財務績效概念精選(九篇)

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第1篇：財務績效概念范文

摘 要 政府監督的問題由來已久。在現代社會，資源相對稀缺，同時隨著時代的進步和經濟的發展，政府在整個社會經濟生活中所承擔的責任和發揮的作用日益擴大，政府支出在國民總支出中所占的比重逐漸增大，支出形式也是多樣化。政府在履行其受托責任時，如何利用有限的公共資源，實現社會效益最大化，是各國政府和國民共同關心的問題。在此背景下，政府績效審計的研究得到大力發展。在進行政府績效審計研究時，有必要對政府績效審計相關的概念進行界定，因此本文對政府績效審計相關的概念進行了界定，并將其與幾個相關概念進行比較，明確其含義。

關鍵詞 績效 政府績效 政府績效審計

政府監督的問題由來已久。從歷史的角度來看，它伴隨著國家和政府的產生而產生；從世界范圍的角度來看，各國都在積極地推進政府監督。進行政府績效審計則是進行政府監督的有力手段之一。在此背景下，政府績效審計的研究得到大力發展。本文結合國內外學者的相關定義，提出了政府績效審計的概念，并將其與財務審計、績效審計、績效評價等進行了區分。

一、績效的概念

“績效”一詞首先在企業中被廣泛使用，按照我國最新《現代漢語詞典》中的解釋，“績”表示功業、成果、成績，“效”表示效果、功效、有效。按照這一解釋，“績效”是效果、成果的統稱。

什么是績效？目前審計理論界眾說紛紜?？偨Y起來，主要是有以下三種觀點。第一種是“結果觀”――把績效定義為結果。如英國學者John Bernardin等將績效界定為在特定的時間內，通過進行特定的工作活動、行為等產生的產出記錄，這種觀點將績效等同為行為、活動的結果。第二種觀點是“行為觀”――將績效定義為行為。如Katz等人的績效理論認為，績效的內容應包括一個過程，首先是員工加入組織中并能夠留在組織中，然后在此基礎上員工能達到或超過組織對員工所規定的標準。績效不是行為的結果，而是行為這一過程。隨著對績效研究的深入，學者們發現無論是將績效定義為“一種結果”還是“一種行為”，都是不完整的。于是，更多的學者認為績效所指的含義應該更加廣泛，提出第三種觀點“綜合觀”――將績效界定為行為和結果的綜合。如Brumbrach認為，績效的內容應同時包含行為和結果。行為由從事某項工作的個人或組織進行實施。而行為不僅僅是實現某一特定結果所付出的活動，行為本身也是一種結果，是為達到特定目的所付出的腦力和體力活動，在這種描述中，要求行為與結果能夠分別進行評價。

本文認為，前述的結果觀和行為觀都不能全面、完整地描述績效的含義。當我們對個人、組織或某一項目進行績效審計時，不僅要考慮實施的行為，也要考慮行為所產生的結果，即將績效看作是行為和結果的綜合。

二、政府績效的概念

政府作為公共權力的行使者，依法向公民和企業組織征收各種稅費，汲取財政資源，并通過政治權力機制，向社會提供公共產品和服務，是公共利益的代表者和維護者。

簡單的來看，政府績效就是政府行為與其產生的結果的綜合。對于什么是政府績效，國外更多的是沿用“3E”來定義，即經濟性（Economy）、效率性（Efficiency）和效果性（Effectiveness）。其中，經濟性是指政府為獲取物質和人力資源的所付出的成本和代價，簡單的說就是是否能夠以最少的代價取得所需的產出，即維持低成本。經濟性的目的主要是評價在政府的支出過程中，是否存在浪費現象。效率性是指政府所提供的產出與所付出的代價之間的關系，是否以最少的代價獲取最多的產出，即最好地利用資源。效率性的目的是評價政府的支出是否是值得的，是有效率的。效果性是指政府行動的結果與目標或行動的既定效果相匹配的程度，即提供人們對政府的需求。

目前，部分學者認為“3E”標準存在其局限性，將其標準拓展為“5E”，在原有標準的基礎上增加了環境性和公平性，而且這一拓展更具有重要的意義。

結合以上的分析，本文認為，政府績效是指政府管理活動中付出的行為及其所產生的結果，包括政府在提供公共產品和服務、管理公共事務過程中體現出來的經濟性、效率性、效果性、環境性和公平性。

三、 政府績效審計的概念

作為政府財務管理系統中的重要環節，績效審計在政府審計所占的比重越來越大。

從相關理論研究文獻看，“績效審計”往往與政府審計聯系在一起，對其含義表述的主要內容基本一致，即對政府活動的經濟性、效率性和效果性的評價。例如，2003年6月修訂的《美國政府審計準則》將政府績效審計的概念描述為：“客觀、系統地檢查證據，以實現對政府組織、項目等進行獨立的評價，從而增強公共責任……審計的內容包括項目的效益性、經濟性和效率性”。張繼勛等人認為政府績效審計是指國家審計機關對政府及其部門、其他組織所發生的經濟活動進行的經濟性、效率性和效果性審查和評價?！?/p>

在已有對政府績效審計的定義中，更多的是將政府績效審計作為獨立的審計體系，很少探討政府績效審計傳統財務會計審計的關系。筆者認為，政府績效審計作為現代審計體系中的一部分，與傳統的財務會計審計不可分割，不能成為獨立的形態。因此，本文對政府績效審計的定義如下：政府績效審計是指以國家審計機關作為審計主體，在對政府等公共部門和公共項目進行財務審計的基礎上，對其業績和效果進行監督和評價。

四、 績效審計與其他相關概念的比較

（一）政府績效審計與政府績效評價

什么是政府績效評價？中外學者對其含義的界定也是不統一。其中最具有代表性的是Hatry給出的觀點：他認為府績效評價可以界定為對特定服務或者項目的結果、效率的所進行的評價。通過進行政府績效評價，可以提高政府行為的效率。這一定義得到了廣泛認可。

通過對兩者的比較可以發現，政府績效審計與政府績效評價存在很多相似之處。從目的來看，兩者的存在都是為了能更好的促進政府部門履行受托責任，揭示政府管理中存在的問題，并提出相應的措施，以期能夠提高政府行為的質量；從標準來看，在進行政府績效審計時，國內外理論和實務界大都將經濟性、效率性和效果性作為其標準，“3E”標準中也體現了評價的觀點；從職能來看，兩者的職能都是對政府受托責任履行情況的監督和評價，等等。

盡管兩者存在很多的相似之處，但是它們之間的區別也是不容忽視的。如：從執行主體的角度，實務經驗表明，政府績效審計的工作多是由國家審計機關組織執行的，如國家審計署等，而進行績效評價的主體可以是國家審計機關、政府內部專設的評價委員會或者其他政府職能部門，也可以是權威的民間機構、公眾等，也就是說，績效評價的執行主體的范圍更為廣泛，是多元化的；從立項的角度，績效審計通常是針對公眾比較關心、或者具有社會影響、與時事接軌等的項目進行立項審計，如中國某市福利彩票公益金績效審計，而績效評價通常是針對某個被評價對象在某一段時間內而進行的評定，具有很強的周期性，等等。

總結以上內容，政府績效審計與政府績效評價作為兩種不同的監督評價手段，盡管在某些方面有很多相似之處，但是績效審計的實施側重于當前重點項目和熱點問題時效性較強，而績效評價則是一個長期性的過程。

（二）績效審計與效益審計

由于各國的做法不同，翻譯不同和約定俗成或習慣等原因，績效審計在各國的具體表現存在差異，形成不同的術語。在我國，績效審計術語正式出現之前，使用更多的是效益審計。在已有的研究成果中，可以發現國內有許多審計文獻將績效審計與效益審計混同使用。關于兩者之間是否能混用？國內學者的意見并不統一。例如，彭華彰等認為“‘績效’與‘效益’并沒有本質的差異，Performance可以翻譯為效益，Performance Audit應理解為效益審計”。蔡春認為，“統一使用績效審計術語比較規范”，并認為使用這一術語更能體現與國際研究的一致性。齊國生認為，相對于效益審計，績效審計所包含的內容更為廣泛。效益一詞的含義是指效果和利益，但是對國家機關及事業單位來言，它們不是營利性的組織，談不上效益的好壞，所以對其績效情況的審計若簡單使用效益審計術語顯得有些牽強。從我國開展政府效益審計的實際來看，主要是對國有企業的效益問題進行的審計，“政府效益審計”的提法是有其特殊背景的。所以對于國家機關、事業單位開展的績效型審計使用政府績效審計這一術語更合適。

1992年出版的《會計審計大辭典》首次將“經濟效益審計”與“績效審計” 分別進行了定義，并指出經濟效益審計是主要針對企業單位開展的，績效審計是對非營利機構進行的以經濟性、效率性和效果性為中心內容的審計。雖然正式將上述概念進了區分，但是目前在我國的審計實踐中，卻與上述概念并不統一，如深圳市對福利彩票公益金項目的審計中稱之為績效審計，審計署社會保障審計司、審計署京津冀特派辦對失業保險基金項目審計中稱之是為效益審計，同樣是對政府相關機構管理的公共資金進行的績效型審計，卻使用了不同的叫法。這種背離會讓人們誤解，這兩者是可以通用的。本文認為有必要對我國政府機關、企事業單位的績效型審計的術語加以規范，統一使用“績效審計”這一術語比較規范。一方面，使用績效審計這一術語符合國際慣例；另一方面，績效審計包涵的內容更為廣泛。

