績效考核的合理化建議精選(九篇)

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第1篇：績效考核的合理化建議范文

一、4月具體工作

（一）完善績效考核管理

1.根據公司與我廠簽訂的《2019年度績效目標及負責人經營業績責任書》，分解了年度績效目標任務。分別編制并于我廠**個基層單位和**個機關科室簽訂了2019年度績效目標責任書 。

2.根據公司《2019年度績效考核實施辦法》和我廠2019年度績效目標任務，對《2018年績效考核管理辦法辦法》進行全面評估，結合2018年度考核實踐，重新編制完善績效考核指標體系，修訂考核細則、考核標準，修訂并印發了《**2019年度績效考核實施細則》，使考核指標體系更加完善，考核流程、考核標準更加合理。

3.對我廠2018年度經營業績，向公司績效考核領導小組進行書面匯報，較好的配合了公司對我廠的年度考評工作。

4.全面完成了對我廠各單位、各科室2019年度1-3月份的績效考核兌現。

5.按照節點完成了公司及我廠與績效考核有關的其他工作。

（二）持續推進“321”合理化建議

1.核準并造發了“321”管理合理化建議初評合格建議和補充征集初評合格建議獎勵兌現249450元，報批終評合格建議獎勵兌現**元。

2.按時間節點完成了公司“321”管理合理化建議的其他相關工作。

（三）深化改革，推動高質量發展

按照公司深化改革加快推動高質量發展三年行動計劃的通知要求，對全廠近三年重點工作進行認真剖析，提前部署，超前規劃，編制采氣一廠高質量發展三年行動計劃完成措施，確保各項任務都有條不紊的執行落實。

（四）全面強化基礎管理

1.推進對標管理。按照集團公司來我廠開展對標管理調研工作的指示和要求，編制《**企業管理及人力資源運行情況匯報》，對我廠企業管理和人力資源運行情況進行了詳細的梳理，為下一階段對標工作提供了強有力的理論依據。

2.完善制度建設。審核審議《**工程造價管理辦法》等8項制度，待廠黨政會議審議通過后，印發全廠；匯總、編制《**2019年規章制度建設計劃》和制度“廢改立”臺賬，待制度建設領導小組審核通過后提交廠黨政會議審議。

3.加強流程建設。積極對接各科室，梳理核心業務，完善本科室流程編制。現已幫助黨委工作室完善6項流程，待審核通過后加入《**工作流程手冊》。

二、存在問題

1.基礎管理仍然薄弱。我廠職能擴充，業務量激增，又有人員不足、技術薄弱等諸多限制，流程建設、標準化建設等尚且處于起步階段，起草人員素質、能力有待提升，各類文件、制度宣貫力度不足，執行不到位。

2.檔案管理缺失。我廠辦公用場所緊張，無檔案室，招標合同資料存放地點分散，管理難度大，有泄漏、遺失等風險。

三、5月工作計劃

（一）績效考核方面

加大對《績效考核管理辦法》的宣貫學習力度，提高全員對績效考核意義的認識，反復組織職能科室考評員培訓，提高考評能力，增強考核的合理性。推進員工差異化薪酬分配，薪酬分配向生產一線、艱苦環境、技術含量高、操作難度大的關鍵核心崗位傾斜，充分發揮薪酬分配的激勵約束作用，保障各崗位任務的圓滿完成。

（二）基礎管理方面

第2篇：績效考核的合理化建議范文

關鍵詞：基礎化學 理論和實驗“一體化” PBL教學

中圖分類號：G642 文獻標識碼：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2013.17.022

基礎化學是醫科院校為大一新生開設的一門基礎必修課程。它涵蓋了無機化學、物理化學、分析化學和結構化學的內容。一方面基礎化學要為醫科學生后續的生物化學、生理學和藥理學等打下堅實的化學基礎；另一方面，它還要培養醫科學生的自主學習能力、創新意識和動手的實踐能力，以適應21世紀醫學人才的需要。而受傳統教學模式的影響，基礎化學教學“重理論，輕實驗”，實驗教學為理論教學的附屬，理論與實驗教學相互獨立、甚至相互脫節。教師不能在課堂上借助實驗幫助學生理解和掌握較復雜的化學理論、概念，學生亦不能在課堂上通過實驗來證明自己對化學理論、概念的理解是否正確。這種教學模式不利于學生學習積極性和主動性的發揮，不利于學生動手能力和創新精神的培養[1]。因此，改革基礎化學教學模式、將理論和實驗教學“一體化”勢在必行。

PBL教學的理念是把學習置于目的明確、場景現實以及相對真實的問題情境中，讓學習者理解隱含在問題背后的科學知識以及在學習過程中嘗試解決具體問題，旨在使學習者構建廣博而靈活的知識基礎，發展理解、分析和解決問題的能力，同時培養學生自主學習的能力、實踐能力、團隊合作精神[2]。筆者以化學實驗設計情景和問題，應用PBL教學模式，對基礎化學理論和實驗教學“一體化”進行了探索。

1 創造實驗情景，創新理論教學

[理論教學][演示實驗][提出問題 ][ 解決問題 ][PLB教學][查閱資料

小組討論 ][課堂討論

教師引導]

圖1 創造實驗情景進行PBL教學的流程

布朗（Brown）等人認為，知識是具有情景性的，知識是在情景中通過活動與合作而產生的；當學習發生在有意義的情景之中才是有效的；只有在情景中呈現的知識，才能激發學習者的認知需要，從而產生學習動機和學習興趣[3]。化學是一門基于實驗的科學。將實驗引入理論教學課堂，創造實驗情景，學生從實驗過程和實驗現象中獲得感官刺激，相對于計算機虛擬，實驗演示更為直觀、生動和真實。將實驗引入課堂大大激發學生求知欲，引發學生對隱藏在實驗現象背后化學問題的思考。在授課時，筆者按照圖1所示，先理論教學，后實驗演示，再進行PBL教學，即采用由實驗引出問題、查閱資料與小組討論、課堂討論與教師引導、解決問題的教學模式。例如，多相離子沉淀與溶解平衡章節中最重要的理論是溶度積規則。為幫助學生理解和掌握這一理論，筆者在課堂上演示了沉淀溶解與平衡的實驗。在硝酸銀溶液中滴加氨水先生成白色沉淀，然后在此沉淀中繼續滴加氨水，發現沉淀溶解了，然后再在此溶液中滴加溴化鉀，又發現有沉淀生成。這系列實驗立即激發了學生的興趣。筆者由此實驗引出問題：為什么會發生這一系列的溶解和沉淀現象？把這個問題布置給學生，由課后學生查閱資料、小組討論嘗試解釋這系列實驗現象，然后再在課堂上組織小組發言、展開討論。教師在課堂上對學生的解釋進行引導，即引導學生應用溶度積規則解釋氫氧化銀（AgOH）、二氨合銀[I]離子（[Ag（NH3）2]+）、溴化銀（AgBr）之間的溶解與沉淀平衡關系。通過實驗引出問題和PBL教學系列過程，激發了學生學習的興趣，培養了學生自主學習和分析問題、解決問題的能力，另一方面又促進了學生對抽象、復雜的化學基本概念和理論的理解和掌握。另外，學生在學習過程中還可以充分利用圖書館、網絡等資源、開展小組討論等形式，這大大地豐富了學生的學習資源[4]。

