圖書館人力資源管理精選(九篇)
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第1篇：圖書館人力資源管理范文
關鍵詞：數字圖書館；人力資源；管理
一、數字圖書館人力資源內涵
數字圖書館人力資源是指數字圖書館館員的整體綜合素質、知識服務技能和知識水平等。人力資源是數字圖書館的館員在工作和生活過程中通過不斷學習、積累和創新形成的，能夠創造社會效益和經濟效益的，能夠形成一定量知識和能力積累的客觀存在形式。人力資源素質的高低決定數字圖書館提供知識產品質量和知識服務質量優劣以及服務效率的高低，在一定程度上決定著數字圖書館的發展形式和速度，決定著數字圖書館知識管理的成敗。
二、數字圖書館建設中人力資源管理存在的問題
難和問題較多，主要包括以下幾個方面：第一，人員思想消極、觀念陳舊。目前仍然有很多圖書館管理人員和工作人員觀念保守、落后。他們認為圖書館的功能就是以藏為主，沒有必要開展主動的外向型信息服務，沒有意識到未來網絡化傳遞信息和進行虛擬世界交流的必然趨勢。第二，人員層次不齊、水平較低。網絡環境下數字圖書館工作人員除了要有信息收集、處理、研究、傳播方面的知識和能力，還要掌握信息技術，具有豐富的科技知識和較高的外語水平，同時還應有經濟、法律、教育等多學科的知識。第三，人員服務深度不足、手段落后。目前不少數字圖書館服務內容單一，服務手段落后。針對網絡的深層次服務也還沒有廣泛開展，咨詢服務普遍還停留在初級的水平，定題服務和二、三次文獻深層次信息服務不多。而這也正與圖書館員的素質有關。因此，從以上現狀來看，搞好數字圖書館的人力資源建設迫在眉睫。
三、加強數字圖書館人力資源管理的對策
數字圖書館的人力資源管理要做到“以人（館員）為本”。首先，要尊重館員，尊重他們的人格、個性、意見、勞動成果、發展意愿、個人能力等方面的差異。其次，要充分認可館員對數字圖書館的貢獻，客觀評價館員的工作業績。最后，為館員提供適合他們的工作崗位，提供發揮潛能的機會。要完成以上幾方面的“人本管理”，需要在數字圖書館中做到合理配置人力資源，注重對館員的培訓，建立相應的激勵機制，建立健全相關的規章制度。
（一）制訂人力資源規劃
將館員個人職業生涯規劃與圖書館對館員的職業生涯管理結合起來。一是管理人員：管理人員應具備日常的管理工作所需要的心理學和管理學知識，最好還具備現代信息網絡技術背景。二是數字圖書館員：可將其簡單地理解為能夠滿足數字圖書館建設與運作要求的合格人才為數字圖書館員，利用各種電子化手段為用戶開展信息服務的人員。三是技術人員：數字圖書館管理與服務的主要內容是數字化資源，因此要求數字圖書館技術人員具備數字信息技術能力，不僅具備網絡硬件技術而且還要有信息管理學相關背景。四市場營銷人員應該樹立營銷觀念。五是法律人員：數字圖書館對法律人員的需求主要表現在解決知識產權、商務與合同方面的法律問題上。
（二）合理配置人力資源
人力資源配置效益的高低直接影響數字圖書館知識資源合理利用和創新的效果。根據圖書館人力資源規劃，結合圖書館的實際情況，列出目前急需的人員類別，并根據其崗位要求，從館內或館外選拔符合條件的人員。人員選，接下來就是一個用人的問題。合適的人員要放在合適或相應的崗位上，這樣才能做到人得其職，人職相宜。
（三）加強館員的培訓
數字化圖書館要求圖書館工作人員的知識不斷更新和補充，因此圖書館對工作人員進行繼續教育和培訓顯得十分重要。教育側重的是系統的理論知識、概念與方法，以及工作中可能應用到的工具與解決問題的方法，通常是在各類院校中完成，有完整的體系、理論與方法。這一完整的體系構成了一個專業的職業內涵數字圖書館應該根據不同館員的特點，有針對性地做出詳盡的、科學的、系統的培訓計劃，不斷擴展館員的專業知識，增強他們的實踐操作技能，提高他們的專業技能和競爭能力，保證他們具有一種持續性的、符合工作需要的專業素質和能力，保證數字圖書館知識管理的順利開展與實施。
（四）建立激勵機制
就其內容來說，可歸納為精神激勵和物質激勵。建立完善的、合理的激勵機制既要從數字圖書館特征出發，又要考慮當前社會的市場經濟特征，在倡導奉獻的同時，必須有適度的物質獎勵。有效的激勵會大大調動館員的積極性，促使數字圖書館工作圓滿完成。因此，領導需要重視人本管理的方法、重視館員的作用，激發館員的活力。
（五）建立健全規章制度
數字圖書館的規章制度是數字圖書館工作規程的體現，是館員和用戶必須遵守的具有法律效力的準則。規章制度對數字圖書館各項業務工作的標準做出了規定，對館員和用戶的行為加以規范和約束。總之，規章制度是數字圖書館科學管理的有效手段，是數字圖書館正常有序工作的保證，規章制度不僅通過控制和調節來規范人們的行為，達到管理的目標，還能起到調動館員積極性和創造性，從而提高工作績效。
參考文獻：
1、劉麗,鄧小昭.加強數字圖書館人力資源管理[j].情報探索,2007(3).
第2篇：圖書館人力資源管理范文
關鍵詞：高校圖書館 人力資源管理 人文關懷 創新能力 激勵模式
當前，科技飛速發展，知識更新日新月異，信息交流與日劇增，高校圖書館作為知識與信息的載體與窗口，更應得到全社會的重視與關注。要搞好高校圖書館的建設，首先要加強高校圖書館人力資源管理。
1. 人力資源管理的內涵
“人力資源”一詞最早由美國當代著名管理學家德魯克于1964年在《管理與實踐》一書中提出。他認為，人力資源獨具魅力與特色，是其它資源不可替代與比擬的。它擁有其它資源所沒有的綜合能力、控制能力、協調能力、判斷能力、思維能力及想象能力。它是一個單位所擁有的可用于生產經營活動的潛在的勞動生產力。
2. 人力資源管理是圖書館管理的核心
人力資源管理是現代社會資源中最重要、最積極、最活躍、最能動的因素。其它資源如物力資源、財力資源等都需要人去支配、控制和使用。因此人力資源像能源中不可再生資源一樣寶貴，在知識化、信息化的今天已成為一種稀缺的經濟資源。從這一論斷出發，可以知道圖書館專業技術人員是圖書館事業發展與壯大的核心力量。全體館員素質的高低決定著圖書館的工作質量、服務水平。有這樣一種說法：圖書館服務所發揮的作用，5%來自圖書館建筑，20%來自信息資料，75%來自館員的素質。它充分證明了圖書館的生存和發展主要是由全體館員的綜合素質能力所推動的。因此要實現圖書館的科學規范管理，必須重視人力資源管理的研究與實踐。
3. 高校圖書館人力資源現狀
圖書館人力資源是全體職工智力與體力的總和，最直觀的表現形式是勞動者的質量和數量。圖書館人力資源管理是管理者運用各門學科知識對圖書館人力資源實施整體規劃、人才培訓、選拔任用、績效評估、激勵奮進，并對以上階段進行計劃組織、協調與控制的過程，以達到充分調動館員內在潛能和工作積極性，最終實現人盡其才的終極目標。然而受諸多因素的影響，圖書館人力資源管理現狀令人擔憂。
3.1受傳統思想的影響
建國以來，中國幾千年來的封建思想余孽雖然大部分已被清除，然而個別方面比如官本位的思想仍然根植于部分人的心中；在工作上拼搏難見成效，想方設法拉關系走門路才會使自己盡早出人頭地。基于此，部分人才不是在工作上謀進取，卻挖空心思走領導路線，以跑、送、要、阿諛奉承為本事，致使其他員工難以熱情飽滿地去努力工作。
3.2受現實社會環境的制約
從圖書館外環境來看，人們對圖書館工作存在諸多偏見，認為圖書館工作不過是守攤等點、借入借出，隨便一個人就能勝任。還有一些人認為圖書館是各類閑雜人員的收容所，專門收容有體力無腦力者和有勢力無能力者。基于這些偏見，館員整體素質偏低，影響了工作效益的發揮，導致了館員隊伍建設與時代不相適應的狀況。
3.3高校圖書館人才外流現象嚴重
近年來，由于人才引進機制不健全，對人才的引進與培養主要停留在口頭上，更由于崗位分配、工資待遇等諸多方面種種不平等現象，在圖書館理想崗位不是工作人員通過努力學習不斷更新知識和提高技術能力得到的，而是早已被某種社會關系所決定的，這樣嚴重挫傷了大多數人的工作積極性，使員工喪失了主動進取的工作精神。許多人才把圖書館當成了跳板，造成人才流失有增無減。
基于以上因素影響，部分館員工作熱情難以高漲，嚴重威脅到圖書館的生存與發展。
4. 全力開發人力資源，建立人力資源管理新機制
4.1加強館員職業道德是人力資源管理的首要任務
