企業人力資源管理基礎知識精選(九篇)

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第1篇：企業人力資源管理基礎知識范文

關鍵詞：企業人力資源；管理創新；創新策略

一、企業人力資源管理概述

如今的時代是以人為核心的時代，是人才競爭優勢凸顯的時代。人力資源構成了社會競技運動的基礎性要件，是形成財富的首要因素，是創造價值不可或缺的因素，是發展經濟的關鍵力量。因此，人力資源管理是實現人力資源優化配置與發揮效用的最主要手段。

人力資源管理的功能主要是指它本身所應有并充分發揮作用的實際體現，這種作用是通過人力資源管理職能來實現的。人力資源管理功能具有一定的獨立性，是人力資源管理自身所具有的屬性。企業人力資源管理應當具備以下功能：第一，選拔功能。這項功能是指人力資源管理最基礎性的功能就是為企業選擇合適的人員，使合適人才加入企業是人力資源管理的功能之一；第二，培養功能。這項功能是指企業選拔合適員工之后，要對員工進行培訓與培養，通過培訓與培養使員工更好地適應工作，在工作崗位上更好地服務于企業；第三，激勵功能。這項功能是人力資源管理的核心功能，是其他功能得以實現的最終目的，是員工取得優良業績為企業帶來效益的最本質體現；第四，維持功能。這項功能保證了企業人員的穩定，減少優秀人才流失給企業帶來的損失。

二、企業人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理模式陳舊

人力資源管理是企業戰略發展必不可少的環節，是企業人才吸收、整合、維持、激勵、開發的可靠保證。但目前我國很多企業的人力資源管理模式陳舊，并沒有建立全面、系統的、富有創新力的人力資源管理體系。這樣的現象主要表現在以下幾個方面。第一，缺少對人力資源長遠的規劃目標。大多數企業由于缺少企業發展的戰略性規劃，只是忙于眼前的業務工作，致使人力資源管理工作不得不局限于眼前的事務性工作；第二，家族式人力資源管理模式仍普遍存在。家族式的人力資源管理模式對于企業的發展有著嚴重的危害，當企業內部一些規章制度的確立掌握在少數人的手中時，就有可能造成不良的風氣和不良的管理習慣。第三，人力資源管理程序缺乏系統性和法制性。這樣的現象會導致企業的人力資源管理在發展中遇到瓶頸，缺乏系統性和法制性的支持和約束，企業人力資源的管理難以長久發展。

（二）企業人力資源管理投入不足

我國企業對于人力資源管理的重視仍需進一步的提高，相比較其他部門而言，人力資源的管理往往投入較少，這也是一種缺乏長遠發展規劃的短見表現。對于人力資源管理的不忠實可以分為兩個方面，第一，企業發展的戰略與人力資源管理不匹配，第二，人員配備不到位與資金投入不足。在這樣一個以人才為主導的經濟社會中，很多的企業仍然沒有認識到人才對于企業發展的重要性，以及合理的人才管理對于企業發展的重要性。沒有健全的人力資源配備就不可能在經濟飛速發展的時代大背景下取得人才競爭的勝利。很多企業的人力資源管理人員不具備專業基礎知識與從業經驗，對企業人力資源管理不能從整體上和宏觀上把握。企業管理者的主觀因素與管理專員的業務素質對企業人力資源管理起著決定性作用。面對這樣的問題，如何選聘具有豐富經驗的人力資源管理從業者，值得深入探究與實踐。

（三）人力資源管理約束與激勵機制不完善

目前，我國人力資源管理的約束與激勵機制存在嚴重問題。第一，約束與激勵機制體系不健全。很多企業沒有認識到約束與激勵機制的重要性，沒有相應的約束與激勵機制體系。很多企業將評價指標定位為業務指標或者財務指標，忽視了人才指標。很多單位只給員工發放基本工資，對于國家法律規定的基本養老保險、醫療保險、工商保險、生育保險以及住房公積金沒有落實。第二，即是某些企業存在約束與激勵機制但是這些制度只流于形式，并沒有落實到行動上。當企業招聘人才時，企業管理者許諾完善的福利保障來吸引優秀人才進入企業，之后又以各種各樣的借口不兌現承諾；另一方面員工在執行的時候并沒有領會其中的意思，或者有意不為。

三、企業人力資源管理創新策略

（一）堅持“以人為本”的創新基礎

科學發展觀的核心要素就是“以人為本”，企業人力資源管理的基本對象就是人，更要堅持“以人為本”的創新基礎。在以人為本的管理思想中，個人目標與企業目標是相互依存的，可以協調的，一個學習型企業可以使員工實現自己的目標，而員工目標的實現也是企業目標達成的有效見證。實現“以人為本”的人力資源管理創新，就是要堅持以人為本的理念，實現企業與人才的共同成長。首先，要培養的是一種親密的、和諧的人際關系，人際關系和諧穩定才是敬業、進取、寬容的工作氛圍得以實現的前提條件。人才對企業文化的認同程度在某種程度上影響著個人目標與企業目標的實現，人才對企業文化的認同程度越高，雙方目標越容易達成。因此，企業在文化形成與塑造過程中，要充分考慮到員工的個性習慣與企業的創造性與包容性，與員工一起塑造積極向上的、銳意進取的、兼容并蓄的共同的文化與價值規范。

（二）“戰略性模式”是人力資源管理創新的保障

各行各業的發展都在講究戰略，戰略是一種長期的規劃。對于一個企業的發展而言，需要講究戰略，對于企業的人才管理而言，同樣要講究戰略，而且人力資源管理的戰略應與企業的發展戰略相適應。人力資源管理創新工作的“戰略性模式”工作可以從以下幾個方面展開。

第一，建立全球化的戰略模式。經濟全球化的發展步伐正在快速的在全球范圍內擴展，企業的市場競爭變得更加嚴峻。在全球化背景下，企業要想生存與發展，就要將用人的眼光放在全球范圍內。

第二，采用跨文化的人力資源管理方式。民族文化與社會文化構成了人的文化內核，充分尊重與認可每個個體的文化構成才能塑造新的文化構成，才能將企業文化融入到個體文化當中去。

第三，網絡化管理模式。信息技術的發展給企業帶來了新的發展模式，人力資源管理中同樣應該充分利用其優越性。當前信息技術的快速發展已經導致了不可逆的企業組織結構的重組模式，如果企業依然沿用傳統模式將會被社會發展大潮所淘汰。

（三）堅持“科學化管理”的方式

人力資源的管理創新需要以專業理論知識為依托，以科學方法為指導，以先進理念為方向，不斷追求創新的新高度。第一 ，企業應營造創新文化。現代人力資源管理的一個本質特征就是創新。創新是企業發展的不竭動力，也是企業走可持續發展的有力保證。第二，完善企業業績管理。企業業績管理最主要的目的就是充分挖掘企業員工的工作潛力，實現企業發展目標的最大滿足。企業實現業績管理應該建立在人性化的基礎上，以科學、合理、公平、公正為原則，通過有效的激勵手段來提高員工工作的積極性與主動性，實現企業目標的最大實現與員工自我價值的實現。第三，實施知識管理。所謂知識管理就是企業將聚集于員工自身零散的智慧通過科學方法整合到一起而發揮最大效用的一種人力資源管理方法。

四、結束語

對于企業的發展而言，其必須順應時代的潮流并且要緊跟時展的趨勢。企業的人力資源管理同樣符合這樣的道理，只有在新的經濟時代下，研發探討出適合當下發展形勢的人力資源管理方式，才可以將其稱之為真正的創新。

參考文獻

[1] 陳維政，余凱成，程文文.人力資源管理[M]，北京：高等教育出版社，2006.

[2] 程建君.基于知識創新的企業人力資源管理模式研究[D].武漢理工大學，2009.

