績效管理的優化精選(九篇)
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第1篇：績效管理的優化范文
（一）認知上存在誤區。一是將績效考核等同于績效管理，導致績效管理的其他流程缺失，使績效管理效用大打折扣；二是將業績考核等同于績效考核，使績效管理變為業績評估，忽略了員工的素質提升和績效改進 ；三是將績效管理作為約束員工的重要工具，使員工對績效管理產生抵觸情緒，造成績效管理推廣工作困難重重；四是將績效管理定位于人力資源部門的內部工作，忽略了其他部門在績效管理過程中的主導地位，使績效管理喪失了全員參與的基礎條件。
（二）實施過程存在問題。一是績效管理的過程不完善，上下級之間缺乏績效溝通和輔導，即使在表格填制的形式和數量上達到要求，直線管理者對員工的績效溝通內容卻缺乏指導性；二是績效管理的執行力不強，由于各級管理人員對績效管理政策、方式方法的掌控水平不一樣，使績效管理對管理質量與效率的提升作用都遠未達到預期要求。
（三）缺乏相應的管理基礎。一是崗位職責不清晰，不便于明確員工工作目標，使績效管理難以有的放矢；二是績效考核基礎薄弱，缺乏科學的績效指標設定標準，使得績效考核要么過于主觀，要么是難以覆蓋所有業務；三是績效評估結果應用范圍狹窄，主要集中在薪酬分配和考核評級方面，對提升員工和商業銀行的整體績效幫助不大。
二、優化我國商業銀行績效管理的一些建議
（一）樹立正確的商業銀行績效管理理念
1、商業銀行的績效管理不同于績效考核。商業銀行績效管理是一個完整的管理過程，信息溝通和績效提高，始終伴隨著管理活動的全過程，是整個管理活動的核心環節和最終目標。而績效考核是實施商業銀行績效管理的特定環節和方式，它側重于對某一特定時期的判斷和評價。既不能把績效考核等同于績效管理，也不能將績效考核從績效管理中剝離出來，造成績效管理脫離商業銀行的戰略發展目標。
2、商業銀行的績效考核不完全是對業績的考核。商業銀行的績效考核應立足于當期員工工作業績的考核評估，以實現提升員工素質能力、改進員工未來績效，是一個既關注結果，也關注行為過程的管理方式。而以往的績效考核只停留在獲取員工以往的工作業績上，其重心在于業績評價和獎金分配，是一種典型的“立足于現在看過去”考核方法。現代商業銀行績效考核是一種新型的“立足于現在看未來”的考核方法, 它既注重結果，又注重行為過程；既注重數量，又注重質量；既注重個人能力，又注重團隊協作。
3、商業銀行的績效管理不能僅依靠人力資源部門來完成。大多數人認為，績效管理是人力資源管理的一部分，由人力資源部門來完成績效管理是理所應當的。其實不然。從外國同業的績效管理經驗上看，人力資源部門在績效管理中充當的是制定相關制度流程、提供專業培訓、督促各部門完成績效管理的輔助角色。因此，商業銀行的績效管理不僅是人力資源部門的內部工作，而是商業銀行內部各部門、各級管理者以及全體員工都必須共同參與的工作。
（二）夯實商業銀行績效管理基礎工作
商業銀行的績效管理是與每一個員工的工作職責、工作要求緊密聯系的，因此在商業銀行推行績效管理之前有一些必不可少的工作包括工作分析崗位描述和建立崗位勝任力模型。崗位描述可以明確工作內容、工作任務和工作要求，崗位勝任力模型可以描述具備哪些特質的員工可以勝任這個崗位。掌握了這些信息，我們就能夠明確員工要完成崗位工作要求、達成商業銀行戰略目標所必須具備的條件，建立與此相匹配的績效評價指標。
目前，我國大部分商業銀行尚未非常系統地開展崗位評價分析工作，更不用說建立崗位勝任力模型這類工作了。各家商業銀行必須花費一定的精力和時間，認真細致的開展崗位評價分析工作，制定較為完整的崗位說明書，并逐步建立符合我國商業銀行特點的崗位勝任力模型，為更好地推行績效管理打下基礎。
（三）健全商業銀行績效評價體系
績效是工作結果和工作過程的統一體，既包括員工的工作結果，也包括影響員工工作結果的行為表現、工作過程和員工素質。因此，商業銀行績效管理中的考評應包括對員工工作結果的業績評價，對員工能力、態度、潛力、適應性等工作行為和過程的評估。
績效考核的方法很多，包括關鍵業績指標考核、平衡計分卡等等。不管采用何種方法，關鍵是績效評價指標體系的確定。而指標體系又是與目標制定緊密相關。首先，要做好戰略目標的制定和分解，將商業銀行的目標層層分解到每一個部門、崗位，確保銀行、部門和員工的目標緊密聯系，從而通過每一個員工的有效行動促進企業實現戰略目標。其次，指標體系要遵循簡潔明了突出重點的原則，即符合“SMART”目標原則，使員工能夠清楚地明確自己的工作要求努力方向。此外，績效評價與崗位相結合，指標的設置應與相應崗位的職責及績效不同側重相匹配，對于管理層、客戶經理崗位和柜面崗位等不同崗位明確相應的崗位業績指標和能力素質要求。
（四）強調績效溝通在績效管理過程中的核心地位
商業銀行的績效管理工作是上級主管與直屬員工以共同合作的方式來完成，在這個過程中溝通起著極其重要的作用。推行績效管理，是商業銀行防止員工績效不佳和共同提高績效的重要舉措，它意味著上下級員工之間必須保持持續的雙向溝通，是上下級員工共同學習和提高的過程。因此，商業銀行績效管理的核心工作就是溝通，并通過雙向溝通在上下級之間達成的績效目標協議，進而推動商業銀行整體戰略目標的實現。通過持續、開放和有效的溝通，不僅可以幫助員工明白需要干什么、為什么要這樣干以及怎樣干才好，同時也極大的增強了上下級員工間的聯系，有利于激發員工的工作積極性，促進員工成長進步和自我實現，提升銀行業績和價值創造力。
（五）加強考核結果的利用
除薪酬分配和考核評價外，商業銀行績效考核結果還可以運用于以下幾方面：
1、用于干部選拔和崗位調配。對員工的績效考評結果，可以作為干部選拔和崗位調配的重要依據，可以通過崗位調整，將其安排到更能夠發揮個人特長的崗位上，從而做到人盡其才，最大限度地發揮人力資源的效能。
第2篇：績效管理的優化范文
關鍵詞：高校；行政人員；績效管理；現狀；優化途徑
績效管理是一種采用科學的定性和定量方法，評定和測量員工履行職責程度，工作目標完成情況，并將評定結果作為獎優懲劣，提高員工工作效率和單位工作業績的過程。目前，隨著高校的改革不斷深入，高校對績效管理也日趨重視，經過長期的努力與實踐，高校對教師隊伍的績效管理日益完善，但是與此相對應的高校行政管理人員的績效管理仍是個薄弱環節。因此，能否根據高校的特點借鑒行政機關重視互評和企事業單位重視競爭的管理經驗，有針對性的深化高校行政機關管理人員績效管理，對于提高高校行政管理人員的效率以及學校行政管理水平將起到重要積極的促進作用。
一、高校行政人員績效管理的意義
