公共管理原則精選(九篇)

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第1篇：公共管理原則范文

關鍵詞：新公共管理；人力資源管理；管理困境；管理路徑

一、新公共管理視野下人力資源管理面臨的困境

（一）公共部門管理理念落后

作為公共部門，其價值理念與一般的企業相比還是有著諸多不同的，公共部門在人力資源管理方面因此也出現了諸多的問題，人力資源管理真正在公共部門得到落實還是存在著巨大的困難的。當前我國公共部門的人力資源管理與西方國家相比還有著較大的差距，我國公共部門管理觀念跟不上，相應的人力資源管理部門每天的工作內容也就是進行員工的出勤、考核等，除此以外基本沒有其他工作要做[1]。

（二）用人機制不完善

環境對于人力資源管理效能的發揮有著十分重要的影響，一個好的環境將有助于人力資源管理效能的充分發揮，所以構建公平公正的良好氛圍是構筑良好環境的重要方面。就人才選拔上來說，雖然現在公共部門選拔人才采用的是公開考試、競爭上崗的機制，這雖然在一定程度上體現了公開、公平、公正的人才選拔原則，但是綜合考量我們會發現，這種人才選拔機制還是未能消除某些因人情關系或是家族因素等造成的一些不好的現象的出現，而這些存在著的不公平對于社會來說危害是相當大的，使得相當多的人對于公平競爭心生疑慮，使得人才無法得到充分發掘。

二、新公共管理視野下完善公共人力資源管理的路徑探討

雖然新公共管理模式源于西方特定的社會政治、經濟以及文化環境，但是從另一個角度來說，新公共管理模式又是對公共部門改革發展規律的一種體現，對于人事制度向著更好的方向發展起到了很大的推動作用，新公共管理模式有很多方面是值得借鑒的。

(一)加大人力資源方面的投資，創建并完善人力資源管理信息系統

人才是最寶貴的資源，社會的發展、科技的創新、人類的進步離不開那些優秀的人才，現在越來越多的企業將人才吸納作為企業的一項重要工作來抓，人才對于企業的發展起到了至關重要的作用。隨著我國加入世貿組織，我們迎來了很多新的機遇，但與此同時也加入到了更為激烈的國際競爭當中，而要想在激烈的國際競爭中立于不敗，首先就要重視人才的培養，競爭歸根結底還是人才的競爭，而這對于人力資源管理也提出了新的、更高地要求。所以面對日益激烈的國際競爭環境，我們要及時調整并完善人力資源結構系統，加大對人力資源方面的投資，還要能夠有效利用電子信息技術，創建并完善人力資源信息系統，這樣才能有效提升綜合競爭力，這也將是公共人力資源管理發展的趨勢。

(二)及時進行觀念上的轉化

傳統的人力資源管理中，公務員個體被視為一種生產技術要素亦或是一種成本，他們領取工資、福利等，對組織資源進行著不斷地耗費。他們需要做的只是按規定辦事，認真履行自己的職責以及義務。但是，公共人力資源管理理念則認為，人本身就是一種具有無限創造力而且開發潛能很大、能夠連續使用的、價值創造能力很強的、優于其他資源的資源。要重視人才的價值，整個人力資源管理的過程中都要樹立以人為本的理念，在管理制度的制定上要突出以人為本，體現出信任、尊重、學習、合作、溝通等準則的精神。觀念的轉化必將能夠有效促進人力資源管理工作的穩步向前，人力資源管理者也有一些新的問題需要去考慮，例如如何在尊重個性的同時維持共性等問題。

(三)使彈性管理進一步得到深化

在新的公共管理模式下，政府的工作相較從前，需要更為高效和靈活，為適應新公共管理模式，政府的人事管理工作也要在機制體制上得到進一步深化和完善，以確保公務員隊伍的高質量。國際知名的政治學家和公共行政學家，澳大利亞皇家墨爾本理工大學教授歐文.E.休斯，在他的著作《公共管理導論》中談到人事制度改革時，他指出“一場運動已經開始，它旨在打破僵化的等級制度結構并提供靈活性。”[2]雖然近幾年我國政府機構改革中實現了大量的人員分流，這在一定程度上是對上述“運動”的響應，但是不得不承認，要想打破我國公務員體制內“只進不出”的情況，還需要在創建相應的降職以及解聘制度流程方面多下功夫。時代的發展使得我國政府用人選拔機制的單一性弊端日益明顯，選拔條件多元化是發展的需要，所以，將雇員制度納入人事制度當中這是將來發展的必然趨勢，這也是新公共管理理念在中國得以被實踐的重要體現。

(四)加強經驗整合，完善現有管理體系

由于價值取向方面的差異，公共部門與私營機構在管理方法、目的方面是存在著較大差異的。作為公共部門，其主要目的是實現公平、公正；而私營機構則主要是以盈利為目的。但是有一段時間，一些國家發現長期以來的福利制度的實施使得公共支出方面高的驚人，尤其是經濟情況不景氣的時候，這個問題就更加明顯了，這嚴重提升了政府開支、降低了工作效率。為了走出這一困境，一些國家的公共部門開始了新的探索，他們開始了新一次的變革，強調要積極發揮市場的導向作用，為提升公共管理效率積極引入競爭機制，使得公共部門與私營機構在管理方面越來越貼合。不論是公共管理還是私營機構的管理，都是要對社會資源進行配置，對于公眾來說公共部門所能提供的職位是一種極具吸引力的資源，而這一資源是在人事部門的掌控中的。[3]公共部門要積極主動地向企業學習其先進的管理方法，并與自身現有管理辦法有機結合起來，從而摸索出一套更適合自己的管理辦法。在公務員中實行彈性入、離職機制能夠有效激發員工的工作熱情和責任意識，公務員終身聘用制改革也是人力資源管理方面的一個重大突破。在結合企業管理經驗的同時，政府部門的人力資源管理中不但引入了競爭這一概念，而且還能以自己的管理理念對私營機構產生影響。

作者:蘇曉蕾 單位:唐山市就業服務局

參考文獻：

第2篇：公共管理原則范文

(一)準時上下班，對所擔負的工作爭取時效，不拖延、不積壓。

(二)服從上級指揮，如有不同意見，應婉轉相告或以書面陳述，一經上級主管決定，應立即遵照執行。

(三)盡忠職守，保守業務上的秘密。

(四)愛護本公司財物，不浪費，不化公為私。

(五)遵守公司一切規章及工作守則。

(六)保持公司信譽，不作任何有損公司信譽的行為。

(七)注意本身品德修養，切戒不良嗜好。

(八)不私自經營與公司業務有關的商業或兼任公司以外的職業。

(九)待人接物要態度謙和，以爭取同仁及顧客的合作。

(十)嚴謹操守，不得收受與公司業務有關人士或行號的饋贈、賄賂或向其挪借款項。

第二條本公司員工因過失或故意使公司遭受損害時，應負賠償責任。

第三條本公司工作時間，每周為42小時，星期天及紀念日均休假。業務部門如因采用輪班制，無法于星期天休息者，可每七天給予一天的休息，視為例假。

第四條管理部門的每日上、下班時間，可依季節的變化事先制定，公告實行。業務部門每日工作時間，應視業務需要，制定為一班制，或多班輪值制。如采用晝夜輪班制，所有班次，必須一星期調整一次。