傳統的道德觀偏重于政治思想的教育，而忽略了道德品質、道德意識、道德行為的培養。另一方面希求每個人忘卻名利、克欲至圣也不現實，但是在生活中要做到誠實公正、慈悲寬容、不盜不欺是積極可行的。因此館員的職業道德要現實化、長期化、堅持不懈，使之自覺遵守道德行為規范，培養高尚的職業道德情操，從而培養出一支對圖書館事業有高度責任心的圖書館人才隊伍。
4.2注重人才的引進
從古至今，凡成大業者，無不重視識才用才，劉備三顧茅廬、曹操唯才是舉等諸多歷史故事傳為佳話。圖書館的大部分工作雖然一般人才可以勝任，但有些工作如信息系統設計與分析則需要引進專業人才。對于此類人才，必須物質獎勵與精神獎勵相結合，使其工作有成就感和歸屬感。
4.3做好館員的人文關懷工作
人文關懷關注的是人本身的價值。館員人文關懷是指在圖書館特定的環境背景下以館員為對象所進行的精神人文關懷，它包括社會交往、崗位意識、業務技能、完善自我等內容，強調人文關懷是圖書館人力資源管理理論與實踐發展的客觀要求，因此既要尊重館員的個性差異，又要激發館員的個體潛能，營造寬松和諧、溫馨的工作環境，讓館員以飽滿的熱情積極努力地工作。
4.4全面提高館員的創新性思維
創新是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發達的不竭動力，它關系到一個集合體的生死存亡。創新能力是指精神狀態與人格特征相結合的綜合特質。創新人才不僅要具備創新能力，而且要具有創新性思維。離開了創新性思維，創新能力便成為了空談。因此對全體館員創新能力的提高要從培養創造性思維入手，讓創造性思維根植于每個館員的身心，通過內外環境的雙重努力，使創造性思維早日開花結果。
4.5建立科學高效的圖書館激勵新模式
古人云：“物競天擇，適者生存。”競爭是市場經濟對人才的必然導向。科學的圖書館激勵模式對于全面提高館員的綜合素質具有十分顯著的作用。激勵是人力資源管理的重要手段。激勵的形式雖然多種多樣，但基本上是以精神激勵和物質激勵相結合。激勵過程中要真正做到公平、公正，避免干活的不掙錢，掙錢的不干活的尷尬局面。通過公平競爭，不僅給全體館員以壓力，更重要的是激發動力，讓全體館員自覺向上，從而最大限度地調動館員的積極性、創造性，達到人力資源管理的深層目的。
綜上所述，在當前圖書館人才面臨前所未有的挑戰背景下，人力資源管理更具迫切性，更具戰略意義，人力資源的充分挖掘、開發與利用將真正促進圖書館管理步入秩序化、正規化、良性化的軌道。
參考文獻：
第3篇：圖書館人力資源管理范文
[關鍵詞]以人為本 圖書管理
一、圖書館在知識經濟時代的地位與作用
知識經濟是以人的知識為基礎,以人的智力為資源的經濟。知識經濟時代對人力資源也有了不同以往的要求。它要求人力資源擁有高科技知識,有扎實的知識基礎和廣博的知識結構;要求人們有與之相適應的良好的心理素質;要求人們不斷學習、學會學習、加快學習;要求人們有創造能力和創新精神。此外,它還要求人們具有應變觀念和應變能力。那么作為社會知識信息樞紐之一的圖書館,人們必然把渴求知識、信息的目光,更加集中地投向圖書館,同工業經濟時代相比,圖書館的社會地位將明顯提高,其社會作用更為社會所公認。
全球化和信息化帶來知識的爆炸性增長,圖書館其服務職能已不僅僅局限于文獻借閱和封閉在藏書樓內,而是在充分享受現代科學技術所帶來的各種資源的便捷,例如:網上多媒體的在線服務、全球性的數字化信息網絡等等,這些將把圖書館轉換成為一個全新概念的、多功能的現代信息中心,要面向全社會提供聯合化的信息服務。圖書館員也不再是傳統意義上的、價值不太高的圖書館員,而要讓自己真正擔當起信息專家、信息管理者、信息向導等角色。比爾•蓋茨1997年接受美國專業圖書館協會記者的采訪時說:“微軟圖書館是一個我們職員的加油站和充電站。雖然人們可以自己上網來獲取大量信息,但是圖書館所做的大量不可替代的工作更有助于人們提高工作效率。我們的圖書館員反映迅速,工作出色。”
圖書館還肩負著傳播科學文化知識,進行社會教育的職能。一方面,它以潛移默化的方式塑造社會成員的道德觀念和行為規范,另一方面,進入知識經濟時代,知識更新越來越快,終身教育成為世界趨勢。隨著知識經濟的到來,圖書館不僅僅被譽為“大學的心臟”,而且會得到全社會的重視,必將成為“社會的心臟”。
二、圖書館人力資源管理的現狀與存在問題
在傳統的圖書館管理中,雖然也很強調人才的引進和培養,但是缺乏人力資本的概念,只是
單純從圖書館的業務技術管理和發展的角度來考慮,沒有形成對于人力和智力的共同投入、創新和發展的思路。由于圖書館是事業單位,長期忽視成本管理,不講究投入產出,在人事管理上側重于編制管理,忽視人源資本管理,圖書館工作人員的職級和待遇既帶有政府公務員管理的色彩,又帶有科研單位科技人員管理的色彩:館內各級負責人套用政府公務員序列,如局、處、科級等;其他人員套用科研人員序列,如研究館員、副研究館員、館員等。這樣的序列和評聘方法帶有濃厚的政府行為和計劃經濟的影響。不僅不少圖書館的館長是政府從其他部門派來的,而且每個職級的人員數量也是事先由政府主管部門定下來的,職稱論資排輩,不問能力高低,沒有形成人才成長的良好氛圍。由此導致骨干隊伍特別是青年人才嚴重流失,隊伍素質下降,工作效率低下,學術水平整體滑坡,最后致使服務對象的不滿。
三、倡導以人為本的管理模式
人事管理部門要把“工作的事”作為重心,把人降格為“執行指令的工具”,轉變到“人員培養”作為重心,把人作為第一資源,既重視以人擇事,也重視為人設事。人力資源作為圖書館文獻資源之外的另一寶貴資源,圖書館要開發文獻信息資源服務社會,靠的是文獻信息資源的開發者。如果人的活力得不到激發,人的積極性就難以充分調動,人對文獻資源的開發能力也就不可能最大程度地釋放出來。即使有了最現代化的硬件設備,如果人的積極性得不到發揮,設備的維護和運轉也會受到負面影響而使得效益受損。不僅如此,圖書館與圖書館之間的競爭、圖書館與其他文獻信息部門之間的競爭,在很大程度上也表現為人力資源的競爭。所謂以人為重心,就是把館員作為圖書館的主體,把人力資源作為圖書館制定發展策略和發展規劃的依據,作為實施圖書館策略的支撐點。人事管理方面的立足點應當是充分調動人員的積極性,激發館員的潛能,發揮館員的創造力,盡量做到人盡其才,用其所長,避其所短。
四、實行定崗、定員、定額,推行崗位責任制
在調整機構的基礎上,按現在設有的部門實行定崗、定員、定額。定崗就是按部門的功能及工作環節設立崗位;定員就是針對某個崗位按工作時間及工作量安排的固定數量的人數;定額就是按圖書館制定的總目標,分解成各部門、各崗位的分目標,為實現分目標所需完成的崗位工作量。實行三定是推行崗位責任制,實現目標管理的基礎。
五、人員調整,實行優化
事業發展的根本在于人才,人盡其才是用人之道。圖書館的服務是分層次的,如信息服務與借閱服務是有區別的,不同崗位其復雜程度也不盡相同。同樣,人才隊伍中,能力、學識、實際上手操作能力因人而異,因此,人才與崗位的配置講究科學,崗位的要求與人才的特點應結合起來考慮。優化人力資源配置,可以充分調動各類人員的積極性、創造性。激勵館員奮發向上、勵精圖治的精神。
六、管理民主化,館員重參與
以人為本的管理理念充分尊重每位館員的意志和能力。因此,通過加強民主管理與民主決策,增強館員的主人翁意識,讓館員充分感受到自身價值的存在,能夠充分調動館員的工作積極性,滿足其受尊重和自我價值實現的需要。圖書管理作為一線的服務工作,本身是一項群眾性、滲透性很強的綜合性活動,必須動員館員積極參加到本館的建設當中去,從而強化館員的參與意識和參與的欲望。在管理過程中,館員上進心強的優點可以引導他們增強自主管理意識;青年館員個性活潑而對新型管理理念敏銳的優點也可以引導他們爭當管理改革的先鋒……總之,多種民主管理手段的綜合使用,并根據形勢變化不斷拓寬館員參與的渠道,可以最大限度地調動其工作的積極性。
總之,以人為本的管理理念正在不斷變化和不斷趨于完善地為圖書館所采用,它的優點就在于它的創造性,靈活性,對圖書館的管理起著不可替代的積極作用。我相信,管理的科學行程并沒有終結,人本思想的管理理念還正待開發。
參考文獻:
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[2]李松妹.圖書館人力資源激勵機制的設計及實施[J].中國圖書館學報, 2006.
