新員工考核意見精選(九篇)

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第1篇：新員工考核意見范文

湖南省腫瘤醫院醫保辦，湖南長沙 410006

[摘要] 文章通過闡述湖南省級定點醫院實施新農合婦女兩癌大病救治工作現行狀況，分析尚存的問題，思考相應的對策：制定切實可行的定額標準、保證政策宣傳的公平可及、改善醫院新農合工作管理、規范醫院醫療服務行為等，以期促進新農合大病救治工作的順利開展，減輕農村居民患重大疾病的經濟負擔。

[

關鍵詞 ] 新農合；大病救治；思考

[中圖分類號] R725　[文獻標識碼] A　[文章編號] 1672-5654（2014）06（b）-0197-02

Practice and thinking： hospital over the treatment and aid of a serious illness by NRCMS—Two cancer in women (breast cancer, cervical cancer), for example

ZENG Min

Hunan Cancer Hospital Medical-Insurance Office,Changsha 410006 ,China

[Abstract] The article expatiates hunan provincial hospital fixed-point by NRCMS for two kinds of women´s cancer treatment work of a serious illness basic situation, the problems that exist in the analysis, thinking the corresponding countermeasures: formulate feasible quota standards, to ensure fair policy propaganda, improve hospital management on NRCMS, regulating the behavior of hospital medical service, in order to promote NRCMS serious illness the treatment work smoothly, reduce the economic burden of rural residents suffer from serious diseases.

[Key words] New Rural Cooperative Medical System (NRCMS)；Treatment of a serious illness；Thinking

[作者簡介] 曾敏（1978-），女，湖南郴州人，碩士，經濟師，湖南省腫瘤醫院醫保辦副主任，主要從事醫院新農合和醫療保險管理工作。

2010年6月，衛生部、民政部聯合出臺《關于開展提高農村兒童重大疾病醫療保障水平試點工作的意見》（衛農衛發[2010]53號）,指出先從解決兒童所患急性白血病和先天性心臟病兩類重大疾病入手，逐步探索減輕農民重大疾病經濟負擔的有效途徑。2011年8月，湖南省衛生廳出臺《關于進一步提高全省農村重大疾病醫療救治保障水平的意見》（湘衛合醫發[2011]3號），規定擴大農村重大疾病救治保障范圍，將婦女兩癌（乳腺癌、宮頸癌）等病種納入大病救治范圍，明顯提高新農合保障水平，確保農村大病患者得到及時救治，減輕農村居民患重大疾病的經濟負擔，有效控制農村家庭因病致貧、因病返貧，促進農村經濟社會發展。本文主要通過對湖南省級定點醫院實施新農合婦女兩癌（乳腺癌、宮頸癌）大病救治工作中存在的問題進行探討，提出相應的對策，促進大病救治工作的順利開展，切實造福廣大參合患者。

1新農合大病救治政策現行狀況

①補償標準。婦女兩癌大病救治實行住院醫療費用單病種定額包干管理，費用超出部分由定點醫院承擔。其中，外科手術治療費用：2.1萬元（限三甲醫院），化療費用：0.65萬元/次（限三甲醫院）。新農合住院規定報銷比例為70%。

②辦理流程。符合重大疾病醫療救治條件的婦女兩癌參合患者，攜帶身份證（戶口本）、合作醫療證（卡）和縣級及以上醫療機構的診斷證明及病歷資料，向參合地的縣級合管辦提出大病救治申請，并填寫《農村居民重大疾病救治審批表》。縣級合管辦對其身份及病情審核后，對于符合大病救治條件的，批準轉診至定點救治醫院。定點醫院根據患者病情，經評估，對確定實施大病救治的患者，依據病種臨床路徑、臨床技術操作規范或診療指南，實施規范化治療，確保醫療質量和醫療安全。出院結算時，按照新農合即時結報政策辦理，患者支付病種包干費用的30%，其余70%為新農合住院補償費用，先由定點醫院墊付，再由省新農合結算中心每月按規定結算標準與醫院進行結算。住院費用超出單病種定額包干標準規定的，結算時直接扣除醫院金額；若有結余，返給醫院。

2存在的主要問題

以湖南某省級定點醫院為例。醫院自2012年6月，開始實施新農合婦女兩癌大病救治工作。尚未啟動新農合即時結報工作以前，截至2013年3月，共收治大病救治患者75人次。2012年12月湖南省啟動新農合省級即時結報工作，醫院自2013年4月對新農合大病救治患者開展即時結報，截至2014年3月，共收治新農合婦女兩癌大病救治即時結報患者116人次（其中乳腺癌67人次，宮頸癌49人）。相比于2013年4月—2014年3月新農合婦女兩癌即時結報人次5407人次（其中乳腺癌1969人次，宮頸癌3438人），大病救治率僅為2.15%，遠遠不能滿足廣大參合患者的要求。

①參合患者不了解辦理流程。根據對住院患者的調查了解，大多數參合農民不知道患有重大疾病能享受大病救治保障政策。部分參合患者對大病救治略有所聞，卻并不清楚辦理大病救治的要求及流程。僅有極少數參合患者在成功辦理一次大病救治，享受大病救治政策帶來的實惠后，在后續治療中連續多次成功辦理大病救治；其中，大部分患者因其主動了解，獲取大病救治政策相關信息。

②臨床醫務人員不熟悉相關政策。臨床醫務人員自身缺乏對農村居民重大疾病救治政策的認識，不熟悉大病救治辦理流程，無從對參合患者進行相關政策宣傳、解釋，對符合條件的患者未予實施大病救治，導致患者認為醫務人員故意隱瞞相關政策以提高醫療費用，激化醫患矛盾。醫務人員不清楚大病救治的病種范圍，對于患者持有的《農村居民重大疾病救治審批表》，不考慮病種而隨意簽字認可。對于確屬大病救治范圍的病種，簽字認可后，醫務人員沒有按照相關病種臨床路徑實施標準治療，控制單病種定額包干費用，導致住院費用超出標準，給醫院帶來經濟損失。

③醫院新農合工作管理不夠完善。由于對大病救治定額費用標準存有爭議，醫院未能及時開展大病救治工作。醫院對大病救治工作重要性的認識不全面，時滯性長，延遲大病救治工作的開展。政策的宣傳不到位，導致臨床醫務人員對大病救治相關政策的理解不透徹，無法準確地開展工作。由于監管不到位，導致醫院大病救治工作的開展停滯不前，大病救治即時結報率嚴重偏低，遠遠不能滿足廣大參合農民要求。

3相應對策的思考

①制定切實可行的定額標準。加強調研，省級衛生行政部門要召集省級定點醫療機構相關專家，了解新農合大病救治相關病種臨床流程、療程以及治療費用、結構，制定合乎實際、有利于臨床醫務人員實際操作的住院醫療費用單病種定額標準，提高醫院開展大病救治工作的積極性。日常工作中，醫院要積極提取、收集臨床醫務人員關于開展大病救治工作的意見與建議，及時反饋至省級衛生行政部門，為政策的制定、費用標準的確定提供可靠依據。對于各級合管辦現行大病救治補償政策高于省級定點醫院住院補償政策規定的，允許參合患者在醫院辦理大病救治即時結報后，回參合地合管辦進行二次補償，保證參合患者獲得最大實惠以及新農合政策的持續公平。

②保證政策宣傳的公平可及。各級合管辦須切實加強新農合大病救治保障政策的宣傳工作，深入每家每戶，廣泛宣傳參合農民到省級定點醫療機構住院就醫辦理大病救治相關政策和注意事項。對每一位參合患者主動告知大病救治保障工作的辦理流程，引導參合農民合理就醫，及時審核參合患者的身份及病情，進行轉診審批，利于參合農民身患重病能夠及時得到治療，盡早享受大病救治政策。

