科技人員績效考核管理辦法精選(九篇)
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第1篇：科技人員績效考核管理辦法范文
按照縣委人才工作會議的統一要求，工信局把人才工作擺在重要位置來抓。
一是健全機構管人才。成立了以局長為組長的人才工作領導小組，明確了人員，落實了責任，制定了目標要求。從宣傳教育入手，通過宣傳教育使企業的各級領導充分認識人才工作的重要性，把人才工作切實擺在了更加突出的位置。使廣大企業管理者和員工認識到經濟發展靠人才，效益提高靠人才，市場競爭就是人才競爭，“沒人才者沒市場”，只有擁有了人才，并使其發揮作用，才能占有市場的制高點，營造了“尊重知識、尊重人才、尊重創新”的良好氛圍。
二是放開視野選人才。在加大力度引進人才的同時，該局眼晴向內，眼睛向下，培訓人才，放開視野選人才。一是根據市局和省上的要求制定學習培訓規劃定期舉辦技術人員培訓班，每年培訓100余人次。二是有計劃地選派有發展前途的員工到大專院校學習深造。合亞達、恒興公司等多次選派優秀員工去西安交大等重點院校進行業務輔導。三是局機關采取競爭上崗的辦法，通過演講、評議、雙向選擇等方式方法發現人才，合理使用，做到人盡其才。四是建立崗位分析和績效管理新體系，提升了員工的工作熱情和工作效益，滿足了員工的自尊和情感需要，創造了適于人才成長的寬松環境。
三是落實待遇用人才。該局督促企業落實人才待遇，獎勵有突出貢獻的人員，定期召開座談會，聽取意見和建議，關心和解決他們工作生活中的實際困難。合容電子公司制定并實施了《科技人員薪酬管理辦法》、《科技人員住房公積金》制度，極大地調動了科技人員創新積極性。合亞達公司制定實施的《績效考核辦法》大幅提高了企業人才的薪酬，健全了激勵機制，有利于人才成長和防止人才流失。恒興公司公司表彰獎勵小發明、小革新、小創造成績突出人員，起到了鼓勵支持、凝聚人心、增強活力、提高效益的明顯作用。
四是消除誤區看人才。有文憑、有職稱是人才，技術工人也是人才，沒有文憑，沒有職稱但對企業生產經營有顯著作用的也是人才。在日常工作中，該局注意做好工人技師職稱的評定和專業技術人員年度考核工作，要求企業注重抓好對有貢獻人員的技術職務申報、評定等，真正體現以實績用人、以實績管人，使一批企業員工成為企業的人才。
第2篇：科技人員績效考核管理辦法范文
企業文化是嶄新的企業管理理論。它把人看成是生產力中最活躍的因素，主張從提高人的文化素質和心理素質，優化軟環境上研究企業管理的問題。同時，企業文化不只是領導者文化,它須得到員工的認同,才能有效發揮其作用。對油田而言，新理論、新技術、新方法、新工藝的研究與開發，以及解決正常生產過程中的各類實際問題的生產研究或應用研究的科研生產是油田的持續發展的“命脈”，科研總體效率的高低也取決于“人”。
為營造企業文化氛圍,使核心理念深入人心,變成行為指南,工程院將提煉的核心價值觀、院訓和基本理念三位一體的企業文化理念制作成宣傳標牌，懸掛在辦公樓的顯眼處，形成獨特的墻上文化，使員工隨處可見。深入淺出地使大家明白核心價值觀“奉獻采油工程新技術”是對共同使命的闡述，是科研經營的主要目的，是全院職工的大局意識和奉獻精神的最好展示，體現了工程院作為油田采油工程技術研究單位的責任和全院職工一致的信念追求和價值目標。激勵大家以高度的責任感和使命感，主動肩負起提高油田工程技術水平的重任。強化科研項目攻關，形成有自主知識產權的核心和主導技術；加快成果集成與轉化，突出效益科技，為油田的科技進步和持續有效和諧發展提供強有力的技術支撐。同時，對“厚德博學、求實創新”的院訓進行大力宣傳，使全體職工逐步接受、信奉這一獨立思想和傳統精神，把工程院的治學致研傳統和理念，變為深層次的精神底蘊與人文內涵。從構建文化理念“集團”體系入手，集思廣益,在全院各單位開展企業子文化理念征集活動,讓全員參與到企業文化建設中，使子文化從建立的那一刻起,就融進職工的心中。
二、文化務實，為科研創新提供動力
企業文化跟上時代要求,適應市場經濟變化和企業發展的關鍵是重在落實。沒有落實，再好的企業文化也只是空中樓閣。如何才能使企業文化真正落地生根，成為調動廣大員工積極性和創新性，提高企業的核心競爭力的強大動力呢？許多大企業的發展表明，一個成功的企業文化背后一定有規范性與創新性的企業制度在實施，海爾的“管理三部曲”就是最好典范。
“熱情、高效、廉潔”的管理理念是工程院最早、最直接得到落實的文化理念。與《采油工程技術研究院科研管理辦法》、《采油工程技術研究院科研績效考核細則》、《采油工程技術研究院科技經費管理辦法》等制度深度融合,由干部帶頭貫徹，員工一視同仁，所有獎罰當天公示,被職工譽為“日不落工作原則”。根據“技術精湛、服務到位”的技術服務理念，緊緊圍繞油氣開發重點，進行技術優化集成和配套，建立油田內部、和外部三個市場的全方位服務網絡。“為人才營造環境、靠人才創新發展”是工程院的人才理念。2012年，全院為81名青年科技人員制定了《青年科技員工職業生涯規劃書》；組織技術專家論壇講座5期，與重點院校對接，聯合舉辦碩士研究生班，培養博士5名、碩士56名；實施《優秀人才選拔實施辦法》、《項目長競聘實施辦法》和《優秀科技人才動態管理辦法》等制度，17名青年科技人員競聘到了主任師、副主任師、主管師等崗位“。清正在德、廉潔在志”是工程院全體員工常鳴于耳的警鐘。
第3篇：科技人員績效考核管理辦法范文
關鍵詞：文明；創建；市場
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A
文章編號：1009-0118（2012）09-0228-02
一、多措并舉抓市場
2011年，物探公司把市場工作放到前所未有的高度，作為一切工作的重中之重，按照“做精做細內部市場、做強做大國內市場、培育拓展國際市場”的市場發展戰略，全面提升市場運作水平。建立起市場開發體系，完善了項目管理模式，實行項目負責制，明確一名副經理專抓市場工作。
通過市場開發體系的確立和運作，構建出物探公司主副互補、長短相濟的多元發展的市場格局，今年相繼進入新疆、東北、延長等多個市場，承擔了6個市場項目，所有施工項目均得到甲方的高度贊譽，尤其是重返新疆市場，重塑了西北市場形象，影響力得以大幅提升。在努力開拓主業市場的同時，充分利用局、分公司新一輪大發展的機遇，發展高附加值產業，培育新的經濟增長點，提高企業的抗風險能力，相繼承擔了大牛地氣田管網探測、井位測量、外事協調、微震等相關產業項目。外部市場與去年同比增長272%，創造了良好的經濟效益。
通過公司上下的共同努力，各項經營指標全面刷新：（一）生產項目，共完成14個年度項目和8個跨年度項目，生產物理點212593個，施工項目和工作總量前所未有；（二）完成生產經營總收入為為年度目標的198.29%，實現利潤創歷史新高；（三）生產指標不斷刷新，杭錦旗三維項目、新疆三維項目、項目均創造華北物探工程日效、月效、項目效率新高，實現了創優創效；（四）安全、質量保持良好態勢，通過整合QHSE部門，充實管理力量，加強對施工現場的監督檢查和關鍵環節的風險防范，以及開展“七想七不干”、“生命第一”等安全文化系列活動，有效防范了人員溺水、迷失、高溫、高寒缺氧帶來的人身傷害，實現了“零事故、零傷害、零污染”的目標；所有項目工程質量均得到甲方高度評價。
二、規范透明抓管理
物探公司領導通過年初大量的調研、座談，找準了制約公司發展的障礙性問題和職工關注的敏感性問題，按照公開、公正、規范、透明的管理思路，進行全方位、多領域的改革和管理創新，迅速開創物探公司新局面。
（一）優化組織機構，實行以項目為主導的項目負責制，從市場運作、項目組織到項目成本效益全部由項目部負責，項目部與分隊一體化管理，形成利益共享、風險共擔的管理機制；（二）強化績效考核，修訂完善績效考核管理辦法，建立規范透明、責權利清晰的經濟責任體系，采取績效掛鉤、以項目為單位的經濟責任考核，充分調動了員工生產積極性；（三）成立“四部一室”，根據物探公司實際，在撤銷、歸并相關部門的基礎上，實行“大部制”，進行歸口管理，理順了部門職能，提高了管理效率，強化了責權匹配；（四）推行干部競聘，對新任的副科級干部，一律采取職工推薦和公開竟聘，今年通過兩次公開竟聘，有9名人員走上領導工作崗位，激活了用人機制，建立起公正的用人導向；（五）實行公開招標，公司成立招標領導小組、評標小組和監督小組，對所有參與物探施工鉆井、采集承包商隊伍和所有物資采購，均采取公開招標的辦法，從而確保了工程質量，降本增效明顯；（六）規范外包管理，充分利用自身人力資源、設備資源優勢，減少工程外包，以提升項目成本，提高設備使用率，減少了效益流失；（七）采取內部競標，對公司中標項目在內部施工分隊實行招標競爭機制，激發隊伍之間的橫向競爭力；（八）開展現場監察，對各個項目派駐紀檢監察人員，對項目中的設備物資、油料等大宗資料的采購、承包商的管理運作等進行現場全過程、全方位效能監察，在物探公司尚屬首次，較好規范了從業行為。
三、強化執行抓狀態
