績效考核匯報精選(九篇)
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第1篇：績效考核匯報范文
一、改革原有考核辦法，實行績效考核的基本設(shè)想
現(xiàn)代公共管理所要求的責(zé)任、效率與服務(wù)理念，最終都必須落實到承擔(dān)具體管理職能的每一個崗位和人員。因此，我們認(rèn)為任何一個科學(xué)、合理的公共管理模式必須以每個崗位和人員具備以下三個基礎(chǔ)為條件：一是要具備清晰完整，并體現(xiàn)上級和關(guān)聯(lián)崗位要求的責(zé)任體系；二是具備可進(jìn)行成本收益核算的高效率運作；三是為下一工作環(huán)節(jié)，即內(nèi)部和外部顧客服務(wù)的信念。
以這樣認(rèn)識為基礎(chǔ)，我們在反思分局以往的考核辦法中發(fā)現(xiàn)存在著三個方面的弊端：一是以往對干部實行以“扣分制”為主的考核辦法，干部只承擔(dān)不犯錯誤、不被扣分的消極責(zé)任，不出錯就能得基本分，對具體征管工作中的成績與效果難以全面評價，工作責(zé)任難以落實到位，干部的工作實績也得不到體現(xiàn)和確認(rèn)，起不到“獎勤罰懶”的作用，容易造成“多干工作多扣分、少干工作少扣分、不干工作不扣分”的現(xiàn)象，不利于干部積極性的調(diào)動。二是以往以“扣分制”為主的考核辦法難以對干部的能力、特點、工作的主動性和團(tuán)隊合作意識作出科學(xué)、合理的整體評價，從而為分局人力資源的合理配置提供必要的依據(jù)。三是難以維護(hù)考核的嚴(yán)肅性。以“扣分制”為主的考核由于對工作績效缺乏科學(xué)合理的評定，演變到最后，一方面難以避免無原則的“和稀泥”，或者是科長承擔(dān)原本應(yīng)由某一干部承擔(dān)的責(zé)任，另一方面為了證明考核的不走過場，又只能過多地糾纏于非關(guān)鍵考核因素，使通過考核促進(jìn)管理的目的難以實現(xiàn)。
從消除這三個方面弊端出發(fā)，我們引進(jìn)了現(xiàn)代公共管理中績效考核的概念，把落實各項稅務(wù)管理責(zé)任、科學(xué)衡量干部的工作實績、考核信息的實時傳遞、考核人與被考核人的雙向溝通，進(jìn)而激勵干部責(zé)任意識和落實意識的提高作為績效考核主要宗旨，分局、科長和干部通過充分溝通與相互承諾，共同建立每個工作崗位的工作項目、目標(biāo)以及工作要求、質(zhì)量指標(biāo)、時效要求等，并以干部實際完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量指標(biāo)作為季度考核的主要關(guān)鍵指標(biāo)，每完成一個事項得到固定的分?jǐn)?shù)，每月的累計得分即為每個干部的績效考核成績，并將績效考核結(jié)果按季與獎金掛鉤，實現(xiàn)真正意義上的多勞多得。
這樣的績效考核方式我們認(rèn)為可以實現(xiàn)四個轉(zhuǎn)變：一是管理責(zé)任實現(xiàn)由“粗放化”到“精細(xì)化”的轉(zhuǎn)變。績效考核要求對分局各項工作流程按節(jié)點分解成事項，并將每個事項的責(zé)任分解到每一個具體崗位和個人，每一個干部對為什么做、做什么、怎么做以及相應(yīng)的后果都有十分清晰的認(rèn)知。二是考核思路由“避免出錯型”到“績效激勵型”的轉(zhuǎn)變，干部從只承擔(dān)不出錯的消極型責(zé)任上升為主動追求工作績效的積極型責(zé)任；三是考核辦法由扣分制為主到以得分制為主的轉(zhuǎn)變，按每個干部所完成工作項目的數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行績效計算和排列，真正做到以工作實績衡量人；四是考核對象的事后監(jiān)控到實時監(jiān)控的轉(zhuǎn)變。依托計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，對干部的每一項工作、每一個流程的工作狀況實時了解和全方位管理，無論是考核人還是被考核人都能隨時掌握工作項目的完成情況，實現(xiàn)考核信息的充分交流。
二、轉(zhuǎn)變觀念，形成分局上下一致的思想認(rèn)識
績效考核模式能否最終取得成功，首要的關(guān)鍵在于全分局干部能否對改革考核方法取得上下一致的思想認(rèn)識。我們召開各個層次的座談會，通過分局長、科長與普通干部的多向交互式的溝通交流，在分局上下基本實現(xiàn)了思想認(rèn)識的“四個改變”和“四個確立”。
一是改變了干部只是被動考核對象的傳統(tǒng)認(rèn)識，確立每個干部都是考核工作積極參與者的民主管理理念。考核既關(guān)系到每個干部的切身利益，更對整個分局的工作環(huán)境和將來發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。因此整個績效考核辦法不能只由上級制定、下級執(zhí)行，而是應(yīng)該擴(kuò)大制定過程中的參與面，進(jìn)行充分的信息溝通和交流，由全體干部共同確立考核的目的、項目和標(biāo)準(zhǔn)，消除干部對考核的抵觸。
二是改變了以往考核獎金按“平均主義”分配的習(xí)慣思維，徹底確立“按績效分配”的意識。獎金如果只是平均發(fā)放而不是根據(jù)干部的實際工作狀況，只能是用名義上的公平掩蓋根本上的不公平，事實上也是對干部工作實績的漠視。而這往往是大多數(shù)干部反映比較強(qiáng)烈的。
三是改變了以往干部考核只能以定性為主的傳統(tǒng)認(rèn)識，確立了干部績效考核以定量為主、定性為輔的做法,通過計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的自動匯總與人工考核的結(jié)合，得以更加科學(xué)、合理地對干部工作實績予以評價，避免了人為因素對考核結(jié)果的干預(yù)。
四是改變了考核只是單純負(fù)面處罰的傳統(tǒng)認(rèn)識，確立通過績效考核營造正向激勵氛圍的觀念。考核結(jié)果在獎金發(fā)放、干部任用和培訓(xùn)學(xué)習(xí)等效用上的兌現(xiàn)，既是一種對干部工作狀況的確認(rèn)，同時也是在確認(rèn)的基礎(chǔ)上，對干部以后的努力方向形成一種目標(biāo)明確的激勵導(dǎo)向，使考核上升為分局日常管理的一項基本內(nèi)容，通過績效評價和績效管理提高整個分局的團(tuán)隊工作效能。
三、扎實推進(jìn)，確保績效考核方案切實可行
為了確保整個季度績效考核工作的順利推開，在實施過程中我們充分依托計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)和WGIS等軟件，分別按照制定考核目標(biāo)、明確崗位責(zé)任和個人職責(zé)、確定工作項目分值、工作績效測定、兌現(xiàn)考核效用及信息反饋等六項內(nèi)容，基本形成了一個較為科學(xué)、合理的三級績效考核模式。
在制定績效考核目標(biāo)方面，我們結(jié)合對以往考核方式的辯證認(rèn)識和各級干部在討論中提出的意見要求，明確提出：新的績效考核辦法，一是要實現(xiàn)對干部績效中關(guān)鍵指標(biāo)的科學(xué)、公正評定；二是要實現(xiàn)與干部工作績效緊密掛鉤的激勵機(jī)制；三是實現(xiàn)干部工作成果與存在不足的明晰化，為干部個人和分局整體工作水平的提高提供依據(jù)。
在明確崗位職責(zé)方面，我們在前一階段制定工作流程和崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，提出首先要針對三級考核要求，明確科室工作范圍和事項。這既是一個理清職責(zé)的事情，同時也是進(jìn)一步統(tǒng)一思想的過程。我們先由干部個人梳理，再由科長匯總歸并，提出了涵蓋全科工作內(nèi)容的事項。其中一科共92項，二科90項，三科24項，四、五科各57項，外稅科59項，辦公室30項，全分局共409項。其中通過CTAIS、WGIS等軟件系統(tǒng)自動取數(shù)的占58%，需要人工統(tǒng)計的占42%。思想政治工作、文明服務(wù)工作、信息宣傳報道等公共項目則由辦公室統(tǒng)一制定。
在確定工作項目分值上，我們將每個工作項目的分值分為數(shù)量與質(zhì)量兩個部分，其中數(shù)量的單位分值與完成工作所需時間、難易程度成正比，質(zhì)量的單位分值則按相應(yīng)的工作要求確定，大體上分別占40%和60%比例。確定項目分值是整體績效考核模式中矛盾最多、也是最關(guān)鍵的一項工作。每位干部的工作責(zé)任界定到一個什么樣的位置，其工作實績能否得到科學(xué)合理公正的評價與認(rèn)可，他們的工作積極性和創(chuàng)造性能否通過績效考核得到維持和提高，事項分值的確定就是其中最關(guān)鍵的一項基礎(chǔ)性工作。我們一方面組織人員進(jìn)行對關(guān)鍵事項的賦值進(jìn)行測算、比較，另一方面對涉及到不同人員之間不同工作性質(zhì)的事項，則由科長與一般干部及時溝通，充分交換意見，適當(dāng)調(diào)整分工，盡量使每位干部所涉及到的事項分值基本相等，增強(qiáng)績效考核的合理性。對每個干部完成事項的數(shù)量不作硬性規(guī)定，由各人根據(jù)科長派工完成或主動發(fā)起完成；對質(zhì)量要求則按高于基本要求、具有一定挑戰(zhàn)性的原則予以確定。同時對征管質(zhì)量類、文明創(chuàng)建類等影響分局工作整體質(zhì)量的則適當(dāng)提高分值。初步確定后，各科對賦值情況又在科室進(jìn)行了溝通醞釀，在增進(jìn)干部共識的基礎(chǔ)上確定了各個事項的基本分值，并經(jīng)過分局考核領(lǐng)導(dǎo)小組的確認(rèn)，打牢了考核評分的基礎(chǔ)。
