員工培訓考核方式精選(九篇)

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第1篇：員工培訓考核方式范文

關鍵詞：知識型員工；培訓激勵；激勵策略

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

原標題：淺析企業知識型員工培訓激勵策略

收錄日期：2013年3月6日

一、引言

馬斯洛的需求層次理論告訴我們，金錢和物質并不是員工的唯一需求。在知識經濟時代，企業處于日益激烈的人才競爭環境中，要想吸引并留住優秀的員工，不僅要滿足員工的物質需求，還要給予符合員工特質的非物質激勵。知識型員工是具有高學歷、高技能、高價值的企業特殊群體，他們在獲得合理的物質保障基礎上，更加注重對個人自我價值實現、個人職業發展的追求，擁有終身的學習、求知欲望。培訓激勵為員工提供培訓及學習的機會，很好地滿足了知識型員工的非物質激勵需求，被認為是企業降低知識型員工流失率、提高知識型員工工作效率的重要激勵手段，受到越來越多企業的青睞。

二、知識型員工的特點

（一）擁有較強的自主創新意識。知識型員工運用自己的知識和技能在易變和不確定的系統中從事創造性的工作，他們的工作對個人的才能和靈感具有一定的依賴性，導致他們不愿意過多地受制于物。他們更強調工作中的自我引導和自我控制，更傾向于擁有一個自主的工作環境，不喜歡領導對自己的工作計劃和措施都進行明確的安排和規定，渴望在具備舒適的工作場所、富有彈性的工作時間及良好的創新氛圍等寬松自由的環境下工作。

（二）具有較強的流動意愿。知識型員工擁有具有經濟價值的知識、技能等知識資本，這些資本能夠為企業帶來市場和利潤，是企業發展的核心資源，這也使得知識型員工擁有了更多的就業選擇權和工作的自主決策權。同時，知識型員工具有較強的自我成就意識，看重個人事業的成功和自我發展前景，對企業的忠誠度相對較低，為了自身發展，愿意不斷選擇能夠最大限度發揮自己能力和作用的工作環境。所以，知識型員工自身的需求特征及擁有的就業優越感使其具有較強的自我流動意愿。

（三）強烈追求自我價值的實現。與一般員工相比，知識型員工擁有明確的奮斗目標，在得到一定的物質保障后，他們努力工作不單純為了獲得高額的工資報酬，而是更加在意自身價值能否實現以及能否得到社會的認可與尊重。在工作中，他們樂于主動地接受具有挑戰性的工作，不斷地挑戰自己，喜歡從攻克工作難關中獲得“自我成就激勵感”，并且事事追求完美，愿意為自己既定的事業目標全身心投入、孜孜不倦地奮斗，渴望獲得輝煌的成就。

（四）注重自身知識的不斷更新。在當今知識和技術更新速度不斷加快的知識經濟時代，知識型員工明白自己所擁有的知識和能力面臨著快速貶值的風險，他們必須時刻注意對自身知識的更新、技能的提升來滿足自身發展的需求，對提升知識和專業技能具有強烈的愿望。所以，知識型員工很看重企業能否為他們提供不斷學習、培訓和接受繼續教育的機會。

三、企業員工培訓激勵存在的問題

（一）缺乏對員工培訓需求的調查評價。企業培訓需求評價一般包括組織分析、人員分析以及任務分析三項內容。但是，很多企業在開展培訓需求工作時往往僅從企業業務發展方面思考問題，導致企業很多時候都是基于公司業務發展及員工完成工作任務的要求而對員工提供帶有工作壓力的培訓，這類培訓不能滿足員工對企業培訓的期望，對員工的職業生涯發展并沒有顯著的作用，不能激發知識型員工的內在學習動力，不但不能對員工起到激勵效果，反而浪費企業的人力、財力，對企業的發展不利。

（二）員工培訓的激勵方式有待改進。激勵需要通過各種不同的手段對員工的各種需求以不同程度的滿足和限制，不同的員工有不同的需要，所以不同的激勵手段對不同的員工產生的激勵效果存在差異，這要求企業根據不同員工的特點采取不同的激勵手段。就知識型員工而言，他們對精神層面的需求和對自我價值實現的需要相對較高，并且對自己的職業發展有清晰的規劃，物質激勵很難改變他們對特定培訓的行為表現，企業更應該從精神層面結合其個人職業發展規劃為他們設計激勵方案。很多企業對員工的激勵手段比較籠統，針對企業所有員工采取統一的激勵措施，難以有效地激發員工的學習動機。

（三）缺乏對員工培訓效果的評價。培訓效果評價是培訓工作的重要組成部分。從激勵角度而言，一方面培訓效果評價能夠增強員工對培訓的興趣，強化他們參與培訓的主動性和積極性；另一方面適當的負面評價能夠促進受訓員工進行自我檢討，從而端正自己的學習態度，有助于提高員工的學習效果。然而，很多企業對培訓效果的評價不夠重視，缺乏對員工培訓效果的全面評價。在行為上，不能對員工的培訓學習加以監督管理，影響企業員工培訓效率；在結果上，不能正確、全面了解企業員工培訓效果，不利于企業培訓工作的完善改進。這都將影響員工參與企業培訓的主動性和積極性，從而影響企業的員工培訓效果。

（四）缺乏對員工反饋信息的處理。激勵實施效果最重要的標準就是后期的反饋，只有了解激勵反饋才能不斷地調整激勵策略和激勵方式，從而增強激勵的方向性和目的性，使激勵工具更好地為企業目標服務。培訓激勵反饋的有效方式就是在公司內部建立暢通的信息反饋通道，使員工與業務部門、業務部門與業務部門、業務部門與人力資源部門、上下級員工能夠彼此順暢溝通、快速分享培訓信息。但是，絕大多數企業沒有為員工構建暢快的溝通渠道，一方面使員工不能及時了解到企業的培訓信息；另一方面企業管理者難以獲得員工對培訓課程的反映，不能及時針對員工的反饋信息改變企業培訓激勵策略，長此以往，將逐漸消退員工對企業培訓的熱情。

四、企業員工培訓激勵策略探討

企業員工培訓激勵存在的問題反映了企業缺乏完善的員工培訓體系及對員工培訓的制度化管理。因此，筆者從企業員工培訓基本程序設計角度，結合知識型員工的特點，探討了如何在企業培訓過程中有效調動知識型員工學習的主動性和積極性，從而提升知識型員工培訓效果的激勵對策。

（一）培訓內容激勵。企業只有根據員工的實際需求提供相應的培訓內容，才能使培訓成為一種有效的激勵手段。根據馬斯洛的需求層次理論和奧爾德弗的ERG理論，員工的培訓內容應該滿足受訓者的成長發展需求，尤其是知識型員工，他們對追求個人成長的愿望更加強烈，看重在工作中自我價值的實現。因此，企業在為知識型員工設計培訓內容時，在遵循提升員工工作能力、促進公司業務發展的原則上，需要在充分了解他們的職業發展規劃及所處的職業發展階段，向他們提供有助于其個人發展及自我價值實現的培訓內容。企業的培訓只有在內容上滿足了員工的需求，即員工對培訓的期望和培訓的效價，才能夠真正激發員工內在的學習動力，從而調動員工參與培訓的主動性和熱情，進而保障員工的培訓效率和企業培訓效果。所以，企業在開展培訓活動前，應從企業層面、業務層面及員工層面展開培訓需求調查，尤其是在員工層面，需求調查工作比較繁瑣，管理者需要根據知識型員工的自身特點及個人職業發展規劃及所處的職業發展階段展開詳細的培訓需求調查，從而確定符合企業和員工共同發展的培訓內容。

（二）培訓方法激勵。企業培訓除了要在內容上滿足員工的需求，還需要從行為上滿足員工的喜好，為員工提供能夠高效接受培訓內容的培訓方式。培訓方法對受訓者來說也是一種激勵。同樣的培訓內容和培訓條件，采取不同的培訓方法，得到的培訓效果可能會有天壤之別。合適的培訓方法能夠調動員工的學習積極性，讓員工在培訓過程中充滿激情，使員工從內心樂于融入到培訓活動中，自然能夠收到好的培訓效果。而錯誤的培訓方法使受訓者對培訓乏味，甚至產生抵觸心理，受訓者不能夠高效地接受培訓知識和技能。

企業在展開培訓活動時，需要結合培訓內容在受訓員工中展開調查評價，選擇最適合培訓內容和員工最樂意接受的培訓方法，并在培訓過程中根據員工的反饋不斷地改進培訓方法，讓員工高效地接受企業培訓知識和技能。

（三）培訓考核激勵。培訓考核激勵，即基于受訓者在培訓過程中的表現及培訓結束后所獲得的培訓效果的考核結果對員工的激勵作用。在培訓考核激勵中，主體是企業培訓管理部門，客體是企業受訓員工，二者的目標存在差異，因此關注的重點也不同，對于企業培訓管理部門而言，目標是為了提升企業員工的工作能力；對于接受培訓的員工而言，其參加公司培訓的目的是為了滿足自身的各種需求。企業為了達到提升員工工作能力的目的，必須對員工的培訓過程進行控制、對員工的培訓效果進行考核，從而根據員工的培訓表現給予員工不同程度的需求滿足或懲罰。這種考核對企業來說是一種控制、管理員工的手段，也是對受訓員工施予的強化激勵。培訓考核激勵基于員工的培訓效果評價結果，需要企業建立完善的培訓考核機制以保障員工培訓考核結果的公平性。企業在通過培訓考核來激勵員工時，需要從以下三個方面完善其培訓考核機制：

