人事代理精選(九篇)

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第1篇：人事代理范文

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（來源：文章屋網 ）

第2篇：人事代理范文

【關鍵詞】傳統人事管理；問題；路徑

【中圖分類號】D63 【文獻標識碼】A 【文章編號】1001-0475（2017）04-0067-02

一、傳統人事管理存在的問題

計劃經濟體制下的人事管理是典型意義上的傳統人事管理，計劃經濟體制下的人事管理注重對人的活動和行為的監控，即著眼于對人事關系的監控，管理特征表現為注重細節和執行。[1]而市場經濟條件下的人力資源開發把人看作最重要的資源，但是，這種情況下的人被看作是抽象意義上的、被物化的人，忽視了人是有需求的、能動的個人。所以，不管是計劃經濟體制下的人事管理還是社會主義市場經濟條件下的人事管理在本質上是一樣的，都屬于傳統人事管理的范疇，都受科學管理時期的管理思想影響，致力于對效率的追求，忽視了人的能動性和需要的滿足，這便導致了傳統人事管理價值的缺失。于是，傳統人事管理的發展便陷入了兩難困境：一方面是企業對效率提高的要求，另一方面是員工自身價值的實現和滿足。在管理實踐中也會存在很多問題：企業在應聘中對工作經驗的要求和畢業大學生自身工作經驗的不足；企業在員工培訓上投入不足和員工的素質、技能得不到提升；人事考核中強調顯性績效，員工片面追求短期效應；在員工激勵中重視物質激勵，忽視精神激勵；組織中人際關系冷漠，人情關系緊張；員工長期拘泥于單一工作崗位，工作積極性低，等等。因此，我們不得不對管理的本體問題進行追問和對傳統人事管理存在的問題進行反思。隨著社會主義市場經濟的發展和信息時代的到來，人的地位、作用日益突出，傳統的人事管理已經不適應社會發展的需要，迫切需要一種新的人事管理思維和人事管理方法。如何現傳統人事管理向現代人事管理的轉變？這是我們必須面對和必須回答的問題。

二、實現傳統人事管理向現代人事管理的轉變

實現傳統人事管理向現代人事管理的轉變要實現以下幾個方面的轉變：人事管理的現代思維向后現代思維的轉變；人的客體化向主體化的轉變；以事為中心向以人、事為中心的人事管理重心轉變；因事擇人向適才適所的管理原則的轉變。

（一） 人事管理的現代思維向后現代思維的轉變

歷史從哪里開始，思想進程也應當從哪里開始，而思想進程的進一步發展不過是歷史進程在抽象的、理論上前后一貫的形式上的反映；這種反映是經過修正的，然而是按照現實的歷史進程本身的規律修正的，這時，每一個要素可以在它完全成熟而具有典范形式的發展點上加以考察。[1]思維是對現實的反映，而我國目前的人事管理思維滯后于人事管理實踐的發展，要想實現傳統人事管理向現代人事管理的轉變就必須轉變人事管理思維。傳統的人事管理思維建立在泰羅的科學管理原理基礎之上，重視人的一般性和共性而忽視了人的差異性和個性。由于這種思維滿足了企業對效率的要求，所以這種人事管理思維長期占據著統治地位，即使在當今社會，這種人事管理思維仍然在人事管理實踐中發揮著重要的作用。但是，隨著社會主義市場經濟的發展、知識經濟的到來，一些優秀人才在組織中的地位和作用越來越突出。所以，在現代人事管理中除了要滿足員工的普遍需求之外，還要照顧員工的特殊需要，才能真正的實現“以人為本”。通常，我們稱傳統意義上的重視員工的普遍性和共性的思維為“現代管理思維”，而重視員工差異性和個性的思維為“后現代性管理思維”。實現現代人事管理思維向后現代人事管理思維的轉變是組織發展的必然趨勢，只有實現這種轉變，才能實現傳統人事管理向現代人事管理的根本變革。

（二） 人的客體化向主體化的轉變

實現人的客體化向主體化的轉變就要做到以人為本。所謂的以人為本的人事管理是指以人為中心、以人為根本進行的人事管理。[6]傳統的人事管理受性本惡的人性假設的影響，必須通過強制的方式克服人的惰性，所以在傳統的人事管理體制下，人成為單一的管理對象，被視為會喘氣的“工具”，人的主體作用被抑制。社會主義市場經濟條件下社會建設所追求的基本目標――在實現經濟社會發展的同時，實現人的自由全面發展。所以必須實現計劃體制下人的客體化向主體化的轉變，實現以人為本。要想做到以人為本，就要做到以下幾個方面：首先，向下級授權。200年前，政治哲學家艾德蒙得?伯克就曾經指出，權力集中總是會導致的繁文縟節，扼殺創造性，消滅個體差異性，從而阻礙社會的發展。[2]（P.40）因此，組織應該適當授權，充分發揮員工的能動性，讓員工參與到組織的管理中來，使員工的才能得以發揮、價值得以實現。其次，尊重人，切實做到以人為本。在需要層次理論中，尊重人較高層次的需要。在經濟日益發展的今天，在人們的物質需要得到滿足的前提下，每個人都渴望得到他人的尊重、公司的認可。尊重員工，體現在對員工物質上和心靈上的關懷上；體現在對員工工作的認可與表揚上；體現在充分采納下屬的工作意見上。再次，實施動態管理。傳統人事管理體制下的終身雇傭制并不是一個完全好的體制和理念，它使企業穿上了束縛的外衣，限制了企業的變通能力。現行的人事管理應該拋棄終身雇傭制的做法，組織要按照工作崗位的專業性質來確定不同年限的雇傭合同，用貨幣購買養老金計劃取代退休制度，以“機會”觀念取代“論資排輩”觀念，讓人們競爭上崗，必要時與外部人競爭。組織要建立健全的人員考核評價體系，定期對人員進行考核，淘汰那些不思進取、碌碌無為的員工，招募優秀的人才，為組織的發展注入新的活力。