（三）績效審計與財務審計

財務審計主要關注是內部控制是否能夠令人滿意地發揮作用，審計范圍主要是在財務收支領域，而且有一套專門的會計準則?？冃徲嬇c財務審計相比，既存在差別，又相互聯系。

兩者的區別是顯而易見的。從審計關注的內容來看，財務審計關注的內容是經濟活動財務收支的真實性、合法性和合規性情況。而績效審計的內容是政府在使用公共資金、進行業務活動和開展管理工作方面的經濟性、效率性和效果性。從審計的范圍來看，財務審計審查的主要是會計資料，績效審計審查的不僅僅是會計資料，還涉及其他的業務資料，并根據需要進行實地考察。從審計的標準來看，財務審計有一個用來測試財務報表和相關內部控制數字的有效性和準確性的標準化的方法，而績效審計則是在利用已有財務審計成果的基礎上，對業績和效果的評價，在一些情況下，可能沒有已經制定好的標準，如有些項目需要依據某一領域或行業的技術參數和標準，甚至權威技術專家的參考意見也可以作為績效審計的標準等等。

盡管績效審計與財務審計在許多方面存在不同，但作為現代審計體系的組成部分，想要進行全面、完整的的績效審計，離不開財務審計，并且要依靠財務審計的成果，因此，績效審計與財務審計之間存在必要的聯系。同時，“傳統財務審計的很多技術和方法也可以大量應用與績效審計的實施過程之中，并作為構成其方法體系的重要組成部分?！?/p>

參考文獻：

[1]王光遠.管理審計理論.北京：中國人民大學出版社.1996.

[2]劉秋明.現代西方公共受托責任研究述評.國外經濟與管理.2005（7）.

第2篇：財務績效概念范文

【關鍵詞】經濟 責任審計 績效審計 比較研究

研究國內相關理論和實務，其經濟責任、績效兩種審計間存在緊密性的聯系，特別是政府領域內的審計。當前國內很多學者不斷學習且研究著國外的績效審計相關經驗，在該過程中極易發現二者有混同不良現象，認為績效、經濟責任兩種審計具有雷同性，故極易混淆其審事、評人，直接影響了社會對其經濟責任審計正確認知以及落實，制約了績效審計當前在國內各領域內的發展。為了令績效審計在國內得到高效的發展，要求社會或工作者能夠正確認知兩者間的聯系和本質性區別。因此，從各視角、各層面研究和比較兩種審計間的區別，令其在各領域中更好地發揮自身職能作用。

一、研究概念間的對比

從概念上進行比較，其經濟責任審計主要是審計者需從被審計的所在單位開展財務相關活動，安排會計記錄相關信息（資產和負債），確保信息具有真實性、合理性，對資產增值的部分予以全方位審計工作，堅持實事求是的工作原則，理清審計單位工作者在本次活動中所應該承擔的責任。而績效審計在概念上到現在尚未有系統性觀點，國內審計者借鑒了一些國外與績效審計相關經驗，并有效結合了國內的國情，重新界定了績效審計概念。在定義上它主要是由獨立性審計部門或機構及其工作者對政府開展經濟相關活動展開審查，在分析和評價中確保公共資源利用有效效益能夠和預期效果保持一致，從而改善其在經濟管理方面的工作，提升政府經濟活動在績效上的監督力度。

在基本的定義方面，其績效審計在原理上和經濟責任的審計相一致，皆搜集與被審計相關單位的財政財務實際收支等重要信息或數據。比較其既定標準，在評價上能夠與規定相符，且把審計最終結果傳回給相應被審計的單位系統之中。但是存在區別的就是績效審計更加傾向于對項目自身經濟性能、整體效率以及最終效果等作出評價，其經濟責任審計則傾向于對被審計的單位責任者在任期之內經濟職責進行劃分。兩種審計皆是構建在其財務審計之上，由于僅能在合法且真實原則上對其各項指標作出評價，確保經濟責任的評價要有客觀性、公平性、精準性，在該過程中兩者實現了互補。一方面，其績效審計很好地指出了被審計機構在工作或相關活動中存在的一些問題，主要是借助經營管理分析問題產生的本質，同時為其經濟責任審計有效劃分瀝青相關部分設計者的職責，并為審計提供確鑿證據。但是在另一方面，其經濟責任審計把審計結果以報告形式提交給被審計的機構相關負責人，有力督促了該機構實現整改目標，不僅加強了管理力度，還提升了此機構的經濟效益，不斷推動著績效審計提升發展的層次以及高度。

二、研究基本要素間的對比

（一）審計職能

從職能上進行比較，其經濟責任審計主要包含傳統財務的審計職能，審查財務部門收支合理性與真實性，確保國家各項經濟的完整和安全，職能重點在于監督經濟。其次是經濟責任審計，它重點在于審查并評價被審單位相關負責人自身在任職時間內對經濟活動應該承擔的職責?？冃徲嬙诼毮苌蟽A向于評價以及鑒定，其職能實現主要是通過審核被審計的機構相關經濟活動，考核其是否具有合理性和環保性，令此機構整合與優化自身資源的有效配置，提升其經濟活動的效益。在鑒證職能上延伸了評價重要職能，運用法律效力進行證明，進而為各機構或是相關法人提供精準的決策依據。兩者皆有著評價的職能，區別在于對各自職責評價不同，績效審計體現在經濟活動審計整體效率和經濟性以及最終效果。但是評價與審計息息相關，評價在內容上局限于部分或是所有事項的決策參與者，其績效審計在評價內容上主要包含了經濟事項整個過程。然而，經濟責任審計在職能上傾向于對經濟活動進行監督，延伸了財務審計在監督方面的職能，其績效審計在鑒證職能上延伸了評價職能。從其職能上來看，二者存在優勢互補關系，主要表現在審計作用方面。

（二）審計方式

在審計方式上有著明顯的區別，首先是其經濟責任審計會隨時、全方位對專項活動展開審計，分為現場、送達等多種方式。通常情況下，其績效審計經常以調查方式開展審計工作，較少進行全面性的審計。另外，在時間上會隨時不定期對多個項目展開審查與分析，在地點上對現場實施檢查和取證以及分析，較少運用電子數據或是書面資料完成送達；其次為經濟責任多數審計相關機構內部會計資料，具有較強的微觀性，相關事項存在較少宏觀性建議或是結論。由于績效審計不僅在微觀上展開審計，還對各類問題展開大范圍性審計；而后經濟責任重點對事后展開審計，還對事前和事中以及后續等展開諸多審計。經過對審計方式的比較，其績效審計具有靈活多樣的特征，針對于自身有著廣闊的領域，較寬的界面和復雜且多變的內容，審計者可自由、靈活的進行選擇，相較之下經濟責任審計具有很單一的審計方式。書面審計方式可以與電子審計方式實現優勢互補，減少審計過程中的數據誤差、數據篡改等問題，績效設計亦可以其多樣性和靈活性的審計方式補充責任審計的單一審計方式。

三、總結

通過對兩種審計概念、基本要素間的比較，其績效審計比經濟責任審計具有更為廣泛的內容，方式也比較靈活，以及較為明顯的審計成效。它在未來審計發展中勢必會成為主流，但是經濟責任審計又由于滋生對經濟活動監督的復雜性，故在審計中充當著重要角色。雖然績效審計、經濟責任審計都存在著不同的傾向點，但其之間卻存在著互補優勢?？冃徲媰A向于經濟領域的宏觀性審計，其經濟責任審計更加傾向于經濟領域的微觀審計，經兩者結合應用在審計中，對政府機構充發揮出監督和評價以及鑒定等重要職能。

參考文獻：

[1]李利華.論經濟責任審計與績效審計之比較[J].學術交流，2012，（3）.

