事業單位人事制度精選(九篇)

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第1篇：事業單位人事制度范文

關鍵詞:人事單位；制度改革；崗位設置；思考

事業單位的人事任免工作一直沿用黨政機關管理工作人員的老辦法，隨著經濟制度的變革，我國經濟快速發展對于企業事業單位的工作人員的要求越來越高。企事業單位的人事制度變革環境下積極落實工作崗位設置工作，既要體現出工作的需求，同時也應該體現出時代的變遷和制度的革新。目前，事業單位開展人事工作制度改革，使得人事工作崗位設置也發生了變化。事業單位人事崗位設置作為人事制度改革的重要任務，同時也是優化人力資源、提高用人質量和用人效益的基礎，其重要性不言而喻。本文針對事業單位的人事崗位設置相關問題進行研究，為提升人事工作效率打下堅實基礎。

一、事業單位人事制度改革重要性

崗位設置是根據事業單位的工作需求來進行設置，并且設置的崗位具有明確的工作任務，與事業單位的工作緊密聯系。事業單位的崗位設置必須從國家對事業單位管理的制度出發，通過提出通用的崗位等級，然后設定相應的構成比例和任職條件，對于崗位人數的總量進行控制。崗位設置是事業單位的人事制度改革的重要體現，也是建設具有社會主義中國特色的工作需求。人事崗位設置對于構建和諧事業單位的人事管理制度、提升事業單位的工作生機等具有重要作用。事業單位的人事崗位設置是不斷推廣和深化事業單位人事制度改革的重要舉措。同時崗位設置也是事業單位用人新制度的基礎，對于用人單位的聘任工作人員具有積極指導意義。另外，事業單位開展崗位設置管理對于落實事業單位的個人收入分配具有很大作用。收入分配作為人事制度改革的績效工作，也是確定員工工資的重要指標。綜上所述，事業單位的崗位設置不僅是人事制度改革的重要內容，也是事業單位構建起新型人事關系、收入分配機制的重要措施。事業單位的崗位設置關系到事業單位的工作人員利益，人事崗位設置時必須要以人為本始終堅持公平、公正原則。

二、事業單位人事崗位設置面臨的問題

(一)機構編制落后導致結構不合理

目前，事業單位在設置崗位的時候存在著機構編制度動態管理滯后以及結構不合理等問題。一方面由于事業單位原因導致工作用工量增加，需要設置專有工作崗位，使得崗位的設置總量大幅度超出了預期編制數目。另外一方面由于不同的事業單位內設機構不完善，如有些單位中的副處級單位中沒有設置科級或者副科級，由于種種原因導致單位給予工作人員的待遇不高，工作人員對于崗位的設置管理會產生疑慮。

(二)主體崗位與主要職能不匹配

隨著我國事業單位人事制度改革不斷成熟，國家政策規定變得日益全面，使得事業單位進行崗位設置的時候應保障技術崗位占據事業單位的主體地位，不應低于事業單位總崗位的70%。但是一些地方認為專業性技能主要用于社會公益服務，導致一些單位的內設置崗位較多，進而減少了技術人員的占比。事業單位的專業技術人員的占比降低，將會導致事業單位的技術人才與單位崗位設置機構產生極大矛盾。

(三)人與崗位的問題

崗位需要人擔任，但實際上人與崗位之間往往又會出現人崗位不對應、人員梯次不合理以及崗位設置較少等問題。很多事業單位在用人上存在著專業技術系列問題，如一些事業單位存在著跨專業技術問題，如教師調入非教學、科研事業單位之后，并未能及時轉入相應技術性職務，這就造成了人與崗位之間不匹配，難以發揮出工作者的作用。

三、開展事業單位崗位設置對策

(一)處理好機構編制和崗位設置的關系

事業單位設置崗位的時候，必須要根據一定的崗位機構編制制度作為基礎，實行按照崗位總量、最高等級以及結構比例控制。具體執行過程中必須堅持崗位設置總量嚴格按照機構編制部門的核心編制數目設定，而管理崗位的最高等級不能夠超出規格。

(二)處理好崗位設置機構與其他職務部門的關系

事業單位各個部門按照其崗位設置原則進行工作，只有不斷明確分工、職責、責任、權限等具體情況，才能夠順利開展事業單位的崗位設置。人事行政部門必須要嚴格遵守事業單位崗位設置管理條例，制定出相應崗位設置制度和策略。崗位設置過程中不能夠過分的強調工作的特殊性，必須要普遍適應于不同行業、不同規格、不同性質以及不同規模的事業單位。崗位設置的時候應從全局來看，落實相應崗位設置制度和政策，切實維護事業單位在崗位設置制度管理方面的科學性和基礎性。

(三)處理好事業單位崗位設置與制度之間的關系

事業單位設置崗位的時候很可能遇到一些國家級的事業單位利用國有資產舉辦事業單位，出現了事業單位自行擴增崗位問題。因此，必須處理好事業單位崗位設置和制度之間的關系。崗位設置之后必須開展人員招聘，那么必須要根據事業單位的結構比例來核定崗位數量，然后每個崗位還應具有相應說明，只有當崗位出現空缺之后才能夠招聘新人。否則新人招聘過多會造成資源浪費，進而造成事業單位工作成本提高。