（一）行政人員的績效管理是高校進行人事制度改革的迫切要求 隨著高校人事制度改革的開展和逐步深入，打破了原有的高校人員之間的身份管理束縛，實現身份管理向崗位管理的轉變，形成了職務能上能下、待遇能高能低、人員能進能出的用人新機制。而行政人員作為高校重要的組成部分，在其崗位上所發揮的作用對高校發展來說至關重要[1]因此，對行政人員實施績效管理，是進一步深化人事制度改革的迫切要求。
（二）良好的高校行政管理有利于高校各項工作的開展 良好的行政管理體系是高校實現教學、科研兩大社會功能的前提和基礎。隨著我國高等教育改革的深入，高校發展面臨著新的情況和新問題，國外先進教學理念及科學管理方法的不斷滲透，對我國高等院校的改革提供了經驗，同時也提出了挑戰[2]高校在國內外將面臨越來越多的壓力和競爭。高校如何保證教學和科研這兩大社會功能的有效組織和開展，這就需要行政管理發揮其作用，并協調好不同部門以及人員之間的相互關系，集中力量，形成合力，使各項工作得以有計劃、有序高效能地進行。
（三）對行政人員的績效管理是高校樹立“經營”理念的客觀要求 高校與其他的社會組織一樣，都需要“經營”。隨著國外先進教學和辦學經驗的引進，“經營”學校的理念越來越受到高校管理層的重視[3]當前，高校對各級行政人員的管理主要實行的是目標管理衡量行政人員工作的好壞，主要以是否履行崗位職責，是否及時完成工作計劃任務為標準。這樣的衡量標準并沒有考慮到學校的辦學和管理成本，容易造成經費和資金的浪費，增加高校行政開支，缺乏“經營”的意識。其后果，一是部門為完成工作任務，提高經費預算，要求學校追加預算，增加學校辦學成本；二是學校制定經費預算時，不得不加大機動經費預算，在學校經費預算總額不變的情況下，勢必降低學校投入到教學、科研中經費的比例，影響高校辦學的質量和目標的實現。對行政人員實施績效管理，在績效考核中引進財務指標后，行政人員工作中除了要考慮工作任務的完成，還要考慮工作任務完成所付出的成本，這不僅是高校“節流”重要內容之一，更是學校樹立“經營”理念的客觀要求，有利于學校的可持續發展[4]
二、高校行政人員績效管理存在的問題
（一）缺乏明確的績效目標導致行政人員績效評估帶有個人主觀色彩
一方面，高校是以提高教學質量為首要目標，所以高校高層管理層把主要精力用于對教師教學的考核上，很少考慮到行政管理人員績效管理的重要性，也少有針對行政管理人員的獎勵制度；另一方面，高校行政管理人員往往把自己作為“管理者”，認為學校制定的制度是用于管理教師和學生的，行政管理人員是制度的制定者和執行者，在制定包括績效管理在內的有關制度時往往對自己放寬要求。正是由于高校領導忽視行政人員的績效管理及約束機制，沒有針對行政管理人員制定明確的績效考核目標[5]所以在缺乏明確的績效考評目標前提下，對高校行政管理人員的績效評估就難以做到客觀、公正，自然就導致管理上較強的主觀性。
（二）缺乏科學的績效評估體系導致行政人員績效評估結果的隨意性
績效考核缺乏科學的標準和具體的評價指標，只能以“德、能、勤、績、廉”五個籠統的評價標準作為評價行政人員的標準。這種用“一把尺”來衡量所有行政人員的考評方法，使行政人員績效考評難以消除諸多主觀因素的消極影響，造成考評可信度低，績效考核流于形式，滋生了“干多干少一個樣，干好干環一個樣”的現象，不但不能激發全體行政人員的工作積極性和責任心，甚至會消除部分行政人員的工作積極性。
（三）激勵形式單一
當前，高校對行政人員的激勵主要是行政職務晉升，工資津貼隨行政職務而異。而行政職務晉升由于受職位數量和標準的限制，激勵的效果不明顯甚至產生不公平、不平等現象的產生。這種內容和形式比較單一、激勵效果不明顯且與績效不太相關的激勵措施，很難調動行政人員的工作積極性。
（四）激勵效果不夠明顯
現在國內高校行政人員的績效管理面臨的一個共性問題就是缺乏有效的激勵和淘汰機制。職務晉升對于行政人員而言，既是工作努力的方向，也是工作水平和業績的肯定。況且在現行人事分配制度下，行政人員的津貼主要因職務而異[6]但職位畢竟有限，職務晉升本就困難，再加上在職務晉升中，個人的工作績效有時并不是最主要的考慮因素（職稱、學歷、年齡、性別等因素往往更重要），導致績效管理的激勵效果并不明顯：干多的和干一般的獲得均等的報酬，干少的也能得到不少的回報；優秀者得不到鼓勵，不合格者也很難予以淘汰。
三、高校行政人員績效管理工作存在問題的原因
（一）傳統管理思想的影響
長期以來，高校對各級行政人員的管理主要實行的是目標管理，即按照崗位職責，要求在規定的時間內完成規定的工作任務，年度考核時，對被大家公認的工作完成情況比較突出的行政人員給予表彰獎勵。這種管理方法對行政人員履行崗位職責和做好本職工作起到了一定的促進作用，滿足了高校管理者對行政人員的基本要求，但也造成了行政人員的績效管理是“可有可無”的認識。這種在思想上對行政人員績效管理的不重視，是當前績效管理存在問題的最主要原因。
（二）重績效結果考核，輕績效過程管理，認為績效考核可以替代績效管理
現實中，我們容易過多地將注意力集中在對績效結果的考評上，總是想方設法地設計出公正、合理的評估方法，并認為搞好績效考評就算是成功完成行政人員的績效管理。然而，將績效管理的重點放在績效考評上，忽視績效管理中的其他工作，會導致產生諸如被考評者產生抵觸情緒、工作積極性差等問題。因此，我們應該將績效管理看做一個完整的系統，包括績效計劃、績效實施與管理、績效考評、績效反饋、績效改進和績效激勵等環節。要充分認識到績效考評僅是績效管理的重要組成部分，克服重績效結果考評輕績效過程管理的現象，切不可將績效考評等同績效管理。
四、優化高校行政人員績效管理的有效途徑
（一）統一思想認識，完善行政人員績效管理制度
1.要使各級行政管理人員充分認識到合理的績效管理對學校、部門以及個人發展的意義，尤其是對個人職業發展的重要性。
2.認真分析學校現有的績效管理制度，分析實施過程中存在的問題，完善績效管理制度。
3.認真梳理學校現有的各項規章制度，消除制度之間的矛盾和沖突，使各項制度形成一個體系，產生合力。
（二）貫穿“以人為本”思想，充分發揮行政人員在績效管理中的作用
績效管理之所以優于其他的管理方法，就在于它將“以人為本”的理念運用于具體的操作中。以人為本是其思想精髓，貫穿于績效管理的始終。因此，在對行政人員進行績效管理，從績效計劃的制訂，到績效實施與管理、績效考評、績效反饋、績效改進和績效激勵等的時候都應該貫徹“以人為本”的指導思想，這樣才能保證績效管理相關工作的開展，才最終實現績效管理工作的真正目的。
（三）明確崗位職責，確定績效目標
績效管理本身是手段而不是目的，單位和組織之所以要抓績效管理，其目的是通過對各崗位設定工作目標，并制定相應考評標準，以此來促進各項工作落到實處，進而達到降低行政成本、提高行政效率的效果。因此，績效管理要按需設崗，按崗定責、權責分明。
