基層公務員工作精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的基層公務員工作主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：基層公務員工作范文

1、基層工作經歷指的是具有在縣級及以下黨政機關、國有企事業單位、村（社區）組織及其他經濟組織、社會組織等工作的經歷。

2、應屆畢業生在校期間的社會實踐經歷，不能視為基層工作經歷。具有基層工作經歷的應屆畢業生，可按應屆畢業生身份報考，如果符合職位規定的基層工作年限，也可以報考要求具有基層工作經歷的職位。

3、公務員招考職位明確要求有基層工作經歷的，報考人員必須具備相應的基層和生產一線工作經歷。基層和生產一線工作經歷，是指具有在縣級以下黨政機關和國有企事業單位、村（社區）組織與其他經濟組織及社會組織等工作的經歷。離校未就業高校畢業生到高校畢業生實習見習基地（該基地為基層單位）參加見習或者到企事業單位參與項目研究的經歷，可視為基層工作經歷。在軍隊團和相當于團以下單位工作的經歷，可視為基層工作經歷。報考中央機關的人員，在地（市）直屬機關工作的經歷，也可視為基層工作經歷。

（來源：文章屋網 ）

第2篇：基層公務員工作范文

關鍵詞 基層部隊 部隊財務資源節約

黨的十七大報告明確提出要把節約資源作為基本國策，加快建設資源節約型、環境友好型社會，促進經濟發展與人口、資源、環境相協調。在此，筆者結合基層部隊財務工作實際，談一談在財務工作中開展資源節約應把握的幾個問題。

一、基層部隊財務工作開展資源節約的重要意義

節約資源的根本目標是以最少的資源消耗獲得最大的經濟和社會效益，實現可持續發展。資源節約工作涉及面較廣，就軍隊而言，無論是軍事訓練、裝備及設施建設，還是部隊教育管理和供應保障工作，都要貫徹落實節能法規政策和標準要求，積極開展資源節約工作。旅、團級以下基層部隊，雖然在節約能源方面涉及的面窄一些，但其單位數量眾多，是水、電、暖、氣、油等能源的直接消耗者，在節約能源方面的潛力比較大、效益最直接、最容易取得突破。因而必須充分發揮相關各個部門的職能作用，形成齊抓共管的大好局面。

財務工作的主要任務是通過組織經費供應與管理，履行有關的計劃、監督、控制和協調職能，提高經費使用效益，力爭以較小的投入，取得較大的保障成果。從某種意義上講，財務工作的總體目標與資源節約的目的和要求相一致。據調查統計，隨著市場經濟的深入發展和人民生活水平的提高，基層部隊經費保障壓力較大。比如有些單位的水電費仍然存在超支現象，而當前經費，供應水平的提高還是趕不上水電暖消耗量的增加和價格的上漲。單一地依靠上級財力解決是不切合實際的。最好的辦法還是立足現有財力，從單位內部入手多管齊下，向節能降耗和科學管理要效益。實踐證明，在軍費供需矛盾突出的情況下，只有倡導資源節約，深入發掘本單位本部門開源節流的潛力，才能有效地彌補經費供應之不足，才能把有限的軍費最大程度地轉化為部隊戰斗力。

二、結合基層財務工作自身特點積極開展資源節約

從財務管理的主體因素看，必須強化資源節約意識。財務管理所包涵的意義和范圍比較廣泛，它貫穿于財務活動的全過程。其管理的主體離不開“人、財、物”，而人的因素是軍隊財務管理中最活躍、最關鍵的因素。因此，我們必須從根本上樹立資源節約的意識，自覺地把勤儉節約活動與日常工作、生活結合起來，在廣大官兵中叫響“勤儉節約、從我做起”的口號，節約“一滴水、一滴油、一粒米、一度電”做起，大力營造勤儉節約的良好氛圍。

從財務保障與后勤其他專業保障的關系看，必須注重協調、齊抓共管。資源節約包含的內容方方面面，在后勤領域主要涉及水、電、油、煤、氣和其他物資等資源。對這些資源，財務部門主要是通過經費的形式從財力上進行保障，后勤其他專業部門則是通過物資、技術和計劃等形式從物力上進行保障。財務保障是后勤其他專業保障的前提和基礎，后勤其他專業保障則是財務保障的依據和牽引。財務和后勤其他專業部門分工協作，相互配合，相互制約，共同擔負著新時期軍隊建設“保障有力”的總體任務，在資源節約工作中，財務部門通過預算管控、財力配置和日常監督等環節，發揮著承上啟下的紐帶作用，以直接或間接的影響貫穿于始終。因此，財務管理水平的高低關系到資源節約的實效如何，而業務主管部門對相關資源節約工作的組織開展，反過來影響著財務管理的優劣，二者是相輔相成的。比如在上文提到的水電管理，按照分工管理的原則它隸屬于營房部門管理，應由營房部門牽頭提出加強資源節約的行之有效的措施，但措施實施的效果如何，最終還是從財務的經費核算賬目上分析才更直觀更清晰，可通過對維持性經費中“水電費”明細科目的階段性分析，結合對比事業部門提供的有關統計資料，查漏補缺，準確及時地掌握費用的消耗指標。再如部隊的車輛管理費，歷來是單位行政消耗性支出的“大戶”。除了車管部門加強日常管理外，財務的控制監督作用更加凸顯。財務部門可在實行限額管理的同時，充分利用現有的軍財核算軟件，將會計科目細化到目級，實行單車成本核算，達到考核和明確管理責任的目的。

第3篇：基層公務員工作范文

【關鍵詞】基層醫院 財務管理 市場競爭

在基層醫院管理中財務管理是重要構成部分，占據重要地位，對基層醫院的生存和發展有決定性作用。基于新醫改背景下，基層醫院必須不斷改進并健全財務管理體系，對財務工作實施動態化和全方位的監督管理，確保能為基層醫院的經營和決策提供有力支撐。

一、當前基層醫院財務管理存在的問題

基于新醫改背景下，基層醫院財務管理工作還存在如下問題：1、缺乏市場競爭意識。在國內，很多基層醫院經營的主要目的都不是營利，而是為社會公益事業服務，醫院需要的資金都是國家財政部門統一分配，這就使得一些基層醫院缺乏市場競爭意識，不重視醫院的財務工作。2、很多基層醫院的預算編制顯得很隨意，只為應付上級檢查;在執行過程中更是隨意與盲目，“哪兒需要就朝哪兒鉆”。3、缺乏規范的會計憑證以及賬簿管理。在填寫與傳遞會計憑證以及登記、結賬核對會計賬簿等方面，同會計制度的標準還存一定差距，如：簽章不完整、憑證摘要書寫缺乏規范性等問題仍比較明顯，尤其是在調整人員時，未落實交接手續的監督管理，或是交接手續過于簡單。4、流動資產管理不完善，鑒于基層醫院缺乏完善的內部財務管理制度以及管理方法，使得財務管理顯得很混亂，有很多漏洞，責任也較模糊，重供給輕管理和重錢財輕物質的情況比較明顯，進而導致物質浪費、流失等問題[1]。