（三） 以事為中心向以人、事為中心的人事管理重心轉變

實現傳統人事管理向現代人事管理的轉變必須轉變人事管理的工作重心，從以人為中心轉向以人、事為中心。傳統的人事管理是功利性的，在評價員工的業績時往往是效率導向的。這種做法忽視了人事管理中最活躍的因素――作為管理主體的人，忽視了人的能動性、創造性以及人的需要。當今社會存在一個認識上的誤區：企業的責任是追求經濟。實際上，“經世濟民”才為經濟的本意。英國商業經濟學家查爾斯?漢迪也指出：“公司的根本目標根本不是利潤，利潤只是為了工作和生產，為了生產的更多更好。盈利只是手段而不是目的，這并不是詭辯，包含著嚴肅的道德上的考慮。”[2]（P.60）以事為中心的人事管理忽視了除組織效率之外的其它價值訴求，因為一個組織的發展蘊含著組織和員工的雙重需要――組織效率的提高和員工需要的滿足。所以，在人事管理中要兼顧這兩方面利益。如果一個組織中員工需要得不到滿足，不能實現對員工正確的激勵，員工對組織的認同感和歸屬感就會降低，小則員工士氣不高、效率低下，大則員工離職。在組織的發展中，人是不同于其它生產要素的特殊群體，而滿足人的各方面的需要顯得尤為重要。

（四）因事擇人向適才適所的管理原則的轉變

在馬克思看來，人類社會的發展史，首先是物質生產的發展史，而異化是物質生產發展到一定階段必然出現的現象。只要異化存在，其首要表現就是工作的不自由，即必須首先滿足工作要求，其次才能考慮工作對人的需要的滿足。同時，人事管理的功利性――為實現組織發展目標提供人力資源保障――決定了管理視野下的人必須被視為手段，即人首先是作為人力資源擁有者出現在人事管理視野中，用什么人、如何用，從根本上講，取決于組織實踐對人力資源的需要，因此，因事擇人成為人事管理的首要和核心原則。[3]（P.1）因事擇人，就是根據工作崗位的需要，選擇合適的人才。傳統人事管理的專業化分工能夠明顯提高效率，早在古希臘時期柏拉圖就認為：“一個人根據自己的天才，在適當的時間內不做別的工作，而只做一件事，那么他就能做得更多，更出色，更容易。”但是，事實證明：職業化、專業化對效率的影響呈倒U型，也就是說職業化、專業化只在一定范圍內提高效率，如果職業化、專業化程度過高，反而影響工作效率的提高。傳統人事管理因事擇人所奉行的高度職業化、專業化理念已經阻礙了效率的提高。為了提高工作效率和l揮人的主體地位，現代人事管理應貫徹適才適所的原則，與因事擇人原則不同的是，適才適所在因事擇人的基礎上增加了為人擇事的內容，即從人的個性傾向和個性心理特征出發為人物色一個最能發揮其潛能的工作崗位。現代人事管理不僅要考慮人對工作的需要，也要考慮到工作對人的滿足。例如：為員工提供培訓的機會、提高員工的福利水平、提供平等晉升的工作平臺、實行崗位輪換制等。

三、 小結

人的管理意義不僅體現在人是管理的客體、是被監控的對象，人在管理中還是能動的主體，人是管理活動的組織者和實施者，是管理中最為重要的要素，人的利益的滿足是管理的終極追求。傳統的人事管理以事為中心，注重提高企業的效率，人的價值被忽略了。隨著知識的發展和技術的進步，人在組織中的地位和作用越來越重要，而滿足人各方面的需求成為人事管理的重要任務。所以，必須改革傳統人事管理與現代社會發展不相適應的部分，實現傳統人事管理向現代人事管理的轉變，真正做到以人為本。 正像艾爾佛雷德?諾斯?懷特黑德曾經寫到的那樣：“智慧的第一步就是認識到，人類文明的主要進步便是破壞所處時代的社會結構的過程”[4]（P.14）

參考文獻：

[1]馬克思恩格斯全集[M].北京：人民出版社，1956.