③改善醫院新農合工作管理。建立健全組織機構，醫院要增強開展新農合大病救治工作的意識，高度重視大病救治工作，及時成立大病救治工作領導小組，負責大病救治各項工作的領導和協調；成立大病救治相關病種專家組，為大病救治工作的開展提供專業以及技術支持。完善新農合工作管理，制定新農合大病救治實施管理制度，建立大病救治退出機制。嚴格審批流程，經評估，對于確不能實施大病救治，或治療過程中要求退出大病救治的患者，醫院新農合管理部門和臨床醫務人員須向患者做好解釋工作，告知患者當次住院參照新農合普通住院辦理，并在患者病歷中加以說明，請患者簽字后登記備案。建立新農合大病救治查房制度，加強對臨床科室的指導，督查醫護人員對大病救治政策的知曉情況與執行情況，調查參合患者對大病救治政策的了解情況與參與程度，促進規范落實新農合大病救治相關管理規定。結合醫院質量改進的長效機制，運用PDCA循環原理，持續改進，切實提高醫院新農合大病救治率。

④規范醫院醫療服務行為。臨床醫務人員要加強政策學習，掌握新農合大病救治相關政策，對于不知曉新農合大病救治政策的患者，臨床醫務人員具有告知義務，須主動宣講相關政策。醫務人員要嚴格掌握入院、治療、手術、出院指征，根據相關病種臨床路徑實施標準治療，控制單病種定額包干費用，保障醫療質量。建立獎懲機制，科學合理地實施績效考核，大力鼓勵臨床科室開展新農合大病救治工作，將新農合大病救治人次與住院費用控制指標納入醫院管理考核內容，與臨床科室每月績效考核掛鉤，將績效考核結果向臨床科室反饋，增強醫務人員的新農合服務意識和控費意識，促進新農合制度與醫院的和諧發展。

綜上所述，新農合大病救治是一項實實在在的惠民政策，政府要求實施，農民需要參與，醫院愿意開展，對于切實減輕農村重大疾病患者家庭的經濟負擔發揮積極的作用。但是，在實際工作中，還存在著各方面的制約因素，需要各級新農合主管部門以及新農合大病救治定點醫院共同發揮積極的作用，使參合患者對此項優惠待遇有所享受，政策規定落實到位。

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參考文獻]

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第2篇：新員工考核意見范文

1、讓新員工了解集團，公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境

2、讓新員工熟悉新崗位職責，工作流程，與工作相關的安全，衛生知識以及服務行業應具備的基本素質。

二：培訓程序

1、大學生或合同工人數多，文化層次，年齡結構相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓，共同考核。(不定期)

2、人數較少，分散時，由具體用人單位從中心具體班組負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表格確認為證，職校負責抽查。

三：培訓內容

1、中心(公司)崗前培訓――中心準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎；按照各中心(公司)行業特點，中心(公司)的組織結構，工作性質，中心(公司)有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解；指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師；解答新員工提出的問題。

2、部門崗位培訓――新員工實際工作部門負責。

介紹新員工認識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環境與工作內容，部門內的特殊規定；講解新員工崗位職責要求，工作流程，工作待遇，指定一名老職工帶教新員工；一周內，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問；對新員工一周的表現進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。

3、集團整體培訓:集團職校負責--不定期

分發《員工培訓手冊》――(簡述東南大學的歷史與現狀，描述東南大學在南京市地理位置，交通情況；集團歷史與發展前景，集團的企業文化與經營理念；集團組織結構及主要領導，集團各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等；集團有關政策與福利，集團有關規章制度，員工合理化建議采納的渠道；解答新員工提出的問題。)

四、培訓反饋與考核

1、各中心(公司)制作的培訓教材須經過集團職工培訓學校的審核，并交集團培訓學校存檔，所進行的中心(公司)部門培訓應在集團職工培訓學校指導下進行。各中心(公司)每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表格，部門中心(公司)集團職校的培訓鏈，應環環相扣，層層確認。

2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善。

3、培訓結果經職校抽查后，統一發放培訓結業證書；職校對各中心新員工培訓情況每學期給各中心總結反饋一次。

五：新員工培訓實施

1、召集各中心(公司)負責培訓人員，就有關集團新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。

2、各中心(公司)盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選，配合集團職校組建從上至下的培訓管理網絡。

第3篇：新員工考核意見范文

一、培訓目的

1、使新員工了解mt公司的基本背景情況和企業文化。

2、使新員工了解新的工作環境、條件、人際關系、應盡職責、工作內容、規章制度以及組織的期望，能盡快進入角色，并創造優良績效。

二、培訓期間

新員工入職培訓期為一個月，包括2-3天的集中脫崗培訓和后期的在崗指導培訓。

三、培訓對象

mt公司全體新員工

四、培訓方式

脫崗培訓和在崗培訓

五、培訓工作流程

六、培訓內容

(一)課堂教學部分

1、企業概況：公司創業歷史、現狀以及在行業中的地位、品牌和經營理念，組織機構，人員機構，薪資福利政策，以及新員工關心的各類問題的解答。

2、員工守則：mt公司規章制度，獎懲條例。

3、入職須知：入職程序及相關手續辦理流程。

4、財務制度：費用報銷程序以及辦公設備的申請領用。

5、安全知識：消防安全知識，設備安全知識以及緊急事件處理等。

6、溝通渠道：員工投訴及合理化建議渠道介紹。

(二)實踐學習部分

1、實地參觀：參觀企業各部門以及工作娛樂等公共場所。

2、介紹交流：介紹公司高層領導、各部門負責人以及對公司有突出貢獻的骨干與新員工認識并交流懇談。

3、在崗培訓：培訓所有新員工的服務意識、崗位職責、業務知識與技能、業務流程、部門業務周邊關系等。對符合基本要求并已熟悉掌握了部分基礎理論知識的生產技術類員工實施定崗培訓，根據各崗位的職責和技術水平要求，并結合公司的實際需求進行現場實際操作培訓和指導，使新員工能快速有效的掌握基本生產操作技能，適應崗位生產需求，最終通過考核，順利上崗。

(三)戶外活動部分

組織新員工和部分老員工一起進行籃球比賽、羽毛球比賽以及各種戶外活動，培養他們對企業的歸屬感和團結互助的意識。

七、培訓考核

培訓考核分為書面考核、應用考核、他人評價三部分，課堂教學部分以書面考核為主，占考核總成績的40%，實踐教學部分以應用考核為主，占考核總成績的40%，戶外活動部分以他人評價為主，占考核總成績的20%。

其中，書面考核考題由各位授課教師提供，人力資源部統一印卷考試。應用考核通過觀察測試等手段考察受訓員工在實際工作中對培訓知識技能的應用及業績行為的改善，有其所在部門領導、同事以及人力資源部共同管理。他人評價部分由參加戶外活動的新老員工對新員工進行公正評價。

全過程本著公平、公正、公開的原則。各部門根據培訓及考核情況，按10%的比例，評選“”崗位操作能手“最佳學習標兵”等榮譽獎項，以資鼓勵。

人力資源部通過對培訓員工的個人能力、考試成績、發展潛力等各項指標進行分析和評定，最終做出合理、公平、公正、民主的考核鑒定結果，擇優錄用符合要求的員工。

八、效果評估

1、短期效果評估：針對新員工入職培訓的被認可程度來評價，包括新員工的評論打分。培訓師的評價、新員工主管的評價等。

2、中期效果評估：通過在新員工試用期結束后的考評結果以及第一年的績效考評結果，來評價其入職培訓的效果如何。

3、長期效果評估：通過新員工進公司三年之內的發展情況，來評價入職培訓效果。

九、新員工培訓的注意事項

1、新員工培訓必須在實施之前根據企業自身的具體情況和新員工的特點，制定詳細的規劃，對培訓的內容、形式、時間、負責人等做出詳細的計劃，并對執行的過程進行監控。

2、對于新員工培訓的責任部門和人員，一定要明確自身崗位職責和職能，分工協作，并保證各崗位和部門擔負起各自應盡的職責。

3、為了保證實際效果，新員工培訓實施之后應及時進行記錄歸檔和效果評估。

4、培訓考核時有關部門要始終貫徹公平、公正、民主的原則，同時應結合公司的實際需求和崗位需求對所有員工作出合理、符合實際的評定，并擇優錄用。

大學生入職培訓計劃2

為了規范新入廠員工的安全教育，從源頭把好安全關，消減安全風險，特指定本計劃。

一、 三級安全教育的有關規定

1.1995年原勞動部《企業職工勞動安全衛生教育管理規定》提出了“企業新職工上崗前必須進行廠級、車間級、班組級三級安全教育”的要求。并要求三級安全教育時間不得少于40學時。

