高校后勤論文精選(九篇)

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第1篇：高校后勤論文范文

一、乙方的定位及現(xiàn)狀

高校后勤的乙方是相對于以校方為管理主體的甲方而設立的，甲方代表一般為校方的后勤管理部門，是學校的行政管理機構，而乙方是為甲方師生提供后勤服務保障的經(jīng)營實體，其職能是為甲方師生生活提供服務。目前全國絕大多數(shù)高校的乙方是從原有甲方中剝離出來組建的所謂后勤集團，承擔本校后勤服務任務，仍然是“自家田自己種”。其專業(yè)化程度比較低，市場競爭力不強，服務創(chuàng)新不夠，質(zhì)量求精不足，同時面臨發(fā)展方向不明的困境，人才斷層現(xiàn)象嚴重，實體及員工身份不確定，用工不規(guī)范，校際之間差異大，具有封閉性和吃大鍋飯等特征。與此同時，社會力量又很難進入高校，要么進入后又達不到高校后勤服務要求而退出，實質(zhì)性的社會化未能實現(xiàn)。

二、組建新型乙方經(jīng)營實體

要建立社會化的新型后勤保障體系。乙方是關鍵也是難點。一般來說高校后勤服務保障可分為飲食、物業(yè)、商貿(mào)三大塊。在這三塊中，商貿(mào)（包含通訊、交通、學前教育、商業(yè)網(wǎng)點等）完全可以并已部分實現(xiàn)了市場化運作，而且一般城市都完全具備這類專業(yè)團隊。只要我們進一步解放思想，開放校內(nèi)市場，就能夠選擇到優(yōu)質(zhì)專業(yè)化的服務團隊為高校服務。這種服務市場是和全國市場相統(tǒng)一并融入其中的，是真正意義上的社會化服務。但是，在高校飲食和物業(yè)（主要是宿舍管理）服務保障上，社會企業(yè)就很難達到高校后勤服務的要求，這是因為我國高校后勤中飲食和物業(yè)服務具有很強的公益性和教育性所致。社會力量進不了和不適應，成為制約高校后勤實質(zhì)性邁向社會化的瓶頸。要解決這個問題必須建立新型乙方經(jīng)營實體。這些實體應具備以下特征：一是專業(yè)化程度達到社會同類企業(yè)水準。二是在高校后勤經(jīng)營中享有國家和高校對高校后勤服務的優(yōu)惠政策。三是具備能為高校后勤服務的特殊專業(yè)能力。四是取得社會和高校后勤管理部門批準的雙重資質(zhì)。五是這些實體不屬于哪一所學校是跨學校、跨地域的服務團隊，在各省市范圍內(nèi)多家并存。各省市可以選擇現(xiàn)有高校中的優(yōu)質(zhì)專業(yè)實體為龍頭，融合、吸納社會力量，組建若干個跨學校的“高校飲食服務公司，高校物業(yè)管理公司和高校商貿(mào)公司”等等。形成既有社會力量參與，專業(yè)化很強，又符合高校后勤服務特征的具有雙重身份及功能的乙方實體。

三、乙方的運行與管理

乙方首先是社會大市場中的一個普通經(jīng)營實體，其運行必須按照市場要求企業(yè)化運作，建立完善的企業(yè)經(jīng)營管理體制。同時又是一個主為高校后勤的服務的特殊群體，主要服務對象是高校學生，并享有國家及高校對其服務的優(yōu)惠政策，又必須按照高校后勤服務要求運行。在成本核算，產(chǎn)品質(zhì)量、價格，服務理念，人員管理上達到高校后勤服務的要求。與此同時，高校后勤管理部門必須制定出高校后勤服務行業(yè)規(guī)范和標準，包括成本控制及核算，服務質(zhì)量標準等行規(guī)。作為甲方的各高校在本省市及全國范圍內(nèi)通過招標形式選擇乙方。乙方在經(jīng)營中接受政府職能部門，甲方和甲方所在省市的高校后勤管理部門的監(jiān)督。

乙方是獨立的法人企業(yè)，首先可以通過租賃的方式取得對甲方現(xiàn)有后勤設施的經(jīng)營權，為甲方服務，實力雄厚的乙方可以購買甲方某些設施經(jīng)營。其次在今后的發(fā)展過程中，甲方不再投入后勤設施，而由乙方直接投入取得產(chǎn)權經(jīng)營。這樣高校后勤就逐步走向完全意義的社會化道路。

甲方在眾多的高校服務企業(yè)中選擇多個適合自己的乙方為自己服務，專業(yè)實體通過市場競爭的方式進入各高校成為乙方，逐步將現(xiàn)有各高校的后勤集團分散融入新型專業(yè)化集團中，在各高校形成一個甲方多個乙方的新型后勤保障格局。

四、高校后勤服務市場的建立

應當說通過十年的高校后勤社會化改革，組建跨高校的專業(yè)化、集約化、企業(yè)化的后勤服務集團的時機已經(jīng)成熟。各省市只要將本地區(qū)各高校中優(yōu)質(zhì)的專業(yè)服務實體從現(xiàn)有高校中分離出來，結合社會力量參與，通過并入、托管、聯(lián)辦、連鎖、股份合作等形式，就能建立起若干個既能獨立于高校、融入社會，又能滿足高校后勤服務需求的新型服務實體，從而建立起高校后勤服務市場，完全實現(xiàn)“市場提供服務，學校自主選擇，政府宏觀調(diào)控，行業(yè)自律管理，職能部門監(jiān)督”的最初目標。高校后勤服務市場的建立，將為我國高校后勤新型保障體系的形成起到最關鍵和突破性的作用，將使高校后勤社會化實質(zhì)化，但這不僅需要各高校進一步解放思想，實質(zhì)性地做到開放校內(nèi)市場，更需要政府及職能部門的引導和宏觀調(diào)整。

第2篇：高校后勤論文范文

【論文摘要】《關于高校后勤社會化改革有關稅收政策的通知》的頒布實施,從政策上明確了對高校后勤企業(yè)的有關經(jīng)營活動實行減稅和免稅,但是,在實際的實施過程中卻遇到很多問題。因此,研究中國高校后勤領域稅收政策的歷史和現(xiàn)狀,對于深化高校后勤實體社會化改革,加強高校后勤實體稅收管理有很大的現(xiàn)實意義。

隨著高校“教育產(chǎn)業(yè)屬性”的提出,高校后勤不再只是高校內(nèi)部一個封閉的特殊市場,正日益成為社會主義市場經(jīng)濟的一個重要組成部分。從稅收角度來說,這就意味著高校后勤經(jīng)濟實體作為一個獨立的納稅人,享受和承擔稅法規(guī)定的權利與義務。這不僅符合市場經(jīng)濟發(fā)展要求,還可以為國家貢獻稅收。同時,高校后勤社會化后,可將主要精力用于教學和科研,減輕我國長期以來計劃體制模式下高校辦學形成的沉重負擔。

1高校后勤實體改革涉及的現(xiàn)行稅收政策

(1)增值稅。對高校后勤實體為高校師生食堂提供的糧食、食用植物油、蔬菜、肉、禽、蛋、調(diào)味品和食堂餐具,免征增值稅;經(jīng)營此外的商品,一律按現(xiàn)行規(guī)定計征增值稅。對高校后勤實體向其他高校提供快餐的外銷收入,免征增值稅;向其他社會人員提供快餐的外銷收入,應繳納增值稅。

(2)營業(yè)稅。對從原高校后勤管理部門剝離出來而成立的進行獨立核算并具有法人資格的高校后勤經(jīng)濟實體,經(jīng)營學生公寓和教師公寓及為高校教學提供后勤服務而獲得的租金和服務性收入,免征營業(yè)稅;對社會性投資建立的為高校學生提供住宿服務并按高教系統(tǒng)統(tǒng)一收費標準收取租金的學生公寓取得的租金收入,免征營業(yè)稅。但利用學生公寓向社會人員提供住宿服務而取得的租金收入,應按現(xiàn)行規(guī)定計征營業(yè)稅;對設置在校園內(nèi)的實行社會化管理和獨立核算的食堂,向師生提供餐飲服務獲得的收入,免征營業(yè)稅。

(3)所得稅。《關于高校后勤社會化改革有關稅收政策的通知》明確規(guī)定免征企業(yè)所得稅,2006年8月18日,財政部和國家稅務總局的100號文《關于經(jīng)營高校學生公寓及高校后勤社會化改革有關稅收政策的通知》,徹底取消了高校后勤享受的免征所得稅的稅收優(yōu)惠政策。

(4)房產(chǎn)稅、耕地占用稅、城鎮(zhèn)土地使用稅、等稅收的征收規(guī)定。對高校后勤實體,免征城鎮(zhèn)土地使用稅和房產(chǎn)稅。對在高校后勤社會化改革中因建學生公寓而經(jīng)批準征用的耕地,免征耕地占用稅。對于城市維護建設稅和費附加,由于是以實際繳納的增值稅、消費稅和營業(yè)稅三稅稅額為計稅依據(jù),按照一定的比例附加征收的,在免征增值稅、消費稅和營業(yè)稅三稅的同時,也免征城市維護建設稅和教育費附加。

