人事檔案管理工作計劃精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人事檔案管理工作計劃主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：人事檔案管理工作計劃范文

關鍵詞： 項目管理 理論 學校人事檔案

學校人事檔案是學校在人才引進和管理的過程中形成的，記錄和反映教職工經歷和表現以備考查的重要文件資料。項目管理理論，其核心就是PCDA循環（Plan計劃、Do執行、Check檢查、Action處理），它對于提高學校人事檔案管理效率，提高檔案自身價值，服務學校管理工作，同樣具有十分重要的意義。

一、學校人事檔案管理的現狀分析

近年來，國家教育事業政策和人事管理制度不斷發展變化，而學校現行的人事檔案管理工作模式卻明顯滯后，不利于學校工作開展。當前，學校人事檔案管理存在的問題主要有以下幾個方面。

（一）管理思想和體制落后，計劃性不強。

學校的工作重點是提高教育水平，改善教育條件和環境，提供更全面的優質教育。在中小學校工作中，普遍存在著注重升學而輕視學校管理的現象。在人事檔案的管理上僅僅是收集、整理、存放、保管檔案，很少在人事檔案管理中有目的、有計劃地開展階段性工作，人事檔案管理不能更好地發揮作用。

（二）管理設施建設落后，操作復雜。

人事檔案的收集、整理、編目、歸類等工作主要靠手工的操作。紙質的檔案在多次裝訂、整理后損壞嚴重，影響檔案的安全性和完整性。同時，人事檔案的管理缺乏辦公自動化技術和檔案管理軟件，電子化檔案管理經驗缺乏，技術跟不上實際工作需求。

（三）人事檔案內容不全面，難以規范。

學校普遍存在著人事檔案的材料不經過嚴格審查就歸檔的問題。有些檔案內容填寫過于簡單、不合規范，有的內容前后矛盾，有的檔案資料因為歸檔不及時、存放不規范造成殘缺不全，人事檔案管理缺乏系統性、規范性。

（四）個人檔案意識淡薄，歸檔處理難度大。

很多教職工個人不關心自己的人事檔案問題，有些重要的檔案資料遺漏，或者原始檔案無從查找，甚至在需要的時候匆忙補新檔案，這樣建立的資料一般內容匱乏，缺少系統性，也不利于基本情況的核實，真實性和可靠性也容易遭到質疑。

二、項目管理理論的核心觀點

項目管理是指“在項目活動中運用專門的知識、技能、工具和方法，使項目能夠實現或超過項目干系人的需要和期望。”其核心觀點是PCDA循環（Plan計劃、Do執行、Check檢查、Action處理）。

（一）PDCA循環的由來。

PDCA循環是一種科學的工作程序，最早是由美國貝爾實驗室的休哈特博士提出，后經戴明博士在日本推廣應用，又有人稱之為“戴明環”。PDCA循環--改善提升，本是產品質量控制的一個原則，但是它不僅僅能控制產品質量管理的過程，它同樣可以有效控制人事檔案工作質量和管理質量。

（二）PDCA循環的四個階段。

Pcda循環管理工作經過計劃、執行計劃、檢查計劃、對計劃進行調整并不斷改善這樣四個階段。

1.第一階段計劃，包括分析現狀，找出存在問題的原因，分析產生問題的原因，找出其中主要原因，擬訂措施計劃，預計效果五個步驟。

2.第二階段實施，這個階段是實施計劃階段所規定的內容，執行技術組織措施計劃，高效的執行力是組織完成任務的重要一環。

3.第三階段檢查，這個階段是把實施階段執行的結果與預定目標對比，檢查計劃執行情況是否達到預期效果。

4.第四階段處理，對總結檢查的結果進行處理，對成功的經驗加以肯定并適當推廣、力求標準化，對失敗的教訓加以總結，未解決的問題放到下一個PDCA循環里，實現階梯式上升。

三、項目管理理論在學校人事檔案管理中的實踐

筆者結合從事學校人事檔案管理的工作實際，針對人事檔案管理中存在的問題，嘗試將項目管理理論引入學校人事檔案管理中進行實踐運用，獲得了很好的效果。

（一）明確工作計劃。

在學校人事檔案管理中，每一項階段性工作開始前，人事檔案管理人員結合本學校的特點，認真制訂工作計劃。根據人事檔案內容的重要性程度，按需安排工作重點，突出學歷、學位及職稱在檔案查閱中利用率高的特點，保證人事檔案管理的實用性和可操作性，力爭科學、高效、便捷地服務下一步工作。

（二）強化過程控制。

檔案資料的收集整理和補充是人事檔案管理的過程實施工作。人事檔案管理人員按照階段性工作計劃，主動和教務、總務、后勤等部門聯系，做好經常性的收集歸檔工作。在該過程中，嚴格執行工作計劃，使計劃中明確的工作任務都能夠有效落實。

（三）規范檢查程序。

在完成收集工作以后，人事檔案管理人員加強檔案檢查，確保人事檔案收集手續完備，內容完整，表述準確，以維護檔案的完整性、真實性。并進一步加強和檔案材料提供部門的聯系和溝通，將不屬于歸檔范圍的材料及時退回有關部門，并將收集到的人事檔案資料及時裝訂，不散失，不積壓。

（四）不斷總結提升。

檔案管理工作人員根據檢查情況，不斷發現問題，總結經驗，不斷掌握切合本學校實際的、可行的方法和手段，與時俱進，提高了檔案管理技術，為學校管理、培養、使用人才提供信息，使人事檔案管理工作在外部條件不變的情況下更加科學，更為先進，保證檔案信息的真實性、時效性和準確性。

四、在人事檔案管理中運用項目管理理論的基本要求

對人事檔案管理者來說，采用PDCA理論可以使管理工作向良性循環的方向發展，實施并熟練運用該理論，能更加有效地駕馭工作。在實際運用中，要同步推進人事檔案管理的科學化、規范化、現代化建設，才能不斷提高管理效率。

（一）牢固樹立人事管理檔案質量意識。

檔案質量的提高，與人事檔案管理者的質量意識有著密切關系。只有認識人事檔案管理的重要性，才能體會到項目管理理論實踐與運用的重要作用。要高度重視本單位檔案工作的重要性，從事檔案工作的人員，必須要牢固樹立質量意識，用較高的計劃性、執行力、工作質量來提高檔案質量。

