員工獎罰規章制度精選(九篇)
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第1篇：員工獎罰規章制度范文
關鍵詞：員工崗薪調整
一、用人單位調整勞動者職、崗．薪的實現方式主要是通過內部規章和勞動合同
對員工的職、薪升降。崗位調整。應依法進行。<勞動法》第4條規定：“用人單位應當依法建立和完善規章制度。保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。”第16條規定：“建立勞動關系應當訂立勞動合同。”這表明，用人單位要通過合法的內部規章制度和勞動合同來實現對員工職崗、薪的調整，其客觀依據。則主要是用人單位的生產經營狀況和對員工進行考核的結果。
二、實現對員工職、崗、薪的調整須建立相應的規章制度
用人單位調整員工職、崗、薪機制的建立與實現，有賴于依法制定的內部規章制度。用人單位應當建立以下幾方面的制度：
(一)崗位職責與技能要求方面的制度
這類規章制度主要是結合本單位的實際。對員工的職責范圍。工作質量、數量，業務、技能水平，職業道德，身體條件等作出規定。提出要求。為考核員工是否勝任本職工作提供標準。
(二)內部分配方面的制度
建議用人單位建立以崗位工資為主的結構工資制度，明確規定與崗位職責、技能水平、工作業績等相對應的工資和獎金標準，實行以崗定薪，崗變薪變，工資隨企業經濟效益上下浮動。以使員工工資隨職務和崗位的調整而升降的機制有所遵循。
(三)考評和考核方面的制度
在這方面，用人單位應規定考核機構的設置考核范圍、考核(考評)的程序和方法。可對管理人員實行競聘任職，制定競聘辦法和定量考核與定性評價相結合的考評制度；對一線生產、工作人員實行競爭上崗，合理制定定員定額標準和競崗辦法，進行崗位動態考核。以考評和考核結果為依據，可對員工的職、崗薪進行調整；也可實行內部淘汰的辦法；還可對不能勝任本職、本崗人員及未能競聘、競爭上崗人員，進行轉崗或培訓，對不服從者或經轉崗、培訓后仍不勝任者。按照<勞動法》可與之解除勞動關系。
(四)員工職崗薪調整程序方面的制度
對員工職、崗薪的調整。不僅須有上面所談到的實體性規章制度。還須有程序性制度。如調整員工職崗、薪的流轉程序、審批程序。以及勞動合同變更程序等等，以保證實體制度的落實。
(五)獎懲方面的制度
除依據考評和考核的結果進行獎懲的規定以外。用人單位還應建立員工工作態度、出勤情況、遵守紀律等方面的日常獎懲制度，以對員工做出的突出業績和優良行為隨時給予獎勵；對其隨機發生的違紀和不良行為給予懲罰。調整員工職、崗、薪的內容可列入其中。作為對員工獎勵和懲罰的一種手段。
總之。如果用人單位能夠依法制定上述五個方面的規章制度，員工職、崗、薪的調整機制就能正常運轉，以維護勞動關系雙方的合法權益。:
三、用人單位可將調整勞動者職、崗、薪的內容在勞動合同中約定
