媒體績效考核辦法精選(九篇)

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第1篇：媒體績效考核辦法范文

一、指導思想

以“三個代表”重要思想和黨的十七大精神為指導，以建設“廉潔、勤政、務實、高效”的工商行政管理機關為目標，以制度化、規范化建設為突破口，嚴格工作考核，充分調動干部職工工作積極性和創造性，激發工作活力，不斷提高人民群眾的滿意度，為犍為縣產業提升和經濟社會和諧發展做出積極貢獻。

二、組織領導

為保證績效考核工作落到實處，成立績效考核領導小組。黨組書記、局長但毅云同志任組長，黨組成員、副局長熊端容、金天軍，黨組成員、紀檢組長詹宏俊任副組長，按照分管的工作和股室以及聯系的工商所負責并指導考核工作。領導小組下設考核小組和考核監督小組。考核小組辦公室設在局行政辦公室，組長由局長但毅云同志兼任，副組長由局行政辦主任袁曉明同志擔任，成員由各股、室、隊、所負責人組成，考核小組負責考核的組織協調工作；考核監督小組辦公室設在紀檢監察室，組長由紀檢組長詹宏俊同志兼任，副組長由紀檢監察室主任范方智、黨辦主任陳曉琴同志擔任，考核監督小組負責考核的監督和因考核引起的申訴、申辯工作。

三、考核原則

（一）統一領導，分級考核原則。

（二）職責細化，分類考核原則。

（三）嚴格標準，評定量化原則

（四）績效考核，獎懲掛鉤原則。

（五）責任連帶，逐級追究原則。

四、考核內容及標準

考核內容及標準（附后）。

五、考核方法和步驟

（一）考核方法。各股、室、隊、所負責人既是考核人，也是被考核人。考核按照上級考核下級的方法進行，并與群眾評議相結合。即：縣局領導考核各股、室、隊、所負責人；各股、室、隊、所負責人考核本單位副職及職工。

（二）考核步驟。績效考核采用月考核、季小結、（半年）年終總結通報的安排進行。從本月起，各中層單位應將本單位績效考核登記表（附后）于每月25前報縣局效能辦備案，季小結（格式附后）隨當月績效考核登記表一并報送，年終考核結果（報送時間另行通知）在OA系統上公布。考核結果和有關資料由縣局效能辦和各股、室、隊、所、協會分別建檔。

（三）考核記分及統計辦法。

1、考核采用百分制，即考核滿分為100分。

2、考核人(各股、室、隊、所負責人)計分辦法：采用被考核人的百分制和連帶責任計分法（考核人得分=考核人考核總分-連帶責任所扣分）。連帶責任所扣分：即被考核人被上級機關查獲一次違紀或被媒體曝光一次而造成惡劣影響的，考核人應負連帶責任（連帶責任分值=被考核人應扣分值÷2）。

（四）考核監督。考核監督小組負責對考核人實施考核監督。考核監督小組采取跟蹤監督和聽取意見的監督形式，即：考核監督小組直接參與考核人對其考核對象在一次考核工作中的全過程或召集考核利害關系人和其他被考核人參加的座談會聽取意見。考核監督辦法：

1、考核人對被考核人實施考核時，隱瞞錯誤、弄虛作假的，扣除考核人5分。

2、考核人對被考核人利用考核機會進行無中生有、打擊報復的，扣除考核人10分，并通報批評。

3、對考核人不履行考核職責而造成惡劣影響和后果的，扣除考核人20分，并按相關規定追究責任。

（五）考核申訴、申辯。被考核人對其考核結果有申訴權和申辯權。被考核人對其考核結果有質疑的，可在月考核后三日內通過考核監督小組向考核領導小組提出申訴；考核監督小組辦公室應當在七日內組織聽證會，充分聽取被考核人和考核人各自闡述的事實、理由、依據和主張，由考核領導小組進行審定裁決。審定裁決意見應以書面形式告知考核人、被考核人并備案。

六、考核獎懲

（一）等級劃分。采用四級制，即年終累計得分90分以上為優秀，89分至80分為良好，79分至60分為一般，59分以下為差。

（二）獎懲標準。績效考核結果被確定為優秀和良好的，可作為本局各項評先或職務晉升的參考指標。績效考核為“優秀”的，可推薦參加上級的“行政記功”；績效考核為“良好”以上的，可作為“職務提升”的參考，可作為評選“優秀公務員”、“先進工作者”、“優秀黨員”的參考；績效考核為“差”的，直接定為“不稱職”等級，取消一切評先選優資格，并進行通報批評、誡勉談話。

第2篇：媒體績效考核辦法范文

一、存在的問題和不足

（一）認識和宣傳不到位，領導支持程度不夠。績效考核工作政策性強，程序復雜，涉及廣大干部職工的切身利益，需要廣泛宣傳，應讓廣大干部職工吃透精神，提高認識，明確職責和目標任務。但這項工作從上至下都沒有充分利用各種場合或媒體進行大張旗鼓地宣傳，沒有形成濃厚氛圍，有的試點單位甚至連績效考核工作動員會議也沒有召開，僅僅把績效考核看作是一次簡單的工作檢查，走形式、擺架子，部分干部職工不僅對績效考核不認識不了解不配合，甚至還出現了一些不必要的消極狀況，影響了考核質量，不利于發揮考核的實際作用。同時，領導重視程度不高。省市部署開展績效考核工作后，部分領導在事業單位級別升格、增加人員編制、增加職責職能，科級以上事業單位管理和考核方面比較重視，但對股級事業單位監督管理比較輕視，沒有從思想上充分認識到績效考核工作的意義和作用，在推行績效考核時，存在觀望、等待心理，怕影響社會穩定，遲遲沒有明確考核辦法。縣級事業單位考核委員會雖然成立了，但沒有有效地研究考核工作，部分縣直部門領導主觀上也存在抵觸心理，怕其他部門插手本單位事務，不支持不配合，造成了領導重視不夠、部門支持不夠、機構編制部門一頭熱的尷尬形勢。

（二）考核指標設計操作性不夠強。從試點情況看，考核方案設計者沒有深入基層單位充分開展調查研究，沒有廣泛傾聽基層職工意見及建議，尤其縣皮膚病防治所、縣第一人民醫院、縣第二人民醫院等單位，考核指標沒有根據各醫療機構自身特點設計考核內容，指標過于雷同，不具有針對性，導致考核操作性不強，與實際結果“非對稱”，不能統一結合，造成“兩張皮”。縣里制定的績效考核辦法和衛生系統考核方案也不夠科學，如在“考核等次和標準”方面，考核結果分為A、B、C三個等級，A級占考核總數的15%，綜合得分60分以下為C級，其余為B級。而實際考核中，17個公立醫療機構除3個A級單位外，其它14個單位均為B級，考核成績基本沒有懸殊，體現不了績效考核的公平性。在“考核結果應用”方面，只提出了A級獎勵和C級處罰政策，而B級單位占大多數，什么獎懲都沒有，既無法調動積極性，也無法消除消極因素，績效考核體現不出價值所在，達不到考核目的。在“監督管理”方面，要求主管部門加大對事業單位的監管力度，而實際工作中，主管部門只安排具體工作，很少監督其運行，更不愿意“家丑外揚”，對績效考核存在應付思想。在調增或調減績效工資方面，一是涉及干部職工切身利益，考核標準沒有明確說明具體數額比例，更沒有拉開差距;二是事業單位現行工資制度基本不實行績效工資制度，績效考核與績效工資不能有效接軌，即使考核結果出來了，也無法兌現績效工資，調增或調減工資就成了“空頭支票”。

（三）考核程序公開公正性不夠透明。為保證事業單位考核工作的順利進行，縣里從制度和操作層面對考核程序作出了明確規定。但在考核過程中，主要依托主管部門進行考核，這就決定了考核存在公正性不夠。考核組成員是衛生部門從局機關、縣直部分醫療機構抽調業務人員構成，看似公正，實際受傳統主觀思想影響很大，客觀上影響了考核，單位條件好、效益好、與主管部門關系協調較好的單位成績高，條件一般、效益一般、與主管部門關系協調不夠好的單位成績較低。滿意度測評方面，僅僅通過本系統行風評議，職工測評、個別談話，也存在走過場現象，沒有說服力，缺少人大代表、政協委員、新聞媒體及服務對象等調查，不能全面體現群眾滿意度。考核結果評審過于簡單化，縣事業單位考核委員會沒有真正組織相關部門人員、專家進行評審，沒有認真征求有關部門意見和建議，根據考核成績就直接確定了考核結果。考核結果反饋也不夠透明，考核工作結束后，往往只重視公布考核結果，在反饋方面簡單走過場或者沒有反饋。被考核單位有權利了解自己在本績效周期內的業績是否達到既定目標，這便于單位對自身的工作有正確、客觀的認識，沒有反饋好考核結果，被考核單位就無法正確了解自己存在的問題，反而會造成一種誤解：考核都是領導的事情，領導愛給誰優秀就給誰優秀，我們再積極都白搭。這樣的績效考核在事業單位的認可度非常低，越考核反而越沒有積極性，越考核矛盾反而越來越大。