[2][英]查爾斯.漢迪著.超越確定性[M].徐華，黃云譯. 北京：華夏出版社，2000.

[3]陳輝.人事管理研究[M].哈爾濱.黑龍江人民出版社， 2005.

[4][美]戴維?奧斯本，特德?蓋布勒.改革政府：企業家 精神如何改革政府[M].上海：上海譯文出版社，2006.

第3篇：人事代理范文

最近幾天，“圍棋人機大戰”吸引了廣大網友的廣泛關注。由谷歌公司開發的圍棋人工智能程序“阿爾法圍棋”以3∶0完勝圍棋世界冠軍李世石。比賽勝負已分，但帶給人的思考卻未就此停止。“阿爾法圍棋”簡單來說就是人工智能技術的一個發展成果，但是基于目前“阿爾法圍棋”的表現，能夠明顯看出它雖然展現出來的能力還主要是計算機基本邏輯推理能力，但是其已經具有極強的學習能力。在“圍棋人機大戰”中，面對李世石的“奇招”，“阿狗”從容應對，直接引發了人們對未來人工智能取代企業人工操作的若干思考。

但是就目前而言，距離實現成熟的人工智能技術還很遙遠，甚至可以說，未來能不能實現還是個謎。因為有兩個重要的技術屏障無法突破，一是當前馮?諾依曼型計算機還不具備模擬人腦的強大能力；二是腦科學的發展速度仍然緩慢，人類對于自身大腦詳細的深層結構和運作方式知之甚少。雖然基于目前科學研究結果能夠提出以上建議，但是通過“圍棋人機大戰”，讓人們充分見識到了人工智能技術的強大能力，那么一旦這種技術突破障礙，對當前企業發展、人工操作將具有怎樣的影響，一時間成為討論熱點。

關于人工智能技術對人們生活和工作的具體影響還無法預測，但是有一點不可否認，人工智能技術的出現也就代表著人類的很多事情在未來完全有可能被計算機、機器人所替代，并且可以明確斷定計算機、機器人能憑借它們強大的能力幫助人類做出更多出色的成績。到那時，機器人會走入家庭，像朋友一樣與人類相處，甚至還可能成為人類家庭中的一員。那么對于經營者來講，在企業發展中也就可以大量應用人工智能技術，提高企業生產的程序化設計，從而顯著提高企業的生產效率及生產質量。企業中的大部分人工操作也就可以采用計算機、機器人代替，一方面可以最大化地節約成本；另一方面可以日夜操作，從而顯著提高企業的生產效率，對生產質量也能夠有最直觀的控制。總之，人工智能技術的發展對企業發展具有明顯的促進作用，相信也將成為企業未來發展的主要方向。

第4篇：人事代理范文

1　知識經濟下的人力資源管理

（1）更加注重員工的實際能力。在知識經濟下，市場需要大量的既有學歷又有能力的高素質人才。在企業招聘的時候，已經開始了單看重學歷，向既看重學歷更看重能力的轉變；向注重人才自身能力的開發，提高人才自身素質的轉變。

（2）注重綜合性人才的開發。知識經濟時代中人才的一個顯著特征就是知識的綜合化、復合化。例如技術崗位的人員既懂技術，又要懂管理；財務管理人員既懂財務管理，又要懂戰略策劃；企業的法律顧問既懂國內法律政策，又要懂國外法律法規；研發部門既具備獨立科研創新的能力，又具備將知識轉化成商品能力。因此，在知識經濟下企業注重復合型、綜合性人才的開發。

（3）更加重視挖掘員工的潛力。一般而言，人的能力可以分為顯能與潛力。顯能主要指的是人們為了生存而具有的各種技能，是經過多年的開發形成的一種人力資本；相對于顯能來講，潛力是蘊藏于基本技能當中的，既能夠因為開發而產生物質財富或者精神財富，也能夠因為受到某些原因得影響而白白得損耗。因此，知識經濟下企業在注重開發員工的顯能基礎之上，加強了對員工潛力的充分挖掘。

（4）規劃員工的職業生涯。知識型的員工對于職業道路選擇并不僅僅是局限于某一個組織，希望在自身的專業領域能夠不斷的成長。所以，第一企業要為知識型的員工提供一個合理的、科學的職業生涯的規劃。例如設置一些與專業職務及薪資相掛鉤的企業內部技術的職稱，使員工在企業的內部就可以得到廣闊的發展空間。第二，要完善員工的培訓體系，員工培訓對企業來講是增強競爭力的內在因素，對員工來說則是他們自身不斷進步的一個階梯。

2　網絡環境時代下的人力資源管理

（1）網絡招聘。網絡招聘與傳統的招聘形式相比具有辦理手續方便簡單，受眾目標性強，行動迅速，錄用、處理、反饋的時間較短等優點。在互聯網廣泛應用之下，一方面全世界的人才通過網絡招聘可以在世界各地找到理想工作；另一方面，企業也可以通過網絡招聘在全球范圍之內尋找理想人才。網絡招聘不僅突破了傳統招聘的時空阻隔，使大量的優秀人才在網上流動起來，而且求職者也能夠隨時隨地的與企業進行聯系，獲取最新的信息。通過網絡招聘，提高了供需雙方的效率，也降了招聘費用。