2高校后勤實體改革稅收管理現(xiàn)狀及存在的問題

(1)高校后勤社會化的稅收法規(guī)滯后,政策法規(guī)不明確、缺乏連續(xù)性,直接了稅收征管工作的有效開展。政策法規(guī)不能及時反應和規(guī)范高校的后勤改革。2000年以來,以高校擴大招生這一政策背景所帶來的高校大發(fā)展和引發(fā)高校投資多元化,以高校后勤服務社會化引發(fā)的高校資產(chǎn)經(jīng)營盈利性,在稅收政策層面上開始把高校納稅主體從免征范圍放置于實際征收范圍中去。

嚴格說來,文件通知并不等于法律法規(guī),其嚴肅性和剛性都嚴重缺乏。隨著高校后勤社會化改革的不斷發(fā)展,原有的《通知》已不能適應客觀經(jīng)濟形勢的變化,稅收征管中存在一些不明確問題,難以保證稅收征管及時到位。

(2)高校后勤實體自身的改革不規(guī)范、不徹底,客觀上為稅收征管帶來了難度。稅收征管的規(guī)范化與否,與高校后勤實體的改革是否規(guī)范,是否到位,有著密切的關系。從表面上看,幾乎所有高校都已完成了后勤系統(tǒng)的剝離,實現(xiàn)了獨立納稅人的過度,但實際上,有些學校的后勤改革是在走過場,實質(zhì)上并未發(fā)生變化。現(xiàn)代企業(yè)制度要求產(chǎn)權明晰,權責分明,我國高校后勤資產(chǎn)的所有權在國家,占有權在高校,后勤實體對后勤資產(chǎn)只有不完全意義上的經(jīng)營權,沒有對其所經(jīng)營資產(chǎn)的占有權、收益權和處置權。后勤實體不是真正的法人主體,也就不可能做到自主經(jīng)營、自負盈虧、獨立核算。這一切從根本上妨礙了高校后勤改革,客觀上為稅收征管帶來了難度。

(3)稅收征管和手段滯后,管理不及時、不到位,漏征漏管現(xiàn)象嚴重。稅務機關對高校后勤活動的稅收征管基本上仍限于對高校后勤對外服務部分,而對于由學校后勤部門直屬的、專門為學生提供食宿及日常生活服務的機構,這一部分潛在的稅源,未能進行有效的登記和管理,造成該部分稅源疏于監(jiān)管,造成稅收征管對高校后勤社會化服務的管理不到位。

3高校后勤實體稅收規(guī)范化管理的思考

(1)完善稅收、行政法規(guī),為高校后勤社會化稅收規(guī)范化管理提供法律保障。關于高校后勤實體的稅收立法,應本著有利于征收管理、有利于依法治稅、減少涉稅爭議、加強監(jiān)督管理的原則進行。對高校后勤社會化的稅收管理,要本著有利于發(fā)揮稅收的調(diào)節(jié)作用,服務于、服務于社會的原則進行,這樣,才能有效地促進稅收對高校后勤社會化的規(guī)范化管理,促進高校后勤組織的規(guī)范運轉。

(2)改進稅收征收管理手段,加強稅收信息化建設,逐步使高校后勤實體的稅收征管進入正規(guī)軌道。對高校后勤社會化的稅收規(guī)范化管理必須以信息化管理為手段,把稅收信息化建設作為規(guī)范化管理的切人點,完善稅收管理信息系統(tǒng)。稅務機關要積極構建功能齊全、提升信息技術的應用水平,加強系統(tǒng)管理,確保信息安全,提高工作質(zhì)量和效率。

(3)加強相關部門聯(lián)合,健全和完善社會綜合治稅機制,全面加強對高校后勤實體的稅收管理。因為高校后勤實體的經(jīng)濟活動涉及到工商營業(yè)執(zhí)照的領發(fā),涉及到增值稅、營業(yè)稅、企業(yè)所得稅、房產(chǎn)稅、城鎮(zhèn)土地使用稅、耕地占用稅等多個稅種的稅款征收和繳納,涉及到對高校的財政撥款等諸多問題,涉及到國稅、地稅、財政、銀行、工商等部門之間的協(xié)調(diào)與配合。為了更好地促進高校后勤改革,帶動高校發(fā)展,完善稅收管理,需要上述部門之間加強協(xié)調(diào)與配合,擴大信息交換的范圍,實現(xiàn)社會信息資源共享。

自2000年國家出臺對高校后勤實體的政策以來,幾經(jīng)變更,形成了對高校后勤實體相關稅收政策的不斷修改和變化,也加重了稅務部門對于高校后勤實體稅收管理的難度。面對這樣的現(xiàn)實,加強對高校后勤實體的稅收規(guī)范化管理,亟待解決。這不僅關系到稅務機關對高校后勤經(jīng)濟實體的稅收管理,更關系到如何發(fā)揮稅收調(diào)節(jié)經(jīng)濟、服務于經(jīng)濟、服務于社會的作用。在我國稅收制度不斷完善和發(fā)展的今天,加強對高校后勤實體的稅收管理作為國家稅收工作的一個不可或缺的部分,具有很重要的現(xiàn)實意義。

第3篇：高校后勤論文范文

關鍵詞：高校后勤改革；后勤社會化；稅收管理；規(guī)范化

高校后勤社會化改革給高校的管理與發(fā)展帶來了生機和活力，由此而引發(fā)的稅收問題成為高校和稅務部門乃至全社會共同關注的問題。它不僅關系到高校后勤改革的發(fā)展，關系到稅收能否規(guī)范化管理，也關系到經(jīng)濟社會的協(xié)調(diào)發(fā)展。

高校后勤社會化活動主要表現(xiàn)為高校后勤經(jīng)濟實體從事學生公寓、教師公寓、食堂經(jīng)營和為高校教學提供后勤服務；利用學生公寓、教師公寓和食堂等高校后勤服務設施向社會人員提供服務；社會性投資建立的為高校學生提供住宿服務；高校后勤實體為高校師生食堂提供的服務；設置在高校內(nèi)的實行社會化管理和獨立核算的食堂向師生或向社會提供餐飲服務等。高校后勤社會化改革是將高校后勤服務納入市場經(jīng)濟體制，運用市場機制，建立由政府引導的、社會承擔為主的，適合高校辦學需要的法人化、市場化的后勤服務體系。

高校后勤社會化改革的主要目的，是將高校中具有經(jīng)營性、社會性和服務性的活動納入到市場化發(fā)展的軌道，作為市場經(jīng)濟的組成部分，參與市場競爭。從稅收角度來說，這就意味著高校后勤經(jīng)濟實體作為一個獨立的納稅人，享受和承擔稅法規(guī)定的權利與義務。這不僅符合市場經(jīng)濟發(fā)展要求，增加社會供給，而且還可以為國家貢獻稅收。同時，高校后勤社會化后，可將主要精力用于教學和科研，減輕我國長期以來計劃體制模式下高校辦學形成的沉重負擔。

一、高校后勤社會化改革涉及的稅收問題和現(xiàn)行稅收政策

（一）營業(yè)稅的有關征收規(guī)定。對從原高校后勤管理部門剝離出來而成立的進行獨立核算并具有法人資格的高校后勤經(jīng)濟實體，經(jīng)營學生公寓和教師公寓及為高校教學提供后勤服務而獲得的租金和服務性收入，免征營業(yè)稅；對社會性投資建立的為高校學生提供住宿服務并按高教系統(tǒng)統(tǒng)一收費標準收取租金的學生公寓取得的租金收入，免征營業(yè)稅。但利用學生公寓向社會人員提供住宿服務而取得的租金收入，應按現(xiàn)行規(guī)定計征營業(yè)稅；對設置在校園內(nèi)的實行社會化管理和獨立核算的食堂，向師生提供餐飲服務獲得的收入，免征營業(yè)稅。向社會提供餐飲服務獲得的收入，應按現(xiàn)行規(guī)定計征營業(yè)稅。

（二）增值稅的有關征收規(guī)定。對高校后勤實體為高校師生食堂提供的糧食、食用植物油、蔬菜、肉、禽、蛋、調(diào)味品和食堂餐具，免征增值稅；經(jīng)營此外的商品，一律按現(xiàn)行規(guī)定計征增值稅。對高校后勤實體向其他高校提供快餐的外銷收入，免征增值稅；向其他社會人員提供快餐的外銷收入，應繳納增值稅。