四、結束語

工作崗位的設置工作不僅是事業單位的重要內容，也是人事制度改革的核心部分。事業單位崗位設置工作面臨著很大的挑戰，而這些挑戰將會影響事業單的發展，對于工作人員配置的影響較大。因此，本文針對事業單位的崗位設置相關問題進行研究，分析了實際工作中崗位設置可能存在著的問題，并提出了一些建議性措施以供相關研究學者參考。

參考文獻：

[1]高晶.事業單位人事制度改革中崗位設置工作的探討[J].決策探索(下半月),2011

[2]朱志敏.崗位設置管理——事業單位人事制度改革的一項重要基礎性工作[J].中國人才,2006

[3]王云.淺談事業單位崗位設置在人事制度改革中的重要意義[J].商業文化,2012

第2篇：事業單位人事制度范文

第一條為保證事業單位機構和人事制度改革的順利進行，增強事業單位生機與活力，做好事業單位人員分流安置工作，根據國家有關規定，制定本規定。

第二條行政區域內經市及縣（市）區機構編制部門批準成立的全民或集體事業單位（不含全部實行職級工資制的事業單位）中，被批準撤銷、轉制（含部分轉制）為企業，以及實行有計劃減員，需分流安置人員的，均應執行本規定。

第三條事業單位分流人員，要遵循精簡機構、優化結構、減員增效、提高素質、保持穩定的原則，采取單位內部消化、行業內調劑和個人自謀職業相結合等辦法，開辟多種就業渠道妥善安置。

第四條事業單位人同分流安置，實行計劃管理，單位要制定工作方案，經其主管部門審核后報同級政府人事部門匯總，由人事部門會同財政、勞動等部門綜合平衡，下達分流計劃。

第五條事業單位及其職工應按國家規定參加社會保險，參保人員在參保前的連續工齡視同繳費年限。失業人員由原單位或其上級主管部門負責聯系為其辦理保險手續。

第六條事業單位工作人員因病、工傷醫療終結，經法定部門鑒定完全喪失勞動能力并符合退休條件的，辦理退休手續。

第二章被撤銷單位人員分流安置

第七條事業單位被批準撤銷需分流安置人員的，應明確人員分流安置期限，安置期限一般為30天。

第八條在分流安置期限內，本人自找單位并辦理調轉手續的，一次性發給5000元再就業補助費；自謀職業的，與單位解除聘用合同，一次性發給相當于本人24個月基本工資的再就業安置費，其中低于1萬元的按1萬元發給。領取再就業安置費的人員兩年內不允許到國有企事業單位工作。被撤銷單位所需補助費和安置費，凡在此之前參加失業保險的，由失業保險經辦機構解決30%，單位自行解決70%，沒有參加失業保險的，全部費用由單位自己負擔。

在分流安置期限過后，沒有自找單位辦理調轉手續和自謀職業的人員，辦理失業手續，按規定享受失業保險待遇。

第九條事業單位在向主管部門申請撤銷時，要對全部離退休（職）人員、已辦理提前離崗休息人員提出具體安置意見，妥善予以安置。

第十條原拖欠員工的工資和生活費，原則上由單位一次性補發；欠繳的養老、失業、醫療、工傷、生育等保險費用，由單位一次性補繳。

第十一條原簽訂的聘用合同、停薪留職協議自行終止，單位對停薪留職人員按照本規定予以分流。

第三章轉制為企業人員分流安置

第十二條事業單位轉制為企業前已經離退休的人員，原離退休費待遇標準不變。參加基本養老保險社會統籌的單位，由社會保險經辦機構按國家規定的事業單位離退休費標準支付養老金；沒有參加基本養老保險社會統籌的單位，社會保險經辦機構按轉制時前一個月全市企業人均養老金標準支付離退休人員養老金，與原待遇標準的差額部分由原單位用事業費或自有資金支付。

第十三條轉制前參加工作、轉制后退休的人員，基本養老金計發按照企業的辦法執行。為保證離退休人員待遇水平平衡銜接，在5年過渡期內，按照企業基本養老金計發辦法計發的養老金，如低于按原事業單位退休金計發辦法計發的養老金，其差額部分（以下稱待遇差），采用加發補貼的辦法解決，所需費用從基本養老保險統籌基金中支付。其中，距法定退休年齡差一年的，發給待遇差的90%；差兩年的，發給待遇差的70%；差三年的，發給待遇差的50%；差四年的，發給待遇差的30%；差五年的，發給待遇差的10%；轉企五年后退休的，不再發給該項補貼。有條件的單位可建立補充養老保險。

第十四條轉制后參加工作的人員，按照規定執行企業職工基本養老保險制度。

第十五條在事業單位轉制為企業前，原國家干部在實行雙聘制時被聘到工人崗位及原聘用制干部在解除聘任（聘用）合同后，達到工人退休年齡的，可按工人辦理退休，其職務工資標準按現職務工資額就近就低套入同等條件工人職務工資標準。