在月度績效測定中，我們則以WGIS、CTAIS及外掛軟件中干部每月所處理的工作量累計數(shù)為基本的數(shù)量指標(biāo)來源進(jìn)行得分統(tǒng)計，對各人涉及到的公共項目則根據(jù)科室或分局臺帳記錄給予相應(yīng)得分。對質(zhì)量分值，按工作數(shù)量的10%由科長進(jìn)行日常抽查。對干部完成的某一事項，一般情況下視為無質(zhì)量問題，如經(jīng)科長抽查發(fā)現(xiàn)某一事項不符合標(biāo)準(zhǔn)，則該事項的質(zhì)量項目就不得分甚至倒扣分。通過將WGIS等軟件中的相關(guān)取數(shù)倒入統(tǒng)計表格，能夠自動將每個干部的月度內(nèi)工作得分予以累計形成個人月度績效。根據(jù)我分局9月份工作量的測算，由于干部之間工作數(shù)量和質(zhì)量的差別，科內(nèi)得分最多相差176分，最低也相差29分。這樣能夠較為準(zhǔn)確和全面地反映各科干部工作的績效水平，也便于干部相互之間的比較，在充分展示工作能力和責(zé)任心，感受成績的喜悅時，也能通過了解工作中存在的不足和失誤感受到壓力。
在兌現(xiàn)考核效用上，我們立足于體現(xiàn)責(zé)任落實這一落腳點，結(jié)合分局對科室二級考核中提出的七項加分和八項扣獎項目，進(jìn)一步加大對工作責(zé)任落實情況的監(jiān)督追究力度，明確提出績效考核的結(jié)果要充分運用于以下五個方面容：一是確定考核分值和考核獎金；二是為干部的教育、培訓(xùn)提供參考；三是為合理配置人員、設(shè)置崗位提供參考；四是為干部的競爭上崗、聘任錄用提供參考；五是為年度公務(wù)員考核、評先獎優(yōu)提供依據(jù)。為了與以往考核辦法的平滑過渡，我們目前僅對季度考核獎中的基數(shù)部分（即2000元×科內(nèi)人數(shù)）按績效考核結(jié)果發(fā)放，對超過基數(shù)部分仍按系數(shù)全額發(fā)放。同時由于三級考核的主要操作層面是科室，所以我們對分局長和科長實行連帶責(zé)任，按分管范圍內(nèi)的平均值領(lǐng)取獎金。按此計算，三季度基數(shù)部分分局干部科內(nèi)差別最大的為1880元。對獎金發(fā)放情況我們也在各科予以公示，并由干部簽字認(rèn)可。由于整個方案制定過程中充分聽取了干部的意見，較為完整地考慮到了各種可能出現(xiàn)的情況，盡管獎金的差額不小，但干部認(rèn)為真實體現(xiàn)了各人工作責(zé)任的落實狀況，反應(yīng)相當(dāng)平靜。
在考核結(jié)果的同步反饋上，對每月績效考核情況，在科內(nèi)由科長與干部間的互動實行溝通，在全分局則以公示的形式讓每個干部相互了解，暢通信息溝通渠道。由于整個考核結(jié)果較為準(zhǔn)確地反映了干部實際完成工作任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量，實際上也就是對干部工作能力、工作積極性和責(zé)任心的一種評價和確認(rèn)。因而能夠同步地向干部反饋兩個方面的信息：一是通過績效考核了解自己的在整個科室中工作任務(wù)完成的狀況，進(jìn)而讓自己花費的勞動得到充分的肯定與認(rèn)可；另一方面通過與科內(nèi)同事的橫向比較中發(fā)現(xiàn)自己工作的質(zhì)與量上存在的不足，以及改進(jìn)的方向。對科長而言，也可以根據(jù)各人工作進(jìn)展情況和科內(nèi)工作的總體要求，實時全面了解各人的工作情況，合理分配工作量，形成團(tuán)隊協(xié)作的效應(yīng)。
四、初步的效果和進(jìn)一步完善的方向
我們分局的績效考核辦法經(jīng)過10個月的試運作，已取得了較為明顯的成效：
一是基層干部的工作理念得到了全面的更新。分局績效考核辦法的制定和實施，本身就是根據(jù)科學(xué)化、精細(xì)化管理的要求，落實工作責(zé)任、明確操作標(biāo)準(zhǔn)、實施制度獎懲的過程。分局各級干部在這一過程中學(xué)習(xí)和掌握的，就是不斷體現(xiàn)法治、責(zé)任、落實意識，鍛煉和培養(yǎng)團(tuán)隊合作、持續(xù)改進(jìn)理念的過程。
二是分局征管工作的質(zhì)量和效率得到提高。我們在推行績效考核中十分注意將征管質(zhì)量一級指標(biāo)“六率”和二級指標(biāo)“二十六率”的相關(guān)要求貫穿其中，把提高征管質(zhì)量作為衡量績效考核的一塊試金石。經(jīng)過近一年多的運行，分局的征管質(zhì)量指標(biāo)得到了較大的提高，申報率、入庫率連續(xù)保持在99.5%以上,并繼續(xù)呈逐月上升之勢。處罰率和滯納金加收率均保持在100%，清欠力度也明顯加大。
三是基層干部的工作作風(fēng)得到較大的轉(zhuǎn)變。分局績效考核的一個很大特點，就是將各個事項和責(zé)任，特別是稅源管理的責(zé)任細(xì)化到崗、落實到人。各個崗位的工作人員，特別是稅收管理員不再是被動地等待科長派工，而是主動通過預(yù)警系統(tǒng)和“一戶式”數(shù)據(jù)尋找和發(fā)現(xiàn)日常管理上的盲點、弱點，通過重點巡訪、日常檢查、評估詢問等方式深化對納稅人具體情況的了解、掌握。主動管理、精細(xì)管理日漸成為基層干部的常態(tài)工作。
四是干部的基本素質(zhì)得到進(jìn)一步增強(qiáng)。隨著績效考核對干部管深、管細(xì)、管透的要求，基層干部鉆研業(yè)務(wù)、提高技能的熱情也空前高漲。分局也有意識地開展多崗位培訓(xùn)和交流，提出“每個干部都應(yīng)當(dāng)成為本崗位的專家”。績效考核結(jié)果的充分溝通也使基層干部進(jìn)一步明確工作中的優(yōu)點、差距，有效確定改進(jìn)目標(biāo)和措施，從而為干部的全面發(fā)展提供一個更為科學(xué)的機(jī)制和平臺。
第2篇：績效考核匯報范文
關(guān)鍵詞:管理部門;績效;考核指標(biāo)
在一個公司的正常運轉(zhuǎn)中，管理部門起著不可忽視的作用，同樣，管理部門實施績效考核指標(biāo)的好壞也關(guān)乎著醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的熱情。對此，我們新推出了一個績效考核指標(biāo)，以此來維持醫(yī)院體系有序高效的進(jìn)行。本文主要以分析以往醫(yī)院管理部門績效指標(biāo)的局限性，提出新的績效指標(biāo)體系，同時分析了一個好的績效指標(biāo)對一個醫(yī)院的益處。意在促進(jìn)醫(yī)患之間的雙贏局面，為醫(yī)患之間友好關(guān)系做出貢獻(xiàn)。
一、醫(yī)院管理部門以往的傳統(tǒng)績效指標(biāo)的局限性
以往的傳統(tǒng)績效指標(biāo)主要由“才能，成績，加班時間”構(gòu)成，有的會加上行為品德，然而一味的反復(fù)重復(fù)這樣的做法會使醫(yī)療人員缺乏積極性，創(chuàng)新性，會顯的很乏味。同樣的，考核的成績分為“優(yōu)秀，良好，中等，差”四個等級，也很難判斷兩個人誰更好些，失去對稱性，減少醫(yī)療人員的攀比心理。因此，傳統(tǒng)的績效指標(biāo)具有一些缺點，而我們院管理部門新提出了一種績效考核指標(biāo)，規(guī)避了這些缺點，經(jīng)過實施，也提高了公司的效益。
二、新的績效指標(biāo)體系
