制度化管理論文精選(九篇)
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第1篇：制度化管理論文范文
企業是一個非常類似社會的復雜巨系統。人在企業這種組織中也同樣存在利益需求的二重性。在假定人人都追求個人利益的最大化的合理前提下，如何控制人的追求不會損害到組織的利益呢？現行企業更強調的做法是通過完善公司治理結構、通過經理人市場約束以及建立激勵和懲罰制度等來實現。但人不僅僅是理性人，而且是情緒人。作為"理性人"的一面，員工會通過考量激勵和懲罰措施給自己帶來的損益，從而做出是否服從組織的行為。但作為"情緒人"，員工也會根據自己的情緒和感覺行事，而顯然其行事方式可能給組織帶來的危害是無法通過制度約束來阻止的。那么，如何解決作為情緒人的員工的行為規范問題呢？這就需要企業建立良好的企業文化，并內化為員工的思維方式來加以解決。
企業文化和管理制度在調節組織人的行為中存在復雜的關系。但這兩種調節手段的相互關系到底怎樣？目前我國企業在這兩種手段的建設上存在什么問題？筆者試圖對此做些討論。
一、生理學視角的管理制度和企業文化：神經調節與體液調節
從社會生理學的角度看，企業和人都屬于復雜巨系統，而且都是具有內在的自我調節能力的"自組織"系統。兩者內在的相似性，使得人們可以把企業看成是一個人體的全息放大。一個人能夠健康的生存，是因為人體有兩套自我調節系統——神經系統和體液系統。同樣，組織的協調與進步，同樣需要自我調節的手段，那就是管理制度調節和企業文化調節。管理制度調節更加類似人體的神經調節，它是一種強調必須的規范，通過對管理制度違犯者的懲罰來維持社會的穩定運行。而且，就像人們的意志經常影響人們的神經反射—樣，管理制度往往是站在企業所有者角度制訂的，因為帶有比較強的管理意志。同時，管理制度調節手段相對較為粗暴。在調節速度上來看，管理制度的調節速度相對較快；管理制度更多的是對員工的"理性"行為具有約束力。
企業文化調節則更加類似人體的體液調節,它是一種強調應該的規范。企業文化一旦建立，作為一種組織普遍認同的價值體系。它主要是通過人類的內心自省和約束來調整人的行為。當人們的行為有悖于組織認可的價值規范時，違犯者往往不會直接在物質上失去什么，而是在精神上受到譴責和唾棄。同時，企業文化調節相對比較溫和，在調節速度上相對較慢。企業文化對約束員工的"情緒"行為則具有良好的功用。
正如神經系統暫時失靈的情況下，人仍能維持自身的正常生命是依賴于體液系統的調節一樣。企業中也會出現管理制度失靈的現象（如管理班子更替的短期內，可能會出現一個管理制度調節的斷層)，這時候，企業文化調節就成了企業維持穩定和正常發展的重要規范手段了。當企業真正形成了一種良性的，員工普遍認同的價值體系，員工的情緒化行為實際上是處在文化牽引之下的。從這個意義上講，企業文化可視為一種更基礎性的調節手段。
二、經濟學視角的管理制度和企業文化：治理完備契約與不完備契約
人的一切社會活動都可以看成是一種交易的過程，因為在他們進行某種活動的時候，都期望有一定的相應回報（不管這種回報是物資上的還是精神上的)。在絕大多數交易過程中，一方的付出和回報在雙向對流的過程中，在發生的時間上往往是錯開的。一旦交易的一方首先履行了義務，其實施權利就依賴于交易對方的守信程度，或者是否存在約束對方履行對等義務的規范。否則，很容易受到對方的要挾。如果沒有規范保證錯開后的權利和義務的執行的對應執行，理性的交易者就會要求交換活動成為一種績效與付款同時發生的交換，而這必然使人類的交換活動和社會發展速度永遠停留在"以貨易貨"式的初級階段。其次，人們可以看到交易經濟學上討論到企業之間交易經常涉及關系性資產（relational-specificasset)的投入。而這種關系性資產一旦投入，就容易成為沉沒成本，當事人就不可能以不耗費成本來轉換交易伙伴。一旦交易中的一方進入交易并投入了關系性資產，那么其事前決策的投資機會成本和事后改變決策退出交易的投資機會成本之差，就是交易形成的準租(quasi-rent)。而因為準租的存在，其交易的對象由于追求自身利益考慮，很容易會進一步就原先的交易條件進行重新談判，甚至以準租作為后續交易的要挾(holdupproblem)條件。
其實這種關系性資產投入的概念可以泛化到企業與員工的交互活動中來，即企業和員工之間的關系和交互作用也經常涉及類似關系性資產的投入：如員工事先對企業付出勞動就是員工對企業的關系性資產投入，而企業對員工進行培訓就是企業對員工的關系性資產投入。員工會擔心勞動后不能獲得工資，而企業也會擔心培訓后員工離開企業。由于預見到交易對手將會因為準租的存在而進行要挾，交易者就會盡量減少關系性資產的投入[4]，而這種投入的減少又阻礙了交易的進行，最終影響雙方福利最大化的實現。或者因為預見到交易對方的要挾，交易者就會在實施關系性資產投資之前與其他參與人進行艱苦而繁雜的合同談判，這種談判也增加了交易成本。
要挾問題實際上使交易雙方陷入了一個類似于"囚徒困境"的博弈。但一次性"囚徒困境"博弈的納什均衡解往往不是帕累托最優解，只有將一次性博弈改變為無限次可重復博弈，才可能解決博弈中的參與人在一次性博弈中為追求短期利益而做出的影響整體帕累托最優的行為[5]。而保障重復博弈進行的必要條件有三：1)信息是高度流通而且是真實的，否則將影響博弈的重復進行。2)參與人有實施冷酷戰略(grimstrategy)的動機。也就是說，一旦其他參與人不按照走出囚徒困境的方式選擇戰略，則參與人有實施懲罰的動機。而這種懲罰將導致其他參與人損失超出現有短期收益的長期收益。3)參與人要有足夠的耐心。這種耐心的存在能夠使得參與人在按照符合走出"囚徒困境"博弈的過程中預見到長期博弈帶來的利益。要特別強調的是，參與人要能夠放棄當下的短期利益而著眼于長期利益的獲取。而要能夠形成這種對長期利益的期望和獲得收益的信心，就必須建立來自于管理制度和企業文化的契約來解決。從這個意義上說，管理制度和企業文化是有共性的，即建立了一種人群行為的穩定預期和共同信念，形成了交易參與者之間互相信任的力量。正是因為管理制度和企業文化的存在，對交易者的行為造成了約束。這種約束使得交易者如果不遵守契約，其支付將大于遵守契約的支付，因而作為理性的個體，交易者將選擇遵守契約。
(一）管理制度偏好治理完備契約
管理制度偏好治理具有完備契約（perfectcontract)的交易。契約越完備，管理制度治理的有效性和其強制性的比較優勢才越明顯。管理制度是難以對一個非常不完備的契約進行治理和調節的。然而，在現實生活中因為以下三個因素的作用，制訂完備契約是不可能的：1)有限理性。指在處理信息，應付復雜情況和尋求理性目標中，個人能力的局限性。有限理性的當事人無法推測或列舉交易過程中可能出現的所有意外事件，結果是他們無法簽署完備契約。2)詳細指定或衡量績效的困難。如果契約規定的績效是復雜和精細的，那么即使是最有成就的語言學家也不能清楚表達每位當事人的權利和責任。所以，契約中的語言常常是模糊不清并且是開放式結尾的，以至于難以清晰了解什么構成契約的責任。3)不對稱信息。即使當事人可以預測意外事件并且可以詳細指定和衡量相關的績效緯度，契約仍然可能是不完備的，這是因為當事人不能同等獲得有關契約的信息。
所以，在現實生活中人與人之間、人與組織之間或組織與組織之間的交易都只能處在有限完備契約(或不完備契約）關系的制約之下。即使試圖制訂發達的契約法（如美國的UniformCommercialCode),契約法也不是完備契約的完美替代品。首先是因為契約法同樣難以準確詳盡規定所有的績效標準。其次是因為即使制訂了詳盡的標準，訴訟也是"完成"契約的昂貴的辦法。因此，現實生活中必定存在管理制度調節無法解決的交易問題。就算能夠解決，其成本也是非常高的，這就i導致了交易經濟效率的下降。另外,通過管理制度的手段來保障交易者之間的重復博弈，解決交易問題往往會損害或破壞交易者之間的關系。所以，管理制度也不是將一次性博弈轉變成無限次可重復博弈的好的途徑。
(二）企業文化偏好治理不完備契約
企業一旦建立了良好的企業文化，就建立了組織全體成員共同信仰并執行的一套價值體系和行為規范。這實際上是組織和員工之間簽訂了一種心理契約。從經濟學上看，企業文化更能相對有效地治理具有不完備契約的交易問題。
那么企業文化又是如何調節這種不完備契約的呢？首先，企業文化規范一旦建立，就具有一種強大的力量。這種力量指引組織成員按照企業文化所規范的方式去行動。同時，企業文化規范也具備一種特殊的效能，這種效能使得社會的每個成員對其他成員的行為有了確定的預期。就像在組織中，一旦形成組織文化，那么，組織文化的調節作用就i會凸顯出來。換句話來說，企業文化體系的建立，使得交易雙方在簽訂市場契約之外，同時建立了一種心理契約。這種心理契約不同于一般的市場契約，它的履行依賴于當事人對義務的知覺和遵守。而這種對義務的履行一旦被打破，將會激起其他人的憤怒，這種憤怒甚至會引起其他參與人對違犯者實施懲罰（這種懲罰可能不是物資意義上的，而是精神意義上的)。因為人的社會屬性和對他人懲罰的逃避，人們將會選擇遵守契約而不是違犯契約。因而，心理契約是組織中行為的強有力的決定因素。
通過企業文化建設形成的這樣一種心理契約，將會使組織和員工真正建立起信任，這種信任是一種內生的力量，也能夠使得交易雙方之間形成無限次可重復博弈。所以建設企業文化，建立信任是一種較好的解決人們交往之間"囚徒困境"的途徑[8](張維迎，2001)。個有宗教信仰的人因為"上帝的i遣責"的存在，可能是更值得信賴的借款者，人們更愿意相信這種人會在賒賬之后還錢，從而愿意把貨以賒賬的方式給他。
綜上，企業與員工簽訂的勞動合同是一種契約，隨著勞動合同的生效，企業制定的管理制度也成為契約的一部分對員工產生了約束。這種契約是一種市場契約。而企業文化實際上使企業和員工建立了一個心理契約，這種契約更是一種不言自明的約束手段。在個人與組織契約的形式構面、心理構面和社會構面三個構面（梁均平，2000)中，心理構面和社會構面對企業的經營具有更為深遠的意義。其實勞動合同和管理制度就是形式構面的契約，而企業文化以及對企業文化的貫徹執行就是心理構面和社會構面上的。所以,管理制度一旦建立，對于企業員工的行為而言是一種外生的約束力量，而企業文化則是一種內生的約束力量。管理制度作為外生的約束力量，是員工必須遵守的，不會因為交易者的意志而改變。而企業文化是內生的，是員工和組織為了提高博弈重復的概率而做出的努力。