（三）企業(yè)所得稅和個人所得稅的有關征收規(guī)定。對高校后勤實體的所得暫免征收企業(yè)所得稅。個人所得稅按有關規(guī)定計征。

（四）房產(chǎn)稅、城鎮(zhèn)土地使用稅、耕地占用稅等稅收的征收規(guī)定。對高校后勤實體，免征城鎮(zhèn)土地使用稅和房產(chǎn)稅。對在高校后勤社會化改革中因建學生公寓而經(jīng)批準征用的耕地，免征耕地占用稅。對于城市維護建設稅和教育費附加，由于是以實際繳納的增值稅、消費稅和營業(yè)稅三稅稅額為計稅依據(jù)，按照一定的比例附加征收的，在免征增值稅、消費稅和營業(yè)稅三稅的同時，也免征城市維護建設稅和教育費附加。

必須明確的是：高校后勤實體應對享受優(yōu)惠政策的經(jīng)營活動進行單獨核算，分別進行納稅申報，不進行單獨核算和納稅申報的，不得享受上述政策。

二、高校后勤社會化改革稅收征管現(xiàn)狀及存在的主要問題

（一）高校后勤社會化的稅收法律法規(guī)滯后，直接影響了稅收征管工作的有效開展。主要表現(xiàn)為政策法規(guī)不能及時反應和規(guī)范高校的后勤改革，政策法規(guī)不明確、缺乏連續(xù)性。我國對高校后勤社會化活動征稅最早是以通知形式下發(fā)的，也就是財政部和國家稅務總局2000年2月28日的《關于高校后勤社會化改革有關稅收政策的通知》，《通知》明確了對高校后勤企業(yè)的有關經(jīng)營活動實行減稅和免稅。這一通知從2000年1月1日起實施，但其期限是到2002年底，目前這一政策延長到2005年底。嚴格說來，文件通知并不等于法律法規(guī)，其嚴肅性和剛性都嚴重缺乏。隨著高校后勤社會化改革的不斷發(fā)展，原有的《通知》已不能適應客觀經(jīng)濟形勢的變化，稅收征管中存在一些不明確問題，難以保證稅收征管及時到位，各地稅務部門對此也一直無法準確把握，甚至采取姑息態(tài)度，這種狀況直接影響了高校后勤社會化稅收征管工作的有效開展。

（二）高校后勤改革的不規(guī)范、不徹底，客觀上為稅收征管帶來了難度。稅收征管的規(guī)范與否，與高校后勤改革是否規(guī)范，是否到位存在著相互依存關系。從表面上看，幾乎所有高校都已完成了后勤系統(tǒng)的剝離，但實際上，有些學校的后勤改革是在走過場，只是做了簡單的改頭換面，在后勤處或總務處上掛個企業(yè)集團的招牌，管理體制和人事分配制度等基本上還是老樣子。從根本上來分析，目前我國高校的后勤企業(yè)并未真正按現(xiàn)代企業(yè)制度運行，這其中雖然有觀念上的、社會經(jīng)濟環(huán)境的、法律法規(guī)政策等方面的原因，但最關鍵的制約因素是來自體制上的因素。現(xiàn)代企業(yè)制度要求產(chǎn)權明晰，我國高校后勤資產(chǎn)的所有權在國家，占有權在高校，后勤實體對后勤資產(chǎn)只有不完全意義上的經(jīng)營權，沒有對其所經(jīng)營資產(chǎn)的占有權、收益權和處置權。后勤實體不是真正的法人主體，也就不可能做到自主經(jīng)營、自負盈虧、獨立核算。這一切從根本上妨礙了高校后勤改革，從而造成不利于稅收征管的局面，客觀上為稅收征管帶來了難度。（三）稅收征管服務不到位，造成高校后勤稅源流失。由于我國高校大多數(shù)為政府辦學，國家投資，長期以來人們認為高校是育人的地方，遠離市場。稅務部門和稅務人員存在觀念滯后，重管理，輕服務，多被動，少主動的傾向，適應改革和市場的能力較弱，忽視了對高校的稅收服務。深入高校少，缺乏主動服務意識，稅收服務不到位，使高校這一現(xiàn)實的和潛在的稅源未能被關注和重視起來。同時，稅收征管的基礎資料不全面，征、管、查不到位，造成高校后勤稅源流失。無庸置疑的是，高校后勤社會化改革是一個增稅因素，無論是流轉稅、所得稅還是其他稅收，稅源和稅基都會隨著高校后勤改革的不斷完善而擴大，稅收收入也會隨之而不斷增長。等高校后勤改革徹底完成之后，高校后勤企業(yè)與其他經(jīng)營企業(yè)一樣，不再享受任何稅收優(yōu)惠政策時，必將為地方稅收的增長做出積極的貢獻。

（四）稅收征管方法和手段滯后，管理不及時、不到位，漏征漏管現(xiàn)象嚴重。目前，稅務機關對高校后勤活動的稅收征管基本上仍限于對高校后勤對外服務部分，即：既對學生提供服務，也對社會開放的各種科研實體興辦的公司、各種補習班、校園圍墻外的餐館、書店、理發(fā)館等后勤經(jīng)營行為進行了相應的稅收征管。稅源監(jiān)控常用手段主要是稅務登記、納稅申報、發(fā)票管理、納稅檢查和稅控裝置等。而對于由學校后勤部門直屬的、專門為學生提供食宿及日常生活服務的機構，如對本校學生日常生活提供服務的食堂、醫(yī)務所、學生公寓、電影院、理發(fā)店、澡堂等這一部分潛在的稅源未能進行有效的登記和管理，基本處于無監(jiān)控或漏征漏管狀態(tài)，造成該部分稅源疏于監(jiān)管，造成稅收征管對高校后勤社會化服務的管理不到位。

三、高校后勤社會化的稅收規(guī)范化管理

（一）完善稅收法律、行政法規(guī)，為高校后勤社會化稅收規(guī)范化管理提供法律保障。高校后勤社會化活動對國家稅收產(chǎn)生著積極的影響，稅收法律法規(guī)對此應及時加以規(guī)范，力爭使稅收規(guī)范與高校后勤改革保持協(xié)調(diào)一致。高校后勤社會化的稅收立法，應本著有利于征收管理、有利于依法治稅、減少涉稅爭議、加強監(jiān)督管理的原則進行。對高校后勤社會化的稅收管理，要本著有利于發(fā)揮稅收的調(diào)節(jié)作用，服務于經(jīng)濟、服務于社會的原則進行，既要從有利于我國高等教育的長遠發(fā)展出發(fā)，又要從嚴肅稅收法律和保護國有資產(chǎn)收益的角度來加以統(tǒng)籌兼顧，這樣，才能有效地促進稅收對高校后勤社會化的規(guī)范化管理，促進高校后勤組織的規(guī)范運轉。只有稅收政策法律制度科學、完善、合理，才能使稅收規(guī)范化管理得以實現(xiàn)，并且通過稅收規(guī)范化管理，發(fā)揮稅收調(diào)節(jié)經(jīng)濟、服務于經(jīng)濟、服務于社會的功能。

（二）轉變思想觀念，樹立稅收服務意識。稅務機關和稅務人員要樹立以納稅人為本的新型稅收服務觀，確立尊重納稅人就是尊重發(fā)展，促進發(fā)展的正確收觀。把對納稅人的尊重體現(xiàn)在為納稅人服務上，處理好依法治稅與經(jīng)濟發(fā)展的關系，加強管理與完善稅制的關系。充分認識到搞好服務是提高征管水平的重要手段，把尊重納稅人、理解納稅人、關心納稅人貫穿在稅收征管工作中，積極、主動、及時地為納稅人提供優(yōu)質(zhì)高效、便捷、經(jīng)濟的服務。把對高校的稅收管理看成是對高校改革的支持與促進，是對高校后勤的鼓勵與扶持，促進與服務。將管理和服務有機地結合起來，以服務促管理，寓管理于服務之中，改變重管理輕服務的征管模式。稅務機關要主動深入高校，宣傳稅法，講解稅法，掌握高校后勤改革信息，摸清稅源，為高校后勤改革的納稅問題出謀劃策，進言獻智。同時，還必須注重稅收執(zhí)法的剛性和可操作性，做到依法計征、依率計征。健全和完善監(jiān)督檢查機制，不斷完善高校后勤的稅收規(guī)范化管理，提高稅收征管效率和質(zhì)量。

第4篇：高校后勤論文范文

隨著我國社會的發(fā)展，學生的思想逐漸向著多元化發(fā)展，然而，在傳統(tǒng)的管理中很難顧及到學生的思想差異性，更談不上對學生的思想進行引導，導致學生管理工作問題頻出。隨著我國“以人為本”教育理念的提出，高校后勤管理模式也在發(fā)生積極的改變，而“以學生為中心”的管理模式正是“以人為本”教育理念的體現(xiàn)，這種管理模式能夠給學生提供更好的、更加精細的服務，能夠為學生營造一個更加適合學習和發(fā)展的環(huán)境。高校后勤管理模式以學生為中心，實現(xiàn)各項管理的規(guī)范化，能夠極大的改善后勤人員在管理中遇到的問題，使管理工作更加貼近于學生的需求。另外，“以學生為中心”的后勤管理模式能促進管理人員與學生的互動，有效獲取學生對學校管理工作的反饋意見，幫助后勤管理部門完善管理方法與策略，節(jié)約管理成本，提高管理效率。

