醫院管理咨詢報告精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的醫院管理咨詢報告主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：醫院管理咨詢報告范文

【摘要】 基于企業的360度績效評價理念，結合醫院評審標準，提出醫院360度績效評價的4個維度：自我評價、醫療信息統計評價、現場評價和社會評價等。認為360度評價能客觀、真實的反映醫院的全面情況，促進全面質量管理的持續改進。

關鍵詞 醫院；全面質量管理；360度評價

DOI:10. 13912/j. cnki. chqm. 2015. 22.4.09

陳曉紅 王吉善 李紹剛 王圣友 王淥

國家衛生和計劃生育委員會醫院管理研究所 北京 100044

360度績效評價，又稱“360度績效反饋(360 - Degree Feed-back)”是愛德華·埃文等在20世紀80年代提出的，后經美國《華爾街時報》與《財富》雜志引用后，開始得到廣泛關注。它是指從與被考核者發生工作關系的多方主體處獲得被考核者的信息，據此對被考核者進行全方位、多維度的評估的過程。

這些評價可能是由上而下的評價（上級），也可能是由下而上的評價（下屬）；可能是企業內部職工的評價（內部），也可能是外部客戶的評價（服務對象）以及來自本人的自我評價。這種績效考核過程與傳統的評價方法最大的不同是它不僅僅把上級的評價作為員工績效信息的唯一來源，而且將組織內部和外部等與員工有關的多方主體也作為信息來源。

醫院全面質量管理360度評價是將企業管理的理念、方法移植到醫院管理中來。因為醫院的管理要比一般的企業復雜，僅從一個或兩個方面評價是不全面的，且不能反映醫院的真實情況。因此必須全方位、多維度，也就是360度評價，才能客觀、真實，有說服力。

1 評價依據

衛生部《關于印發<醫院評審暫行辦法>的通知》（衛醫管發[2011]75號）明確指出：醫院周期性評審包括醫院的書面評價、醫療信息統計評價、現場評價和社會評價等的綜合評審。這里至少包含了4個維度的評價。書面評價的內容包括：對申請材料的審核；單項不定期重點評價結果及整改情況報告；接受省級以上衛生行政部門組織的專科評價、技術評估等的評價結果；接受地市級以上衛生行政部門醫療質量評價組織檢查的評價結果及整改情況；考查自我評價的真實性、客觀性以及對標準的理解程度。

醫療信息統計評價的內容包括：醫院運行、患者安全、醫療質量及合理用藥等監測指標，這是以醫療質量統計學評價結果為導向的評價。

現場評價的主要內容包括：醫院基本標準符合情況，這是第一周期評審制度的要求，這次沒有改變；第二周期評審要圍繞質量、安全、服務、管理、績效，體現以病人為中心。主要是考察醫院規范化管理，以此促進醫院加強內涵建設，持續改進服務質量。依據標準查看醫院各項管理與評審標準的符合情況，以及圍繞以病人為中心，在尊重病人、體現病人權益等方面開展各項工作的情況，特別是公立醫院在圍繞國家衛生體制改革開展相關工作情況。

社會評價的主要內容包括：地方政府開展的醫療機構單項檢查，如行風評議結果；衛生行政部門開展或者委托第三方社會調查機構開展的患者滿意度調查結果。

國家衛生行政部門提出的這些要求，如何實施，如何貫徹落實至關重要。根據衛生計生委的文件要求，在長達兩年的時間里，國家衛生計生委醫院管理研究所醫院管理咨詢中心組織專家廣泛調研，認真總結出一套行之有效的360度全方位評價方法。

2評價維度

維度1：自我評價

(1)凡參與了醫院自我評價工作，提交了自我評價報告者，均賦予自評參與分值。

(2)對自評考核的賦值是依據kappa系數的取值來進行的，Kappa值是度量自我評價與專家核查結果一致性的指標系數，Kappa系數取值范圍是0~1。

維度2：醫療信息統計評價

本維度是基于醫院近3年的病案首頁數據，從醫療運行能力、醫療質量和醫療效率3個方面分別評價。醫療質量統計學評價指標的大量數據來自病案首頁。一份病案首頁有一百多項填寫內容，其中關于醫療質量的信息占80%以上。60%醫療質量核心指標的數據，主要采集于病案首頁提供的信息。病案首頁作為醫療質量統計學評價與分析的重要基礎數據，其數據質量直接影響評價結果的可信度。加強病案首頁數據質量評價分析，對提高醫療質量指標的準確性有著重要意義。

(1)運行能力方面。根據現有綜合醫院的數據計算得到每床出院指標、每床手術指標，并分別劃分出賦值區間。每床出院=年出院人次／醫院開放床位數；每床手術=年手術人次／醫院開放床位數。

