業(yè)績考核制度精選(九篇)

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第1篇：業(yè)績考核制度范文

黨的十六大提出組建新的國有資產(chǎn)管理體制，2003年國務(wù)院國資委出臺《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》（國資委2號令）。作為國資監(jiān)管與國企發(fā)展抓手的中央企業(yè)業(yè)績考核制度，十年四易其稿，分別于2006年以17號令修改，2009年以22號令修改，2012年以30號令修改，表明國資監(jiān)管部門對業(yè)績考核工作的重視。筆者以業(yè)績考核辦法變遷為研究藍本，分析其發(fā)展變化，力求得出一些經(jīng)驗性規(guī)律并展望未來。為進一步理清國有企業(yè)業(yè)績考核制度變遷的輪廓及規(guī)律，筆者將中央企業(yè)業(yè)績考核辦法歷次修訂情況整理如表1所示。

二、國企負責人業(yè)績考核制度十年變遷分析

（一）考核原則及指標導向轉(zhuǎn)移至企業(yè)價值最大化和做強做優(yōu)國有企業(yè) 由表1看出考核原則由資本收益最大化過渡到股東價值最大化再到企業(yè)價值最大化，螺旋上升、不斷演進，與企業(yè)理財目標的發(fā)展一脈相承。正是考核導向的不斷演進，考核辦法由關(guān)注企業(yè)利潤到實施價值管理，實施并不斷完善經(jīng)濟增加值指標考核。根據(jù)考核導向的變遷，中央企業(yè)十年業(yè)績考核歷程大致可分兩個階段：第一階段（2004～2009年）以利潤最大化為導向，但沒有充分考慮資本的時間價值、風險價值和資本成本因素。第二階段（2010年至今）考核導向轉(zhuǎn)至企業(yè)價值管理，引入經(jīng)濟增加值考核并不斷完善，鼓勵企業(yè)進行經(jīng)濟結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整，將企業(yè)資產(chǎn)從低端及無效領(lǐng)域退出，轉(zhuǎn)向高附加值領(lǐng)域。

任期考核指標由追求企業(yè)數(shù)量規(guī)模做大做強向發(fā)展質(zhì)量做強做優(yōu)轉(zhuǎn)變。2003年國務(wù)院國資委剛成立時，提出做大做強中央企業(yè)，不僅要實現(xiàn)國內(nèi)領(lǐng)先，還要支持更多企業(yè)進軍世界500強。所以前三個考核任期（2004～2012年）除國有資本保值增值率外重點考核三年主營業(yè)務(wù)收入增長率指標，促使央企通過兼并重組、資源整合、戰(zhàn)略調(diào)整等不斷做大企業(yè)規(guī)模，中央企業(yè)戶數(shù)也由國資委成立時196戶減少至目前的117戶。2012年，54家國有企業(yè)進入全球財富500強，最高的排第五名。而在上世紀90年代中期，我國最大的500家國有企業(yè)全年銷售收入總和還不如美國通用汽車公司一家。但隨著央企規(guī)模持續(xù)擴大和金融危機影響，加強經(jīng)營管理、提升效益成為當務(wù)之急，國務(wù)院國資委提出“做強做優(yōu)中央企業(yè)、培育具有國際競爭力的世界一流企業(yè)”的目標，任期考核的重點由收入增長率指標轉(zhuǎn)到總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率指標，以追求有效益、有效率的經(jīng)濟增長，而不是盲目追求企業(yè)規(guī)模擴張。

（二）考核指標核定原則及計分規(guī)則更加精細化、多樣化 年度考核指標目標值的核定原則由不低于前三年考核指標實際完成值的平均值，調(diào)整為不低于基準值（基準值根據(jù)上年實際完成值和前三年實際完成值平均值的較低值確定）核定，若考核指標目標值高于基準值，則高的幅度越大同等情況加分越容易；若考核指標目標值低于基準值的，低的幅度越大同等情況加分越難。任期考核指標核定原則及計分規(guī)則與年度考核指標相同。考核指標目標值的多樣性設(shè)置，有效避免了采用目標管理時，由于考核雙方信息不對稱造成的重復博弈。被考核企業(yè)可以充分研究考核指標計分規(guī)則，然后根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、年度計劃和財務(wù)預算主動勇挑重擔，自我加壓抬高申報目標值，避免采用目標管理核定考核指標時計分規(guī)則缺乏彈性，企業(yè)與國資委不斷討價還價，造成考核指標目標值核定困難，核定周期過長及核定缺乏透明度等問題。

（三）過渡到全員業(yè)績考核和試點授權(quán)董事會對高級管理人員實施業(yè)績考核 為配合22號令的實施，2009年國資委印發(fā)《關(guān)于進一步加強中央企業(yè)全員業(yè)績考核工作的指導意見》，要求自2010年起實施全員業(yè)績考核，把考核責任層層傳遞、激勵約束逐級鏈接，實現(xiàn)考核的全方位覆蓋。2010年印發(fā)《中央企業(yè)全員業(yè)績考核情況核查計分辦法》，對全員考核機構(gòu)、制度、結(jié)果應(yīng)用、監(jiān)督檢查、范圍、計分規(guī)則等提出要求，督促企業(yè)扎實做好全員業(yè)績考核工作。2012年印發(fā)《關(guān)于進一步加強中央企業(yè)負責人副職業(yè)績考核工作的指導意見》，針對全員業(yè)績考核的薄弱環(huán)節(jié)即企業(yè)副職考核作出規(guī)定，要求對企業(yè)副職分管范圍的整體績效、個人工作目標的考核完成情況和定性評價情況進行綜合評定，規(guī)定企業(yè)副職的績效薪酬分配系數(shù)控制在0.6～0.9范圍內(nèi)。

隨著央企董事會試點工作的不斷推進，公司法人治理結(jié)構(gòu)逐步完善，業(yè)績考核制度不斷健全，部分企業(yè)外部董事人數(shù)已超過董事會全體成員半數(shù)，且薪酬與考核委員會成員全部由外部董事?lián)巍τ谶@類企業(yè)，要求自第三任期起可授權(quán)董事會對高級管理人員經(jīng)營業(yè)績實施考核，但事前需溝通、事后要備案，確保企業(yè)負責人薪酬水平的調(diào)節(jié)和平衡。業(yè)績考核主體由國資委過渡到董事會，是考核制度的一大進步，也展現(xiàn)了董事會建設(shè)的新成就。

（四）實施任期特別貢獻獎，審慎試點企業(yè)中長期激勵 2號令提出設(shè)立特別貢獻獎，但未破題。直至第二個任期，明確提出“對業(yè)績優(yōu)秀及在自主創(chuàng)新、管理增效、節(jié)能減排方面取得突出成績的，給予任期特別獎”，并制定了較詳細的獲獎條件和評定辦法。2010年對第二任期（2007—2009年）表現(xiàn)優(yōu)異的企業(yè)給予任期特別獎，授予35家企業(yè)“業(yè)績優(yōu)秀企業(yè)”稱號，授予23家企業(yè)“科技創(chuàng)新特別獎”，授予12家企業(yè)“效益進步特別獎”，授予15家企業(yè)“管理進步特別獎”，授予6家企業(yè)“節(jié)能減排特別獎”。30號令將任期特別獎擴大至6項。中長期激勵由于涉及股權(quán)問題較敏感，直至2006年才出臺國有控股上市公司（境內(nèi)、境外）股權(quán)激勵試行辦法，要求堅持股東利益、公司利益和管理層利益一致的原則，審慎起步、循序漸進實施股權(quán)激勵。但對非上市企業(yè)除中關(guān)村高科技企業(yè)外，股權(quán)激勵未有政策突破。

雖然中央企業(yè)業(yè)績考核辦法不斷完善，但仍有一些亟待改進的地方。如在業(yè)績考核導向方面，亟待調(diào)整至利益相關(guān)者價值管理上，并試點考核企業(yè)社會效益和生態(tài)責任等指標；分類考核需進一步完善，個性化考核進展不快，不能有效結(jié)合行為科學實施自我激勵；在打造核心競爭力的過程中，注重與歷史縱向比，缺乏對標考核管理，特別是缺乏與國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的對標考核管理；需進一步解決好市場競爭類國企、公益類國企與完全市場化企業(yè)的薪酬及公務(wù)員工資的關(guān)系，解決好激勵不足與激勵過度等問題。

三、國企負責人業(yè)績 考核制度展望

（一）推動業(yè)績考核從企業(yè)價值最大化向內(nèi)部利益相關(guān)者價值最大化轉(zhuǎn)變 有觀點認為，央企業(yè)績考核經(jīng)歷了三個階段：第一階段（2004～2006年）以目標管理為重點，以提高經(jīng)濟效益和資產(chǎn)經(jīng)營效率為導向；第二階段（2007～2009年）以戰(zhàn)略管理為重點，以建立全面預算管理和實施戰(zhàn)略規(guī)劃為導向；第三階段（2010年以后）以價值管理為重點，以資本價值最大化為導向。筆者認為該劃分方法沒有結(jié)合理財目標區(qū)分業(yè)績考核發(fā)展階段。按照企業(yè)理財?shù)挠^點，公司經(jīng)營目標依次經(jīng)歷了利潤最大化、股東財富最大化、企業(yè)價值最大化和利益相關(guān)者價值最大化四個階段。目標管理和戰(zhàn)略管理均是業(yè)績考核和實現(xiàn)企業(yè)理財目標的手段，而非目的。鑒于此筆者將央企十年業(yè)績考核歷程劃分為兩個階段，2004～2009年均圍繞企業(yè)利潤最大化展開考核；從2010年引入經(jīng)濟增加值考核并占較大權(quán)重后，考核導向變成企業(yè)價值最大化，促使企業(yè)實施價值管理，提升價值創(chuàng)造能力。隨著更多國企實施整體上市和通過控股公司層面引入戰(zhàn)略投資者等方法實施股權(quán)多元化，企業(yè)利益相關(guān)者治理網(wǎng)絡(luò)的健全，企業(yè)社會責任意識和公民環(huán)保意識的覺醒，國有企業(yè)業(yè)績考核的導向?qū)⑦^渡至未來的第三階段——利益相關(guān)者價值最大化，通過業(yè)績考核不但要維護股東的利益，還要維護員工、供應(yīng)商、債權(quán)人、顧客等利益相關(guān)者的利益，所以考核指標要增加涉及利益相關(guān)者價值管理導向的指標。但同時也要注意避免泛利益相關(guān)者的傾向，應(yīng)分別不同企業(yè)目標定位及資本治理類型確定其合適的利益相關(guān)者范疇，使內(nèi)部利益相關(guān)者價值最大化成為現(xiàn)實可行的業(yè)績考核導向。

