培養新員工總結精選(九篇)
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第1篇：培養新員工總結范文
關鍵詞：培養氛圍提升完善
江蘇揚農化工集團有限公司（以下簡稱集團公司）從1999年開始，集團公司每兩年組織一次大中專生綜合考察工作，調查了解新員工初涉職場的工作感受、個人思考的職業生涯設計以及學習、發展等需求。2011年的這項工作從9月份開始，歷時兩個半月，由管理部、黨辦、瑞祥公司辦公室等部門10名相關人員組成的考察組，對2004-2010年間進公司工作分布在27個部門的189名新員工進行了綜合考察。在綜合考察的基礎上，對于主動培養新員工的優秀品格，快速提升新員工的業務技能，促進員工在企業的健康成長和發展；對于改進企業人力資源管理工作，營造新員工成長的適宜環境，有著積極的指導意義。
1 新員工優秀品格的主動培養
盡管集團公司在新員工招聘錄用時，能夠堅持與企業文化一致的用人標準，在崗前培訓和日常工作中重視培養員工對企業的忠誠度和歸屬感，培養敬業精神、職業道德和協作意識。但是，因為個體對集體的認知程度不一、每個人從事的崗位工作不同、每個人的經歷和成長環境不盡相同，新員工在企業的成長和發展也不一樣。從對大中專生的調查結果來看，一個人的品格對自己的成長和發展有著直接的影響。因此，我們每個人都要從主動培養自己的優秀品格做起。
1.1 正直忠誠。正直是一個人最基本的要求，是一個人一切優秀品格的前提和基礎。具有忠誠品格的人，不管到哪里，都會受到歡迎。而缺少了忠誠這一品質，即使你再有能力，有過人的才華，也會被社會所拋棄，找不到安身立命之地。忠誠應該包括感恩的內容，一個人對家庭和父母、對學校和老師、對企業和同事、對社會和朋友等等，都應該存有感恩的心。
1.2 敬業負責。服從工作安排，認真履行崗位職責，在平凡的工作崗位上創造非凡的業績，需要端正態度、勇于負責、吃苦耐勞、不計得失。抓住一切能夠學到知識的機會，而不錯失一切能夠積累經驗的良機，犧牲了的休息和娛樂時間甚至報酬利益，會換取買不到的能力提升和素質提高。
1.3 主動熱情。對工作主動積極，而不是消極應付。對待與同事、與領導的溝通，也要主動。要處處表現自己對生活充滿熱愛、對未來十分憧憬的姿態。熱情能讓懶散的人勤奮，讓懦弱的人堅強；熱情使人執著，不達目的不罷休；熱情讓人勇敢，對一切艱難險阻都無所畏懼；熱情使原本平凡普通的人變得卓爾不群、風度翩然，讓閑散浪蕩的人變得莊重嚴肅、凝神靜氣……熱情激發潛能，熱情創造奇跡，熱情鑄就成功!
1.4 謙虛進取。謙虛使人進步，驕傲使人落后。一個人一輩子所能學習、了解、掌握的知識、技能總是有限的，要在知識的海洋里汲取有助于自己成長、進步的營養，必須永不停下追求的腳步。
1.5 勤奮專注。把分配到相對辛苦的崗位工作作為一種鍛煉自己的機會、一種組織培養考察的考驗，就會專注于本職工作，并迅速取得突出成績。如果三心二意、心猿意馬、這山望著那山高，就不會取得成功。
1.6 團結協作。社會化大生產需要員工培養自己的團隊意識、培養上道工序為下道工序服務以及為客戶服務的服務意識。善于協作的員工，能夠取得更快的進步。集團公司員工應自覺發揚團結、勤奮、求實、創新的揚農精神，這也是員工認同企業文化的直接表現。
2 新員工業務技能的自覺提升
調查發現：新員工自覺學習意識和學習能力強，注重理論與實踐的結合，就能很快提升自己的業務技能；注重勤學好問，就能很快獲取較多的實踐經驗；勤于思考、善于總結，就能發現問題，提出改進的建議并得到實施，迅速成為企業的生產、技術骨干。
2.1 理論與實踐相結合。在進入工作崗位后，要積極將書本上的理論知識與崗位生產工藝、裝置設備、技術管理的要求結合起來，理論指導實踐。另外，對于在學校沒有學到的專業知識，要通過向書本自學、向同事學習、向實踐學習，刻苦鉆研，努力實踐，彌補自身理論功底的不足，弄懂崗位生產的工藝流程、設備結構以及異常和事故處理要領，理解規程規定，真正做到理論與實踐的統一。
2.2 善于分析和總結。在努力干好工作的同時，能夠不斷反思工作中的不足，注重生產、管理工作的方式方法，在總結中改進，在改進中提高，能學習、借鑒、探索先進的操作方法和管理經驗，提升自己分析問題、解決問題的能力，培養自己獨當一面工作的本領。
2.3 交流也是一種學習。除了積極參加公司開展的生產培訓、考工晉級、技術比武等活動，不斷提高個人的業務水平、工作能力，還要善于與同事交流自己總結的經驗和工作體會，并毫無保留地與團隊同事分享。自身在承擔培訓新員工的同時，既發揮傳、幫、帶作用，更完善了自身，還能帶動團隊協同進取、共同提高。
3 新員工成長環境的積極營造
調查發現：團隊氛圍是促進新員工成長的重要基礎保證。首先，新員工成長過程中受師傅指點、周圍同事的言行、環境影響很大，受部門文化、氛圍的影響更大。所在團隊的氛圍積極向上，員工工作都能夠盡心盡職，在工作中能夠互幫互助，團結協作，便于交流、容易溝通、人際關系融洽，新員工也表現得陽光、上進、團隊意識強。其次，部門內部機制完善，給新員工早壓擔子、多壓擔子、壓重擔子，讓新員工參與或獨立承擔具體項目和工作任務，幫助揚長避短，提供施展才華的舞臺，新員工的系統思考能力、組織協調能力、應急處理能力等就能得到較好的鍛煉和提高，團隊和個人的業績就突出，個人也會很快得到部門領導和其他員工的廣泛認可。再次，公司人力資源管理制度，對員工的成長發揮著積極的引導和促進作用，例如，公司的職業技能鑒定和專業技術職務評聘制度，對于員工自覺學習、盡快提高業務技能、盡早成為公司生產和發展需要的骨干，具有激勵作用。還有，部門領導、段組長、師傅等角色，應該在培養新員工能力素質的同時，從內心深處切實關心新員工的生活，把班組、部門營造成家庭的氛圍，把企業營造成一個大家庭，讓新員工迅速融入到這個大家庭。
4 新員工考察工作的不斷完善
兩年一次的大中專生考察工作，員工普遍認同現有做法，反映較好。大多數參與考察的員工珍惜與考察小組成員交流溝通的機會，認為這本身就是對他們個人的肯定。而考察組也通過調查了解到公司近幾年參加工作的部分員工的工作、學習、生活等情況以及對公司生產經營發展的意見和建議，及時發現可以培養的各類骨干人才，更重要的是為改進公司人力資源管理工作提出新思路、新方法。
就綜合考察工作而言，參加考察的同志通過反思、交流，清醒地意識到必須與時俱進，比如大中專生定期考察的目的性需要更加明確，探索研究的課題層次需要提高；事前準備工作還要更加充分，工作的針對性、代表性、實踐指導性更強；考察的方式、方法也需要改進，可以采取階段性調查、抽樣調查等更為有效的方法，讓員工更愿意表達自己，評價他人；在效果上，要不斷擴大調查工作的影響，以樹典型、講故事的方法宣傳優秀員工、優秀團隊。在人力資源管理工作中，要善于調動并充分發揮基層部門和員工的作用，注重日常對人才培養與使用工作的布置與檢查，群策群力，共同強化公司人才隊伍建設。
第2篇：培養新員工總結范文
摘要：隨著建筑業的發展繁盛，國家持續加大對基礎建筑的建設力度，這使得建筑企業的規模不斷的在擴張，員工招募的力度不斷加大，企業對新進員工的培養成為重中之重?；诖?，本文就施工企業新進員工的培養現狀進行分析，以浙江省建工集團“常青藤培養計劃”為例，對如何提升建筑施工企業新進員工能力提出具體建議和措施。
關鍵詞 ：建筑施工企業 新進員工 能力培養 要點分析
