含義的社會必要勞動時間來決定，這在國內《資本論》經濟學的價格決定論中影響深遠。目前，理論界基本達成共識:第一種含義的社會必要勞動時間是指生產單個商品所耗費的社會必要勞動時間;第二種含義的社會必要勞動時間是指生產某種符合社會需要量的商品總量所耗費的社會必要勞動時間。按照這一共識，有人提出:“個量(或單位)商品的價值由第一種含義的社會必要勞動決定，總量商品的價值實現由第二種含義的社會必要勞動決定。”筆者也贊同這個觀點，這個觀點實際也涉及到價值的決定和價值的實現。
價值的決定包括兩層涵義:一是價值量在生產領域的決定，即價值在社會生產過程中的決定，二是價值量在流通領域的決定，即價值在社會實現過程中的決定，這是兩個不同的問題。在生產領域，商品價值量由生產商品的社會必要勞動時間—第一種含義的社會必要勞動時間來決定。商品進人流通領域之后，在尚未交換之前，這個價值量還只是潛在的尚未實現的個別價值，在交換中，通過市場供求和競爭，通過社會和市場的“無私評價”，這個潛在的價值或個別價值才有可能轉變為該商品實現的價值。因此，某個商品中的第一種社會必要勞動時間決定了這個商品在生產領域的價值，經過社會和市場“無私評價”后，如果該種商品順利賣出，那么這個商品的價值量則變為在市場上實現的價值量。因此，商品在市場上實現的價值量是由第二種含義的社會必要勞動時間決定的。價值在生產領域的決定與商品供求無關，價值在流通領域的決定即商品價值的實現卻與供求有關。
所謂價值的實現是指價值為生產者所有到價值為消費者所有的過程。商品從生產領域進人流通領域后，價值也自然進人了流通領域。在短缺經濟時代，生產決定消費，價值一般能夠按照價值規律迅速實現自身的價值，投人生產的社會必要勞動時間即第一種含義的社會必要勞動時間，基本上都是滿足需求的第二種含義的社會必要勞動時間，即商品的第一種含義的社會必要勞動時間大體上等于第二種含義的社會必要勞動時間，生產的價值量都能夠轉化為實現的價值量。然而，在過剩經濟時代，消費決定生產，商品價值在市場上實現自身價值存在一定的困難，投人生產的第一種含義的社會必要勞動時間不一定都是滿足需求的第二種含義的社會必要勞動時間，這樣，生產領域的價值量不一定都能夠轉化為消費領域的價值量。這種經濟現象在現實經濟生活中大量存在。
總之，第一種含義的社會必要勞動時間決定了人們生產的價值多少，第二種含義的社會必要勞動時間決定了人們生產的價值在市場上實現了多少。生產的價值量不一定都是實現的價值量，因此，應該將價值的生產和價值的實現、價值的生產決定與價值的實現決定區分開來。
三、價值的分配與財富的分配
由于分配關系包含于生產關系，所以，從反映人與人之間的生產關系看，社會分配應該反映人與人之間的生產關系，而價值正是反映生產關系的一個概念，因此，社會的分配關系應該包括價值分配。然而，從反映人與物之間的生產力角度看，社會分配又需要反映人與物之間的關系，而財富或使用價值正是反映生產力的一個概念，因此，社會分配也應該包括財富的分配(或使用價值的分配)。由于生產力和生產關系是一個矛盾的統一體，因此，經濟學視野中的社會分配主要包括兩個層面的含義:從生產關系看，社會分配在本質上是價值的分配;從生產力的角度看，社會分配卻表現為財富的分配，而且，人們一般所說的分配主要是指財富分配，而非價值分配。之所以經濟學要討論價值分配，蓋源于討論價值的分配有助于人們判斷財富分配是否具有合法依據。
第6篇：勞動論文范文
論文摘要:有些學者認為勞動價值論是揭示商品交換比例法則的理論，我們通過對商品交換等式、價值的特點、社會必要勞動時間、價值規律的實際意義和《資本論》的主要任務等多重角度的考察，說明這種觀點是不符合事實的，是對勞動價值論的一種誤解。勞動價值論的真正主題是揭示只有工人的活勞動才創造價值，其他生產要素盡管在生產中也起著不可或缺的作用，但它們并不創造價值。
對于馬克思的勞動價值論，人們一直存在著種種誤解。其中之一就是以為它是揭示商品交換比例法則的理論。但當我們重溫了馬克思建立科學的勞動價值論的過程之后，我們發現事實并非如此。
一、從商品交換等式看勞動價值論的主題
馬克思的勞動價值論，我們知道，它是建立在“1夸特小麥二a擔鐵”這個商品交換等式基礎之上的。馬克思認為，這個等式之所以是等式，就因為在這兩種商品里面，“有一種等量的共同的東西。因而這二者都等于第三種東西，后者本身既不是第一種物，也不是第二種物。這樣，二者中的每一個只要是交換價值，就必定能化為這第三種東西。”在此基礎上，馬克思認為“這種共同東西不可能是商品的幾何的、物理的、化學的或其他的天然屬性”，而是勞動產品這個屬性，是消除了勞動的各種具體形式后的相同的人類勞動，抽象人類勞動，即價值。問題就在于這個商品交換等式中，更確切地說，是在于等式的“a"中。因為a決定了等式右邊鐵的量是不用確定的，或者說是可由市場確定的。它可以是1，也可以是2,3,4以及任何一個量，只要這個量是市場決定的，而不是人為確定的即可。