1高校應該行政部門的設定要根據高校各項工作正常有效運轉而定，高校規模有大有小，規模大的綜合性行政管理部門的設置要求專業性強、細分化；規模小的則行政管理部門可以簡化合并少設些。
2.部門設置確定后還要根據部門的主要職責設定具體崗位，崗位的設置要依據工作量來定。
3.崗位確定后就要對行政管理人員崗位的工作職責進行明確的細分、界定。績效目標的確定要把握好四方面關系：一是服從性，即個人績效目標要服從部門績效目標，部門績效目標要服從全校績效目標.二是協調性，即行政管理部門的績效目標必須協調，也就是說各行政管理部門的績效目標既不能重復以減少行政資源浪費；也不能交叉，以避免發生扯皮降低行政效率；還必須互補，以確保學校各項行政管理到位；三是客觀性，即目標的難度要適當，既要有挑戰性也要符合實際情況，四是可行性，即目標確定后，必須制訂出切實可行的工作計劃和實施方案，包括完成目標的措施和進度安排等
（四）合理應用績效考核結果，建立績效激勵體系
1.績效考評的結果不應是簡單的優劣評判，應該是行政人員工作的分析報告，為制定績效改進計劃提供依據
2.績效考評的結果不僅可以作為行政人員評選先進、職務職稱晉升和績效工資調整的依據，更是行政人員開展繼續教育培訓，進行崗位調整和開發其潛能的重要根據。通過建立績效激勵體系，最大限度地發揮各種激勵的功能，充分調動行政管理人員的工作積極性。
（五）完善考核體系，強化日常監督
首先要完善績效考評體系。要合理制定績效考評指標，考評指標包括“硬指標”和“軟指標”。行政人員的出勤率、完成業務數量，等可以量化的指標統稱為“硬指標”；而行政人員提供服務是否及時準確有效等，主要依領導和師生的滿意度為標準，難以量化的統稱為“軟指標”；其次，在確定考評指標之后，要建立多維開放的考評方法。只有建立起內部考評與外部考評，領導考評與群眾考評相結合的多維開放的考評方法，才能激發行政人員強化服務意識，提高服務質量。最后還要強化日常監督。它是確保績效目標按時保質完成的重要手段，在實際工作中績效管理部門應定期對各部門完成績效目標情況進行檢查監督，檢查中發現未能按時完成或完成有難度的，要及時向相關領導匯報并提出相關整改辦法。
小結
績效管理作為一種先進的管理手段，能否成功的運用于高校工作中，關鍵在于能否適應高校特殊的文化氛圍。對于高校而言，績效管理還處在起步階段，決不能盲目照搬西方高校的模式，也不能簡單復制企業與政府的績效評價體系，否則就會失去績效管理的激勵效果。對高校行政工作進行績效管理時，必須考慮到高等院校的特殊文化環境，不能破壞學術、科研的自由性和探索性，給行政管理人員和教師科研人員同樣的自由空間，讓他們充分發揮自己的靈感、想象力和創造力。但是“沒有規矩不成方圓”，績效管理體系必須形成有效的激勵與約束機制，逐步形成適合行政管理人員工作的管理氛圍，提高自我管理意識，保證人與人之間的有效合作，增進溝通與交流的流暢性。在學校文化的確立和深化過程中，保證績效評價體系的科學性和合理性，最終成和諧校園。
參考文獻：
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[4]覃東蘭.對我國高校行政管理的思考[J].中國成人教育，2008，（12）.
第3篇：績效管理的優化范文
關鍵詞：電建企業；績效管理；存在問題；優化策略
中圖分類號：F279 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2012）32-0143-03
1 概述
從目前電建企業的人力資源管理現狀來看，都在不同程度上普遍地實施和進行了績效管理，對于調動員工工作的積極性、主動性和創造性起到了一定的作用，但在績效管理的具體實施中還是存在不少問題，使得績效管理實施的效果和作用十分有限，有時甚至起到了負面作用和效果，在一定程度上傷害和挫傷了員工工作的積極性。因此對造成這種狀況的原因進行分析和追蹤，合理地設計和優化績效考核指標體系，關注績效考核結果的應用和反饋，實事求是地分析和總結電建企業績效考核中存在的問題，具有很強的現實意義和實踐價值。
2 電建企業績效管理和考核中存在的主要問題
2.1 績效考核指標體系不健全、不合理
從電建企業現行的績效考核指標體系來看，關鍵績效指標即KPI在體系中所占的份額和比例較少，績效考核指標對于不同崗位之間的特性和專業功能考慮得不夠。通常的表現有對于同一個班組或部門的員工，對其工作崗位和分工沒有考慮到其分工和工作內容的不同，而更多地注重于其工作崗位的共性，這樣就使得設計出來的績效考核指標體系不能很好地考慮到差異和不同，使得以此為考核依據的考核結果和考核過程失去了意義和偏離了考核目的，所以其造成的結果不但不能有效地激勵員工和提高組織效能，反而會造成組織內部不和諧和能量內耗。
2.2 績效考核指標的量化程度不夠
電建企業由于日常管理中對于工作崗位職責和工作量沒有給予很好的界定和明確，再加上各不同工作崗位之間在工作性質、工作職能和工作內容方面存在較大差距，使得績效考核指標體系設計得過于模糊，定性的指標過多，這樣就使得整個指標體系中的可量化指標比例較低。其主要表現有考核內容、考核原則、權重分配和考核指標的設定與企業整體發展戰略和發展目標之間不夠協調，主觀隨意性比較突出，這樣就不可避免地用模糊的指標對員工進行績效考核，使得被考核者很難接受。此外由于績效考核指標不明確，使得其對員工行為的指導和
引導作用較低，員工找不到努力方向和改進方向。
2.3 績效考核結果受到考核者的主觀影響較大
由于電建企業績效考核指標體系中定性指標較多，因此考核人的主觀意志和意愿對績效考核的結果影響較大。由于電建企業所歸屬的壟斷行業性質，這種職業優越感影響到了員工與員工之間的關系，這使得考核評價中會受到多種主觀因素的影響而造成評判結果的失真。員工與員工之間的互評可能會因為關系問題而出現大幅度偏離，下級一般會出于某種個人因素考慮而對上級給予過高的評價，考核者也可能會出于某種考慮而不愿意得罪被考核者，被考核者可能會對考核者施加其他影響，這就使得考核過程中的隨意性因素增加，導致考核結果不能如實地反映員工的個人績效。
2.4 員工績效考核與部門績效考核沒有形成有效銜接
從一般原理上說，部門績效等于該部門員工所有人員績效的總和，部門績效和員工個人績效之間呈現正相關關系。但在電建企業具體的績效考核中，其所采取的做法一般是將兩者視為兩個獨立的系統進行操作，兩者之間的內在關聯性和銜接關系被人為地割裂開來，這樣做產生了一個令人費解的現象是，業績優異部門的員工績效竟然會大幅度地落后于業績較差部門的員工，這樣使得績效考核失去了公允性，造成了考核結果與績效實際情況嚴重偏離，不但不能調動員工的積極性和主動性，反而會打擊和壓抑績效優異部門員工的工作積極性，也會搞亂績效考核的作用機制關系。
