科研獎勵方案精選(九篇)
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第1篇：科研獎勵方案范文
（2021年修訂稿）
為調動教職工的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分配機制，根據上級教育主管部門關于實施義務教育階段績效工資的有關精神，結合我校的實際情況以及績效獎勵性工資的實施要求，特制定本競賽績效獎勵方案。本方案主要獎勵教師參加評比獲獎及教師輔導學生獲獎兩種情況。
一、教師參加評比獲獎
1．范圍界定：
參加由國家、市、區教育主管部門組織的各種比賽。
2．獎勵條件
（1）獲獎后，請指導教師到部室主任處提交獲獎證書復印件并登記。
（2）以獲獎證書或相關獲獎證明為依據。
（3）所有參賽項目都應在參賽前報備部室主任審批。參賽類別（根據獲獎證書的頒發機構確認），邀請賽原則上不予以獎勵。
3．獎勵辦法
（1）若已在相關主管部門獲得獎金，但未達學校規定標準，則可按本方案進行補足。
區級、集團校累計獲獎金額上限為1000元。
（2）同一系列比賽項目，按級別最高金額獎勵，不重復獎勵；市級或市級以上社會團體（例如：學會組織）組織的各種比賽活動獲獎，原則上降一級（例如：一等獎降為二等獎）頒發獎勵。
（3）如獎項設置取前八名，則第一名為一等獎；第二、三、四名為二等獎；第五至第八名為三等獎。如獎項設置取前六名，則第一名為一等獎；第二、三名為二等獎；第四至第六名為三等獎。
（4）優勝獎、鼓勵獎不予獎勵。
4．獎勵細則
（1）課堂教學比賽（教育行政主管部門組辦）
等第
一等獎
二等獎
三等獎
國家級
8000
6000
5000
市級
5000
2000
1000
區級、集團
1000
500
300
（2）其它學科技能類比賽（教育行政主管部門主辦）
等第
一等獎
二等獎
三等獎
國家級
3000
2000
1000
市級
1000
800
600
區級、集團
500
300
200
（3）其它學科以外的技能類比賽（教育系統主辦）
等第
一等獎
二等獎
三等獎
國家級
1500
1000
500
市級
500
300
200
區級、集團
300
200
100
注：教育工會條線的不予獎勵
（4）一師一優課、學科德育精品課
級別
部級
市級
獎金
800
500
二、教師教科研成果
1．范圍界定：
（1）經過上級教育主管部門批準立項的教科研課題（其他機構課題原則上不在獎勵范圍內，特殊情況由學校行政會討論決定）。
（2）參評著作、論文的內容應屬教育、教學范疇或與本人專業有關的研究成果，應突出其學術性，具有理論和實踐的研究價值和借鑒作用。
2．獎勵條件
（1）獲獎后，請指導教師到部門主任處提交獲獎證書復印件并登記。
（2）以獲獎證書或相關獲獎證明為依據。
3．獎勵辦法
（1）教科研課題成果獲得市以上推廣或表彰的，頒發該課題組教科研課題成果獎。若已在相關主管部門獲得獎金，但未達學校規定標準，則可按本方案進行補足。
（2）對于同一成果所獲獎項，按級別最高金額獎勵，不重復獎勵。
（3）學會組織論文評比，原則上降級頒發獎勵；非第一作者，獎金按50%發放。
（4）出版教育教學專著，作者單位未注明本校名稱，不予獎勵；第二作者，獎金按50%發放；編委成員不予獎勵。
4．獎勵細則
（1）教學成果獎
等第
特等獎
一等獎
二等獎
三等獎
國家級
10000
8000
6000
4000
市級
5000
4000
3000
2000
市級青年課題
3000
1500
1000
區級
1000
500
300
（2）論文（教育行政主管部門組辦）
等第
一等獎
二等獎
三等獎
國家級
2000
1500
1000
市級
1000
800
500
區級
500
400
300
（3）教育教學
獎項級別
金額（元）
教育類全國核心期刊
500
教育類市級雜志
300
教育類區級雜志
100
（4）出版教育教學專著，一次性獎勵5000元。
三、輔導學生獲獎
1．范圍界定：
A類競賽：國家、市、區教育主管部門組織的語數外理化競賽；B類競賽：國家、市、區教育主管部門組織的勞技、科技、文體類競賽。
2．獎勵條件
（1）獲獎后，請指導教師到部門主任處提交獲獎證書復印件并登記。
（2）以獲獎證書或相關獲獎證明為依據。
（3）教師提供輔導、指導的證明（輔導訓練計劃或教案記錄等相關證明）。對于不存在指導的獲獎，學校經核實后將不予獎勵。
（4）所有參賽項目都應在參賽前報備部室主任審批，原則上一項比賽安排一位輔導老師。參賽類別（根據獲獎證書的頒發機構確認），邀請賽原則上不予以獎勵。
3．獎勵辦法
（1）獎金歸指導教師個人所有。多人指導完成，獎金歸合作體并以參與量為分配標準，進行整體分配。
（2）若已在相關主管部門獲得獎金，但未達學校規定標準，則可按本方案進行補足。
A類競賽區級、集團校項目累計獲獎金額上限為：團體2000元、個人1000元；
B類競賽區級、集團校項目累計獲獎金額上限為：團體1400元、個人700元。
（3）同一輔導老師同一項目取最高成績計算，不重復獎勵。市級或市級以上社會團體主辦的各種競賽活動統一劃入B類競賽，且輔導獎原則上降一級處理。
（4）若學生在國際競賽中獲獎，則按照相應類別中全國競賽的2倍頒發獎勵；若學科競賽雖掛名國家級，但實質為地區區域性學科競賽活動，則按照市級標準獎勵。
（5）如獎項設置取前八名，則第一名為一等獎；第二、三、四名為二等獎；第五至第八名為三等獎。如獎項設置取前六名，則第一名為一等獎；第二、三名為二等獎；第四至第六名為三等獎。
（6）優勝獎、鼓勵獎不獎勵。
4．獎勵細則
（1）學科A類競賽輔導獎
類別
團體
個體
等第
一等獎
二等獎
三等獎
一等獎
二等獎
三等獎
國家級
5000
3000
2000
3000
2000
1000
市級
3000
2000
1000
2000
1000
500
區級、集團
600
300
200
300
200
100
（2）學科B類競賽：
類別
團體
個體
等第
一等獎
二等獎
三等獎
一等獎
二等獎
三等獎
國家級
1000
500
300
500
300
200
市級
800
400
200
300
200
150
區級、集團
500
200
100
200
100
50
特別說明：
1、如果有比賽不在上述范圍之內，但確實為學校帶來較大的榮譽，由校務會討論決定是否予以獎勵。
2、對于教師在調入本校之前的老單位時參加比賽獲獎，不予獎勵；教師參加比賽獲獎當年調離本校，不予獎勵。
3、教師參加比賽獲獎，證書或公示上未注明本校名稱的，獎金按50%發放。
4、當選“白鷺獎”的教師，獎金為原獲獎基礎上補足至白鷺獎的獎金額度。
5、本獎勵按學年度結算，結算時間在每年六月份。請各位老師保管好獎狀，及時申報。
第2篇：科研獎勵方案范文
為了貫徹“科研興校”的辦學思想，激勵我校教師積極參與教學科研活動，使我校的教育教學研究工作邁上新臺階，對在教學科研中取得成績的老師給予一定的獎勵，設立如下獎項：
（一）教學論文獎：
1、受獎論文的界定：
（1）發表在編有全國發行統一代號（以每年書刊目錄為準）的有關教學研究和教育管理的專業刊物上的論文。如《中學xx教學參考》、《學校管理》、《班*主任工作》等等。在報紙發表的文章按區級發表的論文獲獎，在非法報刊發表的論文不列入獎勵范圍。被輯錄在有關論文集的論文，按在區級雜志發放獎金。