（四）考核結果運用實效性不夠突顯。從試點單位考核情況看，考核結果運用的政策沒有全部兌現，缺少實效性，不能充分調動廣大干部職工的工作積極性。如A級單位在各級各類評先樹優中優先推薦，僅僅是優先推薦主要負責人評先樹優，其他同志則沒有優先推薦;在適當加大財政支持力度，適當調增績效工資總量中，財政沒有明確對A級單位的支持力度，也沒有與單位工資掛鉤，廣大職工沒有從考核結果中享受到福利政策;在調整機構編制事項中，年初各單位提出的用人許可計劃，主管部門和編制部門采取平衡政策，根本沒有參考績效考核結果;在調整使用干部中，也沒有充分使用考核結果。而廣大B級單位更沒有任何獎懲措施，有果無終，無法推動整體工作提升水平。

二、對策建議

（一）提高認識，健全完善考核組織機構。一是要加大宣傳力度，提高認識。各級應充分利用報刊、廣播電視、網絡等相關媒介，全方位開展宣傳攻勢，爭取各級領導的重視和支持，讓廣大事業單位充分認識績效考核工作的重要性，支持配合開展績效考核工作。二是健全組織機構，加強領導。績效考核是一項長期復雜的系統工程，單純由縣事業單位監督管理局承擔，無法完成任務。縣事業單位考核委員會辦公室是一個臨時機構，沒有固定工作人員，主要工作由事業單位監督管理局承擔，而縣區監督管理局人員較少，有的甚至沒有1名專職人員，且日常業務較多，無法承擔全縣事業單位考核工作，無論從政策制定、實施考核，還是結果運用，縣區事業單位監督管理局均很難督促落實到位。考核工作由縣級層次機構組織實施，如由縣考核辦牽頭，與全縣科學發展考核相結合，可分類分批展開，事業單位監督管理機關可承擔綜合考核任務，主管部門承擔目標考核任務，紀檢監察、統計部門承擔社會評價考核任務，既避免重復考核，又能將考核措施及政策落實到位。三是健全溝通機制，加強協作。定期召開縣事業單位考核委員會會議，并邀請部分人大代表、政協委員等參加，進一步健全完善考核工作制度、相關政策和工作規則，定期研究部署考核任務。

（二）科學設定考核指標，提高績效考核操作性。一要堅持分類實施、區別對待的原則。建立多方位、立體式的考核指標體系，共性指標能充分體現各單位綜合能力，具體由考核委員會各成員單位根據各單位的共性內容進行賦分量化;個性指標突出單位公益服務職能和工作效能，根據不同行業、不同單位實際適時調整，既要對重點工作細化量化，又合理區分考核標準和權重，保證考核內容貼近單位實際。此次調研過程中，經與各部門溝通對接，部分部門已經形成了本系統內部的考核體系，如衛生系統的千分制考核等，均已成熟完善，考核工作中的個性指標方面，可以借鑒使用各系統的內部考核，避免了重復考核，也可體現單位的實際情況。二要堅持量化原則，對具體考核結果運用等進一步細化。如調增工資數量應該明確到位，層次再細化等。可確定A級單位提高薪級工資的5%;B級單位再劃分為B+、B、B-三個層次，B+、B分別調增薪級工資的3%、2%，B-不調整工資;C級單位再劃出C+、C-兩個層次，分別調減薪級工資3%、5%。

（三）嚴格考核程序，提高績效考核公正性。要充分發揮事業單位考核委員會作用，加強統籌協調，實行聯動考核，各成員單位分工負責，嚴格按照程序考核，形成一個部門牽頭、多部門參與的良性機制。在考核階段，共性指標由事業單位監管機關負責登記管理情況考核，財政部門負責財政資金運用方面的考核，人社部門負責組織人員管理方面的考核，匯總后形成綜合考核成績。負責業務履行情況的考核依托各主管部門，聯合相關部門人員成立考核組，加強實地考核，將本系統年度考核與事業單位績效考核相結合，考核不同階段任務、職責履行和年度目標任務完成情況;滿意度考核應該委托第三方，通過行風評議、民主測評、電話、網絡或問卷等方式征集民意。在評議階段，除評審專家外，可吸收人大、政協、社會治安綜合治理、計劃生育等部門參與，廣泛聽取意見和建議，并按照考核方案要求，實行現場評議計分方式，現場公開評審結果。在公示階段，要充分利用廣播電視、網絡、公開欄等多種方式，全方位公示考核結果，充分曝光，切實提高績效考核的公正性。

第3篇：媒體績效考核辦法范文

一、制定本大綱的宗旨

1.明確企管小組的機構性質和職責范圍，便于企管小組開展工作，及與各公司（企業）工作協調；

2.使企管小組有計劃地開展工作，推動XXX集團快速穩定地向前發展；

3.進一步明確XXX（集團）管理工作重點，使各所屬公司的管理工作與之協調同步。

二、重申企管小組的性質、組織原則與職能

（一）企管小組的性質

企管小組是XXX集團的決策機構，并受XX先生委托處理日常工作，同時負責對集團內各公司工作的協調、督促、檢查、考核等。

（二）企管小組的組織結構

1.人員組成：

組長：XX先生

成員：略

2.組織原則：

XXX集團內各公司（包括合資公司）的重大事務由企管小組成員集體決策，協商論證做出科學決策。XX先生有最終決定權。

3.企管小組下設兩個辦公室：

南方辦公室工作由XXX負責；

北方辦公室工作由XXX負責。

（三）企管小組工作職責

1.決定XXX集團組織機構設置與調整；

2.XXX集團內高層管理人員的任免、調動與考核；

3.制定XXX集團年度經營計劃和中長期發展規劃；

4.制定XXX集團產品發展方向、技術發展方向的策略；

5.對投資項目、重大經營活動進行評估與決策；

A.生產性固定資產投入XX萬元以上項目的審批；

B.非生產性固定資產投入XX萬元以上項目的審批；

C.組織重大采購和銷售合同的評審。

6.審定XXX集團統一的財務、物資管理制度；

7.審定XXX集團統一的人才激勵政策和人事管理制度；

8.組織對各公司進行階段性財務狀況檢查，定期審計；

9.對各公司融資、貸款項目進行評審與決策；

10.決定重要部門的管理模式，針對有問題部門進行指導、調整或整改；

11.監督檢查各公司、部門的經營狀況，調查落實重大投訴意見，做出處理決定并監督落實；

12.組織臨時性活動。

三、企管小組辦公室職責及工作要求

（一）辦公室職責

1.作為企管小組的常設機構，負責處理企管小組職責中的日常事務，當好XXX先生以及領導小組各位成員的參謀，協助搞好各公司之間的綜合協調；

2.負責組織編制XXX公司總體年度經營計劃，并對計劃的執行情況進行督促和檢查；

3.組織建立健全各項總體的管理規章制度，負責督促和檢查各項工作的落實情況，促進XXX（集團）各項管理工作的規范化；

4.負責組織對XXX公司高層管理人員的業績考核，并監督各公司對中層管理人員的考核。對各公司經營狀況、財務狀況等日常工作進行檢查評價，向企管小組反映考核結果，提出處理意見；

5.負責企管小組來往電文的處理和文件資料的檔案管理工作，負責對會議、文件決定的事項進行催辦和落實。

6.負責企業文化的建設、《XXX通訊》的編制發行、網站的更新維護；

7.完成企管小組交辦的臨時性工作。

（二）工作要求

1.鑒于以上職責，企管小組辦公室將以組織會議、文件會簽、文件傳遞（緊急事務可電話溝通，事后補辦手續）、情況通報等方式開展工作，因此要求各企業必須指定一名，職務相當、能力較強且工作性質較穩定的工作人員為聯絡員；