（二）全面提高人事檔案管理綜合素質。

良好的政治素質和業務素質是做好人事檔案管理工作的基礎。從事人事檔案管理工作的人員要有強烈的責任心和高度的使命感，要有良好的職業道德，要有敬業奉獻的無私精神。人事檔案管理工作同時也是一項業務性比較強的工作，工作人員業務素質的高低，對能否提高檔案質量起著至關重要的作用。要熟練運用項目管理理論，提高檔案質量，就要不停加強自身的業務學習。人事檔案管理部門要給從事專兼職檔案管理工作人員擬訂業務學習和培訓的計劃，提高人員業務知識水平，更好地適應新時期檔案工作的要求。

（三）建立健全質量檢驗標準。

要把全面實現人事檔案的價值作為檢驗人事檔案工作質量的檢驗標準。學校從事人事檔案工作的人員，要通過運用項目管理論知識，加強檔案的質量管理，更好地為教育教學服務，促進教育教學質量和效率的提高，從而實現檔案的真正價值。

第2篇：人事檔案管理工作計劃范文

引 言

現階段，我國大部分事業單位正推行各項改革，對原有的人事管理模式形成了巨大的挑戰。如何提高人事檔案的真實性和可靠性，為用人單位提供可靠地人才資源，這是管理人事檔案需要注意的問題，而我國事業單位檔案管理工作存在著較多問題，人事檔案管理情況不甚樂觀。

1.人事檔案管理制度現存問題

1.1對人事檔案管理沒有足夠的認識

很多事業單位輕視人事檔案的管理，大部分管理員只認為員工其它方面的表現重于個人檔案的收集，所以不重視了人事檔案工作的開展，盡管有進行管理，也只是形式上的，沒有落到實處。在應付相關部門檢查和員工調動中能過得了關就行，因此，人事檔案管理自然而然就不能為事業單位的建設起到很好地推動作用。

1.2檔案管理人員水平有所欠缺

檔案工作是一項比較復雜繁瑣的管理本文由收集整理工作。如果沒有一定的人力、物力、財力投入，檔案管理難以順利進行。我國目前檔案管理人員整體水平較低，在檔案管理事宜上保留著傳統的思想和落后的方法，沒有進行相對應的改革和創新。隨著人事制度改革向縱深推進，機構調整、內部科室重組，人員競聘上崗，原有的干部人事檔案管理人員的崗位變動，大部分人員沒有經過專業的檔案知識培訓就直接上崗，對檔案的重要性、管檔要求不太了解。大多數檔案人員身兼數職，對檔案工作往往心有余而力不足，造成大部分員工檔案流失，嚴重地影響了事業單位檔案管理水平。

1.3檔案管理缺乏科學性和時代性

隨著時代的發展，信息化管理體系已經相當普及，人事檔案信息管理系統也得到了廣泛的使用，但是由于一些先進的信息技術沒有充分的在人事檔案管理中使用，因此有些單位仍采用原始的辦法，將員工的個人信息，調動資料等人工錄入，沒有使用電腦進行資料檢索或閱讀檔案，而無紙化閱檔更是無法實施。這大大的降低了工作效率，也影響了人事檔案的管理。

1.4人事檔案利用率低

檔案管理者收集人員檔案，無非就是要給人事部門在決策時提供參考，一些檔案管理員對檔案的開發、利用僅停留在一些簡單信息的使用，例如職工的成長經歷、受教育情況、技術職稱、工作經歷等，檔案管理人員往往只是在有需要的人找上門來才提供人事檔案的服務，處于較被動的服務狀態，沒有真正的服務于人事。導致檔案沒有發揮出真正的作用。

2.人事檔案管理工作的對策

2.1提高對檔案管理工作的認識程度

不斷完善人事檔案管理的制度建設 為使檔案管理工作有章可循，確保人事檔案的安全保密、合理利用、規范整理，建立人事檔案收集、鑒別與歸檔、整理、查找、檢查與核對、查閱、轉遞、保密等各項制度，人事檔案管理領導小組，協調解決人事檔案工作中的困難和問題。完善人事處內部人事檔案管理的崗位、人員和工作職責，并將人事檔案工作列入工作計劃，定期提出任務要求，使人事檔案管理工作始終擺在重要的議事日程。

2.2提升檔案管理人員專業素養

首先加強人事檔案管理隊伍自身素質建設，各級在聘用檔案管理人員時需再三篩選，只有思想政治覺悟高、有較高職業道德、富有責任心、耐心、細心的人才能從事檔案管理工作。同時，要制定培訓計劃，讓檔案管理人員深入了解這項工作的性質和意義，并具備一定的現代教育技術及創新理念，各級還需要建立一定的激勵政策，提高檔案管理員的積極性和行動力。腳踏實地、做好各項工作，從而推動事業單位檔案事業的發展。

2.3充分發揮信息化技術作用

人事檔案管理工作的信息化是檔案管理工作的必然要求，也是提高檔案管理效率，實現人事檔案管理現代化的必由之路。因此，建立人事檔案數據庫系統，實施人事檔案動態管理。利用電腦、掃描儀、傳真機等現代設備和先進技術，將檔案資料整理、錄入，通過一番技術處理后，原來的文字圖片甚至聲像資料轉變成數據資料，一旦檔案發生變化時，可以隨時更新信息，保證檔案信息的時效性、真實性和準確性，最大限度地減輕檔案工作的工作量。不僅有利于檔案工作效率的提高，也提升了檔案的利用率。

2.4完善檔案信息量

為了使檔案發揮真正的作用，要重新界定檔案的功能。首先，對于機密、重要檔案加以保留；其次檔案的范圍要不斷擴大。可以根據需要增設一些如獎懲情況、獲得的技能證書、個人特長等材料，豐富的檔案資料有助于用人單位選拔人才；最后還可以針對一些用人單位以及求職者的特殊需要，不斷完善檔案的功能，從而提高檔案的利用率，盡可能減少廢檔現象。