（2）網絡培訓。在網絡時代，企業的培訓也打破了傳統培訓的局限，各個地區的員工無需趕到培訓地點，就可以通過網絡在本地區接受異地網上培訓。同時，企業的員工還可以根據自己的實際情況，不受時空限制，在網絡上尋找符合自身情況的內容進行自主的學習，不斷拓寬技能與知識的廣度和深度。通過網絡員工之間不僅可以進行在線交流、探討，企業也可以在線提供疑難解答。通過網絡培訓，降低了企業的培訓成本。

（3）網絡溝通。網絡為人力資源管理當中的溝通工作提供一個新途徑，企業可以通過在內部網站上建立員工地個人主頁，開設聊天室、建議區、公告欄、BBS論壇等板塊，促使信息有效、廣泛、直接、快速地傳播。通過網絡溝通，不但可以避免傳統的人事管理當中形式化的上下級溝通，而且能夠更好地構建企業文化，增強企業凝聚力，激發員工的創造力和積極性，促使企業的經營管理水平不斷地提高。

（4）網絡績效考核。傳統的績效考核模式往往流于形式，并且容易挫傷優秀人才積極性，為了避免這些現象，企業可以利用內部網絡來進行績效考核，不僅主管部門可以很快地看到來自各個部門或者地區的下屬定期要交的工作報告，而且員工的考核以及述職也可以在網絡當中進行。在線的評估系統可以實時地錄入企業所有員工的評估資料，通過強大的處理能力可以出具各種數據分析報告，為企業的管理及時提供依據。網絡績效考核的優點主要有，員工可以通過在線的考核工作知道自己的考核過程，也了解了企業對他們的期望；內部網上進行考核的通知，這樣使企業的考核工作非常容易形成統一；在內部網上進行考核的記錄管理。

第5篇：人事代理范文

唐朝咸通四年五月，杜審權得知自己將去鎮江擔任鎮海節度使，就把門生馮涓找去談話，希望他能跟自己去鎮江，擔任掌書記。當時杜審權的任命書尚未正式下達，這次談話純屬師生間私密性極強的內部征求意見，杜審權于是反復叮囑馮涓千萬不能告訴別人。

掌書記的入仕資歷要求極高，馮涓一入幕就擔任此職，實屬超常重用。馮涓得意忘形昏了頭，竟把杜審權內定他做掌書記一事告訴了友人。這件事很快就宣揚出去了，杜審權十分氣憤，對馮涓的浮躁淺薄極為鄙視。等到皇帝制書下達正式開府建幕時，杜審權沒有讓馮涓進入他的幕府。“大嘴巴”馮涓的名聲，由此在士大夫中間傳了開來。后來馮涓仕途十分不順，唐亡前只當了小小的禮部郎中。

勿學高錫“念歪經”

高錫的弟弟高銑應進士舉，高錫曾特意拜訪過宋太祖之弟趙光義（即后來的宋太宗）的幕府石熙載，希望他能首先出面推薦高銑。石熙載雖然知道高錫得罪不起，但因為高銑辭藝淺薄，完全不符合推薦條件，所以沒有答應高錫的無理要求，高錫從此恨死了石熙載，多次在宋太祖面前說他的壞話。有一次，宋太祖與弟弟見面，打算將石熙載撤職，另為趙光義物色合適人選。哪曉得趙光義對石熙載十分了解。趙光義對哥哥趙匡胤說：“石熙載工作踏踏實實，勤勤懇懇。我聽說高錫曾經求過石熙載，要石熙載推薦他的弟弟高銑，被石熙載拒絕，高錫估計是在報復陷害石熙載。”宋太祖這才明白是怎么回事。當時他很生氣。后來，高錫私下里收受節帥郭崇的賄賂。凡此種種都被人告發，經調查又全部屬實，宋太祖想起前事，這才下決心處分高錫。

學孫處約辦事

唐太宗貞觀年間，孫處約依附江都石仲覽。有一天，石仲覽請他談談理想和抱負。孫處約出言謹慎，說：“得為舍人，在殿中周旋吐納可也。”也就是他的最高理想是做一名中書舍人，在金鑾殿為朝廷起草公務文書。

第6篇：人事代理范文

【關鍵詞】 陰火；脾胃氣虛；李東垣

1 李東垣對“陰火”的認識

李東垣在他的《脾胃論》、《內外傷辨惑論》、《蘭室秘藏》、《醫學發明》4部著作中，據統計共有40多處提到“陰火”，明確指出“陰火”為心火者2處，為腎火者5處，為脾火者3處，為胃火者1處，為肝火者1處，為肺火者1處，為經脈之火者6處，為五志化火者2處，為實火者1處，為虛火者6處等 ［1］。