2.高校后勤管理存在的主要問題

目前，我國高校后勤管理模式在不斷地改革中日趨成熟，取得了一定的成就，但仍然存在著一些問題，制約了高校后勤管理水平的發(fā)展。如：后勤部門在管理中非常注重于經(jīng)濟部分，導致教育功能被極大的忽視，在校園內(nèi)各種商業(yè)網(wǎng)點越來越多，存在很多的經(jīng)濟活動，校園內(nèi)的餐廳、超市等被各種營業(yè)城所承包，導致經(jīng)營者一心追逐經(jīng)濟效益，學校的各項規(guī)定無法約束其行為。如，如承包出去的高校食堂，商家為了自身利益最大化，不惜以低價購買病死豬肉，并以此為原料生產(chǎn)加工豬肉菜肴，然后再以高價賣給學生，置高校學子的健康于不顧。這只是高校后勤的一個縮影，諸如此類的問題還有很多，說明了高校后勤有關部門監(jiān)管不力。其次高校后勤管理各種業(yè)務內(nèi)容與經(jīng)營內(nèi)容處在矛盾的位置，經(jīng)營管理本身是為經(jīng)營活動提供服務并在一定程度上引導其發(fā)展，主要是為了是經(jīng)營活動變得更加的合理化，獲得更多的經(jīng)濟效益，而后勤管理的主要目標則是提高工作效率，在這個過程中往往需要控制成本，經(jīng)營與管理之間存在矛盾。第三高校后勤管理普遍存在管理不到位的現(xiàn)象，不能從根本上解決問題，制約了后勤管理及服務的質(zhì)量，后勤部分在管理中普遍存在忽視學生的價值缺陷，最后后勤管理工作的反饋機制不夠完善。

3.基于以學生為中心的高校后勤管理模式的構建

首先，高校后勤管理服務是一門“繁、雜、細、變”的工作。后勤管理服務的涵蓋面非常廣，涉及的內(nèi)容廣、牽涉的部門多，是一個立體的、動態(tài)的、長效的工作，一不留意就有可能在不經(jīng)意間出現(xiàn)問題，并且后勤管理服務有體現(xiàn)學校門面的作用，必須認真思考，落實有關政策，把工作做到實處。在后勤管理服務的活動中，要以人為本，以學生為中心，憑借現(xiàn)代化的管理模式和方法為師生員工提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務；根據(jù)不同的服務對象和要求，采取不同的管理服務方法，營造高效服務理念和氛圍。其次，根據(jù)學校及學生的自身實際情況，了解在當前社會下，后勤管理迫切需要解決的問題，選擇更加適合用于學校發(fā)展的管理機制。可采用ISO9000質(zhì)量管理體系，使學校的后勤管理變得更加的規(guī)范化、標準化。在后勤管理中不斷增加教學的評估工作，使各項管理工作的規(guī)章制度更加的規(guī)范化，不斷完善后勤面對突發(fā)事件的處理辦法，及時處理學生的意見。建立高校盡快理清后勤服務、物業(yè)以及管理之間的關系，改變目前商業(yè)性質(zhì)過重的現(xiàn)象，學校可以與商業(yè)機構進行談判，爭取學生公寓管理的權利等，不斷提高后勤管理人員的工作積極性。逐漸收回學校食堂的管理權利，不斷引入到競爭機制，保證學生的餐飲安全，與商業(yè)機構協(xié)商，將學校商業(yè)街的權利規(guī)劃到后勤管理部門，方便商業(yè)街的管理，改變經(jīng)營混亂的局面。另外學校應逐漸規(guī)范后勤制度，在學校的事業(yè)經(jīng)費中增設后勤開支，并把后勤管理模式列入到獎勵中，對于后勤管理專業(yè)的學生而言，學校應允許他們有針對性的完成畢業(yè)論文，增強學生的實際操作能力。隨著計算機技術的發(fā)展，在高校的后勤管理中還需要不斷加強科學技術的使用，減少后勤人員的工作量。其次在高校后勤管理中需要制定明確的目標，發(fā)揮出管理制度的優(yōu)勢，建立更加合理性的組織結構，不斷提高后勤管理水平。在后勤管理模式的構建中一定要把學生放在中心地位，實現(xiàn)人性化服務、規(guī)范化服務以及主動化服務等，建議高校每個月舉辦一次后勤接待活動，解答現(xiàn)場學生提出的各種問題，針對學生提出的超過后勤外的部分問題，也不能忽視，而是詳細記錄下來，反映給上級部門進行處理。對于學生生活中遇到的問題，要及時給予解決，避免出現(xiàn)安全事故。

4.結束語

第5篇：高校后勤論文范文

1.后勤管理的產(chǎn)權關系不清晰

高校后勤管理的社會化是通過組建高校后勤服務公司、實體、中心或集團，用企業(yè)化、集約化、專業(yè)化的管理形式，提供高效的后勤保障服務。因此，實現(xiàn)后勤管理的企業(yè)化經(jīng)營，做到與高校分離是社會化改革的關鍵所在。目前，在高校后勤管理社會化的改革中，雖然后勤管理的經(jīng)費和人員與學校已經(jīng)分離，但是后勤管理部門的資產(chǎn)仍歸高校所有，使得后勤管理實體的產(chǎn)權關系不清晰。后勤管理實體的人員和資金在與高校分離后，高校卻抓住后勤的資產(chǎn)不放，造成以企業(yè)管理方式運行的后勤管理實體在自負盈虧的模式下，無法明確與高校之間的產(chǎn)權關系。

2.后勤管理社會化的體制不完善

“后勤社會化改革的長期性和缺乏市場競爭的后勤管理觀念導致后勤管理機制不合理和管理體制不健高校后勤管理社會化改革中存在的問題及對策徐光偉全”目前，高校后勤管理的體制還很不完善，其主要表現(xiàn)為監(jiān)督和經(jīng)營的體制不完善。部分部屬或省屬的高校的主管部門在管理過程中，只是按照國家的相關政策去進行宏觀調(diào)控，而一些具體的管理政策是由高校自行制定，這樣一來，后勤管理的社會化改革也就變成這些高校獨立的管理行為，使得高校的主管部門也無法對其進行監(jiān)督，而高校中有監(jiān)督職能的部門受到專業(yè)水平和經(jīng)驗等方面的種種限制，往往無法與后勤部門進行有效的協(xié)調(diào)，對于監(jiān)督也起不到作用，因此造成高校的后勤管理工作在社會化改革的進程中出現(xiàn)諸多問題。另外，很多高校原有的后勤管理部門在社會化改革的過程中被后勤集團代替，在實際的運作過程中，后勤集團經(jīng)常會將自己作為管理部門，通過管理代替服務與經(jīng)營，使后勤部門的經(jīng)營過程過于行政化，忽視了經(jīng)濟效益和成本核算的重要性，從而導致經(jīng)濟效益差、員工沒有積極性，與后勤集團的經(jīng)營目的和服務宗旨嚴重偏離。

3.后勤管理社會化的制度不健全

對學生食堂與學生公寓管理的規(guī)章制度是目前高校后勤管理社會化過程中最為缺乏的。在學生食堂的運營管理中，高校沒有相關的規(guī)章制度進行約束，很多承包方由于過分追求利益，從而降低成本，服務質(zhì)量也隨之下降。此外，高校也沒有明確的規(guī)章制度來保障學生公寓的用水、用電，對于違章用水、用電的現(xiàn)象無法做到完全禁止，因此管理方常常會為了節(jié)約成本，而違規(guī)的停電停水，對于學生們的正常的學習和生活會造成嚴重的影響。

4.后勤管理隊伍的專業(yè)水平偏低

目前，高校的后勤管理人才資源匱乏，現(xiàn)有管理人員普遍存在基本素質(zhì)低、文化水平差等問題，他們對于高校的后勤管理工作知之甚少，所以很難適應社會化改革的新形勢。對此，高校的后勤管理部門應不斷加強管理隊伍的建設，提高管理人員的素質(zhì)，推動社會化改革的發(fā)展進程。

二、推動高校后勤管理社會化的相關對策

1.更新管理觀念，提高后勤管理及服務的水平

在社會化改革中，高校的后勤管理人員一定要更新觀念，將為高校師生提供優(yōu)質(zhì)的服務作為目標，提高自身的服務意識，同時要加強監(jiān)督，注重收集和匯總學校師生對后勤工作的意見和建議，對于存在的問題要采取及時有效的措施進行改進，銜接好后勤管理實體與學校之間的關系，從而將社會化改革落到實處，提高后勤管理工作的服務水平。