第3篇：人事檔案管理工作計劃范文

隨著改革開放的不斷發展，人事檔案管理不僅在國家機關中發揮的重要的作用，在其他社會組織中也有著重要的作用和影響。企業的快速發展，帶動著人事檔案管理的進步，對其提出了更好的要求。管理專家西蒙曾說過，管理就是決策。不管是在國家機關還是社會上其他的組織，在進行決策的時候都要依據人事檔案中的個人工作生活及工作經歷，日常工作情況和生活思想作風等方面進行抉擇。在進行人事決策的時候，人事檔案就提供了大量客觀，真實，可靠的信息。特別在社會市場經濟高速發展的過程里，由于企業的迅猛發展，人事檔案管理的效能逐漸得到重視和認可，成為企業不斷發展的動力之一。提高人事檔案管理的效能有助于減少企業發展的阻力，促進企業決策的優化選擇，提高企業的管理績效。同時，人事檔案管理水平的提升也有助于促進企業的生產效率，提高市場競爭力，對人事資源管理的發展也有著深刻的影響，為企業的發展提供優秀的服務。所以不管是國家機關還是企業，都應加強對人事管理工作的重視，加強人事檔案管理的效能，做到科學的進行人事管理。

二、人事檔案管理的現狀及問題

（一）缺乏檔案規范指導性。要提高人事檔案管理的效能，首先應提高人事檔案的規范管理水平。目前主要缺乏對人事檔案管理工作的檢查指導，并沒有形成科學有效的規范管理方法。此外，也沒有建立相關的領導小組，存在業務不精，人手不齊，缺乏人事檔案工作的宏觀指導。加上一些單位缺乏對于人事檔案管理人員的重視，沒有給這些員工進行有效的工作培訓，也是導致人事檔案管理工作低效，滯后的原因。

（二）檔案管理意識淡薄。企業人事檔案管理是企業活動中最基本的工作之一，但許多基礎事業單位對于人事檔案管理的認識不足，一些領導對人事檔案管理的重視不夠，存在落實不到位，應付了事，檢查隨意，監督不及時等現象。還有一些工作人員認為現在提升干部只重視能力的德行，至于人事檔案沒什么用處。這些都顯示現在許多企業單位缺乏對人事檔案管理工作的重視，管理的意識不夠強烈。此外還有許多畢業生對人事檔案管理的地位，性質，作用了解不清，意識比較單薄，棄檔的現象非常多，導致人事檔案管理工作一直處在被動的狀態，很難高效的開展人事工作。

（三）檔案管理手段和方式落后。人事檔案管理是一項需要耐心，細心的專業人事來負責的工作，有著機密性，政治性，專業性等特點。人事檔案管理需要專門人員進行管理，單獨存放。但現在很多基層單位管理人事檔案的工作人員都身兼數職，有些還是半路出家，沒參加過任何人事檔案管理的培訓。還有很多單位存在手工整理檔案資料，即使是在這個計算機十分普及的時代，許多查閱檔案的方式還是以人工為主，無紙化辦公還沒實現，缺少適合人事管理檔案的計算機系統。就是因為人事檔案管理信息化低下導致了企業檔案管理水平和行業要求相差甚遠，與科學的管理要求也不符合。

（四）人事檔案管理缺乏時效性。在目前很多企業的人事檔案管理過程中，存在許多檔案資料過于陳舊，記錄事件久遠等情況。由于長期擱置，歸入人事檔案內的很多資料沒有得到有效的鑒定，常出現信息過時的情況。同時，還有很多人事檔案資料只是走個過場，沒有進行真正有效的管理，對真實人事現狀和工作情況反映較少，阻礙了人力資源部門的工作進展。

三、提升人事檔案管理效能的辦法

（一）建立規范化、信息化的人事檔案管理制度。高質量、高水平的人事檔案管理需要科學的方法和手段，由于傳統的檔案管理方法有許多局限性，也不符合實際情況，所以迎合時代的趨勢，淘汰落后的人工化檔案管理方法，逐步建立起規范化，信息化的人事檔案管理系統，提高人事檔案管理的效能。

（二）充實認識檔案管理的內容。從企業科學用人的角度來看，企業為了能在激烈的競爭環境下脫穎而出，需要對自身員工有充分的了解，知人善任，才能有針對性，更有效的給員工安排適合的工作。為了提高企業人力資源部門的工作質量，在編寫和記錄人事檔案內容的時候就要盡量把個人工作經驗，工作經歷，專業特長，性格優勢，道德水平等都記錄在檔案內，提高人事檔案的價值，為企業用人決策提供可靠的依據，也可以適當加一些更具個人特色的內容在里面，作為參考。

第4篇：人事檔案管理工作計劃范文

【關鍵詞】人事檔案；管理人員；勝任力

人事檔案管理人員是負責檔案的收集、整理、保管、鑒定、統計和提供利用的工作人員，在提高人事檔案管理水平方面發揮著重要作用。基于此，可以保證人事檔案管理人員水平的提高，可以使人事檔案管理各項工作有效且合理地落實，充分發揮作用，提高人事檔案的利用價值，為企事業單位更好地制定戰略決策或工作方針提供重要依據。但是，通過對我國企事業單位的了解，確定人事檔案管理人員的勝任力不強，難以切實有效地執行各項人事檔案管理工作，導致管理作用難以充分發揮。對此，應當加強人事檔案管理人員勝任力的調查研究，進而提出有針對性的措施來強化人事檔案管理人員，提高人事檔案管理人員的整體水平。

一、勝任力及勝任力模型分析

有關權威專家以績效標準為參照，認為勝任力是形成個人績效的深層原因，并且不排斥個人的潛在特性或行為，將勝任力作為特質和行為的不同面的組合。但并不是所有的行為都是勝任力的表現，穩定的、可描述的、能預測高績效的那部分行為被視為勝任力。基于此，學術界將“勝任力”定義為：在實際情景中能預測并能成功解決問題的因素和特質，即個體所具備的、能夠以之在某個或者某些具體職位上取得最優績效表現的內在穩定特征或特點。這充分說明了人們應當具備勝任力，只有具備了勝任力，才能勝任崗位工作，并且高質高效地完成崗位工作，這對于自身未來的發展有很大幫助。

二、人事檔案管理人員勝任力的調查研究

（一）研究對象。出于深入了解人事檔案管理人員勝任力情況，筆者以某地區國有企業人事檔案管理人員為對象，展開相關資料的調查研究工作。

（二）研究工具。通過筆者所掌握的某地區國有企業人事檔案管理人員相關研究資料，采用的研究工具有兩種，即一般資料和測評工具。一般資料包括人事檔案管理人員姓名、性別、年齡、職稱、學歷、工作年限等方面的信息；而測評工具是指通過大量資料回顧，進行類比分析、綜合對照，提出勝任力測評標準，公平公正、合情合理地進行分析研究工作。