第4篇：圖書館人力資源管理范文
關鍵詞：公共圖書館；人力資源管理；創新途徑
基金項目：新疆昌吉學院科研基金項目（2011SSQD024）
中圖分類號：G258 文獻標識碼：A
收錄日期：2012年2月9日
21世紀，隨著高新技術的廣泛應用，信息產業蓬勃發展，公共圖書館事業進入新的發展時期，面臨著新的機遇和挑戰。公共圖書館所面臨的環境發生了極大的變化，不論公共圖書館的資源結構、服務方式還是服務理念都有了很大的變化，所以要適應這些變化，適應時代的發展，必須有相應的人力資源保障。在公共圖書館構成的眾多要素中，主體是人，是圖書館生存和發展的首要因素。也就是說，優秀的人員是圖書館最重要的資源。公共圖書館的發展，專業技術人員是中堅力量，圖書館人員素質優劣決定著圖書館工作質量、服務水平的提高。加強公共圖書館人力資源的開發與管理，利用好人力資源，提高工作效率，激發其巨大潛能，使公共圖書館充分發揮其職能，為讀者提供更好的服務。
一、公共圖書館人力資源管理的含義
公共圖書館的人力資源管理，是運用人力資源管理的基本理論，結合公共圖書館實際工作內容，綜合運用相關知識理論，對公共圖書館人力資源整體進行規劃、管理、選拔錄用、考核激勵的計劃、組織、控制和協調的過程。并采取行之有效的工作方法，不斷開發人的潛能，提高收集、加工和傳遞知識的能力，增強知識創新能力，造就高素質的人才隊伍，以達到凝聚人的合力，實現人的全面發展，提高工作質量和效率。充分利用公共圖書館的人力資源，釋放每個員工的潛能，最大限度地調動其積極性、提高工作效率，最大限度地發揮公共圖書館的服務宗旨。現代的公共圖書館人力資源管理，是從整體上系統地對人員進行開發、使用。在整個管理過程中，力圖使這種資源不斷增值。強調人力資源在公共圖書館工作中應有的配合，側重公共圖書館人員自身的完善、發展。
二、新形勢下公共圖書館人力資源管理的變革
（一）現代技術發展使公共圖書館人力資源管理成為核心。時展提高了人力資源在生產中的地位，使勞動者在社會生產中的地位發生了質的變化。高新技術的應用使公共圖書館的館員在工作中的地位迅速上升。無論是知識的創新，還是高新技術成果的應用，館員的勞動再次超越資本成為圖書館價值增值的主要源泉。公共圖書館人力資源的管理必須突破傳統的模式，才能構建新的激勵機制，保持圖書館持續發展的競爭力。
（二）現代技術的應用使公共圖書館工作方式發生了極大變化。由于信息技術和通訊技術的進步，公共圖書館工作將更多地圍繞網絡及現代化的手段來完成。在信息技術應用過程中，館員的行為將變得更加重要，工作環境將更加開放、更具敏感性和挑戰性，外部環境更加復雜化。
（三）新形勢給人力資源績效考核和薪酬管理賦予新的內涵。新形勢給績效管理和薪酬管理的內容又賦予新的內涵，即對館員進一步開發和滿足自身的需要，以使他們能夠有效地完成工作。當一位館員的工作完成情況沒有達到他所應當達到的水平時，績效和薪酬系統就尋求改善他們的績效的途徑。作為一個有效的公共圖書館績效和薪酬管理系統，其目的是將館員的活動與公共圖書館總體的戰略目標聯系在一起，并且為公共圖書館對館員所做出的管理決策提供有效而有用的信息，同時還要向館員提出有用的開發反饋，最終使館員發展、部門發展和公共圖書館發展能夠三位一體。
三、公共圖書館人力資源管理創新途徑
（一）樹立以人為本的管理理念，科學合理地做好人力資源管理規劃。以人為本是現代管理文明的基本標志，公共圖書館管理者要更新觀念，牢固樹立“以人為本”的管理理念。作為管理者應樹立科學的用人觀，將圖書館員放在第一位。把人視為公共圖書館諸多資源中的“第一資源”，以人的特長、能力、心理、興趣等綜合情況，來科學地安排最合適的工作。要在工作中充分地考慮圖書館人的成長和價值，使館員能夠充分的發揮創造性，從而提高工作效率，增加工作業績，為公共圖書館實現其社會價值做出最大的貢獻。要善于學會尊重人才、留住人才、保護人才，盡可能地營造良好的環境和科學的用人機制，使公共圖書館的人力資源管理工作適應新形勢、新格局的需要。要注重分析圖書館的自身狀況，按照圖書館發展的要求，有計劃、有組織、有步驟、合理地配置年齡結構、職稱結構、學科結構，建立與其相匹配的人才資源隊伍，使調整后的公共圖書館能夠逐漸滿足社會越來越高的需求；另一方面，注意調整圖書館的專業結構、知識結構與經濟社會的發展需要相適；并且在人力資源的職稱結構中各個部分所占比例合理妥當，以及適度調整人員的男女比例。
（二）嚴格招聘選拔過程，增強公共圖書館制度管理。建立以發展事業為主的進人機制，加大與政府相關部門的溝通力度，爭取向引進優秀人才傾斜的進人和待遇政策。公共圖書館要營造出能吸引人才的工作環境，大量吸引圖書館在現代網絡環境下急需的英語、計算機應用、農業、畜牧業等方面的“高、精、專、深”人才。制定可行的規章制度。規章制度合理、適用并能得到大多數人的認可和支持，可使制度更具權威性。公共圖書館領導必須充分考慮本館的具體情況，結合黨和國家的方針、政策，制定出適合本館人力資源管理的政策和制度。在執行用工制度、用人制度、分配制度和領導制度四個方面要確保公平、公正，這樣就要求我們在制定政策、制度時，必須十分慎重、全面、細致，對于一些不可能量化的工作，應形成定性考核的軟指標。要在政策和制度的實際運行中不斷聽取意見，使公共圖書館制度不斷進行完善。
（三）建立有效的績效考核制度，明確圖書館崗位職責。公共圖書館對于不同工作性質、不同職務的人員，考核的內容和標準也應有所不同。公共圖書館崗位分為行政管理、專業技術、工勤服務三大類。因此，明確公共圖書館的崗位職責，是科學設崗的前提和基礎。通過崗位職責可以有制定各個崗位考評的關鍵績效指標，使各個職位的工作職責清晰化。因此，明確公共圖書館的崗位職責，是確定績效考核指標的關鍵。考核是績效管理的基礎，是提高個體績效和組織績效的手段。公共圖書館在進行績效考核時，要注意考核評價的控制過程。要深入、全面地分析圖書館各項工作過程和環節，使圖書館的績效考核具有普遍性。在執行績效考核程序時，管理者不應帶有任何感情偏見，嚴格執行考核標準，確保圖書館績效考核的權威性和有效性。
（四）建立有效的教育培訓機制。《公共圖書館宣言》運作與管理篇中提出：“圖書館員是圖書館用戶和館藏資源之間的能動的中間人，圖書館員的專業培訓與繼續教育對保證圖書館服務質量非常重要”。隨著時代的發展，圖書館工作的內容、數量以及存儲方式都發生了很大的變化。圖書館人員的服務工作，已由單一、被動轉向了開放和主動。Internet、多媒體、全文檢索、文獻存儲等新技術的發展促使圖書館新業務的開展。如網絡采訪、分類編目、信息咨詢、自動化管理、網上知識導航、全文數據庫建設等業務工作，都具有較強的學術性、專業性、技術性特點。為了讓這些部門人員能夠充分適應工作的要求，更好的激勵他們的積極性，發揮他們的創造性，需要有意識、有計劃地為他們提供繼續教育、職業培訓和在職教育的機會。通過教育培訓，使他們進一步提高自身素質、掌握新的圖書館崗位技能，成為合格的知識和信息服務工作者。
（五）完善的激勵機制。公共圖書館系統的激勵機制要從物質激勵制度、精神激勵制度、競爭激勵制度、人才開發制度等方面來建立，優勞優酬，以多勞多得、獎勵憑貢獻、晉升靠能力為原則，以最大限度調動員工積極性為目的，促進圖書館事業發展。物質激勵是最基本的激勵方法，是當前公共圖書館實現圖書館人力資源發展戰略的重要手段，有利于提高人員整體素質，激活內部活力，最大限度地提高工作效率，提高整體技術水平，實現圖書館發展所需的核心競爭力。另一方面加強精神激勵機制，有多種方式，如榮譽激勵、關懷激勵、認同激勵、參與激勵等，具有激勵深度大、效果維持時間長的特點。要發揮好公共圖書館文化激勵作用。良好的圖書館文化，有利于加強人員之間信任和理解，營造和諧的人際關系；有利于營造溫馨的組織氣氛，使員工感到自己是組織的一部分，起著一種無形的激勵作用。
（六）建立人員流動機制。首先，要全面引入競爭激勵機制。通過在館內實行定期換崗學習交流、競爭上崗等制度，著力打造積極、濃厚的競爭環境，使員工在競爭中自加壓力，主動改進工作，進一步提高工作質量效率；其次，要建立“能進能出、能上能下”的流動機制。改革現有的用人制度，取消終身職務制，全面推行聘任制，實施“引智工程”，面向社會招聘、吸納專業性高技能人才，暢通人才進出口關，實現人員的合理流動；再次，幫助在崗人員，做好職業生涯的設計與管理。充分考慮圖書館與員工的需要，有機地把輪崗、晉升、培訓、考評、補償結合起來，最大限度地調動其積極性、開發其潛能、發揮其才能，從而可以最大限度地使公圖書館脫穎出一批專業人才，形成館內人才與社會人才相互競爭、相互流動的局面。
主要參考文獻：
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第5篇：圖書館人力資源管理范文
Abstract: Human resources are the basis of the sustainable development of university libraries, while the level of human resource management directly determines the quality of library work, which will affect library’s effect.
