旅游企業績效管理精選(九篇)
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第1篇：旅游企業績效管理范文
關鍵詞：危機管理；危機預警；危機處理
由于21世紀中國經濟的不斷發展，我國的第三產業也迎來了蓬勃發展的時期，旅游業在我國國民經濟中所占的比重越來越高，但是由于旅游企業本身的特點導致旅游企業面臨的危機概率也逐漸增大。
一、新形勢下我國旅游企業面臨的危機
1、產品危機
旅游企業的產品危機主要表現在旅游企業由于本身經濟實力的限制，在旅游產品的開發過程中投入的資金較少，造成產品質量比較低，使旅游企業面臨產品方面的危機。
2、信譽危機
旅游企業的信譽危機主要是指旅游過程中各種不守信現象的出現。最為突出的就是在旅游過程中回扣現象的頻繁發生，旅游企業在宣傳過程中對于廣告信息的真實性沒有嚴格的規定，虛假廣告的產生等一系列因素都導致旅游企業面臨著巨大的信譽危機。
3、價格危機
旅游企業的價格危機一方面是因為近年來隨著國家各項調控政策的實施，很多企業大規模進軍旅游市場，造成旅游市場的競爭加劇和產品價格的降低。另一方面來說由于各個旅游企業的實力不同，在定價的過程中，產品的定價層次不齊，對于顧客的接受能力和其他旅游企業的定價策略沒有深入的認識，造成旅游企業在定價中的失誤。而且隨著旅游市場的興盛，在整個旅游行業中也出現了一些惡意壓價的行為，從而造成整個旅游行業面臨價格危機。
4、財務危機
對于企業來說，企業的資產包括資金和固定資產，一般來說企業要有足夠的流動資產進行日常的周轉，但是作為旅游企業來說，將大部分的資金投入到對于景點、酒店以及賓館等硬件設施的建設過程中，造成旅游企業的流動負債率過高，從而造成旅游企業對于短期資金的依賴性加強，使企業面臨的財務危機也相應增加。
二、新形勢下旅游企業危機管理中存在的問題
1、缺乏危機意識
現階段我國的旅游企業由于發展歷史較短，在企業的管理過程中還存在很多的漏洞，尤其是在危機管理中，旅游企業大部分沒有危機意識，在運行過程中對于產生的各種矛盾沒有進行徹底的解決，長此以往就會造成旅游企業發展過程中 各種危機的產生。
2、沒有建立專門的危機管理機構
現代旅游企業發展過程中，主要注重的是業務能力的提升，在管理方面沒有成立專門的危機管理機構，當旅游企業面臨危機的時候，往往在處理的過程中出現混亂，沒有具體機構進行處理，而且沒有危機管理機構對于企業存在的潛在危機就不能做到有效的分析。
3、不能很好的利用媒體的力量
在旅游企業所有的危機當中最嚴重的是信譽危機和產品危機，當這兩種危機發生之后，會在短時間內造成旅游人數的減少，給旅游企業帶來巨大的經濟損失。而信譽危機和產品危機往往是通過社會輿論進行擴散的，所以媒體在其中發揮的作用可想而知。但是現階段很多旅游企業沒有充分認識到媒體在企業有效處理危機中發揮的作用，沒有與媒體建立和諧的關系。
4、沒有有效的危機預警體制
建立有效的企業危機預警體制可以在危機發生之前做到有效的控制，在危機發生之后根據所掌握的情況進行正確的處理。從目前情況來看，很多旅游企業對于危機預警體制還沒有足夠的重視，沒有建立健全的危機語境體制，在企業的正常運轉過程中不能及時發現導致危機出現的因素，也談不上將這些不利因素在危機還未發生之前進行處理。
三、新形勢如何加強旅游企業的危機管理
1、樹立企業的危機意識
旅游企業的經營狀況與游客流量的大小有很大的關系，加上旅游業相比于其他行業而言有其特殊的特點，導致旅游企業在發展的過程中所面臨的危機風險的可能性比其他行業大，所以旅游企業在日常的經營過程中要加強危機意識，從企業領導到企業員工都需要加強對危機意識的教育，正確認識危機對企業發展產生的不利作用，從整體上建立整個企業的危機氛圍。
2、建立危機管理機構
旅游企業建立危機管理機構就是要在企業日常運營過程中，對于企業存在的潛在危機的消滅和危機發生之后的處理工作進行管理。旅游企業的危機管理機構應該有企業的領導者和各級部門的人員組成，在企業的發展過程中定期對企業面臨的潛在危機進行研究和分析，并且提出解決的方案。
3、建立危機預警體系
旅游企業如果沒有建立有效的危機預警體制在發生危機的時候就會措手不及，在處理的過程中就會產生很多不便。建立危機預警體制的作用是可以在危機發生之前制定周密的危機應變計劃，當企業的運轉過程中危機預警指標超出正常范圍時，可以采取有效的措施進行防御，盡量做到將危機在還未發生之前消滅。
4、制定危機處理制度
旅游企業的制定危機處理制度可以在危機發生的時候，按照制度有序進行危機的解決，在制定旅游制度時要求企業對自己的旅游產品和運營信息等有深入的了解，對于可能發生危機的環節進行相應處理對策的制定，編制一套普遍適用的危機管理制度，加強企業危機管理。
5、加強企業的公關能力
企業要成立專門的公關機構，在危機產生之后，處理企業與客戶、企業與媒體之間的關系，爭取獲得客戶的理解，利用媒體有效解決發生的爭端，使危機帶來的損失可以減小到最低限度。
結論：
旅游企業產生的危機對旅游企業的正常發展有很大的影響，危機的產生會給企業帶來巨大的損失，所以在旅游企業中進行危機管理是非常必要的，企業的全體員工要樹立危機意識，建立健全危機預警體制，采用正確的危機處理方法，使企業可以盡快擺脫危機。
參考文獻：
[1] 陳景翊,姜春紅. 中國旅游業危機管理對策分析[J]. 北華大學學報(社會科學版), 2010,(02) .
第2篇：旅游企業績效管理范文
關鍵詞：效率管理 價值內涵 評估體系
一、引言
企業是以盈利為目的，以實現各方利益最大化為使命，并致力于降低交易成本的經濟實體。企業價值是通過一系列生產環節和服務環節的增值過程實現，企業自身競爭優勢的實現，需要所有環節的緊湊結合和高效運轉。然而，現有的效率評價方法主要基于產品成本和價值，其對于計量有增值作用的作業流程效果明顯，對服務型制造業務流程的成本衡量容易與現實脫節，容易造成成本扭曲[1]。首先，在服務消費或業務辦理中，服務作為無形的產品提供給用戶，服務的形態不單獨存在，而是依附于一系列服務環節的作業過程中，完整的業務流程就是一條無形的價值鏈，價值的理論值和實際產出都難以量化。其次，服務的本質要求是以人為本，服務流程的效率優化應該注重服務接受者的個人體驗，效用評價應從服務接受者角度出發[2]。但現有的效率評價方法基于產品成本和價值，這種方法對于計量有增值作用的作業流程效果明顯，但是容易忽略其他輔的間接成本和費用，對服務型制造業務流程的成本衡量容易與現實脫節，容易造成成本扭曲[3]，忽視了目標顧客的需求，不能有效地滿足服務企業的效率管理需求[4]，因此，本文從用戶角度出發，基于成本管理思想，對各個服務環節進行管理效率分析，提出效率管理評價系數，以高效管理驅動企業實現流程的整體優化，實現企業價值目標。
二、價值工程的內涵
1947年，美國學者L.D.Miles指出價值工程是借助集體智慧，開展的一項有計劃、有組織的管理活動，其本質是在提高資源的利用效率。針對企業生產服務系統，效率管理，對價值工程中價值的內涵進行拓展，將產品功能涵義擴展為服務效用，從而得到效率系數。將服務系統中完整的業務流程進行分拆，對分拆后單個的服務環節進行服務效用的功能評價，得出單個服務環節的功能評價得分，將得分累計與總分相比，得出單個環節相對于整體服務的功能系數，記作該環節的相對功能系數，該值的大小代表此服務環節在整體服務流程中發揮的服務功能和作用的重要程度[5]。
三、企業效率管理評價體系
（一）基于價值工程的企業管理服務流程
全面展開價值工程之前，必須遵循以下四個步驟進行企業服務效率管理流程優化。第一，準備階段。這階段工作包括前期優化對象的確定，組成價值工程項目領導小組，初步制定后期的工作計劃。第二，分析階段。相關資料的收集整理，對服務流程中各服務環節進行服務功能的分析及評價，定量表述原有服務過程的功能大小、成本，確定需要改進的服務流程區域及預期成本。第三，創新階段。充分發揮創造性思維，提出實現服務功能的不同類型的解決方案，并且從技術性、經濟性等方面給予客觀評價，由專家小組討論確定最優方案，進行正式提案的編寫。第四，實施階段。由上級主管部門進行方案審批，給出執行意見，同意實施后，實施計劃的制定并組織實施，實施過程中要注意跟蹤反饋。實施完成后，進行技術經濟鑒定，通過財務評價指標、功能評價指標等確定優化成果，方便考核指標的計算。