第2篇：企業人力資源管理基礎知識范文

關鍵詞：電力企業；人力資源管理；挑戰；發展新趨勢；技能創新

電力企業人力資源的管理水平和管理理念之間的差異必將會對企業今后的經濟發展產生直接的影響。我國的電力企業只有不斷的樹立以人為本、科學管理的正確理念，并且有效的挖掘、利用以及開發企業職工的潛在能力，全面的調動企業職工的主觀能動性和工作積極性，只有這樣我國的電力企業才能夠得以更快更好的發展。

一、電力企業人力資源管理特點

第一，專業性較強。企業中所有生產技術和生產管理崗位均需具有相關專業的基礎知識和實踐經驗；第二，專業面較廣。涉及熱動、電氣、集控、金屬材料、計算機及自動控制、電廠化學等諸多專業；第三，人員相對穩定。電力企業重視技術熟練、經驗豐富的員工，專業人員的流動性相對較小；第四，綜合素質要求較高。由于電力企業生產一線工作的特點，要求員工除具備基本的專業素質外，還必須具有良好的心理素質和健康條件。

二、電力企業人力資源管理面臨的挑戰

（一）電力企業的體制面臨進一步改革。從20世紀80年代以來，國家就一直在對電力進行改革，以滿足現代社會經濟發展對電力的需求，到20世紀90年代才初有成效，直到目前電力企業體制的進一步改革仍然面臨巨大挑戰。2002年，中國南方電網公司正式掛牌成立并開 始運作。到2005年，公司躋身全球500強企業，這是當時電力體制改革的重要成果。但是在這一體制改革當中，電力企業也暴露了許多問題，需要我們在新的形勢下，以新的發展觀重新對待改革，抓住機遇，挑戰電力體制改革給人力資源管理帶來的新的發展。（二）電力企業人力資源管理中的一些傳統人事問題仍然存在。企業的發展，重在人才的吸納、人才的培養、人才的充分利用以及科學留住人才問題上。電力企業人力資源管理中因為受到傳統人事管理的影響，缺乏現代科學選人、用人、留人觀念，電力企業里人才不能找到自己的位置，是企業發展的瓶頸和企業經濟以及人才的浪費。傳統電力企業人事管理的薪酬和績效問題都一直影響著企業的發展，也是當前人力資源管理面臨的挑戰。

三、電力企業人力資源發展新趨勢

（一）人力資源管理信息系統將會越來越健全。電力企業人字資源未來發展，將會以各省為單位統一規劃，建設完善的管理系統，具體可以從以下兩個方面加以考慮：第一，隨著人力資源管理的精細化， 深化績效管理等系統的具體應用；第二，隨著人力資源管理信息系統應用的進一步深入，通過不斷積累數據，建立倉儲數據庫，實現電力企業內部人力資源信息的共享。從人力資源管理角度出發，用集中的數據庫將幾乎所有與人力資源相關的數據（如薪資福利、招聘、培訓等）統一管理，最終形成集成的信息源，為了充分共享人力資源信息，未來電力企業的人力資源管理將會越來越健全。（二）組織結構性冗員問題將進一步消化。輔助后勤崗位、社會通用專業等技術含量低的專業崗位中，組織結構性冗員問題較為普遍。電力企業的冗員問題將進一步消化：第一，在內部引入競爭機制，積極促成轉崗，建立起員工能進能出！崗位能上能下的崗位配備記住，推行以競爭上崗為核心的優化勞動組合和崗位動態管理；第二，大力開展實效性職業技能培訓和持證上崗培訓；第三，暢通人力資源出口，進行適度優勝劣汰，對業績考核不合格、多次培訓不合格無法勝任崗位的員工給予強化培訓、降低薪酬崗級、離崗輪訓、待崗處理直至終止或解除勞動合同，不斷激發員工內在驅動的動力和壓力。（三）多元化培訓體系將會越來越完善。電力企業多元化培訓體系主要包括新進員工上崗培訓、老員工定期在崗培訓、崗位輪訓和專題培訓等類型。此外，通過回訪、座談、問卷調查等多種方式，對培訓效果進行動態評估，為新一輪針對性培訓做好實踐基礎。電力企業多元化培訓體系建立的目的是提高企業聘用人力資源素質，實現員工自身成長和電力企業勞動生產率的提高，最終促進電力人才隊伍總體素質的提升。（四）績效薪酬管理機制將會越來越公平。未來電力企業的發展將越來越適應市場化競爭需求，這就要求：第一，在現有薪酬管理基礎上，按照多勞多得的原則，通過薪資福利的獎勵，鼓勵員工創造出更多的業績；第二，員工的技能和薪酬的提高，能讓員工感覺到更多的企業歸屬感。績效薪酬管理公平性要求，合理拉開不同崗位間的收入差距，提高關鍵崗位和有突出貢獻人員的收入水平，利用績效薪酬調整員工的工作狀態和績效產出，建立與現代企業制度和電網企業特點相適應、與工作業績緊密相連的績效薪酬管理機制，有利于衡量員工的有效付出，將個人回報和個人對企業的有效付出掛鉤，強調個體勞動的能動性，充分調動員工工作的積極性。

四、電力企業如何適應人力資源發展的新趨勢

（一）企業樹立“以人為本”的人力資源管理理念。“以人為本”就是以人為中心，它是企業人力資源管理的核心。電力企業樹立“以人為本” 的人力資源管理理念，是一切管理工作的指導思想。人作為知識的主體，人的主動性、積極性和創造性發揮的程度如何，直接決定著企業的創新能力，并最終決定企業的生存和發展。因此，電力企業要樹立“以人為本”的管理思想， 高度重視人力資源開發與管理 ， 積極實施人才強企戰略。牢固樹立“人才資源是第一資源”、“人才投資是第一投資”、“人力資源開發利用是第一要務”的新人才觀。切實增強“人才就是財富”、“人才就是效益”、“人才就是競爭力”、“人才就是發展后勁”的新型人才意識。（二）加大企業與個人學習力度。我國電力企業在學習和引進西方新建人力資源管理理論和實踐經歷時，必須結合我國的國情，真的消化、吸收、創新管理技巧。第一，企業要加強多元化培訓的內容和采用創新培訓方式，去除事業單位“鐵飯碗”的舊思維；第二，員工自身要樹立“優勝劣汰”的競爭意識，工作之余強化專業知識、通交際等積累。適應電力企業人力資源發展新趨勢，就是適應未來更加激烈的市場化人才竟爭。（三）敢于知識和技能創新。現代社會是知識經濟社會，經濟生產活動中的戰略資源往往是企業的核心競爭力，電力企業作為國家大力度扶持的一個項目，電力資源關系著全國居民的切身利益。電力企業知識和技能的創新，包含電力資源信息、知識、科技和創造力等方面，中小型電力企業未來發展的成敗關鍵在于是否掌握高深專業知識，是否利用資訊科技進步，獲取前沿信息并及時調整企業營運方向。通過知識創新、技術創新、知識傳播和知識運用，大力促進和提高知識的生產、傳播和應用的水平、規模及效率，大幅度提高國家創新能力。

五、結束語

綜上所述，電力企業人力資源發展新趨勢主要表現在以下幾個方面：建立人力資源管理信息系統、拓寬招聘員工的渠道、健全多元化培訓體系、善績效薪酬管理機制。電力企業人力資源可持續發展要從樹立“以人為本”的人力資源管理理念、認真學習以及知識創新三方面出發，加強人力資源管理，實現人力資源的可持續發展，企業才能更有向心力和凝聚力，才能在競爭激烈的市場經濟中立于不敗之地。

參考文獻：

[1]劉俊麗.對電力企業人力資源管理改革的若干思考[J].甘肅科技，2012，20：91-92.