2.加強隊伍建設，提高后勤管理人員素質(zhì)

我國高校的后勤工作人員通常是由臨時工及部分后勤管理人員組成的，他們的待遇普遍較低，使得他們的工作積極性不高，因此，在聘用人員時，要選擇專業(yè)素質(zhì)較高的人員作為管理者，提高這些人員的待遇，并給他們提供培訓和學習機會，不斷提高他們的管理水平，對于普通工作人員，要采取一些有效的獎懲機制，激發(fā)他們工作的積極性和主動性，提高他們的服務意識和服務水平，從而使后勤隊伍的整體素質(zhì)得到提高。

3.健全監(jiān)督體系，促進后勤管理的社會化

在高校后勤管理的社會化改革中，對于后勤服務的質(zhì)量、價格以及管理水平都不能通過行政指令進行強行監(jiān)督，而是要進行有系統(tǒng)、有計劃、有組織的監(jiān)督。這就必須要建立健全消費者的監(jiān)督體系，并且嚴格貫徹執(zhí)行該體系，才能使高校后勤管理社會化改革的方向有所保障。

三、結語

第6篇：高校后勤論文范文

（1）當前，我們國家有許多高校的后勤管理工作模式比較單一與陳舊，有的高校雖然應用了管理信息系統(tǒng)軟件，但是其信息化的程度與水平較低，完全不符合當前的教育改革目標。不僅如此，高校管理信息系統(tǒng)水平與方式大有不同，并且發(fā)展層次極度不平衡，有的學校應用了比較高端的管理信息系統(tǒng)，但是有的高校僅僅只是運用了一些簡單的計算機技術，例如基本的辦公軟件與統(tǒng)計軟件等，這沒有從根本上改變當前的后勤管理現(xiàn)狀。

（2）高校在學生管理工作方面有些改進與完善，例如，高校后勤管理工作中運用了IC卡來管理學生的食堂管理工作與生活用水等方面的工作，這雖然為高校后勤管理工作提供了便利之處，同時也避免財務問題的出現(xiàn)。但是這種簡單的后勤信息管理系統(tǒng)仍然不能夠滿足到其他的后勤管理工作的發(fā)展要求。

（3）我國高校整體的后勤管理信息化水平差異化比較明顯，有的高校管理化水平較高，有的高校管理化水平仍然停滯不前。后勤管理信息化水平較低的高校主要體現(xiàn)在：管理信息系統(tǒng)設施比較陳舊與落后、后勤管理工作的制度與標準不健全、相關方面后勤人員的信息更新較慢。不僅如此，學校在后期人員培訓等方面投入的時間與資本較少，使得后勤人員的專業(yè)性稍弱等。

2高校后勤管理信息系統(tǒng)的設計與實現(xiàn)

高校后勤管理工作的范圍比較廣，并且相關方面的規(guī)模比較龐大，因此在進行管理的時候常常會出現(xiàn)一些偏差，因此必須加強相關方面的管理工作，提高管理信息系統(tǒng)的設計與實現(xiàn)質(zhì)量。當前，許多高校都有自己專門的Web網(wǎng)址，這樣就有利于加強后勤管理工作質(zhì)量，加強內(nèi)部管理信息之間的溝通。當前，高校后勤管理信息系統(tǒng)的設計采用了計算機網(wǎng)絡技術、管理理念以及信息化技術等，這樣才設計出符合高校后勤管理工作的系統(tǒng)。在高校后勤管理信息系統(tǒng)設計的過程中要綜合考慮以上幾個方面的因素，在設計的時候要深入分析各因素之間的關聯(lián)，這樣才能夠有效提高系統(tǒng)的運行效率。高校后勤管理信息系統(tǒng)的設計理念應當始終貫穿著實事求是的原則，將學校的后勤實際情況納入其中，不能夠盲目的借鑒其他高校的設計，只有這樣才能夠有效促進高校各部分改革工作的進程。設計的板塊主要是指：后勤管理工作信息系統(tǒng)、系統(tǒng)運行數(shù)據(jù)庫以及后勤管理信息系統(tǒng)安全防護板塊等。高校后勤管理信息系統(tǒng)的實現(xiàn)：高校后勤管理信息系統(tǒng)主要包括基礎設施統(tǒng)計系統(tǒng)、資源管理系統(tǒng)以及日常事務管理系統(tǒng)等。基礎設施設計系統(tǒng)是指物業(yè)保潔基礎設施、校園綠化的基本運用工具、設備維修工具、食堂內(nèi)部基礎設施、保健部門的設施以及車輛等的統(tǒng)計與管理工作，均利用此項系統(tǒng)進行統(tǒng)計與管理。資源管理系統(tǒng)以及日常事務管理系統(tǒng)都是統(tǒng)計資源與日常事務所需物資的購進與發(fā)放，以此來詳細的反應后勤管理過程中物資的流動方向、用度開支以及損害情況等。高校后勤管理信息系統(tǒng)的實現(xiàn)主要是利用各種計算機技術、互聯(lián)網(wǎng)技術、統(tǒng)計學技術、管理知識理論以及其他方面的技術，不僅僅涵蓋了學校的后勤工作，同時也為其他工作的有效開展提供了重要的基礎信息。

3結語

第7篇：高校后勤論文范文

關鍵詞：高校后勤；人力資源；優(yōu)化人力資源配置

高等學校后勤管理工作是學校管理工作中不可缺少的重要組成部分。后勤管理的好與壞，對于高校學生及職工的工作、學習、生活也會有重要的影響。因此，做好高校后勤管理工作具有十分重要的意義。

一、高校后勤人力資源的現(xiàn)狀

（一）高校后勤人力資源思想現(xiàn)狀

高校后勤職工的主體是在第一線從事服務的人員，相對來講，他們整體文化素質(zhì)偏低，專業(yè)技術水平不高，加之歷史的緣故，長期受計劃經(jīng)濟體制、事業(yè)型管理模式的影響，導致觀念陳舊，服務意識淡薄，管理能力不強，缺乏競爭意識和危機感。“等、靠、要”思想嚴重，基本上不具有市場能力、社會能力，更缺少創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷和市場競爭的錘煉。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，現(xiàn)代化企業(yè)管理對后勤社會化管理提出了更高的要求，這也使得后勤現(xiàn)有干部職工的素質(zhì)遠遠不能滿足后勤社會化改革與事業(yè)發(fā)展的要求和標準。此外，一些與市場經(jīng)濟不相協(xié)調(diào)的社會文化傳統(tǒng)及觀念也束縛著高校后勤人力資高校后勤社會化改革中的人力資源管理研究源管理的改革，如：傳統(tǒng)觀念上，人不能作為交易對象，不能成為企業(yè)的資本；另傳統(tǒng)文化上重義輕利、小富即安、和諧中庸等思想也應根據(jù)社會主義市經(jīng)濟的要求進行調(diào)整轉變，賦予新的內(nèi)容。

（二）高校后勤人力資源結構現(xiàn)狀

后勤企業(yè)隊伍人力資源在年齡、職稱、學歷、知識、工種結構等方面不盡合理。后勤干部職工隊伍的構成現(xiàn)狀：一是過去學校安置的教職工家屬、子女，二是土征用合同制工人，三是部隊轉業(yè)軍人及少量“農(nóng)轉非”安置職工，四是學校人事制度改革中富余人員向后勤的流動，五是近年來學校引進人才所帶家屬工向后勤的流動，六是長期來計劃體制下外聘的農(nóng)民臨時工，七是通過各種關系擠進學校的社會事、企業(yè)單位下崗人員等。大部分高校后勤集團事業(yè)編制職工年齡大多在40一55歲之間，他們長期工作在后勤第一線，有一定的專業(yè)技能和管理經(jīng)驗，但大多數(shù)文化層次不高，只能作一般性工作；缺少學歷高有專業(yè)特長安心后勤服務工作的骨干力量這種情況制約了后勤集團從學歷結構來看，高層次學歷人員偏少，低學歷人員多，其學歷結構已經(jīng)不能適應高校后勤社會化的發(fā)展；從專業(yè)技術結構來看專業(yè)技術人員少，能夠指導生產(chǎn)和經(jīng)營的專業(yè)人員更是匾乏；從年齡結構構看，40歲以上的人占了一半以上，因為各個高校不會再在后勤招入正式編制人員，再過10年將有一半的人退休，后勤的管理方式必須有前瞻性，在編人員越來越少與外聘人員越來越多的情況下，制定科學合理的人力資源管理計劃，顯得尤為重要。

