人才隊伍建設精選(九篇)

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第1篇：人才隊伍建設范文

**分公司在成立初期，僅有員工60人，經過一個優化組合和自然減員（本人離職和企業淘汰）過程后，**分公司現有人員達到139人。現有110名各類專業技術人員，占分公司人員總數的80%，其中80人是我們后期成功引進的，占專業技術人員總數的74%。在項目班子建設方面，我們共引進了23名專業項目施工管理人員、占分公司現有項目管理人員的85%，設置了1個工程科和5個項目經理部負責現場施工管理工作。在深化設計人員引進方面，分公司現有14名設計人員，全部是后期成功引進的、具有專科以上學歷、35歲以下的青年知識分子。

一、**分公司人才隊伍建設工作的主要思路與方法：

**分公司有其獨特的專業特點，他對專業技術人員的要求，不僅體現在需要有一支專業施工管理隊伍上，更重要的是要有一支按制造業標準建立的生產型的專業技術管理隊伍，其中又以前期深化設計環節最為關鍵。針對**分公司專業技術人員密集的特點，加之分公司又是新建生產基地，原有專業技術人員十分有限，這就自然形成了**分公司人才隊伍建設的重點是要盡快建立起一支技術過硬、專業齊全并適應**公司整體發展速度的專業技術隊伍。

**分公司人才隊伍建設工作的關鍵，是既要大量引進各類專業技術人員，同時又要建立與規范各項工作標準，制定與完善各崗位的崗位職責和考核標準，建立一個和諧、競爭的工作氛圍，以達到企業快速發展的目的。為此，我們在當今專業人才競爭激烈的大環境下，不斷總結經驗，推行了“三項措施并用，六項工作并舉”的用人、留人機制與工作方法，強化人才隊伍建設，促進企業可持續發展。

（一）人才引進工作與人才培養工作并舉：

人力資源的引進與儲備是企業發展不可缺少的環節，如何將引進的人員迅速培養成企業可用之才是人才隊伍建設的關鍵，在這方面我們采取的是“嚴格入門條件，注重后期培養”的工作方式。

在人員引進工作中為避免盲目引進，我們首先考慮的是定崗配人，在合理規劃分公司各職能部門崗位配置的基礎上，制定出各崗位的崗位職責和專業技能標準，一并作為引進人才的入門條件和數量依據，有針對性地進行人才引進工作。適崗人員引進后，后期考察與培養是關鍵。對每年引進的應屆畢業生，針對他們專業基礎扎實、可塑性強的優勢，根據其自身特點和發展意向，通過導師帶徒、輪崗實踐、專向培訓、培養等方式促使其盡快成長。年初，我們投入近10萬元，升級和擴大了原有技術處理軟件的使用功能，并請專業教師對設計室、預算科、生產科、制造部等相關科室的技術人員進行專業培訓，使其盡快掌握這門技術，提高他們的專業技術水平和自身競爭實力。對自有青年合同工，我們開設了中專取證班，聘請專業教師在分公司內給他們講授英語、數學、計算機制圖等專業課程以及行為規范的正規教育，不

僅提高了他們的文化水平和專業技能，還使他們在學到本領的同時拿到證書。與此同時，我們還積極開展技術練兵和技術比武活動，以賽代練，在比賽中，選出優秀技術能手，為企業今后發展做好操作人才的資源儲備工作。今年，我們還針對重鋼車間明年建成投產人員需求增加這一實際情況，各個部門已經把人員引進數量及崗位要求報分公司企管科，再由企管科分類匯總，班子討論后有目的的進行引進工作。此外，為培養自有青工技術隊伍，我們有針對性的把我們自有的青工技術骨干安排到制造車間各個重要崗位和關鍵工序進行重點培養，向青龍的外分包技術人員學習專業技術知識及數控設備的操作規程，做好操作技術人才的資源儲備工作。

對引進具有一定專業技能的成熟人才，我們重點考察的是人員的適應能力，通過試用期，有針對性的進行考察，讓其盡快適應企業的工作方法、工作標準、工作流程和工作節奏，使其盡快融合到我們的工作氛圍之中。對有些在規定的考核期限內不能達到要求卻又愿在本企業工作的人員，分公司采取延長考核期，換崗試用的方法，經再次考核確實不能適應本崗工作的，勸其辭退。

分公司專業技術人才隊伍在整個分公司的經營、生產環節上起著極其重要的作用，同時這些人員也是外企、民企同行業相繼爭奪的對象，人才競爭非常激烈。作為我們個人收入處于劣勢的國企，怎樣才能減少人才流失，留住人才，用好人才，成為分公司黨政工作的一項重要工作。

（二）事業留人與提高員工收入并舉：

為分公司各類人才尤其是青年人才，搭建一個可充分展現才華的舞臺，使其本身潛能得到最大限度的發揮，是我們人才政策一個的關鍵。提供一個良好的發展空間、實行崗位競聘、不拘一格大膽啟用青年人才，是我們將青年人才推向更加廣闊發展領域所采取的一種有針對性的人才建設方式。我們在資金緊張和任務繁忙的情況下，不惜投入資金，購置目前最先進的專業軟件和資料供他們學習、使用。抽出時間讓他們參加國際大型學術討論會和展覽會，讓他們看到國際最先進的技術，讓他們感到在本企業他們會得到重視和發展。通過這種方式，既能滿足青年人才展現才華、富有工作成就感的愿望，又能大幅度地提升分公司工作效率、增強青年人才與企業的凝聚力，達到穩定隊伍、事業留人的目的。

與此同時，我們在政策允許、整體平衡范圍內有效提升員工收入水平。用適當的待遇留人，這是我們留住人才的基礎，也是我們對員工的知識和技術價值的充分體現。我們對青年專業技術人員及應屆畢業生，在嚴格崗位考核基礎上，按公司政策加速滾動晉升，以平衡其業務成長的需求。

（三）感情留人與業績考核并舉：

對人才的關心愛護就是對企業的關心愛護。勿庸置疑企業與人才群體之間建立良好的感情基礎是留住人才的重要一環。要留住人才最好的辦法就是留住他的心，人才的積累必將成為企業長久發展的契機。

1.建立融洽的工作關系：

和諧的人際關系和群體環境本身就是對人才無形的激勵。我們提倡“團結、啟發、互助、提高”的工作形式，營造和諧的工作氛圍和團隊精神。不僅要對青年人的穩定做思想工作，同時還強調中層領導干部的工作作風和領導方法，提倡與青年人“教技術、談心聲、交朋友”。

2.制定良好的榮譽激勵及經濟獎勵制度：

我們通過各級評比表彰及分公司每季度“最佳星級員工”的評選，給予有突出貢獻的員工以精神獎勵，在分公司廠院宣傳欄內，專門予以張榜表彰，這種激勵形式很好的體現了我們對員工勞動成果的尊重。另外，在榮譽激勵方面，我們還注重了對合作集體的鼓勵，以培養大家的集體榮譽感和團隊精神。

在榮譽激勵的同時，我們還對那些有突出貢獻的專業技術人員，按照貢獻價值給予特殊的經濟獎勵。在天津港7號門100米跨卡子口工程的前期設計工作中，由于相當于跨海大橋的跨度，且無前例借鑒，甲方要求我們協助設計院進行設計工作。我們

的技術人員經過查閱資料、咨詢、計算，最終向設計院、甲方交出了滿意的答卷，并為我們的經營工作奠定了中標基礎。對此，我們給予參與設計人員一次性經濟獎勵。制造車間相貫線下料工序，原由專業人員計算出圖，車間一名普通管理人員，利用業余時間掌握了這一技術，并在工程中得以應用，對此我們破格為她增加了工資。

3.完善崗位承包制。

進一步完善、擴大崗位責任承包制，將員工收入水平與工作業績掛鉤，有的放矢的提升員工收入水平，是我們今年深化管理、向管理要效益、量化崗位考核的一項重要舉措。我們今年在去年成品庫承包成功經驗的基礎上，已將責任承包范圍擴大到5個項目經理部和制造車間。目前對設計室的承包考核工作正處在初步實施階段，我們在確保工資總額不變的基礎上，把設計人員的收入與工作量掛鉤，工資向工作業績突出、出圖及時、準確的人員傾斜，形成競爭環境，使原先“讓”變成“我要干”的工作氛圍，真正實行優勝劣汰，按勞取酬。對設材科等科室的承包考核工作正在緊張的籌備之中。