所以，當市場上(平均來說)是1夸特小麥與1擔鐵相交換，它們二者是相等的價值;當市場上(平均來說)是1夸特小麥與2擔鐵相交換，它們二者還是相等的價值。因此，無論1夸特小麥與多少擔鐵交換，只要是市場決定的，它們都是等量的價值。所以，在馬克思看來，1夸特小麥到底是與多少擔鐵相交換這個問題是無關緊要的，因為“不管二者的交換比例怎樣，總是可以用一個等式來表示”。所以，對于商品交換，馬克思在乎的是“等式”本身，更確切地說，是在乎等式中“共同的東西”是什么，而那些認為馬克思勞動價值論的主題是揭示商品交換比例法則的學者在乎的卻是其中的“a”應該等于多少。二者的區別就在于:如果在乎的是等式，那么要揭示的就是等式兩邊的物所具有的共同的某種屬性是什么，如在等式，"1噸鐵二1噸棉花”中，使等式成立的共同的屬性就是重量，而在“1噸鐵二1千克棉花”中，其共同的屬性可能就是體積;而如果在乎的是等式兩邊的物各自的量的比例，就必須先確定要比較的共同的屬性是什么，如只有在已確定要比較的屬性是重量的條件下，與1噸鐵對應的棉花的量也應該是1噸，然后才可以確定棉花的量是1噸;如已確定要比較的是體積，那么與1噸鐵對應的棉花的量就應該是1千克。在這兩種情況下，與1噸鐵對應的棉花的量，是確定的，而不會像馬克思在分析商品交換等式時那樣，可以不管與1夸特小麥相對應的鐵的量到底是多少，因為如換作別的量，等式就不能成立。而對那種持有馬克思勞動價值論的主題是揭示商品交換比例法則的理論的觀點的人而言，共同的屬性是什么是無關緊要，要緊的是揭示1夸特小麥為什么(平均來說)是與a擔鐵相交換，而不是與a十1,a一1以及其它數量的鐵相交換。因此，的值必須是確定的，而不能用字母代替。因為只有確定了“a"的具體值，比如a=1，才會有為什么1夸特小麥只能與1擔鐵相交換，而不能與其他數量的鐵相交換，此時勞動價值論才有可能是揭示商品交換比例的法則的理論。可事實并非如此，a到底為多少，馬克思并不在意，是處于可以“不管”的地位的。由此可見，那種認為“馬克思勞動價值論的主題是說明商品交換比例決定的法則”的觀點是不符合馬克思的本意的。如果馬克思的本意真是要說明商品交換比例決定的法則，那么，他在這個交換等式中要著重解釋的是為何1夸特小麥是與a擔鐵(而且這里的a必須是具體的數字，而不能用字母代替)，而不是與別的量的鐵相交換，至于等式中“等量的共同的東西”到底是什么，倒還是次要的問題，甚至可以完全不管。可馬克思并沒有這樣做，他并沒有把注意力放在a上，而是放在“等量的共同的東西”到底是什么上。所以，整部《資本論》也并不沒有把注意力放在X量商品A到底應該或能交換到多少量的商品B上，而是放在創造價值的勞動與不創造價值的資本、土地及其人格化的人與人之間的關系上。顯然，馬克思勞動價值論的重點不是說明商品交換比例如何決定，而是要說明商品的價值是由勞動創造的，而不是由資本、土地創造的。在此基礎上，剩余價值論要揭示的就是資本的人格化資本家通過剝削無償占有了工人創造的剩余價值。如果勞動價值論的主題是揭示商品交換比例的法則的理論，那么剩余價值理論根本就建立不起來。
二、從價值的特點看勞動價值論的主題
既然無論1夸特小麥與多少擔鐵交換，只要是市場決定的，它們都是等量的價值。那么，反過來，從價值相等這一條件出發，我們也根本無法預測到底1夸特小麥能交換多少擔鐵。因為無論1夸特小麥交換多少擔鐵，它們的價值量都是相等的。在此，我們可以明顯感覺到價值這種商品所具有的屬性，與物體具有的其他的天然屬性如體積·長度等是完全不同的。因為拿體積來說，如果甲的體積是乙的2倍，那么1甲只能等于2乙，用等式表示就是“1甲二2乙”，如果把乙前面的2換成3或別的數字，要么等式不能成立，要么相等的是其他屬性，L匕如長度，而不可能依然還是相等的，而且相等的屬性依然還是體積。當然，在甲和乙的長度和體積之比均為2:1的情況下，等式“1甲二2乙”中“等量的共同的東西”并不是唯一的，它既可以是長度，也可以是體積。但單就長度或體積而言，甲和乙要能相等，其前面對應的數字肯定是唯一的，如就“1甲二3乙”這個等式來看，其中“等量的共同的東西”肯定就不會是長度。而價值卻不同，只要是市場決定的(平均)交換比例，無論是1夸特小麥與1擔鐵交換，還是與2擔鐵交換，其中“等量的共同的東西”都是價值。之所以會有這種差別，就在于價值這種商品所具有的屬性，不像長度、體積等屬性是物體固有的一種天然屬性，因而是客觀的、確定的，價值是以物的形式反映著人與人之間的關系，所以具有主觀性和不確定性。其主觀性表現在小麥的生產者可以自己消費因而使他的小麥不具有價值，也可以交換出去因而使其具有價值;其不確定性表現在1夸特小麥可能可以換回1擔鐵，也可能換回2擔鐵，甚至還有可能根本換不到鐵。價值的這種特點告訴我們，價值與長度、體積這種天然屬性是不同的，它并沒有一個確定的量，它倒是比較像漂亮、刻苦、勇敢這些屬性。以勇敢為例，盡管我們根本不知道張三和李四所具有的勇敢這種屬性的具體的量是多少，但這并不妨礙我們根據一遇危險張三總是沖在李四的前面這一點，得出張三比李四勇敢這個結論;價值也一樣，盡管我們根本不知道汽車和自行車的價值到底是多少，但這并不妨礙我們根據前者的價格總是高于后者這一點，得出汽車的價值比自行車的大這個結論。