近幾年來，國家不斷加大對建筑業發展的支持力度，建筑施工企業規模迅速擴張，對新鮮血液的素質和數量要求逐步提高，人才短缺、人崗不匹配的矛盾日益突出。建筑施工企業迫切需要合理有效的培養機制，有效的改善新進員工能力培養的現狀。浙江省建工集團制定了面向新進大學生的“常青藤培養計劃”，以周詳、縝密、標準的培養計劃，提高新員工的滿意度和歸屬感，使他們逐步成長為企業忠誠度高、專業技術能力強、具有較大發展潛力的青年管理技術骨干。
一、建筑施工企業新進員工培養現狀
1.社會價值體系的差異性。隨著90后在職場所占比重的逐步增加，新員工的工作發展與價值取向、個體與群體去向、等級關系取向等與前輩產生了較大差異。根據筆者觀察發現，90后新員工身上存在著經驗和閱歷不足、急功近利、缺乏全局觀等現象，但同時相較于前輩，更有創造力和主觀能動性，不迷信權威，不會單純地被動接受老一代的經驗，善于利用各種資源和渠道學習知識、拓展人脈。
2.培養單位主體責任的缺失。在建筑施工企業中，大部分企業對新進員工培養還停留在意識層面，有針對新員工的帶徒制度，也有專門的培養方案，可是在實際操作層面停滯不前。調查發現，新員工的培養在企業層面的入職培訓結束之后就告一段落，有責任感的領導會遵循員工培養規章對新人培養，而部分項目負責人沒有充分認識到對新進員工的培養的重要性，沒有從全局考慮企業的得失，把相應的規章制度看做是多此一舉，把新員工的培養指導當做負擔，將新進人員放在部門里概要的介紹一下工作草草了事，或是在項目部任其發展、自生自滅。
3.培養方案無指導性。建筑施工企業會對新進員工做出培養計劃方案，但是粗放型的管理模式導致大部分的方案都大同小異，沒有很好的結合公司實際，沒有針對新員工的個性特色，從員工的崗前實習到試用期結束都沒有明確的方案和程序，基本上都是泛泛之談。新進人員培養方案的不完善導致員工不能短時間內獨當一面。
4.培養過程無跟蹤。新員工的真實能力必須在工作實踐中得以體現，而縱觀整個新員工培養期間，新員工的工作進展、能力提升和心理情緒等情況，相應管理部門很少能及時掌握。不利于對新員工的監督，同時也不利于企業短時間內掌握新員工的能力水平。為了新進員工的職業發展，需要對新進員工做出定期考評，在考評中著重考察員工的執行能力和工作態度，對工作成果給予客觀的評價并且提出建議。
二、“常青藤”新員工培養策略要點
浙江省建工集團常青藤培養方案適用范圍為集團統一招收的所有新員工，從前一年的招聘環節開始，以新員工續簽勞動合同為基本結束。整個培養周期分為“選種計劃”、“育種計劃”、“護苗計劃”、“修剪計劃”和“成材計劃”五個階段進行，為期三年。
1.重視培養對象。常青藤培養方案從企業長期發展戰略的高度設定培訓目標，以人才強企為原則，為員工實現人生價值提供參考數據。在個人培養目標的設置上，尤其注重與品德教育相結合、與集團發展戰略相結合、與個人的職業生涯規劃相結合，始終堅持“專業培養和綜合素質培養同步進行”的人才培養策略。
2.考核激勵體制的優化。此前企業對新員工的培養反饋和考核反饋多局限于培訓結束時提交的反饋情況。這種單一的定時定量的反饋不能全方位的掌握新員工工作進展情況，也不能了解到新員工培養的不足之處，對及時調整方案產生阻礙。常青藤培養方案通過月度總結、季度跟蹤、年度述職等多種方式，優化考核激勵體制，以直接上級/導師作為培養工作第一責任人，實時發現新進員工的工作優勢，并對其先進部分進行評估與及時獎勵，使得新員工能隨時了解導師和企業對自身的要求和評價，感知企業對新進員工的重視程度，從而積極地投身于工作，達到雙贏的效果。
3.持續性的培養模式。常青藤的持續培養模式提出了企業政策、導師責任和員工角色的要求，是一種實踐性的培養模式。浙江建工落實黨支部書記負責制，從人員的選聘、實習學員的指導，到新員工的跟蹤反饋，和最終的考核評價，始終對新員工保持一定頻率的關心、指導和監督。從集團、分子公司、項目部三個層面，以培訓學習、實踐鍛煉、技術比武、文化活動等多種載體，對新員工的行為習慣、工作方式循序漸進式地培養，并依據定期信息反饋作出合理的修正。
4.對新進員工心理素質的培養。良好的心理契約有助于促進新員工對企業文化的認同和工作業績的提升。選種期開展積極正面的心理契約構建引導；育種期深入項目一線崗位鍛煉去掉員工自帶的理想色彩；護苗期設立針對性的入職訓練營，為職業生涯打開良好開端，同時導師帶徒工作的有效開展是同化過程中減少心理碰撞的有效途徑；職業生涯規劃將員工發展和企業目標有效捆綁，并通過完善的溝通渠道實現心理契約的清晰確定，使得新進員工以良好的心態和應變能力投入到工作中去。
綜上所述，浙江省建工集團對企業新進員工入職的培養方案進行優化，通過“常青藤”培養策略的考核和評價設定，幫助新員工迅速了解企業文化，把握企業發展動向，新員工的在素質培養中的信息的反饋也為今后企業招聘人才和職業生涯規劃等提供了有力的反饋。
參考文獻
第3篇：培養新員工總結范文
1班組自身建設
日常工作中我們丙班以老員工帶動新員工，讓新員工的活力帶活整個班組。充分發揮老員工的模范帶頭作用以良好的行為、規范的操作示以新員工，組長帶頭主值配合先從班組骨干的自身起做到嚴以律已，很好的起到了帶頭作用在新員工中也樹立良好的威信對班組工作的安排也更加的合理，與此同時也給新員工們提供了一個主動學習的機會從而使他們在自我總結的同時，有了先進標榜在側面也促進了新員工們的成長。雖然班組成員幾經調動，但工作中逐漸培養起來的高度的工作熱情、高度的責任感主人翁精神一直是我們丙班的主流精神動力，也是我們班在過去的一年中能夠取得良好成績的最大制勝法寶，
2班組日常工作經驗的積累
“三人行必有我師焉“班組成員新老交錯，這也正好給了大家提供了良好的學習機會。老員工作經驗豐富，新員工思想較為先進，工作活躍正好形成優勢互補。成員們在班組生產中做好總結與創新，對過去的工作遇到的問題以及解決的方法都做好了記錄，同時又不斷思考新方法來解決遇到的難題。一年里在大家的努力下我們丙班在一次風機的起停日常維護保養中取得了良好的心得，對風機的油壓油溫在不同的環境中不同的要求都做了很好的總結；在對精煉脫硫設備日常點檢中對灰倉的清灰與積灰的處理中也積累了獨特的方法，尤其在對精煉提升機的改造過程成更是取得了寶貴經驗。總結一次風機的起停中遇到的問題我們變得更加冷靜考慮的也更加全面，從而在以后的工作中對突發事故處理有了更好的應急措施。
3班組技術培訓與強化
第4篇：培養新員工總結范文
新員工培訓計劃的設計方案制定策略
新員工培訓方案必須以人為本，根據企業自身實際和新員工需求特征制定科學完善的新員工培訓計劃。通過總結歸納，認為企業在對新員工培訓計劃進行設計時，應該從10個方面入手。
員工是企業最重要、最核心的資源要素，企業的所有價值都需要通過員工來創造。企業之所以能夠長久生存發展就是因為不斷地有新員工作為寶貴的新鮮血液注入到企業中，因此，企業應該重視對新員工的培養，幫助他們成長，使他們盡快適應新的工作環境。新員工培訓是專門為新員工設計并實施的培訓形式，在塑造企業的合格員工、傳承企業文化、建設高績效團隊、贏得企業的持續競爭優勢等方面發揮重要的作用。我們根據多年的咨詢服務實踐，認為新員工培訓方案必須 以人為本，根據企業自身實際和新員工需求特征制定科學完善的新員工培訓計劃。通過總結歸納，認為企業在對新員工培訓計劃進行設計時，應該從以下方面入手。
一、分析培訓需求方案設計的前提
培訓專家應該采用各種方法和技術，分析培訓的必要性，以及培訓的目標和內容。需求分析是確定新員工培訓計劃diyifanwen.com的前提，也是培訓評估的基礎。培訓需求可從三方面進行：