1、完善培訓考核方法。對員工培訓考核要從兩方面來完成：一要對員工培訓的行為表現的考核；二要對員工培訓獲得的效果加以考核。但是，在對員工培訓進行考核時，需要根據不同的培訓內容和培訓方法選擇考核方式。特別是對知識型員工培訓效果的考核時，考核指標難以量化，考核結果帶有主觀性，選擇合適的考核方法能夠降低考核結果的不公平性，達到公平激勵的目的。

2、制定嚴格的考核紀律。嚴格的培訓考核紀律是客觀公正地考評員工培訓效果的保障。一方面企業需要對考核者的工作建立嚴格的監督控制機制，保證考核結果的公平公正性；另一方面公司有必要建立培訓考核結果復議機制，以處理員工對考核結果提出的異議及不滿情況。

3、明確考核的評價標準。培訓管理部門在對員工進行考核前，應該制定科學合理的考核標準。在設置考核標準的同時，需要向員工明示公司培訓考核的評價方法及各個指標對整體考核結果的影響權重，使員工參照公司的考核評價標準對自己的行為施予改變或約束。

總之，隨著知識經濟的發展，知識型員工對企業發展的重要性日益突出，企業越來越重視對知識型員工的培養。在對知識型員工的培訓和激勵過程中，企業只有依據知識型員工的特點和實際需求，采取正確的培訓激勵策略，才能有效地促進知識型員工參與培訓的主動性和積極性，增強企業對知識型員工的培訓效果，讓知識型員工在提升自我工作能力的同時更好地為企業服務，促進知識型員工與企業共同發展。

主要參考文獻：

[1]劉鳳英，操芳等.企業知識型員工激勵策略的探討[J].江蘇商論，2007.9.

第2篇：員工培訓考核方式范文

【關鍵詞】系統化培訓方法；核電廠；新員工；培訓

2007年，國家發改委了《核電中長期發展規劃》（簡稱規劃），規劃中提出，到2020年，要將中國核電運行裝機容量從2007年的900萬千萬提高至4000萬千瓦，后一度又將這一目標提高至7000萬千瓦。然而，面對這一目標，核電人才貯備成為了阻礙核電事業發展的最大問題之一。大規模且迅速的招收缺乏工作經驗的新畢業大學生對核電廠的培訓能力提出了嚴峻考驗。

三門核電作為全球首臺AP1000電站，人才問題同樣突出，從2008年到2011年三門核電從國內各大高校陸續招收了約450名新員工，經過培訓，如今這批員工成為了各個基層崗位上的主力工作人員，承擔了大量的技術、管理等工作，為三門核電工程的推進起到了不可或缺的作用。

1系統化培訓方法簡介

系統化培訓方法（SAT）是國際原子能機構提倡并推廣的一種程序性的培訓方法，它針對某個工作崗位提出該崗位工作人員的全面工作能力要求，通過編制和實施培訓大綱，使人員達到該崗位所需的全面工作能力的要求，并對整個培訓過程進行有效評價。SAT培訓方法實際上就是確保企業各種技術崗位人員能及時獲得并保持與其工作相應的資格和工作能力及保證人員培訓質量的綜合性過程的管理方法。系統化培訓方法分為五個階段：（1）崗位任務和培訓需求分析；（2）培訓大綱設計；（3）培訓材料編制；（4）培訓的實施；（5）培訓效果評價及反饋。

2基于系統化培訓方法的核電廠新員工培訓體系

根據系統化培訓方法，要建立一個完善而具有針對性的新員工培訓體系，首先需要對核電廠新員工的培訓需求進行分析。一般來說，該需求的分析依據主要包括：電廠對新員工的期望、核電廠管理模式、以及后續崗位的工作任務等。三門核電結合中核集團以及公司實際情況，將新員工的培訓需求主要分為通用需求和崗位需求。通用類的需求主要包括：了解企業文化、熟悉企業管理制度、了解企業項目管理及進展情況、樹立團隊建設相關理念以及熟悉核電廠系統。而崗位需求則需要與各個崗位制定的工作任務相結合來進行分析。

有了培訓需求分析，第二步則要確定培訓目標，建立培訓大綱，確定培訓課程。對于通用需求，課程內容主要需要包括：中核集團以及三門核電企業文化、公司管理制度、基本安全培訓、項目管理、團隊建設、核電廠初級系統基礎等。而崗位需求的課程雖然具體內容不盡相同，但大致分為幾類：崗位相關法律法規、崗位相關管理程序、崗位專業理論、崗位技能等。根據內容確立所需開設的課程、課程時間以及課程考核方式等。

在教材編制階段，主要工作是根據培訓大綱的要求，編寫一套適用于員工的培訓的教材。編寫的培訓教材在使用前必須經過審核，從而保證教材內容的完整性，技術上的準確性。同時，培訓材料編寫還應包括考核標準及試題。

在培訓實施階段，首先要制定培訓實施計劃，主要工作包括培訓的組織、教員備課、進行培訓等方面。教員備課準備內容包括培訓計劃、學員水平、講義、操作規程、圖表、考試題、教學工具、模型、及其它教學設施、設備等。

最后一個階段即評價反饋階段，包括課程的考核以及培訓評估。根據培訓大綱對課程培訓后進行考核是必不可少的，同時，對培訓效果的調查反饋是確保培訓過程能夠進行持續改進的重要環節。所得結果需要進行及時的反饋并針對反饋結果落實改進工作。

3三門核電新員工培訓體系

由于三門核電領導層對新員工培訓非重視，2008年，三門核電初次在公司進行新員工自主培訓，通過第一次培訓，初步建立了新員工培訓體系。后經過2009年到2011年不斷的反饋改進，逐步對培訓體系進行了完善，每年針對新員工的滿意度調查得分均在4.5分以上（5分為滿分）。目前，三門核電新員工培訓體系主要由入廠通用培訓和在崗培訓組成。

入廠通用培訓針對所有新入廠的新員工而設置，采用課堂培訓的模式，將一些通用的培訓目標和培訓內容在此階段進行實施。主要培訓內容包括：公司組織機構及職責、公司管理制度、工程進展以及初步了解電站運行理論。培訓時間約3個月，包括35門課程。除團隊建設類的課程外，其它課程均需要進行筆試考核。

崗位培訓是新員工從學生向崗位過度的關鍵，人力資源與培訓處將新員工根據崗位分為兩類：技術類、管理類。對于技術類崗位（如生產、維修、調試等）崗位培訓時間為6個月，管理類崗位（如財務、保衛、后勤等）崗位培訓時間為3個月。期間采用師徒培訓制，所有學員在結束入廠通用培訓后則為其在相應崗位安排一位“師傅”以負責其后續的崗位培訓活動。崗位培訓期間每個月所有新員工都需要提交總結報告，每三個月都有一次階段考核，各部門以處級領導為考核組長各專業骨干為組員以處室為單位組成考核小組，新員工則需要對一個階段以來的培訓情況、參與工作情況、個人收獲、存在的問題以及下一階段的設想做出匯報。考核小組成員根據以上幾部分內容結合崗位要求對新員工進行提問和評價。人力資源與培訓處管理人員全程跟蹤各部門考核情況。

4新員工培訓過程中存在的問題

目前，三門核電新員工培訓總計耗時9個月左右，在連續執行了四年之后受制于各種問題和難點，其改進點也越來越少，培訓效果難以得到進一步的提高，因此就需要再次從體系上進行思考和升級，筆者根據四年來管理新員工培訓的經驗，結合國內其它各個核電廠以及其它行業新員工培訓體系，總結了幾點目前在三門核電新員工培訓中存在的難點和問題。

4.1培訓方式較為單一

受制于目前三門核電培訓設施等問題，目前授課方式基本只有課堂培訓和崗位培訓兩種，在授課方式上較為單一，尤其到了后期學習系統基礎知識的時候，培訓效果不太理想，因此，部分基礎知識能夠采取更加直觀的培訓方式將能夠很大程度上提高培訓效果。另外，近些年由于現場調試工作逐漸開展，人員動手能力缺失逐漸凸顯，因此，對學員進行初步動手能力的培訓也顯得越來越有必要。

4.2培訓內容亟需完善

隨著現場工程穩步推進，對各個崗位的員工提出了越來越多的挑戰，而新員工培訓的課程也已經歷經四年，在目前的情況看來，在基礎理論方面稍顯不足。由于現在除了操縱員外，其它崗位的新員工培訓中完全不涉及任何關于核電基礎理論（如核物理、熱工、材料、化學等）的內容，而僅僅是對系統做初步培訓，這就導致了新員工在基礎理論部分的完全缺失，這不僅僅是知識內容的不完整，經過了解對部分新員工后續系統深入的學習也造成了一定的問題。

4.3培訓評估體系的完善

在新員工整個培訓過程中，還僅僅處于培訓結束后發放調查表這樣一種簡單而又單一的方式進行培訓效果評估。這樣的方法不僅得到的評估數據太少，反應出的問題比較片面，而且對培訓有效性的評價也缺乏一個科學的、成體系的判斷。因此，進一步完善對新員工培訓的評估方法也是進一步進行培訓改進的有力保障。

5未來發展和改進內容

在國內各個核電廠，三門核電的新員工自主培訓起步較早，而目前國內各核電廠對新員工的培訓又不盡相同，三門核電一直堅持“走出去交流”的方針，因此，建立一個動態的，不斷地吸收其它電廠乃至其它行業的成功經驗的培訓體系是我們要實現的目標。