2.《安全生產法》第二十一條規定：“生產經營單位應當對從業人員進行安全生產教育和培訓，保證從業人員具備必要的安全生產知識，熟悉有關的安全生產規章制度和安全操作規程，掌握本崗位的安全操作技能。未經安全生產教育和培訓的從業人員，不得上崗作業。”其中，從業人員的安全教育培訓主要有新員工上崗前的三級教育、“四新”教育和變換崗位教育、經常性教育等。

3.對新進入單位的員工應進行廠、車間、班組三級安全生產教育培訓。對從事鉆井、井下作業、油田建設施工、采油、油氣儲運和危險化學品的生產、儲存、運輸等危險性較大的專業和崗位的新員工，教育培訓時間不得少于48學時，其他專業和崗位教育培訓時間不得少于24學時。

4.新員工入廠時，由人力資源部開具安全教育通知單，然后介紹到安全科進行廠級安全教育，時間為2天;廠級安全教育結束后，經考試合格并由安全教育負責人填寫三級安全教育卡、簽署意見后，由新員工帶著三級安全教育卡回到人力資源部，人力資源部再將新員工分配到車間教育，時間為2天;車間教育結束后，經考試合格并由教育負責人填寫三級安全教育卡、簽署意見后，將新員工介紹到班組教育，時間為2天。調崗員工不進行廠級安全教育，由安全科出具三級安全教育卡后，到車間、班組進行二級安全教育。

二、 三級安全教育內容

(一)廠級安全教育主要內容：

1.安全生產法規，企業安全生產的重大意義;

2.介紹企業基本情況，主要崗位及危險因素;

3.安全環保職業衛生基本知識;

4.本單位安全生產規章制度、勞動紀律;

5.有關事故案例及原因分析。

(二)車間級安全教育主要內容：

1.本車間的概況、生產性質、生產任務、生產工藝流程，主要設備的特點，安全生產狀況和規章制度;

2.本車間的危險區域、有毒有害因素及必須遵守的安全事項;

3.預防工傷事故和職業病的主要措施;

4.典型事故案例及事故應急處理措施。

(三)班組級安全教育主要內容：

1.本班組安全生產情況;

2.遵章守紀教育和崗位安全操作規程;

3.所使用機器設備、工具的性能、特點及安全裝置、防護設施性能、作用和維護方法;

4.崗位間工作銜接配合的安全事項;

5.典型事故及發生事故后應采取的緊急措施;

第4篇：新員工考核意見范文

一、培訓目的：

1.使新員工全方位的了解企業環境，認同并融入**的企業文化，堅定自己的職業選擇，理解并接受公司的規章制度和行為規范；

2.使新員工明確自己的工作目標和崗位職責，掌握工作程序和工作方法，盡快進入崗位角色。

二、培訓周期及時間安排 ：

新員工入職培訓周期為每半個月一次（月中、月末各一次），將半個月以內新入職的員工進行集中培訓。時間為周五下午1點至4點，共3個小時。

三、培訓對象：

**集團總部及下屬各公司社招新入職員工

四、培訓講師：

公司內部選拔培訓講師，范圍在部門領導或有較豐富工作經驗、品行兼優的骨干員工。

五、培訓方式：

脫崗培訓：**集團組織人事部培訓組制定培訓計劃和方案并組織實施，由企業內部培訓師采用集中授課、討論及參觀的形式進行培訓。

六、培訓內容：

1.企業概況：公司創業歷史、企業現狀以及在行業中的地位、公司品牌與經營理念、公司企業文化、公司未來前景、組織機構、各部門的功能和業務范

圍、人員結構等；

2.員工守則：企業規章制度、獎懲條例、行為規范等；

3.入職須知：入職程序及相關手續辦理流程；

4.財務制度：費用報銷程序及相關手續辦理流程、辦公設備的申領使用等；

5.人事制度：薪酬體系、福利待遇政策（五險一金、休假等）、績效考核、培訓等；

6.職業生涯規劃：將職務分為管理、技術、業務三個系列，建立三條通道；

7.安全知識：消防安全知識、設備安全知識及緊急事件處理等；

8.實地參觀：參觀公司各公司工作及生活等公共場所；

七、培訓工作流程：

1.培訓組根據新入職員工的規模情況確定培訓時間，擬定培訓具體方案，填寫《新員工入職培訓計劃》報送相關部門；

2.培訓組負責與各公司及相關部門協調，作好培訓全過程的組織管理工作，包括人員協調組織、場地的安排布置、培訓講師的溝通安排、課程的調整及進度推進、培訓質量的監控保證以及培訓效果的考核評估等；

第5篇：新員工考核意見范文

一、研究目的

通過對本院（北京回龍觀醫院-精神專科醫院）近5年崗前培訓中存在的問題進行分析，提出完善精神專科醫院新員工培訓工作的對策和建議。

二、研究方法

第一，調查法。收集2007～2011年新員工的基本信息及培訓課程、教材、評估表等崗前培訓相關資料。

第二，訪談法。選取負責崗前培訓主管領導、相關科室負責人共6名管理人員，對崗前培訓的作用、制度、形式、內容等進行訪談；自10名崗前培訓師中隨機選取6人，從其對崗前培訓的理解、培訓形式、培訓效果等方面進行訪談；從2007～2011年的新員工中，每年度抽取5人，共25人進行崗前培訓滿意度訪談。

對管理者的訪談問卷主要內容：您認為崗前培訓的作用是什么、應該培訓多長時間？您認為崗前培訓內容應該包括哪些方面、培訓方式有哪些？您認為崗前培訓的組織實施應該由哪個部門負責？您認為應該從哪些方面對崗前培訓進行評估？

對培訓師的訪談問卷主要內容：您認為崗前培訓的內容應該包括哪些方面？您所了解的崗前培訓方式有哪些？您在培訓時一般多采用哪種崗前培訓形式？您在培訓結束后怎樣了解授課效果？您認為您的授課方式還需做哪些改進？

對新員工的訪談問卷主要內容：您對崗前培訓的組織安排工作是否滿意、在那些方面還有待改進？您認為在培訓前醫院是否做了培訓需求調查？您覺得本次崗前培訓課程中比較實用的內容有哪些？您在崗前培訓中還想了解哪些方面的內容？您對醫院培訓的方式是否滿意？您所希望的培訓方式有哪幾種？您最喜歡哪幾位培訓師？

第三，文獻研究法。參照相關文獻研究及相關書籍，請教人力資源管理專家，對以上數據進行分析，提出精神專科醫院新員工崗前培訓工作的對策與建議。

三、研究結果

綜合整理上述資料，對本院崗前培訓存在的主要問題歸納如下：

1.管理者認知度不夠，組織管理不完善

6名管理人員中，4人認為崗前培訓的作用是醫院向新員工講授規章制度，認為崗前培訓的方式是以授課為主，培訓時間為3-5天。不大了解崗前培訓是增強新員工對醫院的認同感，強化職業技能，增加職工留存率的重要工作。