三、管理制度與企業文化：互補與替代關系
在企業的生命周期里，管理制度和企業文化的發展是相互影響的，但在不同的發展階段，管理制度和企業文化的發展匹配水平以及兩者作為社會調節手段的重要程度是不相同的。管理制度和企業文化之間存在著互補和替代兩種關系。
從企業的生命周期來看，企業文化是先于管理制度出現的，先有企業家精神和企業家的價值觀，然后才可以有企業和企業制度。企業文化是一種自生秩序，而管理制度更多的是一種創生秩序。自生秩序從邏輯層面和現實層面上來看，都是先于創生秩序出現的。隨著企業的發展，企業文化水平和管理制度相互促進，相互完善。可以說，管理制度經常借用不少企業文化的范疇的內容，甚至可以說，剛開始出現的管理制度幾乎就是企業文化規范的衍生。而符合企業文化內涵的管理制度的建設則可以促進企業文化的發展和貫徹。
但在不少企業里，普遍存在著既鼓勵A也獎勵B的愚蠢行為(StevenKerr,1975)。被企業鼓勵的當然是企業最重視的價值和核心文化，但如果屢屢去獎勵B,不僅不能使公司鼓勵的A行為得到貫徹，反而會使公司反對的B行為在企業里大行其道。這其實是管理制度和企業文化想背離的一個結果。同時，管理制度和企業文化的相背離，不但不利于公司的企業文化，而且從長期來看，還必將影響管理制度自身的效能。這是應該引起高度重視的。任何能夠通過法律來實施的行為和結果，都可以通過社會規范來實施(Basu,1997)。這一定理有兩個推論：一是任何可以通過法律實施的結果，沒有法律也能實施；二是如果―個特定的結果不是能通過社會規范實施的，那么，沒有法律能夠得到這個結果。而法律類似于企業中的管理制度，社會規范在企業中就是企業文化規定的企業規范，這種理論對解釋管理制度和企業文化的關系也是適用的。實際上，這種例子比比皆是，許多規定為什么會成為一紙空文、許多行為屢禁不止就是因為它不具備自我實施的基礎。
同時，從管理制度和企業文化在社會調節體系中的地位來看，兩者還呈現出替代關系的特征。在企業的發展過程中，企業文化先于管理制度出現，企業文化調節在社會調節中起到了主導性的作用。但隨著管理制度體系的建設和完善，管理制度在企業控制體系中的地位逐漸上升。但隨著企業的進一步發展，企業文化在社會調節中的地位將越來越重要，并將再次成為社會調節的主導力量，當然，這并不意味著管理制度調節力量比以前更弱了。應該說管理制度調節的力量也是在不斷上升，只是相對于企業文化調節的地位而言是居于次之。他們的這種替代上升關系可以描繪成下圖的關系。
綜上所述，可以得出以下幾個基本結論：
其一，員工和組織的交互作用可以看成是交易活動。而交易就會出現要挾的可能，因此要通過制訂契約來解除要挾帶來的威脅和影響，以保障交易活動的順利進行。
其二，現實生活中無法制訂完備的契約，要解決不完備契約的缺漏問題，就必須通過管理制度和企業文化來解決，尤其是企業文化的建立有助于人們心理契約的建立，更能解決經濟契約不完善的問題。
其三，要保證在交易過程中，交易者不陷入"囚徒困境"，要求交易參與人能夠著眼于長期，在長期博弈中獲得超過一次性博弈的利益。而要保證博弈的可重復性，需要有管理制度和企業文化規范來約束參與人的行為，保證他們對未來收益的期望；經濟越發達，交易活動越頻繁，對管理制度和企業文化的完善程度的要求也越高。管理制度和企業文化的發展水平應和經濟社會的發展水平相匹配。
其四，在兩種保證機制中，企業文化機制對契約的完備性要求更低，需要投入的保障成本更低；因此，從增加社會福利的角度看，應該盡量強化企業文化調節，以降低交易成本。
第2篇：制度化管理論文范文
內容提要:企業社會責任問題的新發展，給國際法帶來了諸多挑戰性問題。找到應對這些問題的方法，有助于解決企業社會責任問題，有助于改善國際市場的競爭環境，有助于企業為人類創造更高的生存標準和更好的生活環境。經濟全球化背景下，企業為謀求生存和發展而帶來的種種社會問題，使企業社會責任運動應勢而行，企業社會責任守則也廣泛推行。但守則中存在的某些主觀性問題，不僅使其效力大打折扣，也使企業擔負社會責任的行為成為一種“時尚秀”，企業社會責任的國際認證更令人生疑。
關鍵詞:企業社會責任國際標準化國際認證國際法律問題
企業社會責任問題是企業歷史發展進程的必然產物。從第一次世界大戰之后“企業社會責任”一詞的出現到20世紀60年代關于企業社會責任問題的明晰辯論，從70年代人們對企業社會責任定義和范圍的界定到80年代的企業社會責任運動，[1]從90年代企業社會責任的守則化到目前正在推進的企業社會責任的國際標準化，這一過程，不僅體現了企業社會責任問題的演變，更表明了國際社會對企業社會責任問題的態度：由企業推動的經濟增長固然重要，但人類的生存標準、生活環境及可持續發展等也決不可懈怠。
企業社會責任問題的新發展，呼喚相應有效和實事求是的國際法律文件，以敦促企業遵行相應的國際標準，尊重和維護相關主體的利益和權益，促進國際經濟的良性發展，推動國際社會的和諧進步。但由于“企業公民”的身份以及各國家在歷史文化傳統、經濟發展水平、社會政治制度以及法律價值取向等方面存在的差異，這不僅需要協調好國際政治、國際經濟等方面的關系，更需要關注并解決好企業社會責任問題給國際法帶來的種種挑戰。
一、企業經濟活動的信任危機與企業社會責任運動的成敗得失
（一）企業經濟活動面臨的信任危機
企業是社會微觀經濟活動的“細胞”，也是現代市場經濟中最重要的“細胞”。關于企業的性質和本質，盡管在理論上存在著不同主張，[2]但都不能否認，追求經濟利益是企業嘗試建立并謀求發展的最根本動機。為此，企業需要從事相應的經濟活動，并通過這些經濟活動達到其運營目標，實現其經濟功能。[3]然而，伴隨其經濟活動的還有些“副產品”，勞工問題、環境問題、消費者權益問題等表現得最為突出。
在日趨激烈的國際市場競爭中，企業追求達成其經濟功能所帶來的種種問題，使其不僅面臨著自身經濟活動的信任危機，[5]更面臨著自身經濟活動的合法性危機，企業社會責任運動應勢而行，并在世界范圍內擴展、蔓延。
（二）企業社會責任運動的成敗得失
企業社會責任運動興起于20世紀80年代，在當時情況下，其矛頭主要指向跨國企業經營和擴張所帶來的社會問題。它強調在市場體制下，跨國企業除了為股東追求利益外，也應該考慮其他相關利益者的利益；并且要求，跨國企業在貿易自由化、資本流動自由化、謀求經濟利益最大化的同時，應該擔負與此相關的勞工、環境、消費者等社會問題的社會責任。
盡管存在著上述難題，但在企業社會責任運動的作用下，企業社會責任問題在國際范圍內大有普及之勢。這不僅表現在企業社會責任守則的制定和廣泛推行方面，更表現在國際貿易中企業社會責任的認證問題上。在日益激烈的國際市場競爭中，生產效率和產品質量固然重要，但企業社會責任守則的制定、執行或認證，似乎已成為企業有效參與國際市場競爭的必不可少的條件。
二、企業社會責任守則的效力與企業社會責任的國際認證
（一）企業社會責任守則及其效力
企業社會責任守則是企業向公眾展示其擔負相應社會責任的內容要求和具體承諾，目前盡管林林總總，但其功能和作用一般都包括兩方面：其一，應對企業經濟活動面臨的信任危機；其二，明晰企業經濟活動的道德底線。
（二）國際市場競爭中企業社會責任的認證
由于企業社會責任問題與國際貿易或者說國際產品訂單掛上了鉤，企業社會責任的認證正變得炙手可熱。但在認證中，必須弄清楚以下問題：
第一，企業承擔社會責任的有限性。當前所謂的企業社會責任，是普遍意義上的企業的社會責任，是在企業社會責任運動推動下由跨國企業的社會責任發展、普及而來的。但無論如何演變，企業的社會責任應該著重于“與企業利益相關”的問題，應該強調與企業運營和轉貼于發展相關性的社會問題。任意擴大企業應該擔負的社會責任的范圍，會給企業自身的健康發展帶來不利影響；而任意縮小企業應該擔負的社會責任，可能會使之流于形式，并對相關利益者的權利和利益造成本不該有的損害。
第二，企業社會責任“國際標準”的國際性。在國際市場競爭中，被推行適用的社會責任守則各種各樣，這些守則，都稱其為“企業社會責任的國際標準”。但是，由于企業特別是跨國企業所執行的企業社會責任守則不一致，對于同時接受不同企業訂單的某一特定企業來說，該以哪個守則為準？又該如何協調這些守則之間的關系？幾乎所有的企業社會責任守則都要求企業遵行相關國際條約所列的原則，但基于企業非國際（公）法主體的理論和事實，企業如何直接承擔相應的國際義務？在上述問題還不能解決以前，這些守則或“標準”的“國際性”，顯然讓人質疑。因此說，當前所謂的企業社會責任的“國際標準”，應該僅僅是民間意義上的“國際標準”，或者更確切地說，企業社會責任的“國際標準”僅僅是商業伙伴之間的社會責任標準的要求問題。
三、企業社會責任的國際標準化與國際法面臨的挑戰性問題
當今更加相互依賴的全球社會，不僅賦予了我們一種新的倫理觀念，而且也賦予了我們制定新的法律和政策的物質基礎，[10]企業社會責任問題的國際標準化過程充滿希望。然而，我們在“享受樂觀”的同時，更要認識到企業社會責任的國際標準化給國際法帶來的嚴峻挑戰。主要涉及以下內容：
（一）企業社會責任的國際標準是否具有國際法的法律性質？
國際法是適用于國際社會的法律，是名符其實的法。[11]它所建立的不是一種以統治權為基礎的法律秩序，而是一種以國際社會的者“平等協作”為條件的法律體系，因此，國際法常常被認為基本上是一種弱法（weaklaw）。這恰好從一個側面說明了國際法最本質的屬性和特征。[12]
現有企業社會責任守則的內容，均建立在國內法和國際法相關規定和原則的基礎上，而且從形式上看，均是較為確定的規范或者規則。盡管其中存在諸多的主觀性，但為了應對商業競爭壓力，為了迎合地方政府的要求，對于接受相應守則的企業來說，該守則就應該具有某種程度的法律性質的拘束力。
（二）在企業社會責任的國際標準下，企業能否成為國際（公）法的主體？
法律主體關系到法律上的權利和義務問題。就當前看來，國際法的主體一般指國家和政府間國際組織。國家是國際法的基本主體或者正常主體，能夠直接享有國際法賦予的權利，也能夠直接承擔國際法所要求的義務。政府間國際組織是國際法的派生主體，其在國際法上的權利和義務是由國家讓渡的。在現有的國際法理論中，企業還不被認為是國際（公）法的主體（但它是國際經濟法的主體，更是國內法的主體），而企業社會責任的內容，除了包含相關的國內法律、法規外，主要地涉及國際人權法律文件、國際環境標準等，但基于企業非國際法主體的理論和事實，為有效解決企業社會責任問題，企業能否直接承擔相應的國際法律義務？