根據《勞動法》第19條的規定，勞動合同有兩類條款，一是必備條款，二是約定條款。在必備條款中可以有約定的內容。而約定條款也不能違反法律原則。對員工職、薪升降。崗位調整的內容，均可在此兩類條款中約定。例如：必備條款中有一項“工作內容”。用人單位(稱甲方)與勞動者(稱乙方)可在其中約定：“因甲方經營需要，乙方同意在不變更本合同各項條款的情況下，接受甲方安排的不在本合同約定范圍之內的工作。新崗位工資標準高于原崗位時，甲方按新崗位工資標準支付；新崗位工資標準低于原崗位時，乙方原崗位工資標準不變。在工作任務完成后，乙方返回原工作崗位繼續工作，恢復原崗位工資”。這是對員工崗位作臨時性調整的一種約定。此外，還可約定：“甲方可以根據生產和工作需要及乙方的身體狀況、工作能力和表現，升、降乙方的職務，調整乙方的工作崗位，乙方愿意服從甲方的安排。”這是對員工崗位調整所作的約定。
第2篇：員工獎罰規章制度范文
一、用人單位調整勞動者職、崗．薪的實現方式主要是通過內部規章和勞動合同
對員工的職、薪升降。崗位調整。應依法進行。
二、實現對員工職、崗．薪的調整。須建立相應的規章制度
用人單位調整員工職、崗、薪機制的建立與實現，有賴于依法制定的內部規章制度。用人單位應當建立以下幾方面的制度：
(一)崗位職責與技能要求方面的制度
這類規章制度主要是結合本單位的實際。對員工的職責范圍。工作質量、數量，業務、技能水平，職業道德，身體條件等作出規定。提出要求。為考核員工是否勝任本職工作提供標準。
(二)內部分配方面的制度
建議用人單位建立以崗位工資為主的結構工資制度，明確規定與崗位職責、技能水平、工作業績等相對應的工資和獎金標準，實行以崗定薪，崗變薪變，工資隨企業經濟效益上下浮動。以使員工工資隨職務和崗位的調整而升降的機制有所遵循。
(三)考評和考核方面的制度
在這方面，用人單位應規定考核機構的設置考核范圍、考核(考評)的程序和方法。可對管理人員實行競聘任職，制定競聘辦法和定量考核與定性評價相結合的考評制度；對一線生產、工作人員實行競爭上崗，合理制定定員定額標準和競崗辦法，進行崗位動態考核。以考評和考核結果為依據，可對員工的職、崗薪進行調整；也可實行內部淘汰的辦法；還可對不能勝任本職、本崗人員及未能競聘、競爭上崗人員，進行轉崗或培訓，對不服從者或經轉崗、培訓后仍不勝任者。按照
(四)員工職崗薪調整程序方面的制度
對員工職、崗薪的調整。不僅須有上面所談到的實體性規章制度。還須有程序性制度。如調整員工職崗、薪的流轉程序、審批程序。以及勞動合同變更程序等等，以保證實體制度的落實。
(五)獎懲方面的制度
除依據考評和考核的結果進行獎懲的規定以外。用人單位還應建立員工工作態度、出勤情況、遵守紀律等方面的日常獎懲制度，以對員工做出的突出業績和優良行為隨時給予獎勵；對其隨機發生的違紀和不良行為給予懲罰。調整員工職、崗、薪的內容可列入其中。作為對員工獎勵和懲罰的一種手段。
總之。如果用人單位能夠依法制定上述五個方面的規章制度，員工職、崗、薪的調整機制就能正常運轉，以維護勞動關系雙方的合法權益。
三、用人單位可將調整勞動者職、崗．薪的內容在勞動合同中約定
根據《勞動法》第19條的規定，勞動合同有兩類條款，一是必備條款，二是約定條款。在必備條款中可以有約定的內容。而約定條款也不能違反法律原則。對員工職、薪升降。崗位調整的內容，均可在此兩類條款中約定。例如：必備條款中有一項“工作內容”。用人單位(稱甲方)與勞動者(稱乙方)可在其中約定：“因甲方經營需要，乙方同意在不變更本合同各項條款的情況下，接受甲方安排的不在本合同約定范圍之內的工作。新崗位工資標準高于原崗位時，甲方按新崗位工資標準支付；新崗位工資標準低于原崗位時，乙方原崗位工資標準不變。在工作任務完成后，乙方返回原工作崗位繼續工作，恢復原崗位工資”。這是對員工崗位作臨時性調整的一種約定。此外，還可約定：“甲方可以根據生產和工作需要及乙方的身體狀況、工作能力和表現，升、降乙方的職務，調整乙方的工作崗位，乙方愿意服從甲方的安排。”這是對員工崗位調整所作的約定。