醫(yī)院管理部門以往的績效指標(biāo)考核體系有些一些弱點，針對那些弱點，我們新提出了一種績效指標(biāo)方法。來增加醫(yī)院人員積極性，激勵她們在努力去完成任務(wù)同時，還可以力求完美，以及涉及更廣的知識面。1．提出管理部門績效指標(biāo)考核體系的理論基礎(chǔ)很早就有學(xué)者認(rèn)為績效指個人行為和在行為下所產(chǎn)生的結(jié)果，所以一個人的表現(xiàn)和他在努力后所產(chǎn)生的結(jié)果是評價這個人績效的指標(biāo)。由于這樣的評價會產(chǎn)生多種多樣的結(jié)果，所以就要求最終評價結(jié)果的績效具有多元化，全面具體等優(yōu)點，減少以往傳統(tǒng)績效測評考核指標(biāo)的片面性，單一性的弊端。20世紀(jì)有人提出平衡計分卡理論，他是一種融合了一個人的做事過程，成長，所服務(wù)顧客的評價，以及產(chǎn)生的結(jié)果四個方面，最終產(chǎn)生的績效指標(biāo)。每個方面還有幾個關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行約束。通過平衡計分卡這一個思路進(jìn)行聯(lián)想進(jìn)行一個框架結(jié)構(gòu)分析，為我們的醫(yī)院管理部門建立一個優(yōu)秀的績效指標(biāo)考核成果，為我們醫(yī)院的有序進(jìn)行提供了指標(biāo)。2．醫(yī)院管理部門績效考核指標(biāo)的大綱以平衡計分卡為理論依據(jù)，建立一個層次的評價指標(biāo)。績效指標(biāo)分為4個等級，一級0～25分，二級26～50分，三級為51～75分，四級76～100分，每個等級再繼續(xù)分為5分，以更明顯的表明每個人之間的績效好壞。評價的內(nèi)容按出勤時間，成長情況，顧客滿意程度，同事的評價，老板的評價，成果進(jìn)行打分進(jìn)行加權(quán)得到最終結(jié)果。同時，還要進(jìn)行部門之間的分層管理，各部門之間進(jìn)行部門內(nèi)部人員考核管理，然后把績效結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計分析報告給上層領(lǐng)導(dǎo)，之后，上層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行定期檢查，慰問，以保證結(jié)果真實有效。3．設(shè)計獎評成果分析定時的結(jié)果分析是對一個一個體系實施好與壞的總結(jié)，有利于計劃的進(jìn)一步進(jìn)行，并把不合理的情況指出，改正。月末組織一次小結(jié)，年末開展一次全方位的總結(jié)。通過會議的形式或者晚會的形式對表現(xiàn)好或者較差的人員進(jìn)行分析評價。對于表現(xiàn)好的部門或人員進(jìn)行精神上的鼓舞以及物質(zhì)上的獎勵而對于成績差的可以實施一些小的處分，不過，要適當(dāng)，也要予以相應(yīng)的鼓勵，要求他們重新劃定目標(biāo)。同時績效考核結(jié)果也要與進(jìn)職稱相掛鉤。4．對新的部門績效考核指標(biāo)的討論與評價體系進(jìn)行一個季度以后，管理部門成員組織高管人員，展開討論大會，對該體系實施情況進(jìn)行分析討論，并做出評價，討論該體系實施的可行性與益處和弊端。及時反饋會有效的在短時間內(nèi)分析醫(yī)院的不足，提升醫(yī)院內(nèi)部，要求到各部門，以取得良好的管理結(jié)果。同時，上級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心也會對下層人員一定的鼓勵，使他們備受鼓舞，心中對醫(yī)院產(chǎn)生一定責(zé)任心，把醫(yī)院當(dāng)成自己的家，把病人當(dāng)成自己親人來看待，也會提高病人對醫(yī)院的滿意度，提高醫(yī)院在百姓中的知名度。5．做總結(jié)由醫(yī)院管理部門對該季度的人員績效數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計，并將這一年來進(jìn)展情況做出總結(jié)。繪制成書面形式開會匯報。匯報內(nèi)容要分析新的部門績效指標(biāo)考核的阻力以及什么影響著績效考核的實施，并且提供相關(guān)的解決措施。對比分析如今的績效分析體系與傳統(tǒng)的績效體系有何區(qū)別。
三、實施新的部門匯報績效考核的益處
醫(yī)院管理部門是一個醫(yī)院的核心部門之一，是一個醫(yī)院能夠有效進(jìn)行的主要樞紐。保證管理部門的穩(wěn)定就是一個醫(yī)院正常進(jìn)行的保證。因此，推行新的多層次，全面的績效考核方案有助于提高工作人員的積極性，推動醫(yī)院程序的業(yè)績，提高醫(yī)院所取得的效績。同時，績效考核實現(xiàn)了醫(yī)院各個部門的統(tǒng)一管理，可以對各部門水平上和垂直上進(jìn)行比較，進(jìn)行比較，比較人力控制，比較各部門的給醫(yī)院產(chǎn)生的效率，比較產(chǎn)生的質(zhì)量。可以根據(jù)本次產(chǎn)生的結(jié)果和傳統(tǒng)的結(jié)果進(jìn)行比較，分析不同結(jié)果及產(chǎn)生這種效果的原因。要保證醫(yī)院各部門績效指標(biāo)考核體系長期有效的進(jìn)行，還是要結(jié)合醫(yī)院的實際情況。進(jìn)行不斷的調(diào)整，改革與進(jìn)步，爭取一個更好更全面的，真正為了人民的生命安全考慮的體系。其實，實施此體系的最終目的是要求醫(yī)護(hù)人員能夠多關(guān)心病人，保證醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量。為醫(yī)患關(guān)系的融洽繼續(xù)做出一些貢獻(xiàn)。
本文對醫(yī)院管理部門績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建效果分析，主要是按照“分析傳統(tǒng)的績效體系的不足之處———提出新的績效考核指標(biāo)體系———分析新的績效考核指標(biāo)的框架———得出體系實施的效果———說明實施新的部門匯報績效考核的益處”的順序進(jìn)行闡述。旨在培養(yǎng)醫(yī)護(hù)人員對自己崗位的責(zé)任心，調(diào)動醫(yī)護(hù)人員打積極性，為醫(yī)院美好明天奠定基礎(chǔ)。
作者:聞麗芬 單位:西京學(xué)院
參考文獻(xiàn)
第3篇：績效考核匯報范文
（1）層級管理不明顯。
由于區(qū)隊管理組織模式單一化，許多區(qū)隊管理仍采用“直線職能式”組織形式，區(qū)隊長是區(qū)隊的領(lǐng)導(dǎo)，普遍管理幅度過寬,事務(wù)纏身,同時會議、應(yīng)酬過多,盡管工作時間大多在12小時以上，而真正用于解決區(qū)隊現(xiàn)場問題的時間卻寥寥無幾，導(dǎo)致區(qū)隊中越級匯報、越級管理、越級安排問題突出。
（2）責(zé)任分工不明確。
區(qū)隊人員工作相互交叉,責(zé)任分工不明確，導(dǎo)致經(jīng)常發(fā)生矛盾,工作效率低,責(zé)任追究不徹底。現(xiàn)場問題班班順延，跟班人員事事不問，隱患問題堆積如山，難以高效率高質(zhì)量整改。
（3）缺乏科學(xué)的績效考核體系。
科學(xué)的績效考核,是區(qū)隊管理中一項十分重要的任務(wù),是員工薪酬分配與崗位競爭的重要環(huán)節(jié)。績效考核應(yīng)貫徹獎優(yōu)罰劣、勞績掛鉤等原則,從勤、績、德、能等方面考察員工。而在目前的區(qū)隊考核中職工吃大鍋飯，平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重，優(yōu)秀員工的自身價值得不到體現(xiàn)，工作積極性不高，員工責(zé)任擔(dān)當(dāng)意識較差，工作抵觸情緒大。
（4）內(nèi)勤人員缺乏服務(wù)意識。
內(nèi)勤工作是一項綜合協(xié)調(diào)、綜合服務(wù)的工作，內(nèi)勤位輕責(zé)重，既要完成事務(wù)管理、文書處理、綜合情況、填寫報表、起草文件等日常程序化的工作，又具有協(xié)調(diào)左右、聯(lián)系內(nèi)外的紐帶作用。內(nèi)勤工作的好壞直接影響到整個區(qū)隊的運作，內(nèi)勤人員缺乏服務(wù)意識，造成物料拖后，衛(wèi)生拖后，資料拖后，影響區(qū)隊正常生產(chǎn)。
2改進(jìn)區(qū)隊管理的建議
2.1實施績效考核管理制度
（1）對跟班區(qū)長實行“跟班區(qū)長跟班績效日清日結(jié)單”考核
當(dāng)班區(qū)長必須將當(dāng)班安監(jiān)員、督查隊員、包保領(lǐng)導(dǎo)等各級領(lǐng)導(dǎo)查出的問題進(jìn)行統(tǒng)計，當(dāng)班能整改的必須當(dāng)班整改，當(dāng)班不能整改的匯報工區(qū)，整改一條加20分，不能整改的一條加10分。不能整改的問題進(jìn)入工區(qū)菜單，由值班人員協(xié)調(diào)解決。當(dāng)月分?jǐn)?shù)總和÷出勤個數(shù)=平均績效考核，平均績效考核最高的進(jìn)行獎勵，平均績效考核最低的進(jìn)行罰款。
（2）對跟班區(qū)長實行每日一主題考核機(jī)制
跟班區(qū)長在當(dāng)月跟班期間出現(xiàn)的每日一主題個數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計，按照出現(xiàn)個數(shù)÷出勤個數(shù)=每日一主題比率，通過每日一主題比率進(jìn)行比較跟班區(qū)長當(dāng)月的履職情況，比率最低的進(jìn)行獎勵，比率最高的進(jìn)行罰款。
（3）對跟班區(qū)長實行隱患人考核機(jī)制
跟班區(qū)長在當(dāng)月跟班期間出現(xiàn)的隱患人個數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計，按照出現(xiàn)個數(shù)÷出勤個數(shù)=隱患人比率，通過隱患人比率進(jìn)行比較跟班區(qū)長當(dāng)月的履職情況，比率最低的進(jìn)行獎勵，比率最高的進(jìn)行罰款。
2.2班組績效考核管理制度
（1）針對班組長日常菜單問題較多情況制定了