二、基層醫院財務管理的有效對策

（一）強化市場競爭意識

基層醫院在經營過程中要承擔基本的社會責任――救死扶傷，同時還要注重自身的經營和管理情況，不僅要接受各級政府以及財政部門分撥的資金，還要對這些的資金進行合理、有效管理，增強自身市場競爭意識。隨著國內經濟的不斷發展，以及各類私立醫院和民營醫院數量的增加，基層醫院怎樣在競爭激烈的市場中生存和發展下去，是基層醫院財務管理工作的研究重點。本文認為，基層醫院必須樹立較強的市場競爭意識，在財務管理工作中自覺樹立較強的風險和競爭意識，緊抓每一個發展機遇，促進財務管理的創新和改革，進而確保基層醫院能在新醫改背景下以及競爭激烈的市場環境中生存和穩定發展。

（二）完善內部財務管理制度

完善的內部財務管理制度能有效約束基層醫院員工的行為，確保其嚴格、認真、自覺落實各項財務工作。基層醫院應針對采購、保管、現金收支等業務制定完善的授權審批制度，強化對醫院物品及收款的管理;嚴格財務預算，制定定期分析檢查制度，查找發生額度同預算間的差異因素，及時作出調整和控制;基層醫院應基于適度授權基礎上，制定完善的財務收支審批制度，明確規定有關工作人員的責任、權限以及授權批準范圍，確保其自覺履行職責，肩負責任;基層醫院還要對各項收支活動展開合法、合理的監督與控制，并積極展開外部監督，有效解決漏洞、浪費、流失等問題。

（三）有效落實預算管理措施

基層醫院在財務預算時必須要全面落實預算管理，基于基層醫院的長遠發展為基礎，結合具體情況與變化，合理調整實際項目;在進行預算編制時，要穩當投資，統籌兼顧，根據管理制度合理支出財務。這就要求基層醫院必須制定健全的預算管理機制和制度，制定《現金流動制度》結合現金收入量決定現金流出量;制定《基層醫院部門及員工考核機制》，嚴格考核并監督各個部門及醫院員工，倘若支出的資金與預算的資金支出量有很大偏差，就要及時控制并調整，有效保障基層醫院的預算管理。

（四）轉變觀念強化財務管理

基層醫院財務管理的本質目的就是有效管理基層醫院的費用以及成本，只有合理控制醫院成本，才能為資金流出量的決策提供支撐和依據。借助財務管理方式實施成本預算，充分發揮現有資源的作用，防止浪費和流失，減少勞動資金支出量，如此一來，基層醫院才能獲取更高的經濟效益。此外，基層醫院還應結合自身實際情況，強化財務部門與相關部門的溝通交流，制定健全的《基層醫院資產管理制度》，及時清查并處理過期器材，防止物質浪費、閑置或流失;制定《基層醫院資產清查制度》，準確核實醫院的資產情況[2]。同時，基層醫院還應注重對員工的培訓與教育，強化其責任感與管理能力，有效保障醫院資金安全。

三、結語

綜上所述，在新醫改背景下和新形勢發展環境下，基層醫院的財務管理工作十分重要，對基層醫院的生存與發展有決定性作用，為此，基層醫院領導以及全體員工都應自覺重視財務管理工作，樹立較強的風險意識和競爭意識，正視財務管理存在的不足，采取多種措施強化基層醫院財務管理，促進基層醫院長遠發展。

參考文獻

第4篇：基層公務員工作范文

（一）含義。經濟學把為了創造物質財富而投入于生產活動中的一切要素通稱為資源，包括人力、物力、財力、信息、時間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的，是第一資源。它包括數量（具有勞動能力的人口數量）和質量（經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平）兩個方面，其包含豐富的知識內容使之具有巨大的潛力，以及其他資源無可比擬的高增值性。如今，經濟發展主要靠經濟活動人口素質的提高，隨著生產中廣泛應用現代科學技術，人力資源的質量在經濟發展中將起著愈來愈重要的作用。

（二）特點。作為一種特殊資源，人力資源有如下顯著特點：1、能動性，人具有主觀能動性，能夠有目的地進行活動，有目的地改造外部物質世界。人能通過努力學習等積極的行為，使自己的勞動能力大大增強，并通過積極勞動，在工作崗位上展示自己，達到自我強化。2、再生性，人力資源在開發和使用的過程中，與不可再生資源（如煤炭等）不同，可以進行多次開發，具有自我補償、自我更新、自我豐富、持續開發。3、社會性，人力資源處于特定的社會和時代中，不同的社會形態，不同的文化背景都會反映和影響人的價值觀念、行為方式、思維方法。

二、“非遺”工作中的人力資源的現狀

“非遺”即“非物質文化遺產”，主要散落在民間，是人類不同民族和不同社會群體的民眾在歷史發展中、在特定的生活和活動區域中自行創造和傳承的一種民間自主行為。對非遺資源的挖掘、整理、搶救、研究、保護、開發等一系列的工作，都必須用“人”來推進、完成，尤其需要在市、縣（縣級市）、甚至各鄉鎮、街區等相對基層的單位建立一支業務精、善管理且較穩定的工作隊伍。

據有關專家估計，“十二五”期間我國非遺保護人才缺口在10萬左右。據不完全統計，“百度”搜索“非物質文化遺產的保護機構”或“非物質文化保護中心”，國家和各省一般都設置了相應的保護機構，并且一般都配有編制。據報載河北、陜西的省級非遺保護中心現有編制分別是15個、10個。但是，在相對基層的、一些大城市的各區和一些縣（縣級市），雖也有非遺保護機構，但一般都沒有專門的非遺編制。如上海寶山區非遺保護中心，從網上公布資料看，此保護單位領導完全都是兼任的，成員也絕大多數是兼任。工作人員的兼職導致非遺保護工作隊伍缺乏穩定性，對非遺保護的緊迫感、責任感和使命感需進一步提高。這種情況很普遍，這就亟需在不斷穩定現有工作人員的基礎上，加大培訓力度。

三、加強基層“非遺”工作中的人力資源培訓

為了更好地推動非遺工作全面健康發展，提高非遺工作人員的思想道德素質、業務能力和工作績效，亟需在“以人為本”（即要圍繞人的全面發展）的培訓理念下，依托各種培訓資源設立和執行培訓制度，采取有力措施、有組織、分步驟對其進行人力資源培訓。

1、完善培訓內容。

根據不同層次工作人員的實際情況開展有針對性的培訓工作。1）對本單位新進工作人員的培訓，由本單位相關部門組織，內容一般應包括：一是關于本級單位組織結構及與上、下級單位之間聯系方面的內容；二是本單位工作職責方面的內容；三是具體工作崗位所需要的知識和技能。2）對本單位技術人員的培訓。針對不同專業技術級別的工作人員，運用“傳幫帶”的方式、通過專題科技交流或派出進修等培訓方式，使其擴大知識面，精通專業技術，培養組織管理能力。3）對有培訓管理任務的工作人員，要強化態度、行為方式等方面的培訓，指導其學習國內外先進的管理知識、技能。[論/文/網 LunWenData/Com]

2、完善培訓實施機制。

①建立有效的培訓需求分析機制。深入研究非遺保護工作人員的特點和非遺工作需求，建立良好的溝通機制和渠道，匯集培訓所需信息，在此基礎上建立一套內容豐富、靈活性強的培訓信息系統。②建立科學的培訓決策機制。在有效的培訓需求分析機制基礎上，確定培訓目標、計劃、類型。③建立合理的培訓執行機制。選優秀教師，及時收集對培訓的意見，并采納其中的合理化建議，以取得良好的培訓效果。

第5篇：基層公務員工作范文

[關鍵詞]檢務監督；改進；對策

中圖分類號：D92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-0278（2014）01-112-01