關鍵詞: 高校;圖書館;人力資源;管理
Key words: colleges and universities;libraries;human resources;management
中圖分類號:G471.7文獻標識碼:A文章編號:1006-4311(2010)08-0244-02
1高校圖書館進行人力資源管理的必要性
高校圖書館人力資源管理研究是近年來我國圖書館管理實踐中提出的重要課題。我們應當運用圖書館管理學、組織行為學、經濟管理學和現代人力資源管理理淪,結合知識經濟時代和市場經濟新時期高校圖書館管理模式和服務方式、內容的新變化,對高校圖書館人力資源的管理進行思考。構建科學有效的人力資源激勵機制,使高校圖書館事業更好地可持續發展。人力資源管理是高校圖書館持續發展的基礎,人力資源是服務動作的主體,是圖書館事業的靈魂,是圖書館生存與發展的生命線。人力資源,物力資源,財力資源是圖書館的三大資源。
1.1 知識經濟和網絡時代的需要知識經濟和網絡時代的到來使高校圖書館的管理工作發生了巨大的轉變,計算機網絡技術被廣泛的應用在圖書館日常管理中去,高素質、高層次的創新型知識人才和專家成為圖書館發展最重要的資源。
1.2 提高圖書館員的綜合素質需要提高圖書館員的綜合素質水平是進行人力資源管理的首要任務,館員的素質關系到圖書館的長遠發展。圖書館只有樹立以人力資源發展為核心的指導思想,充分而合理的利用人力資源,進行科學合理的規劃。如何加強圖書館人力資源的開發與管理,利用好人力資源,提高工作效率激發其巨大潛能,實現圖書館目標是擺在我們面前的一個重要課題,人力資源管理將成為現代科學管理的核心。
1.3 圖書館人事管理的需要人力資源管理是管人的藝術,是運用最科學的手段、最靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術,無論什么樣的圖書館,要發展都離不開人的創造力和積極性,因此圖書館一定要重視對員工的激勵,根據實際情況,綜合運用多種激勵機制,把激勵的手段和目的結合起來,改變思維模式,真正建立起適合圖書館特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系,使圖書館在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
1.4 “以人為本”,優化圖書館管理模式的需要目前高校圖書館大都沒有獨立的人事權利,但一般都設立有對應的管理部門從事人事管理活動。圖書館人事管理部門作為一個內部管理部門對業務部門提供服務和支持,但對圖書館所經營的業務卻缺乏深入了解的機會,缺乏對整個圖書館走向的洞察力。圖書館人事管理部門的人事管理活動是針對各自特定的問題和需要的,而不是針對一個統一、明確的目標作出反應,這造成了人事管理始終是一種后臺式的管理,是一種當問題出現后的補救活動,是一種以事為中心解決問題的管理模式。
1.5 高校圖書館人力資源配置結構目前的狀況是缺少能夠開展高層次、高質量的信息服務所急需的各類復合型人才,人員配置處于結構性短缺狀況。未來人力結構將逐漸形成以信息研究和信息技術人員為主,傳統技術人員和管理人員為輔的人力結構新模式。
2高校圖書館人力資源開發與管理的現狀
2.1 高校圖書館人力資源管理存在的問題
2.1.1 人力資源管理觀念淡薄,對人力資源管理工作重視不夠目前,高校圖書館人力資源管理觀念仍然比較淡薄,許多圖書館受計劃經濟體制的影響,一直沿用傳統的人事管理模式,受其制約。在人員的引進上存在很大的隨意性。圖書館經常成為上級領導安排門路人員的收容所。結果,人員素質偏低,工作質量上不去。這也極大地影響了圖書館員的積極性和創造性的發揮。
2.1.2 高校圖書館人才流失較為嚴重。在高校中,與其他教學部門相比,圖書館實行“坐班制”工作時間長,強度大,而福利待遇和地位卻得不到提高,與此同時還一味強調發揚默默奉獻和甘為人梯的精神。
2.1.3 內外環境的不利影響。從內部看,圖書館人力資源管理落后,封閉保守,致使工作人員和一些領導始終處于一種消極被動的狀態中,知識得不到充分尊重,才能得不到發揮,使其養成安于現狀的惰性,缺乏危機感和競爭意識。
2.1.4 激勵過程中缺乏溝通。高校圖書館部分管理者往往重視命令的傳達,而不注重反饋的過程。缺乏必要的溝通,員工處于一個封閉的環境中,就不會有高積極性。缺乏對員工所做成績的肯定和透明管理。下屬不了解圖書館的發展方向及圖書館的現實狀態。
2.2 高校圖書館人力資源管理的現狀
2.2.1 僵化職能型組織結構形式圖書館活動的各個職能部門,由管理層(館長)統一負責。隨著現代計算機網絡技術的發展,客戶對圖書館的需求向著多元化發展,圖書館的一些傳統職能逐漸退出圖書館的職能范圍,一些新型服務方式已顯示出了極大的優勢。傳統的職能部門化組織結構因為存在層級式的組織結構、權威性的領導作風、分隔式的工作狀態、競爭及反應式的心理模式的弊端逐漸阻礙了圖書館事業的發展,嚴重阻礙館員的發展和圖書館的創新。
2.2.2 人力資源管理制度不規范目前普遍來看,高校圖書館在人力資源管理的長久發展上重視不足。不太重視對工作人員的崗位培訓。普遍存在著能級不分、職級崗位錯位、管理失衡和聘任制有名無實等錯誤現象,缺乏真正意義上的競爭上崗和激勵機制,缺乏規范化的人力資源培養、穩定和業績考核等方面的制度。再加上工資分配上的大鍋飯與分配不公并存,很難調動工作人員的積極性,更談不上創造性的開展工作。
3高校圖書館人力資源管理的對策
3.1 樹立科學的管理理念,建立嚴格、公平、全面、公開的考核制度以人為本,建設和諧社會,是社會發展的方向,圖書館的人力資源管理也應樹立這樣的“以人為本”的科學管理理念。“以人為本”對于提升圖書館的整體水平,充分發掘圖書館的服務潛力,改善圖書館的服務環境,樹立圖書館的嶄新形象,無疑是提供了一個廣闊的發展空間,為圖書館指引了一個明確的方向和思路
3.2 建立合理高效的人力資源配置機制圖書館人力資源配置主要是對圖書館各種類型、各個層次的人才進行優化組合,充分發揮多種人才的優勢,調動多方面的積極性、創造性,提高圖書館的整體功能。圖書館員工配置應做到組合合理、人盡其才、才盡其能,每位員工能充分發揮才能,展示才華。
3.3 完善和強化競爭機制和激勵機制,加強后續培訓和繼續教育科學的激勵機制對于強化人的競爭意識、效率意識、信息意識和獨立自主意識,全面提高館員的素質有著十分重要的作用。通過各種有效的激勵手段,激發館員們的工作積極性,通過激勵的手段,使館員們有有更大的熱情去做這份工作,從而提高工作的質量和效率。
第6篇：圖書館人力資源管理范文
關鍵詞：圖書館；人力資源；管理
在知識經濟爆炸式發展的今天，作為高等院校文獻資料中心的圖書館，擔負著為教學科研提供資料、情報文獻等重要任務，其工作效率在很大程度上持續影響學校整體質量和水平。再當今競爭發展的時期，必須承認任何發展都是以人力資源發展實踐為依托這一事實，正視世界資源的開發重心，已由以物質資源的開發轉移到以知識、信息的積累為前提的人力資源發展實踐上，方能認清形勢，找到差距，盡快采取針對性措施來擺脫落后狀態。
一、高校圖書館人力資源發展定義