2 指導學生設計實驗，創新實驗教學

[理論教學][提出問題 ][查閱資料

小組討論 ][課堂討論

教師引導][方案設計][實驗及

討論][PBL教學 提出問題]

圖2 實驗設計、PBL教學，開展實驗教學流程

化學實驗除了鍛煉學生的動手能力之外，另一目的是對化學理論知識進行驗證和應用，加深對化學理論知識的理解。在傳統實驗教學模式中，實驗前，教師將每一實驗從實驗目的、實驗原理、實驗儀器、實驗內容到實驗步驟、數據處理等都做了詳細講解，學生只需按照教師和實驗教材中的固定步驟機械地操作即可。這種傳統教學模式，雖然能使學生較快地掌握教材內容，但卻忽略了學生創新思維的培養，湮沒了學生天性具有的求知欲，學生也無法真正理解實驗的目的、意義、原理和要求，最終無法達到實驗的預期效果。

為改變這種現狀，筆者在實驗教學時以化學理論為指導、通過PBL教學進行實驗方案設計，通過實驗及其討論達到理解、驗證和應用化學理論知識的目的。如圖2所示，在講授完某個化學理論之后，筆者通過PBL教學模式，即提出問題、查閱資料和小組討論、課堂討論和教師引導的教學模式進行實驗方案設計，然后以此實驗方案進行實驗、完成實驗討論。例如，溶液依數性理論有一應用――利用凝固點降低法測定小分子化合物的相對分子質量。在講完溶液依數性理論后筆者提出一個問題：如何測葡萄糖分子的相對質量。要求學生以查閱資料、小組討論形式設計實驗方案，再在課堂上討論實驗設計中存在的問題，然后讓學生對實驗方案進行修改，直到最終可行性方案。在方案設計過程中，筆者引導學生如何利用溶液凝固點降低理論設計寒劑、引導學生如何利用冷卻曲線測定葡萄糖溶液和水的凝固點。通過PBL教學、實驗設計，大大調動學生學習的興趣，培養了學生自主學習能力和創新能力，學生逐漸學會如何將所學的化學理論應用于解決實驗中遇到的實際問題，提高了學生分析問題、解決問題的能力。

3 新教學模式的實施與反思

將實驗引入課堂，設計實驗情景實施PBL教學，極大地激發了學生學習的興趣，教師亦可在課堂上借助實驗幫助學生理解和掌握復雜的化學理論、概念；通過設計實驗方案進行PBL教學培養了學生學習的主動性、積極性和創新性，鍛煉了學生靈活運用化學理論知識解決實際問題的能力，學生亦可通過實驗驗證對化學理論知識理解的正確性。

采用PBL教學、實施基礎化學理論和實驗教學“一體化”，學生是核心、教師是關鍵。實施此教學模式需注意以下幾點：第一，精心設計教案；所演示實驗要緊扣化學理論、概念，同時又能緊扣學生心弦，且便于課堂演示；實驗設計要考慮學生的知識水平，難度要適中；第二，提高教師對PBL教學的駕馭和引導能力；PBL教學中突出以學生為中心，教師主要起著“導航者”的作用，把握方向，進行積極引導、啟發和激勵，在可能的范圍內給學生更多的空間去探索；第三，優化評分制度；在進行評分時要考慮到學生對化學理論知識的掌握程度，同時又要考慮學生應用化學理論知識分析和解決實際問題的能力。

參考文獻：

[1]李宗群，吳景梅，王傳虎.基礎化學理論與實驗一體化教學模式的構建[J].安徽電子信息職業技術學院學報，2009，6（8）：38-41.

[2]周忠信，陳慶，林藝雄，趙善超，周杰.PBL教學模式的研究進展和現實意義[J].醫學與哲學（人文社會醫學版），2007，28（8）：72-74.

[3]鄭長龍.化學實驗教學情景及其創設策略研究[J].化學教育，2004，（12）：17-20.

[4]林長春.論化學實驗教學資源及其開發策略[J].中國教育學刊，2004，（3）：42-45.

作者簡介：楊旭曙（1972-），男，博士，講師，主要從事基礎化學教學和化學毒理學研究，南京醫科大學藥學院，江蘇南京 210029

第3篇：績效考核的合理化建議范文

【關鍵詞】　優質護理服務；　滿意度；　評價分析

doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2012.20.061

根據衛生部和河南省衛生廳關于開展優質護理服務工作的要求，結合筆者所在醫院的實際情況，于2010年5月開始在部分病區開展優質護理服務病區試點工作，至2011年12月底，已在全院34個病區開展優質護理活動。制訂了適合本院的優質護理服務工作實施方案，以落實基礎護理服務項目為切入點，對患者進行責任制整體護理，合理實行護理人力資源調配，對護士進行績效考核等，護士主動服務意識增強，調查住院患者對護理工作的滿意度，滿意度達97.5%。現將筆者所在醫院開展優質護理服務后住院患者的滿意度調查結果分析報道如下。

1　資料與方法

1.1　一般資料　由科護士長隨機對34個開展優質護理服務的病區發放住院患者滿意度調查表，調查對象為住院時間≥3 d的患者，按住院患者人數30%~50%比例發放，每病區平均發放≥15份，共發放并回收調查表725份。

1.2　表格的設置　采用筆者所在醫院自行設計的住院患者滿意度調查表，內容包括4個主題20個項目。4個主題分別是：病區環境、護理技術水平、護理服務質量、健康教育指導。評價標準：滿意、基本滿意、不滿意。同時寫出患者認為最滿意和最不滿意的護士，提出意見和建議。

1.3　評價方法　采用3級評分法：滿意5分、基本滿意4分、不滿意1分。每份調查表滿分100分，計算每份總分值，再統計每個病區調查表平均分，分值越高表示越滿意。統計最滿意護士、最不滿意的護士以及意見和建議。

2　結果

725份滿意度調查表共14 500項，結果滿意14 143項，滿意率為97.5%，基本滿意272項，不滿意85項，不滿意率0.59%；患者最滿意護士108位，最不滿意的護士3位；提出合理化建議歸納12條。統計每個病區調查表平均分，進行比較：總體評價腫瘤內科平均分值最高，兒科平均分值最低。內外科系統進行比較：內科系統比外科系統分值高；工作量大和護士配置不足的病區分值低；績效考核落實好的病區分值高。分項對比：住院環境內科系統較外科系統分值高；技術水平外科系統較內科系統分值高；服務質量內科系統較外科系統分值高；生活護理外科系統較內科系統分值高；健康教育指導內科系統較外科系統分值高。

3　討論

3.1　人力資源不足是影響示范病區護士工作滿意度的決定因素　合理配置護理人員數量是人力資源配置的基礎[1]，筆者所在醫院兒科住院患者多，護理人力資源相對不足，低年資護士比例高，導致護理服務項目落實不到位。另外，現在的獨生子女父母對護理技術要求高，頭皮靜脈一次穿刺成功率達不到家屬的要求即引起不滿意。而腫瘤內科的患者治療療程反復進行，多次住院使患者及家屬對健康教育知識掌握全面，同時相對護理工作量少，滿意度分值最高。因此，護士人力充分與否直接影響護理工作滿意度的高低。所以人力資源合理的配置和利用是實施優質護理服務的關鍵。