（三）研究范圍。考慮到研究材料是否合理將直接影響后續人事檔案管理人員勝任力，在進行人事檔案管理人員調查研究設計中，結合人事檔案管理工作實際情況及管理人員的日常表現，確定對人事檔案管理人員進行專業知識儲備能力、檔案價值鑒定能力、檔案收集能力、檔案整理能力、統計分析能力、檔案保管與維護能力、信息檢索能力、應對突發事件能力、信息化管理能力等方面進行考察。

（四）調查結果與分析。經過以上調查研究的執行，最終顯示的調查結果是人事檔案管理人員的勝任力與年齡、職稱、工作年限有很大關系，與學歷的關聯甚少。

基于調查研究結果顯示，確定人事檔案管理人員勝任力調查研究之中，對專業知識、信息檢索、應對突發事件、信息化管理等方面進行了考察，最終確定人事檔案管理人員的年齡、職稱及工作年限對其勝任力影響較大，這充分說明了人事檔案管理人員隨著年齡的不斷增長、工作年限的不斷增長、崗位工作的不斷了解，能夠使管理人員的工作經驗更加豐富、知識儲備更多、工作技能更強，進而提升了檔案管理人員的勝任力。當然，調查結果也說明了學歷對人事檔案管理人員勝任力影響不大，這側面說明了我國高等人事檔案管理教育不佳，尤其是本科教育，缺乏統一的人事檔案管理教育標準及課程體系，導致人事檔案管理人員在學習期間未能得到有效的教育和培養，促使其人事檔案管理知識掌握不扎實，管理技能不強。

三、人事檔案管理人員勝任力研究

通過對我國企事業單位人事檔案管理人員勝任力表現情況來看，確定人事檔案管理人員的勝任力有待提高。又因上文調查之中，確定人事檔案管理人員勝任力與年齡、職稱及工作年限等方面有很大關系，所以要想真正意義上提高人事檔案管理人員的勝任力，筆者建議采取以下措施：

（一）強化領導的現代化管理意識。人事檔案管理要做到與時俱進，如此才能使其真正發揮作用，規范、監督、控制人事檔案的各個方面，提高人事檔案的利用價值。當然，要想實現人事檔案管理與時俱進，需要改變企事業單位領導及管理人員的意識，也就是強化領導及管理者的現代化管理意識，使其能夠充分認識到現代化人事檔案管理實施的重要性，如此才能加大人事檔案信息化建設力度，提高人事檔案管理信息化水平，以便更加合理、有效、科學地實施各項管理工作，加強人事檔案收集、整理、分析等方面的監管，提高人事檔案的利用價值。

（二）構建規范人事檔案管理人員勝任力模型。在我國進行新一輪改革的今天，為了使企事業單位能夠適應這種新形勢，并且在市場環境之中良好發展，應當注意強化人事檔案管理人員的勝任力，使之可以在各種崗位上作出貢獻，以便在制定戰略決策或工作計劃時能夠充分利用人事檔案，為企事業單位找出路、謀發展。對于人事檔案管理人員勝任力的強化，應當構建規范化的人事檔案管理人員勝任力模型，分析影響管理人員勝任力的因素，以此為依據制定針對性的培訓或教育活動，使管理人員在這一過程中能夠完善知識結構、強化管理技能、提升綜合素質等，以便其更好地勝任崗位工作。在此需要說明的是，勝任力模型有兩種，即冰山模型和洋蔥模型，兩者模型之間存在一定的區別，所以在構建勝任力模型時，需要了解人事檔案管理實際情況及管理人員的實際情況，選擇適合的模型，那么后續人事檔案管理人員勝任力影響因素的分析才準確。

四、結束語

通過對企事業單位人事檔案管理人員勝任力表現情況的了解，確定人事檔案管理人員勝任力的高低，直接決定人事檔案管理質量的高低。而目前諸多企事業單位人事檔案管理人員勝任力不強，難以有效地處理崗位工作，致使人事檔案管理作用大打折扣。針對此種情況，筆者建議實施強化企事業單位領導的現代化管理意識、規范人事檔案管理人員勝任力模型等措施，如此可以提高人事檔案管理人員的勝任力，使之更好地勝任人事檔案管理工作，做好一系列的管理工作，提高人事檔案的利用價值。所以，強化人事檔案管理人員的勝任力，利于將其培養成優秀管理人才，為企事業單位作出貢獻。

【參考文獻】

[1]張利珍.人事檔案管理職員工作勝任力調查分析[J].新西部（下旬刊），2016（5）：71.

[2]武志芳.論高校人事檔案管理面臨的新問題與改革路徑[J].中國行政管理，2013（6）：99-102.

[3]陳晶晶.高校人事檔案管理人員的工作定位與發展[J].蘭臺世界，2012（35）：77-78.

[4]洪彬.淺談全面提高人事檔案管理人員的綜合素質[J].黑龍江紡織，2013（1）：39-40.

第5篇：人事檔案管理工作計劃范文

在總行領導班子的帶領下，圍繞聯社“4+4”工作總要求，結合人力資源部具體工作，現將我近期在人力資源部的工作情況報告如下：

一、相關工作開展情況

（一）薪酬績效管理方面

2018年4月，總行成立薪酬管理領導小組，小組辦公室設在人力資源部，負責薪酬管理辦法及績效考核政策的制定、績效管理過程的監督。同時，聯社績效考核平臺上線，我行作為第一批推廣上線單位參加了聯社績效考核平臺操作培訓班，并將2018年薪酬績效管理辦法初稿配置系統進行試運行。2018年6月，為促進我行經營管理活動有序進行，建立健全有效的薪酬激勵機制，充分調動員工積極性與創造性，經過總行業務部門討論及征求各支行意見后印發了《河南XX農村商業銀行股份有限公司2018年薪酬績效管理辦法》，真正實現按業績、質量計酬，充分發揮薪酬激勵機制，推動各項業務持續、健康發展。2018年10月聯社新一代人力資源系統薪酬社保模塊上線，我行參加了系統操作培訓，薪酬模塊將實現基礎工資的核算，與績效考核平臺結合后將計算出員工總工資，為實現信息化考核打下了良好的基礎。