（一）強化隊伍執行力。召開多次會議，統一思想，提高危機意識，教育引導干部職工始終保持奮發有為、昂揚向上的精神狀態；要求領導班子成員和中層干部履職盡責、擔當重任、照章管理、規矩做事。通過年初廣泛工作調研和舉行座談，以及在年中工作會議上查找出的56個重點問題，對照問題找不足，逐一進行責任分解，限期落實整改完善，促使各個部門、各項管理有大幅度的轉變；通過建立周例會制度，及時解決生產問題，暢通了溝通渠道，增進了干群關系；按照“首問制”和“問責制”，當場解決落實問題；根據領導干部年度的綜合考評結果，進行末位淘汰。
（二）規范待遇政策。在完善績效考核辦法的基礎上，根據安全、質量、效率等指標進行綜合考評，發揮經濟杠桿作用，加大考核的獎懲力度，及時兌現。在不違背政策的前提下，努力提高員工的待遇，重點向科技人員和野外一線傾斜，極大地調動了員工工作積極性。實施首席專家制，暢通專業技術人才的發展通道，增強技術人員立足崗位、鉆研業務的自覺意識。
（三）提升全員素質。牢固樹立全員人才的理念，采取“請進來”、“走出去”方式，對中層干部及生產技術骨干進行了強化執行力專題培訓，組織到中原油田采油四廠學習考察先進管理經驗。在年中生產間隙，組織大規模培訓，開辦了20個培訓班，提高鉆井、采集、安全等方面的業務技能。固定了69名長期在野外隊工作的骨干勞務工，穩定了勞務工骨干隊伍。通過舉辦禮儀知識講助、開展部門“6S”考核評比等活動，進一步提升員工服務保障意識。持續推進基層物探隊“三基”工作和標準化建設，制定統一標準和模式，規范項目營地，建立營地責任區，美化駐地環境，努力改善一線員工生產生活條件。
第4篇：科技人員績效考核管理辦法范文
關鍵詞：人才隊伍結構 煤炭企業資派整合 人才結構風險
中圖分類號：F204 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914(2011)02-216-02
一、引言
山西煤炭企業兼并重組整合工作B經基本完成厘組整合煤炭正式協議簽訂率達到98％，兼并重組主體到位率達到94％，采礦許可證變更已超過80％。2009年以來，山西煤炭工業經濟不斷提升質量和效益，確保煤礦安全生產形勢穩定好轉。隨著兼并重組整合工作的深入推進，煤炭企業人才隊伍素質的提高和科技的應用提上了重要日程。因此，推進戰略性調整，實現管理現代化的嚴峻挑戰，關鍵就要看企業有效地掌握一支具有相當數量和較高素質的人才隊伍。
關于人才隊伍結構方面的問題，國內許多學者進行了研究。王新光通過分析山西省鄉土人才隊伍建設中存在的問題，提出了加強農村鄉土人才隊伍建設的建議和對策。趙營認為，人才隊伍結構必須以市場機制為基礎并發揮政府的宏觀調控職能。駱蘭對人才結構進行了理論性的分析。認為影響人才結構的主要因素包括人才結構的“質”和人才結構的“量”。整體而言，這些研究觀點都有一定的合理性，但是，研究范圍比較局限或者側重于理論性，對于煤炭企業兼并重組后人才隊伍結構建設沒有明確的指導意義。
二、山西煤炭企業人才隊伍結構現狀
1.專業結構不合理。調查顯示，2004年，我省與高科技匹配的科研人員4674人，僅占0.6％，生物技術、網絡信息等高科技人才十分稀缺。特別是我國加入，WTO以后，高層管理^才、高新技術人才、高層經營人才、高級金融保險人才，以及國際商務人才、電子商務人才、外語人才、法律人才。心理咨詢人才等嚴重短缺。山西省屬于中部內陸省份，長期占主導地位的傳統產業的經營，使得以上人才非常缺乏。而在我省煤炭企業中，行政人員多于管理人員，管理人員多于技術人員，技術人員中的高科技人才和技術工人嚴重短缺；具有初中級職稱的多，高級職稱的少，尤其是具有企業家潛質的高級管理人才和在國內較有知名度的高尖技術人才難尋；專業人才中教師、醫生的人才較多，學煤炭、機電專業高新技術、金融、商貿、外語、法律專業的人才奇缺。以山西平朔煤炭洗選中心為例，大學專科以上占總人數的22.6％，缺乏優秀的機電專業人才，其中具備高級職稱的人員僅為11人，技師僅為50人。
2.知識結構不合理。各類專業人才，存在著知識結構老化問題。而且單一知識人才多，復合知識人才少；繼承型人才多，創新型人才少。
3.行業分布不合理。山西的傳統產業采礦業、制造業、建筑業等吸納勞動力強，占總的從業人員很大的比重。但從業人員素質不高，而新興產業資本集中度和人員素質均處于傳統型階段，產業分布不均衡。采礦業、制造業、電燃氣及水的生產和供應業、建筑業等作為山西支柱產業，人力資源配置率一直處于較低水平。
4.年齡結構不合理。在學歷方面，2006年，各年齡組受教育程度調查中，山西省人口教育程度大多集中在初中水平，大學專科及以上水平的集中在20～29歲。在職稱方面，據2008年的統計，我省年齡在35歲以下的青年人中，具有高級職稱的僅有875人，正高職稱僅有14人，而企業單位尚屬空白。具有高級技術職稱的專業人員大多在50歲以上，高層次的專業技術人才雖然今后還要繼續晉升和補充，但與自然減員不能平衡。骨干老化，人才斷層形勢十分嚴峻。1995-2004年，在流失的人才中，具有副高以上專業技術職稱的35人，具有博士學位的35人，具有碩士學位的55人。在我省煤炭企業中，總體年齡普遍偏大，35歲以下的采掘一線工人僅占40％。
三、山西煤炭企業資源整合后人才隊伍結構風險分析
正常的人才結構應該是呈鼓形分布，一頭是高層次、高技能人才，他們是企業的骨干力量；一頭是非技能型的勞動力資源；中間是實力較強的中層、中級技能型人才，他們是企業的中堅力量。而煤炭企業的人才結構則呈典型的金字塔型分布，最大最底層的部分是非技術、沒技能的勞動力。這種結構一方面造成勞動力資源過剩，另一方面造成人才資源短缺。人員多、素質低，制約了企業的發展。
1.專業技術人才用人機制不盡合理。我國長期實行的計劃經濟體制造成了國家和企業比較僵化的用人機制，盡管經過30余年的改革開放，用人機制逐步趨向科學化、市場化，但用人機制不合理的情況在政府部門和國有企業中還比較普遍，表現為人才聘用機制不靈活，晉升機制講究論資排輩、分配機制有平均主義傾向、解聘機制難以落實到位。在專業技術人才用人機制方面，還表現為缺乏專業技術職稱的規范考評，專業技術水平與薪酬水平聯系不緊密等，從而使人們主動進行專業技術人力資本投資的積極性不高。此外，用人單位片面強調引進高素質人才，忽視人才引進后的繼續培養。許多企業面對內部員工隊伍結構不合理的現狀，為了優化員工隊伍結構，對引進外部人才非常重視。但是有的企業對外部引進過分重視，一方面注重招聘對象的學歷和工作經歷，造成了企業“學歷高消費”現象，將那些雖然缺少工作經驗但更具創新精神和開拓精神的應屆畢業生排除在外，失去了企業未來活力的重要源泉；另一方面，對應屆畢業生“只管引進不管培養”，認為只用重點大學和名牌大學畢業生就足夠了，因為它們本身就是高素質人才，引進之后就可以充分利用，忽視了人才的繼續培養，不僅不能很好地甄別出來企業真正需要的人才，而且造成了人才的極大浪費。
2.行業特點難以吸引、留住優秀人才。根據人才流動的“馬太效應”，人才愈多愈易發達，愈發達愈能容納和吸引人才。反之，人才愈少必然導致經濟發展緩慢，基礎條件差，本身留不住人，還缺乏對人才需求的緊迫感。煤炭企業工作艱苦，環境惡劣，與電力、電信、高新技術企業相比，經濟效益差，工資收入低，實力不濟，難以吸引到優秀人才。多年來，國家對煤炭行業采取的定價策略，致使煤炭企業職工的收入成為基礎產業中職工收入最低的，甚至達不到煤炭的下游產業一電力部門職工收入的一半，與煤炭職工冒著生命危險的巨大付出極端地不相適應。近年來，煤炭價格大幅攀升，而提供電力用煤的大型煤炭企業卻因國家的干預，在市場大好的情況下，經濟效益仍然難有大幅度的增長，職工收入增長遠遠低于煤價增長的幅度。據統計，93％的煤炭企業人才流入小于流出，平均流出量是流入量的12.5倍。
3.對高技能人才的培養不夠重視。以學歷為主的人才評價標準根深蒂固，致使社會教育資源配置失衡，向學歷教育傾斜，職業教育投入不足。不少煤炭企業用人單位認為，技術工人提高技能后容易跳槽或要求增加工資，對職工重使用、輕培訓，內部培訓機制不健全，缺乏統籌規劃
安排，將本應由用人單位承擔的培訓職責轉嫁給了社會。此外，職工教育經費的使用出現錯位現象。有限的經費多用于企業經營者和高級管理人員的學歷文憑教育和出國進修考察上，很少用于職工技能培訓，更缺乏高技能人才培養的專項資金。全社會低估技術工人在企業發展中的作用，沒有樹立技術工人也是重要人才的觀點同時技能勞動者待遇過低也是一個重要原因。
四、結論和對策
1.必須更新觀念，以新的思維方式應對人才競爭的挑戰首先要樹立“人才是經濟和社會發展的第一資源”的觀念。煤炭企業，尤其是煤炭采選加工企業，處在相對獨立的環境中，不管企業是否有意識地建立起企業文化，企業文化總是客觀地存在的。由于不同的企業有不同的文化，煤炭企業在兼并重組時，必須注重企業文化的再造。由于煤炭企業處在經濟相對不發達地區，加之傳統的計劃體制的慣性思維還比較頑固。煤炭企業文化再造就是要從更新觀念人手。引入適應市場經濟條件的現代管理理念，對參與重組的企業的原有企業文化進行徹底地否定，重新進行企業文化設計，重新科學地確定企業的文化內涵，為新的企業的全體員工建立起全新的共同價值觀。由于中國煤炭企業受到開采技術條件、技術水平和職工的文化素質等多方面因素的影響，安全問題尤其重要。而安全文化建設是一項投入少、見效快的防止安全事故的有效途徑。因此，在進行企業文化再造時，尤其要注重安全文化的建設。