1，組織分析。根據企業的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設計理念符合企業的總體目標和戰略要求。
2，工作分析。新員工達到理想的工作績效所必須掌握的知識、技能和能力，如果已經有成熟的崗位說明書，可以直接參照書中對員工的要求。
3，差距分析。指將員工現有的水平與未來工作崗位對其技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任能力。
二、明確培訓目標，分層設置總目標和具體目標
培訓總目標是整個新員工培訓計劃的設計依據，具有宏觀、不可操作性的特點。典型的表述如通過新員工入職培訓幫助新進員工了解和熟悉公司的一般情況，從而適應企業的各種環境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同企業的事業及企業文化，堅定自己的職業選擇，理解并接受企業的共同語言和行為規范。培訓的具體目標是對總目標的分解和細化，具備可操作性。它一般包括了解企業的文化和經營理念、熟悉企業的各種通用的政策、規章制度;了解企業的業務狀況和產品基礎知識、知道崗位的基本要求;能熟練應用各種基本的工作技能等。
三、遵循培訓原則
培訓原則是對該方案在設計理念上的界定，常見的如以崗位時間鍛煉為主，脫崗培訓為輔，在實踐中快速成長;針對不同類別的新員工制定不同的員工培訓計劃;培養過程嚴格管理，嚴格考核。
四、明確培訓方案的適用對象
如本員工培訓計劃適用于某公司或某部門的新員工培養。
五、設定合理的培訓時間
一般公司的職前培訓在730天不等，少數大型公司的部分職位如銷售則要23個月;到崗后的培訓周期較長，會持續6個月1年左右。
六、選定合適的培訓責任部門
職前培訓由企業總部統一安排，責任部門為人力資源部或專門的培訓中心;在崗鍛煉期間，由員工所在業務部門負責;若跨部門鍛煉，則有多個業務部門共同負責。
七、設計培訓內容
一般來說，新員工培訓計劃應包括知識、技能和其他素質方面的培訓，他們需要與需求分析的結果相符合，并與工作的要求相關。知識方面應包括企業的地理位置和工作環境、企業文化和企業經營理念、戰略和企業的發展前景、企業的標志及由來、企業的發展歷史階段、產品和服務等，專業性較強的崗位還需要增加對應的專業知識，如某公司的技術新員工需要在短時間內學習完10本專業相關圖書并通過考試。技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素質方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業的文化。此外，不同的培訓層次有不同的內容重點，如企業層次的培訓傾向于文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓傾向于部門結構職能、工作職責、關鍵績效指標等。
八、選擇合適的培訓方式
培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓中，要依據需要和可能，合理地選擇采用。根據成人學習的規律，新員工入職培訓應該盡量多采用學員參與度高的方式以提升培訓效果。
九、準備好相關的培訓支持資源
培訓內容及培訓方法決定如何選擇培訓支持資源。一般應包括教室、會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不同的角度體會到企業的關懷，所以在設計時需要盡量考慮員工的感受。
十、評估培訓效果
企業在實施新員工培訓計劃后，應采用一定的形式，把培訓的效果用定性或定量的方式表示出來。
我們建議企業使用在國內外應用最廣的培訓效果四級評價模型，這個模型將培訓的效果分為四個層次：
1，反應層，在培訓結束時，通過滿意度調查了解員工培訓后總體的反應和感受;
2，學習層，通過考試確定受訓人員對原理、技能、態度等培訓內容的理解和掌握程度;
3，行為層，即行為改變，確定受訓人員在實際工作中行為的變化;
4，結果層，即產生的績效，可以通過一些指標來衡量，如生產率、員工流動率、質量以及企業對客戶的服務等。
企業在對新員工培訓進行評估時要向第三、四層次的評估發展，因為只有最終的行為改變和績效提升才能直觀的說明培訓的價值之所在。企業應注意，培訓評估完成后，需要撰寫培訓評估報告，內容包括培訓項目概況、培訓結果、評估結果及改進建議，以便不斷地展現效果、總結經驗和持續改進。
【附】
新員工入職培訓方案范本
課程主題：新員工入職培訓
培訓講師：
培訓時間：1-2天(根據您的需要調整)
培訓地點：客戶自定
培訓對象：銀行新員工
培訓方式：
講師講授、案例分析、案例分享討論、課堂聯系、情景演練、使培訓效果達到最好!
培訓目的
方向比努力重要，選擇比努力重要，確定方向比出力流汗重要。起跑的時候，要明確自己沖刺的終點在哪里。
態度比知識重要，什么樣的心態就有什么樣的人生。積極健康的職業態度是獲得職業成功最重要的資本，也是最核心的競爭力。
能力比薪水重要，在職業生涯的初始階段，懂得投資自己比得到更有意義。
情商比智商重要，學會做人的智慧，成為一個受同事歡迎、受上司喜歡、受企業重用的人。
團隊比個人重要，一滴水只有匯入大海才會永不干涸，一個人只有融入團隊才會有更大的力量，要成就自我，離不開強大團隊的支持。
第一比第二重要，職場競爭限殘酷，只承認第一，不記得第二。機會就一次，做到最好，爭取第一才是成功。
課程背景
新員工入職培訓，又稱崗前培訓、職前教育、入廠教育，是一個且有所錄用的員工從局外人轉變成為企業人的過程，是員工從一個團體的成員融入到另一個團體的過程，員工逐漸熟悉、適應組織環境并開始初步規劃自己的職業生涯、定位自己的角色、開始發揮自己的才能。
但是，很少會有公司會告訴新員工在公司中最應該注意的是什么。新員工的家長或朋友多半會告訴自己的孩子要少說話，多做事，好好表現等。但是這些忠告，對新員工來說并非最為重要。對企業新員工該怎么做，以及如何做，確實需要有人指導一下。
課程內容：
課程導入銀行入職培訓指導
案例分析
第一講：新員工必備的職業意識
1、顧客至上意識沒有客戶，就沒有公司
2、強化交貨期限意識不允許超過交貨期限
3、協調意識作為組織的一員應具備的思考方式及行動
4、確立目標的意識我盡最大努力的態度是不行的
5、改革意識沒有最好，只有更好
6、成本意識節省經費就是增加利潤
7、品質意識工作做到何種程度才算到位
第二講：新員工團隊執行力訓練：(配合情景模擬互動講授)
1、建立個人執行力意識
2、幫助組織建立執行體系(情景互動：鏈條傳遞)
第三講：新員工的工作觀
1、工作：成功之路的起點
2、忠誠：卓越一生的基礎
3、逆境：喚醒心中的巨人
4、信念：鑄造生命的奇跡
5、目標：奔向人生的彼岸
第四講：新員工的人生銀行
1、人際銀行
2、財富銀行
3、知識銀行
4、找到不足與充實的方法
5、確定自己的階段性目標
6、了解理想與現實的差距
第五講：新員工職業形象的建立
1、第一印象的重要性
2、第一印象的決定因素
3、您的第一印象告訴別人什么
4、商務禮儀與儀容儀表
5、穿著與職業相符的服裝
6、女士職業服飾的種類及選擇
7、男士職業服飾的種類及選擇
第六講：新員工工作態度培訓
1、心態決定狀態
2、北大畢業等于零?