（二）基于效率系數的企業效率管理評價體系
1.服務流程分解
在服務企業中，無論是消費還是業務辦理型服務，都有相應的服務流程，完整的服務流程是一個價值增值過程，在進行價值分析前，需要將服務流程分拆成單個的服務環節，每個服務環節都有具體的服務內容，包含一定的價值增值活動，具備了價值評價的基礎，依據服務價值鏈形成機理的分析，對其進行分拆，之后按照流程順序進行編號，便于對單個服務環節進行效率分析。
2.服務環節的效率評價
將服務流程分拆之后，接下來就要對這些服務環節進行功能評分。選定相應的服務環節，盡可能收集相關信息資料，依據每個服務環節的服務內容和服務體驗，制定服務功能的效用評分標準，由專家和相關人員組成評分小組，對該服務環節進行功能評分，加權匯總之后得到功能評價系數，根據占據總分的比例得到相對功能系數。
服務環節必須進行綜合成本分析。因為時間成本普遍存在于服務領域，無論是服務前的等待時間還是服務中的消耗時間，都是服務成本投入的一個重要組成，所以服務環節的成本分析需要加入時間成本指標；其次，由于服務項目和業務內容的不同，人力、物力、財力等成本的投入不盡相同，應通過動因分析設定相應成本的歸屬，然后依據相應權重計算得出最后的成本，在統計中可以使用作業成本分析法，有助于發現一些隱形的成本投入，使最后得到的成本更加貼近現實。用各個服務環節耗用的綜合成本對比服務流程耗費的總成本得到相對成本系數，相對功能系數和相對成本系數比值就是該服務環節的效率系數
3.各服務環節效率分析比對
服務流程下各個服務環節的效率系數得出之后，根據各個服務環節效率系數的大小，識別出對整體服務價值貢獻大、效率提升高的環節和價值貢獻小、效率拉低的環節。如圖2所示，當效率系數E=1時，說明該服務環節功能重要性與耗費服務接受者綜合成本的比重相適應，在整體服務中，該環節服務效率居于平均水平；效率系數E>1時，說明該服務環節功能重要性程度較高，耗費綜合成本的比重相對較小，在較低服務成本下給服務接受者提供了高效用的服務，在整體服務中的服務效率水平較高，可以考慮提高一點綜合成本，使本環節服務的效用和功能水平再有提高；效率系數E
4.確定優化對象
對各服務環節效率系數進行分析之后，需要選取效率優化對象。選取時，效率系數的大小是評價服務環節效率水平高低的重要指標，效率系數E>1時，該環節服務效率在整體服務中處于較高水平，一般不作為效率優化的選擇對象；效率系數E=1時，該環節服務效率水平居中，優化與否需要看具體需要，如果要大幅提高整體服務的效率水平，則效率系數在1附近的服務環節也可能要作為優化對象進行優化；效率系數E
在選擇優化對象時，不應對效率系數值大小相同的對象同等看待，必須考慮服務環節相對功能系數和相對成本系數兩個值的大小，相對功能系數大的說明該服務環節在整體服務中的功能重要程度較高，相對成本系數大的說明該環節在綜合成本的耗費比例較大，對于這種類型的服務環節，即使效率系數偏離程度不大，但是由于絕對值較大，影響程度高，在進行效率優化之后，對整體服務效率水平的帶動作用就比較大，所以這些環節具有較高的優化意義；一些功能評價系數絕對值小的服務環節，雖然效率系數偏離程度大，但由于所占比例小，即便優化之后對整體服務效率產生的影響也較小，出于優化的費用和成本考慮，這些服務環節優化的必要性不強。
（三）基于價值服務效率優化的注意事項
服務行業要獲得持續的盈利和長足的發展，必須對企業的價值鏈――服務價值鏈，進行有目的的優化整合。服務行業的經營理念應始終以顧客需求為導向，通過高效服務，為顧客創造更多的價值是服務型企業的發展方向[6]，通過基于價值工程拓展得到的效率系數法找出優化對象后，需要對服務中的薄弱環節進行效率優化，需要注意以下幾點：
1.在服務行業中，對于服務效率來說，員工是一項重要影響因素。業務水平高的員工，服務工具使用熟練，服務技能嫻熟，工作效率高，價值創造能力強，這就在成本幾乎不變的情況下，提高了服務價值的輸出，從而帶動了整體服務效率的提高。
2.服務流程的改進和服務環節的整合。在服務流程上，對服務內容冗余的環節進行分拆，對服務內容單一的環節進行重組，建立一套完善的服務體系，營造舒適的服務環境，管理者要關注服務制度的完善使其促進而非阻礙員工對客戶提供高效優質的服務，盡量避免員工的內部消耗。
3.服務類企業來要客觀分析各方因素，建立符合企業實際情況的戰略觀。服務系統的優化必須結合企業發展目標，服務內容要跟服務目標相匹配，根據目標客戶的服務消費特點，有針對性的制定服務內容，優先提供客戶真正需要的服務，并著重進行服務改善，對實現企業競爭目標沒有幫助的、遠離顧客核心需求的服務環節就要進行削減，雖然服務的全面性下降，但并沒有損害到目標客戶的核心利益。
4.優化過程中注意價值創造活動中的平行作業環節。一部分起支持、輔助作用的環節由于處于服務價值鏈的平行位置，這些輔環節沒有直接的價值產出，在效率管理中容易被忽視，但它們對于其他環節效率的提升有不可替代的作用。所以在優化的過程中，注意對輔助作業環節的改善，在增值環節進行優化后，要注意調試其對輔助作業環節的適應性。
通過價值工程內涵的擴展和效率系數評價體系的使用，提高了優化對象選擇的精度，為服務流程優化提供了一個新的角度，保證了優化工作開展的有效性。結合企業戰略提出的優化建議綜合考慮了服務系統內及外界其他因素的影響，既保證效率管理的優化效果，也確保了效率優化方向的正確性。
參考文獻：
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第3篇：旅游企業績效管理范文
[論文摘要]經營性實訓基地是校內生產性實訓基地的一種，對其內涵的界定、特征的探索和現存問題的研究，對高職旅游管理專業經營性實訓基地的建立、運營和發展具有重要的意義。
一、旅游管理專業校內經營性實訓的內涵
經營性實訓基地是校內生產性實訓基地的一種。目前，對經營性實訓還沒有進行統一的界定，筆者試圖在生產性實訓的基礎上，對其進行嘗試性界定。劉家樞認為：校內生產性實訓是高職院校充分利用自身的優勢，獨自或與政府、行業及企業聯合，在校內建設具有生產功能的實訓基地，通過生產產品、研發技術、服務社會等生產性過程，實現經濟效益，并在生產過程中培養學生的實踐技能，提高學生的綜合職業能力的一種實踐性教學模式。很顯然，生產性實訓的重點是在生產性過程中實現經濟效益，對于經營性實訓而言，則重點強調的是“全真的經營性”。因此，校內經營性實訓是在全真的經營性實訓基地中，通過原材料采購、生產、銷售等全真的經營性過程實現經濟效益，并在經營中培養學生的職業技能，進而提高學生職業能力，實現學習與就業無障礙對接的一種教學模式。
二、旅游管理專業校內經營性實訓基地的特點
（一）多樣化的建設模式
現如今，旅游管理專業校內經營性實訓基地的建設模式是多樣化的，其中較具代表性的有：
1.學校自主建設
這是較為傳統的建設模式，實訓基地所需的場地、設施設備、人員等均由學校提供和配備，建設完成后對外營業。這種模式的優點是學校對其有絕對的管理和控制權，方便安排學生的實習實訓，在盈利后能獲得較大的經濟效益。很顯然，這種模式的主要缺點便是如何解決人員的配備問題。經營性實訓場所和普通的生產性實訓場所不同，普通的生產性實訓場所可以在需要時“開工生產”，而全真的經營性實訓場所則需要遵守企業經營的時間，按時、按要求營業，完全由學校自主建設的實訓基地，在解決這一問題時常見的處理方法有兩種：第一，由學校老師兼職管理，學校老師，大多對企業的經營和管理缺乏經驗且精力有限，若僅由學校老師對實訓基地進行教育和管理，往往由于管理不當，導致慘淡經營甚至虧損；第二，外聘有經驗的專職的人員對其進行經營和管理，這種方式在經營效果好時，是不錯的選擇，但若經營效果不理想，便容易出現入不敷出的局面。