班組月度考核累計菜單問題以3條為基準(zhǔn)，每少一條獎勵班組長各200元，每名組員獎勵100元；班組月度考核累計菜單問題出現(xiàn)3條問題的，對班組長、組員不獎不罰；班組月度考核累計菜單問題多于3條問題的，每多一條扣罰班組長各200元，每名組員扣罰100元。
（2）針對班組出現(xiàn)三違、隱患人較多的情況制定了
班組月度考核累計出現(xiàn)3名隱患人為基準(zhǔn)，每少一人獎勵班組長各200元，每名組員獎勵100元；班組月度考核累計出現(xiàn)3名隱患人的，對班組長、組員不獎不罰；班組月度考核累計出現(xiàn)多于3名隱患人的，每多一人扣罰班組長各200元，每名組員扣罰100元。
2.3工程施工質(zhì)量考核管理制度
及時制定針對不同掘進(jìn)工作面的質(zhì)量驗收考核辦法。凡是完成當(dāng)班任務(wù)且工程質(zhì)量符合要求，進(jìn)尺×4倍進(jìn)行考核，凡是完成任務(wù)但工程質(zhì)量不符合要求，進(jìn)尺×0.5倍進(jìn)行考核。通過嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核機(jī)制，讓班組長及職工充分認(rèn)識到工程質(zhì)量的重要性，讓工程質(zhì)量成為干部職工心中時刻緊繃的一根弦。
2.4追溯否定考核管理制度
（1）值班區(qū)長對值班期間三班跟班區(qū)長進(jìn)行追溯否定
現(xiàn)場各級領(lǐng)導(dǎo)、督察隊、安檢員在現(xiàn)場查出的問題，跟班區(qū)長每班必須進(jìn)行匯總統(tǒng)計，必須寫入跟班區(qū)長日清日結(jié)單。值班區(qū)長對三班跟班區(qū)長日清日結(jié)單進(jìn)行簽字驗收。日清日結(jié)單中屬于當(dāng)班能整改而未閉合的問題，由值班區(qū)長對當(dāng)班跟班區(qū)長進(jìn)行追溯否定，按照每條100元扣罰。如果出現(xiàn)未整改而閉合等造假現(xiàn)象時，由值班區(qū)長對當(dāng)班跟班區(qū)長每條進(jìn)行200元扣罰。
（2）當(dāng)班跟班區(qū)長對上班跟班區(qū)長及上班驗收員進(jìn)行追溯否定
跟班區(qū)長到達(dá)現(xiàn)場后，首先對現(xiàn)場文明生產(chǎn)問題、工程質(zhì)量問題、安全隱患問題進(jìn)行排查，排查后匯報工區(qū)值班區(qū)長，由值班區(qū)長檢查驗收員記錄單，驗收員未進(jìn)行扣罰的對驗收員進(jìn)行追溯否定，按照每條100元進(jìn)行罰款。上班跟班區(qū)長上井后未對未整改的隱患問題進(jìn)行罰款上墻的，由當(dāng)班跟班區(qū)長對上班跟班區(qū)長進(jìn)行追溯否定，按照每條100元進(jìn)行罰款。
（3）當(dāng)班驗收員對上班驗收員進(jìn)行追溯否定
當(dāng)班驗收員到達(dá)現(xiàn)場后對現(xiàn)場文明生產(chǎn)問題及工程質(zhì)量問題進(jìn)行檢查。如果發(fā)現(xiàn)文明生產(chǎn)問題，對驗收員按照每條100元罰款。如果發(fā)現(xiàn)工程質(zhì)量問題，匯報工區(qū)值班區(qū)長，由值班區(qū)長檢查驗收員驗收單核實是否扣罰，如果沒有扣罰，由當(dāng)班驗收員對上班驗收員按照每條100元罰款進(jìn)行追溯否定。值班區(qū)長檢查工區(qū)罰款上墻情況，如果出現(xiàn)的工程質(zhì)量問題沒有上墻罰款的，核實后，由驗收員對上班跟班區(qū)長進(jìn)行罰款追溯否定，根據(jù)工程質(zhì)量低級情況確定罰款金額。
3結(jié)束語
第4篇：績效考核匯報范文
一、傳統(tǒng)績效考核存在的問題
目前，大多數(shù)農(nóng)村商業(yè)銀行隸屬于省聯(lián)社、辦事處的管理和指導(dǎo)，因此績效考核主要是依據(jù)省聯(lián)社業(yè)務(wù)發(fā)展的重點和辦事處考核的重點在每年經(jīng)營管理考核辦法的基礎(chǔ)上進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。這種考核方法存在以下幾個方面的問題：
（一）考核定位模糊，缺乏長期戰(zhàn)略規(guī)劃。考核只是為了任務(wù)而考核、為了考核而考核，缺乏明確的目的。而且考核主要以當(dāng)期行為為主，注重短期指標(biāo)的完成情況。這樣的考核只能流于形式，考核結(jié)果不能充分利用，缺乏整體的、長期的戰(zhàn)略規(guī)劃。
（二）考核目標(biāo)不明確。一是考核指標(biāo)“計劃、任務(wù)”色彩濃重，指標(biāo)設(shè)置過多，且臨時性，突擊性考核較多。二是考核辦法中存在考核指標(biāo)“一刀切”的現(xiàn)象。從上到下指標(biāo)設(shè)計雷同，考核重點只是為了完成上級的任務(wù)。三是績效考核缺乏延續(xù)性，績效考核指標(biāo)體系和掛鉤方式普遍存在“一年一小變，三年一大變”。
（三）績效考核的評價手段單一。傳統(tǒng)的績效考核只是對存、貸、不良和收入等主要指標(biāo)考核，且考核方式比較粗放。同時考核對復(fù)雜勞動與簡單勞動、管理崗位與業(yè)務(wù)崗位創(chuàng)造的價值和經(jīng)營貢獻(xiàn)的大小，崗位間工作重點等無法以一種有效的手段進(jìn)行“量化”評價。
（四）獎勵機(jī)制不完善，具體到每位員工的工作重點不清晰。長期激勵約束機(jī)制功能沒有充分發(fā)揮，難以激發(fā)管理者或員工長期經(jīng)營機(jī)制，形成短期行為，并且內(nèi)部的績效考評機(jī)制仍然是一個薄弱環(huán)節(jié)，尚需進(jìn)一步完善。對每位員工來說，只是完成上級領(lǐng)導(dǎo)安排的指令性計劃，無長遠(yuǎn)的規(guī)范目標(biāo)，特別是市場競爭意識不強(qiáng)，各崗位的工作重點不突出。
（五）缺乏有效的溝通和反饋。溝通和反饋體現(xiàn)在績效考核體系的設(shè)計過程——實施過程——考核結(jié)果的反饋和溝通。但由于缺乏有效的溝通，使得員工或組織對所實施的績效考核體系的科學(xué)性、實用性、有效性和客觀公正表現(xiàn)出強(qiáng)烈的懷疑，對績效考核體系的認(rèn)識產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。
二、農(nóng)村商業(yè)銀行績效考核改革的必要性
一個好的績效考核機(jī)制能夠給“金子”提供發(fā)光的機(jī)會，能夠有效激發(fā)員工工作積極性，使員工獲得成就感并被認(rèn)可，了解自己努力的方向，完成或超越目標(biāo)而提高能力，得到與自己價值相匹配的收入。
（一）有利于實現(xiàn)“企業(yè)發(fā)展、員工受益”的核心價值理念。績效考核改革應(yīng)將農(nóng)商行的發(fā)展與員工個人發(fā)展緊密結(jié)合，在農(nóng)商行取得良好發(fā)展的基礎(chǔ)上，使員工充分享受勞動成果。
（二）有利于實現(xiàn)農(nóng)商行長期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。績效考核將農(nóng)商行的發(fā)展指標(biāo)細(xì)化到個人，變員工“被動性”工作為“主動性”經(jīng)營，將有效解決目前存在的“大鍋飯”、“吃閑飯”等深層次矛盾，將人多的優(yōu)勢發(fā)揮出來，逐步建立以經(jīng)營效益、資產(chǎn)質(zhì)量、服務(wù)效率為核心的績效考核機(jī)制，實現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。
（三）有利于實現(xiàn)“轉(zhuǎn)機(jī)制、增活力”的工作目標(biāo)。績效能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造活力，由傳統(tǒng)的管理機(jī)制向市場經(jīng)濟(jì)條件下的體現(xiàn)競爭、激烈、淘汰特征的現(xiàn)代管理機(jī)制轉(zhuǎn)變。
（四）有利于實現(xiàn)員工業(yè)績計量標(biāo)準(zhǔn)化。“沒有規(guī)矩、不成方圓”，通過統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)和計算規(guī)則，為員工提供一個業(yè)績計量的標(biāo)準(zhǔn)和業(yè)績評價的平臺，實現(xiàn)“數(shù)字化、標(biāo)準(zhǔn)化”、“一切用數(shù)據(jù)說話”的科學(xué)計量目標(biāo)，有效解決內(nèi)部考核中存在的標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、衡量標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)的矛盾和問題。
（五）有利于更好地建立和完善人才選拔任用機(jī)制。傳統(tǒng)的選人、用人一般是聽匯報，看學(xué)歷等，不能解決“水分”問題。績效改革可以對各崗位員工的工作進(jìn)行統(tǒng)一的計量考核，為管理者提供選人、用人的客觀機(jī)制。
三、績效考核改革的思路和建議