結合目前已經發現的難點和問題，筆者認為，未來對三門核電新員工培訓體系做如下改進工作：

5.1培訓方式上增加實驗室培訓內容

為提高新員工的動手能力，養成良好的工作習慣，可增加新員工的實驗室培訓，培訓內容不僅僅包括專業技能，還應包括人因培訓，不僅讓學員加深了對一些基礎設備的了解，鍛煉了其動手能力，更能讓新員工養成良好的工作習慣。

5.2培訓內容增加基礎理論內容

增加少量必要的基礎理論知識的培訓也必將成為改進點之一，對新員工進行非常短期的基礎理論培訓不僅可以彌補新員工基礎理論方面的不足，更有助于其了解相關系統知識。

5.3完善新員工培訓評估體系

在現有發放調查表的情況下，增加培訓期間的培訓觀察，以全程把握培訓進展。另外，待新員工正式進入崗位對崗位工作比較熟悉后，以各個崗位培訓大綱為參考，再次進行新員工培訓期間的反饋調查也非常有必要，這樣就為培訓管理人員提供了不同角度的調查反饋素材，能夠更有針對性地獲得改進需求。

6結論

通過四年的新員工培訓實踐證明，根據系統化培訓方法建立的新員工培訓體系是一套行之有效的體系，但未來也還需要在整體方向不變的情況下繼續進行深化和改進。

參考文獻：

[1]施正文.電業人員素質教育.北京：中國環境科學出版社，1989.

[2]高文舉.培訓管理.廣州：廣東經濟出版社，2001.

[3]昝云龍.培訓管理.北京：原子能出版社，2002.

第3篇：員工培訓考核方式范文

【關鍵詞】員工教育培訓；素質；培訓方法；探索

員工教育培訓是企業開發人力資源的基礎，而開發人力資源則是促進生產力發展的重要途徑。一個企業，要創造良好的經濟效益和社會效益，需要各級各類人才的培養和全體職工素質的提高，作為職工群眾的代表者、合法權益的維護者――工會組織，在“創建學習型組織、打造知識型員工”活動中充分發揮工會組織作用，在員工“學習型”培訓活動中，探索員工培訓方法，創新員工培訓手段，實現員工技術素質的提升是時代的要求，更是工會工作者義不容辭的義務和責任。

一、提高員工素質是時代的要求

1、石化行業要求從業人員有極高的操作技能水平。石油石化生產都是連續性生產行業，裝置介質有易燃易爆的原油、汽油、煤油、柴油、輕質油氣、多種油料，裝置生產和運行時需要使用瓦斯氣等，這些均是產生爆炸著火的危險物質，說明生產過程中具有高度的危險性，在生產操作不平穩態式下，作業人員必須在極短的時間內，做出判斷，迅速進行故障處理或把裝置退守到安全狀態。所以石化企業需要技術精湛、反應靈活、處事果斷、操作水平很高的員工隊伍。

2、煉化企業技術發展快，員工必須不斷的掌握新知識。石油石化行業是技術密集型的大型企業，自動化程度高，技術發展快，新老裝置在不斷的更新、企業在不停地引進當代的新工藝、新技術、新材料、新設備，加之計算機控制技術的發展和廣泛應用于煉油工業生產，要求石油石化作業員工人及時掌握新的知識，嫻熟應用計算機的操作技能。

二、對員工培訓方法探索

1、把對管理、技術人員培訓納入員工培訓之列。以前我們的提到員工的培訓就是對崗位操作工的培訓，說白了就是只對一線操作工的培訓。企業發展的實踐證明，僅僅對一線操作工培訓，是達不到企業員工整體文化素質的提高，必須把管理人員、技術人員技術能力培訓一并納入到職工培訓范疇，才能提高企業員工的整體素質，這些管理人員的技能和技術素質的提高，才是企業發展關鍵和核心所在。因為企業管理人員個人素質、技術素質、知識更新推動著企業的發展和進步，他們才是企業的關鍵少數，是決定企業進步的中尖力量，做好這部分人的培訓是企業培訓重中之重工作。車間把管理人員、技術人員的培訓考核納入到與操作員工同樣的培訓工作范疇。

2、從師傅帶徒延伸到“導師帶徒”。師傅帶徒是中國歷來習慣培訓方法，我們企業仍然在沿用至今，實踐證明它行之有效，并沒有隨時代的發展而棄用。在員工培訓中我們把這一方法借鑒到進廠新大中專學生的培養，幾年來對新分進車間的大學生，我們都根據個人文化層次選派相匹配的工程技術人員，與他們結成導師帶徒的對子，由車間技術好，文化高、經驗豐富的技術管理人員作他們的老師，進行專職學習輔導，幫助他們快速成材。

3、要把課堂教學與現場培訓有機結合起來。以往習慣在職工培訓中用課堂教學，講師在教室里的黑板上寫寫畫畫，員工在臺下抄抄寫寫。這種文化課的教學形式方式應用到企業員工培訓，實踐證明不受員工的歡迎，而且培訓效果不好。對此我們車間將員工培訓方式重點轉移到以現場為主，課堂為輔，這種現場培訓教學方式受到員工的歡迎，也達到提高員工素質提高，能夠解決實際問題能力提高的目的。

4、要把集中培訓與化整為零的培訓相結合。目前，煉油廠各車間都存在著缺員問題，因此，車間培訓通常是利用裝置停工機會對員工集中培訓，這種培訓方式優點是不受干擾，便于管理；但缺點是時間長，年齡大的員工容易產生學習疲勞，課堂學習注意力降低，學習持續力減弱，學習力下降象。利用員工五班三倒特點，規定在員工上付班時間進行培訓，主要目的提高實際動手與分析問題、解決問題的能力，以強化崗位培訓。這樣避免了集中長期學習員工容易疲勞的問題。

5、個體培訓師延伸到團隊培訓師。從前我們員工的培訓只是固定幾名技術人員講課，一個人能力有限，講許多課精力有限，培訓效果差。目前，把員工培訓內容進行分解，安排給車間所有管理人員、技術人員、技師、技術骨干，讓人人都成為培訓師，一方面擴大了師資力量，另方面也給講課人員增加了壓力，促使他們講課前必須學習、復習，準備好講課內容。

6、員工統考與員工個體隨考和抽考相結合。以前員工培訓后，所有員工集中進行考試、考核。大家在一起考試時少部分學習不好的員工，在考試時想著法抄襲別人的答題，養成了依靠別人了懶惰作風。現在各車間將員工考試考核安排在日常工作中，在員工上班時隨時通知他進行某一崗位、某一級別的考試。這種考核是考官與被考員工是“一對一”考試，考試結果反映了員工的真實學習水平。

7、從考核個人發展到考核班組的綜合協作能力。針對以往員工培訓中，考試結果反映不了部分員工的真實水平的問題，一些車間對考試方式進行了改進，即員工考試進行隨機單獨抽考，分為理論占40%，實際占60%，現場考試由一到兩名技術人員在現場進行摸擬和實際操作考試。這樣考核成績沒有水分，真正考出了員工的真實水平。這項考核制度推行以來少數考試時投機作弊的人少了，踏實學習的人多了。根據石油石化工業崗位操作間關聯程度密切，一個工序出問題其它崗位都受影響的現狀，我們在崗位練兵中結合事故演練，將員工培訓考核與事故演練中員工的臨場處理能力相結合，不僅考核每個人在演練中成績，還要考核班組的整體能力、考核班長的指揮能力，考核全班相互協作，是否達到全班一盤棋的作戰能力。這種考試是一個監考人對一名操作人，關鍵崗位有時監考人在兩人以上。考核結束后由每一個操作人員向班長匯報都干了哪些工作，然后由每一個崗位監考人進行講評打分，然后班長總結班組演練工作，最后由總監考人――車間主任進行班組演練整體講評，并一項項給全班考核進行打分。

8、提高師傅帶徒質量，建立導師帶徒機制。以往我們在員工培訓中一直施行師傅帶徒的做法，經過多年實踐檢驗證明，這種方法流于形式，培訓效果在逐漸降低；主要原因是只要師傅的工齡長，就可以帶徒弟，實際上師傅的水平不高，徒弟心里也不服氣，徒弟學得就不會好。現在我們嚴把師徒質量關，規定班組中只有思想過硬、技術好的高級技師、技師、個別能干的水平高的班長才能帶徒弟。同時我們對新進廠的大中專學生，車間安排技術好，作風過硬的技術管理人員、高工、工程師擔任他們的輔導老師，建立導師帶徒制度，要求師傅與徒弟、導師與弟子建立一對一的結幫學對子。對這些新員工在方法上主要采取教練式培訓，即現場手把手教，定期進行抽考。并建立幫學計劃，明確教培任務，建立培訓檔案臺帳，并進行跟蹤考核和評價。對員工培訓情況及時登記、匯總、考核，使師傅帶徒、導師帶徒成為車間培訓新人制度化、程序化的一項長期工作。

第4篇：員工培訓考核方式范文

[關鍵詞]生產技能人員：職業能力培訓

一、概述

1.員工培訓的目的。培訓是人力資本積累的基本途徑，培訓的目的，總體上講是為了企業的生存和發展，采用各種培訓方式不斷提高員工的素質，提高員工對職責變化的適應性，提高工作的效率和效果。如果培訓不著眼于每個員工的工作，不給企業帶來效率和效果，培訓就會成為額外的負擔；如果培訓不給員工帶來實際的好處，不能與薪酬、提升等人力資源職能相聯系，培訓也就徒有虛名。