3 提升和優化電建企業績效管理質量水平的策略
3.1 以工作分析為基礎科學設置崗位
建立在全面工作分析和崗位職責界定基礎上的科學崗位設置是提升優化電建企業績效管理質量水平的前提和基礎性工作，為此必須全面進行人力資源崗位職能規劃，面向企業日常經營和戰略發展的需求對崗位和管理架構進行重新設定，對每個工作崗位所需的知識、技能和能力以及工作量大小進行準確界定和劃分，然后編制崗位工作說明書，從而為績效考核準備必要的依據和前提。
3.2 考核指標和評價標準的科學設定
電建企業在設置部門績效考核指標方面，根據其自身經營和業務運作特點，可以采取分層級的方法來對關鍵績效考核指標KPI進行界定，可以將其劃分為安全管理類、經營績效類、綜合支持類、客戶服務類和可靠電力類等幾個績效考核指標庫。在員工個人績效考核指標體系設置方面，可以根據崗位說明書將每個崗位績效考核進行具體化，根據每個崗位職責確定其關鍵績效指標，最后得出崗位的績效考核表，諸如對于“安全員”工作崗位可以設置兩個關鍵績效考核指標，即作業現場違章率和安全生產風險管理體系建設計劃完成率，這樣就可以提高整個績效考核的針對性。
3.3 考核周期設置合理化和有效量化考核指標
電建企業的考核周期設置應該根據不同崗位和工作職責而有所差異，對于管理架構上的二三層級部門采取年度考核的方法，二級機構負責人的薪酬應該和年度目標考核掛鉤，二級機構內部管理者與職能部門負責人的考核以月度或者季度考核為主，對于具體工作崗位可以實行季度考核的方法，而對于班組層次的一線員工一般采取月度考核的辦法；對于績效考核體系中的指標要盡量進行科學量化，因為只有量化的指標在實際操作中才能最大程度上減少主觀意愿和行為的影響，最大程度地接近事實反映出員工或部門的實際績效，對于不能量化的指標也要盡量進行細化，從而提高績效考核過程的標準化操作程度，并減少考核者的主觀意愿影響。
3.4 增強考核結果應用力度，強化考核激勵機制
電建企業必須注重和強化績效考核結果的應用和關聯，為此可以采取百分制的考核方法，利用百分制的考核結果使之直接與員工的績效工資相關聯，可以在年度、季度和月度考核后予以兌現，并且將績效考核的結果與員工的崗位晉升、工資薪酬、培訓教育和人事決策以及職業生涯等有效地關聯起來，將員工的年度績效考核結果作為員工個人績效檔案的一部分累積記錄保存，并以此作為后續人事崗位調整、專業技術評聘、薪酬工資調整、人才儲備庫建設等的依據和參考。
3.5 營造企業內部濃厚的績效文化氛圍
電建企業可以采取在部門、班組日志中記錄員工個人的關鍵績效事件，以此作為對員工進行績效加分或扣分的依據，同時采取強制性措施規定考核者必須與被考核者就考核結果和關鍵績效考核指標達成充分溝通并取得一致意見方可正式生效，以此來培育企業內部濃厚的績效考核文化氛圍，讓每一個被考核的員工真正地參與到績效考核過程中來并增強體驗感。
4 結語
電建企業要想有效地提升和優化績效管理的水平和質量，必須首先獲得企業管理層的重視和支持，考核指標體系的設定必須與具體工作崗位職責相結合，考核周期的設定要適當，同時加強績效考核過程中的溝通和交流。
參考文獻
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第4篇：績效管理的優化范文
【關鍵詞】電力企業；績效考核；管理
一、績效考核的基本概念
績效考核指的是用數學的方法對員工的工作完成情況進行定性與定量相結合的評價，績效考核的內容主要包括工作結果和工作態度等方面。在績效考核過程中，考核結果為績效評價提供了事實依據，是通過考核結果來衡量員工績效的高低，經過比較來分析員工對企業業績的貢獻和影響。通過績效考核，對員工的工作情況做出全面評價和深入分析，從而對企業發展過程中存在的缺陷和不足進行深入研究，查找影響績效的因素和提高績效的方法，以順利實現預先制定的企業發展目標。
二、當前電力企業績效考核管理中存在的問題
（1）績效考核的定位不夠清晰。很多電力企業在開展績效考核的時候，對于考核的定位比較模糊，對于通過考核要解決的問題和管理目標的認識不夠清晰。由于績效考核的定位不同，必然會導致考核方法上的差異，進而會對考核結果以及企業的發展目標產生直接的影響。（2）績效考核的內容存在不合理性。對于不同的部門來說，考核內容和考核標準應該有所區別，但是在現實生活中，很多崗位的考核內容和要求卻差別不大，績效考核的針對性不強，這就不僅影響了考核結果的客觀性與準確性，而且易導致員工無法將崗位職責與具體的企業目標相結合，對企業發展造成不利的影響。（3）績效考核的方式不夠科學。考核方式是績效考核的重要組成部分，對于考核結果會產生直接的影響。因此，企業應當根據實際情況深入探索更加科學的考核方式。在當前，很多電力企業由于受到市場壓力的影響，在制定績效考核制度時，往往強調安全、經濟等指標，而缺乏對客戶反饋、員工學習和技能提高等方面的考核。在考核的具體內容、采用方法等方面都存在著不合理、不科學的問題。這種考核方式，在很多時候會嚴重挫傷員工工作的積極性，實際上并未真正起到激勵的作用。（4）績效考核對員工崗位技能的提升作用有限。在很多電力企業中，所謂的績效考核，實際上就是企業人力資源部門組織員工填寫考評表，并根據要求和業績指標等進行的檢查。實際上，績效考核的一項重要內容就是通過績效考評來了解和分析企業員工的能力狀況，以便有針對性地提升員工的崗位技能，促進企業各項事業的發展。當前很多電力企業在考核之后，沒有將考核結果反饋給被考核者，員工無法了解自身狀況以及與企業發展之間的吻合狀況，績效考核沒有對員工崗位技能提升產生積極的作用。
三、電力企業績效考核管理的優化
（1）電力企業要高度重視績效考核工作。科學的量化評價并不是績效考核的根本目的，其更大的意義在于督促企業員工根據企業發展目標的要求，提高自身工作效率和工作技能，在此基礎上促進企業順利實現戰略目標。（2）選擇制定科學的考核方法。績效考核方法的選擇和制定，必須綜合分析電力企業的文化、發展目標以及管理人員的綜合素質等因素。（3）全面分析并合理確定考核內容。績效考核內容是對企業員工的工作方法、工作態度以及工作業績等內容的總結和反映。因此，在績效考核之前，必須對員工的工作崗位及工作職責等進行全面分析，從而合理確定考核的內容。績效考核內容應當與電力企業的發展目標及管理理念相一致，并且要綜合考慮各工作崗位的不同特點和具體要求。（4）做好考核結果的反饋和溝通工作。由于績效考核的根本目的在于激發員工的工作積極性，促進企業各項事業的健康發展，這就要求企業人力資源部門要對考核結果進行及時反饋，以達到提升員工工作技能的目的。在績效考核結束之后，不僅要將考核結果與員工的工資待遇結合起來，更主要是要做好細致的溝通工作，以提高績效考核的科學化水平。