績效考核改革是一項系統(tǒng)性、長期性工作。不是一個兩個人，一天兩天能解決的問題。需要整個經(jīng)營團(tuán)隊和員工隊伍全面參與，不斷試行、反饋、修訂再完善的過程。
績效考核改革應(yīng)在明確不同管理部門、不同工作崗位的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工的貢獻(xiàn)度設(shè)定不同的考核基數(shù)，通過利用平衡記分卡原理，將業(yè)務(wù)發(fā)展指標(biāo)，真正考核到每一名員工。
一是要明確績效改革的目的。讓績效考核實現(xiàn)對員工的工作行為與工作結(jié)果全面地、系統(tǒng)地、科學(xué)地進(jìn)行考察、分析、評估與傳遞。績效改革是為了農(nóng)村商業(yè)銀行績效的提升和實現(xiàn)長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
二是制定科學(xué)的績效計劃。績效計劃是績效考核的起點，管理者應(yīng)對部門（崗位）的工作環(huán)境、歷年工作完成程度、同城商業(yè)銀行的經(jīng)營管理情況等進(jìn)行深入的調(diào)查研究，科學(xué)合理地確定績效目標(biāo)、計劃進(jìn)度及其評價標(biāo)準(zhǔn)。然后將績效計劃層層分解到具體部門和崗位。盡量減少行政命令，使部門（崗位）通過自身努力，最終實現(xiàn)績效計劃：適當(dāng)增加獎懲指標(biāo)的加工比例，給部門（崗位）的創(chuàng)新增加動力。
三是堅持“以人為本”的原則。人力資源部門要建立完善崗位職業(yè)發(fā)展規(guī)劃系統(tǒng)機(jī)制，鼓勵員工分別從管理型或?qū)I(yè)技術(shù)型發(fā)展方向上找到適合自己發(fā)展的模式，最大化地挖掘其潛力，真正實現(xiàn)員工與企業(yè)同步發(fā)展。實施競爭上崗。實施競爭上崗是產(chǎn)生壓力的有效手段。有了競爭就有比較，能力強(qiáng)的員工就能脫穎而出，而不用論資排輩、苦苦等待，這樣企業(yè)的活力增強(qiáng)了，選人用人渠道拓寬了，對企業(yè)和個人都有利。
四是改善溝通方式，盡量減少績效信息的收集、記錄和檢查工作量。上下級之間應(yīng)通過部門例會、定期匯報、直接面談和電話溝通等主要績效溝通形式定期或不定期地進(jìn)行溝通，促使下級不斷改進(jìn)工作方法和技能，糾正績效行為與目標(biāo)可能產(chǎn)生的偏離，合理評價員工在考評期內(nèi)的工作業(yè)績。
第5篇：績效考核匯報范文
一、考核時間：年1月26—28日(具體時間另行通知)
二、考核內(nèi)容
1、各村（居）及其干部的績效考核按照《鎮(zhèn)村干部績效考核方案》（黨字號）進(jìn)行；
2、鎮(zhèn)機(jī)關(guān)各部門及其干部的績效考核按照《鎮(zhèn)機(jī)關(guān)干部績效考核方案》（黨字號）進(jìn)行。
三、考核方式：主要采取聽匯報、查閱資料、民主測評和推薦等方式進(jìn)行。
四、考核分組及時間安排：
1、村級績效考核安排
具體考核時間由各考核組另行通知。
2、鎮(zhèn)機(jī)關(guān)各部門績效考核安排
具體考核時間由各考核組另行通知。
五、“雙十佳”推薦標(biāo)準(zhǔn)
（1）“十佳”先進(jìn)工作者推薦標(biāo)準(zhǔn)：
1、講大局，講奉獻(xiàn)，在森林防火、集中拆違等重點、中心工作中不推諉、不躲閃，積極主動靠前，工作表現(xiàn)突出；
2、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，勤業(yè)敬業(yè)，為群眾服務(wù)熱情周到，群眾評價高，無被投訴現(xiàn)象；
3、工作能力強(qiáng)，能夠按時、保質(zhì)、保量地完成鎮(zhèn)黨委、政府布置的各項工作任務(wù)；
4、工作業(yè)績突出，特別是在“兩城同創(chuàng)”、征地拆遷和清理整治違章建筑、計劃生育、“一大四小”、新農(nóng)村建設(shè)等重點工作方面成績優(yōu)秀；
5、工作作風(fēng)扎實深入，經(jīng)常深入群眾、一線，調(diào)查了解第一手情況，與群眾關(guān)系融洽。
6、勤政廉潔，無“吃、拿、卡、要”現(xiàn)象。
（2）“十佳”優(yōu)秀小組長推薦標(biāo)準(zhǔn)：
1、工作積極主動性高，能主動做好本村民小組的各項工作，收集反饋本村民小組的意見、建議和要求；
2、講大局、講政治，能夠自覺與鎮(zhèn)、村保持高度一致，積極做好有關(guān)政策的宣傳解釋，引導(dǎo)本村民小組群眾積極支持配合鎮(zhèn)、村各項工作；
3、工作作風(fēng)扎實，對上級布置的各項工作任務(wù)不推諉、不拖皮，都能夠按時、保質(zhì)、保量完成；
4、工作能力突出，在本村民小組的矛盾糾紛調(diào)處、拆除違章建筑、征地拆遷、計劃生育等重點工作中，取得突出成績；
5、堅持廉潔自律，嚴(yán)格要求自己，本人未違反計劃生育政策、違紀(jì)及法律法規(guī)，無查實問題，群眾威信較高。
6、在防汛抗旱、森林防火等突發(fā)事件中能親到第一線配合做好相關(guān)工作。
六、幾點要求
1、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。這次績效考核，既是對各村（居）、鎮(zhèn)機(jī)關(guān)各部門年工作開展和完成情況的全面考評和排位，也是對全體鎮(zhèn)、村干部履職履責(zé)情況的全面了解，各村（居）、鎮(zhèn)機(jī)關(guān)各部門要進(jìn)一步統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識，切實加強(qiáng)對績效考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)。
第6篇：績效考核匯報范文
一、指導(dǎo)思想
按照科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀的要求，以建設(shè)“務(wù)實、高效、勤政、廉政”的機(jī)關(guān)為目標(biāo)，建立以行政效能為核心、平時考核和年度考核相結(jié)合的考核評價制度，利用“公務(wù)人員績效考核管理系統(tǒng)”，增加民主評議方式，對我單位公務(wù)人員工作情況實施過程管理和科學(xué)評價，充分調(diào)動公務(wù)人員的積極性和創(chuàng)造性。
二、績效考核對象
局機(jī)關(guān)全體在職在編公務(wù)人員（不包括副科級以上領(lǐng)導(dǎo)干部）。
三、績效考核內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn)
績效考核分平時考核（季度）和年終考核，平時考核主要考核工作方面，年終考核則是對一年中德、能、勤、績、廉五方面的綜合表現(xiàn)的考核。
1．平時考核內(nèi)容及考核標(biāo)準(zhǔn)
（1）工作效率，各項工作的完成情況，包括；進(jìn)度、完成數(shù)量等（30%）；（2）工作質(zhì)量，各項工作的完成質(zhì)量的情況包括，品質(zhì)意識，責(zé)任感，工作瑕疵、差錯情況等（30%）；（3）考勤，被考核人員的考勤情況（10%）；（4）工作技能，被考核人員的工作技能掌握情況（10%）；（5）遵守規(guī)章和配合度，被考核人員是否遵守相關(guān)規(guī)章制度及工作服從情況（10%）；（6）總體印象，考評人對被考核人各項工作和日常表現(xiàn)的總體印象（10%）。（具體考核標(biāo)準(zhǔn)見附表-1）［占年度考核成績60%］
2．年終考核的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)
年終考核采用百分制。績效考核以工作人員職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基礎(chǔ)，內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。
（1）德，主要考核政治、思想和道德品質(zhì)的表現(xiàn)。具體表現(xiàn)在政治態(tài)度、思想意識等方面（15%）；（2）能，主要考核業(yè)務(wù)知識和工作能力。具體表現(xiàn)在工作思路、知識掌握及工作處理等方面（15%）；（3）勤，主要考核工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)的表現(xiàn)。具體表現(xiàn)在遵守各項規(guī)章制度，工作的主動性、積極性等方面（10%）；（4）績，就是對工作實績進(jìn)行考核，具體表現(xiàn)在工作完成情況、成績成效等方面（50%）；（5）廉，指廉潔自律表現(xiàn)，側(cè)重從黨風(fēng)廉政建設(shè)有關(guān)規(guī)定的執(zhí)行情況方面考核（10%）。（具體考核標(biāo)準(zhǔn)見附表-2）［占年度考核成績40%］
四、考核等次