3.2　全面落實基礎護理服務項目　對患者實施責任制整體護理，護士工作量及工作壓力明顯增大，雖然實行績效考核，護士獎金有所增加，但與工作量大幅增加相比，仍處于不平衡狀態，而個別病區績效考核落實不到位，這是導致病區護理工作滿意度分值低的重要因素。所以，要想充分調動護士工作積極性，必須建立合理的績效考核指標。對護士進行分層級管理，將層級不同和護士完成的工作數量、工作質量和患者滿意度作為績效考核的指標，并將其作為護士職稱晉升和評先的主要條件；同時每月評選星級護士，從而激發各層級護理人員的工作積極性，有利于護理團隊形成比、學、趕、幫、超的氛圍，積極調動護理人員工作的積極性，進一步提高護理工作滿意度。

3.3　隨著人民的物質和文化生活水平的提高，患者住院需求也發生了根本的改變，由滿足基本治療需求轉向對病區環境、護理技術水平、護理服務質量、健康教育指導的需求，同時希望能更多的參與到治療和護理中來。為了滿足這些需求，以滿意度調查為路徑，進一步了解患者需求，為護理管理提供指導。

3.4　來自于患者護理滿意度調查的反饋信息有利于改善護理服務質量，使醫院產生良好的社會效益和經濟效益[2]。醫院開展優質護理服務活動，對患者實施無縫隙的護理，能及時發現病情變化，消除安全隱患，減少了護理不良事件的發生。同時減少陪護，減輕患者及家屬的負擔，體現護理工作專業的良好職業形象，取得了良好的社會效益。充分說明優質護理服務的實施符合患者需求，順應社會的發展。

參考文獻

[1] 陸小英，葉文琴，張玲娟.護理人力資源配置的研究進展[J].護理管理雜志，2008，8(1)：25-27.

第4篇：績效考核的合理化建議范文

【關鍵詞】企業 知識型員工 激勵

一、知識型員工激勵的現狀

首先，從激勵手段來看，激勵手段比較單一。目前，工資結構的差異化增大，中高層員工工資增的太快，這說明知識型企業在對高層人才激勵上敢于投入較高的成本。同時，員工的人均收入占比較高。這說明公司在考慮問題時，還是想到了這些因素的。有一定的合理性，卻不能有效的被運用。國外普遍的薪酬形式如：談判工資，利潤分享、價值分享等。

其次，知識型員工現在看問題的角度已經不再是簡單地體現在基本因素上，隨著工作經驗以及公司發展的需要更。光是保健因素方面的話，效果并不明顯。

二、知識型員工激勵中存在的問題

（一）激勵形式單一

1.只重視物質激勵，忽視精神激勵。企業高層只有對員工精神層面給予足夠的重視，才能吸引更多的人才。然而，與物質激勵相比，精神層面需求關注的方向和力度還是遠遠不夠的。百大可公司曾經進行過一項調查，主要研究更受員工青睞的激勵方式是哪一種，結果顯示，絕大部分的員工更希望得到物質上的獎勵。也有少部分的選擇了非物質獎勵。這樣一個結果應該引起我們思考，目前我國企業在精神層面上的獎勵還是很缺失的，而這是未來發展的一個趨勢。

2.長期激勵不足。我國很多企業管理者目光短淺，不愿意在員工激勵上花費過多的成本，而且一旦投入了就希望能立馬得到回報。由于現實可得到的獎勵具有可預見性，所以被大部分員工以此作為自己努力的方向。在對百慕高科的一項研究顯示，大部分的員工更希望去得到那些短期的報酬。這是因為目前我國企業中長期激勵的嚴重缺乏。這一點應當引起我國企業的重視。

（二）企業的薪酬體系不健全

薪酬體系不健全主要體現在不合理有效的薪酬結構。我們所說的薪酬結構說得簡單一點就是我哪一些工作是可以被績效考核的以及它所占我工資結構的比重。我國大部分企業所認為的薪酬還是過于淺顯，只是簡單地認為貨幣報酬以及一些基本的福利、沒有讓知識型員工更換多的去參與到公司的主要決策中去，自主安排工作時間、個人發展機會、多元化活動等精神追求。往往覺得我只要付給你物質上足夠的薪酬就可以長久的挽留公司的優秀人才，卻不知非物質上的激勵不足是導致知識型員工流失的重要因素。

（三）知識型員工績效跟一般員工的績效考核存在區別

以某家電信公司績效考核為例，該公司績效考核基礎薄弱，績效考核指標只是簡單地按照崗位類別進行設置，而不是對每個員工進行設計，有些指標也僅僅是簡單的進行層層傳遞，譬如，就收入分配來說，每個崗位的員工在考核時，都擁有者24%的比重，而不是讓員工根據自己所擅長的績效考核項去定出不同的比重，這在一定程度上打擊了知識型員工工作熱情，這是應該去避免的。另外，這家公司的績效沒有針對個人的特點去進行面對面的溝通，忽視了每一個員工不同的特點和差異性。在公司進行整個考核的過程中時，人為因素占到的比重過大，過分的看重結果方面，忽視員工的能動性；此外，該電信公司員工考核指標設計過程中缺乏員工參與，把關注的方向過度的放在了工作業績上的考核上，對員工的個人發展缺乏必要的關注，這樣做的結果就是大部份知識性員工從心里對這樣的考核缺乏認同感，當然也會影響到日常的工作中去。

（四）忽視知識型員工生涯發展的計劃

在一項關于火力發電企業管理層對于本企業員工生涯規劃的調查問卷中得出以下結論：大部分的企業管理人員沒有擺好心態，覺得當官就是唯一的員工發展的途徑，忽視技術，忽視創造，也忽視了他們的一些合理化的建議與發展需要。沒有一套系統性的關于這方面的發展戰略；企業培訓不能完全滿足員工個人需求，員工晉升的通道模糊了，培訓成為了一種形式缺乏了它本身應有的作用。打消了員工的積極性；人力資源部門對員工自身的發展計劃缺乏關注，沒有形成一套完整的制度去告訴員工怎樣可以達到怎樣的高度。

（五）員工管理參與度低

目前來說，企業給與了一定的自。但是，參與度對于員工方面還是遠遠不足夠的。在一項涉及到中小企業管理參與度的調查中，對于企業是否鼓勵員工提出合理化建議進行問卷調查，結果顯示大部分的企業還是鼓勵員工去提出自己的建議的，但是公司對員工意見反饋的及時性做不到保證；員工提出自己的合理化建議后只有少部分的員工有獎勵而且獎勵是與建議的價值不匹配的。實際上，把員工的地位放高一些，可以使而產生成就感和對企業發展的責任感與忠誠感。

三、我國企業知識型員工激勵問題的對策

（一）采用多種形式激勵知識型員工

1.物質激勵與精神激勵并重。對企業而言，只有當物質激勵做的比較好時，這樣的一個激勵方式才能起到它應該有的作用。例如企業的晉升制度、個人的發展空間、自身價值的實現、良好的工作環境等。

2.長期激勵與短期激勵并重。過于重視短期激勵會使員工為了追求短期利益而損害長期利益，不利于一家企業的發展。企業可以采取用股票去提升員工參與公司事務的積極性，這樣一來可以避免知識型員工離職。用股票去激勵是一種可行的辦法，股票的價值是與公司的經營業績所緊密聯系的，而且股票的價格是需要一定的時間才能體現出來的。所以這樣一來員工都會激發出自己對公司管理水平，營運情況的關注度，并努力的工作去保持價值的長期發展與穩定，讓自己從中獲取最大的一個收益。企業因時因需，站在企業長遠發展戰略的角度，將以物質激勵為主的短期激勵與以精神激勵為主的長期激勵并用。