人力資源（human rtsources）最早是由美國當代著名管理學家彼特·德魯克于1964年提出的。他認為人力資源和其他資源比較而言，唯一的區別就在于這種資源是人擁有其他資源所沒有的素質、協調能力；融合、判斷能力，還有想象力。人力資源發展從廣義上來講是指人的整個職業生涯的歷程，包括少年、青年、中年、老年各個階段，接受各種訓練和指導，從而不斷得以提高和發展的過程。發展是推動一個人向積極進取方向努力的動力。狹義上講，高校圖書館人力資源發展是指圖書館的工作中，通過職業管理來塑造館員本身而使之獲得發展，以及通過工作設計來完善環境以促進館員的發展，從而實現館員能力充分發揮和潛力的最大釋放，獲得工作滿足，最終實現圖書館組織與全體館員共同發展的動態管理過程。
圖書館人力資源管理關鍵在于把實現圖書館的工作目標與滿足館員個人需求和職業理想結合起來，在提高工作效益的同時，也提高了館員對工作的滿意度。因此，人力資源發展界定包括兩方面：一是如何增加每個館員的能力；二是如何促進館員能力的最大發揮并創造最大效益，即不斷發展人力資源管理的基本原理和方法，對圖書館人員進行合理組織、調配、激勵、培訓、發展，實現人盡其才、事得其人，然后得到“雙贏”結果。
二、高校圖書館人力資源管理的客觀分析
（一）知識經濟的飛速發展
20世紀80年代起，以數字化和網絡化為特征的信息技術飛速發展，以計算機為代表的信息產業迅速崛起和壯大，正以其強大的滲透力和支撐力推動著經濟領域的一場革命，使全球經濟發生著根本變化。其原因是知識與經濟的一體化趨勢，即知識與經濟之間的相互滲透、相互作用、相互促進、相互交融越來越明顯，越來越強勁。表現為一方面知識因素以越來越高的程度參與并融入經濟活動；另一方面，隨著全球一體化和市場競爭的日益激烈，經濟活動中的知識取向越來越明顯，知識含量越來越高。
（二）高校圖書館館員結構多元化
我們正走向尊重知識、尊重個性的時代，“尊重個性”實際上講的是“尊重創造”。知識經濟時代是能人時代，是人才時代，而人才的本質就是創造性和發展性的統一。因此，可以預見在未來歲月里，個性突出的人會越來越多，而且更新速度日益加快，實際上意味著人們的價值觀正趨于多元化。另一方面，高校圖書館館員不但來源、個性、背景多元化，更重要的是其知識結構也必然向多元化調整。人力資源發展是建立在人們共識的基礎上，在多元化時代，取得共識的任務更加艱巨了，管理的困難因此加大，不可避免的，人力資源發展實踐的任務也更加繁重了。
（三）高校圖書館人力資源發展實踐的關鍵是“人本管理”
高校圖書館人力資源管理的人本管理主要指確立館員在管理過程中的主導地位，繼而圍繞著跳動他們的主動性、創造性去開展圖書館的一切管理活動，這是維系高校圖書館生存和發展的根本。再戰略層面上，人本管理為高校圖書館人力資源發展實現確定了遠期和終期目標，即最大限度地發揮其為教學、科研服務的功能，幫助館員完成社會角色和實現自身價值，最終使館員得以全面自由發展。在職能層面上，人本管理對高校圖書館人力資源發展實現的構建提供了指導性的參考，使館員的職業發展納入管理的軌道，進行職業管理；關注館員的工作，為每個人進行工作設計。倡導終身學習觀念，不斷開發人力資源個體和整體潛能。其他的具體做法還有：激勵、權變領導、館員培訓、塑造環境、文化整合、生活質量法等。
良好的人力資源管理是圖書館事業發展的核心問題，要樹立科學的人才觀，管理號、用好人才。提高高校圖書館在瞬息萬變環境中的適應能力、應變能力、競爭能力、為圖書館事業積聚一流的人才和一流的團體，為圖書館工作創造和諧向上的圖書館文化，為圖書館工作創造和諧向上的圖書館文化，為圖書館創造人才輩出的競爭機制和良性循環的約束機制創造最好的環境。
參考文獻：
[1]耿慧忠.加強人力資源建設,促進圖書館事業發展[j].科技情報發展與經濟,2006,(1).
[2]田文英,王欣.網絡環境下高校圖書館人力資源可持續發展[j].齊齊哈爾醫學院學報,2006,(2).
第7篇：圖書館人力資源管理范文
關鍵詞：大學圖書館；人力資源管理；問題；對策
中圖分類號：G251 文獻標識碼：A
原標題：Y大學圖書館人力資源管理中存在問題及對策研究
收錄日期：2013年3月6日
伴隨著經濟的發展和社會的進步，我國的高等教育事業發展取得了前所未有的成績，接受高等教育的人數越來越多，大學的硬件設施建設更是日趨完善。有這樣的一種說法：“大學，作為傳承、創新知識和培養人才的重要場所，圖書館在這方面更是發揮著不可估量的作用。”隨著大學的發展，圖書館的建設也在發生著巨大的變化。一方面圖書館越建越氣派，館藏圖書、文獻、情報信息、數字資料的數量越來越多，工作人員數量隨之不斷增加；另一方面在富麗堂皇的圖書館大樓內，由于種種原因，一些圖書館出現了工作人員素質層次不齊、館藏圖書和文獻資料有量無質、圖書館資源利用率低下等問題，而這些問題的存在，歸根結底還是由于圖書館建設和發展過程中人力資源管理出現了嚴重缺位，最終導致了這一系列問題的產生和惡化。大學里的圖書館在傳承、創新知識和培養人才等方面發揮著舉足輕重的作用，這樣一些問題的存在，極大地阻礙了大學的長遠發展和全體大學人的健康成長。
一、Y大學圖書館人力資源管理中存在的問題
1、館員隊伍性別結構不合理。由于Y大學建校時間短，所以圖書館員年輕化較重。于是，就出現了結婚高峰期，生孩高峰期，并且在圖書館的工作人員中，女館員占總人數的67.45%，男館員僅占總人數的32.5%。（表1）
特別是在流通部男性職工僅為2人，所以出現了女性職工請產假扎堆的怪現象。本來工作人員就是有限的，一個蘿卜一個坑，結果就出現了這個產假剛結束，那個就又要開始請產假，最為嚴重的是同期有2個工作人員在休產假。其實，女性請產假本身沒有什么，但關鍵是都聚在一起的話，就導致圖書館有些重體力勞動以及晚間閱覽室值班工作不能正常開展，并且一度影響正常工作的開展。
另外，俗話說得好：“男女搭配，干活不累”，結合實際工作經驗總結得出，無論是男多女少，或是男少女多，都不是最理想的比例狀態。因為男館員有他的長處，比如干體力活以及與女性館員之間的協調等。
2、館員隊伍專業結構不合理。圖書館工作人員的專業可謂豐富多彩，算得上是各行各業，但自然科學專業的人員缺乏，特別是圖書館情報類專業，更是少之甚少，該館僅有1人，占總人數的5%。而其他館員，可能在其本專業領域有一定的特長，但對圖書館專業知識了解甚少，甚至根本不懂其中的內涵，因此不可能在其工作崗位上有所突破和很好的發展。（表2）
根據Y大學的發展建設，目前Y大學開設有36個專業，圖書館作為知識信息的傳播中心，其文獻資源涵蓋了眾多的學科門類。對圖書館文獻資源的開發利用也需要方方面面的人才，擁有不同專業和技能的不同層次結構的人員，是圖書館目前進行軟件設施必須考慮的。但由于圖書館在引進人才時，會受到這樣或那樣不利因素的影響，也沒有考慮到館員的知識結構比例，進而直接影響到圖書館的長遠發展和數字化現代化建設。
3、館員隊伍職稱結構不合理。其他高校圖書館在職稱這一方面已經取得了較大的發展和突破，但在Y大學圖書館，這一方面目前為止還是一項空白，沒有任何的填補和評定方式。但是，這在Y大學圖書館目前還是空白一片，據調查表明，該大學僅有2名工作人員獲得中級職稱，并且該工作人員均為從外部高校調入；2名工作人員獲得初級職稱，而且該工作人員是在工作第一年獲得的該職稱，已經擁有該職稱6年，之后就再沒有進行過其他的職稱評審。有的從建校初期到目前為止，一直都還在圖書館工作，但任何職稱都沒有獲得，80%的館員沒有任何職稱。該大學的職稱結構比例詳見表3。（表3）