2.聯絡員應對往來文件分類妥為保管，要留底備查，不得遺失；

3.各公司負責人是往來文件的簽署人（特殊情況可授權他人，但要說明原因）；

凡標有密級的文件，知曉權應限定在規定的范圍內，以免泄密。

四、2006年重點工作

（一）研究并擬定XXX公司中、長期發展規劃

這項工作分以下三個步驟進行：

1.收集資料與信息。尤其是相關行業、類似企業在其發展壯大過程中的得失成敗、經驗教訓方面的資料，和國家、行業有關政策信息，市場動態信息。將這些內容進行編輯整理，形成專題材料，供有關高層人員學習。這項工作六月底之前完成；

2.編制幾種規劃范本并征求有關人員意見。這項工作八月底前完成；

在征求意見的基礎上拿出正式《XXX公司中長期發展規劃討論稿》供下個年會討論。這項工作九到十二月完成。

（二）公司組織機構建設

1.2006年應首先確定XXX公司的統一稱謂。因為XXX公司發展到目前狀態，各分公司、企業分屬行業不同、經營業務不同，稱謂混亂。在沒有注冊、成立集團公司以前，應暫時設定XXX公司的內部稱謂，明確總部各職能部門、機構稱謂，進而明確各分公司、企業下屬各部門稱謂，作到自上而下機構名稱對應統一，便于對口部門間的協調和溝通。

2.現在各分公司由于企業名稱各異，導致歸屬、級別不清。XXX公司目前內部公司、工廠、服務部、分公司、小組等稱謂極為隨意、混亂，應盡快明晰、統一，便于分層、垂直管理。

3.各公司主要負責人，中、高層管理人員稱謂五花八門，總經理、經理、副總經理、副經理、總監、部長、主任、負責人等職務、級別無法對照，對進一步制定考核辦法，獎懲條例造成障礙，因此盡快制定內部分級體系，確定相關人員職級稱謂。

（三）落實06年XXX集團總體經營計劃

制定了XXX公司2005年總體經營發展目標，企管小組按以下步驟予以落實：

1.出臺XXX公司2006年總體計劃與目標分解方案，同時征求各單位意見。（屆時下發《關于XXX公司2006年總體計劃與目標分解方案征求意見的通知》，對反饋意見的征集方法與期限做出解釋）

2.三月底之前，XXX公司2006年總體計劃與目標分解方案定稿并下發各公司，要求各公司及有關部門嚴格執行。（屆時將下發《關于嚴格執行XXX公司2006年計劃的通知》和《企管小組對2006年計劃執行情況的檢查管理辦法》）。

3.企管小組將跟蹤計劃的落實情況，按照《企管小組對2006年計劃執行情況的檢查管理辦法》對生產、銷售、利潤、質量、成本、安全、技術開發等具體指標，每月進行一次檢查、評定。每季度進行一次通報，公布檢查結果。

4.六月底之前，制定出與計劃完成情況掛鉤的年終考核辦法。平時計劃執行情況和全年計劃完成情況將作為對企業和企業管理者評價的重要依據，與年終分配、獎懲掛鉤

（四）資金統籌和審計工作

1.企管小組將加強XXX公司資金統籌協調工作。對全公司所有重大項目投資、融資方案進行認真策劃、論證，得出科學決策方案。對全公司內資金流動進行統籌，合理安排、調動，支持分公司解決資金周轉的困難，減少融資成本，提高生產效率。

2.企管小組將組織財務人員對所有分公司分年中、年底兩次進行經營成果和資金運用的審計工作，通過嚴格的審計，可以減少全公司的跑冒滴漏，有助于降低成本，規范運作，提高營利水平。

（五）對XXX（集團）高層管理人員進行績效考核

1.四月底以前，制定出XXX（集團）高層管理人員認定辦法，并按此辦法對XXX（集團）內高層管理人員進行重新認定。

2.六月份以前，出臺《XXX公司高層管理人員績效考核試行辦法》。被考核者所在崗位本期計劃完成情況將作為考核的一項重要內容；

3.七月份，組織對XXX（集團）高層管理人員進行一次考核。這次考核將作為一次嘗試。在此基礎上，企管小組將總結經驗，對考核辦法作進一步改進，年底前拿出一套較為完善的考核辦法。

4.第一次考核結束后，將開始制定考核結果與績效掛鉤的試行辦法并進行模擬評定工作。通過模擬評定，摸索出一套績效考核結果與個人收入、福利掛鉤的管理辦法。

5.各分公司（企業）參照以上辦法，對本公司內中、高級管理人員進行考核，并上報企管小組考核結果。

（六）開展質量成本年的活動

2006年是XXX公司質量成本年。這是XX先生在首次XXX公司計劃會上提出的。企管小組將發動、組織、協調、落實各分公司有效開展質量成本年工作。

1.通過廣泛宣傳、動員、發動全公司員工積極加入到質量成本年工作中來，企管小組辦公室將設專人負責該項活動，督促各分公司針對自身特點，通過提高產品質量、工作質量、服務質量來降低生產、經營、服務成本。

2.通過考核，制定獎懲制度來表彰先進，鞭策后進，各分公司要分階段做好總結工作，結合自身特點制定獎懲辦法，通過考核、評比、表彰有貢獻者，推廣先進經驗。懲罰質量責任人和浪費現象。各分公司定期將該項活動的結果上報企管領導小組。

3.企管領導小組將設定“XX質量獎”對先進集體和個人進行表彰，并將這一活動深入、持久的開展下去，在全公司范圍內形成質量不斷提高，成本不斷降低的良好局面。

五、基礎管理工作

企管小組今年將完成以下幾項基礎管理工作：

（一）制定完善高層管理人員的聘用、考核、激勵與約束管理辦法

1.制定《XXX公司合資、獨資機構經理人聘用合同范本》，四月份完成。

2.制定《XXX公司高層管理人員績效考核辦法》，六月底以前拿出試行辦法，待七月份第一次考核后，在總結經驗的基礎上修改，爭取九月份定稿。

3.制定《XXX公司高層管理人員年終獎勵考核辦法》。九月份以前拿出討論稿；4.制定《XXX公司高級管理人員長期激勵辦法》。十月拿出討論稿。

（二）制定完善關鍵崗位、重要崗位人員的各項規章制度

1.制定XXX公司管理人員的工作規范，包括：

《XXX公司管理人員職業道德要求》

《XXX公司管理人員職業紀律要求》

《XXX公司管理人員業務素質要求》

以上工作八月份以前完成。

2.其它關鍵重要崗位管理制度下半年陸續出臺。

（三）為穩定XXX公司員工隊伍，企管小組將研究制定企業員工的管理辦法

1.完善XXX集團統一的企業員工招聘、錄用管理辦法，制定：

《XXX企業員工聘用管理規定》

《XXX企業員工合同管理規定》

《XXX企業員工檔案管理規定》

計劃七月份出臺討論稿。

2.研究制定XXX公司統一的企業員工薪資結構框架及長期激勵辦法，建立統一的薪酬福利管理結構和規范，各分公司（企業）結合自身狀況和地區、行業差異制定相應的薪資等級水平，八月份出臺以下征求意見稿：