（二）構建有激勵性的薪酬體系

1.構建公平合理的薪酬福利制度。公平合理的薪酬福利最大程度上體現在崗位價值，根據所在的職位高低、責任大小提供合理的薪酬水平。同時還要考慮知識型員工在組織內部的貢獻大小以提供有差別等級的薪酬，實現薪酬公平。第一，職位分析是不可少的，沒有這個就沒有薪酬。第二，薪酬體系設計、制定和實施的過程中，要多跟人力資源部聯系、確保這項改革能夠成功

2.提高薪酬的外部競爭性。知識型員工對薪酬是否滿意不僅與自己企業薪酬制度有緊密關系，也是會受到外部環境的影響。一旦他們得到了其他企業的薪酬，發現在付出相等努力后自己所得低于他人，員工就會感到不公平，進而產生不滿情緒。因此，企業在構建薪酬機制的時候，必須要充分的考慮的各種可能影響到本公司薪酬福利制度的外部因素，例如：國家的法規政策，宏觀經濟狀況等。組織要努力的提供具有一定競爭力的薪酬，這樣才能維持公司的長期穩定發展。不同的公司有不同的薪酬制度，在制定時，一定要充分考略到這一個方面。不然，是可能帶來后續的困擾的

（三）建立科學的績效管理制度

一個績效管理制度是否能行之有效的運作，關鍵就在于它的機制是否符合企業發展現狀以及是否科學。一個完善的績效體系是可以給員工一個明確的方向的。讓他知道你自己應該去追求的一個目標，有了目標，自然就有了前進的動力。

首先，強調貢獻。要有一個體系去跟蹤評價職工對企業的貢獻大小，員工滿意的前提是他拿到的薪資是跟他所做的貢獻是匹配的；其次，一個公司有了濃郁的文化氛圍，滿足知識型員工工作需求，對員工的工作態度和能力做出最及時的評價。

（四）加強知識型員工職業生涯規劃

1.注重對員工的培訓。企業要做到每一個季度都可以安排幾場在職培訓，知識型員工還可以擁有一定的選擇權去挑選自己適合自己的方式，但是培訓費用由所在企業承擔，在這樣的基礎上企業還應充分認識到如下幾點，如技術、管理等。以三星為例，建立了三星培訓大學，公司出資為員工提供經費，所有的員工都是必須參加的，不得缺席，且固定培訓時間必須超過45小時。培訓課程多種多樣，為公司培養了一大批優秀的員工，不僅增加了本公司人員整體水平，還吸引了一大批有著專業技能的人參與到公司發展事業中來同樣這樣去做的還有比較知名的蘋果，通用公司，滿足了員工的持續培訓需求。我國企業在這方面做的還是遠遠不夠的，我們還有很長的路去走，不過我相信，為員工良好的學習機會后，是可以實現企業的長遠發展的。

2.支持知識型員工的職業生涯發展。知識型員工希望達到的一種狀態是自我價值的實現，在知識型員工中，70%的人員還是渴望得到提升的機會的，他們希望做到管理的崗位上去，相反，另一些人希望去從事技術相關的工作。因此，組織應該因人制宜，去滿足不同需求員工的不同發展方向，且每個層次上的報酬應該是可比的。

參考文獻

[1]肖五萍.關于對知識型員工激勵制度創新思考[J].管理科學，2012，11.

[2]饒芳.我國企業知識型員工激勵問題研究―基于雙因素理論[J].企業成長，2011，3.

第5篇：績效考核的合理化建議范文

關鍵詞:績效考核;自我價值實現;企業文化;年度預算;利潤最大化

中圖分類號:F275.4文獻標識碼:A文章編號:1672-3198(2009)16-0032-01

1 沒有績效考核的企業呈現出的弊端

我們是社會主義國家,無論是在那個年代提倡按勞分配,多勞多得的分配原則都是適應時代潮流的,如果相同崗位干多干少、負責任與不負責任所得相同,不同崗位責任重與責任小的薪酬無區別,長期經營過程中勢必會扼殺員工的工作積極性,那么就會出現消極怠工的現象:銷售人員的銷售業績如果不和銷售回款掛鉤,銷售人員就會只管被動的銷售發貨,不會積極催收貨款,企業就會出現大量的呆賬、死賬,企業資金周轉就會出現困難;生產工人薪酬如果不和產品的質量數量掛鉤就會盲目生產,次品、廢品就會大量產生,造成人財物的浪費;質檢及采購人員的業績如果不真正和原材料、產成品質量掛鉤就會出現類似“大頭娃娃、三氯氰胺的事件”發生,導致企業破產;工程施工人員如果沒有業績考核,就不會在施工過程中保證質量的同時考慮降低成本,施工后不會積極地和財務進行工程決算,主動去催收工程款,就會出現工程完工很長時間不決算,久而久之,會造成企業千瘡百孔,資產不實,給企業造成嚴重的虧空,無法實現企業的利潤最大化,員工沒有工作積極性,領導工作焦頭爛額,凡事事必躬親,試想一個人有多大的精力及記憶力來做好所有的事情?如果領導做好績效考核,明確每一個員工的工作目標,做好績效考核,發揮員工的主觀能動性,嚴把原材料產成品的質量關,降低壞賬損失,降低工程成本,就會實現企業利潤最大化。

2 實現績效考核的意義

每個企業都有自己的企業文化,都有一共同點:為員工提供一個展示才華的提升空間。員工才華的確認就是通過員工的績效考核來衡量。員工的工作績效,是指他們那些經過考評的工作行為、表現及其結果。對組織而言,績效就是任務在數量、質量及效率等方面完成的情況;對員工個人來說,則是上級和同事對自己工作狀況的評價。企業通過對其員工工作績效的考評,獲得反饋信息,便可據此制定相應的人事決策與措施,調整和改進其技能。績效考核的實施就是給員工提供一個充分展示才華,激勵其施展技能充分發揮其才能的環境,是自我價值得到展示的機會,因此關系到企業的利潤最大化。

3 如何制定績效考核標準

績效考核的工資一般包括兩部分:(1)基本工資:滿足員工基本生活需要高于當地最低生活費標準;(2)績效工資:根據員工業績來制定的工資。

績效考核的標準制定不是由人力資源部憑空想象來制定的,應該由總經理與各部門經理會同財務經理、預算經理結合企業的年度預算目標及企業具體經營情況來進行測算制定出來的,筆者認為業務部門的業績考核制定應經歷一下四個階段:

第一階段:分析企業的利潤來源構成確定年度企業總目標利潤。

對于企業而言,企業的利潤不是由某一部門單獨創造出來的,生產型企業是由采購部門、生產部門、質檢部門、銷售部門、售后服務、管理部門等部門共同協作來完成的,所以,根據同行業標準結合本單位情況合理確定各部門利潤是最關鍵的一部,各個獨立的考核部門之間相互提品或勞務時采用內部轉移價格進行核算;對于商業及服務業而言,根據自身的銷售范圍及所售商品利潤額的大小及所服務的范圍確定各個部門的利潤在整個企業利潤總額中所占的比重是至關重要的一步,這就需要財務部門提供歷年詳實的資料作為參考,根據年度預算要求制定出每個部門的利潤指標。只有明確了企業的最大利潤目標,及各個部門利潤占企業總利潤的比重,才能明確工作的重點及各部門績效的考核內容。