考核的標(biāo)準(zhǔn)以公務(wù)人員的崗位職責(zé)和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)。經(jīng)過平時考核和年終考核，最終確認(rèn)年度考核等次為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。
1．優(yōu)秀：能認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，思想政治素質(zhì)高，遵紀(jì)守法，精通業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng)，工作作風(fēng)好，工作實績突出，勤奮熱情，有改革創(chuàng)新精神，責(zé)任心強(qiáng)，勤勉盡責(zé)，清正廉潔。
2．稱職：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，思想政治素質(zhì)較高，較好地遵守各項規(guī)章制度，熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強(qiáng)，熱情服務(wù)，能較好地完成工作目標(biāo)任務(wù)，工作責(zé)任心強(qiáng)，工作積極，工作作風(fēng)較好，廉潔自律。
3．基本稱職：有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)能力一般，工作責(zé)任心一般，或工作作風(fēng)存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，履行職責(zé)的工作能力較弱；能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤；能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。
4．不稱職：政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應(yīng)工作要求，工作責(zé)任心不強(qiáng)，工作作風(fēng)差，不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴(yán)重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)工作要求；存在不廉潔問題，且情形較為嚴(yán)重。
五、考核辦法
公務(wù)人員績效考核分為平時考核和年終考核，在單位公務(wù)人員績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)下，由專人具體負(fù)責(zé)。
（一）平時考核
本單位公務(wù)人員要在平時工作中，及時、如實做好記錄，科（室）負(fù)責(zé)人應(yīng)不定期對其檢查審核，每個季度結(jié)束后，單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)組織對每位公務(wù)人員的季度工作及表現(xiàn)情況進(jìn)行考核。
1．考核內(nèi)容
平時考核主要考核公務(wù)人員工作效率、工作質(zhì)量、工作技能、考勤、遵守規(guī)章制度等情況。
2．考核辦法
平時考核堅持準(zhǔn)確及時、簡便易行、注重實效的原則,采取每月小結(jié)、季度考核的辦法進(jìn)行。具體程序和要求如下:
(1)公務(wù)人員本人在每周結(jié)束后將本周的工作目標(biāo)任務(wù)完成情況如實填寫到上公務(wù)人員績效考核系統(tǒng)中，并及時對每月進(jìn)行小結(jié)。
（2）每個季度的考核情況在次季度第一個周二的學(xué)習(xí)例會上進(jìn)行公開打分，首先，單位公務(wù)人員要針對季度工作完成情況、政治思想表現(xiàn)、工作中存在不足以及工作創(chuàng)新、獎懲、出勤等情況向單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組做簡要書面匯報，然后民主打分，由專人加權(quán)平均匯總。
最終分?jǐn)?shù)的確定：工作效率、工作質(zhì)量、工作技能三方面由各科室長或分管領(lǐng)導(dǎo)參考民主打分情況確定；考勤方面由平時請銷假、簽到情況等確定；遵守規(guī)章和配合度、總體印象完全依照民主打分情況確定。
由分管領(lǐng)導(dǎo)和科室長確認(rèn)該季度個人成績及等次（優(yōu)秀、良好、合格、不合格），輸入績效考核系統(tǒng)，并記錄備案，供年度考核使用。
(3)分管領(lǐng)導(dǎo)在每季度末根據(jù)公務(wù)人員每季度工作匯報,并結(jié)合其平時實際表現(xiàn),客觀公正地對公務(wù)人員進(jìn)行評價,并寫出評語，評語中要指出公務(wù)員的工作成績和不足,并提出下步工作的指導(dǎo)意見。
(4)考核領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)督檢查。單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組要及時監(jiān)督檢查單位公務(wù)人員的平時的工作紀(jì)實情況和分管領(lǐng)導(dǎo)的評價情況,監(jiān)督打分、匯總等考核程序的進(jìn)行，并將分管領(lǐng)導(dǎo)的評價意見和平時主要表現(xiàn)情況記錄備案。
3．平時考核結(jié)果的使用
季度考核有一次被確定為“不稱職”檔次的，年度考核不能確定為“優(yōu)秀”等次；有兩次確定為“不稱職”檔次的，當(dāng)年年度考核應(yīng)直接確定為“不稱職”；一年內(nèi)連續(xù)四個季度平時考核被確定為“優(yōu)秀”檔次的,年度考核時可給予適當(dāng)加分；平時考核成績以60%的比重計入個人年度績效考核成績。[nextpage]（二）年度考核
年度績效考核以平時績效考核為基礎(chǔ)，并結(jié)合年終崗位工作業(yè)績和綜合素質(zhì)測評成績，按照比例計算所得。
1．考核內(nèi)容和等次
年度考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績和綜合素質(zhì)，考核等次為“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”四個等次。
2．考核辦法
年度考核分兩個步驟，首先進(jìn)行年終的崗位工作業(yè)績考核和德才素質(zhì)民主評議，各占年度考核權(quán)重的20%。然后根據(jù)比重計算年度得分，最終得出該年度成績，按照成績高低和優(yōu)秀比列，確認(rèn)我單位應(yīng)上報優(yōu)秀等次和我單位優(yōu)秀人員。
3．考核程序
年終考核，每年一次，由局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織，在當(dāng)年底或次年年初進(jìn)行。年度考核要在平時考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行, 年終兩項考核占年度考核總分的40%。其基本程序是:
(1)個人總結(jié)。被考核人要實事求是地對一年來履行崗位職責(zé)及完成工作任務(wù)、工作創(chuàng)新、政治思想表現(xiàn)等情況進(jìn)行總結(jié),寫出書面材料，并向單位全體人員做簡要報告。
（2）年度崗位工作業(yè)績考核。主要對公務(wù)人員的年度崗位業(yè)績完成情況進(jìn)行考評，主要有單位分管領(lǐng)導(dǎo)、科室長、本科室同事考評，權(quán)重按照區(qū)考核辦法具體規(guī)定執(zhí)行（網(wǎng)上進(jìn)行）。
(3) 綜合素質(zhì)民主評議。在個人總結(jié)的基礎(chǔ)上，參考個人平時考核備案情況，組織全體干部職工進(jìn)行民主評議，主要采用完全民主評議方式對單位公務(wù)人員的德、能、勤、廉四方面的表現(xiàn)進(jìn)行測評。為了提高測評的準(zhǔn)確性，本著誰了解誰測評的原則，對每一位公務(wù)人員，由單位分管領(lǐng)導(dǎo)、其他領(lǐng)導(dǎo)、科室長、其他公務(wù)人員對其進(jìn)行民主評議（比重參照人勞局標(biāo)準(zhǔn)）（網(wǎng)上進(jìn)行）。
民主評議分為優(yōu)秀、良好、一般和差四個等次，四個等次的分值分別是:優(yōu)秀90分以上、良好80分以上、一般60分以上、不稱職60以下。綜合素質(zhì)考核得分按權(quán)重比例進(jìn)行加權(quán)計算，最后,再按綜合素質(zhì)所占比例進(jìn)行折算,計入年度考核個人得分。
(4)計算個人年度考核得分。個人年度考核最后得分由平時工作考核得分（60%）、年終崗位工作業(yè)績考核得分（20%）、綜合素質(zhì)評議得分（20%）和年度專項考評加減分組成。（見附表-3）
(5)確定考核等次。年度考核等次根據(jù)個人年度最后得分情況由單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組集體研究確認(rèn)。我單位上報人勞局的優(yōu)秀等次人員原則上從高分到低分擇優(yōu)確定（優(yōu)秀比列為10%，可結(jié)合受表彰情況適當(dāng)增加比例），如遇成績不能分出高低的情況時，由單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組召集，局全體人員參加，以無記名投票、公開唱票的方式，從候選人中民主選出，并將民主評選情況和結(jié)果備案