(2)醫療質量方面。考查醫院近3年總的圍手術期死亡率、手術患者重返手術室率、急性心肌梗塞死亡率，并結合醫院現有的各指標值劃分出賦值區間。

(3)醫療效率方面。考查醫院年住院日中位數和住院費用中位數，仍采取劃分賦值區間的方法進行賦值。

維度3：現場評價

(1)基本概念。由于醫院規模不同，綜合醫院、專科醫院的評價條款內容、數量不同，要正確比較每家醫院的現場評價結果，必須先將每家醫院的評價條款數量構成按照統一標準進行校正，然后計算出校正后的標準化通過率后再進行比較。這種統一后計算標準化率的方法，稱為標準化法。

(2)標準化法的基本思想。采用某影響因素（評價條款數量）的統一標準構成以消除構成不同對合計率的影響，使通過標準化后的標準化合計率具有可比性。

(3)標準化率的計算方法。①選擇標準：根據已有資料的條件，采用不同的方法計算標準化率。當標準組的分組構成N，(構成比，Ni/N)和標化組的各分組率pi已知時，可采用直接法。②直接法的計算公式：。Ni為評價條款數量，pi為實際通過率。N為標準評價條款數量。是預期通過評價數量，它除以標準評價條款數量N即得直接法的標準化通過率。

維度4：社會評價

社會評價即引進第三方評價，以保證評價的客觀、公正、公平。該維度分值由住院患者滿意度和員工滿意度兩部分標化后的分值相加所得。結合研究目標，社會評價滿分為25分，住院患者滿意度和員工滿意度分別為12.5分。以住院患者為例，其分值由提交信息的醫院依據實際得分標化而成。標化的依據是滿分100分折算為12.5分（即原分值除以8）；員工滿意度標化得分計算如上。若住院患者滿意度或者員工滿意度有一方數據缺失或沒有參加調查，只計算合格一方滿意度。

360度評價是全方位的評價，每個模塊的方法都不同。現場評價采用追蹤檢查法。它通過對醫療過程的各個環節進行跟蹤檢查，以全面評估醫院服務的組織系統和程序。“個案追蹤”體現以病人為中心的理念，是以病人為線索，從“病人”實際感受診療服務的體驗，了解與評價醫院整體的服務質量。通過追蹤病人，了解其在醫療護理服務中的經歷，以此評價醫院服務的連貫性。“系統追蹤”體現系統管理的思想。它通過資料查閱、現場探查、員工訪談，追蹤檢查評價醫院對評審標準、環節要點的遵從程度，評價醫院對規章制度、管理流程、診療常規與操作規范的執行力，考察醫院的管理系統是否健全、配套、周密，有無疏漏。“追蹤檢查法”的關鍵是評審員要經過嚴格的培訓，不僅要有對標準理論的理解與培訓，還要有實地的評審評價實習，以達到評審員之間的同質化。4個維度分值見圖1。

4評價結果

國家衛生計生委醫政醫管局201 3年開展了全國部分三級甲等醫院年度質量安全評價活動，對其中的17所醫院（其中綜合醫院16所）進行360度評價研究，相關結果見表1。

5討論

醫院的組織結構復雜，可分為臨床科室、醫技科室、行政科室、后勤各部門。各臨床學科之間隔行如隔山，眼科不了解耳科，內外科也不同。醫技科室之間，放射科與檢驗科也不同。人員結構層次多，如醫生、護士、技師、工程師的業務領域大不相同。各種設備實施種類多，操作復雜。醫院服務雖涵蓋了企業的特點，但服務的范圍和種類又遠遠多于一般的企業。比如醫院像企業一樣有產品，放射報告、檢驗結果、病案質量、手術質量等就是醫院的產品；醫院也像服務行業一樣為患者提供各種服務，如在醫院就餐是餐飲服務，住院治療就要提供住宿服務，此外更重要的是醫療服務、護理服務。對于這些服務政府認為怎么樣，老百姓感覺怎么樣，怎么全面評價醫院的各種產品與服務。因此，就要多維度．也就是360度評價，評價結果才能客觀、真實反映醫院全面的情況，才有說服力，才能促進醫院全面質量管理的持續改進。

參考文獻

[1]衛醫管發[2011]75號衛生部關于印發《醫院評審暫行辦法》的通知[s].2011．

[2] 衛生部．三級綜合醫院評審標準實施細則（2011版）[s]．2011．

[3] 田效勛，張宏云，張保國，等，如何用好360度績效反饋法[J]．中國勞動，2004( 10)：45 - 47．．

[4] 問道網．（2014 - 10 - 31）．http：／／www, askform. cn/360[ EB/OL].