第二階段:根據總目標利潤分解至部門目標利潤確定部門位及人員數量。

明確各個部門的利潤指標后,各部門經理根據部門利潤指標制定的部門月度經營計劃,及每個月的收入、費用指標,費用包括員工最基本生活保障工資、差旅費、通訊費、業務經費、等一系列費用后,對這些費用指標進行分解,分析出全年度的固定成本和變動成本,如把員工的基本工資及各種保險費用、部門的設備折舊、部門的利潤指標、部門其他必然發生的通訊費用、辦公費最低標準等費用計算出來作為部門的固定成本費用,員工的效益工資(即和銷量或產量掛鉤部分)以及占銷售額(產值)一定比例的營銷管理費用作為變動成本,根據盈虧平衡點法,計算出產(銷量)的平衡點。

平衡點(產)銷量=(考核部門目標利潤+考核部門固定成本)/(售價-單位成本)。

平衡點銷售額=(考核部門目標利潤+考核部門固定成本)/(部門毛利率-成本費用/銷售額),求出平衡點后,每個月的最低生產(銷售)額或銷售量就計算出來,只有各個績效部門完成部門利潤指標,公司才能完成整體指標,明確了全年度的盈虧店銷售額后,就能制定出全年度的銷售任務,測算出全年度部門利潤,進行規劃支出用于績效考核來激勵員工;確定部門的工作崗位,明確崗位工作規范及流程,制定每個崗位工作任務以確保年度經營計劃的完成;根據任務量并考慮員工的承受極限確定本部門員工人數,并制定出完成相應任務額所對應的月度績效考核標準并下達給部門員工。

對于集團性企業下分散經營的單位和部門經理則應采用投資中心考核指標來進行衡量,即剩余收益指標,其公司=部門邊際貢獻-部門資產應計報酬=部門邊際貢獻(利潤)-部門資產×資本成本。其中資本成本是集團對資本的最低要求。

第三階段:部門內每個員工根據下達的任務制定個人的年度月工作任務及資金收支計劃。

一個部門就是一個獨立的利潤考核體系,部門內的每個員工根據部門經理下達的工作年度任務制定出個人的月度工作任務,及完成任務的手段、措施及方法,以及每個月的資金計劃及技術支持等,上報給部門經理,部門經理匯總到企業最高層及財務及預算部門進行協調,保證員工工作的順利進行部門經理的績效考核則根據所在部門完成剩余收益或部門利潤情況決定。

第四階段:信息匯總、反復修正,實現員工績效與企業利潤最大化的雙贏。

經過一、二、三階段的企業預算利潤目標的層層分解后,由部門經理匯總本部門的資金收支計劃及年度經營計劃中遇到的各種問題上報到總經理處,經過幾個回合的修改,這樣制定出來的績效考核標準既能讓員工參與感受到績效考核的合理性又能滿足企業利潤最大化的要求,使企業經營的每一環節都與員工的切身利益掛鉤,樹立一種“人人為我,我為人人”的理念。

4 企業績效考核實施中應注意的問題

(1)總結經驗:上至總經理下至每位員工每個月對自己的工作完成情況進行認真總結,完成情況的寫出本月工作順利進行的因素及下個月工作中可能遇到的問題,未完成工作的找出原因及以后工作的改進措施,提出自己對企業的合理化建議,幫助企業成長,同時部門經理對本部門員工的合理化建議及工作中遇到的問題進行匯總上報給總經理,總經理召開部門經理會議針對上月度存在的問題找出解決辦法,由部門經理或總經理與員工進行面談一對一溝通,了解員工對企業的看法,明確員工的思想動態,并將企業的宏偉藍圖讓員工知曉,讓員工感受到企業發展的動力。部門經理可以在部門會議上,讓業績完成好的員工在部門內進行經驗交流,使部門以后的工作得以順利開展,爭取每個人都能完成任務,只有每位員工都完成工作,有好的績效,企業的利潤最大化才有可能實現。

第6篇：績效考核的合理化建議范文

（一）初步評價貨幣資金內部控制情況通過了解A公司貨幣資金內部控制情況，初步判斷A公司的貨幣資金內部控制健全性一般，合理性一般，主要體現在貨幣資金內部控制制度方面存在“現有的資金管理制度比較陳舊，和正在執行的資金管理流程相脫節”等缺陷。

（二）測試貨幣資金內部控制運作通過檢查證據、實地考察等程序，結合A公司實際執行的資金管理流程，測試貨幣資金的內部控制，判斷現有的內部控制程序可以信賴，內部控制需要完善，主要存在“部分現金收支無審批流程、網銀付款授權額度不合理、POS機管理存在風險、月度資金預算流程需完善”等缺陷。

（三）評價貨幣資金內部控制水平A公司現有制度規定、實際執行和業務抽查中，發現貨幣資金內部控制比較健全，但存在一定的薄弱環節，因此確定該公司的貨幣資金內部控制風險為中等。

（四）貨幣資金的經濟性情況A公司從2012年開始啟用山經資金預算系統，2012年資金預算支出總體執行率111.13%，2013年資金預算支出總體執行率104.01%，2012年資金預算偏差較大，公司多次進行資金分析和預算管理，并采取有效措施，2013年預算執行率得到提高，資金支出預算執行率偏差在5%之內。公司根據生產經營實際，及時調整資金預算，提高資金預算執行率。通過資金支出預算執行分析，公司貨幣資金管理的經濟性較好。

（五）貨幣資金的效率性情況A公司根據行業上級公司統一要求，實行資金收支兩條線，資金由行業上級公司統一調度使用，現有資金管理模式比較合理。貨幣資金內部控制流程中的部分崗位職責存在重復現象，職責不清，且未見崗位激勵機制。抽查2012年9月銀行支出戶的銀行未達，發現存在單據傳遞不及時、部門之間協作待完善的現象。通過職責分工、激勵機制和內部部門之間協作方面，確定貨幣資金管理的效率性為中等。

（六）貨幣資金的效果性情況A公司2012年度績效考核評審105.66分，2013年度績效考核評審110.55分，完成了年度績效目標，其中涉及資金管理的財務指標均已超額完成。貨幣資金管理完成了年度預算，達到了貨幣資金管理的效果性。

（七）貨幣資金管理潛力分析通過對A公司兩年的貨幣資金內部控制情況和貨幣資金效益審計，審計組認為以下兩個方面有潛力：1.貨幣資金管理的健全性和合理性，若扣除其他人為因素，公司根據實際情況及時修訂制度，優化資金管理流程，貨幣資金的內部控制情況會有較大的改善。2.貨幣資金的效率性，通過完善崗位職責，建立崗位激勵機制，加強部門之間溝通協作，資金管理效率性會大幅度提高。

二、存在的問題和審計建議

（一）現有貨幣資金管理制度比較陳舊，和正在執行的貨幣資金管理流程脫節，建議及時修訂制度，完善資金管理流程。

（二）實質性抽查中發現部分現金收支無審批流程、網銀付款授權額度不合理、POS機管理存在風險、月度資金預算流程需完善等現象，建議梳理資金管理流程，規范過程控制，加強日常資金收支管理，將內部控制落實到實處。