（三）高校后勤人力資源管理體制現(xiàn)狀

雖然經(jīng)過近幾年的后勤社會化體制改革，很多學校也組建了高校后勤實體，實行了“自主經(jīng)營、自負盈虧、獨立核算”的新型管理體制和運行機制。但由于高校后勤長期以來受計劃經(jīng)濟，事業(yè)型管理模式的影響，從事后勤服務管理的人員卻幾乎沒有什么實質(zhì)性變化。一方面原有事業(yè)編制人員過多而無法予以安置，或即使全部安置也使后勤背上沉重的“老人”包袱，并造成素質(zhì)低下技術不高、年齡偏大人員比例過高的結果，另一方面后勤社會化改革后，那些既懂管理又善經(jīng)營的中高級管理人才和有一技之長的專業(yè)技術人才又明顯短缺。后勤集團的管理模式雖然已實行企業(yè)化運作，但政策和措施卻仍按計劃模式實施，待遇和福利相對下降，因此造成一些本應是后勤企業(yè)發(fā)展中堅力量的業(yè)務骨干、專業(yè)技術人員都難以留住，紛紛要求向教學、科研、行政管理方面流動，高校后勤現(xiàn)有機制的不靈活、企業(yè)文化的相對滯后和后勤社會化改革政策的不到位，又引發(fā)了事業(yè)編制的人才不愿意屈就干后勤。

二、人力資源管理中存在的問題

（一）管理目標不明確

目標決定了運行的方向，市場經(jīng)濟要求企業(yè)以追求利益最大化為主要目標，而目前后勤企業(yè)尚未建立利益追逐機制，即未能按市場法則確定企業(yè)目標，因此作為企業(yè)管理系統(tǒng)有機組成部分的人力資源管理也難以按市場要求運行。造成高校后勤目標不明確的主要原因在于其特殊的利益結構安排。

（1）從學校利益角度，要求高校后勤承擔改革的主要成本。包括：為保證學校穩(wěn)定，要承擔大量社會負擔和冗員，要為學校創(chuàng)造出一定的經(jīng)濟效益等等。因而，學校對后勤要求目標是多元化的，實現(xiàn)利潤只是其中目標之一。

（2）從后勤企業(yè)利益角度，一方面，高校后勤無法擺脫與學校的千絲萬縷聯(lián)系，后勤業(yè)按學校的要求運行，實現(xiàn)學校的目標，則可獲取更多政策支持、資金方便等，這是高校后勤生存的重要基礎。另一方面，現(xiàn)階段高校后勤承受著市場化和社會化競爭的雙重壓力，改革任務艱巨，解決沉重的冗員負擔，整合原有的混亂管理組織都需要付出很大代價，企業(yè)首先考慮的是生存問題，為保證企業(yè)的正常經(jīng)營只能以穩(wěn)定等為主要目標，難于以追求利潤為主要目標。

（3）從后勤企業(yè)經(jīng)營者角度，由于目前高校后勤領導實行任命制，加上激勵機制不完善，從利益角度，他們關心的并不是企業(yè)經(jīng)營狀況，而是上級領導的評價。企業(yè)效益好壞與管理者利益并無太多的直接聯(lián)系，而相反若與上級領導關系處理不好或企業(yè)職工思想不穩(wěn)定，在上級要求的方面出了差錯，則經(jīng)營者可能要斷送自己的前程，從而造成企業(yè)經(jīng)營者缺乏冒險、創(chuàng)新動機，企業(yè)無法形成追求利益的動力。

（4）從后勤企業(yè)職工利益角度，在企業(yè)轉型時期也是利益調(diào)整時期，因而造成了職工追求短期利益的傾向，從道義上講也不能要求職工個體此時過多地考慮企業(yè)長遠發(fā)展問題，因而職工實際追求更多的是自身短期的利益，而不是企業(yè)的長期利益。

（二）用工制度不完善

由于我國用工需求不是增長需要型而是就業(yè)需要型，職工與高校后勤長期形成一種默認的契約，即高校后勤職工接受低工資及福利待遇換取不被解雇的權力。實際上這種合約制定者是政府和學校，合約的安排最終體現(xiàn)職工與學校的關系，而學校為履行承諾，對職工承擔著無限責任。隨著《勞動法》的實施，高校后勤對職工實行合同制管理，原有的固定用工制度有所松動。然而改革用工制度并不容易，首先，這種變化難以為廣大職工接受，“高校后勤職工”身份體現(xiàn)著職工過去對社會的貢獻，包含著職工與學校因體制造成的利益關系，因此，他們對重新確立勞動關系抱著消極態(tài)度。一些學校后勤部門在實施勞動合同制的過程中采取“老人老辦法、新人新辦法”，也難以起到全面改革用工制度的作用。其次，實行合同用工本質(zhì)是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，決定職工數(shù)量和結構，并進行動態(tài)管理。而實踐中從社會公開招聘職工效果不理想：想招的人要不到，不想要的人卻通過備種渠道千方百計擠進來。再次，解除勞動合同不易，除非職工有嚴重違紀或違法行為，否則企業(yè)辭退職工將會遇上很多的困難。相反，職工不愿留在企業(yè)則可隨時不辭而別，可能給企業(yè)造成較大的損失。此外，目前對勞動合同管理不完善，職工通過工會與企業(yè)集體談判確定工資或簽訂勞動合同，其實合同內(nèi)容是由企業(yè)（政府）單方面確定，職工并無協(xié)商余地，當入權力受到限制，一定程度上影響了合同的履行。因此，可以認為，目前高校后勤勞動合同“形式重于內(nèi)容”，用工制度未得到根本轉變。

三、優(yōu)化人力資源配置的策略

（一）樹立一個兼顧多方的管理目標

高校后勤的社會化改革使得后勤的職能正在逐步從學校分離出來。高校普遍成立了后勤服務實體，模擬企業(yè)運行，有些高校的后勤實體已經(jīng)按照現(xiàn)代企業(yè)制度要求，注冊為獨立企業(yè)法人，實現(xiàn)了與學校的徹底分離。雖然如此，但是要想高校后勤完全實現(xiàn)適應市場經(jīng)濟要求的利益追逐機制仍需要一段時間，加上高校后勤是一個具有眾多利益群體的實體，如何制定一個合理的管理目標，使得各個群體的利益結構得到合理的安排就顯得尤為重要。

高校的特殊性決定了其雙重性質(zhì)：經(jīng)濟性與教育性并重。高校后勤人力資源屬于高校的一方面，所以也具備了服務高校性質(zhì)的功能，一方面要輔助高校向社會輸送人才，一方面也要為高校提供生存下去的物質(zhì)基礎，所以人力資源要想發(fā)揮真正的作用就要樹立一個多方兼顧的目標，運用多重的標準來衡量不同的事情，在兼顧提高服務質(zhì)量、輸送優(yōu)質(zhì)人才給社會的同時，也要為高校后勤培養(yǎng)更適合的員工，節(jié)約人才成本的同時達到效率的更優(yōu)。

（二）逐步實施統(tǒng)一標準的用工制度

隨著高校后勤改革的推進，高校后勤對職工實行合同制管理，新的用工制度必然走入員工的視線。由于原先的用工制度根深蒂固，一些員工很難一下子轉變過來，所以一些學校后勤部門在實施勞動合同制的過程中采取了“老人老辦法、新人新辦法”這樣折中的辦法。這種辦法出發(fā)點是好的，但是事實證明收效不明顯，它的失敗之處在于沒有一個統(tǒng)一的標準，員工之間容易產(chǎn)生比較，公平性欠缺，高校后勤要想改變原先的用工制度就必須下決心，制訂一套統(tǒng)一的標準。這是一個總體的原則，不能丟，但是實施的時候可以分幾步走：第一步，先擬定一個制度，進行評估檢測效度和信度；第二步，在實行制度之前要提前公布、培訓；第三步，實施；第四步，制定一個績效評估，及時總結取得的成果和存在的問題。一開始實行的力度可以適當減弱一些，讓員工有一個適應和過渡的時間，接著逐步根據(jù)前一階段的情況朝著最終目標作適當?shù)母倪M，就這樣一步步地改進，逐步實施統(tǒng)一標準的用工制度。

（三）建立一套以人為本的人力資源管理體系

從傳統(tǒng)的人事管理轉變?yōu)槿肆Y源管理是高校后勤適應內(nèi)外部環(huán)境變化及應對日益加劇的競爭形勢做出的必然選擇。為實現(xiàn)這種轉變，企業(yè)必須把人力資源開發(fā)與管理作為一個系統(tǒng)來看待，統(tǒng)籌規(guī)劃，構造完整的人力資源再造體系，堅持以人為本，把包括“識人、育人、用人、留人”在內(nèi)的人力資源管理辦法連結整理成有機整體，建立起適應市場經(jīng)濟要求的人力資源管理體系，發(fā)揮資源管理的整體巨大能量，為企業(yè)的發(fā)展提供穩(wěn)定的人力資源基礎和強大的驅(qū)動力，最終幫助企業(yè)重新獲得競爭勢力。

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[9]余靖. 對高校后勤服務實體財務管理策略的思考[J].管理視野，2011（06）：135.