第五條上、下班應親自簽到或打卡，不得委托他人代簽或代打，如有代簽或代打情況發生，雙方均以曠工論處。

第六條員工應嚴格按要求出勤。

第七條本公司每日工作時間訂為7小時，如因工作需要，可依照政府有關規定延長工作時間至10小時，所延長時數為加班。

除前項規定外，因天災，季節關系，依照政策有關規定，仍可延長工作時間，但每日總工作時間不得超過12小時，其延長之總時間，每月不得超過46小時。其加班費依照公司有關規定辦理。

第八條每日下班后及例假日，員工應服從安排值日值宿。

第九條員工請假，應照下列規定辦理：

(一)病假--因病須治療或休養者可請病假，每年累計不得超過30天，可以未請事假及特別休假抵充逾期仍未痊愈的天數，即予停薪留職，但以一年為限。

(二)事假--因私事待理者，可請事假，每年累計不得超過14天，可以特別休假抵充。

(三)婚假--本人結婚，可請婚假八天。

(四)喪假--祖父母、父母或配偶喪亡者，可請喪假8天，外祖父母或配偶的承重祖父母、父母或子女喪亡者，可請喪假6天。

(五)產假--女性從事人員分娩，可請產假八星期(假期中的星期例假均并入計算)。懷孕三個月至七個月而流產者，給假四星期，七個月以上流產者，給假六星期，未滿三個月流產者，給假一星期。

(六)公假--因參加政府舉辦的資格考試(不以就業為前提者)、征兵及參加選舉者，可請公假，假期依實際需要情況決定。

(七)公傷假--因公受傷可請公傷假，假期依實際需要情況決定。

第十條請假逾期，除病假依照前條第一款規定辦理外，其余均以曠工論處。但因患重病非短期內所能治愈，經醫師證明屬實者，可視其病況與在公司資歷及服務成績，報請總經理特準延長其病假，最多三個月。事假逾期系因特別或意外事故經提出有力證件者，可請總經理特準延長其事假，最多15天，逾期再按前規定辦理。

第十一條請假期內的薪水，依下列規定支給。

(一)請假未逾規定天數或經延長病事假者，其請假期間內薪水照發。

(二)請公假者薪水照發。

(三)公傷假工資依照勞動保險條例由保險機關支付，并由公司補足其原有收入的差額。

第十二條從業人員請假，均應填具請假單呈核，病假在七日以上者，應附醫師的證明，公傷假應附勞保醫院或特約醫院的證明，副經理以上人員請假，以及申請特準處長病事假者，應呈請總經理核準，其余人員均由直屬核準，必要時可授權下級主管核準。凡未經請假或請假不準而未到者，以曠工論處。

第十三條曠工一天扣發當日薪水，不足一天照每天七小時比例以小時為單位扣發。

第十四條第九條

一、二款規定請病、事假的日數，系自每一從業人員報到之日起屆滿一年計算。全年均未請病、事假者，每年給予一個月的不請假獎金，每請假一天，即扣發該項獎金一天，請病事假逾30天者，不發該項獎金。

第十五條本公司人員服務滿一年者，可依下列規定，給予特別休假

(一)工作滿一年以上未滿三年者，每年7日。

(二)工作滿三年以上未滿五年者，每年10日。

(三)工作滿五年以上未滿十年者，每14日。

(四)工作滿十年以上者，每滿一年加給一日，但休假總數不得超過30日。

第壹拾陸條特別休假，應在不妨礙工作的范圍內，由各部門就業務情況排定每人輪流假日期后施行。如因工作需要，得隨時令其銷假工作，等工作完畢公務較閑時，補足其應休假期。但如確因工作需要，至年終無法休假者，可按未休日數，計發其與薪水相同的獎金。

員工守則(B)

第一條員工應遵守本公司一切規章、通告及公告。

第二條員工應遵守下列事項

(一)盡忠職守，服從領導，不得有陽奉陰違或敷衍塞責的行為。

(二)不得經營與本公司類似及職務上有關的業務，或兼任其他廠商的職務。

(三)全體員工必須時常鍛煉自己的工作技能，以達到工作上精益求精，期能提高工作效率。

(四)不得泄漏業務或職務上機密，或假借職權，貪污舞弊，接受招待或以公司名義在外招搖撞騙。

(五)員工于工作時間內，未經核準不得接見親友或與來賓參觀者談話，如確因重要事故必須會客時，應經主管人員核準在指定地點，時間不得超過15分鐘。

(六)不得攜帶違禁品、危險品或與生產無關物品進入工作場所。

(七)不得私自攜帶公物(包括生產資料及復印件)出廠。

(八)未經主管或部門負責人的允許，嚴禁進入變電室、質量管理室、倉庫及其他禁入重地；工作時間中不準任意離開崗位，如須離開應向主管人員請準后始得離開。

(九)員工每日應注意保持作業地點及更衣室、宿舍環境清潔。

(十)員工在作業開始時間不得怠慢拖延，作業時間中應全神貫注，嚴禁看雜志、電視、報紙以及抽煙，以便增進工作效率并防危險。

(十一)應通力合作，同舟共濟，不得吵鬧、斗毆、搭訕攀談或互為聊天閑談，或搬弄是非，擾亂秩序。

(十二)全體員工必須了解，惟有努力生產，提高質量，才能獲得改善及增進福利，以達到互助合作，勞資兩利的目的。

(十三)各級主管單位負責人必須注意本身涵養，領導所屬員工，同舟共濟，提高工作者情緒，使部屬精神愉快，在職業上有安全感。

(十四)在工作時間中，除主管及事務人員外，員工不得打接電話，如確為重要事項時，應經主管核準后方得使用。

(十五)按規定時間上、下班，不得無故遲到、早退。

第三條員工每日工作時間以八小時為原則，生產單位或業務單位每日作息另行公布實施，但因特殊情況或工作未完成者應自動延長工作時間，惟每日延長工作時間以不超過四小時；每月延長總時間不超過46小時。