第十六條事業單位轉為企業后，應與員工重新簽訂勞動合同。合同期限原則上不能短于原聘用合同期限。需分流人員，按照國有企業的有關規定執行。

第四章計劃減員分流安置

第十七條事業單位實行有計劃減員的，對距法定退休年齡不滿5年（含5年）的工作人員，可按《關于事業單位實行聘用合同制有關問題的意見》（號）的有關規定辦理提前離崗休息，待達到法定退休年齡時再辦理正式退休手續，離崗休息期間工齡連續計算，其工資構成中津貼部分的數額由各單位根據實際情況自行確定，交通費和工資性補貼（含地方性補貼、福利補貼、物價補貼）按退休人員發給。事業單位按國家規定晉升工資時，離崗休息人員無違法違紀行為，視為考核合格，按有關規定晉升工資。

第十八條事業單位實行有計劃減員的，實行下崗待聘制度，下崗待聘期限為兩年，待聘期限內工作人員的工資待遇由各單位自行確定，但不得低于市政府規定的企業職工最低工資標準。待聘期限滿仍不能被聘任上崗的，與單位解除聘用合同，按規定享受失業保險待遇。

第十九條有計劃減員事業單位下崗人員在待聘期第一個月內，本人自找單位并辦理調轉手續以及自謀職業與單位解除聘用合同的，發給一次性再就業補助費和再就業安置費，其標準按照本規定第八條執行。其中財政撥款事業單位下崗分流人員所需補助費和安置費，由該單位減撥經費中列支。

第二十條有計劃減員的事業單位不得安排下人員下崗分流（本人申請除外）：

（一）市級以上勞動模范；

（二）復轉軍人到地方后工作不滿3年的；

（三）烈士遺屬和現役軍人配偶；

（四）歸僑和僑眷；

（五）殘疾人、工傷5-10級和因病部分喪失勞動能力的；

（六）孕期、產期、哺乳期的女工；

（七）配偶方已經下崗（失業）；

（八）離異或喪偶撫養未成年子女；

第3篇：事業單位人事制度范文

關鍵詞： 人事制度改革； 編外用工； 新思路

中圖分類號： D630.3 文獻標識碼： A 文章編號： 1009-8631（2012）10-0038-01

當前，事業單位人事制度改革進入了快車道，而事業單位編外人員作為事業單位一個重要組成部分，不能獨立于改革之外，如何使編制外人員管理制度化、規范化、法制化，將是事業單位管理和事業單位改革成敗的關鍵。只有充分的了解目前事業單位人事制度改革的深刻內容及工作重點，才能順應人事制度改革的大方向，結合事業聘用制度、崗位管理、公開招聘和競聘上崗制度等一系列具體的人事制度改革，逐步把編外人員的管理引入正軌。

一、事業單位人事制度改革的難點

事業單位人事制度改革的全面推進不僅對于事業單位改革的成敗有著舉足輕重的影響，而且無疑也是決定我國人才強國戰略能否實現的重大改革之一。事業單位存在著沿襲已久普遍存在的問題，例如社會保障體系不健全、法律法規和政策不健全、人員觀念滯后、用人機制轉換任務艱巨等。要解決事業單位存在的體制和制度性問題，關健環節是以聘用制和崗位管理為重點，全面推進事業單位人事制度改革?，F在事業單位人事制度改革存在著以下困難：

（一）社會保障體系不健全。由于目前不少事業單位的醫療、養老等社會保障體系尚未完全建立，人事制度改革缺乏社會保障體系的支撐，人員出口不暢，很難真正使“單位人”變成“社會人”，很難形成出口和入口的良性循環，導致人事制度改革往往流于形式。

（二）人員觀念滯后，用人機制轉換任務艱巨。至今仍有相當一部分人員難以接受轉崗分流等改革舉措，很多單位在改革的實際執行中遇到很大的阻力。

（三）科學設崗難，崗位管理缺乏具體政策依據。實行崗位管理，變因人設崗為因事設崗，是一項科學性、專業性極強的工作，但真正在全局操作起來難度很大。

（四）缺乏合理的內部評價體系和社會化人才評價體系。如何確定單位內部不同工種人員的評價指標，如何科學評價不同人員的工作業績，怎樣實施考評，都是亟待解決的問題。

二、解讀事業單位人事制度改革的重點問題

事業單位人事制度改革應從體制上解決政事職責不分、管理方式單一、社會化程度不高的問題，從制度上解決人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低的問題，從機制上解決法律制度不健全、保障機制沒建立、宏觀調控不得力的問題。

（一）全面推行人員聘用制度。事業單位人員聘用制度主要包括公開招聘制度、競聘上崗制度、合同聘用制度、辭聘解聘制度等。全面推行人員聘用制度重點要解決的問題包括：一是實行“新人新辦法、老人老辦法”；二是加大聘用合同推行力度，做好聘用合同的制定和鑒證工作。