第3篇：財務績效概念范文

一、“三重盈余”績效評價模式概念與特征

（一）“三重盈余”績效評價模式的概念 “三重盈余”概念于1998年由Sustain Ability公司總裁John Elkington首次提出。其基本理念是企業在追求自身發展的過程中，同時考慮滿足經濟繁榮、生態保護、社會福祉三方面的平衡發展。這三重考慮也被稱作投資回報的三重底線?！叭赜唷笨冃гu價模式不僅包括對投資對象短期內財務業績的考察，還要包括對投資對象在經濟、生態和社會進行合理科學的職業判斷，實際上是包涵了財務業績和社會業績的綜合性業績評價模式。強調企業社會責任和可持續發展，順應了投資者對投資理念和投資策略變革的發展。

（二）“三重盈余”績效評價模式的特征 “三重盈余”績效評價模式突破了傳統的業績評價模式所反映的單一的經濟利益關系，與以“經濟增加值”為基礎的評價模式和平衡計分卡評價模式也有很大不同，其基本特征歸納包括：

（1）評價主體多元化?！叭赜唷笨冃гu價模式以利益相關者為理論基礎，重視企業的社會責任，公司利益相關者不僅包括股東、供應商、客戶、員工，同時也應該包括社區、政府等。體現了現代企業的經濟功能、生態功能和社會功能。

（2）評價內容多維化。平衡計分卡評價模式在傳統的評價模式的基礎上注重人力資本和知識資本，“三重盈余”評價模式在重視財務資本、人力資本和知識資本的同時，進一步引入社會資本（如誠信、合作、社區的和諧等）和生態資本（自然資源和環境等），是一種包括社會資本、經濟資本和生態資本的綜合評價模式。

（3）評價目標多重化。“三重盈余”評價模式強調企業在經濟、生態保護、社會福祉三方面的平衡發展，由傳統的“利潤最大化”的單一財務目標轉向經濟、生態和社會的三重目標，企業不僅關注財務績效，而且要關注生態效益和社會責任。

（4）公平內容多重化?！叭赜唷痹u價模式不僅加強了代內利益相關者間的公平，同時也注重了代間公平。即既考慮當前企業利益相關者間的公平，同時考慮當代與下一代利益相關者間的公平。充分體現其注重可持續發展的本質內涵。

二、電網企業績效評價存在的問題

（一）評價指標體系不科學 目前，電網企業評價模式仍主要采用傳統的業績評價模式，財務指標所占比重過大，缺乏對非財務指標的重視。財務指標往往只注重短期的結果，而忽略了長期發展的需要，這不利于可持續發展目標的實現。

（二）企業內部指標偏多，缺乏企業內、外部協調能力的評價 電網企業現行評價模式缺乏對外部環境和社會福祉方面的評價，過多注重企業內部的財務指標，評價模式不能有效地評價企業內外部的協調能力，不能合理反映企業內外部資源能力優勢和劣勢，不利于發現企業的核心競爭力。

（三）評價范圍過窄 首先，單一的注重財務業績的評價模式，缺少對無形資產和人力資本方面的評價。其次，沒有考慮企業生產經營的環境成本，沒有考慮企業生產經營對自然生態環境的影響，不利于社會和諧發展目標的實現。最后，缺乏對企業經營的社會效益的評價。對企業的創新能力和社會貢獻能力的評價重視不夠，不注重企業與顧客關系的評價，不注重企業與員工關系的評價。

（四）評價方法不適應 目前，電網企業績效評價主要采用綜合評分法，側重于財務績效和管理績效的評價，無法科學合理地反映企業各方面績效的協調發展狀況。

三、基于“三重盈余”的電網企業績效評價模式構建

（一）電網企業“三重盈余”績效評價模式實施的必要性 主要表現在：首先，滿足公司社會責任報告的需要。近些年，社會責任成為電網企業關注的熱點問題，國家電網公司繼2006年首次公司社會責任報告后，已連續4年了公司的社會責任報告，說明國家電網公司對企業社會責任的重視?！叭赜唷笨冃гu價模式重視企業社會責任，在電網企業采用“三重盈余”績效評價模式，將極大地充實社會責任報告的內容，進一步加強社會責任報告的科學性和完整性。 其次，全面合理地評價電網企業績效的需要。電力體制改革后，電網企業負責電力調度、電網維護等輸配電環節的工作，對國計民生影響重大。因此，對電網企業的績效評價，不能單純地注重內部財務指標，應該結合其對外部社會福利、生態環境方面影響進行全面綜合評價，這樣才能更為真實地反映電網企業的績效。最后，可持續發展的需要。電力是關乎國家命運的基礎性行業，電網企業在輸配電環節對電力行業產生著重大影響，實現電網企業的可持續發展，有利于國民經濟的可持續發展，有利于整個社會的和諧穩定。

（二）電網企業“三重盈余”績效評價模式的設計 具體為：

（1）進行企業戰略目標分解。設計電網企業“三重盈余”績效評價模式，首先要明確電網企業戰略目標，并對其進行分解。“三重盈余”績效評價模式要求公司不僅考慮企業財務經營方面的目標，也應該考慮企業社會目標、生態目標，站在生態經濟人的角度考慮和分解公司戰略目標。

第4篇：財務績效概念范文

一、 用平衡計分卡建立企業一級績效管理體系。企業一級績效考核指標確立的是組織目標，組織目標只有體現企業的遠景和目標，才能夠對部門和個人起到引導和牽引作用，良好的組織目標可以將員工的個人利益、部門的局部利益和企業的長遠利益結合在一起，也可以引導管理者帶領企業部門和員工與企業共同發展，共同成長。良好的組織目標要依靠平衡計分卡的概念從財務指標、內部經營管理過程、客戶以及員工四個維度予以確定。

以某企業為例，假如某年的戰略目標確定為：以客戶為導向，進一步提高市場占有率，增加收入，提高 GOP 率，提高客戶滿意度，吸引人才、留住人才、培養人才，建立高素質的員工隊伍。則運用平衡計分卡確定的考核指標體系如下?！　?（一）財務目標。財務目標是任何企業在任何時候都追求的目標，財務目標是引導企業經營管理者關注企業經營活動的經營結果，財務目標一般從四個維度予以考核： 1 、利潤指標（ GOP 、 GOP 率，純利）， 2 、收入指標（收入額，收入增長率）， 3 、資金指標（應收賬，存貨）， 4 、資產指標。其中利潤指標是引導企業關注企業最終的經營結果，收入指標引導企業關注市場增長和市場機會，資金和資產指標關注企業資金和資產的利用效率情況。當然，企業在制定年度財務指標時也不是一成不變的，企業每年的財務指標可根據年度不同的戰略重點有所側重。財務指標在企業一級指標考核過程中肯定是非常重要的指標，但決不是唯一的指標，假如把財務指標建立成唯一的績效考核指標，勢必會將我們引入這樣的歧途：大量壓縮短期費用、培訓費用、新產品開發費用，降低各種投資包括在產品質量和服務標準方面的投資，這些方面雖然在短期可以獲得一些“財務績效”，而從長遠來看，對企業的發展而言是致命的。

( 二 ) 客戶指標。平衡計分卡在企業一級考核指標中通過客戶指標引導企業高層關注客戶需求，將客戶滿意度作為企業戰略發展的重要趨動因素。通過客戶指標將企業和客戶建立長期的戰略伙伴關系?？蛻糁笜艘话憧梢詮娜齻€維度予以考核： 1 、客戶滿意度 ( 包括客戶意見征集 ) 和客戶投訴處理， 2 、重要客戶的拜訪、維護， 3 、客戶檔案管理。其中客戶滿意度關注客戶需求和質量反饋，引導企業各個層面的管理人員及員工以客戶為關注焦點；重要客戶拜訪率關注與客戶的溝通，引導企業關鍵業務部門關注與老客戶的聯系；客戶檔案管理引導企業關注客戶信息。

( 三 ) 內部經營管理指標。企業的產品質量狀況包括產品質量和服務質量，服務質量引導企業管理人員關注服務人員的素質、培訓和服務過程控制，減少不合格品率，降低投訴；成本狀況引導企業管理人員研究企業內部供應鏈管理，降低采購價格綜合指數及單位成品的成本率；效率狀況引導企業管理人員關注企業內部流程，減少不必要的環節和內耗，提高服務效率；創新程度引導企業管理人員根據客戶需求和競爭對手狀況對企業產品及服務進行創新，增加企業競爭力。

( 四 ) 員工學習和成長。平衡計分卡在企業一級考核指標中通過員工的學習和成長指標引導企業建立以人為本的組織文化，關注員工的成長和發展，建立企業遠景與員工成長和發展結合在一起的績效文化，通過關注員工的學習和成長，建立員工和企業的戰略伙伴關系。員工的學習和成長一般可以從三個維度予以考核： 1 、員工滿意度（員工離職率）， 2 、員工培訓指標， 3 、員工職業發展設計等。

二、 平衡計分卡在企業二級績效考核指標建立中的運用。企業二級績效考核指標是指企業部門級績效考核指標，平衡計分卡同樣引導部門從財務指標、經營管理指標、客戶指標和學習成長指標四個角度建立部門級績效考核指標，下面以企業營銷部門為例說明平衡計分卡在部門中的應用?！I銷部門作為企業戰略性部門之一，不能依賴簡單的財務指標（如銷售收入）進行考核。其中財務指標側重在考核銷售收入，營銷費用和產品單價；客戶指標側重在客戶滿意率和老客戶流失率；內部經營管理指標側重在新客戶的開發、客戶拜訪、客戶檔案的建立和管理以及企業品牌的維護，員工學習和成長側重在員工滿意度（員工流失率）及員工培訓計劃完成情況。這樣的考核體系設計可以引導營銷部門在擴大市場的同時，強調客戶溝通管理及檔案管理，以及部門員工的學習成長，同時也告訴了營銷部門進行企業戰略規劃的方向。

第5篇：財務績效概念范文

2017年，央視315曝光臺將科視視光公司“三無體檢隊”、樂百齡生物科技公司無效高價保健品公布于眾，醫療衛生行業繼“毒膠囊”事件以后，再次“榮登”熱搜話題榜，醫療保健安全問題受到越來越多的人關注。企業社會責任的履行可能導致短期業務成本增加，隨之會不利于短期業績的提升。因此，深入全面地研究醫藥行業社會責任的履行情況以及該行業內企業履行社會責任與短期財務績效之間的關系，具有重大的現實意義。