《XXX公司員工薪資管理規定》

《XXX公司員工獎金、福利金管理規定》

《企業員工勞動紀律與獎懲條例》

其它待遇方面的規定，如員工培訓計劃等。

（四）組織推動XXX公司企業文化的建設和宣傳工作

1.完善統一規范的XXXCI系統，五月底以前，下發以下規定：

《XXX公司企業員工行為規范細則》

《XXX公司標識、標準色使用規定》

其它有關規定

2.推動各項學習、教育、培訓活動的開展版權所有

A.在XXX集團高層管理人員范圍內組織財務知識的學習。具體教材，由企管小組辦公室負責推薦、購買、郵寄。六月份以前，第一批材料組織完成；

B.二季度起，組織各單位開展企業文化專題培訓。由企管小組辦公室負責確定主題，選定學習材料，制定活動要求，并檢查各單位進度。具體辦法另行通知；

C.年底，進行一次各公司開展學習、培訓情況調查評比，對活動開展較好的公司或部門通報表揚和獎勵。

3.創辦并利用媒體開展企業文化宣傳工作

A.創辦一份企業內刊（暫定名為《XXX通訊》），做文字方面的宣傳。創刊號爭取在七月份前出版。以后正常情況每季發行一刊，逐步做到每月發行一刊；

B.組織做好TSB網站的更新、維護工作，通過互聯網以圖片、聲像形式宣傳企業文化。

（五）制定和完善各項審批管理制度及執行程序和辦法

四月份開始制定下發下列文件：

《XXX公司中、高層管理人員任免申報審批辦法》

《XXX公司重大投資項目、新產品開發項目申報審批辦法》

《XXX公司重大融資、貸款項目申報審批辦法》

《XXX公司重大采購、銷售合同評審辦法》

其他一些管理文件

以上辦法均附有相關表格。

第4篇：媒體績效考核辦法范文

關鍵詞：強化 自主管理 助推 安全周期 延長

1、引言

龍門煤礦是一個投產30余年的老礦，資源整合之前面臨技術人員匱乏、工人年齡偏大、文化素質不高、安全硬件基礎薄弱等問題。資源整合后，該礦秉承“從零開始、向零奮斗”的安全理念，堅持“抓系統、系統抓”的總體思路，不斷加大安全投入力度，探索并創新安全管理方式方法，持續深入開展礦井“五自”管理，進一步夯實安全管理基礎，走出了一條自主管理安穩發展的長足之路。

2、安全創新管理實踐探索之一

牢固踐行“從零開始、向零奮斗”安全理念。結合礦井特點，該礦將此安全理念向管理環節、生產要素和行為規范等方面逐步滲透，進行月度考核；積極開展礦井“五自”管理，建立“抓系統、系統抓”安全管理體系，狠抓安全生產責任制落實和隱患排查治理工作，認真開展礦井安全隱患排查治理自述旬報工作及周采掘頭面、月系統評估工作；深化“兩個抓手”，以正向激勵為導向，健全礦“3+1”安全考核體系。逐級完善制定“雙基”建設標準和考核細則，形成責任縱向到底的三級安全考核體系；加大礦反“三違”和區隊自查“三違”力度，嚴防各類事故發生，取得良好效果。

落實激勵機制，嚴格落實各項安全制度。抓好礦領導及科級管理人員跟值班制度，要求跟班人員必須做到與職工同上同下，解決生產中存在的安全問題，及時消除安全隱患，做到帶班“零空崗”、交接守時“零誤差”、處理問題“零遺漏”，當好礦井與職工安全的“守護神”。落實問責機制。按照“有權必有責，權責相統一”的要求，建立健全崗位責任制，使每一種職能、每一項工作落實到人。按照獎優、治庸、罰劣的原則，堅持獎罰分明，對安全上存在問題的單位和個人，要嚴格進行責任追究。

安全積分60分設定安全管理紅線，嚴執行不手軟。該礦不斷探尋安全管理自主創新之路，2012年建立了基層區隊管理人員安全考核積分檔案制度，從“三違”、隱患、事故三方面對基層干部實施安全管理動態化考核。凡累計扣分達到40分的停止職務待遇，累計扣分達到50分的給予免職處理，累計扣分達到60分的給予撤職處分，在制度執行上從不手軟。僅2012年就有三名副隊長因觸碰紅線被撤職。制度的實施，大大提升了基層管理人員的執行力和責任意識。

強化現場動態考核，出臺跟班隊長定量考核辦法，強化區隊正職對副職的考核管理；積極開展跟班隊長現場定量考核工作，全面提高跟班隊長現場執行力。為了強化區隊建設，有效落實跟班副隊長十項職責，提升執行力，激勵先進，鞭策落后，不斷提高區隊自治管理水平，礦制定印發了《龍門煤礦跟班副隊長工作定量管理考核辦法》，由區隊長對跟班副隊長三班進行定量考核，通過定量管理考核，提高了跟班隊長現場執行力。

加強“危險預知”防控建設，堅持安全計劃管理，嚴格月度安全辦公會制度，開展好季節性、階段性安全活動。一是開展循環驗收制度考核為抓手，確保采煤工作面動態質量達標。二是在區隊開展“危險預知”活動，使隱患早發現、早消除，確保安全。三是加強排查，確定區隊不穩定人員，進行專門盯防。四是推行安全計劃管理，穩步提高安全管理效果。五是召開安全辦公會議，統一思想認識，形成凝聚力。六是加大隱患排查治理力度，夯實安全基礎。認真開展了小范圍、全方位、剖析式安全檢查，并對存在的突出問題、重復問題進行了從嚴從重責任追究。

3、安全創新管理實踐探索之二

以“嚴管干部、善待職工”為主線，不斷提升干部的履職能力。該礦始終把“嚴管干部、善待員工”作為礦井安全管理的主線，不斷完善領導干部考核機制，先后出臺了《龍門煤礦礦長考核副礦長考核辦法》、《龍門煤礦礦領導工資基數與安全質量標準化掛鉤考核辦法》、《龍門煤礦科室管理人員績效考核辦法》等，并嚴格落實。該礦要求副科級以上管理干部犯錯誤堅決做到“零容忍”，一律頂格處理；員工犯錯誤，視情節輕重，以教育學習為主，體現企業的親情關愛。該礦還出臺了科室正職考核副職管理辦法，強化正職對副職的考核管理，真正做到了一級管理一級，一級帶動一級，一級為一級負責。

開展體驗式教育法培訓“三違”員工。為加強“三違”員工思想教育，提高“三違”員工的安全意識，防止“三違”員工再次出現“三違”行為，礦培訓部門開展了體驗式教育法培訓“三違”員工，以“親情之旅”活動為主體，分為五個篇章講述違章的危害，以情感人、以情警人、以情育人，讓職工入腦入心。此項體驗式培訓教育活動在第一屆全國煤炭行業職工教育培訓多媒體課件大賽中獲得了二等獎。

在全礦開展“三違”幫教“五字訣”活動，以“情”促學，提高員工安全意識。該礦結合礦井實際情況，在全礦推出了“三違”幫教“學、幫、減、免、訪”“五字訣”活動，用人性化、親情化管理的手段，促使“三違”人員多學習、多掌握崗位操作規程，徹底改掉違章作業、違章指揮、違反勞動紀律等不良習慣，確保礦井安全生產。

管好人、理好事、聚人心，在礦井各區隊推行“113”班組管理模式。礦從充分發揮班組在安全生產中的基礎作用入手，探索出一套班組管理“113”工作法，取得了非常好的安全生產效果，并在全礦基層區隊進行推廣應用，確保礦井安全生產指令在班組的貫徹落實，為延續礦井良好的安全態勢打下了堅實的基礎。“113”班組管理工作法，要求區隊用好“一長”、“一員”，協調好“三種關系”。“一長”即班組長，“一員”即驗收員，“三種關系”：即班長與跟班副隊長、驗收員與班長、跟班副隊長與驗收員之間的關系，促進了區隊自治、班組自理、員工自律水平的不斷提升。

第5篇：媒體績效考核辦法范文

一、城市臺在人才管理和分配制度方面存在的問題

1.缺乏人力資源配置規劃和人才資源規范

人才管理工作的重點之一是對組織內的各種職能進行規劃、分析與設計。目前這項工作比較欠缺，主要表現在缺乏科學合理的人才規劃，缺少對組織中人力資源的預測和分析。由于在人力資源管理上缺乏遠期和近期規劃，導致在人員引進與使用上，一方面存在著一定程度的隨意性和盲目性，未能做到統籌安排；另一方面，未建立人才資源庫，沒有充分形成人才隊伍層次體系。長期以來，城市臺受到兩個相互矛盾現象的嚴重困擾：一是人員過剩，一是人才缺乏。前者表現為無力勝任工作的或多余的人員無法按照正常程序從機構中剝離；后者表現為需要的人員因為部門編制等問題無法正常引進。許多城市臺的減員也主要是在那些無正式聘用關系、無長期合同關系、無充分勞資保障的人員中進行。

人力資源開發的第一任務就是人才資源配置，即根據發展戰略及現有人才資源狀況，余則分流，缺則補充，使各環節人員實現合理的組織與配置，做到人盡其才，各盡所能。但目前，在人才資源配置與調節上，絕大多數城市臺尚未建立起科學的崗位工作分析和崗位規范，缺乏明確的用工程序與用工條件。在總體工作任務與用工數量的匹配關系上，缺乏明晰而科學的衡量標準。由于上述原因，使得組織內部用工數量難以控制，員工質量難以提高，極易造成人浮于事，機構臃腫。