（二）檔案管理方面

檔案管理工作是人力資源管理中重要的一部分，人事檔案記錄了職工從參加工作到退休的全部工作經歷，為確保人事檔案的真實性、嚴肅性、完整性、規范性，根據聯社相關工作要求，組織人員認真做好人事檔案再審核工作，主要通過核查翻閱全縣職工530余本檔案，針對審核發現問題臺賬，結合人力資源系統中職工自己填寫的社會關系、教育學歷、獎懲及工作簡歷等以及人事檔案中相關證明材料逐人進行整改完善，并重新審定制作了《人事檔案審核專用干部任免審批表》。為總行選拔、任用、考核干部提供可靠的依據；

二、存在的問題

通過近期的工作，反省自身，在工作和學習中還存在許多不足和缺點，工作效率有待進一步提高。在今后的工作中，注重細節，把工作做細致，繼續拓寬知識面，加強學習，不斷提升自身工作能力。

三、下一步工作計劃

（一）認真做好檔案管理工作。一是結合聯社檔案再審核工作要求們進一步完善干部員工檔案資料信息，確保廣大干部員工的切身利益，為總行選拔、任用、考核干部提供可靠的依據；二是對將按照《人事檔案管理辦法》及時更新員工檔案信息；三是建立健全人事檔案制度，進一步規范檔案管理流程，嚴格執行材料歸檔制度，檢查核對制度，轉遞制度，保密制度，統計制度等。

第6篇：人事檔案管理工作計劃范文

關鍵詞：研究生 檔案管理

一、研究生檔案的內涵

研究生檔案分為研究生人事檔案和研究生工作檔案兩大類。研究生人事檔案包含研究生入學前檔案（從小學、初中、高中到大學）、入學檔案（報考研究生登記表、初試、復試成績等有關材料）以及研究生學習和生活的記錄材料，是重要的檔案資料。研究生工作檔案（含工作計劃）全部程序主要根據上級下達的通知精神或文件形成的有關文件和資料，主要包括招生、學籍、教學、培養、學位、導師、就業、學位申請等各項工作。

二、研究生檔案的特點

1.國家沒有明確的規定

迄今為止，無論研究生還是本科生針對學生檔案國家沒有統一的管理規范，歸檔范圍沒有統一的標準要求，各高校對于學生檔案的文件材料歸檔范圍也表現出區域性特點，研究生的檔案管理制度一般由學校自行制定。

2.學生的管理機構不同

由于學校的規模和研究生數量的差別，學校管理制度不同，學校對于研究生的管理也不盡一致，有些學校屬于一級管理，而有些學校屬于二級管理。

3.有部分往屆生的檔案

由于研究生的招考面向社會，那么會有一部分的社會生源，其檔案由于已經由學籍檔案轉為人事檔案，學校在招收學生，需要調取其檔案并進行整理，以便在校的信息記錄。

4.高校研究生學位檔案管理

研究生學位檔案管理同其他檔案管理之所以不同，在于其形成過程的長期性、多樣性和階段性。一是形成時間長。二是經手人數多且形式多樣。三是培養分段進行。研究生需要經過由淺入深的學位課程集中學習、參加科研項目和科研能力由弱到強的培養、完成學位論文及論文答辯等不同的階段。每一階段都會產生與其他階段相互聯系的學位檔案材料。

三、研究生檔案管理存在的問題

1.檔案傳遞不規范

由于各個學校和省份之間對于檔案管理的規定不同，所以研究生入校檔案傳遞工作十分混亂，增加了檔案丟失、損壞的危險，并且不利于研究生就讀學校對于檔案的統一整理。

2.管理機構混亂

目前，全國高校人事檔案有三種管理模式：有的高校是由各院（系）管理；有的高校研究生檔案由研究生院管理，本科生檔案由學生工作處管理；有的高校是統一由學校檔案機構管理。在實施過程中缺乏一套切實可行的大學生檔案管理制度實施細則。容易導致研究生檔案管理工作的混亂。

3.導師的考察沒有納入檔案

研究生在校期間，一個很重要的考察者就是導師，研究生檔案管理中沒有體現，導師對學生表現的定性評價。

4.檔案內容

（1）真實度不高

檔案內容受到人為因素的影響真實度不高，用人單位對檔案也持有懷疑態度。

（2）格式單一化

高校學生檔案無統一規定，所以各個學校就根據省內或本校的規定對檔案進行管理，只是有一些格式化的表格、資料，無法全面體現學生的特點。

5.無法為就業提供有力的支持

在中國有著人數眾多的畢業生背景下，學生的檔案成為用人單位進行篩選的一個重要的資料來源，而由于檔案管理存在諸多問題，檔案無法為學生的就業提供后備支持。

四、研究生檔案管理的建議

1.制定適合本校的研究生檔案管理規定

根據國家有關規定，結合學校自身的特點，制定出適合本校的管理規定，才能保證研究生檔案管理工作的順利進行。

2.使檔案的內容能夠全面反映學生情況

通過增加更多的人性化個性化的內容，體現學生的個人素養和學術水平，為就業進程中檔案審核做好充分的準備。

3.檔案管理中推出新的信息系統

在諸多關于高校學生檔案管理的文獻中都提到，要將先進的科技系統應用到學校的檔案管理工作中，檔案管理工作極其復雜，涉及的數量大、內容多，并且需要根據時間進行更新和改進，所以利用信息系統進行管理就可以省去很多工作。如研究生進行的科研項目就可以利用專門的系統進行統計和記錄，能夠全面反映其科研能力和工作能力。這樣的高科技可以使得檔案管理工作更加快捷有效。