第3篇：員工獎罰規章制度范文
人性化管理是指在整個管理過程中充分強調人的要素，充分挖掘人潛能的管理模式，其具體特點是兼顧人性的自然屬性和社會屬性。人性化管理不是“人情”管理，也不是人治化的管理，而是在健全的制度下以人為中心的科學化管理。在人性化管理中，管理者與被管理者的關系不是壓迫，也不是賜予，而是互利共贏的關系。人性化管理更富有人情味和科學性，具有鮮明的藝術性和靈活化等特點［1］。
2人性化管理在醫院管理中的重要意義
人性化管理能充分調動醫院員工主觀能動性，更具有責任感，能更好地融入醫院文化——醫院“家”文化：勤儉持家，責任當家，奉獻為家，理解立家。員工在自己的崗位上，放開手腳，依靠醫院搭建的平臺，發揮自己的積極性和創造性，實現自身的價值。醫院人性化管理的核心是“以人為本”。通過開展醫院人性化管理，尊重、關愛、理解、信任醫院員工及服務對象，用“真情”換“真心”，用細節感動患者，創造出整潔、愉悅、和諧的工作氛圍，使醫院員工在和諧有序的工作氛圍中實現自身價值的同時，向服務對象提供優質、舒適的醫療服務，而醫院也得以長足穩定的發展，樹立品牌，增加百姓的認同感。
3實施員工人性化管理的舉措
3.1建立和實施合理的規章制度
人性化管理，不是人情管理。對于員工的各種訴求，不能一味的聽之任之，或者仁慈化管理。人性化管理是在完善的管理制度下管理科學化，人性化［2］。醫院在實施人性化管理時，更要重視制度建設與完善。3.1.1規章制度的制定應集思廣益。為了使醫院所制定的規章制度具有科學性和合理性，能被全體廣大員工所認可，應利用醫院現有的各種平臺：醫院論壇、基層職工大會、醫院年底的“兩會”等，廣泛收集廣大員工的意見，并根據員工的反饋信息，對各項規章制度進行整理和歸類，進行認真地討論和修改，結合醫院的實際情況，兼顧多方利益，科學制定［3］。3.1.2規章制度應強調以人為本，獎懲分明。制定規章應充分考慮到員工的尊嚴、情感需求與發展等等，而不是成為限制員工發展的框架。規章制度內容要簡潔易執行，獎罰分明。對醫院有貢獻的員工，應及時對其進行表揚或獎勵，對于違反規定的，按章處置，形成人人有制度遵守，人人遵守規章制度的氛圍。3.1.3規章制度的執行要有人情味。對待初次違反醫院規章制度的員工，綜合其本人對錯誤的認知悔改，以及實際造成的影響和損失，應以教育為主，懲罰為輔的原則，不將懲罰作為目的。3.1.4規章制度的反饋與修改，當規章制度試運行一段時間后，根據實際運行效果，結合本院工作中情況和本地的法律法規，對在實際運用中，出現的不科學不合理的部分，在不違背醫院愿景和發展宗旨前提下，逐漸修訂完善。
3.2正確認識員工的人性