（二）加快深化授權(quán)董事會對高級管理人員經(jīng)營業(yè)績考核，盡快出臺授權(quán)董事會考核的規(guī)范性文件 目前，國務(wù)院國資委正著力加強企業(yè)董事會建設(shè)，規(guī)范企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)和現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)。秦永法 （2012）認為，從2004年國務(wù)院國資委出臺第一個中央企業(yè)董事會建設(shè)指導性文件以來，國務(wù)院國資委在中央企業(yè)開展規(guī)范董事會建設(shè)工作的探索已有8年的時間。截至2012年，已有50戶、近半數(shù)中央企業(yè)開展了這項工作，一些中央企業(yè)和北京、上海、山東等地國資委，也按照中央企業(yè)董事會試點的制度安排，在其所出資企業(yè)開展了建設(shè)董事會、完善公司治理的試點探索。正是由于央企董事會建設(shè)的持續(xù)推進，22號令規(guī)定從第三任期開始試點授權(quán)董事會對高級管理人員經(jīng)營業(yè)績進行考核，筆者認為隨著國有企業(yè)戰(zhàn)略性調(diào)整重組不斷深化，更多央企資產(chǎn)將實施整體上市或引入戰(zhàn)略投資者，而地方國有企業(yè)將根據(jù)地區(qū)比較優(yōu)勢和特色進行更深層次的股權(quán)多元化改革，國有控股公司層面將實現(xiàn)股權(quán)多元化、利益訴求多樣化。目前由國資委主導的以加強業(yè)績考核和薪酬管理為核心，配合重大投資項目審核備案、完善國有資產(chǎn)基礎(chǔ)管理等為措施的國有資產(chǎn)基礎(chǔ)監(jiān)管法規(guī)體系已形成，并發(fā)揮了重要作用。但國資委包辦經(jīng)理層考核有越俎代庖之嫌，亟需采用市場化企業(yè)的考核規(guī)則來替代目前的考核方式。即按照企業(yè)推進董事會試點的路徑，從體制創(chuàng)新、完善公司治理入手，在企業(yè)內(nèi)部建立有效制衡的運行機制，推進出資人職能和企業(yè)管理職能分離；隨后，國資委將現(xiàn)行的考核、薪酬等職權(quán)逐步移交董事會，并由董事會對企業(yè)進行個性化的管控，實現(xiàn)國資委對國有企業(yè)管理方式的轉(zhuǎn)變。下一步，在加快培育董事會制度建設(shè)的基礎(chǔ)上，盡快深化授權(quán)董事會對企業(yè)高級管理人員的經(jīng)營業(yè)績考核，總結(jié)提煉授權(quán)董事會考核的經(jīng)驗做法，并加以推廣，出臺規(guī)范的國有企業(yè)董事會對高級管理人員考核的指導意見，將代董事會行使的對高管層業(yè)績考核與薪酬管理職權(quán)交還企業(yè)。在此基礎(chǔ)上，制定對董事會的考核規(guī)定，特別是對專職內(nèi)部董事、外部董事、獨立董事、職工董事等分類考核和管理的有關(guān)規(guī)定，使董事會能夠有效地按照股東意圖履職，促使董事會治理和經(jīng)理層管理兩個層面發(fā)揮更大的協(xié)同作用。

（三）推動企業(yè)按照目標定位及資本治理類型實施分類考核和對標考核，促使考核方式更加靈活多樣 業(yè)績考核是個世界性難題，難在用一種方法考核所有企業(yè)，兼顧了普遍性就忽視了特殊性，照顧了特殊性就失去了通用性。對所有企業(yè)采用一個辦法考核看似公平其實缺乏科學，要承認企業(yè)性質(zhì)不同、規(guī)模不等、生命周期存在差異，應(yīng)該“一企一策”區(qū)別對待。現(xiàn)行考核辦法采取環(huán)比方式確定目標值，雖然降低了考核工作難度，但導致基礎(chǔ)低的容易得高分、拿高薪。對于高速成長的企業(yè)有利，但對于成熟型企業(yè)缺乏公平，難以反映企業(yè)負責人的主觀努力程度，也影響了考核結(jié)果和年薪激勵的公正性。用統(tǒng)一的考核方式對待所有企業(yè)，不僅結(jié)果不公平，而且起點不公平、過程也不客觀。所以應(yīng)加大對企業(yè)分類考核、“一企一策”考核的研究，區(qū)分提供公共產(chǎn)品、私人產(chǎn)品和混合產(chǎn)品企業(yè)的不同，根據(jù)企業(yè)屬性和目標定位差異，能分小類則不按大類考核，可進一步具體化為：市場競爭類、準市場競爭類國企和公益類、準公益類國企，每類企業(yè)性質(zhì)和目標不同，考核導向也不同。市場競爭類國企遵循市場法則優(yōu)勝劣汰，使用私法進行規(guī)范管理，既要追求企業(yè)經(jīng)濟效益的增長，也要兼顧社會效益，成為企業(yè)公民典范。準市場競爭類國企既從事政府公益性項目也參與市場競爭，具有政府和市場兩種資源，發(fā)揮兩種優(yōu)勢，主要從市場獲取經(jīng)濟利益，但也承擔很多政府任務(wù)，取得經(jīng)濟效益以彌補政府項目的虧損，如地方政府投資類企業(yè)。公益類企業(yè)以考核社會效益指標為基本導向，將國有企業(yè)作為國家宏觀調(diào)控及行業(yè)指導的政策性工具，重在發(fā)揮其公益性導向，如環(huán)衛(wèi)、軍工、糧食儲備、棉花儲備等國企，該類企業(yè)屬公企業(yè)（public enterprise），但目前仍受私法范疇的公司法約束，建議設(shè)立特殊法人企業(yè)制度進行規(guī)范。準公益類國企兼具公益性和盈利性雙重屬性，其資產(chǎn)具有網(wǎng)絡(luò)性和天然壟斷性，企業(yè)目標定位側(cè)重公益性，主要為社會提供生產(chǎn)生活基礎(chǔ)條件，如供水、供氣、供熱、供汽柴油、供電、交通等企業(yè)，經(jīng)濟效益指標重在控制成本費用、提高生產(chǎn)經(jīng)營效率；社會效益指標重在考核安全運行、服務(wù)質(zhì)量、生態(tài)環(huán)保、對經(jīng)濟長遠發(fā)展的延伸效率等指標。同時，根據(jù)企業(yè)資本治理類型不同，市場競爭類國企可區(qū)分財務(wù)治理型、人力資本治理型進行考核，以實現(xiàn)內(nèi)部利益相關(guān)者價值最大化，特別針對人力資本初次談判及再 談判能力強弱設(shè)置有關(guān)指標，平衡好財務(wù)資本及人力資本所有者的剩余索取權(quán)要求。公益類國企區(qū)分為社會資本治理型、社會資本與財務(wù)資本雙邊治理型等企業(yè)類型開展研究，并設(shè)置不同的考核指標。對于準競爭類、準公益類國企，則由財務(wù)資本、人力資本和社會資本雙邊及多邊治理來決定考核重點及考核指標。同時，由于通過縱向比較來確定考核指標目標值不能客觀反映企業(yè)經(jīng)營業(yè)績在全國同行業(yè)的狀況及水平，而對標考核與管理可以有效解決自己跟自己比的問題，且對標考核已成為國際上跨國公司廣泛使用的方法，因此，更深、更廣層面引入對標考核管理將成為下一步加強業(yè)績考核的重點。對于授權(quán)董事會考核企業(yè)高級經(jīng)營管理人員的試點企業(yè)，國資委應(yīng)該在董事會考核前預溝通時，指導企業(yè)根據(jù)中長期戰(zhàn)略規(guī)劃、年度計劃和財務(wù)預算并結(jié)合財務(wù)診斷情況，對企業(yè)實施“一企一策”的考核辦法，真正做到考核量體裁衣，使業(yè)績考核成為激勵企業(yè)家發(fā)揮自我潛能的最好手段。

（四）區(qū)分市場競爭類和公益類國企，優(yōu)化企業(yè)負責人薪酬結(jié)構(gòu)，建立貼近市場化和參照準公務(wù)人員并行的分層次企業(yè)負責人薪酬體系 目前市場競爭類國企和公益類國企均采用相同的薪酬體系，在市場競爭類企業(yè)內(nèi)部，對于財務(wù)資本治理型企業(yè)、人力資本治理型企業(yè)負責人薪酬結(jié)構(gòu)相同；在公益類企業(yè)內(nèi)部，對于提供純公共產(chǎn)品的社會資本治理型企業(yè)和提供準公共產(chǎn)品的財務(wù)資本與社會資本雙邊治理型企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)也大同小異。這導致市場競爭類的財務(wù)資本治理型企業(yè)負責人薪酬不能得到有效提高，不能有效與市場接軌；人力資本治理型企業(yè)不能將技術(shù)骨干和高管人員納入內(nèi)部利益相關(guān)者范疇，薪酬激勵不能有效體現(xiàn)人力資本的價值，人力資本不能有效分享企業(yè)剩余索取權(quán)。在國企內(nèi)部出現(xiàn)了組織部門管理的高管人員與市場招聘的高管人員薪酬倒掛，中層也出現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部提升人員與外聘人員同崗不同酬的問題，影響了企業(yè)積極性的發(fā)揮。另外，提供公共產(chǎn)品和準公共產(chǎn)品的公益類企業(yè)薪酬較高，特別是壟斷企業(yè)薪酬仍一味與市場化企業(yè)薪酬攀比，造成了薪酬的虛高，由于現(xiàn)行由組織部門任命的企業(yè)負責人相對固化，且企業(yè)負責人職務(wù)一般只升不降，這種管理體制造成黨政領(lǐng)導干部都愿意去國企擔任高管，而職工工資與企業(yè)負責人薪酬掛鉤，更加劇了公益類國企薪酬上漲的沖動，造成新的不公平。筆者認為，企業(yè)負責人薪酬體系首先應(yīng)該區(qū)分市場競爭類（包括準市場競爭類）與公益類企業(yè)（包括準公益類）展開研究，而每類又要區(qū)分利益相關(guān)者治理類型的不同進行深入探討。競爭類企業(yè)的薪酬導向是依據(jù)市場薪酬，而公益類企業(yè)負責人由于是行政任命，更多是完成政府交辦的任務(wù)，或產(chǎn)品市場未實現(xiàn)充分競爭，市場壟斷性較強，其企業(yè)負責人薪酬應(yīng)參照準公務(wù)人員，不能也不應(yīng)該與市場化企業(yè)負責人薪酬看齊。所以應(yīng)進一步調(diào)整競爭類企業(yè)的年薪結(jié)構(gòu)，降低基本年薪，根據(jù)企業(yè)績效不同按照寬幅薪酬結(jié)構(gòu)適當提高績效年薪限額，同等績效的國有企業(yè)與民營企業(yè)薪酬不能差距過大，否則容易形成國企內(nèi)部薪酬倒掛，導致高管人員薪酬缺乏市場競爭力，當然前提是競爭類國企高管實現(xiàn)市場化選人用人機制。同時，隨著國有企業(yè)股權(quán)多元化，特別對人力資本治理型企業(yè)，由于人力資本談判能力較強且資產(chǎn)專用性較高，必須解決好職業(yè)經(jīng)理人股權(quán)虛位問題，進一步做好以股票期權(quán)為核心的中長期激勵工作，使人力資本能夠合理分享企業(yè)剩余索取權(quán)。對公益類企業(yè)要適當調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)并降低績效年薪數(shù)額，但年度薪酬總額應(yīng)控制在同級別公務(wù)人員的5～8倍以內(nèi)，具體根據(jù)企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營難度和完成任務(wù)好壞情況而定。同時按照馬斯洛需求層次理論，除薪酬獎勵外，還應(yīng)進一步提高國有企業(yè)負責人工作的職業(yè)責任感、使命感和榮譽感，滿足其較高層次的激勵需求，達到企業(yè)負責人自我實現(xiàn)和贏得社會尊重的激勵效果。