可見Y大學圖書館走的只是簡單的行政路線，只有按照規定的工作年限和業績來晉升相應的職位，這就大大削減了館員的工作積極性和穩定性。因為一旦沒有職稱的話，走出去以后就沒有單位認同之前的工作業績。一切都還要從頭開始。因此，要想搞好圖書館人力資源管理建設，最重要的就是要有相應的職稱評定。
4、人才流失嚴重。對于民辦高校來說，從教師、輔導員到一般的職員，每學年的人才流失已是很平常的事，圖書館自然也不例外，特別是圖書館學專業的人才，在民辦高校中，真正圖書館學專業的人才更是少之又少，即便是偶爾引進過來，也由于各種原因，很快便會流失掉。
自建校以來，Y大學圖書館的專業人才流失嚴重，特別是早幾年，隨著隊伍的不斷壯大和發展，近年逐漸減少，但還是相當不穩定。從2004年到2011年，Y大學圖書館共進出人員33人，從2004年的2名工作人員，到目前的20名工作人員，平均每年都有離職人數，其中，流失最為嚴重的是4人。有的是考上研究生繼續深造了，有的是另謀高就了，還有的是考上了公務員等等。其中，引進專業人員1人、家屬安排1人。同期的流失人員為10人，年齡均為30歲以下。人才的嚴重流失，嚴重阻礙了圖書館正常的信息情報服務功能，使得圖書館缺乏高層次的創造性人才。另外，由于圖書館業務的特殊性，從熟悉業務內容到完全熟練掌握需要一定的時間和經驗的積累，人才的不斷流失導致了新手多，業務技能不夠強硬，僅能維持日常的正常工作，沒有創新和科研的實力。
針對這種人才流失現象，自然原因是有很多，首先，最重要的是學校領導重視不夠；認為圖書館員就是機械性地完成日常的基本工作，給館員的定位就是位于教師和行政工作人員之后；其次，圖書館在Y大學，特別是民辦高校，它的地位是非常低的，雖然工作環境和條件較好，但不受到領導和其他工作人員的重視；再次，Y大學圖書館可以說沒有單獨的經費來源，在人事管理制度上也沒有獨特的權利。因此，Y大學也是屬于此類原因，如不及時加強人力資源管理，人才流失現象將會越來越嚴重。
二、Y大學圖書館人力資源管理的對策
1、嚴格控制招聘程序，建立合理的圖書館員結構。在圖書館人員的引進上，嚴格把關，控制質量，積極推進人事制度改革，只有建立公平合理、競爭擇優的開放性人才選拔機制，才能組建出一支精神的館員隊伍。另外，在用人上，也要采取優勝劣汰的方式，大膽使用優秀人才，讓其充分發揮其能力，為其提供用武之地的良好平臺。同時，圖書館要加快高層次人才選拔、配置和使用力度，切實加快專業技術人才隊伍建設，使尊重知識、尊重人才不至于停留在口頭上，而是盡快納入制度化軌道上來。在確定被聘任之后，館員便會主動積極地為學校服務，盡職盡責完成自己的本職工作，并且還會產生“我要好好干，才不會被淘汰”的思想，這樣便會改變圖書館亂請假、有事沒事扎堆調休，能躲就躲的消極現象。
同時，就是要考慮到性別結構的發展，避免之前出現的結婚扎堆、休產假扎堆的現象，人才是要循序漸進的引進，而不是說一次性的注入。在人員的引進上，可以不僅僅考慮人員的數量，可以長期進行招聘，根據本館的實際需求和人員結構的比例，遇到合適的人員要積極引進過來，做到有備無患，一旦有工作人員在中途突然辭職等現象，就可以很好地填補上，讓損失降到最低。無論是哪個方面的人才，哪個科室的工作人員，因為圖書館不僅僅是簡單的借借還還，比如在采編科，要有懂得會計的專業人員，對圖書采購及外包的報賬程序有詳細的記錄；在流通科，要有懂得圖書館學知識的館員，來提出對館藏資源的發展有利的建議；在信息科，要有懂得信息數字化的專業知識的館員等。圖書館是人才聚集的地方，只有這樣才是一個大學圖書館的長遠發展戰略和合理的發展模式。
2、吸引專業優秀人才，建立學科館員制度。學科館員的成立，也同樣需要一支高素質、高水平、協作好的團隊。該團隊的組建與發展，是一個相當漫長的過程，而不是一個短暫可以形成的團隊。首先，在人才的引進、館員的培訓以及激勵機制等方面都應著重對待。針對Y大學設立的學科專業，指定相關工作人員專門負責不同專業的調研和深入了解，確立重點培養對象，積極發展本館的學科館員隊伍；其次，該團隊的進步是值得關注和重視的，只有有計劃、有組織地對其培訓，才能讓學科館員不斷提高自身的綜合素質和能力。例如，不定期舉行相關專業知識報告會，邀請校外專家來講授各方面的專業知識和技能，進而提高圖書館的綜合實力和發展本館的學科館員制度。
相關工作人員可以詳細介紹圖書館在數字化建設中所做的努力，及所取得的成績，圍繞圖書館現有的館藏數字資源進行詳細的介紹和展示，并一一回答老師們在使用中國知網、超星數字圖書館及其他數據資源時所遇到的問題；同時，也能發現部分師生對圖書館的數字資源了解和校園網服務的局限問題等，這些問題說明了我們宣傳服務方面仍沒有做到位，服務細節上考慮欠周全。圖書館應針對這次系部調研中發現的問題，認真研究并提出具體整改措施，作為今后一段時間圖書館技術組的重點工作，落到實處，保持與各系部老師的聯系，做好問題的處理反饋工作。學科館員制度由來以久，但在民辦高校中，還是頗為鮮見，館員僅僅是維持日常的工作，很少接觸到專業性的圖書館理論工作，況且在民辦高校中，也沒有學科館員這一說法，經過訪談，大多數的館員對這一名詞沒有足夠的認識，甚至有的沒有聽說過，更無從談及其真正的內涵和學科館員的建立。
另外，還可以不定期安排相關人員到其他高校進修或參與專業的知識培訓，學習本館的專業系統知識以及編目方法。只有把科學館員制度建立好，才能更好地發展圖書館的信息化建設。第一，應該倡導本館的學科館員積極參加科研項目，向其他工作人員以及師生讀者證明本館的學科館員的綜合實力和科研水平，提高自身的知名度和知識含量。同時，要分別給予相應的物質上和精神上的獎勵，這同樣離不開合理的激勵機制，讓其在中間發揮應有的作用，進而讓學科館員在科研中得到歷練，因為只有這樣才能讓學科團隊人員真正走進教學科研中去，成為教學科研人員和學生讀者的帶頭人，才能更好地促進Y大學的教學和科研水平；第二，Y大學也可以充分利用本校的有利資源，邀請本校部分院系的相關專業知識教授擔任圖書館的兼職學科館員，讓其在本專業領域內發揮其優勢，充當該專業的學科館員帶頭人，帶動圖書館工作人員的積極性，并讓其直接參與圖書館的相關工作，與圖書館專職工作人員聯手建立起研究小組。這樣一來，聘請的教授就起到了傳幫帶的作用，從而提高圖書館的服務能力；第三，在圖書采購時，為了有針對性地豐富大學圖書館的館藏結構，應深入到各系部開展調研活動，了解掌握全院教師在教學科研、學生學習、學科建設中對文獻信息的需求，征求師生讀者對圖書館工作的意見和建議，以便改進圖書館工作。
三、結語
為圖書館的長遠發展考慮，應優化圖書館人力資源開發環境，調整人力資源管理，使人力資源結構更加科學合理，這對于提高圖書館人員的整體素質是一個關鍵性的問題。
隨著信息的快速發展，文獻資源也在飛速增加，特別是網絡數據資源，這些資源的利用使用戶無所適從。這就需要圖書館的專業人員為讀者進行培訓和引導，可以深入系部與師生進行親密溝通，宣傳圖書館數字資源和數字化服務，并就在線考試系統數據庫以及其他數據資源等進行專題調研，進而了解師生的實際需求，為今后更好地開展數字信息化服務提供參考依據。
主要參考文獻：
[1]李春.高校圖書館全面質量管理體系下的人力資源管理[M].北京：北京大學出版社，2008.