一、檢務督察工作存在的四個不到位

1.思想認識不到位。當前，基層院執法辦案任務艱巨繁重，“案多人少”矛盾日益加劇，為完成好繁重復雜的各項執法辦案任務，基層院不得不把更多的精力與物力投放在執法辦案工作上，大多數基層院只把檢務督察工作作為一項常規性的工作來抓，導致對檢務督察工作重視不夠，制約了檢務督察工作的開展。

2.機構設置不到位。當前，絕大多數基層院成立的檢務督察機構都是臨時機構，多為掛靠在相關科室。檢務督察人員往往也是身兼數職，基本上長期處于人少事多、被動應戰的狀態，制約著檢務督察工作的開展，使存在的隱患問題得不到及時預防和監督，造成了繁重的工作任務與督察人員配備狀況極不適應，增加了檢務督察工作的困難。

3.制度機制不到位。目前，沒有全國統一的《人民檢察院檢務督察條例》，絕大多數基層院只是依據《最高人民檢察院檢務督察工作暫行規定》和《（最高人民檢察院檢務督察工作暫行規定）實施辦法》，開展檢務督察工作，沒有真正建立起檢務督察機制。有時對某項工作的督察，僅根據主要領導或黨組會議臨時要求而進行，沒有形成長放機制，使檢務督察工作處于低效運行狀態。

4.效果落實不到位。基層院檢務督察的對象都是一個檢察院的同事，不可能做到事事完全按檢務督察工作要求來辦，對一些不涉及原則性的問題也可能是靈活處理了，所以開展檢務督察工作有時抹不開情面，存在走過場的情況。因此，對督察過程中發現的問題不能嚴肅地處理，可能是查而無果，對本人不能起到警告作用，對其他檢察人員不能起到警示的作用，從而失去督察的意義。

二、改進檢務督察工作對策

將檢務督察劃分為檢察業務督察、檢風檢容督察和廉政建設督察三個方面。主要突出對自偵案件的不立案、撤案、不批捕、不、撤案處理、錯案賠償、復核技術鑒定、變更強制措施、無罪判決、不服檢察機關決定的申訴案件，本地辦理的大案要案，上級批轉、領導交辦、人大代表轉辦、新聞媒體關注、人民群眾反映強烈的個案監督。要強化對執法過程的督察，特別對職務犯罪案件的案前、案中和案后全過程的辦案質量、辦案程序、辦案紀律等情況進行全方位的督察，確保執法公正。同時，健全督察工作檔案，力求檢務督察工作的規范化、標準化、信息化，提高督察工作的效率。

1.提高認識，轉變觀念。一是樹立“和諧督察”理念，充分認識到檢務督察工作不單單是督察部門或某個干警的工作，而是全體干警共同的工作，是一個全局的、系統化的工作，需要各業務部門要齊心協力，通力合作；二是明了檢務督察工作不是整人害人，而是促進檢察隊伍的清正廉潔，是加強檢察機關內部監督的一種方式，督察人員要樹立不怕得罪人、敢于碰硬的職業理念，不折不扣地把檢務督察工作落實到位。三是樹立用檢察文化來推動檢務督察開展的理念。充分發揮檢察文化的激勵作用、凝聚作用、引導作用和規范作用，使廣大干警成為有理想、有追求、有道德、公正執法、廉潔自律的人，降低干警在執法過程中違法、違紀的發生率和減輕檢務督察的工作壓力。

第6篇：基層公務員工作范文

關鍵詞：畜牧獸醫；服務質量；解決措施

中圖分類號：S851.63 文獻標識碼：B 文章編號：1007-273X（2016）08-0051-02

在當今經濟全球化的大背景下，各行各業都取得了巨大的發展，人民生活水平也得到了極大地提高，這都為畜牧業的發展提供了契機。由于農業產業結構的不斷調整，畜牧業在農業產業結構中的比重越來越大。在畜牧業不斷發展壯大的過程中，一些問題也隨之而出，畜禽疫病嚴重制約著養殖業的發展。為了保證畜牧業平穩快速發展，完善和健全畜牧獸醫隊伍的建設十分重要。需要根據實際情況，制定相應的解決措施來保障畜牧業的健康穩定發展。

1 基層畜牧獸醫工作中存在的問題

1.1 基礎設施不完善

隨著畜牧業的發展，畜牧業相關基礎設施的投入跟不上養殖發展的速度，基礎設施的落后嚴重制約了基層畜牧技術的推廣和發展[1]。加之我國鄉村地區人員少，區域廣，疫病防治畜牧科技推廣的任務十分繁重。有些落后鄉鎮的部分村沒有防疫員，導致在春秋防疫工作開展時，只能找人臨時代替，缺乏系統的管理。有些防疫員沒有接受過系統的培訓，業務不熟，導致在免疫注射的過程中，經常出現注射部位、注射計量不準的情況，這樣也反過來會造成養殖戶有抵觸情緒，使得防疫進程受到嚴重阻礙。另外，由于疫苗從廠家到畜體的環節多，盡管冷鏈設備比較完善，但是在運輸過程中難免會有疏漏之處。加之，農村的保管貯藏條件的較差，使得疫苗的質量難以保證。

1.2 技術人員知識老化

對于邊遠的農村，一些獸醫工作者沒有經過系統的培訓。而且由于資金的原因，技術人員缺乏進修、學習的機會，導致知識老化。就目前而言，鄉村的防疫技術人員缺乏，承擔不了繁重的疫病防治工作，對于堵、防、檢、控等相關措施也難以實施，缺乏人員和技術的支撐。

1.3 獸醫工作人員待遇低，隊伍不穩定

由于基層防疫工作人員的待遇低，條件差，大部分具有專業技術的人才不斷轉向城市，農村的技術人員嚴重缺乏，在一些防疫的重要季節，需要臨時聘用人員開展工作，隊伍極不穩定。其次，基層地區的基礎設施較差，大多數都是一支針管雞鴨全打，而且檢測儀器設備缺乏。再有，就是在改革的過程中，只看到基層站存在的問題，沒有考慮到基層獸醫管理機構在公益服務方面的特殊性。對于農業技術推廣機構，采取一刀切做法，簡單對基層站進行撒并了事。這樣，就造成獸醫基礎工作無法正常開展，動物防疫和畜產品安全隱患十分嚴重。基層防疫組織隊伍不穩定，經費得不到保障，防疫工作的機制問題沒有解決，使動物防疫的基礎受到動搖。

2 提高畜牧獸醫工作服務質量的措施

2.1 加強基層動物防疫機構建設

對于畜牧獸醫工作，重點在于動物疾病的治療、動物防疫和檢疫等，這些工作的開展必須有相應的基礎設備作支撐[2]。根據經營的原則，推進鄉鎮畜牧獸醫站的改革，再由縣級行政部門統一管理，建立畜牧獸醫站，有效地促進基層獸醫站防疫機構的建設。加快基層動物防疫機構建設的關鍵在于政府加強畜牧獸醫工作的支持力度，并且會組織加大對畜牧獸醫工作的投入，完善各種設施配置來提高畜牧獸醫工作的質量。

2.2 提高畜牧獸醫工作人員的綜合素質

畜牧獸醫工作人員的綜合素質對于畜牧業的持續發展的意義十分重大，尤其是在新形勢下的關鍵時期，更需要高素質的工作人員。根據技術工作人員的業務水平進行相應的培訓，促進業務人員的水平朝著專業化發展。除此之外，還要從整體上加強防疫隊伍的建設，促進畜牧獸醫工作的健康科學發展，全面提高畜牧獸醫工作人員的綜合能力。同時，號召社會人員對畜牧工作人員的工作進行監督，保證其合法高效的完成任務，促進畜牧業工作的規范化發展。