四、結論
在社會主義市場經濟逐步深化和社會需求不斷提高的大環境下，電力企業面臨著更大的挑戰。因此，必須高度重視績效考核管理工作。在現階段，電力企業績效考核管理中還存在著一定的問題，必須通過制定科學的考核方法，合理確定考核內容，做好考核結果的反饋和溝通工作等途徑進行優化，不斷提高電力企業的核心競爭力。
參 考 文 獻
[1]企業人力資源管理人員[M]．北京：中國勞動社會保障出版社，2002
[2]吳榮．供電企業的績效考核體系設計[J]．中小企業管理與科技．2010（21）
第5篇：績效管理的優化范文
1 高校計算機機房管理的現狀
高校計算機機房管理以及在維護方面所面臨的問題較多，總結看來可以歸結為：高校計算機機房的學生流動量很大，機器設備繁多缺乏規劃性，進行設備管理比較困難；機房的管理工作人員比較匱乏，而且還面臨著較大的工作量，類似于網絡故障排除或是學生進行自由上機等出現的事項，都在不同程度上表現出了一定的技術難度，因而管理尚不健全；計算機本身由于其不穩定也可能會導致軟硬件故障從而致使系統在啟動時出現問題，這一問題的實時管理有待完善；軟件的安裝工作量極大，因為學生操作不當或者其他因素，會導致計算機設備的不正常運行，機房管理人員需要及時做出重新安裝，這就要求拷貝工作必須做好，但是考慮到計算機數量，管理工作順利完成還是很有難度的；除此之外還有類似學生有意無意的對計算機配置文件做了修改，導致系統異常，以及教學課程的不斷跟進，新軟件新技術的引進也就對計算機的要求相應增高等，這些都極大的增加了高校計算機機房管理的難度。
2 計算機機房管理工作的意義
當前各大高校對于計算機設備的需求程度不斷提高，計算機教學已基本成為最主要的教學方式，因此做好高校計算機機房管理的優化策略十分重要。計算機機房管理關系到整個機房的運行狀況、影響到了教學質量以及學生的安全問題等。另外，在高校中，學生的基本信息、選課工作以及等級考試成績查詢等內容都是在機房完成的，還有全部的公共課等都需要在機房進行實踐操作，這無疑體現出了進行計算機機房管理的重要意義。
3 高校計算機機房管理的優化策略
3.1 健全計算機機房管理制度
建立一套健全的高校計算機機房管理制度，從而確保計算機機房管理工作人員在做管理維護工作時有制度可以參考。針對健全計算機機房的管理制度，高校可以建立一支機房管理優化的專門隊伍或者是部門，從而使得計算機教學以及計算機教育之間有明顯的界限。針對健全計算機機房管理制度，可以運用那個互聯網的模式進行制定，由于互聯網具有傳播性、信息保密性以及方便快捷等優勢，這就可以直接關系到計算機機房管理制度，以達到規范工作人員行為的作用。健全計算機機房管理制度，定將提升計算機使用效率，優化高校中計算機機房管理。
3.2 提升機房工作人員素質
機房管理優化策略的主體人員的專業水平直接影響到計算機的使用，為了達到提高計算機機房管理人員專業水平的素質，使他們盡量能夠在日常的工作中全面做好計算機機房管理工作，就應當以提高管理人員的相關專業技能以及知識素養為切入點，以滿足各個工作崗位的能力需求為目的，確實落實管理制度。基于提高機房工作人員素質這一問題，可以通過專業的認識知道或者是傳授專業的管理課程，旨在提升計算機機房管理人員的業務能力。除此之外，計算機老師也應當在每節計算機課程結束之后，向學生們普及傳授相關的日常維護知識以及對于計算機設備的防護知識，從學生做起，提高他們的安全意識，最好對學生們做好維護管理工作進行鼓勵，讓他們意識到計算機知識當然需要學習，計算機機房的管理維護也是極其重要的。
3.3 完善管理人員配置
管理人員的配置連同維護人員的配置，對于高校計算機的機房管理水平有著不可或缺的重要作用。高校計算機機房的管理工作人員以及維護工作人員應當具備較高的計算機相關水平和管理能力，因此針對這些計算機“主人”的具體的實際要求做出相應的配置，另外，還要盡量將適合崗位有較強工作能力的工作人員納入到機房管理人員團隊之中，為其整個管理團隊注入血液，增添活力，以求得最大程度上將高校計算機機房的管理優化措施做到最好。換句話說，完善管理人員以及計算機維護人員的配置，能夠保障計算機機房的日常的工作能夠更加順利的運行，當然，也在潛移默化中將計算機硬件、軟件的使用生命延長了。使用效率提高了。
3.4 合理調配機房工作與教學工作
隨著計算機在教學中的不斷滲入，高校計算機教學已成為當下一項非常重要的教學模式，計算機機房作為高校進行計算機教學工作展開的一項必備設施，作為教學工作開展的一大項輔助工具，關系著教學質量以及教學效率。因此，合理的調配機房工作與教學工作的關系對于教學整體而言具有非常重要的意義。當前看來，計算機機房的工作經常會與教學工作發生沖突，這無疑會對這兩者自身都產生負面影響。所以，合理調配機房工作以及教學工作之間的關系的具體做法是在機房中設立一個相關系統，基于互聯網信息共享的特性，使得計算機工作很容易為教學工作提供便利，另外，設立的相關系統應當做到的事調配機房的具體使用時間以及對教學活動的要求具體展示出來等，這樣一來，就會充分的配合到教學工作的展開，對于計算機機房的各項功能也起到了強化作用。
3.5 重視計算機機房的維護工作
高校計算機機房的維護工作是一項長期性的工作，它保證里計算機機房能夠順利使用，處在一個正常運行的狀態，這就要求高校計算機機房管理時要重視對于計算機的維護工作。要將維護工作做好，就應當首先對機房維護人員的專業知識和素質進行專門的培訓，培養其擁有更專業的能力，除此之外，要建立相應的計算機機房的維護日志，這對于極易出故障的計算機設備而言意義重大。所以，制定相關的計算機“病歷”日志十分重要，這是實踐經驗的體現，這是對計算機機房管理工作人員所做工作的一個總結，以便于以后進行參考查閱，有很大的借鑒意義。另外，由于機房的服務對象是計算機教學工作，這就要求對于計算機的數據維護工作要切實做好，譬如做好數據備份，完善計算機病毒防護等，以保證計算機數據在安全的環境內存儲運行。
第6篇：績效管理的優化范文
[關鍵詞]高校;管理服務;效能研究
[中圖分類號]D267 [文獻標識碼]A [文章編號]1009-928X(2010)01-0052-02
一、加強溝通交流,在增強工作效力上下功夫
當前,教師和同學們或忙于授課科研,或忙于學業,對機關管理服務工作的總體情況不甚了解。但卻對校部機關提高工作效率、簡化工作程序,更周到地提供服務充滿期望。因此,優化機關管理服務效能的第一路徑在于:從加強機關與廣大師生之間的溝通交流入手,主動把握師生需求,加深彼此了解,增強工作針對性,在提升工作效力上下功夫。