在管理者的崗前培訓計劃中，缺乏規范、詳細的崗前培訓方案。各部門對崗前培訓的內容、方式、程序等統一規劃、配合不夠，培訓部門間缺乏信息溝通，使培訓整體過程不夠科學，培訓內容出現重疊或空缺，培訓方式單調。

在對新職工的訪談中，有5人對培訓的組織安排工作不滿意，14人表示一般，6人滿意。反映出新職工總體對崗前培訓組織工作有一定意見。意見主要集中在培訓課程安排不成系列、考勤管理不嚴格。

2.培訓教師授課技巧單一，缺少必要的培訓

6名培訓教師訪談中，4名教師認為培訓要采用授課、案例分析、小組討論的方式，2名教師只了解單純授課的方式。而在實際授課中，只有1名老師主動在授課中采用案例分析、小組討論的授課方式。

新職工認為，醫院既往的崗前培訓方式，多采取灌輸式授課方法，單調枯燥，缺乏互動性和吸引力。在25名新職工訪談中，本科以上專業技術人員16人中的11人，均對講課式的培訓不滿意，認為小組討論、案例研究、現場操作更適合在崗前培訓中

3.沒有考核、評估崗前培訓的統一標準

各部門一方面沒有對崗前培訓師的培訓內容、培訓方式和培訓結果設立考核評估指標，造成培訓師的培訓態度及培訓效果不盡理想。另一方面，沒有對被培訓人員設立明確的培訓目標、受訓行為標準和考核評估標準，對不達標人員沒有必要的復訓、補考等措施，致使培訓紀律有時出現松懈現象，影響培訓效果。

4.既往培訓內容滿足不了新員工的需求

整理2007年到2011年醫院的崗前培訓資料，發現課程安排、授課教師、授課方式都沒有大的變動。而從表1可以看出，這五年新員工的學歷處于上升趨勢，尤其是專業技術人員，高學歷員工逐年增多。本科與研究生成為參與培訓的主要人員，對這些高學歷人員的調查，反映這部分人更重視職業發展、本專業新技術開發應用、精神衛生法律法規、心理輔導等內容，而這些正是原來培訓所忽略或者泛泛而過的內容。

5.未體現精神專科的特點

本院在培訓內容上，多是基礎常規的內容安排，沒有考慮到精神專科的特點。精神專科醫院的服務對象是有認知障礙、情緒和行為控制性差、甚至有沖動毀物傷人傾向的精神病患者。面對這個特殊的群體，在新員工的培訓內容上，沒有針對性的設立系統的心理減壓輔導和自身安全保護技巧訓練，使新員工在進入工作崗位時可能產生不必要的恐懼和本可預防的身體傷害。

四、討論

通過對新員工崗前培訓中存在的問題進行分析，發現其主要原因是對崗前培訓認識不足，只是把崗前培訓作為新員工入職所必經的一種程序，流于形式，而沒有把崗前培訓真正看成是凝聚新員工、培養新員工、進行醫院文化教育、為新員工發展架橋鋪路的良好開端，淡化了崗前培訓的目的性和重要性。因此，針對新員工崗前培訓中存在的問題，提出完善新員工崗前培訓的對策和建議如下：

1.建立培訓模型

通過與相關科室統一意見，明確分工，把崗前培訓當成一個系統的工作來做。成立崗前培訓工作小組，參照培訓系統模型設計崗前培訓流程。培訓系統模型見表2。

基于此模型的理論基礎，規劃新員工崗前培訓，聯系醫院的實際情況和新員工的實際需求，建立新年度的崗前培訓方案。

2.明確培訓目的

崗前培訓的目的是為了讓新員工盡快了解醫院，增強對醫院的認同感，強化職業技能，增加醫院員工的留存率。針對本院醫療行業、專科醫院的性質總結崗前培訓的目的如下：

第一，通過崗前培訓，使新員工了解醫院概況和環境，緩解、減少新員工的恐懼和焦慮。新員工初達醫院，必然會心存種種憂慮，如擔心是否能勝任醫院的工作、擔心自己是否能適應醫院的環境和人際關系、醫院當初對工資福利待遇的承諾是否能兌現、自己的人生價值和發展規劃是否能實現等。醫院要通過崗前培訓，最大程度地消除這些憂慮。

第二，通過崗前培訓，使新員工了解醫院發展狀況、醫院文化及醫院的價值觀，激發新員工的積極性，增加人員穩定度，減少人員流失。新員工往往都對自己的未來充滿理想和抱負。通過崗前培訓，傳遞醫院的價值觀和核心理念，以期得到新員工的認同；同時，展示醫院的發展前景規劃和員工發展空間，使新員工把自身的發展與醫院的發展緊密結合在一起，激發新員工的積極性和工作熱情。

第三，通過崗前培訓，使新員工了解醫院的規章制度、工作標準，規范新員工的工作和行為準則，使其符合醫院規范和崗位要求，減少失誤。

第四，通過崗前培訓，使新職工了解精神科工作的風險，并且掌握防范事故發生的知識和技巧，學會自我防護的方法。

3.分析培訓需求

在制定新年度崗前培訓計劃前，我們要通過對管理者、培訓師、新員工進行崗前培訓需求的訪談，了解其需求以有的放矢地對培訓計劃進行指導。

4.制定培訓計劃

通過對既往崗前培訓所存在問題的總結，我們制定新的培訓計劃如下：

第一，基礎常規培訓。主要內容為醫院的概況、歷史及發展；醫院文化，包括職業道德、價值觀、醫院精神；組織機構和部門職能；各項管理制度、工資福利、聘用合同管理、晉升和職業生涯規劃；員工勞動保護，醫療安全教育；績效考核、崗位工作規章制度等方面的培訓。目的是為了使新員工從各個角度了解醫院、認可組織，確立自己的發展方向。

第二，精神科專業培訓。精神科專業與其他醫療專業相比有較大的特殊性。在目前科技水平下，精神衛生學術的發展受到已定的專業限制，同時，精神衛生工作者的服務對象是精神病患者，因此，對從業者來說，要求具有更大的奉獻精神和承受巨大的心理、體力壓力的思想準備。為此，在新員工培訓內容上，應更加具有針對性。首先，加大愛崗敬業教育，以鞏固新員工的專業思想。增加年輕人勇于攻破精神科難題的信心和鼓勵做好“吃苦”的心理準備。其次，進行精神科基礎知識及精神衛生法律法規知識的普及，以消除新員工對精神病人的恐懼感和注重法律意識的培養；同時，進行溝通技巧、精神科暴力防范技巧安全防護的訓練，讓每一位新員工在進入工作崗位前就學會對不同類型的病人如何進行溝通和自我保護，以防給自己帶來不必要的傷害。再次，進行心理減壓輔導，使每位新員工在緊張、壓力的工作狀態中學會自我調節、緩解心理壓力，放松心情，以最好的精神面貌進入工作狀態。

5.豐富培訓方式

本調查中，新員工更愿意選擇授課、案例分析、角色扮演的培訓方式。因此，應打破一貫的灌輸式培訓方式，根據培訓的內容和程序，統籌考慮。可采取授課、錄像、討論、拓展訓練等多種形式進行培訓，使培新方式豐富多樣。同時，加強培訓師的授課能力和技巧，豐富授課方式，使其在培訓中能夠營造良好的培訓氛圍，通過增加員工間的互動等方式，營造出一種團結緊張、積極熱情、溫馨和諧的氛圍，以增加凝聚力、激發積極性。

6.評估培訓效果

根據Kirkpatrick培訓效果評估模型，評估主要分四個層次進行：學員反應層、學習成果層、行為層和工作績效層。據此建立本院培訓效果定性評估表，見表3。

通過評估找出培訓的不足之處，總結經驗教訓以便改進，從中發現新的需求，為下一輪培訓提供依據。這也是本研究下一步繼續要做的工作。

總之，崗前培訓從醫院管理層面和新職工入職需求層面來看，都是一項重要的工作，這項工作需要院領導層重視和其他相關部門支持才能取得一個良好的結果。要進行一個成功的、卓有成效的新員工崗前培訓，必須制定科學規范的崗前培訓方案和計劃，明確培訓的意義、目的和內容，選擇恰當的培訓方式，加強組織與管理，這樣，才能使崗前培訓發揮出應有的作用。