2.3 提升基層畜牧獸醫隊伍的現代化水平

首先，進一步明晰新形勢下基層畜牧獸醫服務隊伍的職責，有效解決其職責混亂、 職能分工不清的現狀，進而實現服務性職能與公益性職能的分離。強化監督體系與防疫體系的建設力度，實現防疫、監督工作的標準化與專業化。

其次，加大基層畜牧技術推廣力度。畜牧技術人員積極承擔起畜禽新品種選育、引進工作，積極深入生產一線， 全面推動新技術的發展以及落實，整體提高畜牧業效益。

再次，在整體上抓好防疫隊伍的建設與管理。 強化基層防疫隊伍的建設，貫徹落實以人為本的工作理念，將任務責任到人、分片包干。政府部門將防疫經費結合防疫工作的具體任務以及工作量進行下撥，將防疫經費真正用到疫苗購入、防疫器械、工作人員補貼等行動中去， 促進畜禽防疫隊伍的常態化建設， 提高基層畜牧獸醫的服務質量。

第四，積極轉變基層畜牧獸醫人員的服務理念。生態化、規模化、標準化的養殖方式是現階段畜牧業發展的目標，因此，必須通過教育、培訓，盡快轉變基層畜牧獸醫團隊的服務理念，使其更好地服務于現代畜牧業生產。積極轉變工作方式， 從傳統的被動進行診療、引種、檢疫等工作，積極轉向畜禽防疫和畜產品質量安全為主的工作上來，積極拓寬服務范圍，加強畜牧業產前、產中、產后的綜合，進一步提高基層隊伍的服務質量。

3 小結

綜上所述， 針對現階段我國基層畜牧獸醫隊伍的發展現狀， 要從全面提高基層畜牧獸醫隊伍綜合素質，提升基層畜牧獸醫隊伍的現代化建設水平， 轉變基層畜牧獸醫人員的服務理念等幾方面入手來提高基層畜牧獸醫人員的服務質量。

參考文獻：

第7篇：基層公務員工作范文

【關鍵詞】職業生涯 職業生管理 基層公務員 培訓

現代人力資源管理理論及成功企業的實踐表明，職業生涯管理是一種最人性和“雙贏”的人力資源管理模式。現代人追求全面發展，隨著生活水平和教育程度的提高，人們的自我意識和對本身權利的要求逐漸增強，人們會普遍追求擁有健康的生理體系、健全的人格體系、豐富的知識體系、多方面的能力體系、和諧的人際關系體系、豐富多彩的人生活動體系的全新生活方式。公務員一生的大部分時間都在政府機關工作中度過，其職業生涯是投入時間精力最多的人生組成部分，其人生發展中的物質需求和精神需求正在逐步提高，這些需求主要是通過職業生涯才能得以充分滿足。此外，伴隨著經濟體制改革而不斷深化的政治體制改革，不斷復雜化的政府管理環境，也從客觀上要求政府組織和基層公務員個人進行職業生涯管理，使基層公務員個人得以發展成長，從而促進政府行政管理能力的提升和黨的執政能力的完善。具體化到基層公務員，作為直接與公民接觸的群體，其過硬的業務素質和完善的人格更是影響到社會對于政府執行力的認識以至政府的公信力。但是，當前基層公務員職業生涯管理存在諸多問題，凸顯出了改變基層公務員職業生涯管理現狀的迫切性。

一 職業生涯管理概念

職業生涯管理是指企業幫助員工制定其生涯計劃和幫助其生涯發展的一系列活動，以竭力滿足員工、管理者和企業三者需要的一個動態過程，是企業通過幫助員工確定個人在本企業的職業發展目標，并提供員工在工作中增長職業素質的機會的人力資源管理方法，它使企業發展目標與員工個人發展目標相聯系并協調一致，建立與員工間的雙贏關系，進而結成緊密的利益共同體。

職業生涯管理工作包含兩個層次的內容，一個是員工方面，主要工作有：自我評估、對發展機會進行分析判斷、確定自我發展目標、制定具體的發展計劃或規劃、實施發展計劃等；另一個是企業方面，主要工作有：在充分了解員工的能力及各種需求的基礎上，結合企業的發展規劃，幫助員工對其職業生涯進行規劃和管理，并設置職業通道和開展相應的培訓，幫助員工實現職業發展計劃，增強員工的歸屬感和成就感，以期達到員工與組織的共同發展。

二 基層公務員的職業生涯管理模式

1．基層公務員進行職業生涯管理的特點分析

（1）基層基層公務員忠誠度高。因國家政策執行的延續性需求，行政體系的構成，包括人員和結構在內，具有一定的穩定性，因此基層公務員在思維方式、行為方式、價值判斷等方面基本趨于一致，對組織的組織文化和利益需求都有認同感，容易形成較強的忠誠度。另外，相對固定的職業、穩定的工資收入、良好的工作環境、和諧的人際關系、崗位競爭壓力小、相對優越的社會地位等都對其員工具有強烈的吸引力，容易引起成員的共鳴，再加上中國人追求平穩的心態，因此，基層公務員與其他職業相比具有較高的穩定性，在進行職業生涯管理時可以進行較為長遠的規劃和有針對性的培訓等。

（2）基層公務員對于所在單位承諾程度較高。在所有的行業類型中，基層公務員的任職時間高于其他行業的平均水平，基本是終身任職，除去穩定需求，從心理學的角度分析，社會個體對于自己投入許多精力的活動，在心理上很難舍棄，而且對這一活動的承諾傾向也更強烈，在組織中長時間的任職也會帶來同樣的效應，任職越久，對組織就越難割舍，這種感情上的依賴，很大程度提高了基層公務員對組織的承諾度。

（3）基層公務員人際交往范圍較為穩定。基層公務員的工作人際關系脈絡大部分是圍繞其組織單位而展開，因其職業的固定性，所以人際交往相對來說也有相當的穩定性，所以要進行職業變動對于基層公務員會在人際交往方面產生較大的震蕩，對于追求穩定平和的B型人格的個體而言，這樣的變動會造成心理上的嚴重不適。

2．基層公務員的職業生涯管理模式設計

（1）工作分析。職務分析是對某項工作有關內容與責任的資料進行研究、搜集、分析與規范的程序。一般包括工作描述和任職說明，工作描述具體說明工作名稱、工作活動和程序、工作環境、聘用條件；任職說明要明確規定擔任該職務應具備的基本素質、條件、所承擔的任務和責任等。職務分析是政府進行基層公務員職業生涯管理的重要工具，只有做好了這項基礎性工作，才能做好基層公務員職業生涯發展規劃，才能向基層公務員提供清晰的內部職務狀況框架，為基層公務員的職業生涯規劃提供有意義的參考，促進基層公務員的職業發展。在政府實施職業生涯管理的初期，首先要進行職務分析，應該根據政府組織目標中所確定的職務設定目標而設置職務分析。政府部門應根據自身發展目標做出崗位設置和人員需求分析，并將信息對其組織成員公開。

（2）職位配置。政府在制定職位配備規劃時一定要考慮專業人才的合理開發和任用，特別是城建、資源、衛生、教育等專業性較強的職位設置時不僅要確定其任職人員的政治素質，也要保證其從業時間、業務技術等專業素質。為有效發展職業生涯管理，在職務晉升過程中也應通過配備規劃、增強流動，這樣不僅可以減少基層公務員對工作單調、枯燥乏味的不滿，又可以增加基層公務員綜合能力的提升。