價值這種屬性的主觀性和不確定性決定了勞動價值論只能說明什么創造價值，什么不創造價值，它不能說明某個商品的價值量到底是多少，兩商品之間的交換比例應該是怎樣的，也不能說明這個人的勞動創造了多少價值，那個人的勞動創造了多少價值，以及這二人各自創造的價值的比例是多少，這些問題，在市場經濟條件下，是只能由市場決定的，而不可能由勞動價值論或者西方經濟學中的其他理論決定。明白了這一點，我們就能理解為什么馬克思認為“各種勞動化為當作它們的計量單位的簡單勞動的不同比例，是在生產者背后由社會過程決定的”。在此，“社會過程”顯然是指市場的商品交換過程。因此，我們可以推斷，用復雜勞動生產的X量商品A，能交換多少量的用簡單勞動生產的商品B，不是由前者勞動的復雜程度是后者的幾倍在生產時就可以確定的，而是在有了X量商品A可以交換Y量的商品B這個現實交換之后，我們才能確定前者勞動的復雜程度是后者的幾倍。因為從理論上看，復雜勞動和簡單勞動在質上就不一樣，根本不可能有量的比例，因此，我們根本不可能從生產小麥的勞動的復雜程度是生產鐵的勞動的幾倍，推斷出同一時間內生產的小麥和鐵將會以什么比例進行交換。這再一次說明了勞動價值論實際是說明勞動創造價值，資本和其他生產要素不創造價值的理論，而不是揭示商品交換比例的法則的理論。事實上，商品的(平均)交換比例是多種因素通過市場共同作用的結果，根本不可能是由勞動及其復雜程度單獨決定的。比如，在勞動產品沒有用的情況下，不管你為生產它花費了多少勞動，勞動的復雜程度有多高，它都沒有價值。不僅如此，按照馬克思的觀點，“如果物沒有用，那末其中包含的勞動也就沒有用，不能算作勞動，因此不形成價值。”由此可見，對于商品交換而言，有用性是比勞動更本源的東西，所以與其說是勞動決定商品交換比例，倒不如說是有用性決定了商品交換比例。
三、從社會必要勞動時間的角度看勞動價值論的主題
當我們說勞動價值論不是揭示商品交換比例的法則，它不能確定某種商品的價值量到底為多少時，肯定也有學者會認為，馬克思的勞動價值論是有確定商品價值的量的內容的，這主要表現在“社會必要勞動時間”這個范疇上。馬克思認為，“只是社會必要勞動量，或生產使用價值的社會必要勞動時間，決定該使用價值的價值量”。而社會必要勞動時間，根據馬克思的觀點，它是指“在現有的社會正常的生產條件下，在社會平均的勞動熟練程度和勞動強度下，制造某種使用價值所需要的勞動時間”。這段論述很容易讓我們將其誤解為“生產商品的勞動時間決定價值量”，而勞動時間，是可以實地衡量的，所以商品的價值也應該是可以衡量的。可惜這是一種誤解。因為價值是抽象勞動，而抽象勞動和現實勞動即具體勞動，盡管都有“勞動”二字，卻有著天壤之別，尤其是在可衡量性上。具體勞動的勞動時間，顯然是可以計量的，因為具體勞動是看得見摸律著的，是持續性的行為;但抽象勞動的勞動時間，光是抽象勞動就讓人難以捉摸，而其勞動時間，則更讓人無法把握。我們可以確定一個勞動者一天的具體勞動的勞動時間不會超過24小時，但是對于抽象勞動的勞動時間，我們卻無從確定。小麥的生產者尚且可知他為生產小麥花費了多少時間，但他不可能知道他生產小麥的抽象勞動是指什么，更不可能知道在抽象勞動的意義上，他勞動了多少時間。事實上，他在生產小麥時，根本不可能知道小麥的產量將會是多少，也不知道小麥的價格將會是多少，甚至都不知道他所生產的小麥是否能交換出去，有多少小麥會爛在倉庫里。因為對于商品的交換比例或價格而言，在交換發生之前，就如同彩票在開獎之前一樣是不可能知道其結果會是什么(當然，我們并不否定正確預測到商品交換比例或價格的大致范圍這種可能性)，只有在交換發生后，才能如彩票開獎后一樣知道其結果是什么。因此，價格不是由理論家在書房里通過對一系列參數進行某種運算后得出的，而只能是由市場交換決定的。所以，抽象勞動的勞動時間，也不可能在市場之外得到。
而社會必要勞動時間，從其概念上看，如果不是太計較于什么算是社會正常的生產條件、勞動熟練程度和勞動強度提否可以平均這些問題，它倒是可以計量的，但計量的出來的紀果是否真能說明商品的價值量呢?對此，我們可以作進一步的分析。但首先，我們要確定社會必要勞動時間定義中跳“某種使用價值”到底是什么意思?它是指某種商品，比如寸麥，還是指一定量的某種商品，如1千克小麥。如是前者，借如我們知道整個社會的小麥的社會必要勞動時間是4萬小時，而鐵是1萬小時，此時二者的社會必要勞動時間之比是4;1，又因為商品的價值量是由其社會必要勞動時間決定的，所以小麥的價值量就是鐵的4倍，所以就有等式“1小麥二4鐵”，但這個等式顯然與前面的“1夸特小麥=a擔鐵”這個等式相矛盾，因為前者沒有單位，后者有單位，二者顯然不是一回事，而既然后者中“等量的共同的東西”是價值，那么前者中“等量的共同的東西”的肯定不是價值，而且現實中也不存在這種不帶單位的商品交換。