這里還需要特別指出的是與企業社會責任國際標準的效力相關的可訴性問題。毋庸置疑，企業為了管理和運營需要，必然會設定一系列的在其管理之下的規章制度，并且存在著或多或少的尊重并實施這些規章制度的強制性方法。但如果企業由此違反了企業社會責任國際標準的相關規定或者要求，并因此侵害了勞工權益、環境利益或者消費者權益，該國際標準能否作為對企業侵權行為提訟的法律依據？在訴訟中又如何協調國際法、國內法以及企業社會責任國際標準之間的效力關系？諸如此類問題，都是需要認真研究和對待的。
第3篇：制度化管理論文范文
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隨著時代的發展，“文化”成為一個內涵豐富、外延寬廣的多維概念。1952年，美國文化人類學家克羅伯和克拉克洪合著的《文化――有關概念和定義的回顧》一書，列舉了西方學術界從1871年到1951年80年間出現的各種“文化”定義160余種。1965年，在莫爾的著作《文化的社會進程》里出現了關于“文化”的250種說法。之后，俄羅斯學者克爾特曼在從事文化定義的對比研究時，發現文化的定義已逾400種。這其中比較有代表性的是1871年英國文化學家泰勒http：///view/51376.htm在《原始文化》一書中將文化定義為：“文化，或文明，就其廣泛的民族學意義來說，是包括全部的知識、信仰、藝術、道德、法律、風俗以及作為社會成員的人所掌握和接受的任何其他的才能和習慣的復合體。”這個定義對學術界所產生的影響一直延續至今。美國文化學家克羅伯和克魯克洪在《文化：概念和定義的批評考察》一書中指出：“文化由外顯的和內隱的行為模式構成；這種行為模式通過象征符號而獲致和傳遞；文化代表了人類群體的顯著成就，包括它們在人造器物中的體現；文化的核心部分是傳統的（即歷史地獲得和選擇的）觀念，尤其是它們所帶來的價值；文化體系一方面可以看作是活動的產物；另一方面則是進一步活動的決定因素。”這一定義為當代文化界所接受，影響深遠。
制度的含義：制：制定、規定。度：程度、限度。《詩經》有云：“天生蒸民，有物有則”。說的是“有人群就必有規則，有制度”。《左傳?昭公三年》，“公室無度”，《漢書?元帝紀》中講：“漢家自有制度，本以霸王道之”。指政治上的規模、法度。在《辭海》中，制度的第一含義是指要求成員共同遵守的、按統一程序辦事的規程。概括而言制度的基本涵義可以歸納為：一種行為規范，一種活動必須遵循的法則。
2.文化與企業管理制度的關系
文化與制度之間是一種蘊含與互動的關系，文化中蘊含著制度，制度中也體現了文化。文化通過制度反映出來，制度是文化的載體。文化形成制度，即文化觀念是制度形成的依據，制度要反映文化的要求；制度強化文化，即制度對文化觀念特別是對新文化的鞏固與發展有重要作用。好的制度是充分考慮到了文化差異的基礎上制定的。
企業管理制度具有指導性和約束性，對相關人員做些什么工作、如何開展工作都有一定的提示和指導，制度對實現工作程序的規范化、崗位責任的法規化、管理方法的科學化等起著重大作用。公司規章制度在企業發展中的作用已經越來越凸顯，因而公司對管理制度建設的要求也越來越高。企業規章制度的制定除了必須以有關政策、法律、法令為依據之外，還應該充分考慮文化因素。對于“走出去”的國際化石油大公司，在跨文化的背景之下，建立有利于實現企業經濟目的的管理制度，必然也必須應是在充分考慮了跨文化沖突中的各種因素基礎上去制定。
二、國際化石油公司制度建設要實現跨文化的平衡
1.跨文化沖突理論
跨文化沖突的存在已經被當今社會廣為認知。跨文化沖突是指不同形態的文化或者文化要素之間相互對立相互排斥的過程。美國學者亨廷頓在其著作《文明的沖突與世界秩序的重建》中指出：當今社會存在三大文化核心，分別是基督教世界、伊斯蘭世界和儒教世界。在基督教世界里，形成了以美國為核心國家的圈層；中國作為核心國家加上周邊國家，及散布在世界各地的華裔，構成了儒教世界；由阿拉伯國家為主形成的伊斯蘭世界。亨廷頓認為未來的沖突就是這樣的三大板塊之間的沖突。
2.跨文化沖突對企業管理制度建設的利弊
跨文化沖突成為跨國企業經營過程中實施成長戰略所不能回避的核心問題。企業的跨國經營很容易在不同的文化背景之下，由于政治、經濟、個人信仰、價值觀等的不同，產生矛盾和沖突。既包括跨國企業在他國經營時與東道國的文化觀念不同而產生的沖突，又包含了在一個企業內部由于員工分屬不同文化背景的國家而產生的沖突。
相對于單一文化背景下的企業管理，跨文化背景之下的文化沖突為企業國際化經營中的管理帶來更多的風險：文化沖突將可能帶來對信息誤解、誤判，造成決策的準確性和效率降低。忽視文化差異所形成的偏好或禁忌，不但不能有效地實施自己企業的管理制度，進而不能高效地實現企業的經濟目的，還往往會使企業及其經營管理活動遭到當地員工和消費者的抵制，甚至還可能遭受所在國政府及其有關部門的限制和制裁。
但是，跨文化沖突對企業績效也是一個機遇，如果能妥善的處理和協調好跨文化沖突，企業的績效會被提高。正如Berey（1986）在研究跨國公司的過程中發現，跨國企業需要擁有多元化的慣例以應對多元化的世界，跨國公司甚至可以通過并購文化差距較大的公司來占有更廣泛的有潛在價值的慣例。Morosini、hane & Singh（1998）分析了52家意大利和英國企業在1987年～1992年間的跨國并購，指出有些民族文化差異甚至提高了跨國并購的業績。
跨文化背景之下，企業管理制度的設計能否為企業成員所接受與該制度是否與員工所處的社會文化背景相沖突密切相關。這要求企業在國際化經營中，面對跨文化沖突的風險，對國際企業的跨文化沖突進行成因分析以及沖突的解決方案的制定，并根據文化背景的多元化而對企業自身的制度建設內容做出調適。跨國公司的經營管理基本上就是一個把政治上、文化上的多樣性結合起來而進行統一管理的問題。面對企業在跨國經營中所受多重文化的挑戰，減少由文化摩擦而帶來的交易成本，必須要把公司的運營放在全球的視野中，在跨文化的背景下，建構自己的跨文化管理制度，從而實現企業跨國經營的成功。
三、國際化石油公司在企業制度建設中如何平衡文化沖突
企業國際化進程中如何實現國家、企業、團隊、個人的目標，有賴于充分考慮文化差異的因素，并制定符合我們企業利益的管理制度。國際化公司管理的關鍵是要制定這種充分考量了文化差異因素的制度。對于文化差異因素的考量要結合中國文化與資源國文化的平衡考慮：
1.要有文化的敏感性
如上所述，跨國經營己經成為石油公司拓展海外市場的必不可少的戰略手段，而面對復雜的國際環境，要想取得經營的成功，就要能在跨文化環境下靈活地面對異域文化因素的影響。當跨國石油公司由一種文化背景進入另一種文化背景之中時，會碰到各種各樣陌生的行為和方式，并會產生文化沖突。能否正確理解接受特定文化影響的員工的特點，就成為異域文化中治理者成功駕馭文化沖突的要害所在。對此，首要的一條就是要有文化的敏感性，要解決差異，就必須首先承認差異和認識差異。要善于發現文化的差異點，對不同文化中的一致性和各自具有的不同的邏輯加以領悟和判斷。無論是適應對方的文化還是對它進行變革都需要首先客觀的判斷和知曉具體的文化差異在哪里。并進一步深刻了解跨文化沖突產生的原因以及影響跨文化沖突的因素，這樣才能有針對性地制定出相應的解決方案。
2.要具備包容的態度
文化沖突是一種客觀現象，誰都無法回避也無法制止。同時，文化沖突也促進著各民族文化的發展，實現文化的交融，使人類不斷取得進步。因此，從哲學的角度來講，其負面效應遠遠小于正面效應。[4]也可以說，文化沖突與文化融合是統一的是不可分割的兩個方面，文化融合是化解文化沖突的必然邏輯，是實現人類進步的階梯。進行跨文化治理，是利用跨文化優勢，消除跨文化沖突，企業成功跨國運營的戰略選擇。跨國石油公司的管理者必須正確認識和評估文化差異及其對企業績效的影響，采取包容、尊重的態度學習并吸收其他文化，以及其中有助于本企業發展的內容。要客觀地承認文化是存在差異的，并尊重和接受這種差異，而不要試圖回避這種差異，或是簡單地用一種文化凌駕于另一種文化之上。
3.要區別對待，整合文化
跨國公司經營管理者要客觀地進行文化分析，認真剖析本國文化和他國文化的差異。區分文化沖突中的核心與非核心要素。具體分析哪些差異是我們堅決不能妥協的，哪些差異是可以不強調的。對于我們文化中的核心價值觀不能變。在此基礎上，對于普適的價值我們要贊同。差異化對待文化沖突的不同類型，為進行適應國際化經營的制度建設建立合理的依據。進而，在堅持了核心價值觀不能動的情況下，進行文化重構，在制度建設中吸收跨文化的差異因素。讓不同文化互相尊重、互相補充、協調和滲透，提煉出共同的價值和思想，使這種價值和思想能夠減少文化沖突。
在文化認同的基礎上，在跨國石油公司內創造理解和尊重不同文化的氛圍，圍繞構建企業核心競爭力的那些核心價值理念并結合國際化經營的戰略規劃，根據環境的要求和經營戰略的需要對原來單一文化背景下的企業管理制度進行自上而下地調整。從不同文化中的共通點出發，圍繞企業核心價值理念塑造共同的價值取向，創造性地綜合各種文化因素后，精心設計管理制度。
“所謂創造性地綜合，即不止于合二者之長而已，更要根據兩方之長加以新的發展，完成一個新的事物”，這樣創造出來的新穎的、超越各種文化既定行為模式、具有協同作用的方案，對于各種文化來說既是全新的，又是可以接受的。企業創造性地將文化差異平衡后的因素加入制度建設中，每個員工都能夠把自己的思想和行為同公司的經營業務和宗旨結合起來，建立起融合各方之長的合作關系，企業的競爭力就得到了大大的增強。
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第4篇：制度化管理論文范文
關鍵詞： 當代大學生 價值觀 文化維度模式理論 第三文化
在跨文化交際研究中，文化價值觀是一個至關重要的問題，可以說是跨文化交際的核心。因為交際本身在扮演著傳遞文化價值觀的角色的同時，也直接受到價值觀的沖擊與影響，產生變化與形成不同的形態。文化價值系統是評估一群人行為的理想或標準，它代表一組經由學習獲得的法則，這些法則是用來解決文化所碰到的問題與如何做決策的依歸。