（3）職業培訓。基層公務員職業的特殊性對從業者的個人素質和職業能力提出了更高的要求，特別是服務大眾的意識和職業道德、對法律法規的掌握等。所以在基層公務員的職業生涯管理中，政府要提倡基層公務員終身學習的理念，鼓勵全體基層公務員積極參與各種形式的與職業生涯有關的學習。政府要建立完善的培訓體系，對基層公務員的教育培訓既要考慮政府發展的需要又要考慮基層公務員個人發展的需要，與他們的職業生涯規劃結合起來，使基層公務員在每次職業變化時都能得到相應的培訓，使其在新的職位上更快地進入角色，更好地完成組織交給的任務。

（4）績效考核。績效考核是基層公務員晉升的依據，它不僅可以保證政府組織目標的實現，也可以激勵基層公務員進取以及促進人力資源的開發。以職業生涯發展為導向的績效考核就是要著眼于幫助基層公務員發現問題和不足，明確努力方向和改進辦法，促進基層公務員的成長與進步。要堅持多樣性的績效考核標準，避免單純的結果導向，使個體產生不公平感。在考核過程中，要使上級、下級、第三方同時參與，并結合工作任務完成情況，用量化的標準對基層公務員的德、能、勤、績進行全方面的分析測量，并運用現代化的手段對考核結果進行標準化分析。

（5）拓寬職業通道。職業通道是政府組織中職業晉升和職業發展的路線，是實現基層公務員職業理想獲得滿意工作、達到職業生涯目標的路徑。目前，我國基層公務員分為綜合管理、專業技術和行政執法三種類型，但在大多基層公務員的認識上，只有職務的晉升才能算得上職業生涯目標的實現。但是領導職位的設置都是有嚴格的數量限制，不可能每個基層公務員都成為高級領導干部。所以拓寬職業通道，特別是非傳統職業通道是實現基層公務員職業滿意的必要途徑。對組織來說，主要可以通過以下幾種方式幫助基層公務員拓寬職業通道：轉崗、橫向調動、職級晉升等。

基層公務員個人也應該在職業發展目標、策略、途徑、能力素質要求等方面有所認識，并且利用組織內外各方面資源主動地提升、完善自我，并及時修正目標策略等，進行科學的職業生涯管理，以保證職業發展目標的最終實現。

三 結論

當前大部分基層公務員的職業發展正處于職業停滯狀態，如及時進行有效地反應能夠幫助其把握良好的發展方向，獲得職業上的成功和滿足。本文通過對基層公務員職業生涯管理方式進行初步的分析，提出在組織進行員工的職業生涯管理時，應在職務分析、招聘、職位配置、職務培訓、績效考核以及拓寬職業渠道等環節針對基層公務員的發展進行設計，保證基層公務員的職業生涯得到有效管理。

參考文獻

［1］丁秀玲.職業生涯管理的理性假設［J］.管理縱橫，2002（9）

［2］高軼民.上海青年公務員職業生涯管理研究［D］.上海交通大學，2007

［3］田大洲.企業的職業生涯管理［J］.全球科技經濟瞭望，2004（3）

［4］張旭、張愛琴.企業組織發展與員工職業生涯管理［J］.中國人力資源開發，2003（3）

［5］龔亮、孫明貴.知識型員工的職業生涯管理［J］.商業現代化，2009（9）

［6］黃小華.淺談基層公務員職業停滯［J］.價格月刊，2008（3）

［7］周濤.將職業生涯管理引入國企人力資源管理的思考［J］.中小企業管理與科技，2009（4）

第8篇：基層公務員工作范文

關鍵詞：基層公務員；組織公民行為；社會心理；組織公平；組織支持感

中圖分類號：F272.92；C936

文獻標識碼：A文章編號：1001-8409（2014）11-0086-04

The Mechanism of Improving Grassroots Civil Servants’ OCB

――A Social Psychological Perspective

WENG Qingxiong， LIU Yong， ZHANG Zengtian

（School of Management， University of Science and Technology of China， Hefei 230026）

Abstract：

The purpose of this paper was to reveal the mechanism by which organizational justice and perceived organizational support （POS） influenced grassroot civil servants’ organizational citizenship behavior （OCB） in the social psychological perspective. Based on the analysis of 196 samples of grassroots civil servants in Anhui province， the results show that the organizational justice of grassroots government includes two dimensions （procedural justice， and interactive justice）； both organizational justice and POS has positive effects on OCB； POS mediates the relationship between organizational justice and OCB.

Key words： grassroots civil servant； OCB； social psychology； organizational justice； POS

在以往的文獻中，關于公務員工作行為的研究更多側重于職責內行為和任務績效[1]，而對公務員表現出來的幫助他人、維護組織、富有進取心等角色外行為的研究較少[2]。實際上，基層公務員工作中除了要執行上級工作安排和完成本職業務工作外，大都需要面對廣大群眾，而服務群眾的態度和行為往往無法進行績效考核，也難以用工作職責說明進行明確框定和規范。毋庸置疑，對于基層公務員隊伍來說，僅僅完成上級賦予的各項工作任務是不夠的，還需要主動地、有效地表現出超過職責要求的組織公民行為，更好地服務群眾，提升公務員在人民群眾心目中的形象。公務員與企業員工的最大區別是他們擁有一定的公共權力，而這些權力的行使會對他人產生重要影響，他們組織公民行為的產生可能與企業中員工存在不一樣的規律。因此，本研究以基層公務員為研究對象，從社會心理動因的視角，試圖探究基層政府組織公平對組織公民行為的影響機制，并引入組織支持感這一中介變量，分析組織支持感是否在二者關系中起到中介作用。

1文獻回顧與研究假設

本文以我國基層公務員為研究對象，檢驗和分析我國基層政府組織公平與組織公民行為的關系，并探索和驗證組織支持感是否在二者之間存在中介效應。具體研究模型如圖1所示。

1.1組織公平與基層公務員組織公民行為的關系

組織公民行為的產生，一方面來自于員工對工作本身的認同，他們將角色外的工作也視為自己的職責所在，認為雖然不是組織所要求的，但這種工作本身非常有價值。另一方面，它來源于其對組織回報的期待。很多員工認為，角色外的工作雖然難以被直接觀察到，也不計入報酬范圍，但在一個相對公平的環境中，有利于組織的公民行為最終可以得到組織的積極回應和相應回報。基層公務員隊伍的直接服務對象是人民群眾，不管是職責之內或者之外的工作，都是非常重要的。所以說，如果他們可以感知到自己的角色外行為最終能夠得到組織的認可和肯定，將具有持續的角色外工作動力。相反，如果長期得不到組織的認可和肯定，這種角色外的工作往往難以堅持。Rego和Cunha的研究發現，組織公平能夠有效地預測企業員工的組織公民行為[3]。基于以上分析，提出如下假設：

H1：基層公務員的組織公平對組織公民行為存在顯著影響。

1.2基層公務員組織支持感與組織公民行為的關系

組織支持感作為一種主觀認知和體驗，指員工感受到的來自組織方面的支持和重視，是員工感受到的其個人貢獻受到組織的重視程度以及組織對其個人幸福的關注程度。組織支持理論認為，當員工感受到組織在工作和生活上提供了諸多支持時，員工會產生回報意愿，主動地考慮組織利益，表現出更多有利于組織的行為。Chiang和Hsieh驗證了員工的組織支持感對組織公民行為有正向預測作用[4]。國內學者魏江茹基于中國背景對國內企業知識員工的組織支持感和組織公民行為進行研究，發現二者存在顯著的正相關[5]。然而，這些研究主要局限于企業員工，研究結論是否適用于公共部門特別是基層公務員隊伍還有待探索。因此，基于前人的已有研究，結合本研究的目的，提出如下假設：