2.未能建立起科學的績效考核制度

目前，城市電視機構基本上沒有建立起科學的績效考核制度。在績效考核問

題上普遍存在幾個誤區：一是大多數城市廣播電視媒體單位采用的仍是考核公務員的“德、能、勤、績、廉”標準，沒有體現出行業屬性和媒體工作的特殊性。二是對績效考核的定位存在模糊和偏差，主要表現在考核缺乏明確目的，流于形式，績效考核與后續的工作環節不能很好地銜接，耗費了大量時間和精力，考核結果不能反映實際情況。三是績效指標的確定不夠科學，存在著標準模糊的現象，定性多，定量少；主觀多，客觀少；隨意性多，規范性少；條文多，可操作性少。四是考核周期設置不盡合理。多數城市臺是一年進行一次考核，而不同的績效指標需要設置不同的考核周期。

3.分配機制不完善，難以體現按勞計酬的原則

推行多種分配機制與方式，對電視臺的改革和發展有巨大的推動作用，但現實中，城市臺的分配機制與市場接軌的程度不夠，還有待進一步完善。目前的分配機制與方式只體現了內部各門類、崗位間的相對平衡，未能充分考慮勞動力市場價位的差別，市場機制對媒體單位勞動力配置的基礎性作用不明顯，存在著一定程度的平均主義現象。主要表現在：部分采編、管理、技術崗位的收入水平低于市場價位，一些簡單勞動崗位的收入水平卻遠高于市場價位；決策層、管理層、執行層、操作層分配機制不合理；核心崗位、重點崗位、一般崗位、輔助崗位分配拉不開差距。這種不平衡抑制了分配的激勵功能和對人力資源優化整合功能的充分發揮。

在分配制度上，城市臺大都在保證工資的基礎上，在獎金上做文章、拉檔次，以激勵職工的主觀能動性。但這種方式有相當大的局限性，在許多部門，衡量工作量的標準尺度由部門內定，并不統一，人為因素在所難免，很難真正體現按勞計酬的原則。

二、城市臺人事管理制度改革思路

城市臺可抓住管理體制和組織機構改革這一契機，圍繞改革發展這一中心，堅持黨管干部的原則，深化人事制度改革，大力實施人才戰略。

（一）推行全員聘用、競爭上崗制度

1.實行全員聘用制度，形成動態的用人機制

全員聘用制能較好地解決人才資源合理配置問題，有人預言它將成為我國電視業今后人事制度改革的方向標。其優越性體現在公開、公平、合理上，它讓所有員工都立足于同一起跑線上。這一制度的實施需要有許多相關制度作保證。如建立和健全聘用管理制度和解聘、辭聘制度，量化考核和評比制度等。當然，不能苛求各家電視臺都能立即實行這種先進的用人制度，但城市臺可以及早動手，采用循序漸進的方式，朝著這個方向努力。

2.搞好中層干部競聘上崗，實現優化組合

針對人事制度改革的方向和目標，推行中層干部全員競爭上崗。競爭上崗有三個顯著特點：一是全員競爭上崗，即中層領導崗位全部公開競爭；二是規范程序，明確競爭上崗的形式、競爭人員的條件、參加測評人員的范圍和操作規程，以及思想動員、公布職位、公開報名、資格審查、述職測評、組織考核、黨委研究、公示及上報審批等程序；三是擴大民主，對每位競崗人員按主管領導與分管領導、領導班子其他成員和各部門代表所占不同比例進行加權統計，得出測評分數，以此作為黨委使用干部的重要基礎和基本依據。

3.一般員工實行雙向選擇，適時調整隊伍結構

近年來，一些城市臺采取的主要做法是：一是因事設崗，根據各部門實際承擔的職能、任務、工作量等方面，核算出崗位數，按照崗位數進行雙向選擇，從總體上控制人員的膨脹；二是嚴格條件，明確各崗位的上崗條件、崗位職責及考核標準，各部門按照上崗條件進行人員的雙向選擇，保證上崗人員的基本質量；三是淡化身份，在達到核定的部門人員結構和用工條件的前提下，不論是事業在編、電視臺聘用還是臺內部門聘用或臨時用工，只以工作需要、崗位職責和個人條件為主要依據，以是否稱職、業績如何為選擇標準，以實現優化人員組合。

（二）合理設施崗位，強化崗位管理

首先是設置合理崗位。中層干部競爭上崗前，確定內部設置機構數量、職能和中層干部職數等，在此基礎上制定各中層崗位相應的任職條件、崗位職責和考核辦法，然后進行中層干部的競爭上崗工作。

其次是以崗定酬，強化貢獻與業績導向。以崗定酬的方式有以下幾種：一是崗位工資制，實行“以崗定薪、崗變薪變”的分配模式；二是業績考核制；三是項目分配制；四是協議薪酬制。

按需設崗，競爭上崗，以崗定酬，通過動態考核的管理機制，實行優勝劣汰，實現由固定用人向合同用人、由靜態管理向動態管理轉變，逐步做到人員能進能出，職務能上能下，待遇能高能低，增強員工隊伍活力，使一批優秀人才脫穎而出。

（三）建立與完善甄選和考核制度

要使人事制度改革落到實處，考核是用人機制的一個關鍵環節，包括前期的甄選考核和后期的績效考核兩個階段。前期考核實際上是一種預測行為，錄用是用人機制的關鍵環節。目前，在錄用這個環節上的主要問題是重文憑輕能力、重培養輕使用、重制作人才輕管理經營型及技術人才。并且由于用人單位與錄用單位之間溝通不夠，常常會出現錄取的人并非最需要的人才的現象。

落實考核制度要做好以下幾項工作：一是實行中層干部任期目標管理。完善考核辦法，量化考核指標，加強對任期目標完成情況的考核并實施獎勵。二是成立專門的部門，分別負責宣傳、技術、網絡、經營、管理等五個專業相關崗位人員的資格考核和認定工作。三是加強對中層干部的考察，全面考察中層干部的思想品德、政治素養和工作業績等各個方面。四是搞好員工的年度考核，使員工能夠進行自我約束，積極進取，共同提高。

（四）實行漸進式的人事管理改革策略

人事改革的漸進策略應該考慮：一是從相對分離逐漸過渡到完全分離。即隨著節目制播關系的演化，節目制片人員連同其人事檔案最終會隨著制片公司的獨立而脫離電視臺；二是從欄目的市場化逐漸過渡到頻道或部門的市場化。即人事制度改革應該以個別社會化程度比較高或適宜社會化、市場化運作的欄目為切入點，待其基本穩定后，再逐漸過渡到適宜公司化、社會化和市場化運作的整個頻道或部門。

對地（市）級以上廣播電視行政管理部門和廣播電視臺，人事管理應從直接管理向間接管理，從直接管理人向直接管理企業的模式轉變，逐漸實現人事檔案的社會化管理。

第6篇：媒體績效考核辦法范文

關鍵詞： 現代媒體； 媒體品牌；機制創新； 多元競爭

現代媒體的常態化機制運行需要把握現代傳媒發展規律。其中必然涉及到對于日常管理的精細考量，涉及到媒體內部利益、激勵、約束、競爭、經營等重要因素的綜合創新。其中必然需要正確處理以下幾個方面的問題。

1 決策與溝通

在計劃經濟時代，傳媒因為組織形式上的行政層級和科層式的管理方式，指令的下達與執行一定程度上屬于單向性的。指令的下達者與具體的執行部門、業務流程中間阻隔著較多部門和執行程序，決策程序實質上屬于信息傳遞的單通道。顯然，這并不適應市場化條件下的傳媒運行實際，不能及時應對、處理和化解紛繁復雜的各種現實問題，樹立主流價值觀。

王充在《論衡》中說： “知屋漏者在宇下，知政失者在草野，知經誤者在諸子”。這句話形象的說明了決策與基層一線之間在很大程度上不可避免產生某種偏差，存在某種需要進一步磨合溝通的空間。積極建立決策者與廣大員工尤其是其中的專業骨干的交流平臺，及時準確的共享信息資源，提高決策的務實性、指令的執行力、效益的可控性，是現代傳媒正確處理決策與溝通、決策者與執行者之間的關系的必由之路。目前和湖南經視、浙江電視臺教育科技頻道類似，湖北經視實行的也是“扁平化“管理，較好的減少了從決策到執行的中間環節，極大地便利了決策者與執行者之間的溝通交流，更重要的是媒體的決策行為一改過去以上級為本位的單通道形式，較好實現了頻道決策者與下級部門之間共同溝通商定的處理原則。