2.員工培訓的功效。良好的培訓可以提高企業全體人員的素質和企業的素質，其功效在于：使員工不斷地更新自己的理念、知識和技能，適應新的工作領域和工作崗位，跟上企業前進的步伐；使員工做好現在的工作，革除不良的習慣和不正確的工作方法，提高工作品質，降低工作成本，增加工作效益；使員工為將來的工作做好準備，特別是高新技術企業，需要開發新技術，開拓新領域，通過培訓為企業的將來發展奠定人員素質基礎；使員工更加認同企業文化，增強團隊競爭力。

3.員工培訓的需求。首先研究企業戰略和目標，確定培訓方向，企業的培訓計劃應和企業的戰略、目標相吻合；其次研究工作職位的要求和任職者的能力水平，從兩者之間的差異發現培訓要解決的問題；再次研究培訓對象。誰需要接受培訓，誰需要接受什么樣的培訓，由此得到培訓對象的類別和數量；研究培訓的重點。這里要區分員工是屬于“不會做”，還是屬于“不愿做”。“不會做”屬于技術和方法問題，“不愿做”屬于心理問題，對兩類問題各采取不同的培訓內容和方式來解決。如果兩類問題都有，則進行全面培訓。

二、員工培訓的層次和側重點

1.技術人員的培訓。技術人員是指在企業中從事技術研究、開發、設計活動，通過專門的技術知識、方法、程序和設備解決相關領域技術問題的專業人員，其主要職責在于用技術知識解決技術問題。技術人員培訓的側重點在于提高其對技術發展趨勢的敏感度，更新其知識結構和能力結構，更新其使用先進技術手段的能力，并為在更大范圍內從事技術活動和晉升到高一層次的技術職位提供知識和能力基礎。

2.一般員工的培訓。一般員工是指從事具體作業活動、無下屬指揮的操作性工作人員，這些人員直接使用設備、工具，直接生產產品或提供服務，其主要職責在于提高效率、保證質量、降低成本，按時完成作業活動。一般員工還可分為兩類：一類是體力工人，以體力勞動和技術為主要工作方式；另一類是智力型員工，是知識含量較高的業務工作者或現代技術裝備的操作者，如會計員、繪圖工、計算機操縱工等。智力型員工經過培訓和發展，將會兼具操作工人和技術人員的雙重身份。對一般員工培訓的側重點在于提高其理解能力和實際操作能力，例如不斷提高其對業務流程、方法、圖紙、規則的理解能力和對新設備、新工藝、新材料的使用能力等，并為其在更大范圍內從事業務活動和晉升到高一級的技術等級提供知識和能力基礎。在對一般員工培訓過程中，應特別注意按照國家規定的技師和高級技師的基本要求、任職資格來培訓技術工人和智力型員工，使這些人成為操作技術上的資深骨干，起到示范和指導作用。

三、在職培訓

在職培訓主要是指在同類工作環境和同類工作崗位上的員工進行的培訓，主要目的是提高本職工作的效率和效果。在職培訓的功效：一是提高、充實和完善員工的工作技能，為員工的工作輪換、橫向調整和以后的晉升創造條件；二是減少工作中失誤、事故和災害的發生，降低由失誤造成的損失，保障員工安全；三是減少各種消耗和浪費，降低成本，提高效率；四是提高工作熱情和合作精神，建立良好的工作環境和工作氣氛。在職培訓的內容可以根據各領域、各崗位的具體要求進行，可按專業領域、崗位職責有計劃地開展培訓。在職培訓的途徑主要通過經常性的培訓和專門化的目標性培訓。具體方式可根據不同情況進行選擇。

四、培訓方式及其選擇

1.課堂講授。通過視聽技術，運用視覺和聽覺的感知方式，由教師在課堂上講授，傳播知識和技術，在講授中途和課后允許學員提問和交流。在企業內部的培訓中心和外部的大專院校經常采用這種傳統的方式進行培訓，這種方式有利于概念性知識的學習和灌輸。由于更多是單向信息傳遞，學員的反饋效果較差，難以適應成熟者的經驗理解式的學習。

2.網絡培訓。通過信息網絡技術，將培訓內容以字、音、像的方式傳遞給受訓者，這種方式可節省學員集中培圳而發生的各種費用，信息傳播面廣，使用方便，有利于知識性傳輸和分散學習。但需要計算機和網絡系統，投資較大，需要對培訓『效果有嚴格的監控和監測。

3.自學。按規定的目標和計劃，有一定學習能力和自覺性的學員自己讀書學習，進行自我培訓，這種方式適宜于知識性學習，有利于學員自主安排學習，比較靈活實用，但缺乏交流和互動的效果，缺乏群體監督，因而需要強大的堅持力。

4.群體討論。圍繞中心目標，通過學員的積極參與，以全通道的信息交流方式，研討所關心的問題。這種方式有利于培訓學員的分析問題、解決問題的能力和人際溝通能力，對培訓者的素質要求較高。經營案例分析就采用這種方式，效果很好。

5.角色扮演。學員在所設計的特定環境中扮演某種角色，在處理各種關系中得到親身體驗，并由其他學員對其扮演效果進行點評。這種方式信息傳遞多向化，反饋效果好，實踐性強，有利于培訓J學員的解決問題的能力和人際交往技能，其效果很大程度上取決于培訓者的設計和指導水平。

6.工作輪換。有意識使受訓者在不同的崗位上工作，取得不同的經驗，培訓其協作精神和全局觀念及全面的工作能力，這種方式有利于培訓綜合性的管理人員，但需要有良好的職前培訓，否則會降低新崗位的工作效率和干擾新領域的正常工作。

上述培訓方式各有利弊，企業可以根據不同的培訓目標、受訓者的職務特征、崗位可離度等因素進行選擇使用。

五、建立合理的培訓機制

1.培訓是企業的戰略性任務，需要整體協調。培訓是企業的責任，接受培訓是員工的權利，責任和權利統一的結果使企業更有效地生存和發展。員工培訓是個系統工程，需要企業各部門、各層次、各環節的協調和配合，才能使員工培訓有效地運轉起來。

2.管理培訓宜從上層到下層，以建立共識為主。管理培訓I若從下層開始，下層觀念革新，能力提高，容易造成兵強吏弱，整體管理效率難以明顯提高。管理培訓若從上層到下層，層層落實，上層理解了管理內涵，可為下層充分發揮作用創造更大

的空間，并指導下層更好地進行培訓活動，從而很快地見諸于行動。員工培訓除了革新知識、提高技能外，更重要的是注重灌輸企業理念、工作倫理和群體規范，以便建立共識，形成健康、有競爭力的企業文化。

3.在成本效益分析的基礎上進行員工培訓。實施員工培訓項目，需要投資，應該有投資效益。培訓應該結合企業發展的需要，選擇與工作相關，能提高效率、擴大效果、降低成本、增加利潤的項目，系統地進行培訓，不能漫無邊際、互不聯系、零打碎敲地進行培訓。員工培訓應該進行認真的成本效益分析，獲得扎扎實實的效果。

4.建立企業與員工共同成長的培訓機制。企業規劃美好的發展遠景，讓員工對未來充滿希望，甘愿留在企業與企業一起成長。員工培訓是個連續不斷的過程，在這個過程中，將員工的生涯管理和企業的連續不斷的培訓計劃聯系起來，使員工意識到培訓與自己的成長息息相關，從而提高培訓效果。在這個良性循環的培訓機制中，實現企業和員工的共同發展。

5.提高培訓的個人主動性。把員工考核作為員工培訓工作的核心內容，對職教工作實行全面考核，既考核施教單位和人員，又考核參加學習的員工，還考核學員所在部門甚至班組。培訓任務中與經濟責任制掛鉤，與生產任務一起納入考核指標，層層落實，嚴格考核，每年年底在編制第二年的員工培訓計劃時，根據各單位基數，將總任務的20％的指標同個產任務一起下達給各部門、班組，納入經濟責任制考核指標。半年檢查，年終考核。凡屬拒絕培訓或培訓I不合格者，學徒工要延期轉正定級直至合格。培訓I不合格的員工，不評先進，不提干。把員工教育同經濟責任制掛鉤，形成推進企業員工教育的動力。在企業內部實行資格證書制度，把培訓和任職上崗結合起來，可以解決企業員工教育長期存在的工學矛盾的問題、學用脫節的問題以及職工被動參加培訓、主動性不高等問題。

6.培訓考評及反饋，提高培訓實效。為檢驗培訓效果，督促培訓對象認真學習，所有的培訓必須進行考評，培訓計劃應該對考評方式(筆試、面試、操作)加以明確，以便在時間、人員、費用等方面做出全面安排。考評的成績有培訓學時計算和培訓過后一段時間中的工作能力提升兩種，后者是一種比較科學的方法。培訓評估的起點應是培訓和組織戰略目標之間的聯系，惟其如此，才能給管理者、受訓者、培訓者以持續的動力和壓力，從而發揮更大的用，否則，則易使人認為培訓受重視不夠或僅在搞形式主義。

7.以培訓促進企業發展。通過培訓，可以提高員工的工作績效，經過培訓的員工往往能掌握正確的工作方法，糾正錯誤或不良的工作方法，其直接效果必然是促進工作質量和勞動生產率的提高，與此同時，各種損耗可以得到有效的降低。此外，還能減少事故的發生。通過培訓，會增進員工對組織各項規章制度的了解，隨著員工對組織認同度的增加，他們會主動表現出該組織的成員行為，急組織所急，想組織所想。員工只有真正對組織產生強烈的認同感和歸屬意識后，其能力和潛能才能得到真正充分的發揮，進而表現為工作績效的提高。通過培訓可以使具有不同價值觀、信念，不同工作作風及習慣的人，和諧地統一在組織之內，可促進組織變革與發展，使組織更具有生命力和競爭力。