4.建立相互溝通機制。

分公司黨、團、工會組織通過不同形式的與普通員工進行感情交流，了解他們的心聲，解決他們的實際困難和后顧之憂，創造了一個平等融洽的工作環境。近幾年，我們為業務骨干解決進津戶口問題，為困難職工捐款，慰問看望傷病職工及職工家屬，這些工作不但解決了職工的實際困難，也是企業從側面肯定職工工作成績的體現。

二、今后人才隊伍建設工作思路：

**分公司在繼續鞏固已取得的人才隊伍建設工作成績的基礎上，重點強化兩方面工作：

（一）繼續加大人才引進與培養力度，為企業的長期發展提供有力的人才支持。加大培訓的針對性及鼓勵性，每年利用年終空閑時間，進行全員技術培訓及思想政治教育。此外，鼓勵員工自學成才，并制定相應的鼓勵措施和政策，納入人事管理和考核制度中，以保證長期有效和具有連續性。

第2篇：人才隊伍建設范文

一是進一步實施好緊缺人才引進工程和關鍵人才借智工程。根據*產業特點，按照區“*”人才發展規劃，依托*特色產業優勢和人文環境優勢吸引國內外優秀人才來青創業，不斷開拓人才引進渠道。既要重視對國內高層次創新型領軍拔尖人才的引進，依托上海國際大都市科技優勢，對*發展迫切需要的高端或領軍人才，努力爭取市內科研單位、高等院校的人才支持，建立建全雙方合作交流機制；又要重視海外留學生人才、國（境）外專家人才的引進，形成科技創新“含金量”較高，具有一定規模的“海歸經濟”、“外腦經濟”，改善*高端人才的數量及結構，著力解決*經濟、社會發展的瓶頸問題。

二是加大各類人才的培養和選拔力度。加強拔尖人才、學術帶頭人、享受政府特殊津貼等高層次人才的選拔與管理，發揮領軍人才的引領作用，著力構建科技創新團隊，提升*自主創新能力。注重選拔高層次專業技術人才及優秀經營管理人才赴境外培訓，學習國（境）外先進管理理念和創新實踐經驗。強化專業技術人才的繼續教育，建立完善繼續教育管理機制，突出抓好企業家、職業經理人的素質提升培養，專業技術人才創新能力的培養，企業所需的各種技術技能資格證書的培訓，開辟提高整體創新能力的途徑。

三是建立廣泛的人才合作交流平臺。充分發揮好博士后創新實驗基地平臺作用，繼續拓展基地項目，鼓勵經濟實力強、科研基礎好、人才環境優良、自主新創意識濃的單位申報博士后合作研究項目，并以項目研究為載體，組織博士后開展技術指導咨詢、合作培養研究生和成果轉讓等活動，使產學研的聯系更加緊密。建立完善企業與對口高校、科研機構合作渠道，通過高校在企業建立畢業生創業基地、畢業生實踐基地，高新產品研發基地、科技成果轉化基地，把人才培養與使用、產品研發與轉化進行直接對接。加強與國（境）外培訓機構的合作，引進成熟的培訓理念和智力資源，探索政府引進或購買國內外著名培訓機構的服務項目，邀請國內外專家來我區進行學術、技術交流、教學研究、項目咨詢等，主動參與國際人才競爭與合作。繼續加強與對口地區的人才交流合作，精心制定合作項目，開展以培訓和智力支援為重點的對口幫扶活動。

第3篇：人才隊伍建設范文

關鍵詞：人才隊伍 醫院建設 可持續性發展

“問渠哪得清如許,為有源頭活水來”,醫院人才隊伍,是科技興院、人才強院的必由之路,是醫院可持續發展的源泉。在加強人才隊伍建設中,必須堅持以人為本,樹立和落實科學發展觀,促進醫院實現全面協調可持續發展,必須重視人才培養和使用,構建人才發展平臺和社會主義和諧醫院,為廣大人民群眾提供更多更好的醫療保健服務,為構建社會主義和諧社會作出新貢獻。

1.醫院人才建設的困頓

1.1拔尖人才不夠多。有些醫院的技術人才比例占全院絕大部分，但技術拔尖的人才不多，尤其是一專多能的拔尖人才不多，在一定程度上制約了醫院學科的建設與發展。

1.2技術隊伍不夠穩定。醫生是一個低收入、高風險、高壓力、高強度的職業，由于工作強度大、地位低、發展前途不大和薪水低的問題，很多醫生思想不穩定，在公辦或私營醫院之間輾轉不定，甚至放棄醫生這個職業，離開醫療行業，這就造成一些本具有較大發展潛力和前途的、年輕的高學歷人才思想不夠穩定，更難以擔當起學科建設的重任，學科帶頭人斷檔，后繼乏人問題日益突出。

1.3激勵機制不夠全。有些醫院對技術骨干科研水平、科研能力定性、定量分析方面缺少全面、系統、可操作性強的評估機制，論資排輩、遷就照顧、輕工作實績、重資歷和任職時間的現象一定程度上還存在著，一方面使得部分混日子的人四平八穩坐凳子；另一方面也挫傷了要求進步人員的積極性。

2.實例

2.1人才隊伍現狀。筆者所在醫院是一所市級專科醫院，在崗職工608人，其中專業技術人員554人，占91.12%。衛技人員中具有高級技術職稱的48人，中級技術職稱的93人，初級技術職稱347人。隊伍梯隊呈“金字塔”型，高層次人才急缺，技術隊伍力量偏低，人才隊伍配置有待進一步完善，同時，由于歷史原因，原培養的專業技術力量不能滿足快速增長的醫療需求，年輕醫師培養又仍需一定周期，因此出現衛生隊伍青黃不接的“瓶頸”問題，特別是急需人才難引進，如兒科、超聲診斷、麻醉、放射等專業的中級以上專業技術人才特別難求。

2.2醫院在運行過程中的對策。

2.2.1科學擬定衛生人才隊伍的目標。為滿足不斷增長的醫療需求，醫院進行前瞻性地選好配齊技術力量，科學制訂整體人才培養和人才配置計劃，根據醫院業務發展需要，與時俱進培養和引進人才，逐步解決人才供需矛盾。

2.2.2培養衛生人才隊伍。一是注重培養德才兼備的主治醫生。主治醫生是醫院發展的基礎，要不惜千金為她們創造較高層次的培訓和進修機會，擴大對外交流，扶持她們開展實用新技術、新業務，讓這些技術骨干脫穎而出。二是愛年輕的技術人員，她們是學歷和能力并重的人才，易于吸收新鮮事物，是后備軍，對她們要在學習的機會上加大傾斜力度，給更多放手鍛煉的機會。三是注重整體人力的提高，樹立終身學習觀念，加大繼續醫學教育的投入，把對技術人員的一般能力培養向創新能力培養方面轉移，與時俱進更新知識和技術。

2.2.3留住關鍵人才。一是用活、用好老專家。老專家有豐富的經驗，較高的聲望，充分發揮老專家傳幫帶教的作用。二是留住關鍵人才。關鍵人才就是撥尖人才，留住了關鍵人才，就是留住了技術，留住了病源。

2.2.4建立健全績效考核體系。根據衛生政策和規定，結合單位實際，做好本單位的定崗定員工作，明確崗位職責和崗位管理制度，合理地確定崗位評價和考核指標，探索人力資源和人力成本相輔相成、切實可行的績效考核體系。

3.如何更好地建設人才隊伍

從醫院人才隊伍建設的策略來看，我們得出，要建設一支良好的人才隊伍，首先要樹立“人才資源是第一資源”的人才理念，積極探索人才管理機制，在人才培養、引進、激勵和管理等方面進行探索，才能為醫院可持續發展提供了有力的人才保障。因此,加快科技干部成長的策略是:

3.1高起點引進，就是切實引進一批知識型、創新型、管理型人才。在著眼于醫院現有技術人員合理調整使用的基礎上，應放眼外面，求賢若渴，尋找、引進醫院學科建設所需要的拔尖人才。根據工作實際，調整人才引進政策，增強吸引人才的競爭力，以改善學科結構，提升醫院整體水平。

3.2高質量培訓，堅持揚長補短、重在補短的原則。醫院現有技術干部隊伍是醫院的主要依靠力量和生力軍，這個隊伍素質的好壞，直接關系到醫院的長遠發展。

3.3高標準管理，嚴格要求，嚴格教育，強化激勵。在對優秀人才的管理上，要突出一個“嚴”字，對人才實行動態管理，對不合格的、發展潛力不大的、進步較慢的，要及時予以淘汰，不能顧及情面，放寬政策。