既然文化價值觀是舉止行為的一組評判的法則，它們無法經由感官來直接觀察，必須從實際生活的面向才能觀察歸納出來。因此，為了研究文化價值觀，可以把文化價值觀更進一步具體化到文化價值取向的層次，以便使用實證的方法加以觀察研究。荷蘭心理學家Hofstede（1983，1984）從組織傳播學的角度，發展出一套廣為引用的文化價值取向模式，把文化價值歸納為五個基本的維度：個體主義/集體主義、權利距離、男性化社會/女性化社會、不確定性規避和時間取向。作為跨文化交際研究的核心，文化價值觀直接影響著交際的過程與結果。Hofstede的文化維度模式為定量研究文化價值觀提供了可操作的變量，不少后續的實證研究證明它具有很強的解釋力和預見性。中西方的文化價值觀在每個文化維度上都體現出差異，這的確給跨文化交際帶來了不便。我們在承認中西方文化價值觀差異的同時，更要考慮到文化價值觀的動態性特征，要看到中西方在文化價值觀上的發展變化趨勢。
文化價值觀是一個民族文化中最深層的部分，具有很強的傳承性特征。但是更加值得注意的是，由于中西方交際的不斷深入，文化價值觀逐漸呈現出適應性調節的變化性特征。當代大學生接受著中西方文化的熏陶，思維活躍，觀念創新，在他們身上也可以看到文化價值觀的變化及發展趨勢。隨著科技的發展，經濟的全球化，廣泛的移民潮，以及多元文化的發展，中西方之間的差異在逐漸縮小。因此，一味地強調中西方在文化價值取向上的差異，只注重差異比較研究，不僅不利于跨文化交際的發展，反而會阻礙中西方的文化交流。我們可以看到Hofstede的五個文化維度所體現出的文化差異不是靜止不變的，而是隨著文化間的交流而不斷變化著的。當代中國大學生代表著最先進最前沿的思想，在中西方文化的相互影響下，他們的文化價值取向可以代表中西方文化價值觀的發展變化趨勢，為跨文化交際的研究帶來全新的動力。
在跨文化交際研究中，學者們對于文化價值觀一直給予極大的關注。美國的人類學家Kluckhohn與Strodbeck最先使用“價值取向”這個概念，提出了五項人類社會共同面對的普適性問題，并針對每個問題提出三種價值取向。美國的人類學家Edward T. Hall（1976）提出了高語境文化和低語境文化的概念，豐富了人們對跨文化交際中的交際與交際環境關系的研究內容。荷蘭心理學家Hofstede是不同文化比較研究的創始人，他的文化維度模式在世界范圍內都得到了廣泛的應用。20世紀70年代末和80年代初，Hofstede對世界五十多個國家的文化進行過調查、分析、比較，兩次在IBM調查了11.6萬名員工，從大量的調查數據著手進行研究，試圖找出能夠解釋導致大范圍內文化行為差異的因素，他指出所有的差異都可追溯到基本維度中的一個或幾個中。這些維度是：個體主義/集體主義、權利距離、男性化社會/女性化社會和不確定性規避。考慮到孔子的儒家思想對東方國家特別是中國的影響之后，Hofstede在前四個文化維度的基礎上增加了第五個維度――時間取向。Hofstede的文化維度模式是迄今世界上最大規模的文化價值觀調查研究，自問世以來一直是海外學者進行跨文化研究的主要工具之一，對跨文化研究產生了巨大的影響。近30年來，國際上出現了以Hofstede文化維度模式為基礎的研究成果，范圍涉及社會學、心理學、組織行為學、跨文化交際學、會計、金融等領域。
文化價值觀是解釋人們交流方式和信息理解差異的關鍵，胡文仲在《超越文化的屏障》中以“貫穿一切的紅線”比喻其在跨文化研究中的重要性。但是，我國對文化價值觀的研究仍處于借鑒引入階段，很少有突破性的進展和理論上的創新，至今還未產生較有影響的理論或測量工具。國內對于價值觀的研究許多都采用了Hofstede的文化維度模型，或證實（以五項文化維度為理論基礎對比中西方文化差異），或補充（進一步細化五項文化維度模式），或質疑了原理論（批判文化維度兩極劃分的現象）。大部分的研究重點更側重于分析文化差異，由于此模式來自于IBM調查數據，因此更多地被應用于了解組織的文化價值取向。而且，就Hofstede的文化維度模型，每一項文化維度都有獨立細致的研究，尤其是個體主義/集體主義與權利距離兩項。但是，文化價值觀不可能是靜止不動的，隨著跨文化交際的不斷發展，中西方的文化價值觀互相影響，不斷發生變化。可見，僅僅研究文化差異是不夠的，更應該看到中西方文化價值觀的發展變化趨勢。所以本文以Hofstede的文化維度模式為理論依據來研究中國當代大學生的文化價值取向，大學生是世界發展的未來，相信可以從他們身上看到中西方文化價值觀發展的未來，希望可以為跨文化交際的研究提供一個新的視角。
從對吉林省各高校的大學生的價值觀所進行的調查反饋的結果來看，當代大學生的價值取向已經發生了深刻的變化。依據Hofstede的文化維度模式理論，當代大學生在如上所述的五個維度上均有不同程度的西化。例如，大學生較以往更加強調自我、更加傾向于美國社會所倡導的個人主義，渴望個性獨立，渴望更多地靠個人的能力和智慧來解決問題，而并非像從前那樣過分依靠集體的力量。從男性化與女性化的角度來看，當代大學生無疑已經擺脫了過去重男輕女的偏見陋習，中國社會也早已不再是男權社會，如今的大學生提倡男女平等，尊重和保護女性成為了他們思想意識的主流。不僅如此，在學習和工作中，他們的競爭意識也展現得并不明顯，相反，重合作、講平等的意識凸顯出來，解決問題時靠的更多的是溝通而不是沖突，這種歐美國家的女性化社會特征已滲透到當代大學生的生活和思想意識之中。從權力距離的角度來分析，傳統的上級特權觀念已被當代大學生所摒棄，他們認為上級是“和我一樣的人”，不接受管理特權和上下級平等意識在大學已成為不成文的規定，這同傳統中國的特權觀念形成了鮮明的對比。由此可以看出，作為客文化的西方主流文化在全球化的大背景的推動下，深深地影響了中國當代大學生的思想意識和行為習慣，而作為主文化的中國傳統文化受到了來自西方主流文化的沖擊，在當代中國大學生的價值體系中或淡化或與西方價值觀相融合，形成第三文化。
由于主文化和客文化的不同，主文化又無法適應這種巨大的文化差異，進而形成了完全不同于主文化與客文化的新的文化體系。但是第三文化在形成過程中存在著不確定性和不穩定性，尚未完全成熟的大學生在選擇和樹立文化價值觀時并不能夠準確甄別某種價值觀的正確與否，因此他們在選擇和樹立文化價值觀時需要正確的引導和幫助。作為高級人才培養機構的大學有必要提出系統的、正確的、行之有效的方案，引導大學生在中西方文化價值觀交融和沖突的過程中，選擇正確的價值取向并樹立正確的價值觀。因為這對中國傳統價值觀的發展，中西方文化價值觀的融合，構建社會主義核心價值體系都具有重大而深遠的意義。
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第5篇：制度化管理論文范文
論文關鍵詞：企業經營風險的成因分析及其控制
當前市場競爭日益激烈，企業面臨著更加嚴峻的生存環境。風險是市場的靈魂，企業在生產經營過程中其運作的每一個環節和過程都有產生風險的可能性，企業不可避免地會碰到各種風險，其中有些風險所產生的負面影響甚至會危及企業的生存。從本質上來講，企業經營風險具有客觀性、不確定性、偶然性等特點。因此，對于企業來講，要完全消除企業生產經營中所有的風險顯然是不現實的。但另一方面來講，市場經濟條件下企業的贏利能力與其抗風險能力是成正比的，沒有對于風險的準確認識和把握，從而實現對于風險的主動防范和控制，就難以保障企業的生存和進一步發展。因此，為有效地規避經營風險，實現企業的長遠發展，必須牢固樹立風險意識，全面分析形成企業經營風險的各種因素，建立健全風險預警機制，提高企業風險識別、評估及控制的能力，防患于未然，將風險對企業可能造成的損失控制在最小范圍內。
一．企業經營風險的成因分析
（一）外部因素
市場經濟條件下收益與并存，企業作為市場經濟最為重要的獨立主體現代企業管理論文，其生產經營活動處于一定的環境之下，必然受到其賴以生存的外部環境的影響，具體包括政策因素、市場因素、社會因素、科學技術因素、自然因素等。
首先，市場經濟的進一步發展和完善離不開國家的宏觀調控行為的支持。而國家宏觀調控相關政策，如國家信貸、銀行利率等，尤其是產業、行業政策導向的變化等都使得企業的經營環境面臨重大的改變，對企業的運營造成直接的影響，而且往往是負面影響，使企業經營遭遇風險，影響其正常運作[1]。
其次，隨著市場競爭的加劇和市場的急劇變化，企業面臨的市場環境更具不確定性，隨時都有可能對于企業的生存和發展產生嚴重的負面影響。如替代性產品或服務的出現導致產品銷售受阻，影響企業的存貨流動率，大大提高了企業存貨變現的風險；對正處于衰退時期的產品或服務企業自身必須積極進行產品和服務的創新，否則將失去消費者，無法保障企業的進一步發展；而采購市場價格變化劇烈將會對于企業原材料的采取將產生直接的影響，甚至于出現因庫存不足而停工待料或影響銷售的狀況。
第三，各種不可抗力導致的風險，如地震、海嘯等各種自然災害都極有可能使企業面臨巨大的損失。同時，隨著經濟全球化趨勢的不斷加強，地區或世界范圍內的經濟波動都或多或少地對我國企業的生存和發展產生影響龍源期刊。如2008全球金融海嘯中我國許多企業面臨倒閉的情況就是一個很好的說明。
（二）內部因素
從一定程度上來講企業經營風險產生的原因絕大部分源于企業內部，產生經營風險的外部因素除了更種不可抗力所導致的風險外，一般都可以通過良好的風險預警和機制進行有效的識別和采取積極的調整措施。因此，對于企業經營風險產生的內部因素要給予更多的重視和關注。具體來講，導致企業經營風險的內部經營包括以下幾個方面：
一是，缺乏風險意識。當前我國大部分企業對于風險的認識還明顯不到位，只是簡單地憑借個人個人的主觀判斷和經驗進行企業的生產經營管理，主觀隨意性大，對于企業經營過程中遇到的風險缺乏全面清晰的把握，風險管理往往是呈間斷性的特點，難以保障企業對市場的變化作及時積極的應對[2]。另外，風險管理意識的不足，也很大程度上導致了我國風險管理組織機構的缺乏和不健全，根本談不到企業經營風險管理的日常化和專業化，導致我國企業的風險管理始終停留于追求眼前利益的較低層次上。即使成立了專門的風險管理部門，也難以真正地履行其應有的獨立、有效的風險管理職能，企業經營風險管理流于形式。
