年度考核評優辦法精選(九篇)

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第1篇：年度考核評優辦法范文

一、教職工年度考評制度存在的問題

1.年度考核難以公平

主要表現在客觀分難以客觀，主觀分又太主觀。一般來說，人們認為，建立在嚴格的考試流程基礎上的評價是客觀公正的。比如，流水線評判作文，閱卷教師個體采取相對評分法、絕對評分法、分析綜合法，閱卷組采取多人評分法、網上評分法，對有爭議作文采取專家評判法。實際上，考試要受到試卷信度、效度、難度、區分度，試題范圍、類型，考試日期，時間長度，閱卷人員的工作態度、學識水平、心理狀況、個性傾向、價值取向、心理效應，閱卷標準的寬嚴等多種因素的影響，有一定的隨機性和主觀性，文科類考試更是如此。2002年高考后，崔永元的《實話實說》欄目請來魏明倫等社會名流寫高考作文，語文專家對魏明倫作文的評分竟相差懸殊。

主觀分在考核中歷來遭受教職工詬病和非議，教職工往往認為，他人打分難免厚此薄彼。但是，《教師法》第二十三條規定：“考核應當客觀、公正、準確，充分聽取教師本人、其他教師以及學生的意見。”學校和考評組織不可能全程監控教職工，“橫看成嶺側成峰，遠近高低各不同”，教職工在與他人交往的過程中，其優點、缺點、成績、態度、魅力、責任感等，或多或少都會展現出來。眾多教職工和學生在不同時段、不同位置、不同視角去主觀評價同一位教職工，配合職能處室客觀的業績評價，就會構成對這位教職工較為立體、全面的評價。

另外，對加分、減分的項目和分值也往往存在著爭議。

2.優秀指標難以分配

（1）教學人員與管理工勤人員之間的矛盾

隨著上級考核、評比、檢查活動的增多和工作的細化以及教職工的老齡化，行管工勤人員勢必大量增加。在學校編制一定的前提下，教學人員相對減少。學校雖然以教學為中心，但年度評優比例是按人頭的15%計算的，這樣一來，教學人員的優秀人數減少，這將引起教學人員的不滿。如將優秀指標調給教學人員，管理工勤人員也不會答應，畢竟革命只有分工不同，崗位沒有優劣之分，管理工勤工作是保證教學工作有序、有效進行必不可少的工作。

（2）升學課程教師與非升學課程教師之間的矛盾

這類矛盾類似于上類矛盾。升學課程教師往往自認為勞苦功高，通過高質量的教學和高升學率促使學校高質量地招生，確保學校良性發展，學校應該傾斜評優政策。但非升學課程教師，課程是相通的，學好非升學課程對學生學習升學課程具有促進作用，同時也是實施素質教育，促使學生全面發展的需要。

（3）行政與教師之間的矛盾

一般來說，行政領導從教師升遷，教學水平較高，考核分也較高。如果行政單獨作為一組，很多行政領導只能作“高子中的矮子”，評優時會“吃虧”。但如果回到教研組，教師們又不樂意。

（4）班主任與科任教師之間的矛盾

教育部2009年8月出臺的《中小學班主任工作規定》第十四條規定：“班主任工作量按當地教師標準課時工作量的一半計入教師基本工作量。”但因為編制沒有落實，班主任的教學課時沒有減少，隨著安全壓力的增大、社會期望值的增高、獨生子女和留守兒童問題的顯現以及應付性工作的增多，班主任的工作壓力越來越大，付出越來越多，而班主任的待遇得不到應有的提高。在待遇不能足以彌補付出時，學校只好在年度考核時為班主任加分。但這樣一來，科任教師就認為自己與班主任不在同一起跑線上，不公平。科任教師不情愿作班主任，又不情愿班主任加分，學校何去何從？

（5）年級組之間的矛盾

為增加考核的可比性，學校一般將教學人員的優秀指標分到教研組，但由于年級之間、學科之間的不平衡以及加分減分的影響，優秀指標可能集中于一些年級，優秀人員少的年級就自感顏面無光。

（6）教研組之間的矛盾

如果將優秀指標分到年級組，這樣兼顧了年級的均衡，但反過來年級內學科間又難以比較，而且，每個年級的優秀指標可能會集中于一些學科，這樣又造成教研組之間的矛盾。

如果能將優秀指標先分到年級組，再分到教研組，就可以化解年級組之間和教研組之間的矛盾，但很多學校會因為規模太小，優秀比例太低、指標太少而無法實現。

（7）教學成績第一卻不能評優的矛盾

教學成績第一一定能評優嗎？這需要辯證分析。首先要明確，教學成績是年度考核的重要指標，但不是唯一指標，年度考核是綜合考核，不是單項考核。其次要分析學校的規模。學校規模越大，班次和教師就越多，優秀指標也就越多，教學成績第一的教師評優的概率也就越大。反之，就越小。以某中等規模初中學校每個年級有10個班為例加以說明。該校有語文、數學、英語、政治、歷史、物理、化學、體育與健康等8門升學考試課程，三個年級共有升學考試21次，這意味著三個年級分課程有21名教學成績第一名的教師。而這8門課程需要74.2名（參見表1）專業技術教師，優秀指標（15%）只有11個。如果所有教師其他條件相當，那么，教學成績第一的教師只有不到一半的人才有機會考核為優秀。中等規模學校尚且如此，其他眾多小規模學校自不待言。

二、解決教職工年度考評問題的對策

1.分門別類公正考核

（1）確定考核原則，精選考核內容

考核原則是制訂考核方案的依據，是確保考核合法、在理、有序的綱領和準繩，是所有教職工都必須認同并遵守的準則。通常有科學客觀、民主公正、分級分類、注重績效、宜于操作等原則。