2.完善職工再教育體系是調整人才結構的切實舉措。增加人才總量的辦法靠的是引進，優化人才資源配置和提高人才使用效率則依靠培養，這是目前煤炭企業人才調整的重要工作。通過繼續教育、轉崗培訓和深造進修等方式，盤活現有的人才存量，以適應社會經濟發展的需要。繼續教育要緊密結合人才結構調整進行，重點放在經濟結構調整的專業上，培養企業管理方面的人才，提高專業技術人員的創新能力和適應能力。煤炭企業人才結構調整離不開政府相應的宏觀調控措施。國家可以通過調整高等院校的專業結構，采取普通教育、職業教育和職業培訓等多種形式，建立和完善人才市場體系，推廣以引進人才為主導的制度等措施，為煤炭企業人才結構調整提供重要的保障。
3.構建人力資源開發管理體系。主要是指對人力資源進行有機開發、合理利用、精細管理。從員工的招聘、錄用分配、績效考核、晉升等各個方面對每個員工實行全過程、一體化管理，努力使員工處于合適的崗位和較好的工作狀態，實現人力資源開發與管理的標準化、程序化、制度化和科學化。以山西平朔煤炭洗選中心為例，建立了完善的與專業化管理配套的績效考核體系，根據設定的組織結構模式，制訂煤炭洗選中心績效管理辦法和績效指標考核細則，確定各廠部的關鍵業績指標(KPI)，并與主要生產單位簽訂了績效考核目標責任書，將中心從生產到維修、服務各環節緊密連接起來。并改變了職能部室軟性指標多，考核難以落實的現狀，對機關及輔助單位核實工作量，量化工作內容、實施量化考核。并健全機制，精細管理，促使中心管理能力進一步提升，各項管理逐步細化，各種考核日臻完善。全面實施員工績效考核制度，按照公司新工資制度精裨，對全體職工按照崗位實行績效考核，將員工劃分為A、B、C、D四類，推行“紅旗崗位”、“黃牌崗位”評定，在崗位工資晉升和績效工資分配中體現，調動職工的工作積極性。
第5篇：科技人員績效考核管理辦法范文
[關鍵詞] 軍工院所；薪酬改革；實效研究
[中圖分類號] F271
[文獻標識碼] A
[文章編號] 1006-5024(2007)03-0042-03
[作者簡介] 羅賢華，北京航空航天大學經濟管理學院博士生，中國直升機設計研究所人事教育處處長、研究員，研究方向為人力 資源管理。(北京 100083)
受諸多因素影響，我國很多事業單位的分配制度改革長期仍停留在傳統的模式上，即國家定標準，待遇標準低，差距小，重資歷，輕能力，相對靈活的津貼部分比例偏小。事實證明，這種分配形式已遠遠不能適應市場經濟要求，特別是對那些承擔國家重要型號任務而又缺乏高素質人才的軍工科研院所來說尤其如此。現代企業之間的競爭已成為人才之間的競爭，薪酬激勵機制是現代人力資源管理的核心機制。如何設計并實施高效的薪酬體系成為現代企業的一個重要戰略問題[1，2]。本文以某軍工科研院所薪酬改革為實例，探討了新時期下軍工科研院所薪酬改革的實踐，其實施效果研究對于國防科研系統乃至全國科研院所均有其借鑒意義。
一、軍工科研院所分配制度現狀
很長一段時期內，我國軍工科研院所薪酬制度仍沿用1993年工資制度改革后的模式，即70%基本工資+30%津貼部分+地方貼及其他津貼部分。在當時的情況下，這種分配制度具有合理性及其積極意義。但隨著市場經濟的逐步建立和完善，舊的薪酬體制已不能適應日益激烈的人才之爭，對于軍工科研院所尤為如此。
作者所在單位是從事直升機設計、實驗和預先研究的大型綜合性軍工科研院所，承擔著國家重點型號任務，是三機十八型總設計師單位。2002年以前，該所型號總師年收入僅5萬元，專業研究室主任年收入3萬左右，機關處長才2萬元，遠遠落后于其他主機所。這樣的收入水平無論與外企、民營企業比較，還是與航空航天其他主機所相比都遠遠缺乏競爭力。每年新入所的大學生中都有40%左右的人員流失，流失人員中又有相當一部分是急需的航空主機專業畢業生。型號科研任務日益繁重，重大任務節點又必須如期完成，而人力資源的匱乏導致研究所面臨十分嚴峻的形勢。而造成這種狀況的主要原因之一就是薪酬的激勵作用沒有得到有效發揮，薪酬對于技術骨干人員缺乏吸引力和激勵作用。
二、薪酬改革的目標及實施原則
從該所面臨日益繁重的型號任務和人員流失的雙重壓力來看，現行的薪酬制度已無法適應時展的要求，薪酬改革勢在必行。
設定薪酬改革的總體目標是：用3年左右時間，分步實施，逐項推進，建立起以職責和崗位為基礎，以績效考核為發放依據，以激勵為指導原則，兼顧公平性、靈活性、競爭力的現代薪酬體系。
根據薪酬改革的總體目標要求，又可進一步細化為三個階段性目標，即崗位工資體系建設、專業技術帶頭人津貼的實施、工資總額承包制度的實施。
在薪酬改革的過程中，須遵循以下原則：(1)傾斜原則。向關鍵崗位、優秀人才傾斜，向科研一線骨干人員傾斜。(2)動態原則。崗位可升可降，待遇可高可低，動態管理，動態發放。(3)整體浮動原則。每年根據綜合經濟效益來制定當年崗位工資和績效工資標準。(4)逐步與發達地區勞動力市場價位接軌的原則。通過3年左右時間，實現各類崗位的待遇與發達地區勞動力市場價位接軌。(5)分配制度改革與人事勞動制度改革相結合原則，分配制度改革以人事制度改革為基礎，同步進行。(6)科研隊伍總體穩定原則。
三、崗位工資體系建設
薪酬改革第一階段的目標是建立以崗位工資為主要形式的分配制度[3]。這一階段的工作包括崗位體系設置、崗位評價、薪酬結構等。
1.崗位體系設置。崗位體系實行分類管理，將全所各崗位分為4大系列：專業技術崗位、管理崗位、工人崗位、輔助崗位。專業技術崗位作為崗位體系的核心部分，由低到高分為設計員、主管設計師、副主任設計師、主任設計師、型號副總師、型號總師6個等級，整個崗位體系覆蓋所有科研型號中所有專業。管理崗位由低到高分為辦事員、主辦、主管、高級主管4個等級。工人崗位系列和輔助崗位系列則根據需要按工種具體設置崗位。
2.崗位評價。對各類工作崗位有一個較科學的崗位評價是進行薪酬設計的基礎環節。參考各單位人員結構情況及專業發展前景進行人員定崗，在此前提下進行崗位評價。評價時采取職位評分法，首先根據該所的科研特點，將職業評價內容細化為一系列的評價因子(工作知識、所需技能、崗位責任、工作復雜度、型號節點完成率等)，將評價因子劃分為不同等級，并且權衡不同因子的重要性(權值)，給每個因子確定分數，確定評價方案并驗證。根據評價方案對每個職位打分，加權匯總后得出職位的總分。在所有職位評價完成后，按照分數的高低進行排列，進而確定該職位的工作價值[4，5]。
3.各崗位薪酬標準。根據崗位評價的結果，并通過對兄弟單位收入水平調研和市場調查后，根據對外具有一定競爭性，對內拉開差距并適當考慮平衡的原則[6]，在考慮本單位的經濟承受能力條件下，經過反復平衡最終確定各崗位的薪酬標準。
4.薪酬結構。最終確定的薪酬結構由基礎工資、崗位工資、績效工資三部分組成。基礎工資根據國家規定由70%基礎工資部分組成，一般占個人總收入的20-30%左右；崗位工資是與職工工作崗位直接掛鉤的報酬形式，一般占個人總收入的15-20%左右；績效工資是與職工工作業績和貢獻直接掛鉤的報酬形式，不同崗位的績效工資參考標準同其責任、風險和技術復雜程度的不同而有較大差別。績效工資經考核后發放，績效工資一般占個人總收入的60%以上。
現行按國家政策確定的工資(含各類津補貼)均作為檔案工資，其個人收入與檔案工資分離，檔案工資僅在退休或調出時起作用。
5.崗位及薪酬管理。根據個人工作業績和工作能力，每年初對于各崗位上的人員進行適當調整，崗變薪變。基礎工資、崗位工資按月發放；績效工資按季度發放，每季度發放績效工資80%，20%年底考核發放。每年在做出市場評估的基礎上，在充分考慮本單位經濟狀況的前提下，對各崗位的薪酬標準也進行一定的調整。
6.崗位考核。考核時堅持“總量控制、兩級考核、兩級分配”的原則，即：單位本部每季度對基層單位進行考核，依據考核結果，在每季度績效額度以內確定各基層單位本季度的發放額度；基層單位對職工個人進行考核，并在本單位的發放額度內，參考所發放的指導性原則，確定個人的發放數額。
7.效果分析。崗位工資分配制度改革，使科研人員的待遇得到了明顯的提高，重點型號總師年收入達到9萬元，研究室主任達到5萬元。分配制度改革建立了以崗位工資為主要分配形式的分配制度，這是該所分配制度上的一次歷史性的變革。這一變革為逐步建立激勵充分、靈活合理的工資分配制度形成了一個良好的開端，同時對職工長期以來形成的平均主義觀念和“鐵飯碗”思想構成了一次強烈的沖擊，從根本上推動尊重知識、尊重人才，重業績、重貢獻的價值觀的形成。改革后使科研骨干們的勞動和貢獻得到了一定程度的回報，更重要的是他們看到了業已建立起的新型制度，并對之充滿信心。
四、專業技術帶頭人津貼的實施
崗位工資體系建立后，該所骨干科技人員的待遇較以前有了較大程度的提高，但是薪酬收入水平在同行業比較中并不占據優勢。崗位工資體系的建立僅僅是薪酬制度改革的第一步，改革初期薪酬改革必須確保整個科技骨干隊伍穩定，確保重大型號節點任務勝利完成。因此，在整個崗位工資體系平穩運行一年后，如何真正做到“關鍵崗位、一流人才、優厚待遇”，如何在激烈的人才競爭中獲得主動權，如何穩定住一支核心科研隊伍并保持住核心競爭力，這都是薪酬戰略下一步要重點解決的問題。根據帕累托法則(Pareto’s law)，在設定薪酬時，必須對關鍵崗位20%的員工有所倚重[7]。