參考文獻：

[1]Casio W K.Management Human Resources.New York：McGraw-Hi ll，1995

第6篇：新員工考核意見范文

關鍵詞：教育培訓 新員工 入職培訓 舉措

一、做好新入職工程技術人員培訓的重要意義

新入職員工培訓教育工作是人力資源管理的一項基本環節，是使新員工迅速轉變角色、適應新崗位、新環境的重要保障，是加強人才隊伍建設、提升新員工素質、提升人力資源水平的有力措施。我單位新入職技術人員均為應屆生，具有明顯的理論優勢，但在設計上經驗不足，如在工藝性、環境影響、加工特性等方面往往會“想當然”，導致產品返工率較高，一方面增加了設計成本，另一方面會打擊個人的積極性。一個合格的設計人員應該懂得理論與實踐的結合，懂得如何提高設計產品的生產工藝性。提前在新入職技術人員頭腦中建立工藝性概念，避免“紙上談兵”，將長遠影響整個單位的設計水平。

二、我單位新入職工程技術人員培訓的具體舉措

我單位從2012年開始致力于新入職工程技術人員培訓工作的研究，先后多次完善制度并運用實踐，總結出了“生產實習+素質拓展+集中教育+入崗培訓+總結分析”五步法。

1.生產實習

新員工辦理報到后，即直接安排至生產一線，進行兩到三個月的實習，從加工成型手段、加工特點、加工成型工藝等方面了解產品特性及加工過程中容易出現的問題，學習如何將工藝設計前移至科研設計初期，從而實現控制成本、減少浪費、縮短研制周期、提升產品質量的目的。

具體措施方面，通過分組評比、自選課題、輪流實踐、細化考核等多個方面進行。每小組不超過十人，共同完成一個自選的課題，最終各小組之間將進行評比。實習崗位（工種）包括機加、電裝、調售、工藝編制、工藝審查等，各小組將輪流實踐覆蓋全部崗位類別。考核涵蓋實習記錄、大作業答辯及勞動紀律三個部分，并設置淘汰率。首次實習被淘汰人員會有兩周時間的再實習機會，通過答辯才能正式進崗，否則解除合同。

2.素質拓展

素質拓展訓練是一種以提高心理素質為主要目的，兼具體能和實踐的綜合素質教育，它以運動為依托，以培訓為方式，以感悟為目的，通過趣味性的游戲活動增強學員之間組織、溝通和協作的能力，是目前最常見的一種培訓方式。我單位在生產實習結束后安排三天左右的封閉式素質拓展訓練，讓新員工充分認知自己、表現自己、表達自己，溝通、協作、創新、感恩等多種情感都可以得到提升，這種素質拓展的感觸會長時間的伴隨新員工，形成良好的團隊氛圍。

3.集中教育

素質拓展之后趁熱打鐵，安排至少一周的集中教育培訓，全面介紹單位概況，包括組織架構、保密、質量、技安等情況，培養新員工的歸屬感。通過觀看宣傳片、專家授課、座談交流等方式，加快新員工對企業文化的認同，對企業愿景的認知，盡快融入企業生活。通過參觀實驗室與科技成果展廳，使大家建立科研條件和科研成果宏觀認識，從內心深處樹立對單位從事實業的使命感和榮譽感。

4.入崗培訓

前幾部分均屬于崗前培訓，至此，新員工將進入對應的具體崗位。我們建立了工作導師制，由各專業組指派一名資深員工負責專業知識和日常工作的引導，確保新員工快速適應崗位。為量化考核過程，單位設置了考核表，需要工作導師與新員工本人共同記錄培訓細節。三個月的“老帶新”結束后，根據考核結果，設置導師獎勵制度。

5.總結分析

總結分析從兩個方面進行。單位人事部門根據考核數據對所有入職員工進行崗位適應性分析，允許調崗或延長入崗培訓期。新員工對生產實習、素質拓展、集中教育和入崗培訓幾個階段的收獲提交總結材料，針對個人表現、對單位某方面的建議意見等均可發表看法，以助于單位工作的及時完善與提高。

三、總結和思考

通過對新職工入職前培訓的細化管理，極大的提升了新入職員工崗位適應效率。磨刀不誤砍柴工，雖然新模式培訓仍然需要半年時間，但是新員工價值的體現更加迅速、更加高效。從近三年收集的數據來看，接受新模式培訓的員工能更快進入設計角色，設計成果失誤率或返工率降低了至少40%；在待人處事方面，此類員工處理起來更加自信、更加活躍。經過三年的實踐摸索，這種培訓模式明顯調動了人力資源管理效率，提高了用人單位一次接收率。但是，在實際操作中還有進步的空間。

1.設置合理任務模式，深度發掘員工能力

提供條件讓新員工按照一定模式完成規定的任務，營造真實的工作氛圍，進一步鍛煉新員工溝通、協調和表達能力。

2.細化培訓內容

生產實習階段，可針對不同專業設置不同大類的實習內容，便于新員工更充分的學習和理解專業需求，建立知識和技術之間的密切聯系，降低抵觸心理，提高入職教育的針對性。

3.提高考核結果的應用

繼續完善培訓過程考核與結果考核制度，在實踐中修正各指標的權重，建立更加趨于戰略發展方向的考核導向；強調每期培訓工作的事前分析和事后總結，加強考核兌現。

綜上所述，通過對新入職員工培訓的不斷探索，形成了一定的管理辦法，使新員工在知識轉化、協調和溝通、技術表達（語言表達和文字表達）、身心承受等四大能力上有所提升。將新入職員工的培訓工作落到實處，使新員工進一步明確使命和責任，以飽滿的精神風貌投入到新的工作當中，為單位的事業添加新的活力。

參考文獻

[1]楊玉輝.基于企業文化的新員工入職培訓計劃的制定與實施[J].經營管理者，2014（11）

第7篇：新員工考核意見范文

關鍵詞：新員工；崗前培訓；培訓方案

中圖分類號：F24 文獻標識碼：A 文章編號：16723198（2013）11009302

0 引言

當前的市場競爭十分激烈，企業要想得到很好的生存和發展，要想在激烈的市場競爭中占得一席之位，人才對企業來說是至關重要，企業擁有大量的人才其在市場上的競爭力將會增強。但是現在中小企業中對于員工崗前培訓并不是很重視，即使有員工崗前培訓的也不規范，沒有結合企業的實際情況來設計員工崗前培訓方案從而導致員工崗前培訓效果不佳，人才資源也并沒有得到充分的發揮。員工崗前培訓對企業來說至關重要，是一個重要環節，它讓新員工熟悉環境，盡早地適應工作，發揮出員工的能動性對企業良性運轉起到重要的作用。本文以A公司為例，通過調查，了解該企業的員工崗前培訓體系，實施過程，培訓效果分析，挖掘企業在員工崗前培訓中存在的問題，通過剖析原因，對A公司新員工崗前培訓提出一些改進意見，以提升企業對員工崗前培訓的效果，從而使企業的人才資源得到充分的發揮。

1 A公司新員工崗前培訓基本情況

1.1 A公司簡介

該公司成立于2008年4月19日，是一家專門為中小企業和中低收入群體提供快速便捷、無抵押無擔保小額貸款服務的專業機構，注冊資本1億元人民幣。員工人數1200余人，大中專以上學歷占80%。