（2）區分考核類別，建好考核框架

可比性是保證考核客觀公正的重要前提，要根據教職工的不同情況，劃分出不同的類別，結合考核內容和考核方式，從總體上架構考核體系。目前，有三類指標體系得到廣泛采用。

一是德能勤績體系。《教師法》第二十二條規定：“學校或者其他教育機構應當對教師的政治思想、業務水平、工作態度和工作成績進行考核。”這條規定明確了對教職工的年度考核要涉及四個方面的內容。將這四個方面作為年度考核的四個維度，會出現三種突出情況：德能勤績俱佳、德好勤好能弱績遜、無德無能勤差績差。師德高低決定著出勤是否良好和能力是否充分發揮，進而影響工作業績的優劣，而師德是難以量化考核的。能力只有在實際工作中才能表現出來，而只有師德高尚的人才會全力以赴，不至于出現出工不出力的情況，單獨考核能力是沒有多大實際意義的。

二是保底分加分減分體系。這種體系可以避免第一種體系難以考核師德的弊端，也不必單獨考核能力，為每人保底100分，再根據工作表現和業績情況進行加分或減分，操作性更強。

三是基本分加分減分體系。這種體系是把工作量、工作業績、學生評價和教職工評價作為基本分，再根據工作表現和業績成果進行加分或減分（參見表2）。當然，學生評價和教職工評價是對該教職工德能勤績的全面評價。比起第二種體系，考核重點更加突出。

（3）慎用考核方式，設好計分辦法

能不用主觀評價時則盡量不用主觀評價，因為主觀評價中的人為因素影響巨大，稍不注意就會使考核嚴重失真，不利于學校的安定團結。由于考核牽扯到多重利益，所以不宜自評，應重他評。為保證他評的客觀公正性，學校應視教職工的工作性質，讓密切相關的教職工來參與評價。如學生行為能力許可，可讓學生參與評價。要設法控制他評，確保主觀評價的信度和效度。一要控制主觀分在整個考核中的權重，減少系統誤差。二要制訂出相應的考核標準，讓考核者考評有據。三要控制起評分，嚴防打擊報復、拉幫結派。四要控制計分的有效范圍，按個數或按比例去掉高分個數和低分個數后取平均分。

客觀評價工作量或工作業績以及加分、減分，都要制訂出細則，確保分值的合理性。比如教學業績考核一般是按同年級、同學科、同層次班級進行比較，通常有三種方式。一是分等次計分。分出一二三等，各等次給出一個分數。這種方式有一個顯著的弊端，就是某班可能因0.1分之差就慘遭降等，而這0.1分之差不是顯著性差異，降等對該班極不公平。二是按名次計分。這種方式能夠較好地避免第一種方式的弊端，但如果某班“鶴立雞群”，該班就得不到相應的高分。第三種方式是按比例計分。以教學成績最高分為考核滿分，其余班的考核分按成績比例計分。這種方式能夠有效解決前兩種方式的問題，適合有競爭的同層次班級。但如果同層次幾個教師“同仇敵愾”，成績差距小，可能教學成績不理想，但大家的考核分卻都很高，這對真正有競爭力的教師是極不公平的。如果能夠用外部的參照物（如幾校的平均成績）來代替內部的最高分參照物，這種方式就很完美了，問題在于外部的成績不易取得或不穩定。相對來說，第二種適應性更強，可將前幾名的考核分差距拉開，鼓勵勇爭上游。教學業績除了橫向比較，還應縱向比較，以增量或名次升降作為考核點。這樣，可以鼓勵教師奮起直追，也有利于教師新接班。

無教學成績可比較時，如音樂、美術、綜合實踐等課程，也要盡量按學生參加各類活動或比賽的成績為教師計分。同時要設法控制此類教師的考核分數，不能普遍高于有教學成績作比較的教師。

（4）規范制訂程序，制好配套辦法

制訂考核方案和配套辦法時，要按自上而下，又自下而上，循環往復的方式，在各個層面向廣大教職工廣泛征求意見，反復斟酌、修改。定稿后，要提交教職工大會或教代會表決通過，成為全體教職工的共同意志。

（5）嚴格執行方案，注重人文關懷

有方案遠遠勝過沒有方案，方案既成，就要照章辦事，一碗水端平，切忌朝令夕改。否則，就像翹翹板，按住這頭，翹起那頭。年度考核方案僅能考核教職工年度工作的主要方面，無法囊括方方面面，總有見仁見智的地方，總有陽光照射不到的地方。再說，方案是死的，人是活的，繞過方案的界線也不會是太難的事。所以，方案若有缺漏或不妥之處，學校要與時俱進，定期修改、完善方案，減少漏洞。同時，要以人為本，為教職工自我實現創造條件，調動起教職工當家作主的積極性，樹立奉獻為榮的正氣。這樣，教職工不再斤斤計較，不再鉆牛角尖，鉆死胡同，一切都好辦了。

2.擴大年度評優比例

如前所述，由于15%所限，“優秀”真是粥少僧多，難以分配，即使教學成績第一也不一定能夠評優，這難免挫傷一部分教師的工作積極性。不妨根據教育系統的自身特點，擴大年度評優比例，讓更多教職工獲得成就感，滿足精神需要。畢竟，教育系統內部的“優秀”僅限于教育系統內部使用，完全屬于內部正當競爭，不對外系統構成威脅。

3.發放年度優秀津貼

除了精神鼓勵，對在年度考核中評優的教職工，像公務員一樣，應由財政提供優秀津貼或在教師績效工資中專設優秀津貼，激勵廣大教職工創先爭優。

4.善用年度考核結果

第2篇：年度考核評優辦法范文

一、基本情況

我地區XX年度事業單位考核工作從XX年11月底開始至1月底結束，歷時2個月。全地區共有在冊事業單位人員?人，應參加考核?人，實際參加考核?人，其中：優秀?人，合格?人,基本合格?人，不合格?人，未定等次?人(主要為新招聘人員)。未參加考核?人(主要為長期病休、掛職、脫產學習)。全地區共評出優秀等次?人，評優比例為?%，嚴格控制在18%以內。