3、職業心態
4、積極心態
5、陽光心態
6、新人心態
第七講：新員工人際關系培訓
1、人際關系法則一：不批評、不責備、不抱怨
2、人際關系法則二：給予真誠的贊賞與感謝
3、人際關系法則三：引發他人心中的渴望
4、人際關系法則四：給予真誠的贊賞與感
5、人際關系法則五：經常微笑
6、人際關系法則六：記得別人的名字
7、人際關系法則七：聆聽。鼓勵他人多談自己的事
8、人際關系法則八：談論他人感興趣的話
9、人際關系法則九：衷心讓別人覺得他很重要
第八講：新員工有效溝通培訓
1、音像資料討論：問題出在哪
2、什么是有效溝通
3、對上溝通
如何領會上級指示
如何對上匯報
4、平級溝通
平級溝通的五步驟
5、高效溝通的關鍵：心態
第九講：新員工職業生涯培訓
1、你認為你每天是在干什么?
2、金融危機下嚴峻的就業形勢剖析
3、銀行喜歡什么樣的職員
4、被辭退的大學生的案例
5、細節決定成敗流程決定生死
6、員工職業發展的基本模式
7、制定發展道路
第十講、新員工入職培訓之感恩的心
1、感動就在身邊的故事
2、生命的轉折點
3、從小到大歷程：過去現在未來
4、先做好該做的事再做想做的事
5、男孩和蘋果樹
6、一生時間知多少
7、他們真的老了
8、我感覺要說的是
第十一講、新員工入職培訓效果測試(請將試題用B5型紙復印，人手一份，進行效果檢測)
銀行入職培訓效果測試題及參考答案
第十二講、新員工贏在職場的六大超越
1、自信精神超越
2、速度起點超越
3、勤奮時間超越
4、擔當問題超越
5、學習標桿超越
6、創新方法超越
第十三講、新員工職業成功的多一盎司定律
1、結果總是多一點
2、效率總是快一點
3、質量總是好一點
4、成本總是省一點
第十四講、銀行新員工HAPPY(快樂)工作
1、HelpfulOTUhelpful樂于助人
2、AskOTTell征詢而不是告訴
3、PositiveOTegative積極主動
4、PoliteOTAbrupt謙遜有禮
6、YouOTUs以客為尊*(內部客戶與外部客戶)
第十五講、銀行新員工創新思維培訓
體驗活動：驛站傳書
討論：
市場競爭與壓力
創新技能與組織命運
第十六講、新員工客戶關系管理培訓
1、客戶在銀行員工眼中應有的地位
2、與國際領先銀行客戶關系相比的差距
3、現代商業銀行新服務理念
4、戰略客戶關系管理的卓越思路
5、如何當好客戶經理
6、客戶經理必須提高的六大素質
7、通過加減乘除提升營銷成功指數
8、讓客戶成為伙伴與客戶共創成功
9、現代商業銀行客戶經理素質
10、銀行進行戰略客戶關系的基本策略
第十七講、銀行入職培訓之從口頭到行動
學習回顧
行動計劃制定
第5篇：培養新員工總結范文
公司新員工的培訓方案2022
新員工培訓計劃的設計方案員工是企業最重要、最核心的資源要素，企業的所有價值都需要經過員工來創造。企業之所以能夠長久生存發展就是因為不斷地有新員工作為寶貴的新鮮血液注入到企業中，所以，企業應當重視對新員工的培養，幫忙他們成長，使他們盡快適應新的`工作環境。新員工培訓是專門為新員工設計并實施的培訓形式，在塑造企業的合格員工、傳承企業文化、建設高績效團隊、贏得企業的持續競爭優勢等方面發揮重要的作用。我們根據多年的咨詢服務實踐，認為新員工培訓方案必須“以人為本”，根據企業自身實際和新員工需求特征制定科學完善的新員工培訓計劃。經過總結歸納，認為企業在對新員工培訓計劃進行設計時，應當從以下方面入手。
一、分析培訓需求——方案設計的前提
培訓專家應當采用各種方法和技術，分析培訓的必要性，以及培訓的目標和資料。需求分析是確定新員工培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。培訓需求可從三方面進行：
1，組織分析。根據企業的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設計理念貼合企業的總體目標和戰略要求。
2，工作分析。新員工到達夢想的工作績效所必須掌握的知識、技能和本事，如果已經有成熟的崗位說明書，能夠直接參照書中對員工的要求。
新員工培訓計劃方案3，差距分析。指將員工現有的水平與未來工作崗位對其技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任本事。
二、明確培訓目標，分層設置總目標和具體目標
培訓總目標是整個新員工培訓計劃的設計依據，具有宏觀、不可操作性的特點。典型的表述如經過新員工入職培訓幫忙新進員工了解和熟悉公司的一般情景，從而適應企業的各種環境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同企業的事業及企業文化，堅定自我的職業選擇，理解并理解企業的共同語言和行為規范。培訓的具體目標是對總目標的分解和細化，具備可操作性。它一般包括了解企業的文化和經營理念、熟悉企業的各種通用的政策、規章制度;了解企業的業務狀況和產品基礎知識、明白崗位的基本要求;能熟練應用各種基本的工作技能等。
三、遵循培訓原則
培訓原則是對該方案在設計理念上的界定，常見的如以崗位時間鍛煉為主，脫崗培訓為輔，在實踐中快速成長;針對不一樣類別的新員工制定不一樣的員工培訓計劃;培養過程嚴格管理，嚴格考核。
四、明確培訓方案的適用對象
如本員工培訓計劃適用于某公司或某部門的新員工培養。
五、設定合理的培訓時間
一般公司的職前培訓在7—30天不等，少數大型公司的部分職位如銷售則要2—3個月;到崗后的培訓周期較長，會持續6個月—1年左右。
六、選定適宜的培訓職責部門
職前培訓由企業總部統一安排，職責部門為人力資源部或專門的培訓中心;在崗鍛煉期間，由員工所在業務部門負責;若跨部門鍛煉，則有多個業務部門共同負責。
七、設計培訓資料
一般來說，新員工培訓計劃應包括知識、技能和其他素質方面的培訓，他們需要與需求分析的結果相貼合，并與工作的要求相關。知識方面應包括企業的地理位置和工作環境、企業文化和企業經營理念、戰略和企業的發展前景、企業的標志及由來、企業的發展歷史階段、產品和服務等，專業性較強的崗位還需要增加對應的專業知識，如某公司的技術新員工需要在短時間內學習完10本專業相關圖書并經過考試。技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素質方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業的文化。此外，不一樣的培訓層次有不一樣的資料重點，如企業層次的培訓傾向于文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓傾向于部門結構職能、工作職責、關鍵績效指標等。
八、選擇適宜的培訓方式
培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、主角扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓中，要依據需要和可能，合理地選擇采用。根據成人學習的規律，新員工入職培訓應當盡量多采用學員參與度高的方式以提升培訓效果。
九、準備好相關的培訓支持資源
培訓資料及培訓方法決定如何選擇培訓支持資源。一般應包括教室、會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不一樣的角度體會到企業的關懷，所以在設計時需要盡量研究員工的感受。
十、評估培訓效果
企業在實施新員工培訓計劃后，應采用必須的形式，把培訓的效果用定性或定量的方式表示出來。
我們提議企業使用在國內外應用最廣的培訓效果四級評價模型，這個模型將培訓的效果分為四個層次：
1，反應層，在培訓結束時，經過滿意度調查了解員工培訓后總體的反應和感受;
2，學習層，經過考試確定受訓人員對原理、技能、態度等培訓資料的理解和掌握程度;
3，行為層，即行為改變，確定受訓人員在實際工作中行為的變化;
4，結果層，即產生的績效，能夠經過一些指標來衡量，如生產率、員工流動率、質量以及企業對客戶的服務等。
企業在對新員工培訓進行評估時要向第三、四層次的評估發展，因為僅有最終的行為改變和績效提升才能直觀的說明培訓的價值之所在。企業應注意，培訓評估完成后，需要撰寫培訓評估報告，資料包括培訓項目概況、培訓結果、評估結果及改善提議，以便不斷地展現效果、總結經驗和持續改善。
公司新員工的培訓方案2022
一、新員工培訓目的