1.專業技術帶頭人津貼的實施原則。在整個崗位體系不變的前提下單獨實行專業技術帶頭人津貼，嚴格選拔條件和程序，下發并實施《專業技術帶頭人選拔和動態管理辦法》，按照“整體穩定、局部突破”的原則實施專業技術帶頭人津貼。
2.專業技術帶頭人的人員結構及津貼金額。專業技術帶頭人占專業技術隊伍總人數的20%，分30個專業，每個專業分為A、B、C三個層次實行專業技術帶頭人津貼，在年度考核的基礎將每個層面上又分為三至四檔。專業技術帶頭人津貼發放標準如圖1所示。
3.實施效果。由于專業技術帶頭人總數涉及到的人員相對較少，且整個崗位工資體系未作調整，因此專業技術帶頭人津貼的運行實施十分平穩。實施專業技術帶頭人津貼后，重點型號總師達到15萬元，研究室主任達到7萬元，分別比實施專業技術帶頭人津貼前收入增長了67%和40%，使得科研骨干的收入水平基本能夠與國內經濟發達地區同檔次人才的薪酬水平接軌，實現了人才價值的市場化，對于科研骨干人才的穩定起到了決定性的作用。在“崗位靠競爭，待遇靠貢獻”及“崗變薪變”等動態管理機制的推動下，廣大科技人員工作熱情空前高漲，全身心地投入到科研型號工作中去。
五、工資總額承包制度的實施
本著宏觀管理和微觀搞活的指導思想，加大重大任務節點的考核激勵作用，充分調動和發揮研究室主任的主動性和能動性，擬首先在各軍品研究室推行工資總額承包制度。
1.實施工資總額承包制度的背景分析
通過實行崗位工資體系改革和專業技術帶頭人津貼，該所的薪酬體系已經基本實現了“關鍵崗位，一流人才，優厚待遇”的原則，對于骨干人才的穩定作用和激勵作用十分明顯，但是在實施過程中也存在一些問題：(1)由于型號研制任務是一個系統化工程，不同時期的研制重點必然隨著科研進度的發展而發生轉移，而薪酬體系缺乏跟蹤性和隨變性，難以反映出不同科研階段的重點工作。(2)雖然在薪酬發放中實行了績效考核，建立了一套考核體系，但是在實際操作過程中，由于各種主客觀因素，特別是型號重大節點與薪酬收入之間的量化關系不明確，使得考核的精度和準確性不足，造成了薪酬體系的靈活性不夠。(3)一方面研究室主任對該基層單位所有型號任務節點的完成負總責任，另一方面研究室主任的分配權限又受到了一定限制，因而薪酬激勵作用未得到充分發揮。
2.工資總額承包制度的原則
在軍品研究室可實行型號片按任務情況進行工資總額承包，針對不同型號任務，實行項目分解，按型號難易程度、工作量、重大任務節點等要素進行加權打分，實行總額承包。研究所僅對發放的指導思想，如最高值、最低值、人數有一個指導性意見，各基層單位在公平、公開、公正的原則上自主發放，充分賦予基層單位領導自主分配的權利。
3.工資總額承包的效果
工資總額承包不是單純意義上的承包形式，而是在崗位工資體系和專業技術帶頭人津貼發放基礎上的完善和創新，是在前兩階段基礎上的改革和推進。研究所頂層進行總體設計并激發中層干部隊伍的工作熱情，極大地調動了專業技術骨干人員的積極性和主動性，滿足了型號任務迅速發展的需求，為研究所建立長效激勵機制打下了良好的基礎。
六、結論
在市場經濟和知識經濟的背景下，企業的發展必須以人為中心，要采用各種積極的政策來激發和調動人的主動性、積極性和創造性，其中薪酬改革是激勵員工的關鍵手段，也是人力資源管理的核心內容[8]。因此，不斷對薪酬制度進行創新，這既是十六屆五中全會管理創新所要求的，也是國防科研院所的地位和面臨形勢所決定的。本文結合實例，探討了某軍工院所薪酬改革的全過程，對薪酬改革方向進行了研究，對成功的經驗和不足進行了分析和總結，對軍工院所分配制度如何不斷創新也提出了可操作性的建議。
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第6篇：科技人員績效考核管理辦法范文
關鍵詞：國企 薪酬改革
新興經濟體的發展使各類優秀的高級專業人才成為稀缺資源，企業（尤其是國企）現行的工資分配制度已遠遠跟不上時代的發展。企業必須采取恰當的激勵手段，設計市場化和規范化的薪酬制度，盡可能地提高員工滿意度，吸納和保留一定數量的優秀人才，以確保企業戰略目標的實現。
一、加強薪酬管理，奠定薪酬分配的科學基礎
首先要建立工作定期評價制度。通過職位分析、崗位測評，調整和精簡機構、崗位、人員，確定勞動差別，為確定薪酬收入的差別提供量化依據。另外這一評價制度應是持續運作的，能隨著生產經營情況的變化而不斷調整崗位并重新確定勞動差別。
其次應建立內部競爭上崗、崗上競爭的機制，逐步形成崗位能上能下，人員能進能出的格局。在薪酬制度改革當中，要注意企業人力資源管理的系統性，在定崗定員定編的基礎上，配套實行人事、用工制度改革，為合理拉開工資收入差距提供制度保證。
第三，應建立簡便易行的業績考核制度。企業必須建立公平、公開、公正、易于量化、便于操作的績效考核體系，把考核結果作為各類人員培訓、使用、升降和支付薪酬的依據，真正形成“崗位靠競爭，收入靠貢獻”的薪酬激勵機制。
二、由單一分配向多種分配方式轉變
根據各類勞動者的特點，在崗位績效工資制的基礎上，各企業根據自身生產經營的性質和特點，選擇不同的分配方式，把按勞分配和按生產要素分配有機地結合起來。如對主要經營管理者推行年薪制，在嚴格考核基礎上，適當加大風險收入的比重，提高對主要經營者的激勵作用；對科技人員、主要管理骨干實行項目工資制，按崗位、按項目、按業績確定薪酬，試行股份、股票期權相結合的工資分配制度，發揮其長期激勵效能；對銷售人員可采用傭金和底薪相結合的方式來進行設計；對流水線、管道化作業的生產崗位實行崗位工資制或計件工資制；對一些簡單的輔崗位（如警衛、消防、司機、車工、鉗工等）實行與勞動力市場工資價位接軌的崗位工資制。另外對于一些平均工資水平偏低，一時很難與勞動力和人才市場接軌的企業，也可實行“一企兩制”，即：對普通員工實行以薪點為基礎的崗位技能工資制，對于管理骨干、技術骨干中的市場稀缺人才，可以實行“談判工資制”，建立工資特區。同時，加強勞動力和人才市場的培育，完善失業保險等社會保障機制，在企業內部建立和健全公平競爭和合理淘汰機制，激發薪酬管理的活力。
三、逐步建立以崗位工資為主的工資制度
參照勞動力市場工資指導價位、企業人工成本、經濟效益情況，打破“論資排輩”的不合理做法，將崗位作為確定工資的主要依據，加大崗位間的工資差距。將過去單純向一線，向苦、臟、累崗位傾斜轉變為向關鍵、重要、技術含量高的崗位傾斜，向骨干層員工傾斜，將崗位責任、貢獻更加密切地結合起來。徹底取消企業行政級別，打破工人、干部界限，變身份管理為崗位管理。
在職位分析、崗位測評的基礎上，設計適用于本單位的基本工資制度，改革現行的工資構成，優化工資結構，簡化工資項目，取消、合并平均發放的工資單元，在合理控制人工成本的基礎上，逐步增大按崗位發放工資的比重，同時為進一步打破平均主義，提高關鍵性管理、技術崗位和高素質短缺人才的工資水平，在分配上拉開關鍵崗位與一般崗位的分配差距，留住關鍵人才，流動一般人員，進一步強化工資的激勵和調節職能，形成企業優勝劣汰、崗位能上能下、人員能進能出、收入能增能減的以崗位工資為主體的崗位績效工資制度。
通過改革，加大對中高層管理人員、管理部門主管、研發崗位專家、項目負責人、專業技術人員、工段長、值班長、班組長以及關鍵生產崗位工人的激勵力度，使責任和利益相對應，提高他們的工作積極性，逐步帶動全體員工形成愛崗敬業、拼搏進取、人人爭先、競爭上崗的主流，從而增強企業的外部競爭能力，實現企業的良性發展。
四、實行競爭上崗，堅持配套改革的原則
為更好地挖潛增效，實現人盡其才、人為我用的發展戰略，不再就分配談分配改革，而是立足于分配制度的創新，從現代企業人力資源管理和開發體系著眼，將薪酬制度與人員招聘、考核、培訓、使用等環節緊密結合起來。為此，在薪酬改革的同時，要堅持配套改革的原則，勞動定額定員、崗位規范、競爭上崗、技能鑒定、績效考核。同時修改富余人員管理辦法，調整內退人員結構，打開人員流動的出口，為改革的穩妥推進提供有利的保證。其中競爭上崗更是重中之重，失去競爭上崗這個環節從根本上就失去了改革的意義，反過來，如果不進行薪酬改革，競爭上崗又有何意義。如此就決定了本次改革應在競爭上崗的基礎上進行。競爭上崗應在科學定崗定員的框架內，進行較為詳盡的崗位描述，堅持公開、公平的原則，對崗不對人，合理確定崗位體系，并按既定程序進行競爭上崗，真正做到能者上、平者讓、庸者下的格局。
五、建立動態績效管理機制
一個真正有效的薪酬制度應該具有科學的工資標準、合理的工資架構、動態、靈活、高效的運行機制，應根據當期生產經營的效果、勞動力市場價位的變化、崗位的調整和個人績效的提高而始終處于動態運行當中。首先薪酬標準是動態的，隨著企業的經營狀況、效益完成情況而適時調整；其次，薪酬結構也應該是動態的，隨著不同時期企業發展戰略的方向和不同層面人力資源的需求而及時調整。薪酬的調整要由以前的基本處于靜止狀態轉變為動態的及時調整。優秀的薪酬制度對企業生產經營和發展急需、市場價位又高的高級緊缺人才，一定會采用高于市場平均值的增長率，增資幅度要大；而對企業工資水平高于市場價位的簡單勞動崗位，增資幅度要小，甚至不增資。通過這樣動態、積極、合理的薪酬調整，使職工的收入真正隨著崗位或技術的變化和勞動效率、效益情況能增能減。
六、注意薪酬支付技巧，實施全面薪酬戰略