二、主要做法

1、周密安排，精心組織。根據*文件精神，我們及時向地委、行署進行匯報，按照地委、行署的統一安排，及時成立了XX年考核工作領導小組。結合地區實際，研究制定了考核工作實施方案，同時，下發了《*》。對干部考核的內容、范圍、程序、評定結果等方面提出了明確要求。要求各事業單位及時成立由單位負責人和相關部門負責人及一定比例群眾代表組成的考核領導小組，負責具體組織實施其所在單位的考核工作。

2、明確責任，落實到人。為加強我地區XX年度考核工作的監督指導，我局指定專人負責此項工作，主要負責各縣市及地直事業單位考核工作的政策指導和監督，處理考核工作中的日常事務和協調工作。對考核過程中存在的問題，及時向考核領導小組匯報，由考核領導小組研究后提出處理意見。

3、嚴格把關、規范程序。為使考核工作客觀公正、民主公平，要求各縣(市)、地直各單位要嚴格按照考核程序和辦法進行考核。要求各單位在黨委(黨組)的監督指導下，本著實事求是，客觀公正地原則，認真開展考核工作。按照個人述職(總結)、民意測評、領導評鑒、組織審核、反饋復議的程序對工作人員進行考評。嚴格控制優秀比例，對在考核過程中超比例評優的單位，取消多評的優秀名額。

三、存在問題

(一)在平時考核的過程中，個別單位領導干部對其重視程度不夠，不能及時監督、督促工作人員填寫考核手冊，以至于個別工作人員的考核手冊不能夠及時準確的反映該同志完成的日常工作任務、階段工作目標和出勤情況的真實性。

(二)今年，機關(參照公務員法事業單位)中被評為優秀的人員實行一次性獎勵800元，在事業單位中反響比較大，認為應該享受同等待遇。

(三)個別單位在考核過程中，不能嚴格按照規定的比例確定優秀比例，超比例評選優秀，將矛盾上交，責任上推。

四、今后工作打算

(一)高度重視，加強領導，成立地區考核工作監督小組，把事業單位考核工作作為一項重要的工作去謀劃和思考。

(二)結合事業單位改革工作，在以往考核的基礎上，積極探索新形勢下事業單位考核辦法，完善考核程序，使考核工作更具有操作性和科學性，以達到激勵先進，鞭策后進的目的。

第3篇：年度考核評優辦法范文

一、考核對象

內設股室和全體工作人員（含工勤及長臨人員）。

二、考核內容

按德、能、勤、績、廉五方面進行，分解為以下內容。

（一）重要工作責任

主要考核貫徹落實縣委、縣政府和局黨組工作部署及工作任務完成情況。

1.縣委、縣政府本年度重要工作責任制；

2.縣中小企業促進局本年度工作責任制；

3.股室職能工作內容；

4.縣委、縣政府和局黨組交辦的臨時性工作責任內容。

（二）工作紀律

主要考核股室執行縣、局各項規章制度的情況。

三、考核辦法

（一）考核實行考核計分制。各股室及工作人員個人年度考核基礎分為100分。

（二）考核方式。考核采取月動態考核、民主測評、黨組綜評三方式進行。

1、月動態考核方式。由局考核領導小組辦公室對各股室目標完成情況開展考核，每月進行一次，在每下月5號左右進行，并在當月內通報檢查結果；

2、民主測評。根據年度目標管理完成情況，組織全體干部對各股室及個人進行民主測評；

3.黨組綜合評價。由局領導根據各股室及個人年度工作完成情況和工作紀律執行情況進行綜合評定。

四、評分標準

（一）工作紀律扣分

各股室在局平時檢查中有發現違反紀律情況的，每次扣0.5分，縣級及以上紀委監察部門查處的，每次扣5分。工作人員在局檢查中有發現違反紀律情況的，每次扣0.3分，被縣級及以上紀委監察部門查處的，每次扣5分。

（二）工作目標落實情況扣分

每月由局目標辦組成考核組對照年度工作目標對各股室及辦公室目標完成情況進行督查，對未按目標完成工作任務的，扣該項基本分（基本分=單項基本分）的（1-5）%，工作臺帳不健全的扣該項基本分的（1-2）%。季度、半年和全年督查中未完成的，扣該項基本分的（5-20）%。因政策等原因造成工作拖延未按時完成的，經分管領導、主要領導審核后，不予以扣分。

（三）信息、調研扣分

各股室每月應向局辦公室提供信息2條以上，未完成的，每月扣0.1分；各股室年度應完成1個課題以上調研，未完成的，扣1分。

（四）有下列表現予以加分

1.工作表現突出，局機關被縣、市、省、國家政府和部門表彰的，涉及到的股室、個人分別加1、1.5、2、2.5分。

2.政務信息、調研論文在縣、市、省、國家級黨委、政府、發改簡報、刊物、網站等刊登的分別加0.05、0.1、0.2、0.3分和0.1、0.2、0.3、0.4（同一內容多級刊載的按最高分計，不重復加分）。辦公室信息得分為各股室的平均分。

3、職能工作表現突出，個人被縣、市、省、國家黨委、政府和部門表彰的分別加1、2、3、6分。

五、分數計算

（一）各股室年度目標考核最終計分：工作完成情況占80%，民主測評占10%，黨組綜評占10%，同時增加先進、信息、調研加分項和違反工作紀律、信息等扣分項。

1.量化得分

股室考核綜合得分=工作完成情況得分×80%+民主測評量化得分×10%+黨組評議量化得分×10%+-[加減分數]。

2.計分方式

工作完成情況：工作完成情況總得分=完成承擔工作項數×完成分項工作任務得分；

民主測評：總票分數合計/總票數；

黨組綜評：總票分數合計/總票數；

（二）工作人員個人年度目標考核最終計分：工作完成情況占60%，股室內部評定占5%，民主測評占10%，黨組綜評占10%，出勤占15%。同時增加先進加分項和違反工作紀律扣分項。