第3篇：企業人力資源管理基礎知識范文

1.企業對人力資源管理工作的重視程度越來越高

現階段，大部分企業經人力資源管理作為核心競爭力的關鍵，對人力資源管理工作越來越重視，采取了一系列的措施建立了完善的人力資源管理系統，進而降低企業的成本，增加企業的價值。

2.人力資源管理的職能性較強

通常情況下，企業的人力資源管理的職能性較強，都是圍繞人力資源的規劃與戰略、員工的培訓、人才的儲備、績效考核等方面開展工作，不同的企業對每項工作的側重點有所不同，但是，人力資源管理的工作內容是一樣的。

3.人力資源管理關注員工的生涯規劃

目前，我國企業比較重視員工的開發與培訓，關注員工的生涯規劃，已經制定并形成了制度化的培訓工作，主要包括了管理技能培訓、業務知識培訓和企業文化培訓，使得員工更好地為企業工作，創造出更高的價值，能夠提升企業的業績和影響力，對于企業和員工，都是一種雙贏的管理手段。

二、企業對人力資源管理專業人才素質的要求

1.堅實的理論基礎

人力資源管理專業人才首先要具備扎實的基礎知識，掌握相關的理論知識，主要包括人力資源管理、員工開發與培訓、人才素質測評、績效管理、工作分析、組織行為學等。對于人力資源管理專業人才，心理學是一門至關重要的課程，從員工的招聘到關系管理，都涉及到心理學知識。此外，人力資源管理專業人才還要學習與掌握必要的法律知識，例如《勞動合同法》、《勞動法》等。

2.敬業精神與實干精神

這是企業對人力資源管理專業人才的基本要求。對于剛參加工作的人力資源管理專業人才，在吃苦耐勞和責任心上往往都做的不夠好，需要改進，在工作時，不僅需要努力，還需要虛心學習。同時，人力資源管理專業人才要有團隊合作意識和業務素質。

3.良好的溝通能力

具有良好的溝通能力，是對人力資源管理專業人才的基本要求。在工作過程中，人力資源管理人員要善于鍛煉自己的言語表達能力，培養自己的語言技巧和藝術，提高自己的溝通能力，根據人群的不同身份、地位，進行恰當的溝通協調，平衡企業與員工的關系，促進企業相關工作的順利開展。

三、企業視角人力資源管理專業人才培養的措施

1.設置科學的專業課程，為學生奠定堅實的專業知識

為了適應新時期企業對人力資源管理專業人才的需要，對于人力資源管理專業人才培養，要求他們熟練掌握人力資源管理的專業知識，結合企業對人才的需求，設置科學的專業課程，課程中要包括職業生涯管理、人力資源戰略與規劃、人際關系學、勞動法、績效管理等，培養學生成為綜合素質水平較高人力資源管理人才。

2.設置合理的實踐課程，加強學生的實踐能力

合理安排實踐課程，能夠加深學生對專業基礎知識的理解，還能夠培養學生的邏輯思維能力，提升學生解決問題的能力，提高學生的動手能力和實踐能力。合理的實踐課程有效彌補了人力資源專業人才培訓實踐經驗不足的缺陷，在實踐過程中，學生能夠積累一定專業知識和經驗。人力資源專業人才培養的實踐要結合真實的企業案例，調動學生的創新能力，鼓勵學生進入企業收集相關資料，切實提高學生的綜合能力。具體地，可以通過人力資源管理認識學習、專業課程設計、人力資源管理模擬實驗和專業實習四個方面入手，完成實踐課程的設置和實施。

3.專業教師配合，針對性地塑造學生的職業個性

第4篇：企業人力資源管理基礎知識范文

【關鍵詞】企業 人力資源管理 發展戰略

1.當前企業人力資源管理存在的主要問題

隨著我國市場經濟體制改革的不斷深入與推進，我國大部分企業在人力資源管理活動中都存在著諸多亟待解決的問題，這些問題是造成企業外部發展受阻、企業內部人才流失的主要原因。結合我國現有企業的人力資源管理狀況，通過具體的分析與研究，發現其在管理過程中所存在的問題主要包括以下幾個方面：

1.1缺乏戰略人力資源管理理念

對于一個企業來說，其在正式開展管理工作之前，必定會先制定一套相關的管理方案，并且確定其管理所需要達到的具體效果。古時行軍打仗時，有一句話叫做：三軍未動，糧草先行。企業的發展也和行軍打仗類似，一個企業，要想在同行競爭中具備超于其他企業的競爭力，突出和鞏固自己的地位，就必須在品牌質量或者企業形象上將同行競爭者打敗。然而，企業在“攻打”另一企業時，其首先得將自己內部的力量擰成一根繩，并且以完善、可行的管理制度來和理念來作為企業員工的精神食糧，設立一定的激勵機制來提高企業員工的工作積極性和創新性，在這里，企業的管理理念便如同軍隊所必需的糧草，只有保證了員工的衣食無憂，才能“齊軍心”，聚眾力，獲得“戰爭”的勝利。

1.2企業員工培訓流于形式

在我國，大部分企業為員工所提供的業務培訓，以及先關基礎知識教育都是一種應急式培訓教育方式，而那種專業性較強的、需要長期培訓才能獲得業務技能和專業知識的培訓方式極為少見，這便導致了企業員工無法具備高素質、高水平的的專業技能，從而對其培訓方式和培訓效果不滿意。目前，現有企業中流于形式的培訓方式主要體現在以下幾個方面：第一，員工的技能培訓無法與企業的配套制度掛鉤，沒有和員工的考勤、考核以及待遇等相關利益結合，所以導致其無法激勵員工接受培訓、教育的積極性，發揮不了實際的培訓作用；第二，缺乏相關的評估機制來對員工所接受的培訓作實際性的評估，更無法衡量出其培訓是否發揮了應有的作用，是否提高了員工的技術操作能力和知識掌握水平。正是因為缺乏了相關配套制度的輔助與協同，才使得企業的員工培訓流于形式，造成企業人力資源管理效果不佳。

1.3企業缺乏有效的績效考核體系[1]

我國很多企業在進行業績考核的過程中還在沿用相對老舊的考核辦法，這些考核辦法有的甚至是計劃經濟時代的產物。有很多企業的績效考核體現雖然比較新，但是仍然缺乏科學性。有的甚至不注重績效考核，對員工的考核只憑借其日常表現給領導留下的印象。

1.4現有的企業績效管理制度還有一個相對明顯的缺陷

就是對于市場經濟的適應性都表現的不夠契合，究其原因主要是因為人力資源管理制度在進行績效考核制度的過程中沒有客觀的運用市場經濟體制的特點來對其進行考量。導致績效考核制度在進行實施后不科學不規范，無法滿足員工多層次的需求。

2.企業發展戰略的人力資源管理模式構建

2.1戰略人力資源管理，要從全局出發

要站在企業整體發展的角度去考慮問題，還有通過人力資源與企業整體發展戰略完美統一的結合才能真正構建起企業的戰略性人了資源的管理模式。只有通過戰略性的人力資源調整，才能為企業的發展壯大不斷儲備和培養優秀人才，只有這樣才能讓企業后勁十足，在市場競爭中占據有利資源。

2.2健全人力資源的激勵與約束機制

（1）健全企業人力資源激勵機制

對人力資源最有效的激勵就是讓他們分享企業經營發展的成果，而分享成果的方式包括給予員工物質激勵和非物質激勵。在物質激勵上要重構符合人力資源特點的薪酬激勵機制，按照各類人才創造的業績、效益、成果給予相應的報酬；在非物質激勵上要重視員工的職業生涯設計，使員工的個人發展與企業的可持續發展得到最佳的結合。

（2）健全企業人力資源約束機制

一方面，要加強企業內部約束，一是合同約束，也就是通過簽訂符合法律程序及規范的合同來約束員工；二是機構約束，建立健全企業的組織機構，更好地促進決策層面與員工之間的溝通交流；三是章程約束，利用企業章程來約束等等。

2.3實施人力資源信息化管理

實現信息化管理是現代企業發展并贏得競爭優勢的必然選擇。企業應建立人力資源信息化管理系統，通過信息化管理，人力資源管理部門能夠清楚地了解人員結構及崗位配置情況，信息化管理系統能夠根據給定的崗位要求，自動篩選人才，保證人力資源的合理流動及配置。企業要實施人力資源的信息化管理，要通過結合企業內部各項管理規范、質量標準、業務流程等特點開發企業信息化管理系統軟件，對所有員工工作流程實行網絡管理，實現企業內部工作流程的信息化管理。

3.結束語

總之，從企業發展的戰略視角來看，有效的人力資源管理將給企業帶來豐厚的回報，人力資源管理必將成為企業核心競爭力的源泉，從而使企業在激烈的市場競爭中處于優勢地位。同時，擁有人力資源的企業，在企業發展過程中，將不斷創造競爭優勢。為此，企業及其管理者必須從企業發展的戰略高度重視人力資源管理，并在實踐工作中不斷去運用，以全面促進人力資源管理的增值效應。