第四條經理級(含)以下員工上、下班均應親自打卡計時，不得托人或受托打卡，否則以雙方曠工一日論處。

第五條員工如有遲到、早退或曠工等事情，依下列規定處分

(一)遲到、早退

1.員工均須按時間上、下班，工作時間開始后3分鐘至15分鐘以內到班者為遲到。

2.遲到每次扣100元，撥入福利金。

3.工作時間終了前15分鐘內下班者為早退。

4.超過15分鐘后，始打卡到工者應辦理請假手續，但因公外出或請假皆須報備并經主管證明者除外。

5.無故提前十五分鐘以上下班者以曠工半日論，但因公外出或請假經主管證明者除外。6.有下班而忘記打卡者，應于次日經單位主管證明才視為不早退。

(二)曠工

1.未經請假或假滿未經續假而擅自不到職以曠工論。

2.委托或代人打卡或偽造出勤記錄者，一經查明屬實，雙方均以曠工論處。

3.員工曠工，不發薪資及津貼。

4.無故連續曠工3日或全月累計無故曠工6日或一年曠工達12日者，應予解雇，不發給資遣費。

員工守則(C)

第一條本公司員工應遵守本公司一切規章命令及主管的指揮監督，忠實勤勉地執行其職務。對經辦業務或工種如有建設性意見時，可以口頭或書面陳述建議。

第二條本公司員工平日的言行應誠實、謙讓、廉潔、勤勉，同事間要和睦相處以爭取公司榮譽。

第三條本公司員工上下班均應按規定簽到。簽到均應親自為之，不得托人代為簽到或代人簽到。違者依本規則的規定論處。

第四條本公司員工除規定的放假日及因公出差或因故與其他正當事由外，均應按照規定時間上下班，不得任意遲到或早退。如有違反者照下列規定處理。

(一)每月遲到或早退

1次至10次者以曠工半天論處。

11次至15次者以曠工一天論處。

16次至20次者以曠工二天論處。

超過21次概以曠工三天論處。

(二)遲到或早退除事先請準者，超過20分鐘起至一小時內，未辦理請假手續者以曠工半天論處。

違反這兩項規定者依前面規定按日計扣薪資。

第五條各級員工每日應辦事務必須當日辦清，如不能于辦公時間內辦妥應中班趕辦。如有臨時發生緊要事項奉主管人員通知時，雖非辦公時間亦應遵照辦理，不得借故推諉。加班發給加班費，其標準另定。

第六條本公司員工對顧客或參觀來賓應保持謙和禮貌、誠懇友善的態度。對顧客委辦事項應力求周到機敏處理，不得草率敷衍或任意擱置不辦。

第七條各級主管就其監督范圍以內所發命令，其屬下員工有服從的義務，但對其命令有意見時可隨時陳述。

第八條各級員工對于兩級主管同時所發命令或指揮，以直接主管的命令為準。

第九條本公司員工不得有下列行為

(一)除辦理本公司業務外，不得對外擅用本公司名義。

(二)對于本公司機密無論是否經管，均不得泄漏。

(三)未奉核準不得擅離職守。

(四)對于所辦事項不得收受任何饋贈或向往來行號挪借財物。

(五)非因職務的需要不得動用公物或支用公款。

(六)對所保管的文書財物及一切公物應善盡保管之責，不得私自攜出或出借。

(七)不得私自經營與本公司業務類似的商業或兼任本公司以外職務。但經董事長特準者不在此限。

(八)不得任意翻閱不屬自己負責的文件、帳簿表冊或函件。

第3篇：公共管理原則范文

一、工作職責

1、學習防洪和法律法規等相關業務知識，熟悉所負責水庫的防洪預案，嚴格執行上級防汛部門下達的水庫度汛方案和防汛調度命令，認真執行水庫報汛規定，準確及時地完成各項報汛任務。

2、密切關注當地氣象預報和水雨情，經常進行水庫水雨情觀測、檢查，掌握水庫存在的問題，對水庫運行情況、水雨情及工程險情做好詳細記錄。

3、做好水庫的檢查觀測、養護、修理和調度運用等日常生產管理工作，在汛前必須清除大壩雜草柴，保證水庫大壩等工程設施的整潔，便于水庫觀察、除險，確保水庫安全運行。

4、當水庫工程出現危及大壩安全的險情時，要在第一時間向人民政府和防汛辦報告。同時，按照制定的水庫防洪預案辦事，迅速通知有關部門和人員緊急搶險和疏散群眾。

二、工作要求及紀律規定

1、在汛前，必須清除大壩雜草柴，砍雜范圍包括：大壩（背水坡、迎水坡、壩頂、壩腳以外十米）砍雜、溢洪道清理、入庫通道雜草清理等，砍雜必須清除徹底、規范，鄉防辦將把汛前水庫砍雜工作作為年終考核、工資發放的基本依據。

2、在汛期，當庫水位低于汛限水位時，每天至少進行1次巡查，而且必須在當天的8時前對水庫建筑物進行檢查，并向鄉防汛辦報告水庫運行情況；當庫水位達到汛限水位且庫區無降雨時，每天至少進行2次巡查，每日上午8時和下午16時向鄉防汛辦報告水庫運行情況。當6小時降雨量達到25毫米時、24小時降雨量50毫米時，要在1小時內向鄉防汛指揮部報告。當日降雨量達80毫米以上或水庫超汛限水位運行時，對水庫進行24小時檢查觀測，并隨降雨強度加大而增加報告（長時間降雨情況下，每1小時巡查水庫一次），對可能出現險情的部位進行不間斷監視、觀測，并向鄉防汛辦匯報水庫運行情況。

3、實行零報告制度（零報告制度不同于不報告），當某一水庫沒有出現險情時，水庫安全管理員也必須予以上報，上報情況可以為“正常”，但決不允許不報告。

4、在汛期，特別是在集中降雨時段，小型水庫安全管理員要在每天的上午8時將水庫水位和相應蓄水量情況上報鄉防汛辦。

5、在汛期，水庫安全管理員要保證手機或電話通訊24小時暢通，手機或電話號碼有變更，應及時上報鄉防汛辦，由鄉防汛辦報縣防汛指揮部。

6、各個安全管理員要按照水庫巡查記錄手冊的內容要求逐項做好記錄。

三、年終工作考核細則

第4篇：公共管理原則范文

基本守則

**集團公司(以下簡稱本公司)為健全管理制度和組織功能,特依據外商投資企業勞動人事法規和本公司人事政策制定本細則.公司持續健康的經營發展，取決于每一位員工的綜合素質、工作態度和行為符合公司的期望。全體員工都應身體力行本公司的基本守則。

（1） 恪盡職守，勤奮工作，高質量地完成工作任務。

（2） 奉行"奉獻精品、做高做強、持續創新"宗旨。

（3） 聽從上級的工作批示和指導。對工作職務報告遵循逐級向上報告的原則，不宜越級呈報。上下級之間誠意相待，彼此尊重。

（4） 正確、有效、及時地與同事、與其它部門溝通意見看法。遇到問題不推卸責任，共同建立互信互助的團隊合作關系。

（5） 嚴格遵守公司的制度規定、辦事程序，絕不泄露公司的機密。

（6） 鉆研業務知識的技能，開發自身的潛力，表現出主動參與、積極進取的精神。

（7） 愛惜并節約使用公司的一切財資物品。

（8） 注意保護自身和周圍人的安全與健康，維持良好的作業、辦公等區域的清潔和秩序。

（9） 掌握規范正確的職業禮儀，體現文明禮貌的形象舉止。

（10） 在工作時間之內，不兼任本公司以外的職務及工作。

（11） 牢記自已代表公司，在任何時間、地點都注意維護公司的形象聲譽。

實施細則

1.1 凡本公司所屬員工,除法律法規另有規定者外,必須遵守本細則規定.