第8篇：高校后勤論文范文

論文摘 要：高校后勤員工管理是一個值得研究的問題，它不僅關系到高校后勤的發(fā)展，并且影響到高等教育改革發(fā)展的進程。本文根據(jù)高等學校后勤員工的管理現(xiàn)狀，結合現(xiàn)今高校發(fā)展要求，提出了一些措施，以求為造就一支政治強、作風正、業(yè)務精的高等學校后勤員工隊伍提供參考。

一、目前高校后勤員工存在的問題

（一）部分員工文化素質(zhì)較低，自主學習意識差。目前我過高校后勤員工學歷偏低，知識結構比較單一，自主學習意識不強，缺乏創(chuàng)新意識，思想觀念相對陳舊，業(yè)務能力偏低，業(yè)務技術人員偏少，不利于后勤管理工作的發(fā)展。

（二）流動性和年齡結構不合理。高校后勤員工中，臨時工和正式工相互混雜。正式工崗位相對穩(wěn)定，流動性差，有的員工甚至十幾年、幾十年都在同一崗位上；而臨時工沒有編制，待遇較低，流動性又異常頻繁。多數(shù)高校后勤員工的主要來源是本校職工家屬和精簡下來的下崗職工，年齡躲在40歲以上。這些情況導致了后勤員工職業(yè)道德素質(zhì)不高，服務意識不強，后勤服務工作質(zhì)量不高，人事不匹配，影響了高校后勤改革的進程，甚至阻礙了高校的改革與發(fā)展。

二、高校后勤員工存在問題的原因

（一）后勤員工自身的認識不到位。部分后勤員工認為后勤工作主要是服務行的，僅憑借工作經(jīng)驗即可，不需要很高的文化素質(zhì)和太多的專業(yè)技術即可勝任，因而知識積累少，學歷層次得不到提高，更意識不到應積極主動的去學習，以豐富和更新知識結構。員工之間溝通較少，專業(yè)技術知識得不到交流，也給后勤工作人員的知識更新造成不少障礙。

（二）對后勤工作投入不足，重視不夠。一方面，后勤員工自身在時間、精力及經(jīng)濟上投入不足，不鉆研業(yè)務，另一方面，學校在財力、物力及時間上對后勤工作投入不夠，對提高后勤工作人員的文化素質(zhì)級業(yè)務能力沒有足夠的重視，員工沒有接受培訓的機會，潛力得不到充分發(fā)揮特別是一線工人，他們文化水平較低，不接受專門的業(yè)務培訓，要提高個人技能十分困難，致使后勤工作效率低，嚴重影響了服務質(zhì)量和水準。

（三）員工選聘機制不完善。“我國高校后勤企業(yè)，以前是通過有計劃的分配，或者通過調(diào)動和其他的方式，就是我們所說的傳統(tǒng)的配置方式，而不是通過人才市場的方式。”隨著高校后勤社會化改革的進行，后勤人事管理逐步向人力資源管理過渡。但受此前計劃分配、調(diào)動體制的影響，傳統(tǒng)的行政人事管理方法仍占據(jù)主導地位，只注重政策本身的合理性、合法性，卻忽視了人的個體因素。

三、規(guī)范高等學校后勤員工管理模式的重要意義

一方面，規(guī)范高等學校后勤員工管理，有利于規(guī)范后勤整體管理，進一步提高后勤競爭能力，推進后勤社會化改革的順利進行。高素質(zhì)的員工隊伍是提高服務質(zhì)量的重要保證，員工的質(zhì)量意識、思想認識、業(yè)務水平都直接或間接地影響著服務質(zhì)量，制約著后勤的整體管理水平。另一方面，規(guī)范高等學校后勤員工管理，有利于提高后勤服務水平，強化后勤服務保障能力，以適應高校發(fā)展的需要。高水平的后勤保障系統(tǒng)是建設高水平大學的基礎。

四、規(guī)范高校后勤員工管理模式的對策

（一）樹立員工正確的學習理念，提高他們的文化素質(zhì)和專業(yè)技術水平。現(xiàn)代化的后勤管理需要現(xiàn)代化的人才，因而后勤員工只有不斷學習，更新知識系統(tǒng)，完善知識結構，樹立創(chuàng)新意識，提高創(chuàng)新能力，才能提高服務水平和后勤保障水準。同時，后勤管理與服務工作綜合性較強，這就為后勤員工提出了更高的要求，要求他們涉獵并理解不同專業(yè)、不同方面的知識，以適應后勤社會化改革的需要。

（二）建立競爭機制，物質(zhì)激勵與精神激勵并重，充分調(diào)動員工的工作積極性。由于歷史原因，多數(shù)高校后勤員工隊伍十分龐大，結構嚴重失衡，對工作效率及服務質(zhì)量的提高產(chǎn)生許多不利影響。在這種情況下，建立競爭上崗機制是很有必要的，這樣可以調(diào)動員工的積極性，最大限度的實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，人盡其用。同時，應裁汰冗員，完善工作運行機制，提高工作效率。對員工實行有效激勵是現(xiàn)代企業(yè)管理的基本原則，實施科學、合理的員工激勵機制，可以充分調(diào)動員工的積極性，以使他們發(fā)揮潛力。在實施激勵機制時，應注意物質(zhì)激勵與精神激勵并重的原則，只強調(diào)物質(zhì)激勵而忽視精神激勵，或者只強調(diào)精神激勵而使物質(zhì)激勵缺失，都是錯誤的和片面的。應設計合理的薪酬制度，正確、客觀的看待員工的正當需求。

（三）加大投入力度，建立科學的培訓體系，提高后勤員工素質(zhì)。加大提高后勤員工素質(zhì)方面的投入，建立科學的員工培訓體系，使員工通過培訓掌握必要的知識和技能，更加適應工作需要，提高服務水平。

（四）完善后勤員工選聘機制。為了適應后勤社會化和高校改革發(fā)展的需要，應著力完善后勤員工選聘機制，不局限于編制的限制，轉變用人觀念。可以通過內(nèi)部選拔，競爭上崗來培養(yǎng)員工的職業(yè)技能，充實后勤人才隊伍，也可以直接向社會招聘，引進有專業(yè)特長、思想前衛(wèi)、高學歷的年輕力量，改善后勤員工隊伍年齡結構、學歷結構不合理的現(xiàn)狀。

第9篇：高校后勤論文范文

論文摘要：資源共享型高校后勤是實行學校教學區(qū)與后勤生活區(qū)的完全分離，教學區(qū)由學校負責營建管理，后勤生活區(qū)則采取資源共享的一種高校后勤經(jīng)營管理模式。本文以浙江濱江高教園區(qū)為例，分析了資源共享型高校后勤人力資源管理中存在的問題，并提出了對策建議。

1998年浙江省委、省政府做出了大力發(fā)展高等教育的戰(zhàn)略決策，提出興建浙江省六大高教園區(qū)，杭州濱江高教園區(qū)便是其中之一。濱江高教園區(qū)坐落在錢塘江南岸，占地面積2000畝，建筑面積82.6平方米。根據(jù)國家高校后勤社會化改革要求和省政府對園區(qū)建設的統(tǒng)一規(guī)劃，設想在園區(qū)內(nèi)采用與傳統(tǒng)的一校一戶辦后勤完全不同的經(jīng)營管理模式，即實行學校教學區(qū)與后勤生活區(qū)的完全分離，教學區(qū)由學校負責營建管理，后勤生活區(qū)則采取資源共享模式，在浙江省教育廳下設立浙江省教育發(fā)展中心，由該中心承擔后勤公建區(qū)塊貸款、營建和經(jīng)營管理，從而徹底擺脫一校一后勤的局面，最大限度的減少園區(qū)高校負擔，使學校有限的精力和財力全部投入到教學科研中，同時也可以更好地發(fā)揮后勤資源配置效率。這種高校后勤運作模式我們就稱之為“資源共享型高校后勤模式”。客觀的講，濱江高教園區(qū)的后勤共享模式具有相當?shù)那罢靶裕容^符合當時提出的高校后勤社會化改革思路，是一種積極有益的探索。但是，理想與現(xiàn)實往往總是存在一定距離。理想中的高校后勤共享模式經(jīng)過十余年的運轉，面臨公建共享名不符實、后勤既相對獨立又缺乏支撐等一系列的問題。

一、資源共享型高校后勤人力資源管理現(xiàn)狀及問題分析

（一）缺乏人力資源管理理念。人力資源管理是將組織內(nèi)所有人力資源所適當?shù)墨@取、維護、激勵以及活用與發(fā)展的全過程；直觀的講，是科學的將人和事優(yōu)化組合，充分發(fā)揮人力效用，促進企業(yè)長效發(fā)展。現(xiàn)代人力資源管理理論涵蓋了對人員的招聘、計劃、選擇、薪酬和福利體系的設計、績效評估和激勵方式、勞動關系改善、員工培訓和開發(fā)等等內(nèi)容。但事實上，資源共享型高校后勤未能把人力上升為資本的高度來認識，缺乏人力資源管理理念、對其內(nèi)涵認識不足。更有甚者混淆人力資源管理和人事管理的概念，狹隘的強調(diào)“管”，大部分精力致力于人事管理體制上，注重約束和控制，沒有認識到人力資源綜合效能的發(fā)揮，沒有樹立正確的人力資源管理理念。

