員工工作建議精選(九篇)

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第1篇：員工工作建議范文

一、當前油田基層員工培訓工作的特點

第一，培訓人員的廣泛性。

作為國家特大型企業，勝利油田生產經營范圍廣泛，在崗員工人數眾多，既包括廣大一線操作工人，也包括各級管理人員、專業技術人員。龐大的員工基數，使員工培訓工作需要覆蓋的人群非常廣泛。隨著油田發展形勢的不斷變化，培訓教育對象不僅包括廣大在崗員工，還包括數量龐大的外協施工隊伍、臨時性用工。

第二，培訓需求的多樣性。

勝利油田擁有石油勘探開發、工程技術、工程建設、水電暖供應、社區服務、科研教育、醫療衛生等覆蓋多個行業的不同單位，建立了完整系統的各級生產運行和管理機構、組織和單位，涉及眾多業務和技術領域，因此，廣大干部員工從事的崗位職責差別性較大，這就造成了培訓需求的多樣性。

第三，培訓層次的差異性。

一方面，隨著企業改革的深入，不斷有大批的員工通過轉崗走上新的工作崗位，大批勞務派遣工參加到油田一線生產中，他們的技術知識和操作技能急需進行更新；另一方面，還有一部分技術嫻熟、管理能力強和專業水平高的管理人員、專業技術人員、操作人員，也迫切需要通過能力提升實現自我成長，這就使得各個群體的培訓需求呈現出明顯的層次性。

二、油田基層員工培訓工作存在的問題

第一，培訓針對性有待加強。

面向基層員工組織的教育培訓要更貼近生產需要，更能滿足基層員工個人需求，而目前油田層面統一組織的培訓大部分是按照年初各二級單位勞資培訓部門上報的培訓需求來制定計劃。由于各單位需求不一，油田層面組織的培訓很難做到面面俱到，只能統籌兼顧共性需求組織培訓，造成培訓針對性較差，工作中的實用性不強，難以做到學以致用。

第二，培訓形式較為單調。

目前基層員工接受的培訓大多拘泥于理論知識講授，上級精神傳達上也大多采取在會上集中讀一讀、講一講的方式，很多基層員工片面地認為只要將書本上的東西學一學、說一說、考一考就算達到了目的。這使大多數接受培訓的員工不僅收效不大，而且學用分離。考試時雖然成績不錯，但到了具體工作中或面對實際問題時，卻一籌莫展，難以適應崗位要求。

第三，工學矛盾較為突出。

油田層面統一組織的培訓安排時間大都在年初確定，而大部分基層單位的工作具有一定的臨時性和變化性，往往沒有規律可循，客觀上造成部分員工生產與培訓時間的沖突。生產一線干部員工早出晚歸，倒班作業，工作任務繁重，往往沒有時間和精力學習，而采取集中學習方式，又可能因為生產任務造成學不完、學不透，達不到培訓的真正目的。

第四，培訓教育效果不明顯。

首先，基層缺少一支專業理論和實踐知識相結合的兼職師資隊伍。內部專業技術人員具有豐富的實踐經驗，卻講不出來，會做不會說；外聘教師資源中大多注重理論，沒有實踐經驗，影響教育培訓效果。其次，部分干部員工缺乏正確的學習方法，不善于閱讀記錄、思考運用、交流總結，沒有做到學習工作化，工作學習化，導致部分人員受訓卻沒有效果，或提高較慢。第三，部分基層單位重培訓輕使用，沒有做到輪訓普及與重點提高相結合，沒有做到考核激勵與選撥使用相結合，造成強弱兩級分化和培訓“專業戶”現象，使基層員工培訓的積極性不高，重視程度不夠，素質提升效果不明顯。

三、加強基層員工教育培訓工作的建議

第一，管理者更新培訓理念，營造學習氛圍從戰略高度重視員工培訓。

在一個企業內只有高層管理者的支持和批準和推進，員工培訓才能得以進行。如果企業領導管理者尤其是決策者不重視員工培訓，那么無論從師資、資金、時間等各方面就很難保證員工培訓工作的順利開展；如果僅僅對員工進行培訓而忽視對管理者的培訓，企業領導的培訓理念可能就會落后于企業培訓需求的發展，企業決策者同樣會對員工培訓沒有足夠的重視，企業會因培訓的落后，導致企業職工隊伍和管理隊伍思想落后，知識和技能老化，企業的競爭能力就會逐漸降低，慢慢就會被其他企業所超越。

第二，做好培訓計劃，理順培訓流程。

要針對不同的培訓對象和員工，提出不同的培訓目標，設計不同的培訓內容，從而使這個計劃既符合企業整體發展的需要，又滿足企業目前的工作需要。建議進一步建立和完善各專業崗位勝任力的素質模塊，推行持證上崗制度，規范化、系統化培訓內容，本著“統籌兼顧，著力推進，重點突破、創新特色”的設計方針去引導企業發展。在培訓流程的設計上應注重教育部門和各專業部門的緊密協作，做好培訓資源的合理配置，避免無效培訓和重復培訓。

第三，建立崗位素質能力評價標準，提高培訓實效性。

為使員工培訓工作取得實效，在認真分析員工結構現狀和崗位需求的基礎上，確立了“嚴格培訓出效果，回到崗位能干活”的培訓宗旨。為加強實訓效果，在所屬各單位選拔最優秀的生產一線人員擔任兼職培訓師，培訓注重創新教學手段和培訓方法，融入現代培訓理念，采用多媒體教學、現場參觀、實際操作訓練、交流座談等多種方式。

第四，豐富培訓內容創新培訓方式，實施多元化培訓。

在培訓對象和內容方面，一是要加強對基層班組長的教育培訓。不僅要授之以判斷與決策能力、靈活應變能力、人際交往能力等理論知識，更要發揮其紐帶橋梁的作用，將基層員工的思想教育和心理咨詢工作納入整體培訓內容，授之以思想工作和心理咨詢的能力，使其在面對復雜的基層情況，根據不同的特點找到適合班組每個員工的最有效的影響與控制方式，疏通員工心理郁結，規范員工工作行為，促進員工工作生活態度的轉變。二是要加強新入廠員工和勞務派遣工的企業忠誠度教育，要從主人翁意識教育入手，使其正確認識同工同酬概念，認清自身處于技能積淀期和心理成長期的特點，進一步明確導向，講清形勢，端正態度，為油田發展發揮應有的作用。

在培訓形式上，要在原有的授課式培訓模式基礎上采取新形式、新方法，形成方式方法靈活多樣、系統健全完備、專業配套的員工教育培訓體系，形成教學現代化、培訓多元化的新局面。根據不同單位、層次人員的需求實際，堅持內培與外培相結合、課堂培訓與陣地培訓相結合、集中培訓與送教培訓相結合。采用課題研討、模擬演練、研究討論以及案例式教學和網絡培訓等現代化的培訓方法，不斷豐富培訓手段。

第五，采用多種措施，提高培訓質量。

針對不同類型的學員采用不同的授課方式，比如對于一些有著豐富現場經驗的老師傅，則采用交流和學習共享的方式與他們進行積極的互動，向他們傳達理論知識的同時共享其豐富的實踐經驗，通過師生互動，學習交流，從而使其更好地將理論知識與現場實踐相結合，達到最佳的培訓效果；對于一些學習主動性較差和長期服務于一線的學員，則通過心理的疏通和思想的引導提升學員學習的主動性和積極性，實現中心由“教育型”向“服務型”的全面升級轉變，最終使學員在輕松愉悅的氛圍中學到全面系統的知識。

一是全面加強教職員工的綜合素養和個人魅力，以權威的學術贏得學員的認可，以精彩的講授調動學習的激情。在培訓過程中，教師通過各種血淋淋的違章案例所帶來的悲慘后果和安全規范施工所換來的幸福利益，來全面提高學員的安全理念，不斷增強施工的安全意識，使得他們從“來學習”到“要學習”這一思想觀念的重大轉變，從而深刻認識到培訓的重要性和學習的必要性，為中心的工作開展和培訓的不斷擴大奠定結實的基礎。

二是全面加強教學管理水平，嚴化各項考核規則，細化各項學習準則。嚴格的考核雖然不是培訓的最終目的，但卻能著實促進學員學習的主動性和積極性，尤其對于一些雖然有著豐富現場經驗但學歷水平較低、基礎知識較差、學習主動性不強的學員，中心通過多樣化的管理方式，不斷創新管理方法，不斷更新培訓理念，一方面通過與其交流現場經驗來凸顯他的優勢，調動其學習的熱情，另一方面通過嚴格的考核、精細的管理來督促其學習的進程，幫助其解決學習的困難、摒棄學習的惰性，使他們的理論知識得到全面的提升爭取做到每一位學員都來有所學、學有所獲、獲有所用，從而不斷提高培訓的實用性和中心的影響力。

第六，強化培訓激勵考核，形成長效機制。

油田員工教育培訓的長效機制應重點從兩個方面完善：一是培訓檔案數據庫管理機制。目前油田各單位都根據自身實際實行了員工培訓檔案管理，但從實施情況看，由于沒有統一的標準規范，各單位管理執行參差不齊，有的甚至流于形式，出現了重復培訓、交叉培訓等問題，造成培訓資源的浪費。建議充分利用現有的網絡資源，將每名員工的培訓簡歷、技術等級、學習成績等一并納入專門的員工教育培訓檔案管理系統，實現教育培訓信息的統一管理、統一指導。二是培訓考核激勵機制。為了進一步增強員工學習的主動性、自覺性，激勵員工崗位成才，建議油田把員工教育培訓工作作為日常企業管理的內容之一，將員工的技術業務素質、思想教育、遵章守紀情況與員工收入、競爭上崗、晉級提職緊密結合，建立健全培訓、考核、使用、待遇一體化考核運行機制，重獎學有所成者，提拔任用學有所長者，積極營造學有所用、學有所創、學有所為的良好學習環境。使員工實實在在地感到有實惠、有比頭、有干頭、有奔頭，激發員工向高層次攀升、發展的愿望和動力，基本形成以素質決定崗位，以崗位決定收入的激勵機制。