參考文獻

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第5篇：員工培訓考核方式范文

隨著科學技術的發展和社會的進步，“事”對人的要求越來越高、越來越新，人與事的結合常常處在動態的矛盾之中。培訓管理的目標是使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態度和行為，是企業為適應新的要求，使員工更好地勝任現職工作或擔負更高級別的職務，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現。因此，一個企業要想在競爭中立于不敗之地，就必須重視對職工的培訓。下面，本文從筆者就職企業實際出發，分析該企業培訓管理開展情況，并簡要探析如何搞好員工培訓工作。

員工培訓中存在的問題

筆者所在企業成立于2003年，主要業務范圍是城鎮供水排水、污水處理項目的投資和經營等。經過8年快速擴張，目前已擁有自來水生產能力80萬噸/日、污水處理能力20萬噸/日。與此同時，人才匱乏問題也日益凸顯。如何做好員工培訓管理，確保培訓效率，提高員工素質，培養各層級人才隊伍，對保持企業健康快速發展具有重要意義。盡管大力發展培訓工作，但在員工培訓上，企業仍處于起步階段。主要表現在：

一、制度不健全。由于企業成立時間短，人才培訓工作起步較晚，基礎較弱，員工教育培訓制度建設滯后，缺乏系統的培訓管理制度。沒有把培訓效果與獎懲掛鉤，沒有相應的獎懲措施，沒有將員工的培訓結果與其晉級加薪、能力提升、職業發展等聯系在一起，不利于員工積極主動地參與培訓。

二、觀念有偏差。教育培訓效益滯后性使公司部分管理者認識不到培訓重要性，單純看重眼前效益和短期培訓成本，覺得培訓工作是員工自己的事情與企業無關，企業自身資金已經非常有限，還要拿出大量資金用于開展員工培訓，不劃算。部分員工因公司性質屬于國有企業，計劃經濟觀念未轉變，競爭意識不足，對自身要求不高，參加培訓的主動性不強。

三、培訓計劃不合理。一是培訓缺乏戰略指導，培訓需求分析基礎工作不扎實。制定員工培訓計劃時，沒有深入基層進行培訓需求調查，也沒有對培訓需求進行科學的分析，導致培訓工作缺乏明確的目的，針對性不強。二是培訓廣度還不夠。目前集團公司員工培訓主要面向經營管理和業務骨干，對子公司主要管理者和普通員工，特別是基層一線員工的培訓力度不夠。

四、培訓考核不到位。培訓過程考核方式單一，主要采取培訓期間抽查考勤和培訓考試的方式對學員進行培訓考核。未開展培訓結束后的效果跟蹤考核，對員工經過培訓后在工作中的行為改變、思想觀念轉變等為進行跟蹤考核。

加強員工培訓管理的建議與措施

如何才能做好培訓工作？培訓理論眾多，成功經驗也是比比皆是。但是否能全盤照搬，答案肯定是不行。筆者認為，要做好培訓工作，必須從企業實際出發，才能做到有的放矢，事半功倍。

一、近期需求與長期規劃相結合，合理確定培訓規劃。一是通過廣泛的專業技術培訓，迅速提高企業專業技術人員尤其是一線職工的工作能力。目前，企業人才隊伍的總體學歷層次偏低，大中專以下學歷占總人數近90%，專業技術人才共636人，占總人數的18.17%。人才總量不足，尤其是專業技術人才、經營管理人才嚴重缺乏。鑒于此，近期培訓應從專業技術、技能培訓入手，在員工，尤其是一線職工中廣泛開展各類型的培訓工作，力求快速地培養一大批滿足操作目前業務和崗位需求的員工。二是根據企業長期發展規劃，制定中遠期的培訓計劃，為企業未來業務的擴張提前準備人才資源。

二、明確培訓目標和內容。課程目標是經過學習后學員應達到的標準。明確清晰的課程目標，是培訓師制定翔實的課程內容和講授計劃的依據。企業員工培訓應主要從以下方面來確定培訓目標：一是緊貼公司管理需求和業務需要；二是根據參訓學員基本情況和培訓項目的專業深度客觀要求，不能過多拔高培訓目標。三是力求量化目標。特別對技能類培訓，要將獲得的必要技能轉化為目標，并盡量用定量的語言敘述。如對水質化驗技能人員的培訓，可以把專業課目標分數化，對化驗實際操作的目標可以用檢測項目完成時間量化。在培訓內容設計上，更應結合公司實際，綜合考慮培訓項目、培訓形式、資源條件等，課程設計遵循系統性、針對性、邏輯性、靈活性、理論性和實戰性相結合的原則，解決生產經營中存在的突出問題，對財務方面的新標準，新法規及時組織員工培訓，重視員工知識更新工作。

三、拓展培訓方式。企業員工培訓說到底是一種成人教育，應考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程采用不同的訓練方法，針對具體的條件采用多種培訓方式。在效益最大化的前提下，達到全員參與、共同分享培訓成果的效果，使得培訓方法和內容適合被培訓者。此外，可以大力在企業內部培養內訓師，內部培訓師了解公司的實際情況，能準確把握公司發展脈搏，了解公司和員工需求，他們在工作實踐中收集的鮮活案例結合理論講解能大力提高培訓的針對性和有效性。

第6篇：員工培訓考核方式范文

關鍵詞：中小企業 員工培訓 策略

培訓是指企業有計劃地實施以提高員工學習與工作相關能力為目標的活動。這些能力包括知識、技能和對工作績效起關鍵作用的行為，它是人力資源開發的基礎性工作。

中小企業在員工培訓管理上比較粗放，不少企業將大量的培訓費用虛擲在了各類急救式或形式化的培訓上，使培訓大多“前期缺乏調研，中期缺乏針對，后期缺乏評估”。特別是對培訓效果的考核評估存在較多問題，導致培訓失效。具體體現在以下幾個方面：員工的素質普遍較低，導致培訓成本過高，效果較差；對培訓功能理解偏頗，培訓需求不明確；管理者的觀念存在誤區，造成培訓效果不佳；培訓體系不完善，影響員工積極性；培訓內容與企業的發展脫節，缺乏遠見；培訓的方法過于單調，缺乏層次性。那么如何提高中小企業的培訓效果呢？

一、制訂培訓計劃，組織員工進行定期培訓

培訓計劃指在對各級人員進行培訓需求調查的基礎上所制定的培訓安排。雖然好的培訓計劃并不代表一定有好的培訓效果，但是沒有計劃的培訓一定不會有好的效果。對于中小企業來說，要根據企業發展戰略制定相應的人力資源開發計劃。在這個基礎上制定出企業培訓的年度計劃，季度計劃，月度計劃。根據培訓計劃，明確計劃實施責任人，并定期對計劃實施情況進行考核，及時解決實施過程中出現的問題。

二、全面細致做好培訓需求分析，進行正確的培訓需求調查

傳統的員工培訓需求分析主要從組織層次、任務層次、員工個人層次進行，但這種方法比較適合于大中型企業，對于中小企業來說，實施起來有一定的難度。為了應對中小企業資源相對不足，要求有較強的操作性等特點，可以使用相對簡單、容易操作的快速培訓分析方法。這種方法主要分為三步：1.查找績效差距。首先可以從直線經理那里了解哪些方面存在績效差距，以及哪些人員績效差距比較明顯；其次采用員工自我培訓申報的方式直接獲取相關的信息。員工在實際工作中對于自身最為了解，但員工自我申報不一定符合組織的發展要求，因此一定要經過直線經理的認同才可以。2.分析績效差距產生的原因。產生績效差距的原因是多種多樣的，培訓并不是唯一的解決途徑，只有員工是因為自身技能、知識、態度等原因產生績效差距時使用培訓才能達到較好的效果。3.制定解決方案。人力資源管理人員可以針對不同的原因采取不同的解決方法。如果由于員工能力不足引起績效不佳，而學習動機不強，認為培訓沒有意義時，應首先采取態度培訓手段，改正員工的思想認識，再使用技能培訓手段提高員工的績效。當員工的能力欠缺并有很強的學習動機時，可以采取單純的技能培訓方法。

三、針對不同的培訓內容，選擇適合的培訓人員

中小企業應該根據企業資金狀況、人員結構以及培訓內容等因素選擇適合自身特點的培訓人員。培訓人員主要分為兩類：外部培訓人員和內部培訓人員。外部培訓人員主要來自專業培訓公司和高等院校。內部培訓人員主要指企業內部管理者或者專業能手。一般來講，中小企業培訓內容比較專業的時候，選擇外部培訓人員更經濟。在選擇外部培訓人員時要考核培訓人員或者培訓機構資質并且可以采用面談的方式了解培訓人員大概的培訓經歷以及取得的培訓成果。而對于新員工培訓、崗位培訓等基礎性培訓，則從企業內部選擇合適的培訓人員。在確定內部培訓人員后，企業應該對這些培訓人員進行培訓，使得這部分人員在專業知識，培訓技能等方面能夠符合培訓的要求。另外，中小企業由于規模、資金實力等各方面的原因，可以考慮由政府部門或者行業協會根據地區性產業特點建立專門的培訓機構。政府部門或者行業協會可以根據本地區企業的行業、技術優勢建立各項培訓組織，由這些培訓組織與企業結成對子，負責企業的具體培訓事宜。