二、理論基礎與研究假設

（一）研究對象的界定

企業社會責任（CSR），自謝爾頓提出企業社會責任的概念后，國內外學者對這一概念進行了大量研究，但至今對于企業社會責任的概念仍沒有明確的界定。從前人的總結來看，企業社會責任可以分為以下不同的理論：一是道德責任說；二是法律責任說；三是利益相關責任說。其中的利益相關責任說是最受廣大學者認同的。利益相關者理論的研究中，最受關注的研究當屬消費者角度。例如，學者田敏等針對企業社會責任與消費者角度的不同研究，證實了企業社會責任行為對消費者態度的重要影響。本文意從利益相關者整體角度，來研究企業的社會責任行為。

企業財務績效（CFP）是指一定經營期內企業經營效益和經營者的業績，通常被用來衡量企業的生產經營和發展狀況。

（二）國內外相關研究及假設提出

到目前為止，前人對企業履行社會責任與財務績效關系的研究結果也大致可分為三種情形。

一是正相關關系。例如，李遠慧和陳潔研究表明企業社會責任與短期財務績效之間顯著正相關。二是負相關關系。履行社會責任會產生相應成本，如Brammer等對英國的400余家上市公司研究發現企業社會責任對股票收益產生顯著的負向影響。三是其他關系。殷世波等研究表明，對中國金融機構而言，短期內企業承擔社會責任對于績效影響不大，但長期來看卻能產生深遠影響。李智彩等對中國A股上市公司數據進行深入研究，顯示社會責任的履行對財務績效的影響有一定的滯后性。

國內外學者對于企業社會責任與財務績效之間的關系研究已取得了一定成就，但涉及醫藥行業的幾乎沒有。而醫藥行業關系民生，受到社會各界的廣泛關注。因此，本文在前人研究的基礎上，具體到醫藥行業來討論企業履行社會責任與財務績效之間的關系。短期企業社會責任行為將導致經營成本上升，財務業績下降，損害股東的利益。因此，本文提出假設：基于醫藥行業，企業社會責任對企業短期財務績效具有負向影響作用。

三、研究方法

（一）數據來源及樣本

本文選取了滬深市主板醫藥行業A股127個上市公司作為樣本，取其2012年至2014年三年的相關數據進行研究，剔除ST和*ST和數據異常無效的上市公司。研究數據主要來源于國泰安數據庫和巨潮?Y訊網上公布的上市公司財務報表及其附注。

（二）變量測量

第一，企業社會責任（CSR）。根據利益相關者理論，從政府、員工、供應商、股東、債權人和消費者六個方面采用財務指標來測度企業社會責任對利益相關者的貢獻。

第二，企業財務績效（CFP）。根據學者楊皖蘇和楊善林的研究，將總資產收益率（ROA）和凈資產收益率（ROE）作為衡量短期財務績效的共同指標來研究其與企業社會責任間的關系，同時將每股收益（ESP）也納入研究體系。

基于上述分析，提出假設：基于醫藥行業，企業社會責任對企業總資產收益率（ROA）、凈資產收益率（ROE）、每股收益（EPS）有負向影響作用。

第三，控制變量。企業規模（SIZE）和資本結構（LEV）很大程度上影響企業的行為決策。各變量定義見表1。

四、研究結果

（一）相關性分析

本文運用SPSS對樣本數據進行相關性分析處理，其結果如表2所示。

表2反映出，模型中自變量、因變量和控制變量之間的相關性系數均小于0.5，說明各變量之間不存在多重共線性。同時，企業社會責任與總產收益率、凈資產收益率和每股收益均呈負相關關系，且與凈資產收益率在1%的水平上顯著負相關；企業的資本結構與總資產收益率、凈資產收益率和每股收益在1%的水平均呈顯著負相關關系。綜上結果初步表明，對于醫藥行業來說企業社會責任與短期財務績效負相關。

（二）多元回歸分析

本文采用多元回歸分析方法對樣本數據進行進一步的分析。表3的回歸結果分析中發現，企業社會責任對總資產收益率、每股收益的影響都不太顯著，但其系數均為負，對凈資產收益率有顯著的影響，并且二者呈負相關關系；資本結構對總資產收益率、凈資產收益率和每股收益的影響均顯著為負，企業規模對總資產收益率、凈資產收益率和每股收益有顯著的正向影響。綜上可得，對于我國醫藥行業來說，企業社會責任與企業短期財務績效是負相關的，企業社會責任的承擔不利于提高短期財務績效。

五、結語

本文通過對我國醫藥行業127家A股上市公司2012～2014年面板數據的實證研究分析，揭示了我國醫藥行業企業社會責任對短期財務績效的影響。一是企業社會責任對總資產收益率和每股收益的影響不顯著，但與其呈負相關，說明醫藥行業企業承擔社會責任不利于提高企業的總資產收益率和每股收益；二是企業社會責任對凈資產收益率有顯著的負向影響，說明醫藥行業企業承擔社會責任不利于提高企業的凈資產收益率。因此，在我國醫藥行業中企業社會責任對短期財務績效有負向影響作用。

第6篇：財務績效概念范文

[關鍵詞]企業文化；協同文化；營銷戰略；營銷績效

[中圖分類號]F713[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2014）43-0034-03

1引言

互聯網時代下，不斷變化更新的消費者行為、商業模式、技術創新等外部因素大大增加了現代營銷活動的復雜性。在市場細分程度越來越細，消費者需求越來越多樣化，營銷方式的更新層出不窮、營銷環境更加復雜的情況下，企業營銷績效的標準從傳統單一的銷售額、銷售量財務績效向多維度多樣化的一套標準體系轉化[1]，營銷不再單單是企業的某一項職能，而是引發企業整體一致行動意識的集合。現代企業的營銷能力不再僅僅由營銷者或營銷部門來體現，而是更多的考驗企業整體營銷能力的強弱。營銷活動涉及企業中短期的利益和價值，是企業上下共同參與的過程，企業營銷績效還要受到企業內外部因素的雙重作用。本文著重從企業協同文化的角度探索協同文化對提升營銷績效有何作用？又如何產生影響？對提升企業整體營銷能力有何幫助？對上述問題進行深入研究可以為企業實施營銷活動和提升營銷績效提供理論和實踐的指導意義。

本文以此為切入點，首先對相關概念進行介紹，然后提出協同文化對營銷績效影響的概念模型，對其進行討論，并做總結陳述。

2相關理論

21協同文化內涵

傳統企業文化是以圍繞共同的核心價值觀對組織產生作用的。企業文化更多傾向的是個人自律而不是正式的組織制度管理，體現在柔性和非定量化。雖然不能對企業產生直接的經濟效益，但是通過影響員工行為，進而影響企業的生產、銷售、服務等方面來為企業創造價值[2]。由此可見，企業文化能對組織長期經營績效和戰略提供有力的支撐。而企業協同文化更多體現在協同力上，目標明確，結果導向，注重資源分享和整合能夠為組織帶來更多的學習力[3]。協同文化要求更廣泛的溝通和協作，要求組織成員具有同理心意識，并在面對企業問題時善于通過與他人溝通和協作，尋求更有效或創新的第三選擇[4]。而企業文化的制定和執行不僅需要成員的內心認可，更需要企業高層的帶動支持和參與，并為協同文化提供足夠的資源保障，否則文化只能成為無效的企業文件，所以還需要將文化植入企業制度層面。

本文認為基于營銷導向的企業協同文化是以既定營銷目的為核心的，企業上下所達成一致性的心理認同，能夠為實現營銷目標達成廣泛的分工和協作，并有能力獲取所必需的資源執行營銷活動。

22營銷績效內涵

關于營銷績效的定義涉及營銷績效的評估，營銷績效的評估研究主要包括對營銷價值鏈研究、營銷度量的研究、對營銷度量指標之間的關系研究，主要圍繞營銷生產力劃分[5]。傳統營銷績效主要關聯在財務績效和競爭指標上，即通常所說的銷量和市場份額等，很大程度上將營銷績效等同于財務績效。財務績效作為營銷績效一個重要的指標，源于企業盈利仍然是最重要的營銷目的。在現代營銷的發展下，過于關注財務績效反而會使得企業過分注重短期或現實利益而忽視長期的價值，從而必將在復雜的營銷環境下失去持續競爭力。其中，顧客資產、品牌資產等長期績效指標，最為簡單的定義即是企業能夠挖掘潛在客戶并讓其成為忠誠顧客，增加購買的重復率，從而實現企業長期價值和利益。有學者定義基于顧客的品牌資產為顧客品牌知識所導致的對企業營銷活動的差異化反應，并由此建立品牌資產的創建路徑[6]。也有國內相關學者通過實證的方法，將顧客資產引入量化的財務績效，與主營銷售業務、成本、利潤、顧客數量、營銷支出均建立了直接關系，并最終連接到財務體系盈利能力的重要指標――銷售利潤，提出了基于顧客資產的營銷績效評估的初步方法，使得營銷具有更準確的顧客導向和長期導向[7]。在一定的經營環境下，具有高質量的顧客資產能夠帶來更高的忠誠度和再次購買行為，從而帶來財務績效的提升，從長期來看，品牌價值將為企業降低成本并帶來持續的財務績效，擁有較大的市場份額和市場增長率同樣也是財務績效的一個重要來源，本文則將營銷績效劃分為財務績效和非財務績效兩類。