H2：基層公務員的組織支持感對組織公民行為存在顯著影響。

1.3組織公平與基層公務員組織支持感的關系

組織對員工的支持，最直接的體現在于相關資源的提供和分配，尤其是與員工發展直接相關的資源。當員工感受到組織在資源分配上存在不公平時，他就會認為組織對其不夠重視，覺得組織對他的支持不夠。Shore等在研究中也發現，組織資源的分配方式及其公平性直接影響到員工的組織支持感[6]，即分配公平對組織支持感具有顯著的影響。也有研究發現，程序公平與組織支持感之間存在高度相關，員工越感覺到組織當中存在程序公平，就越容易產生組織支持感[7]。一項組織支持感的元分析發現，分配公平和程序公平均是組織支持感的重要前因變量[8]。另外，Loi等人通過對香港地區514名律師進行實證研究發現，程序公平與分配公平顯著影響律師的組織支持感[9]。因此，提出如下假設：

H3：基層公務員的組織公平對組織支持感存在顯著影響。

1.4組織支持感的中介作用

部分學者通過實證研究發現了組織支持感在組織公平與組織承諾或離職傾向之間存在著中介作用，如Naumann等以147名失業員工為樣本進行實證調查，研究他們在組織中對公平的感知及其與工作態度的關系，結果發現組織支持感在組織公平與組織承諾之間起到中介作用[10]。但目前的研究卻很少關注組織支持感在組織公平與組織公民行為之間關系的作用，尤其是以公共部門員工為樣本的研究幾乎沒有。員工在組織中受到公平對待與否，直接關系到其個人利益是否得到有效保護，影響到員工的組織支持感。感知到較強組織支持的員工可在道德和義務上會產生回報組織的積極傾向，從而產生組織公民行為。因此，本文認為，員工的組織公平通過組織支持感間接影響到組織公民行為，并提出如下研究假設：

H4：基層公務員的組織支持感在組織公平與組織公民行為之間起中介作用。

2研究方法

2.1研究對象

本文的研究對象主要為基層公務員，即政府機關中位于較低層級的公務員群體。在樣本的選取時，主要以區縣一級政府機關的科級以下公務員為對象，分別在安徽省合肥市、六安市、阜陽市以及黃山市四市各區、縣的基層政府機關進行問卷調查。共發放問卷220份，回收有效問卷196份，有效回收率891%。在這196份調查對象中，從性別上看，男性占592%。從年齡上看，25歲及以下的占128%，26～35歲的占495%，36～50歲的占306%，51歲及以上的占71%。從學歷上看，專科及以下占143%，大學本科占740%，碩士研究生及以上的占117%。

22測量工具

本研究主要有3個變量需要進行測量，包括組織公平、組織支持感和組織公民行為。問卷采用李克特5級量表。組織公平的測量采納了Walumbwa等所使用的量表[11]。組織支持感的測量采用了DeConinck在研究中所使用的量表[12]。組織公民行為的測量參考Singh等使用的量表，根據公務員的特點進行了詞句的修訂[13]。組織公民行為包括指向個人的公民行為（OCBI）和指向組織的公民行為（OCBO）兩個維度。

23信度與效度分析

研究中涉及的3個變量Cronbach's α系數均大于08，其中組織公平為0926，組織支持感為0893，組織公民行為為0891，表明量表的信度內部一致性很高。

由于本研究對象為公務員群體，與前人的相關研究存在差異，為進一步觀察測量量表的效度，本文采用探索性因子分析檢驗各變量的結構效度，得到的KMO值均大于08，且Bartlett球形度檢驗的Sig值都是0000，說明本問卷總體上達到了結構效度的要求。

在對組織公平進行因子分析時，結果只抽取了2個因子，且2個公因子的累積方差解釋率達到6782%，其中第一個因子F1包括了程序公平和分配公平兩個維度的所有題項，第二個因子F2則為互動公平。驗證性因子分析的結果也發現，雙因素模型比三因素模型具有更好的擬合度。這一結果與企業員工組織公平的三因素模型有所區別，可能是由于政府部門的組織結構與分配制度具有一定的特殊性，比如，公務員的薪酬福利分配、所獲得的獎勵和發展機會等主要取決于相關法律制度和組織程序。因此，公務員所感知到的程序公平與分配公平是相互滲透和重疊的，具有很強的相關性，可以合并為一個維度，在本研究中統一稱為程序公平。

3研究結果

31相關分析

各變量的均值、方差以及相關系數如表1所示。結果顯示，組織公民行為與組織公平和組織支持感之間都具有不同程度的顯著正向相關。此外，在人口統計學變量中，性別與互動公平、組織支持、OCBI及OCBO存在負相關關系；學歷與工齡存在負相關關系；工齡與OCBI及OCBO存在正相關關系。因此，下面在回歸分析時，應把人口統計學變量作為控制變量。

32回歸分析

為了實證研究基層政府組織公平對組織支持感（POS）和組織公民行為的影響，分別以組織支持感與組織公民行為為因變量，進行分步回歸，結果如表2和表3所示。

321組織公平對POS的影響分析

在控制人口學變量后，組織公平對POS的回歸結果如表2所示。組織公平的2個維度對組織支持感均有正向影響作用，互動公平影響作用較為顯著，回歸系數達到了038（p

322POS對OCB的影響分析

POS對組織公民行為（OCBI和OCBO）的回歸結果如表3所示。POS對OCBI的回歸系數達到了059（p

323組織公平對OCB的影響分析

以組織公平的2個維度為自變量，以OCBI和OCBO為因變量的多元回歸方程如表3所示。組織公平的2個維度均對OCBI有顯著的正向影響，互動公平對OCBI的影響作用最顯著，回歸系數達到了029（p

324組織公平、POS對OCB的影響分析

為了檢驗POS在組織公平與OCBI中是否存在中介作用時，在模型3的自變量中加入POS。在對OCBI的回歸方程中加入POS后，組織公平2個維度對OCBI的回歸系數均不再顯著，說明POS在組織公平與OCBI之間存在完全中介作用。在對OCBO的回歸方程中加入POS后，程序公平的回歸系數不再顯著，而互動公平的回歸系數顯著性有所下降，但仍顯著。這表明POS在程序公平感與OCBO之間存在完全中介作用，在互動公平與OCBO之間存在部分中介作用。因此，假設H4獲得了支持。

4討論與結論

對于掌握著公共權力的基層公務員來說，他們的工作行為與人民群眾的利益息息相關。如果他們能夠履職盡責，在工作當中主動表現出組織公民行為，不僅能有效促進政府機關的和諧運轉，也有利于提高政府機關的行政效率。本研究借鑒前人相關研究，從社會心理動因的視角，以組織公平為自變量、組織支持感為中介變量，構建一個基層公務員組織公民行為的影響因素模型，并實證檢驗了組織公平、組織支持感對基層公務員組織公民行為的影響機制。