1.2 凡本細則所稱員工,系指正式被聘于本公司并簽訂勞動合同或聘用合同者.

2.1 聘用關系

2.1.1 本公司招聘的對象是資格最符合的個人,無性別、地域、戶口等區別。

2.1.2

新員工聘用設有三個月的試用期，銷售人員的試用期為六個月。如果員工的工作表現不能令上司滿意，被證明不符合錄用條件，公司可以在試用期內終止聘用，或將試用期延長，以作進一步觀察，但延長期最多不超過十二個月。在試用期內，員工及公司任何一方都可提前十五個工作日通知對方，終止聘用關系。

2.1.3有下列情形之一者，不得聘用為本公司員工：

（1） 曾經被本公司開除或未經核準而擅自離職者；

（2） 被剝奪公民權利者；

（3） 通緝在案未撤銷者；

（4） 受有期徒刑之宣告，尚未結案者；

（5） 經指定醫院體檢不合格者；

（6） 患有精神病或傳染病或吸用者；

（7） 未滿16周歲者；

（8） 政府法規定的其他情形者。

2.1.4 有下列情形之一者，本公司可以不經預先通知而終止聘用關系，并不給予當事人補償費。

（1） 在欺騙公司的情況下與公司簽訂勞動合同，致本公司誤信造成損失者；

（2） 違反勞動合同或本細則規則經本公司認定情節重大者；

（3） 營私舞弊，收受賄賂，嚴重失職，對公司造成損害者；

（4） 對本公司各級管理者或其他同事實施暴行或有重大侮辱之行為而使之受到傷害者；

（5） 故意損耗本公司物品，或故意泄露公司技術、經營機密者;

（6） 無故曠工3日以上，或一年內累計曠工6日以上者；

（7） 被判有期徒刑以上的刑事責任者；

（8） 本公司制度規定的其他嚴肅紀律處分而開除的情形。

2.1.5 有下列情形之一的，本公司應提前30天書面通知當事人終止聘用關系：

（1） 員工有病或非因工負傷，醫療期滿不能從事原工作，或不能從事公司另行安排的工作的；

（2） 員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位后，仍不能勝任工作的；

2.1.6 本公司為適應生產、經營業務的需要，可以在員工能力所及的范圍內調整工作崗位，員工對此不得拒絕。

2.2 勞動合同

依據勞動法，外商投資企業勞動人事管理的規定和公司的人事政策，本公司與員工訂立"勞動合同書"。以正式確認并保證雙方在聘用過程中的權利的義務。

勞動合同期限：分為有固定期限勞動合同（期限至少為一年）和無固定期限的勞動合同兩種。

勞動合同期滿，合同即行終止。員工與公司雙方同意續約的，雙方應于合同期滿前一個月續簽"勞動合同書"。

合同期滿雙方未續簽的但勞動聘用關系仍然存在，即視為原合同續延1年。

2.3 工作時間

員工的工作時間按政府的有關規定，每周工作五天，每天八小時。

2.4 培訓

進入本公司的員工，必須通過下列內容的培訓：

（1） 公司的規章制度、安全生產、培訓；

（2） 崗位的專業知識、技能的培訓；

（3） 崗位的職責和操作規程的培訓；

（4） ISO9002質量體系的知識培訓。

員工的培訓及其成績記錄由企劃部（人事）放入員工個人檔案。對培訓合格的員工，公司發給上崗證，員工必須持證上崗。

2.5 調職

公司根據生產、經營業務的需要和員工的技能，可安排員工調動職位。員工也可以根據公司企劃部公布的空缺職位申請調動。職位的調動應先征得本部門主管、經理的同意。一般情況下，新員工在試用期內不得申請調職。

2.6 離職

員工申請辭職的，一般應提前30天以書面形式通知公司。離職程序：違反離職程序，或擅自離職的員工將承擔由此引起的不良后果。

2.7 員工檔案

員工檔案分為工作檔案和人事（歷史）檔案。工作檔案在員工進入本公司后建立，人事檔案要員工被錄用后一個月內轉至本公司或公司指定的檔案管理機構。若故意不轉移人事檔案的，公司可終止聘用關系。

2.8 人事記錄

2.8.1 員工需就下列事項或身份的改變通知企劃部（人事）：

（1） 住址和電話號碼；

（2） 婚姻狀況；

（3） 小孩誕生及家庭人員的變化；

（4） 身份證號碼。

2.8.2 公司上崗證：

（1） 簽發：

員工加入公司時一律應獲簽發的上崗證。憑此證進入公司上班。員工離職前將上崗證交回。

（2） 遺失和補發上崗證：

員工遺失上崗證的，應及時通知企劃部，由企劃部補辦上崗證，并收取補發證件的費用。

2.8.3 鑰匙

公司交給員工的所有鑰匙必須妥為保管，不得復制，不得借與他人，在上班的最后一天交還給企劃部。員工遺失鑰匙的應立即報告。

2.8.4 公物

員工在公司工作期間應愛護一切公物，員工若離開公司，必須按登記的分物清單進行移交給各有關部門，若有遺失或損壞，應照價賠償。

2.9 薪酬政策

公司實行考核工資制度，效益與工資掛勾，按月發放考核工資。業務或銷售未完成月計劃的____%時，員工發______元，中層干部發元，副總經理級發______元的生活費，到年終按考核實績結算。個人收入所得稅由員工承擔，公司按有關規定代為扣繳。

3.0 發薪日

公司的發薪日為每月的____日發上一個月的工資。如遇休息日可提前或順延。在外地辦事處工作的員工由部門負責郵寄。

3.1 加班費

公司按法定假的__天假（春節__天、元旦__天、五一節__天、國慶節__天）發放加班人員的加班費。加班員工每人每天發加班費____元。除此以外的加班計入考核工資。

4.1 法定假 員工每年可享受有薪法定假__天:

元旦 __天、春節 __天、勞動節__天、國慶節 __天

4.2 公司假

每年有__天的有薪公司假。由公司根據實際可能，具體安排日期。通常情況公司假與春節等休假安排在一起，以使員工有寬裕的時間安排活動。

員工在享受公司假無故超假的，將作為曠工處理。

4.3 病假

4.3.1

員工因病假不能上班，應提前通知部門經理，以便安排工作。急癥病假也應盡早與部門經理聯系。病假須遞交公司指定許可醫院一某些人病假單，并經部門經理批準，企劃部（人事）認可為有效。急診病假不受醫院限制。

4.3.2 病假的工資待遇根據員工的工齡的在本公司服務的不同年限作享受工資待遇，如下計算：

（1） 工作年限不滿__年，發本人基本工資的____%；

（2） 工作年限滿__年，不滿__年，發本人基本工資的____%；

（3） 工作年限滿__年或__年以上的，發本人基本工資的____%；

計算公式： 月薪______%__病假天數__比例

4.3.3 長病假

當員工因嚴重疾病(需經公司確認)連續病假__個月或年內累計病假____天,并在合同期內的員工,參照國家規定,停發基本工資,適當給予生活補助費,標準為本地區最低工資的____%.