應該看到，決策者并不一定是節目研發、欄目建設、品牌推介所有環節的具體精通者。在實際工作中，決策者不可能也無必要事事躬親、件件過問，這樣既不科學，也無效率。溝通不僅是使得決策科學化的重要保障，同時也是取得共識，提高效率和尊重人才、善用人才的重要體現。現代媒體的每項重要決策都事關媒體發展的重大抉擇，都牽涉到每位媒體人的切身利益。基于媒體和媒體人未來發展利益，建立決策層面上的溝通機制顯得特別重要。考察現代傳媒發展的成功范例，我們可以看到往往那些打通上下級溝通障礙，樹立起團隊協作意識，營造傳媒員工的集體歸屬感的電視媒體是最具活力、最富創造力的。

在處理決策與溝通關系上，湖北經視在多年的發展過程中取得了一定成效，頻道領導班子在頻道重要決策上不僅相互溝通，更重要的是通過欄目制片人制度、節目創新基金等的建立賦予節目專業制作團隊參與電視媒體決策權力，使得溝通平臺順利生成。2011年開始，湖北經視以“創新”為主題先后舉行了頻道創新研討會、湖北經視頭腦風暴創新大賽和創新演講大賽。通過創新系列活動，頻道內談創新、比創新的氛圍更加濃烈，匯集了一批好點子好主意，發現了一批有想法有激情的年輕人，統一了思想，明確了方向。這些集思廣益的過程實質上就是頻道內部溝通平臺的搭建過程今后湖北經視需要進一步創新思路，使得溝通成為更加常態、高效、全面的決策生成機制。浙江電視臺教育科技頻道無疑在這方面走到了前列，他們專門設立了品牌推廣中心，使得頻道總監與各個部門能夠在頻道品牌相關事宜能夠通過這種機構平臺達成高效能動的對接平臺，使得圍繞決策的溝通行為變得常態化、日常化、有形化。

2 效益與公平

用個形象的比喻，效益涉及的是蛋糕如何做大的問題，公平涉及的是蛋糕如何分的問題。

區別于其他社會單位，電視媒體是一種專業性的文化組織架構， 內部分配制度的核心在于激發專業化的創新力、創造性，其主要是圍繞著電視節目的制作傳播而設立的薪酬財富分配機制。從這個意義上而言，薪酬的分配天然地要向節目制作傳播的專業化團隊傾斜，而其他行政性、輔的機構設置主要作為這種專業化生產線的延伸與配套而存在。就這個層面來說，分配機制的創新其側重點在于促進電視節目市場化運作，提高電視媒體的市場效益，在此基礎上衡量媒體內部各個組織部位對于這種效益的貢獻率，按照這種貢獻率獲得薪酬回饋。目前湖北經視薪酬分配遵循著以市場為導向的原則，圍繞節目自身的品牌價值構建動態績效化分配機制，打造出薪酬隨著崗位走，分配順著能力走的良性格局。

以實際效益為分配機制的重要參照，最大化激發員工創先爭優的激情與活力，釋放人力資源的積極效益應當作為現代媒體調整利益格局，激發創新活力的重要戰略選擇。

3 績效管理的科學量化

在某種意義上說，電視媒體機制創新的難點一在人員的配備，一在資金的使用。這兩點往往互相聯系，相互作用，必須充分結合起來綜合考慮。

在過去缺乏市場競爭的條件下，電視媒體普遍存在著活力不夠、創新不足的問題，其重要原因在于干與不干一個樣、干好干壞一個樣的機械僵化的績效考核機制。顯然，只有充分提高人力資源的利用效率，最大化地激發員工活力的績效考核機制才能適應日趨激烈的媒體競爭。

湖北經視在湖北廣電系統當中率先提出為崗位付薪、為業績付薪的理念，其中一個重要方面就是推進績效考核的科學量化。目前湖北經視實行不拘一格、效益至上的項目負責制。頻道嚴格按照各部門和欄目簽訂的目標責任狀對各個部門和欄目的日常工作、收視率和收視排名進行嚴格監管和考核。同時對辦公室、技術部等支持保障部門按照頻道收視率欄目人數平均工資掛鉤的考核辦法進行調整，改變單一的滿意度考核辦法，讓所有部門的收入統一地與收視率考核和收視排名掛鉤，實行統一的考核模式。但是科學量化的績效考核機制的形成有賴于實踐過程中逐步完善，尤其有賴于圍繞節目質量提升、市場運營情況的參照體系的逐步完善。

4 人才培養的專業化

圍繞電視節目的制作，人才培養的專業化大致包括兩個方面，一個是專業知識技能的培養，一個是崗位實踐的鍛煉。前者屬于標準量化的層面，后者屬于深層吸收的層面。

在很大程度上，電視媒體并不缺乏初級員工，異常需要的是知識豐富、技術扎實、創新力強的高端人才。如何將媒體員工高效地培養成為自身發展急需的高級人才，是擺在任何媒體發展路上的當務之急。成熟的電視媒體都設置了較為完善具體的全員培訓制度，設計建立了常態化的電視人才專業知識技能的培養方案，經常性的圍繞電視媒體發展的具體問題展開培訓與考核。同時，特別關注那些中青年的一線業務骨干，積極發現和使用在節目制作實踐過程中業務出色、表現突出的員工，將他們充實到重要的環節崗位當中。

目前，湖北經視正在不斷完善員工培訓管理制度，建立起頻道、部門、個人多層次的培訓體系，按照學分制將員工參加培訓與考核、績效和薪酬分配掛鉤。培訓形式多樣化，課堂教學、論壇交流、小組討論、外出學習考察等等相結合，提升職工參加培訓的積極性和熱情。強化全員培訓體制建設，特別是對于近三年新進入頻道的同志，組織他們每月進行新聞寫作、編輯、攝像等方面嚴格的培訓和考試，讓他們到各個欄目進行鍛煉并接受傳統教育，讓他們珍惜現有的崗位。

5 服務的平臺化

第7篇：媒體績效考核辦法范文

[關鍵詞]媒體融合；機制創新；報業經營；業績考核

[DOI]1013939/jcnkizgsc201533243

報刊媒體作為傳統媒體的典型代表，在探索與新興媒體融合發展的實踐中，走過了投資建設新媒體、借助新媒體提升內容產品，再到新老媒體結合拓展產業項目的探索過程，逐步形成以新型報業經濟增長模式為基礎，搭建產業運作平臺，推動多媒體互利共贏的融合發展思路。基于多年從事報業經營管理崗位的工作經驗，筆者認為，搭建新型媒體產業平臺不僅需要投資建設新媒體的硬件支撐，更需要轉換觀念、機制創新的軟件支持。只有發揮內部機制的保障和推動作用，才能有效促進報業媒體人的思維轉換和角色轉換，激發主動性和創造性，聚合形成媒體融合發展的內生動力。本文嘗試以報業集團經營管理機制創新為方向，以經營業績考核制度為切入點，以所在工作單位――福建日報報業集團為例，探討如何以內部機制改革創新助推新老媒體在更多領域、通過更多途徑，更快更好地實現融合目標。

1現行業績考核機制的運行情況

福建日報報業集團成立于2002年，現有12報12刊和多個影響力較大的網站，下屬經濟實體數十個，主業涉及報紙、期刊、網站及廣播電臺的經營業務，多種經營涉及地產開發、物流配送、網絡購物、信息咨詢及中介服務等產業。集團成立初期，通過制訂《預算管理辦法》、《授權管理規定》、《目標責任制考核辦法》等經營管理基本制度，構建了集團化管理制度體系框架，明確了集團“管什么、怎么管”的問題，達到了“宏觀管住、微觀放活”的成效。其中，集團對直屬經營單位的經營業績考核遵循以下兩個制度原則：

11百分制考核即由集團向各單位下達年度考核指標及目標值，設定各指標的標準分值和評分標準，各考核指標總分為100分。經營年度結束后，根據各單位經營業績實現值，核算實際得分，累計形成各經營責任單位綜合考核評定分數，作為年終獎額度的一個計算因素。