新員工培訓計劃方案為新員工供給正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣讓新員工了解公司所能供給給他的相關工作情景及公司對他的期望讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，供給討論的平臺減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應公司讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感使新員工明白自我工作的職責、加強同事之間的關系培訓新員工解決問題的本事及供給尋求幫忙的方法
二、新員工培訓程序
三、新員工培訓資料
1.就職前培訓(部門經理負責)
到職前：
致新員工歡迎信(人力資源部負責)
讓本部門其他員工明白新員工的到來準備好新員工辦公場所、辦公用品準備好給新員工培訓的部門內訓資料為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師準備好布置給新員工的第一項工作任務
2.部門崗位培訓(部門經理負責)
到職后第一天：
到人力資源部報到，進行新員工須知培訓(人力資源部負責)到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來介紹新員工認識本部門員工，參觀世貿商城部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定新員工工作描述、職責要求討論新員工的第一項工作任務
派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐
到職后第五天：
一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。
對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績效目標
設定下次績效考核的時間
到職后第三十天
部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表
到職后第九十天
人力資源部經理與部門經理一齊討論新員工表現，是否適宜此刻崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。3.公司整體培訓：(人力資源部負責--不定期)
公司歷史與愿景、公司組織架構、主要業務公司政策與福利、公司相關程序、績效考核公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題
四、新員工培訓反饋與考核
崗位培訓反饋表(到職后一周內)公司整體培訓當場評估表(培訓當天)公司整體培訓考核表(培訓當天)新員工試用期內表現評估表(到職后30天)新員工試用期績效考核表(到職后90天)
五、新員工培訓教材
各部門內訓教材
新員工培訓須知
公司整體培訓教材
六、新員工培訓項目實施方案
首先在公司內部宣傳“新員工培訓方案”，經過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓系統及公司對新員工培訓的重視程度
每個部門推薦本部門的培訓講師對推薦出來的內部培訓師進行培訓師培訓，給每個部門印發“新員工培訓實施方案”資料
各部門從2003年1月開始實施部門新員工培訓方案
每一位新員工必須完成一套“新員工培訓”表格
根據新員工人數，公司不定期實施整體的新員工培訓
在整個公司內進行部門之間的部門功能培訓
公司新員工的培訓方案2022
一、培訓目的
通過對員工的系統培訓，逐步提升員工的知識結構，增強服務意識，確保服務質量，養成敬業精神和形成良好的職業道德，從而提高景區管理水平、服務水平和員工綜合素質，這是建設景區員工培訓體系的出發點。尤其是我綿山風景區剛榮獲國家5a級旅游景區，系統的培訓顯得尤為重要。
具體為，員工的培訓，一是引導員工進入組織，熟悉和了解工作職責、工作技能、工作環境和工作條件。二是規范員工的行為，加強員工的組織紀律性，提升員工的“精、氣、神”。
三是提升員工在景區接待工作中的服務水平，加強員工對“標準化、優質化接待服務”的認識和理解，努力提高員工的崗位技能和綜合素質，使其工作質量和工作效率不斷提高。
二、培訓對象
景區各部門員工，包括駐景區各調管單位人員，宗教管理委員會，綿山財務，餐飲部，旅行社，導游部，賓館服務部，商品零售部，市場營銷中心，文化院
三、培訓執行及考核辦法 由公司人力資源部發起，景區管委會負責協調景區各部門執行。人事部全面負責員工培
訓工作，統籌規劃培訓包括擬訂并執行培訓計劃。各部門負責人協助人事部經理組織具體事宜。 由公司考核組（人事部、總經辦、企劃委、保安部）對培訓工作進行監控、檢查、考核。 具體考核辦法：
1、培訓簽到，確定培訓可以落實到每位員工；
2、記錄筆記，做好完善的培訓記錄并存檔；
3、效果評估，由講師根據培訓內容出題，按月進行月 考。
四、培訓原則及要求
原則：
1、堅持按需施教、務求實效的原則；
2、對員工分崗位、分層次、分類別地開展培訓；
3、增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量；
4、要求培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實。 具體要求：
1、培訓工作要準備充分，注重過程，講求效果；
2、授課方法要理論聯系實際，通俗易懂，深入淺出；
3、參加培訓的員工要嚴格遵守培訓紀律，準時參加培訓，認真聽課，細作筆記。實習時要尊重老員工，嚴格按規程操作；
4、培訓的員工未經批準不得無故缺席培訓課程。
五、培訓時間
1、整個培訓計劃時間：12月1日----3月31日
2、景區標準化培訓時間安排：每月10日、20日 全天
3、拓展訓練、職業道德等培訓時間安排：每月15日、25日 全天
4、其余時間由各部門自行安排內部培訓（培訓計劃、時間安排、培訓內容以月報人力資源部）
六、培訓方式
1. 培訓采取“授課+示范”、“理論+操作”、“案例研究”、“基本研討”、“團隊活動”“集體游戲”等具體方式，寓教于樂，每個培訓對象積極主動地參與培訓活動，從親身參與中獲得知識、技能和正確的 行為方式；
2. 一般情況下，除公司人事部安排的大型培訓外，各部門按自己內部培訓計劃表實施培訓；
3. 為了避免以往的傳統培訓，我部將每個月的培訓內容豐富多有化，將理論、實踐想結合。另外加適當的體能、拓展訓練，讓員工對培訓的觀念有所改變。
4. 景區淡季時加強培訓力度，多花時間培訓，為旅游旺季時的接待服務做好準備，旺季時加強崗位鍛煉，并做好培訓效果的驗證和修正。
七、培訓內容
拓展訓練項目：本次拓展目的主要是體現員工間的團隊意識，以及部門溝通，將通過室內及戶外兩種方式實施開展。具體項目隨月培訓計劃體現。 標準化培訓內容：根據《旅游服務標準化材料》相關要求的培訓；
1、景區安全和服務質量的培訓嚴格按gb/t 16767的相關要求進行培訓； a)認真執行公安、交通、勞動、質量監督、旅游等有關部門制定 和頒的安全法規，建立完善的安全保衛制度，工作全面落實。 b)消防、防盜、救護等設備齊全、完好、有效，交通、機電、游覽、娛樂等設備完好，運行正常，無安全隱患。危險
地段標志明顯，防護設施齊備、有效、特殊地段有專人看守。 c)建立緊急救援機制，設立救護醫療服務室，并配備專職醫務人員。設有突發事件處理預案，應急處理能力強，事故處理及時、妥當，檔案記錄準確、齊全。
2、導游服務具有針對性，強調個性化，服務質量達到gb/t 15971-1995中4.5.3和4.5.5的相關要求進行培訓；
職業道德培訓內容：由公司總經辦已下發的《國家職業資格培訓 教程——職業道德》
各部門內部培訓內容：
（1）、員工崗位職責的培訓內容 ①本崗位的職能、重要性及其在景區中所處的位置。 ②本崗位的工作對象、具體任務、工作標準、效率要求、質量要求、服務態度及其應當
承擔的責任、職責范圍。
③本崗位的工作流程、工作規定、獎懲措施、安全及國家行政 機關對相應行業的管理規定。 ④本崗位工作任務所涉及的景區相關的硬件設施、設備工具的 操作、管理，機電等設備、工具的使用，應當知原理、知 性能、知用途，即通常所說的“三知”；另外還應當會使用、會簡單維修、會日常保養，
即“三會”。
⑤掌握景區軟管理措施如相關票據、賬單、表格的填寫方法、 填寫要求和填寫規定。