3.4高效益使用，看準了的力求早用，成熟了的切實用好，特別優秀的超常使用。在人才的使用上，既要遵循人才成長的一般規律，又要注意把握優秀人才脫穎而出的特殊規律。要把綜合素質好、有潛力、有培養前途的優秀年輕干部優先安排到重要崗位鍛煉和任職，交任務、壓擔子，早成才、早出效益，增強醫院生機和活力；要把握人才的使用時機，把德才表現好的后備人才及時用到最合適的崗位；要不拘一格用人才，對拔尖的后備人才敢于打破常規，委以重任。

參考文獻：

［1］劉運祥、李成修、林樂良等.醫院構建人才品牌的理念與實踐.中國醫院，2008，12（3）：7-9

［2］向月應、王惠、王慶林.軍隊醫院人才隊伍建設面臨的困難與對策.中華醫院管理雜志，2007，23，27-28

第4篇：人才隊伍建設范文

摘 要 加強人才隊伍建設是實現電網企業審計質量的有效途徑，如何做好人才隊伍建設是新形勢下的審計工作的一個重要課題，本文通過對電網企業審計信息化和人才隊伍建設現狀的分析，提出了相應的對策。

關鍵詞 審計 信息化 人才 隊伍建設

在公司系統全面學習和貫徹落實科學發展觀的大背景下，審計工作如何結合本專業特點，堅持以人為本，樹立全面、協調、可持續的發展觀，以科學的精神，建立科學的審計管理體系，是實現電網企業審計工作再上新臺階的迫切需要，而信息化審計人才隊伍建設，無疑為實現電網企業審計質量的提高提供了有效的途徑。

一、審計信息化建設現狀

目前公司系統審計信息化建設依托于國網SG186工程項目，由中電普華公司開發的一體化審計綜合管理系統及用于現場審計工作的審計作業工具兩大平臺。一體化審計綜合管理系統是國網公司總部審計管理橫向集成、縱向貫通到網省公司、到地市公司的信息高速公路，主要管理國網公司系統審計決策、重點、計劃、統計、日常事務等事項。在制度的約束下，大量審計工作在平臺上運行，起到信息共享，規范審計流程，提高審計質量和效率，提高審計現代化水平的作用。結合目前的實際運行情況來看，系統運行情況良好，基本滿足甘肅電力公司審計業務的信息化應用要求。審計作業工具基本達到100%的使用頻次，但審計綜合管理系統的登錄頻次偏低，對相關數據的分析和處理能力偏弱。這些都暴露出審計綜合管理系統還有進一步改進和完善的地方。在督促廠家完善的同時，相關配套制度的建設和考核的實施，也是審計信息系統使用效果的有效保障。

二、信息化對企業內部控制的影響及其對策

良好的內部控制體系是以完善的公司治理結構和先進的內部控制為基礎，以準確的風險識別和完備監測評估體系為前提，以健全的內部控制制度和嚴密的控制措施為核心，以嚴格的審計監督和客觀的評價體系為保障，以強大的信息系統和暢通的溝通渠道為支撐的諸多要素構成的一個有機整體。這就要求我們對內部控制實施審計的時候，不能僅僅局限于對各個個功能要素進行孤立的審計，而要站在全局和系統的高度，對各個要素之間的關聯活動和相互作用的效果進行審計，要從總體上對內控能力進行動態、系統的審計評價。這樣，只有依托信息化條件，審計人員才可以利用計算機決速、準確的特點，積極開展事前審計、事中審計和效益審計，擴大審計面，提高審計質量和效率，使得內控審計成為可能。

三、內部審計人才隊伍建設的要求

從隊伍素質上說，我們要建立一支能適應新的審計領域的專業人才；從審計組織機構上說，既要懂得宏觀經濟的審計人才，又要有精通審計技術的專業人才，同時也需要相關的經濟管理、工程建筑、計算機、法律等方面的人才；從工作分類上說，還要有從事黨務、法制、人事、科研等綜合管理工作的人才，以便提高審計管理水平和審計工作質量。

上述各類人才，都應當具備適應當前審計發展需要的各種基本素質，復合的知識結構和過硬的綜合能力，較強的創新能力。即在思想素質方面，要有堅定的政治信念，較高的理論修養，正確的世界觀、人生觀和價值觀，高尚的思想覺悟、品德修養，廉潔自律意識及強烈的敬業精神；在專業素質方面，應具有精深的審計專業知識、過硬的審計實務能力、較強的協調溝通能力、敏銳的洞察能力、較好的文字表達能力、較強的創新能力；在身心素質方面，應具有強健的體魄，較強的心理承受能力和應變能力。

四、當前審計人才隊伍的現狀

1.審計任務重與審計人員少的矛盾突出。這是目前基層審計機關普遍存在的一個問題。近年來，審計影響不斷擴大，審計地位不斷提升，審計觸及的領域也越來越多。經濟總量的擴張，經濟責任審計的開展，各類專項、臨時性任務的交辦均增加了審計的工作量。而由于編制設置等原因，基層審計人員引進速度極為緩慢，造成任務重與人員少的矛盾十分突出，審計人員常年處于超負荷的工作狀態。

2.審計人才結構不盡合理。主要表現在兩個方面：一是專業人才結構失衡，審計人員知識結構比較單一，復合型人才較為缺乏。二是人員比例失衡。“三集五大”結構調整，省公司層面審計任務偏重，抽調層次人員頻繁，致使基層審計審計部門工作無法開展，難以滿足本單位需要。

五、加強審計人才隊伍建設的措施

1.建設審計核心價值體系，加強審計文化建設，是審計人才隊伍建設的關鍵。審計人才隊伍的建設，離不開審計核心價值體系的支撐和審計文化的助力。審計部門在開展審計工作的全過程中，應牢牢把握“堅持原則、敢于碰硬；嚴謹細致、客觀公正；廉潔自律，甘于奉獻；與時俱進，開拓創新”這一核心，尤其要強化審計干部的思想教育，確保審計干部樹立正確的事業觀、價值觀和道德觀。同時，應注重情感交流和人文關懷，工作上支持他們，生活中關心他們，增加審計干部的歸屬感和幸福感。

2.創新人才培養機制，營造有利于審計人才充分發展的機制和環境，是審計人才隊伍建設的重要一環。一是要樹立全新的人才培養觀念。應通過廣泛宣傳教育，營造“尊重知識、尊重人才”的良好氛圍，更新人才觀念，在高素質人才培養工作中牢固樹立起超前培養、復合培養的新觀念。二是要以“兩手抓”方式活用人才。“一手抓”吸納和用好現有人才。建立科學合理的選用人才機制，把好“進口關”。“另一手抓”有效利用外部優秀人才，尤其是對當前審計工作急需但又緊缺的工程、計算機等專業方面的人才，以此增強審計力量，降低培養成本，提高工作質量和效率。三是要加大學習培訓力度，培養高素質審計人才隊伍。開展專業培訓，加強審計業務知識輔導，為審計工作奠定良好基礎。開展審計法制建設，提高廣大審計干部依法審計、依法行政的意識。開展專業技能培訓，提高審計人員現代審計技能。同時要加強對專業技術人員的繼續教育工作。

第5篇：人才隊伍建設范文

關鍵詞:貧困地區;人才問題;新晃

中圖分類號:C912文獻標識碼:A文章編號:1003-949X(2010)-07-0016-02

新晃縣位于湖南省最西部,居湖南“人頭形”版圖的“鼻尖”上。“楚尾黔首夜郎根”,著名社會學家形象地概括了當地的地理位置和歷史源流。該地區集邊遠、民族、山區、貧困等特殊條件為一體,有侗、漢、苗、回等26個民族,少數民族占總人口的87.66%。人才問題一直是制約該貧困地區發展的瓶頸,而解決人才問題將是該地區發展面臨的主要難題。

一、貧困地區人才隊伍的現狀

1.整體素質亟待提高

該地區人才總量嚴重不足。全縣人才與總人口的比例為2%,低于全省、全市的平均水平,與國家要求7%的經濟騰飛起點人才密度相差甚遠。人才層次偏低,高層次、高學歷人才較少。從學歷層次看,全縣黨政人才、企事業單位管理人才和專業技術人才中,文化程度是大學本科以上占人才總量的15.1%,大專占36.3%,中專占18.5%,高中及以下占30.1%。其中,僅有八名研究生學歷,而且大學本科大部分是通過自學、函授等形式獲得的黨政、文史專業的學歷。從職稱層次看,全縣具有高級職稱的占專業技術人才總量5.5%,中級占52.8%,初級占41.7%。高級職稱人才緊缺,且大部分集中在教育、衛生系統。房產局、畜牧局、水務局、農機局、建設局等部門在職的專業技術人員中沒有一個高級職稱人員。