參考文獻：

[1]秦永法：《央企董事會試點的進展和需解決的問題》，《董事會》2012年第10期。

[2]《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》，國務(wù)院國資委2號令、17號令、22號令、30號令。

第2篇：業(yè)績考核制度范文

第七屆理事會第七次通訊表決通過）

第一章 總則

第一條 為了加強對律師執(zhí)業(yè)活動的管理，規(guī)范律師執(zhí)業(yè)年度考核工作，根據(jù)《中華人民共和國律師法》、《律師執(zhí)業(yè)管理辦法》、《律師事務(wù)所年度檢查考核辦法》、《律師執(zhí)業(yè)年度考核規(guī)則》等法律、規(guī)章的規(guī)定，制定本辦法。

第二條 本辦法所稱律師執(zhí)業(yè)年度考核，是指律師協(xié)會在律師事務(wù)所對本所律師上一年度執(zhí)業(yè)活動進行考核的基礎(chǔ)上，對律師的執(zhí)業(yè)表現(xiàn)作出評價，并將考核結(jié)果報司法行政機關(guān)備案，記入律師執(zhí)業(yè)檔案。 律師執(zhí)業(yè)年度考核，應(yīng)當教育、引導和監(jiān)督律師遵守憲法和法律，遵守律師職業(yè)道德和執(zhí)業(yè)紀律，依法、誠信、盡責執(zhí)業(yè)，忠實履行中國特色社會主義法律工作者的職業(yè)使命，維護當事人合法權(quán)益，維護法律正確實施，維護社會公平和正義。

第三條 律師執(zhí)業(yè)年度考核應(yīng)當堅持依法、公開、公平、公正的原則。

第四條 各市律師協(xié)會負責本區(qū)域的律師執(zhí)業(yè)年度考核工作的組織實施，區(qū)直律師事務(wù)所律師的執(zhí)業(yè)年度考核工作由廣西律師協(xié)會負責組織實施。

廣西律師協(xié)會負責指導、監(jiān)督全區(qū)律師執(zhí)業(yè)年度考核工作。 律師執(zhí)業(yè)年度考核工作應(yīng)當接受司法行政機關(guān)的指導和監(jiān)督。 第五條 律師事務(wù)所應(yīng)當建立律師執(zhí)業(yè)年度考核制度，負責組織對本所律師上一年度執(zhí)業(yè)活動進行考核評議，出具考核意見。

各市律師協(xié)會應(yīng)當建立律師執(zhí)業(yè)年度考核結(jié)果評定機制，負責確定律師執(zhí)業(yè)年度考核結(jié)果。

第六條 律師執(zhí)業(yè)年度考核結(jié)果作為對律師執(zhí)業(yè)管理與獎懲的基本依

據(jù)。

第二章 考核對象和考核內(nèi)容

第七條 所有身為廣西律師協(xié)會會員的執(zhí)業(yè)律師，均應(yīng)當按照本辦法參加律師執(zhí)業(yè)年度考核。但參加考核的律師有下列情形之一的，不評定考核等次：

（一）獲準執(zhí)業(yè)不滿3個月的；

（二）上一年度參加脫產(chǎn)學習、培訓的；

（三）上一年度暫停執(zhí)業(yè)超過6個月的。

第八條 律師執(zhí)業(yè)年度考核，主要考核下列內(nèi)容：

（一）律師在執(zhí)業(yè)活動中遵守憲法、法律、法規(guī)和規(guī)章，遵守職業(yè)道德、執(zhí)業(yè)紀律和行業(yè)規(guī)范，履行法定職責的情況；

（二）律師遵守律師協(xié)會章程，履行會員義務(wù)的情況；

（三）律師遵守律師事務(wù)所章程、協(xié)議及內(nèi)部管理制度的情況；

（四）律師辦理法律服務(wù)業(yè)務(wù)的數(shù)量、類別和服務(wù)質(zhì)量，辦理重大案件、群體性案件的情況；

（五）律師履行法律援助義務(wù)、參加社會服務(wù)及其他社會公益活動的情況；

（六）律師完成繼續(xù)教育培訓規(guī)定課時的情況；

（七）律師受行政獎懲、行業(yè)獎懲的情況；

（八）自治區(qū)律師協(xié)會根據(jù)需要要求考核的其他事項。

第三章 考核等次和評定標準

第九條 律師執(zhí)業(yè)年度考核結(jié)果分為“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”三個等次。

考核等次是律師協(xié)會對律師上一年度執(zhí)業(yè)表現(xiàn)的總體評價。

第十條 律師執(zhí)業(yè)活動符合下列標準的，考核等次為“稱職”。

（一）在執(zhí)業(yè)活動中能夠自覺遵守憲法和法律，遵守職業(yè)道德、執(zhí)業(yè)紀律和行業(yè)規(guī)范，遵守司法行政機關(guān)有關(guān)管理規(guī)定，履行法定職責；

（二）能夠自覺遵守律師協(xié)會章程，履行個人會員義務(wù)；遵守律師事務(wù)所章程、協(xié)議及內(nèi)部管理制度；

（三）能夠依法、誠信、盡責地為當事人提供法律服務(wù)，未因執(zhí)業(yè)違法違規(guī)行為受到行政處罰或者行業(yè)處分；

（四）能夠履行法律援助義務(wù)，參加社會服務(wù)及其他社會公益活動；

（五）按要求完成繼續(xù)教育培訓規(guī)定課時。

第十一條 律師執(zhí)業(yè)活動符合下列標準的，考核等次為“基本稱職”。

（一）因違反職業(yè)道德、執(zhí)業(yè)紀律或者行業(yè)規(guī)范受到行業(yè)處分，已按要求改正的；

（二）因違法執(zhí)業(yè)受到停止執(zhí)業(yè)以下（不包括停止執(zhí)業(yè)）行政處罰，且本人有悔改表現(xiàn)，主動消除不良影響的；

（三）不按規(guī)定履行會員義務(wù)，但已按要求改正的；

（四）不遵守律師事務(wù)所的章程、協(xié)議及制度，不服從律師事務(wù)所內(nèi)部管理的；

（五）因執(zhí)業(yè)不盡責、不誠信、不規(guī)范等行為受到律師事務(wù)所重點指導、監(jiān)督或者受到當事人投訴，經(jīng)調(diào)查投訴屬實的。

第十二條 律師執(zhí)業(yè)活動符合下列標準的，考核等次為“不稱職”。

（一）因違反職業(yè)道德、執(zhí)業(yè)紀律或者行業(yè)規(guī)范受到行業(yè)處分，不按要求改正的；

（二）因執(zhí)業(yè)違法行為受到停止執(zhí)業(yè)行政處罰的；

（三）參加執(zhí)業(yè)年度考核有弄虛作假行為或拒不參加執(zhí)業(yè)年度考核的；

（四）嚴重違反律師事務(wù)所章程、協(xié)議及制度，給所在的律師事務(wù)所造成重大損失的；

（五）有其他嚴重違法違規(guī)、違反會員義務(wù)行為，造成惡劣社會影響

的。

第十三條 律師有下列情形之一的，暫緩執(zhí)業(yè)年度考核：

（一）因違法受到停止執(zhí)業(yè)行政處罰，處罰期未滿的；

（二）所在律師事務(wù)所因違法被處以停業(yè)整頓，處罰期未滿的；

（三）因涉嫌犯罪，被司法機關(guān)采取強制措施，尚未判決的；

（四）在年度考核中隱瞞真實情況，弄虛作假的；

（五）未完成繼續(xù)教育培訓規(guī)定課時的。

暫緩年度考核的原因消失后，再由律師協(xié)會審查確定考核結(jié)果。

第四章 考核程序

第十四條 律師執(zhí)業(yè)年度考核每年進行一次，在每年的一季度集中辦理，并與司法行政機關(guān)對律師事務(wù)所的年度檢查考核同步進行。

第十五條 律師參加執(zhí)業(yè)年度考核，應(yīng)當按照規(guī)定的時間向律師事務(wù)所提交本人上一年度執(zhí)業(yè)情況總結(jié)，并填報、提交下列材料：

（一）律師執(zhí)業(yè)年度考核登記表；

（二）履行律師協(xié)會會員義務(wù)的證明材料；

（三）獲得行政或行業(yè)表彰獎勵、受到行政處罰或者行業(yè)處分的證明材料；

（四）參加繼續(xù)教育培訓的證明材料；

（五）自治區(qū)律師協(xié)會根據(jù)需要要求提交的其他材料。

上一年度因變更執(zhí)業(yè)機構(gòu)新轉(zhuǎn)入的律師，應(yīng)當同時提交變更前所在律師事務(wù)所對其執(zhí)業(yè)表現(xiàn)的鑒定意見以及會員變更登記表。

兼職律師另需提交所在單位出具的允許其兼職從事律師執(zhí)業(yè)、同意參加年度考核的書面意見。

法律援助律師、公職律師和公司律師參加執(zhí)業(yè)年度考核，提交本人工作單位出具的其在本單位專職從事法律工作以及本單位同意其繼續(xù)擔任法律援助律師、公職律師、公司律師的證明。

第十六條 律師事務(wù)所應(yīng)當組織召開律師執(zhí)業(yè)年度考核工作會議，聽取律師個人述職，組織進行民主評議。根據(jù)考核評議情況，由律師事務(wù)所依據(jù)本辦法規(guī)定的考核內(nèi)容、考核標準，對律師上一年度的執(zhí)業(yè)表現(xiàn)出具考核意見。

規(guī)模較大的律師事務(wù)所可以成立律師執(zhí)業(yè)年度考核工作委員會，負責組織開展律師執(zhí)業(yè)年度考核工作。

律師事務(wù)所的考核意見應(yīng)當送交律師本人閱簽意見。

第十七條 律師事務(wù)所應(yīng)于每年的1月31日前完成本所律師上一年度的考核工作，并將律師執(zhí)業(yè)年度考核材料報縣（市、區(qū)）司法局簽署意見后再報所屬的市律師協(xié)會審查。

第十八條 各市律師協(xié)會應(yīng)當依據(jù)本辦法規(guī)定的考核內(nèi)容、考核標準，對律師事務(wù)所提交的律師執(zhí)業(yè)年度考核材料和考核意見進行審查，確定律師執(zhí)業(yè)的年度考核結(jié)果。

律師協(xié)會在審查中發(fā)現(xiàn)律師執(zhí)業(yè)年度考核意見與實際情況不符，或者受到相關(guān)投訴、舉報的，可以進行調(diào)查核實，或者責成律師事務(wù)所對該律師重新進行考核。