（二）建立科學的崗位管理制度。根據崗位需要來設定專業技術職務和人員編制，對傳統的職稱評定和業績考核制度實行根本改革。要通過合理設置崗位，明確崗位職責、權利和任職條件，根據崗位職責和工作重點確定崗位工資等，確保實現人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低。

（三）建立形式多樣的分配激勵機制。如何在事業單位中建立既能夠激勵廣大員工、又能夠保持關鍵人才和骨干員工穩定的收入分配機制。收入分配機制必須體現保障、激勵、調節三大職能，建立科學合理有效的薪資結構，合理確定工資收入差距。

（四）建立良好的人才流動制度。在著重做好骨干隊伍穩定的基礎上，要建立良好的人才流動機制，實現人員的能進能出。一方面，要積極推行公開招聘制度，嚴把用人關，努力創造一個公開、公平、公正的選人用人環境；另一方面，要為各種可能出去的人員設計好各種出口，在實行末位淘汰制或崗位調整時要結合崗位要求進行認真比較。

三、事業單位人事制度改革為編外用工提供的新思路

結合事業單位人事制度改革的重點問題，從以下幾個方面提出編外用工管理的新思路。

（一）做好編外人員需求預測，科學合理設置崗位。做好人員需求，合理設置崗位，嚴格控制把好入口。編外聘用人員隨意性比較大，那些單位能用、那些崗位可以用、用多少無科學標準，而且很多單位進人程序也不規范。因而需要嚴格控制把好入口，因特殊工作確實需要聘用編外人員的必須全部納入計劃管理。使用聘用人員由單位每年提出用人計劃申請，經業務主管部門審核，報同級編制部門批準后，再按有關用人條件向社會公開聘用，必要時，經有關業務部門同意也可由用人單位自行組織，聘用控制數內聘用人員經費由市財政列入單位年度綜合預算。

（二）身份管理向崗位管理轉變，加強聘用制的落實。實施聘用制要做好以下工作，一是要“以崗定人”，而不是“因人設崗”。按照這個要求，崗位設定要根據完成任務的需要，任職條件也需細致嚴格；符合條件的人員如果在本單位現有范圍內找不到，則要面向全社會尋找。二是要“按照崗位的職責和聘用條件，通過公開招聘、考試或者考核的方法擇優聘用工作人員”，所以通過聘用制的實施，改變人員構成、改善隊伍整體素質的目標。三是單位和職工簽訂聘用合同。編制內人員也不存在長久的鐵飯碗，編制外人員靠自己的努力也可以爭取到無固定期的合同，等同于有了一個鐵飯碗。聘用合同中包含工資、津貼、保險、福利、醫療等內容，也要包含考核、獎勵、培訓、晉升等內容；要以崗定薪，所以還要崗變薪變。四是加強事業單位人員被聘用后的管理。要將競爭激勵機制引入到事業單位人員的聘用管理，事業單位的管理崗位、專業技術崗位及工勤崗位可以通過競聘上崗的形式來確定人員，改革身份管理，打破終身制。

（三）創新用工方式，建立良好的編外人員流動制度。事業單位要認真梳理現有編外人員崗位，對可替代性的崗位可以發揮市場配置人力資源的作用，培育和引進勞務中介機構，推行勞務派遣或勞務承包。結合國家對事業改革的政策，認識到由國家管人變成社會管人，人員管理走向市場，實施全員派遣，是社會發展的趨勢。各派遣單位要制定和完善內部的管理制度，規范管理流程和運作程序，建立完整的考核辦法和激勵機制，并設立相應的調節制度和監督機制。打開通道，能進能出。派遣的員工如果工作出色，則應該使其有機會獲得的長期合同或者轉正的機會；同時對一些效率低、工作積極性不高、工作態度差的正式員工，通過考核，使其成為人事或者勞務派遣的員工。有壓力才有動力，通過這一舉措，使得正式工有一定的危機感，從而認真工作、提高效率；而派遣員工為了能轉正，也會更加積極工作。

（四）改善編外人員福利待遇，建立形式多樣的分配激勵機制。福利待遇的改善體現在以下幾方面：一是做好社會保障工作。按照有關規定，參加企事業單位基本社會保險。二是落實聘用待遇。確定合理的工資標準，為編外人員提供合理的勞動報酬和福利待遇。要建立科學合理的組織薪酬動態調配機制，在薪酬結構當中，適當提高激勵性薪酬的份額和比例，把員工的工資、獎金、福利待遇與其工作實績掛鉤，使組織的薪酬體系能體現效率優先、兼顧公平的分配原則，最大限度地調動組織成員的積極性，實現組織目標。三是完善分配制度。按勞分配，制定同工同酬制度，縮小同類崗位編外員工與編制內員工福利待遇之間的差距才能提高編外員工的積極性。四是優勝劣汰、建立長效動態考評機制。對于新聘的編制外員工，設置一定的試用期，試用期后雙向選擇。對于表現優秀的或特別突出的員工，給予獎勵和提拔，給予由編外轉到為編制內的機會。

參考文獻：

[1] 中國國情網.事業單位人事制度改革的問題及對策.cn.2012.