（2）在國家、省、市、區級教育行政部門專業論文競賽獲獎的論文。如佛山市、禪城區教研室舉辦的教學論文評比獲獎的論文。在民間學術機構團體或學科學會舉辦的論文評比活動中獲獎的論文按區級論文評比相應等級頒發獎金。
2、獎勵辦法
（1）、已發表的論文憑登載論文的刊物原件或復印件按等級標準發獎。
（2）、獲國家、省、市、區獎的論文，憑獲獎證書按等級標準發獎。
3、等級和獎勵標準
（1）
級別 區級 市級 省級 國家級（2）獲獎論文
級別 區級 市級 省級 國家級二等獎 80元 120元 200元 300元
（二）、優質課獎勵
參加各類型由教育行政部門*組織的優質課、課件、說課、網站評比獲獎獎勵標準
級別 校級 區級 市級 省級 國家級二等獎 50元 80元 120元 200元 300元二、學科競賽輔導獎勵方案
1、目的：學科競賽成績是衡量教學質量的重要標志，組織學科競賽是培養學生創新意識，全面提高學生素質的體現。為鼓勵教師積極輔導訓練學生，在各類學科
競賽中為學校爭取榮譽，現制定此方案，對輔導的老師給予適當獎勵。
一、參與學科：
1、由教育部門組織進行的全國各類學科競賽（數、理、化、英等中考可加分的）
2、各級科技、藝術、體育類競賽等
二、輔導要求及考核辦法：
各科組要將學科競賽（或第二課堂活動）輔導納入學期科組計劃，并能安排實施，發揮科組全體教師的智慧。對于所參加的學科競賽或第二課堂的相關成績將成為評選優秀科組的參數之一。
三、輔導補貼及獎勵辦法：
1、活動輔導補貼：*提前將輔導計劃及時間安排報到教導處，輔導結束將輔導教案交教導處，按每節課10元進行補貼。（要有輔導的具體內容，對學生有知識性的輔導）
2、活動訓練補貼：對于體育競賽和藝術類競賽提前將訓練計劃及時間安排報到教導處，訓練結束將實際訓練記錄交教導處，按每次（45分鐘計）10元進行補貼。
3、獲獎獎勵辦法：對于指導學生參加學科競賽有學生獲獎的，輔導教師將按照獲獎等級進行不同級別的獎勵，具體辦法如下：
（1）文化課競賽獎勵標準（數、理、化、英等全國學科競賽）
獲獎級別 禪城區 佛山市 廣東省 國家級 備注
一等獎 50 70 100 1000 全國類可累加
二等獎 40 60 80 300 不累加
三等獎 30 50 70 200 不累加
（2）田徑運動會團體總分獎勵標準
獲獎級別 禪城區（每分*獎勵金額） 佛山市（每分獎勵金額）
教師 學生 教師 學生
第一名 80 40 100 50
第二名 60 30 80 40
第三名 50 25 60 30
第四名 40 20 50 25第六名 20 10 30 15（3）集體文化科、體育和藝術項目獎勵標準（團體獎）
獲獎級別 禪城*區 佛山市 廣東省 國家級 等同級別
一等獎 500 700 1000 3000 第一、二名
二等獎 400 600 800 2000 第三、四名
三等獎 300 500 700 1000 第五－八名
（4）文化科、體育和藝術項目獎勵標準（個人獎）
獲獎級別 禪城區 佛山市 廣東省 國家級 等同級別 備注二等獎 30 50 70 100 第三、四名 不累加
三等獎 20 40 60 80 第五－八名 不累加
（5）參加由非教育行政部門正式組織的競賽活動獲獎的一等獎獎30元，二等獎獎20元，三等獎獎10元。
第3篇：科研獎勵方案范文
1用市場經濟觀念指導實驗室建設管理工作
1.1資金使用上要樹立市場經濟觀點
(l)實驗室建設是科研院所最主要的基本建設項目，目前資金絕大部分來源于國家部委用自有資金對科研事業單位基本建設的投資。據不完全統計，“九五”期間，交通部對直屬科研院所實驗室建設投資，每個科研院所平均每年約數百萬元，占到實驗室建設投資總額的95%以上，大額度的投資款項是科研院所難以通過其他渠道(如自籌、借貸)所解決的。因此，從決策者到具體實施人員都應樹立市場經濟觀念，用好國家給予的投資。隨著科技體制的改革，科研單位面臨轉制，國家無償撥款會越來越少，要把無償撥款當做有償貸款來使用，在使用上講求投入產出比，做到低投入高產出。
(2)實驗室建設中，在資金使用上要嚴格控制，并努力降低造價。由于實驗室專業性強，其中的設備多為非標設計、制造，要求技術工藝先進，控制不嚴容易導致造價提高。此外，要從國外進口的專用科研儀器，因要求儀器功能先進性，而被迫接受其昂貴的價格等，因此，運用市場經濟的方法，來降低成本顯得尤為重要，目前較為有效的方法是對項目設計、制造采取招投標制度。
1.2實驗室項目選擇應與科技發展相適應，具有遠見性由于近年來科技發展速度加快，高新技術不斷出現，水運交通是多學科高新技術廣泛應用的產業，在實驗室項目選擇上不僅要方向目的明確，起點高，而且必須具有遠見性，可行性及超前意識，否則難免形成設計時先進、竣工后落后的局面。要從經濟效益和社會效益角度考慮，要考慮研究重點、主攻方向及各專業間結構比例關系，把實驗室建成成果轉化、培養人才的基地。
1.3探索新的實驗室建設管理模式改變過去實驗室規劃、建設、管理、使用相脫節的情況，將建設與使用結合起來，尋找建設與使用的結合點，使實驗室從規劃、建設到管理使用形成一條流暢的連線。實驗室項目的規劃建設、開發使用按科研項目對待，可采用項目組的形式，按照市場需求引進企業運營管理模式建設實驗室，并依托實驗室先進的技術條件，開發高新技術項目、新產品，使實驗室成為科研成果、新技術產業的孵化器，不斷探索新的建設管理模式，保證實驗室的后續發展和充實提高。
1.4開拓融資渠道政府對科技的投入始終是主渠道，但政府投入不足卻是當前需解決的突出問題，隨著國家科技體制改革，科技投入機制也會發生變化，國家的投入，主要用于加強基礎研究，社會公益性研究以及重大科技攻關，為實現國家總體目標服務。科研院所，特別是應用型科研院所的實驗室建設，要逐步擺脫單純依靠國家投資的局面，建立政府、企業、民間多渠道、多層次投入機制，探索與企業聯合共同建立實驗室的方法，其成果與效益共享，以提高企業參與的積極性。
2抓好實驗室建設項目的具體實施
建設項目在經過科學論證慎重的決策之后，也就進入具體實施階段，由于實驗室建設的獨特性、復雜性，給人的感覺是無章可循，其實它與一般的工程項目也有共性，關鍵要抓好組織管理工作，把握控制要點，對建設過程的設計準備、設計、施工、竣工驗收四個階段分別進行投資、進度、質量控制。
2.1控制要點
(l)投資控制通過投資控制使項目的實際總投資小于或等于該項目的計劃投資，將資金按實驗室投資組成，按項目實施階段、按時間、按子項目等詳細劃分切塊，用循環控制理論為指導，進行計劃值與實際值的比較。
(2)進度控制抓進度控制，首先對實驗室建設各階段制定進度計劃，主要包括:實驗室進度總計劃、項目設計計劃、工程采購工作進度計劃、施工進度計劃、項目系統安裝調試計劃、竣工驗收計劃。制定計劃之后要嚴格按照不同階段進度計劃及合同條款執行，重點抓好施工階段的進度控制。
(3)質量控制實行質量控制，首先應確定項目各階段的質量要求及評定標準，重點抓好設計階段和施工階段的質量控制。設計方案是實驗室的核心部分，一定要通過嚴格規范的審查程序，審查過程不能有絲毫馬虎，要廣泛征求科研人員的意見。施工階段要檢查材料、配件及儀器設備的質量、嚴格施工質量監督，把好中間驗收，施工驗收關.