第十九條 律師協(xié)會在對律師執(zhí)業(yè)年度考核結(jié)果確定后，應(yīng)當將考核結(jié)果在本地律師協(xié)會網(wǎng)站上予以公示。公示期不少于7日。

被考核律師對律師協(xié)會考核結(jié)果有異議的，可以向出具考核結(jié)果的律師協(xié)會提出復核申請。律師協(xié)會應(yīng)當在收到復核申請之日起十日內(nèi)對考核結(jié)果進行復核，并將復核結(jié)果書面告知申請人及所在律師事務(wù)所。

第二十條 各市律師協(xié)會應(yīng)當在每年的2月28日前完成對本市律師年度考核工作，確定律師執(zhí)業(yè)年度考核結(jié)果，連同律師執(zhí)業(yè)年度考核材料報市司法局備案；由各市司法局通過備案審查后，在律師執(zhí)業(yè)證書上加蓋“律師年度考核備案”專用章。

第二十一條 各市律師協(xié)會應(yīng)當在各市司法局對律師執(zhí)業(yè)年度考核結(jié)果備案后，對本市律師執(zhí)業(yè)年度考核工作進行匯總，形成書面報告，在

每年的3月31日前報廣西律師協(xié)會備案。

第二十二條 律師不按規(guī)定參加執(zhí)業(yè)年度考核的，律師事務(wù)所應(yīng)當如實報告所屬的市律師協(xié)會，由律師協(xié)會責令其限期參加執(zhí)業(yè)年度考核；逾期仍不參加考核的，由律師協(xié)會直接出具“不稱職”的考核結(jié)果。

第二十三條 律師經(jīng)年度考核被評定為“不稱職”的，該律師所屬的市律師協(xié)會應(yīng)根據(jù)其存在的問題，書面責令其改正，并安排其參加律師協(xié)會組織的培訓教育。

律師連續(xù)兩年被評定為不稱職的，由律師協(xié)會給予通報批評或者公開譴責的行業(yè)處分；情節(jié)嚴重的，建議司法行政機關(guān)依法給予相應(yīng)的行政處罰，也可以建議律師事務(wù)所與其解除聘用關(guān)系或者經(jīng)合伙人會議通過將其除名。

第二十四條 各市律師協(xié)會在律師執(zhí)業(yè)年度考核中發(fā)現(xiàn)律師有違反職業(yè)道德、執(zhí)業(yè)紀律或者行業(yè)規(guī)范行為的，應(yīng)當依照規(guī)定給予相應(yīng)的行業(yè)懲戒；發(fā)現(xiàn)律師有違法行為的，應(yīng)當移交司法行政機關(guān)依法給予相應(yīng)的行政處罰。

第五章 附則

第二十五條 本辦法所稱的律師事務(wù)所及律師，包含律師事務(wù)所分所及律師。

第二十六條 公職律師、公司律師和法律援助律師的執(zhí)業(yè)年度考核參照本辦法執(zhí)行。

第3篇：業(yè)績考核制度范文

一、干部職工年度考核存在的問題

1．考核內(nèi)容操作性不強。現(xiàn)行的考核制度把考核的內(nèi)容確定為德、能、勤、績、廉五個方面，并做出了比較詳細的規(guī)定，但沒有針對行業(yè)職能特征建立具體的考核指標體系。由于工作部門、性質(zhì)的不同，被考核的干部職工之間缺乏可比性，大多部門都是不分類別、崗位，在籠統(tǒng)的量化考核過程中只能憑主觀印象和經(jīng)驗打分。

2．考核方法相對簡單。大多數(shù)單位采取了“個人總結(jié)+領(lǐng)導評價”的模式，出現(xiàn)了以領(lǐng)導印象為結(jié)果的現(xiàn)象。部分窗口單位考核中，缺少服務(wù)對象的意見。大多數(shù)單位只注重年度考核，忽視平時考核。考核中領(lǐng)導評價與群眾評議不能有機結(jié)合，致使年度考核失去了真實性。

3．考核比例還不夠合理。考核制度把優(yōu)秀等次規(guī)定控制在15%左右，最多不超過20%，但不稱職(不合格)者比例沒有要求，也就是說，其余85%都可以是稱職（合格），從而出現(xiàn)了“年度考核就是評優(yōu)，其余都稱職（合格）”的現(xiàn)象。評優(yōu)還存在著“ 輪流坐莊”的現(xiàn)象，搞情感照顧，造成誰當年晉升職務(wù)(職稱)誰就是優(yōu)秀。由于基本稱職(基本合格)和不稱職(不合格)等次的確定缺少剛性指標，考核中極少評定為基本稱職(基本合格)和不稱職(不合格)等次。

4．考核結(jié)果兌現(xiàn)差。在考核結(jié)果的使用上，除了極少數(shù)公務(wù)員評定為優(yōu)秀等次而獲嘉獎及800元獎勵外，事業(yè)人員年度考核為優(yōu)秀的干部職工沒有享受任何特別的待遇；而極個別被確定為基本稱職或不稱職的工作人員，除了影響正常調(diào)資外，基本上沒有人受到降職、降級或者辭退處理，失去了考核制度的權(quán)威性。這就使考核起不到激勵先進和鞭策后進的作用。

二、規(guī)范和完善工作人員考核制度的對策

1.要注重考核等次。考核等次是干部工作實績的反映形式，要盡可能具體清晰，不可寬泛模糊。建議對基本稱職(基本合格)、不稱職(不合格)等次應(yīng)有剛性指標或合理的比例，以進一步增強廣大干部積極向上、爭先創(chuàng)優(yōu)的主動性，同時對工作不認真、態(tài)度不端正的干部職工起到鞭策作用。

2.考核內(nèi)容應(yīng)具體化。就是要把單位的目標考核結(jié)果與評優(yōu)指標、比例相對應(yīng)，做到干什么就考核什么，才能夠客觀衡量每個干部職工，督促他們崗位創(chuàng)優(yōu)。另外，對在上級目標考核中確定為優(yōu)秀或者在省、市受到綜合性表彰的單位，適當提高評優(yōu)比例；對目標考核為中下等次或者工作被問責、造成損失的單位，給予降低或者取消評優(yōu)指標。

3.大力使用考核結(jié)果。逐步探索把年度考核結(jié)果作為培養(yǎng)后備干部的重要參考指標，對在考核中發(fā)現(xiàn)的有潛力的干部提出培養(yǎng)建議；對兩年以上連續(xù)評為優(yōu)秀的干部職工，在提拔領(lǐng)導或者晉升職務(wù)（職稱）時優(yōu)先考慮。要加強干部的管理工作，就必須改進干部考核這一重要環(huán)節(jié)，改進考核就必須加大考核結(jié)果的使用力度，提高“優(yōu)秀”等次干部的優(yōu)惠待遇，采取調(diào)整到一些重要崗位或交通便利的單位工作，或增加一次性獎金，切實增強考核工作的激勵性；對本崗位不適應(yīng)、不勝任、不能夠發(fā)揮所長的，進行調(diào)整或者交流；對不稱職的人員，進行調(diào)查和分析，根據(jù)情況給予降職、降級或者辭退處理。

第4篇：業(yè)績考核制度范文

關(guān)鍵詞：發(fā)電企業(yè)；年度工作計劃；編制；思考

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.32.034

每年下半年或第四季度，是發(fā)電企業(yè)籌劃下一年度計劃緊張時期，年度計劃的編制，不僅要依據(jù)集團公司下一年度的生產(chǎn)經(jīng)營目標和電網(wǎng)的統(tǒng)籌安排，同時要結(jié)合企業(yè)自身的實際情況。電力生產(chǎn)的特殊性，使得發(fā)電企業(yè)不能像其它普通生產(chǎn)企業(yè)一樣，完全依據(jù)企業(yè)的規(guī)劃來制定下一年度的生產(chǎn)工作計劃；電力生產(chǎn)的特殊性，決定了電力生產(chǎn)為中心的生產(chǎn)工作計劃必須與電網(wǎng)、上下游企業(yè)、整個社會經(jīng)濟發(fā)展狀況有機結(jié)合，同時符合企業(yè)控股集團的整體規(guī)劃。

下面，結(jié)合本人多年的計劃管理經(jīng)驗，談?wù)勛龊媚甓扔媱澗幹乒ぷ鞯膸c思考。

1 注重平時工作的積累

年度計劃的編制，來源于平時相關(guān)工作積累。年度計劃的編制準備工作，不是短短的一個月或幾個月的時間就能完成，也不是純粹拍拍腦袋就可以想清楚的，需要在平時的工作中，日積月累，記錄下來。

1.1 缺陷記錄

在日常維護保養(yǎng)工作中，針對那些需要結(jié)合機組大小修或需要增加預算，在短時間內(nèi)無法根本解決的缺陷記錄下來。比如，“鍋爐部分蒸汽管道溫度表管座因銹蝕需更換或加長”、“廠房漏水”等缺陷，需要結(jié)合大小修或增加預算才能實施的工作，要記錄下來。

1.2 “安措和反措”的整改記錄

制定安全勞動保護措施計劃或者反事故措施計劃時，要認真記錄往年發(fā)現(xiàn)的一些對人身安全或設(shè)備安全存在著隱患而一時又不能整改的問題。比如，“燃機燃燒室溫度傳感器冷卻水管漏水的安全隱患，需要進冷卻方式進行改造”、“#1、#2發(fā)電機組下部閥門開關(guān)操作不便存在人身安全隱患，需加裝檢修平臺”等記錄。

1.3 備品備件消耗記錄

設(shè)備部要認真統(tǒng)計上一年度的備品備件的消耗情況，并按設(shè)備類別和工作類別進行分類統(tǒng)計。通過統(tǒng)計可以很快的查閱到那一臺機組消耗了多少備件？日常維護、機組大修、技改、反措等工作類別各自消耗多少備件？

發(fā)電部要認真統(tǒng)計上一年度氮氣、CO2、氫氣、水、滑油等大宗材料的消耗情況，要有比較詳細的記錄，記錄大宗材料在每一次機組檢修的消耗量、記錄每年的計劃檢修次數(shù)和突發(fā)性的臨修次數(shù)，這些數(shù)據(jù)的收集為了下一年度大宗材料采購計劃、零星采購計劃、備件采購計劃的編制提供科學的依據(jù)。

1.4 節(jié)能、技改等方面的系統(tǒng)優(yōu)化記錄

平時工作中要認真思考設(shè)備持續(xù)優(yōu)化的一些舉措，對需要節(jié)能改造、技術(shù)改造的O備認真研究可行性方案，定期跟蹤設(shè)備生產(chǎn)廠家定期的技術(shù)（TIL）文件，這些都是編寫年度各專項計劃的基礎(chǔ)內(nèi)容。比如，根據(jù)生產(chǎn)廠家“機勵磁系統(tǒng)整流橋保險更換（TIL）”的技術(shù)文件，我們在編制下一年度技術(shù)改造計劃時，就需要把“#1機組機勵磁系統(tǒng)整流橋保險更換”的技術(shù)改造工作結(jié)合機組檢修列入下一年度的技術(shù)改造計劃。