單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組研究確定被考核人等次，將考核結(jié)果以書面形式通知被考核人，被考核人必須在年度考核登記表上簽署個人意見。
(6)公示。年度考核成績及等次確定后,要在本單位公示欄中公示,公示時間不少于7天，公示期間有爭議的，由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組做出解釋。
(7)備案。年度考核工作結(jié)束后,公示未有異議的，應(yīng)將我單位考核結(jié)果上報區(qū)人事局，并將單位年度考核確定等次情況和資料匯總備案留存。
4．年度考核結(jié)果的使用
個人年度考核等次確認(rèn)后，上報區(qū)人勞局，作為職務(wù)晉升和工資調(diào)整的依據(jù)，單位要在年終對評為優(yōu)秀等次的公務(wù)人員進(jìn)行精神和物質(zhì)獎勵，以資鼓勵；此外，單位內(nèi)部另設(shè)3名優(yōu)秀名額（不含優(yōu)秀等次人員），評選方式同優(yōu)秀等次的評選方式，對該3名優(yōu)秀工作人員，單位也要對其進(jìn)行必要的精神和物質(zhì)獎勵。
第7篇：績效考核匯報范文
根據(jù)縣委貫徹落實中央八項規(guī)定，改進(jìn)工作作風(fēng)的工作部署要求，我鄉(xiāng)黨委、政府高度重視，迅速安排，及早落實，現(xiàn)將具體情況匯報如下：
一是強(qiáng)化學(xué)習(xí)、深入落實。鄉(xiāng)黨委徐書記親自安排部署，親自組織黨政班子成員，全體機(jī)關(guān)人員認(rèn)真學(xué)習(xí)中央密切聯(lián)系群眾的八項規(guī)定，并結(jié)合我鄉(xiāng)工作實際，全鄉(xiāng)黨員干部就機(jī)關(guān)人員辦事、下鄉(xiāng)、參會等方面逐條提出了具體的改進(jìn)作風(fēng)的指導(dǎo)意見，全鄉(xiāng)廣大黨員干部掀起了一股學(xué)習(xí)八項規(guī)定，爭做踐行八項規(guī)定、改進(jìn)作風(fēng)模范的。
二是查擺問題，自查自糾。作風(fēng)建設(shè)是關(guān)黨心、民心，為此，我鄉(xiāng)班子成員，全體機(jī)關(guān)人員認(rèn)真開展了自查自糾活動，通過召開專題會議，互相監(jiān)督揭擺問題等方式，反饋對照，深入查擺，并針對上班遲到、簽到不及時、下鄉(xiāng)不夠深入等問題制定具體、整改方案，立說立行，立說立改，確保問題不過夜，思想常掃查。針對存在的共性問題召開機(jī)關(guān)例會進(jìn)行通報，明確獎懲措施，使改進(jìn)作風(fēng)工作不流于形式，真正成為推動工作的有利武器。
三是健全機(jī)制、注重實效。為全面加強(qiáng)全鄉(xiāng)作風(fēng)建設(shè)切實提高工作成效，我鄉(xiāng)重點狠抓了作風(fēng)制度建設(shè)，特別是結(jié)合全鄉(xiāng)護(hù)林防火工作實際，制定完善了鄉(xiāng)村兩級干部績效考核制度，值班巡邏制度，嚴(yán)格的請假銷假制度（護(hù)林防火期間一律不準(zhǔn)請假，特殊事情直接向鄉(xiāng)黨委書記請假）簽到簽退制度主要事項匯報通報制度、機(jī)關(guān)例會制度，護(hù)林防火考核獎懲制度，工作下鄉(xiāng)節(jié)儉辦事制度、公務(wù)接待從儉等制度，通過建立健全一系列機(jī)制。全鄉(xiāng)工作作風(fēng)明顯轉(zhuǎn)變，現(xiàn)在，全鄉(xiāng)機(jī)關(guān)干部下鄉(xiāng)吃便餐，深入到農(nóng)戶、人在山上站、人在地間行、人在林中巡，全鄉(xiāng)上下呈現(xiàn)出一種深入基層全員防火，全體動員的工作新氣象。
根據(jù)縣委貫徹落實中央八項規(guī)定，改進(jìn)工作作風(fēng)的工作部署要求，我鄉(xiāng)黨委、政府高度重視，迅速安排，及早落實，現(xiàn)將具體情況匯報如下：
一是強(qiáng)化學(xué)習(xí)、深入落實。鄉(xiāng)黨委徐書記親自安排部署，親自組織黨政班子成員，全體機(jī)關(guān)人員認(rèn)真學(xué)習(xí)中央密切聯(lián)系群眾的八項規(guī)定，并結(jié)合我鄉(xiāng)工作實際，全鄉(xiāng)黨員干部就機(jī)關(guān)人員辦事、下鄉(xiāng)、參會等方面逐條提出了具體的改進(jìn)作風(fēng)的指導(dǎo)意見，全鄉(xiāng)廣大黨員干部掀起了一股學(xué)習(xí)八項規(guī)定，爭做踐行八項規(guī)定、改進(jìn)作風(fēng)模范的。
第8篇：績效考核匯報范文
為進(jìn)一步加強(qiáng)機(jī)關(guān)思想作風(fēng)建設(shè)，調(diào)動機(jī)關(guān)干部的工作積極性，提高機(jī)關(guān)行政辦事效能，實現(xiàn)本職工作爭前進(jìn)位，重點工作爭創(chuàng)一流，經(jīng)鄉(xiāng)黨委、政府研究，決定在重點工作落實上采取分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制和專班為主的運作方式，實行目標(biāo)績效考核管理。現(xiàn)將有關(guān)實施辦法通知如下：
一、實施的對象
全體機(jī)關(guān)干部、職工，包括抽調(diào)或聘用到機(jī)關(guān)工作的人員。
二、實施辦法版權(quán)所有
（一）明確領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。一是實行分管領(lǐng)導(dǎo)工作負(fù)責(zé)制。每位黨政領(lǐng)導(dǎo)班子成員對分管的工作全權(quán)負(fù)責(zé)，實行上級考核和本級考評相結(jié)合，成績優(yōu)秀者予以獎勵，工作失誤者予以懲處；二是重點工作實行目標(biāo)責(zé)任制。重點工作按照鄉(xiāng)黨委、政府與各分管領(lǐng)導(dǎo)簽訂的目標(biāo)責(zé)任制進(jìn)行考核，完成任務(wù)的按照責(zé)任制的要求予以獎懲。三是實行單項工作責(zé)任聯(lián)動制。對階段性的單項工作，凡被抽調(diào)到工作組的領(lǐng)導(dǎo)和同志，要按照職責(zé)分工，各負(fù)其責(zé)，各司其職，協(xié)作共同完成，對因個別失職造成工作被動和落實不好的，實行責(zé)任倒查和工作環(huán)節(jié)追究，并與年底考核掛鉤。
（二）突出工作推進(jìn)。一是強(qiáng)化責(zé)任推進(jìn)工作。每個機(jī)關(guān)干部要按本職工作、重點工作和臨時性工作，明確目標(biāo)，細(xì)化責(zé)任。在本職工作上，班子成員以黨委文件分工為依據(jù)，機(jī)關(guān)干部職工以確定的工作職責(zé)和階段性工作目標(biāo)為依據(jù)，重點工作以責(zé)任制為依據(jù)，臨時性工作以下發(fā)的相關(guān)文件和辦公室記載為依據(jù)，實行三合一考核，根據(jù)工作完成情況逐項考核記分和獎懲記分。二是強(qiáng)化制度推進(jìn)工作。機(jī)關(guān)干部要嚴(yán)格遵守各項規(guī)章制度，按要求運作，實行不違不究、違反記載通報扣分制，并納入績效考核實行兌現(xiàn)；三是強(qiáng)化督查推進(jìn)工作。對全體機(jī)關(guān)干部職工承擔(dān)的各項工作任務(wù)，由黨政辦公室負(fù)責(zé)跟蹤、督查、反饋、記載、通報，并作為年底考核兌現(xiàn)的重要依據(jù)。四是強(qiáng)化獎懲推進(jìn)工作。對工作業(yè)績突出的，受到上級和鄉(xiāng)政府通報表彰的，實行獎勵；對工作失誤落后，受到上級和鄉(xiāng)政府通報批評，工作位次靠后，或給本地本部門造成不良影響和嚴(yán)重后果的，除按有關(guān)黨紀(jì)、政紀(jì)規(guī)定處分外，實行嚴(yán)格的考核處罰制。
（三）強(qiáng)化督查落實。全體機(jī)關(guān)干部必須不折不扣地完成上級業(yè)務(wù)部門和鄉(xiāng)黨委、政府安排的各項工作任務(wù)。對上級督查的工作要認(rèn)真落實，及時匯報和反饋；對鄉(xiāng)政府督查的工作要限期整改，做到整改結(jié)果有回音、有答復(fù)；對分管工作實行一月一總結(jié)，一月一匯報，一月一記載，年終統(tǒng)一考核兌現(xiàn)。凡督查后無結(jié)果、無回復(fù)、無落實的，視情況在年終考核時扣分和懲處。
（四）實行績效考核。