1.量化得分

工作人員個人年度考核得分=工作完成情況占60%+股室內部評定占5%+民主測評量化得分×10%+黨組評議量化得分×10%+出勤得分×15%+-[加減分數]。

2.計分方式

工作完成情況：工作人員所在股室年度目標考核工作完成情況最終得分為個人得分；

股室內部評定：由分管領導及股室負責人具體實施；

民主測評：總票分數合計/總票數；

黨組綜評：總票分數合計/總票數；

出勤計分：實際出勤天數/全年法定出勤天數×100%。

六、獎懲

年度考核最終得分作為股室以及個人年度考核定性、評先評優和發放年終目標考核獎等的主要依據。股室考核綜合得分前二名定為先進股室，綜合得分末位的定為一般股室，其余為優秀股室。

全體領導干部年終目標考核分為三個檔次，其中先進工作人員個數原則上控制在20%以內，先進股室個數原則上控制在30%以內。

（一）年終目標考核獎金

年終目標考核獎金應發放數，為當年根據縣委、縣政府規定可提取的目標考核獎金總額與單位各股室、單位考核結果綜合加權所得數。資金分為先進股室及先進工作人員獎勵額度及全局職工獎勵額度。

原則上獎勵先進股室及先進工作人員資金額度由局黨組根據本年度情況確定。

獎勵全局職工個人發放數應為：獎勵全局職工獎勵資金總額度/全局職工考核得分總數×個人考核得分數。

（二）考核定性

縣級以上公務員、事業干部綜合評先評優原則上在先進股室和先進工作人員中產生。

七、其他

第4篇：年度考核評優辦法范文

一、考核對象

各村委會。

二、考核內容

“路長制”工作考核主要內容包括組織機構、工作措施附加分以及各村路長辦相關臺賬、記錄等。

三、考核方法

本辦法自2020年1月開始實施，第一季度為整治階段，暫不進行評分，從四月份開始，實行按季度考核。考核評分采用百分制并設置附加分，考核結果分四類：考核評分在95分以上（包含95分）為一類村、考核評分在90分—95分（包含90分）為二類村、考核評分在85分—90分（包含85分）為三類村、85分以下為四類村。四類依照得分高低排序，每季度進行一次考核，逐季度考核分數取平均分作為各村年度考核分數。年終依據年度考核分數依次分類（量化考核評分標準詳見市安廣鎮“路長制”工作考核評分細則）。

四、考核方式

“路長制”考核由鎮路長制工作領導小組辦公室組織實施，按照“統一標準、分組考核”的原則，采用日常巡查、抽查、季度考核、現場查閱等方式進行。考核組對各村“路長制”工作進行日常巡查、現場抽查和季度考核，并查閱相關臺賬；附加分部分由鎮路長制工作領導小組辦公室根據各村提供的證明材料和鎮路長制工作領導小組辦公室的核查情況予以加分。

五、獎懲措施

第5篇：年度考核評優辦法范文

第一條為進一步強化安全生產責任，落實安全生產責任制，遏制和減少各類生產安全事故發生，促進全區經濟健康快速發展和社會大局穩定，根據省、市安全生產工作考核辦法和有關規定，結合本區實際，制定本辦法。

第二條安全生產工作考核堅持“科學客觀、公正公平、獎懲并重”的原則，通過考核，推動各級各部門進一步強化安全生產責任，確保安全生產各項工作落到實處。

第三條本辦法適用于區人民政府對各鄉鎮人民政府、街道辦事處、區直各部門、各企事業單位（以下簡稱責任單位）的安全生產控制目標和工作目標兩項考核。

第四條考核工作在區績效考核領導小組和區安全生產委員會領導下，由區委績效考核辦公室牽頭，區委區政府督查室和區安委會辦公室共同組織實施。

第二章主要考核內容

第五條區人民政府與各責任單位簽訂安全生產工作目標管理責任狀。

第六條各責任單位履行國家、省、市有關安全生產法律、法規及規定情況；建立健全安全生產責任制，安全生產管理規章制度，事故應急救援預案情況；安全生產監督管理機構建設、人員配置、安全管理專項經費落實情況；安全生產大檢查、安全生產專項整治、宣傳培訓教育、危險源建檔監控等情況。

第三章考核辦法

第七條考核方式。考核采取聽總結匯報、查檔案數據、到實地查看等方式，對各責任單位進行綜合考評。對各鄉鎮人民政府和街道辦事處的考核，要抽查2-3個行業（專業）管理部門、2-3個企事業單位；對區直各部門、各企事業單位的考核，要抽查所轄單位。

第八條考核分值。評分標準按100分計，其中控制目標占30分，責任體系占30分，基礎工作占20分，日常工作占15分，創新創優占5分。采用逐項扣分辦法，每項扣分直至該項標準分扣完為止。年度內沒有創新創優內容該項工作不得分。抽查單位和企業的平均分值占總分比例的40%。

第九條考核時間。分半年考核和年終考評，被考核單位將半年和年末安全生產目標責任狀履行情況分別于本年度內6月20日前和11月20日前書面報區安委會辦公室（設區安監局）。

第十條考核等次。安全生產工作目標考核檔次分為“先進、合格、黃牌警告、一票否決”四個等級。考核分數低于70分的（含70分），給予一票否決，71—80分的，給予黃牌警告，81—90分的，為合格單位，91分（含91分）以上的，為先進單位。

第十一條結果運用。考核驗收結果將通報全區，并作為區委績效考核辦公室年終對各責任單位綜合考核的重要內容之一。對年度考核成績突出的責任單位和個人，頒發獎牌或榮譽證書，并給予一定的物質獎勵。