2 計劃的編寫，來源于歷史數(shù)據(jù)的收集和整理

計劃的編寫是對未來工作的規(guī)劃，所以需要在總結(jié)歷史數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上進行科學的測算，才能使計劃趨于合理、準確。計劃編寫的數(shù)據(jù)，來源于對歷史數(shù)據(jù)的收集、整理、分析的結(jié)果。

下面，舉例說明數(shù)據(jù)收集和整理的重要性。

2.1 檢修計劃

我們知道，列入下一年度檢修計劃的，往往是一些比較大的或者說需要利用檢修機會進行的項目，這就要在平時收集的數(shù)據(jù)中進行分析和判斷。比如，對一些較長時間未能解決的缺陷以及生產(chǎn)廠商定期的技術(shù)文件（TIL）進行分析，哪些缺陷是可利用其它機會中完成，哪些缺陷需要結(jié)合機組檢修才可以完成的，并把它列入檢修計劃項目中。

2.2 反措和安措計劃

發(fā)電企業(yè)在平時安全生產(chǎn)活動中，都會發(fā)現(xiàn)一些存在安全隱患或者說需要改進的項目，針對這些項目，企業(yè)同樣要做出分析判斷：是否需立即整改或者通過采取一定的防范措施后待條件成熟后再整改，然后結(jié)合公司的經(jīng)營狀況決定整改的時機。那么，這些推后的整改項目就需要在下一年度的計劃編制中考慮進去。

2.3 采購計劃

發(fā)電企業(yè)初期，采購計劃的編制往往“無從下手”，因為沒有歷史數(shù)據(jù)可以借鑒，只能根據(jù)其它同類電廠調(diào)研數(shù)據(jù)參考。需要經(jīng)過幾年的數(shù)據(jù)收集和分析后，采購計劃的編制才會越來越科學、合理。

2.3.1 備品備件采購計劃

備件采購計劃可以分兩個部分：一是日常維護的采購計劃；二是技改、反措、安措、檢修特殊項目等備件采購計劃。第一部分需要通過歷年的數(shù)據(jù)統(tǒng)計進行分析判斷，結(jié)合當年的生產(chǎn)經(jīng)營狀況編制；第二部分則完全可以做好，因為這些項目，都需要較為詳細的實施方案，實施方案的編制當然包括備件的計劃。

2.3.2 大宗材料的采購計劃

大宗材料采購計劃的編寫，需要歷史數(shù)據(jù)的收集和分析。

例如：發(fā)電企業(yè)汽輪機滑油采購計劃的編制。

有的發(fā)電企業(yè)簡單的做法是參照上一年度的實際用量，這種編制方法顯然不盡合理。正確的做法是：（1）掌握設(shè)備正常發(fā)電運行時的每小時平均消耗量和下一年度預計的運行小時數(shù)；（2）掌握每一次檢修而清理汽輪機組滑油箱時的平均滑油消耗量、掌握每一次滑油系統(tǒng)的凈化循環(huán)時的平均消耗量、掌握下一年度的計劃檢修次數(shù)；（3）統(tǒng)計歷年來的滑油泄漏次數(shù)和泄漏量，經(jīng)過概率測算下一年度損耗量；（4）測算滑油自濾凈化系統(tǒng)正常運行時的平均每小時損耗量和自濾凈化系統(tǒng)每年運行小時數(shù)；（5）測算其它可以預測的損耗。通過這五個步驟的分析，將可以編制出相對科學合理的滑油采購計劃。

氫氣、氮氣、二氧化碳等氣體的采購計劃，也可以參照上述方法，通過統(tǒng)計分析設(shè)備運行的正常消耗、因計劃檢修需置換的次數(shù)以及概算每年因突發(fā)異常的置換次數(shù)、每年預計泄漏量等等，來編制采購計劃。

經(jīng)過前面的分析，我們可以得出結(jié)論：

發(fā)電企業(yè)初期，大宗材料采購計劃的編制可能存在估算不準確的問題，但只要能確保數(shù)據(jù)的正確收集和分析，以及歷年不斷的修正，在全年發(fā)電計劃、檢修計劃確定的情況下，大宗材料的采購計劃（包括化學藥品、水）將會越來越合理。

3 計劃編寫要結(jié)合相關(guān)的制度、規(guī)程和標準

除平時工作積累下來的問題外，制定計劃時還需要參考行業(yè)的有關(guān)規(guī)定、標準，以及企業(yè)自身的規(guī)程、制度。

3.1 檢修計劃的制定

制定檢修計劃時，要結(jié)合設(shè)備維護手冊的要求、結(jié)合燃氣輪機運行小時和啟停次數(shù)所要檢查內(nèi)容、結(jié)合《電力行業(yè)的發(fā)電企業(yè)設(shè)備檢修導則》中規(guī)定的發(fā)電設(shè)備大中小各等級檢修的標準項目、以及生產(chǎn)廠家定期的技術(shù)性（TIL）文件要求，這些都是企業(yè)制定檢修計劃必須要遵守的內(nèi)容。

3.2 技改計劃的制定

編寫技改計劃要遵守企業(yè)技術(shù)改造管理制度的規(guī)定。比如：年度技術(shù)改造計劃編制時，要遵守制度規(guī)定的時間提交經(jīng)審議的可行性研究方案、要符合制度的規(guī)定編制技改的正式項目和預備項目等等。

3.3 安措和反措劃制定

安全技術(shù)保護措施計劃和反事故措施計劃的編制，要符合國家和行業(yè)相關(guān)的法律法規(guī)，編制人員要了解安全生產(chǎn)法、特種設(shè)備安全法、消防法、電力行業(yè)二十五項反措……相關(guān)國家法律、行業(yè)標準、部門規(guī)章或規(guī)范性文件、企業(yè)制定的制度等，以及環(huán)保、消防、特種設(shè)備等相關(guān)的法律法規(guī)和行業(yè)標準。

3.4 技術(shù)監(jiān)督計劃的制定

技術(shù)監(jiān)督計劃的制定，除了專業(yè)技術(shù)能力外，還要求編制人員要熟練掌握各專業(yè)的技術(shù)監(jiān)督行業(yè)標準，才能把設(shè)備的現(xiàn)狀與技術(shù)監(jiān)督有機結(jié)合起來，制定科學可行的技術(shù)監(jiān)督計劃，確保設(shè)備的安全可靠。

4 計劃的編寫必須符合規(guī)范要求

第5篇：業(yè)績考核制度范文

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)員工績效考核制度

中圖分類號： F407.6文獻標識碼： A

前言：績效考核是一個復雜的管理課題。搞好績效考核，企業(yè)在各個時期都面臨著不同的挑戰(zhàn)，各企業(yè)都有自己不同的問題，新的問題和新的挑戰(zhàn)會不斷出現(xiàn)。面對這一切，電力企業(yè)所能做的就是正視困難，迎接挑戰(zhàn)。

1.績效考核在電力企業(yè)員工管理中的重要作用

通過對企業(yè)員工進行績效考核，可以利用考核結(jié)果有效指導于人力資源管理未來的員工招聘和培訓工作。同時，員工績效考核系統(tǒng)獲得的數(shù)據(jù)也可以有效地促進員工報酬制度的制定，促使更加合理和公平的管理報酬。通過相關(guān)的理論和實踐研究表明，利用企業(yè)員工績效考核，可以將員工的潛能給充分地激發(fā)出來，為了獲得更多的薪酬，滿足更高的需求，員工會更加努力地工作。通過績效考核，對上一個階段內(nèi)企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的成績做了一個總結(jié)，這樣就可以讓人力資源管理變得更加的合理和科學。績效考核的信息可以有效地調(diào)整人力資源計劃，指導于員工激勵和獎懲。企業(yè)還可以結(jié)合績效考核的結(jié)果，進行相應(yīng)的人事調(diào)動。因此，在人力資源管理中，十分重要的一個方面就是績效考核區(qū)性，通過績效考核，可以讓企業(yè)制定出更加科學的戰(zhàn)略目標，電力員工的滿意度和成就感也可以得到顯著的增強。通過績效管理，企業(yè)還可以對員工的具體情況進行充分了解，在此基礎(chǔ)上，制定一系列的針對措施，將員工的工作積極性充分發(fā)揮出來，從而讓電力企業(yè)更好更快的發(fā)展。

2.企業(yè)員工績效考核中存在的一些問題

2.1企業(yè)選用過于單一的方式來考核員工

通常采用的考核方式都比較簡單，也就是上級對下級的單一考核，這樣在考核的過程中就很容易出現(xiàn)一些問題，比如領(lǐng)導將個人的感情因素以及偏見和喜好給融入了進去，這樣企業(yè)績效考核工作的客觀公正性就會受到很大的影響，員工必然會對企業(yè)以及領(lǐng)導產(chǎn)生不良印象，不利于電力企業(yè)的長遠發(fā)展。

2.2企業(yè)績效考核沒有較強的針對性

這一方面主要體現(xiàn)在考核員工時，沒有充分考慮同一工種不同崗位員工的個體差異性，標準不夠明確，這樣就會影響到績效考核效果的發(fā)揮，無法有效地激發(fā)員工工作的積極性，不利于形成一種效率競爭的有效氛圍。

2.3企業(yè)績效考核的周期設(shè)置不合理：大部分企業(yè)的績效考核每年只有年終一次，這樣就無法有效地考核員工的實際能力。針對這種情況，企業(yè)就需要結(jié)合不同的績效考核指標，設(shè)置不同的考核周期，減少績效考核的漏洞和失誤，將電力企業(yè)績效考核的作用充分發(fā)揮出來。

2.4企業(yè)績效考核之后無法快速地公布結(jié)果

這樣企業(yè)績效考核的實際效力就會受到影響：針對這種情況，電力企業(yè)在績效考核時，就需要及時地反饋考核結(jié)果，并且保證考核者本人可以及時收到反饋結(jié)果，將其納入到績效考核基本原則之中。只有這樣，才可以保證員工熟知績效結(jié)果，明確不足，持續(xù)改進，從而使激勵員工的作用充分發(fā)揮出來，促進企業(yè)的發(fā)展。

2.5沒有正確認識績效考核的目的績效考核的目的

第一，對員工的表現(xiàn)予以及時準確的反映，幫助員工認識自己的優(yōu)勢與不足，從而明確員工需要培訓的方面。第二，以績效評估結(jié)果為基礎(chǔ)，可以甄別員工，為組織的獎懲系統(tǒng)提供依據(jù)，從而確定獎金和晉升機會在員工個人之間的分配。第三，依據(jù)績效考核情況，對員工將來的發(fā)展制定計劃或建議。而在有些企業(yè)中，企業(yè)領(lǐng)導認為績效考核只是實現(xiàn)管理的有效手段，僅僅被用在工資獎金發(fā)放方面。于是造成了企業(yè)員工對績效考核的錯誤理解，從而使績效考核的真正目的難以實現(xiàn)。