2.校企合作建設
（1）筑巢引鳳型
學校和企業雙方協商，學校提供場地和設備，由企業派遣管理人員，對實訓基地進行管理，組織學生開展經營和實訓，這類似于酒店行業聘請專業的飯店管理公司對其進行管理，在利益分配上，雙方協商擬定。這種方式既能實現實訓基地的正常經營，又能完成實習實訓，同時，還能為企業節約大量的資金，但缺乏對企業的約束。
（2）合作互補型
學校和企業根據自身的條件，共同出資建設，實訓基地建成后共同管理，組織組織學生開展經營和實訓，并共同分享利潤和承擔風險。這種模式較好的解決了“筑巢引鳳型”存在的問題。
（3）贈送、贊助型
企業和機構贊助部分設備，學校配套完成實訓基地建設，基地建成后由學校自主經營和安排實習，企業在方便的情況下提供一定人員支持。這種模式企業對學校是無償的贊助和贈送，實訓基地的正常運轉仍然主要由學校負責，顯然，雖然學校所付出建設費用相對較低，但沒能解決“學校自主建設模式”中存在的問題。
（二）仿照企業管理模式進行管理，在全真的經營環境中完成實習實訓
將旅游企業真實的管理模式引入校內經營性實訓基地，建立完整的企業組織機構，完善的企業管理制度和人事制度，學生在指導教師的帶領下，參與產品的采購、生產、銷售推廣、對客服務、投訴處理等，讓學生體驗真實的旅游企業管理模式，在熟練掌握服務技能的同時，了解感受企業的真實環境，實現學習和就業的有效對接。
（三）實訓基地功能多樣
校內經營性實訓基地與傳統校內實訓室相比，功能能更加多樣化，更能滿足培養學生和服務社會的需求，具體如下：
1.教學實訓功能
在真實的經營性環境中培養和鍛煉學生，使得學生掌握的職業技能更為實用，另外，為保證實訓基地的正常和順利經營并取得相關經濟效益，學生會接觸到包括原材料采購、產品生產、營業推廣、服務質量、投訴處理等多個方面，可以很好的培養學生除基本服務技能之外的溝通協調能力、突發事件處理能力，全方位鍛煉學生。同時，在指導學生的實訓中，教師的相關技能和知識也會隨之提高和完善。
2.培訓功能
校內生產性實訓基地的培訓功能體現在校內和校外兩個方面。校內培訓主要可以通過在真實的經營環境中，對老師和學生進行相關技能的培訓；校外培訓則是利用實訓基地，對社會企業職工、下崗職工、農民工等進行技能培訓、崗前培訓等，最大化發揮實訓基地的作用。
3.職業鑒定功能
校內經營性實訓基地利用先進的設備和培訓模塊，依托學?，F有的職業技能鑒定中心，通過與相關行業、部門和培訓機構合作，可實現對學生和社會人員的技能鑒定，如：咖啡師、調酒師、導游資格認證、西點師、會展策劃師等。提高畢業生的持證率，并對社會做出相應的貢獻。
4.經濟功能
經營性實訓基地與普通實訓基地的最大區別便是可以通過全真的經營環境來鍛煉和培養學生，顯然，在經營正常的前提下，實訓基地是可以帶來一定經濟效益的。這可為旅游管理專業的發展和實訓基地的后續建設獲取資金，為可持續發展奠定基礎。
5.助學功能
在經營性實訓基地中，同學們既是學生又是員工，因此，對于員工，學校可以根據其業績和崗位發給工資，這樣，既能調動學生的積極性，又能發揮其助學功能。
（五）按照市場規律建立保障性機制
校內經營實訓基地建設是遵循市場經濟規律和教育規律建設的，追求學校、學生、企業、教師多贏的目標，因此需按照市場規律建立協調、持續的保障性機制。這種生產要素與教育要素的科學合理配置實現了以最小的投入實現最大效益的原則和目標，減少物資、資金及其他要素的浪費。
（六）具有較強的可持續性
傳統的校內實訓基地是“消耗型”，即僅通過實訓設備、實訓材料的投入來進行模擬實訓，是一味的消耗，這種實訓方式受資金和學校導向的影響很重，經常會出現“斷糧”的情況；而經營性實訓基地則是循環的可持續的實訓，學生實訓中的產品可以在實訓室中售賣，在回收成本的同時還能實現盈利，這不僅解決了資金的問題，同時還能會實訓室的后續建設進行儲備，因此，經營性實訓基地具有較強的可持續性。
三、實踐中存在的問題分析
1.教育教學的穩定性和經營任務變動性之間的矛盾
高職教育是按照人才培養方案、教育教學計劃組織實施的，具有相對穩定的模式和計劃。但是，企業的經營任務是圍繞市場需求來制定的，眾所周知，市場需求是千變萬化的，為了更好的滿足市場需求，企業的經營任務勢必會隨之而調整。因此，經營性實訓室的經營任務和教育教學的穩定性之間的矛盾是客觀存在的。
2.教學安排與經營時間的沖突
教學安排常規情況下是由學校統籌安排，雖然遵循個專業的特點和人才培養要求，但在時間上也具有較強的穩定性，尤其對于非實訓類課程的安排更是如此，而經營性的實訓場所既是按照全真的企業來經營和運行，就需要有穩定的、不間斷的營業時間，這勢必會和教學安排產生沖突。
3.實訓功能能和經濟效益之間的矛盾
經營性實訓基地兼具了經營和實訓的雙重功能，是在滿足實訓的前提下經營，通過經營來完善實訓，很顯然，實訓是其存在的基礎。但是，為了實現在真實的經營環境中實訓，并實現實訓基地的可持續發展，就要求其能通過節約原材料、節能等方法來控制支出，從而提高經濟效益，這與大規模實訓中對原材料等資源的消耗產生矛盾。
4.師生積極性難以調動
雖然經營性實訓基地能產生一定經濟效益，并用其給學生和指導教師發放一定補貼，但“僧多粥少”的現實決定了補貼不會太多，師生積極性的調動變成為實訓基地正常運轉的一個難題。
5.教學目的與人員選拔之間的沖突
高職院校建立實訓室的目的是為了在校期間更好的鍛煉學生，從而提高其職業技能，因此，對所有在校生而言，都應該安排其到實訓室中學習和實踐。但由于學生素質的參差不齊，不是所有人都適合于在經營性實訓基地中工作，這便造成了教學目的與人員選拔之間的沖突。
[參考文獻]
第4篇：旅游企業績效管理范文
關鍵詞：校企合作；工學結合；人才培養模式；創新
一.“校企合作，工學結合”在高職院校旅游管理專業人才培養中的必要性
國家高等職業教育發展規劃（2011-2015年）中提出“構建校企共同育人的人才培養機制”，關鍵是走“工學結合、校企合作”之路。高職教育強調的是培養適應崗位需要的高素質技能型人才，需要具備很強的操作技能。要做到這一點，“校企合作，工學結合”教育模式是高職旅游管理專業培養高素質高技能人才的必由之路，是高職教育適應社會發展需求的現實要求。
（一）實施校企合作是高職旅游管理專業人才培養的必然選擇
高職院校的實踐教學環節是整個教學過程中非常重要的部分，旅游管理專業更是要達40%，這也是人才培養水平工作評估中的指標要求。但旅游管理專業在實踐教學中普遍存在著設備有限、資金缺乏、師資薄弱、實習環境不夠逼真等問題。校企合作由于將企業的資源引入，故而能很好的解決以上問題。首先旅游企業可以為學生提供專業技能訓練所需的現場設備、師資或其他條件，并為學生提供就業前企業實際工作的全方位預演，這樣不僅增強了學生的職業素質和綜合實踐能力，而且提高了就業率和就業質量；其次，校企合作還能促進學校酒店管理專業雙師型教師隊伍的建設。專業教師到企業掛職鍛煉，參與企業員工培訓，以及指導學生校外實習，不僅能促使教師深入了解旅游企業，而且還能提高教師的動手能力。這樣就有助于教師在今后的課堂教學中調整內容，知道“教什么”以及“如何教”；最后，在校企合作中，將企業專家請進學校參與人才培養方案的制定，參與日常教學，開辦講座等，都有利于人才培養質量的提高。因此，實施校企合作是高職旅游管理專業人才培養的必然選擇。
（二）實施工學結合是高職旅游管理專業人才培養的最佳途徑
旅游業人才的培養離不開旅游業的參與和支持，只有緊緊依托產業并與之合作，才能達到良好的培養目標?！斑吔獭⑦厡W、邊做”的工學結合人才培養模式就是教師把教學課堂搬到旅行社、酒店、景區去，邊教學邊實踐，實現理論與實踐的無縫對接。工學結合不僅可以提高學生的動手能力，而且能讓學生在工作過程中，加強對所從事職業的理解，有助于形成正確的就業觀和成才觀。
二.基于“校企合作，工學結合”的旅游管理專業人才培養的主要模式及存在問題