四、針對不同的崗位，采取分層培訓

中小企業應該明確各個崗位的責任，并在日常工作中嚴格執行崗位責任考核。針對不同的崗位，明確各個崗位的職責與權限。對于基層崗位的培訓以及新員工的培訓，可以建立導師制度，明確各個崗位的主要導師，導師隨時為這些基層操作人員、新員工提供指導，幫助他們盡快地勝任目前的工作，快速融入到企業中。人力資源管理部門通過和這些導師、基層員工、新員工的面談來了解培訓的進展情況。對于中、高管理層的培訓則要更多地借助外部培訓機構、高等院校的力量，可以跟這些機構簽訂相關的培訓合同。中小企業管理層在專業知識、技能等方面與國有企業、外資企業的管理人員比較，存在明顯的不足，因此，對他們的培訓要從最基本的管理知識、技能抓起。一般可以采取課堂講授、案例討論、戶外拓展訓練等方式讓他們盡快掌握必要的管理技能。

五、將培訓評估考核和相應的激勵制度相結合

員工培訓的激勵方法必須堅持“學以致用”原則，即為人才提供發展機會。將培訓效果進行評估考核后，通過升職、加薪或者提供職業發展的機會等對員工進行激勵。為管理人員提供適當的機會，讓他們在一定的管理崗位發揮所長。對參加職業技能培訓并取得等級證書的技術工人，可以采取定期評聘的方法，提高員工學習培訓的自覺性。可以將培訓作為對員工的一種“獎勵和福利”, 如選送優秀員工去參加帶有旅游性質的培訓班；組織業績突出的員工去外地參觀著名企業；為有發展前途的梯隊員工提供帶薪參加在職學歷教育或進修培訓的機會，這些都對員工有巨大的激勵作用。

六、建立良好的學習氛圍

學習氛圍相對于影響培訓效果的其他因素而言，是培訓中最無法量化考核的因素。它對培訓效果的影響遠遠超過其他因素。一個不好的學習氣氛幾乎可以否定此前為培訓所做的全部工作。因此，必須給予充分的關注。在培訓工作中發現成功或者失敗的工作經歷，總結形成培訓案例,對今后的工作具有教育啟發、警示意義。特別是來自于該公司的案例，更能反映出在該企業文化下的一些生產經營現狀，對本企業的員工更具有教育意義和說服力。培訓結束后，培訓組織者就培訓的效果或者認同性在受訓者之間進行抽樣檢查。

七、投入足夠的培訓資源做支撐

培訓資源包括很多方面，如教學場所、設施、師資、資金等。培訓計劃要得以落實，必須要有足夠的培訓資源做支撐。目前，很多中小企業資金緊張，有些方面可以因陋就簡，但師資及經費短缺的問題可以通過以下途徑得以緩解：

（一）要大力培養和充分利用企業內部師資。要發現并培養一批專兼職的培訓老師，利用一部分既有理論知識又有實踐經驗的人才來培訓提升基礎人才，逐步使人才結構與企業發展相適應。

（二）運用現代化培訓手段。電視、電腦、網絡等媒介作為一種靈活、便捷的培訓方式，可用來組織一些技能培訓和管理培訓。這不僅使培訓計劃得以順利執行，而且拓寬了員工接觸面，為他們提供了更多更好的培訓機會。

（三）企業與員工共同承擔培訓費用。對一些既能提高員工績效，又能增加企業效益的職業技能鑒定培訓和繼續教育、進修培訓等，其費用可以由企業和員工按一定比例共同承擔。

員工培訓作為企業人力資源開發的核心內容，是提高員工職業技能和綜合素質的直接方式。通過培訓能極大地發掘員工的潛能，提升員工的勞動績效和工作質量，進而從數量、質量、結構上為企業發展提供合格的人員保障和建立優秀人才的儲備。

然而，中小企業在員工培訓的過程中常常會出現培訓失效的現象，所以企業領導要轉變觀念，從戰略高度重視員工培訓，建立有效的員工培訓體系，加強對員工培訓的管理，全面做好培訓需求分析，科學合理制訂培訓計劃。因才施教，因地制宜，在培訓內容、培訓方法和培訓形式等方面進行認真設計；同時還要將培訓評估考核和激勵制度相結合。培訓計劃的落實，還要有足夠的培訓資源投入作保證。

總之，員工培訓是企業風險最小、收益最大的戰略性投資。企業賦予員工被培訓的機會，不僅是企業對員工個人發展的重視，也是為企業自身發展存下一份未來的期望。中小企業只有從戰略高度重視并加強員工培訓，才能真正形成“企業發展―員工發展―企業再發展”的良性循環。

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第7篇：員工培訓考核方式范文

關鍵詞：企業；員工培訓；效果評估；影響因素

1 企業員工培訓的重要性

企業員工培訓，是指企業針對在崗員工，有計劃、有目的地組織員工進行學習和訓練，提高知識和能力，提升對于企業的認同感和歸屬感，使得員工能夠勝任本職工作。員工培訓是企業獲得競爭力優勢的來源。通過培訓，可以提高員工綜合素質，促進企業生產效率和管理水平的提高。同時員工培訓也是員工提升個人競爭力的方式，個人通過培訓可以獲得相關知識、技能和工作方法，從而獲得組織認可，獲得更大的職業發展。

2 企業員工培訓的效果評估

員工培訓的效果評估，是指結合培訓的目標和需求，通過科學的理論和方法，針對培訓中的各種數據信息，對培訓的價值和質量進行確定的過程。對于企業而言，員工培訓工作需要花費相應的資金成本和時間成本，是一種長期投資，是投資就需要追求回報。而這種回報可以通過對員工培訓效果的評估表現出來。

（一）員工培訓效果評估的作用

（1）對培訓效果進行準確判斷，了解培訓工作是否達到了預期的目標和要求。（2）判斷接受培訓的員工在技術能力方面的提升和思想、行為方面的轉變是否直接來源于培訓本身。（3）對培訓活動的支出和收入效益進行評估，確保資金得到更加合理的配置。（4）能夠對培訓人員的工作進行客觀真實的評價。（5）能夠為企業管理者的相關決策提供必要的信息。

（二）員工培訓效果評估的內容

在對員工培訓的效果進行評估時，需要結合以下幾個方面的內容進行綜合考慮，確保評估結果的真實性、完整性和準確性。（1）受訓員工。對員工在受訓后，工作能力、工作態度、工作業績等方面的變化及課程需要改進點進行考察和分析。（2）授課講師。評估授課講師在培訓中的課程內容是否有針對性和實用性質、授課形式是否靈活得當、培訓方法是否合理等。（3）組織管理。對培訓的時間安排、培訓設備、培訓場地及相關配套活動統籌性等進行評估。（4）成本效益。為了提高培訓的質量和效果，評估培訓取得的經濟效益，有必要對每一個培訓項目進行投入產出的分析，即成本收益分析。

（三）員工培訓效果評估的方法

效果評估需要通過數據、資料等具體形式表現出來，使得企業管理人員可以看到、觸摸到、感受到，而不能是單純的抽象概念，“效果良好”或者“效果不佳，有待改進”都不能作為評估的結果。從目前企業在員工培訓效果評估中常用的方法來看，一方面，需要注重培訓需求分析、培訓評估目的分析以及培訓評估結果的分析三個關鍵性的環節，其效果評估的流程為：對員工在培訓前表現出的能力和態度等數據信息進行收集和整理，確定績效評估的目標。結合目標，制定出科學合理的評估方案，對培訓結束后的相關資料進行整理和存檔，通過培訓前后的對比，評估培訓效果。另一方面，要建立科學的考核制度，對接受培訓的員工進行考核，評估培訓效果。目前常用的考核方法包括問卷調查、訪談、現場考察、專題探討、績效評估等。

（四）加強信息技術的建設和服務 。

微博、微信可以被看作是一種新的移動學習方式，它使企業員工的培訓活動不再被限制在電腦桌前，員工可以自由自在隨時隨地進行不同目的不同方式的學習。在基于微博的企業員工培訓過程中，教學過程的四個基本要素：教師、學生、教學內容和教學媒體都是“移動”的。 移動學習是遠程教育的擴展與延伸，除了具有固定遠程學習所擁有的所有優點之外，相對于固定遠程學習來說，它還具有數字化、靈活性、便攜性、個體性的特點。其中靈活性與便攜性是移動學習最突出的特點，正是因為它便攜、可移動，使學習者解脫了學習場所、學習設備和學習時間的束縛，不用固定在某個地方、某個時候都可以學習，真正實現了“隨時隨地”的學習。微博作為互聯網技術和現代通訊技術融合催生出來的人際交流新工具，企業受訓員工可以通過網頁、手機短信、即時通訊軟件等向其追隨者發送短信息，傳播自己的思想觀點。目前，國內外許多網站都提供微博托管服務，托管微博無需自己注冊域名、租用空間和編制網頁；對于企業員工培訓來說，利用微博傳播培訓知識并與員工實現實時互動反饋，有利于隨時掌控培訓效果。開展員工培訓，不僅要有人才技能優勢，還應該有信息技術應用基礎。因為，利用企業的局域網可以開展有針對性、交互式、及時性的培訓與開發活動。除了能夠了解到企業最新消息、新聞動態之外，還可以開發一套與員工培訓相關的系統，將培訓課程、相關知識等內容在局域網上。這樣，學員就可以根據自身需要，選擇適合自己的培訓課程內容進行自主學習。還可以建設在線班級，培訓師和學員使用賬號登錄可以及時溝通，了解對培訓內容的掌握情況。同時，學員之間也可以進行在線研討，相互交流。當然了，在局域網上還可以進行員工培訓需求調查，讓網絡成為企業文化建設和員工培訓的重要平臺。