心理學家馬斯洛認為，人最高的需求是自我價值的實現。我院現有員工約700人，其中300多人為原中石化改制的員工，40多人為返聘員工，其余300多人為醫院改制后社會招聘的員工。這700多名員工，又分別分布在我單位2所二級甲等醫院，一個一級甲等醫院，及周邊地區的社區衛生所。不同年齡層次的人群，不同性質的員工，不同的生長和教育環境，其想法和訴求也是多種多樣的。正確認識員工的人性，要求我們用一種開放性、欣賞的眼光看待大家的潛力和動機等，不僅關注不同員工的弱點，更要關注人的優勢。通過黨、團、工會等多種渠道充分接觸職工，了解職工的心聲，最終目標是激勵員工的積極性，實現醫院的目標。
3.3重視與員工的情感交流
醫療行業是服務型行業，醫院員工的工作狀態和精神面貌直接影響到服務質量和服務水平。我院大力推行“家”文化建設，善待員工，對員工實施人文關懷，重視員工的情感管理。一是管理者經常走入基層，多與員工溝通，了解員工的思想動態，并想方設法解決員工的各種困難；二是關懷員工，讓員工切實感受到來自組織的關懷，當員工婚喪嫁娶、生病住院時，醫院組織工會等到場慰問，使員工產生對醫院組織的歸屬感和親和力；三是對員工委以重任，給予員工挑戰性的工作，搭建平臺，委以重任，使其有被組織認可的認同感；四是積極開展豐富多彩的集體文化娛樂活動，利用春秋季趣味運動會、綠色通道比賽、籃球賽、羽毛球賽等豐富多彩的活動，增進各個分院、不同科室員工之間的感情，增強員工的團隊協作能力和歸屬感。
3.4實施人性化的激勵藝術
激勵分為物質激勵和精神激勵，在目前醫院發展關鍵時期，尚不能夠在物質激勵上大做文章的情況下，靈活地運用各種激勵機制顯得尤為重要。我們認為，醫院激勵機制的設計更側重精神激勵，把握好激勵的時機。在員工取得成績時應及時表揚和鼓勵，讓員工認識到自身價值。實行差異化的物質獎勵；在員工犯錯誤時及時指出，讓員工認識到領導對自己的批評是為了幫助其更好地成長；有針對性地對業務能力強，貢獻突出的骨干人員提升獎勵力度，運用科學的考核機制，結合工作量，工作能力，工作態度等多維度進行獎懲。其次，注意激勵內容的靈活性，不同員工因年齡差異或者處于事業發展的不同階段會有不同的需求［4］。對于新入職的年輕員工，對物質方面的需求比較高；而對于有一定物質經濟基礎的員工來說，他們更偏重于關注醫院能否給他們提供更多的發展空間和機會，同類型的員工，個體與個體之間需求也有差異，對不同年齡段或發展階段的員工的激勵應有所不同［5］。
3.5幫助員工規劃和開辟職業生涯
醫院幫助員工找到職業生涯發展和醫院發展的結合點，改變少部分員工混日子的觀念。在醫院大力建設“家”文化中，提倡勤儉持家，了解醫院發展的艱難與不易的同時，管理者要深入宣傳醫院“愿景”，構畫出醫院發展的宏偉藍圖，讓員工看到希望，看到更好的發展空間。醫院管理者應身先士卒，自己為這個愿景努力奉獻，做好表率作用，與員工心往一處想，力往一處使，為醫院的目標努力奮斗。只有醫院樹立好自己的“愿景”，才能更好地增強團隊凝聚力，鼓舞組織全體員工，培育優秀人才，激發聰明才智，竭盡所能，以醫院為“家”，勤儉持“家”，奉獻為“家”，理解立“家”。
［參考文獻］
［1］高寶華.關于實施醫院人性化管理的重要性及路徑［J］.世界最新醫學信息文摘，2013，13（17）：275.
［2］孫艷.論企業人力資源開發與管理過程中的人性化訴求［J］.全國商情：經濟理論研究，2012，7（8）：30-31.
［3］馮連順.淺談工會職工服務中心的建設模式［J］.中國勞福事業，2012，7（8）：52.