二是，根據我國企業發展的具體實踐來看，決策失誤成了導致我國企業經營風險的關鍵性因素。究其原因在于當前我國很大一部分的企業決策機制不完善，決策目標的短視化，只顧眼前利益，無視企業資源條件的限制和進一步發展的需要現代企業管理論文，決策程序規范化有待強化，決策行為個人色彩濃重，等。
三是，企業內部控制的建立及健全是提高企業經營風險管理水平的前提。整體上來看當前我國企業的內部控制建設狀況不容樂觀，難以發揮其應有的作用。另一方面來看，當前部分企業管理層仍未正確認識到風險管理與內部控制的聯系，兩者未能實現有機結合。
四是，我國企業，尤其是數量眾多的中小企業的管理水平仍處于較低層次，如人力資源管理、財務管理、營銷管理等各方面都存在著不少的問題，并難以在較短的時間內得到有效解決，必須會危及企業的生產和經營。如不重視人力資源管理工作，忽視人力資源要素在企業生存和發展中的核心作用，造成企業人才的短缺和不足，無法為企業的發展提供堅實的人員支持。另外，受財務管理水平的限制也使得財務風險成為企業經營風險種類中的重要內容，尤其是資本結構不合理、應收賬款管理不及時等都會對企業的經營造成風險。
二．企業經營風險控制的對策分析
（一）提高風險防范意識
首先，風險與機會并存，企業經營過程中必然會碰到各類的風險，經營風險存在于企業管理的各個環節。企業經營管理者，尤其是核心決策層的風險意識則是企業有效進行經營風險控制的前提。只有經營管理者從思想上重視企業的風險管理，認識到風險對于企業生存發展的影響，提高企業的風險防范意識，對可能面臨的風險做到心中有數，才能在企業的日常管理過程中加強企業的風險管理工作，將風險防范貫穿于企業生產經營和日常管理的整個過程，實現對各類風險的有效預測、識別、判斷、控制和處理，提高風險管理能力，以保障和促進企業的持續健康發展[3]。另外，培育和深化富有特色的企業風險管理文化，既能夠有效的整合企業各類資源，為企業經營風險的控制提供良好的企業氛圍，更有利于風險管理工作的順利開展，規避風險，保障企業的穩定健康發展。
（二）關注外部環境的變化
對于企業來講，外部環境的變化是難以準確預測的，企業一定程度上對來自于外部風險是難以實現對其的全面控制。但另一方面，并不等同于企業對于外部環境的變化難以有所作為。為有效應對各類外部風險，可以通過對外部環境的密切關注、深入分析，把握其變化發展的趨勢和規律，對于外部環境及時做出適時的靈活調整以更好地適應市場的發展需求，強化企業對于外部環境變化的應變能力和適應能力，將可能產生的損失降至最低水平。企業要時刻關注政策法律法規的變化現代企業管理論文，尤其是國家宏觀調控政策方面產業政策、財政政策、稅收政策等，對政策的變化對企業可能產生的負面效應及時做好預算；時刻關注競爭對手及市場的變化，對市場進行深入全面的調查，強化企業對于外部環境變化的應變能力，注重產銷的有機銜接，及時調整策略；另外對于企業目標群體的變化要給予全面關注和把握。
（三）建立健全風險管理機制
首先，對于企業經營風險的管理重點在于對于經營風險的事前預測與防范，將風險遏制在其產生之初。因此，建立健全風險預警系統，對于可能出現的風險有明確的認識和詳細的克服預案，積極做好準備應對措施以將控制風險的進一步擴大。通過相應的診斷工具對于經營風險的各種征兆進行分析、判斷，一旦發現可能導致企業經營風險的因素就及時發出警告。企業的經營者、管理者應時刻關注風險預警系統的運作，根據相應的指標，尤其是可量化的財務指標，準確評估風險對企業可能造成的危害，適時地調整企業的發展策略，以更好地適應市場變化的需求龍源期刊。其次，企業經營風險的有效防范必須有一套與之相配合的企業風險防范制度作為支持，實現企業經營風險管理的制度化、程序化及科學化。具體來講，建立健全企業的各項管理規章制度，如資金管理制度、業務流程制度、財務管理制度、人力資源管理制度等，形成凡事有章可循、有人負責的良好生產經營秩序，尤其要注意制度規定的可操作性，加強制度落實的監督與管理工作。
（四）加強企業內部控制的建設
企業內控的加強是保障企業經營合法性、提高企業經營效益和防范企業經營風險實現企業可持續發展的最為有效的途徑。從企業發展具體實踐來看，對企業內部控制體系的建立及健全是企業經營管理的重要內容之一，也是管理者的重要責任之一。要根據企業生產經營實際情況，完善內控業務流程、制度體系的建設工作，落實企業內控執行情況的檢查工作，將內控理念融入企業的日常經常管理過程中[4]。另外，企業財務內控作為企業內控體系的重要組成部分，要充分發揮其在企業經營風險防范過程中的積極作用。
（五）提高企業管理水平
首先，人才是企業生存和發展最為核心的資料，不論是企業經營風險的防范還是企業核心競爭力的培育和強化最終都離不開企業員工的支持，尤其是核心員工的流失、人員的頻繁流動等將直接對于企業經營產生嚴重的負面影響，需加強企業人力資源管理工作，提高人力資源管理水平。其中，最為重要的內容在于建立健全激勵機制與加強企業的文化建設，不斷地強化員工與企業兩者間的合作互利共贏關系。培養起員工對于企業的歸屬感、責任感和使命感，把企業的發展與自身緊密結合起來，增強企業的凝聚力，充分發揮主人翁精神，為推進企業的進一步發展貢獻自己的一份力，為企業的發展提供強大的智力支持現代企業管理論文，有效的防止企業的人才危機。
其次，以財務管理為核心，通過完善企業的財務管理工作，財務管理工作水平的提升整體帶動企業管理水平的提高，達到有效防范企業經營風險的目的。具體來講，重視財務管理工作，將財務管理工作置于事關企業穩定發展的位置，提高財務管理人員的綜合素質和能力，尤其是要充分發揮財務管理的分析、預測功能，為企業經營決策提供充實的數據支持[5]。同時在負債比例的控制上，在格外注意，實現企業資本結構的合理安排和優化調整，避免因財務負擔過重影響企業的償付能力造成財務風險的產生。
第三，在做出相應的決策前，需加強市場調查，對于投資決策的可行性分析進行全面分析，對于可能遇到的各類風險做全盤考慮，提高企業決策的科學性和前瞻性，最大限度地避免因盲目或非理性的決策使企業面臨巨大的風險。
另外，誠信經營，塑造企業良好的商品信譽和品牌形象，也是企業有效降低企業經營風險和有效防范風險的重要途徑。企業在日常經營管理中要嚴格遵守相關法律法規，以誠信為本，培育和強化企業的誠信經營理念，讓消費者實實在在地感受到企業良好的文化氛圍，提升企業形象和企業品牌的美譽度。
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第6篇：制度化管理論文范文
Abstract: Rapid economic development intensified competition among enterprises. As an important part of the modern enterprise management,the scientific implementation of file management has a meaningful influence on enterprise development. According to the different nature of business,its file management work should be also different. The main work is the management of personnel records,equipment records,production records and other business records,and fixed assets. The scientific implementation of this work is helpful to improve enterprise management efficiency and ensure enterprise economic benefits. The paper gives brief discussion on scientific implementation of enterprise file management.
關鍵詞:企業;檔案管理;實施
Key words: enterprise;file management;implementation
中圖分類號:G27 文獻標識碼:A文章編號:1006-4311(2010)18-0178-01
1企業檔案管理重要性分析
企業檔案是指企業在各項生產、經營活動中形成的對國家、社會和本企業具有保存價值的各種文字、圖表、聲像等不同形式的歷史記錄。其是企業科技發展的催化劑、是企業經濟效益和社會效益的表現形式、是企業文化的重要部分,是企業生存與發展的關鍵。加強企業檔案管理有助于企業管理工作的開展,促進企業管理目標的實現。以企業設備檔案管理為例,企業設備檔案管理工作的科學開展能夠為企業設備養護與維修、設備折舊以及企業資產管理提供基礎的材料,促進其工作的開展。由于企業檔案管理工作的重要性,現代企業必須以科學的管理體系為基礎,開展企業檔案管理工作,促進企業的健康發展。
2企業檔案管理工作的科學實施
2.1 構建科學的檔案管理體系,促進檔案管理工作的科學開展科學的企業檔案管理體系是實施企業檔案管理工作的基礎,其對檔案管理工作的科學開展有著重要的意義。現代企業必須以檔案管理基本原則為基礎,結合企業自身管理結構與實際情況,構建科學的檔案管理體系,以此保障檔案管理體系的適用性。在檔案管理工作開展中常有企業照搬其他企業檔案管理體系進行檔案管理工作的情況出現,但是由于每個企業的生產經營特點不同、管理體系的不同以及技術水平、資產情況的不同,會使照搬檔案管理體系在實際應用過程中不能與企業實際情況相結合,影響檔案管理工作的開展。因此,以企業自身情況為基礎,構建科學的檔案管理是企業實施檔案管理工作科學實施的基礎,其對企業檔案管理工作的科學開展有著重要的意義。