參考文獻：

[1]金俊蘭.加強高校研究生檔案管理的探討.高教論壇

[2]彭勁.高校學生檔案采用納入式管理模式再探.蘭臺世界，2012（2）

第7篇：人事檔案管理工作計劃范文

一、推進檔案工作規范化、標準化的關鍵環節

相近公文的重復與立卷組合的無序是阻礙檔案工作實現規范化、標準化的最大問題。實現其根本目標就是要實現檔案保管利用價值和案卷完整化、檢索利用便捷化。“以我為主”的立卷歸檔工作則是解決問題、實現目標的關鍵性工作。“以我為主”的立卷歸檔原則，即歸檔的文件要以本單位形成的文件為主的原則，這不僅是我國文書立卷歸檔工作實踐中形成并堅持下來的一條原則，而且還是推進檔案工作規范化、標準化，乃至現代化的一個重要原則。它要求我們在實際工作中，在嚴格執行國務院辦公廳《不歸檔文件銷毀辦法》的基礎上，要注意解決好三個問題：一是要準確把握文件立卷歸檔的時效性，完成現行文件階段任務的，才能予以立卷或歸檔，而沒有完成的則不能立卷或歸檔。否則，將會給檔案管理造成無序和混亂。二是明確立卷歸檔重點和合理的立卷分工。要在“以我為主”歸檔原則的前提下，要注意有效地維護全宗的完整性。在歸檔工作中既要掌握重點，分清主次，把握全宗的入口關，使不該歸檔的文件不能混入，同時，又要注意防止應歸檔文件的散失。特別是在立卷中，要把同類并具有內在聯系的文件材料組在一個卷內，保持同一問題的完整性，并能夠反映同一問題的全部處理過程及來龍去脈，從而在提高檔案利用價值的同時，使立卷歸檔后所形成的檔案既完整，又不復雜，為檔案的規范化、標準化管理打下堅實的工作基礎。

二、檔案全面質量管理的含義和特點

所謂檔案全面質量管理就是單位領導檔案工作全體人員參加的，以科學方法為手段，充分發揮科學管理和專業技術的作用，建立一套貫穿于檔案形成全過程的質量保障體系從而保證高質量的檔案。其核心是強調提高檔案工作水平，以保證檔案的高質量。它具有以下幾個特點：

1、全體人員參加。檔案全面質量管理要求與檔案形成過程有關的所有人員，如印刷人員、檔案人員等等密切配合，嚴格按照有關標準和要求共同完成公文處理和立卷歸檔及檔案管理工作。樹立“檔案質量，人人有責”的觀念。

2、全過程控制。從公文的起草、審核、印制、傳遞、執行到檔案的收集、整理、立卷歸檔、編研、開發利用的整個過程都實行質量管理。

3、科學的手段。采用數理統計方法、現代科學技術和現代管理科學來解決檔案的質量問題，不斷提高檔案質量和檔案工作管理水平。

三、解決和改進檔案質量問題的步驟

不斷完善人事檔案管理的制度建設為使檔案管理工作有章可循，確保人事檔案的安全保密、合理利用、規范整理，該局建立了干部人事檔案收集、鑒別與歸檔、整理、查找、檢查與核對、查閱、轉遞、保密等各項制度，同時結合本單位實際，制定了全局性的人事檔案管理制度。進一步健全了全局人事檔案管理的組織網絡，成立了局人事檔案管理領導小組，協調解決干部人事檔案工作中的困難和問題。同時完善了人事處內部人事檔案管理的崗位、人員和工作職責，將該項工作列入全處年度工作計劃，定期提出任務要求，使人事檔案管理工作始終擺在重要的議事日程。

1、分析現狀，找出檔案存在的質量問題。首先要從公文擬撰開始，各部門、各個工作人員必須經常地、自覺地樹立檔案質量意識，查找問題。

2、分析產生檔案質量問題的主要原因。

3、找出影響檔案質量的各種因素。

4、針對影響檔案質量的主要因素，提出實施計劃，并制定解決問題的落實措施。

5、組織實施落實解決和改進檔案質量的措施或計劃。

6、同計劃和目標對照，檢查采取措施后收到的效果。

7、總結經驗，鞏固成績，把成功的經驗和失敗的教訓都吸收到相應的制度、規定中去，防止再次發生類似的問題。

8、對檢查中發現的問題，不管是遺留下來的還是新出現的，再從第一步開始，進行新一輪的改進，繼續加以解決。

四、檔案質量管理的要求

1、必須牢固樹立檔案質量意識。檔案質量的提高，與工作人員的質量意識有著密切關系。其中，領導的檔案質量意識最為關鍵，因此要求從事檔案工作的人員，特別是各級領導，要牢固樹立檔案質量意識，用較高的工作質量來促進檔案質量。

2、要不斷提高檔案人員素質。良好的政治思想素質和業務素質是搞好各項工作的基礎。從事檔案工作的人員要有良好的政治思想素質。具體來說，就是要有強烈的事業心和高度的責任感，要有良好的服務意識，要有默默無聞、無私奉獻的檔案人精神。檔案工作又是一項業務性比較強的工作，檔案人員業務素質的高低，對檔案質量起著至關重要的作用。各級各類檔案工作人員要從搞好檔案工作、提高檔案質量的角度來加強自身的業務學習。各級領導要給從事專兼職檔案工作的人員創造業務學習和培訓的計劃，使他們的業務知識能更好地適應新時期檔案工作的要求。

3、要把全面實現檔案的價值作為檢驗檔案工作質量的唯一標準。每個從事檔案工作的人員，要通過加強檔案的質量管理，更好地為生產、建設、教育、科研服務，促進各項工作的質量和效率的提高，從而實現檔案的真正價值。

4、健全制度，進一步規范檔案資料管理。首先要嚴格做好文件的收集、整理、歸檔工作；其次要建立相應的檔案管理制度，對產生的檔案資料從收集、歸檔到移交檔案室統一管理以及檔案的日常保管、借閱、利用，都要制定一套嚴格的制度；建立健全檔案工作目標管理考核制度和責任追究制度，嚴格手續，做到轉入、轉出、接收材料有登記，查閱、借閱檔案有登記，保證檔案管理規范有序。

第8篇：人事檔案管理工作計劃范文

關鍵詞：人事檔案；發展；創新

隨著“四化”進程和建設步伐的加快，如何圍繞大局，創新思路，做好新時期檔案工作，更好為經濟跨越式發展服務，是我們檔案工作者需要認真思考的問題。進入21世紀后，人類社會開始在知識經濟的基礎上運行發展。知識經濟的重要特征就是要以知識為基礎，以市場為導向，強調科技創新、管理創新、知識創新。在這樣情況下，人事檔案工作如何發展與創新，如何與知識經濟社會與時俱進，是檔案工作者必須研究的課題。