（一）基于“校企合作，工學結合”的旅游管理專業人才培養的主要模式
自20世紀80年代中期工學結合教育引入我國以來，我國高職院校在借鑒國內外工學結合教育經驗的基礎上，開展了多種多樣的實踐。目前在高職院校旅游管理專業開展的工學結合教育模式主要有：工學交替模式、2+1模式、訂單培養模式等形式。
（二）存在的問題
1.企業人力需要與實習教學安排難以契合
旅游企業有明顯的淡旺季之分，例如每年的“五一”、“中秋”、“國慶”等假期，以及元旦、春節前后等都是旅游企業經營的旺季，這時候對人才的需求量較大。但一方面由于學校的教學安排都較為固定，很難打亂正常的教學計劃為企業提供所需人力；另一方面，企業經營的旺季又往往是公共假期或寒暑假，學生對參加實習的積極性都不高，學校又難于強行安排。最終使得旅游企業在迫切要人時學校難以安排，而學校需要安排學生集中實習時，用人單位對人力的需求量又不大，使得學生的實習單位難以落實。
學校出于人才培養的需要，往往會在各個學期安排短期實習，或是在頂崗實習時期望學生能在各個崗位進行輪換，這樣的教學安排往往與企業的需要同樣難以契合。一方面旅游企業要對新入職的實習生進行入職和上崗方面的相關培訓，另一方面學生熟悉一個新崗位也需要一定的時間，因而基于考慮培訓成本和人力資源管理的原因，旅游企業在接收實習生時往往對學生在各個崗位的的實習時間有所要求，對于短期實習和頻繁更替實習崗位都不愿接受。
2.學生積極性不高
旅游企業工作制度、人力資源制度等對學生參與合作教育影響很大。如旅游管理專業學生在酒店實習時， 大都從事基層服務工作等簡單的體力勞動，且少有輪崗，鮮有薪水，學生積極性不高，甚至有的學生在實習結束后不僅沒有繼續學習的動力，反而對專業學習打起了退堂鼓。
3.校企合作不夠深入，制度不夠健全
高職層面的旅游院校，由于校企合作機制不健全，使得與旅游企業的合作更多只是停留在解決學生的實習單位層面。缺乏在在辦學宗旨和定位、學科專業建設、課程與教材建設、實踐教學安排、師資培養等育人各環節上的合作。同時，與校企合作配套的管理制度亦為得到重視，相關制度不夠健全。
三.基于“校企合作，工學結合”的人才培養模式的創新
（一）建立彈性學分制
學年制下的“校企合作，工學結合”的人才培養模式都是按照學校教學需要，方便進行教學安排制定的。沒有從酒店的需要進行考慮，因此在實踐中往往很難開展。建立彈性學分制，能很好的解決企業人力需要與教學安排的矛盾，使得工學結合能夠得到很好的實施。具體做法如下：一是在開展校外實習前，先與學生、企業簽訂工學結合實習協議，規范和約束學校、企業、學生各方的權利和義務；二是根據企業需求，隨時調整教學計劃，最大限度地滿足企業和學生開展實習的需要，達到校企雙贏；三是設置學生企業實習最低學時，要求學生自主合理安排實習時間，參與企業短期實習，只有實習完相應學時，才能修得相應學分。這樣就能很好的解決旅游企業在假期等用人旺季，而學生不愿犧牲假期實習的矛盾。
（二）調整課程設置，創新人才培養模式
基于旅游企業經營有明顯淡旺季，對人力需要不均衡的特點，學校應調整各種課程的先后順序，實行三先三后：先上專業課，后上文化課；先上技能課，后上理論課；先上企業文化課，后上學校文化課。把文化課與專業理論課放在酒店淡季來上，“只要酒店需要，我們就馬上安排學生到酒店頂崗”，“在其不需要時，我們安排學生回校上課”。這樣，教學計劃就處在一個不斷變動的過程中。這樣做是麻煩的，然而根據服從企業需要的原則又是必須如此的。當然，如果學生有足夠多，可以組成一個乃至幾個班級，而對應的酒店處在常年正常經營，那么學?？梢园褜W生分成數量相等的兩批，一半到酒店工作，一半在學校上課，定期進行輪換，這樣能夠減少學校經常調整教學計劃的麻煩。
（三）以學生為主體，提高學生參與工學結合的積極性
學生在合作教育中既是合作的對象，又是教育的對象，同時也是自我教育的主體。工學結合的所有活動都是圍繞著學生進行，學生在合作教育中的作用至關重要，他們的需求是合作教育正常運行的基本動力。實現帶薪頂崗，就是注重了學生的主體作用，明確了學生積極性的特殊意義，充分體現學生的利益。
第5篇：旅游企業績效管理范文
關鍵詞：旅游企業；人力資本質量；提升；途徑與方法
中圖分類號：F590 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298(2015)11(b)-027-03
1引言
在相當長的時期內，無論是理論界還是企業界都認為旅游業是一個勞動密集型產業，旅游企業的發展更多需要依靠優秀的自然資源和人文資源才能發展，而企業自身的人力資本質量在企業價值創造中的作用似乎是微乎其微的。進而導致有些人認為人力資本質量提升的問題，似乎僅僅是制造業才需要考慮的。顯然，這種認識并沒有意識到當前的時代已經進入到了知識經濟時代，知識密集型服務業已經逐漸代替了勞動密集型服務業，人力資本質量在旅游服務企業價值創造中的作用也日益凸顯。而且，隨著旅游市場的不斷規范與完善，旅游企業之間的競爭日益激烈，在“新常態”下，依靠資金的投入和自然資源或其他特許資源作為長久的驅動力，已經力不從心。在當前的人力資源成為時代特征的情況下，經濟增長必須要轉向依靠人力資本質量的提升和技術的進步。因此，探索提升人力資本質量的途徑與方法已經成為旅游企業核心競爭力建設的關鍵。
2人本管理理念的運用是人力資本質量提升的前提
旅游企業的競爭越來越表現為人才、管理、員工整體素質的競爭，究其實質，這些都是各旅游企業之間所擁有的人力資本質量的較量。凝結在從業者身上的知識與技能，越來越成為旅游產品生產水平和旅游企業生產效率的關鍵因素。雖然在企業中一切工作都要以提高效率為中心，各級主管應該充分有效地對員工的勞動行為實現有效激勵。可是，現有的旅游企業在追求自身效率的過程中往往操之過急，缺乏科學合理的管理理念和先進有效的管理手段。比如：一些旅行社為了節約成本，違規聘用不具有導游資格的人員；或者為了爭奪客源而采用“低價團”的方式欺詐顧客；或者一些賓館酒店企業并未提供給顧客名實相符的服務等。這些低端的競爭方式就如同“三鹿奶粉”一樣，不僅不利于企業的生存與發展，而且會對國內旅游行業的進步與發展造成傷害。作為旅游企業的管理者為了提高核心競爭力和人力資本質量，就應該更新管理理念，把企業中員工的因素當做首要因素和本質因素來看待，即首先把企業里的管理人員和服務人員都當做推動企業長遠發展的優秀人才，確立他們在管理中的主導地位，而不是簡單地看做只會謀利的“經濟人”。其次要給予員工更多的人性關懷，提高他們的話語權，給予更好的生活保障，在管理活動中要能夠根據員工的實際情況“以人為本”的實施獎懲手段。最后就是關注員工個人職業生涯規劃以及價值需求，充分調動員工工作的主動性、積極性和創造性。而且，在人本管理理念下實施的旅游企業績效管理才更能夠使員工以高質量的服務為導向，強化專業技能和職業操守，將自身的發展與企業的發展聯系起來，進而提高企業的工作效率?？梢?，在新常態的時代背景下實施人本管理是人力資本提升必不可少的條件。
3選聘合適的旅游從業人員是人力資本質量提升的基礎