因此，這種理解方式中的社會必要勞動時間即使可以計量，計量的也不是商品的價值。如果是后者，根據克思的“在考察使用價值時，總是以它們有一定的量為前提的”“這個表述推斷也應該是后者，在這種情況下，如果說1萬噸小麥的社會必要勞動時間是1萬小時，其傳遞給我們的信息無非是告訴我們，整個社會生產小麥的平均勞動生產率是1噸小麥/小時，因此，這里用“社會必要勞動時間”所反映的“價值”的實質是“勞動生產率”，更確切地說是社會平均的勞動生產率，此時，“價值”就成了社會平均“勞動生產率”的代名詞。在這種條件下，價值與勞動生產率必然是成正比的，但這與馬克思所說的“商品的價值量與體現在商品中的勞動的量成正比，與這一勞動的生產力成反比”相矛盾。總之，無論作何種理解，如果社會必要勞動時間可以實際計量，它所反映的內容就不再是價值。
如此一來，如何理解馬克思的社會必要勞動時間范疇就成了一個謎。但有一點是可以肯定的，就是馬克思盡管認為“只是社會必要勞動量，或生產使用價值的社會必要勞動時間，決定該使用價值的價值量……含有等量勞動或能在同樣勞動時間內生產出來的商品，具有同樣的價值量。一種商品的價值同其他任何一種商品的價值的比例，就是生產前者的必要勞動時間同生產后者的必要勞動時間的比例”，但他并沒有再回到“1夸特小麥=a擔鐵”這個等式，通過對兩商品的社會必要勞動時間的實地調查，確定其中的a到底應該是多少，然后比較市場上這兩種商品的實際(平均的)交換比例是多少，是與a相等的，還是不相等的，從而說明商品的價值量由社會必要勞動時間決定這個論斷到底是科學的還是不科學的，是經得起實踐的檢驗還是經不起實踐的檢驗。我們知道，他并沒有這樣去做，而且至今也沒有哪個學者去這樣做過。因此，無論是“1夸特小麥二a擔鐵”這個等式，還是“20碼麻布=1件上衣”，"20碼麻布二2鎊”，它們都不是來自于馬克思對這些商品的社會必要勞動時間的實地調查比較的結果，而是或者來自于假設，或者直接來自于市場。就如同我們前面提及的汽車的價值比自行車的大，并不是在通過比較二者的社會必要勞動時間后得出的，而只是根據前者的市場價格總是高于后者這一事實得出的。在這種條件下，如果我們認為馬克思的勞動價值論的主題是揭示商品交換比例法則的理論，那么，我們就必須同時承認勞動價值論還不是經過實踐檢驗的科學的理論。
四、從價值規律的實際意義看勞動價值論的主題
之所以會有很多學者認為馬克思的勞動價值論是揭示商品交換比例法則的理論，很大程度上受了價值規律內容的影響。從大家公認的商品交換的法則即所謂的價值規律的內容來看，它包括了商品的價值由社會必要勞動時間決定和商品交換必須以價值為基礎實行等價交換這兩部分內容。且不管社會必要勞動時間可不可以實際計量的問題，著作中涉及的所有的商品，其價值無一是通過其社會必要勞動時間來確定的，因此，對于商品的價值量的確定而言，社會必要勞動時間都是處于“虛置”狀態的，并沒有實際用處。就拿勞動力商品來說，勞動力的價值并不是直接由“在現有的社會正常的生產條件下，在社會平均的勞動熟練程度和勞動強度下，制造某種勞動力所需要的勞動時間”決定，而是“由平均工人通常必需的生活資料的價值決定的”，而生活資料的價值，馬克思也沒有回到商品的價值由社會必要勞動時間決定這個定理，通過市場調查確定平均工人通常必需的生活資料的社會必要勞動時間為多少，進而確定勞動力的價值應該是多少，而是要么直接將工人的工資當作勞動力的價值，要么是將生活資料的價格或平均價格之和當成勞動力的價值，一句話，商品的價值量到底是不是由社會必要勞動時間決定的并不影響勞動力商品的價值的確定。實際上，勞動力的價值就是勞動者的工資，現實中勞動者的工資是多少，勞動力商品的價值就被認為是多少。當然，馬克思也談及過資本家為了從工人身上榨取更多的剩余價值，有時也會采用將工人的工資壓低到勞動力價值之下的辦法。但他所作的“工資低于勞動力價值”這平結論，并不是通過調查確定了勞動力商品的社會必要勞動時間后得出來的，而是從工資過低這個現實中得出的，但嚴格來說，即使工資再低，如果不能確定與之相比的平均工人通常必需的生活資料的社會必要勞動時間到底是多少，也不能武斷地認為此時工資就一定低于勞動力價值。因為要對兩個數值作比較，首先得確定要比較的兩個數值到底是多少了之后才能進行，只知道其中一個，而根本不知道另一個為多少，僅根據前一個數值比較小就認為它小于后者，不是一種科學的態度。不過，這種不科學的態度倒是能說明“社會必要勞動時間”這個范疇是沒有什么實際意只的，因而即使沒有這個范疇也不影響勞動力的工資只是勞動力的價值，而不是勞動者勞動創造的全部的價值這一命題，這一點同樣也可以從以下事實中得到應證，即盡管我們至今都沒有實地調查計算過哪種商品的社會必要勞動時間，但這并沒有妨礙我們將兩商品的價值進行比較，以及將其價值與價格進行比較。