參考文獻：

第5篇：企業人力資源管理基礎知識范文

關鍵詞：人力資源管理課程；教學改革；工學一體化

中圖分類號：G642.0 文獻標識碼：A 文章編號：1674-9324（2012）08-0185-02

隨著我國市場經濟的快速發展，對于高素質、高水平、高技能的專業化應用型人才需求量不斷增多，因此，國家教育部門對學校培養高素質和高技能的專業化人才非常重視，并且要求一些高等院校進行必要的教學改革，為國家培養出一批能夠適應生產、建設、管理、服務第一線需要的，德、智、體、美全面發展的高等技術應用型專門人才。所以，高等院校必須改革傳統的課程體系，對于人力資源管理課程而言，實行工學一體化教學改革是符合社會發展要求的，也是非常必要的。

一、人力資源管理課程的基本情況

人力資源管理課程作為管理專業的核心課程，主要是將管理學和組織行為學的一般原理作為理論基礎，并且涉及到招聘、培訓、開發、績效和薪酬管理、企業員工管理等內容。高等院校開展人力資源管理這門課程的主要目的是讓學生在掌握人力資源管理基本原理后，能夠充分了解企業人力資源規劃、招聘、培訓、考核、薪酬和員工關系的具體處理方法和相關操作流程，使學生能夠對人力資源管理在工作中的角色進行科學的定位，明確人力資源管理的專業架構，清楚地認識到人力資源管理人員未來職業的發展方向。通過學習人力資源館課程，可以讓學生更好地掌握企業人力資源開發和管理的相關技能，從而幫助企業提高經濟效益，提高學生運用人力資源管理理論知識解決客觀實際問題的能力。

二、人力資源管理課程的培養目標

高等院校開展人力資源管理課程的最終培養目標是能夠讓學生掌握人力資源管理的基本理論和相關的模塊工作，充分理解企業人力資源管理的結構框架，從而為學生學習人力資源認證知識和較為復雜的模塊工作打下堅實的基礎，最終將學生培養成具備較強的學習能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力、團隊合作能力以及客戶服務能力的專業化人力資源管理人才。因此，從人力資源管理課程的培養目標來看，高等院校開展人力資源管理課程是非常正確的，進行人力資源管理課程教學改革，實行工學一體化是非常必要的。

三、人力資源管理課程工學一體化教學改革

在人力資源管理課程教學過程中，應該改革人力資源管理課程的教學模式。人力資源管理課程教師在教學過程中應該放棄傳統的以教學為主的教學模式，創造出適應學生發展的新的教學模式，從而提高教學質量，使學生切實掌握人力資源管理知識。

（一）實行工學一體化的教學模式

高等院校人力資源管理課程教師在教學過程中應該實行工學一體化的教學模式。人力資源管理課程教師通過應用工學一體化的教學模式可以合理利用學校和企業的重要教育資源和良好的環境，能夠充分發揮高等學校和企業在培養人力資源管理人才方面的優勢。人力資源管理課程教師應該利用學校的教學環境，向學生講授人力資源管理的理論基礎知識；利用企業的工作環境，讓學生在企業中接受有經驗的人力資源管理工作人員的指導，了解企業中人力資源管理工作人員的工作情況和如何處理問題，能夠較快提高學生應對問題和解決問題的能力。這樣可以將學校資源和企業資源有效地利用起來，從而為企業培養出一批高素質、高技能的專業化人力資源管理人才。所以，人力資源管理課程教師在教學過程中運用工學一體化的教學模式，能夠有效地培養學生的學習能力、實踐能力和獲取信息的能力，不僅提高了教師的教學質量，而且還能夠豐富學生的實際經驗，促進學生快速成長。

（二）合理的運用分級教學

人力資源管理課程作為經濟管理類專業的基礎課程，教師在教學過程中應該靈活調整教學內容，合理運用分級教學法。教師可以針對不同專業的學生進行合理的劃分，根據專業性質可以分成專業級和普通級。教師可以將行政管理、物流管理等專業的學生分到普通級，重視對基本的理論知識和技能的教學，使學生在工作中能夠應用相關技能。對于人力資源管理專業的學生應該進入專業級，對于專業級的學生教師應該適當增加教學內容的難度、深度和廣度，制訂明確的教學目標，進行嚴格的水平測試，對學生掌握的技能要求更高，這樣才能提高學生的綜合職業素質，為社會培養出高技能的專業化應用型人才。所以，高等院校人力資源管理課程教師在教學過程中可以進行分級教學，最終實現人力資源課程教學改革工學一體化的目標。

（三）實行校企合作、工學結合

高等院校在人力資源管理教學改革過程中可以實行校企合作、工學結合的教學策略。高等院校人力資源管理課程教師在教學過程中通常采用講授的教學模式，無法培養學生的綜合實踐能力。因此，實現校企合作、工學結合的教學形式，可以實現學校與企業零距離對接。學生在掌握人力資源管理的理論知識和技能之后，可以到企業中進行定崗實習，在企業進行工學結合的實踐，能夠有效提高解決問題能力和實踐能力，以便盡早了解企業人力資源管理的實際情況，為進入企業工作積累經驗。所以，高等院校在人力資源管理課程教學中采取校企合作、工學結合的教學形式，對于培養高技術的專業化應用型人力資源管理人才具有重要作用。

（四）合理的改革考核方案

高等院校在人力資源管理課程工學一體化教學改革過程中應制訂科學的改革考核方案，避免高分低能的現象出現，重視培養學生的認識能力、應用能力、分析能力和創新能力。應該將考核融入到教學過程中，并且還要增加技能考核的比重，這樣教師不僅能夠了解學生掌握基本理論知識的情況，又能掌握學生運用理論知識和相關技能的能力。考核的內容應分為學習態度考核、學習方式考核、學習效果考核和學習創新考核，這樣才能充分了解學生的實際情況，才能更有效地開展教學，發現和提升學生的弱項，促進學生全面發展。所以，科學的改革考核方案能夠對學生進行全面的考察，培養學生的綜合能力，對于高等院校實現人力資源管理課程工學一體化教學改革具有重要意義。

總結：本文通過對人力資源管理課程教學改革研究——工學一體化的分析認為，高等院校為了培養出一批高素質、高水平、高技能的專業化應用型人力資源管理人才，實行工學一體化的教學改革，是符合社會發展要求的。總之，人力資源管理課程實行工學一體化教學改革對于提高學校的教學效果，提高學生的綜合能力，使學生在未來的工作中做出更大的工作起到了重要作用。

參考文獻：

[1]趙志群.職業教育工學結合一體化課程開發指南[J].清華大學出版社，2009，（10）.

第6篇：企業人力資源管理基礎知識范文

關鍵詞:物流企業;人力資源;開發;策略

企業發展人才是關鍵。物流人才的培養和管理已經成為我國物流企業發展面臨的共同問題,加快物流企業人力資源開發尤其是中高級管理人才培養勢在必行。

一、現代物流企業對人才的要求

現代物流業是一個兼有知識密集和技術密集、資本密集和勞動密集特點的外向型和增值型的服務行業,且具有系統性和一體化以及跨行業、跨部門、跨地域運作的特點,加上企業面臨降低成本壓力而增加對崗位多面手的需求,現代物流企業需要的人才不僅僅只是會管理倉庫或者懂得某種運輸方式的、知識結構較為單一的人才,而是具備較為全面的物流操作和管理知識,可以同時勝任多個崗位的,能夠對所執行作業進行全程全方位監控,優化和提升,實現企業內部資源的有效整合,并能夠隨著企業的發展而快速成長的復合型物流技術和管理人才。

復合型物流人才除了應掌握貿易(國際貿易)、倉儲、運輸、財務成本管理等專業基礎知識,知道計算機、外語、法律等基礎知識外,更重要的是應具備嚴密的思維方式、團隊合作和奉獻精神、把握機會和應變的能力、組織管理和協調能力、危機公關能力等多方面的素質和能力。

近年我國物流業快速發展,但是,當前國內物流人才總體狀況堪憂,主要表現為總量規模小,隊伍結構老化、后勁不足,尤其缺乏具備現代物流觀念,熟悉物流運作,又通曉相關領域的復合型專業人才和技能人才,物流人才呈供不應求之勢。據相關部門預測,到2010年我國物流人才缺口為600萬左右,高級物流人才缺口約為40萬左右。其中對高級物流人才的需求每年都以15%的速度增長,高級物流人才短缺成了企業發展的瓶頸,嚴重制約了我國物流業企業轉型升級持續發展。