[2] 朱紅利.當前事業單位人力資源管理中存在的問題及對策職[J].人事人才，2007（1）.

第4篇：事業單位人事制度范文

在事業單位實行人員聘用制度，是加快推進事業單位人事制度改革的重要舉措，對于提高隊伍整體素質，調動事業單位各類人員的積極性和創造性，促進經濟社會發展具有十分重要的作用。為了規范事業單位人員聘用工作，根據《**省人民政府辦公廳轉發省人事廳關于在全省事業單位實行人員聘用制度意見的通知》（**政辦〔**〕13號）精神，現就全市事業單位實行人員聘用制度提出如下意見：

一、各地、各部門要充分認識實行事業單位人員聘用制度工作的重要意義，嚴格按照《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》（〔**〕35號）、人事部《關于印發〈事業單位試行人員聘用制度有關問題的解釋〉的通知》（國人部發〔**〕61號）和省市有關部署和要求，結合實際，積極穩妥推進事業單位人員聘用制度改革。

二、事業單位人員聘用制度適用全市各級各類事業單位（不含按照國家公務員制度進行人事管理的事業單位）的全體職工。自發文之日起，除國家和省另有規定及崗位外，所有事業單位補充工作人員必須按照人事部《事業單位公開招聘人員暫行規定》（人事部**年6號令）面向社會公開招聘，采取考試、考核的辦法，擇優聘用，簽訂聘用合同，試行人事制度。

三、下列人員可采取考核的方式公開招聘：

1、高層次人才和急需的專業人才；

2、國家政策性安置的人員；

3、黨政機關分流人員。

四、事業單位聘用人員工資待遇實行以崗定酬，按照**省人事廳《轉發人事部關于事業單位試行人員聘用制度有關工資待遇等問題的處理意見（試行）的通知》（**人發〔**〕62號）、**市人事局《**市事業單位分配制度改革指導意見（試行）》（**人發〔**〕226號）及有關規定執行。事業單位實行人員聘用制度后，不再適用停薪留職、辭職、辭退的有關規定。受聘人員與聘用單位解除聘用關系涉及的有關待遇等問題，按照聘用合同的約定和相關規定辦理。

五、各級人事部門要加強實行事業單位聘用制度改革工作的指導、協調、監督和檢查，及時研究解決改革過程中出現的新情況、新問題。各級編制、財政、勞動和社會保障等部門要密切配合，制定與聘用制相配套的人事管理規定，建立符合事業單位特點的工資分配制度、養老保險制度等社會保障制度，確保事業單位人事制度改革穩步推進。紀檢監察部門要加強監督、檢查，防止、打擊報復、等違法行為的發生。

六、本《意見》執行中的有關問題由市人事局負責解釋。

第5篇：事業單位人事制度范文

【關鍵詞】事業單位，人事管理，改革

一、合理而科學的崗位設置制度改革

崗位管理管理制度的建立要根據事業單位的工作特點以及性質，事業單位的崗位管理制度的建立要合理而科學，這就需要嚴格確定不同崗位的分工，任何工作人員不得逾越權限。專業技術崗位是比較特殊的一類崗位，對此類崗位不能與普通崗位聘用混為一談，應該遵循擇優錄取的原則，在此基礎上，逐漸把崗位聘用與專業技術崗位聘任統一起來。另外，事業單位應該設立執業準入控制制度，旨在對專業技術崗位聘任制度進行完善，只有這樣才能把政府的宏觀調控作用發揮出來，從而聘任人員的申請報告、全面的評價機制才能形成，專業技術崗位的聘任權利才能過渡給用人部門。管理崗位的職能不可忽視，其運作的效率直接影響了整個部門的效率，對管理崗位應該根據管理人員的能力、業績以及資格等建立起一套序列等級，拋棄以前陳舊制度觀念，建立其真正適應崗位管理的職員制度。

事業單位由于其本身的特點和性質，需要建立一套適應其本身發展的分配制度以及聘用機制，確保崗位設置制度符合本單位的實際情況以及長遠發展戰略，總體來說要遵照按崗聘用、競聘上崗以及按需設崗的原則，要對崗位上的工作人員明確具體的工作任務，對整體的崗位工作人員明確具體的崗位等級。崗位設置制度符合科學管理的概念，此觀念加強了工作人員的責任感，使崗位的特性顯露出來，而崗位人員的單位身份被有效淡化，事業單位的認識制度改革達到目的。崗位設置制度的建立，還可以使單位中的個人身份與崗位很好的對應起來。

二、科學和完善的分配制度改革

建立合理的分配制度，可建立崗位績效工資機制，崗位績效工資包括四部分，分別時特殊崗位補貼、績效工資、薪級工資以及崗位工資，其中的薪級工資和崗位工資為工作人員的基本工資，工作人員的薪級工資要按照每年的考核結果來進行升級。績效工資不同于其他形式的工資，它為事業單位工作人員工資中比較活泛的部分，每年的考核中，事業單位根據工作人員的考核成績以及表現業績，采取比較靈活的方式對績效工資進行分配，額度適量，要根據單位有關章程的規定，不能逾越規范條例。設立績效工資的目的是合理的刺激工作人員的積極性，對有成就的工作人員要進行褒獎以及鼓勵，因此對不同的崗位人員應該適當拉開檔次，以示區分?？冃ЧべY機制有很好的前景，對事業單位的長期發展有明顯的促進作用。