而就等價交換而言，則更是處于“虛置”狀態，因為我們根本看不到有不等價交換的存在，正如馬克思所說:“商品是天生的平等派”，根本就不存在不等價交換。而本來可以理解為是不等價交換的勞動力與資本的交換在馬克思看來依然是等價交換，因為如果認為這是不等價交換就會讓人誤以為資本家是通過不等價交換即“賤買貴賣”、“低進高出”來發財致富的，而不是通過剝削工人、無償占有工人創造的剩余價值來發財致富的，還有可能讓人誤以為剩余價值是在流通領域產生的。因此，只要是市場中的商品交換，就一定是等價交換。由于根本不存在對應的不等價交換，等價交換就沒有實際意義，因為既然只要是商品交換，就一定是等價交換，此時再說它是等價交換的就沒有什么意義，就如當世界上只剩下男人根本沒有女人時，再說男人是男人就沒有什么意義一樣。當然，之所以不存在不等價交換，根本原因就在于本文一開始就分析了的商品交換等式中的“a"，馬克思是根本不管的，因此a是由市場自身決定的，所以沒有一個另外的標準來衡量由市場產生的商品交換比例到底處于什么樣的狀態，是等價的還是不等價的。而在分析勞動力與資本的交換時，馬克思秉承了他在分析“1夸特小麥=a擔鐵”這個商品交換等式時的方法，即他并沒有從勞動力商品到底應該交換多少量的貨幣才會使等式成立這個角度進行分析，而是從勞動力與貨幣交換時相等的“共同的東西”是什么這個角度來進行分析，指出是勞動力的價值，而不是勞動的價值，或工人在勞動時間內創造的價值。總之，由于作為商品交換比例法則的價值規律的兩個內容在經濟學中處于“虛置”狀態，因而揭示商品交換比例法則不可能是作為經濟學基石的勞動價值論的主題，否則，整個經濟學就成了空中樓閣。
五、從((資本論》的主要任務看勞動價值論的主題
我們知道，勞動價值論是經濟學巨著《資本論》的理論基石，因此，我們也可以從《資本論》的主要任務這個角度來說明勞動價值論的主題到底是不是揭示商品交換比例法則的理論。
第7篇：勞動論文范文
缺乏良好的學習習慣和學習能力。美國著名未來的學家阿爾溫•托夫勒曾經指出：“未來的文盲不再是不識字的人，而是沒有學會怎樣學習的人”。中職學生恰恰很多時候正是缺乏這種學習的能力。絕大部分中職學生所缺乏的從來不是智力，而是良好的學習習慣和較強的學習能力。在義務教育階段，他們由于良好的學習習慣沒有養成，導致不會學習，學習能力較差，因此不能取得理想的學習成績，從而對學習產生挫折感，這種挫折感使得他們喪失學習興趣，厭惡學習、逃避學習，最終導致惡性循環。
缺乏對未來前景的美好希望。很多職校學生由于覺得自身家庭不能為之發展提供更好的條件，以及對自身能力的否定，往往會覺得自己的未來沒有希望，對就業前景持一種悲觀態度。因此，他們缺乏追求事業有成的動力，沒有更高的職業訴求。中職生的以上幾個特征都表明了在中職院校開展有關《勞動法》課程的必要性。首先，由于家庭環境和教育的缺乏，很多學生沒有基本的法律常識，往往在遇到勞動糾紛的時候找不到正當途徑來維護自身的合法利益。而偏偏對這些學生和家庭來說，這種利益的維護恰恰比其他家庭來說顯得更加重要。其次，對于缺乏良好學習習慣和學習能力的中職生來說，未來通過自我教育方式來學習《勞動法》幾乎是不可能的，那么學校教育中添加《勞動法》的內容可能就是他們接觸《勞動法》的唯一途徑。最后，《勞動法》的內容往往會讓學生看到自己就業的基本保障，增加他們的職業安全感，激發他們努力工作的信心。
確立符合中職學生特點的勞動法的教學內容
在為中職學生設計《勞動法》教學內容時，只有結合中職學生的特征，才能使這門課程不流于形式，讓他們真正受惠。筆者認為，以下幾個方面應該作為教學重點內容來講授：第一，有關勞動合同方面的內容。職業學校中學生畢業后所面臨的第一個問題就是與用人單位簽訂勞動合同。目前，很多企業出于各種原因，存在一些用人合同不規范的情況。因此，就必須對中職學生進行有關勞動合同方面的普及教育。
第二，有關試用期的內容。試用期是學生正式工作前必經的過程。面對目前很多企業存在的隨意延長試用期時間、降低試用期勞動報酬等問題，讓學生對勞動法中有關試用期的規定有所了解，也是非常必要的。
第三，有關勞動安全衛生的內容。職業學校學生畢業后所從事的大多是基層單位中的技術崗位，很多工作內容都具有一定的危險性，這是職業學校培養人才的方向性決定的。因此，對職校學生進行勞動安全衛生方面內容的教育對其日后有意識地保護自身安全和身心健康有著至關重要的作用。
第四，有關社會保險和福利的內容。目前，社會上因病致窮、因傷致窮的事例層出不窮。中職學生很多來自于社會底層家庭，經濟條件本來就差，而疾病或傷殘無疑會使他們原本貧困的生活雪上加霜。社會保險和福利能夠有效規避疾病和傷殘帶來的風險。
第五，有關勞動爭議解決的內容。《勞動法》中對勞動爭議的解決的規定，一方面對勞動者個人維護正當權益提供了法律途徑；另一方面為維護社會的安定和諧提供了法律保障。對中職學生進行有關勞動爭議解決內容的教育，能夠使他們通過合法途徑維護自己的權益。