3.如何更好地構(gòu)建電力企業(yè)員工管理中的績效考核制度

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，電力企業(yè)行業(yè)的市場形勢發(fā)生了很大的變化，在新形勢下，需要不斷地革新績效考核制度，將績效考核的激勵作用充分發(fā)揮出來，保證企業(yè)能夠更好地立于不敗之地，主要可以從這些方面入手：

3.1大力建設(shè)企業(yè)績效考核制度

企業(yè)考核制度的執(zhí)行情況是非常重要的一個方面，如果企業(yè)績效考核制度是成熟的，那么不僅可以避免腐敗現(xiàn)象的發(fā)生，也可以有效提高員工的工作效率。那么電力企業(yè)就需要不斷地完善績效考核制度，提高企業(yè)績效考核結(jié)果。企業(yè)績效考核制度是固定死板的文字，在應(yīng)用當中，需要將其變?yōu)橐环N有生命的程序和流程，嚴格依據(jù)相關(guān)制度來對員工進行考核和管理。

3.2大力對員工進行培訓和發(fā)展

通過績效考評，我們可以有效發(fā)現(xiàn)一些員工在人員素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力等方面的某些缺陷，發(fā)現(xiàn)本公司存在的一些不足，那么就需要有針對性地進行培訓和教育，彌補存在的這些問題，實現(xiàn)員工整體素質(zhì)水平提高的目的，對員工自身的績效進行改善，促使員工更快地發(fā)展。同時，培訓的效果也可以通過績效考核來檢驗，將那些無效的培訓給去除掉，將公司有能力的員工及時找出來，促進企業(yè)的發(fā)展。

3.3要對企業(yè)績效考核中文化的滲透和應(yīng)用進行強化

在企業(yè)發(fā)展的過程中，員工績效考核體系的構(gòu)建并不是獨立存在的，需要有效地結(jié)合起企業(yè)的文化建設(shè)。大力建設(shè)企業(yè)文化，以此來將科學管理理念灌輸給企業(yè)員工，促使員工來認同企業(yè)績效考核評價體系。加強員工績效考核體系的宣貫工作，不僅企業(yè)管理者要全面掌握，更要讓員工通過宣貫知道績效考核不僅僅是用來考核員工，更是讓員工提高自身素質(zhì)，以適應(yīng)自身崗位，提高工作效率。同時設(shè)計更適合企業(yè)不同崗位、不同類型員工的績效考核體系，精細化管理企業(yè)員工，將過去企業(yè)管理中那種粗放管理的行為進行改變，保證企業(yè)和員工之間的管理是雙向互動式和現(xiàn)場走動式的，從而真正地落實企業(yè)績效考核制度，將績效考核的激勵作用充分發(fā)揮出來。

考核結(jié)果運用于優(yōu)化配置：只有將人才安排在合適的位置上，才可以將其作用充分發(fā)揮出來。通過工作績效考核，可以將員工的能力和優(yōu)勢充分展現(xiàn)出來，那么結(jié)合績效考評結(jié)果，將員工安排在更加合適的崗位上，將其才能更加充分地發(fā)揮出來，在促使員工個人發(fā)展的同時，實現(xiàn)整個電力企業(yè)的快速發(fā)展。

3.4構(gòu)建靈活的績效考核體系

企業(yè)是發(fā)展的，崗位要求也是隨著企業(yè)的發(fā)展而變化的。因此企業(yè)的績效考核體系也及時修正。企業(yè)管理者應(yīng)該清楚的認識到員工績效考核體系不能固定不變，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、員工隊伍的變化、企業(yè)的中心任務(wù)、發(fā)展目標不斷的更新。在更新員工績效考核體系時一定要讓員工積極參與員工績效考核體系的更新，更新出更適合企業(yè)實際的績效考核體系，從而激發(fā)員工的工作潛力，保證績效考核的作用。

3.5培養(yǎng)專業(yè)化的企業(yè)人事管理隊伍

績效考核的實施者素質(zhì)的高低是績效考核取得成功的關(guān)鍵性因素。市場經(jīng)濟的發(fā)展向電力企業(yè)人事管理工作提出了不容回避的挑戰(zhàn)，而目前人事部門的人員素質(zhì)和人員構(gòu)成還遠遠不能適應(yīng)這種挑戰(zhàn)。改造、培養(yǎng)人事管理隊伍，使他們走進已經(jīng)初具規(guī)模的人才市場，清楚企業(yè)需要什么樣的人才，怎樣才能獲得企業(yè)所需要的人才，從被動式管理轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃邮焦芾恚瑥膫鹘y(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槌浞滞诰颉皾撃堋钡氖袌龌芾恚瑥亩鶕?jù)需要，制定出符合實際的有建設(shè)意義的考核方案。同時要加強主管的培訓，使他們實現(xiàn)5個方面的轉(zhuǎn)變，即“能力開發(fā)型”取代‘.記分核查型”，“雙向溝通型”取代“主管中心型”，“工作績效基準”取代“綜合抽象基準’，“重視軟體型”取代“硬體中志型”，“多面評價”取代“縱向評價”，使績效考核真正起到作用。

4.結(jié)語

通過上文的敘述分析我們可以得知，績效考核在電力企業(yè)員工管理中有著十分重大的作用，通過績效考核，可以將員工工作的積極性充分調(diào)動起來，提高電力企業(yè)的綜合競爭力。但是通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前在電力企業(yè)的績效考核制度方面，還存在著諸多的問題，需要采取一系列的措施進行解決。企業(yè)要結(jié)合自身的具體情況，引用合理的過程考核，對績效考核制度進行完善，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。本文針對這些問題，分析了如何構(gòu)建電力企業(yè)員工管理中的績效考核制度，希望可以提供一些有價值的參考意見。

參考文獻

[1] 鹿森林．關(guān)于建立崗位員工績效考核管理制度的探索[J]．中國科教博覽，2004，2（9）：123-125．

第6篇：業(yè)績考核制度范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效考核；對策

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）05-00-01

一、事業(yè)單位績效考核制度概述

(一)績效考核的內(nèi)涵

績效考核是指在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準對員工的工作成果進行評估，并根據(jù)評估結(jié)果采取相應(yīng)措施，對員工未來工作進行指導的一種方法。績效考核本身只是對過去的一個總結(jié)，并不能對未來產(chǎn)生影響。只有通過與薪酬管理等員工激勵措施相結(jié)合，才能起到提升未來組織績效的作用。

(二)事業(yè)單位績效考核的特點

事業(yè)單位是不以營利為目的、為社會提供公共服務(wù)的社會組織。這一特性決定了事業(yè)單位員工績效考核體系與企業(yè)存在著本質(zhì)的區(qū)別。企業(yè)員工的績效水平取決于其對企業(yè)利潤貢獻的大小，這一指標是比較容易衡量的。而事業(yè)單位員工的績效水平取決于其對社會提供的公共服務(wù)所創(chuàng)造的社會福利與價值，這一指標與利潤相比更加難以確定、難以量化，也是難以考量的。

(三)薪酬管理制度改革對事業(yè)單位績效考核制度的新要求

事業(yè)單位崗位績效工資制度對員工的績效考核制度提出了更高的要求。建立客觀公正的績效考核制度，是成功實踐崗位工資制度改革的前提條件。現(xiàn)階段我國事業(yè)單位的績效考核制度仍未完善，尤其是在標準化和量化這兩個方面的缺陷，使之還不能成為績效工資的有效依據(jù)。必須加快推進績效考核制度的建設(shè)，為薪酬制度改革鋪平道路。

二、事業(yè)單位績效考核制度存在的問題

(一)缺少標準化、量化的考核指標

鑒于事業(yè)單位的非營利性，事業(yè)單位績效考核指標本身就存在著定性多于定量的特點。同時，不同事業(yè)單位的服務(wù)內(nèi)容千差萬別，也不存在一套適用于所有事業(yè)單位的統(tǒng)一的績效考核標準。缺乏量化的考核指標，使得員工績效水平更多地停留在主觀描述，而不能通過客觀的、單一的數(shù)字來進行總括性的衡量。這種考核方法雖然可以基本滿足現(xiàn)行崗位工資制度的需要，但在引入績效工資制度后，將難以達到新制度所要求的標準。

(二)設(shè)立考核標準及考核過程的透明度有待加強，考核結(jié)果差別不大

由于缺少相應(yīng)的激勵措施與之配套，事業(yè)單位績效考核較為形式化。一方面，考核體系的設(shè)立沒有充分融合該事業(yè)單位工作特色，不能客觀衡量員工的績效水平，考核標準的設(shè)立沒有充分征集員工的建議，員工對于具體的考核項目和標準也不甚了解；同時，績效考核更多地集中于上級對下級評議這類較為傳統(tǒng)的方法。另一方面，員工缺乏主動參與精神，不能全面地了解考核結(jié)果以及得到相應(yīng)的引導，使得績效考核不能充分發(fā)揮其反饋和激勵的作用。由于考核的形式化，考核結(jié)果往往差別不大，優(yōu)秀的個體得不到充分表彰和獎勵，后進的員工也沒有受到相應(yīng)措施的制約，使得績效考核沒有達到激勵的目標。

(三)績效考核結(jié)果與獎懲機制聯(lián)系不夠緊密

績效考核制度的另一個缺陷是，績效考核以考核本身而非提高組織績效為目的，仍更多地停留在對過去的總結(jié)上，沒有將考核結(jié)果與相應(yīng)的獎懲措施很好的聯(lián)系起來，雖然在某些程度上影響著員工獲得的物質(zhì)或非物質(zhì)的獎勵，但獲得這種獎勵的依據(jù)并沒能通過一些規(guī)則、條款而長久地確定下來。也就是說，現(xiàn)行的績效考核制度缺乏一套固定的、明確的獎懲機制與之配套，難以充分發(fā)揮提高未來績效這一關(guān)鍵作用。

三、改革方向與對策探究

(一)參考國內(nèi)外成功經(jīng)驗，建立標準化、細化、量化的考核標準

首先要建立一套客觀公正的績效考核標準。可以借鑒國內(nèi)外企事業(yè)單位的成功經(jīng)驗，結(jié)合事業(yè)單位工作特點，選擇最為合適的考核指標。可以引入關(guān)鍵業(yè)績指標(KPI)的概念，創(chuàng)造性地選擇有事業(yè)單位特色的科學考核指標。KPI是指將對績效的評估簡化為對幾個關(guān)鍵指標的考核的一種評估方式。企業(yè)往往選擇營利指標、財務(wù)指標等作為KPI。事業(yè)單位KPI選擇應(yīng)以非營利性指標為主，以營利性指標為輔。非營利性指標應(yīng)當圍繞事業(yè)單位為社會創(chuàng)造的總福利來選取，比如服務(wù)對象的總體滿意度、關(guān)聯(lián)單位的好評度等等。

在此基礎(chǔ)之上，要進一步細化、量化考核標準，建立一套完備的、具有可執(zhí)行性的考核標準。要提高定量標準的比例，使得考核結(jié)果盡量公正客觀。比如在評價服務(wù)對象總體滿意度時，可以將評分項拆分為服務(wù)熱情、服務(wù)效率、專業(yè)性等具體指標，采取1-10的評分標準，而不是籠統(tǒng)的“滿意”與“不滿意”。