2.人才隊伍結構失衡

該地區人才結構和分布極不合理,很難適應經濟社會發展的需要。從單位分布看,集中在黨政群團和事業單位的人才,占人才總量的74.4%,國有和民營企業管理人才及專業技術人才奇缺,僅占6.6%。從行業分布上看,最缺乏的是工業、農業、城建、外經外貿、法律等應用型人才,現有的人才主要集中在教育、衛生兩大系統。該區是山區農業縣,農業人才是推動農村經濟發展的主力軍,但目前農業、畜牧系列的專業技術人才極少,平均每2426位農民、每2168畝耕地只有1名農技人員。

3.高素質人才留不住

該地區人才大量流失,人才外流呈上升趨勢,主要表現在:第一,管理人才留不住。一個地區要發展,管理人才、高素質領導是關鍵。可是,外地派來的優秀管理人才,都是鍍金后就走人。現有的領導干部大都是本地招考干部,也就是所謂的“近親繁殖”的現象。第二,優秀教師留不住。教師是先進文化的傳遞者,教師的水平關系一個地方的發展后勁。近三年來,共流失教師136人。師資不足,就從當地的中學教師抽調上來補充,可見師資力量就會明顯的消弱。第三,大學生不愿回家。每年能考上重點本科院校的學生是寥寥無幾,今年當地政府出臺政策,應屆重點本科院校畢業生回鄉工作,直接解決公務員,可是這些學子們寧可不要鐵飯碗,也要奔向沿海大中城市去發展。據統計,在普通大學畢業生當中,能回到家鄉工作的僅僅占20%左右。

二、貧困地區人才問題的成因

1.政府服務職能滯后

思想是行動的先導。在該貧困地區政府職能轉變相對緩慢,依然對管制式管理模式情有獨鐘,重管輕理,用管制來維護政府的權威。管理中嚴重,服務與需求嚴重脫節,弱化了政府的服務功能,出現人無事干,事無人干的現象,扭曲黨群、干群關系。政府服務職能的滯后,導致貧困地區人才隊伍建設失去可靠、有力的保障。

2.教育落后培養欠缺

教育是人力資源開發的主要途徑,是培養人才的主要手段。由于受歷史地域、風俗習慣、環境條件和經濟狀況等因素的影響,該區教育長期處于落后狀態。據統計,到2007年末, 湖南省人均受教育年限增至8.4年,而該地區人均受教育年限只有5.26年。職業教育、成人教育、實用技能培訓教育這些培養人才的方式很實用于該貧困地區的特點,但長期以來對這些方式又重視不夠,對勞動者整體素質的提高帶來很大的影響。該縣唯一的職業教育學校,2010年在校學生數僅460人,2009年6月全縣初三畢業生總人數1734人,職業中專招到學生251人,占14.47%。學校經費來源情況是,除學校教師工資外,其它經費均屬學校自籌。學校沒有自己產業,沒有上檔次的培訓基地和設施設備,這一現實狀況對科技人才的培養影響是很大的。

3.經濟落后待遇偏低

“八山半水半分田,一分道路和莊園”,由于歷史與自然諸方面的原因,縣域經濟的發展相對滯后。而經濟作為一個地方發展的基礎性支撐,是很重要的依托。該貧困地區和發達地區差別越來越大,其中很重要的是“巧婦難為無米之炊”。近年來,中央、地方不斷加大財政轉移支付力度,為貧困地區的發展起到了很大的推動作用,但這些與當地山區的農業、教育、醫療等方面的發展需求差距仍然很大,而且資金層層截留情況嚴重,使得發展資金嚴重不足。同時,教師的待遇也有不同程度的提高,但是從客觀上來講,其增長幅度還是遠遠不及沿海經濟發達地區。

4.人才價值觀的提升

根據馬斯洛需要層次理論,把人的需求由低到高分成七類,即生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要、認知需要、審美需要和自我實現的需要。追求自身需求的滿足是人才流動的內在動因。在市場經濟條件下,人才作為一種資本,像其他資本要素一樣,會不斷尋求增值的機會。人才資本這一趨利性特點,決定了哪里有“利益”存在,就會向哪里集聚。貧困地區經濟發展落后,信息閉塞,交通不便,尊重人才、尊重知識意識不強,人才培養、使用制度不規范、不健全。為了生存、安全、發展以及追求自身價值最大化。人們自然的選擇了更有機會、更能滿足自我需要的東南沿海,造成中西部貧困地區人才流失殆盡。

三、加快貧困地區人才隊伍建設之路

1.轉變觀念,提高認識

貧困地區的人才隊伍建設是一項關系到社會穩定的大事。單靠貧困地區自身的力量是遠遠不夠的,必須積極爭取國家和東部發達地區的支持。近年來,中央已經將政策的作力點有計劃的轉移到貧困地區,在很大程度上推動貧困地區發展。在中國這樣一個本來就不發達、人口眾多的國度,要實現全面發展,尤其是貧困地區的同步發展,仍然需要不斷的加大扶持力度,多一些“雪中送炭”。 外力推動固然重要,但不是事物變化的根據。貧困地區要實現和諧發展、跨越式發展,縮小與東南沿海的差距,必須得轉變觀念。貧困地區的各級黨委政府、干部群眾都要牢固樹立“尊重知識,尊重人才”的觀念,擯棄“等、靠、要”的思想,轉化運行機制,增強活力、效率和自身造血功能。貧困地區自身“造血”功能的不斷增強必須靠培育特色的支柱產業。每個地區,由于自然稟賦、存量資源、發展速度、社會承受能力千差萬別,復制別人的發展模式、發展路子肯定行不通,只有依靠自己在充分了解自身現實條件的前提下,走適合自己的發展路子才是可取的思維模式。只有發展了,才能吸引人才、培養人才、留住人才。另外,每個人必須樹立競爭意識,把自己置身于充滿競爭和挑戰的環境中,不斷激發自身活力,看到差距,找準自己努力的方向,不斷豐富自己人生閱歷,在競爭中實現自身價值最大化。

2.建好班子,加強領導

貧困地區人才隊伍的建設,必須要求有一個創新、務實、精干的領導班子作為發展的“主心骨”。領導班子的建設是一個系統工程,需要上下聯動,制度護航。第一,建設服務型班子。服務理念上,“以人為本”、“執政為民”的理念要牢固確立。服務模式上,“公眾導向”是服務型班子的工作模式,服務要以人民訴求為導向。服務成效上,基本公共服務要均等化,惠及全民,公平公正。第二,建設民主型班子。發展經濟需要和諧的發展環境,而和諧環境中最重要的就是政治上的民主。政治上的民主才能有效的抑制個別領導開會“一言堂”、審批“一支筆”的陋習,才能有效的發揮決策中的群策群力,提高決策的可行性、科學性,維護領導班子在推動科學發展過程中的中流砥柱作用。第三,建設廉潔型班子。“其身正,不令而行;其身不正,雖令不從”,要求領導班子必須正確的認識手中的權利并很好的行使權利,在公共資源的分配上彰顯公平公正,在為誰發展的思考中厘清觀念,形成和諧的干群關系,齊心協力共謀發展的局面才得以形成。第四,建設學習型班子。科技日新月異,信息爆炸,機會稍縱即逝,班子成員必須成為學習的楷模。在學習中增強服務意識,提高自身素質,提升領導決策能力。建設學習型班子必須形成一種制度,一種共識,一種組織文化。

3.強化培訓,提高素質

貧困地區人才隊伍素質是決定發展的重要因素。要通過多樣化的手段,加大力度強化培訓。第一,培養類型多樣化。既注重黨政領導型人才的培養,也注重企業經營管理型、專業技術型、研究型、農村實用型等多種類型人才的培養。第二,培養層次多樣化。注重對初級、中級、高級各級人才培養,注重對基層農村人才培養。第三,培養渠道多樣化。靈活運用普通教育、成人教育、職業教育等教育型式,把專門培訓和自學成才結合起來。把脫產學習、外出進修、崗位培訓、掛職鍛煉等培訓方式結合起來。第四,培養內容多樣化。把思想道德 、科學文化、身心健康等融入培養內容之中,培養德、才、體全面發展的人 ,提升人才的學習、實踐、創新能力。充分利用現有條件,加緊培訓緊缺人才,縮小發展差距。充分利用現有產業,用實踐培訓潛在人才,用實踐提升存量人才。