2.2具體實施方法
2.2.1設計準備階段設計準備階段主要側重于投資、質量控制
(l)設計準備階段中的投資控制編制投資規劃，其中包括投資總目標的論證和總投資的分解.收集類似項目、市場信息等與投資控制有關的數據，建立數據庫。通過實驗室設計方案競賽選出效果好且在資金控制范圍內的方案。從投資控制角度考慮項目的合同。
(2)設計準備階段中的質量控制確定實驗室的質量要求及評定標準。確定設計方案比較(競賽)的有關質量方面的評選原則。對多個可能的主要技術方案作初步的技術經濟比較和論證。對設計任務書中的技術問題、技術數據組織專家小組進行分析審核，審核該方案是否符合質量要求。
2.22設計階段設計階段側重于投資、質量控制。
(l)設計階段中的投資控制編制本階段投資控制詳細計劃。對設計的進展情況進行投資跟蹤，在各設計階段完成時比較投資計劃值和根據設計所需要的投資值，若有偏離，采取糾偏措施。在設計進展過程中進行技術經濟比較，尋求設計挖潛的可能性。
(2)設計階段中的質量控制在設計進展過程中深入到各工種，審核設計質量要求，根據需要提出修改意見。
2.2.3施工階段施工階段要嚴格進行投資、進度、質量控制。
(l)施工階段中的投資控制工程項目以招投標方式選擇承包方或制造商。在合同書中以合同價的計算、調整、付款方式、違約責任、獎懲辦法等條款約束承包方或制造商，以達到控制投資的目的。落實投資控制人員、任務和管理職能分工。在施工過程中進行投資跟蹤.進行工程計量，審核竣工決算。對技術變更進行技術經濟比較，著重考慮其對投資控制的影響。
(2)施工階段中的質量控制在合同中明確質量要求，驗收標準。審核設計圖紙和技術交底。檢查施工中所使用的材料、儀器、設備及配件的來源、質量，未達到合同中規定的驗收標準不準使用。檢查施工工藝是否符合技術規范中規定的施工方法，一是否按開工前審批的施工方案進行施工。
(3)施工階段中的進度控制在合同中明確工程竣工驗收日期或設備的交貨日期，及違約責任。根據工程項目不同階段的進度計劃及合同條款、規范等，對工程進度實施嚴格管理。
2.2.4竣工驗收階段竣工驗收階段重點在整體質量控制。竣工驗收是全面考核項目建設成果、經濟效益、工程設計及施工質量，評估和總結項目建設工作經驗的重要工作，是試驗室建設管理工作的一個重要環節。
(l)制定竣工驗收的具體要求、依據和范圍。
(2)嚴格按照驗收程序、驗收依據對項目進行驗收，不能草率行事，不走過場。
(3)對未通過驗收的項目，整改后并通過驗收合格方可付規定的款項。
3充分調動科研人員的積極性
由于實驗室的獨特性，科研人員根據自己研究方向、研究課題而設計方案，這就決定了科研人員(個人、群體)既是方案的設計者、方案的具體實施者也是實驗室的使用者。因設計方案中不確定因素及與施工方案有差距，在實驗室建設中要充分調動科研人員的工作積極性，在實驗室建設中注意以下幾方面:
(1)必須使實驗室建設變無償服務為有償服務。建立項目負責制，引進工程承包方式，科研人員以項目組形式進行工程、設計任務承包，可采用的方式有平行承發包、設計/施工總包、工程項目總承包，以合同方式明確發包方與承包方的責、權、利，科研人員通過承包工程設計任務達到創收目的。引進股份制，對與市場結合緊密，經過后續開發和市場運作可能形成高新技術產業的實驗室，可以將參與實驗室建設的科研人員的知識技術作為股份的一部分，提高其參與的積極性。
第4篇：科研獎勵方案范文
關鍵詞：應用型本科院校；績效工資；激勵導向
中圖分類號：G642.0？搖 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）34-0011-02
目前，績效工資改革已在事業單位包括教育領域悄然開展。如何做好單位內部的績效工資分配方案，使績效工資正確發揮它的激勵導向作用，是每個引入績效管理理論的單位都應該面對的問題，應用型本科院校也是如此。不同高校的辦學定位決定不同的績效工資分配方案，不同的分配方案會產生不同的激勵導向，不同的激勵導向會導致不同的績效結果。如果想要達到滿意的績效結果，績效工資分配方案就要有正確的激勵導向。由此，應用型本科院校想要自己績效工資的激勵導向是正面的，就要有準確的辦學定位、恰當的績效考核指標和合適的激勵內容。
一、關于應用型本科院校的辦學定位
潘懋元先生在“應用型本科教育學術研討會”上的講話把我國的高等院校分為三種基本類型：一種是綜合性研究型大學，主要以基礎學科和應用學科（專業）的基本理論為主，研究高深學問，培養拔尖創新人才。第二種是多科性或單科性專業型大學或學院。它可以是多科性的，也可以是單科性的。它主要以各行各業的專門知識為主，培養應用性高級專門人才，將高新科技轉化為生產力（包括管理能力、服務能力）。第三種是多科性或單科性職業技術型院校（高職高專），以各行各業實用性職業技術為主，培養生產、管理、服務第一線專門人才。
按照潘先生的分類體系，應用型本科院校應該屬于第二類，應該主要以本科生的教育為主，承擔大眾高等教育任務，培養復合型、應用型、高級技能型專門人才，定位為教學型普通本科院校。應用型本科院校的辦學目的不能等同于綜合性研究型大學，不能以研究高深學問為主；也不能等同于職業技術性院校，不能以實用性職業技術為主。應用型本科院校培養的主要是應用型和操作型的腦力勞動者，而不是研究型和學術型的人才。應用型本科的專業教育必須與職業教育兼容、接軌，以學科為基礎，以應用能力為核心。側重的是職業素養的養成以及為今后職業發展儲備能量理論結合實際。有些應用型本科學校拼命把自己的學校往綜合性、研究型大學上靠，不考慮區域經濟和社會、教育發展的需要，這是對自己認識不清的表現。
二、關于應用型本科院校的績效工資分配方案
績效工資分配方案具有一定的導向性，它是績效管理系統的計劃部分，對績效管理的執行、檢查、處理和提升都具有重要的影響。根據現在的績效工資改革文件規定，績效工資一般分為兩部分，即基礎性績效工資（一般占到績效工資總量的60%～70%）和獎勵性績效工資（一般占到績效工資總量的30%～40%）。基礎性績效工資主要體現在地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等方面，獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素。基礎性績效工資人人有份，一般不容易引起矛盾，獎勵性績效工資才是容易引發利益沖突的部分，制定績效工資分配方案必須特別關注這一點。制定績效工資分配方案，重點要確定績效考核的主要評價指標以及各項指標之間的比例關系。績效計劃的制定要以教師為主導，將學校的發展戰略目標層層分解到每位教師的工作計劃中，結合教師自身的職業規劃，制定具有可測量性的指標計劃，最終用于績效考核。我們首先要明確“制定教師績效評價指標的目的并不是為了全面評價一個人，而是根據學校和國家的需要為了在某些方向上給教師一個明確的指導，引導教師把個人的自覺期望納入到學校或國家的大目標中來。”
應用型本科院校的績效工資分配方案，就要結合學校自身的發展目的，在方向上給教師一個明確的指導，引導教師把個人的自覺期望納入到學校的大目標中去。大學的功能無外乎教書育人、科學研究和社會服務三類。績效考核的主要評價指標也要從這三個功能出發，考核教師教書育人、科學研究和社會影響三部分。綜合性研究型大學的績效考核，通常習慣以科研項目、論文點數作為主要考核獎勵指標；應用型本科院校和職業技術性院校就不能盲目照搬綜合性研究型大學的績效考核制度。應用型本科院校的績效考核也要與職業技術院校的績效考核有所區別。應用型本科院校除了考核教師的科研水平（這里的科研應該與綜合性研究型大學的科研有所區別，應該是應用型開發性的研究為主）外，還要考核教師教學內容的應用性，是否對地方社會經濟發展有利也要作為考核指標之一。
三、應用型本科院校績效工資的激勵導向