1.2 A公司原有新員工崗前培訓方案

崗前培訓采取統一培訓的方式，沒進行針對性的分崗培訓，培訓沒有針對性，挑選內部職員以課堂授課的方式進行培訓，培訓人員水平參差不齊，崗前培訓沒有計劃性，培訓時間和培訓流程沒有明確的計劃，培訓內容主要以企業文化和禮儀為主，培訓的課程缺乏實用性，只有簡單的考核無評估，主要分為兩個部分，第一是針對于培訓人員的課堂反應，第二是在培訓后對培訓者進行筆試看培訓者的筆試成績。

2 A公司新員工崗前培訓存在問題分析

員工崗前培訓方案存在著許多不合理的地方，缺乏計劃性、完整性，從而導致整個新員工崗前培訓方案不系統不完善，培訓效果不佳，員工勝任崗位能力差，公司的員工招聘成本增加，主要有以下幾個方面的問題。

2.1 對新員工崗前培訓不夠重視

（1）公司領導對新員工崗前培訓不夠重視。經調查發現，公司為崗前培訓提供的費用不斷地減少，崗前培訓的經費不足，并要求減少崗前培訓的時間。

（2）負責培訓的部門對新員工崗前培訓不夠重視。在制定培訓方案上簡單，只涉及公司制度文化方面；講師挑選上不嚴格，上課方式許多時候都是照本宣科。

2.2 培訓內容與形式過于單一

新員工崗前培訓方案的內容只有公司簡介、公司制度及員工行為準則、社交禮儀、公司文化四個方面，并沒有對新員工進行分崗培訓，有針對性的崗位技能培訓，缺乏實用性技能培訓。

2.3 培訓講師水平較低

經調查發現講師的人選主要是人力資源部的職員，不具有較高的相關培訓素質和能力。

2.4 培訓缺乏嚴格的培訓制度

在設計新員工崗前培訓方案的時候沒有制定出合理詳細的規章制度來配合新員工崗前培訓的實施。完整的新員工培訓方案應具有合理完整的培訓制度主要包括五個方面：培訓計劃制度、培訓上崗制度、培訓獎懲激勵制度、培訓課時考核制度、培訓經費制度來配合培訓方案的實施。培訓方案的實施沒有嚴格的章程可尋，沒有機制約束，從而降低了新員工崗前培訓方案的執行力，導致崗前培訓效果不佳。

2.5 培訓后缺乏科學的效果評估

科學合理的培訓效果評估制度應該包括：培訓的考核、培訓效果的信息收集、培訓效果信息搜集的渠道、培訓效果評估的指標設計、培訓效果信息收集方法、培訓效果信息的整理與分析、培訓效果的跟蹤與監控、培訓效果監控情況的總結等八個方面。沒有科學合理詳細的培訓效果評估制度使得公司不能確定新員工崗前培訓效果，也不能為下一次方案設計提供建設性的建議。

3 A公司新員工崗前培訓存在問題的原因分析

通過調查和訪談公司管理人員和新員工以及電話訪談已離職員工的方法，了解到A公司對新員工的崗前培訓存在著許多不合理的地方，公司崗前培訓體系不完善，存在著缺陷，根據培訓與開發理論針對于A公司崗前培訓制度現今出現的狀況和存在的問題，尋找到以下兩個方面原因。

3.1 公司管理者思想落后

公司管理者缺乏戰略性眼光從而不重視新員工崗前培訓。認為培訓是公司的一項投資成本，若各地方營業部的新員工都到總部來培訓，會花費大量的時間和成本，且若培訓投入過高，一旦員工跳槽，培訓收益為零。

3.2 培訓方案缺乏系統規劃

新員工崗前培訓方案設計的過于簡單，缺乏系統的規劃，隨意性比較大從而出現培訓內容形式過于單一，培訓缺乏嚴格的培訓制度，培訓后缺乏科學的效果評估等問題，使得培訓整體效果不佳，整個培訓方案缺乏整體、系統的規劃。

4 A公司新員工崗前培訓的建議

通過實地調查走訪A公司各部門，尋找到了A公司關于新員工崗前培訓體系中存在的問題和不足，并通過深入分析尋找到問題存在的原因，結合培訓與開發理論、國內外關于新員工崗前培訓的先進經驗、查找資料和文獻，對A公司新員工崗前培訓改進方案提出了一些改進建議。

4.1 公司管理者要轉變思想，高度重視崗前培訓

人是生產力諸要素中最重要、最活躍的因素，勞動者素質的高低決定著各種經濟主體的活力，決定著企業的興衰。提高勞動者素質，一方面需要個人在工作中不斷學習和鉆研，另一方面更需要有計劃、有組織的培訓與開發。

公司管理者必須轉變思想，轉變對崗前培訓的認識，應充分認識到人力資源培訓與開發對企業長遠發展的重要性，加強對新員工崗前培訓的重視程度與投入力度，將新員工崗前培訓制度化，建立健全針對性強的入職培訓制度。

4.2 提高公司人力資源培訓人員專業素質技能，建立培訓隊伍

人力資源部門作為培訓管理的職能部門，擔負著培訓體系運營和完善的主要職能，人力資源部門要在充分了解公司發展戰略和培訓政策、方向的基礎上，從專業的角度將公司的培訓工作有效的推進到公司的每一個角落。公司要加強對人力資源工作者的培訓，開設專門的課程培訓或者是外出學習不斷提高人力資源管理者的素質和能力，從而能提高公司整體人員素質水平，增加對人力資源管理專業人才的培訓，來提高他們的專業技能及其他方面的技能從而使得他們成為現代型人力資源管理專業人才，那么公司的培訓工作才能有效地開展。

4.3 建立系統科學的培訓方案

建立一個系統的培訓體系則可以解決這些問題。只有培訓方式具有戰略性、計劃性和長期性，才能更好地將培訓活動與企業的發展戰略相結合，使培訓真正符合企業的需要。在建立系統科學的培訓方案方面，公司主要從以下幾個方面著手：

4.3.1 豐富崗前培訓內容與形式

公司在新員工崗前培訓上要豐富員工崗前培訓的內容，培訓的內容要根據員工崗位需求進行設計，增加員工崗位實用性相關的內容同時配合企業文化、企業發展戰略、企業的規章制度等內容。培訓的內容可包括：

（1）企業概況：公司業務范圍、創業歷史、企業現狀以及在行業中的地位、未來前景、經營理念與企業文化、組織機構及各部門的功能設置、人員結構、薪資福利政策、培訓制度等；

（2）員工守則：企業規章制度、獎懲條例、行為規范等；

（3）財務制度：費用報銷程序及相關手續辦理流程以及辦公設備的申領使用；

（4）實地參觀：參觀企業各部門以及工作等公共場所；

（5）上崗培訓：崗位職責、業務知識與技能、業務流程、部門業務周邊關系等；

（6）如何開發新市場，包含以下內容：業務員的基本素質培養。如何尋找目標客戶？如何接近目標客戶？讓你的客戶喜歡你；管理好你的客戶；促成締結的幾要素。

4.3.2 建立健全培訓實施的配套制度

公司要建立健全針對于崗前培訓的相關制度來配合培訓方案的執行以提高培訓方案在實施過程中的執行力。實施過程中有規章制度可尋，從而更有條理更有秩序。機制約束是提高員工參與積極性的一個有效方法。下面制度對于培訓體系的運行是必需的：

（1）培訓計劃制度：把培訓工作納入到公司工作的總體計劃中，制定公司長期、中期和短期的培訓計劃，并有專門人員定期檢查培訓計劃的實施執行情況，根據公司發展的需要適時調整培訓計劃。

（2）培訓上崗制度：制定先培訓后上崗的持證上崗制度，規定新進員工、新提拔員工、到新崗位工作的員工必須首先通過培訓。不合格者不得上崗。

（3）培訓獎懲激勵制度：把培訓結果與獎懲掛鉤。

4.3.3 建立健全有效的培訓效果評估反饋體系

公司要建立起完善的培訓效果評估和效果跟蹤體系，這始終貫穿于整個培訓，利用科學培訓效果考核機制進行新員工崗前培訓效果考核，在利用完善的效果評估體系進行評估。根據企業的基本情況，選用柯克帕特里克的四層評估模型。