第6篇：人才隊伍建設范文

關鍵詞：銷售部門;人才隊伍;問題;對策建議

當前，面對煤炭供給側結構性改革的新挑戰，對企業來說，舞好銷售這個“龍頭”更為關鍵。天使投資人徐小平曾經說過現在社會最缺乏的不是高級技工，而是真正懂得營銷的人才。因此，衡量營銷工作的好壞，關鍵取決于營銷隊伍素質的高低。加強煤炭營銷隊伍素質的建設，已經成為當前企業工作的重中之重。

一、目前人才隊伍存在的主要問題

1.人員素質不強，結構不合理。黃金期的煤炭行業，各種職稱、各種職業的職工競相進入運銷部門。由于進入門檻低，使得員工整體素質參差不齊，結構不合理，非營銷專業人員多，管理崗員工所占比重大，專業技術人員比重較小。

2.煤炭專業營銷人才嚴重匱乏。銷售人員數量雖然不少，但適應煤炭市場趨于飽和并且高度同質化時代的高素質人才相對不足，尤其缺乏既具備選煤、煤質實際工作經驗，又熟悉了解煤炭業務的前瞻性高層次人才，另外，隨著市場競爭的白熱化程度加劇，具有客戶公關能力和營銷能力的復合型人才更是欠缺，而這些正是目前大部分煤炭企業營銷部門的薄弱環節。

3.人才供給與嚴酷的營銷環境不匹配。現在的煤炭市場以定制化的消費為主，營銷人員必須站在用戶的角度思考，傾聽用戶的訴求，對客戶做到精準服務，要與用戶共同解決其所關心的問題，改變營銷策略并付諸實施，這樣才能更好地適應嚴酷的營銷環境。但成就一名高效率、高質量的銷售人員的培養成本高、培養時間較長，而新入職的年輕的營銷專業畢業人員又不能完全接替上來，出現了人才青黃不接現象。

4.缺乏有效的獎懲激勵機制，創新營銷能力不足。煤炭行業的黃金十年，國有企業營銷部門在收入分配機制上大多還存在平均主義，吃“大鍋飯”的現象嚴重，獎懲激勵機制沒有落實到位，礙于大家情面僅僅是做足了表面文章，從而造成了人浮于事的現實情況，員工缺乏工作主動性、積極性，獎懲激勵機制實質上沒有起到一定的激勵效果。這樣不僅直接挫傷了員工工作積極性，而且妨礙了員工創造性地開展工作。在煤炭資源緊張時，銷售人員無需研究市場或分析市場比較少，求購者便自動上門且絡繹不絕；而今的新形勢下，營銷管理人員對變化的煤炭新市場，雖然進行調查、研究和分析用戶的結構變化和產品的優化，但采取的是不確定的營銷策略，加之缺乏有效的獎懲激勵機制，導致創新營銷能力不夠。

二、加強人才隊伍建設的建議

要實現煤炭的產銷平衡，不斷開創營銷工作新局面，就必須大力實施人才強企戰略，打造出一支精于業務、勇于開拓、對市場敏感性較強的營銷人才隊伍，適應不斷變化的市場需要，推動企業提質增效，實現可持續發展。

1.牢固樹立“人才資源是第一資源”的理念，努力打造營造營銷人才成長的“航母”。隨著煤炭市場近年來步入波動期，市場競爭日趨嚴峻，說到底就是營銷人才的競爭。營銷部門必須加強培訓，提高員工的營銷能力、知識水平，最大限度地使員工的個人素質與市場的需求相匹配。徹底改變人才培養觀念，積極借鑒國內優秀企業先進的營銷人才培養經驗，把員工培養成德才兼備的全能型人才。

2.優秀的營銷人才隊伍是做好營銷工作的核心和關鍵。選拔和培訓合格優秀的營銷人員必須具備的條件：（1）品德好，具有奉獻精神。選拔營銷人員最重要的一條就是要選不謀私利、廉潔守法、勇于奉獻的人。（2）營銷相關知識豐富，精通業務。（3）工作熱情高，服務理念強。（4）社交能力強，擁有較強的市場意識。培訓內容主要應包括：了解企業的歷史與現狀；企業的商品煤質量指標、特性，及其生產、洗選工藝流程；細化客戶類型，摸清客戶當前需要和長遠發展；建立產品銷售客戶群、對應產品品種、價格，匹配運輸模型，實現成本最小化和利潤最大化。

3.完善教育培訓形式、內容。搭建平臺，選樹先進典型，營造良好的營銷環境氛圍。山西焦煤西山煤電在2014年度職工技能大賽活動中，首次設立銷售調度員管理崗位，通過參與技術比武活動，激發了全體員工在技能上“比、學、趕、超”的熱情，增強了員工自覺學習的意識，提升了管理人員的素質。（1）堅持內培、外培相結合的培訓形式，廣泛開展師帶徒活動，簽訂師帶徒協議，定期邀請銷售部門離退休元老，有針對性地開展技能培訓，讓經驗豐富的營銷人員帶教年輕營銷員在市場實踐中逐步步入正常的工作程序。（2）培訓形式上采取多種培訓方法，如“請進來，走出去”，邀請國內知名高等院校經濟管理學院的知名學者、專家授課，建立并保持培訓合作關系，將業績優秀的員工送到國內優秀企業進行培訓。提高培訓的實效性，用最先進的營銷理念武裝員工的頭腦，激發營銷人員的學習積極性，激發員工全面發展的內在動力。（3）堅持抓好員工的繼續教育，為營銷人員不斷加油充電，不斷提高員工的業務理論水平。（4）采取教育創新形式。營銷部門充分發揮黨、政、工、團的作用，按照“健康身心、重在參與”的宗旨，完成“強身健體、活躍生活、內聯外誼、促進營銷”的任務，結合當前市場形勢和工作實際，開展相關主題活動，加強了業務培訓，進一步促進創造性地開展營銷工作，以精神文明推動物質文明，實現兩個文明同步發展。

4.完善激勵機制、考核機制、用人機制。（1）開展營銷競賽活動。首先對營銷人員加強考核、獎懲，充實一線力量，加強政策引導，優化激勵機制。在一線營銷員中實行營銷員手冊制度，加大銷量與考核的權重，強化指標完成情況專項考核，直接與績效掛鉤，實行向一線傾斜的激勵機制，真正做到每月獎懲兌現，并公開通報，提升一線營銷員的戰斗力。（2）創新考核機制。重點側重外采統銷、欠款清收與增收效益三個方面。根據各分公司、各區域實際工作完成的情況，針對性調整考核方案，同時加大二次分配力度，充分調動全員工作積極性。另外，為了更好地提升服務水平，建立了客戶服務意見箱、舉報箱等，要求相關部門嚴格執行限時辦結制、首問責任制等制度，切實提升服務水平和工作效率。在福利、員工生日和節日的過程中應該給予一定的物質獎勵。除了物質獎勵的同時，還得培養團隊合作精神，即員工對企業的忠誠度，培養員工的集體主義意識，并增強員工的集體凝聚力。員工忠誠度的提升，將大大激發員工的主觀能動性和創造力，充分增強企業的核心競爭力。要不斷創新工作機制，把指標和責任落實到人，充分調動干部、職工的積極性。（3）建立健全梯次分明的人才選拔任用機制。關心一線營銷人員的成長，給一線營銷人員廣闊的成長空間，打通一線營銷員晉升的通道。采取內部提拔為主，外部平調為輔的干部任用機制，讓營銷人才“用得住、留的下”，用事業留人，用感情留人；積極推廣中層干部競聘上崗制。首先制定嚴格的考核辦法，對其工作業績按年度進行全面考核，繼續聘任合格者，解聘不合格者。建立起干部能上能下的用人機制，采用靈活機動的聘用制度，真正增強人才競爭的活力，真正體現按勞分配，多勞多得的薪酬分配制度。（4）健全完善干部管理制度，規范干部選拔聘用機制，對取得高級職業經理人資格的中層干部進行獎勵重用，培養政治堅定、精通業務、熟悉法律知識、秉公辦事、能夠創造性地開展工作的中層干部、后備干部、專業技術人才的多層次的人才隊伍。

綜上所述，加強營銷人才隊伍的建設是企業經營管理的頭等大事，是推動企業提質增效的核心。舞好銷售這個“龍頭”取決于營銷人才隊伍素質的高低。只有培養出一支復合型、專家型的營銷人才隊伍，才能發揮營銷人才在企業轉型中的積極作用。