以集團對所屬報刊媒體經營業績考核為例，基本框架如表1所示。

12分類別考核

即集團以經營效益為核心，根據各單位實際經營情況和預算目標要求，分類別制訂考核獎懲標準。

2現行機制存在的主要問題

集團通過“編制預算、下達目標、年終考核”三個主要流程，對各單位實施考核及獎懲，已穩固形成了切實可行的經營業績考核體系，較好地發揮了推動集團經濟增長、規范集團化管理的作用。但是，現行的經營業績考核體系，尤其是上例引用的報刊媒體經營單位的經營業績考核制度框架，凸顯了“主業指標為主、產業規模為重”的特點，突出存在以下四個問題：一是對傳統主業的考量比重偏大。現行業績考核機制主業相關指標占90%以上，明顯缺乏對新媒體產業發展方向的引導；二是對多元經營的考核指標過于單一。多元收入指標作為唯一量化指標，明顯缺乏對產業發展方向和多元項目培育周期等方面的考慮；三是對媒體市場影響力的考核指標不準確。在新媒體快速擠占傳統媒體市場的背景下，發行量指標已難以準確反映媒體的市場地位，缺乏相關媒體類型市場地位的個性化考核指標；四是對各項指標的評分辦法過于僵化。現行業績考核制度的計分辦法均以絕對值增減比率作為分數扣減依據，但某些經濟指標應以環比或平均值變動作為考評標準更客觀準確。

3關于業績考核制度改革的思考

報業媒體融合發展要遵循互聯網發展規律，要求報業摒棄傳統的報紙思維，摒棄傳統的主業思維，在以產業化發展為基礎的媒體融合情境下，引導以新媒體產業為核心的多種經營，加快提升在報業經濟中的占比。以福建日報報業集團報業經營業績考核制度為例，鑒于當前集團新媒體產業規模較小、尚處于培育探索階段等客觀實際，在保留百分制考核和分類別考核框架不變的基礎上，筆者就改革思路提出以下設想：

31增設產業分類權重指標，增強對產業發展方向的引導作用

根據集團產業發展規劃，集團多種經營收入將顯著提升，并在近兩年間實現收入占比達到50%的發展目標。因此，建議在保留原百分制考核體系的基礎上，將考核指標分為主業考核指標和多種經營考核指標兩大類，分別占50%的權重，各分類指標滿分各100分，綜合考核評定總分累計仍為100分。

32主業考核指標以預算計劃為基礎，增設媒體市場影響力考核指標

報業傳統主業考核指標仍然以經營效益考核為核心，有必要保留收入、利潤、到款率三項考核指標，先期增設一項市場占有率指標。當前，市場占有率以廣告收入占媒體主發行區域市場份額為量化指標，以第三方統計數據為準。由于當前傳統報刊多數已投入建設新媒體，產業規模逐漸形成，必將與傳統媒體相輔相成，有效承接部分傳統媒體流失的市場份額，因此，未來的市場份額考核指標可進一步細化考慮，逐步將新媒體用戶數、點擊率、下載量等新媒體市場占有率指標納入考核體系，形成媒體市場影響力綜合考核指標。

33顯著提升多種經營考核指標權重，產業規模和盈利水平指標并重

首先將多種經營考核指標在百分制考核體系中的權重提升至50%。鑒于當前傳統媒體發展多種經營應以壯大產業規模，鼓勵多渠道探索為方向，因此考核指標的設置較為粗放，建議以收入、利潤為重點考核對象。同時，收入、利潤指標充分考慮多種經營產業培育期和運行周期等經濟規律，不是簡單地以同比增長比率為量化指標，而是以前三年平均增長率為考核基準。此外，新媒體作為傳統媒體拓展的新市場、新項目，相關經營業績納入多種經營考核范疇。

34進一步細化產業項目單列考核獎勵辦法，重點扶持新拓展產業項目

為鼓勵各經營單位積極拓展產業項目，沿用原考核辦法中實行新項目單列考核的辦法，對經上報審批立項的新開發產業項目給予特殊獎勵政策，即實現當年預算收入、利潤指標可給予一定金額的單項獎金。

4結論

經營業績考核是經營管理工作的重要環節，它不僅是對經營實體工作業績的評定與衡量，它與企業、職工的切身利益息息相關，對產業結構調整和產業發展方向的引導作用不可小覷。同時，經營業績考核制度還必須適時改革、創新，才能更好地順應產業發展形勢，順應企業戰略規劃需要。為此，探討傳統媒體經營業績考核制度改革，能為傳統媒體轉型升級、融合發展創造更加有利的機制條件，具有重要的現實意義。

參考文獻：

[1]趙大偉互聯網思維――獨孤九劍[M].北京：機械工業出版社，2014.

[2]葉開社會化媒體運營[M].杭州：浙江人民出版社，2013.

第8篇：媒體績效考核辦法范文

將安全生產納入市、縣（區）經濟社會發展總體規劃，明確安全生產目標、主要任務、保障措施和重點工程，建立安全生產與經濟社會發展綜合決策機制，實現安全生產與經濟發展、社會和諧的有機統一。將安全生產目標納入政府經濟社會發展綜合評價和績效考核體系。建立完善安全生產控制考核指標體系，定期公布各縣（區）、各行業領域安全生產目標指標落實情況。發展改革、財政、工信、公安、國土資源、交通運輸、建設、稅務等有關部門要按照職責分工，不斷加強組織、指導和協調，全面推進安全生產工作。

二、進一步落實安全生產責任

建立完善全市安全生產責任體系，促進安全生產責任的有效落實。根據安全生產法律法規有關規定，明確政府及職能部門的安全生產監管工作職責、工作制度和工作責任，明確生產經營單位安全生產主體責任。制定完善行業安全生產監管制度、工作標準、工作程序和行政處罰自由裁量標準，規范執法檢查行為。生產經營單位制定完善操作規程、技術規范，貫徹落實法律法規、規章標準，建立健全管理責任體系、保證責任體系、崗位責任體系和監督約束機制。制定安全生產責任追究有關規定，完善目標責任考核辦法和獎懲機制，把安全生產作為政績業績考核的重要內容，嚴格落實安全生產“一票否決”制度。

三、建立完善安全生產投入機制

建立政府引導、企業為主、金融和保險參與的多元化安全生產投入機制。利用稅收、信貸、保費等經濟手段激勵企業加大安全生產投入。將安全生產經費納入政府財政預算，設立安全生產專項資金，重點支持和保障安監部門的能力建設。實行高危行業企業全員安全生產風險抵押金制度。在礦山、危險化學品、建筑等高危行業（領域）逐步推行安全生產責任保險制度。企業要按規定提取安全生產專項資金，用于事故預防、隱患治理和宣傳教育培訓、安全文化建設等預防性工作。

四、加強安全生產法制建設

以貫徹執行《中華人民共和國安全生產法》、《省安全生產條例》為核心，修訂完善我市配套法規規章、政策措施和技術標準，形成全市安全生產工作法規、規章、標準和規范體系。認真落實《市人民政府關于印發市政府安全生產監督管理責任規定的通知》（隴政發〔〕38號）和《市人民政府關于印發市生產經營單位安全生產主體責任規定的通知》（隴政發〔〕39號），積極推進依法行政，落實安全生產責任及責任追究制度。修訂完善安全生產綜合監管和聯合執法、執法績效評估和獎懲等制度，加強執法檢查，規范執法行為，提高執法效能。

五、加強社會監督與輿論監督

發揮工會、共青團、婦聯組織的作用，依法維護和落實企業職工對安全生產的參與權和監督權。鼓勵單位和個人監督舉報各類事故隱患和各種安全生產非法違法行為，對有效舉報給予獎勵。拓寬和暢通社會監督渠道，設立舉報信箱和舉報電話，接受社會公眾的監督。發揮新聞媒體的輿論監督作用，對輿論反映的熱點問題進行跟蹤調查，及時進行整改并反饋情況。

第9篇：媒體績效考核辦法范文

一、抓責任、重落實，不斷完善糾風責任制

（一）加強領導，明確責任。縣紀檢監察及上級局工作會議后，我局及時召開黨風廉政建設工作會議，對糾風工作進行了全面部署和安排。成立了領導小組，與各科（室）所、隊簽訂了《糾風目標責任書》。做到早組織、早安排，重點明確，任務到人。在日常工作中堅持把糾風目標管理與業務工作一起部署、一起落實、一起檢查、一起考核。