1.搭建交流對話平臺,主動把握需求。為增進廣大師生與機關管理部門之間的了解,要設法搭建有效的交流對話平臺。可以根據機關管理服務工作的內容和階段性工作重點,定期組織召開懇談協商會,就廣大師生普遍關心的熱點問題或與其切身利益緊密相關的某些問題,由有關職能部門出面直接與師生進行溝通,現場聽取大家的意見和建議,同時將學校的總體思路和有關政策予以說明。對于大家提出的合理而可行的建設性建議,應予以采納,并相應改進原有的工作設想或工作方案。為方便那些不能參加會議但對會議內容十分關心的師生了解有關情況,可以對會議進行全程錄像,在校園網內網的“面對面”欄目中公開,盡可能地消除信息傳遞障礙。機關職能部門還可以通過不定期下基層開展調研活動,特別是在各項重大政策措施出臺前組織召開征詢意見會等形式,加強與師生、與基層單位之間的對話和溝通,及時聽取大家的具體意見和寶貴建議,了解大家的真實想法,使機關的管理服務工作更加貼近師生需求。
2.構建角色互換機制,加深彼此了解。為增強廣大師生和基層單位對機關管理服務工作的理解、體諒和支持,不斷提升大家對機關工作的評價,可以通過構建角色互換機制來實現。其一,可以從基層選拔優秀教師或干部到機關進行掛職鍛煉,掛職半年至一年后,可以提任、留任或返回原崗位,這既是從基層選拔管理干部的一個重要途徑,又能通過掛職讓這些教師或基層干部充分了解到機關工作的實際情況,同時也能幫助掛職部門學會用基層的“頭腦”來思考管理服務工作。其二,可以從機關選派干部去基層擔當領導職務或從事管理工作,被選派的干部在校院兩級協調溝通上自是得心應手,又能在基層管理工作中較好地把握工作節奏和學校要求,找準工作切合點,更好地落實各項工作任務。其三,可以選拔優秀學生來機關幫忙從事具體的管理服務工作,在機關與學生之間搭建起溝通橋梁,既為學生提供勤工助學機會,又幫助學生積累機關工作經驗,還可減輕機關事務性工作的壓力,同時也能透過他們了解到學生的思想狀況和實際需求,更可以把他們培訓為機關管理服務工作的宣傳員。
二、加強合作共建,在形成工作合力上下功夫
機關干部常常疲于應對各種事務性工作,部門之間的交流與合作非常有限。通過加強機關各職能部門之間的合作共建,最大可能地形成工作合力,是整體提升機關管理服務工作實效性的有效方法。
1.探索會議的集約化管理模式。整體提高會議效率是迫切需要得以解決的難題之一,這不是任何一個職能部門能單獨解決的問題,需要全校上下齊抓共管,共同努力。可以積極探索會議集約化管理模式,由黨辦和校辦牽頭,加強與各職能部門的溝通協調,根據會議內容選擇性地安排參會人員,盡可能地將部門領導從“會海”中解放出來;根據參會人員情況,將相關會議內容進行整合,以減少召開會議的次數;會前盡可能將會議議題告知參會人員,并將相關材料送達參會人員,以提高會上議事效率。
2.建立職能部門聯席會議制度。具有工作相關性的職能部門之間,可以通過定期召開聯席工作會議的形式,加強彼此交流,開展專題研討,相互指出不足,共同研究改進工作的對策,進一步規范管理行為,提升服務質量。例如:黨委職能部門之間可以通過聯席會議共同研究黨建工作的重點、難點問題;科研處與人事處可以通過聯席會議共同商討如何搞好學科帶頭人隊伍建設;學生處和保衛處則可以通過聯席會議定期通報和分析研究學生案例等。這種聯席會議形式應通過創新實踐努力形成長效機制。
3.創建管理信息共享機制。隨著現代化管理設備的普遍運用和信息技術的飛速發展,信息管理和服務成為高校機關工作的重要組成部分。為進一步提升學校信息服務平臺建設,著力提高各職能部門之間的管理信息共享度,減少對廣大師生和基層工作的重復要求,應通過研究和制定管理信息共享辦法,開發和建設信息共享系統平臺,按照實際工作需要與盡可能充分共享相結合的原則,通過分類授權為全校各部門和基層單位提供信息數據支持。
三、創新激勵機制,在激發工作動力上下功夫
創新和完善激勵機制,能強化員工履行本職工作的責任感,充分挖掘和有效激發機關員工工作動力,從而進一步優化機關管理服務效能。
1.促成自我激勵循環。要通過強意識、壓擔子和獎創新來努力促成機關員工自我激勵的良性循環。第一,可以通過不定期組織召開專題組織生活會和主題演講會等形式,讓機關員工充分討論和再認識機關管理服務工作的重要意義,不斷增強工作責任感和使命感,提高工作積極性、主動性和創造性,自覺提升管理效力,力爭提高服務水平。這是形成自我激勵的基點。第二,可以將每年必須提出改進部門工作的具體設想作為機關各部門負責人年度考核的重要指標,以此來促進各部門在日常工作中勤于發現問題、善于思考解決問題的辦法,切實推動管理服務工作每年朝前走一步。第三,可以通過“我為管理服務獻一計”等系列獎勵活動,激勵員工積極諫言獻策,大膽創新實踐。
2.豐富人才成長路徑。推動員工創造佳績的最好方法是對他們進行準確分析和定位,讓他們在工作中都有機會做自己最擅長做的事,并對他們進行有針對性的培養,使每個人的才干轉化為他們實實在在的優勢。學校不僅應創造條件積極鼓勵機關員工學習進修,還要通過設立高校管理人員技術職稱和行政晉職晉級制度、實施機關干部梯隊培養計劃、實行干部分級管理制度等具體措施,對機關員工的發展前途實實在在地負起責任,使從事不同崗位、不同性質工作的員工都能看到各自發展的通道。尤其是對那些看準了的、有發展潛力的青年骨干,更要為他們走上重要的崗位、擔當更重要的責任創造條件。
3.完善考評獎勵體系。完善考評獎勵體系應以形成科學考評、獎罰分明,以制度約束人、以制度激勵人的有效機制為目標。首先,應進一步明確機關各部門、各崗位的工作職責和要求,將機關崗位職責和辦事流程全面公開,可通過員工“掛牌上崗”、聘請師生代表做機關服務質量監督員等措施,使機關員工更直接地面向群眾接受監督;其次,要通過建立健全崗位責任制、服務承諾制、限時辦結制、首問責任制、全程辦事制、信息反饋制、失職追究制等相關制度,進一步規范學校管理行為,切實改變機關作風;第三,要根據崗位性質確定考核標準,并將年終考核與日常考核有效結合,在年終考核時,可將機關員工個人總結公示于各部門網頁上,接受全校師生的監督和評價,做到“部門內部評、機關橫向評、師生縱深評、領導最后評”;第四,應將考核結果運用到獎勵制度中,起到正面激勵作用,通過增設專項獎,如“管理明星獎”、“窗口服務獎”、“穩定工作獎”、“工作創新獎”、“工作進步獎”等,表彰那些在機關管理服務工作中做出積極貢獻的先進集體和個人,激勵各級各類機關員工爭先創優。
第7篇：績效管理的優化范文
隨著我國教育體制改革不斷深化，原有的學籍管理模式，已經很難適應醫學院校的學籍管理。首先，隨著高等教育大眾化的發展，高校招生人數不斷增加，高校的教育對象、教育手段都發生了很大的變化，因此，舊的學籍管理方法，已經不能夠適應大眾化的教育發展需求。其次，由于新時期的大學生個性發展要求強烈，如果再按照舊的學籍管理制度，不能有效的因材施教，就會影響到醫學院校的教學質量。