3協同文化對營銷績效的影響機制：模型與討論31概念模型

影響營銷績效的原因是多方面且復雜的，從信息獲取來看，關于顧客知識和信息分析的是否全面和有效性決定了營銷戰略制定的內容和方向是否正確，相比單純依靠少數的營銷者或營銷部門單獨進行營銷戰略內容制定，跨部門協同進行信息的分析和共享要更加有效全面。而要制定完善周全的戰略，其制定過程往往是漸進的、需要不斷商榷的，營銷者是否有向其他部門征求意見的態度或其他部門參與戰略制定的參與度都對戰略內容的方向性和完善度有著積極的影響。相比之下，協同文化下制定戰略的過程將引發廣泛的參與和積極的溝通，在信息獲取和信息加工上都高于營銷一個部門分析的效果，同時，因其他部門的參與，在戰略內容中加入了其自身的想法，在執行時也會獲得更多的認同感，從而減少組織障礙，降低成本。而在執行過程中，營銷活動涉及公司很多部門，積極的溝通和交流能夠產生更多的協同，協同將產生更多的組織學習力，能夠更接近預先目標甚至超出目標。執行后續將會有執行總結，在協同機制的溝通下，減少了部門間界限差異，執行部門的總結將更客觀地反饋到營銷部門，從而影響下一輪戰略內容的制定，實現執行層面的流程優化和效率提升，進而優化企業整體營銷能力，提升營銷績效。

綜合上述分析，本文提出下述概念模型（如下圖所示）。協同文化經過制度保障后，對營銷戰略制定內容、過程及其執行產生積極的影響，進而影響營銷績效。戰略制定過程將對內容制定及執行力產生積極作用，同時，執行后的積極反饋機制將為營銷部門提供更多客觀信息，影響到下一輪營銷戰略內容的制定。

企業協同文化對營銷活動績效影響機制的概念模型圖

32企業協同文化對營銷績效的影響

本文將協同文化界定為企業提供了協同文化的機制，并經過制度化確保協同文化的良好運行。我們針對以上四個維度，探討協同文化如何對營銷戰略制定及執行產生影響，進而對營銷績效產生作用。

321同理心與溝通

在互聯網時代，企業內部的信息溝通越來越頻繁，基于同理心的溝通將修正傳統的信息傳遞鏈，降低噪聲，使得信息傳遞和理解更加快速有效。在企業戰略制定過程中，基于同理心的前提下，跨部門意見和信息的整合將變得更加快捷和有效，并在一定程度上規避營銷“短視”的現象。

在營銷戰略宏觀思想的指導下，企業營銷者通過分析企業內外資源及市場后，制定更為具體的營銷策略，即營銷活動方案。營銷活動的成敗很大程度上依賴于營銷者對企業和環境的正確理解或感知，同時，能夠將這種認知用文本的形式正確地表述出來，讓企業上下理解和領會營銷活動的內容和關鍵環節?？傊瑺I銷者的分析能力和表達能力直接影響營銷戰略的內容，營銷戰略內容本身則是營銷者基于對內外環境一定的分析基礎上制定出的營銷活動指導文本，指導企業如何做“正確的事”“正確地做事”，營銷戰略內容本身很大程度上將決定營銷績效的高低。引發跨部門的廣泛高效溝通，將大大提高內容的準確性的同時，節約大量的時間成本。

在一線員工執行層面員工情緒往往承擔著能否提升顧客滿意度的功能，在同理心的理解前提下，尤其是在服務行業，員工間將產生更好的協同，從而在良好的氛圍中以高滿意度的情緒為顧客服務，從而提升顧客滿意度，帶來更多的無形顧客資產。協同能夠帶來更多的組織學習力。從而產生更多的創新，對績效也將產生積極的影響。

322認同感

無論營銷戰略制定有多么的完善，最終還需要落實到具體的環節去做才能夠產生價值。換句話說，執行層執行營銷活動的力度和積極性將直接影響到營銷的實際效果。雖然企業有諸多計劃控制及糾偏的工具和手段，總會有一些無法測量而又非常重要的影響因素，例如服務業中，服務激情或態度及突發事件的服務措施并不是通過生硬的“歡迎光臨”等話術或培訓實現，還取決于基層員工的工作熱情或對營銷活動的認可。積極的態度將直接影響到營銷方案的實施，很多企業在執行大范圍的營銷活動時，往往還需要對分銷渠道的中間商進行訪談和游說，以從其心理上使其加強對營銷活動的認同感，提升其執行階段的激情。

現代企業整體營銷能力與營銷績效具有不可分割的關系。有學者認為，通過將企業員工作為市場并細分，推廣內部文化產品，以提高員工滿意度，并達成更廣泛的合作意識使得企業整體“營銷化”，讓員工更多的相互理解并克服組織障礙[8]。管理學大師德魯克曾提出現代企業職能只有營銷和創新兩項職能。其背后也表示，企業營銷意識不是以一小部分人為代表，而是組織上下營銷意識的灌輸。有國外學者通過實證的方式，調研企業營銷戰略制定的過程中，尋找出影響營銷績效及組織創新的機制，并提出了環境分析、認同感、市場資產評估、跨職能融合、組織一致性、資源承諾等營銷戰略制定過程中的影響因子[9]。戰略內容制定過程的廣泛參與度在影響到內容本身完整性和創新的同時，因為加入了自身的意見，在執行過程中會有更多的認同感，能起到避免傳統營銷戰略制定導致其他部門的抵觸、猜測等不良情緒。廣泛的參與度能夠保持企業一致性和高度認同，提升組織學習力，從而產生更多創新想法。市場環境的動態性變化，使得企業要更加注重以營銷職能為核心的企業競爭力，營銷職能不再僅僅是某一個部門所屬，而是整個企業營銷意識氛圍的培養，這樣企業才能夠從產品服務品牌化以及內部運營等方方面面保持整體的營銷意識的統一，在執行過程中，高度的認同感也會提升員工的滿意度，在執行后，積極的反饋信息經過分析和共享后，還對下一輪的營銷戰略制定內容產生重要的借鑒和參考。

323資源承諾

資源承諾指企業高層對營銷部門或人員進行營銷活動所不可缺少的人力、財力等成本的授權使用，營銷者則需要承諾營銷活動的完成。筆者認為，協同文化的實施更多體現柔性管理，如何正確實施并防止組織人員松散和監督困難需要企業高層領導的肯定和支持。協同文化的機制淡化了傳統企業相關職能的界限分割，在整合觀念的指導下，高層領導的參與和監督是不可缺少的。文化層面的機制需要制度化進行固定，經過適應期后，給員工提供更加自由和寬泛的環境，加強信息溝通和協同合作，提升組織學習力。同時，還需要對營銷戰略的相關細節部分給予肯定和支持，如果缺乏支持營銷方案的必要財務和人力等資源，協同機制將無法發揮作用，甚至會產生心理落差，影響員工滿意度。

將協同文化落實到企業方方面面，并提供其生長的環境，能夠將企業資源更好地整合起來，培養企業上下的營銷意識，提升企業整體的營銷能力，更好地適應動態發展的環境，付出相應的資源和保障是很有必要的。

4結論

本文探討了協同文化和營銷績效的概念，構建了協同文化對營銷績效的影響模型。并解釋了協同文化相關維度如何通過影響企業營銷戰略制定及實施進而提升營銷績效的路徑。本文研究結果表明，基于同理心的溝通將大大提高組織資源的利用效率，廣泛的參與激發的認同感能夠更好地整合企業上下，提升企業整體的營銷能力，進而提升營銷績效，對企業具有一定的借鑒意義。

本文關于協同文化的維度描述和相關關系探析有一定局限，有待進一步研究，關于營銷績效的影響因素僅限于企業內部營銷戰略層面的影響機制，營銷績效的影響因素是復雜且多樣的，有待進一步完善。關于初步的概念模型還需要進行進一步實證研究，并予以驗證，理論研究僅限于協同機制下對營銷戰略制定這一中介作用，未來研究還可擴展到企業技術研發，供應鏈，創新人才等層面，不斷豐富營銷績效的影響機制的理論體系。

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第7篇：財務績效概念范文

關鍵詞：領導授權；動機控制；情緒控制；行為績效；財務績效

一、 引言

在授權的組織里，領導對員工提供指導，并將更多的選擇權授予員工，可以鼓勵員工承擔有難度的挑戰，按照組織期望的方式，朝著共同的組織目標去行動。領導授權就是下放權力，給與下屬決策更多的靈活性，采用有效的適應性銷售技巧。不過，由于企業和銷售員之間構成委托關系，存在信息不對稱，領導授權就會導致銷售員的道德風險，做出有損企業利益的行為，如銷售員出現“偷懶”或者不盡職行為等。

自我控制（self-regulation）就是個體在目標（任務的理想狀態）內部呈現的時候，涉及的實現和保持目標行為的過程[4]，是企業最重要的人力資產之一，自我控制幫助個體在不同時間以及變化的環境中，執行其目標導向行為，包括調整他的想法、情感和行為。當目標導向的行為受到阻礙或者目標指向遭到挑戰或挫折的時候，自我控制就會啟動，指引個體的目標導向的活動跨越時間和艱難的情境繼續前進，涉及到注意、動機、情感和行為等的調整。