二、我國物流企業人力資源管理的主要問題

(一)物流人才供需雙方“錯位”,人才獲取困難

我國人才市場與物流業發展時間都較短,人才使用機制不夠完善、成熟,物流人力資源供需雙方不能一致,形成良性互動。物流企業對人才的要求普遍很高,他們希望高薪招聘的人才上崗后能短時間改變企業物流成本居高不下的局面。但在物流市場宏觀環境和企業微觀環境不健全、企業內部對物流理解尚不準確、應聘人員與企業整體磨合不充分的情況下,這種短期內想要見奇效的想法是不現實的。而作為供方的物流人才,在接受物流教育后急于想把理論轉化為生產力,這也是不切實際的。物流業不同于其他行業,它要求物流人才既有扎實的理論功底,也有很強的實際操作及管理經驗。美日等國成功物流企業用人經驗表明,大學畢業生進入業界一般需要經過7年時間,才能成為物流業適用的管理人員。另外,高校物流畢業生雖然在求職時較為困難,但有了工作經驗之后,往往又急于跳槽到條件更優越的企業去,這使得一些企業在落得“人財兩空”后,寧肯聘用素質較低但對企業忠誠度較高的員工,也不太放心使用專業的物流人才了。這種對人才和物流工作的期望與理解不一致,物流人才供需雙方不可避免出現“錯位”,加劇我國現代物流企業人才危機。

(二)物流企業人力資源開發乏力,人才層次低下

企業人力資源開發的總目標是提高人的績效,為達到提高人的績效必須開發人的能力和激發人的活力。由于我國物流人力資源開發才起步,許多人仍然持有物流就是物資流通或物流就是儲運的錯誤觀點,沒有人才觀念,普遍不重視企業人力資源開發,進行人力資本的投入,物流的職業教育滯后。大多數物流企業,特別是中小物流企業認為人才培訓的成本高于直接招聘的成本,人才培訓的技術越高,流失得越快。他們不重視也不愿意進行人才培訓,只使用不培養已成為物流業用人普遍現象。即便進行培訓,企業的短期培訓仍然是目前物流人才培訓的主要方式。根據美國奧爾良大學調查報告認為,一般情況下物流業高層管理人才需要有物流專業研究生的專業背景,還需要20年左右的職業鍛煉和工作經驗。正是由于我國物流企業普遍忽視物流人才的人力資源開發,使得我國物流人才層次總體低下,直接影響企業核心競爭力的提升。

(三)物流企業人力資源激勵機制單一,人才發揮不足

激勵理論研究表明,人有不同需求,需要因時、因人采取不同的激勵方式,激發人的積極性與創造力。全球化的市場競爭,人才爭奪戰愈演愈烈,人們普遍認識到員工是企業最重要的資源,人力資源投入的程度和效果直接影響企業的競爭力,企業更加關注員工的激勵。但是,目前我國物流企業人力資源管理粗放,對員工的有效激勵已經習慣于滿足員工需求,就能夠產生激勵作用的模糊理論。更多的是關注對員工的直接激勵,主要采用物質激勵,認為錢可以激勵所有的員工,始終用同樣的方法激勵同一個人,而對企業帶有決定性意義的整體激勵機制,關注得比較少。衡量企業機制是否完善的標準是看該機制是否調動了大多數人的積極性。激勵機制不完善,忽視員工的自我實現價值的體現,員工積極性不能得到發揮,達不到企業激勵的目的,從而影響人才積極性的發揮。

(四)物流企業人力資源管理評估滯后,人才流失嚴重

“人力資本”是指體現在勞動者身上的以勞動者的數量和質量表示的資本,通過對勞動者進行投資(進行教育、職業培訓、衛生保健等)使其素質得以改善以提高勞動生產率來實現。我國物流企業存在著人才匱乏與人才浪費并存的問題,原因之一在于企業人力資源評估管理滯后。主要表現在:一是沒有結合人力資本要素的差異進行員工測評,評估指標體系沒有體現多樣化特點;二是人力資源管理的評估方法沒有結合人力資本要素來實行,追求效益評估,忽視過程評估;三是人力資源管理的評估主體主要集中在企業的領導,忽視專家評估的作用。人力資源管理的評估不合理,導致獎懲的不合理,影響了人力資本的發揮,最終使得物流企業人才的大量流失。

從我國現代物流企業發展過程看,2003年前后,整個物流業的人才缺口達到了數百萬,當時企業基本上處于無人可招的局面。2005年以后,由于物流業的快速增長和相關培訓機構的發展,以及國家政策的推動,從事物流的人才越來越多,但是大多數都只是適合傳統物流行業,仍然無法滿足現代物流的發展需求。因此,重視物流企業人力資源開發,加大物流人才開發與培訓已經成為現代物流企業人力資源開發的迫切問題。

三、以人為本,實施現代物流人力資源開發策略

我國物流企業應立足國情,以人為本,加強現代物流人力資源的開發,才能在人力資源爭奪戰中立于不敗之地,加快我國現代物流企業的發展。

第一,以人本思想為指導,確立“員工第一”物流人力資源管理理念。人本管理,是人力資源管理的一種理念,是貫穿于整個管理活動中的一種思想。當今社會,市場競爭的表層是產品的競爭,深層卻是員工的競爭。員工是企業的第一生產要素,因此在既定的科學技術裝備水平下,企業員工的勞動質量和效率決定了企業的產品服務的質量,也決定了企業的生命力。樹立“以人為本,員工第一”人力資源管理理念,強調以人為本,不僅是為了調動員工的積極性,更重要的是把全方位的解放人、發展人作為管理的出發點和歸宿。物流企業工作的重心應放在建立有效的員工團體上,從人本出發,增強凝聚力和忠誠度,激發進取心,鼓勵員工們打破傳統,創新工作,提高企業核心競爭力。因此,以人為本的現代企業管理,對人的管理高于對物的管理,必須樹立“員工第一”的人力資源管理理念。

第二,參與員工職業生涯設計,構建物流企業利益共同體。企業的職業生涯管理,是指組織和個人針對員工職業生涯進行設計、規劃、執行、評估和反饋的一個綜合性的過程,通過員工和組織的共同努力與合作,達到員工的生涯目標與組織發展目標相一致,促進員工與組織共同發展。物流企業和員工是緊密聯系的利益共同體,雙方的發展相互依存。要保證物流企業人力資源管理更有效地為企業的發展服務,需要企業主動參與員工職業生涯規劃的指導與管理,把員工的職業發展納入現代物流企業人力資源開發戰略規劃。企業可以尋找員工個人自我發展規劃與企業經營理念、經營目標的最佳切入點,作為物流企業指導員工職業發展的起點,制定相應政策措施向員工提供發展的機會,滿足其職業需求。員工則負責自我評估,從自身實際出發,結合企業需要,在企業現實背景中制定計劃,確立個人職業目標并采取行動實現職業目標,這個過程同時也是員工追求理想、實現自我價值的過程,對員工有著特殊意義。人力資源管理者幫助員工理解企業的需要和要求,支持他們發揮關鍵性的作用,成為連接員工和企業的紐帶。如此,員工對職業生涯開發負主要責任,管理者和企業扮演協調管理的角色,共同構建利益共同體。

第三,加強員工在職培訓,多元發展物流人才。培訓是提高人力資源素質的有效途徑。從國外企業的發展看,國外的許多企業都非常重視培訓,日本、法國、德國等國家企業的培訓費用占員工工資總額的3%-5%,美國企業培訓費用占員工工資總額1.5%左右,同時,美國企業還注重對高級管理人員的培訓。我國物流企業也應該緊緊圍繞企業的發展戰略,根據企業不同層次員工的不同需求有針對性的加快人力資源培訓的步伐。當前,我國物流企業應本著全員培訓和重點培訓相結合的原則,既要實施全員培訓,提高全體員工的知識素養,保證企業以最大的速度發展;又要根據戰略發展的需要,優先培訓最關鍵最急需的人才,在大力培訓一線員工的業務技能以適應高增長的運量需求的同時,重點加強對管理人員的培訓,提升物流企業管理力,提高管理效率。同時還可采取受訓者考試、受訓者意見反饋、受訓者行為變化、培訓者投入產出分析等方式,做好培訓的評估工作。