（1）反應層：主要通過受訓者對培訓的印象和感覺來評價培訓效果，它包括培訓設施、培訓者和培訓內容的感受。采用問卷進行調查，采用四分法進行衡量。

（2）學習層：即評估學員在知識、技能、態度或行為提出改善方案并執行。

（3）行為層：主要對受訓者跟進，對評價受訓者是否將培訓內容轉化為了相應的能力，在工作中行為是否有所改善，是否運用了培訓中的知識、技能，是否達到了期望的標準。通過上級、同事、下級、客戶等相關人員對受訓者的業績進行評估來評價，這些評價需要借助寫評估表。

（4）結果層：主要是評估學員工作上的行為改善后績效是否提高，以及對整個企業的影響。

5 總結

通過對A公司的實地調研，運用訪談法，觀察法搜集關于剛入職員工崗前培訓制度計劃方案，本文利用培訓與開發的理論知識結合企業實際情況對A公司新員工崗前培訓需求分析、培訓計劃的制定，實施和評估等幾方面進行分析，了解到A公司在對于新員工崗前培訓體系中存在著一些不合理的地方。公司培訓效果不佳是由于新員工崗前培訓體系不完善造成的。不合理的新員工崗前培訓體系，對于員工和企業都沒有很大的幫助，反而使得企業人力資源成本增加，人力資源得不到充分發揮。

參考文獻

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[8]趙國杰，楊文生.西方企業是怎樣進行人力資源培訓評價的[J].當代經濟管理，2008，（04）：17.

第8篇：新員工考核意見范文

一、注重理念引導

思想是行動的先導，終身學習理念的灌輸，對新員工成長成才十分重要。新員工都是高校畢業生，從校園到社會，掌握的是書本上的理論知識，缺乏實際工作經驗。要使他們把書本知識轉化為實實在在的工作能力，勝任企業的實際工作，適應當代經濟社會快速發展和科技變革的形勢，就要教育引導他們不斷進行學習培訓，用新知識、新技能、新觀念武裝自己、充實自己、提高自己，干一行、愛一行、專一行，成為企業和社會的有用之才。

在此基礎上，教育新員工學習認同公司的經營理念——“以企業利益為核心，為企業創造價值。以企業滿意為宗旨，為企業做好每件事”的保供理念和“堅持與用戶建立長期、雙贏、健康的合作關系，打造在特殊管材領域具有市場影響力和競爭力的供應鏈”的營銷理念。引導他們持續加強同客戶交流、了解客戶需求，持續改進產品與服務，滿足客戶需求。通過全面提升企業管理和快速周到的服務，吸引客戶、維護客戶關系，實現企業供應鏈的價值增值和分享。

二、強化素質培訓

針對新員工業務生疏、缺乏工作經驗的特點，明確標準、完善制度、采取多種形式加強適應性培訓，較好地縮短了從大學生到合格員工的距離，使他們及早熟悉工作崗位，進入工作狀態。

一是借鑒豐田公司看板管理的先進經驗，以“看板化操作”為抓手，結合公司崗位實際，把公司管理與業務梳理成完善制度，看板化操作流程16個方面和25個操作手冊。并對他們進行全面素質培訓、使每一位新員工對工作要求、操作流程、風險控制、考核標準都能爛熟于心。全面推進風險管理，走出一條快速彌補管理短板的標準化管理之路。

二是按照“缺啥補啥、急用先補”的原則，制定了新員工培訓的年度目標、季度規劃、月度計劃和周進度安排。運用“請進來、走出去”與自主學習相結合的方式，邀請行業專家或本單位業務骨干舉辦專業知識講座等。

三是堅持每日“半小時回頭看”，倡導新員工每天下班后用半小時時間，回顧梳理當天工作，找差距、看不足，并研討解決辦法，籌劃好明天的工作。

四是以員工任職資格評定工作為牽引，鼓勵新員工鉆研業務知識、學以致用，努力做好本職工作，積極參加任職資格評定，考取職稱。

三、新老對口幫帶

以老帶新、以師帶徒是國有企業行之有效的傳統培訓方法，通過老同志、老員工的言傳身教，可以收到開源節流、事半功倍的效果。我們將新老員工結成幫學對子，對口學習，并明確培訓內容、培訓進度、評價標準和考核要求，細化、量化了對師徒的考核。要求師徒之間每月一講評、每季一總結，邊學邊干、邊干邊學。徒弟未出師前，師傅對徒弟工作中出現的失誤負有連帶責任。

此外，我們還積極推進新員工走出去拜師學藝，組織處級以下年輕員工跟班勞動，到石油石化企業和大型鋼鐵企業生產車間，深入一線，現場拜師學藝，對口學習專業知識，實地參觀學習效果明顯，很受大家歡迎。

四、經驗融合共享

首先，在員工中間開展自助共享培訓。每周安排兩個下午用30分鐘時間開展“經驗與教訓共享”自助式培訓，組織員工總結本崗位工作中的得失，用案例進行分析。還組織群眾性自助共享培訓優秀講義競賽活動，請員工結合工作中的經驗教訓、學習中的收獲體會，全員共享自己的經驗教訓和體會收獲。每次自助共享培訓結束后，分別對授課人的講義制作、授課內容、問題解決、分析闡述等進行打分，評出一、二、三等獎，并給予相應獎勵。群眾性自助共享培訓優秀講義競賽極大地激發了新員工學習鉆研業務知識的積極性。

其次，將學習型組織建設與專業化經營實際工作相結合，推動公司部門、崗位之間的橫向學習交流，建立知識管理和傳承機制，完善知識管理三本臺賬。一是獲取知識臺賬，記錄員工從書本上、從同行、客戶、對手獲取了哪些知識，并轉化為組織的知識積累。二是創造知識臺賬，記錄員工在工作中創造了哪些知識，改進了公司哪些工作，確立了公司的哪些制度或例行工作。三是適應性調整臺賬，針對環境或者政策的變化，員工或崗位做出了哪些適應性調整，推進了哪些工作等等。這些措施有效促進了員工知識能力的提高，并將其轉化為企業效益的不斷提高。

五、聯動考評機制

一是注重對培訓效果的考核檢驗。我們每月都組織學習考試，內容涵蓋管理制度、業務操作、風險控制、市場開拓等方面與公司規章制度、崗位職責、專業知識相關的學習、培訓內容，強化學習力度、檢驗培訓效果。

二是把學習型組織建設與培訓績效考核結合起來，發揮好導向作用。我們對培訓績效考核制度進行了重新修訂，將培訓出勤率、遠程培訓系統在線自助學習、知識管理三本臺賬建設等納入績效考核范圍，促進培訓工作向制度化、常態化發展。

三是注重對培訓效果的跟蹤反饋與評估調整。每次培訓結束后，都聽取參訓員工的意見和建議，征求對培訓內容、培訓方式的反映，發現問題，拾遺補缺，及時整改，使培訓更有針對性和時效性。

第9篇：新員工考核意見范文

㈠關于員工招聘

【問題】店面銷售人員年齡偏大。但缺乏銷售激情，銷售欲望不強，也會影響店面銷售業績大幅提升。

【建議】

1.明確選聘標準

尋找適合崗位的人才，招聘到一個不適合公司的人才。并制定一個可量度的標準選擇人才，人力資源管理最重要的一個環節。公司應當更多的精力與時間選聘員工，對于很快提高店面銷售額來說是不值得的但公司的長期發展是需要對人才的儲備以及長期培養的