3 企業員工培訓效果的影響因素

（1）重視不夠。部分企業領導和管理人員對于培訓工作認識不夠，認為培訓只會增加企業成本，或者擔心員工在培訓后跳槽，無法回收培訓成本。因此，對員工培訓工作不夠重視，或者浮在面上搞培訓，不認真分析調研，走過場，使得培訓難以收到良好的效果。企業不重視培訓工作，員工不思進取，必將導致企業員工素質下降，工作績效降低。“愚者賺今天，智者賺明天。”企業要贏得未來的競爭，就必須注重整體績效的提高；要提高企業績效水平，就必須重視員工培訓與發展。

（2）缺乏系統規劃。目前，還有少部分企業的培訓工作還處在“缺什么就補什么”的隨機性培訓階段，有的甚至只是憑領導的自身喜好界定培訓內容。培訓工作沒能真正與企業戰略目標結合起來，沒有在組織需求、工作需求、個人需求層面上深入分析研究，使培訓僅滿足于當前問題的解決，缺乏系統的、前瞻性的培訓規劃和管理機制。有的單位表面上建立了培訓管理制度和培訓實施體系，但由于培訓管理體制不是以服務企業戰略目標為出發點，就難免出現為了培訓而培訓的形式主義。員工培訓工作只有與企業發展目標、組織需求、員工職業生涯規劃相結合，與短、中、長期人才發展規劃相互協調配合，知識、技能和素質三個層次兼顧，才能實現真正意義上發揮它的重要作用。（3）培訓方法缺乏新意。部分企業雖然認識到了員工培訓的重要性，但是在培訓工程中，對于培訓方法的選擇具有很大的隨意性，沒有根據培訓目標、培訓對象等進行合理選擇，導致培訓效果不佳。不論培訓的形式如何，都是根據員工當前工作績效與標準績效的差距，或未來工作所需技能與現有技能的差距來確定培訓需求。其根本目標就是要達到所期望的績效標準。因此，這部分投入應要求以業績的提高作為回報。當前信息時代，單一的講課模式已經不能滿足當前培訓工作的需要，針對不同學員、不同內容選用不同的培訓方法，如講座、視聽、研討、情景模擬、案例分析、導師帶徒等都是不錯的方法。靈活有效的培訓方式，不但可以營造愉快的培訓氛圍，提高員工參與培訓的熱情，更是培訓目標得以實現的有效保證。（4）缺乏有效的評估體系。科學的培訓效果評估體系對于企業了解培訓投資帶來的經濟效益、界定培訓對企業的貢獻、證明員工培訓做出的成績非常重要。目前很多企業的員工效果評估工作的通病是：考核方式單一，評估結果缺乏準確性和全面性，存在與實際脫節的現象，無法充分反映員工培訓的效果。例如，對于培訓效果的評估僅僅針對相關知識和技能的掌握情況，沒有深入到培訓學員的工作行為、態度轉變、能力提高、業績改善和為企業帶來的經濟效益上來。因為效果評估浮在面上，導致很多人對員工培訓認識出現偏差。只有建立科學合理的評估體系，以問卷調查、專題研討、績效考核等手段，全面了解員工接受培訓后工作能力、工作態度、工作業績是否得到改善和企業經濟效益的是否得到提高？改善到什么程度，提高了多少等等。

4 結論

人才就是生產力。員工培訓是企業將“人‘變成’人才”的一種有效活動，也是提高企業凝聚力和核心競爭力的有效手段。企業決策者和管理人員要充分認識到員工培訓的重要性，扎實做好培訓工作的每一個環節，“需求分析、系統規劃――科學實施――全面分析評估――效果反饋”，讓員工培訓形成一個個PDCA良性循環，企業員工和企業在這個良性循環體系下實現共同發展、共同提高。

參考文獻

[1] 陳曙.企業員工培訓效果評估及影響因素分析[J].商，2013（9）：43.

[2] 許曉英，黎波.企業員工培訓效果評估及影響因素分析――基于烏魯木齊市30家企業528份問卷的調查結果[J].經濟視角，2013（12）：3941.

第8篇：員工培訓考核方式范文

1企業在員工培訓中發現的問題

1.1師資問題

企業員工培訓，對老師的要求是比較高的。想要選出高水平的老師并不是一件容易的事情。因為部分老師從教于各大高校，雖有理論教學能力，卻缺少實踐能力；部分老師來自企業本身，具有豐富的實踐能力，但知識的歸納總結和提煉的水平欠佳，缺乏良好的教學方法和技巧，有的老師甚至欠缺表達能力，師資方面還有很大的提升空間。

1.2培訓的效果不顯著

員工受完教育后重返工作崗位，需要及時把教育成果轉化為生產能力，但大多數時候企業工作必須按部就班，員工可能缺少發揮才干的平臺，導致培訓效果不顯著。另外，現階段對于培訓效果的評價沒有明確的量化指標，同時缺少培訓后員工在企業中行為改善的評估和企業因此獲得收益的有效性跟蹤評估手段，這些都有待于進一步研究。而且培訓的過程中存在著一些錯誤的方法在所難免，因此現階段對培訓效果的考核還存在一些問題。如果企業中培訓考核規定及監督機制不完善的話，很難保證受教育的人是否真正在工作中用到所學知識。

2培訓變革

2.1變革員工培訓方式

變革員工培訓的方式，營造激勵氛圍。讓企業充滿培訓氛圍，就要將職工培訓效果與其薪水、升職、生涯結合，提高員工參加教育的積極性，推動培訓成果的有效性。

2.1.1企業工作為導向的員工教育制度一是有效建立員工教育培訓制度，與相關院校之間開展培訓。二是為員工保障培訓期間薪水照發的福利。員工培訓無法保障時間，國外一些企業解決的辦法是培訓休假制度。員工培訓假分為帶薪和停薪，員工培訓假時的權利受到法律保護。寶鋼集團教育培訓體系納入監管，與一線生產同步，給年輕員工每月兩天的“培訓假”。三是完善員工培訓學習檔案的建立，實時把握學習的機會。

2.1.2企業員工工學結合制度員工靠自己的資歷、工作成就在相關院校提升學歷，推倒員工培訓與高校間的阻礙，利用工學結合的方法，解決受教育期間與生產一線之間的問題。

2.1.3企業員工獎懲制度企業應該對員工的綜合素質進行評估，實時微調職工的薪資，讓其薪資與其綜合素質和創造的價值同步發展，參與教育培訓取得高收入。

2.2建立指標考核機制

培訓教育要納入企業正常的日常管理中，不定期考核相關內容，對考核合格的員工頒發證書和相關福利政策（升職和加薪時優先）。與相關行業協會合作，對培訓教育機構的培訓方法效果進行嚴密考核，保證培訓質量。

2.3企業創新的職業教育機制

將職業教育培訓埋置在員工的心中，就必須統籌安排全面考慮，嚴控做好流程：知道哪些人需要培訓（Whom）、為何要培訓（Why）、培訓的知識（What）、誰來做這個培訓（Who），培訓的目標和目的對企業來說非常重要。通過活動組織員工培訓的方式，把培訓研究的重點放在目標、對象、方式、目的、指標。員工職業教育是一個復雜的過程，需要極其全面的員工職業教育機制，來提高培訓的成果轉化。

2.4建立質量管控體系

通過建立質量管控體系，來規范化管理培訓機構對企業的培訓。內容是培訓的重要傳播形式，其不僅要合理，還要做到有針對性、全面性。培訓方法和方式的改變也是提升培訓效果的重要形式，從而實現培訓效果的提升。培訓模式應該以職業相關問題為核心，以典型的案例為模板，表現出時代與行業氣息。整合職業教育中心+典型案例辯論+效果回報書+考核驗收教育成果。建立員工職業教育標準化評價機制，指導其對員工量化控制指標，改正培訓中存在的一些偏差，讓培訓達到想要的效果。

2.5實施企業培訓評價與反饋機制

為了培訓的辦學水平和管理水平不斷提高，進而成為職業培訓質量的有力保障，另外還需要建立行業培訓教育協會，由行業培訓教育協會組織相關專家對培訓教育的主體和客體完善的評價，并把結果對外公布，各個企業的主體根據其得分有對其員工進行更有針對性的培訓，從而促進了行業的健康穩定的發展。對員工的整體和個體的評價應該有一定的原則，讓企業以標榜、領導性、實用性等手段來綜合評價。樹立企業綜合評價體系，選擇適合自己企業的評價方法。建立評價反饋的有效手段，有效評價反饋手段不僅是一種手段，更是提高企業培訓效率、創新培訓方式、強化培訓針對性的必要手段；以合理的有效評價內容為核心，建立科學的評價體系。企業評價的方式為：有效時間上的評價、有效能力上的評價、有效動力上的評價。有針對性的老師評價方法、職業教育者評價和評價信息反饋機制。聯系起由單位、培訓機構和受教育者結合為綜合評價指標，展開相關主客體的全面考核。聯合相關行業主管領導、工程師、專家，對受教育者進行評價，并且形成反饋機制，創新職業教育體系。結合多方面綜合評價，多指標、多目標的綜合考核。