四、結論

第2篇：員工工作建議范文

一是不缺學歷缺閱歷。當前新入行大學生，普遍具有學士、碩士、博士等高學歷，但他們缺乏基層一線的摸爬滾打，缺乏急難新重營銷工作的歷練，閱歷、經歷的缺位，是日常工作的“致命傷”，遇到一些突發性事件往往容易心中無數、沒招沒譜，甚至驚慌失措、束手無策，有的甚至成了只會處理文件而不善處理事件的“稻草人”。根據這種狀況，棗莊分行黨委推動實施了機關部室青年員工下基層活動，目前，已有6名分行機關大學生到基層網點不掛職、無官銜，以普通員工身份設身處地經受磨練，時間為1至2年，不同階段變換不同角色，從大堂經理做起，既充當客戶經理走市場、訪客戶，又協助網點負責人搞分析、抓調研、出成果，進一步豐富青年員工閱歷，加快青年員工成長步伐。

二是不缺思想缺感情。年輕員工思想活躍、思維敏捷、思路開闊，受過很好的教育，理論水平較高，有思想、有見地。但是，由于年輕員工長時間在學校學習，并且直接從學校步入工行，沒有長時間接觸社會、接觸一線、接觸基層，與基層一線隔著一堵無形的“離心墻”，以致對一線的訴求莫不關心、麻木不仁，視基層的冷暖與己無關、袖手旁觀，使得不少年輕員工即時“走近”一線卻“走不進”一線，面對面卻很難心貼心。為此，該行深入實施的分、支行機關“部室幫包網點”制度，通過組織青年員工走向營銷一線和基層網點，體會一線工作艱辛，幫助解決實際困難，拉近與基層一線的感情，感受一線員工工作壓力，進一步轉變思想觀念，形成“上下同欲”的良好氛圍。

三是不缺干勁缺韌勁。年輕員工大都有激情、有干勁，大凡事業心責任感強和有抱負的都想趁著年輕多干事、干成事，有火一般的熱情和沖勁。但是，年輕員工激情來的快去得也快，一旦碰到困難、遭受挫折、面對矛盾時，或者受到委屈、遭遇不公、陷入困境時，則很容易自怨自艾，甚至自暴自棄，心里承受力和抗壓力線的脆弱，很難保持“精神不倒”，缺乏一種堅持和堅守，缺乏一以貫之、一抓到底和一往無前的大無畏氣概。為此，棗莊分行定期召開有分行行級領導參加的青年員工座談會，及時聽取青年員工意見，了解青年員工訴求，第一時間幫助青年員工解決實際困難，激發工作干勁、韌勁和熱情，充分發揮青年員工在業務拓展中的“主力軍”作用。

四是不缺知識缺文化。年輕員工知識層次高、知識面廣，有的說起新名詞、新概念頭頭是道，但近年來因言惹禍、因行失范的卻不在少數，雷人、雷語頻現，讓人大跌眼鏡。知識是學來的，文化是修來的、悟來的，是“骨髓里的東西”。有知識并不等于有文化，年輕員工缺少文化修養、文化內涵和文化素養，不能夠有學識、有見識、有膽識，那么雖有知識，也走不遠、飛不高。為此，棗莊分行積極向青年員工灌輸“工于至誠 行以致遠”的企業文化理念，為新入行大學生上好企業文化第一課，確保青年員工能夠第一時間學習和踐行工商銀行的良好企業文化理念。

五是不缺想法缺辦法。講思路一套一套，可謂振振有詞，有的不但有想法，而且也有說法，這樣的年輕員工可謂不少。但是這些思路想法如何與基層實際對接，更能解決問題、務實管用，則有不少差距，如何把想法變成說法、把說法變成辦法還需假以時日。為此，棗莊分行積極發揮青年員工的熱情，在分行網訊開辟了“創新管理專欄”，并設立了“金點子”獎勵辦法，及時把青年員工好的想法、意見建議付諸實施和應用，提高成功轉化率。在分行團委舉辦的五四青年節員工座談會上，支行兩名青年員工提出建立“二維碼”的建議，被分行采用，并在全省首創以二維碼為載體，以網點和總行官網為平臺，通過金融產品二維碼為客戶提供金融服務，豐富了服務內涵，也為青年員工提供了展示自己的舞臺。

六是不缺能力缺魅力。經常看到一些年輕員工很能干，也很有魄力，多謀善斷、才氣高、本事大，但卻很難讓人親近，不能使人心服口服、心悅誠服，難以有很強的吸引力、凝聚力和感召力，缺少一點氣場。究其原因是人格魅力不夠，換句話說是個人品格、形象作風包括性格有缺陷，而這恰恰是以個人最好的本錢，是有沒有底氣的重要資本。可以說當下年輕員工不缺才氣缺底氣，不缺本事但缺本錢，一句話就是不缺能力缺魅力。為此，該行積極組織開展研究比賽、辯論賽、戶外教育、文體活動，借助豐富多彩的活動載體，促進青年員工的溝通交流，增強相互了解，增強團組織的凝聚力和向心力。

七是不缺活力缺定力。年輕員工是最有朝氣、最富有活力、最具有創造性的一個群體，他們朝氣蓬勃、奮勇爭先、動力十足，洋溢著青春的氣息。然而他們又往往容易分心走神，內心的堅強和篤定不夠，往往容易擾、受影響，自覺或不自覺地會“跟著感覺走”，有的還擋不住誘惑、耐不住寂寞、守不住清貧，經受不住各種風險、危險的挑戰與考驗，在涉及個人名利問題上少了“定海神針”，在紛繁復雜、眼花繚亂的社會里，顯得心浮氣躁，缺乏一種從容和淡定，特別是在個人遭受委屈、不公時，缺乏一種忍耐、忍讓和忍受，吃不了虧、受不了氣等。為妥善解決這一問題，該行注重對青年員工加強黨風行風建設，定期組織青年員工學習《員工行為管理規定》，讓青年員工從入行開始就筑牢案防這根弦，始終秉持“合規穩健經營”的理念來做好本職工作。

第3篇：員工工作建議范文

召開今天這次會議的目的主要有兩個：一是通過項目拉練，檢驗今年以來的項目成果，對重點工作進行再動員和部署；二是進一步加強各部門統籌協調意識，確保全年目標任務的完成。上午我們利用半天的時間，現場觀摩了10個重點在建項目，雖然時間較短，看的項目不全，但這些項目都具有一定的代表性，基本上反映了全區項目建設的整體狀況。大家邊看邊議，相互觀摩相互討論，效果很好。希望大家通過這次觀摩會，進一步振奮精神，鼓舞士氣，堅定信心，加快發展，使全區項目建設的整體水平再上一個新臺階，推動全區經濟又好又快發展。剛才，春海同志對項目及園區建設工作講了很好的意見，我都贊同，希望大家認真貫徹落實。下面，我再強調三點意見。

一、認清形勢，明確差距，切實增強抓項目促發展的緊迫感和責任感

可以說，沒有項目，就沒有發展，沒有大的項目，就沒有大的發展。毋庸置疑，項目是立區之本，是發展之基，項目建設是拉動區域經濟增長的決定因素。

自從今年以來，各鎮、園區對項目及園區建設認識有了新的提高，重視程度明顯加強，工作力度普遍加大。比如，北部工業區加大對__整體搬遷、z城創業中心、商務中心等重大項目建設；東港鎮積極啟動__x臨港工業園建設，廣泛開展招商引資活動；__鎮彩龍商品批發市場項目建設進度迅速，并且依托宏旨真空吸砂機項目，積極推進園區建設；海陽鎮依托位置特點，大力推進興龍輪轂項目征地工作，并努力爭取到200畝建設用地指標；西港鎮對酒店、旅游類項目大力開發建設；北港鎮利用自身資源優勢，謀劃包裝寺爾山項目；太陽城推進了太陽城三期建設；園林局在前夕圓滿的完成了__植物園開園任務；旅游局從全市規劃角度出發，謀劃了__x片區改造及__路片區改造項目。

同時，大家還必須清醒看到項目建設工作中存在的問題和差距，切實增強憂患意識和緊迫意識。縱向比較，我們的成績突出，但橫向比較，從全市的發展態勢來看，我們還存在很大差距。實事求是地講，我們的成績更多地是與我們自己過去比，是在低水平上的前進和提高，雖然發展速度比較快，但經濟總量小，結構層次低，存在的問題仍不容忽視。