4.4 工傷假

工傷主要指員工在工作時間、地點且因公（包括在社會上見義勇為、搶險救災等）所遇的負傷、致殘、死亡。被公司經管確認為工傷的假期，其薪資按100%發給。

4.5 事假

4.5.1 員工在用完公司假后，因有重要私事仍需請假的，可申請無薪事假。

4.5.2 任何原因的事假最多不能連續超過____天。超過____天以上的事假將不被批準。

4.5.3 員工事假期間的工資被扣除，年終獎或考核工資也會按比例扣除。

4.5.4 員工因違反制度而被暫時停職、停工的，按事假處理。

4.5.5 試用期內的員工，一般不得請事假。

4.5.6 事假的審批權限：

請假__天，由部門經理批準；請假__-__天，由部門經理簽字后報企劃部（人事）批準；請假__天以上的，逐級上報，由公司總經理批準。

4.6．績效評估

依據公司各部門生產、經營及管理的考核制度，對工作績效、專業技能、工作態度、計劃目標的完成情況以及全年的功過記錄等，以客觀的態度，對所有員工予以評定。每年的績效評估在__月份實施。同時，公司鼓勵管理人員在日常工作中多與員工進行溝通，輔導員工取得優良績效。

4．7 考績標準

A、杰出，工作成績優異卓越，對公司作出較大貢獻。

B、優秀，全面完成工作，成績在大多方面超出標準。

C、勝任， 工作完成合乎要求，達到標準。

D、需改善，尚有未達標準方面，但經努力可以改進。

E、不合格，工作差等，經過提醒教導也未改善。

績效評估，可結合年終考核、評選同步進行。

4.8 紀律規定

員工行為如不符合適當的規范，違反公司制度，一經查實，將受到根據過失程度而執行不同的紀律處分。下面所列舉的過失行為并非包括所有的應采取紀律處分的過失。

（1） 擅自不按規定出勤上班，擅離職守、崗位；

（2） 工作懈怠，不按規定和要求完成工作任務；

（3） 無理拒絕的工作安排、指令；

（4） 收受任何種類的賄賂；

（5） 利用職權貪污，侵害公司的經濟利益；

（6） 偽造和涂改公司的任何報告或記錄；

（7） 未經領導允許，擅取公司的任何數據、記錄或物品；

（8） 滋事干擾公司的管理和業務活動；

（9） 弄虛作假，違反公司的管理規定；

（10）散布謠言，致使同事、主管或公司蒙受不利；

（11）疏忽職守，使公司財務、設備等遭受不利；

（12）違反安全規定，或其行為危害他人安全；

（13）擅自出借公司的場地、物品、設施；

（14）在工作時間內干私活；

（15）擅自從事公司以外的"第二職業"；

（16）利用職務營私舞弊，損公利已；

（17）偷盜公司的財款、資源；

（18）遺失經管的財物、重要文件、數據等；

（19）侮辱、恐嚇、毆打同事、主管等；

（20）在公司賭博、酗酒或出現有傷風化道德的行為；

（21）其他違反公司政策、程序、規定的不良行為。

4.9、安全與健康

4.9.1 本公司員工的安全和健康是公司的首要之事。公司依照有關安全、衛生法規和政策管理安全衛生工作，建立整潔有序及安全衛生的工作環境；

4.9.2 員工應遵守公司安全規章、安全操作程序、維護工作場所及生活環境的安全衛生，并防止盜竊、火災及其他災害。

4.9.3 生產設備或生活設施發生故障時，應立即報告，不得擅自修理。

4.9.4 不得在滅火器、消防栓前堆置物品，隨時保持暢通。

4.9.5 員工應遵守通規則，做到安全行車，開車者要按規定使作安全帶。

4.9.6 在公司禁煙區內禁止吸煙，在車間設一固定吸煙點，供員工吸煙。

4.9.7 員工應保管好個人財物，不要將錢包等私人貴重物品放在公司的工作及公共場所。

4.9.8 任何意外事故或自然災害的處理，統一由企劃部和經管部負責對內或對外。

4.9.9 員工違反安全衛生規定，依照公司懲罰規定處理。

備注

（1） 本細則規則未盡事宜，均按政府有關法規和本公司的規定處理。

（2） 國務院、地方政府或本公司如有新頒布的政策規定與本細則則相悖時，以前者為準。

（3） 本細則的解釋、修訂和發行由公司企劃部負責。

附錄：

使用電話須知

1、電話鈴響起時，迅接電話，旁桌無人而電話鈴響時，也必須盡快代接電話，妥善處理。

第5篇：公共管理原則范文

一個人要想成功，除了本身所應具備的自身素質及專業知識外，還需要更為重要的因素——機會。作為管理者，就是提供“機會”的人。那么，管理者應采取什么樣的方法給予員工成功的機會呢？

管理者要懂得識才用才之道。也許有人會說，在員工中可雕可塑人才欠缺，識才用才之難。清代思想家魏源指出：“不知人之短，不知人之長，不知人長中之短，不知人短中之長，則不可以用人，不可以管人。”這就是一個因人而異，量才適用的問題。要了解員工們的特點，十個員工十個樣。你對員工有了明確的認識之后，妥善的分配工作，使員工在某一方面，極大地發揮潛在的能力，既提高員工的自信心，又發展了事業。如果能做到知人善任，使員工各盡其所，那么，形成的集體力量是無窮的。

給員工表現的機會十分重要。作為管理者應該對員工個人的生活經歷、愛好、興趣、素質、對專業知識的掌握等方面有一個了解，并由此在安排工作上給員工一個表現的機會。我們的管理者如能在為員工所提供的表現機會等方面做到恰到好處，那么，員工也會在難得的機會中游刃有余。就拿諸葛亮來說吧！他是一代英才，上通天文下知地理，對治國安邦，指揮作戰，發展經濟都很有一套辦法。而諸葛亮的才能之所以發揮的如此淋漓盡致，也與他能遇到劉備這位“主管”有關。如果沒有劉備三顧茅廬，請諸葛亮出山并委以重任，諸葛亮的雄才與謀略也只能隱入山林之中。試想，如果諸葛亮沒有被劉備所用，而是投到曹操門下，那么曹操是不會器重他的，更不會讓諸葛亮名垂青史，萬人頌道了。