李東垣在《脾胃論》中說“今飲食損胃，勞倦傷脾，脾胃虛則火邪乘之而生大熱”，此處“火邪”即為陰火。因飲食損胃，勞倦傷脾，致使脾胃氣虛而生熱，而勞倦過度亦可引發腎間陰火上沖。《內外傷辨惑論》中說：“是熱也非表傷寒邪，皮毛間熱也，乃腎間受脾胃下流之濕氣，閉塞其下，致陰火上沖，作蒸蒸而躁熱，上徹頭頂，旁徹皮毛，渾身躁熱。”此種熱不甚，病程較久，時作時休，時輕時重，遇勞加重，一般上午多見，體溫通常不會很高，多呈現躁熱，休息后陰火回歸腎間，則又呈現表陽虛的常態。

李東垣著作中多處提到陰火產生的病理機制，如在《內外傷辨惑論》中說“人之真氣衰旺皆在飲食入胃，胃和則谷氣上升”；在《脾胃論》中則說“陽氣虛則不能上升，而脾胃之氣下流，并于肝腎”；在《內外傷辨惑論》中又說“脾胃氣虛，則下流于肝腎，陰火得以乘其土位”。而“元氣、谷氣、榮氣、清氣、衛氣、生發諸陽之氣，此六者，皆飲食入胃，谷氣上行，胃氣之異名，其實一也”（《內外傷辨惑論》）。可見這里所說的“脾胃之氣”是指脾胃元氣，脾胃氣虛，生化無源，致使清陽無力上行，脾虛濕聚，下陷下焦陰分，郁而化火。由此可見“陰火”為脾胃氣虛清陽不升，下陷下焦陰中，郁而化火上攻所致。

《脾胃論》中說：“陰虛則內熱，有所勞倦，形氣衰少，谷氣不盛，上焦不行，下脘不通，胃氣熱，熱氣熏胸中，故為內熱。”李東垣反復引用《內經》原文明確指出陰火為內傷發熱，且與脾胃氣虛有很大關系，是由于飲食失節、勞倦及喜怒憂恐傷及脾胃，致使脾胃運化失健所致。

《內經》云：“壯火食氣，氣食少火，少火生氣，壯火散氣”，可見內傷的發病機理主要是元氣與陰火關系失調。《脾胃論》說：“元氣不足，而心火獨盛，心火者，陰火也，起于下焦，其系系于心，心不主令，相火代之，相火，下焦包絡之火，元氣之賊也，火與元氣不兩立，一勝則一負。”可見，陰火與元氣是對立統一的，元氣旺盛，則陰火無以存生，這就是“氣食少火，少火生氣”；元氣不足，則陰火妄動為害，也就是“壯火食氣，壯火散氣”。陰火的存生，取決于元氣，而元氣盛衰與脾胃有很大關系。李東垣言：“脾胃氣虛，則下流于腎，陰火得以乘其土位”，這充分說明陰火源于中焦，起于下焦，系見于上焦，陰火產生的根本原因在于脾胃氣虛。

2 明代醫家對“陰火”的認識

趙養葵在《醫貫》中說：“陰虛火旺者，此腎水干枯而火偏盛，宜補水以配火……壯水之主，以制陽光，正此謂也，如燈燭火亦陰火也，須以膏油養之。”此外，還說：“人身脾土中火，以甘溫養其火而火自退……甘能除大熱，溫能除大熱，此之謂也。”由此可見，趙養葵所說的“陰火”就是陰虛火旺之火，而“脾土之火”可以溫養而退之。

龔廷賢認為“陰火”為“氣虛發熱”，是因脾胃虛弱、陰血不足所致。其在《壽世保元》中曰：“飲食勞倦傷脾，則不能生血，故血虛則發熱，熱則氣耗血散。”

3 近代醫家對“陰火”的認識

近代名醫蒲輔周認為“氣虛發熱”是虛陽外越所致，還有“氣虛發熱”是“腎陰不足、虛火上炎”，“陽虛外感發熱”等不同認識 ［2］。要正確理解“氣虛發熱”的機制，首先必須解決什么是”陰火”。關于什么是“陰火”，傅沛藩 ［3］認為“陰火”是因氣虛下陷，濕流下焦，蘊為濕熱；也有認為是陽氣虛衰，陽損及陰；還有認為氣損及血，陰血虧虛而成熱等。現代一般認為包括3個方面：一是李東垣所說的脾胃氣衰、元氣不足，獨亢于心的心火。二是不能下交于腎，而反沖于上的離位相火。因為它不僅無溫養生氣作用，反而因脾胃氣虛而乘土位，這個離位相火，亦是陰火。三是下焦郁而發熱的陰火。以上內容基本是根據李東垣對“陰火”的論述而來，這種歸納和整理有利于后人對李東垣所說“陰火”的認識，無論哪一種陰火，均因脾胃氣虛而起，不會因為“心火”、“相火”及“下焦郁而生熱”等不同說法糾纏不清而迷失方向。