“激勵”是人力資源的重要內容，是指激發人的行為的心理過程。“導向”是使事情向某個方面發展。激勵這個概念用于管理，是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工工作的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。激勵有正激勵和負激勵兩種。激勵導向會決定激勵是正激勵還是負激勵。制定績效工資分配方案，沒有哪個單位想要負激勵的結果，但不是每個單位都能實現正激勵的預期。這就是不同激勵導向所起的不同作用。績效工資的激勵導向，是制定績效工資分配方案時必須考慮的。根據馬斯洛的需求層次理論，人的一種需要得到滿足后，另一種更高層次的需要就會占據主導地位。從激勵的角度看，沒有一種需要會得到完全滿足，但只要其得到部分的滿足，個體就會轉向追求其他方面的需要了。應用型本科院校的教師，一般來說他們的生存需要、安全需要、社交和歸屬需要都是得到滿足的，他們更多希望得到滿足的是尊重需要和自我實現需要。制定績效工資分配方案，要注意績效考核只是一種管理手段，而不是管理目的。
尊重需要，就要考慮績效工資分配方案的公平性，各項評價指標不可因人而異，不同的工作崗位要有大家相對認可的可以換算的系數，尤其是管理人員和一線教學科研人員之間的工作量系數換算問題。學校管理人員應堅持以人為本的管理理念，營造尊師重教的和諧人文環境。管理崗位的工作是比較難以量化的，一線教學科研工作可以通過課時數、課題級別、論文點數、發表量來衡量。不應該人為的拔高管理工作在分配方案中的系數，也不應給一線教學科研工作人員設置過高的目標，但也不宜太低，失去了獎勵性績效工資的意義。
自我實現需要，就是要考慮績效工資分配方案的積極性。高校教師一般具有積極開發自己潛能、實現自我價值的需求。績效工資分配方案要鼓勵開發這種潛力績效。教師的績效提高過程是一個長期不斷的過程。所以制定績效工資分配方案要用發展的眼光，既要考核已經完成的工作任務、也要考核工作過程本身，還要考核未來能做的工作，不能短視，以積極鼓勵教師主動提高、發展自己為長遠目標。
參考文獻：
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第5篇：科研獎勵方案范文
【關鍵詞】高校 績效工資 管理
績效工資（performance pay）對于中國來說是一個新話題，但對于美國來說卻是老調重彈。在2006年國家在事業單位推行的崗位績效工資制度中，績效工資是重要的、活的組成部分。當前，各高校關于是否建立績效工資制度的爭論已塵埃落定。但是，其分配的原則和具體辦法卻五花八門，是一個急待研究的新課題。
一、什么是績效工資
在2006年開始的事業單位收入分配制度改革中，國家規定，事業單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成。其中，績效工資可以理解為：
1.績效工資的本來含義：從本義上說，績效工資應是根據對員工的工作成績、勞動效率等方面的綜合考核評估來分配的獎勵性工資，主要體現員工的實績和貢獻。其基本特征是將員工的薪酬收入與個人業績掛鉤。
2.績效工資的理論界定：根據馬克思的勞動價值論，績效工資主要是根據工作人員的凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定工作人員薪酬的工資制度。從成本理論來說，績效工資主要屬于維持成本的范疇。
3.績效工資的主要構成：根據人事部、教育部有關領導的講話精神，績效工資包括取消年終一次性獎金后一個月基本工資的額度以及地區附加津貼等，一般由基礎性績效工資和獎勵性績效工資構成。前者以崗位聘任為基礎，包括崗位性津貼、生活性補貼等項目；后者以工作業績為基礎，可包括超工作量獎勵、業績獎勵和特殊貢獻獎勵等項目。各單位還可根據實際情況和需要，設立團隊績效工資。
4.績效工資的分配政策：績效工資分配必須以科學的績效考核制度為基礎。當前，國家對績效工資分配的指導性規定是：“事業單位在核定的績效工資總量內，按照規范的程序和要求，自主分配”；“根據單位類型實行不同的管理辦法”；堅持正確的分配導向，向關鍵崗位和優秀拔尖人才傾斜。
二、當前高校績效工資分配中存在的主要問題
1.吃“大鍋飯”，搞平均主義的習慣問題。近幾年來，高校的人事管理模式紛紛從身份管理轉向崗位管理，取得了一定的成效。但是，高校的以崗定薪、崗變薪變的制度與現代企業相比尚有較大差距，身份管理的影子揮之不去，收入分配中仍然存在“鐵飯碗”（職務只上不下，在其位不謀其政照樣享受待遇）、“大鍋飯”（干好干壞差別不大）等問題。這些問題直接影響到教職工的積極性、主動性和創造性。
2.績效考核與績效工資分配的掛鉤問題。績效工資尤其是獎勵性的績效工資應該建立在科學的績效考核的基礎上。但是，當前各高校的考核制度五花八門，有些高校即使試行了績效考核制度，最后也因各種原因而鬧得領導不滿意，干部不服氣，群眾有非議。正所謂“基礎不牢，地動山搖”，由于績效考核這一基礎不扎實，必然導致績效工資分配倍受責備。
3.績效工資分配的科學性與可行性的匹配問題。從目前高校的情況看，績效工資分配與考核評價制度一樣，既遭受著科學性與合理性的質疑，又存在科學性、合理性與現實可行性之間的匹配問題。有的分配方案雖然簡單易行，但過于粗糙或明顯不合理，難以服眾和維持下去；而有的分配方案因為片面追求科學性和公平合理性，其操作性往往不強。以上兩種極端都不利于績效工資分配目標的實現，必然會影響到高校的健康發展與和諧建設，二者的匹配度值得深入研究。
三、高校績效工資分配的初步探索
1.績效工資分配的基本原則。高校的績效工資分配應包含以下基本原則：
（1）為學校的主要任務和重大發展目標服務的原則；
（2）以按勞分配為主，多勞多得，優績優酬的原則；
（3）效率優先，兼顧公平的原則；
（4）向關鍵崗位、一線崗位和優秀拔尖人才傾斜的原則。
2.績效工資分配的主要辦法。績效工資分配的具體辦法有很多，但在設計方案的時候至少應注意以下幾點：
（1）要合理確定基礎性績效工資與獎勵性績效工資之間的比例。確定二者比例的主要依據是公平與效率的關系、當前高校的發展需要、績效考核辦法的可操作性以及教職工的可接受程度等。其中，基礎性績效工資注重公平，關系到校園的和諧穩定，應惠及各崗位、各職務人員；獎勵性績效工資注重效率，關系到學校發展的速度與質量，在績效考核制度尚不夠健全、不夠科學的情況下，應以不超過績效工資總額的50%為宜。
（2）要把握好教學科研崗、管理保障崗與工勤技能崗之間的比例關系。本次定編定崗文件設置了三類崗位，在設計績效工資分配方案時，應根據需要與可能，確定三者適當的比例關系。同時，要切實向教學、科研第一線和優秀拔尖人才傾斜（如通過提高獎勵性績效工資的比重與標準，采取更為靈活和有效的分配辦法等）。這是合理利用本校的優質資源，引導和激勵高層次、高水平專業技術人才擯棄“學而優則仕”的舊觀念，主動到教學、科研崗位服務的重要手段。
（3）要以引導和激勵為主，賞罰分明。激勵和賞罰的力度，直接關系到績效管理的成效和高校的發展速度。對超額或出色完成工作任務的人員，應該給予適當的績效獎勵；對沒有完成工作任務或完成效果不夠好的人員，也要采取遞減績效工資等懲罰措施。處理賞罰關系時，應以激勵為主，兼顧處罰。涉及處罰人員較多時，可采取導向不變、逐步到位的辦法。
（4）要正確處理一人多崗的分配辦法。考慮到高校“雙肩挑”人員較多的歷史和現實，實行績效工資時應采取以本職崗位為主，兼職崗位為輔的計量方法。為了對各類崗位進行規范化管理，實現人盡其才，可通過逐步降低兼職崗位的績效工資標準等方法來達到目的。
（5）要重視對突出貢獻和團隊建設等的獎勵。對于為人才培養、科研開發、學校發展等做出突出貢獻的人員，對于打造高水平的學術研究團隊、科研攻關團隊、創新創作團隊等體現核心競爭力的平臺或載體的人員，高校應根據學校財力和其貢獻大小，給予特殊貢獻獎。
（6）要視情況實行二級管理的辦法。隨著高校辦學規模的急劇擴大，不同高校對人員、財務等工作實行不同程度的校、院（系）二級管理。在績效工資分配中，二級管理的辦法有很多：比較保守（或學校規模不大）的做法是，績效工資由校級機關統一執行；比較急進（或學校規模特別大）的做法是，績效工資全部交由院（系）、機關部門（或黨總支）等二級機關執行；比較穩健或過渡的辦法是，基礎性的績效工資由校級機關統一發放，獎勵性的績效工資由二級機關執行，或教輔與工勤等人員的績效工資先行下放給二級機關執行，教學、科研、管理等人員的績效工資暫時由校級機關掌控等。