第4篇：員工獎罰規章制度范文
1. 讓服務生了解公司的規模、體系;
2. 讓服務生知道公司的目標;
3. 讓服務生清楚公司的管理架構;
二. 員工手冊：
1. 員工的待遇制度;
2. 公司的規章制度;
3. 員工的獎罰制度;
三. 服務常識：
1. 基本的禮貌用語、手勢;
2. 基本的站姿、坐姿、走姿;
3. 基本的講話姿勢、語氣、態度;
4. 基本的服務規范;
5. 衛生意識、服務常識;
四. 酒水常識：
1. 酒水的歸類;
2. 怎樣的開酒、沖酒;
3. 酒水、飲料的搭配;
五. 酒水單的背記;
六. 基本的操作模式：
1. 怎樣擺臺;
2. 怎樣迎客;
3. 怎樣服務;
4. 怎樣點單;
5. 怎樣開單;
七. 基本促銷技巧：
1. 酒水的促銷;
2. 小吃
3. 果盤
4. 飲料
八. 服從工作的服務規定：
1. 上班穿什么工作服;
2. 怎樣存取酒;
第5篇：員工獎罰規章制度范文
在上述段落的前提之下，尋找適合企業文化與企業管理相互融合的方法就成了企業發展的當務之急。如何發展企業文化，更好的貫徹企業的靈魂思想，凝聚人心，激勵員工；如何融合企業文化與企業管理，更有效的促進企業發展，為企業獲得更大的利潤，為員工掙得更大的福利。在此列出粗淺的幾點建議。
1.貫徹以人為本的理念
企業發展首先要靠的是員工的努力，如何凝聚人心，令員工人認同企業，愿意為企業效力，愛崗如家，這就要靠企業文化的思想建設來完成。貫徹以人為本的理念，提高員工對企業的認同感，企業管理才能更好的開展，相對的企業整體的氣勢也能得到提升。
2.強化制度
在企業文化的形成過程中，完善相應的企業制度和行為規范，更加專業系統的管理員工，使員工的行為準則有法可依與律可查。在獎罰分明的規章制度下，可以有效的提升員工的士氣，激發員工的潛在能力，為企業和員工本身都能帶來更好的效益。
3.提高員工對企業文化的認知
定期對企業員工進行相應的培訓，在傳授相關專業知識的同時，滲透企業文化，征集企業員工對企業形象的意見與建議，通過相互溝通確定員工對企業文化的認知程度，及時的糾正錯誤理念，保持企業文化在員工之間積極正確的落實。只有員工認同理解正確的無偏差的企業文化，才能更好的便于企業管理額開展。
4.明確企業核心價值觀
正確定位企業的核心價值，在員工之間積極的宣傳企業的核心價值。讓員工明確企業發展方向，樹立正確的價值理念，在不斷的工作中選定自己的價值，達到與企業利益相一致的目標。
5.建立適合企業文化，同時企業文化適合的企業管理機制
企業文化可以促進企業管理的落實，而企業管理也能更好地傳揚企業文化。在企業不斷的發展中建立適合員工，適合企業發展的企業管理機制，可以更有效的完成和發展企業文化。在各部門之間建立完善的分工責任部門，貫徹企業內部的規章制度，鼓勵員工自主意見，對推動企業發展的建議給予獎勵。同樣的，構建相應的評估制度，對企業文化的落實進行評估，對優秀員工給予相應的福利，注重人才培養，減少有能力者的流失。
二、結語
第6篇：員工獎罰規章制度范文
基于本人的工作職責，為了能更好地做好以后的工作，現總結今年的工作情況如下：
一、整理公司員工檔案。
對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況；填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。
二、辦理公司員工勞動合同。
負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續；，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。
三、出具考勤報表。
結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。
四、完善公司的獎罰制度。
執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜；對于有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。