2.6建立相互競爭的學習機制

建立相互競爭的學習機制。企業職工素質教育包括自身認識學習、集體協作默契學習、組織團隊配合學習，員工自己的學習是企業整體學習的基礎。企業應該給予員工學習的機會，倡導員工相互競爭，在競爭中學習，在學習中競爭，不停地增加受教育者的積極參與能力，進而提高受教育者的能力和技能。培訓應有針對性的進行，充分知曉員工的愛好、品行和追求特點，從企業實際為出發點，有效的設計合理的流程，以提高企業員工的受教育的積極性為核心，重點開發一種有利于煥發受教育者的活力與自我學習效率的學習機制。學習效率的設計，要充分考慮每一位受教育者的實際情況，以結果的轉化率為評價指標。做到人盡其用，激發其接受教育的積極性、學習效率的主動轉化性，盡力發揮每一位員工最大的潛能。

3保障策略指導員工培訓

職員教育培訓是一項漫長而沉重的擔子，要有洞察未知的能力，要以發展教育培訓的新方針、新計劃為指導，制定一系列有效措施。

3.1落實國家規定

確保企業一線職工教育培訓機會，保證教育的質量，國家在《成人教育培訓工作者服務能力評價》中規定“從事成人教育培訓工作的專職教師和管理工作者應當取得相應的教師等職業資格”的要求，而且還頒發“成人教育培訓師資格”和“成人教育培訓管理師資格”兩個職業資格。發展職業教育培訓行業的標準化發展和有效管理，這樣可以提升職業教育培訓的質量和水準，有助于我們的成人職業教育的持續綠色發展。

3.2強化高素質師資保障

只有高素質師資才能保證指導職業教育職業化發展，是我國培訓教育的新規劃，要逐步組建高素質師資庫。通過校企合作，產學研一體化，保障企業的活力與競爭力。我們要在師資培訓教育和教師進修等方面提供多一些的機會，并在經費上傾斜一些。通過職業教育提升、外出考察學習、到企業基層學習等方式，提升整體的師資水平，讓其能夠接觸到國內外最先進的生產和管理技術。只有這樣才可以充分發揮高等院校高素質師資的科研與實踐能力，提高行業教育工作者的教學水平和綜合素質，實現人才類型專業化發展。

4結束語

第9篇：員工培訓考核方式范文

【關鍵詞】電力企業；員工培訓；問題與現象；策略與措施

電力企業的員工培訓，主要是指通過對員工進行不同方式的訓練，加以不同的目標，達到培養員工的工作技能的目的，旨在通過各種員工培訓，讓電力企業整體得到更好的發展。對員工來說，電力企業的員工培訓能夠鍛煉自己更符合工作條件，為自己未來的工作打下堅實的基礎。對電力企業來說，人是最根本的企業資源，努力完善企業員工的培訓條件與方式，不僅有利于員工自身專業素質的發展，更是企業再發展的重要機遇。因此，對員工的培訓是非常重要的。對員工進行系統的培訓策劃與實施是幫助員工完成認識自己，與企業發展戰略相結合相協調的過程，在一定程度上提升整個企業的團隊形象和團隊協作能力。所以在電力企業的發展過程中，員工培訓的作用愈發明顯，隨著電力市場的不斷開拓，各種電力企業人才的需求告急，電力企業自身的員工培訓也應該隨之變化，為企業帶來愛崗敬業的專業知識型人才。

1.電力企業對員工培訓的重要性

電力企業對員工的培訓的重要性主要有兩個方面：一是企業發展對人才的需求。如果沒有一支高素質、高技能水平的專業隊伍，那么在電力市場與電力企業的發展過程中，必將會被時代的浪潮所取代，現如今的電力企業的自身要求是現代化發展，必須要在員工培訓中也結合現代化的培訓手段。二是對員工自身素質能力的要求。對企業來說，員工是企業基石，全面提高企業員工的專業素質有利于企業的全面發展，而對員工來說，企業的員工培訓是鍛煉的好機會，是將自身知識技能更新換代的重要方式，也是提升自身專業素質的主要手段。

2.電力企業員工培訓存在的問題

2.1培訓無計劃，針對性不強。現階段電力企業對員工的培訓主要都是對電力知識技能的一般培訓，大多員工都表現出枯燥乏味的情況。在培訓當中，沒有做到與實際相結合，對電力企業來說，員工的工作是各種各樣的，面對不同類型的員工，應該實行不同的培訓政策與培訓計劃，但是現如今在電力企業的員工培訓中，出現培訓中無計劃，無層次的培訓現象，無目的性的培訓往往較多，當培訓完畢后，員工表示沒有得到太多回報。

2.2培訓中信息不靈活。由于我國地域比較大，在全國內統一開展培訓是有一定現實難度的。因而目前的電力企業多采用短期的培訓，或者稍微現代的遠程培訓方式。但是，遠程培訓對硬件和要求高，在處理培訓信息上就不太靈活。因此，良好的管理方法，先進的工作技能等培訓內容不能很好的在全國范圍內進行傳播和接受。導致電力企業的培訓因為輔導信息得不到及時的更新而變得滯后。

2.3缺乏綜合性培訓。綜合性培訓是全方位，多層次，多角度地對員工進行培訓，對電力企業而言，是全面提高電力員工綜合素質和全面技能的教育方法。 但目前許多電力企業的培訓計劃不夠完善，在培訓方式上，沒有形成固定的培訓周期與培訓結構，對員工培訓來說，需要的是固定的技能培訓與固定的知識更新，但是在現如今的電力企業員工培訓中，出現了員工培訓目的性弱的情況，直接導致員工對員工培訓不積極，培訓效果不明顯。

2.4培訓結果缺乏評估。電力企業在對員工進行周密的培訓后，應當形成一套固定有效的績效考察系統，為員工的培訓做一次總點評，但是在現如今的電力企業員工培訓中，很少有培訓總結整理大會，對整體培訓效果來說，造成了負面影響。也就是電力企業缺乏評估體系，培訓過程中缺乏互動與反饋，對未來的工作不清楚如何改進。

3.電力企業員工培訓的策略與措施

在電力企業的員工培訓中，存在著不同的培訓手段與培訓方法，對員工的培訓目標也是因人而異的，所以在電力企業的員工培訓中，培訓人員應該制定不同種類的培訓方案，以滿足多樣化的電力企業員工類型，下面就讓我們來分析一下電力企業員工培訓的策略與措施。

3.1在培訓過程中充實培訓內容，改善培訓過程。在電力企業的員工培訓中，培訓人員應當從本企業的實際情況出發，為本企業員工分配最有效的培訓方案，并且在員工的個人培訓中，針對不同級別的員工定制不同的培訓計劃，對不同的員工要有針對性的培訓，有助于把員工學到的技能發揮出來，運用到工作中去。在培訓的內容上，應當結合電力企業自身的發展情況及工作技能需要相結合。培訓過程中，要不斷地更新培訓的內容，不斷擴充員工的知識面，跟緊行業發展步伐。

3.2改善員工培訓條件，建立完善的員工培訓環境。在電力企業中，領導管理階層應該正確認識到員工培訓的重要性，在企業內部形成一套有效正確的培訓方案，為員工建造本企業的培訓中心，讓員工感受到企業的力量。員工培訓不同于軍訓，在員工培訓的過程中，增強專業知識與技能是很重要的一點，需要企業提供專業的教材或培訓工具，為員工構建一流的培訓環境。在培訓技能的過程中，企業應該重視員工間凝聚力與團結的培訓，為企業發展奠定堅實的基礎。

3.3員工培訓過程中面對不同的員工實行不同的培訓政策。在電力企業的員工培訓過程中，會出現很多問題，其中培訓內容不符合個人工作是最嚴重的一個，電力企業由不同級別的員工所構成，有負責施工的員工，這類員工對技能的需求較高，有負責監督管理的員工，這類員工需要的是電力知識的更新，所以電力企業的員工培訓人員應該對這種員工分類做到一清二楚，幫助培訓中心對員工培訓方案進行分配，真正做到員工培訓的因人而異，對員工來說，這樣的培訓才是最有效果的，才能真正對自身的素質進行提升，使自己能夠更好地進行工作，更符合自己的工作崗位。

3.4建立健全員工培訓總結考核機制。對員工的培訓中，需要有人長時間的進行監督與審查，對員工培訓中的狀況與進度進行監督，保證員工培訓對員工的作用，這就是審核考察制度，員工培訓的審核考察制度貫穿整個員工培訓，幫助員工對自己的培訓結果進行了解，在電力企業員工培訓的中介考核制度中，通常被分為三個階段，第一階段是培訓課程內容是否合適評定及培訓前評估，調查被培訓者對課程的反映；第二階段是評價被培訓者的培訓效果與學習成績，可采用考試或考核的方式評估；第三階段，是在培訓結束后，通過考核被培訓者的工作表現來評價培訓的效果，從而對培訓工作的效果加以判定評判。

4.結束語

電力企業在當今時代得到了質的發展，電力市場在今天仍在不斷開發，電力企業想要立足于我國的電力市場，必須要進行企業的再發展改革，企業員工培訓，是電力企業再發展的重要手段，是推動電力企業現代化發展的必經之路，電力企業的領導管理應該認識到這一點，大力支持電力企業員工培訓的進行，為我國電力行業提供專業素質過硬的電力人才。

參考文獻

[1]蔡興斌，李小彬.發電廠人力資源的培訓管理[J].中國電力教育，2010，（8）.

[2]謝靜.試析企業人力資源培訓體系的構建[J].新財經，2011，（2）.