責任單位有下列情況之一的，給予安全生產“黃牌警告”：

（一）安全管理工作較差，安全隱患整改不力的、致使安全事故頻發；

（二）轄區（行業）發生2起以上一般生產安全責任事故的（不含縣級以上公路的非農用車道路交通事故）；

（三）轄區（行業）1個月內發現1處以上非法生產經營的煤礦、非煤礦山、煙花爆竹、危險化學品等高危企業，且未采取有效措施取締或關閉的。

責任單位考核結果較差且有下列情形之一的，實行安全生工作“一票否決”。

（一）年度內被2次以上黃牌警告的；

（二）年度內各類事故死亡人數超過區安委會下達的年度考核指標的；

（三）年度內發生較大以上生產安全責任事故的；

被否決的責任單位當年不得評先評優，其主要負責人和分管責任人當年不得評先評優，一年內不得提拔（垂直管理部門由區委區政府報上級部門參照處理）：

第四章附則

第十二條考核結果由區安委辦報區政府審定，先進單位由區政府表彰獎勵并納入綜合績效評估范圍，表彰獎勵費用列入財政預算。

第十三條被考核責任單位弄虛作假、提供虛假情況或材料的，對其主要負責人及直接責任人，經區人民政府同意后，給予相應的黨紀政紀處分。

第6篇：年度考核評優辦法范文

關鍵詞：高校教職工；年度考核；價值；現狀；創新；應然；實然；必然

教職工年度考核工作是高校人力資源管理的重要內容之一。它是運用科學的考核標準和方法，收集、分析、評價和傳遞教職工在其教學、科研和管理實踐中的行為表現和工作業績等方面的信息情況，從而從整體上為學校人力資源管理與開發提供決定性的評估資料的一種管理手段。由于多方面的原因，當前高校教職工年度考核在具體實施過程中，還存在著不少問題，因而，如何有效解決這些問題理應成為高校管理者尤其是人力資源管理不斷探索的重要課題。

一、高校教職工年度考核工作價值的應然分析

(一)具有評價功能

高等學校是人才密集的社會組織，高校教師既是培養高級人才、傳播和創造科學知識的主體，也是學校生存與發展必須依賴的主體。但由于高校教職工在政治素質、業務素質以及個性特點等方面都不盡相同，因而，要想充分發揮他們的辦學主體作用，就必須首先認識和了解他們，而要認識和了解他們，就必須接近他們、考核他們。所謂“知人善任”，“知人”是第一位的，只有通過各種方式的考核，才能真正了解教職工，知其人之長短，然后才能揚其長、避其短，真正做到“人盡其才，才盡其用”，“人適其職，職得其人”，使得每個人都能發揮其專長和積極性。而開展教職工年度考核的一個重要舉措就是對教職工在教學、科研和管理實踐中所表現出來的道德品行、行為態度、工作能力、業績成果等進行科學、客觀的評價，并據此判斷其與崗位要求是否相稱。從而為教職工的聘任、獎懲、辭退、晉升等方面提供重要依據。

(二)具有激勵功能

根據馬斯洛的需要層次理論分析，對于高等學校的教職工而言，自我實現的需要是這一群體的主導需要，這一需要的滿足有利于最大限度地激發他們工作的積極性。在高校教職工年度考核工作中，通過進一步完善“優勝劣汰”的競爭機制和“獎勤罰懶”的激勵機制，確保有關政策按時到位，并把考核結果充分應用于人力資源管理與開發中去，應用于學校教職工的聘用、培訓、調配、晉升、獎懲中去，真正建立任人唯賢、獎勤罰懶、獎優罰劣的管理機制，能夠深入持久地發揮年度考核的激勵功能，最大限度地激發廣大教職工的工作積極性，最終把廣大教職工的行為目標真正導向到學校的總體發展和自身的持續進步上來，從而添補年終考核績效管理目的不準確、指標體系欠科學的紕漏，為學校績效管理的實現奠定良好的基礎。

(三)具有導向功能

人力資源管理理論指出，一個有效的績效管理系統，應當根據組織的戰略目標制定各部門和員工的目標，將員工的工作活動與組織的目標聯系起來，更好的實施目標管理。高校教職工本身具有極強的主觀能動性，開展年度考核不僅能夠及時反饋教職工的行為表現和工作績效，而且還能夠給他們提供一面鏡子，讓他們了解自己的能力，明白工作中的成績與不足，促使他們在以后的工作中發揮長處，主動地改善不足，進而促使其整體工作績效進一步提高。從這一層面來看，年度考核在教職工的自我發展、自我管理中所起到的導，向作用不僅是積極的，而且是明顯的。此外，年度考核的導向作用還能夠促使高校在發展過程中能夠經常性地獲得具有推動作用的額外動力或理論指導，以進一步增強教職工的創新意識。例如教職工在權威性雜志上公開、取得某項科研成果、參與正面積極的活動，獲得更高的學歷、學位或是有某方面的先進事跡等，通過在年度考核中體現，并受到相應的表彰和獎勵，能夠增強教職工的工作積極性和創造性，樹立教職工積極為社會作出貢獻的意識。

二、高校教職工年度考核工作現狀的實然評估

(一)對考核工作的認識不夠明確

部分高等學校在規章或辦法中確立的指導思想尚不十分明確，對年度考核工作意義的認識不十分清晰，一些學校的認識尚停留在初始階段。認為年度考核是人事管理活動中的基礎性工作，考核的目的是加強對學校各類人員的管理，正確評價高校教職工的德才表現和工作實績等方面。這一指導思想在當時的情況下無疑是正確的，但是它忽略了考核工作在依法治校，建立公平、公正的人文環境方面的重要作用。因此，導致許多教職工忽視年度考核工作，認為自己只是被管理的對象，缺少考核工作的主體意識，僅僅把考核作為一項任務完成，而不是作為對自己一年來工作的認真總結。一些中層干部也認為，年度考核工作是學校的人事管理工作，是學校對教職工進行人事管理的手段，甚而認為年度考核是學校對教職工的監控手段，與各院系無關，從而形成考核流于形式，甚至出現走過場的情形，沒有起到其應有的作用。