3.績效工資分配的主要依據。績效工資分配的主要依據當然是工作人員的實際業績和工作效果。但是在實踐中，如何科學分配和分析崗位，如何正確衡量各類崗位人員的工作情況，很值得商榷。例如，定性分析與定量分析究竟哪種方法更為科學；怎樣評價顯績與潛績；如何區分個人業績與集體業績；教師除了能計量的教學、科研工作量外，育人等工作要不要考慮等？
權變理論告訴我們，世界上的管理方案沒有最好只有更好。所以，高校管理者只能基于自身發展目標，遴選出當時條件下的較佳方案并使它得到不斷完善。我們認為，考評高校教職工的工作沒有最好的模子和統一的標準，只能區別對待，“對癥下藥”：對于教學科研人員和技術工人，建議以量化考核為主，定性分析為輔；對于管理保障、政治輔導、一般工勤等崗位人員，建議以定性分析為主，定量分析為輔。當然，對于能標準化或量化的指標，應該盡可能標準化或量化。 轉貼于
4.績效工資分配的配套建設。人事分配制度改革是高校新一輪制度改革的重點，但若孤軍深入效果有限，需要機構、干部、財務、物資、教學、科研、管理、服務等方面整體推進，還需要評價機制、激勵機制、監控機制、現代手段等方面的配套支持。比如，很多高校存在的高水平人才難進來、“富余人員”難出去的“兩難”問題。其實，二者共同的經濟學根源很簡單，即高校勞動力價格脫離供求關系、違背了市場經濟規律。高水平人才特別是緊缺專業人才供不應求，其價格當然相對高一些；一般工勤人員以簡單勞動為主，供過于求，收入水平卻遠高于當地同類人員的收入標準，人員當然“難出去”。要解決這個“兩難”問題，必須適當拉大收入檔次差距。可見，績效工資制度改革是新一輪高校管理體制改革的核心部分，它只有與定編定崗、干部制度改革等工作配套進行才能取得預期的效果。
四、高校績效工資分配中應注意把握的幾組關系
1.要正確處理效率與公平之間的宏觀關系。效率優先、兼顧公平，是社會主義初級階段個人收入分配的指導思想。績效工資分配中效率與公平的關系，直接影響到高校改革、發展與穩定的關系。為適應高校質量內涵建設和現代管理需要，建議高校酌情借鑒先進企業的某些現代管理方法，適當加大績效比重，進一步打破平均主義，注重產出與投入的比例，節約行政成本，提高行政效能。同時，高校要充分考慮到自身培養高素質人才的歷史使命和高校文化、人群的特殊性，較好地把握效率與公平的應用領域和傾斜力度，使計量化、功利性的績效分配與高校特殊文化共生融合。
2.要正確處理整體利益與局部利益、長遠利益與眼前利益之間的協調關系。在分配制度改革中，要始終堅持學校的整體利益和長遠利益優先，同時要以人為本，盡可能兼顧教職工的個人利益和當前利益。凡事皆有度，欲速則不達。當改革可能損害較多人的切實利益，并可能嚴重影響和諧校園建設和改革順利進行時，應盡量采取折中方案，分步實施，使高校的收入分配制度從保障型逐步向激勵型發展。
3.要正確處理收入分配制度改革與配套改革的繼起關系。高校體制改革要注意輕重緩急和先后順序。一般的順序應該是：機構改革（含機構定編）——干部制度改革（含任期更替）——人事制度改革（含崗位設置與聘任）——分配制度改革——各種配套改革。即，機構和干部制度改革是人事分配制度改革的前提，應先期進行；而定編定崗，進一步規范管理之后，緊接著要開展收入分配制度改革（特別是績效工資制度改革），管理才能出效益，二者相輔相成。就拿種蘿卜作比喻，坑、蘿卜、水和肥料分別代表高校的機構崗位、教職工、校內津貼。不管坑的大小、蘿卜與土壤的差異，澆一樣多的水，施一樣多的肥，這是平均主義的分配辦法；先挖好坑，一蘿卜一個坑，最后根據需要澆水和施肥，這才是比較科學的分配辦法。
總之，績效工資是一把“雙刃劍”，用得好能大大提高管理效益，不用則難以解決管理效益低下這個“老大難”問題，用得不好又會制造新的麻煩與障礙。當前高校新一輪收入分配制度改革只有痛下決心，在績效工資上做文章，向績效工資要管理效益。
參考文獻：
第6篇：科研獎勵方案范文
關鍵詞：寓教于研；創新人才；中西醫臨床專業
經過60多年的艱難探索，中西醫結合本科教育已形成了一套富有特色的教學模式，即“兩個基礎，一個臨床”，并在此基礎上為社會培養了一批中西醫結合臨床、科研、教學和管理的專業后備人才和生力軍[1]。盡管目前我國高等中西醫結合本科教育已初具規模，但也存在著培養目標不夠明確、培養方案和課程設置不夠合理[2]、理論課程教學手段方法創新性不夠等很多方面的不足。因此，更需進一步理清教學與科研的關系，有力推動人才培養和科技創新。本研究以湖南中醫藥大學中西醫結合學院中西醫臨床醫學專業七年制本科階段人才培養為例，探索如何在教學與科研活動的結合中培養拔尖創新的中西醫臨床醫學專業人才，發揮科研育人的功能，探索寓教于研的創新人才培養之路。
1貫徹寓教于研的創新人才培養理念
1.1樹立寓教于研的育人理念 湖南中醫藥大學是全國最早正式實施中西醫臨床醫學專業本科教育的高等院校之一，自1993年實行中西醫結合本科教育以來，已經在中西醫臨床本科教育培養模式、課程體系、教學內容、教學方法、教材建設和人才培養質量標準等方面，做了大量的研究，取得了多項成果。在培養拔尖創新專業人才過程中，我院通過開展中西論壇、各方面經驗交流會，結合人才培養實踐，形成了"寓教于研是培養拔尖創新的中西醫臨床醫學專業人才的有效途徑"的廣泛共識和自覺行動。"寓教于研"的主要含義是教中有研、研中有教、教研一體、以研促教，產學研合作，促進科研資源轉化為教學優質資源，科研育人、學術育人，科教協同培養創新人才，提升人才培養質量[3]。
1.2優化創新人才培養方案 湖南中醫藥大學中西醫結合學院堅持寓教于研的理念，形成了完整的培養方案。在優化創新人才培養方案方面，主要采取了以下措施：①夯實中西醫臨床醫學（七年制）專業基礎課程。②提高中西醫臨床醫學（七年制）專業臨床課程的教學方法以及專業課外研究性學習計劃的實施。③完善臨床課程體系，加強臨床教學，培訓中西醫結合專業標準病人（SP）。④增大科研學分，學生從大二開始跟隨相應的導師參與并主持各級研究性學習與創新性實驗計劃的設計與實施，培養學生的創新意識和創新能力。⑤改革考核，重點考核學生的中、西醫學能力、中西醫結合能力和臨床實際技能、科研能力。
2構建寓教于研的創新人才培養模式
2.1教中有研模式 建立教學和科研緊密結合的教學模式，開展基于科研的高水平教學，引導學生探究式、參與式和自主學習。堅持教學的學術性，及時調整課程體系、教學內容、教學方法和考核方式。
2.2研中有教模式 科研作為人才培養的一種重要方式，是培養創新人才不可或缺的載體，是學生創新性實踐活動的主要環節。大學生早期參加科研是培養創新人才的重要途徑。引導課外科技創新、設立國家大學生創新性實驗計劃項目、學校及學院大學生科技創新基金項目，學生自主選題、自主設計方案，在老師指導下借助科研平臺，自主開展科研實驗。
3完善寓教于研的創新人才培養機制
3.1建立寓教于研的管理體制 建立完備的教師管理體系，設立學院、學科、本科專業、實驗教學中心、科學研究中心、教學科研實踐基地等專職負責人，使科研平臺最大效用地在教學科研中發揮作用。
3.2完善寓教于研的激勵機制 完善寓教于研的激勵機制是教學與科研工作相互促進的有效保障。湖南中醫藥大學中西醫結合學院對實踐創新能力強的本科生在評優評先、獎學金評定等方面傾斜，鼓勵創新，讓更多有科研潛質的本科生有機會進入研究生學習，設立學生科技創新專項經費。鼓勵教師寓教于研，教學與科研成果同等獎勵；對在寓教于研、人才培養中成績突出的教師在職稱評聘和崗位晉升方面予以傾斜。通過這一系列的激勵措施，大大增強了師生開展科研實踐創新的干勁，在教學、科研兩個方面均取得了顯著成效。
3.3構建寓教于研的監控機制 監督機制是寓教于研創新人才培養機制中的重要部分。學院建立了一整套行之有效的監控措施，如抓好優質生源工程和本科生論文開題、中期匯報、答辯等環節。明確教師教學、學生管理、教學管理、教學條件及教學保障等目標責任，建立保證教學質量不斷提高的監控機制。實行學院領導及同行教師二級聽課評課制，通過聽課、檢查教案、召開座談會、舉行交流探索會等方式，指導并協助教師進行教學。
4結論