還有，在市場經濟體制下，高校教育要適應市場經濟的發展，要努力培養適應于時代，適應于社會的醫學人才，而舊的學籍管理模式，帶有很強的計劃性，很難適應新時期人才市場供求變化的發展。所以，在市場經濟條件下，醫學院校必須優化醫學管理工作，改革舊的學籍管理模式，使學籍管理適應新時期社會發展需求。另外，一些管理者缺乏對于學籍管理的正確理解，學院學籍管理制度不完善，學籍管理人員責任心不強，學籍異動處理不嚴謹；導致一些學生的學籍注冊信息錯誤或缺失。給學生畢業找工作帶來麻煩。
再者，一些學籍管理者沒有樹立“以人為本”的管理理念，學籍管理工作效率不高，對學生主體地位缺乏應有的認識，也影響了學籍管理工作的質量。因此，在新形勢下，醫學院校的學籍管理要逐步走向科學化、規范化，要以新時期的科學發展觀為指導思想，通過科學化的學籍管理，優化醫學院校學籍管理的數據和信息，進而樹立良好的校風、學風，培養高質量的醫學人才。
二、優化管理模式，創新高校學籍管理工作
對于醫學院校來說，學籍管理是一項比較重要的管理工作，因此，管理者要改變思想認識，建立健全學籍管理制度，實現管理的規范化、科學化、程序化，要制定一套系統的管理體制，做到學籍管理有章可循、有據可依。學生的學籍制度，不僅是學生學習成績評定、授予學位、重修、補考以及能否畢業等的重要依據，還是學生在校期間考試作弊、處理違紀行為的重要依據。
因此，學校必須重視學籍管理，制定切實可行的學籍管理規定，遵循依法原則、學校特色原則、穩定性原則、適度和梯度原則和創新性相結合原則，不斷完善、補充學籍管理規定，制定科學合理的學籍管理模式。另外，對于學籍管理規定中原則性的重大問題，學校領導以及教學領導機構應當予以審定，要有計劃的進行學籍管理改革，采用優化模式，明確學籍管理的目標和任務，為進一步規范，學籍管理工作提供制度保障。同時，學校還要加強對于學籍管理的宣傳力度，不斷提高管理人員的責任意識以及創新意識。
要深刻認識到學籍管理工作的重要意義和作用，要以高度的責任感以及認真負責的態度，做好學籍管理各環節工作。在收集、處理學籍信息時，要做到及時、細致和準確。在收集處理的過程中，要保證執行按程序，處理有依據。同時，在優化管理模式的過程中，還要運用現代化的管理手段，使用計算機和網絡化管理學生的學籍信息，構建學籍管理的信息網絡，用現代化手段進行學籍管理。實現管理平臺共享，信息資源共享、進而提高學籍信息管理工作效率。
三、結語
第8篇：績效管理的優化范文
一、實施辦法
1.量化的方式
班級量化采用一組一張表格的記錄方式,每6人為一個小組，小組成員在同一張表格上登記申報的榮譽稱號。每一小組設一名組長、一名副組長。表格上的量化分數由小組內專人具體負責，其他人沒有加減分數的權利。量化時，組長按照班級管理規定給本小組內成員打分，副組長則同樣依據班規給組長打分，這樣做的目的可以避免個人亂加分現象的發生，使量化分數更加客觀公正。
2.量化的內容
采用榮譽申報方式來強化班級管理的初衷，是為了讓學生能自主管理自己，自覺規范學生日常行為規范，增強學生的榮譽感，以及方便班主任的班級管理工作。學生為實現所申報的榮譽稱號，在遵守班規、班紀方面就要做到更好。因此。我根據班級管理的一些具體細節設置班級量化內容。表格內班級量化內容包括：課堂、學習、課間習慣、作業、衛生、兩操、路隊、午餐午休等，這些方面均有利于培養、強化學生良好習慣的形成。表格的最后一欄填寫上本學期自己申報的榮譽稱號。當然，量化內容的設置，也要根據各班級的實際情況、班級的工作重心來確定。
3.量化內容要具體
確立出量化的內容之后，班主任一定要把每項內容細節化，具有可操作性，即要讓每個學生知曉量化內容的各個方面，哪些該做，哪些不該做。
4.量化注重過程
對榮譽申報的量化最重要的是要注重過程,注重落實。因此，每天都應對學生們就班級量化內容的某些方面進行量化打分。對量化內容的打分不一定面面俱到，可根據本班的近期規范目標，進行集中性的日日量化。
5.量化分數的運用
在實施量化的過程中，量化分數一定要有統一的標準，不能一科一種標準，不同的方面應有不同的要求。像語文老師表揚一次獎1分，而英語老師一次就獎10分，這樣我們在進行階段性總結的時候，在運用這些量化分數的時候，會因量化分數的標準不同而無法操作。此外，有的學生偷著會在量化表格中亂改分數，如把分數前面的減號加一道豎線變成加號，分數就會由減分變成了加分。為了避免這種現象的發生，表格中加分或減分的分值一定要不同，如加分可規定兩個檔次+3分、+5分，減分也可以定為兩個檔次-1分和-2分。標準統一后，偷著亂改分數的現象就不會再出現了，即使有個別學生偷著改了，也是無效的。
二、操作過程中應注意的一些問題
1.讓學生了解榮譽申報與班級量化管理結合的日的
學期初運用這種方法進行班級管理時，應當先把榮譽申報與遵守班規班紀來加強班級管理的目的，讓每個學生都有全面的認識和了解。告訴學生申報的榮譽稱號，要跟整個學期的量化分數結合；同時，使學生明白，整個學期他的量化過程所得分數決定了他是否對所申報的榮譽有擁有權。只要他的量化分數優秀或有進步，他就會自然獲得所期望的榮譽稱號，不用再通過教師和全體同學表決。要是不合格，就一定不能獲得想要的榮譽。
2.量化的具體實施過程班主任不要全部包辦
運用此項制度的初衷是為了解放我們自己，培養學生的自覺遵守、自主管理的意識，要是我們再全面包辦，那我們會更累，學生也得不到應有的鍛煉。當然該我們拿主意的也不能讓學生去做，如量化的具體內容、類型、措施，就應由班主任根據班級管理的各個方面來制定。因此，把想要通過分數量化來進行管理的方面明確化，教會學生，就可放心地讓他們進行操作。在量化考核的整個過程中，剛開始的時候需要班主任手把手地教，很快就可以放心地定期監督了。
3.班級內制定的實施方案，要全班舉手表決通過
學生對量化項目的實施要求進行深入地解讀和詳細地學習后，全班再舉手表決。同意代表著在榮譽申報這項活動中，要自覺接受班級量化管理方面的約束，不同意就意味著沒有資格參與榮譽申報這項活動。學生深刻領會了參加榮譽申報這項活動的班級量化的具體要求；同時，表示愿意爭取取得榮譽稱號后，就會在學期內的學習生活中。自覺地按照班級管理規范及《中小學生守則》約束和規范自己的言行，以達到學期初制定的目標。
4.班級量化管理措施要讓家長知曉
在開家長會的時候，把這種做法對家長進行詳細講解,爭取得到他們的認可；同時，還要抽出時間讓每位家長詳細了解自己孩子的表格量化分數，以便掌握孩子在學校各方面的情況，這樣有助于家校結合對孩子開展教育。
5.班級量化管理表格逐日記錄，定期評價
班級管理的表格量化要天天做，持之以恒，才能發揮出最大效應；同時，還要借助學校開展的一些活動，定期進行階段性總結評價，讓學生感受到這些措施是實實在在的。與其切身利益緊密聯系的,也只有這樣。才能對班級的日常管理發揮出應有的作用。