深層次分析造成上述問題的原因，我覺得有八條：一是整體氛圍不夠，有些地方缺乏加快發展的壓力感和緊迫感，缺乏創業的激情。二是抓項目工作的體制機制不夠健全，沒有形成一套科學完整的目標制定、項目謀劃、工作推動、任務考核的管理辦法，包括有效的重點項目通報、督導、考核制度。三是園區工作跟不上，管理模式落后，基礎建設滯后，招商隊伍素質偏低。去年以來，我反復講過幾次，園區建設要搞好規劃和基礎設施建設，多條腿走路，依托企業來建設和管理。但事實求實地講，有的園區至今動作不大。四是項目建設的辦法不夠多、作風不夠硬。這里既有思路不寬的問題，也有操作層面的問題，辦法不多，不敢碰硬，遇到土地、資金等難題就開始退縮，等著上級給政策、出路子，自己想辦法不夠。五是大項目、好項目仍然偏少。雖然今年我區在億元項目在總體規模及數量上不斷上漲，但單一個體規模還偏小，缺乏50億元甚至是百億元的大項目、好項目。有的地方缺乏可看的大項目，即使有，也是喊了多年的、一般性的項目。六是工程前期工作進展緩慢。涉及立項、勘察設計、開工手續等等，辦理手續繁雜，制約因素較多。部分單位責任人專業知識缺乏，對相關政策了解不清，造成工程進展緩慢。與開工一批、投產一批、謀劃一批、儲備一批的要求差距較大。七是項目儲備工作比較滯后，雖然儲備項目從數量上逐年遞增，但由于對重大項目的前期調研、效益預測不到位，工作比較被動。八是投資環境還需進一步改善，部門之間、行業之間相互協作，共謀大局的意識有待提高。

能不能破解關鍵要看領導的決心和魄力，土地問題不好解決，有的地方照樣一拿就是幾百畝建設用地指標。我看關鍵還是壓力不夠，精力不集中，壓力夠了，精力集中了，辦法一定能夠想出來。

項目是經濟發展的載體、發展的支撐、發展的依托，是擴充經濟總量，轉變經濟增長方式和優化經濟結構的重要抓手，更是我區經濟社會實現跨越式發展的前提和基礎。雖然國家宏觀調控力度不斷加大，但發展經濟的主體地位沒有改變，從總體上看，仍是機遇大于挑戰。因此，各有關部門、各單位要切實認識項目建設的重要性，充分抓住機遇，把握投資導向，以強烈責任感和使命感，共同推動全區重大項目建設工作上規模、上水平。

二、鎖定目標，完善措施，全面完成今年項目建設任務

我這一路觀摩各鎮、園區，并不是搞形式主義，不是隨便看一看，走一走，而是把了解情況與調動積極性結合起來，一路上講的就是要抓經濟工作，抓重點項目。我們要把科學發展作為頭頂大事，就必須抓大項目、抓好項目，抓重點項目。我反復講了一個觀點，只有抓住項目，才能促進經濟結構的調整，才能增強發展的后勁，也才能增強全區人民的信心，一個地方長期沒有項目，老百姓能有什么信心呀。現在，光憑嘴巴講是不行的，非得抓出成效來。我們每一個領導干部都要立足全區經濟發展大局，撲下身子抓發展，會議要開，文件要發，話也得講，但最后一定得落實到項目上來。今年，市下達我區確定生產性項目建設考核指標新開工億元以上項目10項、千萬元至億元項目18項，竣工億元以上項目5項、千萬元至億元項目13項。已經完成新開工億元以上項目6項（包含耀華8條生產線）、千萬元至億元項目14項，竣工億元以上項目1項、千萬元至億元項目7項。目前已進入9月份，距離全年項目指標考核時日不多。同時，由于我市舉辦奧足賽的原因，今年的項目建設時間也將大大縮短。時間緊迫，任務艱巨。為了圓滿完成這一目標，必須強力推進。做到“三個圍繞，兩個加強，一個并重”。

“二個圍繞”： 項目建設是經濟工作的著力點，也是貫徹落實科學發展觀的有效載體。結構調整、環境保護、自主創新、關注民生等等，都要通過項目建設來實現。

一是圍繞結構調整抓項目。按照我區產業定位要求，要高度重視發展服務業，壯大提升優勢產業，積極培育高新技術產業，加快發展現代

農業，進一步增強區域經濟實力。一要突出發展服務業。努力促成中首物流、清澤建材、北方物流等項目開工建設，渤通物流、奧通物流、彩龍商品批發市場等項目竣工投入使用；要提升旅游業，抓好東山道南片區開發、開灤路片區改造等項目招商；全力推進法云寺復建二期、香格里拉五星級酒店、韓國樂天等特色旅游項目；要大力發展現代服務業，深入挖掘區內各大商務寫字樓的經濟潛力，圍繞高品質的樓宇開展招商引資，積極發展服務外包、文化產業特別是文化創意等新興產業。二要壯大提升優勢產業。要提升壯大玻璃產業。加快推進__x\__x\__x\等項目建設，全面提升玻璃產業的綜合競爭力；要著力發展裝備制造業。加快推進山船重工、30萬噸造船等項目建設，擴大成套設備、重大裝備生產規模；要加快發展金屬壓延業。全力推進美鋁渤鋁、興龍輪轂等項目，打造板材、大型機械配套加工基地。要培育壯大糧油食品加工業。加快4003廠搬遷改造，廣泛開展農產品宣傳。三要培育高新技術產業。利用南資北移這一有利時機，加大對臺資及其他電子制造企業招商引資力度，著力扶持隆通電子、鑫起源節能科技等項目建設，促進高新技術產業迅速擴張。四要大力發展現代農業。堅持發展城郊特色型現代農業，加快推進百果園采摘、綠色科技園、牧羊源羊肉產品加工等項目建設，積極發展農產品加工業。

二是圍繞“兩極帶動、五鎮并進、多元發展”的產業布局，突出抓好“三個平臺”、 “四個支點”。著力優化產業布局。

一要完善“三個平臺”（即北部工業區、臨港工業園和臨港物流園）。一要深入推進北部工業區建設。按照《北部片區綜合開發規劃》制定具體的實施方案，全面推進開發建設。積極培育都市型工業，進一步提升玻璃、電子產業，打造大北部工業區配套發展基地和北部工業新城。加快推進完成商務中心工程，實施____________________x

等基礎設施配套。二要加快東部臨港產業區（臨港工！業園、臨港物流園）建設步伐。加大基礎設施投入，謀劃啟動龍港路建設。積極爭取市區相關部門的支持，科學謀劃包裝項目，爭取列入省重點，取得建設土地指標。加快推進法國圣戈班紙面石膏板、環保熱電、渤通物流等項目，實現大項目建設帶動園區發展。要保證北部工業區、東部臨港產業區（臨港工業園、臨港物流園）“正名”工作取得實質性進展，列入省級園區。二要筑就“四個支點”（即__、西港、北港、海陽四個鎮域經濟增長點）。各鎮從鎮域實際出發，精心謀劃經濟增長點，制定鎮域產業園區發展規劃，加快項目引進，完善基礎設施，推進產業小區建設，培育壯大特色產業。

“兩個加強”，一是加強項目儲備。項目儲備、策劃等前期性工作是關系我們能否形成合理的項目梯隊，實現持續發展的重要因素，只有項目儲備更加充分一些，項目數量和質量更高一些，才能起到可供選擇和有備無患的實際效果。要精心篩選項目，善于捕捉項目信息，拓寬思路，超前性開發、前瞻性儲備、戰略性部署。各部門、各單位必須引起高度重視，抓緊謀劃一批具有全局性和較強帶動性的重大項目，完善論證資料，建立充實項目庫，形成儲備一批、開工一批、竣工一批的良性發展格局。二是加強溝通協作。項目建設往往涉及多個環節、多個部門、多個行業，有的需要爭取上級部門的支持，有的需要其它部門的配合，所以說，加強溝通協作，對于項目建設的順利推進至關重要。各項目建設單位作為建設任務的直接承擔者，要積極、主動地進行溝通協調，包括與上級部門的上下溝通，與其它部門、行業的左右溝通，努力贏得上級部門的支持，兄弟單位的配合，為項目建設的順利推進爭取主動。非項目責任單位也不能認為自己沒有承擔建設任務，就等閑視之，要從大局著眼，從整體利益考慮，多方給予建設單位以大力支持和配合，共同服務于項目建設大局，心往一處想，勁往一處使，形成加快發展的強大合力。

“一個并重”，即項目進度與質量并重。在項目進度上，要按照“能快則快盡量快”的要求加速推進，盡量把時間往前趕，盡量把工期往前排，對已經開工的項目，要搶時間，爭速度，努力縮短施工周期；對具備開工條件的項目，要積極創造條件，爭取項目早開工、早建設；對還處于項目前期的工程，要成熟一個上一個，趕工期、搶進度，確保如期完成年度建設任務。在質量上，嚴把工程質量關，確保工程質量和工程安全，要堅持建優質工程、放心工程的要求保質保量完成。

三、加強領導，落實責任，強化推進項目及園區建設

第4篇：員工工作建議范文

[關鍵詞]員工-顧客間互動；工作效率；顧客滿意度

[中圖分類號]F59

[文獻標識碼]A

[文章編號]1002-5006（2017）04-0066-12

Doi： 10.3969/j.issn.1002-5006.2017.04.012

引言

酒店員工工作效率和顧客滿意度是影響酒店服務效益的兩個重要因素，前者內在地決定了酒店服務生產過程的效益，后者則深刻地影響了酒店消費者的下一次消費決策。酒店員工工作效率和顧客滿意度都是在員工與顧客間的行為互動中產生的，因此員工與顧客間互動是兩者共同的驅動因素。對顧客而言，服務質量和服務價值是顧客衡量滿意度的重要指標。酒店員工-顧客間互動作為酒店服務消費的重要部分，是顧客感知服務質量的重要途徑，也是酒店在服務產品生產運營中建構和傳遞服務價值的重要途徑。可以說，酒店服務質量和酒店服務價值都是在酒店員工-顧客間的行為互動中實現的。可見，酒店員工-顧客間的行為互動是改善酒店服務質量的先決條件[1]，是推動酒店服務價值鏈形成的重要驅動因素，它是影響酒店顧客滿意度的基礎要素。