4 “陰火”內涵的初步探討

通過分析上述醫家的觀點，筆者認為所謂陰火是指飲食不節、勞逸過度、精神刺激三因素綜合作用導致脾胃氣虛而產生的內傷發熱，源于中焦，起于下焦，見于三焦。張錫純在《醫學衷中參西錄》中說：“人之一身，皆氣之所撐懸也，此氣在下焦為元氣，在中焦為中氣，在上焦為大氣，區域雖分而實一氣貫之”，且“人身之氣化由中焦而升降”。

脾胃氣衰是產生“陰火”的病理基礎和根本原因，而“陰火”不單指心火、相火、包絡之火中的任何一種，它是指由于脾胃氣虛所致的內傷發熱，它的最大特點是“與元氣不兩立”。這里的“元氣”不單指腎中元陽，尤指脾胃中之元氣，因為先天生后天，而后天可養先天。因“火與元氣不兩立，一勝則一負”，所以李東垣歸結為“火勝則乘其土位，此所以病也”。中焦脾升胃降，生化氣血，脾不升則胃不降，中焦滯塞，氣血生化無源。同時脾升胃降又是全身氣機升降的樞紐，中焦滯塞，會影響到三焦陽氣的升降出入，氣機失常，則見“上焦不行，下脘不通”之象。“上焦不行”則心肺之陽不能下降而郁積于胸中，出現氣高而喘；心神被擾而見心煩不寧；郁火循經上沖而見頭面有燒燎感、頭痛；肺主衛，肺氣失降，衛陽被遏故皮膚不任風寒而生寒熱。“下脘不通”則肝腎之陰不能上升，清氣在下，“陰火”內生。總之，因為中焦不能正常運行，生命中樞失健，不能主一身氣機之升降，脾不能升清降濁，進而影響到三焦氣機升降出入，則上焦陽氣郁而化熱；因脾虛清陽不升，脾濕下流于下焦，致下焦陽氣郁而發熱，其根本原因在于脾胃氣虛。

參考文獻

［1］李國平，李東垣.“陰火”淺析［J］.黑龍江中醫藥，1993（2）：5.

第7篇：人事代理范文

關鍵詞：企業人事管理

現代企業面臨著日趨激烈的市場競爭。市場競爭的實質，筆者認為其根本是各方面人才的競爭。那么，一個現代企業怎樣才能在人才競爭方面爭得先機呢？筆者認為，其人事管理工作的優劣是重要原因之一。下面，談幾點對現代企業人事管理工作的思考。

一、要堅持人性化管理與規范化管理相結合。

現代企業在人事管理過程中應充分體現人性化管理的要求,樹立以人為本的思想,把人性化管理思想融入到企業人事管理的各個環節,注重人的差異性、層次性,尊重員工個人追求的內在價值的自我實現,關心員工的自我進取,突出每個員工層面的主體性和能動性。要將人性化管理原則貫徹到人事目標管理的各個環節中去,要深入一線調查研究,知道員工想什么,需要什么,遇事從群眾出發,比如,在績效考核環節,指標不要過于繁瑣、僵硬,切忌重報表而輕實績,有的考核人本因素不夠,不能使人心悅誠服,不能深層次的贏得員工的心。因此,一定要在考核中加強對員工奉獻精神的考核,對企業的態度、責任感、服從性、協調性、個人修養、集體榮譽感等因素的考核。

當然，實行人性化管理的同時還要實行規范化管理。首先要建立健全規范化的人事管理制度；其次，人事部門要由行政領導部門轉變為對人力資源進行規劃、組織、控制、教育、激勵的管理服務部門,其管理方法和手段不再是簡單的行政命令,而是各種先進管理方法和手段的綜合；另外，要保證企業人事管理政策的公開性、穩定性、協調性和連續性。

人性化管理和規范化管理必須結合起來,二者不可偏廢。只講人性化,不講規范化,就有可能助長個人主義而影響集體利益;只講規范化,不講人性化,就有可能形成僵化局面而影響員工主觀能動性的發揮。

二、要建立有效的分配激勵機制。

現代企業要在堅持按勞分配與按生產要素相結合的原則基礎上,建立有效的分配激勵機制。應進一步加大搞活企業內部分配的力度,要將員工的各種收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻以及成果轉化中產生的社會效益和經濟效益等直接掛鉤,使員工的收入符合其勞動創造的價值和貢獻,充分調動員工的積極性和創造性。獎金的分配向優秀人才和高層次人才傾斜,向重點崗位和生產一線傾斜,真正做到干與不干不一樣,干多干少不一樣,干好干壞不一樣,突出貢獻與一般貢獻不一樣,努力做到一流人才,一流業績,一流報酬。真正做到感情留人、事業留人、待遇留人。

三、要建立一支優良精干的人事管理團隊。

企業人事管理部門是一個窗口單位，是一般員工進入企業工作所接觸的第一個部門。在員工的心目中，人事管理工作者是代表企業行使具體的管理職能，他們在作風、人品、理論修養和工作能力等方面樹立的自身形象是員工的一面鏡子。因此，一個企業的人事管理團隊對企業的發展貢獻不僅僅是做好人力資源工作，其無形的作用也至關重要。