2.2 注重檔案管理基本原則,促進企業檔案管理的科學實施企業檔案管理要遵循統一領導,分級管理的基本原則。企業檔案管理部門要對本企業的檔案工作實行歸口管理和統一領導,建立統一的企業檔案管理制度,對企業的全部檔案實施綜合管理。由檔案使用部門對檔案進行基礎整理后,歸集管理部門進行統一管理與領導,促進檔案管理工作的科學實施。另外企業檔案管理工作還要遵循維護企業檔案的完整與安全的基本原則。維護檔案的完整要以保證企業檔案在內容上齊全配套為基礎,保持企業檔案的系統性和內在的有機聯系,并涵蓋企業全部工作活動所產生的各種類別、各種形式的檔案文書,杜絕檔案人為割裂和零亂堆砌造成的檔案不全等情況的發生,保障企業檔案的完成性。同時還要加強對企業檔案管理的保護工作與保密工作。防治企業檔案的丟失和失密、泄密現象的發生,嚴守企業檔案中所含的事項,保護知識產權,維護企業的合法權益。在注重企業檔案管理的基本原則實施的同時,企業還要認識到檔案的有效利用對企業發展的促進作用,以企業檔案管理工作為基本出發點,實現企業檔案的綜合利用。以企業檔案的利用貫穿于企業檔案管理工作的各個環節和始終,保障企業檔案在企業生產經營中的可利用價值,促進企業的健康發展。
2.3 以企業檔案管理標準化建設為基礎,開展企業的檔案管理工作加強企業檔案管理標準化建設時實施企業檔案管理工作的重點。其首先要明確檔案歸檔制度,明確企業檔案歸企業所有,企業每一名員工都有建立檔案、保護檔案的義務。企業檔案管理標準化建設過程中要注重對行政管理、勞動人事、經營管理、生產技術管理類文件按年度歸檔、或按季度歸檔的制度建設。同時注重產品開發、設備儀器、基本建設、科學研究類文件材料應在項目完成后15日內歸檔。以此保障企業檔案的完整與安全。對于企業財務文件的歸檔應由財務部門整理歸檔并保管一年后交由檔案室進行管理。對于企業員工外出學習、考察、開會所得文件材料必須在返崗10天內交由檔案室進行工藝管理。
另外,企業還要加快完善企業檔案管理制度的腳步,對檔案保管制度、檔案保密制度、檔案利用制度、檔案人員崗位責任制、檔案統計制度、文件材料立卷歸檔制度等進行完善。以制度化管理確保企業檔案管理的科學實施。對于檔案管理工作流程也要進行標準化建設,對管理部門、文件點收等進行標準化建設,并通過嚴格執行,促進檔案管理工作的開展。
3注重現代技術在檔案管理工作的應用,促進企業檔案管理工作的科學開展
在現代企業檔案管理的實施過程中,企業要注重現代技術在檔案管理中的應用,以此促進檔案管理工作的科學開展。現代企業要加快檔案管理工作新技術的應用,以此促進企業檔案管理工作的科學開展,促進企業檔案管理工作效率的提高,促進企業的健康發展。
綜上所述,現代企業檔案管理工作是企業發展過程中企業歷史資料、有關文件的管理過程,其對企業的經營活動的開展以及企業的發展有著重要的意義。企業在注重檔案管理體系建立與實施的過程中還要注重企業檔案管理人才的培養。注重對檔案管理人員現代檔案管理理論知識的培養、現代方案管理技術的培養,通過檔案管理人員專業技術水平的提高以及企業檔案管理新技術的應用提高企業檔案管理質量,促進企業的健康發展。
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第7篇：制度化管理論文范文
1 當代圖書館管理需要實現管理信息化的原因
1.1 “快”生活逐漸走入人們的生活
隨著信息化的發展，人們逐漸走上了一條“快”生活的路。然而由于一些圖書館歷史悠久，圖書的保存年代也比較長遠，因此在管理模式和設備上仍較為陳舊，跟不上現代社會發展的節奏和諸多學者對圖書館的高效率需求。這不僅僅會影響會影響人們的生活節奏，給急需圖書資料的人帶來極大的不方便，而且會嚴重影響圖書館的客流量，不利于圖書館的可持續發展。因此，圖書館作為學者們汲取知識的殿堂、收集資料的寶庫，加強他的管理，實現信息化，對學者們來說是意義非凡的。
1.2 圖書信息量越來越大
時展越來越快，信息傳播速度也越來越快，各種書刊雜志，新聞八卦逐漸涌入人們的生活，人們對圖書的需求量也越來越大。因此一個圖書館的館藏量，是一個圖書館發展的重要因素。所以這就需要圖書館加強對圖書的管理，科學的把各類文獻資料進行收集、整理、分類。然而傳統的管理方式不好統計，借閱時需要在眾多的書籍中尋找，這不僅會造成工作人員工作效率的低下，借閱者時間的浪費，而且不能使圖書得到充分的利用。因此加強圖書館管理的信息化是真正符合時代潮流的正確的抉擇。
1.3 數字化已經是一種社會潮流
傳統的圖書館是獨立經營的、封閉式的的管理經營模式，每個圖書館都是以自身經濟利益的提升為目標。同時紙質的圖書收到存儲面積、地方選擇等條件的限制。所以傳統的圖書管理不利于實現社會資源的共享，不利于信息的交流與傳播，效率低下。同時，在這個信息大爆炸的時代，各種信息服務飛速發展，辦公自動化等網絡技術已經慢慢深入人們的生活，在各個方面都取得了卓越的成就。所以應該及時加強圖書資料的信息化管理，這不僅會提高資源利用率，方便讀者對信息的搜索，而且可以方便工作人員的管理，提高工作效率，更甚，信息化已經是一種時代潮流，加強信息化管理是社會的必然趨勢。
2 加強圖書館圖書資料的信息管理策略
2.1 實現數字化圖書館模式
數字化就是將許多復雜多變的信息轉化變為可以度量的數字、數據，再以這些數字、數據建立起適當的數字化模型，然后把他們轉變成一系列二進制代碼，引入計算機，進行系統處理，最后供人們使用。這種技術簡單方便，便于用戶操作，且儲存量大，可以有效解決圖書館圖書空間儲存問題。
對此我們建立的數字化圖書館應該包含圖書館圖書的信息資源，包括：種類、書名、作者、版本以及相關書籍等。還應有數據庫管理，比如能在線查到某本書在哪個書店可以找到等。此外還應有檢索系統，比如在書上貼好標簽，你可以通過檢索搜尋這本圖書在圖書館的哪個閱覽室，哪個書架放置，以及是否借出等。
2.2 完善電子設備，建立電子閱覽室
現在互聯網技術遍布全球，智能手機席卷人們的生活，各種電子書也逐漸進入了人們的視野。相比傳統的書本閱讀方式，它們攜帶方便已于查找，是當代信息來源最快的方式，是人們生活的小助手。所以相對于追求“快”生活節奏的人們來說計算機更便于他們對資料的索取。所以圖書館應該建立相應的電子閱覽室，這不僅可以讓繼續資料的人們可以及時獲取他們所需的資料，而且一定程度上可以減輕圖書館館存壓力和工作人員的壓力。
2.3 建設全省乃至全市的圖書館聯合管理與借閱系統
圖書館聯合起來不僅可以使圖書館之間互相學習，彌補其不足，實現資源的共享，實現雙贏。而且，可以為讀者提供更加豐富的信息資源，加快資源流通與傳播速度，有效的提高圖書的閱讀率，使每本圖書都能得到充分的利用。對此各個圖書館之間可以進行協商，用當代飛速發展的互聯網技術連接彼此之間的圖書信息等，使資源得到充分利用，實現資源的共享。
2.4 培養專業人才，建設一支專業的服務、管理隊伍
實現圖書館信息化管理就需要一批相應的配套設施，其中一批專業的、高素質的技術人才是重中之重。因為，在許多圖書館中還有許多文化水平較低的工作人員，他們對現代的信息技術不是非常熟悉，這就可能會阻礙實現圖書館信息管理論文的進程，所以在把信息化全面覆蓋圖書館之前，培養一批專業人才是首要解決的問題。為此圖書館工作人員首先應該提高自身素質，熟練掌握圖書館工作計算機網絡知識。此外也可以成立專門的培訓部門，加強對員工信息知識的認識和應用。或者新招一批具有豐富計算機網絡知識、技術的適用型人才。
2.5 規范圖書館信息管理制度化
圖書館信息化建設應該遵循一定的制度，以防圖書館內部信息交叉混亂，并通過對各個客戶端的制度規范，提高讀者查詢的可行性與及時性。同時，在軟件系統進行使用時應盡可能提高軟件的兼容性，避免各個軟件之間發生不必要的沖突。此外，圖書館在向用戶提供數據查詢等服務時，圖書館也要做好信息資源的安全性管理，防止非法下載和轉載，維護好著作人與本圖書館的知識產權。
3 總結
圖書館信息化建設是當代社會發展的的必然趨勢，圖書館建設革新的必走之路。但是這也是一個復雜而艱巨的工程，不僅需要許多技術與設備方面的投資，人才方面的應用也是重中之重。因此我們應該穩中求進，讓圖書館像著數字化改革邁進，向更具知識性、服務性、及時性、速度性發展。
參考文獻
第8篇：制度化管理論文范文
[關鍵詞]高校；學生工作；人性化管理
[中圖分類號]D641 [文獻標識碼] A [文章編號] 1009 — 2234（2012）06 — 0124 — 03
21世紀初我國高等教育經歷了規模發展階段，高校數量增多，在校生數量激增，現在全國高校數量在2000所以上，在校學生3000多萬，使得我國高等教育由精英教育階段跨入大眾化教育階段。如今高校從規模發展階段進入了內涵發展時期，而如何提高高等教育的培養質量是一個系統而復雜的工程，其中學生工作是保證培養質量的一項重要組成部分，這就需要從理論上不斷加強對學生教育管理工作研究，從實踐中不斷探索學生教育管理工作的新路徑，以此來提升管理水平，創新管理機制。
一、人性化管理概述
1.人性化管理提出的背景
人性化管理作為一種管理模式提出來是經過管理理論和實踐100多年發展的結果。在19世紀末到20世紀初，在管理領域形成了科學管理理論，其運用于管理特別是企業管理的代表就是“泰羅模式”。這種管理模式把人視為物，以物為本，實現了管理的機械化、程序化和標準化，實行非人格化管理，他們主要依靠強迫、控制、指揮和懲戒等手段，輔之以金錢的刺激，來調動人的積極性和提高生產效率，也稱為傳統管理模式。科學管理理論重視物的因素，把人當成機器，制定和出臺規范化和標準化的措施，輔以金錢的刺激，對人實行嚴格管理，以此來提高效率，其忽略了管理過程中人的因素，未注意到管理和生產過程中人的主觀能動性問題。隨著科學技術的發展，人類文明的進步，這種管理模式的弊端逐漸顯現。20世紀20年代，以梅奧為代表的進行了著名的“霍桑試驗”，提出了人是“社會人”的假設，后來發展成為行為科學理論，該理論的主要代表有馬斯洛的需要層次理論、奧爾德弗的ERG理論、麥格雷戈的“X理論—Y理論”、沙因的“復雜人”理論、盧因的群體動力論、利克特的支持關系理論等。
行為科學理論是將人作為“社會人”、“自我實現人”、“復雜人”等假設基礎上來看待，而不在僅僅把人當成“經濟人”。它們認為人是管理的主體又是管理的客體，人的因素是管理的核心因素，管理過程中應該采取“民主化”和“人性化”管理，通過多種方式滿足人的各種需求，以此激勵他們在管理中的發揮主動性、積極性和創造性，從而提高管理效率。行為科學理論促進了生產效率的提高，優化了管理的效果，它強調人的作用，關注人性，按照人性的需求和滿足來優化管理。