湖南中醫藥大學中西醫結合學院經過20年的教學改革實踐，在教學和科研工作方面均獲得了顯著成效。我們建立了一支寓教于研的高水平教師隊伍。學院教職員工多年從事中西醫臨床醫學教育，已開展了多項中西醫結合教育教研課題的研究。通過寓教于研創新人才培養理念的推廣應用，人才培養創新意識整體提升，本科生實踐創新能力增強，先后獲得"挑戰杯"大學生創業計劃競賽等多項獎勵。湖南中醫藥大學中西醫結合學院的教學改革實踐證明，教學與科研是可以高度統一的，寓教于研，教學與科研相得益彰。
參考文獻：
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第7篇：科研獎勵方案范文
1課題全程管理內容與管理層次
課題的全程管理包括項目建議、課題申報與立項、過程管理、結題管理、結題后的跟蹤管理、科技檔案管理等環節，每個環節又包含一系列管理活動。課題數量多時，可分項目進行管理，也可分階段管理，無論采用哪一種管理方式，只有將這些環節有機地結合起來，才能實現科研管理工作的良性循環。
課題管理分為2個層次：基礎性管理和創造性管理。基礎性管理是科研管理人員首先要做好的工作，為完成上級下達的任務而開展一系列管理活動，具有較強的被動性和事務性。創造性管理是更高層次的管理活動，強調充分發揮科研管理人員的主觀能動性和創造性，在管理工作中不斷創新，并將管理創新融入科研創新之中。前者是如何完成工作，后者是如何做好工作，側重點不同，管理效果也不同，如果只重視前者而忽視后者，必然使科研管理工作處于比較被動的狀態。在扎實的基礎性管理工作之上，將創造性管理活動融入每個工作環節之中，才能真正做好課題全程管理工作。
2項目建議
近年來，中藥科研領域的專家針對國家頒布的各類科技發展戰略規劃和計劃提出了許多具體的項目建議，具有很強的前瞻性，體現了中藥研究的發展動態、趨勢和前沿。由于項目建議與科研機構的學術影響力密切相關，因此，科研管理人員應充分發揮引導作用：
①提高自身中醫藥專業素質和組織管理能力，把握國家需求，了解學科前沿，掌握科研動態；
②密切關注科技部、國家中醫藥管理局等部門的計劃信息，敏銳把握資助方向，有針對性地組織專家撰寫項目建議，若該建議被列入招標計劃，將為課題立項奠定良好基礎；
③如果項目建議被采用而申報的課題卻未被立項，需分析原因并與項目組織部門溝通，確保以后建議成功；
④積極推薦專家參與中醫藥科技發展規劃和招標指南的制定工作，既能擴大專家的學術影響力，也利于本單位人員深入理解科研政策導向，從而把握好選題方向。
3課題申報與立項
承擔更多的國家級重點課題、高水平課題是研究機構科研競爭力的重要體現，而課題申報的數量和質量是其實現的前提。隨著信息技術的發展，網上申報、評審與管理已非常普遍，這就要求科研管理人員必須主動、密切地關注網絡招標信息。在獲取招標信息后，科研管理部門就要進行申報動員、形式審查、專家評審、課題立項、立項獎勵等一系列工作，工作本身有較強的規律性和時效性。
3.1項目與指南的理解
①全面了解國家各類科技計劃的特點，指導科研人員選擇適合自身研究方向的計劃項目進行申報，如國家自然科學基金主要支持自由探索的基礎研究，而國家科技支撐計劃強調在完成國家目標基礎上的科技創新。
②掌握招標計劃的立項背景，正確、深刻地理解招標指南的資助范圍與重點，結合中藥課題管理經驗，在選題方面給申報者以必要的提示與指導。
3.2申請書質量控制
①確保申請書的基本信息真實、準確、完整，特別對單位與人員信息嚴格把關。
②組織專家對課題研究目標、方案、技術路線等核心內容進行評議，幫助申請者理清思路、發現問題并提出修改意見；同時關注申請者對專家建議的采納情況，分析課題立項與之的關聯，以判斷專家的科研指導能力。
③保證經費預算符合財務管理規定，并從文字角度審核申請書內容，如重點是否突出，層次是否分明，語言表達是否準確、清晰、流暢等。
3.3申報課題的遴選
①對于限項申報項目，在整體考慮研究機構學科分布、學科發展及科研資源分配等問題的基礎上，選擇部分優秀課題申報，擇優程序的設計應堅持公開、公平、公正的原則。
②對于不限項申報項目，如果不考慮中標率等因素，可以全部上報，有些選題即使被內部評審專家否定也不能輕易放棄，因為某些科研創新點在更寬泛的專家群體中也許是被肯定的，且申請者在完善申請書過程中也會提高自身科研能力。
3.4任務書質量控制
①及時掌握各部門最新的科技管理辦法，如科技部為落實“十一五”規劃制訂和修訂了一系列管理辦法，這些文件是課題任務書管理和其后各環節管理的重要依據。
②對任務書內容進行把關，如經費與任務對等，若結余經費過多將對財務結算產生影響；考核指標與研究內容相關，避免出現二者不一致的情況；預算編制合理，以保證在執行每個欄目的預算時不出現過大偏差等。
③與外單位進行合作研究應簽訂正式協議，以明確雙方的責權利。
4課題過程管理
課題獲準立項是課題管理的良好開端，而課題研究最終能否實現預期目標，過程管理是非常重要的環節。目前科研機構“重申報，輕過程”的現象普遍存在，大家更關注如何爭取到課題，而忽視如何完成好課題，甚至出現降低研究目標的情況。課題研究質量高，才有可能獲得延續資助，科研工作才會有發展后勁。
4.1課題研究質量控制
課題研究質量的控制需要課題組、科研管理部門、決策層及專家的共同努力才能完成，科研管理人員是多向溝通的中心環節。
①隨時關注，主動與研究者溝通和互動，隨時掌握課題進展情況，及時發現問題；關注課題研究過程中的新發現，鼓勵課題組深入研究，并采取措施加以扶持和培育。
②定期檢查，每年組織專家組對在研課題進行評議，與專家共同分析阻礙課題進展的瓶頸所在，并積極尋求解決辦法，對確實無法繼續的課題及時終止研究。
③隨機抽查，如原始記錄是否規范、數據是否真實可靠、實驗操作與實驗室條件是否符合要求等。
④及時反饋，將管理過程中發現的問題及時向決策部門反映，提出自己的看法與建議，并將解決方案反饋課題組。⑤獎懲分明，對研究質量高的課題予以獎勵，對偽造數據、弄虛作假者予以懲罰。
4.2課題經費管理
經費管理是過程管理的重要內容，因涉及財務、科研、課題負責人三方職責與權限的協調，也易成為薄弱工作環節，有些科研機構為加強管理會設專職崗位。
①全面了解各計劃項目財務管理辦法，掌握各辦法的不同之處；
②及時采集財務信息為科研管理服務，如課題經費計劃數與實際到位數是否一致、經費使用合理性等；
③為財務管理提供科研管理信息，確保經費核算的正確性；
④對某些科目超過預算的課題，提醒課題組及時調整經費支出，必要時向項目組織部門提交預算調整方案。
4.3合作協議管理
課題合作研究有兩種類型：一是本單位參與外單位課題，經費撥入；一是外單位參與本單位課題，經費撥出。兩種情況均需簽訂合作研究協議并進行規范管理。
①依據《合同法》規定，結合中藥科研工作特點，設計統一格式的合作協議文本；
②制定合理的協議審批程序，實行逐級審核制度；
③嚴格審核協議內容并提出修改建議，如經費約定是否合理、協議經費占課題經費比例、責權利是否統一、知識產權歸屬等問題。
5結題管理
5.1研究工作總結
①在規定的結題時間之前，督促課題組進行全面的研究工作總結，要求研究報告真實、客觀地反映課題整體研究情況。
②將研究報告與任務書考核指標進行對照，確定是否達到預期研究目標。
③對沒有達到預期目標的課題，需分析原因并在結題報告中如實說明，必要時可申請延期結題。
5.2課題經費結算
結題工作包括研究工作總結和經費結算二部分內容，經費不結算就不能認定結題工作完成，但目前結題不結帳的情況十分普遍，有些課題甚至掛賬十幾年，這是課題組與科研機構利益搏弈的結果，要解決這個問題，必須以嚴格執行計劃項目的財務管理規定為前提。
①要求課題組在提交結題報告前必須進行財務結算，否則不予辦理結題手續；
②要求財務部門出具真實的結算報告，必要時雙方共同核實賬目；
③結算后取消賬戶，經批準留歸課題組的結余經費另立賬戶管理；
④實行內部審計制度。
5.3結余經費管理
根據《關于改進和加強中央財政科技經費管理的若干意見》([2006]56號)文件精神，科研項目結余經費應嚴格按照國家有關財務規章制度和財政部結余資金管理的有關規定執行，不得歸項目組成員所有、長期掛帳，嚴禁用于發放獎金和福利支出。這項規定對今后課題經費的預算和執行預算提出了更高要求，對科研機構以往累積的大量長期掛帳課題，建議采取如下措施：