企業人事管理崗位的管理者就應是政治思想素質高的同志,即作風正、有事業心、有工作能力的同志。人事管理者要樹立全心全意為企業員工服務的思想,具有全心全意為企業員工服務的自覺性。人事管理者還要有強烈的事業心和高度的企業責任感、榮譽感。企業人事管理者還必須要具有良好的工作作風和良好的心理素質。

第8篇：人事代理范文

會議接待人員個人禮儀常識

1、修飾

男職工胡須應修剪整潔，頭發長不覆額、側不掩耳、后不觸領。女職工淡妝上崗、，修飾文雅，且與年齡、身份相符。工作時間不能當眾化裝。注意講究公共衛生，上班前不應吃帶有刺激性氣味的食物，避免口腔異味。

2、著裝

所有員工統一外著公司西服套裝工作服，男士內穿藍色襯衣工作服，女士內穿白色襯衣工作服，服裝應完好、無污漬，扣子齊全，不漏扣、錯扣。打好領帶，配穿皮鞋，上衣袋不裝東西，褲袋少裝東西，并做到不挽袖口和褲腳。

上崗期間員工必須佩帶工作證牌，公司領導使用佩帶在左胸的證牌，公司其他員工使用掛在胸前的證牌;

3、舉止規范

接待時注意力集中，展現良好的精神狀態，無疲勞狀、憂郁狀和不滿狀。立姿端正，抬頭、挺胸、收腹、雙手自然下垂。行走步伐有力，步幅適當，節奏適宜。

避免在客戶面前打哈欠、伸懶腰、打噴嚏、挖耳朵等，實在難以控制時應側面回避。與領導、客人交談時，要神態專注，表情自然，表達得體，不得背手、袖手、抱手或抄手，不要左右晃動和抓耳撓腮。

會議接待人員分工確定

要確保會議的順利進行，必須要對會議接待人員進行明確分工，具體內容如下：

1、確定惟一的聯絡人

要確定惟一的聯絡人員，而且要自始至終由這個人來聯系，千萬不要今天這個人負責聯系，明天又換另外一個，這樣會讓接到通知的人搞不清到底是哪一個部門通知開會;

2、確定主席

要從會議召集者、參與會議的最高領導、與議題關系最為緊密的人、現場控制能力較強的人和各方面代表均能接受的人中選定合適的會議主席。

3、確定會議記錄者

好的會議記錄者，除了具備傾聽、互動、發表意見的能力，而且還要具有良好的組織、綜合、比較能力。在會議過程中，會議記錄者有義務適時幫助與會者有系統地陳述意見及遵照議程進行討論。

會場布置禮儀規范

1、會場選擇

選擇會場，要根據參加會議的人數和會議的內容來綜合考慮。最好是達到一下標準：

第一：大小要適中。會場太大，人數太少，空下的座位太多，松松散散，給與會者一種不景氣的感覺;會場太小，人數過多，擠在一起，像鄉下人趕集，不僅顯得小氣，而且也根本無法把會開好。所以，英國的首相丘吉爾曾說：絕對不用太大的房間，而只要一個大小正好的房間。

第二：地點要合理。歷史召集的會議，一兩個小時就散的，可以把會場定在與會人員較集中的地方。超過一天的會議，應盡量把地點定的離與會者住所較近一些，免得與會者來回奔波。

第三：附屬設施要齊全。會務人員一定要對會場的照明、通風、衛生、服務、電話、擴音、錄音等進行檢查，不能夠因為上次會議是從這里開的，沒出什么問題，就草率地認為這回也會同樣順利。否則，可能會造成損失。

第四：要有停車場。現代社會召集會議，一雙草鞋一把傘趕來開會的人已經不多了。轎車、摩托車都要有停放處，會才能開得成。

2、會場的布置

在布置會場的時候可根據人員的不同布置會場

第一：圓桌型;這種形式適于1020人左右的會議。座次安排應注意來賓或上級領導與企業領導及陪同面對面做，來賓的最高領導應坐在朝南或朝門的正中位置，企業最高領導與上級領導相對而坐。同級別的對角線相對而坐。

第二：口字型;如果使用長形方桌。這種形式比圓桌型更適用于較多人數的會議;

第三：教室型。這是采用得最多的一種形式，它適用于以傳達情況、指示為目的的會議，這時與會者人數比較多、而且與會者之間不需要討論、交流意見。這種形式主席臺與聽眾席相對而坐。