酒店員工與顧客都是服務互動的主體，二者相互依存相互影響。服務互動的效果既作用于顧客滿意度，同時也對員工造成影響。與顧客的行為互動是酒店業員工的主要工作內容，能否與顧客進行良好的互動是他們較關心的問題[2]。顧客的情緒、評價和反饋同時影響酒店一線員工的情緒[3]，互動過程中顧客的參與對員工的工作能力將提出更高的要求，這會增加員工的心理壓力[4]。因此酒店員工與顧客的互動對員工的工作效率具有重要的影響作用。

在傳統研究中，業界和學界部分關注過酒店員工與顧客間互動對工作效率和顧客滿意度的單獨影響。但在其影響過程中，工作效率對互動效應的發生及其對顧客滿意度的影響具有過程影響作用。換言之，酒店員工與顧客間互動對顧客滿意度的最終影響并不是單獨發生的，工作效率在其中可能具有過程影響。揭示和驗證這種理論機制，對于完整闡述員工與顧客間互動的理論與實踐價值具有重要意義，對于顧客滿意度理論也具有豐富和補充作用，它有利于幫助企業找到提高工作效率和提升顧客滿意度的新的實踐方式。

1 文獻回顧

1.1 員工-顧客間互動

員工-顧客間互動是貫穿于顧客消費過程的二者的動態交互過程，它是不帶褒貶色彩的中性詞匯，互動會帶來積極的影響，也可能起消極作用。Shostack較早提出了“服務互動”（service interaction）的概念，用于表示廣泛意義的“顧客與服務企業的直接互動”，包括顧客與員工的互動、顧客與設備及其他有形物的互動[5]；Surprenant和Solomon提出“服務接觸”（service encounter）概念，將其定義為“顧客與服務提供者之間的動態互動過程”[6]，強調人員之間的交互；Chandon用“真實瞬間”一詞表示顧客與服務提供者之間發生交互的瞬間[2]，強調交互的短暫性。本文將員工-顧客間互動定義為：人員層面面對面的互動，包括員工和顧客之間在行為、語言、意識、動機等要素層面的相互傳遞與交流。

互動頻率和互動質量是衡量互動行為的兩個重要指標。本文將互動頻率定義為：服務消費過程中有限的時間內員工與顧客互動的頻數。員工與顧客間的行為互動是利益驅動的行為[7]，一線員工通過與顧客面對面的頻繁互動，掌握顧客需求，使服務得以正確傳遞[8]。可見，員工與顧客的行為互動是員工傳遞服務時獲取信息的手段，高頻率的互動能夠使員工與顧客在短時間內迅速相互理解[9]，緩解服務過程中的矛盾與問題，提高員工工作效率和顧客滿意度。

互動質量即在服務過程中服務提供者與顧客之間發生相互交往及互動行為的效果[10]。本文將互動質量定義為：員工與顧客之間各類交互行為的成效水平，它主要表現為服務接觸關鍵時刻的過程質量。在服務場景中，互動質量是服務體驗的重要影因素[11]，對服務質量和顧客滿意的感知具有積極的影響[12]，Mosahab和Rahim認為服務過程要素與顧客滿意度之間具有關鍵性的聯系[13]。顧客參與服務導致員工固有工作程序受到干擾[14]，因此優質的互動效果和優質的服務產生于員工與顧客的默契配合。良好的互動帶動員工的工作積極性，使員工心理獲得認可和滿足，同時緩解顧客由于參與服務引起的角色負荷[15]，有利于給員工和顧客帶來愉悅和滿意。

1.2 工作效率

工作效率指員工工作的投入與產出的比值，投入大于產出是負效率，投入小于產出是正效率。已有研究表明工作效率受到許多因素的影響，從員工自身層面來看，員工的人格特質[16]、員工心理資本[17]、工作壓力[18]等都能夠對工作效率產生影響；從管理層面來看，領導的權利分享行為[19]、管理者與員工之間的關系質量[20]等也會影響員工工作效率。除此之外，員工工作效率還受到環境因素的影響，如室內照明條件[21]、高溫環境[22]等。酒店員工與一般企業員工的最大差別在于，與顧客的互動是他們工作內容的組成部分。一旦員工與顧客間的互動出現障礙，不僅員工的工作效率受到影響，也可能對顧客感受造成不良影響[23]。由于員工的大部分工作時間在與顧客互動中度過，員工很難將自我感受和工作分離，其行為和態度容易受互動效果的影響。服務的特征導致顧客購買的不確定性，良好的互動能夠幫助員工與顧客建立相互信任的關系[24]，這種信任關系的建設，有利于降低顧客購買的不確定性，減少服務過程中出現摩擦的可能。同時，互動過程中顧客的行為也會對員工的表現產生一定作用。當顧客表達對員工的肯定和認可時，員工會感到自己很有能力，并維持較高的內在動機水平[25]，當員工強烈地被認可、需要被滿足時其工作積極性和工作熱情得以激發[26]，進而提高員工的工作效率。

1.3 顧客滿意度

顧客滿意度是顧客明示或隱含的期望獲得滿足的心理感受程度，即顧客滿意的程度[27]。Oliver將顧客滿意度定義為顧客對消費產品或服務以及消費過程做出的評價[28]，此后，Oliver又提出績效―期望差異模型，當績效超過期望時，顧客滿意度提高，反之則下降[24]。顧客滿意度一直以來被學界和業界所關注，關于顧客滿意度的影響因素和形成機制的研究很多。從顧客感知視角來看，大量研究結果證實服務質量[29]、感知價值[30]、企業形象[31]等是影響顧客滿意度重要因素。此外，不少學者從員工視角出發，發現員工滿意度正向影響顧客滿意度[32]，同時延伸出如員工情緒[33]、員工敬業度[34]等與顧客滿意度之間的關系研究。由此可見，顧客滿意度是綜合評價的結果，受到顧客自身和服務提供者的共同影響，同時也受服務結果和服務過程的影響，這說明顧客滿意度來源于服務價值的感知和互動過程的感受[35]，顧客不僅評價服務最終產出，還包括環境、人員、互動等，即便結果產出不如人意，也不見得會引起顧客的不滿[13]。當前形勢下，酒店產品趨于相似，高同質化的產品難以形成酒店核心競爭力，員工-顧客間的互動將成為酒店經營和酒店質量管理的重要支點。

2 假設提出與模型構建

在理論上，員工工作行為屬于組織者行為學的范疇，顧客消費行為屬于消費者行為學的范疇。員工與顧客間的行為互動是兼具組織行為學意義和消費行為學意義的雙重行為，因此衡量這種互動過程的理論價值，需要同時在組織行為學框架下審視其組織驅動模式和在消費者行為學框架下審視其消費驅動模式，這是并行認知員工與顧客間互動對工作效率和顧客滿意度雙重影響的理論基礎。

2.1 員工-顧客間互動頻率、互動質量對顧客滿意度的影響

在服務過程中，相對于環境和設施等硬件因素而言，一線員工與顧客的互動對顧客滿意感知和評價有著尤為重要的意義[14]。顧客通過參與服務傳遞過程、進行角色表演來感知服務，顧客沒有獲得期望的角色認同和參與時會產生不滿[36]。而顧客的參與需要T工的配合，員工與顧客互動頻率的提升能夠提高顧客的參與的頻度和深度，從而提高顧客的角色認同感。此外，員工與顧客間的頻繁互動有利于員工收集準確詳盡的服務信息，對員工與顧客間更深入地相互理解具有促進作用[9]。在保險業務領域，Crosby的研究證實銷售人員與客戶的頻繁接觸可以讓客戶的滿意度提高[37]。由此可見，高頻率的互動能夠促進員工與顧客間的相互理解、加深雙方的人際關系情感，促進服務要素的正確傳遞，從而推動員工提供令顧客更滿意的服務。基于此，提出假設H1a：

H1a：員工-顧客間互動頻率對顧客滿意度有正向影響

服務本身所具有的生產與消費同時性，決定了服務傳遞過程中人際交互作用對顧客感知的影響，這些人際交互行為的質量水平影響著顧客的服務感知水平[38]。服務的無形性使得服務質量難以使用標準化的數據衡量，只能通過顧客的感受來體現，員工本身、互動過程等因素都成為衡量滿意度的依據。同時，大多數顧客由于缺乏專業知識和技術，對酒店核心產品的質量感知模糊，使顧客感知的滿意度更大程度的依賴于與員工的互動[39]。Chowdhary將雙因素理論運用于顧客滿意度的評價中，認為互動質量是激勵因素，互動質量的改進能夠提高顧客滿意度[40]，Feizi的研究結果顯示互動質量對顧客滿意度的解釋率達到15%[41]。可見，互動質量是影響顧客滿意度的重要因素。基于此，提出假設H1b：

H1b：員工?顧客間互動質量對顧客滿意度有正向影響

2.2 員工-顧客間互動頻率、互動質量對員工工作效率的影響

顧客的信息是員工的重要資源，這些信息對于員工提供個性化服務十分有價值，同時能夠使服務傳遞過程更加高效[42]，但由于員工?顧客間互動具有短暫性，員工須在短時間內通過互動了解顧客期望和需求等相關信息，并結合自身提供服務的能力做出相應調整，確保服務是根據顧客所需來正確傳遞[43]。因此服務的過程即是員工與顧客間以顧客需求為導向不斷重復“互動-修正-互動”的過程[2]。互動的頻率越高，員工越能夠在有限時間與顧客進行信息交換，更深入的了解顧客需求，從而提高員工的工作效率。基于此，提出假設H2a：