1、考核記分辦法。績效考核分為基礎(chǔ)分和獎懲分兩個部分。基礎(chǔ)分按照百分制的辦法操作，其中本職工作60分，重點工作30分，其他臨時性和階段性工作10分。設(shè)獎勵分50分。每分分值按鄉(xiāng)黨委討論的辦法換算。年終考核時，鄉(xiāng)黨委、政府根據(jù)全體機(jī)關(guān)干部職工全年工作任務(wù)的完成情況分別實行記扣分獎懲兌現(xiàn)。凡工作中出現(xiàn)重大失誤、造成嚴(yán)重不良影響和后果、受到黨紀(jì)政紀(jì)和法律追究的，取消績效考核計獎資格。
2、考核操作辦法和程序。年終考核采取自評、互評和鄉(xiāng)黨委審核三個步驟和程序進(jìn)行，首先是個人按照責(zé)任制、崗位職責(zé)，對照考評細(xì)則進(jìn)行自評，然后組織全體機(jī)關(guān)干部進(jìn)行互評，最后由鄉(xiāng)黨委會議進(jìn)行審核。考核時，基礎(chǔ)分分本職工作、重點工作和臨時性工作三塊在100分的前提下實行扣分，獎懲分分工作業(yè)績、考勤和制度、督查、包村工作情況等幾部分兌現(xiàn)，做到結(jié)果真實，內(nèi)容公開，說明詳實。凡分管工作的領(lǐng)導(dǎo)及其工作人員出現(xiàn)重大失誤和違紀(jì)的，在考核中一并按標(biāo)準(zhǔn)扣分。
3、績效考核記分方法及獎懲標(biāo)準(zhǔn)。
（1）基礎(chǔ)分記分辦法（總分100分）。
①本職工作為60分。按照每個干部職工的崗位和職責(zé)進(jìn)行分解，沒完成工作的按比例進(jìn)行扣分，直至扣完（本職工作由各工作區(qū)、各部門分解后報黨政辦）。
②重點工作為30分，與每位領(lǐng)導(dǎo)和機(jī)關(guān)干部簽訂目標(biāo)責(zé)任書，目標(biāo)任務(wù)的計全分，重點工作沒有完成年初預(yù)定目標(biāo)任務(wù)80%的此項不記分，其他情況按工作完成的比例記分（單項重點工作由鄉(xiāng)政府與各分管領(lǐng)導(dǎo)簽訂目標(biāo)責(zé)任制）。
③臨時性和階段性工作任務(wù)為10分，按目標(biāo)任務(wù)要求沒完成的每次扣1分，直至扣完。
④書記、鄉(xiāng)長和黨政辦拿當(dāng)年干部職工的平均分。
（2）獎懲分記分辦法（總獎勵分50分）。
①切實搞好本職工作、重點工作和臨時性工作。鄉(xiāng)黨委、政府集體受到省、市、縣委、政府表彰的人平一次分別獎10、8、6分（以獎勵文件、獎狀和榮譽(yù)證書為準(zhǔn)）；本職工作業(yè)績突出，個人受到省市縣級以上業(yè)務(wù)主管部門表彰的，一次分別獎5分、3分、2分。上一年受獎未納入考核計獎的在本年度內(nèi)計算獎勵分。
②嚴(yán)格遵守工作紀(jì)律和制度。曠工1天，從基礎(chǔ)分中（下同）扣掉1分，扣工資10元；曠工1天以上15天以下，扣分5分，每天扣工資10元。15天以上按《公務(wù)員法》的規(guī)定執(zhí)行，不再參加年終績效考核；因事外出不請假者視作曠工；凡出勤簽到、會議無故遲到者每次扣1分。違反制度和紀(jì)律，受到通報批評，一次扣2分，依次累加。
③認(rèn)真搞好包村工作。聯(lián)系村有計劃外生育、可防控性的嚴(yán)重刑事案件發(fā)生、重大安全事故、森林火災(zāi)的一項扣5分。所駐村三職干部績效考核在90分以上者加駐村干部3分，低于70分者扣駐村干部2分。
④受到通報批評的，縣通報批評的每次扣10分，鄉(xiāng)通報批評的每次扣5分（通報批評以通報的文件或文字材料為依據(jù)）。版權(quán)所有
⑤凡年度考核在85分以下的，不參加評先表模，在年終公務(wù)員考核中不得評為優(yōu)秀等次。
4、因工作不力出現(xiàn)重大責(zé)任事故、重大違紀(jì)違法現(xiàn)象的，全鄉(xiāng)工作被縣一票否決的，此辦法不再執(zhí)行，并將嚴(yán)格追究主要責(zé)任人的責(zé)任。
三、組織領(lǐng)導(dǎo)
為加強(qiáng)對四大體系建設(shè)工作的領(lǐng)導(dǎo)，決定成立四大體系建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組，由陳才華同志任組長，孫明琴同志任副組長，各位副書記、黨委委員為領(lǐng)導(dǎo)小組成員。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，羅乾軍同志擔(dān)任辦公室主任。
第9篇：績效考核匯報范文
1.績效考核周期的設(shè)置問題
科研院所不能照搬公司企業(yè)按照月度、季度的固定節(jié)點設(shè)置績效考核周期，這主要是由于在工作特點與運行規(guī)律方面存在較大差異，科研項目的研究程序是固化的，但研究過程不是，研究成果與研究時間的對應(yīng)關(guān)系不強(qiáng)，與研究工作的技術(shù)基礎(chǔ)、技術(shù)方案關(guān)聯(lián)性較強(qiáng)。研究往往在具體工作中不斷深入，在量變積累中尋求突破，因此科研項目研究進(jìn)展的情況不能完全按照固化的考核周期進(jìn)行分段量化考核，對科研過程強(qiáng)行設(shè)置目標(biāo)節(jié)點，這與科研工作的自身規(guī)律和特點不相符，彼此關(guān)聯(lián)度相對較低。
2.績效考核排名的不合理性問題
科研院所下屬的各研究室由于研究領(lǐng)域存在較大差異，具體工作內(nèi)容、性質(zhì)差異很大，工作難度、工作特性、工作所需的方式方法以及工作規(guī)律特征等方面均不相同，相互間不能就工作績效進(jìn)行直接比較，績效考核時不宜進(jìn)行整體排名，其科學(xué)性、合理性值得商榷。
3.績效合同中單方面確定指標(biāo)的問題
績效考核是以績效合同為基礎(chǔ)開展的，一般是由績效管理部門組織簽訂各專業(yè)研究室的績效合同，但在績效合同的簽訂過程中，對于工作成果、工作進(jìn)度等重要指標(biāo)設(shè)定時，任務(wù)承擔(dān)部門的意見需在績效合同中充分反映，避免管理部門單方面設(shè)立考核指標(biāo)，脫離現(xiàn)實狀況，直接攤派到部門，否則從考核源頭就開始在很大程度上影響考核評價結(jié)果的合理性。
4.考核指標(biāo)評價過于主觀的問題
績效合同中的考核指標(biāo)分為KPI指標(biāo)（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）與GS指標(biāo)（主要業(yè)績指標(biāo)）。KPI指標(biāo)是量化指標(biāo)，有明確的目標(biāo)要求與評價辦法，在實際的考核工作中可按照相應(yīng)的評價公式、節(jié)點要求直接得出評價結(jié)果。GS指標(biāo)是非量化指標(biāo)，主要針對無法明確節(jié)點要求或者無法經(jīng)過核算得出結(jié)果的工作內(nèi)容進(jìn)行評價，這一部分工作內(nèi)容大多屬于科研院所需要長期關(guān)注并開展的。因此，績效考核過程中GS指標(biāo)不能僅僅通過科研院所領(lǐng)導(dǎo)在績效考核時聽取各研究室的工作匯報進(jìn)行評價，否則難免會出現(xiàn)由于在短時間內(nèi)不能全面深入掌握了解各部門的工作情況，從而導(dǎo)致評價結(jié)果的主觀隨意性，背離績效考核追求客觀量化原則的后果。
5.“大局觀”意識不強(qiáng)，對工作目標(biāo)導(dǎo)向存在異議的問題
績效考核過程中，被考核部門基于自身相關(guān)利益的考慮會強(qiáng)調(diào)工作中的不可控因素，從而質(zhì)疑績效評價的合理性。這種認(rèn)識違背了績效考核中關(guān)于“目標(biāo)管理”的基本指導(dǎo)思想，目標(biāo)管理以工作目標(biāo)為考核的核心內(nèi)容，考核分值主要反映工作目標(biāo)的達(dá)成情況，對于影響工作目標(biāo)達(dá)成的客觀原因或不可控因素，可在考核后對其進(jìn)行分析總結(jié)，但不應(yīng)影響按照目標(biāo)完成情況進(jìn)行評價的結(jié)果。如果強(qiáng)調(diào)所謂的客觀原因或不可控因素，最終可能會損害單位的整體利益。
6.績效考核結(jié)果未能公布而產(chǎn)生的相關(guān)問題
績效考核工作完成后，應(yīng)及時公布考核結(jié)果，使得各部門了解整個考核過程和打分尺度，否則，考核結(jié)果將難以形成說服力，使得部門間相互猜疑，導(dǎo)致大家對考核結(jié)果的公正性產(chǎn)生質(zhì)疑，這也會影響各部門對考核工作的尊重，難以形成績效考核對工作的牽引作用、先進(jìn)的示范效應(yīng)和落后的警示作用。
二、績效管理工作的優(yōu)化方向
任何企事業(yè)單位、社會團(tuán)體等各種形式的組織機(jī)構(gòu)都有其肩負(fù)的使命和目標(biāo)，那么其使命、目標(biāo)最終的達(dá)成情況，勢必要進(jìn)行檢驗，所以“考核”是必然存在的，“管理”是。績效考核的意義除了是對部門、員工的表現(xiàn)做出評價外，更多的在于它能幫助我們培養(yǎng)科學(xué)的管理思維、改進(jìn)管理技巧，幫助我們更大限度的開發(fā)潛能、提高效率，從而促成戰(zhàn)略有效落實。通過績效考核發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，應(yīng)該是績效考核真正的價值所在。
三、結(jié)語