主席臺的座次按人員的職務、社會的地位排列。主席的座位以第一排正中間的席位為上，其余按左為下右為上的原則依次排列。

第9篇：人事代理范文

關鍵詞：人倫思想；教師心理；刨析研究

中圖分類號：G630 文獻標識碼：A 文章編號：1003-2851（2013）-09-0151-01

中華文化博大精深、遠遠流長，有著豐碩的文化底蘊。中國古代優秀人倫思想作為中華文化的重要組成部分，它和其它優秀文化成果一樣，對中國人的價值觀念、生活方式、心里行為等都會產生積極的影響，尤其對現代新教育形勢下教師心里行為具有定格的實踐性意義。這里，通過對中國古代優秀人倫理思想與現代教師行為的透視，我們不難發現二者有著特殊的關聯性。

一、人倫思想對教師生活態度的影響

中華民族自古以來就有傳承優秀文化的傳統美德，樂觀、自治、知足的積極生活態度一直為古人作為優秀的心理文化而推崇。現代教師作為中國優秀文化的繼承者和傳播者，樂觀、自治、知足的積極生活態度理應為教師所懷有。儒家思想的奠基人孔子早為教師開創了這一情懷的先河。孔子說“其為人也，學道不倦，誨人不厭、發憤忘食、樂以忘憂”，是說君子成仁取決于自己是否努力和堅持。如果自信、努力就可達到，“仁達乎哉，我欲仁，斯仁至矣”。儒家主張自足節制的幸福觀，君子的言行、情緒等應“中庸”，安于現狀，自滿自足而無力求外，隨遇而安，這樣就不會怨恨和煩惱，以保持自信自樂的心境。這與現代優秀教育工作者保持和發揚不計名利、無私奉獻的傳統美德是相輔相成的。這樣的人倫思想對于我們今天培養學生的社會主義人生觀、價值觀都是大有碑益的，也對目前改觀學生狹隘的心境、自利的生活態勢是大有幫助的。古代倫理思想在這點上毫無保留地為現代教師提出了心理行為教育的理論基礎。

二、人倫思想對教師言行的影響

中國傳統文化強調人與人要和睦相處，個人在社會關系中適宜地表現自己、適當地約束自己的言行就很重要了。教師擔當著言傳身教的角色，教師的一言一行、一舉一動時刻影響著學生，故而教師要言行一致，表里如一，這點在中國古代倫理思想中早有所體現。如果說“仁”是中國人社會行為的思想內容，那么“禮”和“義”是“仁”的外部表現方式。“禮”主要表現為人的恭敬態度和行為方式。孔子言：“不知禮，無以立。”他教導弟子“非禮勿視、非禮勿聽、非禮勿言、非禮勿動”。即使是一種好的行為，如果無禮，結果也會是不好的。教育者適當的約束自己的言行還體現在慎言敏行，要少說多做，即“訥于言而敏于行”。一方面使自己遵守文化規范，與社會保持一致，與他人保持和諧；另一方面，能修身養性，使自己在社會中能“立”能為“人”，能成為“君子”。教師的謹言慎行必然成為古代倫理思想所期盼的。

三、倫理思想與教師人際關系的影響

中國古代倫理思想，無論是過去還是現在，都時時刻刻影響著教師的心理行為。孔子早就提出了教師處理好人際關系的重要性。教育本身就是人影響人、感染人的活動。因而，建立良好的人際關系也是教師必須具備的。在儒家倫理思想中，“仁”是最基本的思想，“人者，仁也”。“仁”字由“人”和“二”組成，表明與人交往之道是儒家的重要內容。儒家文化倡導的“君子”必須符合基本的道德和人倫法則。君子要愛人，與人交往要“正心誠意”。教師雖不是圣賢，但應該成“為正人君子”，如果教師以此為倫理基礎，才能處理好與學生家長、學生、同事、社會相關人員之間的關系。從孔孟的“仁者愛人”，到韓愈的“博愛之謂仁”，乃至張載的“民吾同胞、物吾與也”。主張“四海之內皆兄弟”的泛愛精神，表明沒有愛心，便不能建立良好的人際關系。在經濟社會驅動下現代教育，教師心理行為不只局限于狹隘的學校圈子，他更應該是涉足家庭、學校、社會關系中的。如何處理好這些人際關系，對一個教師來說都是極大的考驗。

四、倫理思想對教師情緒的影響

心理健康的人應該是能自然地表達自己思想感情，健康的心理是一個教師應具備的素質。孔子認為君子以情緒穩定，態度莊重。論語：“子溫而厲，威而不猛，恭而安。”荀子主張對情與欲進行“節”與“導”。他提出的“治氣、養心之術”，就是調理性情、培養健康心理的方法。他說：“血氣剛強，則柔之以調和；知慮漸深，則一之以易良；勇毅猛戾，則輔之以道順；齊指便利，則節之以動止；狹隘縮偏小，則廓之以廣大……”，顯然，教師作為特殊的群體，保持情緒平衡有助于做好自己的本職工作。否則，由于情緒失常而引起行為方面的歪曲，嚴重影響學生的健康成長。《大學》中“身有所，利不得其正；有所恐懼……有所好惡……有所憂慮……”，看來，作為育人載體，能否協調與平衡、穩定自己的情緒、情感成為判斷教師是否健康的根本標準之一。

五、倫理思想對教師周圍環境的影響