選擇適合中職學生的教學方法
為了更好地實現教學目標，就必須根據教學內容和學生特點來設計課堂教學。針對中職學生基礎知識薄弱、意志力欠缺等特點，筆者認為應該多運用以下幾種教學方法：
1、案例教學法。法律規范中的條款是非常枯燥的，如果能夠將《勞動法》中相關內容通過一個個鮮活有趣的案例表現出來，呈現給學生，讓他們在案例中自己開動腦筋，設身處地地思考問題，從而想出解決之道，這個過程所取得的教學效果要遠遠優于單純地講授法律條款。
第8篇：勞動論文范文
關鍵詞:農村勞動力；現狀問題；對策
0引言
2008年下半年開始，國際金融危機逐漸對我國產生深層次影響，部分企業經營陷入困境，相應的對農村勞動力轉移和農民增收造成了一定沖擊。2009下半年，我國的農村勞動力轉移雖然同比有所增長，但增幅比去年同期卻有所下降。農村富余勞動力如果找不到工作，那最基本的生活費都很難保證。因此，農村富余勞動力的出路問題，不但是我國今后相當長的一個時期內所面臨的一個極富現實性的問題，也直接關系到整個農村穩定和農民能否奔小康的中重要問題。
1中國農村勞動力轉移的現狀
改革開放前的中國，盡管農業生產率遠遠低于工業，但勞動力生產要素的人為滯留，使得中國大批勞動力被長期禁固在農業而處于隱性剩余之中。改革開放以來，大量農村勞動力從農村轉移出來，進入城鎮務工就業。根據全國農村固定觀察點系統30個省近兩萬農戶的調查監測，2007年全國外出就業的農村勞動力達到11480萬人，比上年的10973萬人增加了507萬人，增長4.62％。近幾年來，農村勞動力轉移就業呈現出以下特點：
1.1外出就業總量增幅下降上世紀九十年代，農村勞動力外出就業規模不斷擴大。特別是1994年之后，農產品供求問題基本得到解決，加上政策環境逐步改善，外出就業的農村勞動力迅速增加。1994~1997年，平均每年轉移540萬人左右。1997~1999年，宏觀經濟增長速度放慢，受此影響，農村勞動力外出就業增幅下降，平均每年轉移360萬人左右。1999年以后，伴隨農業和農村經濟結構戰略性調整的步伐，農村勞動力外出就業人數又開始大幅度增長，1999~2006年年均轉移400萬人，年均增長約4％左右，2006~2008年增幅更是達到500萬人左右。而到2008年的下半年開始，由于金融危機的影響，大量的農村勞動力返鄉，到了2009年的下半年雖然有所增長，但增幅卻只在3%。
1.2中西部地區是農村勞動力的主要輸出地2009年，外出農村勞動力占全部農村勞動力比重按序排列：福建省47.0％、江西省42.5％、安徽省35.6％、重慶市32.2％、河南省31.8％、四川省31.2％、湖北省30.1％。全部外出勞動力中，各省所占的比重按順序是：河南13.3％，四川11.2％，安徽9.8％，江西8.6％，江蘇6.9％，湖南6.7％，湖北6.6％，山東6.1％，重慶4.6％。以上9省份合計占全部外出勞動力的73.8％。
1.3省內城市和沿海經濟發達地區是農村勞動力的主要流入地在我國東部沿海城市和內陸的大中型城市相對工資收入比較高，大量的農村剩余勞動力涌入這些城市。勞動和社會保障部《2008中國人口與勞動問題報告》調查顯示，2007年農村外出務工人員中有42.3%的人在自己的省內打工，而其中到省城打工的占20.7%。此外，分別有20.9%、11.6%和11.9%的人在珠江三角洲地區、長江三角洲地區和環渤海地區打工。與2006年相比，到環渤海地區打工的人員比重上升了5.7個百分點，到長三角地區、閩東南地區打工的人員比重分別下降了1.8和1.1個百分點。下載論文
1.4就業方向勞動密集型產業由于農村勞動力的自身技術和知識的缺陷，主要工作行業為勞動密集型行業。這些行業的技術水平要求低，對學歷要求低，但是需要有吃苦耐勞的精神。2008年進城務工人員所在行業的比例是：建筑施工業17.3%、電子電器業12.5%、制衣制鞋業12.7%、住宿餐飲業9.8%，這四個行業就占了全部農民工所在行業的一半以上。除了這些行業，還有些行業也吸引了大量的農村剩余勞動力：務服務業6.1%、機械制造業5.8%商、食品制造業4.9%、居民服務業4.5%、交通運輸業4.3%等。
1.5外出農村勞動力多是當地素質相對較高的年輕人2006年，外出農村勞動力中具有初中學歷和高中學歷的人分別占65.5％和14.6％，比全部農村勞動力中相應的比例分別高出16個百分點和4.3個百分點。2008年，在外出勞動力中，初中文化程度和高中文化程度的比例達67.7％和15.8％，分別比全部勞動力中相應文化程度的比例高17.6個百分點和1.2個百分點。2006年外出的農村勞動力的平均年齡為30.5歲，其中在鄉外縣內、縣外省內、跨省流動就業的勞動力平均年齡分別為36.8歲、28.6歲、26.1歲。2008年，外出勞動力的平均年齡為28.1歲，比農村勞動力平均年齡低8.8歲，其中在省外就業的勞動力平均年齡為27.7歲，比在省內就業的勞動力的平均年齡低0.4歲。