(二)考核過程與結(jié)果的公開化，鼓勵員工參與

績效考核的過程和結(jié)果都應(yīng)實現(xiàn)公開化。考核標準的制定也應(yīng)當鼓勵員工充分參與，使員工在其中扮演更為重要的角色。考核結(jié)果不僅要在單位范圍內(nèi)公開，還應(yīng)針對每一個員工的表現(xiàn)給予盡可能詳細的評價和反饋，以更好地指導員工在未來的工作。

考核方式不應(yīng)局限于自我評議、上級評議這幾種模式，可以有選擇性地引入外企使用的一些較為先進科學的考核模式，并提高這些模式在總體考核結(jié)果中的權(quán)重。比如360度考核法就是一種全方位的績效考核方法，它結(jié)合了個人自評、同事互評、上級評議、下級評議、客戶評議等考核方式，賦予這些考核結(jié)果以不同的權(quán)重，從而綜合決定員工的績效水平。360度考核法的一個重要優(yōu)勢是每個員工都主動參與到績效考核的過程中，通過內(nèi)部反饋與外部反饋對自己的工作完成情況有一個全方位的了解。

同時，考核頻率也可不限于年度考核，可引入季度甚至月度考核，將考核融入日常工作的一部分。

(三)實現(xiàn)績效考核與員工激勵一體化

應(yīng)當建立詳細的獎懲措施，通過設(shè)立明確的規(guī)定，將績效考核的結(jié)果與員工獎懲措施聯(lián)系起來，使得績效考核能夠激勵員工實現(xiàn)更好的未來組織績效。要充分認識到實現(xiàn)績效考核與員工激勵一體化的重要性。若沒有這一環(huán)節(jié)，以上許多努力都會是徒勞的。

首先，應(yīng)當建立與完善崗位績效工資制度。崗位績效工資制度改革可以與績效考核制度改革同步推進，尤其是考核標準的制定，以及績效工資確定依據(jù)的制定等，本來就聯(lián)系十分緊密。

在建立崗位績效工資制度之外，還可以將一些非物質(zhì)的獎懲措施也融合到績效考核制度中來。比如，培訓機會、升遷機會、更好的職業(yè)規(guī)劃、職稱晉升、獎勵性休假，等等。

參考文獻：

第7篇：業(yè)績考核制度范文

摘 要 隨著經(jīng)濟的發(fā)展和日益激烈的國際化競爭，提高企業(yè)效益，降低生產(chǎn)成本成為企業(yè)發(fā)展壯大，提高競爭力的關(guān)鍵。實現(xiàn)員工個人業(yè)績和企業(yè)業(yè)整體效益相協(xié)調(diào)，是每一個企業(yè)所追求的管理目標，也是社會主義按勞分配制度在企業(yè)員工管理中的體現(xiàn)。因此，建立一個科學并行之有效業(yè)績考核管理系統(tǒng)，即“績效管理”，是一個企業(yè)走向成熟的標志，更是人力資源部門管理和激勵員工的核心職能之一。本問闡述了績效考核制度在企業(yè)中的作用，希望對企業(yè)的發(fā)展起到積極的影響。

關(guān)鍵詞 績效考核 企業(yè)員工 人力資源 科學體系

一、績效考個的定義與目的

績效考核也被稱之為業(yè)績成果測評，是通過科學的方法和企業(yè)單位特定的指標對企業(yè)員工的團隊和個人，在一定的時間段為企業(yè)取得的業(yè)績和完成的任務(wù)，所帶來的的實績做出價值判斷和評估的整體過程，是促進員工學習進步、提高技能的一種激勵手段。

績效考核的目的是各個企事業(yè)單位通過績效考，以更好的達成企業(yè)的目標，最終提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，實現(xiàn)企業(yè)的良性發(fā)展。績效考核直接可以影響到員工的薪資水平、職位晉升、獎金發(fā)放等與職工相關(guān)的切身利益，因此，業(yè)績考核可以充分發(fā)揮員工的積極性，調(diào)動員工的潛能核，提高員工對工作的熱情，端正員工的工作態(tài)度，最終實現(xiàn)企業(yè)和個人的雙贏。

二、業(yè)績考核在企業(yè)管理中的地位

首先，業(yè)績考核管理制度是人力資源管理的核心。激勵員工、知人善任，是實現(xiàn)一個企業(yè)成功管理的重要表現(xiàn)，也是企業(yè)管理的核心職能和目標。考核制度是人力資源管理制度的重中之重，只有加強人力資源部門對業(yè)績考核制度的管理，通過科學公平的方法進行業(yè)績考核，才能激發(fā)員工的工作熱情，確保工作高效運行，最終促進企業(yè)和個人的良性發(fā)展。

其次，績效考核是企業(yè)實現(xiàn)科學管理的基礎(chǔ)。每一位員工做出的努力，都需要企業(yè)付出相應(yīng)的回報，只有這樣，才能調(diào)動員工的積極性，為企業(yè)帶來更多的利潤，同時，員工也才能獲得企業(yè)更多地回報。因此，企業(yè)為回報員工為企業(yè)做出的貢獻，需要建立一套科學的、行之有效的評估系統(tǒng)來測量員工的業(yè)績，業(yè)績考核制度隨之產(chǎn)生。業(yè)績考核系統(tǒng)是企業(yè)科學、人性化管理的基礎(chǔ)，也是一個企業(yè)發(fā)展和走向成熟的標注。

第三，業(yè)績考核是員工調(diào)整薪資，職位晉升等福利待遇的標準之一。現(xiàn)代企業(yè)管理員工，往往最看重的是員工為企業(yè)帶來的利益和貢獻。因此，企業(yè)為加強內(nèi)部管理，充分調(diào)動和發(fā)揮員工的積極性和潛能，往往將員工個人或團隊的業(yè)績考核結(jié)果作為調(diào)整薪資和晉升職位的重要標準。通過將業(yè)績考核結(jié)果和員工的切身利益直接掛鉤，激發(fā)了員工的創(chuàng)造性和工作熱忱，同時也實現(xiàn)了企業(yè)和個人發(fā)展的雙贏。

第四，科學的考核制度是一個企業(yè)管理文化的體現(xiàn)。科學有效地對員工進行績效考核，并及時向員工反饋和溝通，組織企業(yè)成員之間信息和情感的的傳遞，增加員工之間的了解和相互學習、協(xié)作，增強企業(yè)員工的凝聚力，有利于企業(yè)形成高效的工作氛圍，保持員工積極向上的心態(tài)，促進企業(yè)和員工雙向發(fā)展。

三、業(yè)績考核在企業(yè)管理中的作用

首先，一個好的績效考核制度可以幫助企業(yè)達成既定目標

科學管理并行之有效的績效考核制度可以幫助企業(yè)達成既定的營銷目標。企業(yè)將贏下目標分解到每個季度、每個月，甚至每天，績效考核將企業(yè)目標所要完成的任務(wù)分到每一個員工的工作之中，并通過績效考核加以監(jiān)控和管理，不斷督促員工完成。

第二，績效管理制度有利于促進企業(yè)和員工的共同成長改善公司整體運營管理

績效考核的目的不僅僅是單純的職位調(diào)整和利益分配，更在于企業(yè)良性發(fā)展與員工的成長進步。科學考核，給予公平的報酬，同時也讓員工發(fā)現(xiàn)問題，及時改進，對激勵銷售人員有著重要的影響。同時工工作的效率也會提高，也促進了企業(yè)的發(fā)展。在績效管理過程中，對員工的管理也改線了公司整體運營和管理，通過發(fā)現(xiàn)問題，改善管理，過修正策略，從而保證公司發(fā)展的長遠發(fā)展和組織管理戰(zhàn)略目標的正確性。

第三，績效管理能有效提高員工素質(zhì)、工作能力及態(tài)度

對于公司的員工個人而言，升職和加薪才是員工最關(guān)注的。而在企業(yè)競爭中，加薪、選拔、競爭的重要標準和依據(jù)之一便是業(yè)績考核。因此，績效考核可以激勵員工不斷為公司創(chuàng)造價值，達成企業(yè)目標，促進公司發(fā)展，員工也才有機會實現(xiàn)升職和加薪的目的。

第四，績效考核有助于企業(yè)制定下一期的戰(zhàn)略目標

績效管理體系的關(guān)鍵在于對企業(yè)發(fā)展目標的持續(xù)改進，績效考核無論是對企業(yè)或是員工團隊和個人，都可以對現(xiàn)實工作作出做出適時和全面的評價，績效考核的過程和結(jié)果能夠讓企業(yè)了解自己的發(fā)展進程和現(xiàn)狀，以及了解員工的工作能力，以便企業(yè)制定下一期的戰(zhàn)略發(fā)展目標。通過對企業(yè)本身全面的了解，才能制定一個適合的，客觀的、既不過高、又不過低的目標。

第五，績效考核管理有助于企業(yè)和個人實現(xiàn)雙贏

制定一套科學的的績效考核制度直接影響著企業(yè)的管理發(fā)展，績效考核能更好的管理公司，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多機遇；能更好的的穩(wěn)定企業(yè)的優(yōu)秀員工，并幫助員工成長；無論是企業(yè)和個人，通過績效考核都能更好的在企業(yè)發(fā)展中尋找差距和不足，及時改進。

一套優(yōu)秀的績效體系，既對公司有幫助，也對員工個人成長有著意義作用。每位員工都希望自己在一個企業(yè)中有所發(fā)展，實現(xiàn)自己的抱負，并滿足自己的生活需要。績效考評就是一個導航器，為員工指明前進的航向，為員工大展宏圖、實現(xiàn)自我價值鋪平道路。同時，在績效考核體制激發(fā)的作用下，企業(yè)也不斷地收獲員工創(chuàng)造的價值，與時俱進，保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個人能力的不斷提升。

四、結(jié)語

實現(xiàn)企業(yè)和員工個人的供應(yīng)是績效考核建立的基礎(chǔ)，是企業(yè)走向成熟的標注，是激發(fā)員工積極上升不斷為企業(yè)創(chuàng)造價值的前提。事實證明，一套科學行之有效的考核體系可以使的企業(yè)的業(yè)績增加一倍以上。總之，科學合理的績效管理系統(tǒng)對實現(xiàn)企業(yè)的目標和提高員工的業(yè)績有著深遠影響和意義。

參考文獻：

[1]邵尚林.國有企業(yè)經(jīng)營者激勵機制存在問題分析.滁州職業(yè)技術(shù)學院學報.2005（1）：39-40.