一、人事檔案工作對企業的發展起到促進的作用

現代人力資源管理是以人為中心來設計的，

其宗旨是“以人為本”。人是關鍵要素，首先要服務好人，才能做好管理工作。“以人為本”是指管理的出發點和歸宿點都是“人”，承認人是一種資源，一種特殊的和重要的資源，而且在現代市場經濟和競爭中是決定性的資源。通過開發人的潛能使之發揮到最大限度，調動人的積極性、創造性，這一理念將會貫穿人力資源開發的整個過程。而加強企業人事檔案的管理工作，恰恰是將靜止的人事檔案變換為動態的激勵手段，讓員工能夠感受到組織對他的關注、關心和承認。

作為人才信息縮影的人事檔案，是各類人才在社會實踐活動中形成的原始記錄，是人才在德、能、勤、績等方面的綜合反映。若對人事檔案重視，能認真研究，注重科學管理，可以較全面地、歷史地再現各類人才的面貌、特點以及專長，作為考察和了解人才的重要依據；有助于企業根據每個人才的不同特點，合理的使用人才，有助于從人事檔案中探索人才成長規律，更好的發現、培養和使用人才，開發人才資源，以適應企業發展對人才的廣泛需求，可以及時地為企業和部門推薦優秀人才，調動各類人才的積極性和創造性，使各種人才揚長避短，充分在企業發展建設中發揮聰明才智，貢獻自己的力量。如果人事檔案不齊全，或者間斷甚至有片面性，那就不能反映某個人的真實情況，就會直接影響到人才的正確合理使用，影響人才在企業發展中的作用，如果對人事檔案不重視，不加強管理，致使人事檔案管理水平低，服務方式被動單一，就不能使人才檔案信息得到及時使用，同樣會影響或阻礙企業的發展。因此，我們認為企業人事檔案與企業發展的關系密切，在企業競爭發展中具有重要的促進作用。

二、人事檔案工作是企業競爭發展中人力資源管理的重要手段

社會主義市場經濟體制的建立，各級人才市場的誕生，使得各種層次、各種形式、各種渠道的人才交流日益增多，科技人員、高校教師、各類專業技術人才的流動日益頻繁，為企業人才開發創造了有利條件，人事檔案對于新單位領導掌握應聘者的基本情況，正確使用新的人才將起到重要的作用。

人事檔案的建立，是人類走向文明與進步的產物。一些資金雄厚、實力強大的名牌外企、合資企業人力資源部門在我國境內招聘新的管理人才、技術人才時，非常重視人事檔案的利用。因為一個跨越國界尋找經濟合作，謀求最大經濟效益的現代企業，深諳管理出效益的經商之道，而人才又是管理的關鍵因素。對一名優秀的企業人才的要求，不只局限于其工作能力上，其品行、背景、以往的工作實績諸要素，都是考察的條件。通過出示個人的人事檔案，就可以以此為憑，增加聘用企業對聘員的信任程度和認可程度。而國內大中型企業管理人員、技術人員的聘用，也是如此。現代企業制度改革實施以來，企業實行專業技術人員、管理人員聘用制，使單位與個人在平等自愿的基礎上建立了聘用關系。一份翔實、完整的個人人事檔案，既是企業選用人才和人才日后晉升提拔的重要參證，也是擇業人員量己之才選擇行業、部門的“謀士”，雙方的“知己知彼”，能扼制某些企業和個人盲目選人、擇業的“自”，更利于“人才與用人單位是市場經濟體制下活動的主體”這一社會功能的充分發揮。

同時，由于人事檔案能夠比較全面、準確的反映人才各方面的情況，所以企業能夠從人事檔案中了解本單位人才的數量、文化程度、專業素質等方面的數據，便于企業人力資源管理部門根據人事檔案進行統計分析，進而作出準確的人才預測。制定出長遠的人才培養計劃。

三、人事檔案工作為企業人才需求預測提供參考

目前在很多企業中，影響企業人才需求的因素主要來自單位內部，有效的人事檔案管理對分析企業內人力資源狀況是否適應單位的改革與發展的要求，人才工作計劃制定是否科學合理、實施是否順利等方面發揮著重要作用。

我們可以通過分析人事檔案信息，總結企業單位整體的人才儲備狀況，結合人事流動的檔案信息，預測企業單位人才的需求狀況，從而有效科學的制定人力資源計劃，為企業單位領導的決策提供可靠的依據。如果沒有詳細的人事檔案信息分析，我們就無從清晰的了解企業單位整體的人才儲備狀況，也就無法進行科學預測，由此可見，做好企業單位人事檔案工作，對于人力資源需求預測的關鍵性。所以，企業單位人事部門要以利于企業單位人才隊伍建設為立足點，做好人事檔案管理和人事檔案信息的綜合分析，為企業單位人力資源管理工作提供有效的服務。

四、實現檔案管理創新的途徑

要在思想觀念上創新。任何工作要實現跨越和創新，都必須有一個嶄新的有創意的思想觀念作前導。然而在當前，檔案工作創新面臨著許多思想障礙和框框套套。比如，在計劃經濟條件下形成的許多思維定性，檔案工作與經濟工作脫離，檔案工作者在繼承和創新關系上的猶豫彷徨；有的片面強調原則，習慣照既定的框框辦事，改革怕出亂子，創新怕擔風險；有的片面強調繼承，缺乏辯證的觀點，對過去的經驗、做法一味照搬照套。所有這些，在本質上都是思想僵化、觀念陳舊的表現。在當今社會，檔案事業發展的諸多問題，沒有現成的答案，也沒有任何經驗可以借鑒，唯有解放思想，更新觀念，大膽試，大膽闖，才能在探索中前進，創新中發展。

第9篇：人事檔案管理工作計劃范文

人事專員年度工作計劃(一)

1、完成各部門所需人員的增補，滿足人力資源需求，并通過各種渠道招聘人員，計劃人員招聘數量達500人左右。針對現階段人員流失較為頻繁的現象作出相應的對策及措施，查找出原因并進行改善，盡量穩定員工。

2、部門人員的實際需要，有針對性、合理地招聘一批員工，以配備各崗.