2農村勞動力轉移中存在的問題
2.1農業勞動力供給結構失衡在土地、資本、技術乃至相關制度安排為既定的條件下，農業產出可看成是農業勞動力供給結構的函數，這種供給結構主要表現為農業勞動力的知識結構和年齡結構。一般而言，在其他各方面條件相同的情況下，由恰當的農業勞動力供給結構所帶來的產出肯定高于其他供給結構的產出。
2.2農村內部產業結構失衡二十一世紀以來，我國農村內部的產業結構狀況雖有明顯改善，但由于受到農村經濟發展水平的制約，產業結構失衡問題并未從根本上得到解決，在總體上主要表現為產前、產中和產后等社會化服務體系不健全；法律、科技等咨詢服務體系遠遠不能滿足農村經濟發展的需要；鄉鎮企業發展水平參差不齊且缺乏后勁等等。
2.3現行土地制度的雙重功能與農業剩余勞動轉移存在著矛盾我國目前的土地制度具有經濟和保障的雙重功能。雖然最近我國的農業生產的增長速度有所減慢，還有一些農村農民對農業生產不抱有信心，產生了懈怠的心理，但是土地經濟功能的削弱并沒有讓農民失去對土地的依賴。我國的土地保障影響著我國土地的經濟性和規模經營，從而制約了土地的經濟功能的發揮。這樣造成了一種矛盾，既想去外出打工，又不想放棄農村戶口。一方面，由于土地的經營模式造成的效率較低，這就使大量的剩余勞動力只有外出打工；另一方面，這一部分外出的打工者仍然對土地存在著依賴，因此仍不愿意放棄自己的土地承包權。
2.4我國現行的戶籍制度阻礙了農村剩余勞動力的轉移幾乎每一個外出打工人員都會遇到一個很重要的問題就是戶籍問題。在一般情況下，這些打工人員是不能夠得到身份的轉變的。因此出現了另一個矛盾：大量的農村剩余勞動力涌入城市，他們擁有了自主擇業的權利，但是在戶籍方面仍然難以得到身份上的轉變。這種戶籍制度導致大量的農村打工者在城市長期工作卻難以得到城市戶口，不能有和城市人同等的待遇，這就造成了嚴重的社會問題。伴隨著我國市場經濟的不斷發展，這種舊的戶籍制度與新的經濟體制間的矛盾日益嚴重，已經成為的我國經濟社會發展的重要障礙之一。
3對促進農村勞動力轉移的思考
當前，我國在促進農村勞動力轉移就業方面，應該有這幾種政策取向。
3.1堅持農業的基礎地位我國是一個農業大國，農業是國民經濟的基礎，因此必須重視農業的發展。挖掘農業的內部就業空間，增加農業的內部就業機會，加強對農業基礎設施建設的綜合開發，進行農業生產結構調整，大力發展勞動密集型產品項目，加快農業產業化和一體化進程，盡可能多地吸納農村剩余勞動力。
3.2依托工業化解決農業剩余勞動力轉移工業化的進程推動著國家的服務業，交通業，建筑業等等其他各行業的發展，這些行業的發展能為農村的剩余勞動力提供更多的就業崗位。這種工業化的目的是在工業化的推動下使得城鄉工業一體化，并達到城鄉勞動力的一體化，在工業化的進程中，我們必須處理好城市和農村的關系，并注重行業的發展目標和發展前景的預測。
3.3調整鄉鎮企業產業結構和布局加快城鎮化的進程，在城鎮化的進重中更多的吸收農村剩余勞動力。從產業結構上看，要大力發展農業的副產品加工業和第三產業，在城鎮化的進程中大力發展鄉鎮企業；從地區布局上看，在我國的中西部地區，要發揮資源豐富的優勢，大力的發展鄉鎮企業，并增強鄉鎮企業吸收農村剩余勞動力的能力。另外，加強城鎮基礎設施建設，使分散的鄉鎮企業向小城鎮適度集中，改變其布局分散，外部不經濟和規模效益低下的狀況，通過關聯企業的乘數效應使現有鄉鎮企業的小城鎮就業容量擴大。
3.4調整土地制度，改革戶籍制度，建立城鄉統一的勞動力市場通過剩余勞動力流動轉移和土地流轉等多種形式實現土地的相對集中，實現土地的規模經濟，增強土地的經濟功能，并實現由土地保障向社會保障的轉變與跨越。政府要積極地、漸進式地推進戶籍制度的改革，讓更多的農村剩余勞動力合法地、自由地遷入到城市和城鎮中，這對我國城鄉二元經濟結構的改造，傳統農業向現代農業的轉化，加快城鎮化進程來說，具有很重要的作用。在建立城鄉統一的勞動力市場方面，應該逐漸將進城的農民工納入社會保險的范圍，從根本上改變城市下崗職工與農民工就業競爭的劣勢地位。另外，應該規范政府行為，禁止和取消政府機關對外地勞工的一切收費，在子女入學、稅收、購買住房方面給予其與城市居民同等的待遇。
3.5大力發展農村教育事業，提高農村人口素質針對目前我國農村剩余勞動力的文化素質和技術素質普遍較低的現實，要加大農村教育的投入，完善農村教育政策，改革農村教育體制，在普及農村義務教育的同時，加強農村職業教育，全面啟動以傳授應用技術為主的農村勞動力的職前、職后教育。同時，還要根據各地農業資源開發利用及農業現代化要求，有效地對農村勞動力進行分層次、分專業、分類型的強化培訓。
參考文獻：
[1]徐健蓉.農民工社會保障問題初探[J].現代經濟，2008，（6）.
[2]林郁.進城務工人員社會保障問題初探[J].消費導論，2008，（9）.