第四,建立激勵性薪酬機制,多方匯集物流人才。分配制度是現代企業制度的核心之一。合理的薪酬制度可以創建一個團結、高效、精神飽滿且有凝聚力的企業團隊,從而增強員工的合作精神,提高生產率。因此,轉變分配觀念,構建符合我國物流企業特點、科學合理的分配制度已成為現代物流企業人力資源開發的重要內容。當前我國物流企業可以從四方面進行。一是分配差異性,合理拉開收入差距。單純的高薪并不能起到激勵作用,只有與績效緊密結合的薪酬才能夠充分調動職工的積極性。要消除平均主義,加大薪酬與經濟效益動態掛鉤考核的力度,根據工作責任和風險,合理拉開職工之間的收入差距,在分配上敢于并善于對有突出能力和貢獻的人才實行大力傾斜的政策,引進和穩定少數關鍵崗位高級人才。二是分配動態性,做到崗變薪變。實施績效薪酬,其關鍵還在于績效薪酬的方案設計科學合理。建立員工收入隨企業效益和個人工作業績同步浮動的薪酬制度,做到薪隨崗變,分配動態化。分配中,還要正確處理好團隊和個人之間的關系,將個人收入與團隊的整體績效有機結合起來,提高職工的忠誠度。三是分配有效性,確保對內公平和對外有競爭力。要做到分配有效性,必須建立科學合理的績效考評指標體系。一方面,做好企業內部的崗位評價、崗位分析和競爭上崗,做到對內公平合理;另一方面,建立以市場為導向的收入分配機制,以市場合理薪酬水平衡量職工薪酬分配額度可參照的重要方面,做到企業的薪酬對外有相應的競爭力。保證單位的薪酬在市場上有競爭力,吸引并留住核心職工,起到調節各類人員的薪酬水平和差距的作用。四是分配多元性,加大資本、知識等要素參與分配的力度。一方面,實現參與分配要素的多元化,既允許勞動和資金參與分配,也允許和鼓勵技術、專利、管理等生產要素參與分配,推進科技進步和技術創新,增強單位的核心競爭能力。另一方面,實現分配方式多元化,實行內部股份合作制,激勵職工持股,采用個人出資和資金分紅或分紅股的辦法建立員工群體持股制度。

第五,強化企業人力資源評估管理,科學管理物流人才。人力資源管理評估體系的建立有利于明確人力資源管理目標、強化基礎管理、規范流程;有利于提升現代物流企業人力資源的內在價值,有效支撐公司戰略的實施,實現企業與員工的共同發展。加強物流企業人力資源評估管理,著重從以下方面進行:第一,建立與績效相連結的崗位能力模型。在建立崗位能力模型時應該是要建立以創造高績效導向的職能預測模型,而非僅以工作的操作性需求為標準,務必讓企業人才評估的標準與人才的績效表現產生連結。第二,運用多元化與多角度的評估模式。任何單一的評估方式都有其無法避免的缺點與風險。建立一套多元化與多角度的評估機制可以分散單一考評的風險。第三,運用行為評估的手段反映被評員工真實特質。物流企業部門分散、工作流程多,通常透過行為評估的模式能夠在員工沒有戒備的心理狀態下較為真實的反應出其容易隱瞞的特性,真實反映評估內容。第四,審慎的選擇與導入評估的工具。物流企業評估中,專業工具的協助是不可避免的。評估工具的導入與使用也不是企業人力資源部門單方面操作,尤其在現代多數物流企業的人力資源運作過程中,一般人才的評估決策多歸屬各部門主導,因此使用單位的參與及理解在人力資源管理評估中也扮演著非常重要的角色。

第六,塑造現代企業文化,凝聚激勵物流人才。企業文化是企業員工群體共同認可的員工行為道德規范和追求,是以該企業擁有的其他物質生產要素為基礎的員工世界觀、價值觀和人生觀在企業活動中的具體表現。企業文化是影響員工行為的決定因素,塑造優秀的且有生命力的企業文化,無疑可以增加企業對員工的凝聚力。適當的企業文化對于物流企業來說,有著獨特的經濟意義,能夠改善管理,并且具有不可替代的激勵作用。從某種意義上說,企業文化就是現代物流的靈魂,企業文化是企業健康持續發展的魅力和源泉。現代物流企業要致力于建設“服務至上、以人為本、誠實守信、品牌提升”為內核的企業文化,著力塑造吸引人才、留住人才的企業文化氛圍,造就能令人心情舒暢有助于激發和釋放創新能力的寬松環境,增強員工對企業的歸屬感,努力塑造團隊精神,建立有效的激勵機制、競爭機制,吸引更多的物流骨干人才到企業工作。物流企業人力資源管理的主要任務,不是管住企業的人才,而是以共同的價值觀,共同的追求形成的企業文化為基礎將企業的員工“集結”在一起。要著力使企業員工在相當一段時間里通過對周圍發生事件的變化感知認可企業文化,潛移默化,植根在員工的心底,滲透在企業的全部活動之中,把企業發展與職工的發展意識統一起來。使企業優秀文化成為人才匯集的永恒吸引力。

總之,隨著知識更新的加快和知識經濟的發展,物流企業管理員工的能力與開發能力將越來越重要。人力資源的開發與管理,沒有標準的模式,適合的就是最好的。所以,我們既要學習國外先進的管理經驗,又要結合企業自身的特點,探索建立融合東西方管理精髓又適合中國特點的管理方式,從企業目前及未來對人力資源的需要出發,制定全面的、科學的人力資源開發與管理計劃,建立有效的激勵機制,提高企業的競爭力。

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第7篇：企業人力資源管理基礎知識范文

一、人力資源概述

人力資源具有群體性，對于人力資源來說，主要由企業進行支配，同時依附于員工自身，是企業效益和勞動能力的綜合。主要具有以下幾個特性。

（一）能動性

在社會生產過程中，人力資源不僅可以對自然現象進行開發，也是開發利用的客體，自身同樣具有主體和動力，對人力資源的開發和利用，可以通過自身的活動來完成，所以具備一定的主觀能動性。

（二）時效性

由于人力資源由生命實體組成，如果沒有得到及時開發和利用，就會隨著時間的流逝而喪失功效，所以具有時效性。

（三）社會性

人力資源隨著人類自身的變化而產生變化，社會經濟對人力資源的生產創造具有直接決定作用。

二、人力資源開發的意義

現階段素質人才十分稀缺，但是可以獲得更多的工作選擇機會，薪酬也會更高，具有人力資源優勢的企業可以擁有更好的競爭優勢，也會吸引更多的人才，大量實踐研究證明，高素質人才在當今社會中有足夠的舞臺去展現自我，工作選擇權和工作決定權也會更多。不僅是企業在選擇人才，人才同樣也在選擇企業，人力資源的優化配置也在不斷提高全方位性。大部分企業會結合自身實際發展情況，指定招聘規劃，對各行各業的人才進行吸納，充分利用人力資源管理模式，促進新產品的科技含量，擴大企業在市場上的占有率，進而提升企業的經濟利潤。企業在生產經營方面已經不再只是依靠增加勞動時間、勞動強度、勞動數量等來進行衡量，更多的是由企業實際管理水平和技術進步的幅度來決定，而這兩方面則是由企業中的人才使用和占有來進行實現的。所以說，提高人力資源管理水平和力度十分重要。

（一）人力資源具有流動性

人力資源不僅具有流動性，和其他資源一樣會受到市場規律的影響，還會受到自身客觀因素的影響而發生流動，現實中，不同的企業之間經濟狀況不同，對人力資源的重視也就大不相同，人力資源對自身價值的實現也會造成人力資源在企業之間的流動。對于企業未來的發展中，吸引人才并且留住人才是需要解決的重要問題。

（二）人力資源具有兩重性

人力資源在企業中的消耗具有兩種形式，一種是對物質的消耗，一種是自身消耗。這一特點導致人力資源容易出現被浪費或者是被閑置的情況，但是又不單單是對勞動力資源的浪費，還是對物質的消耗，這就導致雙重消耗的情況出現，正是由于上述原因的出現，所以人力資源的浪費是最大的浪費。

三、企業人力資源管理和開發中存在的問題

（一）開發過程中存在的問題

現階段企業員工的專業技能和職業素養都相差很多，水平也都高低不同，所以部分企業的生產效率較低，很難保障產品質量，獲得的經濟利潤也不夠理想。所以，對于企業發展來說，人力資源管理和開發應該重視提高員工專業技能和職業素養，這樣才能不斷提高企業經濟的科技含量，確保生產的時效性。