本文主要從2個方面拓展了關于組織公平、組織支持感與組織公民行為的理論研究。第一，拓展了組織公民行為的研究領域。組織公民行為作為體現組織管理有效性的一個重要表現，在最近三十年來一直是學術界研究的熱點，但研究的對象多為私營部門的員工，而對于公共部門則少有研究。本文通過實證研究發現了組織公平能夠顯著影響基層公務員的組織公民行為。第二，本研究深化了對組織公平維度劃分和作用機制的理解。學術界對于組織公平的維度劃分一直存在著爭議，本文通過探索性因子分析和驗證性因子分析發現基層公務員的程序公平與分配公平的相關性程度很高，二者可以很明顯歸結為一個因子。這一研究發現表明組織公平的維度劃分在不同性質的組織中存在一定的差異。研究結果也表明，這2類公平不僅直接影響基層公務員組織公民行為的產生，同樣也通過組織支持感，間接影響到基層公務員的組織公民行為。

本研究結論對基層公務員隊伍的建設與管理具有以下幾個方面的啟示。一是要完善基層公務員管理制度，逐步形成良好的組織公平氛圍。比如，在干部晉升上，要大力推行公開競聘制度，真正做到透明、公開、公平、公正。二是在關乎基層公務員個人利益的重要決策時，要充分發揮民主集中制，讓大家暢所欲言，積極參與到相關決策中，切實保障基層公務員的參與權、決策權和知情權。三是要關注基層公務員的事業發展和生活幸福。要推行公務員隊伍的職業生涯管理制度，指導和支持基層公務員的職業發展，幫助他們解決個人發展上的困惑和困難。要幫助他們協調事業與家庭之間的關系，提升他們職業幸福感和生活幸福感。

參考文獻：

[1]陳小平，肖鳴政 公務員情緒智力與工作績效關系及開發實證研究[J].中國行政管理， 2011（11）： 49-52.

[2]李旭培， 王楨， 時勘. 組織認同對公務員組織公民行為的影響： 上級信任感的調節作用[J]. 軟科學， 2011， 25（8）： 82-85.

[3]Rego A， Cunha M P. Organizational Justice and Citizenship Behaviors： A Study in the Portuguese Cultural Context[J]. Applied Psychology， 2010，59（3）： 404-430.

[4]Chiang C F， Hsieh T S. The Impacts of Perceived Organizational Support and Psychological Empowerment on Job Performance： The Mediating Effects of Organizational Citizenship Behavior[J]. International Journal of Hospitality Management， 2012， 31（1）： 180-190.

[5]魏江茹. 高科技企業知識員工組織支持和組織公民行為的關系研究[J]. 軟科學， 2010， 24（4）： 109-111.

第9篇：基層公務員工作范文

關鍵詞：行政文化；基層；公務員；激勵

中圖分類號：C93.934 文獻標識碼：A 文章編號：1009 ― 2234（2017）04 ― 0068 ― 03

基層公務員工作在一線，職位和權限具有很大的局限性，正是這一群體，組成了我國公務員的主體部分。2015年2月頒發的《關于縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度的意見》對基層公務員的晉升做出了詳細的規定，“辦事員任滿8年未提拔，可享受科員待遇；科員任滿12年未提拔，可享受副科待遇；副鄉科級、副主任科員滿15年未提拔，可享受正科級待遇，正科級干部15年未提拔，可享受副處級待遇，副縣處級干部15年未提拔，可享受正處級待遇。”①規定的晉升時間過長，使基層公務員在職業生涯中感到前途渺茫。由于公務員的工資由職務和職級決定，因此晉升對于公務員的激勵作用還是很明顯的，但面對漫長的晉升時間和有限的晉升名額，政府該采取其他何種措施實現對公務員的激勵，是一個值得探討的問題。

一、我國基層公務員隊伍的困境

目前，我國基層公務員的待遇和工作內容使他們對自身的職業發展普遍存在困惑和擔憂。一方面，他們對自我工作的價值存在疑問，基層公務員的工作內容較為單一和簡單，許多內容有很強的重復性，而公務員的選拔制度，表明了公務員群體都是受到高等教育的高學歷群體，他們在工作能力上完全可以勝任這些工作，甚至有些“大材小用”，但職業發展前景卻十分渺茫，普遍對自身價值的發揮和實現存在困惑；另一方面，基層公務員普遍對收入狀況存在不滿，隨著國家相關禁令的出臺，公務員的工資、福利都受到了很大的限制，他們缺乏工作動力，一些公務員甚至產生了辭職的想法，養家糊口的壓力與焦慮不安的情緒使其工作效率更加低下。

此外，基層公務員的職業倦怠現象也非常普遍，社會對基層公務員的角色期待過高，但是支持卻不高，基層公務員被期待向社會公眾提供高質量的服務，但公務員的職業特點又使他們成為社會矛盾的直接面對者和民眾宣泄不滿的直接對象；有學者（文啟，2013）認為公務員角色存在角色悖論，公務員既要承擔“公共人”的角色又要承擔“公民人”的角色，其在追求公共利益和私人利益的選擇之間必然會產生沖突②。不僅如此，基層公務員還存在工作超負荷的現象，工作總量和工作強度超過了個體可以承受和勝任的范圍，更加加劇了他們的焦慮感與壓力，在面對壓力無能為力的情況下，傳統的理性官僚型組織文化中強調的“按部就班、例行公事”的刻板文化氛圍和怠惰行為指向，為這些焦躁的公務員提供了精神出口，他們開始消極怠工，并逐漸對組織產生疏離感。

二、當前公務員激勵機制中存在的行政文化局限性

（一）“官本位”思想的局限性

我國公務員隊伍的構成具有金字塔的特征，越往上層人員設置越少，而基層公務員則人數龐大，相應的，僧多粥少，基層公務員的晉升機會十分渺茫。而由我國行政歷史文化遺留下來的封建“官本位”思想，使行政級別在公務員隊伍中顯得至關重要，行政級別成為權勢的代名詞。基層公務員不是對晉升趨之若鶩，通過各種手段謀求官職，就是因競爭激勵而對自身的職業前景感到無能為力，這種思想不僅轉移了公務員的工作目標和注意力，降低其職業責任感，還極大地打擊了他們工作積極性。

（二）傳統的“人治”思想

我國封建傳統文化強調“專制”和“集權”，傳統的集權主義思想仍然沒有得到轉變，現在公務員隊伍中，上級領導說了算、服從領導指示的現象十分普遍，而在績效考核、評估、激勵的過程中，這種思想的弊端就更加暴露出來，“人治”思想導致了主觀臆斷的盛行，科學評估和民主評估難以進行。一些公務員認為，評優秀必須要通過拉關系、搞人際、討好上級的方式來實現，將精力集中到搞人際依附關系中去，忽視了自身工作；還有一些公務員認為自己沒有能力拉關系、討好上級，因此對考核結果或激勵內容并不關心，逐漸形成一種“不求有功但求無過”的思想，這就使激勵機制形同虛設，更加難以調動公務員的工作積極性。

（三）社會畸形文化價值觀的沖擊

當前，社會上存在追求財富、權勢的不良價值取向，有些公務員受到高薪行業的誘惑和影響，甚至對自身職業的價值產生了懷疑。本來公務員這一職業的定位是“人民公仆”，但因當前社會存在的一些浮躁的價值觀和“一夜暴富”的社會現象，導致許多公務員動搖了其為人民服務的職業操守和社會主義信念，變得功利化，嚴重削弱了公務員工作的主動性與積極性，一些公務員還將消極情緒帶到工作隊伍中來，污染行政文化氛圍，在組織中產生了極為不利的群體影響。如果不能及時糾正這些畸形社會文化對公務員職業價值觀的影響，那么無論采取何種激勵手段，都不能滿足其對財富和權力無止境的向往。