通信作者：

陳曉紅：國家衛生和計劃生育委員會醫院管理研究所專家咨詢中心主任

E - mail:hxch@ sina．com

收稿日期：2014 - 10 - 31

第2篇：醫院管理咨詢報告范文

【關鍵詞】高職 會計專業 社會服務能力

【中圖分類號】G712 【文獻標識碼】A 【文章編號】1006-9682（2012）12-0102-02

一、內蒙古高職院校會計專業社會服務能力建設背景

1.建設目標

內蒙古高職院校的會計專業應繼續發揮專業優勢，主動為首府服務業提供職業培訓和咨詢服務，提升學院社會服務能力；辦好職業院校財經類專業教師培訓基地，進一步加強院校對流，深入開展國際交流與合作，加強職業教育理論研究，提升學院社會輻射能力。因此，內蒙古高職院校的會計專業的建設目標是面向首府服務業，依托學院重點專業及專業群，建成融職業培訓、咨詢服務與地區發展研究于一體，輻射能力強的社會服務中心。

2.建設基礎和優勢

據統計，內蒙古高職院校的會計專業師資中“雙師型”教師占65%以上，多媒體教室總量和生均擁有量較2010年有較大提高；同時，內蒙古高職院校的圖書館已全部實行計算機管理，社會服務平臺初具規模。

二、內蒙古高職院校會計專業社會服務能力建設內容

1.職業培訓

發揮專業50年來的傳統優勢、保持與行業企業并存互動的“魚水關系”，面向行業和企業員工、社會轉崗再就業人員，繼續承擔崗位培訓和非學歷短期職業技能培訓任務；將科研力量和培訓力量有機整合，以培訓推動科研，以科研引導培訓，開發新的培訓項目，擴大社會培訓規模，全面提升培訓質量。

加大專業與社會機構和各類企業的溝通力度，開放校內實訓基地，以一流的師資和設備為依托，積極組織資深“雙師型”教師，開展高技能培訓項目和新知識、新技術培訓工作。把會計專業建成社會服務培訓機構，為主導產業培訓急需的高技能應用型人才。

具體為：①開展就業再就業培訓項目。②開展專項技術培訓。充分發揮校企合作共建實訓（培訓）基地的作用，開展會計基本技能培訓。③開展企業、行業員工的技能提升培訓。

2.教師培訓

面向內蒙古職業院校財經類教師開展專業素質培訓，進一步加強職業院校財經類師資培訓基地建設，加大對內蒙古財經類高職院校教師培養力度，共同提高教學水平。

貫徹“以提高教師素質為目標，以更新教育觀念為先導，以提高教學能力為核心，以培養實踐能力為重點，以學習領域課程開發為途徑”的培訓理念；培訓過程包括集中培訓、企業調研、課程開發、企業大賽、實施試點、環境改造、課程體系構建、教學評價等階段。

（1）教育理論培訓。采用集中學習的方式，對受訓教師進行培訓；培訓重點集中于先進的教育理論和技術，包括國內外新的財經學科理論和先進技術，國際先進的職業教育理論和教學模式，國際先進的課程開發方法和教學方法。根據培訓內容，受訓教師提交本學科理論與實踐問題的研究論文，并制定課程開發項目計劃。

（2）企業崗位實踐培訓。通過企業調研和頂崗鍛煉的方式，提高受訓教師對工作流程和崗位技能的認識；企業調研以企業考察、專家訪談和實踐專家研討會等形式開展，完成后形成調研報告；頂崗鍛煉將以安排教師到企業實際崗位中進行實習的方式開展，完成后形成相應的報告。

（3）課程開發訓練。以教師個人為單位和以學習小組為單位進行會計課程和統計開發的實際操作；每個專業選擇本專業5個學習領域，每個學習小組選擇其中2個學習領域，每個教師選定1個學習領域，進行課程開發的學習和訓練。

3.咨詢服務

會計專業發揮與同行業管理部門和行業龍頭企業及各大企業集團的緊密合作優勢，繼續組織教師和研究隊伍，面向服務業提供咨詢服務，多角度、多方位服務行業企業，為內蒙古商界提供行業規劃和管理咨詢，三年完成咨詢服務成果不少于15項。

主要包括以下內容：①地方財政支持的承接相關會計專業咨詢服務課題不少于6項。②承接其他各類咨詢服務課題不少于6項。③舉辦3～6次大型學術活動。

4.地區經濟發展研究

為了更系統地研究內蒙古地區商業發展歷程，把握和傳承其歷史文脈，為現代商業發展服務，為首府流通創新服務，專業利用自身優勢，進一步完善內蒙古經濟發展文化研究成果。

以本地區老字號為主，深入推進地區經濟發展學術研究，在學術研究的深度上有所突破。將對老字號的總體發展情況、特殊時期的繁榮及成因、經營定位、管理方式、資本構成、區域差異等加以探索并得出結論；對現代老字號的創新和發展提出有針對性的意見和建議。