旅游企業人力資本質量的提升首先是從從業人員的選聘開始的，只有讓合適的人才在適合的崗位上工作，才能更好地發揮出他的效用。但是，一些企業的管理者在對人才的選聘上存在著一定的誤區，或者沒有給予充分的關心或者總希望找到最好的。從目前我們的調查情況來看，許多旅游企業中的從業人員學歷普遍較低，其中，具有大專以上學歷的人員不足30%，獲得碩士以上學歷的不足1%。這樣的學歷結構不僅不利于旅游企業服務水平的提高，而且不利于旅游產品質量的提升，更不利于旅游企業長遠的發展。一些企業雇傭沒有資質的或專業技術不達標的人員從事服務工作，竊以為可以節省一些勞動成本。殊不知，這樣的勞動者既不能給顧客提供優良的服務，而且，在工作中會因為員工缺乏主動性、規范操作和變通能力遭到顧客投訴，甚至會給企業和顧客造成意外的損失，影響企業的持續發展。比如，多次發生辱罵顧客事件的云南導游，不僅遭到了顧客的投訴被取消了導游資格，而且也給相關的旅游企業帶來了直接的經濟損失。顯然，這些事件的發生都與導游自身素質較低，學歷較低，專業技術能力較差有著直接的關系。因此，旅游企業應該注重提高從業人員的準入門檻，選用那些基本素質較高、專業技術較強的專業人員。目前，許多旅游企業仍然完全依靠高等院校的輸送，等待接收素質較高而且專業技能較好的旅游管理專業人才?？墒?，我們不難發現，多數剛剛走出校門的旅游專門從業人員也并不能完全適應崗位的需要，即使是有著良好實習經驗的學生。而且，對于一個企業來講，選拔優秀的技能型人才尚且不易，更不要說還要具有良好的道德水平和職業素質了。對這些優秀人才的選拔就絕不是通過一些測試題目以及幾次面試就能夠解決的了。那么，這就需要企業認識到人才選拔的重要性，積極與高校配合，從根源上解決人才不適應或稀缺的問題。企業可以聯合有著良好辦學經驗的高等院校，由企業提供一定的贊助費用，并將企業的對擬招聘員工的需求告知高等院校，讓具有能力的相關高等院校有目的、有側重的為企業培養合適的人才，并在最后一年的實習期內送到企業中進行實踐操作。這樣一來，高等院校向企業輸送的人才不僅在價值觀念、文化理念上同企業有著更多的融合之處，而且，這些人才所具有的技術能力和專業素養也是企業更容易接受和認可的。在實踐中，我們也發現存在著一些旅游企業與高校配合不夠默契的現象，挫傷了企業進行聯合培養人才的積極性。我們認為這并非是校企聯合培養的錯誤，而是校企在具體操作的方式與方法上需要進一步探索的緣故。個別企業只是提供了資金并向高校提出了人才需求的標準，可是并沒有定期的檢查與反饋；個別的高校管理者也缺乏合作意識與理念，未能組織有效的專項培養活動使得企業未能如愿以償地獲得優秀的人才。這些都需要企業在選聘與培養人才的過程中，根據自身特色有意識、有目的的主動出擊，并有效地操控人才培養的進程。
4強化在職培訓是人力資本質量提升的有效途徑
人力資本投資中培訓是重要的育人手段，能為員工帶來未來的人力資本收益，它既是提高旅游企業員工技能的重要手段，也是企業福利的一種形式，對于留住員工發揮著重大的作用。人力資本具有相對無限性，教育培訓可以使人力資源早日轉化為人力資本，提高人力資本的質量和員工價值，使他們創造的財富超過其成本，從而給企業帶來競爭優勢[1]。員工培訓必須考慮各個層次的勝任特征、培訓成本、表層知識和技能以及深層的動機、個性、態度價值觀、自我形象等，衡量培訓效果的標準應注重長遠。人力資本是企業創新能力的強化劑，旅游企業中各層次人力資本參與創新的動機和能力是企業創新能力的核心要素。旅游企業應增加投入培訓資金，采取多層次、靈活的培訓方式，有計劃、系統地為不同人才提供培訓，更新和完善企業內部成員的知識結構，促進人力資本的累積和增值，提高人力資本存量和質量，實現人力資本效能最大化，進而提升知識型旅游企業的創新能力[2]?？梢詫ΜF有人才可以采取定期派人到高等院?；驅ｉT的旅游培訓學校進修，學習和補充旅游管理知識，或者讓一些有潛力的旅游從業者到發達的旅游企業短期實訓，實實在在學人之長，提升人力資本的適應性。并且，可以借鑒國際飯店集團、旅行社、休閑山莊的經驗，采取與專業學校合作辦學的方式建立培訓機構來對企業員工進行統一的系統化的培訓，促進人力資本在企業內部以及企業之間的流動共享和價值提升。應該看到，在“新常態”下，中國經濟與世界經濟依存度越來越高，同時整個國家經濟和整個社會的發展已經實現總體的小康水平，這個階段使得各種各樣的決策比以往更為復雜，這就要求企業更加注重人力資本質量額提升。支撐人力資本的核心不僅包括了企業勞動生產率、技術水平，還包括每一個員工的培訓以及教育體系的發展。
5績效與激勵是人力資本質量提升的重要方法
良好的績效管理與有效地激勵制度是人力資本質量提升的重要方法?？冃Э己吮旧戆瑑煞矫娴膬热?，一是考核員工在職位上的業績，二是考核員工的整體素質與能力?？墒?，越來越多的旅游企業表現出一種傾向，即單方面地強調業績而忽視了對行為的培養。多數旅游企業激勵的方式也僅僅是簡單的加薪(提成)與升職，忽視了員工職業生涯的發展與規劃，導致員工與企業的關系只是暫時一致的“利益關系”。在這種關系框架里，員工把企業當作謀取利益的平臺，企業把員工看作謀取利益的工具。這也就不難理解為什么“麗江導游”會為了自身的提成與獎勵而置旅行社的整體利益不顧了?？冃Ч芾斫^不僅僅是數據分析與評價，激勵制度也絕不僅僅是金錢與物質的刺激。績效管理的主體既有管理人員也有企業員工，只有員工真正參與到績效指標的設定與評價中，績效管理才能發揮作用。目前，國內已經有一些旅游企業開始采用目標管理的綜合績效管理模式或360度績效評估等方式來對企業進行績效管理，且取得了顯著的成效。這些嶄新的管理模式能夠更好地全方位地對員工進行考評，它能在員工與領導者之間實現雙向的互動，被評估者不僅可以從主管評價、同事評價、下屬評價、顧客評價、自我評價等多種角度得到反饋，也可從這些不同的反饋明確地知道自己的優勢與劣勢，使自己以后的職業發展更為順暢。因為反饋給受評者的信息是來自多層面評估者的評估結果，所以也就更容易得到受評者的認可。而且，通過反饋信息與自評結果的比較可以讓受評者認識到自己的差距，能刺激他們更好地發揮潛能，提升人力資本質量。企業之間的競爭歸根結底就是人才的競爭，誰能擁有強大的人力資源，誰就獲得了致勝的砝碼。如何把現有的人力資源運用好，如何拓寬選聘與吸納人才的渠道，做好企業的員工培訓，提升人力資本質量，已經成為現今旅游企業的重要工作。怎樣營造人力資本培養的環境與氛圍，怎樣搞好人力資本對增強旅游企業持久競爭優勢的運用，成為旅游行業持續發展的必備條件。被激活的人力資源可以創造出遠遠超過自身價值的物質和精神財富，是企業永葆生機與活力、不斷創新的源泉，是企業獲得競爭優勢的源泉。
參考文獻
[1]李季輝.基于人力資本的旅游企業持久競爭優勢的構建[J].中國商貿,2009(09).
第6篇：旅游企業績效管理范文
一、績效目標的確立
企業管理的過程主要依靠設立目標來達成員工個體和企業整體之間的價值取向的統一。績效管理亦是如此，績效目標的確立在績效管理體系中居于第一和核心的地位?？茖W的績效目標能夠在企業內部形成有效的激勵機制，充分調動員工和企業創造價值的積極性，引領企業的良性競爭。筆者認為，績效目標的確立應至少包括一下幾個方面：
1.績效目標必須經過一定的努力才能夠達到。這里包含兩層意思：首先，績效目標的確立不宜過低，低則怠。容易形成盲目的樂觀和自滿情緒，造成資源的閑置和效率的低下，使得企業的發展缺少內在動力。其次，績效目標不宜過高，高則懼。容易使員工形成忌憚心理和不必要的壓力，給績效的完成帶來負面影響。一般而言，績效目標應確立在企業員工付出80%的努力所能夠達到的績效水平最為適宜，這樣的目標既有利于鞭策全體員工充分發揮主觀能動性，挖掘自身價值，又能為有能力、有追求的員工留出增值和上升空間，促進企業的內部良性競爭。
2.績效目標須量化，使其具有科學性、靈活性和可操作性?？冃繕说牧炕瘶藴士梢愿鶕煌髽I的經營管理模式和規模，結合當前經濟環境來確定，重在科學性，兼顧靈活性，講究可操作性，以使績效目標與企業現狀相匹配，與企業發展趨勢相匹配，與當前經濟環境相匹配。
3.績效目標須易化，要使每個員工都充分知曉。員工是績效創造的主體，只有讓每位員工對績效目標有一個清晰明了的認識，才有助于員工正確自我定位，明確自身責任，設計工作規劃，完成績效目標。正所謂有的放矢，靶心描繪得越清晰，箭才瞄得越準，射得越準。此外，企業管理者應適時地將是否達到績效目標的情況反饋給員工，幫助員工進行工作規劃的修正，確?？冃繕说耐瓿?。
二、績效激勵機制
確立科學的績效目標在很大程度上能使企業績效水平維持相對穩定的狀態，但絕不是最高的狀態。要使企業績效水平最高化，價值創造最大化，除了確立科學的績效目標外，還應建立有效的績效激勵機制。