人力資源在開發過程中主要出現的問題有以下幾點：首先，開發緩慢，無法適應現階段社會的發展需求。現階段企業開發人力資源時僅局限于培訓和交流，但是取得的效果又不是很好。在知識經濟時代不斷發展的前提下，信息作為主要因素更新的越來越快，企業人力資源在開發過程中也很難滿足實際需求。其次，人力資源開發內容不夠豐富，現階段的人力資源開發主要集中于知識技能方面，員工心理素質和職業道德的問題卻被忽視了。最后，對人力資源開發的投入較少，培訓體系相對傳統，缺乏創新，也缺少科學合理性。大部分企業只注重短期利益的獲取，在人力資源方面并沒有足夠的資金投入，這也導致人力資源的培訓缺乏規范性和科學性，制度缺乏完善性，員工培養計劃沒有長期制定，內容也比較簡單，經常流于形式，這也阻礙企業對人力資源目的的優化。

（二）管理過程中存在的問題

首先，領導者作為管理層并沒有足夠的管理能力，人力資源在開發時，需要有領導起到帶頭作用，所以說，領導者自身具備的能力和人力資源開發、管理之間有著直接聯系。但是現階段專業管理人才數量較少，在管理人員當中技術人員較多，雖然擁有扎實的專業知識和生產經驗，但是卻沒有足夠的管理經驗，掌握的管理知識也不夠專業。這些因素都阻礙了企業人力資源管理的科學發展，人力資源也因此沒有得到足夠的重視。大部分企業管理者都更加看重資金和設備技術，在管理方面反而比較松懈，這樣不僅無法促進企業發展，投入資金也更傾向于設備方面，而不是人力資源開發方面，也就是說，企業在根本上對人力資源開發的思想沒有充分的重視。

其次，企業沒有核心凝聚力，導致員工缺乏上進心和工作積極性。管理不應該只是為了完成任務，更應該迎合企業發展需求，但是目前很多企業并沒有認識到這一點，這也是企業人力資源管理中存在的弊端之一，員工的工作動力也沒有被充分調動，企業為了完成任務更多的采用打壓政策而不是建立激勵制度，對于員工來說，歸屬感也很弱，主管能動性也很差。企業也沒有重視人崗匹配原則，員工對崗位的選擇缺乏科學性，管理人才沒有在相應的管理崗位上發揮自身價值，付出的精力和回報不成正比，久而久之，員工的工作積極性也會下降，人才發展也會受到阻礙。

四、提高企業人力資源管理和開發的有效對策

企業要想提升勞動生產效率，獲取更多的積極利益，在市場競爭中提高競爭優勢，一定要將教育培訓、數量調節、合理配置、激勵制度等達到有效配合，主要方法有以下幾點。

（一）遵循以人為本的原則

以人為本的科學發展觀是現階段社會發展的必然趨勢，企業對人力資源進行模式改革時，應該對人文情懷進行充分重視，將以人為本作為管理理念。同時要重視員工的勞動關系，將其融入到人力資源管理當中。企業也需要有社會責任意識，明確身上背負的社會責任，遵守法律法規，通過改變用工環境來提高員工歸屬感和幸福感，為其提供更加優質的生活條件，吸引更多的人才并留住人才。

（二）建立新型管理模式

人力資源部門不僅負責招聘錄用、薪酬規劃、培訓。員工關系等事務，還要負責人事記錄、戰略規劃等工作，每個職能之間需要有相互的關聯性，做到統一協調。管理方法也要有創新和改進，人力資源管理不僅僅是一個部門的責任，每一個管理者都應該參與到人力資源管理當中，管理職責應該落實到企業中的每一個管理者和職工身上。領導者也要掌握扎實的管理基礎知識，了解企業員工的實際需求和心理變化，學會從根本上激發員工的創造性和工作主動性，進而促進企業的進一步發展。

（三）提高用人機制的科學性

企業應該積極引進競爭機制，讓符合條件的員工都有機會參與競爭。同時明確用人標準，對用人條件進行細化。選人過程也要進行公開，拒絕黑幕和暗箱操作的情況出現，消除人們的懷疑，提高被任用人員的公信力。還要建立責任追究制度，尤其是員工出現工作失誤時，不能出現權力集中現象，避免用人出現失誤。除此之外，積極引進優秀人才，用薪酬和福利對其進行獎勵和補償，不過要建立具有凝聚力且長期穩定的人才隊伍，最重要的還是有組織文化。所以，企業建立符合自身發展的企業文化十分重要。

（四）建立一體化培訓機制

培訓具有終身性、計劃性、全員性和多樣性。企業人力資源管理工作中也應該將培訓工作進行落實，建立一體化機制，將培訓作為企業的責任和義務，作為人力資源管理中重要的內容和組成部分，鼓勵員工積極參與培訓，提高專業技能和職業素養，為企業實現戰略目標做出貢獻。

第8篇：企業人力資源管理基礎知識范文

關鍵詞：國有企業；人力資源開發；思考與建議

1.當前國有企業人力資源開發存在的問題

1.1人才短缺與人員富余并存，結構性矛盾突出。科學技術的進步和市場競爭的加劇，決定了企業發展對人員素質要求越來越高，優秀的、高層次的管理人員、技術人員越來越短缺。另一方面，由于條塊分割、產業結構趨同等體制性缺陷，造成熟悉市場經濟的高級管理人才和復合型人才短缺。

1.2員工內部流動不暢造成人才難盡其用。職工就業參加工作一般仍采取組織安排的做法，而且以大批量集中進入為主，難以考慮職工的個人所長及愛好。特別是在上崗之后，基本是一“上”定終身，存在很多學非所用的現象。勞動力基本沒有自由支配其勞動的權力，嚴重制約了職工潛能的發揮。這樣的隊伍結構嚴重制約企業生產經營發展，而又難以有效進行調整。

1.3人力資源管理缺乏有效的激勵機制。表現為對普通職工激勵不足。一是激勵措施不公平， 未能創造出良好的競爭環境， 企業普遍存在“干多干少、干好干壞一個樣”的現象。二是激勵措施單一， 缺乏適應個體需求差異的激勵方式。國有企業在員工需求研究方面十分薄弱， 了解不夠， 激勵措施未能有效調動全體員工的積極性。三是考核不嚴格，缺乏客觀公正的量化標準， 且考核結果反饋不良。

1.4企業人力資源管理與企業發展不相適應。目前，國企人力資源管理仍處于傳統的人事管理階層，其職能多為工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等，還沒有完全按照企業發展戰略的需要將員工包括管理人員作統一的規劃。人力資源管理工作多頭管理、資源分割的現象仍然存在，缺乏對人力資源的整體規劃，制約人力資源的統一開發利用。

2.加強人力資源管理與建議

2.1加大資金投入， 系統開發國有企業人力資源。企業要在激勵競爭的市場經濟中獲勝， 一定要擁有高素質的人才， 而員工的培訓與開發是提高員工素質必不可少的關鍵一環。發達國家企業重視員工的培訓由來已久， 并把培訓作為企業的一項基本制度來執行， 投入了大量的經費。在人力資源開發上的重金投入， 既可滿足員工個人發展的需要， 又可滿足企業知識積累和創新的需要， 為公司帶來長期的發展和巨大的創效潛力。因此， 國企必須千方百計籌集資金、加大投資力度， 完善培訓體系、系統地開發企業的人力資源。人力資源的開發是一項復雜的系統工程， 包括生理開發、心理開發、倫理開發、智力開發和技能開發等方面。對于國有企業來講尤其應加強技技能開發是指通過系統的培養和訓練， 使受過一定基礎教育的個人， 掌握從事某種工作所需的專業基礎知識、實用知識、工作技能， 以及一定的社會職業規范和準則， 從而形成或增強參與社會勞動的資格和能力。它包括培養職業能力、提高職業能力和轉換職業能力。根據我國國企的實際情況和需要， 要切實加強員工的技能開發， 并通過相關制度和機制的建立，形成企業人人爭學技術， 個個爭當技術能手的良好氛圍。技能開發主要可采取以下形式： 崗前培訓、崗位培訓、轉崗培訓和經理培訓。