H2a：員工-顧客間互動頻率對員工工作效率有正向影響

對一線服務員工而言，與顧客的關系是其人際關系的重要組成部分，與顧客的互動是員工工作內容的重點[2]。按照服務劇場理論[44]，員工和顧客在互動中各自扮演不同的角色，二者的角色具有不對等性[45]，員工在互動過程中自然產生無形的壓力[46]，良好的互動狀態有助于營造出平等的互動氛圍和輕松的工作環境，提升員工自信，提高工作效率。另一方面，員工與顧客之間基于互動建立的信任關系使員工能夠迅速調整并解決服務過程出現的問題[26]。可見，互動質量是影響員工工作效率的重要因素。基于此，提出假設H2b：

H2b：員工-顧客間互動質量對員工工作效率有正向影響

2.3 員工工作效率與顧客滿意度的關系

員工與顧客間的互動是以解決顧客的問題為前提的，優先解決問題才是贏得顧客滿意的有效方法[47]。服務互動中顧客不滿意的關鍵來源是服務傳遞過程中的服務失敗，以及員工對于服務失敗等相關問題的反應，42.9%的顧客不滿意來源于員工不愿意或沒有能力處理服務失敗情況[48]。顧客不僅關注與員工的人際關系，對于員工的工作相關表現也十分重視，例如員工是否有效傳遞服務[49]。此外，員工對顧客要求的回應越快顧客滿意度會越高[50]，員工自發主動的行為以及對顧客需要的反應是影響顧客滿意的主要因素[51]，可見，無論是員工還是顧客都認為快速有效的響應顧客要求是使顧客滿意的主要原因。同時員工主動快捷的服務使顧客對服務的實際感知高于期望，即表現為顧客滿意[51]。這說明，員工的工作效率是顧客滿意度形成的主要原因。基于此，得出以下假設：

H3：員工工作效率對顧客滿意度有正向影響

2.4 互動頻率和互動質量的關系

互動頻率與互動質量間的相互作用如同力與反作用力的關系，二者依存于員工和顧客這兩個互動主體。互動質量是服務過程中員工和顧客雙方交互的效果，高頻率的互動行為一方面能夠讓員工了解顧客的期望[8]，另一方面也給顧客表達需求的機會，使雙方在有限時間內能夠就顧客的期望盡可能多的交換意見，從而達到更好的互動效果。同理，良好的互動質量幫助員工提升與顧客互動的積極性，提升自信，更好的投入角色中[43]。可見，互動頻率與互動質量之間存在密切的相關關系。由此假設：

H4：員工-顧客間互動頻率與互動質量存在相關關系

2.5 工作效率在員工-顧客間互動與顧客滿意度間的中介效應

員工-顧客間的互動最終是要通過提升工作效率來為顧客提供更優質的服務，從而使顧客滿意。在員工與顧客互動過程中，顧客是帶著對員工的角色期望和要求參與進來的，當員工對自身的角色認知與顧客對員工的角色期望不一致時，員工產生的角色沖突直接影響員工的工作表現[52]，導致服務效率降低，引起顧客的不滿或投訴。員工積極主動的行為以及正確滿足顧客的需要是贏得顧客滿意的主要因素[53]。通過與顧客的交流和溝通獲取信息，員工才能以最快的速度最好的反應對顧客的需求做出響應。可見，員工?顧客間的互動能通過工作效率來間接影響顧客滿意度。基于此，提出以下假設：

H5a：工作效率在互動頻率和顧客滿意度之間具有中介效應

H5b：工作效率在互動質量和顧客滿意度之間具有中介效應

由此得出概念模型如圖1所示。

3 研究設計

3.1 測量量表的設計

問卷設計經歷理論分析、觀測變量設計、初試問卷設計、初試問卷發放與數據分析、正式問卷形成等幾個階段。問卷包括兩大部分，第一部分由互動頻率、互動質量、員工工作效率和顧客滿意度4個潛變量構成，每個潛變量包含5個觀測題項，采用李克特5級量表，分別是“完全不同意”“比較不同意”“同意”“比較同意”“完全同意”。各變量觀測問項的初始立項參考了攜程、藝龍等旅游網站的消費者評論，同時結合參考了相關理論文獻。其中，互動頻率的測量問項參考了吳俊升[54]、車文玉[55]的研究，互動質量的測量問項參考完了Wish[56]和Miel[57]等人的研究，工作效率的測量問項參考了Mathew[58]和Selmer[59]研究，顧客滿意度的測量問項參考了Hightower[60]、Mattila & Enz[61]研究。所有觀測題項設計來源于文獻資料，相關旅游網站消費者評論，并結合在酒店實習的經驗觀察（表1）。第二部分是被調查者的基本信息，包括性別、年齡、學歷、部門、崗位、從業年限。

3.2 問卷的初試及優化

初試問卷的發放在福建廈門兩個五星級酒店進行，共計發放問卷120份，回收問卷115份，有效問卷103份。使用SPSS 19.0對初試問卷進行信度檢驗和因子分析。通過采取Cronbach’s α方法進行信度檢驗，問卷中互動頻率、互動質量、員工工作效率、顧客滿意度4個維度的α系數分別是：0.886、0.745、0.809、0.788，信度得分均>0.7，說明該問卷信度良好。

采用KMO和因子載荷系數進行因子分析，對互動頻率和互動質量進行因子分析，KMO值為0.796，抽取出兩個公因子，分別是互動頻率和互動質量，并發現“您與顧客間溝通沒有障礙”同時負載在2個公因子上；再對員工工作效率和顧客滿意度進行因子分析，成功抽取兩個公因子，KMO值為0.835，發現“顧客愿意您為他（她）服務”“顧客接受服務后滿意度高”負載在員工工作效率維度上。因此，對互動質量維度以及顧客滿意度維度下的觀測變量進行小幅修改，在此基礎上形成正式問卷。

3.3 正式調研與數據收集

正式調研選擇了廈門、上海、泉州的7家五星級酒店，調查時以酒店一線員工以及領班、主管等基層管理人員為調查對象，共計發放問卷450份，有效問卷412份，有效率91.56%。有效樣本的結構比例如下：在性別層次中，男性占33.74%，女性占66.26%；在年齡層次中，18歲以下占62.13%，26～35歲占15.53%，36～45歲占9.71%，46～55歲占4.37%，56歲以上為0；在部分層次中，前廳部占12.38%，客房部占13.11%，餐飲部占38.10%，康樂部占7.28%，保安部占4.85%，其他部門占16.02%；在崗位層次中，普通員工占61.16%，領班占16.75%，主管占11.16%，部門經理占2.67%，總監和總經理為0；在學歷層次中，初中及初中以下占10.68%，高中占16.50%，專科占50%，本科占13.83%，碩士及碩士以上占0.73%；在從業年限層次中，一年以下占30.82%，1～2年占40.78%，3～4年占17.47%，5～10年占2.91%，10年以上為0。有效樣本的結構比例表明此次調研樣本基本符合酒店一線員工和基層管理者的特征。

4 數據分析與模型檢驗

4.1 問卷信度與效度檢驗

利用SPSS 19.0進行描述性統計分析以及信度和效度檢驗。信度檢驗采取Cronbach’s α（>0.7）作為檢驗指標，效度檢驗采用KMO（>0.7）和因子載荷系數（>0.5）作為檢驗指標。經檢驗，問卷整體的α系數為0.904，各維度的α系數都>0.7，表明問卷具有良好的信度；效度檢驗結果表明，互動頻率構面KMO值為0.867，互動質量構面KMO值為0.855，工作效率構面KMO值為0.797，顧客滿意度構面KMO值為0.824；各觀測變量的因子載荷系數均大于0.5，表明問卷效度良好。

4.2 驗證性因子分析

研究進一步使用AMOS17.0進行驗證型因子分析，并使用吳明隆開發的構建效度計算程序計算平均變異抽取量（AVE）和組合信度（CR）。分析結果表明，各觀測變量因子載荷均大于0.5，各因子維度的平均變異抽取量均大于0.5，其中，互動頻率和互動質量的平均變異抽取量大于0.7，表明問卷的構建效度良好。在CFA的擬合指數中，NFI、RFI、CFI、IFI、GFI等指數的值均達到0.9以上，RMSEA值小于0.05，RMR值小于0.05。根據模型檢驗修正建議，并結合實際情況，刪除互動頻率維度下的EF1和EF4，刪除互動質量維度下的EQ1，以及工作效率維度下的WE2和WE4，顧客滿意度維度下的CF2。最終，CFA的各類擬合指數均達到參考值的要求，因子模型c實際數據擬合良好，可用于研究假設的驗證。

4.3 模型檢驗與修正

在使用AMOS軟件進行結構方程檢驗時，使用χ2/df（p>0.05），RMSEA0.9，AGFI>0.9等適配指數，NFI>0.9，RFI>0.9，TLI（NNFI）>0.9，CFI>0.9等增值適配指數和PNFI>0.5等簡約指數來進行判斷。

在初始概念模型中，假設工作效率在互動頻率、互動質量和顧客滿意度之間具有中介效應。根據中介效應的檢驗程序[62]，（1）在去除中介變量―工作效率的情況下，檢驗互動頻率、互動質量對顧客滿意度的直接效應，即單獨驗證H1a和H1b的顯著性；（2）檢驗互動頻率、互動質量對中介變量（工作效率）的影響，即檢驗H2a、H2b的顯著性以及模型擬合程度；（3）檢驗中介變量（工作效率）對顧客滿意度的影響，即檢驗H4的顯著性以及模型擬合程度；（4）導入完整的初試概念模型，檢驗各個假設的顯著性以及模型擬合程度。