五、協助做好招聘與任用的具體事務性工作。
包括發放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等。
對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。
第7篇：員工獎罰規章制度范文
時代的發展已使銀行業由一個最平穩的行業，變成一個變化最為迅速，最富有挑戰性的行業，現在我們金融行業的競爭日益激烈，金融產品不斷創新，業務品種不斷豐富。在擔任主任的過程中，我在本職崗位發揮好主力作用，首先，我堅持四項基本原則，對黨忠誠老實，有模范執行黨和國家的各項金融方針政策和上級行規章制度的自覺性，堅持原則，秉公辦事，實事求是，客觀公正，不循私情，廉潔奉公、為人正直、愛崗敬業、誠實做事。
多年來，我不斷學習，熟悉國家的有關金融法律法規，積極投身于歷次會計核算制度改革，掌握了我行的主要業務知識和主要專業的核算過程，同時還具備一定的組織、判斷、分析和文字綜合表達能力。有較強的綜合業務基礎和業務技能。自到銀行工作以來，我始終不忘學習、勤鉆研、勤思考、多研究、不斷豐富自己、提高自己，圓滿完成各項目標任務。
在工作中以身作則，加強學習，做學習典型的倡導者、組織者，更是實踐者。為人師表，清正廉潔，以儉養德，以自己品質來影響每一位員工。在工作中始終堅持公平、公正原則、不搞親疏、不拉幫結派、做到一碗水端平。鼓勵員工多提意見，只要是合理的就采納。充分調動員工參與的積極性。在業績分配的敏感問題上，實行公開化，增強透明度。確保每位員工看到放心、拿到舒心。
對員工進行職業道德教育，創建“文明窗口”為契機，經常性組織員工學習《中國農業銀行員工基本素養和服務行為規范》、《中國農業銀行營業規范化服務標準》、等規章制度，不斷規范員工的服務言行，促使員工嚴格遵守“八要、九不、十做到”，真正把客戶當衣食父母，倡導“用心”服務，把顧客當親戚、當朋友。員工在柜面服務中，能夠標準使用“三聲、兩站、一微笑”。建立員工優質文明服務獎罰檔案，將員工服務表現列入年度評優評選等考核內容，增強了員工憂患意識，提高員工的服務自覺性。同時促進服務的深層次、高水平、全方位發展，增強銀行在同業之間的競爭力，現代的銀行不能簡單的停留在微笑服務，要在服務質量上下功夫，主動與客戶建立一種良好的感情關系，形成以客戶為中心的經營理念，想客戶所想，急客戶所急，讓客戶真正感受到我們的優越性。
服務創新是銀行工作永恒的主題，只有加強服務才能贏得市場、才能創效益，將營業服務水平上升一個新臺階。做為治理者，我有吃苦耐勞和開拓精神，瞄準目標、不負眾望，確保任務實現，時刻以農行的發展為己任，開拓進取，不斷創新。
第8篇：員工獎罰規章制度范文
關鍵詞：自主管理 提高技術水平 觀念轉變 制度落實 習慣性安全行為養成
為實現員工安全自主管理這一近期目標，近年來，中石油各級單位在HSE方面做了大量工作，投入了大量人力、財力，建立健全了HSE體系及安全生產規章制度，促使各級單位員工安全素質有了很大提升，HSE水平有了很大進步，特別是HSE管理體系推進工作開展以來，HSE工作更是突飛猛進，但是，從現實來看，距離進入HSE自主管理階段還有一定差距，作為一名基層安全人員，下面結合基層單位HSE現狀，就進入自主管理階段存在問題發表幾點看法：
一、基層線性管理者HSE專業技術水平有待提高
員工HSE學習宣貫效果有待加強體系推進后，HSE管理職責由原來的HSE人員明確轉變為管工作的線性管理者，但是，對其培訓卻遠遠不夠，作為HSE工作管理人員，其HSE專業技能掌握不足，素質水平不夠，導致一方面對本屬地HSE工作管理不好，另一方面對直接下屬HSE培訓不到位，學習宣貫存在走形式，走過場的情況，效果不好，最終致使HSE體系運行的不暢。所以，作為基層HSE直接管理人員，我們要加強基層各級線性管理人員的直接培訓力度，提高其HSE知識水平、素質及管理能力，俗話說：“縣官不如現管”基層HSE直線管理人員的素質水平及管理能力從根本上決定了HSE體系運行情況的好壞，而對于職工HSE知識理念的培訓，需要強化培訓效果。
二、員工的HSE職責觀念未完全轉變