①結余經費按一定比例劃歸課題組使用，另立財務帳號管理，用于、申報成果等方面的支出；
②按剩余比例劃入研究機構公用經費，用于科研再投入，如設立科研探索基金、科研獎勵基金等，以培養科研后續發展能力。
6結題后的跟蹤管理
6.1繼續申請資助
有些課題可以進行深入探索或擴大領域研究，應鼓勵其繼續申請各類項目以獲得后續經費支持，這類課題往往因積累了深厚的工作基礎而較易獲得資助。
6.2成果鑒定與申報科技獎勵
①在結題課題中甄別比較成熟的課題，幫助課題組在結題報告的基礎上整理提煉以形成成果報告，并督促其進行成果鑒定。
②根據各級科技獎勵的特點，幫助課題組選擇適合的獎項進行申報。
③有些課題獲得過多次資助，研究工作很深入，可整合為一個比較大的成果進行申報。
6.3成果推廣
具有應用性的中藥科研成果應及時轉化推廣，良好的經濟效益和社會效益是對科研課題的肯定。
①明確成果推廣的時機，如中藥新藥研發課題在研究初期就應尋找合作企業，以保障研發資金充足并利于后期推廣；新方法、新模型等基礎性研究成果應及時。
②在中藥科研成果的形成與推廣過程中，重視知識產權管理，主要涉及專利權、著作權、技術秘密等方面，特別關注與企業合作過程中自身權益的保護，如機構名稱在產品宣傳中的正當使用等。
③對可公開宣傳的成果進行整理匯編，制成項目簡介以促進成果推廣。
7科技檔案管理
7.1歸檔管理
課題歸檔工作需要課題管理、檔案管理、課題組三方的協調配合才能完成。
①課題管理人員要確保每個課題的全程管理資料具有原始性和完整性，全面收集申請書、任務書、年度報告、結題報告及其它管理文件，如合作研究協議、任務調整報告等。
②檔案管理人員指導課題組在研究過程中積累、形成完整的技術資料，后者將技術資料與管理資料合并整理歸檔，并應重視結題后相關資料歸檔。
③完善科技檔案管理制度，強化歸檔工作制約機制，只有將檔案管理與結題、經費管理結合在一起，才能保證歸檔工作順利進行。
7.2檔案利用
①明確利用目的，為課題研究、管理決策或成果推廣等提供不同層面的服務，如課題研究多利用原始技術資料，而管理決策需要提綱挈領的摘要內容。
②對束之高閣的成果加以發掘，探討其深化研究、推廣的價值。
③利用計算機軟件系統進行規范管理，以提高檔案管理和利用的效率。
第8篇：科研獎勵方案范文
1關鍵績效指標法
關鍵績效指標法(KPI)是設計績效考核體系的一種重要方法。關鍵績效指標法是將績效考核指標的設置與醫院的戰略目標緊密聯系，通過對醫院內部流程的關鍵參數進行設置、取樣、計算和分析，最終形成一種目標式量化管理指標———合理、科學的醫務人員績效考核指標［1］。應用關鍵績效指標法需要在醫院整體戰略目標的指導下，找到醫院的工作重點，找出這些重點的關鍵性指標，把對績效的評估簡化為對幾個關鍵指標的考核，形成醫院級KPI、部門級KPI及各崗位的工作業績衡量指標，從而確定評價指標體系［2］。
2醫院績效考核的關鍵性指標
2．1經濟效益指標
經濟效益指標一直以來都是醫院績效考核的重點。醫院要發展離不開經濟效益，考核科室經濟效益，有利于提高員工工作積極性，節約醫院成本。我院經濟效益指標主要涉及分娩量、手術費收入、出院人數、手術例數等。
2．2工作效率指標
2．2．1平均住院日。平均住院日=出院者占用總床日數/同期出院人數。為響應政府關于縮短平均住院日的政策，我院把平均住院日指標納入科室績效考核方案，以近幾年平均住院日為參考，鼓勵各科室根據自身情況縮短平均住院日，這有助于充分利用現有的醫療資源，提高醫院整體運行效率，是醫院發展的大勢所趨。
2．2．2病床使用率。病床使用率，即一段時間內，實際占用的總床日數與實際開放的總床日數之比。為提高病床使用效率，保證病人收治，我院進行科室績效考核時，將病床使用率考慮進去。病床使用率應控制在一定范圍內，若病床使用率過低，則反映醫療資源沒有得到充分利用;若病床使用率過高，則會降低患者住院條件。平均住院日和床位使用率納入病區績效考核方案，對加快病床周轉、提高醫院資源的使用效率具有重要意義。
3各類科室的績效考核方案
3．1產科績效考核指標
產科績效考核指標包括:分娩量、生理產后平均住院日、剖宮產后平均住院日、床位使用率。由于產科住院病人有生理產和剖宮產的住院日不同，因此需分別將兩種情況的平均住院日進行考核。分娩量是產科績效考核的傳統數量指標，床位使用率則是為加快病床周轉、提高病人收治效率的新的關鍵性指標。具體考核方法如下:(1)根據醫院近3年的分娩量，計算產科各病區分娩量考核值。我院產科6個病區劃分為3個病區組，按病區組進行績效考核，每個病區組的分娩量考核值為330人，按比考核值增加人次數獎勵醫生組。(2)生理產產后平均住院日考核標準為4天，剖宮產產后平均住院日考核標準為6天，各按縮短天數獎勵醫生組。(3)各病區組床位使用率的獎勵區間為90%～100%，超過100%不再增加獎勵，超過110%取消床位使用率獎勵。(4)計劃生育病區與產科病區醫療性質不同，其績效考核指標包括出院人數、平均住院日、床位使用率3項指標。設置出院人數考核值275天，根據增加人次數獎勵醫生組;平均住院日考核值為6．39天，按照比考核值縮短的天數獎勵醫生組;床位使用率考核獎勵辦法與產科相同。
3．2婦科績效考核指標
婦科績效考核指標包括:術前平均住院日、術后平均住院日、出院者平均住院日、病區手術費收入、床位使用率、補償性考核指標(宮外孕例數、化療例數)、惡性腫瘤手術例數。根據婦科的實際住院情況，其平均住院日主要考核術前平均住院日、術后平均住院日和出院者平均住院日。具體考核方法如下:(1)各婦科病區術前平均住院日大于等于3日，不予獎勵，按術前平均住院日縮短天數給予獎勵。(2)各婦科病區術后平均住院日大于等于考核值，不予獎勵，按術后平均住院日縮短天數給予獎勵。術后平均住院日考核值根據近3年術后平均住院日確定。(3)出院者平均住院日同樣按出院者平均住院考核值考核，根據縮短天數給予獎勵。(4)婦科經濟效益績效考核采用病區手術費收入指標，按手術費收入提成獎勵科室。(5)惡性腫瘤手術例數主要作為專業學術性考核指標，鼓勵醫生組提高疑難手術水平。惡性腫瘤手術主要包括宮頸癌、內膜癌、卵巢癌、輸卵管癌、子宮體癌、乳腺癌、浸潤癌等。(6)宮外孕例數和化療例數為婦科補償性績效考核指標，根據數量給予獎勵。由于婦科治療此類患者會影響到其他績效考核指標結果，所以宮外孕例數和化療例數作為績效考核指標，用于補償婦科科室。(7)各項考核獎勵加總后，根據各病區床位使用率計算最終獎勵。若床位使用率很低，則獎勵相應調減。
3．3兒科績效考核指標
兒科績效考核指標包括:出院人數、床位使用率、出院者平均住院日。具體考核方法如下:(1)根據近3年兒科出院人數，計算出院人數考核值，新生兒科出院人數考核值為165人，普通兒科出院人數考核值為62人，根據增加人次數獎勵醫生組。(2)床位使用率的獎勵區間為90%～100%，超過100%不再增加獎勵，超過110%取消床位使用率獎勵。(3)新生兒科出院者平均住院日考核值為7．29天，普通兒科出院者平均住院日考核值為9．5天，按縮短天數獎勵醫生組。(4)關于極超低出生體重兒的特殊情形。隨著新生兒醫學診療技術的發展，極低、超低出生體重兒的存活率和住院率顯著提高，其平均住院日達到30多天。極超低出生體重兒的平均住院日會顯著拉高兒科的出院者平均住院日，為了績效考核的公平起見，體重低于1250g的極低、超低出生體重兒的住院日不計入到平均住院日中。
4實施效果
自實施新的績效考核方案以來，醫務人員服務的積極性和主動性不斷提高，醫院醫療質量和服務效率不斷提升。醫務人員的關注對象由過去的收入、成本轉變為對醫療質量、工作效率、服務流程的關注，促進了醫院各項工作良性發展，促進了醫院完成核心工作指標。新的績效考核方案實施后，醫院出院人數、分娩量、手術例數不斷增加，平均住院日逐漸下降，病床使用率得到明顯改善。新的績效考核方案實施前后的指標變化如下。
4．1產科績效考核指標值變化
新的產科績效考核方案實施后，產科分娩量大幅上升，床位使用率也相應提高，但由于產科績效考核方案中對床位使用率的控制范圍是90%～110%，2013年產科的床位使用率為105．87%，控制在合理水平。生理產后和剖宮產后平均住院日縮短加快我院產房病床周轉，提高收治病人效率起到了至關重要的作用.