全面薪酬戰略就是外在的薪酬和內在的薪酬緊密結合、相互補充的薪酬支付戰略，這是目前發達國家普遍推行的一種薪酬支付方式。一是根據不同層面人員需求的不同采用不同的薪酬激勵措施；二是將現金性薪酬和非現金性薪酬結合起來運用；三是適當縮短常規獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，有助于取得最佳激勵效果。
薪酬管理可以被視為企業啟動內部發展潛力、增強外部競爭活力的發動機，而企業文化建設恰恰就是這臺發動機的風門。優厚的薪酬可以吸引和留住優秀人才，而優秀的企業文化以及由此塑造出的優秀企業形象，則可以使人才迸發出高度熱情和創造性，甚至可以用中等競爭力的薪酬把第一流人才吸引來、留住并積極工作。
總之，薪酬分配制度改革直接關系到公司的生存和發展。一定要通過改革建立科學合理的分配機制，充分發揮分配機制的杠桿作用，激勵人才，吸引人才，最大限度地調動各類人員特別是關鍵核心崗位人員的積極性和創造性，著力構建職工收入與企業效益、個人貢獻、崗位績效相掛鉤，能升能降的動態激勵約束機制。
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第7篇：科技人員績效考核管理辦法范文
部門年度工作體會
xx-xx年，公司認真貫徹集團公司優化產業結構，搶占資源的戰略意圖，各項工作取得了較好的成績。我們主要有以下幾點體會：
一、團結嚴謹、高效務實的領導班子是全面完成工作任務的領導基矗
xx-xx年年初，為適應方元電力公司成立、上市的需要，集團公司對電力公司及時進行了改組，對公司的領導進行了調整，領導之間做到密切配合需要有一個磨合期。一年來的運作證明，公司領導班子是一個團結嚴謹、高效務實的領導班子。電力公司的領導分工明確，開誠布公，團結協作，凡公司的重要決策都要集體討論通過，領導辦公會、司務會、業務例會已成制度;在愛崗敬業、不畏艱苦，不謀私利、廉政建設方面，領導始終做到以身作則;為了完成集團公司交辦的任務，電力公司領導經常放棄休息時間，加班加點，為落實一些電力項目的開發，不畏艱苦，做到親自踏堪現場進行項目調研;為解決電廠燃煤供應緊張問題，公司領導親自到現場進行協調。領導以身作則的精神極大地激發了員工的工作熱情，增強了員工凝聚力。
二、建立科學合理的績效考核機制是高效、高質量完成工作任務的保證。
為提高管理效能，激發員工積極極性，我們以集團公司的考核制度為基礎，結合公司實際制定了《職工考核辦法》、《目標管理辦法》、《部門績效考核辦法》等制度;明確了各部門的工作責任目標，我們制定了年度部門工作目標表，人手一份，各部門對工作目標責分解到個人，凡事都有責任人;我們建立了業務例會制度，把業務例會布置任務完成情況作為部門績效考核的主要依據，提高了考核的可操作性和公平性，及時地檢查了各部門工作任務完成情況，促進了各部門工作的積極性。
三、轉變觀念，改進作風，是新形勢下完成電力工作任務的關鍵。
隨著電力體制深化改革的不斷深化，電力市場環境發生了質的改變，我們面對的是激烈競爭。推進資本運營，成立方元電力公司并申請上市，對我們的工作提出了更高、更嚴格的要求。如何適應新形勢下艱巨的工作任務，我們不墨守成規，及時轉變觀念，改進作風。把"以市場為導向，以客戶為中心"作為我們開展電力營銷工作的思路;嚴格按上市公司的要求，積極推進方元電力公司的各項工作全面完成。
四、加強學習是提高員工工作水平的重要途徑
建設一個善于學習的團隊是提高我們戰斗力的關鍵。為了適應公司上市的需要，我們的職工及時補充有關上市公司的相關知識;作為業主主持大型電力項目建設，我們經驗有限，必須學習和借鑒國內外先進的項目管理經驗，確保工程建設質量、安全、進度和經濟性;為了適應電力體制改革，把握住政策的脈搏，從容應對國家政策調整對電力行業產生的影響，我們做到不斷學習，研究政策，吃透政策，隨時調整我們的策略，使我們的工作更具針對性。
關于部門年度工作體會
伴隨著東方福郡一期交付的一天天臨近，xx-xx年元旦的寒冷和新年的喜悅仿佛還在昨天的記憶中，轉眼之間迎來了驕陽似火的七月，兩個工地都在緊張忙碌、如火如荼的施工進行中，到處都是一片熱火朝天的景象，迎來了緊張忙碌的七月，意味著xx-xx年上半年的工作已經畫上了比較圓滿句號。站在下半年的新起點上，作為辦公室，在總經辦的直接領導下，在公司其他部門的積極配合下，辦公室三名同志的合作努力，較好地完成了各項工作，為更好地開展下半年的工作，圓滿完成全年的工作任務，認真、全面、系統的總結半年來工作中取得的成績和存在的不足，有著重要的意義，現將辦公室上半年工作總結如下：
一、行政人事管理工作
今年年初，因工程開工面積的增大和xx-x同志的離職，工程條口相關人員緊缺的矛盾日漸顯露，招聘工作擺放辦公室的面前，成為任務中的重中之重，積極主動與常州人才市嘗聯合人才等先關部門聯系，通過網絡招聘信息和現場攤位招聘，通過幾場招聘會后，截止今年6月30日，我公司新增員工4名，其中工程部3名，財務部1名，人員基本到位，為工程和財務工作的順利開展提供了優秀可靠的人才保障，人員入職以后，積極宣傳了企業的文化，溝通各項規章制度，使新同事盡快融入到我們公司中來，上半年，辦理了4人的入職和2人的離職辭退工作，按規定辦理了社會保險、公積金等繳納和人員增減手續。
積極做好集團和公司相關文件會議精神的上傳下達工作，及時會議通知，做好公司文件、資料的收發、登記、傳閱、督辦事宜，按類別和要求做好歸檔工作，每一次集團和公司的會議通知，培訓計劃和新的規章制度的出臺，辦公室按照要求第一時間做好上傳下達，配合集團行政人事部門制定完善了《授權管理辦法》和《江蘇行地集團xx-xx年度培訓方案》兩個辦法，根據集團要求組織財務部銷售部部門經理外出培訓學習及六月份組織的公司員工世博旅游等等，認真完成了幾次花溪蘭庭二期規劃設計方案專輯評審會的會務保障工作。
辦公室嚴格落實集團及公司的規章制度，認真執行各項規章制度，定期檢查，不折不扣地落實到工作中去，如公司的印件管理制度，物品領用、考勤制度、出車審批、維修申請、車輛管理等，凡事做到有章可循，每次公章使用嚴格落實總經理簽字制度，遇有總經理不在公司等特殊情況，嚴格落實電話請示批準制度，得到批準后方可給予蓋章。對于物品的領用，逐一嚴格把關，每一筆招待費用和申領的煙酒以及因工作需要所需申領的購物卡，茶葉等物品，必須有部門經理簽字，總經理批準審核后才給予領用，對領用后因其他原因退還辦公室的物品，及時、準確做好登記，定期自查盤點和配合財務部對庫存物資：煙、酒、購物卡、茶葉等進行盤點檢查，做好了賬物相符，購買領用庫存一目了然，物品采購堅持兩人以上經手，貨比三家，同等質量比價格，同等價格比質量，價格質量相同比服務，煙酒等堅持質量第一的前提下，優中選優的進行采購。
車輛管理：科學、高效地安排好公司所屬車輛的使用，駕駛員能夠認真做好車輛的清潔、保養、維修，保險購買、車輛審驗等工作。今年一月份完成了蘇D59837保險續保和年度審驗工作，今年4月份，在蘇D81022保險到期之前，及時和4S店相關人員聯系，辦理了新的保險，并且根據4S店與保險公司的協議情況將車輛的保險由原來的中保變更為平安保險，避免了以后不必要的損失。按照規定做好出車記錄和維修記錄，3輛車6次的保養，有4次是安排在周末和節假日，避免了因保養車輛影響了工作。半年來，累計安全行車近2萬公里，做到了半年無事故、無違章，較好地完成了車輛的保證任務。
在落實考勤制度上，堅持勤檢查，每月不定期的檢查，至少2次以上，對上班時間有無遲到早退、工作服的穿著、衛生情況、物品擺放作為重點，通過9次的檢查，發現小的問題及時和相關人員溝通處理，爭取一次整改到位，并將檢查情況及時通報，還將每次的檢查情況記錄留存，公司員工在制度落實上較以前有著明顯的改觀，各部門的環境衛生，特別是售樓處的兩個案場及總經理的辦公室，做到了窗明幾凈，物品擺放整齊有序。
二、工作中存在的問題主要有以下幾方面：
辦公室整體工作水平和管理能力、協調能力仍需進一步加強，做事缺乏預見性和主動性，與其他部門工作上的配合與服務保障上還有一定的不足。
具體的工作計劃執行上不是很認真，存在著一定的應付情緒，做事標準不高，自身要求不是十分的嚴格，俗說的好：打鐵需要自身硬，辦公室作為日常行政管理的負責部門，積極協調各部門的日常工作，建立良好的工作關系，營造良好的工作氛圍上還存在著一定的問題，其他部門在關注著辦公室員工的一言一行，一個錯誤發生在別人身上可以原諒，發生在自己身上就是堅決不可以原諒的。
駕駛員對車輛的保潔標準偏低，車內、外衛生狀況有時很臟，懶惰思想核心依賴思想比較嚴重，車輛使用上還存在著無出車單出車的情況，車內物品擺放較為凌亂。
總結的根本目的在于發現問題并解決問題，杜絕再犯重復的錯誤，在下半年的工作中，辦公室一定不斷鞏固提高處理問題的能力，使辦公室的工作有著新的突破。和其他部門相比，我們的整體水平還有一定的差距，在名次的排列中屬于下游的水平，爭取通過我們三人的努力，面貌能夠有很大的改觀。
在這次的半年總結材料中，我寫的這種工作總結一定是最為不理想的，讓領導最不滿意的總結材料，但是這近五頁的每一個字都是我發自內心的詞語，感謝朱總對辦公室的指導，感謝大家半年來對辦公室工作的支持，感謝王艷，陳衣璐兩位的辛勤工作，感謝大家!也懇請大家牢記今天2月9日在紅太陽飯店吃年夜飯的時候懸掛橫幅上的一句話，為全面完成20xx年經營管理目標而奮斗!