（二）人力資源結構不合理。人力資源結構是一個組織中員工各種基本要素的構成比例情況。資源共享型高校后勤員工結構情況可分為年齡結構、職稱結構、學歷結構、知識結構、工種結構等。長期以來，后勤由于用人渠道不通暢，人力資源流出較多，流進較少，人員年齡結構日趨老齡化。雖然，后來有新進人員的補充，但不可避免的出現(xiàn)了“年齡斷層”和“青黃不接”的局面；學歷結構中大部分學歷層次不高，低學歷人數(shù)眾多，高學歷人數(shù)稀少，大學以上偏少，高中一下偏多；工種結構門類較多，有許多崗位需要上崗證書，而實際工作無法完全貫徹執(zhí)行，本身工種劃分不夠明確，往往是一人多崗、一人多能；職稱結構由于后勤工作多以實干為主，思考不足，專業(yè)技術理論研究相對缺乏，具有職稱資格人員較少，高級職稱人員更是鳳毛麟角。

（三）人力資源管理工作推動力不足。人力資源管理職能可劃分為人力資源配置、工資與福利、培訓與開發(fā)、制度建設四大類，其相輔相成、相互配合、相互推進。配置是基礎環(huán)節(jié)，優(yōu)秀人員的引進是起點，如果缺乏培訓開發(fā)，人力資源缺乏可持續(xù)發(fā)展；沒有有效的激勵考核評價機制，培訓的效果很難發(fā)揮，人力資源管理的運行環(huán)節(jié)極易斷裂；同時，每一個環(huán)節(jié)的運行，必須有良好的制度保駕護航。然而，資源共享型高校后勤的人力資源管理目前還未形成一個系統(tǒng)機制，缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，要么缺少某個環(huán)節(jié)、要么各環(huán)節(jié)間相互割離，要么重視某環(huán)節(jié)而忽略其他，容易形成為了考核而考核，為了培訓而培訓的單一機制，系統(tǒng)的。企業(yè)人力資源管理無整體規(guī)劃、系統(tǒng)性性的人力資源管理工作動力不足，更容易導致人力成本的浪費。

（四）人力資源培訓機制不完善。加強在崗人員的培訓工作，完善人力資源培訓機制是有效提升企業(yè)員工素質(zhì)的重要途徑。但是資源共享型高校后勤日常的事務性工作很忙，對員工的培訓不夠重視，人力資源培訓機制不夠完善。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：認識不足，缺乏經(jīng)費投入，往往把人員培訓和開發(fā)看作成本支出，一旦談及成本控制，首先縮減的就是員工的培訓和開發(fā)費用，沒有認識到人力資源作為一種戰(zhàn)略資源，其本身的投入會激活其他資本，可以為企業(yè)帶來更多效益；培訓缺乏針對性，內(nèi)容與實踐脫節(jié)，形式上相對單一，隨意性比較大，很難為員工提供完整的理論知識和業(yè)務技能的培訓；培訓缺乏系統(tǒng)、科學規(guī)劃，容易流于形式，缺乏培訓需求分析，沒有系統(tǒng)的培訓計劃、組織和考核機制，存在一定的盲目性。

（五）缺乏有效的績效機制。資源共享型高校后勤應追求經(jīng)濟效益和社會效益的雙贏，因為其本身具備產(chǎn)業(yè)和教育的雙重屬性，既要獨立核算、自負盈虧，又要營造良好育人環(huán)境，保證服務質(zhì)量。這樣的特殊性，容易引發(fā)企業(yè)管理和高校管理的沖突，使得資源共享型高校后勤激勵機制存在諸多缺陷。

二、對策及建議

（一）轉變觀念，制度創(chuàng)新，開創(chuàng)人力資源管理的新局面。人力資源是企業(yè)發(fā)展中必不開少的、最具創(chuàng)造力、最有發(fā)掘潛力的特殊資源，是深度開發(fā)的財富原動力。資源共享性高校后勤要向社會化邁進，就必須把“人”上升到“資本”高度，充分認識人力資源在高校后勤發(fā)展中所起的積極作用，強化人力資源管理的核心地位。引入競爭機制是開創(chuàng)人力資源管理新局面的關鍵所在。一方面通過引入競爭機制，激發(fā)人的主動性、進取心、創(chuàng)造性思維、冒險精神，培養(yǎng)服務意識，為高校后勤運行機制的轉變營造良好的人力環(huán)境；另一方面，完善制度，規(guī)范管理，樹立“第一資源是人力資源”的觀念，高度重視人力資源的開發(fā)與創(chuàng)新，吸引優(yōu)良人才、培養(yǎng)多能人才、發(fā)揮人才效應，確立人力資源管理的新理念，開創(chuàng)人力資源管理的新局面。

（二）構建現(xiàn)代服務企業(yè)制度，優(yōu)化人才隊伍。資源共享型高校后勤從管理角度而言，優(yōu)勢是十分明顯的，有著充分的用人自主權，沒有學校后勤所謂的“老人”這種相對負擔，沒有過多的用人干涉。因此，可以按照自身發(fā)展需要，積極構建現(xiàn)代服務企業(yè)制度，合理設崗，優(yōu)化隊伍，有效激勵。要貫徹適用性的原則，把人員的性格、氣質(zhì)、技能等與崗位要求相結合，將合適的人才放置在合適的位置上，實現(xiàn)人職匹配，人盡其才，職盡所能。要追求實現(xiàn)合理化配置的目標，堅持個體特性與整體效用的配合，個體之間優(yōu)勢互補，充分挖掘群體整合潛力，推進人才綜合效益的發(fā)揮。在盤活內(nèi)部人力存量資源的基礎上，積極吸引其它高校后勤甚至社會企業(yè)優(yōu)秀人才加入高校后勤建設隊伍，發(fā)揮其專業(yè)知識技能、創(chuàng)新力、判斷力等等，為向現(xiàn)代服務企業(yè)制度的建立注入新動力。

（三）重視員工培訓，提升人力資源隊伍素質(zhì)。加強員工的培訓和教育是人力資源管理的重要內(nèi)容，其對于拓展人員的理論知識和業(yè)務能力，開闊視野，開啟思維具有重要的意義。系統(tǒng)化，持續(xù)性的培訓始終是提升高校后勤企業(yè)管理能力和水平的重要手段。要以發(fā)展的眼光把全員培訓納入后勤人力資源管理的總體規(guī)劃中，通過人力資源的培訓、開發(fā)、進一步優(yōu)化，構造學習型組織，不斷提升人才隊伍素質(zhì)。要根據(jù)不同員工需求分析，有針對性的采用各種形式，比如說業(yè)務講座、新老交流會、座談會、崗位輪換、場景模擬等等，對員工的崗位專業(yè)技能、職責要求等內(nèi)容進行培訓，在提高技術和工藝創(chuàng)新能力的同時，培養(yǎng)其協(xié)調(diào)能力、策劃能力、交際能力等綜合能力。

（四）建立健全績效評估體系，構造有效激勵機制。建立健全資源共享型高校后勤的績效評估體系，需要進行全方位的分析評估。首先要根據(jù)不同層次的員工歸類匯總，界定不同類別的工作要求，分析各層次的工作質(zhì)量、工作效率、工作數(shù)量和工作效益，從而建立量化、系統(tǒng)化的績效評價規(guī)則和指標考核體系，并且在具體實踐過程中，進行動態(tài)監(jiān)控調(diào)整，不斷修正。健全的績效評估體系是構造有效激勵機制的基礎，二者共同的目標是推動高校后勤社會化改革的深入。

（五）營造資源共享型高校后勤企業(yè)文化，培養(yǎng)良好人力資源管理環(huán)境。資源共享型高校后勤企業(yè)文化是以高校后勤規(guī)章體系和物質(zhì)現(xiàn)象為載體，受到社會經(jīng)濟文化和校園文化的制約和影響，其核心在于將企業(yè)管理精髓和高校后勤有機結合，其目的在于把高校后勤中不同層次、不同素質(zhì)、不同個性的個體，塑造成為具有符合一定價值觀和行為規(guī)范的群體，營造一種彼此尊重、相互激勵、溝通有效的氛圍。它看似無形，但卻似一只無形的“指揮棒”，通過價值觀念和文化理念，培養(yǎng)員工對企業(yè)文化的認同感、對后勤組織的忠誠度和歸屬感，引導和激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新能力，形成良好的人力資源管理環(huán)境。

參考文獻：