（三）資金管理部分崗位職責存在重復現象，且由于人員更換和輪崗，原有崗位職責和現有實際職責不一致，建議根據實際情況，結合行業資金管理要求，制定切實可行的崗位職責。

（四）部分單據傳遞不及時，建議加強資金管理部門和業務部門之間的溝通和協作，互通信息，按時進行賬務處理。

三、審計評價

A公司能夠按照資金管理規定，制定貨幣資金管理制度，規范業務流程，加強貨幣資金的內部控制。通過貨幣資金支出預算控制，提高貨幣資金管理的經濟性；通過資金收支兩條線管理模式、崗位職責分工、加強部門之間協作，提高貨幣資金管理的效率性；通過完成財務績效指標從而促進公司績效考核指標完成，達到了貨幣資金管理的效果性。通過貨幣資金內部控制管理，提高了貨幣資金管理的效益，促進了公司經營指標穩步提升。

第一，企業的經濟效益一直是備受關注的焦點，如何對企業展開效益評價，效益審計應運而生。適應形勢發展要求，大力開展效益審計可以說是形勢所迫，大勢所趨。同時是審計工作的創新和發展，更是全體內部審計人員維護和保障企業經濟可持續發展應盡的職責。

第二，從實際案例看，貨幣資金效益審計始終圍繞企業效益的主線，效益審計在很大程度上又必須關注貨幣資金效益審計，兩者之間的管理體現為互補。無論是效益審計還是貨幣資金效益審計都是審計事業長足發展需努力的著力點。因此，開展貨幣資金效益審計與效益審計相結合是今后所要遵循的作業模式，這樣才能更好地突出審計的特點和優勢。

第7篇：績效考核的合理化建議范文

企業在組織生產經營活動中，必須加強成本管理以達到控制成本，降低成本，提高經濟效益。要使成本得以有效的控制，必須強化車間生產成本核算。怎樣才能做好車間生產成本核算呢？筆者認為必須以推行“單位消耗定額”為主，強化生產耗費、生產產出、生產管理的核算與控制。結合本企業的實際分析如下。

一、生產耗費環節的核算與控制

1.抓好材料消耗的核算與控制

材料消耗約占生產總成本的70%左右，是車間生產成本核算與控制的重中之重，必須抓好、抓實、抓細、抓深、抓出成效。

（1）全面推行限額領料制度。年初財務處根據預計鋼產量編制下發各單位年度限額領料計劃，各單位應根據本年度限額領料指標，結合每月生產規模，合理安排領料計劃。原則上各單位對當月下發的總指標限額，可根據生產需求統一調劑（辦公用品、汽柴油除外），但當月領料超過總限額的不予發料。如遇特殊原因，確實需要超計劃領料、發料的，由領用單位提出領料申請報告，經財務處材料科確認限額且領導批準后，可追加領料指標。物供部根據追加計劃指標嚴格控制發料，杜絕先發放實物后批限額的情況，否則將對物供部進行考核。這從源頭降低企業產品制造成本。

（2）加強對車間余料的管理與回收退庫。車間雖按定額消耗量領用材料，但定額本身就有誤差用量因素，再加上合理化建議，對標挖潛節約措施、科技進步、工藝改革等原因，使得車間的領用材料往往剩余，必須加強管理，特別要對加工車間的返回鋼進行重點管理，以防止材料流失，才能如實反映分廠生產耗料成本。

（3）制定合理倉儲，防止材料積壓占用流動資金。企業應該大力加強對原材料庫存的管理，必須對各種原材料分門別類的、按照各自的特性進行存放和保管，避免不必要的損失，以達到降低產品成本的目的。庫房管理人員應及時向企業的有關部門及時的提供庫存材料的明細資料，以便有關部門可以根據生產情況來采購原材料，這樣可以有效的控制原材料的庫存數量，降低原材料的庫存成本，也同時可以降低原材料購買資金的占用量，節約財務資金成本，在另一方面間接降低了產品生產成本。

（4）年終徹底清查庫存材料、產成品及半成品。如有賬物不符必須查明原因，按不同情況及時做出會計處理。

2.積極推進班組成本核算及對標挖潛工作

對生產過程的主要消耗指標進行重點管理與控制，如冶煉車間的金屬料、生鐵、廢鋼的消耗、電的消耗；加工車間的煤氣、電的消耗，將這些重要指標，科學合理的設定，并分到各班組，通過班組加以控制。筆者所在的企業通過班組核算及對標挖潛工作的開展，主要消耗指標逐年度降低。冶煉煤氣消耗最好水平降到87立米，加工煤氣消耗降到252立米，鋼鐵料消耗噸鋼消耗1097kg，電極消耗噸鋼消耗3.026kg，白灰消耗噸鋼消耗79.772kg。

3.強化車間各項費用的核算和控制

（1）對各車間的設備維修費實行噸鋼維修費用考核制度，由裝備動力處根據當月鋼產量計劃下發各車間噸鋼維修費計劃，月末實際發生噸鋼維修費與計劃數相比較，并制定了嚴格的考核辦法，有效的控制了費用支出。

（2）企業給員工發放的各種勞保用品，給每位員工立卡建賬并錄入計算機，按規定時間使用，使用期滿后，以舊換新，對丟失損壞者按規定賠償。

（3）各車間通過開展修舊利廢，提出合理化建議，有效的降低車間生產成本。

（4）對各車間實行標準成本控制。財務處年初給各車間核定標準成本，并制定了周密的降成本保證措施，首先將降成本指標跟據本年計劃排產量及各單位的實際情況分解落實到各單位。每月結合當月排產量及噸鋼降低額向各二級單位下達降成本任務，并要求各單位制定詳細的保證措施，每項保證措施都要明確責任人，月末根據實際完成情況對責任人進行相應獎罰，這一做法的實施，有效的保證了企業降成本任務的完成，從而降低了生產成本。

二、生產產出環節的核算與控制

1.推行全面質量管理，確保車間生產產品所投入的一切耗費都有效，產成品都合格、優良，消滅次品、廢品。制定了《質量成本管理規定》、《產品質量獎懲規定》、《產品質量獎懲實施細則》、《質量獎懲單獨管理辦法》等各項規章制度，把質量指標分解到落實各班組，使之事事有人管、有人查、有著落，是非清楚，責任分明，獎懲有據，確保產品質量有嚴格而完善的制度保證。

2.強化產成品的入庫驗收管理。為保證成品在生產、入庫、貯存、交付至顧客整個過程中得到適宜的防護、滿足顧客對產品的交付要求，制定了《成品貯存與交付管理規定》，車間生產的產成品交付驗收入庫，要分門別類定置擺放整齊，科學管理，保持狀態良好，賬物清楚，防止亂堆亂放，丟失損壞，霉爛變形。生產廠要對生產過程中的成品實施有效地防護，防止其損壞，對廠內成品的擺放，要考慮到防止損壞、防止用錯、方便使用、安全、環保等因素。做到標識清晰、擺放整齊、防止堆垛壓壞、防止表面磕碰、防銹防潮等。

三、生產管理環節的核算與控制

1.成本核算與控制體系。建立會計、采購、生產、統計、銷售、核算為一體的成本核算與控制體系。各項技術經濟指標的反映力求簡便快捷、易懂、全面正確，方便生產車間及其工人對成本的核算與控制。