第8篇：業(yè)績考核制度范文

[關(guān)鍵詞]會計　集中核算　內(nèi)部審計

會計集中核算是在企業(yè)資金所有權(quán)、使用權(quán)和財務(wù)自不變的前提下，取消各職能部門的會計和出納，各只設(shè)報賬員，通過會計委派，對企業(yè)內(nèi)部集中進行會計核算業(yè)務(wù)，融會計核算、監(jiān)督、管理、服務(wù)于一體。核算中心的內(nèi)部審計實際上是對核算組及其工作成果的監(jiān)督檢查，即對核算組的會計進行監(jiān)督、會計核算情況進行審計。在會計集中核算制度之下，核算中心的內(nèi)部審計與傳統(tǒng)意義的內(nèi)部審計就有了區(qū)別的，也給內(nèi)部審計工作帶來了新的挑戰(zhàn)。

一、企業(yè)會計集中核算的基本思想與對策

會計集中核算其實是一個轉(zhuǎn)變會計職能的過程和舉措，它促使從會計核算中心由核算型向管理型轉(zhuǎn)化。會計核算中心的主要工作是資金支付和會計核算，而現(xiàn)代會計核算中心早已不只是一個單純的記賬機構(gòu)，它更是一個著重預算執(zhí)行信息的反饋和控制的重要部門。

會計集中核算中必須要正確處理現(xiàn)行開支標準與實際支出的關(guān)系。會計集中核算工作中，企業(yè)各部的開支標準與具體繁雜的實際支出有一定的差距，要既堅持規(guī)章制度，提高資金使用效益，又實事求是地處理好實際開支的報銷問題，以保證企業(yè)各部業(yè)務(wù)活動都能正常開展。

會計集中核算必須有完善的內(nèi)外監(jiān)控制度，以確保財政資金、財產(chǎn)物資的安全。財政性資金集中管理，風險也跟著集中，所以對于集中核算的管理就需要更加嚴格的管理制度，以防范風險。

會計集中核算實施時，要加強審計。規(guī)范行為，明確責任。實施會計集中核算，就會有較高的執(zhí)法風險，為此，集中核算必須加強會計人員的責任意識，從更高的層次上去規(guī)范會計人員行為。防止其濫用權(quán)力或挪用、盜用公款現(xiàn)象的發(fā)生。

現(xiàn)代會計集中核算的電算化和網(wǎng)絡(luò)化是必然趨勢。所以應(yīng)該建立遠程報賬系統(tǒng)和遠程查賬系統(tǒng)。用現(xiàn)代信息技術(shù)手段進行集中核算，從根本上解決了核算中心工作人員的超負荷工作量和工作效率的問題，而且整個管理流程完全自動化，單位、前臺、后臺之間數(shù)據(jù)資源完全共享，即可對各部門實施遠程預算監(jiān)控、用款計劃管理、授權(quán)支付額度的下達、財政收支會計核算監(jiān)督檢查。

二、企業(yè)會計集中核算存在的問題

會計集中核算形式下，會計人員脫離了企業(yè)各部門的實際業(yè)務(wù)工作，很難詳細了解情況使得會計監(jiān)督工作存在盲點。一個核算人員又同時負責多個部門的賬務(wù)，無力全局掌握每個部門業(yè)務(wù)細節(jié)，使會計監(jiān)督存在一定難度。所以說，會計集中核算后會計信息的質(zhì)量得不到制度上的充分保證。

會計集中核算形式下，不能完全堵塞經(jīng)費支出漏洞。會計集中核算的出發(fā)點是節(jié)約成本支出，從源頭上預防成本浪費和濫用。集中核算中心對個部門的經(jīng)濟業(yè)務(wù)缺乏必要的了解，對個部門報來的票據(jù)只能從兩個方面進行監(jiān)督審核：一是看有沒有部門負責人的簽字，是否與預留核算中心的印鑒相符；二是看部門拿來的票據(jù)是否合格，而對于支出是否合理并不了解，因此仍會存在一定的成本浪費。

會計集中核算形式下，核算中心制度建設(shè)滯后于業(yè)務(wù)的發(fā)展。會計集中核算在企業(yè)中發(fā)展實踐不長，各項規(guī)章制度還不能完全適應(yīng)不斷發(fā)展的業(yè)務(wù)要求。核算與監(jiān)督、管理與服務(wù)是會計核算中心的基本職能，但在實施過程中，會計人員常會忽視管理和監(jiān)督職能，而比較注重核算職能。其二，現(xiàn)在還缺乏控制會計人員崗位風險的長效機制。

三、企業(yè)集中核算中心內(nèi)部審計的對策

集中核算的內(nèi)部審計必須完善法規(guī)制度，使內(nèi)部審計有法可依。目前內(nèi)部審計的法規(guī)都是針對部門會計核算主體或所屬部門的，核算中心怎樣進行內(nèi)部審計缺乏相應(yīng)的法律依據(jù)。核算中心與核算部門沒有隸屬關(guān)系，而內(nèi)部審計范圍包括核算部門的財務(wù)收支活動，因此在規(guī)章別要明確核算部門應(yīng)配合核算中心內(nèi)部審計工作和應(yīng)承擔的法律責任，這樣一來核算中心的內(nèi)部審計才能做到依法審計，才能保證審計目標的實現(xiàn)。

集中核算的內(nèi)部審計要制定可行的審計方案，提高審計質(zhì)量。面對眾多核算部門和有限的審計資源，選擇怎樣的樣本編制可行的審計方案，以降低審計成本，提高審計效率，是會計集中審計必須要考慮到的問題。對此，可以利用計算機網(wǎng)絡(luò)隨時檢查會計核算情況。將檢查中發(fā)現(xiàn)的疑點列為審計范圍；找出內(nèi)部控制制度設(shè)計和執(zhí)行中存在的漏洞。將其列為審計范圍進行重點審計；其三，將財務(wù)軟件系統(tǒng)中非法修改歷史資料作為審計重點。

四、總結(jié)

第9篇：業(yè)績考核制度范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源管理 績效考核

一、人力資源管理與績效考核的關(guān)系

人力資源管理，通常指對于人力資源的需求做出預測、計劃以及人員的招聘，并且對其實施有效管理、考評、支付報酬，通過采取激勵措施、充分結(jié)合組織以及個人需求實施有效開發(fā)從而達到最優(yōu)組織績效的管理過程。績效考核是一項十分復雜系統(tǒng)的工程，它牽涉單位的戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營目標、評價指標、內(nèi)容、方法以及標準等體系，其最終目標是提升單位的管理水平和員工自身能力，充分發(fā)揮人才的作用。

在單位的組織管理架構(gòu)中進行人力資源管理，就無法脫離績效考核工作。如果缺少績效考核的基本程序或者基礎(chǔ)，單位的人力資源管理工作就會是一種感性狀態(tài)，人事管理無章可依，人才的好壞由管理者說了算，起不到對管理者的約束作用。這是很多事業(yè)單位目前在人事管理和績效考核中存在的弊病。

二、事業(yè)單位績效考核中存在的問題

1.人力資源管理觀念落后。很多事業(yè)單位人力資源職能僅限于工資分配、員工招聘、晉升、培訓等，沒有將事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略和職工進行統(tǒng)一的統(tǒng)籌規(guī)劃，也沒有對員工的選擇、任命和激勵制度按國家政策要求進行規(guī)范。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，事業(yè)單位工作人員的積極性不高，難以形成人員流動優(yōu)化配置的合理機制。

2.缺乏有效的激勵機制。事業(yè)單位的激勵機制主要由考評、職務(wù)管理、員工獎懲、工資福利等方面構(gòu)成。但是，激勵機制面對單位所有員工，缺乏針對不同層次人員的分類評價體系，實際考評結(jié)果不是很好。突出表現(xiàn)在單純依靠行政職務(wù)晉升激勵中低層次管理人員很難有效調(diào)動其積極性；其工作人員按照國家工資制度進行工資分配，主要根據(jù)員工的職稱和等級來確定收入水平，而聘用制員工則按合同協(xié)議由單位自籌資金解決，在這種情況下，工資支付往往不能反映員工業(yè)績和工作崗位差異，從而不能有效激勵員工的工作積極性；激勵中存在平均主義傾向，雖然實行了績效考核等激勵，但是由于考核制度方面的缺陷，工作積極性沒有充分調(diào)動起來，缺乏工作熱情。

3.績效考核體系不健全。調(diào)查顯示，約有50%的職工不滿意目前績效考核體系的設(shè)計與實施效果。究其原因，首先是在不同層次和不同類型的人才評價標準上沒有詳細區(qū)分，在總體上全部采用“德、能、勤、績”這些籠統(tǒng)的評語，沒有一個可以明確量化的業(yè)績指標評價，造成實際操作中的困難。其次是績效考核體系沒有具體分析不同工作性質(zhì)及職務(wù)內(nèi)容，沒有統(tǒng)一的考核標準。第三是業(yè)績評估結(jié)果往往走過場，并沒有與工資分配、職位變動和業(yè)績獎勵相協(xié)調(diào)。

三、事業(yè)單位績效考核中存在的問題分析

1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念。首先，人本管理要求轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理把人視為成本的觀念，不能把人僅看作是完成組織目標、按部就班地履行規(guī)章制度所規(guī)定的職責和義務(wù)的附屬工具。要根據(jù)組織和員工的需要，有計劃進行開發(fā)，充分發(fā)揮公共部門員工的創(chuàng)造潛能。其次，要尊重職工的需要，提供良好的工作環(huán)境，為職工發(fā)揮才能創(chuàng)造條件。再次，積極授權(quán)。提高普通員工的認知、判斷能力，形成積極參與管理的行政文化。

2.建立科學合理的績效考核制度。通過實施定量評估正確評價職工工作業(yè)績，提高考核的準確性和有效性。定量評估應(yīng)做好以下幾個方面：首先對每個崗位進行詳細說明，包括工作職責、崗位條件、工作評價等。其次，根據(jù)崗位說明對績效考核體系中的“德、能、勤、績”進行量化考核。第三，將每一個方面進行詳細分解，并制定相應(yīng)的評價標準。第四，確定不同行政職務(wù)的分值標準，即將所有指標按照領(lǐng)導、中層、一般干部、普通職工設(shè)定標準分值，深化績效管理與薪酬體系改革。

3.完善各種激勵機制。一是改革薪酬制度。改革的主要目標是讓事業(yè)單位工作人員待遇與經(jīng)濟社會發(fā)展水平相適應(yīng)，并且要體現(xiàn)出實際的工作成績、工齡等因素對待遇的影響，發(fā)揮待遇的激勵作用。二是改革傳統(tǒng)的績效評估手段，建立科學的績效評估指標體系，使評估手段科學化，并且要實現(xiàn)績效評估結(jié)果與實際待遇和晉升機制的切實掛鉤，發(fā)揮績效評估和晉升的激勵作用。三是打破工作終身制，不斷實行競爭淘汰機制。只有建立優(yōu)勝劣汰的競爭機制，才能激發(fā)公職人員的危機意識，提高工作激情，以達到競爭、激勵的目的。

在當今知識經(jīng)濟時代，事業(yè)單位必須轉(zhuǎn)變觀念順應(yīng)時展，大力加強包括績效考核制度在內(nèi)的各項人力資源管理工作，為社會進步、經(jīng)濟發(fā)展、人民安居樂業(yè)發(fā)揮應(yīng)有的作用。

參考文獻：

[1]郭愛玲.非營利視角下的事業(yè)單位人力資源管理[J].甘肅理論學刊，2004，7