參考文獻：

第7篇：人才隊伍建設范文

關鍵詞：院校 財務人才

一、新時期軍隊院校財務人才建設的目標

(一)思想作風建設必須放在第一位

軍隊院校財務工作具有特殊性，要求財務人員必須具備很強的政治素質、清醒的政治頭腦和堅定的政治立場，善于在財務保障的每一項工作中從政治高度思考和處理問題，高舉旗幟、聽黨指揮。

1.遵守黨紀國法。軍隊院校財務人員必須時刻要培養自己的黨性修養，深入開展理想信念教育，和法紀學習教育，廉潔自律教育和警示教育，筑牢思想道德基礎。要用黨紀國法約束自己，講黨性、講原則、守紀律，自覺抵制錯誤思想觀念和腐朽生活方式影響；要用黨性檢討自己，時常用先進性標準衡量自己，克服自身不足，不斷提高思想政治覺悟和理財能力。

2．牢固樹立大局意識。無論什么時候，軍隊院校財務人員都要克服單純業務觀念，都要有一盤棋意識，做到胸懷全局，從全局利益出發，自覺將本職工作融入院校財務工作的大局之中，想問題、辦事情要站得高一點，看得遠一些，善于從全局思考問題。把握好出發點和落腳點，既要算經濟賬，更要算軍事賬、政治賬；不僅要算眼前賬，還要算長遠賬。要善于抓住關鍵，從大處著眼、從全局出發，積極為黨委首長提好建議、當好參謀，正確把握理財方向。這是國家、人民和部隊對每一位財務干部的根本要求。

3．增強責任意識。財務人員要充分認識本職工作的重要性，要一切以做好本職工作為重，做到居上而不驕，處下而不怨，不為名所累，不為權所縛，不為利所驅，不為"誘"所惑，自覺履行好崗位職責。不斷增強事業心和責任感，精心謀事、潛心干事、謹慎行事，扎實工作，積極進取，不斷提高經費使用效益和財務保障效能。

(二)提升財務人員的理財能力

財務人員工作質量的優劣，技術水平的高低，直接關系到業務部門和廣大官兵困難解決的程度。財務人員要不斷提高理財的能力，掌握理財的藝術，才能在工作中解決困難，化解矛盾，深入做好財務工作。

1．拓展出謀劃策的思路，當好黨委、首長的參謀。能參善謀是財務人員必備的素質。作為黨委理財的參謀，財務人員要能站在院校財務工作的全局，統籌謀劃經費的使用保障；積極研究上級業務部門下發的有關文件，涉及財務規章制度、經費供應標準調整的，及時向黨委首長匯報，提出合理化建議，為黨委首長實施科學決策當好參謀。

2．強化組織協調的能力。財務工作是保障性、服務性工作，綜合性強，利益沖突多。財務人員要以對院校建設高度負責的精神，通過上下級之間和部門之間的工作協調，做好院校教學、科研、重點學科建設和人員生活經費保障。凡事謀在前、想在前，工作協調在前。在協調中既要堅持原則，做到按章辦事．又要實事求是，妥善處理，虛心聽取各方的不同意見，取得各方面對財務工作的配合與支持，營造和諧的理財環境。

3．堅持以人為本，熱情周到。"以人為本"是科學發展觀的核心，堅持以人為本是貫徹落實科學發展觀的根本出發點和落腳點，軍隊院校財務工作也不例外。財務人員要通過對廣大官兵的宣傳和引導，調動他們的積極性，幫助他們理好財，用好財；積極宣傳財經法規制度與經費標準規定，做好政策，多辦實事，贏得部門和官兵好評；著力為大家排憂解難，在堅持原則性的同時掌握靈活性，不走極端。

二、當前財務人才建設存在的問題及原因

（一）高素質財務人才短缺問題突出

主要原因是人才資源管理方面存在問題。一是人才資源管理工作滯后。院校財務部門一般是以業務工作為主，缺乏完整的人才管理規劃，而且財務部門長時間的大量業務工作導致人才培訓體系不盡完善。二是管理體制上存在問題。財務部門的工作不能長期缺位，部隊財務干部大部分是"一次學歷定終身"，再次入學深造機會不多，大多是自然生長。

（二）人才自我提高有限

一是一些財務工作人員對單位、組織的依靠性較高，自我學習、自我培訓和自我提高的主動性不夠，導致素質和能力提高不快，適應不了財務工作快速發展的要求。二是培訓效果不明顯。近年來組織的財務培訓大多停留在財務基礎知識和一些財務新軟件的應用培訓等方面，對前瞻性、應急性的財務保障內容涉及的少，復合型財務專業人才不多。

（三）人才觀念比較淡薄

一些單位對財務人才使用隨意性比較大，未能給人才提供發揮才能的工作崗位和條件，導致"英雄無用武之地"；有的單位對財務人才關心不夠，下指標、加壓力的多，幫助解決實際困難的少。

三、軍隊院校財務人才建設的方法

（一）更新人才建設觀念，注重素質提高

財務隊伍更新快，要抓好選人關。要保持當前財務隊伍相對穩定，注重人才隊伍素質的培養和提升，確保財務工作的專業性和連續性。就要把財務人才建設作為一件大事來抓。要進一步解放思想，牢固樹立人才為本的觀念，把人才建設看作最重要戰斗力，以高標準和實事求是的思路抓好財務人才建設。要有計劃、有組織、有原則。人才規劃的制定要按照"黨管人才"的要求，根據院校財務發展需要，認真做好人才資源狀況的調查和人才需求的評估工作，制訂和完善人才規劃，確定明確的工作目標，用可操作的對策措施解決現實問題。一是高標準，嚴要求選拔財務人才。將思想素質好，熱愛財務工作，肯吃苦、善鉆研的同志選拔到財務隊伍中來，并輔以相應的觀察評比，對表現不合格者予以淘汰。二是對在崗的財務人員可采取自學與函授、一般指導與重點幫教、在崗培訓與交流鍛煉相結合的方式提升能力素質，并把能否處理好兩個關系作為相應的標準：一是能否處理好思想建設與業務建設的關系。思想是行為的先導，要把思想建設擺在首位，一定要克服那種只重業務而忽視思想建設的傾向。二是能否處理好與周圍同事之間的關系。干好財務工作不是一個人悶頭努力干工作，是全體財務人員相互協調相互幫助，這是個人能力素質的一個關鍵因素，是能干好財務工作的關鍵所在。

（二）創新人才培訓模式，研究教育方法

創新財務人員培訓形式，堅持離崗培訓和在崗鍛煉相結合，結合院校財務實際情況，研究財務人員繼續教育的辦法。一是培訓方式靈活化。采取分級分類培訓、定期輪崗交流、從業資格認證相結合，不斷開展崗位練兵活動，根據財務年度工作計劃，創造時機送學培訓，鼓勵支持財務人員參與管理、參與決策，提高綜合謀劃、實際操作、解決問題的能力。二是教育內容多樣化。把單一的業務培訓轉變為業務培訓與財經法紀教育并重，注重財務人員的思想作風建設，定期組織法紀道德輪訓，抓典型樹形象，引導財務人員正確看待經管的錢物，端正基本價值取向，自覺講黨性、重品行、作表率，真正為黨委管好家、為廣大教職員工辦好事。

（三）完善監督考評機制

加強對財務人員的監督考評，一是創新考評監督方式。考評監督采取本級考核與上級考核、群眾評議與專項考核相結合的方式進行，考評結果與個人年終獎懲掛鉤。二是明確考評標準。從書面考試、述職測評、考評組初評、黨委評定等方面制定出符合實際和便于操作的財務管理人員崗位工作量化的硬性考評指標，并嚴格按照考評標準抓落實。三是強化獎懲措施，對在任期內政績突出的財務人員，該提前晉升的提前晉升，該獎勵的獎勵，形成一個爭先創優、比學趕超的良好工作氛圍；對任期內專業知識和技能考核、個人述職、民主評測等不合格的人員視情節輕重予以處理，并作為反面典型教材以供警示。

參考文獻：

[1]《社會主義論壇》2009年第07，楊錦春，《大局意識最可貴》

第8篇：人才隊伍建設范文

一、襄陽市企業人才隊伍建設現狀

近五年來，襄陽市經濟持續快速發展，綜合實力顯著增強。地區生產總值相繼邁上1000億元、1500億元臺階，五年年均增長15%以上，經濟發展方式轉型取得積極成效，支柱產業發展壯大，新興產業加快成長，文化旅游產業發展有了新突破，多點支撐的產業發展格局逐步形成。但對企業進行剖析后，發現企業人才隊伍建設情況差異較大，下面將對以下幾類企業進行分析。