（2）、員工職業素質的培訓內容 ： ①基本禮儀的學習；
②培養團隊合作精神，強化責任意識；
③增強凝聚力。
（3）、基層管理人員的管理方法及管理水平的提高
八、講師安排
1、拓展訓練由 擔任，各部門主管協助
2、標準化培訓講師由 負責
3、職業道德培訓講師由總經理辦公室負責
4、部門崗位培訓由各部門相關負責人負責
九、地點安排
第6篇：培養新員工總結范文
一：基層到管理的工作交接
在本項目做銷售已有半年之久，積累了一定的客戶群體，包括已成交客戶和未成交的潛在客戶，把已成交客戶的售后工作及潛在客戶的長期追蹤服務，移交給一名替代自己的新員工手里，給予他鍛煉的機會及穩定的客戶資源鏈，已達到能夠快速的上手接任自己的工作。
二：金牌銷售員的認定及培養
對于新上崗的幾位新同事，選出一名具有潛力值得培養成為優秀銷售人員的新員工，并能夠做出令公司滿意的業績，以替代自己。
望公司近兩天多搞一些培訓活動讓新員工有充分展現自己的機會，我好觀察出最具價值的人員出來，人員選定將在25號之前選出，望公司多給予支持。
新員工認定后將有為期20天的員工培訓，3個階段，每階段7天，其中休息一天，時間為晚上2個小時，并在白天注意觀察他的工作情況，已做好記錄，待培訓時做好總結，通過對于新員工的高要求使其快速提高，以達到公司的目的。
三：高效團隊的建設
主管已不再像銷售一樣單單靠自己去完成公司指定的業績，而涉及到方方面面，包括團隊心態管理，制度管理，目標管理，現場管理等。自身總結出以下幾點來做好團隊管理工作：
1.營造積極進取團結向上的工作氛圍 主管不應該成為“所有的苦，所有的累，我都獨自承擔”的典型，主管越輕松，說明管理得越到位;獎罰分明公正，對每個人要民主要平等，充分調動每個成員的積極性。在生活中，項目主管需要多關心多照顧同事，讓大家都能感受到團隊的溫暖。
2.制定良好的規章制度 項目主管雖然是規章制度的制定者或者監督者，但是更應該成為遵守規章制度的表率。如果項目主管自身都難以遵守，如何要求團隊成員做到。
3.建立明確共同的目標 項目主管要給員工規劃出一個好的發展遠景和個人的發展計劃，并使之與項目目標相協調。
四：落實自身崗位職責
1.應把公司的利益放在第一位，以公司最大效益為目標，對公司應具有絕對忠誠度。
2.協助銷售經理共同進行項目的管理工作，服從上級的安排，竭盡全力做好每一項工作。
3.主持售樓部日常工作，主持每日工作晨會， 溝通上下級及售樓部與其他部門的關系。
4.創造良好的工作環境，充分調動每一位員工的積極性，并保持團結協作、優質高效的工作氣氛。
5.及時傳達公司下達的政策，并不斷的考核。
6.負責落實樓款的回收工作，督促銷售人員的貸款流程的正常進行。
7.做好每日的來電、來訪登記及審查工作，負責銷控表的銷控核對，統計每日定房量，填報各項統計表格，以保證銷售的準確性。
8.負責組織銷售人員及時總結交流銷售經驗，加強業務修養，不斷提高業務水平。
第7篇：培養新員工總結范文
關鍵詞：檔案整理 新員工 培訓
新員工是一個組織的新鮮血液，給組織帶來朝氣與生機。為了使新員工能盡快適應組織的文化、環境與要求，通常會對其進行培訓。一般說來，對新員工的系統培訓包括工作技能培訓與工作適應能力的培養，前者通常需要在短時間內完成，而后者則需要潛移默化，長時間的熏陶與磨合。
筆者認為，如果能將文書檔案整理工作統籌為新員工系統培訓內容之一，將對新員工初步認識單位的組織機構及其人員組成，了解單位的辦事流程與規范，方便日后的工作協調等起到積極而事半功倍的作用。
一、文書檔案整理工作作為新員工培訓的可行性
1.文書檔案整理工作易于接觸，易于培訓
文書檔案是在單位行政管理事務活動中形成的記錄材料，通常由通用文書轉化而來，包括公文、信函、簡報、會議記錄、計劃和總結等。作為單位或者部門，只要有事務需要處理，就必然產生文書檔案，必然產生文書檔案整理工作。同時，隨著文書檔案現代化管理技術的應用，文書檔案正從按固定時間周期整理一次（按卷宗歸檔），轉變為及時整理的日常工作（按件歸檔）。這就使得文書檔案整理工作可以成為新員工普遍培訓的一個專項內容。
另外，雖然文書檔案整理工作是文書檔案管理工作的基礎，是形成系統、完整、有效的文書檔案的前提，但其技術要求明顯低于文書檔案整理工作。作為新員工，可以通過簡要的培訓，提高對文書檔案整理工作的重視，以高度的責任心和細心，便可以勝任文書檔案整理工作，并將繁瑣、枯燥的文書檔案整理工作化整為零。
2.直接推動單位的檔案管理工作，可以獲得文書檔案管理部門的支持
根據《中華人民共和國檔案法》和《機關檔案工作條例》等有關規定，企事業單位應及時將公文形成過程中的正本、定稿、重要稿件和有關材料整理（立卷）、歸檔，其中也對的檔案管理工作做了明確的規定和細致的要求。而檔案管理中存在最大的問題是檔案材料的及時歸檔問題，材料不能及時歸檔通常有三種原因：一是認識不足，對應該歸檔事件不敏感，沒有形成歸檔材料；二是缺乏積極性，為了部門使用方便對于該歸檔的材料不歸檔；三是沒時間歸檔，日常工作繁重，將歸檔作為緩辦事宜。
培訓新員工參與到檔案整理工作中，可以使新員工從入職開始便重視文書檔案工作，同時，由于新員工處于培訓階段，工作量不是很大，又有極大的工作熱情，可以有充分的時間對文書檔案進行收集、整理，解決文書檔案材料歸檔難的瓶頸，不僅變向的促進了各部門對檔案工作的重視，更推動了單位的文書檔案管理工作。因此，文書檔案管理部門將全力提供必要的技術支持與培訓。
二、新員工在檔案整理工作中的收獲及關注點
文書檔案整理工作看似簡單、重復，枯燥、無趣，但其內容卻從一個側面反映單位各項業務的辦理過程，乃至單位的成長與發展過程。在收文和送文簡單的工作中同樣考驗與培養著新員工的協調能力；在對文書檔案材料認真、細致的整理與觀察中，逐漸形成對單位工作流程與辦事規范的初步認識，并通過文書檔案對部門或單位的主要業務有了更為細致的了解。以下是筆者認為新員工在整理文書檔案中應該重點關注的內容：
1.時間
對于普通收文，時間包括文件的落款時間及到單位的收文時間。對于需要部署工作的收文，則需要詳細記錄收文的時間、領導批示時間、初步形成本單位工作部署文件的時間（擬稿時間）、正式發文時間等。
通過對文書檔案材料時間的分析，可以了解一件事情處理的周期與頻率，側面反映一件事情處理難易程度與復雜程度等。
2.修改與批示
文書檔案中的送審（初稿）材料與正式成文通常會有區別，送審（初稿）材料在經過領導批示或修改后才能形成最后成文。這些批示和修改則應該是新員工重點學習和揣摩的內容。因為這些批示和修改，不僅僅是用詞或語言結構上的變化，同時可能反映了領導或集體決策的傾向，對于事態思路上的變化。新員工不僅僅需要學習遣詞用句上的細微差別，更要細心體會和思考文件在修改前后所表達意思是否有差別，是否對事態的發展有著微妙的變化。
3.文件簽轉
文件簽轉是單位處理業務流程的反映，既可以反映一個部門的業務范圍，也可以反映一個單位內部的配合與協調程度。對于一個文件，無論是簽轉到別的處室還是需要由幾個部門共同簽發，都說明類似的事情在單位內部開展，如果不考慮所涉及到的部門的情況或者意見，都是不明智的。而作為新員工，則要多留意文件簽轉的順序及過程，最后發文的簽章等。關于簽章補充一點，如果一個單位既有行政章又有黨委章，則需要新員工在文書檔案整理過程中，細心留意在不同情況下簽章的使用情況。
4.行文風格
文書檔案包括公文、信函、簡報、會議記錄、計劃和總結等，即使是統一標準格式的公文，也會因擬稿人個人的行文風格而產生區別。如果是會議記錄、工作計劃、工作總結等材料，材料的遣詞用句、行文結構將會有更大的區別。作為新員工，應該用心學習規范的行文方式，并通過文件材料的體會不同工作人員的關注點、辦事思路，協調方式等，避免日后在行文或行事過程中，產生不必要的分歧與摩擦。
三、安排新員工從事檔案管理整理工作的注意事項
1.強調文書檔案整理工作對新員工的培訓意義，統籌各部門積極參與
將文件整理工作作為新員工系統培訓的必修內容，并充分爭取各部門的支持與配合，向其說明文書檔案整理工作對新員工的培訓作用，動員各部門將一部分非保密的文書檔案整理工作交給新員工來負責，并能夠安排一名老職工進行把關。
2.統一培訓，在操作水平上達到要求，保證文書檔案整理工作的質量
文書檔案整理工作雖然在技術上沒有文書檔案管理工作標準高，但在進行此項工作時，務必要對新員工進行基本的培訓，明確單位文書材料的歸檔范圍、歸檔原則、編號方法等，避免新員工的文書檔案整理工作流于形式，成為無用功。要求新員工以高度的責任心來對待文書檔案整理工作，并學會從檔案材料中科學的分析問題，細致、用心的揣摩，盡快在感性上對單位的各個機構、各項業務乃至工作人員有初步的認識。