第9篇：勞動論文范文
（一）培訓教育信息宣傳不力
首先，政府對有關教育培訓政策方面的宣傳力度不夠，致使許多新生代農民工對相關政策不了解，甚至連政府為新生代農民工提供的免費培訓機會也錯過了。另外，新生代農民工對培訓機構普遍不太信任，在他們心目中培訓機構就是以盈利為目的的，大多數培訓機構的培訓效果有限，參加這樣的培訓很難學到需要的技能，對以后的就業質量改善、工資提高沒什么大的作用，既浪費時間又浪費金錢，所以對是否參加相關培訓學習還有些迷茫。
（二）培訓費用支付能力有限
近幾年，雖然政府加大了新生代農民工培訓的財政支持力度，推出了不少針對新生代農民工的免費培訓項目，但受各方面條件的限制，參與人數有限。另外，許多專門的培訓機構大都以盈利為目的，培訓費用普遍較高。新生代農民工自身的支付能力有限，在培訓效果也難以保證的情況下，許多新生代農民工就認為，與其花那么多錢參與培訓，還不如趁機找點活干，掙點錢算了，讓他們對培訓望而止步。
（三）培訓項目與市場需求脫節
與老一代農民工不同，新生代農民工把就業目光投向工作環境更好、待遇更高、職業發展空間更大的行業，為了實現職業夢想，他們在培訓需求方面出現了多樣化的趨勢。但是一些專門進行職業技能培訓機構不顧新生代農民工的實際培訓要求，只是簡單地根據以往經驗開設一些傳統的培訓項目，而新生代農民工渴望的技術含量高的培訓項目開設的卻不多，導致其參加教育培訓的積極性減弱。
（四）培訓方式方法選擇不當
新生代農民工希望通過培訓能學到實用的東西，所學的東西能在今后的工作中派上用場。但是受教學條件等方面的限制，許多培訓機構在培訓課程設置方面普遍存在理論課偏多，實踐環節偏少的情況，培訓方法仍然以課堂教學為主，致使理論和實踐脫節，學員的實際動手操作能力較差，無法學以致用。同時這種以理論講授為主的培訓方法，很難激發新生代農民工的學習興趣，在一定程度上影響了培訓效果，挫傷了新生代農民工參與培訓的積極性。
（五）培訓管理缺乏靈活性
許多培訓機構為了方便教學管理，往往對上課時間，出勤情況等有嚴格的規定。加強教學管理雖然對提升培訓效果有一定的作用，但是許多新生代農民工大都一邊工作，一邊學習，學習時間難以保證，因此希望培訓時間等能靈活一些，可以根據自己的時間安排培訓進度。培訓機構這些嚴格的教學管理制度，就把一些本想參加教育培訓卻苦于培訓時間沒法保證的新生代農民工擋在了門外。
（六）企業培訓的積極性不高
總體來說，在各種培訓方式中最受新生代農民工青睞的企業提供的培訓。這是因為企業往往根據實際工作需要進行培訓，針對性更強，且這類培訓是邊干邊學，不會占用太多工作時間，對新生代農民工來說機會成本最低。但大多企業以利潤為根本導向，且新生代農民工的流動性較高，培訓了也不一定能留住，致使對新生代農民工培訓熱情始終不高。據“城市化進程中新生代農民工職業教育與社會融合問題研究”的調查顯示有53.8%的新生代農民工從來沒有接受過企業提供的任何形式培訓。
二、提高新生代農民工培訓參與率策略
預計到2020年，我國的城鎮化水平將達到50%以上，這也意味著在未來五六年內將有數以億計的新生代農民工轉移進城，成為我國產業工人的主體，他們就業技能和綜合素質的高低，將關系到我國產業的整體競爭力。因此，加強對新生代農民工培訓，提高其職業技能，將成為今后較長時期內的一項急需解決的任務。
（一）加大培訓教育的宣傳力度
政府在為新生代農民工營造良好培訓環境的同時，應加大宣傳引導力度。通過當地報紙、廣播、宣傳欄等方式到接納新生代農民工較多的企業或居住的社區，大力宣傳政府的有關教育培訓政策和信息，提供的相關咨詢和服務。同時引導新生代農民工理清參加培訓與自身發展的關系，樹立對參加教育培訓的正確認識，提高新生代農民工主動參加培訓的熱情，讓更多新生代農民工參與到職業技能培訓中來。
（二）拓寬培訓教育經費投入渠道
新生代農民工培訓教育是一大筆支出，政府在保證一定比例的財政投入前提下，應進一步拓寬籌資渠道，構建多元化的培訓投入機制。政府可通過制定更加優惠的政策，引導和鼓勵各類學校、工商企業、金融機構加入到對新生代農民工教育培訓經費的投入中來，以支持新生代農民工的教育培訓工作。最后，新生代農民工個人作為職業技能培訓的最終受益者，應對新生代農民工個人投資參加培訓進行引導教育，加大其在職業技能培訓方面的支出。
（三）以需求為導向設置培訓項目
培訓機構在制定培訓計劃時，應以市場需求為導向設置培訓項目，把培訓和就業結合起來，大力推廣“訂單培訓”、“定向培訓”。同時要根據新生代農民工的不同需求，在內容選取方面，既要有職業技能培訓，還要有促進其綜合素質提升和生活知識積累的各種勞動法規、人際交往、心理健康等方面的培訓，為其今后的自主創業和自我潛能的開發奠定基礎。只有這樣才能增強培訓項目的實用性和針對性，提高新生代農民工參與培訓的熱情。
（四）采取靈活多樣的培訓方法
對新生代農民工進行職業技能培訓須突破單一的課堂教學模式，可以考慮利用現代教學手段的采用，增加新生代農民工的學習興趣和培訓效果。同時應加強實訓鍛煉，把課堂教學與實踐有機結合起來。讓新生代農民工在學中干，干中練，練中學，能更直觀地掌握培訓內容，提高效果，提升他們參與培訓的意愿。
（五）建立人性化的培訓管理方式
新生代農民工培訓具有成人性、在職性、短期性等特點，因此在新生代農民工的培訓管理方面應推行靈活的學習制度。通過網絡進行遠程教學這種新型的學習方式，因其不受時間和地點的限制，費用又低，非常適合那些因種種原因不能按時參加培訓的新生代農民工。也可采取循環教學的模式，讓他們可以隨到隨學，又不耽誤學習進度，保證培訓的持續性和有效性。
（六）調動企業參與培訓的熱情