4．2婦科績效考核指標值變化
婦科出院者平均住院日明顯縮短，不僅提高了科室的資源周轉效率，也降低了住院患者的住院成本。由于2013年我院將手術前的檢查統一在門診進行，根據術前檢查情況安排患者住院，加之婦科績效考核的激勵作用，術前平均住院日從2012年的3．38天縮短至2013年的1．96天。婦科科室員工積極提高病區服務效率，術后平均住院日也由2011年的5．67天逐步縮短至2013年的3．29天.在床位使用率方面，2012年新的婦科績效考核方案開始實施時，尚未將床位使用率指標列入其內，因此實施初期婦科科室重點關注了平均住院日、手術工作量等考核指標，使得床位使用率偏離了控制范圍。隨后，我院及時對婦科績效考核方案進行調整，將床位使用率作為婦科績效考核指標之一。調整后，婦科床位使用率恢復到合理范圍內。
4．3兒科績效考核指標值變化
兒科的績效考核指標中，出院人數由2011年的3836人次上升到2013年的6671人次，平均住院日由7．21天縮短至5．75天。兒科床位使用率2013年為127．39%，其中新生兒科的床位使用率近兩年較高，主要由于我院產科分娩量迅速增長，使新生兒住院人數也大幅增加.
5醫院績效考核的進一步探索
5．1完善績效考核指標體系
從長遠看，醫院績效考核不僅要關注經濟效益和工作效率等財務統計指標，還要將患者滿意度、新項目開展情況、科研成果等因素考慮進來，硬軟并濟，經濟效益與社會效益并重［3］。完善醫院績效考核指標體系，綜合考慮各種績效的影響因素，制定嚴謹的關鍵性考核指標。一是指標體系與醫院的戰略規劃、年度計劃相結合;二是財務指標與非財務指標相結合，定量與定性相結合，不僅關注數量和效益，更要關注背后的技術、科研創新、質量和效率［4］。
5．2確保績效考核溝通反饋
醫院績效考核過程中，要不斷進行管理者與醫務人員之間的有效溝通。制定績效考核指標體系需充分考慮被考核者的意見。關鍵性指標的確定，需要管理者與被考核者共同決策。通過及時充分的溝通反饋，使醫務人員明確績效考核的目的和內容，激發醫務人員工作積極性［5］。
5．3堅持績效考核穩中求進
醫院進行績效考核的目的是促進醫院整體發展，發揮自身的社會公益性作用。績效考核不是為了達到某種巔峰，而是要維持醫院健康發展，指標值不是越多越好，也不是越低越好。在制定績效考核體系和考核值時，不能懷著躍進急躁的心態，而要從大局出發，從醫院實際情況出發，科學合理地制定醫院績效管理政策。
作者:王琪 單位:南京市婦幼保健院
參考文獻:
1張翌，陳燕燕，魏晉才．醫務人員KPI體系的建立［J］．中國醫院，2009，13(10):54－57．
2何雅靜，吳思洋，孫靜．公立醫院績效考核方法研究［J］．中國衛生經濟，2013，32(6):79－81．
3錢群．對現階段我國公立醫院績效分配模式的思考［J］．江蘇衛生事業管理，2013，24(1):15－16．
第9篇：科研獎勵方案范文
一、建立運行機制，加強科研基礎能力建設
翠屏區把教育科研基礎能力建設放在突出位置，堅持以“抓基層、打基礎”為策略，建立起區域推進教育科研的有效運行機制。
建設優質教育科研機構。2007年，翠屏區整合教研室、電教館、教師進修校，組建教師培訓與教育研究中心，將其功能定位為推進區域教育改革發展的智囊團、參謀部、指導所、服務站，通過創建“研訓”一體的省、國家級示范性基層教育科研和教師培訓機構，充分發揮引領服務教育作用，為區域教育理念更新、實踐創新和品質提升提供了有力的智力支持。
打造專業教育科研隊伍。一是建立研訓人員實踐鍛煉制度，研訓人員每六年必須脫產到校任教三年，業績突出才能返回研訓崗位。二是建立骨干教師、名師科研考核制度，實施《翠屏區中小學骨干教師成長計劃》，年度考核各級名師、骨干教師，把科研課題研究和學術成果作為考核的重要內容。三是開辟科研人才引進通道，開通科研能力突出、成績優異的各類人才“綠色通道”，常年引進、充實科研人才隊伍。
落實教育科研經費保障。區財政按全區教師工資總額的1.5%足額預算教師培訓經費；規定義務教育階段學校按保障經費13%用于開展教師培訓與教科研活動。區政府設立每年2000萬元的教育獎勵基金，獎勵教學質量、教育科研等工作成績突出者；每年列支120萬元用于片區研修，為教育科研提供了強有力的經費保障。
搭建立體教育科研平臺。深化區級研修，構建核心平臺；實施片區研修，構建共享平臺；創新校本研修，構建基礎平臺；落實崗位研修，構建網絡平臺；借力高校資源，構建借力平臺；加強對外合作，構建交流平臺；強化課題管理，構建引領平臺。建立教育學會、陶行知教育思想研究會、嘗試教育理論研究會，依托學會開展各類教學競賽、專題研討活動，承辦各級學術會議，豐富了教育科研的內容和形式。
二、健全激勵機制，激發教育科研內在動力
建立健全激勵機制，充分調動學校教師參與教育科研的積極性，激發教育科研的內在動力。
建立片區研修聯組獎勵制度。以“優+薄”方式設立12個片區研修聯組，有效整合片區學校的校本研修資源，建成區級研修——片區研修——校級研修三級研修網絡。教育局每年對片區研修聯組進行考核，對成績突出者予以獎勵。
建立教師工作專項激勵制度。按照翠屏區《進一步加強教師隊伍建設和管理的意見》，制定了教師隊伍專項激勵機制：設立低職高聘、教師互助共進團隊、骨干優秀人才、首席教師、教學競賽等獎勵項目，為名優教師、骨干教師、特級教師、名師工作室等提供科研經費，鼓勵教師通過教育教學研究和業務培訓提升專業素養。
建立教育科研成果獎勵制度。每年評選各中小學及其個人立項的課題研究成果、校本課題研修成果、論文與出版著作，對優秀教育科研成果、學術成果實施獎勵。
三、建立統籌機制，促進教育科研有序開展
立足區域實際，緊緊圍繞教育中心工作，建立統籌機制，整體規劃設計教育科研格局，有序有效開展區域教育科研活動，促進區域教育內涵發展。
統籌課堂改革目標與內容。為構建生態課堂，提升教學質量，翠屏區統領區域課堂改革，以課堂效率提升為目標，以課堂模式優化為內容開展研究服務與指導。按照“3+1+1+X”模式，整體設計“翠屏區深化課堂教學改革十年行動計劃——翠屏區生態課堂建設方案”，從2010年開始，以“課堂聚焦、課堂打磨、課堂展示，課堂育模、課堂煉模、課堂出模、課堂優化、課堂提質、課堂特色、課堂文化”為每年活動重點，遞進性推進課堂教學改革。
統籌特色學校建設的研究實踐與評估。2007年，翠屏區由區政府發文，在全區實施“特色學校建設工程”，建立了AAAA級特色學校建設與評估體系。各校根據自身實際，通過立項研究、校本研究等形式，發揮教育科研對特色學校創建的引領推進作用。先后舉辦六屆特色學校建設論壇，定期組織開展專題調研，評估驗收了首批A級、AA級特色學校28所，全區“一校一品，百花齊放”的辦學格局正在形成。