（二）服務基層，率先垂范。繼續實行了領導班子責任分工和基層聯系點工作。采取領導“包”、部門“幫”、干部“駐”等結對幫扶措施，切實加強對工商所的協調幫扶和業務指導等，進一步改進作風，服務一線，為基層排憂解難。

（三）嚴格落實責任追究制度。實行局長負總責，一級抓一級，層層抓落實的工作機制。制定了《工作制度》，對群眾來信來訪或舉報電話認真登記，調查核實。做到“事事有人管、件件有回音”。（今年未接到群眾事件）。

二、抓教育、重防范，著力提高廉政意識

（一）積極探索和實踐政務公開工作。在局務公開方面：我們要求涉及機關干部切身利益、需要干部知曉或參與的具體內容為基本公開內容。把機關內部與黨風廉政建設密切相關的人、財、物等重要事務作為局務公開的重點；并充分利用局域網，采取靈活多樣的形式，推行局務公開。在對外政務公開方面：將各項行政審批的依據、條件、程序、期限、申請材料目錄、申請書格式文本等，通過在注冊大廳、上網等公示方式向社會群眾公開。我們在三個基層工商所均配備了電子顯示屏，同時我們還加強紅盾信息外網的建設力度，積極推行網上年檢、網上投訴等擴展業務網站的社會服務功能，促進政府信息社會共享。

（二）積極開展爭創行風示范窗口創建活動。一是實行企業年檢受理、審查“一站式”服務。只要年檢材料齊全、內容完整，符合法定形式，即來即辦；二是分類登記服務。簡化年檢程序，提高工作效率；三是實行“網上年檢”，企業直接通過網上申報年檢材料，我局按要求進行網上年檢、網上審批，從而為企業提供高效、便捷的服務；四是政務公開服務。在年檢服務大廳內設公開欄，登記年檢程序、辦理事項、收費標準、收費依據對外公開，自覺接受社會監督，實行“陽光作業”、透明執法；五是人性化監管服務。在服務窗口設飲水機、筆、紙張、老花鏡等，全方位的為辦事對象提供熱情周到的服務。

（三）豐富廉政文化載體，彰顯工商隊伍形象。以深入開展工商文化活動為契機，與私個協會聯合開展了“熱愛偉大祖國建設和諧額敏”及“農業生產資料”知識競賽，節日期間又舉辦了“徙步行、賽書法”文化活動，將“白楊精神”作為促進全局工作的動力。

三、抓制度、重監督，不斷提高執法水平

（一）進一步加強制度建設。通過進一步規范執法辦案行為，嚴格執行《工商機關行政處罰裁量權適用辦法》和《行政執法過錯責任追究暫行辦法》等規章，積極開展案件評查，進一步規范執法行為。通過執法監督，使全局執法水平不斷提高。全局查辦案件優良率達到95％以上。

（二）認真開展效能監察工作。今年以來，我們進一步加大行政效能監察力度，開展效能監察7次，繼續在基層工商所及局機關醒目位置統一張貼“干部作風和效能建設投訴公示牌”。通過自我監督、群眾監督、社會監督，使行政效能監督工作主動深入到工商管理各項活動中。

（三）加強監督檢查，確保政令暢通。一是結合深入開展創先爭優活動，深入開展了黨員領導干部點評工作，點評黨員31人，解決群眾關心的問題1條；二是繼續強化“三談兩述”制度。嚴格落實黨風廉政建設責任制，為加強隊伍作風建設、樹立工商形象夯實了基礎；三是通過季度、半年工作考核檢查，對各基層工商所重點圍繞“四化”建設（制度化、規范化、程序化、法治化）在抓干部隊伍、政務公開、工商文化、信息化建設、“六好工商所”、食品安全監管等工作開展監督檢查，為提高貫徹落實科學發展觀的能力和水平、營造和諧的工作環境提供保障。

（四）認真開展好慶典、研討會、論壇等活動清理摸底工作。根據額紀發〔2010〕03號〈關于印發《關于對額敏縣各級黨政機關舉辦慶典、研討會、論壇活動開展清理摸底的實施方案》的通知〉精神，局黨組高度重視，精心組織、扎實推進。采取自上而下對本部門開展活動情況進行自查自糾。并規定今后凡開展各類慶典、研討會、論壇活動都要堅持規模適度、數量適當、經費合規。

四、抓風險、重防范，建立預防腐敗的長效機制

一是強化組織領導。成立了廉政風險點防范管理領導小組，在工作實踐中形成主要領導負總責，分管領導重點抓，活動工作單位具體抓，紀檢部門監督抓的上下聯動協調機制，為工作的順利開展奠定堅實的組織基礎。二是制定應對措施，全面推行廉政和監管風險點防范管理。

五、抓績效、重規范，切實提高工作效能和水平

結合實際制定完善了《額敏縣工商局績效+作風評議考核辦法（試行）》，突出德、能、勤、績、廉五個方面考核內容。一是學習成效與個人利益掛鉤。以科（室）所、隊為單位建立健全了個人教育培訓檔案，詳細記錄每個干部的培訓內容、時間和成效，并以此作為考核獎懲依據之一。二是學習成效與創先爭優掛鉤，與目標管理有機結合。有效地激發了干部的學習主動性，增強干部的集體榮譽感和凝聚力。三是抓績效。依據“按責定標、依標考績、論績獎懲”的原則，建立績效考核檔案。每月末，經嚴格落實考核辦法，經過考評、黨組審定等程序評定各科（室）所、隊此月績效考核分值，并根據《辦法》兌現獎懲，初步建立了以體現工作實績為核心的科學規范綜合績效考評機制。

六、抓監督，重機制，從源頭上預防腐敗問題的發生

一是不斷完善班子內部的民主監督。對涉及重大決策、重要干部任免、重大項目安排和大額度資金的使用，嚴格按規定程序運作，經集體討論決定。二是嚴格執行建設工程招投標和政府采購制度。實行項目領導責任制、招投標制、工程監理制和合同制。對圍欄材料實行公開招投標。嚴格執行政府采購制度，購買微機等辦公設備由財政采購，真正做到從源頭上預防和治理腐敗。三是深入開展糾風工作。通過新聞媒體向社會公開評議內容和監督電話，廣泛接受社會監督。把為群眾辦實事、辦好事作為行風工作的出發點、落腳點，對群眾提出的問題，不回避、不推諉，做到件件有回音，事事有著落。四是強化政務公開。在公開的形式上，對于辦事依據，辦事程序等相對固定的內容通過網站長期公開；經常性事項通過文件會議及時公開；臨時性事項通過信息簡報等多種形式隨時公開。開設了工商局外網，在網站上設立業務指南專欄，面向社會公開，接受社會監督。五是開展專項治理領導干部違規收送禮金問題工作和專項治理“小金庫”工作，落實黨政機關厲行節約八項要求，促進勤政廉政。

七、抓重點、促民生，強化市場監管和行政執法

一是為進一步繁榮市場，我們把做大做強市場主體作為重要工作，創新工作思路，大力引導非公有制經濟發展，積極宣傳自治區工商局服務地方經濟發展45條意見，對大中專畢業生、復員退伍軍人、低保戶從事個體經營的，實行“備案制”，備案期為1年。

二是在額敏縣電視臺開辟了紅盾知識專欄，與新疆維吾爾自治區化工產品質量監督檢驗站合作，在塔城地區設立了唯一一家農資產品質量監測點，邀請專家進行授課，對1大類5個品種肥料進行抽檢，封存各類肥料近百噸。查辦農資案件40起，案值116.51萬元，罰沒款23.55萬元。

三是“把農牧民關心消費安全放在首位，扎實開展食品安全專項整治工作，推行了“一本一票一審”食品安全監管，在探索中創新食品安全機制。目前已有91家生產企業和批發商開通并使用了“一單通”，認真做好食品流通許可證核發和年檢工作，目前已發證1096戶，提前完成了對許可證的年審工作。查處食品案件31起，案值2.18萬元，罰款8.7萬元。

四是在廣告市場監管中，我們堅持整治和規范并重，召開了廣告專題例會，制作面小廣告粘貼欄，加大廣告檢測力度，集中整治了藥品食品化妝品等虛假違法廣告。

五是以“3.15“活動為切入點，以基層“兩會一站”建設為目標，初步形成了超市、商場、鄉鎮（團場）全覆蓋的消費維權網絡。今年受理消費者投訴119起，為消費者挽回經濟損失15026萬元。