第6篇：公共管理原則范文

關鍵詞：管理會計；高校附屬醫院；原則；措施

管理會計是通過對財務信息的深加工和再利用，實現對經濟過程的預測、決策、規劃、控制、責任考核評價等職能的一個綜合體[1]。隨著全國醫療體制和事業單位管理體制改革的逐步深入，一些大中型醫院也開始相繼設立了管理會計，那么作為事業單位的醫院，其管理會計的主要職能究竟體現在哪些方面呢？筆者結合工作實際，提出一些不成熟的想法，以拋磚引玉，求教于同行。

一、醫院管理會計的工作原則

管理會計的本質是一種全局性的經濟管理活動。其總目標是促進加強經營管理，提高經濟效益和社會效益 [3]。從醫院業務工作實際出發，醫院管理會計的工作原則重點在以高質量、的準確信息服務于經營與管理決策上。

（一）服務性原則

與其它管理會計的職能一樣，醫院管理會計并直接實施管理，而是為醫院領導加強管理、作出決策提供相關信息，這就要求在收集、加工和處理信息時，首先要力求全面系統，要從臨床經營、科研和基礎設施建設等多方面最大限度地滿足醫院領導和責任單位決策及協調的需要，要具有宏觀戰略特點；其次要注意可理解性，管理會計人員提供的會計信息不同于機械性、專業化、程式化的財務會計報表，既要以通俗易懂的語言進行表述，易于被決策者理解，既要以帶有分析性、探討研究性特點，還要立足實際，增強實用價值。

（二）準確性原則

管理會計信息雖不同于以數字為主構成的財務會計報表,要以表述性語言為主，但必須以真實性為生命，首先要準確，不說“過頭話”，不作無根據的主觀推測，其次要可靠、可核，與其它會計信息并無矛盾，只存在不同的分析判斷角度，不存在不同的結果。再次是客觀，就事論事，不摻雜著管理會計人員的個人興趣和偏見[3]，更不以迎合領導和其它信息需要者的愿望去作片面分析和斷章取義。

（三）實用性原則

管理會計提供的信息不是一種可有可無的參考消息和“參謀意見”，而是正確決策必不可少、必須采納，有重大實用價值客觀事實。這就要求：一是及時性:管理會計提供的信息應能夠及時滿足醫院經營管理決策的需要，包括及時產生、及時處理和及時報送；二是全面。信息來源是多渠道的，既有來源于本院內部的財務會計資料及其他內部信息，也有來源于醫院外部的諸如政策、環境、其它醫院、本校其它部門的信息；三是穩健。管理會計人員在處理及提供信息時應保持必要的謹慎，除所提供的信息本身要求真實、客觀外，還要充分估計可能發生的諸多因素，包括時間、政策、環境等因素可能發生的變化趨勢。二、管理會計產生效能的保障措施

（一）爭取醫院主要領導的重視

管理會計并不具有法律上的強制性，醫院是否設立管理會計，取決于醫院領導對管理會計的了解與認識，管理會計對醫院經營管理能產生多大的促進促進作用也要看醫院領導對管理會計信息的重視程度，否則，再好的信息也難以體現出真正的價值，要爭取醫院領導重視，管理會計必須通過比較，將其有優越性充分體現出來。因而，是否設立管理會計，則取決于單位領導和各級管理人員的觀念更新，而管理會計信息是否有助于加強單位內部經營管理和提高單位經濟效益要靠管理會計以各種方式充分展示其應有的價值，只有得到單位領導和各級管理人員的重視，才能夠使管理會計得到有效的推廣和普及應用。

        （二）完善機構，加強制度化管理

為確保管理會計工作的規范化，必須在單位內部建立起與財務會計部門平行的管理會計部門。為防止機構繁多，便于協調工作，組建的醫院管理會計科可與財務科合署辦公，但管理會計科必須配備初具管理會計知識的干部和會計人員，并由院領導明確工作職責、任務，并建立健全相應的規章制度，以便考核評價單位管理會計師的工作業績。

（三）明確工作重點

管理會計部門人員要經常列席部分院級工作討論會，做好醫院經營財務專題分析定期，按時提交分析報表、專題報告、項目預測分析、評價、建議等等。主要包括：（1）固定資產投資合理性分析。針對近幾年基本建設項目進行回顧和再評價，對銀行信貸投資效益進行分析，對今后醫院基本建設立項進行評估論證。（2）醫院經營管理中的成本控制。通過對各科室實際人員費用及材料消耗的統計分析并制訂出合理的消耗指標。（3）物資采購預測和決策分析。醫院每年的醫療設備和藥品采購資金額巨大。（4）管理會計要事前做好預測分析工作，制訂資金使用計劃，有效地避免任何盲目的設備采購和藥品庫存積壓等問題的發生。

      （四）提高管理會計人員素質

會計人員對管理會計運用的影響，主要是通過會計人員素質高低來體現的。素質系指會計人員知識層次、知識結構、價值觀和職業水準。它不僅要求會計人員掌握現代科學管理、數學、預測學和經濟學方面的知識而且還應了解心理（下轉第39頁）（上接第26頁）學、行為學等社會科學知識。提高管理會計人員素質，一是可以從醫院現有財務人員中培訓專業管理會計人員，通過參加相關培訓，系統地掌握基本理論和專業知識；二是建立會計人員繼續教育制度，逐步形成一支高素質的管理會計專業隊伍，為推行醫院管理會計打下堅實基礎。

參 考 文 獻

[1]胡玉明.高級管理會計[M].廈門：廈門大學出版社，2005，（6）．

第7篇：公共管理原則范文

對于醫院而言，這點尤為突出。醫療工作乃是患者生命所系、健康相托，直接涉及患者的健康安危和生命質量。醫療工作的每一個環節，都離不開職工思想中的責任意識，才能保證規范，保證安全，提高效率，不斷強化醫院思想工作中的責任心管理是一項重要的管理課題。因此，幾乎每一位醫院管理者都希望每位職工能擁有強大的責任心。然而，反觀傳統的責任心生成和管理方式，存在著嚴重的誤區，需要認真加以厘清。