因此，首先構建互動頻率、互動質量和顧客滿意度之間的直接效應模型1。AMOS檢驗結果表明，各擬合指數均達到建議標準，擬合良好，且互動頻率對顧客滿意度（β=0.090，p=0.029）具有顯著正向影響，互動質量對顧客滿意度（β=0.433，p

其次，研究進一步構建了互動頻率、互動質量和工作效率之間的直接效應模型2。AMOS檢驗結果表明，各擬合指數均達到建議標準，擬合良好，且互動頻率對工作效率（β=0.187，p=0.029）具有顯著正向影響，互動質量對工作效率（β=0.416，p

研究又構建了工作效率與顧客滿意度之間的直接效應模型3。AMOS檢驗結果表明，各擬合指數均達到建議標準，擬合良好，工作效率對顧客滿意度（β=0.690，p

研究進一步對完整初始概念模型進行檢驗，檢驗結果顯示，互動頻率對工作效率（β=0.182，p

據統計結果顯示，互動頻率對顧客滿意度的間接影響顯著成立（β=0.151，p

互動頻率和顧客滿意度之間的中介效應系數為0.151，互動質量和顧客滿意度之間的中介效應系數為0.278。由此得出修正模型4（圖5）：

5 結論與啟示

5.1 研究結論

本研究從員工角度出發，構建了員工?顧客間互動頻率、互動質量以及員工工作效率、顧客滿意度等變量之間的關系模型。研究以酒店員工為調查對象，并通過實證檢驗分析了互動頻率、互動質量和員工工作效率、顧客滿意度之間的影響關系，并得出如下結論：

第一，員工?顧客間互動是酒店員工工作的重要環節，互動頻率和互動質量對其工作效率和顧客滿意度具有基礎性作用。根據模型檢驗結果可知，互動頻率、互動質量不僅對工作效率具有顯著的直接影響，同時也對顧客滿意度具有顯著的間接影響。員工與顧客間互動是依附于員工、顧客兩大主體進行的，因此互動過程和結果對二者都會產生影響。員工作為服務提供者，其最終目的是使服務得以正確傳遞，工作效率體現服務傳遞的效果，與顧客的互動是員工提高工作效率的方式，因此互動頻率和互動質量的提升對員工工作效率具有顯著影響作用。顧客作為服務消費者，最終目的是享受服務結果和過程，與員工的互動是服務過程中的重要環節，對于顧客滿意感的形成具有重要作用。

第二，互動頻率和互動質量對提高員工工作效率具有顯著幫助。研究結果表明，互動頻率、互動質量對員工工作效率具有顯著正向影響，其影響系數分別是0.179和0.416，可見，互動頻率和互動質量都對員工工作效率具有積極作用，相比之下，互動質量對工作效率的影響程度比互動頻率更大。員工與顧客間互動是短暫的，互動頻率的增加能夠增強員工與顧客間的信息交流，這為員工更好地提供服務奠定基礎。互動質量表示員工與顧客間的交互效果，這種人際交往的質量對于員工的工作表現和效率的提升具有一定的促進作用。

第三，員工工作效率對顧客滿意度存在顯著正向影響，其影響系數達到0.534，工作效率對形成顧客滿意度具有重要作用。酒店服務產品不同于有形產品，顧客在享受酒店的產品的同時也體驗酒店的服務過程和服務環境等，員工的工作表現展現在顧客面前。員工成為顧客感受酒店服務的窗口，員工的工作效率不僅代表自身的服務水平和服務能力，同時也代表著酒店的服務質量和形象，因此，員工工作效率的提升能蚨雜諤岣吖絲吐意感具有重要作用。

第四，工作效率在互動頻率、互動質量和顧客滿意度之間具有中介效應。這說明，員工與顧客間的互動頻率、互動質量等對顧客滿意度的影響是通過工作效率來呈現和表達的，其中，互動頻率對顧客滿意度的影響完全通過工作效率傳遞，互動質量對顧客滿意度的影響可部分通過工作效率傳遞。可見單純提高互動頻率并不能提高顧客滿意度，酒店應鼓勵員工在不影響顧客個人空間的情況下，以提高工作效率為目的增加與顧客互動的頻率，一味追求高頻率的互動反而可能適得其反。

5.2 研究啟示

本研究表明，互動頻率和互動質量是員工?顧客間互動的重要評價指標，也是影響員工工作效率和顧客滿意度的重要因素。基于研究結果，提出以下建議：

第一，酒店員工與顧客間互動是員工工作的重要內容，也是顧客感知服務、體驗服務、評價服務的重要影響因素，酒店等服務企業應該充分重視員工與顧客間的行為交互，e極鼓勵員工與顧客進行接觸互動，增強員工與顧客間的互動接觸點和互動接觸線。有效管理員工與顧客間的互動關鍵點是提高顧客體驗和服務質量的互動管理中的重要環節。酒店應加強對關鍵接觸點的培訓以強化員工的服務技能，如問訊、點餐、席間服務、結賬等。一方面能夠提高員工的工作效率，減少服務失誤，另一方面通過關鍵接觸點與顧客加強互動，進一步提升顧客滿意度。互動接觸線的管理體現于酒店服務劇本的設計，從服務準備到服務結束期間，員工與顧客間互動在遵循服務劇本的同時，更應關注顧客的個人喜好和習慣，做到標準化和個性化并行。為保證互動接觸線的流暢，酒店在服務準備、工作交接和客戶信息管理方面應加強關注。

第二，提高員工與顧客間的互動頻率、提升互動質量等是提高工作效率和顧客滿意度的基礎。因此酒店等服務企業應注重互動頻率和互動質量的均衡。顧客對個人隱私、個人空間越來越注重，過于頻繁的互動會讓顧客心生厭煩，同時也給顧客形成一種員工工作效率低的不良印象，進而降低顧客體驗感。因此，酒店鼓勵員工與顧客進行互動的同時，也要注重強調互動的質量而不僅是停留在表面上的頻度增多。基于此，酒店應針對每一個互動接觸點、每條互動接觸線，通過實踐經驗總結、顧客調查等，基于顧客的普遍需求制定服務劇本，同時通過工作日志、員工經驗分享會、經典服務案例分析等日常性培訓，提高員工的應變能力和觀察能力，為顧客提供滿意的服務。

第三，重視員工工作效率的綜合效應。工作效率不但直接影響顧客滿意度，同時還是互動頻率、互動質量對顧客滿意度發揮影響的基礎。管理層可通過適度授權，賦予一線員工適當權力，使員工能夠在第一時間幫助顧客解決問題；加強服務知識和技能培訓，同時教會員工如何從互動中獲取信息以提高自身效率，從而為顧客提供高效優質的服務；通過提高內部服務質量，減少員工之間的交互障礙為員工與顧客間的交互創造良好條件，另外可通過制定激勵制度，激發員工的工作熱情，鼓勵員工積極主動為顧客提供服務，在提高員工滿意度的同時提高顧客滿意度。

6 研究局限與展望

酒店員工與顧客間的行為互動是一種雙向互動，本文是基于員工視角所進行的研究，對工作效率和顧客滿意度的變量測量都是基于員工的感知評價所開展的測量，因此，本文的結論比較適合于從員工視角進行策略開發，但由于缺乏顧客視角的感知評價，因此研究結論會存在一定的片面性。為進一步優化本研究，可以基于顧客視角對本文的理論機制進行深入的驗證和比較分析，以得出更具綜合性和全面性的理論闡述，更全面地認知酒店員工與顧客間互動對工作效率和顧客滿意度的影響機制。

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Abstract： Employee-customer interaction is an important type of hotel service interaction， which forms the basis of customer-perceived service quality， service value， and satisfaction. Staff work efficiency and customer satisfaction are two important factors affecting hotel service productivity. While the former determines hotel in-house service productivity， the latter has a strong influence on consumers' next consumption decisions. Hotel employee work efficiency and customer satisfaction are generated in the interaction between employees and customers， so the interaction between employees and customers is a common driving factor of both. This paper constructs a relationship model linking employee-customer interaction frequency and quality， as well as such factors as employee work efficiency and customer satisfaction， from the employee's point of view. In this study， a questionnaire-based survey was conducted， focusing on front-line staff. The questionnaire was designed based on existing research results， and a pretest was completed in two five-star hotels in Xiamen. A total of 120 questionnaires were distributed. On the basis of the pretest， the researchers revised and completed the questionnaire， then formally surveyed 450 front-line employees of seven five-star hotels distributed in the three regions of Xiamen， Shanghai and Quanzhou. Thereafter， a descriptive statistical analysis， as well as a reliability and validity test were carried out by SPSS 17.0， and a validation factor analysis， a hypothesis test and model construction were carried out by SEM.

It was found that interaction frequency and interaction quality have a fundamental effect on work efficiency and customer satisfaction. Not only do interaction frequency and interaction quality have a direct influence on work efficiency， they also have a significant indirect effect on customer satisfaction. Interaction frequency and interaction quality can improve staff efficiency significantly， and work efficiency has a significant positive effect on customer satisfaction； work efficiency has an intermediary effect on interaction frequency， interaction quality and customer satisfaction， which shows that the impact of employee-customer interaction frequency and interaction quality on customer satisfaction is expressed through work efficiency. In this context， the impact of interaction frequency on customer satisfaction is completely conveyed through work efficiency， and the impact of interaction quality on customer satisfaction can be partially conveyed through work efficiency.