部門年度工作體會范文
回顧這一年半來自己的工作和學習生涯，有喜有憂，有坎坷，也有收獲，取得的成績同志們也是有目共睹的，不再一一列舉。但是我想說明的是，成績是來之不易的，這里面包含著行領導的正確領導和今天在座的全行干部職工的幫助和支持，尤其是包含著科技部全體員工的辛勤勞動和艱苦努力。這一年來，我作為科技部的負責人，只不過是做了一些應該做的工作，具體的可以概括為如下五個方面：
一、加強管理、保障安全
銀行科技工作中，安全為首要任務，科技工作的成果就在于各種銀行業務都能正常無事故的順利開展。首先，保障安全的最有力手段就是制度，我本著這一原則，多次與部門內部人員討論制度的問題，對原有的崗位責任進行了調整，制定了新的崗位責任制度，強調了崗位的必要性和重要性，將崗位責任細化，責任到人，在管理層面有了明確的管理分工,使科技工作在有序的環境下進行。并且，在部門全體員工的共同努力下，保障了各項修訂后制度和新建制度的貫徹執行。其次，網絡和信息系統的安全穩定運行是科技部工作的命脈，只有整個信息系統保持穩定、連續、高效的運行，我們才能在這個基礎上談下一步的發展，才能夠充分發揮已有的和新開發的業務產品的作用。為保證系統的安全運行，在年初時，為部門內部配備了移動值班電話，從而縮短了故障產生時的延滯時間。在年初時，我提出了保障ATM及POS的銀行卡地區網系統整體可用率達到99%以上的目標。盡管我們的地區網系統在20xx年時頻繁出現波動，但通過我們對系統的二次改造后，今年的系統運行一直都是非常穩定的。我在加強管理、保障運行方面付出的努力取得了預期的效果。
二、科技項目、重點實施
在科技項目方面，20xx年由總行推出的新產品和對原有業務系統的更新的項目很多。首先，我們要支持業務部門參與激烈的市場競爭。總行為滿足市場競爭需要而開發的產品在各種信息渠道中已經介紹的很多，但就沈陽的地區特色和我行的特點，各業務部門提出了一些項目需求，如：銀證通系統、薪加薪系統、單證中心系統等。在行領導、相關業務部門、各支行的配合下，這些新產品得到了及時的上線，豐富了我行的產品線，增強了服務功能，逐步建立了一定的市場競爭優勢，對于將來改善我行的客戶結構起到了重要的推動作用和支撐作用。
以往我行的系統中由于總行的滯肘，有些不利于市場開拓的方面。通過我們以及其他分行的相關反饋，總行今年已對這些問題進行了一些相應的改進。如：ATM、CRS等自助設備的客戶操作流程更新，由原來的先吐卡后出鈔的方式改為先出鈔后吐卡，方便了客戶取款操作;自助查詢機系統改造，增加了查詢機中的理財一互通的功能等。
三、把握全局、團結協作
我覺得，科技部是銀行中至關
重要的職能部門，給行里把好關、做好后勤保障是我義不容辭的責任。一年來，我堅持站在全行的角度考慮問題，客觀的分析有關科技對行內行外的影響。今年，針對我行部分網點UPS電池不能正常工作的情況，我提出了要求更換的建議，因為一旦網點停電不能正常營業，對行里的影響非常大。此建議得到了行里的認可，并在年終決算前完成了所有網點的更換。
科技部門身為銀行的二線服務管理部門，加強同有關人員和相關部門的團結和協調，是做好科技服務工作的重要條件。為了搞好部門內部員工的團結，我認真實行民主集中制，堅持廣納諫言，虛心接受不同觀點的意見，不獨斷專行，不剛愎自用。對每個科技部員工，都一視同仁，使他們既有一定的責任，又有相應的權力，責權利相統一，從而最大限度地調動了科技部員工的積極性，從沒有發生爭功諉過，爭權奪利的現象。
四、內強素質、外樹形象
一年來，我十分注意加強科技部員工的思想作風和紀律建設，最大限度地發揮科技部的整體效能，著力塑造勤奮、高效、務實的機關部門形象。一方面我對科技部員工做到生活上關心，工作上支持，學習上鼓勵，紀律上嚴格約束，堅決抵制和克服各種不正之風。另一方面我堅
持做到嚴于律己，率先垂范。一直以來，我十分注意加強自己的管理水平和業務能力的提高，不斷培養自己指導實踐、駕馭全局的能力，做到思想上自律、學習上主動、工作上富有創造性。平時在工作中做到勤于實踐，敏于思考，勇于創新。身為一名科技人員，要求我們針對事務實事求是，要有腳踏實地的工作作風，培養了我一種務實的工作態度。做為一名要害部門的負責人，我始終堅持清正廉潔的作風，堅持自警、自勵、自省、自勉。作為一名中層干部，我起到了承上啟下的作用，事事服從行領導的安排，將行里的精神和工作指導思想灌輸給每一名員工。作為員工的領導，我始終堅持要給員工創造學習和鍛煉自己的機會，讓每位員工都能在工作中提高自己，完善自己，豐富自己的工作經驗，使得員工在工作中尋找到自身的社會價值。
五、總結經驗、改進不足
經過一年多的工作，取得了一定的成績，使自己的能力也提高了不少，但是還存在很多不足的地方。
1、由于我參加工作時間不長，社會經驗還不是很豐富，管理能力還有欠缺的地方。希望以后，領導多多指出，多多批評，使我能夠逐漸的完善自己，提高自己的工作水平。
2、深入基層較少，由于科技部自身工作壓力比較大，工作量較為繁重，很少到各業務部門和各支行去了解業務人員的工作狀況，不能夠及時了解業務人員的工作狀況，通過科技手段改進業務人員的工作環境。
20xx年是我行求發展的一年，從科技角度更應該加大對一線員工的技術支持，我認為應該從以下幾個方面著手：
1、深入基層了解業務人員的工作情況，從科技角度改善業務人員的工作方式，提高業務人員的工作效率。
2、加大系統安全管理力度，保障系統穩定運行，為一線員工及客戶提供穩定的系統環境。
3、加強計算機設備及微機使用的管理，為計算機設備建立檔案，規范業務人員的計算機操作。充分發揮各支行計算機管理員的作用，對各支行業務人員的計算機操作進行規范控制。
4、普及業務人員的計算機知識，加強對業務人員的計算機應用培訓。
第8篇：科技人員績效考核管理辦法范文
關鍵詞：公平 效率 事業單位 薪酬管理
隨著經濟的發展，改革的深入，我國收入的分配方式發生了很大的變化，傳統的薪酬分配制度受到沖擊，收入分配的市場化，分配權利自主化，分配形式多樣化，已經成為現實的客觀要求，事業單位現行的薪酬制度與經濟結構和經濟運行不相適應的狀況日益凸顯。“不患寡而患不均”的觀念左右著薪酬體系，缺乏有效的薪酬激勵機制，導致事業單位中工作效率低下、服務態度欠佳等現象。
1.相關概念界定
1.1公平與效率
公平是按照一定的社會標準、正當的秩序合理地待人處事，是制度、系統、重要活動的重要道德品質。公平包含公民參與經濟、政治和社會其他生活的機會公平、過程公平和結果分配公平。效率是指最有效地使用社會資源以滿足人類的愿望和需要，意味著資源處于最優配置狀態，從而使特定范圍內的需要得到最大滿足。公平與效率是相對而言的，斯塔西·亞當斯在公平理論中提到工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產積極性產生重要的影響，并指出人的工作積極性不僅與個人實際報酬有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為重要。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，并對公平與否做出判斷。
1.2薪酬的概念及構成
廣義的薪酬，是員工基于雇傭關系從組織得到的所有利益的綜合，包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬（如下圖），狹義的薪酬，是指員工因為勞動貢獻而從雇主那里獲得的包括貨幣形式和實物形式的補償。薪酬實質上是一種交換或交易。
經濟性薪酬是指雇員因按照要求完成工作而得到的經濟回報，包括直接的經濟薪酬如工資、獎金、津貼等，和間接的經濟性薪酬如公共福利、個人福利等。非經濟性薪酬是雇員在工作中形成的心理思維和感受，例如對工作的勝任感、成就感等。員工往往通過對上述兩種報酬的評估，判斷他們的努力是否得到了單位的認可。
1.3激勵
激勵，就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實現組織及其成員個人目標的系統活動。激勵從形式上大致可以分為內在激勵和外在激勵。內在激勵是指個人通過給自己設定目標，激發成就感和事業感而努力工作。但這種內在激勵具有較強的內在性，事業感、成就感還應包括職業地位的提高和相應的經濟性報酬的滿足，最終是以對報酬特別是對金錢報酬的滿足作為目標的。在眾多的激勵手段中，薪酬激勵是最主要的一種。
2.我國事業單位薪酬管理現狀
2.1總體概況狀
我國事業單位的薪酬大體包括基本工資、獎金、津貼、醫療保險等，是以職務和級別為主的職級工資制，按照職務、級別和工齡確定工資標準。職級工資由職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資四部分組成，職務工資和級別工資是職級工資的主體部分，其中職務工資按職務商低、責任輕重和工作難易程度確定，級別工資則按資歷和能力確定。但總體看來經濟發達地區比欠發達地區薪酬偏高，事業單位的薪酬與單位的性質掛鉤，經濟效益好的單位薪酬處于優勢地位。
2.2地區補貼