績效激勵的實質是根據員工完成的績效給以適當的物質（外在的）和精神(內在的)回報?？冃Ъ顧C制的形成使員工對于這種基于績效完成所得到的回報處于一種可預見的、明確的狀態，即員工十分清楚自己做出什么樣的行為，付出什么樣的努力，達到什么樣的成績，將得到什么樣的回報。這一狀態的明確有利于引導員工端正工作態度，規范工作行為，提高工作熱情，激發工作追求，最終建立起績效完成與個人所得掛鉤、企業與員工雙盈的績效管理模式。當然，績效激勵機制的建立還應注意一下幾個問題：
1.要提供給員工足夠的、他們看重的回報，這是績效激勵機制發揮作用的前提。在績效激勵機制中所指的回報不僅是指對于員工已經完成績效的、溯及既往的現實利益，更是指員工對于未來的，基于自己績效完成和工作表現的預期利益。這要求企業必須建立績效與獎勵間的明顯聯系，其作用不在于肯定過去，而在于引導將來，引導員工為了獲得該回報而發自內心和本能的努力工作，使得績效創造的過程不會因為回報而停滯，相反會因為新的回報的存在而促使員工更加充分地挖掘潛能，完成更高、更優的績效。所以，能否提供給員工足夠的、他們看重的回報，是績效激勵機制是否可以發揮作用的前提。
2.要做好外在激勵和內在激勵的平衡。外在激勵包括工資、獎金、股票、旅游等物質回報，由于這些回報在時間上相對固定、內容上相對獨立，具有相對穩定的特征，因此也可稱之為即時和必不可少的回報。內在激勵則包括贊賞、感激、歸屬感、工作有趣、晉升和成長的機會、良好的工作環境等非物質要素，此類激勵在時間和內容上都具有極強的關聯性。與外在激勵相比，內在激勵更具長久性，能夠幫助員工和企業形成長期地發展和追求。因此，企業在給予員工外在激勵的同時，更應注重內在激勵機制的建設和運用。
第7篇：旅游企業績效管理范文
酒店業是勞動密集型服務型行業，所提供的產品既有有形產品，又有來自于人的無形服務。優質服務是酒店企業競爭制勝的關鍵，而優質服務是靠技能嫻熟、業務水平高的員工隊伍創造出來的。因此，要在激烈的酒店業競爭中求得生存和發展，人力資源管理至關重要。隨著酒店業的發展和競爭的愈加激烈，員工流失已經成為酒店管理者不可回避的重要問題。適當的酒店員工流動率，有助于酒店實現優勝劣汰，優化酒店人員結構，引進高素質的酒店人才，有效地推動酒店未來的發展。但如果酒店員工流失率過高，則會導致一系列的經營管理風險，如降低酒店企業的市場競爭力，影響酒店企業的正常運營。因此找出酒店人才流失的原因，提出針對性的解決方法成為當前酒店人力資源部門的重要課題?？冃Ч芾硎侵腹芾碚吲c員工之間在目標達成一致的基礎上，通過激勵和幫助員工取得優異績效，從而實現組織目標的管理方法。在酒店中實施績效管理，能夠有效地發揮激勵作用，調動員工的積極性和主動性，將酒店的戰略目標同員工的戰略目標保持一致，以運用管理的手段降低員工的流失率，從而滿足酒店長遠發展的目標。
本文通過對X酒店員工流失原因的總結，找出在其在績效管理中存在的問題，結合績效管理的相關理論，提出相應的改進措施，通過對績效管理的改進降低酒店員工的流失率，最終達到提高企業經濟效益的目的。
1X酒店績效管理的現狀
1.1酒店介紹
x酒店是集餐飲、住宿、會議、商務、娛樂為一體的一家三星級旅游酒店，建筑面積為10637平方米。酒店于2009年開始營業,2010年正式被評定為三星級旅游酒店，該酒店也是當地唯一一家旅游酒店。酒店擁客房120間(套)，設有標準間、豪華間、套房和總統套房。房內裝飾豪華，各類設施設備齊全。酒店有兩個餐廳，提供當地特色菜及川菜。此外酒店康樂設施齊全，設有臺球室、美容美發廳。
1.2X酒店組織結構概況
酒店目前設有前廳部，市場營銷部，客房部，餐飲部，工程部，保安部，人力資源部，財務部和采購部，各部門分工明確，便于管理。組織結構見圖3-1。1.2.1X酒店員工的基本情況截止2011年12月底，酒店共有員工150人，其中中高層管理人員有27人，其余為基層員工。在職人員中本科以上學歷的有11人，高中以上的有42，其余為初中及以下學歷的。從2009年開業年至今，酒店每年的員工流失率在23%以上。截止2011年12月底，酒店總計流失員工為73人。
1.3酒店員工流失的原因
（1）酒店工資待遇低。相對于酒店的高強度勞動而言，酒店給予的工資卻并不高。根據亞當斯的“公平理論”任何員工一旦認為其收入低于其參照數，就會產生不滿。目前，X酒店所實行的工資待遇和福利待遇都只與員工的職位和出勤情況有關，至于員工工作完成的好不好，表現的優不優秀都無關，這就造成管理者與基層員工之間的收入差距較大。使得員工在心理上產生不滿足感和不公平感，而當地由于中藥材市場發達，用工工資也高使得很多人轉而去做藥材加工。
（2）社會觀念的誤區。受社會環境和傳統思想的影響,當地很多人認為酒店是“伺候人”的行業，酒店服務員的工作在當地并不十分受歡迎。尤其是有的客人去到酒店，總覺得自己花了錢就高人一等，對服務員更是呼來喝去，不加尊重，這就造成服務員在心理上的落差。同時很多的家長認為酒店是吃青春飯的行業，尤其是女孩子過了30十歲就必須轉行，謀求新的發展。這使得酒店很多年輕的核心員工在時機成熟時，毫不猶豫的選擇辭職，或者到別的企業。
(3)酒店工作環境壓力過大。酒店的工作內容相對的流程化，員工工作量大，工作時間比較長，但是工作內容卻很單一。這樣的工作性質形成了較高的工作壓力，時間一長員工就會感到身心俱疲，對工作就會產生抗拒。X酒店基層員工有很多是80、90后，這使得他們在吃苦、抗壓方面比較弱，此外酒店內部人員關系過于復雜、人際關系緊張，工作環境壓抑等問題。諸多壓力之下，很多人就會選擇辭職，因此員工流失率過高也就習以為常了。
（4）績效管理存在問題。目前酒店的績效考核完全由上級管理人員憑進行打分，主觀性隨意性很強。而在考核結束之后，也沒有人將考核結果進行反饋，使員工很難準確了解自己的優缺點，以及如何在下一個績效周期改進績效?？冃Ч芾淼牟缓侠韺е聠T工薪酬結構的設置不合理，薪酬水平偏低，績效調薪制度不健全，加上與不完善的績效考核結合在一起，帶來員工更大的不滿意，從而造成了員工離職率較高。
1.4X酒店績效管理存在的問題
（1）缺乏科學的績效管理系統，把績效考核當成績效管理。X酒店在成立之初，為了加強員工的管理引進了績效管理的管理內容，但是由于認識不夠，酒店管理者只是把績效管理當成簡單的績效考核來看，沒有建立起一個科學的，系統的管理體系。酒店只是在員工的績效考核評價方面制定了相應的指標，而沒有對員工的績效目標進行規劃。同時，酒店大部分人認為實施績效管理的目的，是為酒店員工的績效工資提供依據。而績效管理的過程在每次發放完工資以后，重新循環開始。這種績效管理意識的薄弱使得公司在進行績效溝通和反饋時，簡單了事，對績效的改進起不到應有的作用，失去了績效溝通和反饋的真實意義。同時企業對員工相關培訓不足，很多員工對于績效都不了解，有的甚至不知道什么是績效，唯知道的就是每個月工資中那20%的績效工資。
（2）考核主體單一。目前X酒店的的考核大多基于員工手冊的工作標準為依據，考核過程過于簡單，大多以上級主管的主管態度為準，沒有量化的指標，很多時候憑印象或關系，不能全面、真實地衡量考評者的業績、能力和態度，導致缺乏有效約束和激勵，還造成嚴重的員工內部不公平感，影響酒店的整體工作氛圍。
（3）績效考核體系不健全。目前X酒店績效考核是以一套簡單的績效考評表為主，沒有根據組織的實際情況，各部門不同的業務流程來制定相應的考評工具。由于缺乏科學的績效指標的分解工具，績效考核指標體系沒有形成統一關聯的、方向一致的績效指標與指標鏈。
（4）缺乏專業的管理人員。目前X酒店人力資源雖然聘請了一些學歷較高的人來管理，但是由于之前并未接受系統的人力資源相關的知識，對于人力資源管理的認識也只是停留在表面的層面。
(5)缺乏考核的溝通和結果的反饋。X酒店在績效考核實施過程中與被考核者沒有任何的互動，只是單純的由上級管理者對其進行打分，被考核者也無法了解到考核過程是怎樣進行的，考核標準是什么，結果是怎樣的。
2意見與結論