根據自我決定理論，自我控制會影響個體的短期動機水平，幫助銷售員實現長期目標。銷售員在完成計劃目標的過程中，經常會碰到挫折，例如與顧客溝通很短，沒有建立信任，丟掉訂單等等，都會沖擊銷售員的情緒。而銷售員的自我控制可以應對負面情緒，克服負面事件的影響，正常發揮自己的銷售技巧，實現銷售目標。本文將依據自我決定理論，構建一個以自我控制為中介的概念模型，去探究領導授權和個人績效之間的關系。

二、 概念模型及研究假設

1. 概念模型。本文以自我決定理論為基礎，構建了從領導授權――自我控制――行榻峁的理論模型，領導授權是自變量，銷售員個人績效，包括行為績效和財務績效是因變量，自我控制，包括動機控制和情緒控制是中介變量（見圖1）。

2. 假設的提出。很多研究都發現了領導的授權行為和銷售員績效的關系，領導授權可以讓銷售員享有更多的自，發揮靈活性，進行適應性銷售，有助于取得更高的工作績效。因此我們假設：

H1a：領導的授權行為和銷售員的行為績效有正相關關系；

H1b：領導的授權行為和銷售員的財務績效有正相關關系。

根據社會交換理論，領導授權的程度越高，銷售員就會感受到更多的社會支持，出于回報，銷售員會有較高的動機控制，以求得更高的銷售業績。同時，授權還會提高銷售員的自我效能感，會更積極主動地完成銷售工作。Miao 等也發現對于銷售活動的監督，可以導致銷售員有更高的工作決心和為他人所認同的動機，因此我們得到假設：

H2a：領導的授權行為越高，銷售員的動機控制就越高。

由于領導的授權，銷售員可以掌握更多的處理權，更迅速的決策和更快的處理銷售產生的問題，也就是會工作的更加的自由，更多的授權意味著約束的更少，沒有了必要的檢查和監督，銷售員會容易在某些時刻放松對自己行為和情緒的監控，造成情緒控制的困難和更多的負面宣泄。因此我們得到假設：

H2b：領導的授權行為越高，銷售員的情緒控制就越低。

動機是個體行為的動力，動機可以激發行為，并能將行為指向一定的對象或目標。每當銷售任務沒有完成的時候，銷售員就會體驗到較大的工作壓力。在銷售失敗的時候，銷售員的士氣和工作努力會受到打擊。銷售員過分擔心任務之外的事情會影響到銷售員完成目標的動機強度。而當前的目標變得比另一個競爭性目標要弱的話，銷售員的動機控制可以幫助銷售員排除分心任務的干擾，專注于任務目標，主動地調節銷售員的工作動機，專注于工作目標，保證正在進行的活動。同時，動機控制還可以刺激銷售員的工作努力和工作智慧。銷售員的動機控制會幫助銷售員控制試圖改變他們的動機，有助于銷售員獲得持續的內部動力，從而堅持完成比較困難的任務。因此我們得到假設：

H3a：銷售員的動機控制越高，銷售員的行為績效就越高；

H3b：銷售員的動機控制越高，銷售員的財務績效就越高。

銷售員由于組織的強制性目標和工作計劃繁重，任務難度較大，會感到較大的工作壓力，嚴重的甚至會出現情感枯竭。銷售失敗導致的挫敗感、失望或焦慮等負面情緒狀態抑制任務開始，導致對任務不努力或拖沓，而且會導致過早地從任務中退縮或完全避免任務活動。情緒控制可以幫助銷售員駕馭情緒，利于決策和問題的解決。因此我們得到假設：

銷售員的行為績效代表著銷售員在工作中使用的銷售策略和具體活動，而財務績效代表著銷售員努力的具體結果。在眾多的文獻中都發現了行為績效和財務績效的關系。因此我們得到假設：

H5：銷售員的行為績效越高，銷售員的財務績效就越高。

三、 實證檢驗

1. 數據收集。調研于2012年6月在西安的各大百貨商場，包括銀泰百貨、萬千百貨、開元商城等進行，一共向服裝類銷售員發放了250份問卷，收回有效問卷207份，有效問卷回收率82.8%（詳細信息見表1）。其中，女性被訪者相對較多，占到總樣本的84.1%；在年齡分布上，年齡方面，30歲以下的合計占94.7%，這是和我國零售業銷售員的性別和年齡分布相一致的。因此，本次樣本和總體的比例基本一致，抽樣還是比較合理的，適合進一步的統計分析。

2. 變量的測量。我們首先根據已有的相關文獻設計了問卷，外文的量表多人平行翻譯，中文的直接采用。領導授權的測量使用了Rapp的量表，動機控制和情緒控制的測量借鑒了leach的量表和Kuhl的意志控制量表，銷售員行為績效和財務績效使用了Miao等的量表。

3. 信度和效度檢驗。本文先對所有的題項進行探索性因子分析，在刪除掉一些落在交叉維度上的題項以后，所有的變量都落在單一維度。接著，本文有對剩余題項進行信度和效度檢驗，結果詳見表2。變量的AVE值一般的接受標準為0.5以上，但由于本研究變量因子荷載只有一個低于0.5，為0.47，盡管AVE值小于0.5，不過都在0.4以上，因此收斂效度在可接受范圍內。從Cronbach和CR兩列，不難看出本研究所涉及的各變量Cronbach值和組合信度（CR）都在0.65以上，@說明觀測變量對于潛變量的內部一致性較好，適合進一步的統計分析。

4. 共同方法偏差。本文采用的數據是通過自我報告的形式收集的，會帶來共同方法偏差問題，本文使用兩種方法評估共同方法偏差問題。首先，本文采用Harman的單因子檢驗（One-factor Test）法，結果顯示，無旋轉的因子分析結果提取出特征值大于1的因子有5個，解釋了總體變異的62.163%，其中第一個因子的特征值為5.363，解釋了總體變異的23.316%。按照Podsakoff和Organ的觀點，只要第一個因子解釋的總體變異在40%以下，說明本研究中的變量的共同方法偏差問題處于可接受范圍內。

5. 數據分析及結果。為了驗證本文研究框架與假設的合理性，我們運用LISREL8.80軟件，采用結構方程模型進行假設路徑檢驗。從表3可以看出，本研究擬合指標的 為1.657，小于臨界值3；近似誤差方根RMSEA值為0.052，達到了小于臨界值0.08的要求；CFI、NNFI和IFI值分別為0.94、0.93和0.94，均高于臨界值0.9的要求。以上指標表明假設模型與樣本數據的擬合程度很好，數據可以較好的支持該模型。

從表4各變量之間的路徑系數和p值可以看出，9個假設共通過5個，H1a、H2a、H3b和H5等4個假設被拒絕。領導授權后，下屬相對缺乏監督和管控，銷售員便不會付出更多的努力，由于80后的樣本占到了94.7%，個人主義傾向偏高，不遵循社會交換法則，所以動機控制不強，H2a不成立，相應的，H1a也可以解釋。

四、 結論

本文的理論價值主要體現在以下幾個方面：首先，實證檢驗了銷售員自我控制，把自我決定理論引入組織性理學，并實證檢驗了概念模型。其次，發現領導授權對于銷售員的情緒控制有負向影響，對于銷售員的動機控制無顯著影響，探討了外部組織因素和員工自我控制的的關系。再次，發現領導授權對于企業的財務績效有顯著的正向影響，而對行為績效沒有顯著影響。本文的研究發現可能是由于樣本的問題，80后居多，根據企業和理論界對于80后的討論，反映出領導授權必須要考慮對象的特點，針對80后的員工，可能要區別對待，調整原有的管理方法。

本文的對企業的銷售管理和績效提升實踐有一定的啟示和指導。首先，本文實證檢驗了銷售員自我控制，包括動機控制和情緒控制對于銷售員行為績效的正相關關系，說明銷售員的自我管理也會發揮較大的作用，企業可以充分發揮銷售員自我控制的作用。其次，企業的領導授權可以降低銷售員的情緒控制，間接降低行為績效，不過，同時還能提高銷售員的財務績效。這表明適當的授權才可以有較好的作用，否則會有負面的作用。

本研究雖然獲得了一些新的要研究成果，但還有許多不足，希望以后進一步完善。（1）自我控制的概念和內涵還有待深入探討；（2）本文僅僅以我國的零售業為實證調研對象，導致結論有一定行業局限性。（3）還有很多的調節變量會影響領導授權和績效之間的關系。例如銷售員薪酬就是非常重要的變量等。

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基金項目：中國博士后科學基金（項目號：2016M601515），教育部人文社會科學研究青年項目（項目號：12YTC630305）。

第8篇：財務績效概念范文

（河南理工大學萬方科技學院，河南焦作454000）

摘　要：如何界定績效的含義從而加強績效管理成為管理學界關注的熱點。文章從個體、團體、組織三個層面對績效的含義進行梳理，介紹了不同層面的績效的基本概念。個體層面的績效被認為是工作的結果、工作的行為以及工作能力的體現；團隊績效不是個人績效的簡單加總，而是與個體績效、組織績效密切相關的；組織績效則可通過二維度、三維度和四維度進行衡量。

關鍵詞 ：績效；團隊績效；組織績效

中圖分類號：F279.23文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2015）25-0066-02