地區補貼主要指各省、市等地區根據國家的相關文件精神而規定的具有地區差異性的補貼，而行業崗位津貼則指根據各行業崗位性質差異而規定的具有行業特性的津貼：津補貼部分由各省份、地區和部門根據經濟差異以及行業崗位差異確定標準，如特區補貼、崗位津貼、生活補貼、警銜津貼等，以體現收入“效率優先，兼顧公平”的原則。
2.3福利、津貼
福利主要指的是年休制度、上下班交通補貼制度、冬季取暖補貼制度、暑假降溫費、生活困難補助等福利補貼及享受生活福利設施等，主要是公平理論的體現。津貼是事業單位工資的一部分，津貼的發放主要是為了發揮工資的激勵效用，體現效率的作用，多勞多得，少勞少得，更好地調動和發揮員工的積極性。但現在的事業單位雖都建立了自己的津貼制度，但卻形同虛設，沒有具體執行。
3.事業單位薪酬管理存在的問題
3.1管理制度不健全
3.1.1總體管理制度缺陷
事業單位現行的工資管理辦法是按財政預算管理形式劃分的，分為全額撥款事業單位、差額撥款事業單位和自收自支事業單位。全額撥款事業單位是財政供養的事業單位，這些單位由于分配上的大鍋飯，職工積極性難以調動，國家付出了資本，但單位對國家的回報并不大，出現了該養的沒養好。一些具有行政執法收費的自收自支事業單位，但由于缺乏有效的監督和調控，造成部分單位收入過高，使同在事業單位的工作人員造成心理不平衡，出現了該管的沒管好。事業單位的薪酬結構分為基本工資、獎金、福利、津貼，其中基本工資及獎金福利執行的是國家、地方統一規定的標準，相對比較穩定，屬于保障因素，而津貼等變動部分與員工的績效掛鉤，但在實際操作中，大多數部門沒有完整的考核體系，或者考核工作流于形式，體現不出“績效優先”的原則，導致平均主義局面產生。
3.1.2崗位設置上的問題
目前看來各部門都制定了崗位設置的方案，但沒有將其作為評聘相應職務人才的依據，形成了崗、責分離現象。近年來在某些職位上儼然是蘿卜招聘，針對某些領導子女的本身具有的條件而設定職位，忽視其原本崗位設置要求，且有愈演愈烈之勢。的我國事業單位薪酬的收入分配制度中，責任目標津貼的分配只與行政職務掛鉤，使員工難以得到真正的激勵，使少數員工更多地傾向求“位”、謀“職”，而不是真正把精力投入到謀求業務發展中去，形成了崗位責、權、利脫節的現象，在一定程度上造成效率低下，也禁錮了單位與員工的共同發展。
3.1.3薪酬設計上的問題
員工工資與員工個人技能、能力脫鉤，員工的工資水平在聘任時就已確認，除非是員工的職務得到提升，否則將一直停留在最初的固定工資水平，很少會因員工個人技能的增長和能力的提高而進行調整。即使員工的能力達到了較高的水平，但是因為單位沒有出現空缺的職位，員工仍然無法獲得較高的薪酬。多數員工工作多年依舊是本職本崗，這樣就無法激勵員工努力提高自身素質，導致員工缺乏主動性和創造性，易使員工形成不思進取、安于現狀的工作態度。員工工資與員工工作表現脫節，員工的工資變動都是以員工身份和資歷為標準，不是以員工素質、能力和業績的變動為前提，以資歷定薪酬的思維模式轄制薪酬制度，使薪酬的激勵職能不能正常發揮，也使調動職工積極性變成了紙上談兵。
3.2缺乏內源動力
3.2.1缺乏利益動力
現在事業單位的工資增長與調整，基本由國家根據財政狀況和經濟發展狀況統一進行，由政府人事部門同意批準，這種集中統一的工資分配模式，使事業單位自身的工資水平與社會服務質量和經濟效益脫節，缺乏有效的激勵機制，沒有利益動力，單位躺在國家身上吃財政的大鍋飯，職工躺在單位身上端鐵飯碗，干好干壞，干多千少都一樣，僅僅做到表面公平，而實則內心不公，卻苦于無法改變此種局面，轉化為應付工作、虛混度日。
3.2.2缺乏自主分配的權力
作為獨立的法人和利益主體，事業單位應享有充分的分配自，才能制定和執行內部分配政策。然而集中統一具有剛性的工資政策，工資標準、工資政策不僅導致了分配上的平均主義，也直接干預了事業單位分配權限，使事業單位沒有亢分享有分配自。
3.3其它因素
由于市場化程度低，造成事業單位人事管理中想留的人留不住，想淘汰的人出不去的尷尬局面。與企業相比，事業單位處于一個相對封閉的環境，部門人員的薪酬標準與市場價格脫軌，對人員的優勝劣汰，能者多得及市場選聘機制的建立帶來了一定的困難。
4.我國事業單位薪酬體制的改革思路建議
4.1按照分類管理要求，加強崗位管理
加強和改進事業單位工資總量管理根據事業單位的性質、經費來源和收支情況，實行工資總體調控，使單位工資總量與經濟效益和社會效益緊密掛鉤。除財政預算內撥款外沒有其他穩定收入來源的事業單位，實行工資總額控制的管理形式，嚴格執行國家丁資政策規定；除財政預算內撥款外，有相對穩定其他收入來源的事業單位，實行工資總額與社會效益和經濟效益相結合的動態管理形式，單位收支結余額經過批準后提取一定比例納入工資總額使用；無財政撥款的事業單位實行浮動工資總額的管理形式，可實行企業化管理，引入企業分配機制，促進單位和員工的雙向發展。
科學劃分崗位，嚴格按照崗位設置時的要求招聘人員，并將設置要求作為評聘的依據，切實做到崗則統一。改善管理后使員工把精力投入到謀求業務發展中，在謀職的基礎上謀位，做到責、權、利統一，提高辦事效率，調動員工積極性，以效率優先的同時兼顧公平。
4.2合理設計薪酬體系，切實發揮激勵效應
建立適應不同群體的多元化分配機制的薪酬體系，事業單位涉及的崗位繁多，單一的工資制度不能符合所有崗位特點和要求，不能合理拉開收入差距。因此，在實行崗位工資制的基礎上，應根據崗位特殊性，建立不同群體的多元化分配機制，實行分類管理，采用相應的工資結構和工資形式并運用不同的手段進行調控，以有效激勵各類崗位員工的工作積極性。
對于專業技術人員采取崗位績效工資制，崗位績效工資由崗位工資和效益工資兩部分組成。崗位工資是在進行崗位評價的基礎上，合理確定崗位的相對價值后確定的，它解決薪酬的對內公平性。效益工資是體現收入高低與員工績效掛鉤的部分，能升能降。同時專業技術認證在完成本職工作時可兼職兼薪。在保證完成本職工作、不損害本單位經濟技術利益和不違反國家有關法律法規的前提下，經本單位批準并簽訂協議后可兼職兼薪，發揮效率作用，在更高程度上激勵其創造性和主動性。此外，通過技術成果作價入股、技術轉讓收入提成、技術成果轉化利潤分成、期權期股獎勵等多種形式，積極鼓勵科技人員通過轉化科技成果取得合法收入。
對于高層管理人員，年薪制是首選的薪酬制度。讓其一攬子年薪取決于整個單位的經濟效益，將個人收益與效率切實掛鉤。同時，按不同等級的管理層次，形成相應的年薪類型和結構，從而通過年薪的激勵和約束功能，充分發揮管理人員的主觀能動性。
4.3提供相應的動力，盡力與市場接軌
在發展到一定程度時，可適當放權給事業單位自身，讓其享有自主分配的權力和切實利益的驅動。讓事業單位的工資水平與社會服務質量和經濟效益接軌，做到個人效率優先，集體兼顧公平，既穩定員工又提供其積極性。
在市場經濟的大環境中，外部市場已成為薪酬管理體系設計的一個重要因素。事業單位要想加強薪酬管理的合理性和外部競爭力，必須通過市場調查獲得全面而準確的薪酬信息。單位可委托專業的咨詢公司做調查，選擇的參考對象應是自己的競爭對手或同行業的類似行業，通過薪酬調查分析薪酬趨勢、職位薪酬水平等信息。
4.4建立規范化、定量化的績效考核體系并發揮到實處
通過目標管理、核定崗位職責、量化工作任務等方式，合理確定考核指標，以年為周期進行考核，保證工作的連貫性，使員工的收入與貢獻大小掛鉤，使薪酬中該變動的部分動起來，發揮激勵作用、導向作用。對單位的特殊人群，應實行針對性的考核，強化激勵的約束機制。考核中要注重過程監控和及時反饋，保證考核的有效性。考核指標要科學，考核手段要合理、公平，考核結果的運用必須及時，切實保障考核的激勵效益發揮。
5.結論
總之，要根據事業單位職能、特點和實際情況，加強管理制度，與效益接軌，采取形式多樣、自主靈活的分配方式，全面設計薪酬體系，推行薪酬管理創新，發揮薪酬激勵效應，從個體來講發揮效率優先，從總體上兼顧公平，激勵各類人員，努力工作，多做貢獻。
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第9篇：科技人員績效考核管理辦法范文
關鍵詞：云南；農業高校；科技成果轉化
基金項目：云南農業大學2015年研究生科技創新項目，云南農業高等院校科技成果轉化問題研究，編號：2015ykc50，課題組成員：黃菊、夏曉芳、陳寧偉、黃濤霖。
農業問題能否解決很大程度上取決于農業技術創新和科技成果轉化的程度，且傳統農業能否實現跨越式發展，很大程度上也取決于農業技術創新和科技成果轉化為現實生產力的進程。據有關資料統計，我國高校科技成果轉化只占全部成果數量的15%～20%，遠低于發達國家60%～80%的水平，而實現產業化的也僅占5%左右。為提高云南農業高校科技成果的轉化率，加快科技成果轉化進程，分析農業科技成果轉化中的制約因素并找到相關的解決途徑是一項迫切的現實任務。
一、高校科技成果轉化研究的總體態勢
以“科技成果轉化”為主題進行2006―2015年為期10年的CNKI高級檢索，共檢索相關文獻12445篇，再以“高校科技成果轉化”為主題進行CNKI高級檢索，共檢索相關文獻730篇，占文獻總數的5.9%；以“農業高校科技成果轉化”為主題進行CNKI高級檢索，共檢索相關文獻18篇，占高校科技成果轉化文獻總數的2.5%。從文獻的總體比例看，科技成果轉化的研究較多，高校科技成果轉化的研究則相對較少，而農業高校科技成果轉化研究更少。我國學術界關于高校科技成果轉化、農業高校科技成果轉化的研究總體狀況如表1所示。