1.大中型企業和科技含量高的企業的人才隊伍建設優先于企業發展。

由于這類企業對員工的綜合素質要求起點較高，具有自己的企業經營理念，關注企業文化建設，高度關注員工隊伍建設，有寬松的工作環境和良好的福利待遇，員工職業生涯晉升制度完善，員工的工作業績得到企業的認可，企業給員工的回報豐厚，從而員工隊伍穩定，員工對企業的忠誠度高。因此，這類企業凝聚力強，企業的發展與員工的生存息息相關，而員工綜合素質的不斷提高，又有力地促進了企業的良性發展。但這類企業在襄陽市企業中的比例不高。

2.改制企業和民營中型企業的人才隊伍建設滯后于企業發展。

2003年開始的企業轉制，讓部分企業人才隊伍受到重創。如原湖北化纖集團有限公司的8000余名職工，實行“一刀切”后，許多具有30年工齡、年齡50歲左右的生產骨干被宣布內部退養，職工人數一時驟減為4200人，造成管理、技術層人員斷層。實踐證明，人員的急劇變動，給改制后的企業生產經營帶來極大影響。

3.民營小企業的人才隊伍建設嚴重影響企業發展。

小型企業由于自身經營規模不大，生產條件與經營環境相對較差，對員工的吸引力不大，造成員工隊伍難以穩定，員工對企業的忠誠度不高，往往面臨生產任務不飽滿或生產任務無法完成的情況。

二、襄陽市企業人才隊伍存在的問題

1.人力資源總量與企業發展需求差距過大。

根據襄陽市戰略發展規劃，今后城市面積將發展為300平方公里，人口300萬～500萬，而襄陽市全市總人口才597萬，僅從人口總量上看，就不能滿足城市發展規模的要求。再從人口結構來看，“產業襄陽”人力資源需求也有較大缺口。隨著各地區域經濟的發展，今后各地自身人力資源就地消化能力增強，人力資源流動將減弱，這是一個需要決策者進行前瞻性思考的戰略問題。

2.企業人才隊伍構成不合理。

(1)年齡結構不盡合理。現在企業普遍用人年齡為18～40歲，在一般情況下，女35歲、男45歲以上就會被企業拒收。僅從長遠看，這種做法對企業發展不利。我們認為，企業應該像一個家庭，有一個年齡梯次，形成“三代同堂”，起到承上啟下、繼往開來的作用，這樣既能保證企業的正常發展，又能促進內部和諧。

(2)技術結構不盡合理。企業人才技術結構應該是有層級的，初級、中級、高級人才的組合應有一個合理的比例。人才的成長是需要時間的，沒有經過實際工作的長期鍛煉，要成為企業的核心人才是不可能的。

(3)學歷層次不盡合理。企業員工學歷不均衡嚴重制約了企業的發展，特別是高新技術企業的發展。企業在職員工中，農民工占有較大比例，一些具有大專以上學歷的人員又不大愿意長期從事普通崗位的工作，中專、技校畢業的學生基礎較薄弱，這些員工情況各異，各自工作需求不同，對企業經營的貢獻也不同。

(4)管理層自身素質不高。許多企業的管理者是專業技術人員出身，他們創建企業的優勢是技術，而在管理方面卻不夠專業。

3.企業對人才隊伍建設重視不夠。

企業的人才培養主體作用難以充分發揮。企業是技能人才的需求主體和用人單位，應承擔培養技能人才的主體責任。但一些企業轉變經營機制后，存在著急功近利的短視行為，只抓經濟效益，忽視企業人才隊伍建設，只考慮人才“夠用”而不考慮“備用”。

4.政府公共教育資源不足，技工教育發展受到諸多制約。

一是技工教育經費投入匱乏;二是技工學校招生困難;三是技工學校辦學體制存在諸多問題;四是民辦技能培訓發展緩慢。

5.職業資格證書制度社會推行存在困難。

由于對職業資格證書制度相關政策理解不夠，勞動者、用人單位對職業資格證書制度的重要性認識不足，這是一個值得重視的問題，必須加大對職業資格證書制度的宣傳力度。

三、襄陽市企業人才隊伍建設對策

面對襄陽市經濟建設發展的強勁態勢，針對企業人才隊伍建設中存在的問題，各級地方政府和企業必須積極探索企業人才隊伍建設的新路子，努力形成襄陽市人才隊伍建設的環境優勢、機制優勢和人才資源整合優勢。

1.地方政府要高度重視企業人才隊伍建設工作。

要切實加強政府對企業技能人才工作的領導。建立由組織、人力資源社會保障、發展改革、經貿、財政、國資、教育、人事、科技等部門組成的技能人才工作部門協調制度，加強對技能人才工作的宏觀指導、政策協調和組織推動。

2.充分發揮企業在加強人才隊伍建設中的主體作用。

企業在制定企業發展規劃的同時，要制定企業人才隊伍建設規劃，建設結構合理的企業人才隊伍。企業必須重視技能人才的技術培訓工作，特別要加強對一線隊伍的培訓，并將其作為一項經常性工作長抓不懈。

3.大力發展職業技能教育，夯實技能人才培養基礎。

政府應以服務經濟社會建設為宗旨，構建科學的技能人才培養體系。

4.加大職業資格證書對企業人才隊伍建設的推動作用。

加強與企業合作，建立企業高技能人才評價體系。取消職業資格報考比例限制，打破資歷、身份和年齡限定，對掌握高技能、復合技能且有突出貢獻的人員放寬技師申報條件，鼓勵具有高技能的青年職工參加高技能人才評價，拓寬員工職業生涯成長通道。

5.優化技能人才成長的制度環境。

完善技能人才選拔機制，建立通過技能競賽公開選拔、培養技能人才的成長通道。針對企業特點，建立適合企業人才隊伍建設實際且與事業單位相對應的職級制度;引導企業建立“使用與培訓考核相結合，待遇與業績貢獻相聯系”的技能人才激勵機制。

6.完善技能人才表彰機制。

建立和完善技能人才表彰獎勵制度，形成不同層級的技能人才獎勵體系。政府在表彰科技人才、管理人才的同時，還要著力表彰有突出貢獻的企業高技能人才。

第9篇：人才隊伍建設范文

關鍵詞：煤炭企業,人才隊伍,建設

現代企業經濟實力的競爭，說到底是人才的競爭。人才是企業發展的根本戰略資源.抓好人才隊伍建設,是企業發展的根本要求。企業的競爭力和可持續發展能力，不僅取決于企業擁有的物質資本的數量，更主要取決于企業所擁有的高級管理人才、具有現代科學技術知識的專業人才和高超技能的技術人才等人力資源的數量和質量。在市場經濟大潮的沖擊下，處于特殊生產環境的煤炭企業，專業技術人才隊伍面臨著人才匱乏、流失嚴重的困境，給煤炭企業的健康發展帶來了不利的影響。如何做好專業技術人員隊伍建設工作，培養、吸引和使用好專業技術人才，讓他們把所掌握的知識和技能應用于礦山建設之中，促進企業改革發展和科技進步，為企業產出巨大的經濟效益和社會效益，已成為煤炭企業普遍面臨的一個重大而緊迫的課題，也是我們企業人力資源管理工作者必須加以深入研究的一個重大課題。

加強煤炭專業技術人才隊伍建設，是煤炭企業加快發展的客觀要求。煤炭企業生產環境特殊，勞動強度大，工作崗位多在地下，生產難度非常大，還面臨著水、火、瓦斯、煤塵、頂板等自然災害的威脅。長期以來受計劃經濟的影響，煤炭企業生產力發展主要依托資源，普遍形成了生產方式落后，生產力水平低的狀況。在新形勢下，要加快煤炭企業發展，關鍵在于提高生產力水平。專業技術人才作為先進生產力的開拓者，其數量和質量與企業的發展成正比，從某種意義上講，決定著企業的生產力水平、發展潛力和前景，建設一支結構合理，素質相當的專業技術人才隊伍意義重大。

加強煤炭專業技術人才隊伍建設，是提高職工隊伍整體素質的需要。煤炭企業屬于計劃經濟時期遺留下來的勞動密集型企業，使用的勞動力，都是由國家或上級主管部門下達用工指標，實行大批量統招統分，普遍現象是人員多，文化程度低，綜合素質低，思想觀念保守，進取精神不強，這種現象嚴重阻礙了煤炭企業的發展。專業技術人才作為職工中掌握先進技術和專業知識的主要成份，通過加強專業技術人才隊伍建設，可以發揮專業技術人才對科技知識的傳播作用，在隊伍建設中起到帶動和示范作用，推動勞動者素質的全面提高。