2.技術經濟指標考核體系。主要有成本降低率、成材率、內損率、產品質量、安全生產、資金利用率和周轉率、主要機械設備利用率和完好率、固定資產折舊率、產品結構以及職業健康安全與環保等指標。為使各項技術經濟指標得到有效控制，各車間制定了經濟責任制考核方案，以經濟責任制考核方案為核心是帶動全體員工創效，出臺適合本單位的創效激勵辦法，對于改善本單位指標、解決關鍵瓶頸的人要給予重獎，促使員工主動想事、做事，充分調動每名員工節約成本積極性和創效熱情。

第8篇：績效考核的合理化建議范文

關鍵詞：管理會計；應用實踐；經驗總結

中圖分類號：F230 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2015）024-000-02

筆者深知管理會計對于改善企業經營管理有著重要的作用。現將在管理會計工作中的應用實踐情況進行總結，與各位同行交流學習。

一、管理會計的應用實踐情況

（一）完善基礎工作

1.推進信息化建設。公司利用OA系統無紙化辦公，實現數據及時性反映，有效地使管理過程數據透明化，便于及時追蹤變化和分析。

2.推進全面預算管理。在預算委員會的主導下，預算管理體現以市場為導向的基本經營理念；預算目標的分解，體現出全員管理的概念。

3.推進績效考核管理。公司把經營目標轉化為一系列的部門目標和可衡量指標，績效考核管理體系要保證預算目標的實現，獲得價值的穩定增長，將考核落實到每個員工，并配合績效考核獎懲激勵機制，運用績效考核辦法客觀評價各部門的經營管理業績。

4.推進內部控制體系建設。公司建立了風險識別型內部控制流程，審計部門對業務流程進行內控審計，發現缺陷及時整改，根據公司發展和信息化管理需要，全面強化公司的內部控制管理體系建設工作。

（二）通過預測分析確定和分解目標任務

1.通過預測分析確定目標任務。每年都要對各省區和各品種產品的歷史銷售數據進行分析，對重點區域、重點客戶進行走訪，通過分析測算各省區和各品種產品銷售前景確定年度目標任務，使目標任務不致于過高或過低，目標考核者都有信心通過努力完成任務。

2.橫向和縱向分解目標任務。橫向分解是將年度目標任務按部門、區域、主要產品品種進行分解；縱向分解是將部門、區域、品種的年度目標任務按月度、季度進行分解。從而可以每月、每季進行跟蹤考核和獎罰，充分調動員工的積極性。

（三）細分責任中心，實行差異化績效考核體系

1.根據責、權、利相適應的原則細分責任中心。對公司高層考核銷售收入、利潤、貨款回籠3個定量指標和安全、環保、質量、計生4個定性指標。對生產車間考核產品產量、質量和成本。對銷售管理層考核銷售收入、貨款回籠。對各區域業務員考核銷售收入、貨款回籠率、重點產品銷售完成額。對公司其他部門重點考核工作效率，實行超過24小時不答復即問責機制。

2.實行差異化績效考核體系。對公司高層以年度考核為主，實行年薪制，將年薪的60%按月預發，預留40%在公司年度財務報告經過會計師事務所審計后進行考核計發。對生產車間每月考核，按合格產品產量計發計件工資。對銷售管理層和各區域業務員實行月度與年度考核相結合，月度計發70%績效工資，年末根據考核結果計發預留的30%績效工資。對公司其他部門按月計發績效工資，績效工資與公司經營業績掛鉤，并根據公司整體業績計發半年獎和年終獎。對年度內有突出貢獻的員工還另設技術創新獎、銷售貢獻獎和合理化建議獎等進行表彰激勵。

（四）通過預算管理控制成本費用

1.根據預算制定銷售政策控制銷售費用。對企業的品牌創建和市場開發由公司統一規劃，按預算執行；各區域、各主要產品的促銷實行“限額包干，靈活使用，節約獎勵”的銷售政策，業務員在限額內有權根據市場特點決定做廣告促銷、會議促銷、節日促銷、買贈促銷等推廣方式。這樣極大地調動了業務員的主觀能動性。

2.按預算控制管理費用。公司各部門要按月編報下月資金使用計劃，由財務部匯總并根據資金回籠情況進行調整，然后按資金審批制度報領導審批后執行。對預算外的開支一律按審批權限進行專項審批。

3.按定額控制產品生產成本。公司對每種產品制訂有消耗定額和工時定額，車間根據生產計劃進行限額領料，根據工時定額確定產品的計件工資單價，每月按合格產品產量計發各車間計件工資。

（五）建立預警機制控制經營風險

1.應收賬款預警。財務部每月對應收賬款按賬齡編制預警表向公司領導和銷售管理層報告，敦促經銷商及時回籠貨款。對欠款金額達到信用限額的，要經授權審批或收到貨款后才發貨。財務部還定期向經銷商寄發對賬函，核對往來余額。

2.成本變動預警。財務部每月編制產品成本毛利分析表向公司領導匯報，對成本變動較大的產品要分析原因，并采取解決措施。

3.定期進行經營活動分析。公司每季度以財務為主導編寫經營活動分析報告，對公司各項經濟指標完成情況、產品銷售及市場競爭對手動態情況、產品成本毛利情況、利潤及人力資本情況、貨款回籠及應收賬款情況、現金流量情況、質量環保安全情況、原材料消耗及采購價格動態情況等進行綜合分析，發現存在的問題，提出解決思路，并擬定下季度工作計劃。

（六）利用現代信息技術，提高工作效率

1.利用網銀提高資金支付效率。公司所有銀行賬戶均開通網上支付功能，網上支付除了按資金審批流程辦理簽批外，還需經資金會計和財務主管網上二級審核授權，以確保資金安全，提高資金支付效率。

2.利用U8用友財務管理軟件和Excel表格處理工具快速收集和分析數據。財務人員通過U8用友財務管理軟件把精力從繁瑣的報賬、記賬中解放出來，快速收集所需的數據，并通過Excel表格處理工具對數據進行加工分析，將分析結論及時向公司決策層報告。

3.利用互聯網收集和反饋信息。公司通過互聯網等現代信息技術，實現部門間的快速溝通，各區域業務員可以及時掌握本區域的銷售、回款和費用限額情況，從而可以對市場信息作出快速反應。

二、應用實踐成果

1.有效控制成本費用。公司利用上述方法手段對產品成本和期間費用的變動作出快速反應，能時要分析原因，并采取解決措施，從而有效的控制了成本費用，每年均較好的完成目標任務。

2.工作效率進一步提高。公司實行差異化績效考核體系，對銷售收入和促銷費用考核到產品品種和業務員個人，財務核算工作量大幅增加，就要求財務人員能熟練使用U8用友財務管理軟件和Excel表格等管理工具，讓大量的重復計算工作由計算機完成，提高各個環節的處理速度和重復利用率，工作效率得到進一步提高。

3.客戶的滿意度大幅提升。基于公司對產品質量和工作效率有信心，公司對客戶提出3個月無理由退換貨的承諾，業務員經常與經銷商溝通確定產品推廣策略，財務部定期與經銷商核對往來賬，使客戶的滿意度大幅提升，更堅定了與公司長期合作的信心。

4.應收賬款風險得到進一步控制。通過強大的數據系統，公司對所有客戶的應收賬款都一目了然，同時可從客戶簽訂合同開始，對客戶付款方式、付款時間、結算方式等進行跟蹤，控制客戶信用額度，使應收賬款的管理從滯后變為實時，把風險控制在最小的范圍內。