二、云南高校科技成果轉化現狀
目前，云南省共有高校69所，其中本科院校19所，獨立院校7所，專科院校36所，然而科技創新的覆蓋率較低。云南高等院校有省一級實驗室的僅有17個，主要分布在云南昆明等地方高校，本科院校占37%。云南省的高校平臺建設不僅與東部發達省份有巨大差異，甚至在西部地區的高等院校中也處在落后狀態。2013年云南省在已登記的1121項科技成果中，按第一完成單位統計，企業、獨立科研機構、高校、醫療機構、其他分布情況如表2所示。
表2數據表明，企業、獨立科研機構和醫療機構是科技成果研發的主要組成部分，企業作為技術創新的主體，成果總數所占比例仍處于優勢地位，而高校在科技成果轉化中所占的比例最小。
三、云南農業高校科技成果轉化過程中存在的問題
1、獲獎科技成果數量多，轉化為現實生產力少
云南省農業高校由于受資金、人力和生產條件的制約，大多數科技成果停留在實驗室內或小試水平。此外，受管理體制的影響，科研人員更多地注重、出版專著、申報獎項，不太重視科技成果的轉化和應用推廣，科研成果被鑒定為“先進”或“領先”之后便無人問津。以云南農業大學、西南林業大學兩所高校為例，從表3、表4可以看到，兩所大學獲獎科研成果項目數都較多，但實際轉化為現實生產力的卻少之又少。
2、成果轉化對象差異性大
據調查，中國基層農技推廣機構中，僅有29.4%的鄉鎮有交通工具，35.2%的鄉鎮有儀器設備。云南省農業從業人員大專及以上學歷人員僅占1.23%，由于科技成果轉化的直接對象整體素質不高、整體差異性大，對農業科技成果難以接受，導致技術拓展和延伸到產業發展的服務功能明顯不強，仍然沿襲著資料發放和技術培訓的推廣方式，服務內容與農民實際需求存在偏差。
3、資金投入力度不夠、管理不當
2013年云南省農業科技成果在農、林、牧、漁行業的實際推廣應用僅為總量的三分之一，高校科技成果實際推廣應用僅占5%。云南省農業高校、科研院所由于對其專項資金量投入力度不夠，科研成果研發和科研規模擴大受阻，未能充分發揮出高等院校作為科技研發主力軍的優勢，再加之對科技成果轉化的管理不當、疏于科技成果轉化相關數據的統計，這些都嚴重阻礙了科技成果轉化的環境創造，阻礙了云南現代農業發展的進程。
4、未設立統一的農業科技成果轉化評價標準
云南省農業高等院校每年有大量的優秀科研成果結題或獲獎，但由于農業自身的特殊性，農業科技成果轉化的周期長，以及農業科研成果的局限性，某些成果只能適應于某一地區。再者，云南省科技成果管理部門并未準確地對云南農業高校科技成果轉化進行及時追蹤和評估，現實中對農業科技成果轉化率都只有估計的概念，而未有準確的農業科技成果轉化率數據，致使云南農業高校科技成果轉化率低下。
5、農業科技成果轉化配套服務體系不健全
云南省各類科技成果轉化機構，如大學科技園區、科技孵化器、產業化基地等層出不窮，但未能真正適應技術轉移或轉化為生產力的需要，形成有效的創新產業鏈。云南省一些中介機構的市場意識、競爭意識和服務意識不強，成果轉化的媒介作用并未充分發揮出來，與市場經濟和技術創新發展環境不協調。此外，缺少專業的科技成果風險評估、技術價格和技術定價等中介機構，很難對于科技成果的價值風險做出及時有效的判斷。
四、影響云南農業高校科技成果轉化的因素分析
1、農業科技成果供給與市場實際需求脫節
由于受到云南農業政策導向、農業高校科技體制、評估機制、接受對象差異性等多方面因素綜合影響，云南省農業科研院校的經費絕大部分來自于政府各種資金的資助，其多為基礎研究，而農業實際應用型研究和轉化的比例較低，因此農業高等科研院所和科研人員研發項目的選題，更傾向于政府和理論方面的研究，忽略了整個農業市場的實際需要和科技成果轉化的實際效益。
2、研發團隊結構單一，基層人員基礎薄弱
傳統意義上的農業科研機構研發模式和評價體系，使得我國農業科研院所科研團隊結構呈現出科研人員高學歷、高職稱、專業結構單一、基層人員基礎薄弱等特征。在農業前沿技術研究方面，這樣的團隊更容易開發前瞻性的技術成果。但從農業科技成果轉化角度來說，由于其涉及技術、市場、生產、管理等多方面，需要各種各樣的人才進行支撐，如遇到上述問題時，便無法及時、有效的解決，容易造成成果、生產、市場之間斷層。此外，部分云南高校科研人員缺乏產前、產中調研和實際的生產經驗等基層經驗，其成果離實際應用還有差距，致使農業科技成果轉化率進一步降低。
3、缺乏高效的科研管理模式
目前，云南農業高校的科研管理方式很多過于陳舊，并沒有對科研活動進行宏觀協調、管理和服務，出現了以下問題：第一，在思想和體制上，重研發，輕管理，缺乏對科技成果管理人員的重視和培養；第二，在農業科技成果轉化的管理上，研發全過程把關不嚴，缺乏多種監管手段；第三，從科研人才的管理上來說，人才篩選與聘用、績效考核和激勵機制并未完善，導致科研研發人員積極性不高，人才流失嚴重；第四，從研發管理的信息化程度來說，信息化程度不高，信息流被隔斷，創新性和實用性得不到融合；第五，從研發環境上來說，缺少綜合的研發平臺，導致研發綜合性減弱；第六，在成果評價上，缺乏多角度、多元化的成果評價體系，局限于學術價值，忽視科技成果的經濟和社會價值，并未從經濟角度對其進行高級管理，導致重成果輕轉化的現象普遍存在。
4、國家相關成果轉化政策配套體系不對稱
我國曾經出臺了一些有關成果轉化的稅收優惠政策，如中試產品、新產品免稅的相關政策，但只限于列入國家計劃的新產品才給予一定的稅收優惠，帶有濃厚的計劃經濟色彩。在信貸方面，由于農業科技成果轉化帶有一定的風險性，大多數銀行拒絕向科研教學事業單位發放貸款。即使這些單位已經研究出了符合農業生產需要的成果，但常常由于缺乏轉化資金的“孵化”作用，只能使成果轉化過程中斷。因此，國家稅收政策、信貸政策與市場經濟條件下的農業科技成果轉化的客觀需求不配套，也是制約云南農業高校科技成果轉化的主要因素之一。
五、加快云南農業高校科技成果轉化的對策
1、構筑農業科技成果轉化的資金支撐體系
充分調動社會投資的積極性，拓寬籌資渠道，逐步完善農業科技投入機制。首先，增加云南省財政對農業科技成果轉化的投入，合理配置研發與轉化的資金投入比例。同時，各級地方政府應適時制定出臺鼓勵農業科技投入的優惠政策。對于某些農業高校科技成果的轉化，可對其形成的產品實行政府優先購買政策，幫助其啟動市場，降低市場風險。其次，擴大融資渠道，建立多元化的投融資體系。農業科技開發高投入、高風險的特點，決定了僅靠銀行貸款難以滿足成果轉化的需要，可借鑒國外在這方面的經驗，建立多渠道支持農業科技成果轉化的融資體系。
2、深化農業科技成果體制改革
高科技含量、高附加值的科研成果已成為農業科研單位的立足之本。農業科技、教育部門應進一步深化改革，建立起適應社會主義市場經濟和農業科技自身發展規律的體制。同時，云南農業高校科技人員也要樹立起科技成果商品化的觀念，從選題立項開始，就要圍繞發展高產優質高效農業急需解決的關鍵問題開展研究。但農業科技成果研究周期長、保密性差，轉化后取得的社會效益遠遠大于農業科研單位和科技人員所取得的收益，在市場經濟條件下還應認真研究并解決這一問題，通過合理的利益分配機制調動科研人員在研發和轉化過程中的積極性。
3、提升科技成果質量
加強云南農業高校科技成果轉化管理，促進農業科研與經濟緊密結合，提高農業科技成果質量，需做到：第一，對技術先進、應用性強、有明顯經濟效益、并能自創條件盡快完成研究任務的選題優先批準立項。第二，對項目進行定期的檢查和督促，確保項目按期完成。第三，科研管理部門應履行監管職能，嚴格按程序執行成果鑒定、核查、審批手續，保證鑒定結果質量。第四，鼓勵農業科研人員在選題時要切入實際，把當前需要與長遠發展緊密結合起來，因地制宜地選準選好研究項目。同時還要根據實際生產變化特點、科技發展的新動向，不斷完善課題，使研究成果不但價值高，且易于轉化。
4、完善激勵政策，強化市場意識，健全農業科技成果轉化服務體系
改變過去“項目論文―鑒定發表―評獎―晉升”的管理辦法，創造激勵和尊重那些投身科技成果轉化的科技人員的環境，制定各種激勵機制以提高科研人員將科研成果與生產實踐相結合的積極性，使其自主地將科研與市場、學術上的遠大抱負與追求利潤緊密地聯系起來，引導科技人員積極投身于成果產業化，增強市場開發意識，將科研人員的晉升、職稱評定與其科研成果的社會經濟效益結合起來。建立科技報告制度，建設科技報告服務平臺，開展科技報告服務共享；完善農業科研成果的驗收與評估體系，全面衡量科技成果的社會效用和經濟效用。
5、提供農業科技成果轉化法律、政策保障
政府及相關部門應加強知識產權保護，完善《促進科技成果轉化法》、《農業技術推廣法》以及知識產權保護等相關法律法規和管理制度，充分發揮云南省司法部門保護知識產權的主導作用，為知識產權保護提供高效的法律服務和堅強有力的司法保障。同時云南省政府應通過政策手段，鼓勵支持云南地方企業自身創建研發機構，對其技術創新、研發、成果轉化與產業化項目，在土地征用、稅費減免、信貸和貼息等方面予以優惠支持。
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