第8篇：圖書館人力資源管理范文
隨著人民生活質量的提高，一些服務行業的管理模式面臨著嚴峻的挑戰，對于高校的圖書館來講，提高教師或者學生借閱圖書、查閱資料是主要服務點。但是大量的研究調查表明，目前高校圖書館人力資源管理中存在著一些問題，主要表現在以下幾個方面：
(一)圖書管理者的職業聲望比較低
對于一個勞動者來講，職業聲望是對其工作內容、工作薪酬、或者是社會地位的一種描述，體現了人們對于某種工作的認可程度，在一定程度上能夠影響著人們在就業或者擇業時的選擇，但是通過調查和研究顯示，目前圖書管理者的職業聲望比較低，主要是由以下幾方面的原因：一是人們普遍認為作為圖書管理者來講，不需要太多的職業技能，具有較高的可替代性，這就造成了一方面圖書管理者的職業聲望比較低，同時他們的薪資報酬也比較少;二是圖書管理者給服務者留下的印象較差，一些圖書管理者在工作中表現出自由散漫的工作態度，使得人們對于圖書管理者的評價不高。
(二)圖書管理者選拔條件過低
圖書館管理層和圖書管理人員本身都認為，圖書管理工作非常簡單，不需要任何技能就可以很快上任，從而造成了管理階層在選拔圖書管理員的過程中，選拔條件過低的現象出現，這造成了以下方面的不足：一些素質較低的圖書管理者被選拔進來，他們的職業素養和專業技能都無法滿足現代圖書館的服務需要，降低了圖書館的服務質量和服務效率;再者這些圖書館的管理人員在日常工作中表現出消極的一面，加上圖書管理階層無法做到按工作績效發放薪酬，造成了很多積極工作的管理人員也變得消極起來，形成了一種消極的工作氛圍。
(三)兩極分化的現象比較嚴重
隨著我國科學技術的發展，越來越多的知識或者技能走入我們的生活，改變了原本的生活方式。在日常生活中，圖書管理者需要掌握一定的專業技能，才能為圖書借閱者更好地提供服務，不斷滿足讀者的需求。但是，目前為止，圖書管理者兩極分化的現象比較嚴重，主要體現在：一些人員對于現代化的專業知識掌握熟練，能夠為圖書館提供更加優質的服務，在日常的工作中往往表現的比較出眾，這些人員傾向于去一些比較大的圖書館，而且擁有這些圖書管理者的圖書館相對來講水平也比較高;還有一些圖書管理者得過且過，沒有充分發揮自身的潛力，不利于提供自身的服務能力，同時也降低了外界對于圖書館的評價，影響了高校圖書館在人們心目中的形象。
(四)人力資源管理的配置不合理
對于大部分的高校圖書館來講，都存在著一定的人力資源配置問題，這些問題嚴重制約了高校圖書館的可持續發展，在服務競爭化的社會很難得到認可。人力資源配置的缺陷主要表現在以下幾點：一是崗位安排不合理，工作人員過多造成的機構臃腫現象嚴重，使得員工的工作不飽滿，同時對人力資源造成一定程度的浪費;二是沒有配置先進的人力資源管理系統，使得高校人力資源管理的手段仍然處于落后的狀態，無法提高人力資源管理的效率。
二、高校圖書館人力資源管理創新的措施
通過調查和研究顯示，目前我國高校的圖書館人力資源管理方面還存在很多的不足，這些問題和不足不僅影響了圖書館對于人力資源的管理，而且還影響了圖書館作為服務機構的服務能力，所以為了創新高校圖書館人力資源管理，我們可以做到以下幾點：
(一)樹立新的人力資源管理觀念
通過以上的分析和論述可知，在目前的高校圖書館人力資源管理的過程中，一些管理階層無法重視對圖書管理者的選拔工作，從一定程度上反映了，一些落后的人力資源管理的觀念還存在人們心中，所以為了創新人力資源管理的模式，需要樹立新的人力資源管理觀念，為此我們可以做到以下兩點：第一，樹立以人為本的人力資源管理觀念，在信息化社會中，人才是最重要的資源，所以對人力資源管理的過程中，必須要重視人才的發展;第二，充分認識到激勵機制在人力資源管理中的重要性，人們需要他人對自己的工作努力給予肯定，所以激勵機制是提高工作效率必不可少的機制。
(二)建立嚴格的人才選拔機制
高校圖書館為了能夠創新人力資源管理的模式，需要在選拔機制上進行一定的創新，可以從以下幾個方面做起：一是提高人力資源選拔的條件，從一定程度上能夠保證圖書管理人員的職業道德素質，還可以保證他們的專業技能也在整體上有所提高，這樣通過員工之間的良好的影響，能夠進一步促進高校圖書館工作的發展和進步;二是提高員工的薪資待遇，這樣可以留著一部分高素質的綜合性人才，對于提高圖書館工作人員的整體素質有著重要的影響，同時能夠為員工進行自我能力的提升提高豐厚的物質基礎。
(三)高校圖書館人員培訓計劃
對于現代化的社會來講，面對著日新月異的科技變換，只有通過不斷地學習才能跟上時代的步伐，所以在高校圖書館進行人力資源管理的過程中，還需要對圖書館員進行一定的培訓：首先對于一些新入職的員工或者是老員工，進行最新科學技術的培訓，使得他們能夠掌握一定的現代化技術，提高自己的工作效率;其次建立學習型的圖書館，圖書館人員可以直接接觸眾多的圖書資源，為自身學習提供了良好的條件，所以可以建立學習型的圖書館，促進員工自身素質的提高，能夠不斷提高圖書館服務能力。
(四)人力資源管理制度的創新
在創新人力資源管理模式的過程中，需要對已有的人力資源管理制度進行不斷地創新和完善，從而能夠進一步提高人力資源管理的效率，為此可以做到以下兩點：一是建立績效考核制度，績效考核制度是服務行業常用的一種激勵制度，是人力資源管理創新中的重要內容，尤其是在高校圖書館的人力資源管理中，績效考核能夠提高員工工作的積極性;二是推行一定的等級考試制度。圖書館工作人員的工作內容是隨著時代的改變而改變的，也需要不斷地學習新的科學技術，所以在一定程度上進行等級考試制度能夠作為一種激勵機制，提高員工工作的努力程度。
(五)樹立科學的圖書館人力資源管理
文化企業文化作為一種企業管理制度，能夠從更加柔和、更加人性化的方面，完善和創新著人力資源管理的模式，所以要想創新高校圖書館人力資源管理模式，可以從樹立科學合理的圖書館人力資源管理文化方面著手：首先可以通過組織一些趣味運動，在進行游戲或活動的過程中能夠提高人們的團隊合作意識、互幫互助意識，同時可以提高員工克服困難、堅持不懈的良好品質，同時有益于人們的身心健康;其次建立圖書館文化的宣傳欄和公告欄，在宣傳欄中張貼一些優秀員工的照片和事跡，讓其他員工不斷地像這些優秀人員進行學習，培養員工之間力爭上游的斗志，充分挖掘員工自身的積極性。
參考文獻：
[1] 全國冶金院校圖書館研究會 . 高校圖書館建設與知識管理 [M]. 上海：華東理工大學出版社 ,2012.