5.銷售業績快速增長。公司年銷售收入由2006年的3939萬元增長到2014年的10054萬元，增長了155.2%，8年年均增長率達19.4%。

三、應用實踐經驗總結

1.領導的重視與支持是開展管理會計工作的前提和保證。公司高層大力支持和推進企業管理以財務管理為核心的變革，積極學習現代企業管理的新理念和新方法，善于總結經驗和改進工作，同時動員和發揮了公司全體員工參與管理，經常開展各種群眾性的合理化建議活動，通過“挖、革、改”等各種措施來驅動發展。

2.做好財務核算工作為管理會計打下堅實的基礎。財務核算做得更精更細，從而把精力從繁瑣的報賬、記賬中解放出來，去快速收集所需的數據并進行加工分析。在推進管理會計過程中，幫助相關部門提供和收集財務數據，做好調查論證，發現規律，建立分析模型，最終形成可操作的方案。

3.依托企業全員力量實施管理會計。企業管理活動應立足全局，圍繞企業的全價值鏈展開，管理工作也需要延伸到各個環節，才能發現薄弱環節，從而有的放矢做好整改完善。企業內部應群策群力，集思廣益，完善組織體系和信息網絡，并借助信息化手段，最終取得預期的效果。

4.需要重視和加強管理會計人才培養。處在實施和推行管理會計前沿陣地的財務人員，需要不斷的及時更新自己的知識結構和技術手段，從繁瑣的報賬、記賬工作中，抽出更多精力投入到管理會計工作方面，這就需要企業重視和加強管理會計人才的培養，給財務人員提供更多的學習培訓機會，讓財務人員不斷更新知識結構和技術手段，提高工作效率，更好的為管理服務。

第9篇：績效考核的合理化建議范文

【關鍵詞】分配考核 促進 和諧發展

一、完善分配考核制度是單位發展的需要

上級將薪酬制度確定下來后，如果單位完全按照標準執行，在一定程度上起不到薪酬的激勵作用和調節作用。長期下去就會影響職工的工作積極性，抑制企業發展。基于以上問題，為進一步推動內部分配制度改革，真正體現一份功勞一份收獲，企業應加強內部考核，充分發揮薪酬的激勵和調節作用，調動起員工工作積極性和鉆研業務的積極性。企業結合單位實際，把績效考核與薪酬分配結果有機地結合起來，制定公平、公正、科學的績效考核標準，確定實施績效考核的工作思路，形成一套適應本企業的行之有效的內部績效考核辦法。這樣，通過認真考核，嚴格兌現，建立起了注重績效、注重貢獻的分配激勵機制，增強了員工的工作動力和積極性，促進了單位以原油生產和科研推廣項目為中心的各項工作的有序運行。

二、考核辦法的實施

（一）考核測算

勞資員根據考核標準及考核結果，確定每位職工的獎罰金額，遇到無考核標準的項目提交考核領導小組討論，由領導小組確定是否獎罰，并對每位職工的考核情況進行統計匯總，算出職工當月效益工資。

（二）小組審核

考核小組對勞資員的測算結果進行核對和確認，如果出現重要的、臨時性工作無法套入規定范圍的情況，由績效考核小組共同商討確定獎罰金額。

（三）考核結果網上公開

領導小組討論通過后，勞資員把考核結果傳到單位主頁上，進行網上公開，方便職工查詢，使職工做到心中有數，并且職工之間可以相互監督，如果大家對考核結果有疑問的可以向領導小組或勞資員提出咨詢，領導小組負責解釋。

（四）獎懲兌現

根據考核結果算出每個職工的實得效益工資，隨工資一起發放。

三、考核管理體系的保障措施

（一）加強組織領導，成立績效考核領導小組和檢查監督小組

為了保障考核工作的順利進行，成立了由單位領導、中層領導及具體負責人組成的領導小組，具體負責考核方案的制定、實施、仲裁、兌現、解釋和協調工作。同時還成立了由工會主席、工會干事、紀檢干事和經過民主選舉的職工代表組成的監督檢查小組，具體負責解決方案實施過程中出現的問題，對考核結果進行監督，對職工有爭議的問題有權要求進行修改完善。

（二）實行陽光操作，確保考核結果公正、公平

在單位主頁上開辟“績效考核”專欄，將職工績效考核過程和考核結果在網上及時公開，在這里職工不僅可以查到自己的考核結果，還可以查到其他職工的考核結果。這樣，大家可以相互監督，實現了考核的民主公開，確保了考核結果的公正、公平，保證了考核的真實性，實現了陽光操作。

（三）建立規范的考核管理制度，做到嚴考核、硬兌現

為了使績效考核在實際操作過程中真正做到嚴考核、硬兌現，企業要建立嚴格的管理運行程序，即“考核――批準――兌現”，同時建立嚴格的制度保障體系，加強運行過程的控制管理，堅持制度面前人人平等，嚴格考核到人、到事、到崗，認真兌現，不搞“下不為例”，確保績效考核管理落到實處。

四、工作的幾點認識

（一）要具體詳細，可操作性強

考核指標覆蓋了全所的各項工作和各個環節，既包括生產上的措施運行情況、科技攻關情況等，也包括管理上的所務后勤管理等，都在考核范圍之內，實現了工藝所全方位全過程的管理。

考核工作由專門的考核機構負責，并形成了成熟的考核辦法，考核指標具體，盡量量化，易于操作。同時考核程序簡單清晰，可操作性強，整套辦法既有完整的制度體系又有過硬的組織保障。

（二）益考核，適應形勢發展需要

績效考核實現由量化考核向績效考核轉變，注重實績，突出效益優先，加入質量考核指標，重獎出效益、出成果的職工，合理拉開了職工分配差距，充分促進了廣大干部職工學業務、提能力、出成果的工作積極性。

（三）過程要公開、公正

本著公開、公平、公正的考核原則，考核對事不對人，不搞特殊化。考核標準、考核情況與本人見面，考核過程全員參與，考核結果網上公開，由考核領導小組統一審核，實行民主監督，盡量避免了印象分、人情分等不良現象，真正體現了客觀、公正，既符合單位實際又能被職工接受，使職工心悅誠服。

（四）結果合理，差距適中

在制定獎罰標準時，充分考慮了員工的承受能力，獎罰力度太高，會影響其他員工的工作情緒，從而影響單位整體工作效率。獎罰力度太低，起不到激勵作用。所以要根據整體工資水平及兄弟單位的情況，制定適中的獎罰標準，使分配差距維持在一個員工可以接受的范圍內。

五、核管理體系的實施效果

（一）職工隊伍的綜合素質有了明顯提高

通過績效考核的實施，使職工自覺加壓，自覺遵守各項制度，并努力學業務、學技術，全所呈現出積極進取、奮發向上的好風氣。80%左右的技術干部實現了“一專多能”，有多人獲得廠雙文明先進個人、管理局青年崗位能手等榮譽稱號。

（二）創新實現了新突破

由于績效考核向重點崗位、艱苦崗位傾斜，充分考慮了效益大小、辛苦程度等因素，對獲得重大效益的措施和重點科技攻關的項目進行獎勵，使廣大職工踴躍參與到科技創新、項目攻關、合理化建議等活動中來，極大地調動了廣大干部職工搞科研、學技術的積極性。