This means that merely increasing interaction frequency cannot improve customer satisfaction： instead， the hotel should encourage employees to increase interaction frequency with customers for the purpose of improving work efficiency， without affecting customer personal space. However， the sole pursuit of high interaction frequency may be counterproductive.

第5篇：員工工作建議范文

一、近期幫助招工的重點企業

二、加強組織領導

成立鎮園區企業招工領導小組，具體名單如下：

三、強化招工責任

鎮長為第一責任人，各村（居）委會的支部書記為具體負責人，負責本村（居）委會的招工工作。各村（居）委會要高度重視，切實把企業招工列入重要議事日程，進一步加強對招工工作的領導，以高度的責任感和使命感組織開展好招工工作，全面完成下達的招工任務。

四、拓寬招工渠道

各村（居）委會要抓住“春節”、“五一”、“清明”、“端午”、“中秋”、“十一”民工返鄉多的機會，組織形式多樣的招聘會，充分利用橫幅，廣告、宣傳車、擺攤設點等各種形式，全方位、多渠道，廣泛宣傳企業用工信息、用工環境及政策，營造濃厚的招工氛圍。

五、招工考核認定程序

（一）務工人員持區招工辦統一印制并加蓋推薦單位公章的職業介紹推介單到企業報名，經錄用后加蓋企業公章返還給招工責任單位。招工責任單位將加蓋企業公章的職業介紹推薦單原件、復印件（招工責任單位提供的材料：新招員工的身份證復印件和近期半身照片二張，與用工企業簽訂一年以上的勞動合同，連續工作三個月工資表）交園區主管部門蓋章進行初步認定，初步認定后每月30日前，向區招工辦報送招工完成情況，并報送推薦人員名單和職業介紹推薦單第一聯。

（二）每月1日—5日，區招工辦根據各單位報送的推薦人員名單進行電話或實地走訪。經審核無誤且務工時間滿三個月的錄入造冊后，每季度20日由河東經濟開發區管委會和區中小企業管理局主要負責任簽署復核意見，并報區招工領導小組確認招工任務完成數，已確認完成的任務數于每季度25日的招工簡報中進行通報。

2013年的招工任務確認數上報時間截至2013年11月30日，2013年12月1日至12月31日間上報的任務數作為2014年的招工任務確認數。

六、實行用工優惠

大力完善園區就業職工社會保障體系，凡在園區企業務工人員，可享受以下優惠政策：在園區同一企業工作滿三個月，并簽訂了一年以上勞動合同的，其子女入學可享受城區居民子女就近入學同等待遇；已參加過養老保險、醫療保險的，繼續享受相應的政策。在園區同一企業工作滿二年，簽訂了勞動合同并參加了社會保險的“4050”人員，可按政策規定申請社保補貼。在園區同一企業滿三年的本區籍員工，并續簽二年以上勞動合同且符合條件的低收入家庭，可與城鎮居民一樣按政策申請購買經濟適用住房和租住廉租房。

七、實行招工獎補

1．實行招工補貼。凡是推薦務工人員到區工業園區企業（已備案企業）務工的鄉鎮、單位和社會中介組織或個人，經區招工辦認定后即可享受職業介紹費補貼。職業介紹費補貼由區就業局直接發放到鄉鎮、單位或社會中介組織、個人。補貼標準為：

①單位和個人輸送務工人員補貼標準如下：簽訂一年以上期限勞動合同，經招工辦認定，并在同一企業上崗三個月以上的，每人補貼200元。

第6篇：員工工作建議范文

在企業的眾多資源中，人作為一種特殊資源，其重要性越來越引起重視，任何企業的發展都離不開優秀的人才。如何發掘人才，留住人才并發展人才，從而為組織保持強勁的生命力和競爭力是企業面臨的重要課題。良好的培訓系統的建立則是企業人力資源開發與管理工作的重要組成部分。

據日本的有關資料統計，員工文化及專業水平每提高一個等級，技術革新者的人數就增加6％，員工提出革新建議一般能降低成本10％～15％，而受過良好教育和培訓的管理人員，因創造和運用現代管理技術，則有可能降低成本30％。20世紀90年代美國企業調查統計分析認為，對員工培訓每投入1美元就能得到50美元的經濟收益。

在我國，據蘇州市一項調查，經過培訓的員工同未經培訓的員工相比，完成產量高出10.8％，產品合格率高出6％，工具損耗率低40％，創造凈產值高90％。這些足可以說明，建立良好的培訓機制對企業的回報率是很高的。

那么，如何建立良好的培訓系統？通過筆者對所在企業的培訓系統運行情況分析及參考一些其它企業經驗，認為應該從以下幾個方面加以考慮：

1.開展培訓需求分析，明確培訓目標

進行培訓需求分析既是明確培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是進行培訓評估的基礎，因而是培訓活動的首要環節。筆者所在的企業，每年都會對人力資源狀況進行全面清查，即進行人員供給預測和需求預測：通過供給預測，了解現有人力資源數量、結構、預期可能出現的職位空缺；通過需求預測，了解企業技術工藝發展、市場供給、專業技能等方面的欠缺。在這兩種預測的基礎上，制定年度培訓目標，從基礎知識、專業技能、管理思維等方面對相關人員開展系列培訓，確保企業用人需求，也為彌補職位空缺事先準備具有一定資歷的人員。

2.建立培訓評估系統，選擇適宜培訓方式

建立培訓評估系統是培訓管理工作必備的程序，是完善培訓工作的前提條件。通過對培訓效果的評估，可以發現培訓過程和方法上的不足，及時予以糾正和更改，使下次培訓做得更好。然而，由于受訓人員在培訓前后的差別顯而易見，培訓項目能為企業帶來多少效益卻很難通過一個公式進行計算。那么，我們可以通過評估培訓時機是否合適、培訓目的是否準確、培訓內容設置是否合理、培訓方法是否有效等環節，對培訓項目的效果進行評價。

企業培訓的方式有多種選擇，除了采用脫產學位培訓外，在職培訓、講座、案例教學等方法也可以起到很好的效果。比如：筆者所在的企業，除了一些專業的外訓，每年也會開展多種多樣的基于員工角色的培訓，象班組長培訓、計算機、GMP、安全生產等方面的培訓，界定員工的工作角色，以使員工能夠更好地勝任角色。

3.完善受訓人員選拔機制，營造培訓轉化環境

選擇合適的受訓人員也是保證培訓項目成功的必要條件。組織選派員工參加培訓項目，尤其是參加時間長、費用大的高層次培訓項目，應除考核員工的專業素質和學習能力外，還應重視對員工忠誠度的考察。

同時，培訓項目的成功，還取決于受訓人員是否可以持續地將所學知識和技能運用于實際工作當中，即培訓的轉化程度。影響培訓轉化的主要因素有學習內容與所從事的實際工作、受訓者的學習動機、學習能力以及需求評估是否正確地反映了培訓需求等。

根據人力資源管理的相關理論，企業應該為受訓員工提供充分發揮其知識技能的工作環境，包括有競爭性的薪資待遇；如果不能提供，就不應該支持其參加相應的學位課程培訓項目。

4.建立違約處理機制，搭建心理契約，防止人才流失

第7篇：員工工作建議范文

會議中，民航總局領導還提出對航空公司的要求：重視四個責任、加強四個體系、堅持四個觀念；四個責任是指：企業安全主體責任，領導者的安全領導責任、員工的安全崗位責任、政府的監管責任；四個體系是指：理念體系、隊伍體系、法規體系、責任體系；四個觀念指：系統安全觀念、過程安全觀念、全員安全觀念、統籌安全觀念。

民航總局對于航空公司的要求，所表達的高度不是從個人出發,而是從航空安全的角度出發，為大局著想。而飛機維修人員對于航空公司的安全管理對來講，更是重點中的重點。.作為從事飛機維修的人員，本職工作就是每日或定期對航空公司的飛機進行維護，維護的質量對飛機的安全運行有直接的聯系。

但是從事安全管理工作特別是從事飛機維修行業的同志，都有這樣的體會：搞安全是個苦差事，每天戰戰兢兢，心口好像壓著一塊無形的巨石。甚至有種自嘲的說法，管安全者善終不多也！單位發生了安全問題，管安全的自然要引咎辭職或被撤職，以謝罪于天下。未來的安全趨勢如何走？安全是綜合結果，是前端流程諸如運行、管理、質量和環境問題等日積月累而導致的綜合結果。多年來，民航安全管理工作中倡導的“安全第一、預防為主”，“安全主體、監管、領導、崗位責任四位一體”，“安全關口前移”以及“風險控制”非常符合安全規律。

須知安全，是一切工作的重中之重，堅持安全發展，是實現科學發展的必然要求，是構建和諧社會的首要前提。“讓旅客安全舒適地抵達”，更是飛機維修人員的使命.抱著這樣的信念,航空公司一直堅持高度重視安全工作.