3、做好人員流動率的控制與辭工人員糾紛與處理。既保障員工合法權益又維護公司的形象和根本利益。

4、規范各部門的人員檔案并建立存好檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。

5、作為行政人事部的一員，應以身作則，這樣才能保證在人員偏緊的情況下，大家都能夠主動承擔工作，使公司各項工作正常進行。

6、配合采購和財務部門，嚴格把好促銷員的進、出關。

7、開始對員工宿舍5S進行定期檢查并評分，以提高宿舍管理及衛生清潔。

最后，感謝各位領導能夠提供給我這份工作，使我有機會和大家共同提高、共同進步;感謝每位同事在這一年來對我工作的熱情幫助和悉心關照。雖然我還有很多經驗上的不足和能力上的欠缺，但我相信，勤能補拙，只要我們彼此多份理解、多份溝通!也希望今后通過自身的努力和公司給予的平臺能創造和發揮出更好的水平，希望公司在10年豐收更大的喜悅，吸納更多的人才!相信公司明天會更好!

人事專員年度工作計劃(二)

一、人員調配管理

本年度重點做好新興工業園投運期間的人員調配工作。

1、根據公司新的體制設置及人員定編，抽調部分優秀管理人員及生產骨干到工業園工作，使技改項目投運后，能夠正常的安全經濟運行。

2、根據公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調配工作。及時、準確下達人事調令和人事指令，力爭使人力資源達到最佳合理配置。

二、勞動合同管理

做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好xx年6月30日194人勞動合同到期員工的續訂工作。針對本次續簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎上，需進一步運作新的管理辦法，對生產工人及其他工作人員擬采用中期(2年)、短期(1年)合同，對部分人員采取不再續簽合同的管理辦法。

三、人事考核評價

為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前生產經營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。

四、獎懲管理

結合公司實際，對在生產、科研、勞動、經營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工;完不成生產任務或工作任務的;不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧-事，打架斗毆影響生產秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經濟處罰。

五、人才儲備工作

根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，做好招聘工作計劃，參加全國性或區域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷人才獲得技術過硬、品德優秀的人才隊伍。擬在xx年招聘應屆大學本科生10名左右，專業主要有：熱能與動力專業5-7人，電氣專業2-3人，化學專業2-3人。

六、員工職稱評定、職業資格證年審工作：

隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。

1、做好xx年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續辦理。

2、做好公司員工職業資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業資格證書年審工作，同時根據實際適時做好職業資格證的申報及辦理。

七、其他人事管理工作：

1、做好員工季度勞保及勞動用品發放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關制度修訂工作。

2、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性;

3、嚴格按照公司規章制度，認真辦理員工的辭職、辭退、除名、開除退廠手續。嚴格退職手續的辦理，做好退職員工錢、財、物的交接監督，不留后遺癥，并做好人事部門工作總結。

人事專員年度工作計劃(三)

一、加強制度建設，為人事人才工作提供制度保障

1.建立目標管理制度體系，編制院(部)、部門年度目標任務書，修訂完善院(部)年度綜合考核辦法。

2.根據學校事業發展需要，調研起草第四輪處科級機構設置及處科級干部崗位職數調整方案。

3.調研起草各類崗位分類考核、教輔崗位分類設置、第二輪專業技術崗位分級聘用等實施辦法。

4.根據國家和省事業單位收入分配制度改革相關政策，調研起草學校基礎性和獎勵性績效工資實施方案。

5.在現有編制和崗位職數內，積極探索適合我校職稱評聘改革的相關制度。

二、加強教師隊伍建設，努力提升教師實踐創新能力

6.加大人才引進力度。認真落實2014年人才引進計劃，剛柔相濟，大力引進高水平人才;積極主動做好進人考核、簽訂聘用協議以及報到接待、安置等服務工作;做好2015年人才引進計劃及人才引進政策的編制工作。

7.科學編制并落實教職工教育培養計劃，通過學歷深造、專業培訓、國內(外)訪學與交流等形式，切實提升專業技術及管理人員的專業能力。

8.認真實施青年教師隊伍建設若干意見，做好新進教師導師制的考核管理、新教師崗前培訓、高校教師資格認定等工作，全面提升青年教師綜合素質。

9.繼續做好中青年教師掛職鍛煉、專業技能培訓、職業資格證書資助等工作，豐富應用型教師實踐創新能力發展內涵，提升教師實踐創新能力。

10.做好“雙能型”教師的培養工作，通過實踐教學、應用型橫向合作項目、掛職等多渠道多形式提升教師的教育教學能力和實踐創新能力，組織開展第三批“雙能型”教師資格認定工作。

11.組織開展專業技術職務評聘工作。做好正、副教授等評議推薦及講師評審工作，為教職工提供及時準確的政策信息及專業咨詢;組織開展試用期滿人員定崗定級，以及校聘副高、中職的評聘工作。

12.做好高等教育振興計劃人才項目組織申報工作，組織開展第二批校級優秀青年人才基金項目的評選工作。

13.認真落實本科教學評建整改任務，對照評建整改內容，制定相應的整改措施，做好外聘兼職教師隊伍建設工作，進一步改善教師隊伍結構。

三、強化崗位管理，穩步推進人事分配制度改革

14.推行目標管理。為適應校院兩級管理和工作重心下移的需要，認真做好院(部)、部門年度目標管理的考核工作。

15.做好第四輪處科級機構設置及處科級干部崗位職數調整方案的實施工作，組織開展第二輪專業技術崗位分級聘用、各類崗位分類考核、教輔崗位分類設置等工作。

16. 按國家和省相關政策，全面啟動我校績效工資制度，認真落實我校基礎性和獎勵性績效工資實施方案。

17. 認真做好教職工(包括合同制聘用人員)年度考核工作，組織開展人事和合同制聘用人員的聘期考核及續聘等工作，做好各類人員調配、輪崗、辭職等手續辦理工作。

18. 做好在職及離退休人員工資、津(補)貼及相關福利的審核發放，規范校本部合同制人員的聘用、工資福利及檔案管理，認真辦理擬退休人員的退休手續、做好退休工資的審核報批等工作。

四、其他工作

19. 推進人力資源信息化建設。適時啟動我校人力資源信息管理系統二期工程，做好人事處網站建設工作;做好全校人事人才、師資隊伍、工資福利等信息的統計與上報，數據庫采集，法人年檢等工作。

20. 加強干部人事檔案管理。按照國家一級干部人事檔案室建設目標和標準，加強干部人事檔案室的軟硬件建設;做好各類人員檔案的日常管理和服務等工作。