(二)對考核過程的監控不夠全面

以法規的形式建立和完善年度考核申訴制度、舉報制度和考核責任制等配套制度，加強對考核者和被考核者的監督，使事業單位工作人員年度考核工作既有法可依，又具有可操作性，這是非常必要的。它是我國事業單位工作人員管理法制化的基礎，也是使高校領導或高校內部各部門的領導克服、主觀主義，依法管理教職工的重要保證。但一些高校或高校內部某些部門的領導在對教職工進行管理時，因考核制度還不十分完善，考核中主觀性、隨意性較大，考核程序不夠嚴密，缺乏科學性與法規制度的嚴肅性、權威性，對那些不按規定進行年度考核的單位或領導缺乏應有的規范與約束。

(三)對考核結果的應用不夠充分

考核結果的使用是考核工作的延伸，同時也是考核的落腳點和生命力之所在。搞好考核結果的使用，直接關系到考核的質量和效果，體現出考核的權威性。只有把考核結果與晉升、獎懲、培訓、工資等充分地結合起來，才能使各部門高度重視考核工作，自覺研究探討優化考核的辦法和措施，使各級考核者和被考核者以嚴肅認真的態度重視考核的每個環節。從而在一定程度上避免年度考核流于形式，減少“評優”失真的現象。但從部分高校的實際情況來看，考核結果的使用機制很不完善，考核結果與晉升、獎懲、培訓、工資等關系不大，即使有關系，也大多是不加區別地同等對待。

三、高校教職工年度考核工作創新的必然選擇

(一)高校教職工年度考核標準的制定要創新

在高校教職工年度考核實踐工作中，建立盡可能客觀、公正、合理、科學且具有較強操作性的考核標準，既是整個考核工作得以順利進行的前提和基礎，更是

確保考核工作質量的關鍵。但就大多數高校現行的教職工年度考核標準來看，普遍存在線條太粗的問題，德、能、勤、績四大項考核內容的具體分解不夠科學合理，往往是定性標準多，缺乏定量標準，對工作量、工作質量沒有比較科學合理的定量考核指標，考核結果帶有相當的片面性，既不能進行同系列的縱向比較，也不能作為各系列間的橫向比較，達不到獎優懲劣和自我完善的目的。同時，考核標準對不同職務、不同崗位的教職工沒有區別對待。教職工中有教學、科研、行政、教輔、工勤等不同崗位和高級、中級、初級等不同專業技術職務系列，許多高校對他們的考核卻用一樣的標準，這顯然是不科學的。因而，創新高校教職工年度考核標準的制定，不僅是必要的，而且是緊迫的。實踐中，首先應根據學校總體目標及自身特點制定崗位責任目標，把學校的各項工作科學合理地分解到每個工作崗位，做到既明確所應履行的職責，又要有量化硬指標，盡量減少不確定因素。崗位職責是每個教職工應完成的基本工作任務，也是年度考核的基本內容，崗位不同其職責任務也不同，年度考核也就有了不同的起點，體現了考核的公正性。其次把德、能、勤、績四大項考核內容，根據不同類型的工作性質，按不同加權系數制訂定量標準，體現分工不同各有側重。再次要根據學校近、長期規劃，制定工作崗位職責以外的加、減分標準，使只完成工作崗位職責，沒有加分者不能得到優秀檔次的分數，以發揮考核的“指揮棒”作用。最后要經過試行，調整定量標準及各項的分數，以根據考核標準，全校教職工能有20％左右的優秀率為最佳方案。

(二)高校教職工年度考核方法的選擇要創新

當前，在高校教職工年度考核的實踐中，還沒有找到一種適用性、操作性很強的考核辦法，雖然幾年前一些管理者就提出了要采用定性和定量相結合的考核方法，但定性考核與定量考核如何結合，一些指標如何量化等問題都仍處于探索階段，至今大多數學校仍以“民主評議”作為教職工年度考核的主要方法：一是部門組織召開座談會，由行政領導根據民意測驗來確定職工的考核等次；二是采取投票或打分的方法，即在考評會上，進行書面表決或打分，打分主要憑考評者的經驗和對被考評者的感性認識，得票多、打分高者即為“公論”所評出的“優秀”。應該說在一般情況下，采取這種方法可以比較真實地考核出職工的等次，但在實際操作中這種方法往往出現過松或過緊的現象。過松，即過于籠統，個人述職泛泛而談，評議打分松松垮垮；過緊即過分依賴民主評議，甚至以民主評議來決定考核等級。這就難以保證考核結果的真實性、客觀性和準確性。筆者認為，要進一步高校教職工年度考核的可操作性，在方法選擇上就應實現三個結合：一是要堅持定性考核與定量考核相結合。定性是從整體上把握，綜合衡量被考核者總體執行崗位職責、完成目標任務的情況；定量是運用工作任務的數量、失誤率的高低、出勤率的高下、出思路與出創新的多寡等較為明確的數據形式，對被考核人員進行定量分析，從量上相對精確地反映被考核者一年來的工作業績情況。二是要堅持平時考核與年度考核相結合。平時考核主要是考察教職工履行崗位職責的日常情況，平時的積累是產生年度考核結果的業績依據，因此，抓住平時考核也就為年度考核提供了切實可行的準確記錄。三是要堅持靜態考核與動態考核相結合。靜態考核主要偏重于個人述職、民主測評、公開考察等方式，動態考核則主要是針對考核對象進行實地的、跟蹤的、多渠道、多層次、多視角的考核，聽取群眾意見，尊重群眾評定。