采取了一系列的安全措施

一.建立嚴密的安全責任體系

實施科學規范的安全管理，健全安全監察整體飛機維修網絡，接軌國際的飛機維修先進標準。正是因為飛行維修人員知道,航空安全---責任在己.20**年至今，航空事故保持最低。

二.在確保人為管理及飛機檢查維護安全的前提下，航空公司還采取各項更有利的措施努力提高航班正點率

無論維修人員是否檢修好飛機,一定會確保無故障方能通行.因為飛機維修人員堅持“滿意維修,安全服務高于一切”.這是每一個航空安全管理人員追求的目標。

三.員工是企業的發展之本

只有將員工的成長和企業緊密聯系在一起，只有實現企業和員工和諧發展，才能持續推動企業乃至社會的科學發展。因此，在員工發展上，航空公司始終以提升員工綜合能力為目標，建立了完善的教育培訓體系，尤其注重抓好飛機維修安全保障崗位技術人員的選拔培養工作，致力于提高每個在崗人員特別是飛機維修人員的專業技能和整體素質。

四、對飛機維修部門嚴格開展專項安全檢查

實現安全管理的全面性。在對重點區域、重點崗位加大安全例行檢查力度的同時，航空公司組織各部門進行消防器材（含車用）的專項自查行動，擴大了員工參與安全管理的覆蓋面。并對飛機維修部門反映的重點維修安全問題給以及時的跟進。解放思想是實現科學發展觀的必由之路。對于航空公司而言，解放員工思想，廣納各方良言更是推動企業改革，增強企業凝聚力的重要法寶.因此,航空公司廣泛開展員工積極參與的遞交加強航空安全萬言建議書的活動.在飛機維修部門更是表彰作出航空安全巨大貢獻的員工.

航空公司采取的措施很好的保障了飛機的安全性.但是從長遠來看,安全問題沒有辦法減少到0,航空安全,我們的責任.要從一個更嶄新的思想高度

加強航空安全管理工作.歸納幾點如下

一.保證航空安全的基本思路有三條

其一是提高硬件設施設備的可靠性；其二是通過設置運行規章、標準和程序來增大整體運行的安全裕度；其三是通過完善應急救援工作來努力降低因飛行事故而導致的人員傷亡和貨物損失.

二.安全工作隨時隨地都會遇到大量問題

不可能沿著平穩的理想狀態運行，總會存在偏離理想狀態的趨勢。作為航空運輸企業，如果不按安全客觀規律辦事，任意挑釁安全規章，其運行必然是無序的，發生事故只是早晚的事情。如果仍然按照傳統的經驗管理、事后管理和處罰式管理模式，安全狀態也是不穩定的，同樣也是不可控的，隔三差五，總是會發生一些大大小小的安全問題。航空公司正在大力推進的SMS管理通過安全政策、風險管理、安全保證和安全促進四個方面，可以大大將安全實際運行趨勢向平穩的安全態勢靠攏。

三.航空安全,我們責任

1.圍繞主題，航空公司積極開展安全宣傳活動。通過相關宣傳活動的展開，既起到宣傳安全生產法規、普及安全生產常識，又營造濃厚的安全文化宣傳氛圍效果。在基地辦公樓、貨運倉庫等安全重點區內，分別懸掛“尊重生命、重視安全”的橫幅和張貼以“蕩安全之槳、揚發展之帆”為主題的貨運安全宣傳板畫。

2.抓住契機、加強安全培訓，進一步提升飛機維修員工安全理論水平。結合公司航空安全管理體系（SMS）的宣貫活動，本月先期組織了飛機維修部門中層干部和骨干近60人的培訓，加強了航空安全管理體系（SMS）的推行基礎。

第8篇：員工工作建議范文

一、我院行政重視健康教育工作，把此項工作列入了重要議事日程來抓，并將此項工作納入了全院工作考核內容之一。根據健康教育有關文件要求，制定了《健康教育工作計劃》、《健康教育工作制度》、《健康教育培訓計劃》、《健康教育人員工作職責》、《健康教育考核辦法》等，調整了健康教育領導小組，繪制了健康教育網絡圖、健康教育崗位責任制、健康教育工作制度。

二、抓好職工的學習宣傳教育。為提高職工對健康教育的認識，增強職工的衛生觀念，普及衛生知識，我們定期召開職工大會，傳達貫徹上級有關健康教育會議精神，組織學習健康教育有關文件。為了學習不走過場，制定了學習制度，建立了學習考勤簿。通過學習，職工們明確了健康教育的目的和意義以及重要性，增強了衛生保健意識，提高自我保健能力。

三、狠抓職工的教育培訓。按照培訓計劃要求，醫院今年集中對職工培訓四次。內容主要以專業知識、技能、技巧、方法等為題材。全院現有職工20人，參加培訓20人，培訓率己達100%以上。并設立科室健康教育宣傳員，以科室為單位開展定期開展各種健康教育培訓及活動，要求參加人員達100%，培訓活動有資料、有記錄。

四、積極搞好健康教育宣傳工作。我們通過門診、住院及病人問卷等形式，向病人及家屬開展健康教育宣傳，散發宣傳資料。我們還利用舉辦講座、宣傳欄等形式廣泛宣傳健康教育的意義和作用。除衛生日上街宣傳外，還不定期上街宣傳、咨詢。全年共發放健康教育宣傳資料2500余份，咨詢達500余人。門診和住院部全年出版宣傳欄各四期。

五、為認真貫徹落實縣政府頒布的《公共場所禁止吸煙的規定》，我們積極開展了控煙教育，制定了《醫院禁煙制度》，設立了禁煙監督崗，配有控煙檢查員，候診區、病房等公共場所設有醒目的禁煙標志。

第9篇：員工工作建議范文

一、指導思想

創建省級園林城市的指導思想是：認真貫徹國務院以及省、市政府關于加強生態環境建設的指示和《省人民政府批轉省建設廳<關于進二步加強城市綠化工程>意見的通知》(政發[]84號)文件精神，進一步加強全縣城鎮綠化工作，增加城市綠地面積，提高綠化美化水平，加快生態園林城市建設步伐。

二、目標任務

按照《省級園林城市評選標準》，我縣城鎮綠化工作要達到全省先進水平。具體目標任務如下：

(一)完善道路綠化體系。把光千南路、南路建成樣板路，建設綠量大、景觀美、品位高的主干道；在主、次干道補齊行道樹，增加街頭綠地，擴大花卉、草坪種植面積；因地制宜綠化大街小巷，形成喬、灌、草、花組成的各種風格，多層次的道路綠化系統及林蔭道路系統，呈現“三季有花、四季常青”的道路景觀。

(二)擴大城市公共綠地面積。根據城市規劃和建設發展要求，實施“拆房建綠”；將綠化較好的單位實體圍墻改造成空透式護攔，實施“拆墻透綠”；要堅持拆除占用綠地的違章建筑，恢復綠地，實施“拆圍建綠”；要充分利用城市空隙與邊角地帶，種植花草，實施“見縫插綠”；新區建設和新建項目要堅決實施“規劃建綠”。鑒于縣城主城區建房密度大、綠量少的實際，主城區要以搞好垂直綠化和屋頂綠化為主要內容的立體綠化，多層面、多視角、多形式地為城市增綠、補綠、添綠，增加城市綠量。要充分利用本地的優質樹種，努力構建具有鄉土特色的、多層主體式的植物群落，合理確定公共綠地或游園的服務半徑，為市民提供充足的休閑游樂場所。

(三)加強大環境綠化建設。要加強城區兩面坡的綠化建設，封山育林，退耕還林、植樹造林，擴大建成區綠化面積，結合河堤改造，建設清溪河沿岸適宜于樹木生長的防護林帶，在此基礎上增大沿河公園面積，為市民提供一個良好的休閑、娛樂環境，使城市與山林融為一體。

(四)深入開展庭院綠化達標活動。要把庭院綠化達標活動作為未來三年縣城區綠化的重點，縣直各單位要全面開展庭院綠化達標活動。各單位都要聘請具有園林資質的單位，對單位庭院進行高品位設計、高質量建設，要把庭院當作景點建、把小區當成景區建，形成一條街道一道風景，一個庭院一個亮點，不斷提升山花名城的品位和檔次。大力開展庭院綠化達標競賽活動，對庭院綠化特色鮮明、效果良好的示范單位，縣政府將給予表彰和獎勵；對庭院綠化達標不能按要求如期完成的，縣政府將按照《湖北省城市綠化實施辦法》的規定予以處罰，并通報批評。同時，在評選省、市、縣級文明單位時，將庭院綠化達標情況作為重要內容一并考核。

(五)依法加強城市綠化規劃管理．各單位、各部門要認真執行城鎮綠地系統規劃，要強化綠化規劃的權威性、嚴肅性。經批準的城鎮綠化規劃、詳細規劃和項目建設中的綠地規劃以及建成的綠地實行綠線制度，即用綠線界定用地范圍。對已建綠地和規劃綠地，任何單位和個人不得占用，不得改做民用，不得進行經營性開發建設，原有建(構)筑物，要積極創造條件逐步遷出。加大執法力度，對破壞城市綠化成果的違法行為，要依法嚴肅查處。

三、保障措施

(一)加強領導。創建省級園林城市是全社會共同的責任，一定要加強領導，精心組織。縣政府成立保康縣創建省級園林城市工作領導小組，由縣長任組長，分管副縣長為副組長，各有關單位主要負責人為成員，領導小組下設辦公室，建設局局長兼任辦公室主任，具體負責日常的協調、督導和落實工作。

(二)依法治綠。各單位、各部門要認真執行城市綠化規劃，強化綠化規劃的權威性、嚴肅性。要認真執行《國務院城市綠化條例》、《湖北省城市綠化實施辦法》、《保康縣城市綠化實施細則》和《保康縣縣直部門庭院綠化達標方案》，加強城市公共綠地建設與保護。建立起以綜合管理為龍頭、專業管理為骨干、包干管理為基礎、群眾管理為動力的管理機制，堅決查處違反規劃、侵占綠地、損壞樹木等破壞城市綠化成果行為，全面提高城市綠化管理水平。