2.2健全績效考評制度，完善多重激勵機制。首先要加強企業內部溝通機制，使領導與員工之間不再只是一種單純的領導與被領導關系，而是一種全新的伙伴式關系，共同營造出一種民主、進取、合作的健康氛圍。與此同時，要集中于長期激勵，杜絕短期效益等負面行為。在對員工進行物質激勵的同時，還要強化精神激勵的作用，把精神激勵與物質激勵有機結合起來合理運用。三是加強企業文化建設，發揮企業精神的凝聚作用。企業文化是在長期生產經營過程中逐步形成與發展的，帶有本企業特征的企業經營哲學。部分優秀企業文化，經過多年的建設和完善，已經成為團結和凝聚廣大干部職工的有力支撐。人力資源管理工作要注重發揮企業文化的促進作用，適應員工隊伍多樣化、文化多元化和價值觀沖突增多的新形勢，形成企業與個人同向一致的文化理念、價值觀念和思維方式，營造一個更好的文化環境。

2.3 注重員工的職業生涯規劃和培訓。企業要想充分發揮員工的作用，就必須為員工制定明確的奮斗目標，使員工在為企業的發展做貢獻的過程中實現個人的目標，讓事業來留住人才。同時要加強對員工的培訓，把培訓作為員工的一項重要福利來對待。通過培訓改變員工的工作態度，增長知識，提高技能，激發他們的創造力和潛能，提高企業運作效率和銷售業績，使企業直接受益；通過培訓增強員工自身的素質和能力，讓員工體會到企業對他們的重視，增強企業對員工的吸引力和凝聚力。職業生涯激勵。企業應充分了解員工的個人需求和職業發展意愿， 為其提供適合其要求的晉升道路，使員工的個人發展與企業的可持續發展得到最佳的結合， 員工才有動力為企業盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。如朗訊科技公司為員工制定的“職業階梯”， 它詳細規劃出一個大學生從進公司成為一名普通員工起， 一級一級向上晉升發展中可供選擇的職位能力要求和崗位職責、任務目標， 使員工感到個人職業發展前景明朗、目標明確， 以此來調動每個員工的積極性， 幫助他們實現自己的人生價值。參與管理激勵。職工參與管理是現代企業管理的一項基本制度， 也是激勵的重要方法之一。在國有企業中賦予職工較大參與權， 并參與企業的管理和重大問題的決策， 使職工個人利益和企業利益緊密結合起來， 使全體員工群策群力， 共同為企業的發展而奮斗。

第9篇：企業人力資源管理基礎知識范文

［關鍵詞］　系統案例模擬；人力資源管理；課程；民辦高校

［基金項目］　寧波大紅鷹學院教改項目“基于系統案例模擬法的《人力資源管理》課程教學改革研究”（1021411180）

［作者簡介］　佟雪銘，寧波大紅鷹學院經管學院講師，博士，研究方向：人力資源管理，浙江　寧波，315175

［中圖分類號］ G423 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1007-77230（2012）06-0115-0003

人力資源管理是一門理論性、實踐性、應用性很強的學科，在目前高校管理學科教學中占有十分重要的地位。從學生目前的學習現狀和對社會的適應情況來看，情況不容樂觀[1]。為了培養適應社會需求的應用型本科人才，本文從系統的角度著手，探討系統案例模擬法在民辦高校人力資源管理課程教學中應用的可行性，同時較詳細地闡述了此種方法在課程中的應用設計及需注意的問題，以期提高學生的實踐能力。

一、人力資源管理課程的教學現狀

（一）學生基礎薄弱，學習動力不足

從目前民辦高校學生的實際情況來看，多數學生學習基礎薄弱，基礎知識掌握不牢，沒有養成良好的學習習慣，在注意力的集中與維持、聽講、學習結果檢查等基本的學習技能方面都存在問題，自我控制力和約束力不強，有一定的厭學思想，學習動力明顯不足。

（二）學生學習的意志力不強，持續性不夠

許多學生初始對學習人力資源管理課程抱有興趣，學習主動性較強，但經過一段時間的學習后，出現懶散現象，對課程的任務安排和學習過程不能做到持之以恒，喪失了持續性。

（三）學生學習的功利性明顯

在人力資源管理課程教學任務安排中，部分學生會表現出極大的功利性學習動機。在完成學習任務之前，會詢問老師任務完成后會有何種評價和獎勵，沒有考慮整個學習過程對其自身知識學習和能力提高的幫助效應，一味追求成績，忽略了自身學習的真正目的。

（四）分散式案例模擬教學不利于系統掌握人力資源管理流程

目前，人力資源管理課程主要采取分散式案例模擬教學方法，即每章采用不同的案例主體、案例背景進行分析與情景模擬，取得了一定的教學效果。但從長遠來看，如果想取得理論與實際高度結合、學生自身管理經驗與模擬情景高度融合的效果，使教學內容更具有針對性，教學過程更具有實效性，更好地激發學生的學習興趣，則需要依靠系統思維的方式，實行系統案例模擬教學的方式，實現教學與工作實際的一體化、理論與實踐的一體化。

二、系統案例模擬法在人力資源管理課程中應用的可行性

人力資源管理課程教學的目的在于培養學生應用人力資源管理各項技術（工作分析技術、人力資源規劃技術、人員招聘技術、測評技術、培訓技術、考核技術、薪資設計等）的能力，而這些能力的獲得沒有系統的流程較難實現。雖然人力資源流程中的某一個環節應用分散式案例能夠提高學生某種能力，但從系統的角度來看，則需要更具銜接性的案例使學生能力得以系統提高。在以往人力資源管理課程中，教師習慣性地使用分散式毫無關聯性的案例，往往忽視了各種案例的綜合性和互補性，沒有注意它們的內在聯系，不能根據人力資源教學各環節整合成系統性很強的人力資源教學案例體系。基于此，受系統工程方法的啟發，我們認為采用統一的主體背景，實行前后銜接關聯的分階段的整合案例，能夠使學生更好地了解人力資源管理流程，提高其實際應變的能力，具有實施的可行性。具體來說，主要表現在以下方面：

（一）人力資源管理的事務化流程為系統性教學提供了平臺

人力資源管理課程的教學體系，基本上由人力資源管理的基本職能構成。每一個職能環環相扣，前后銜接，這即是企業人力資源管理工作的基本表現。因此，對學生系統能力的培養體現在課堂教學中也應按照這樣的日常工作流程進行策劃，確保學生對流程的掌握。

（二）人力資源管理的大量案例和管理方法分別為案例模擬教學提供了素材和表現形式

人力資源管理的案例眾多，來源主要有兩個方面：一是人力資源管理的教材，不同教材分情形（例如分章或分節）提供形式各樣的案例；二是現實生活中企業實際發生的事件，當然這需要教師去進行總結。無論何種形式的案例，在教學時都對系統案例整合提供了豐富的素材，也為情境設計提供了現實基礎。同時，借助人力資源管理方法，例如面談法、觀察法等，在課堂上可直接進行演示，無需復雜的流程，這為模擬教學提供了表現形式。

三、系統案例模擬法在人力資源管理課程中的教學設計

（一）系統案例模擬法的教學思路

我們以完整的人力資源管理知識體系為基礎，突破以往案例模擬教學分散性的特點，采用系統思維，根據人力資源管理的一般流程，從課程六大重點模塊（工作分析、規劃、招聘、培訓、績效、薪酬）出發，以“單一案例主體+整合案例大背景+分階段案例背景”串聯起整個課程體系，提高學生解決實際問題的能力。

教學的思路如圖1所示：

（二）系統案例模擬法教學設計

1. 教師的準備

在開課之前，遵循精簡、易懂、貼近本土實際的原則，教師精心選擇和設計案例背景。首先勾勒背景的基本框架；在整合案例背景的基礎上，設計分階段背景。

2. 教學流程

（1）第一次課上準備

首先，在第一次課上，在教學目標、教學內容等介紹完之后，教師導入案例大背景，向學生說明模擬公司名稱、業務范圍、規模和組織架構、人員組成，等等。

其次，引導學生根據學習能力、表現力、個性等因素進行異質分組，每組人數大約控制在7～8人。同時要求學生確定組內分工，每人擔任管理職能的不同角色，例如總經理、人力資源部經理、生產部經理、招聘主管等。

（2）模塊教學的流程