社會主義社會人們勞動差別的存在決定了我國現階段的分配結構，同時也是發展社會主義市場經濟的客觀要求。按勞分配的主體地位表現在兩方面，首先，全社會范圍的收入分配中，按勞分配占最大比重，起主要作用；其次，公有制經濟范圍內勞動者總收入中，按勞分配收入是最主要的收入來源。我國分配制度的這些特點為事業部門的分配制度改革提供一定的借鑒依據，并為今后的改革指明了方向。

三、合理完善的考核評價制度改革

事業單位中設立的績效工資機制可有效提高工作人員的積極性，績效工資是事業單位部門工資分配中比較活的部分，它根據崗位人員的業績合理進行分配。這項制度不僅提高了工作人員的責任感，而且有效提高了他們的生活水平。然而，績效工資機制是一項單純的薪水激勵機制，它能在一定程度上對工作人員起到激勵作用，并不能從根源上刺激員工。單從結構上來分析，績效工資機制從內容上對薪酬進行了完善，以前傳統的薪酬形式一種單一的沒有激勵措施的手段，科學合理的薪酬體系應該是團隊績效與個人績效的統一。

職能部門的有效目標量化工作成為了績效管理工作中的盲點和難點。因此，眾多人力資源部門的負責任一直一來所追求的就是如何把部門或者個人的績效進行量化。這些工作反應的是一種潛在的價值，無法用目前的標準去量化，比如員工的素質以及經營者的發展潛力等，在這種情況下，我們應該通過其他角度對不能量化的目標進行分析。例如可以從成本、數量的角度來分析。有些目標雖然不能量化，卻能對其進行定性研究，可以從時間、質量的角度來研究，例如工作的滿意程度、任務完成的及時性等。因此，在新的績效評價機制中，定性和定量研究應該進行合理的結合，此方法是在現在的事業單位績效考核中被運用次數較高?？冃Э己藱C制的建立符合一定的科學性，然而真正的施行尚存在諸多問題，目前很多事業單位部門在績效考核工作方面做了很多工作，但效果卻不甚理想。造成這種情況的原因有很多，這里面最重要的原因之一是，事業單位工作人員希望自己的日常工作能夠在績效考核中又良好的表現，然而他們對于目前的薪酬制度又不甚滿意，這種對制度的漠然造成了現在績效考核制度的過于形式化。另一原因是，事業單位在執行績效考核制度的時候，不能嚴格按照原則形式，管理者大多希望人人表現良好，得到良好的回報，以至于在很多情況下，管理者對工作人員都一視同仁，這也造成了績效考核機制的形同虛設。要避免這種情況，需要事業單位人員提高自身素質，增強責任感，同時應該努力對績效考核制度進行完善。

事業單位的人事改革是關系到事業單位工作人員積極性、單位資源的合理配置以及事業單位發展的重大問題。關于如何合理地進行事業單位的人事改革，本文從三個方面提出了建議，崗位設置管理的改革、合理完善的績效工資分配制度的改革以及績效考核方案的改革。對事業單位進行人事改革的根本目的，從一定程度上來講是要提高員工的積極性，激發員工的創新能力，也只有這樣才能在事業單位營造出富含競爭力、有序的工作環境，才能保證事業單位健康發展。

參考文獻：

[1]任香茹.淺談事業單位人事管理制度的改革[J].理論研討，2010，（07）

[2]廖文堅.淺談事業單位人事制度改革[J].經濟論壇，2010，（02）

第6篇：事業單位人事制度范文

關鍵詞：養老保險 人事檔案 現狀 對策

中圖分類號：F84267文獻標識碼：A文章編號：1009-5349（2017）04-0121-02

自《國務院關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》（國發[2015]2 號）頒布實施以來，全國范圍內正式啟動機關事業單位養老保險改革。事業單位養老保險制度改革，涉及每個工作人員的切身利益。其中養老保險制度改革工作涉及的人事信息材料，也是人事檔案工作的重要內容。在具體實施過程中，如何有效配合養老保險制度改革，順應養老保險制度改革的新要求，發揮好人事檔案的數據支撐作用，是人事檔案管理部門面臨的一個重要課題。

一、養老保險制度改革中與人事檔案有關的概念

養老保險繳費年限包含視同繳費年限與實際繳費年限，其與退休后養老保險待遇核定具有重要的關系。視同繳費年限是指在職工全部工作年限中，其實際繳費年限之前的按國家規定計算連續工作時間的年限。職工在正式實行社會統籌與個人賬戶相結合的基本養老保險制度之前，按國家規定計算為連續工齡的時間，都可以作為“視同繳費年限”，并且可以與實際“繳費年限”合并計發養老保險金。復員退伍軍人、城鎮下鄉知識青年被招為企事業單位合同制工人，在參加基本養老保險時，其軍齡及下鄉期間按國家規定計算為連續工齡的年限，一并算作視同繳費年限。