一、引言

在人力資源成為企業關鍵資源的今天，人們將更多的目光投向企業的人力資源管理問題，如何界定績效的含義，從而進一步提高員工的績效等一系列問題成為理論界和企業界關注的問題。由以上問題出發，本文對有關績效含義的現有文獻進行梳理，其目的是對績效有一個更加明確的認識。

二、績效的含義

（一）個體層面的績效

Bates和Holton（1995）認為：“績效是一個多維結構，測量結果因測量因素的不同而不同”[1]。研究的層面不同，績效所包含的內容、影響因素及其測量方法也不同，一般可以從個體、團體、組織三個層面進行研究[2]。

就個體層面而言，關于績效的含義主要包括三種觀點：一種觀點認為績效是員工工作的結果。另一種認為績效是影響員工工作的行為。第三種則認為績效即能力。Bernardin等（1995）認為績效等同于由各項工作組成的任務的完成，等同于工作的結果和產出以及工作目標的實現等[1]。Otley（1999）也認為績效是指工作的過程以及其達到的結果[3]。也有一些學者提出了績效是目標結果的弊端，比如會導致員工忽視組織的整體利益而表現出短期化行為及不正當競爭行為[4]。

與績效是結果的觀點同時存在的是“績效是行為”的觀點，Murphy等人（1990）認為，“績效是一個人在其所工作的組織中進行的一組行為，這些行為與組織目標或部門目標有關?！盵5]Campbell等人（1993）指出，“績效與行為同義，是人們能觀察得到的實際的行為表現。從其定義上講，績效是指與組織目標等有關的行為或者行動，用個人的熟練程度進行測量。它是行為本身而不是行為結果或后果?！盵6]Borman和Motowidlo（1993）認為應將工作績效劃分為任務績效和關系績效。任務績效與組織所規定的行為或特定的工作熟練相關。而關系績效與自發的行為或者非特定的工作熟練相關[7]。這種劃分方法體現了績效是行為的觀點。仲理峰和時勘（2002）對這種績效不是工作成績或目標的觀點給出了依據[2]。有學者提出，當行為不能帶來結果時，所謂的績效對企業來說就是無意義的[4]。

“績效即能力”也被很多學者所贊同。Spencer等人是勝任力的研究者，勝任力是能力的一種，并可以把高績效員工與一般績效員工區分開來的特質、技能等能夠可靠測量的個體特征[8]，這一研究從側面反應了績效是能力的觀點。有學者認為個體特征可以反映績效水平，比如性格、技能與能力等綜合因素可以轉化為可量化的工作成果[4]。

以上三種觀點都同時存在，也有一定的缺陷。事實上，Mwita（2000）認為績效應是包含行為、產出和結果三個因素綜合的概念[9]。kljkBernadin等人（1984）也認為績效是工作、行動或行為在某個時期產生的結果記錄。同樣地，umbrach（1988）提出績效指行為和結果，行為不僅僅是結果的工具，行為本身也是結果，是為完成工作任務所付出的腦力和體力的結果。這也體現了績效是一個綜合的概念[1]。陳黎明（2001）在其著作中描述的績效的含義也體現了綜合的概念，即廣義的績效是指各目標主體在一定時期內在特定組織中的多樣化行為特征和由此導致的結果[10]。

（二）團體層面的績效

在有關團隊績效的研究中，Nalder（1990）、Guzzo&Shea（1992）等人關于團隊績效的定義最為流行。Nalder（1990）認為團隊績效主要包括三個方面：團隊對組織既定目標的達成情況；團隊成員的滿意感；團隊成員繼續協作的能力。guzzo&shea（1992）則提出了“輸入—過程—輸出”模型。其中輸入包括成員的知識、技能和能力；團隊的構成；組織情景、報酬系統、信息系統、目標方面的因素。過程包括團隊成員的相互作用、信息的交換、決策參與的模式和社會支持等。輸出包括團隊的產品、團隊的發展能力、團隊成員的滿意感等。

有學者依據績效的分類來劃分團隊績效。Hackman（1987）和Sundstrom（1990）認為，團隊績效是指團隊實現預定目標的實際結果，主要包括三個方面：團隊生產的產量，如數量、質量、速度、顧客滿意度等；團隊對其成員的影響（結果）；提高團隊工作能力的效果。蔣日富等人（2007）將團隊績效分為產出績效與非產出績效[11]，于水等人稱之為任務績效與周邊績效[12]。李孝明等人（2009）將團隊績效分為產出績效、行為績效與能力績效[13]。

還有學者從團隊績效與個人績效、組織績效的關系上定義團隊績效。比如，團隊績效不是將每個成員的績效簡單相加，而是個人的投入以某種形式加總來影響群體的結果[14]。在團隊績效研究領域有代表性的學者Zigon認為，團隊應當將自身與組織目標聯系起來，同時衡量團隊和個人兩方面的績效，最好的辦法是訓練團隊自己衡量自己[15]。

張春霞（2001）認為，團隊績效包括個人和團隊兩個層面，且每個層面又分為兩個維度，即行為維度和結果維度[16]。徐芳（2003）認為團隊績效是一個系統過程，它與個體績效和組織績效密切相關[17]。因此，在團隊績效的評估中，需要把個體績效和團隊績效結合在一起考慮[18]。孫琳（2010）認為團隊績效是組織績效依據團隊在組織流程中的作用分解而來的[19]。

（三）組織層面的績效

組織績效的含義沒有形成統一的認識。組織類型、評估者研究的意義不同對績效的定義也不同。Ford和Schellenberg（1982）得出定義組織績效的三種方法：一是目標法，由Etzioni（1964）提出，假定企業追求終級而明確的目標，則目標達成的狀況即是績效；二是系統資源法，由Yuchtman和Seashore（1967）提出，強調企業與其所處環境的關系，以企業保有稀缺且有價值資源的能力來衡量績效的狀況；三是成分法，由Steers（1977）提出，認為績效是指用組織成員與組織或成員間的互動行為。Pritchard（1995）則認為組織績效可以用生產率來分析，“生產率經常是產量、效率、個人績效、組織有效性、生產力、利潤率、成本效率、競爭力和工作質量等概念的同義詞”。[20]

組織績效是一個描述性概念，有學者認為組織績效包括盈利性、質量、銷售增長率、員工滿意度和總體績效等[21]，可以分為財務績效，非財務績效；客觀績效，被感知到的績效等。還有學者將組織績效等同于組織的有效性，是指組織在利用資源滿足顧客需求和實現組織目標活動中，在效率和效益上所表現出來的結果[22]。

還有學者采取過不同維度來反應組織績效。例如國外學者多從財務績效（Huselid1995；Datta，Guthrie，Wright.2005），被感知績效（Delenty，Huselid1996），勞動生產率（Huselid1995）等維度出發。國內學者從二維度、三維度和四維度等進行研究。

謝洪明（2006）[23]和張泳等人（2013）[24]在其研究中采用短期績效和長期績效兩個維度來衡量組織績效，張泳等人還提出組織績效指企業或組織的戰略目標的實現程度。一些學者（Paauwe和Boselie，2008）提出組織績效應該從經濟和關系兩方面去衡量。其中，經濟績效是與人力資源相關的戰略化指標，如勞動生產率、創新、質量；關系績效是強調人際交往和公平的社會化指標，如組織公民行為、組織承諾、信任、安全感、公平感等[25]。

還有學者認為組織績效可通過三個維度來衡量，按照VENKATRAMAN等人（1986）的觀點，將組織績效指標分為3類：財務績效（銷售增長率、利潤增長率）；運營績效（產品和服務質量、新產品開發能力、顧客滿意度）；人力資源績效（關鍵員工保持率、員工流失率、員工勞動生產率）[26]。晁罡等人（2008）也提出組織績效可分為市場績效、財務績效和人力績效三維度。此外，石冬梅（2013）指出組織績效從宏觀、中觀和微觀劃分為三個層面[27]。

KaplanNorton（1992）提出了可以采用平衡積分卡（BSC）的方法從四個維度測量組織績效：顧客角度、內部業務角度、創新和學習角度、財務角度。這一觀點得到眾多學者的認同。

三、小結

第一，對績效的認識，學者從不同領域、不同角度對其進行研究，以期全面、深入的了解，事實上，學者對績效含義的理解尚不統一，績效的含義需進一步研究和完善，這也是本文研究的出發點。

第二，績效的含義不同、研究層面不同，測量績效的方法也不同，研究結論也有所不同。目前對于團體和組織層面的績效的確切含義的研究較少，而本文不僅對個人績效有了重新認識，還對團體績效和組織績效的含義進行了梳理。

第三，作為績效管理的核心環節，績效考核被看做企業中人力資源管理實踐的必要內容之一，績效考核也是管理者針對企業員工的行為，進而決定采取獎懲策略的重要工具。界定績效的含義可以為企業人力資源管理工作提供理論指導，為企業能夠更好的留住員工提供參考。

參考文獻：

[1]Armstrong，M.andA.Baronl，PerformanceManagement.1998，London：

TheCromwellPress.P15，P16，P41，P52.

[2]仲理峰與時勘，績效管理的幾個基本問題[J].南開管理評論，

2002（2）：15-19.