20世紀80年代，在日本產生了企業文化管理理論，它不僅汲取了科學管理理性的一面，又吸取了行為科學理論“人性”的一面，同時注重運用現代管理科學的系統理論。“企業文化理論與以往理論不同，他不是將將激勵的理論和方法落實到單個員工身上，而是過渡到樹立企業的整體共同價值觀念上，以形成企業強大的凝聚力。同時在管理過程中注重文化的調控職能，把硬性管理技術和軟性管理藝術結合起來，剛柔并濟，從而在管理中將理性與人本主義結合在一起。西方管理客體思想由‘物本管理’演變為‘人本管理’。”20世紀90年代，隨著知識經濟時代的到來，知識在生產中具有核心的地位，人是知識的載體，對人的管理從體力勞動者的管理轉變到腦力勞動者的管理，從而使人本管理發展到能本管理階段。能本管理，是以人的內在知識、智力、技能和實踐創新能力為本，比人本管理更強調人的主體地位和主導作用，更強調人的積極性、主動性和創造性的發揮，實現了知識經濟時代以能力特別是實踐、創新能力為核心的人力資本價值。能本管理階段是人本管理的高級階段，是人本主義思想的集中根本體現，實現了真正意義上的“以人為本”。現代管理論不僅強調了嚴格管理的理性一面，更關注管理過程中人性的一面，體現了以人為本的管理理念，這為在管理過程中采取人性化管理相結合提供了理論上的依據，由于人性化管理在企業管理過程中的成功。因而由企業管理領域擴展到多個管理領域，從而出現了人性化管理在社會各個領域的廣泛運用。
2.人性化管理的含義
所謂人性化管理，是一種管理模式，它注重在管理過程中以人為本，關注人性要素，尊重人、理解人，以此來調動和發揮人的積極性、主動性和創造性，從而提高管理效率和工作業績。人性化管理的實質是充分尊重、理解和信任被管理者，給予其關心和幫助，為其提供發展空間，從而挖掘其潛力，發揮其創造才能，人性化管理核心思想是以人為本。高校學生工作人性化管理是指學校對學生工作隊伍和對學生的管理過程中合理滿足從事學生工作隊伍人員的物質和精神性要求，十分關注學生的個性和特點，充分調動學生工作隊伍工作的積極性和學生學習的積極性的一種管理模式。
3.人性化管理的內容
人性化管理是根據人的自然性和社會性來實施管理的，是將人性學理論應用在管理理論中，由傳統的物本管理變為人本管理，人性化管理的主要內容是圍繞滿足人的自然屬性和社會屬性的基本要求來實施的。首先是在管理過程中要采取各種措施滿足人的自然屬性方面的基本要求，主要包含人的生理的需要，如人的衣食住行等方面的身體需要和人的安全的需要，如生命、財產、職業等方面的安全需要。
其次是在管理過程中滿足人的社會屬性方面的基本要求，主要包含人的社會交往、受尊重程度和實現人的自身價值等方面。這就要求在管理過程中從管理理念到管理措施充分做到以人為本，尊重人，理解人、信任人，滿足人的各種基本社會需要，為其成長和發展提供機會和廣闊的空間，從而實現人的自身價值。
最后是正視人性的特點，保留傳統管理模式的長處，以人性化管理為主導，做到人性化管理和傳統管理的有機結合。傳統管理在保證管理的有序化、規范化方面有其優勢，在管理過程中首先要實行管理的制度化和規范化，不能一味地排斥或反對傳統管理，相反人性化管理應該在傳統管理的基礎實施，做到人性化與和傳統管理的有機融合，在保留傳統管理優點的基礎上實施人性化管理。因而在人性化管理的內容中首先必須制定和采取各種措施保證管理的法治化和規范化，并在此基礎上采取人性化管理措施。
二、高校學生工作人性化管理的意義
1.高等教育理念的改變，需要高校學生工作人性化管理
我國高等教育是在計劃經濟體制下，照搬了前蘇聯的高等教育的理念、原則和體系而形成的，其強調高等教育單純為國家和社會發展服務，注重專業知識教育和理論教學而忽視了人的發展及其能力的培養；在高等教育發展過程中脫離社會經濟發展，閉門辦學，專業設置、學生數量和辦學規模隨意性大；在教學方法和內容上也是以教師為主體，學生為客體，重專業理論知識的教學而輕實踐能力的培養，重專業素質培養而輕視人文素質教育。在這種理念下形成的高等教育機制和體制，在當代已經阻礙了我國高等教育的進一步發展。
隨著我國改革開放的不斷深入，社會主義市場經濟體制不斷完善，對高等教育提出來更高的要求，不僅要培養出滿足社會需要的具有實踐能力和創新精神的人才，還要承擔大眾化教育的艱巨任務，注重學生人文素質的培養，提高全民族的素質。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020）》中明確要求：“堅持以人為本、全面實施素質教育是教育改革發展的戰略主題，是貫徹黨的教育方針的時代要求，其核心是解決好培養什么人、怎樣培養人的重大問題，重點是面向全體學生、促進學生全面發展，著力提高學生服務國家服務人民的社會責任感、勇于探索的創新精神和善于解決問題的實踐能力。”因而現代高等教育的理念是要堅持“以人為本”，全面實施素質教育，為我國的社會進步和經濟發展培養出德才兼備的人才。高校的學生工作承擔著人才培養的重要責任，應在“以人為本”的高等教育理念下，樹立“以生為本”的工作理念，把學生看成高校的生存之本，學生工作的一切都是為了全體學生的成人成才。
2.傳統管理模式的弊端，呼喚學生工作人性化管理
我國高校傳統的管理模式是在計劃經濟體制下逐漸形成和發展的，管理理念上強調嚴格管理、絕對服從；管理體制和內容僵化，實行制度化、行政化管理；管理方法單調、多依靠經驗管理，缺乏創新。這種管理模式的優點是整齊劃一、循規蹈矩、易于操作、便于管理，但學生成為被管理對象，且始終處于一種被動地位。這種管理模式的主要弊端就是管理形式單一、內容統一的機械式管理模式阻礙了管理人員和學生積極性的發揮，使得培養出來的學生缺乏創新性。隨著社會發展對人才素質提出更高的要求，特別是人才的創新性要求，這種管理模式已經阻礙了管理效率的提高和人才質量的培養。因而高校為滿足社會對人才需求的特點，需要在學生工作管理模式上做出變化，改變傳統管理模式，采用人性化管理模式，改變強制性管理而采取服務性管理，轉變教育管理理念變管理為服務。
3.新時期大學生的特點，要求學生工作人性化管理
由于社會環境的變化，當今我國在校大學生表現出鮮明的時代特點：自我意識增強，具有鮮明的個性特點；思想更加開放，價值取向多元化；生活條件優越，生活自理能力較差；就業壓力變大，心理承受力較差。新時代大學生的特點表明計劃經濟體制下形成的高校學生工作“一刀切”的管理模式已經阻礙了人才的培養，不能適應市場經濟體制下對人才創新性的培養要求。高校學生工作要順應時代潮流，改變以前剛性化管理模式，依據大學生的特點，根據不同層次，不同個體的學生做出符合學生個性特征的教育管理工作，從而實現人性化管理。
三、高校學生工作人性化管理的策略
高校學生工作實行人性化管理，主要包含兩個層面的工作和調動兩個主體的積極性。一是加強學生工作隊伍建設，調動學生工作人員的積極性；二是加強學風建設，激發學生學習積極性。
1.堅持人性化管理，調動學生工作隊伍工作積極性
高校學生工作的主要實施者是輔導員和班主任，在管理工作中要調動其工作積極性，培養一支責任心強、素質高的專業化工作隊伍。
（1）堅持以人為本，設計和制定工作制度
高校的輔導員、班主任是一支人數眾多的專兼職學生工作隊伍，加強這一支隊伍的建設，是做好學生工作的關鍵。各個高校在制度設計之初要根據人性化管理要求，制定輔導員、班主任的任用、培養和管理各項制度，為學生工作人員在制度層面創設一個培養人，提升能力的制度平臺。
（2）貫徹人性化理念，確立工作激勵機制
在管理過程中，要以人為本，關注學工隊伍人員的自身發展，滿足其物質和精神層面的需求。為此要確立一套完整的、合理的激勵措施，激發其工作的積極性和主動性。首先是建立工作績效機制，設立專項經費，獎勵在工作中做出成績的輔導員或班主任；其次是建立職務和職稱晉升機制，教育部在2005年1月出臺的《關于加強高等學校輔導員、班主任隊伍建設的意見》，明確規定了輔導員具有教師和行政管理干部的雙重身份。要根據這個文件精神，制定一套切實可行的職務和職稱晉升機制，對于那些在輔導員崗位上工作達到一定期限，成績突出，而職稱問題又沒有解決的，可以設立非領導職務崗位，解決他們的待遇問題，從而為其提供一個廣闊的發展空間。
（3）堅持人性化管理，創設良好的工作環境
在學工人員編制上，高校要按照教育部1：200（輔導員和學生）的規定，及時足額配備輔導員，減輕輔導員工作量，讓他們有時間有精力做好學生工作；在生活上，關心他們，改善其生活條件、辦公條件，為其提供便利的工作環境；在工作上，加強輔導員、班主任業務培訓，通過建立定期專業培訓和日常例會等制度，加強工作交流和培訓，建立一支學習型的學生工作隊伍。
2.堅持人性化管理，調動學生學習、工作的積極性
高校學生教育管理工作主要是兩個平臺建設，即學生日常行為管理平臺建設和學生綜合素質提升平臺建設。前者為學生成人成才提供一個安全的、有序的環境平臺，其是基礎性平臺，后者為學生綜合素質提升提供了一個鍛煉和成長的平臺，其是層次提升的平臺。
（1）以人為本，打造安全、有序的學生常規管理平臺
學生教育管理工作能夠取得良好的效果，必須有科學合理的制度作保障，高校根據國家《普通高等學校學生管理規定》：“要依法治校，從嚴管理，健全和完善管理制度，規范管理行為；要將管理與加強教育相結合，不斷提高管理水平，努力培養社會主義合格建設者和可靠接班人。”高校要堅持以生為本，制定各種人性化的管理制度，并在此基礎上抓好學生的日常行為管理。首先是學生安全工作，主要包括財產安全、交通安全、生命安全。做好安全工作先要對學生灌輸自我保護的思想，然后是學生工作部門要抓住學生“人頭”，即要清楚學生何時何地在做什么，這就要求高校對學生在校期間要設立相應的監督機制和檢查方法，做到管理到位，不能聽之任之；其次是加強學生生活習慣的養成教育，保證學生按時起身，按時上課，按時就寢，從而形成一個學習有氛圍，生活有規律，安全有保證的良好環境。
（2）以人才培養為中心，增強學生學習積極性
人性化管理模式的優點是可以增強學生學習的內動力，高校學生工作要從關心學生切身利益著手，滿足現代大學生個體利益的需求。首先是進行思想引領，加強專業教育，以就業和創業為目標，改變學生對專業學習的認識和態度，激發學習的自覺性和主動性；其次是采取有效地激勵措施，設立各種獎學金制度，調動學習的主動性和積極性。如綜合獎學金，專業的考級、考證過關獎，考研、考公務員獎等；再次是邀請知名學者、教授給學生開設一些高質量的講座，激發學生的求知欲，提高學生的學習興趣；最后是有針對性的分層次進行學習輔導。對學習困難的學生，設立學生學習互助組并且輔導員、班主任老師要經常關心和幫助他們，使其走出困境，順利畢業；對立志考研，考公務員和考各種專業資格證書的同學，學生工作人員要為學生參加輔導班，如考研英語、數學輔導班、公務員考試輔導班、司法考試輔導班，提供力所能及地幫助。