“強求責任”傳統責任心管理的誤區

歸納起傳統的責任心管理辦法，無非是強制要求醫院職工強化責任心意識。這些做法本質上是一種“硬管理”，歸納起來無非3種：①恐嚇法：許多醫院管理者喜歡不斷灌輸這種觀念，如果發現職工存在責任心缺失，將采取最為嚴厲的處罰。這是一種建立在恐嚇基礎上管理方式，最為普遍，也最為流行。管理往往忽略了一個事實，恐嚇固然能夠在大多數情況下使得員工盡力完成自身職責范圍的人物，但他們工作心態將永遠處于被動，絕不會成為自動自發型的職工。而且一有機會，他們將會尋找無數個借口用以推卸原本屬于自身的責任。②灌輸法：近年來，強化職工責任心的培訓已經成為潮流，很多醫院不惜重金聘請專家教授學者來院開展醫院文化、責任講座，從倫理道德、法律法規、社會規范和職業規范等多方面，向職工傳輸大量的責任心意識理論與實踐體會。但很多醫院管理者卻發現員工的責任心，并沒有隨著培訓的強化得到相應的增強。原因在于，這些培訓只注重灌輸，沒有注重實效。用于承擔責任是一種習慣性品質，習慣是需要培養的，落實于行，僅僅采取單向的強行灌輸教育是無效的。③誘導法：很多醫院管理者走向另一個極端，以獎代罰，設重獎誘導職工。這種原始的管理辦法，能在短時期內促進責任效率提升，短期起效后，往往帶來很多負面作用。因為組織效能的提升并不在于單個“優秀”、“標兵”的提升，簡單地獎勵先進往往會使得“短板”更短。職工所要獲得的平等與尊重價值沒有得到體現，反而會導致組織內部的失衡。

“忽視自主”明晰責任心缺失的四大原因

以上3個誤區，充分表明，傳統管理策略的失敗是建立在“強求”的基礎之上，沒有看到職工責任心缺失的真正原因所系。通過訪談大量的醫院職工，進行統計調查，就職工本身多數認為有兩個重要方面容易造成責任心的缺乏：首先是管理方式不當，沒有有效的管理方式保證職工形成勇于負責的習慣；其次，缺乏人性關懷，許多管理者不關注職工的內在需求，只是一味按照自身觀念對員工進行獎懲控制。通過醫院管理者與職工之間的管理研討，可以進一步發現促使職工缺乏責任心的原因主要有：①失敗恐懼：采取恐嚇、懲罰型管理的醫院中，普通職工對失敗充滿了恐懼，在面對一項任務時，他們首先想到不是尋求解決方案以取得完善的結果，而是失敗后面對的懲罰。因此，得失的博弈中，他們寧可選擇推卸責任，而不愿承擔壓力。②缺乏激情：職工喪失激情的時刻便是他們責任心喪失的時刻。當1名職工對工作失去熱情時，沒有人能夠做到百分百的投入與百分百的負責，責任心隨之淡化。選擇一項事業時，人們總是對之充滿激情。這種職業激情，使得他們能夠付出更多的勤奮，努力完成屬于自己的職責。但是，這種激情很難以維系長久。優秀的管理者總是設法維持職工的工作激情。目前，大部分醫院管理者信奉“程式化”管理者之道，完全忽略這點的存在。③得過且過：這是責任心缺失的最大一個問題，往往這類的職工數目遠遠超過前兩者。一旦某個職工有了得過且過的心態，責任心也將隨之遠去。如果一家醫院到處充滿了得過且過的員工，那么這家醫院絕對會弊病叢生，問題連連。④職責不清：與前3個原因相比，這點是純粹管理制度性的問題，最為普遍。而且在管理體制上，與前三點互為因果，互相促進惡化。當職工不能夠清晰地了解自身應該負擔什么樣的責任時，他們就不敢貿然行事。許多管理者行事任意隨性，分配工作沒有明確目標，喜歡“急抓”、“緊急動員”、“臨時派工”，胡亂匆忙安排事務。這樣的結果使得職工總無法主動進入工作狀態，并不得不面對很多他們并非很擅長的事務，出錯率大大增加。從而又導致不斷恐懼責任，工作激情大為打折，最終導致畏事、畏煩、畏責，從滑向一種“得過且過的”無責任生存狀態。

通過這4個方面的分析，可以發現，產生這些原因的根本都在于管理者。當廣大醫院管理者一味埋怨職工缺乏責任心的時候，或許，他們更重要的是能夠從中看到自身的問題。

責任心源于職工的內心，是自發性勞動的一種表現，管理者可以規范職工的基本行為，但對其責任心的激發卻是強求不得的。因此優化醫院組織管理的重要目標，就是創造一個人人愿意為之承擔責任的組織環境。這點需要以嚴肅、科學和建設性的態度加以繼續深入研究與探討。

參考文獻

第8篇：公共管理原則范文

關鍵詞：班級管理工作;人性化原則;貫徹

隨著素質教育的開展，對高中生的人才培養要求越來越嚴格，同時，這也意味著班主任的管理工作面臨著巨大的挑戰。大多數高中生都已經度過了青春期，躋身于青少年的行列，雖然他們生理逐漸發育完全，但是心理方面還有待完善，三觀仍處于形成的過程中，另一方面，他們有自己獨立的人格與思想，對事情有自己獨特的見解。這就使得班主任的工作任務變得艱巨。筆者在擔任班主任的期間，還擔任著歷史老師，深知高中生學習的壓力，因此，在進行班級管理時，應該與他們平等對待，盡量將他們看作一個大人，尊重他們，始終貫徹人性化原則。

關于班級管理工作中貫徹人性化原則的幾點建議：

1.對工作傾注熱情，對學生多些耐心、愛心。在學校班主任的角色就如同在家里父母的角色，只有把班級管理工作當成自己的事業，充滿熱情與動力，對學生多些耐心與愛心，幫助他們、支持他們，讓他們感受到班主任的和藹可親，感受到班級的溫暖，才會做到尊重老師，愛護同學，這樣可以減少班級內部矛盾，有利于班級管理工作的順利開展。

2.按照民主選任班干部的程序，讓學生選出自己心中最優秀的人選。班主任需要管理整個班級，難免會忽略一部分學生，這時就需班干部的幫助，因此，老師應該讓學生進行民主投票，創建一支優秀的班干部隊伍，讓他們為班級管理貢獻出自己的一份力量。

3.創建和諧友好的師生關系。平時班主任在進行班級管理的過程中，應該留心學生的情緒變化，避免他們的成績大幅度波動，經常找他們談談心，課下與他們打成一片，成為他們最親近、最知心的朋友，給他們提供一些合理的建議，幫助他們解決問題。

4.公平對待，區別對待。在班級管理的過程中，不應該根據學生的成績好壞，而賦予他們特權，對他們的違紀行為視而不見，應該公平公正，做到不偏不倚;同時，要根據他們的性格特征，對他們采取不同的教育手段，做到因人施教。

總而言之，只有做好班級管理工作，提高班級管理水平，創建和諧良好的師生關系，才能有一個濃厚的學習氛圍，讓學生的學習成績得到提高。

第9篇：公共管理原則范文

關鍵詞： 輔導員 學生管理 人力資源管理法則

高校輔導員，作為高校學生工作最基層的領導者、組織管理者和協調者，承擔著多種職責。他們既是學生工作的管理者、思想引導者，同時又是知識文化的傳播者、情感的交流者。這一工作的復雜性決定了工作方法的多樣性。人力資本成為現今乃至未來社會文化、經濟、政治等發展的重要決定力量,而在校大學生將是社會發展的主力軍。因此，我認為，輔導員在工作過程中，也可借鑒人力資源管理的若干法則，實現學生的自我發展，促進學生管理工作的有序協調進行。