5.輻射帶動

（1）國內對流。區內院校開展對口合作交流，在教育教學改革、專業建設與課程建設、師資培訓與師資共享、實訓室建設與實訓室共享、信息交流、合作就業和聯合培養等方面進行合作，努力實現資源共享、優勢互補，在不斷擴大對外合作交流的過程中提升學院自身辦學綜合實力。

每年不定期召開研討活動，共同研討高職人才培養模式和教學內容、方式的改革，聯合申報省市有關教育改革項目，共同舉辦有關專題報告會。

高職院校互派教師相互兼職與兼課，共同組織雙師型師資隊伍建設有關培養活動，聯合申報與開展技術服務項目和課題，實現師資資源共享。

積極發揮雙方專業優勢、實踐教學基地優勢，在實踐教學基崗位任職現狀的評價以及人員的可持續發展，都以客觀的評價體系為參照，從而為科學管理提供依據。

針對目前采取的評價方式，筆者運用面對面訪談的方式在本院收集定性資料，資料顯示：92.8%的人員認為不應該與現役干部采取相同的評價方式；85.6%的人員認為應該量化考評指標與權重，細化到崗位分工職責；87.2%的人員贊同建立有針對性的獎勵及淘汰機制。

由此看來，文職人員的綜合素質評價體系的不完善阻礙了文職人員制度的健全發展，有待改革目前延用現役干部評價體系的現狀，構建有針對性的綜合評價體系。

三、構建文職人員綜合素質評價體系

1.招聘標準

為了形成文職人員綜合素質的強有力保障，從招聘階段開始就應依循科學的考核標準進行考核，對文職人員隊伍的質量把好關。為了加強文職人員招聘考試工作管理，提高招聘考試制度化、規范化水平，依據《條例》、《軍隊文職人員管理規定》等有關規定，總后勤部政治部制定了《軍隊文職人員招聘考試工作實施辦法》（2012征求意見稿），切實可行地對文職人員的綜合素質進行了初步的考核。

2.崗位職責定位

經過層層考核，文職人員進入軍事院校從事新的工作，面臨嶄新的崗位職責定位。首先應該按照組織規定的職責、任務，全面了解、獲取與文職人員工作相關的詳細信息。包括自身崗位的性質、計劃、設計、崗位實踐與應用。在進行實際工作之前，要充分認識到自身崗位的特殊性，即“為軍服務、服從命令、聽從指揮、履行職責”等要求。走上崗位，還需要培訓與崗位職責掛鉤的職責訓練，了解崗位的具體專業需求。

3.針對性量化評價指標與權重

有效考核人員的工作績效，不僅能夠掌握人員對組織的貢獻與不足，還能從整體上為人員管理提供決定性的評估資料。在文職人員的管理實踐中，針對性量化評價指標與權重，有效完善考核機制顯得尤為重要。以下為某醫院根據建立的考評體系模型，編制了《文職人員年度量化考核表》，其內容包括思想政治、工作能力、組織紀律、發展潛力4個因子共22個條目，對文職人員的崗位工作進行了有效考核（見附表）。

在該考評體系的基礎上，經過統計分析，采用主客觀結合的賦權法，確定各量化指標的權重。經實際檢驗修訂，最終獲得較為科學、客觀、公正的考評量化指標權重。

作為軍事院校主管部門要正確認識和利用績效考評結果，應認識到績效考核的目的不是單純為了獎勵，更不是為了懲罰，而是一種引導，其最終目的是為了提高工作效率。良性實施的績效考評，可以讓每一位文職人員都清楚自己的定位，釋放自己的潛力，為個人職業規劃與軍事院校的整體發展規劃之間搭建橋梁。

4.長效性與可持續發展

建立長效機制，將考評結果與獎懲、續聘、工資和晉職掛鉤，并建立有效的激勵機制，從心理契約的角度激勵文職人員愛崗敬業的熱情和工作積極性。文職人員具有高員工承諾、高身份感、不斷開發、相互支持、動態性等平衡性心理契約的主要特征。軍事院校為了獲得人才隊伍建設的長效性與可持續發展，在健全激勵機制時就應從文職人員的需求出發，通過系統的激勵機制滿足文職人員的心理契約，以達到合理的人才隊伍建設的目的。同時，在健全淘汰機制上要處理好解聘人員關系的轉移問題。淘汰機制是推動軍事院校文職人員隊伍建設良性發展的重要環節，在終止合同時，軍事院校主管部門必須嚴格按照《條例》相關規定處理，以實現良好的人才應用循環。

參考文獻

1 白建坤、提素芳.軍隊醫院非現役文職人員考評體系構建及應用[J].醫院管理雜志，2012（1）：47

2 馮望、沃西文、白莉.對非現役文職人員實行360度績效考核的方法及效果分析[J].西南國防醫藥，2012（1）：85