（四）傳y價值觀對正激勵需求的抑制

與西方人價值目標的功利性相比，中國人的價值目標是非功利性的①。中國人謙虛、謙讓的品質使其在面對正激勵時，往往采取推讓或淡然的態度，這種心態一方面降低了公務員對組織激勵的參與度，例如競爭和監督，另一方面也為一些投機者提供了可乘之機，減少其獲益的阻力。除了“不慕名利”這種價值觀外，類似“知足常樂”的思想，也是公務員激勵機制發揮作用的阻力，人們把這種淡然的生活態度帶入到工作中，是十分不妥當的，任何一種工作都是不斷自我超越的過程，公務員的工作性質更要求了其工作的高質量和高水平，如果有這種自滿心理，不僅不利于其職業發展，還會使其逐漸失去自律意識，同時，激勵制度中提供的各種獎勵在這種心態的作用下，也會喪失其原有的吸引力。

三、行政文化對公務員激勵的作用

（一）馬斯洛需求

從馬斯洛的層次需求理論來分析，人的生理需求、安全需求和社交需求可以通過外在的物質保障得到滿足，而尊重和自我實現則屬于更高層次的精神需求。各層次需求相互依賴和重疊，低層次需求的滿足會使需求上升到高層次，但是高層次需求的滿足并不代表不再要求低層次需求。基層公務員薪酬和福利的發放與職務和職級掛鉤，遵循了嚴格的制度安排，基本可以滿足低層次的物質需求，而基層公務員的文化需求和精神需求卻未得到重視，他們普遍缺乏對崗位的責任感與價值認同，認為自己的職業不能為其帶來精神上的滿足感。同時加上體制內部的“官本位”思想與權利尋租等不正常競爭行為，造成了公務員激勵的扭曲，使基層公務員承受了嚴重的心理失衡和落差感，引起情感上對工作的抵觸和敵對，這對一個組織來說，顯然是十分危險的。

（二）行政文化對公務員的心理說服作用

無論是物質激勵還是精神激勵，最終目標都是激發公務員的工作積極性，相較物質激勵，精神激勵更能使公務員的心理需求得到滿足。存在于部門內部的行政文化，雖然不具有強制性，但對公務員的工作卻具有潛移默化的規范效果。從反面例子來看，長期存在于我國公務員工作中的辦事拖拉等行政習慣，形成了一種怠惰的行政文化氛圍，公務員身處其中，會不自覺地降低工作效率，影響了工作進度卻不自知。同理，存在于我國傳統行政文化中的等級觀念、“槍打出頭鳥”“知足常樂”等思想②，使基層公務員一直難以樹立起平等的競爭觀念，因此激勵制度對公務員工作積極性的調動能力也不高①，如果摒棄這種落后的行政文化，發展出符合現代社會價值觀的行政文化氛圍，那么公務員在這種氛圍中，會響應產生積極進取的自我心理說服能力，從內部激發起他們的工作熱情和積極性。

（三）轉變公務員的行政角色

傳統的行政文化有行政角色權威化的色彩，“人治”的特點過于突出，習慣于在行政工作中崇尚權威、服從權威，強調權威角色的重要作用，這就造成了非權威角色公務員的形式主義和惰性化傾向，他們認為自身的價值可有可無，自我的影響力非常渺小，普遍缺乏工作參與意識和創新精神。這種現象是因為非權威角色公務員在傳統行政文化的影響下，對自身角色的認知出現錯位與偏差，他們并沒有把自己的角色和應負的責任結合起來，而是根據傳統的等級秩序，將自己排位在組織的末端，盲目服從。變革傳統的行政文化，破除權威和盲從的觀念，可以幫助公務員隊伍扭轉對行政角色認知，正確認識自身的行政角色和上級行政角色，妥善處理二者關系，擺脫消極思想，積極創造角色價值，實現角色價值觀從“權力本位觀”向“責任本位觀”的轉變，通過自我約束與自身價值的發揮，獲得成就滿足感。

四、建設行政文化激勵的途徑

（一）發揮傳統行政文化優秀思想的激勵作用

良好的行政文化可以創造出巨大的向心力和凝聚力，使行政人員意識到其對社會和人民公共利益實現的巨大意義，激發基層公務員的職業責任感，使其在普通的服務工作中充分發揮主觀能動性，自覺服務大眾。傳統的行政文化中，有一些思想是十分具有現代意義的，比如“民貴君輕”的民本主義思想，宣揚人民是國家的根本，符合我國執政黨的執政綱領，區別于“官本位”的價值取向，有利于激發公務員為人民服務的積極性，摒棄官本位的思想糟粕，讓基層公務員在自己的崗位上充分實現自我價值，塑造以人為本的行政理念與職業價值觀。

（二）加強行政道德制度化建設

如果要將行政文化作為激勵公務員的一種手段，可以將行政道德納入公務員績效考核中。由于在實際考核過程中，行政道德的考核標準、考核內容難以量化，導致其對公務員的約束力不強，因此在現實中應當重點克服這一問題，盡量將行政道德的考核標準細化、量化，除了部門內部的民主測評等形式，還可以將行政道德的考核規定為硬性指標和硬性任務，先以硬性要求的形式對公務員的行政道德進行引導約束，日積月累使公務員的良成為一種習慣，逐漸取代怠惰、懶散的消極思想，在部門內部形成良好的職業道德風氣和行政文化取向。

（三）采用多種民主方式宣傳行政文化

要想發揮行政文化的激勵作用，必須加強行政文化在公務員隊伍中的認同度，加大宣傳力度，使行政文化浸入到公務員的日常工作和思想意識中。基層政府可以首先對基層公務員展開學習和培訓，使其樹立起正確的職業價值觀，然后采取多種民主宣傳方式，例如樹立典型和榜樣，使抽象的行政文化具體化、人格化，并對這些榜樣和典型及時做出獎勵和表彰，讓激勵結果刺激公務員，使其產生自覺學習榜樣的意愿，將服務型行政文化的內涵通過知識接收、也通過實例灌輸到思想意識和價值觀念中去。

（四）加強公務員的自我激勵教育

自我激勵是激勵機制的一個重要組成部分，外部激勵要通過自我激勵發揮作用，目前來看，我國公務員的自律意識單薄，而政府資源的稀缺性決定了公務員物質激勵的有限性，因此，一些公務員為了滿足自身的需求，比如閑暇、收入、晉升等，會采取怠惰或尋租的方式，激勵機制不能發揮應有的激勵作用，還可能引起不正當競爭等利益爭奪行為，公務員的精力也就從工作轉移到了其他地方，這與激勵機制的初衷是相悖的。因此，加強公務員的自我激勵教育，可以提高其自律意識，扭轉個人的不良行為方式和價值觀念，自律比他律的約束效果更加明顯，加強公務員的自我激勵教育，鼓勵公務員按照政府的行政方式和價值觀念設定自我目標、進行自我評價②，可以有效配合和彌補現行激勵C制的不足，提高激勵效果。

〔參 考 文 獻〕

〔1〕林慶.行政文化與倫理研究〔M〕.北京：中國社會科學出版社，2011.

〔2〕李熠煜.中國傳統行政文化模式研究〔M〕.湘潭：湘潭大學出版社，2010.

〔3〕賈博群.“限權”背景下公務員工作激勵問題探析〔J〕.領導藝術，2014，（03）.