(三)高校教職工年度考核過程的監控要創新

目前高校教職工年度考核工作中，考核程序不規范、不完善是較為普遍的。不規范的考核程序往往直接造成考核結果失真，無法反映教職工工作的實際情況。個別領導不是考核教職工的工作實績，而是按個人好惡來評定教職工，這樣，人際關系較好的人總是處于優勢，而那些埋頭務實、不擅交際的人往往會受到不公正的對待。也有一些部門領導為了避免矛盾，便于日后工作的順利開展，大搞“平均主義”、“輪流坐莊”，考核過程一團和氣，大家歡喜，民主測評完全成了表面文章。有些部門甚至按需評優，照顧那些下年有晉升職稱需要的教職工，無視其他教職工的努力工作。這些由于考核程序的不規范引起的不公平極大地挫傷了教職工參與年度考核的積極性。而要實現考核程序規范化，充分發揮教職工的工作積極性，首先就要在思想上提高對年度考核的認識。布置年度考核工作前，應加大宣傳力度，使教職工充分認識到考核工作的重要性，消除誤解，消除“大鍋飯”思想以及“平均主義”思想，使他們充分認識到年度考核的目的就是促使廣大教職工通過自己的努力完成本年度的工作任務，激勵教職工奮發圖強、積極進取，不斷提高思想政治素質、業務水平和工作能力。同時，要加強對考核者的培訓，盡量減小個人因素和心理因素的影響，以客觀公正、實事求是的態度參與到考核工作中去。其次要加強平時(日常)考核。平時考核是年度考核的基礎，應定期對教職工進行考核和反饋，按月或按季度進行，認真記錄好教職工履行崗位職責和完成目標任務的情況，及時建立績效檔案，以便年度考核時有所參照。再次要建立一套科學完善的考核運作流程。考核前組建一個精干高效、多層次的考核工作小組，加強對考核工作的宣傳和發動；考核中客觀全面地對被考核者進行多方面的考察，盡量減少考核偏差；考核后應做好及時反饋、激勵和總結等工作。唯有如此才能對年度考核的各個環節加強管理和監督，有效規范考核工作。

第7篇：年度考核評優辦法范文

一、全面開展教職工考勤情況摸底核查

各鄉鎮中心校、縣直中小學（幼兒園）、局直單位要在8月份教職工出勤情況大摸底的基礎上，對本單位所有在編教職員工近三年的出勤情況進行一次全面核查，要根據學期考勤表逐人進行統計，并在校務公開欄公示一周。對某一學期出勤率嚴重不足的，要深入調查，摸準實情，徹底查清小病大養、無序流動、外出兼職等行為。

二、扎實做好年度考核復查

各鄉鎮中心校、縣直中小學（幼兒園）、局直單位要對本單位所有在編教職員工近三年的個人年終考核情況進行一次全面復查，復查情況要在單位全體人員大會上予以通報。各單位在編人員逐年寫出自己的工作實績陳述，由單位年度考核領導組結合本單位的考核方案，重新對原有的考核結果進行復查確認。對考核存在明顯偏差的，要及時糾正。凡有企業兼職取酬經歷或違規違紀受到處分的，按有關規定執行。

三、大力整治失德失范行為

各鄉鎮中心校、縣直中小學（幼兒園）、局直單位要認真貫徹落實省市開展違反師德師風專項整治工作要求，根據《關于在全縣教體系統開展違反師德師風專項整治工作的實施方案》（柳教體發[2018]11號），深入開展師德師風專項整治活動，動真碰硬，迅速組織“拉網式”排查，立即糾正各種形式的違反師德師風行為。縣教體局突出查處在職教職工辦班補課或參與有償補課、變相亂訂教輔資料以及在企業或民辦教學機構兼職取酬等九個方面的違反師德師風行為，發現一起，查處一起，對教職工嚴重違反師德師風行為監管不力、拒不處分、拖延處分或推諉隱瞞，造成不良影響或嚴重后果的，要追究學校主要負責人的責任。切實加大掃黑除惡線索摸排力度，嚴肅查處拉幫結伙、造謠生事、破壞阻撓學校各項決策實施的黑惡勢力及校園痞霸，對涉及違法犯罪的及時移交司法部門依法處理。

四、實行全員定崗定責制度

各鄉鎮中心校、縣直中小學（幼兒園）、局直單位要認真落實《關于實施中小學教職工聘用制的意見》（柳教體發[2012]74號）文件要求，按照“人定崗、崗定責、責定效”的原則，按規定合理設定崗位數量，嚴格控制非教學崗位比例，杜絕因人設崗，違規設崗。各單位要建立崗位公開競聘制度，明確每位教職工工作崗位，并在學校醒目位置公示教職工崗位設置情況。研究制定每個崗位的具體職責，完善各項工作制度。工作職責與制度要上墻，根據本單位的全年工作任務，研究制定每個工作崗位的年度工作目標。以績效考核為抓手，將考評內容與崗位職責、考評范圍與在崗人員一一對應，從嚴考核每位教職工的履職情況，切實落實教職員工全員定崗定責制度，形成崗位職責明晰、履職考核嚴格的工作機制。

五、嚴格落實三項管理制度

要嚴格實行柳教體發[2011]42號、柳教體發[2012]5號文件中制定的三項制度：

1、教職工在崗情況月報制度。每月25號各單位要將在崗情況按要求上報教體局人事股，縣教體局會同第九紀檢監察組予以核查。

2、教職工請銷假公示制度。各單位要將每月各種請銷假情況在單位公示一周，并將公示情況報教體局人事股（鄉鎮以中心校公示，縣直中小學以校公示）。

3、教職工隊伍管理責任追究制度。各鄉鎮中心校、縣直中小學（幼兒園）、局直單位負責人要切實擔負起主體責任，教體局會同第九紀檢監察組不定期抽查、檢查、督查，對教師隊伍管理不力、師德師風存在嚴重問題的學校負責人，要嚴肅追責問責。