（1）正確的認識績效考核與績效管理。績效管理是績效考核經過長期的發展，通過與企業的經營戰略和其他管理戰略的結合發展而來的。它通過將組織的戰略目標層層分解，與每個員工的戰略目標緊密結合，強化了組織的整體經營目標。由于酒店之前的工作只是注重對員工的考核，并沒有將酒店的戰略目標融入到員工的績效考核當中去，因此導致了績效管理與酒店戰略嚴重脫節。正確的認識績效管理與績效考核，正確的運用績效管理的手段激勵員工，將企業的生存發展與員工緊密聯系在一起，增強員工的歸屬感，幫助酒店留住人才。
（2）建立合理的績效考核體系。建立合理的考核制度的首要因素是對企業的各種工作進行分析，根據崗位的不同性質、任職條件等編制詳細的崗位說明書，同時要確定各種崗位的基本薪酬結構，建立合理的薪酬體系，有效的工作分析是進行績效考核的前提。
（3）提高管理人員的專業素養。在實施績效管理的過程中，人力資源管理者起著至關重要的作用。它是績效管理實施這整個過程的顧問和咨詢師，不僅要設計績效管理的整個流程框架，還要為其他部門的員工提供幫助咨詢等。他要對整個過程進行協調、控制，因此最為酒店人力資源部門的管理者，必須要具備人力資源管理的各中基本知識，掌握各種人力資源管理的方法和手段，站在管理的前沿，進行深入的研究和掌握。
第8篇：旅游企業績效管理范文
（l）招聘選拔環節
旅行社管理人員招聘選拔主要有兩方面工作，一是將招聘旅行社所需能力的人員，并匹配在合適的崗位上；二是對旅行社內部員工按各自所具備能力水平進行合理的崗位配置。目前淄博市多數旅行社就具體崗位實施招聘選拔之前，缺乏對工作崗位的客觀分析，缺乏現代人力資源管理中重要的工作崗位分析一環，并在此基礎上所構建的任職資格未進行有效分析，導致未能確定適度標準和明確的招聘要求，因而選人存在較大的主觀隨意性；另外，招聘時過分注重年齡、外在條件、社會資源等因素，而較少考慮綜合素質，重經歷、輕潛力的現象比較普遍，往往導致旅行社人力資源供給與旅行社發展需求不相適應，人員-崗位不匹配的現象比較嚴重，能創造優秀績效的管理人員比較匾乏，進而又都給旅行社的經營管理造成了很多困難。
（2）管理人員培訓環節
管理人員培訓是旅行社的一項關鍵工作，關系到旅行社的生存與發展。當前有不少旅行社在管理人員培訓環節，基本上還是延續了傳統方法，沒有真正發揮其應有的效果。在培訓方式上，還是沿用課堂授課等方式，管理人員的專項技能培訓、潛能培訓、自我提升方面收效甚微，培訓效果大打折扣，無法達到預期的要求。在培訓內容上，未能充分考慮不同崗位管理人員所需技能的不同，接受的都是大致雷同的課程，針對性較差，培訓資源浪費比較大。另外很多旅行社都未能做到有效地通過培訓來激發和挖掘管理人員的潛能，使其通過培訓所能夠獲得的只是在現職崗位上如何應付，未能將管理人員的自身發展與旅行社長遠規劃與發展結合起來，在很大程度上限制了管理人員主觀能動性的發揮。
（3）績效管理環節
績效管理的最終目標是要充分開發和利用每個員工的資源來提高組織績效，即通過提高員工的績效達到改善組織績效的目的。盡管對于績效的認識，目前眾說紛紜，不過，在績效管理的具體實踐中，人們普遍采用較為寬泛的績效概念，認為績效指行為和結果，行為是為完成工作任務所付出的腦力和體力的結果，并且能與結果分開進行判斷。當前不少旅行社的績效管理思路陳舊，績效考核標準設置欠周全，過分關注與工作結果相關的硬指標，從而導致旅行社無法公正地確認被評估管理人員在旅行社中的價值，也無法正確地引導其將自己的工作表現與旅行社的長遠發展需要聯系起來。還有些旅行社存在績效測量受人際關系影響過大等現象。這些現象均不利于旅行社的人力資源管理工作的開展。
因此，目前淄博市旅行社在人力資源管理的在很多環節上，有待完善和改進的余地還比較大，因此，十分有必要嘗試引入一些在其他行業或學科領域己獲得驗證的新理念和新方法來對旅行社人力資源管理進行補充和完善，進行旅行社管理人員勝任特征模型研究的也就具有了重要的意義和作用。
（1）成立基于勝任特征模型的旅行社管理系統的意義
對于大型旅行社而言，成立基于勝任特征模型的旅行社管理機構是非常有必要的。勝任特征管理是人力資源管理實踐的重要組成部分，其目的是產生勝任特征為組織提供潛在的能力以滿足將來的需求。在基于勝任特征管理的組織中，不再強調工作的描述和職責，而是強調個人勝任特征的描述、激勵和開發。
旅行社管理系統納入其戰略管理流程，與其戰略目標相結合，重點從三個方面開展工作。首先該系統應獲悉已存在的勝任特征形勢，其次定義與戰略計劃、前景、目標及方案相關的未來的勝任特征的需求，還有補償勝任特征差距的連續工作情況。（a）分析：根據旅行社的戰略計劃，通過分析將來的市場和技術需求確認組織機構長期的戰略管理、近期的關鍵問題和較陳舊的勝任特征需求；評估當前的勝任特征形勢；在經理與員工同意的形勢下，采用訪談法進行人員評估；評估當前勝任特征的形勢和勝任特征需求的差距；（b）計劃：基于勝任特征的差距，準備組織機構和員工的勝任特征發展計劃。發展計劃描述勝任特征的需求、員工的級別、勝任特征差距及越過差距的采取的行動；（c）執行：為勝任特征的發展建立一個詳細的計劃；詳細描述有關理論課程、實際的學習、將來的教育、工作轉化和不同地點的項目參與情況的實施方案。
對于淄博市各旅行社現狀而言，單個旅行社各自成立基于勝任特征模型的管理系統可能有些不太現實?？梢詭讉€旅行社結合，或者由淄博市旅游局單獨組建這樣一個系統，用以指導各旅行社管理人員。該管理系統中最好包含市旅游局相關領導、大型旅行社中高層領導、外部勝任特征模型專家、人力資源管理專家等組成。市局領導參與的目的主要是協調系統與各部門的工作，調動配合人員積極參與該管理系統；人力資源管理者是勝任特征模型管理系統的直接使用者和維護者，確保勝任特征模型得到較好的應用；外部勝任力模型專家的參與，主要在在方法、技術和工具上給予指導，使勝任特征模型在管理上更具科學性、可操作性；大中型旅行社中高層領導參與，一是可以利用其身份加大他們對勝任特征模型的宣傳，二是可以減少推行勝任特征模型的阻力。
（2）勝任特征模型在旅行社管理人才選拔中的應用
如今企業人才選拔工作的重點已從傳統的職位空缺的人員需求，逐步轉向為保證企業戰略目標的實現的需求。基于勝任特征模型的招聘與任用制，一方面要求管理者了解什么是勝任特征，企業在工作崗位分析基礎上對于具體崗位勝任特征的要求是什么；另一方面，通過建立勝任特征模型，管理者可以更有效地管理與開發其下屬資源，從而將基于勝任特征的人力資源管理意圖貫徹下去。勝任特征模型能夠根據員工的個人特質與工作行為特點及發展需要，指導員工設計符合其個人特征的職業發展規劃。能夠使企業從當前雇員中發現哪些人有潛力在以后能勝任關鍵職位，確?，F在聘用的這些人具備以后在企業勝任更高職位的潛力?；趧偃翁卣髂Ｐ偷睦^任計劃系統主要為評估和發現高潛能雇員打下了基礎。
（3）勝任特征模型在旅行社管理人才培訓中的應用
基于勝任特征模型的員工培訓，是對員工進行特定職位所需的關鍵勝任特征的培養，重點內容是高績效者比普通績效者表現突出的特征，而目的則是增強員工取得高績效的能力，適應未來環境的能力和勝任素質發展的潛力?；趧偃翁卣髂Ｐ偷膯T工培訓，為員工培訓的設計、開發與實施建立了系統的體系。根據崗位建立專有的勝任特征模型，然后根據勝任特征模型開發各崗位的培訓課程體系，培訓體系的建立重點在培訓需求分析、培訓課程、指導實施、團隊或職業生涯開發以及培訓評估上。通過對現有任職人員的勝任能力評估，發現每一個在職人員的能力優勢和弱項，以及與勝任特征模型要求的差距，從而找到企業整體的能力短板，然后有針對性地制定能力培養發展計劃，以各種培養手段提高個體乃至企業整體的優勢。基于勝任特征的培訓開發系統明確了企業對培訓開發投入的依據，有助于根據公司業務發展確定人才培訓開發的重點，平衡培訓開發的成本投入，從而根據素質評價結果制定、調整培訓計劃與項目。
（4）建立基于勝任特征模型的績效考核體系
第9篇：旅游企業績效管理范文