一、表率效應

高校輔導員每天接觸眾多的學生，處理不同的學生事宜。可以說，輔導員成為了學生目光的焦點，輔導員的言行舉止在相當程度上影響著學生。表率效應其實也就是以身作則，正所謂身教重于言傳，皆因身教會產生向內求索的捫心自問，隨后可以實現自身的價值潛能。如果繼續“發酵”，學生則會從無意識追隨上升到自覺追隨。

在學生的日常生活中，存在著普遍性的問題，那就是宿舍衛生問題。當檢查到某個宿舍時，學生可能會認真地打掃干凈，但事后又忘記了。良好習慣的養成，需要一個長期的過程。在此過程中，離不開輔導員的諄諄教育和孜孜引導。為人師表，輔導員首先應該養成良好的衛生習慣，保證自己宿舍環境整潔。平時，可經常進宿舍與學生談心，在潛移默化中讓其充分體會干凈的環境所帶來的有益性。另一方面，遇上衛生環境較差的宿舍，輔導員不必先責備，可與學生一起將宿舍整理干凈。一兩次之后，學生會覺得不好意思，以后也會注意保持干凈的衛生環境。

表率效應不僅僅體現在輔導員身上，同時也反映在班委干部身上。因此，必須選好有能力、能自律的班委會。班干部要以身作則，嚴于自律，養成良好的工作習慣和道德修養，要求同學遵守校規校紀，自己要認真貫徹；要求學生做的事情，自己首先應積極參與。不能自律，就無法以德服務，以力御人，就無法取得他人的信賴和認可，工作也就無法進行。

二、酒與污水定律和熱爐法則

如果把一匙酒倒進污水中，你得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒進一桶酒中，你得到的還是一桶污水，這就是酒與污水定律。

班級中，難免出現幾個難以管理的學生，他們存在的目的似乎就是為了把事情搞糟（或是為了突出自己，或是為了挑戰學校規章制度），破壞內部和諧，最糟糕的是他們像果箱里的爛蘋果，如果不及時處理，就會迅速傳染，把果箱里其他蘋果也弄爛，“爛蘋果”的可怕之處在于它的驚人破壞力。因此輔導員在日常工作中就應首先抓住這些“重點”學生，了解他們行為的實質，對癥下藥。如果說，其行為是為了挑戰規章制度，那么輔導員就必須及時使用“熱爐法則”將蘋果的“腐爛”現象切除，而不至于影響其他學生。

所謂熱爐法則，又叫管理高壓線，是將懲罰作為管理的一種基本方法。一個組織必須具有大家遵循的行為準則，當一個組織的行為準則的底線被突破的時候，必須予以恰當的懲罰。

凡有規章必應遵守，一朝廢弛，貽害無窮。第一是權威坍塌，有令不行；第二是人心渙散，各行其是；第三是人各私利，有私無公；第四是同拆熱爐，大廈將傾。“熱爐法則”的處罰有著三個顯著特點：①示警性。告訴大家有章執行，如有違背必須處理。②即刻性。如果你不信，非要違反規定，那么就立刻處理你。③徹底性。處理決不是嚇唬人，虛張聲勢。

不以規矩，無以成方圓。為管理好學生，促進學校工作有序進行，學校都有自己的規章制度。以本校為例，為建立學校正常的學習生活秩序，增強學生體質，培養學生自覺參加體育鍛煉的意識，制定了早鍛煉管理規定。規定明確指出，凡無故缺勤四次者，不予評定體育成績，直接重修。

按理來說，在此嚴格的規定下，學生早鍛煉現象應該是有序進行的，但事實上早鍛煉情況并未如想象中的好。究其原因，一方面是學生不重視，對規定不以為然，而為了學生，輔導員、班主任等也不忍心因為早鍛煉缺勤而處理學生。長期以往，有令而不行，惡性循環，早鍛煉規定也形同虛設了。另一方面，班級中也的確存在一些“刺頭”學生，無故缺勤，還帶動周圍一些學生。因此，在早鍛煉管理過程中，“熱爐法則”給輔導員運用強制權進行控制提供了啟示，那就是：有話在先、迅速處理、一視同仁、逐步升級。輔導員、班主任、班委在以身作則的前提下，應督促學生積極參加早鍛煉，對于屢勸不改的學生應嚴格遵守規定予以處理。

當然，在學生工作中，輔導員還是應該堅持“以人為本，教育為先”的原則，處罰不是目的，而是手段，是為了讓學生朝著更好的方向發展，完善自我要求。因此，首先要教育學生，讓每一個同學清楚地了解大學生手冊的規定，明白違反規定將面對的處罰，樹立危機意識。同時，豐富早鍛煉形式，采取多種運動方式如跑步、踢毽子、跳繩、拔河等，以及班級間的競賽來增強學生們早鍛煉的興趣，更好地參加早鍛煉。當然，考慮到接下來還有課，早鍛煉的強度不宜太大，宜以適度運動為主。

三、木桶原理和頭銜效應

一只木桶的盛水量，不取決于木桶最長的那塊木板或全部木板長度的平均植，而取決于最短的那塊木板以及木板之間的相互縫隙，這就是木桶原理。但換個角度來說，如果桶里盛的不是水而是沙的話，那么雖然不能絕對的說容量的多少取決于最長的木板，但至少長木板對于盛沙來說有一個“拔高”能力。這也說明頂尖人才作用的發揮對于組織而言是至關重要的。

可見，在日常學生工作中，輔導員不僅僅要清楚“刺頭”的危害作用，同時也要發揮“頂尖”人才的積極作用。“頂尖”人才的“拔高”作用可起一定的刺激帶動作用。因此，要求輔導員熟悉每位學生的特色與才能，量才而用，相應地委以重任。

委學生以重任，需要發揮頭銜效應。一個人一旦有了頭銜，不管這種頭銜是虛的還是實的，他往往都會努力去適應這一頭銜的有關要求。使命感和責任感往往在心理上有強大的心理暗示作用，并由此激發強大的自發功能。班委的職位是有限的，但頭銜卻是相對多的，如班委已經設置了文娛委員，但班內同樣存在其他有文藝特色的同學，我們可以任命其為文藝主要負責人，或成立了相應的社團讓其管理。甚至也反其道而行，任命一個不愛勞動的同學為勞動委員，負責本班的衛生工作。在頭銜的刺激下加以適時的鼓勵，相信該同學一定能改正不良的衛生習慣，同時也能影響和帶動其他同學創造良好的學習與生活環境。可見合理的頭銜安排得當，將使學生在適合各自特點的崗位上發揮應有的作用，帶動全部同學共同進步，班級體建設也能迅速打開局面。

良好使用頭銜效應的另一個功能就在于讓每個學生都有一個鍛煉的崗位，讓每一個學生都有承擔責任的經歷和經驗，在崗位上鍛煉能力，在崗位上實現社會化。