6.班級量化應以人為本，體現人性化特點
我們知道各行各業都在強調人性化管理，班主任在進行班級管理時，運用這種措施的時候也應突出人性化管理。例如，一個書寫認真的學生的作業和一個一直寫不好。但努力想寫好的孩子，要給予他們相同的加分機會。再如，做眼睛保健操時，沒有及時做，被班長第一次點到名，不能馬上扣分，提醒之后立即開始做操的就不予扣分，扣分要從第二次開始。第二次點到名的就屬于故意搗亂了。由于此項措施的實施，目的是規范學生的日常行為，因此要因人而異，因事而異，特別是在扣分上，千萬不要走向極端，那樣會把學生的熱情一棍子敲死，遠遠背離我們的初衷。
與班級量化管理緊密聯系的榮譽申報，讓每個學生在學期的開始就確立出本學期的奮斗目標，而圍繞這一目標確立的分數量化管理，在學生的日常行為的落實上起到了不可估量的作用，很好地規范了學生的日常行為，促進了良好習慣的養成。由于這一活動注重過程，分數量化管理發揮的作用貫穿整個學期；同時，還讓每個學生學會了承擔，學會了對自己行為的負責，最后每個學生都會心安理得地接受自己一學期所創造的成果。
第9篇：績效管理的優化范文
關鍵詞：小學；教務管理；優化
小學教務管理的目的和意義在于，實現小學的教學過程，保證小學的教學質量，達到小學的教學要求。因為小學的教學過程不會自發地進行。而是有組織的進行的；教學質量也不是自然產生的，而是管理的結果；要實現小學的教學目標要求，必須進行管理。教學是小學的中心工作，學校的教育任務要通過各種不同的教學形式與教學過程來實現，因而教務管理工作也就是學校管理的中心工作，校長要把主要精力放在提高學校的教務管理水平上[1]。
一、在小學教務中管理問題的具體表現
當前，小學教務管理的基本情況還是比較樂觀，隨著各級教育行政部門的組織、引導，加上各級各類學校的積極配合貫徹落實，使新課程改革的精神和內容得到了大力的普及和推廣，素質教育越來越深人人心，致力于小學教育教學的教師、領導團隊素質和能力也都得到了大幅度的提高，教師們在教學方法、模式、理念等方面得到了完善、提高和發展，取得了相當不錯的成效。但是，由于諸多固有原因的影響，小學教育教務管理中還存在著相當多的問題，具體表現在以下幾個方面：
第一，受傳統應試教育觀念的影響比較深，在小學生的教育教學過程中，老師和學生還是會受傳統管理方式和思維的影響，學生的培養要求還是以傳統的考試成績作為主要的評判標準。考試成績好、分數高的就是好學生，成績差、分數低的就被全面否定，以考試成績的好壞和分數的高低直接作為判斷學生優劣的唯一標準，這樣的思想嚴重的影響著素質教育教學工作的開展，不利于培養出綜合素質高的學生[2]。
第二，教師隊伍建設水平還有待提高，離新課改教育教學的要求還存在相當大的差距，小學教師的本身素質、能力和職業道德等還需要更大的提升。教師的教學觀念還需要提升，業務素質還需要增強，現代教育教學方法、手段等等需要提升，對職業的尊重，對學生、學術的熱愛還很欠缺，這些問題都是需要教師不斷提高、豐富和改進的。
第三，老師在教育教學工作中雖然將以學定教作為原則，但是對于小學生心智的發展特點的分析跟探討中還是有一定的缺乏，針對性、適用性在具體的教育教學中得不到較好體現，盲目性、教條性還是不同程度的存在，在教育教學工作中，弊端在于傳統的教學研究只會去做教學設置，以教定教，而對于學生的特長發展、興趣愛好、全面發展等等問題，教師缺乏最基本的了解、深入的理解和積極的引導幫助。
二、小學教務管理工作及優化方法
1.提高教師的管理意識
小學教育質量的優劣不僅僅是由領導班組的領導能力所決定的，一個學校整體育人實力的高低關系到身在校園內任職的每一位教師，教師不僅是育人的主體，更在教育的過程中擔負著管理者的重任。教師承擔著學生、教學設備等一系列教學所需內容的管理工作，可以說是直接投身于教學的管理當中。因此，作為教師，必須要在講課、測驗等教學活動中，真正的提高自身的管理者、引導者的管理意識，這也是提高整體小學教務管理水平的重要組成部分[3]。
2.全面加強教師隊伍的建設
小學教育教務管理的重點和關鍵是要建設一支具有過硬的業務素質和高尚的職業道德的教師隊伍，這是新課改教育教學思想在小學教育教學各項工作中順利開展實施的重要舉措，也是切實全面提高學生素質的要求。在當今全面貫徹落實素質教育的新時期，社會對教師的人品人格、業務素質和專業能力都提出了更高更多的要求，教師一方面要掌握先進的理論、技術手段和教學方法，另一方面要根據學生在實際學習中的現實情況制定出合理有效的教學方案。此外，教師必須加強個人修養，提高個人的人格魅力，豐富自己的知識，從多方面提升自己的教育教學水平，用自己的言傳身教、以身作則，為學生樹立學習的好榜樣及效仿的典范。
3.學校加強對教師培訓管理
對于教師的管理，要加強對教師的評價、進修、培訓。對于教師的評價，學校要建設完善規范的學校教師的評價制度，制定科學、管理的評價標準，擁有全而有效的評價體制，提高教師的教學水準。部分教師受到客觀條件的影響，想要進行校外培訓有一定的困難，學校對教師的校外培訓給予一定幫助，同時，也要加強教師校內培訓，學校也可以特地請知名的教育專家到校內為教師指導培訓，管理他們的進修任務，把這種提升培訓形成特定的制度。在教務管理過程中，重視教學質量的提高，形成以提升教學質量服務的理念。總之，對小學的教育教務管理，不僅要制定科學、管理、規范化的小學教務管理制度，還要根據學生與學校的實際情況進行科學管理。通過科學管理的教務管理，幫助師生創造一個良好，友愛的教學環境，以提高教師的教學質量、學生的學習積極性，最終達到教育的目的，實現教學目標。
4.以學生的實際情況來制定教學模式和教學步驟
教師在具體的教育教學過程中，應該全面了解小學生的心智發展特點，科學合理的制定和實施教學課程，要堅持以學定教的基本原則，充分尊重學生的課堂教學主體地位，根據不同學生不同的學習情況和特點，精心備課，制定完善豐富的教育教學內容體系，激發學生的學習興趣，對教學過程進行把控，并積極聽取教學效果的反饋，以達到新時期國家對小學階段學生的培養目標和培養要求[4]。
結論
總上所述，小學教務管理關系到我國啟蒙教育的最終成敗，而對我國當前小學教育的管理問題，我們必須要積極的探討改革的新途徑，轉變教務管理觀念，調動起教師作為管理者的積極能動性，群策群力，探索出一條適合我國國情以及教育根基的教務管理新模式，最終促進小學教育的蓬勃發展并為社會培養出更多優秀的人才。
參考文獻：
[1] 王美琪.小學教育教學管理的實施策略初探[J].經營管理者，2014，02：359.
[2] 孫光忠.小學教學質量評價標準研究[J].技術與市場，2014，02：126.