實際繳費年限是指職工參加基本養老保險后，按規定按時足額繳納基本養老保險費的年限。

繳費工資基數是確定繳納養老保險的根本依。繳費工資基數是指單位和職工個人用于計算繳納養老保險費用的工資基數，用此基數乘以規定的繳費比例，即為單位和個人繳費金額。

職業年金既不是社會保險，也不是商業保險，而是事業單位及其職工依據自身經濟狀況建立的保障制度，具有補充養老保障制度的意義。

二、與養老保險概念相關的人事檔案材料現狀

人事檔案作為工作人員各時期信息的原始存儲器，應該能為養老保險改革提供具有很強權威性的數據支撐。但是在長期的檔案管理中造成了現行的人事檔案材料不規范，內容不真實，信息不準確等諸多問題。這種問題的出現與我國分散式的人事檔案管理體制有極大的關系，這給養老保險制度改革工作帶來很大困難。

1.人事檔案材料內容記載前后不一致，準確性差

人事檔案發揮作用的根本和前提是真實的人事檔案內容。人事檔案的材料內容涉及人的一生，隨著人的成長過程和經歷逐漸完善和豐富，檔案中很多材料現存的只有一份。現階段我國人事檔案主要是在學生檔案的基礎上形成的。學生檔案作為高校專門檔案管理，是記述和反映學生在個人學習成長過程中的經歷、思想品德、學習成績和工作表現的各種載體，以學生個體為單位收集保存起來的語言文字、圖像表格及其他各種形式的歷史記錄。當前學校管理的學生類檔案的歸檔范圍主要包括：高中階段檔案如高中學生登記表、高考電子檔案紙質版、高等學校入學登記表、各階段體檢表、學籍卡片、學習成績登記表（冊）、獎懲情況記錄表、加入黨團組織的志愿書申請書、各階段畢業生登記表、授予學位材料等。通過考察當前學生階段檔案，發現很多檔案中的材料內容前后記載不符，最容易出錯的是出生日期不一致、工作時間、入黨入團時間不一致，具體換算的年齡、工齡、黨齡、學歷記載更是錯誤連篇，導致一本檔案的實際內容嚴重失真。

歸檔材料缺乏規范性，隨意性較大，還有可能出現重疊和交叉，有的人事檔案材料在歸檔時由于部門審查不嚴格，對一些手續不齊全的也入檔，人事檔案中普遍缺少反映個人技術特長及工作能力等的相關材料，人事檔案材料雷同現象嚴重，這些雷同重復的檔案材料無法真實反映一個人的具體情況。甚至出現在同一人事檔案歷次填寫的個人履歷中，年齡越填越小，參加工作時間越填越早，學歷越填越高，工作經歷也不盡一致。年齡作為客觀存在的自然情況，具有唯一性，是任何個人不得隨意更改的。我國存在公歷與農歷的實際情況，人事檔案中出生時間的填寫應以公歷為準。許多人在填寫出生時間時不能做到前后統一，公歷與農歷日期混淆填寫，而且有的公歷和農歷之間換算不準確，往往一份人事檔案中會出現幾個不同的日期。由于人事檔案的封閉式管理制度，導致個人對其不規范的危害性認識不足。

2.人事檔案管理與社會人事制度相脫節

人事管理作為人事檔案管理工作的工作對象，涉及人員自身的各類信息，如入職時間、人員資歷、工資信息及技能資格水平等。這些信息是養老保險制度改革的重要參考依據。改革開放以來，隨著收入分配制度改革的深化，各單位自利增大，確立崗位津貼采取按崗定薪、工資浮動等方式，在這些工作中卻沒有及時形成人事檔案材料，出現記載檔案工資材料和個人的實際收入不相符，甚至檔案中記載的工資遠遠低于實際收入。很明顯，這樣的人事檔案與實際情況嚴重脫節，深刻影響人事檔案的真實性和準確性。

3.人事檔案信息化建設滯后

檔案工作正處于社會信息化的大背景下，從傳統的檔案實體管理向信息管理、信息資源管理和知識管理過渡。我國大多數人事檔案管理的方式目前仍是以手工操作為主的靜態管理，靜態管理的檔案作用是潛在的，要變成現實的直接價值受環境和管理水平的制約，給人們的檢索利用帶來了相當大的難度。同時人們利用紙質實體的檔案時，極易被人為損壞。因此，傳統以手工操作為主的人事檔案的管理方式不利于人事檔案管理的標準化和系統化，導致了人事檔案管理工作的滯后性。

第7篇：事業單位人事制度范文

A公司系股份制公司，被申請人系A公司的分公司，其注冊資金為0元，A公司與被申請人的經營地點不同。申請人與A公司自2012年4月起簽訂為期二年的勞動合同，合同沒有約定申請人的具體工作地點，申請人一直在被申請人處工作，并接受被申請人的管理，由被申請人支付申請人報酬。申請人認為其與被申請人存在勞動關系，申請人僅與A公司簽訂過勞動合同，但被申請人一直沒有與申請人簽訂勞動合同，被申請人應加付申請人未簽訂勞動合同雙倍工資差額。