第9篇：圖書館人力資源管理范文
[關鍵詞]圖書館；人力資源；創新途徑；管理
圖書館是人們了解世界、開啟知識大門的一把鑰匙。圖書館的效率直接影響讀者學習的效率。而高效的現代圖書館管理離不開人的因素，人力資源管理是圖書館管理的一部分。分析圖書館人力資源管理中存在的問題有利于找到提高圖書館管理效率的方法，從而為圖書館人力資源管理的創新找到突破口。筆者期待本文能夠引起同行的關注，更期待本文能對圖書館管理有所裨益。
1.圖書館人力資源結構的分析
圖書館是現實世界知識結構的載體，隨著知識經濟的發展，圖書館對其內部人員的要求會越來越高，因此，圖書館人力資源管理的問題已提上日程。由于圖書館人力資源是多層次、多類型結構體，因此，分析圖書館人力資源結構是十分必要的。
1.1圖書館人力資源的個體結構
圖書館人力資源是由德、識、體、才等基本要素組合而成的有機體。德——是指圖書館員工的職業道德操守。圖書館員工要有敬業愛崗、勤業廉潔、積極奉獻的精神，要有職業理想、高尚的職業道德、強烈的事業心和責任感。識——是指圖書館人才的知識、學識。圖書館人才要有深厚的基礎學科知識和廣博的學科綜合知識。體——是指一個人的身體健康狀況。健壯的體質、強健的體魄是人才的基礎。才——是指人認識世界、改造世界的能力。它包括由知識、技能、體力組成的基本能力，還包括由工作能力、思維能力組成的內在創造力。綜合來說，圖書館人員的素質要求為：理解、記憶、探索、分析判斷能力；獲取信息情報的能力；統籌管理、組織協調的能力。
1.2圖書館人力資源的群體結構
圖書館人力資源的群體結構是指構成人才隊伍的諸因素及其相互關系。它具有群體感應互補控制功能，決定著圖書館的管理質量和效能。圖書館人力資源群體結構是一個動態的綜合體，它具備多要素、多層次的網絡結構。
1.2.1專業知識結構，即專業技術人員的構成比例。圖書館配有研究館員、副研究館員、館員及其他專業技術人才，這些不同層次人員組成動態平衡的有機體。結構合理、比例適當的群體結構能有效促進圖書館全面發展。
1.2.2智能結構。圖書館人員的基本知識能力和創造能力配備不同優勢的人才是圖書館發展的基本條件。
1.2.3年齡結構。是指由老、中、青等不同年齡的人、按一定的比例構成的不斷更新發展的動態平衡的綜合體。
2.圖書館人力資源管理的現狀與存在的問題
2.1圖書館人力資源現狀分析
長期以來，由于各種主客觀因素的制約導致了圖書館管理人員對自身價值的無形貶低；社會地位的相對低下而造成的精神苦悶，以及事業單位留存下來的垢病對人的業績評估存在不公正；缺乏科學合理的激勵機制，導致了當前賢能之士逐年流失，專業骨干“外遇”不斷的怪相。在現行體制下，圖書館人力資源評估機制的教條化和激勵機制的空洞化，已經嚴重影響了其從業人員的工作穩定性。
2.1.1人才難養。世界邁人知識經濟時代，使得“剪刀十漿糊”的傳統服務方式已無力應對人們“網絡二生活”的共同認知。無所不包的讀者信息需求更是無處不在。信息從廣度到深度、從時間到空間瞬息萬變，那種依靠寬厚的專業知識或單一的現代化技術手段無以應對此情此景。逐年遞增的國家對圖書館的投資與書刊價格的漲幅相比，可謂“道高一尺，魔高一丈”。圖書館能夠擠出的用于人力資源開發和培訓的經費讓人羞于言說！對此，一些不甘平庸的從業者，躍躍欲試卻感到力不從心，渴望培訓卻又深造無門，真是“巧婦難為無米之炊”。不言而喻，缺乏財力支持的人力資源開發，已是制約圖書館事業與時俱進的強大阻力。
2.1.2人才難留。原本是圖書館中的精英，而圖書館界因人力資源管理乏力，無福消受他們。倘若對近年來的圖書館人力資源狀況作個調研，其人才流失之多、之重，恐怕會使每一個真正熱愛圖書館工作的人感到惋惜和無奈。那些耐不住困惑的精英們只有“孔雀東南飛”，另謀生路了。
2.2圖書館人力資源管理存在的問題
2.2.1落后的管理模式。按照上級決策進行組織分配，管理人力資源是人事管理的主要形式，這種管理是被動型的“管家式”管理。圖書館的人事部門整天圍著領導轉，只是領導交代事情的執行者，上情下達的傳聲筒，缺少主動開發人力資源的意識。即使有些圖書館趕時髦，將人事部的牌子換成人力資源部的牌子，也多是“換湯不換藥”，沒有從根本上認識到人力資源部門和傳統人事部門的區別，其思想觀念和管理方式沒有根本變化。
2.2.2不重視人力資源的層次結構。不重視圖書館人力資源層次結構造成的現實困局為：一方面覺得人才缺乏；另一方面一些具有高學歷的員工卻從事著一些不需要太高文化層次的工作。“圖書館工作比較輕閑，誰都可以做”—這種傳統觀念已經逐漸遭到淘汰，但同時卻又出現圖書館片面追求高學歷、高層次人才的傾向。這是人力資源的極大浪費，卻并不為當前的管理決策者重視。
2.2.3對人力資源管理認識存在誤區。在圖書館界，傳統的認識是人力資源管理是人力資源部門的事。但管理學的成果告訴我們，影響員工對圖書館的滿意程度和工作積極性的最主要因素是圖書館各部門的負責人每天如何與自己的下屬一起工作。各部門的負責人是人力資源最直接的管理者，并對管理的效果負有最直接的責任。可見，人力資源管理不只是人力資源部門的事，各部門負責人都是人力資源管理的主體。人力資源部門是整個圖書館人力資源管理的政策的制定者和推動者，主要負責政策性、原則性工作。而具體的、事務性職責由各部門負責人負責。因此，圖書館須重視和發揮各部門負責人在人力資源管理中的作用，并對他們進行相關培訓。
2.2.4提高了人力資源管理的量，忽視了人力資源管理的質。在當前的圖書館管理工作中，圖書館人力資源管理者注重考慮的是：對人力資源進行引進、培養、組織與協調，使人力資源與物力資源保持最佳比例，取得最佳效果。但卻忽視了對人的思想、心理與行為進行有效地管理，不能有效地提高、調控和培育員工的道德品質與職業技能。
2.2.5人力資源的流動性差。在研究組織壽命時，管理學家得出結論是：組織的最佳“年齡”是一年半至五年，在此期間成員之間逐步進人配合默契、效能最佳狀態，但五年之后，又會產生新的不協調，逐步降低功能，走向老化，甚至僵化。這個結論應了中國一句俗話“樹挪死，人挪活”。但是我們的圖書館人力資源編制固定，流動性很小，并且在圖書館傳統人力資源管理者的潛意識里，也喜歡人力資源存量穩定，有意無意地反對員工的流動。
3.圖書館人力資源管理創新的途徑
3.1倡導以人為本的管理理念，注重營造圖書館文化
傳統圖書館組織比較死板，只能按規定進行作業，按規定完成任務，人的自由度很小，人才發揮其才能的空間被排擠。我們并不反對采用嚴格控制、指揮管理模式，但是，當今的圖書館已經邁進在網絡時代，圖書館信息服務的本質要求人員對服務的過程和服務的質量負責，并且根據其在圖書館組織中不同崗位加以評價，這就要求現代圖書館管理必須采取以人為本的管理思想。這種管理思想規定的管理人員的基本任務是設法創造良好的組織環境、利用“未開發”的人力資源，使每一個圖書館員都能做出最大的貢獻；強調職工參與管理；強調激勵員工的主動精神，使員工的目標與圖書館的總體目標融合在一起。這種管理思想包含七個方面：設置任務，采用目標管理方法；采用因人制宜的權變領導；工作輪換；成員之間以及成員與領導之間溝通和協調；營造圖書館文化；工作擴大化和工作豐富化；思想教育工作。以期營造出為讀者滿意服務而奮斗的不息的組織文化。
3.2采用“能本管理”方法
以往在我們的管理思想中，人是成本負擔。但“能本管理”把人看作是組織最大的資本和財富。“能本管理”是一種以能力為本的管理。它是一種包括人的智力、創造力的人力資源的管理方法，通過不斷提高人的智力、情商和能力實現管理的飛躍，從而促進組織的發展。正確運用能級對應原則是“能本管理”的核心。具體地說是：把人的能力加以區分，根據能力層級把人才安排到相應的崗位上，目的是使圖書館全部人員各取其才，各盡所能。在圖書館人力資源管理中實施“能本管理”既有利于為每一位館員提供平等的施展才華的機會條件，也有利于圖書館及時發現人才。從而確保人力資源管理工作在動態的發展過程中實現公平、合理、平衡，以發揮出最佳的管理效能。
3.3建立科學的競爭機制、激勵機制
競爭機制是對計劃分配和組織安排機制的根本性變革，也是市場經濟對人才選用的最本質的要求；科學的激勵機制對于強化人們的效率意識、獨立意識以及競爭意識，對于全面提高人的素質具有十分顯著的作用。從其內容上講，激勵可以分為精神激勵和物質激勵，兩者互為補充，相輔相成。這種激勵的理論依據是馬斯洛關于“人的需求理論”的論述。物質激勵能滿足人們現實生活的基本物質需要，因此圖書館領導層在進行精神激勵的同時，還要充分了解本館工作人員的物質生活的需要，建立一套公平的競爭獎懲制度，營造一個鼓勵員工競爭的環境，打破年齡、資歷、學歷、職稱等限制，通過人事制度改革，推行業務崗位雙向選擇，管理崗位競爭上崗。
3.4引人職業生涯規劃管理
職業生涯規劃管理要求制定出一個既符合圖書館組織目標實現又能促進個人成長和發展計劃，目的是尋求組織和個人的共同發展，職業生涯管理是全新的人本管理模式，也是對圖書館傳統人事管理方式的挑戰。傳統的人事管理基本上是以靜態的觀點把館員看作一個普通的系統要素；職業生涯管理則在動態的圖書館目標和組織結構觀的指導下，從人的角度出發考慮員工個人的感受和愿望；從員工的整個職業生涯來進行該員工的人力資源開發設計，并為促進該職業生涯計劃的實現，提供信息、咨詢、培訓、彈性的時間和工作方式，使每一員工感到這種計劃是以他（她）為中心而制定的，從而持久地調動館員的積極性。
4.結語
總之，圖書館的人力資源管理是一項系統工程，只有通過有計劃、有步驟的工作，才能得到實效。面對知識經濟涌動的浪潮，圖書館只有開拓創新、與時俱進、大力培養出一批適合于知識經濟時代需要的高素質人才，才能推動圖書館事業的蓬勃發展。
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