（3）以生為本，搭建學生綜合素質提升平臺
高校學生工作要堅持學生為本，依據不同學生的個性特點和興趣愛好，搭建學生綜合素質提升平臺，為學生成人成才服務。這個平臺的建設主要以校園文化活動為載體，讓學生在各種文體活動、技能比賽和社會實踐活動中接受教育，得到鍛煉，提升素質。首先是開展各種思想政治教育活動，提高學生的思想道德素質，要結合一些愛國主義或思想政治教育基地，開展愛國、愛黨、愛社會主義的主題教育活動；其次是開展內容豐富，形式多的文體活動，如讀書活動、演講辯論比賽、學科競賽、文藝晚會和多種體育比賽等；再次是組織學生參加國家、省、市的各種素質大賽或文體比賽，讓他們在不同層次的舞臺上展現自己，鍛煉自己，不斷提高綜合素質；第四是建立和培養一批責任心強，敢于勇挑重擔學生干部隊伍。要充分利用當代大學生參加活動積極性高，具有較強的組織、協調、活動能力的特點，加強學生干部隊伍建設。讓其在參與學生教育管理的過程中接受教育，得到鍛煉，從而提高其組織管理能力和綜合素質；最后是深入開展學生心理健康教育。當代大學生由于很多是獨生子女，從小嬌生慣養，自我控制和約束力差，社會適應能力較弱，再加上就業壓力大，容易出現心理問題，因而高校學生工作要開展形式多樣的心理健康教育活動，提高學生的心理素質，對于那些心理問題嚴重的學生要配合醫院和家長做好治療工作，促其早日康復。
在社會經濟體制轉型的條件，高校學生的教育和管理工作還處于探索和發展過程之中，高校學生工作應本著對學生負責，對家長負責，對社會負責的態度，以人為本，采取各種措施，探索出一條學生綜合素質不斷得到提升的路徑，從而提高高等學校學生工作的管理水平。
本論文為淮陰師范學院人才培養模式創新實驗項目：《大學生課外綜合素質培養體系的構建與實施》的階段性成果。
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第9篇：制度化管理論文范文
財務管理是現代醫院構建的決定性因素,是實現醫院管理科學化的基礎前提。隨著醫院衛生體制改革的不斷深入,醫療市場的競爭也日趨激烈,醫院由過去的單純計劃經濟正逐步向市場經濟過渡,以前靠“財政吃飯”的時代一去不復返,醫院管理也由過去的“不算賬”朝著“精算賬”轉變,隨著社會主義市場經濟的建立和完善,醫藥分開核算及醫療保險制度的實施,醫院經濟活動和經濟關系正在發生著根本的變化,醫院面臨著越來越激烈的競爭和挑戰,醫院要生存和發展,必須走內涵發展之路,在管理中找效益,在競爭中求生存,這就要求財務管理工作必須適應新形勢的需求,凸顯其在醫院管理工作中的核心地位和重要性。醫院要以優質、高效、低耗的服務贏得醫療市場份額,建立一個標準化和全面的醫院財務管理工作計劃,具有十分重要的意義。更新理財觀念是市場經濟形式下醫院財務管理成功與否的基礎。
一、首先要加強財務管理職能
參與醫院經營管理,財務管理是醫院經濟工作的核心。醫院的一切經營決策必須以財務預測和詳細的財務分析及醫院財務會計的核算數據作為基礎和依據。任何經營決策實施過程中都離不開合理的財務控制,因此醫院財務管理必須從核算型向管理核算型轉變,做好這種轉變不是一句空話,要切實地抓好和完善以下三種職能。
（一）財務的參與職能
醫院的財務管理不能只在辦公室算賬,而應走出去,到醫院的基層去,注意對醫院重大經濟活動的研究和分析,提高工作的科學性、前瞻性、預測性和可操作性,促進財務工作由核算型向管理型轉變,在項目投資可行性研究階段,要為領導的決策提供效益分析和可行性科學數據,及時提出建議和修改方案,總結財務管理過程中的經驗及教訓。合理安排使用資金,建立醫院大型項目。設備購置的可行性論證和審批程序,切實保障醫院各項經濟活動的合法性、合理性和經濟性。
（二）財務的控制職能
財務控制是按照一定計劃指標對醫院的經濟活動進行可行性的調節、監督、檢查、糾正,以確保醫院財務計劃工作的實現。財務控制是財務管理的一個重要方面和一種手段,貫穿于醫院經濟活動的整個過程,建立健全財務的內部控制職能,是保證醫院資金使用的規模化、制度化、合理化的有力保障。
（三）財務的服務職能
現代醫院財務管理必需改變服務模式,要建立以增強服務意識、提高服務質量、強化管理、規范行為、改進服務、提高服務質量為目標的內部建設理念,這就要求財務人員主動為病人、職工、領導排憂解難,讓病人滿意、職工滿意、讓領導放心,要處理好財務與各部門的關系,用真心和熱情換取工作的和諧與舒暢,用優良的服務做好醫院財務管理工作。
二、做好內部財務預算
建立資金管理體系,通過全面預算,充分考慮貨幣資金的時間價值,實現對資金流量的嚴格控制。實現審批一支筆,嚴控收支兩條線,提高醫院經濟效益,各部門、各渠道的資金收入全部納入財務預算統一管理,統一調配,統一使用,所有經濟實體都要接受財務部門的監督檢查,所有資金由財務部門集中收入,調劑使用,以確保醫療、藥劑、基建,后勤資金的需求。內部財務預算是醫院對有計劃的經濟往來實施財務監督的基礎和依據,單位內部預算不僅僅是醫院財務管理工作的具體表現形式,而且在一定程度上也體現了單位對整體工作的安排。正確編制預算和財務預算管理是醫院進行各項財務活動的前提和依據,是醫院在年度內所要完成的事業計劃工作任務的貨幣表現,是醫院組織收入和控制支出的依據。
三、正確預測各項收入
及時了解醫療市場動態,正確預測各項收入。收入是支出的保證“,量入為出”是預算的基本原則。要想把預算作得科學、準確、切合實際,就要對醫療市場行情、動態進行充分的了解、預測。特別是對國家的方針、政策精神要吃透、弄清,正確估計市場形勢,除國家方針政策對醫院的影響外,市場動態、行情、過去的經驗、醫院開展的新項目、新技術、設備增加帶來的效益等,都要記入財務預測中,進行預測、分析,盡量把各項收入算準、算細。只有可靠穩定的收入來源,才能保證支出的落實,否則,所謂的預算將成為一紙空文,毫無價值,不切實際的預算及預算的失誤會影響醫院整個經濟計劃的落實,因此,高質、合理的做好預算,準確預測資金收入,對合理運用、安排有效資金的實施、運用,具有非常重要的意義。
全面了解醫院工作,盡可能把預算做到項目上,按照醫院年度工作計劃對一些大項支出做精心安排,確實無法得到落實的要向領導說明資金的籌措方式或建議不安排。非安排不可的建議減少其他項目開支。預算的制定者要對醫院需辦的事情做到心中有數。編制預算的目的是控制支出,隨著預算指標的下達,各部門必須嚴格執行預算,改變不顧資金供給情況,隨意向財務部門伸手要錢的局面。在編制 預算前,各科室要根據年度的工作任務、人員編制的增減、開支標準,以及年度的門診、住院部預算工作量,新開展的醫療項目,根據國家政策調整因素、醫療收費標準以及藥品價格變動的情況,編制收入與支出的概算。最后由財務部門匯總測算,編制總的收入支出預算。并按兩個層次劃分:①醫院正常運行費用;即人員經費、藥品、衛生材料及其他材料費用、水電費、電話費、辦公費、差旅費等;②專用費用:即有關的醫療器械,設備的購置及基礎設施等公用經費。對不合理的支出結構要進行調整,實現醫療資源的科學配置,促進醫院健康有序的發展。
四、加強和完善醫院內控制度
建立完善的內部會計管理體系,界定會計人員的職責、權限,確定會計部門與其他職能部門的關系,財會核算的組織形式等,建立內部牽制制度。根據崗位分工,界定各崗位的職責,利用內部分工而產生相互關系,相互制約,從而形成一個嚴密的內部控制機制,內部控制機制作為現代化管理的精髓,是醫院減少差錯、預防舞弊現象的有效手段。財務管理涉及醫院經營活動的各個環節,內部控制則應貫穿于每項經濟活動之中。通過科學、嚴密、有效的內部控制制度建設,可大大加強會計人員之間的相互制約和監督。提高會計核算工作的質量,避免和防止會計事務處理中發生差錯及舞弊行為,遏制單位內部人員的經濟犯罪,對促進醫院經濟的健康發展,具有十分重要的意義。
五、建立固定資產管理體系
針對醫院實際,制定切實可行的固定資產管理制度,和資產報廢制度。財務部門與相關部門密切配合,協助物資設備部門建立健全資產管理制度,定期清查,防止物資的浪費和積壓,加強驗收和入庫計量工作,確保物資出入庫的質和數量真實,完整。建立盤點清查制度,做到賬賬相符,賬卡相符,賬實相符,保證資產的安全完整,堵塞漏洞,有效防止國有資產的流失。
六、加強醫院成本管理與控制
隨著醫療體制的改革,醫院在國家撥款補助相對下降、人員工資、管理費用和醫用材料價格不斷上漲的情況下發展,醫院的經營面臨著資金短缺、效率平平、效益低下等問題。另外,隨著國家藥品收入機制的改革,藥品價格不斷下調,也直接影響到醫院的收入。醫院的積累來自收支差額,即收支后的凈結余。因此在醫院經營管理中,必須高度重視開源節流、增加收入,嚴格控制各項支出,不斷降低成本,以盡可能少的投入取得盡可能多的效益產出,以獲得最好的經濟效益。有了資金積累,才能談醫院的建設和發展。只有醫院的不斷發展,職工的收入才能逐步增加。
有效降低醫院成本費用,是醫院發展的一個有效渠道,目前,整個社會對醫療服務質量的要求越來越高,醫療服務質量直接影響到醫療服務成本。建立健全醫療成本控制制度。實行全過程全方位醫療成本的管理和控制。①人員費用的控制:根據醫院發展的需要,定崗、定編。降低人員費用。②各種衛生材料、一次性醫療用品等耗材的控制:醫院要遵照合理用藥、合理用材料,因病施治的方法,做好收入的控制,從而降低病人費用,減輕病人負擔,吸引更多病人,提高醫院效益。③水、電、氣及日常消耗品控制:醫院各科室要加強管理,樹立節約意識,并要落實到人,責任到人,制訂細則管理辦法。④加強對管理費用的控制:管理費用是各核算科室的一種隱形支出,要有嚴格的控制比例和措施。只有強化醫院成本管理,才能在新形勢下求得生存和發展,增強醫院員工的成本意識,實現醫療服務成本最低,服務質量和工作效率最高的目標,走低成本,高效率、優質、低耗的可持續發展道路。
七、作好財務分析
作好財務分析,為領導決策提供真實的財務信息,各期的財務分析是一種幫助領導了解醫院當前財力狀況比較理想的上報方式。在財務分析中,財會人員不能只報喜不報憂,應實事求是地反映當期財務狀況,并根據自己的經驗向領導提出合理建議和看法,供領導決策和參考。