被申請人認可其與申請人存在勞動關系，但認為其屬于A公司的分支機構，A公司已代表自己與申請人簽訂過勞動合同，因此，被申請人不應再支付申請人未簽訂勞動合同雙倍工資差額。

[申請人請求：]

被申請人加付2012年5月至12月期間未簽訂勞動合同雙倍工資差額。

[處理結果：]

駁回申請人的仲裁請求。

[爭議焦點：]

企業法人分支機構作為用人單位是否獨立承擔民事責任。

[案例評析：]

根據《中華人民共和國公司法》第十四條第一款規定，公司可以設立分公司。設立分公司，應當向公司登記機關申請登記，領取營業執照。分公司不具有法人資格，其民事責任由公司承擔。A公司能夠獨立承擔法律責任，被申請人作為A公司的分支機構，不具有企業法人資格，不能獨立承擔民事責任，其民事責任應由A公司承擔。A公司作為法人，屬于合格的勞動法上的用人單位，當然有權與申請人簽訂勞動合同，并按勞動合同的約定派駐申請人到分支機構，即被申請人處工作。如A公司不與申請人簽訂勞動合同，根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第四條的規定，勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。被申請人系依法取得營業執照的分支機構，其可以作為用人單位與申請人訂立勞動合同，履行補充簽訂勞動合同的責任。

第8篇：事業單位人事制度范文

一是多方聯動，綜合評定。事業單位法人信用等級評定由編辦牽頭，事業單位監督管理工作聯席會議成員單位共同參與，形成了機構編制、法檢、財政、人社、工商、質監、審計、物價、稅務、金融等部門密切協作、聯合開展的工作機制。根據《萊蕪市事業單位法人監督管理工作聯席會議制度》、《關于〈事業單位法人證書〉使用問題的通知》，對實名制信息公開、印章及標牌使用管理、國有資產產權登記、社會保險繳納、勞動人事爭議仲裁、收費許可及標準執行、依法納稅、合同履行、組織機構代碼證使用管理、財政經費使用、賬戶管理及銀行信用等情況綜合考評。

二是嚴明程序，科學評定。事業單位法人信用等級評定每兩年為一個周期。按照自查自評、信息征集、確定等級、公示備案、信用公告的程序進行。信息征集由事業單位監督管理工作聯席會議成員單位按照各自職責，依據評定標準分別對事業單位法人相關信用指標量化評分，確保了廣泛性。信用等級由聯席會議確定，并進行公示，接受申訴舉報，確保了公正透明。

三是星級分類，動態管理。信用等級評定成績90分以上的，定為五星級信用單位；80～89分的，定為四星級信用單位；70～79分的，定為三星級信用單位；70分以下的，不能定為星級信用單位。評定的信用等級有效期為兩年，在兩年有效期內，經查實有失信行為的，降低或取消其信用等級，被取消信用等級的，下次不得被評定為取消前的信用等級及更高層次的信用等級。

第9篇：事業單位人事制度范文

本人述職報告（總結）

一、思想上，嚴于律己，自覺加強黨性鍛煉。積極參加“不忘初心 牢記使命”主題教育和學校各項政治學習。注重學習學習強國，養成看新聞、讀報紙的習慣，使自身的政治經濟理論素養得到了進一步的完善。

二、工作上，開拓創新，努力做好本職工作。具體匯報如下：1、承擔省委黨校第三批特色專題數據庫和省情數據前期數據收集、文件編輯、上傳、對接工作，計1500余條，順利通過驗收結題；2、9-11月在主體班開展三次圖書館日活動中，承擔前期課件的制作和館藏數字資源檢所使用的主講任務；3、在省委黨校辦學質量評估工作中，協助做好圖書館近三年的工作臺賬和相關佐證材料，承擔制作讀者手冊，及信息處、財務處、學員服務處、行政處四個部門的臺賬核對工作；4、年初新校遷建后，參加本部門圖書盤點1萬冊，協助書籍整理、查找、核對等工作；5、負責華東片區圖書館和信息化會議的前期準備工作；接待來校調研的各家兄弟黨校，做好本部門的信息報送；6、調研期和王夢瑩老師一起完成調研報告；做好圖書館編印的四期專題資料校對工作；開展學科館員服務后，及時收集對接部門購書需求；7、協助領導挑選學員宿舍書籍，做好核對、驗收、移交等工作；8、圍繞學校中心工作，在兩會期間完成一對一的接待任務，積極參加建校70周年運動會、文藝匯演、微型黨課。

三、教學科研上，積極參加青年讀書沙龍活動、積極參加用學術講政治、集體備課、理論研討會等一系列活動，積極申報國家課題。

回顧一年的工作，還存在許多不足之處。今后一要加強學習，提高工作能力。二要認真做好本職工作，務實高效。三要認真總結工作得失，及時改進。