3.強調保密性
企事業單位的文書檔案都有其保密級別的設定，在安排新員工進行文書檔案整理工作時，單位首先應明確哪些文書材料是新員工可以接觸或整理的，哪些是接觸后仍需要保密。一般來說，新員工通常有試用期，建議單位在與新員工簽訂保密協議的前提下，根據新員工的狀態，是實習期還是已經過實習期，來確定文書檔案的整理范圍。
綜上所述，新員工要積極參與到文書檔案整理工作中，為單位的檔案資源體系建設做貢獻，并在實踐中學會客觀、科學的利用文書檔案資源，使自身盡快適應新的工作環境、勝任新的工作崗位。
參考文獻
[1]段東升.文書檔案管理[M].北京；中國檔案出版社，2010.2，142
第8篇：培養新員工總結范文
醫院人力資源管理工作的實施環節是對新員工進行培訓，能夠使新員工適應新時期的崗位標準，促進醫療服務水平的穩定提升。但實際上，大多數的醫院在對新員工進行崗位培訓期間，過多地重視理論知識和文化知識等方面，缺乏崗位培訓工作，從而導致新員工的操作水平較低，影響了實際的發展效果。
1 案例分析
在某醫院中，2015年選擇了新入職的員工為50人，其中，男15人，女35人。他們的平均年齡為24～34歲。對于學歷來說，碩士為10人，本科學歷為15人，大專學歷人數為25人?？梢詫⒃摻M人員設為對照組。在2016年，該醫院選擇的新入職人員為60人，其中，男為28人，女為32人，他們的平均年齡為 25～36?q，碩士人數為12人，本科學歷人數為30人，大專人數為18人，將該組設為觀察組，對這兩組之間的差異進行對比，具有較大的可行性特征。[1]
1.1 主要的實施方法
基于對照組的分析，需要為其成立培訓班，將時間定為14周的集中培訓工作。利用多種方式促進培訓工作的完善性，如志愿者服務、專題報告學習以及座談會等培訓工作。也可以邀請一些專家根據某個科室的實際情況，為科室工作的各個方面提供培訓，保證整個科室的新員工都能集中參與到專題實習中。在該情況下，他們不僅能了解到科室護理等各個方面的工作方式，還能了解其工作的主要內容。并且，對醫院的領導部門以及各個醫師，需要主動召開相關會議，針對工作中的相關總結信息，為醫院的未來發展提供有效的實施意見。[2]新員工還需要集體參與到會議中了解相關內容，加深對未來方向的深度開展。培訓工作主要包括職業素養、相關制度、醫療安全以及職業生涯等各個方面的信息，所以，在培訓期間，需要引導新員工了解醫院文化，懂得醫院發展中的精神需求和價值取向，使其能夠對職業素養、思維模式進行培訓。做好新員工的職業道德培訓工作，不僅能提高員工的道德水平，還能促進道德教育工作的有效開展。
基于以上的分析，根據“以人為本”發展原則和基本理念促進培訓工作的積極開展，利用醫院的宣傳片，使他們能夠積極了解醫院的具體情況。其中，要向新員工介紹醫院的實際情況，特別是醫院的發展現狀、醫院歷史發展方向等，還需要為其設立專門的醫學課程，促進訓練工作的積極開展和完善性。同時，新入職的員工在掌握一些基礎知識后，在培訓中，需要為其建立醫患場景，引導每個員工積極參與到場景中，保證能夠經常與患者進行溝通，明確其交流的主要方法。在這種培訓工作完成后，還需要對新員工的技能、業務水平等各個情況進行評價，明確自身在工作中存在的不足，從而保證自身業務能力和發展水平的穩定提升。[3]
1.2 具體的評價標準
基于醫院的調查，在對這兩組新員工進行評價期間，促進了臨床實踐工作的有效實施，掌握了醫療安全與醫患關系，保證其具體情況的真實性。一般情況下，如果將分數定為100分，當分數不斷增高，說明新員工的知識、技能掌握情況更為良好。在對新員工進行培訓的后期，所有的新員工都需要參與到臨床實踐工作中去。對新員工進行調查期間，需要對新員工的服務態度、患者對新員工的服務水平進行評價，在滿分為100分的情況下，為其提供不同分數的滿意程度。
2 醫院人力資源管理工作新員工崗前培訓的意義
做好崗前培訓工作，能夠為醫院的人力資源管理工作培養更多的優秀人才。醫院的發展與進步需要與人才相互聯系，這樣才能為員工的積極發展提供有效對策。新員工的加入，能夠為醫院的積極發展提供更多活力。[4]在崗前培訓工作開展前期，為了促進醫院人才建設工作的順利發展和有利實施，在崗前培訓工作中，不僅要為醫院提供更多人才，還要維持醫院的可持續進步和發展。目前，大多數的新員工都是往年的畢業生，雖然他們在學校中已經接受了系統的學習，但在崗位上，由于缺乏職業素養、實踐經驗等，需要為他們開展崗前培訓工作，讓醫院為其建立相關各項制度和規章規范，保證醫院員工都能參與到工作流程、操作技能了解中，及時轉變自身角色，使其參與到醫院臨床工作中。針對醫院文化的主要內涵，還要使其充分滲透到醫院內部中去，就要加強與員工之間的溝通，這樣才能提升醫院的凝聚力。
基于以上的分析可以發現，對新員工進行培訓具有重要意義。培訓工作的積極開展不僅能保證新員工提升自身的知識技能，還能在整體上提高醫院的服務水平。同時，在崗前培訓工作中，還能讓新員工親身體會到醫院的自身需要，提高他們的歸屬意識，這樣才能使員工更有信心參與到醫院的發展中去。[5]
3 醫院人力資源管理中新員工崗前培訓實踐與創新效果
在傳統的崗前培訓工作中，一般采取的是知識與技能培訓工作，沒有將實踐培訓工作作為基礎條件。促進醫院人力資源管理中新員工的崗前培訓，促進實踐工作的創新發展，能夠將理論與實踐進行結合發展，促進崗前培訓工作的有序執行。因此，在創新工作實施過程中，就要利用多種方式、多種渠道保證培訓工作的積極開展，為其培養出智能性、綜合性以及創新性人才，在該培訓基礎條件下，不僅能提升新員工的知識水平，還能促進新員工實踐技能的穩定提升。
4 醫院人力資源管理中新員工崗前培訓的實施建議
對新員工進行崗前培訓工作，能夠促進醫院醫療事業的穩定發展。[6]雖然目前的崗前培訓方式已經取得了較大效果，但在以后的培訓工作中，還需要對崗前培訓工作進行創新。所以，在崗前培訓工作前期，就要充分分析新員工的實際情況，掌握新員工的工作經驗和學習能力，保證培訓工作的有效形成和開展。在具體培訓工作中，不僅需要合理安排培訓時間，還要根據醫院的實際情況促進培訓工作的有序實施。一般情況下，都是利用下午和晚上時間進行培訓的。對于培訓方式的選擇，需要利用傳統授課與多媒體結合的方式，促進培訓方式的有效形成，充分利用培訓資源，改變培訓工作中受到的時間與空間限制，促進新員工培訓工作的完善性。同時，還要利用有效的實施平臺，對新員工的實際情況進行綜合性評價。
第9篇：培養新員工總結范文
一、公司基本人力狀況分析
年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。
各部門人數對比：
相比于上一年度，員工總數增加13人，約12.5%?？偨涋k由于財務組合并至集團財務中心，故減少;研發部由于部分項目暫時擱置，人數減少。20xx年公司的重心在運營，產品運營部員工人數增加，達員工人數占總人數的56%。
學歷結構分析：
如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，20xx年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。
司齡結構分析：
我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數占48%，且主要集中在產品運營部，因為公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數據來看，分布較穩定，沒有明顯的流動，說明公司發展的基本層面還是較穩定。
年齡結構分析：
公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結構中，30歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產品運營部，而且都是本科畢業的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發展壯大的儲備力量。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養機制，促進公司發展壯大。
性別比例構成：
公司男女比例差距非常大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經辦高層管理及研發運維等技術部門，均為男性員工。