每一次招聘中，員工選聘方法：首先是員工學歷結構方面。要盡量挑選大專以上學歷的求職者，知識面廣，可塑性大，富于進取心，經過重點培養，會成為公司的中堅力量，這部分員工應占到整個店面員工總數的五分之一到四分之一左右；高中或中專學歷的員工，應占到店面員工總數的大部分。

對目前店面里員工銷售能力重新鑒定的基礎上，其次是員工年齡結構方面。進行業績末位淘汰，部分業績較為突出的可以留下繼續工作。空出的名額招聘現在即將畢業或者工作經驗不足

對受過珠寶相關專業教育的新員工，再次是員工的知識或專業背景。要鎖定在大專或者本科院校。珠寶專業的特殊要求，需要店面里有一兩名員工具備良好的專業背景，因此應對高校和專業都有一個較為明確的要求。此外，對具有銷售工作經驗，特別是從事過珠寶行業的也要少量招聘幾人，可以對員工進行有效的傳、幫、帶”相互擬補不足之處。

2.員工招聘渠道

面向社會還是面向院校？認為應該兩者兼用。珠寶專業人才應引進一到兩名，店面招聘員工。可供選擇的學校有中國地質大學（武漢）珠寶學院、深圳大學珠寶學院等。與珠寶相關的地質專業的學生也可在招聘范圍內考慮。面向社會招聘主要是接受能力強、形象靚麗、氣質高雅的員工，但人數不宜過多。

信息傳播范圍廣，招聘方式：一是廣告。速度快，獲得的應聘人員的信息量大，可選擇的廣告媒體包括網絡等。二是校園招聘，對于應屆生的招聘可在校園直接進行，主要有招聘講座和學校應屆畢業生辦公室推薦等。

㈡關于員工培訓考核

【問題】員工培訓不夠系統。員工缺乏危機意識和競爭意識，整個員工隊伍進取心不夠。

【建議】

1.加強新員工培訓工作

以及珠寶專業知識等方面的內容為主。培訓方式可以集中與和老員工一對一的帶，培訓應以企業文化、基本制度、服務禮儀、行為規范、店面操作流程。店面應當注意感情的培養，表現出店面的誠意與熱情，讓員工有一種家的歸屬感。

2.培訓考核

店面應當場評估。對新員工試用期內表現、試用期績效等，對員工的每一項培訓。一并填入員工培訓成績考核評價表中，作為員工晉升和嘉獎的重要依據。

㈢關于員工晉升問題

【問題】店面現有的員工晉升通道單一。形成良好的競爭氛圍。

【建議】

構建良性循環的人才梯隊，為了完善店面的人力資源成長機制。實現公司可持續發展的目標，店面應重新制定員工晉升制度。

第一種，員工晉升可分為三種類型。職位晉升、薪資晉升；第二種，職位晉升、薪資不變；第三種，職位不變、薪資晉升。

年底進行統一晉升員工；不定期指在年度工作中，員工晉升的形式分為定期或不定期。定期指店面每年根據自身的營業情況。對店面有特殊貢獻，表現優異的員工，給予學習和晉升的機會。

二、薪資與獎勵制度方面

【問題】目前。對于個人的協助銷售獎不明確，而且獎勵考核的時間比較長，不利于激發員工銷售積極性。

【建議】

對于輔助銷售分數最高者應當進行適當獎勵，1.應該對現有的薪資制度進行適度調整或增加店面評比活動分成日評比”同時。從而激勵輔助銷售人員在與顧客溝通過程中發揮出更大的作用。

可酌情設立以下獎項：2.根據店面的實際情況。

一是珠寶成交率、顧客填寫意見反饋表最高分數獎。

鞭策輔助銷售人員能夠及時有效地支持主銷人員的工作。二是最佳協助獎。

三、店務管理方面

【問題】店面現有工作崗位的劃分缺乏系統性。導致員工執行力下降。

【建議】

以使店面衛生清潔、迎賓服務、珠寶陳列等各個細節的工作都有專人承擔監督責任，1.店面應增設衛生專員、禮儀專員、陳列專員等三個職位。把相關管理工作落到實處。

由每一名營業員負責一節柜臺及柜臺區域，2.店面的全部柜臺實行分節管理。并且增設專員（衛生專員、禮儀專員、陳列專員）并分別進行專項監督，從而進一步提高柜臺衛生和貨品陳列水準，提升珠寶的品牌形象。

四、銷售方面

㈠關于促銷活動

【問題】促銷活動執行力度不強。營業員對于促銷活動介紹不到位或不主動介紹，使得顧客不能夠非常清晰的解活動內容，大大降低了促銷效果。

【建議】店長加強對銷售人員培訓。促銷活動前進行培訓并考核。

㈡關于潛在客戶信息

【問題】營業員對于走進店內的消費者。對于潛在客戶的信息掌握得不夠全面。

【建議】店面增設“顧客意見反饋表”要求銷售人員在銷售過程中。進而建立起潛在消費群信息數據庫，將意見反饋表歸納到銷售流程中來，并做好意見表使的培訓。

㈢關于店面團隊精神

【問題】店面營銷人員由于形成團隊時間較短。對“2對1銷售模式”還不能很好地適應。

【建議】人。也是企業發展的根本。都說人才難找，卻一直認為人盡其才，則皆為人才。就我店面而言，規模雖然不太大，但也五臟俱全，雖然不能象大企業那樣每個部門都分的清清楚楚，每個職位要做的事卻還是少不了只不過經常是一人身兼多職罷了如何在店面里發揮大家的長處避開個人缺點，一個我用人的關鍵。店面的生存與發展在很大程度上靠的銷售業績，所以建立一個有團隊精神的銷售隊伍就是店面用人的重中之重。培養店面團隊精神，認為可通過以下幾種途徑：

采取情景模擬、角色扮演、趣味游戲、小組研討等方法，1.組織員工拓展訓練。以體驗式培訓為載體。進一步強化團隊精神的培養。

可由店面統一管理，2.店面設立團隊活動基金。對員工的各種違紀罰款。作為店面員工進行集體活動的經費，促進員工之間的交流。

讓員工深切地感受到獲得獎勵所帶來的榮譽滿足度是金錢無法替代的進而大幅提高團隊的凝聚力。3.開展多種評比活動。力爭在比較短的時間內迅速提高店面銷售人員的積極性。

可考慮設立最佳銷售獎、最佳成交率與顧客信息獎。既然是獎”就應該獎給那些真正付出的并確實比他人優越的員工。獎項設置以個人獎為主，根據店面的實際情況。既給那些確實優秀的銷售人員以鼓勵，更給那些沒有得獎的人以激勵，當整個店面團隊形成一種良性競爭體系后，那么業績也必然會隨著攀升。這樣的評比活動，其優點是可操作性強，可以迅速提高員工的工作熱情，刺激榮辱心，肯定優秀員工的表現，鼓勵其他員工向先進學習，從而快速提高店面業績；不足之處是增加了店面操作量，評比活動不宜時間太長。

一個月時間實習，4.注重培養新員工。讓新員工從老員工中選擇一個師傅。然后進行考核。考核有兩部分：文字和語言表達。文字包括企業文化、企業精神等內容以及對店面發展的看法和自己的心得體會；語言表達就是讓新員工說，對店面的解和對客戶的表達，必須達到一個水平，如果達不到要求，這就是師傅的問題，那么他就得再實習一個月，店里不給工資，工資要由師傅出，因為這個徒弟是認可的認可了就有責任帶出來，不然就得你給工資。這樣做的顯著好處是員工成長都很快，感情也都很好。

時間不要長，5.建立例會制度。一是每個周末開一次周例會。總結本周的工作，有問題就說，沒問題就散會。如果某個員工這次不說下次就沒機會了等店長發現問題就是失職。每個員工都要有個小本子，發現問題就要立刻寫上去，店長每個周末檢查一次。如此堅持下去，店面的問題會越來越少，能解決的立刻就解決了