[3]Otley，PerformanceManagement：Aframe-workforManagement

controlSystemsResearch.ManagementAccountingResearch，

1999（10）：p.363-382.

[4]徐中奇與顧衛俊，績效管理的內涵、意義與方法[J].中國人力

第9篇：財務績效概念范文

一、現行國有企業績效評價的局限性

（一）未考慮權益資本的機會成本

現行評價體系主要采用凈資產收益率、總資產報酬率等基于利潤的指標考核國有資本的保值增值能力，未能直接考慮權益資本成本。資本成本作為一個理財學概念或經濟學概念，其核心內涵是“機會成本”。我們通常從企業的角度來考察資本成本，其實容易忽略資本成本的本質。從投資者的角度而言，資本成本其實就是他根據投資的風險水平而提出的“要求報酬率”。投資項目的風險越高，所要求的報酬率也越高。一個企業生存發展的基本前提就是滿足投資者的報酬率要求。重視利潤、忽視權益資本成本的結果除了導致管理者做出許多能提高賬面利潤卻毀壞企業價值的決策，使企業錯誤地配置資源外，還可能鼓勵管理者向成熟企業過度投資。

（二）注重財務結果的評價，對績效動因的評價不足

現行評價體系應用的指標雖多，看似全面，但主要側重事后定量分析，未能表明指標所反映的內容與實現企業最終目標之間的因果關系，使作為戰略實施工具的績效管理與企業戰略脫節，導致戰略稀釋。換言之，現行績效評價的財務導向可能導致企業雖然明確自己的戰略，但在具體制定戰略的過程中與績效計劃的制定過程割裂開來，不能根據戰略的要求明確各執行機構的關鍵績效考核領域和相應的資源配置計劃。造成各績效指標彼此孤立，最終可能助長管理者急功近利思想和短期行為，使企業行為偏離正常經營軌跡，影響了公司長期戰略目標的實現。

（三）對企業社會責任評價不足

評價指標主要圍繞經濟目標設置,以效益為核心,這與國企目標是在兼顧社會目標的前提下注重經濟目標的發展趨勢不相符。例如,從評價指標及其數量的選定方面看,定量的基本指標和修正指標所反映的評價內容包括財務效益狀況、資產營運狀況、償債能力狀況、發展能力狀況四個方面。這四方面指標雖然滿足企業生產經營多目標的要求,但其主體內容是投入產出效益,這兩類定量的指標對國企的社會貢獻并沒有反映;八項評議指標作為定性的評價,所含信息量的寬度和廣度雖大于定量的指標,但對企業做出的社會貢獻評價僅通過“綜合社會貢獻”這一項指標反映,顯然沒有突出國企是以社會目標為核心的要求。

（四）財務指標權重過大，非財務指標權重偏小

現行企業績效評價體系中的8個基本指標和16個修正指標都是財務指標，只有8個評價指標是非財務指標。在指標權重設定上,分別賦予財務指標和非財務指標以80 %和20 %的權重。知識經濟條件下人力資源、研究和開發無形資產的重要作用在指標體系中未能得到充分體現。在整個體系中，能反映無形資產價值的非財務指標僅占20%的比重，這種狀況可能影響經營者在無形資產方面進行投資的積極性。過于偏重財務評價，使評價體系難以全面、真實地反映企業績效。

二、國有企業績效評價的改進

有效的國有企業績效評價體系應緊緊圍繞戰略目標，注重評價企業的可持續發展價值，在維護國家作為出資人利益的同時，兼顧其他利益相關者需求的綜合評價體系。現結合我國國情，借鑒西方現代績效評價理論與實踐，對我國現行國有企業績效評價體系作如下改進：

（一）財務指標中增加EVA指標

經濟增加值( Economic Value Added, 簡稱EVA ) 是指企業在扣除產生利潤而投資的資本的成本后所剩下的利潤。EVA考慮的資金成本包括權益資本和債務資本，就是經濟學家所說的機會成本。資金成本的概念體現了亞當?斯密（Adam Smith ）以來的基本思想：企業投入的資金，應當帶來最低限度的、具有競爭力的回報。在國有企業績效評價體系的財務指標中增加EVA指標，主要基于以下考慮：

1.有利于高度關注和追求國有資本的效率，提升國有資產的價值，真實反映國有企業的經營業績。

2.有利于促進國有企業的持續價值創造。EVA的卓越價值不僅體現在它是一套指標，還體現在它建立了一套價值驅動型的激勵機制和監督機制，在此機制下，EVA的價值管理思想融入企業的所有重要流程和系統，從而使企業全面貫徹以價值管理為導向的管理體系。EVA的激勵系統，可以說它對戰略的驅動（本身并不是戰略）、投資的全方位控制和對日常營運的管理都是在其價值驅動型的激勵機制和監督機制下實施的，換言之，如果沒有EVA 的激勵機制和監督機制，也就不可能找到或者不可能準確找到影響提升企業價值的路徑，不可能產生足夠的激勵來促使管理者對戰略做出最優選擇、對投資做出的全方位控制和將EVA“貫徹到底”的日常運營管理。

但本文并不認為EVA指標可以完全取代凈利潤指標，一方面EVA指標體系采用的資金成本是一種機會成本，本身帶有很大的主觀性。其具體計算目前還缺乏比較規范的流程。將EVA納入國有企業績效評價體系的主要目的是要讓經理人明確認識到資金是有成本的，但過分地強調資金成本計算的精確性只能使人糊涂，無助于改善決策；另一方面，EVA指標是絕對數指標，不利于企業之間的比較。

（二）增加能夠反映基于戰略的驅動長期財務和競爭優勢的非財務指標

全球經濟的一體化，使企業面對著來自世界各個角落的競爭。因此，一個系統、有效、能夠幫助企業取得突破性成果的績效評價方法需要基于企業的戰略目標與競爭需要把作為結果的財務指標和作為驅動因素的非財務指標有效融合在一起，迫使管理者把所有重要的業績評價指標作為整體加以全面考慮，以強調評價與競爭對手相比企業自身的競爭優勢和創造價值的過程。

（三）擴大反映企業社會責任的評價指標的范圍，突出評價國企以社會目標與經濟目標并重的特性

在社會主義市場經濟體制下，國有企業的經營目標仍然是公共目標與企業目標的對立統一。國有企業既要最大限度地謀求營利，又不損及公共的利益和其他任何主體的私利。但兩相比較，公益性更為重要，因為國有企業的目標不僅是盡可能的賺取最大利潤，更注重社會目標和政府的目標。國家投資所追求的營利，最終是為了謀求公益。簡言之，公益性是營利性的前提。當這兩個目標發生沖突時，為保障市場作用的有效性，國有企業應毫不猶豫地放棄營利而服從公共的利益（顧功耘，2001）。因此，國有企業績效評價體系除了對股東負有資本保值與持續增值及對債權人承擔的還本付息責任進行評價外，還應該將企業承擔的以下社會責任納入評價范圍：①對企業員工的責任。企業對員工的責任既包括法律意義上的責任，也包括對雇員應擔負的道德責任。如在企業內部治理中，建立企業員工與管理層的溝通渠道，尊重員工的話語權，為員工創造安全、有利于激發創造性的工作環境；提供職業技能培訓機會；重視職工的平等就業、休息休假、衛生保健、社會保險、社會福利等。②對消費者的責任。企業應尊重消費者的權益，滿足消費者的需求，增加產品花色品種，提高產品質量，提高顧客消費質量，提高顧客滿意度，穩定價格。③對環境保護和資源合理利用的責任。④對社區的責任。企業是社會的組成部分，更是所在社區的組成部分，與所在社區建立和諧融洽的相互關系是企業的一項重要社會責任。⑤對社會福利和社會公益事業的責任。

（四）保持財務指標與非財務指標的平衡

有效的績效評價在強調非財務指標對企業價值卓越貢獻的同時，財務層面的目標仍然應該成為所有其他層面目標和指標的核心?！懊總€指標的因果途徑，終點都應當是財務目標”。首先，企業存在的最終目標是收益，非財務指標只是達到目的的具體措施和方案。在產品質量、客戶滿意度、生產周期、生產效率、新產品等方面的改善是實現目的的手段，而不是目的本身。只有這些改進能夠轉化為銷售的增長、成本的降低和資產利用率的提高，它們才能給企業帶來真正的利益。同時，如果把它們作為最終目標，可能導致企業因不能獲得具體利益而喪失信心；其次，經營績效的改善與財務上的成功之間的聯系存在許多不確定。企業在對客戶滿意度、內部業務績效、創新能力等非財務性指標方面的評價，是基于企業對所處環境的推斷和評價，但這種推斷和評價可能存在偏差。利用財務指標，可以顯示企業的戰略及其實施和執行是否對改善企業的財務業績做出貢獻；最后，一套有效的財務控制體系，確實能夠促進企業總體管理規劃的實現。但應強調的是，這種以財務指標為核心與傳統的財務指標為導向有著本質的區別，它是基于非財務指標與財務指標之間驅動因素與成果的因果關系，強調非財務層面的具體措施和方案的評價與最終財務層面業績的評價相結合，構成一個整體，協調、平衡地發展。只有兩方面都得到改善，才能合理地調節企業長期行為與短期行為的關系，實現企業的可持續性發展。對任一方面的偏廢，企業最終都難免走向失敗。