二、招聘工作總結，相關數據分析
1、招聘完成率分析。
如圖顯示，除運維部招聘完成率達100%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續緊抓招聘，爭取完成年度目標。
2、招聘人數相關性分析。
如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，占通知面試人數比為36.02%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。另外，20xx年度招聘較多的職位是產品運營部的運營專員，這類員工大多是從xx年-xx年的畢業生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數為65人，占實際面試人數比為16.01%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業度;錄用入職人數為52人，占面試合格人數的80%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數40人，錄用入職人數為33人，主要是剛畢業一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩定。試用合格人數為47人，占錄用入職人數的90.38%，試用不合格原因主要是不適應創業型公司的企業文化，跟不上公司的快節奏。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。
3、招聘渠道分析。
公司的招聘渠道主要為網絡招聘，99.9%的招聘來源于前程無憂、智聯招聘和中國人才熱線三大網站，只有個別崗位是內部推薦。公司的中高層管理比較穩定，招聘人數非常少，不需要用到獵頭;招聘崗位和人數也是隨時根據公司業務發展狀況進行調整，而且創業型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結合公司的規模，故沒用啟用校園招聘;類似現場招聘、媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現階段的招聘需要。
以運營專員這個崗位為例，網絡招聘三大網站的實際面試人數及面試合格人數對比如下針對運營專員這個崗位，三大網站提供的簡歷，實際面試總人數為207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數較多，分別占比42%和40%，智聯招聘人數最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大招聘網站差距不大。
內部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監和戰略推廣總監的招聘就來源于內部員工的推薦。后續會重視內部推薦，繼續推行“內部人才推薦獎”。
另外，下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“極品面試者”、無正當理由未報到且未溝通說明者。
4、離職率分析。
(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。
(2)關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發項目經理，產品經理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。
(3)各部門離職率分析。
如圖所示，除總經辦、運維部的離職率低于20%，其他部門的離職都非常高，尤其是產品運營部的離職率，高達61.76%。
離職原因分析與改善措施：
如圖，員工主動離職占比63%，其中個人原因主動離職占44%，主要包括員工不適應創業型團隊的節奏、對薪酬福利不滿、沒有發展空間、個人轉行及創業等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創業型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發展節奏而辭退。
產品運營部的離職率高達61.7%，其中有48%屬于被動離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調整后部分被淘汰的，52%屬于主動離職，包括轉正薪資談不攏，員工個人轉行、創業等。另外，離職員工中的52%是20xx年入職的新員工。
改善措施：
(1)優化招聘流程。提前做好人力規劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等，避免出現因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分尊重應聘者的職業選擇，不勉強。
(2)完善公司制度，盡可能的人性化;多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經理和hr隨時關注員工心理動態，及時引導和溝通。
三、培訓工作總結
xx年，公司的培訓主要以內部培訓為主，基本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結如下：
1、落實和優化“伙伴制度”。
“伙伴制度”其實跟導師制差不多，“伙伴”的主要職責包括：
入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等;入職一周內，“伙伴”將引導您or與您共進第一周的午餐，并引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫等生活配套設施;入職一個月內,“伙伴”將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助。
員工入職前，就會提前與部門負責人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通交流會”，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉正后不參加此會。主要形式為：新員工發言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;伙伴點評：對新員工本周工作及表現加以點評，提出指導意見。hr會記錄每位新員工的發言，建立臺賬，跟進其中提到的問題。
2、定期舉辦新員工入職培訓。
新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。
20xx年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓?？紤]到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。
需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業務部門的操作流程培訓，以及業務相關理論知識的培訓。
四、企業文化活動組織
1、成立興趣協會。如：籃球協會、羽毛球協會、足球協會、乒乓球協會及戶外登山協會。其中羽毛球協會活動組織頻率最高，基本每周一次，除去節假日，其他每周五晚上都會訂場打球，20xx年共活動36次，人均消費27元/次。其他協會活動頻率較低。
2、下午茶計劃。公司每周五下午舉行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開始，四點半音樂停止，下午茶結束。公司會在休閑區提供飲料、茶點、水果、糖果等。
3、配合集團公司微信公眾平臺的建設。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態，也成立了集團通訊員小組。
企業文化建設這一塊，公司更多的是依托集團的貫徹和宣導，在此基礎上，體現公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關懷、團隊凝聚力的打造。后續我們會組織更多的活動，調動員工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協會都行動起來。