實施屬地管理后，雖已明確屬地主管職責和權限并寫入本崗位職責，但落實情況并不理想，因為，首先自身素質的差距，使多數員工對自身職責的掌握與實際落實把握不好，實施不理想；其次，在一些HSE工作上，多數人仍有 “這是HSE人員或領導的事情，與自己無關”的想法；再者，基層多數員工都是老員工，他們在工作中接觸安全的時間比沒有接觸安全的時間短的多，但是他們卻沒有遇到什么事故，所以，他們總覺得如果嚴格按照章程或者安全要求作業太麻煩，那么多年干下來，不按章程辦也沒有發生什么事故，為什么要那么麻煩，放著簡單的方法不用。因此，安全對于他們來說就是做給領導看的，領導在場就嚴格按規程干，領導不在場就隨便干，而且對于自己屬地內的HSE事物則是推給上級主管或安全人員，所以我們需要根據他們的知識、年齡結構等特征，從多方面加強其職責轉變。
三、獎懲制度落實不夠，規章制度落實前緊后松，不能始終如一
不安全行為就是安全規章執行的大敵，解決這些問題，雖然單位從意識提高及管理措施上都制定了相應制度，但是落實情況差強人意，規章制度剛出臺時，大家都能按規執行，時間一長，對于這種制度的執行力就大大下降，致使一些不安全行為重新浮出水面，所以要徹底消除不安全行為，對規章制度始終如一的執行也是重要因素之一，且對于一些獎懲措施不利于在基層執行或公司違章獎罰制度未規定的，基層單位可變更或自行制定并執行，例如制定學習班，進行不同時長待崗學習等措施。
第9篇：員工獎罰規章制度范文
一、加強思想教育，增強全員控險防案意識
思想是行動的先導。當前，很多風險的產生都是源于內部員工責任意識差，沒有愛崗敬業；道德意識差，利用職務崗位之便謀己私利；縣委書記王效力講過一句話“你身在一個崗位上，你就想崗位的事，你不要想這個崗位有多大權力，我能得到多大好處”，值得我們警示，風險防范意識差，漠視崗位之間的約束控制；法紀意識差，意氣用事違規操作。從思想教育入手，切實解決員工存在的思想問題是控險防案的思想基礎。因此，在管理中，從上到下要堅持愛崗敬業的精神，遵守職業道德，遵章守紀，用實際行動踐行管理理念。要積極開展有針對性的不流于形式的思想政治教育、職業道德教育、風險警示教育、法規法紀教育，不能把教育活動看作可有可無，可做可不做之事，不能把教育活動只掛在嘴上而不落實在行動中。要通過多形式多途徑的教育，如：監管部門案防考試、觀看檢察院反貪警示教育片、深入監獄聽警示感想教育、時事專家教育講座等，讓員工真正樹立“行興我榮，行衰我恥”的理念，激發員工的事業心責任感和主人翁意識，引導員工樹立正確的人生觀、價值觀、世界觀、事業觀，培養員工良好的職業道德和敬業愛崗精神，強化員工風險意識和法規法紀觀念。同時要為思想教育提供足夠的物質支撐，讓員工真正對信合事業忠誠負責，真心愿意為農村合作銀行發展盡心盡力。
二、著力內部控制，強化各項規章制度執行
沒有規矩，不成方圓。經過近些年的改革發展，農村合作銀行已經建立了比較完備的規章制度體系。經過監察審計部門查處違規違紀人員，給予一人降職、一人撤職、一人免職、兩人停薪、三人返崗、一人取消中層待遇等處理。但是，制度執行力仍有待加強。一是要樹立制度先行的理念。凡事預則立，不預則廢。新產品的經營，新業務的拓展，都必須先有規章制度，在制度設計的框架內運行。二是要對現有的規章制度進行梳理。根據有關法律法規，結合信合事業經營形勢的變化和業務發展需要，圍繞“綜合經營管理和依法合規經營大整頓”為契機，規章制度該廢止的要及時廢止，該修訂完善的要及時修訂完善，讓制度做到與時俱進，力求制度出臺科學合理。三是要細化崗位職責、業務操作規范和行為管理辦法。讓職工明確自己的權力和職責，明白自己應該做什么，應該怎樣做；不應該做什么，做了會有什么后果；使各個部門、各個崗位、各個工作環節、各項業務操作有章可循、有規可依；真正形成責權明確、制約有效、獎罰分明的高效控制體系。四是要強化制度執行。現在發生的很多案件，不是因為沒有制度，而是因為制度沒得到有效執行，制度流于形式，成為擺設。要強化員工的制度執行力，不能用同志之間的信任代替了規章制度；要樹立執行制度既是對自己負責，同時也是對別人負責觀念，樹立正確的同事觀、朋友觀；讓規章制度在思想上、行動上落到實處，發揮其控險、防案、保安全、促發展應有的效能。