激勵指的是激發人的行為過程，而企業通過某些手段在管理中發揮員工的最大化需求，調動人員的工作積極性。人力資源管理作為當前企業中的重要資源，需要使用激勵手段不斷促進。通過激勵，企業能夠不斷奮勇向前，不斷迸發出新鮮的活力，使得人們能夠更好的為企業服務。當然，激勵也并不是簡單滿足員工需要，而是要通過組織的方式滿足員工需求，保證激勵制度能夠持久。
1 科學的企業績效激勵制度的積極作用
1.1 吸引優秀人才到企業來
企業人力資源中比較困擾發展的問題即人才問題，吸引與留住人才這是當前需要探討的話題。要想留住人才就需要企業追求卓越，提倡個性化的管理，尋求長久的發展，企業的文化也必然是企業與員工共同成長的凈土，營造出公平的競爭環境，鼓勵人們積極、努力，制定薪酬競爭制度。在薪酬方面需要調查本企業本行業的實際情況，在升職加薪的制度上，應該完善員工的培訓制度。
1.2 開發員工的潛在能力
在績效考核中，通常需要對工作人員的業績表現進行檢查，然后及時反饋，將考核的標準與結果進行及時的對接。考核能夠形成高效的氛圍，有利于成員之間的信息交流以及情感融合，促進員工之間的合作與了解，構建共同的愿望，強化企業的競爭以及凝聚力。當前的績效管理能夠促進員工發揮潛能，借助績效管理員工能夠確定自身的工作目標，努力提升自己的期望值，在不斷學習知識以及技能的過程中提升自己的工作能力，盡量取得理想效果。
而且績效考評還是制定獎懲制的基礎，這需要每個工作人員對于員工的勞動成果進行評價，利用考評結果將考核結果與獎勵掛鉤，使得不同的績效能夠獲得不同待遇。合理的薪酬既是對勞動成果的認可，也能夠產生激勵作用。若是考核結果與獎勵、培訓沒有什么聯系就起不到激勵的效果，容易影響員工的積極性。
1.3 造就良性的競爭環境
良性競爭指的是個人或者部門之間進行的競爭，通過競爭，他們互相促進，共同提升，不會因為斗爭而產生內部消耗。在激勵中形成良性競爭需要個人之間的互相促進，需要員工們目光長遠，不能僅僅將競爭點放在業績方面。在管理考核中若是只有業績，而沒有別的東西的話，這會滋生惡性競爭。若是考核重視團隊合作，這就需要重視個人價值，滿足職業的需求，鼓勵員工。從個人價值層面分析，企業的發展不僅是金錢或者職位的刺激，還是精神上的，這能夠幫助企業實現戰略效益。
2 績效激勵機制在現代人力資源管理應用中的問題
2.1 激勵的手段和措施比較單一
激勵是當前企業進行人力資源管理中的重要手段，不少企業在進行員工激勵的時候都使用的是薪酬激勵法，這種方法在激勵過程中并沒有將員工的滿意度納入其中，僅僅只是關注了員工的低層次的需求。簡單的薪酬激勵并不能調動員工的積極性，也沒有體現出員工之間的差異，沒有分析出需求之間的差異。而對員工采取的激勵手段并不能滿足對所有員工的需求，故而會有懈怠的情況出現。
2.2 績效激勵的過程不夠透明
合規的管理應當是個性化與制度化的結合，企業的制度是激勵的保障?？冃Ч芾碇饕亲寙T工的工作績效能夠滿足企業的發展目標，使得培訓、加薪、升職等息息相關，為員工的培訓提供相應的參照，豐富企業為主導的環境。
工作的報酬即工作本身，這說明了無論企業的環境多么的惡劣，員工的工作收益才是激勵員工激勵性以及創作性的源泉。工作是否能夠讓人成長、成熟，這需要人們有所成長，績效激勵需要秉持公開、公平、公正的原則，當然目前的現代企業在施行激勵制度的時候缺乏不少約束，激勵中常常會有模糊不清的情況。當激勵中出現爭議的時候，并未意識激勵中出現的邊際效用，沒有意識到激勵已經達到飽和狀態，而激勵作用呈現的情況會影響績效激勵。
3 如何建立更加有效的激勵機制
3.1 建立高效、公平、有競爭力的薪酬體系
物質激勵能夠幫助員工調動生活的積極性，幫助人們主動創新，積極引導。物質激勵能夠滿足人民群眾的利益，保障人們日趨增長的物質文化需求，提升人們的工作積極性。于員工而言，工資薪金是工作的最大動力，也能夠體現員工的自我價值，反映員工的工作能力。在薪酬激勵的構建中，應當秉持公正公平的靈活原則，要求企業根據內外部的環境及時進行薪酬激勵，加強員工交流，保證吸引人才。此外，需要根據城市的實際以及企業的效益合理的調整薪酬情況。若是薪酬標準低于平均水平，薪酬則缺乏競爭;若是薪酬結構呆板，則缺乏靈活的績效工資。根據現實情況，可以以公平原則為基礎，建立由績效調整的工資水準，拉開員工之間的薪酬差距，設立專門的薪酬標準，調動員工的工作與學習熱情。
薪酬激勵相伴而生的是福利激勵，福利的目的在于留住人才。企業應當在充分了解競爭對手的情況下，規劃好福利的水平、方式以及項目，留住人才，滿足員工生活與工作的需求，體現出企業的人文情懷，使得員工根據實際情況增強自身的認同感以及歸屬感。從企業的實際調查中我們能夠發現，當前的福利待遇與職務之間的關系很大，需要完善社會保障體系，為員工繳納五險一金，解決員工退休之后的煩惱。再者，應當為員工提供多樣化福利，比如組織職工旅游，將員工的需求做成套餐，讓員工擁有主動權，激發員工的工作積極性，留住人才。
3.2 建立并實施科學、完善的績效考核系統
科學的績效管理系統是人力資源管理中的終端，企業若想發展就必須要建設完善的績效管理制度，通過科學的工作績效，促進員工提高自己的滿意度，及時幫助員工發現當前工作中的問題。當前的績效考核系統的構建應當與企業目標相配套，結合企業的員工培訓、職業生涯等發揮績效的激勵作用?？冃Э己诵枰ㄟ^對員工的評估尋求當前的發展潛力，讓員工真正了解到自身的不足之處。此外，考核目標要全面略帶差異，比如兼顧結果以及目標，對于一些目標不夠清晰的職能部門進行全面的指導與考核，針對不同的主體對員工進行評估?？冃Э己俗鳛橐豁椣到y的工程，貫穿了人力資源管理的全過程，需要隨著企業的變化及時進行調整，已適應其他的突況。
3.3 強化非物質激勵因素來構建和完善激勵機制
精神激勵能夠滿足人們的精神需求，作為一種內在激勵，意識層面能夠深層次的滿足員工的需要，為員工帶來榮譽感，幫助企業有向上前進的文化氛圍。培訓激勵是精神激勵法的一種，能夠幫助員工快速的去適應企業的環境，促進企業的發展。在培訓激勵中，需要明確員工的培訓需求，制定合理的培訓計劃，豐富培訓的形式，最終形成完備的評估機制。員工的培訓需求可以從問卷調查著手，根據不同的職業規劃制定企業戰略。于管理人員而言，不僅需要進行的技能培訓，還應提升文化素養，讓員工自行選擇培訓方式。當開展培訓后應該針對培訓結果進行評估，及時改進培訓計劃，建立動態的培訓數據庫。
精神激勵因素還包括晉升激勵以及榮譽激勵。通過晉升制度中的各種規章制度滿足員工的晉升需要，促使員工能夠認真工作。在此期間，企業應當轉變觀念，強調唯才是舉的觀點，制定合理的晉升制度，設計專業的晉升通道，防止技術人員在晉升中存在的職業瓶頸。榮譽激勵要求企業轉變觀念，給予努力工作的員工一定的評價，重視以人為本，滿足員工的自我實現。在榮譽激勵的設計中應當將個人以及團體榮譽結合，幫助培養員工的榮譽感以及團隊意識，促進員工的自我發展以及需要。
3.4 在激勵機制的實施上要貫徹“以人為本”的思想
企業文化是在長期的經營與發展中形成的價值與思想觀，其涵蓋了人文社會性以及差異性。當前的企業文化建設需要員工提升自身的綜合素質，樹立良好的企業形象，提高管理效能。當前企業建設中需要堅持以人為本的信念，在文化中發揮員工的動力，促進企業的可持續發展。首先，需要轉變企業的管理理念，將強化企業的文化建設當成重要職責，發揮企業激勵創新者的角色，促進企業文化與企業的發展。其次，在和諧環境的構建中需要不斷促進企業的發展，尊重員工的心理以及精神需求，強化員工的歸屬感以及認同感。再者，需要構建民主和諧的工作氛圍，進行員工成員之間的考評，引導進行自主管理。最后，在貫徹以人為本的思想時需要充分溝通，使員工能夠感受到企業的溫暖，增強企業的歸屬感以及認同感。
綜上所述，隨著宏觀環境的不斷擴大，企業面臨著巨大的發展。當前經濟發展迅猛，企業之間的競爭日趨激烈，這需要企業把握發展的機遇，重視人才，堅持以人為本，依靠企業的規章制度進行資源的管理。此外，企業還應當因地制宜，采用合規的激勵機制，參考內外部的環境進行改革，及時調整競爭機制，使得企業能夠在一個比較好的軌道中良好運轉。