加強煤炭專業技術人才隊伍建設，是實施“科技興煤”戰略的重要保證。“科學技術是第一生產力”。在當今開放和競爭的環境中，企業經濟發展和經濟增長方式的轉變，必須真正轉移到依靠科技進步上來。要徹底改變煤炭企業高投入、高消耗、低產出的狀況，不能滿足或局限于低層次的價格競爭，靠降低成本和擴大產量來占有市場，要實施“科技興煤”戰略，推進技術進步、技術創新、技術開發和技術應用來推進煤炭企業發展，就必須依靠掌握煤炭科技知識的專業技術人才。

煤炭企業專業技術人才隊伍存在的問題

應當看到，在煤炭行業的輝煌時期，煤炭企業也曾是人才濟濟。近年來，面對煤炭的困境，企業采取了一系列穩定人才的措施，但由于受行業不景氣、企業效益下滑等諸多因素的制約和影響，煤炭企業專業技術人才隊伍面臨許多困難，與新形勢、新任務的要求存在著較大的差距。主要是：(1)、總量相對不足。專業技術人才占職工總數的比例低，人才匱乏，導致企業專業技術發展后勁不足；(2)、補充困難。煤炭大中專院校生源減少，專業縮減，煤炭企業很難吸收人才，特別是高級專業技術人才。近幾年，愿意進入煤炭企業的高校畢業生越來越少。目前在校學生中，煤炭專業學生的比例已由原來的70％以上下降到最低的0.76％，最高的也僅為14.29％。因生源不足，許多專業如選煤、采煤、地質、安全、測繪等紛紛減少招生計劃或停招。(3)、層次較低。煤炭企業現有專業技術人員，不僅數量在下降，而且學歷層次也在降低，大專以上，科班出身的煤炭專業技術人員比例逐年下降，挑大梁的多是中專生。據調查，全國縣市以上國有煤炭企業職工中，具有大專以上文化程度的只占職工總數的3.4％。(4)、結構不合理。煤炭企業現有專業技術人員主要集中在政工、經濟、教育、衛生等系列，采礦、機電、通風、安全、地質、測量等專業人才缺口非常大，通信、計算機、法律及經濟管理等人才缺乏，一些特殊崗位不得不從普通技工中尋找人才。(5)、人才流失嚴重。國有大中型煤炭企業專業技術人才調入小于流出的企業占接受調查企業的93％，掌握煤炭專業技術的專業人才多數到地方個體、集體小煤礦當技術員，自謀職業，創辦經濟實體。(6)、創新能力亟待提高。專業技術人員忙于日常事務多，缺乏技術創新的愿望和動力，缺乏科技帶頭人和技術權威，開辟新的經濟增長點的創意少，科技對安全生產經營的貢獻率普遍較低。免費論文。

煤炭企業專業技術人才隊伍流失的問題，既有行業條件的客觀因素，也有企業內部機制的因素。主要的：一是煤炭企業條件艱苦，煤礦基本處于偏僻山溝，交通通信條件差，信息閉塞，勞動強度大，危險系數高。二是煤炭行業社會地位低，普遍給人“臟黑亂差”的印象，進入煤炭行業不同程度地存在自卑感和壓抑感，愿進入煤炭行業的人非常少。三是對所在企業的發展前景擔心。對發展缺乏信心，想另尋出路的人較多。四是人才制度和機制不健全。對科學技術，對人才的重視程度不夠，競爭機制不完善，激勵手段不充分，人才緊缺與人才浪費并存，外部人才引不進，內部人才的潛能沒有得到充分發揮的情況還較普遍。

煤炭企業專業技術人才隊伍建設的途徑

面對市場經濟的巨大沖擊，煤炭企業正面臨著深化改革，推進戰略性調整，實現管理現代化的嚴峻挑戰。市場經濟大浪淘沙，強者生存弱者亡。能否在市場中站穩腳跟，關鍵就要看企業能否有效地掌握一支具有相當數量和較高素質的人才隊伍。

加大煤炭專業技術人才的培養力度。要采取多種渠道，多種形式，落實培養措施，充分發揮煤炭類大中專院校的作用，利用現有教育資源，培養更多的煤炭專業技術人才。一是國家和政府有關部門，要針對煤炭這個基礎能源行業的特點，采取相關政策，對煤炭類院校及專業加大扶持力度，對煤炭類專業學生在學費、獎學金等方面給予特殊的優惠政策，幫助院校擴大招生，鼓勵考生報考煤炭院校及專業，鼓勵畢業生到煤炭企業創業。二是加強企業與大中專院校聯合辦學，實行對口招生或企業選送優秀職工入學定向培養。

立足企業內部加強教育培訓。企業是用人單位，應充分發揮對專業人才培養的主體作用，利用自身的教育機構和潛在的教育資源，加強內部培養。一是要加大投入，設立人才培養專項基金，實行專款專用。二是加大培訓力度，采取在職學習、脫產培訓，專題講座、技術研討，為專業技術人員提供更多的培訓機會；三是創造學習型企業，鼓勵人們通過各種途徑和形式參加學習，激發求知欲望，使學習成為專業技術人員的內在需要；四是實施繼續教育工程，建立激勵機制，鼓勵現有專業技術人員和普通職工參加函授、自學考試、專業技術資格考試等途徑，提升自己的知識水平。

采取靈活的政策措施引進人才和技術。近年來，國家對煤炭工業采取了一系列的調整政策和扶持措施，對資源枯竭的礦山實行政策性破產，加大對小煤礦的清理整頓和關井壓產政策，加大煤炭秩序的整頓力度，繼續對煤炭企業實行虧損補貼和稅收征免，加大對煤炭企業技術改造和安全監管力度等，有力地促進了煤炭工業經濟形勢的好轉，煤炭企業改革脫困和經濟運行顯現出好的轉機，經濟呈現了恢復性增長的態勢。煤炭經濟形勢的變化，對煤炭類專業技術人才的需求將越來越大，同時也為煤炭企業吸引人才創造了一定條件。一是積極吸收大中專畢業生到企業建功立業。要加強與政府有關部門和院校的聯系，積極參加供需見面，加大吸引接納大中專生的力度。免費論文。二是突出重點。要認真研究本企業專業技術人才結構和經濟發展對人才的需求，確定制約經濟發展的重點技術、重點項目的緊缺人才，集中力量，重點投資，重點引進科技帶頭人和技術權威。三是轉變觀念，活化形式。由于煤炭企業待遇、工作條件、地理環境的差距，在吸引人才的競爭中處于劣勢，引進人才的方式更應靈活多樣。可根據實際需要，采取“產學研結合”，“候鳥型”、“借腦法”等方式引進人才。

充分利用好現有煤炭專業技術人才。關鍵在于營造有利于人才穩定，有利于人才創業的機制和環境。一要加快企業人事制度改革步伐。健全和完善“公開、平等、競爭、擇優”的用人機制，創造專業技術人才脫穎而出的環境，擴大專業技術人員在競爭中尋求創業、施展才干的機遇。二要引入競爭機制，營造公平競爭的氛圍，實行競爭上崗并推行崗位管理制度，建立完善崗位目標體系和考核制度。真正體現“能者上，平者讓，庸者下”。三要因人施用，人盡其才，才盡其用，能級匹配，能崗對應，盡可能把每一個人選配到能充分發揮其特長和優勢的崗位；四要客觀地評價人才。堅持以績論能原則，重能力，重實績，重貢獻。

建立健全煤炭專業技術人才激勵機制。免費論文。一是把按勞與按生產要素分配結合起來，大膽探索知識、技術等參與分配的具體形式，讓專業技術人員感到企業的興衰與自己的利益休戚相關，從而把自身行為與企業利益緊密地結合起來。二是認真落實專業技術人員的各種政策待遇，實行評聘分開。從企業的實際出發，建立煤炭專業技術人才最低工資保證制度、附加崗位津貼制度和獎金制度。三是建立和完善獎勵制度，實行項目技術成果獎，對企業做出突出貢獻的專業技術人才，允許其參與項目收益分配或對其實行重獎。四是著力營造拴心留人的環境。要引進人才、留住人才、用好人才，最重要和最有效的辦法就是要為人才營造良好的創業環境和人文環境。從工作上、生活上、政治上關心他們，及時幫助他們解決工作、生活中的實際問題。