第8篇：年度考核評優辦法范文

一、考核原則

實事求是、公平公正，公開透明、民主監督，注重實效、易于操作。

二、考核目標

通過運用特定的標準和指標，對全局工作人員的業績進行評估，并運用評估結果產生正面引導和促進。使機關全體工作人員責任意識明顯增強，治庸提能顯著提升，工作業績達到一流。

三、考核對象

全局考核對象及分類如下：

（一）局除局長外班子成員（局長由市級考核）；

（二）局屬各科室負責人；

（三）其他干部職工

（四）借調人員（參加所在單位考核，參與我局考核結果運用）

四、考核內容

考核內容由共性工作、業務工作、滿意度測評三方面構成。

（一）共性工作。共性工作指標主要依據《公務員法》、市委市政府相關要求和機關效能建設、機關管理制度等有關規定制定。內容包括職業道德、工作作風、工作紀律、理論學習、黨風廉政等，指標由績效考核專班擬訂，局黨總支研究后確定。

（二）業務工作。業務工作指標主要由《三定方案》規定職責、年初市黨代會人代會任務分解、上級業務部門的要求、局年度工作要點等方面確定。

各科室的業務考核指標由各科室擬定后上報領導審核，經集體研究決定后下達到各科室，實行“一科一表”。各科室將局下達的業務指標再分解到每名工作人員，并相應確定分值，經分管領導審核后印發到個人，做到“一人一表”。階段性、突擊性工作和臨時交辦工作列入業務考核指標。

五、考核方式

（一）局班子成員以外所有工作人員的考核方式采取月自查、季度考核、年度考核進行。

1、月自查。被考核對象對照制定的崗位責任制、具體考核內容及局月、季工作計劃，實事求是自我評價。要求每月30日、每季度末月30日分別填寫本月工作紀實、下月工作計劃、下季度工作計劃、本季度工作紀實。科室一般工作人員上將個人計劃、紀實交科室負責人，各科室負責人將本科室計劃、紀實上交分管領導審查備案。

2、季度考核。季度考核由領導考核、滿意度測評及專班督查考核三部分組成。

（1）領導考核。

一是分管領導根據各科室考核指標及月計劃、月紀實、季計劃、季紀實及共性工作情況考核各科室負責人。

二是科室負責人根據工作人員的考核指標及月計劃、月紀實、季計劃、季紀實及共性工作情況考核所屬的工作人員。

領導考核計分辦法：業務考核得分為【應得分－考核扣分】÷應得分×60分；共性工作考核得分為30分－考核扣分。

（2）滿意度測評。測評方式為全員集中相互測評，參加測評人員為全局所有工作人員。測評分“滿意”、“比較滿意”、“基本滿意”、“不滿意”四個等次，計分辦法為：【“滿意”票數×1分+“比較滿意”票數×0.8分+“基本滿意”票數×0.6分+“不滿意”×0分】÷有效測評票數×10。

（3）專班督查考核。

績效考核督查專班于每季末抽樣考核，按照領導交辦的任務及時開展督查督辦，未完成任務的根據扣分細則進行扣分。

3、年度考核。年度考核得分由季度均分、年終民主測評得分兩部分構成，分值比例分別占為80%、20%。

（1）季度均分。被考核對象四個季度考核平均分乘以80%即為季度均分。

（2）年終民主測評得分。測評方式同季度滿意度測評，占總分20%。

（二）局班子成員考核

1、季度考核

采取百分制，由三部分組成：所分管科室全體人員當季度平均得分，取60%；局長根據平時交辦工作落實情況進行百分制評分，取30%；滿意度測評取10分（計分辦法同非班子成員季度滿意度測評）。

2、年度考核

由兩部分組成：個人四個季度得分平均值，取60%；年終滿意度測評得分取40%。

（三）公示審核。局考核督查專班將考核結果公示3天。被考核對象在此期間內如有疑義，可以向考核督查專班申請復查。

六、直接計分設置

（一）直接扣分設置。季度考核中有下列情形之一的，在作出處理結論的當季度，在得分中直接扣分（同一事件被多條款追究的，取最高值，不重復扣分）。

1、被局考核督查工作專班抽查發現有違反工作紀律、上班遲到或早退、無故不簽到者，在季度總得分中每次扣1分。在局辦公會上被領導點名批評者，在季度得分中直接扣2分。

2、凡是個人在業務工作中出現重大失誤，產生惡劣影響的，在當事人得分中直接扣5分。凡是科室或個人被上級黨委通報批評的，所在科室負責人、當事人均在得分中直接扣5分。

3、影響經濟發展環境、工作經多次督辦不落實造成嚴重影響和后果被市委、市政府通報批評的，當事人得分中直接扣10分。當事人為科室一般工作人員的，同時對所在科室負責人扣5分。

4、因違紀違法受到黨紀、政紀處分、法律制裁或出現重大責任事故的，在當事人得分中直接扣15分。當事人為科室一般工作人員的，同時對科室負責人扣7.5分。

5、黨風廉政建設、社會治安綜合治理、計劃生育、安全生產、環境保護等考核不合格的，在當事人得分中直接扣15分。當事人為科室一般工作人員的，同時對科室負責人扣7.5分。

6、科室管轄范圍內出現因工作人員工作失誤引起的非正常上訪而造成嚴重影響和后果，或被市級以上通報批評的，在當事人的得分中直接扣20分。當事人為科室一般工作人員的，同時對科室主要負責人扣10分。

7、凡被市督查專班督查或問責，影響全局績效考核結果的，屬性質一般的，在當事人得分中直接扣10分。當事人為科室一般工作人員的，同時對科室主要負責人扣5分。屬性質嚴重的，扣分額度參照本條3、4或5款標準執行。

8、凡被市績效辦指明扣發績效獎對象，局考核專班在計算績效獎時嚴格遵照執行。

（二）直接加分設置。本條款適用于局績效年度考核。

1、凡當年個人被主管局、本市相關部門或市局所屬機構評為先進的，加0.1分；被市委、市政府或市局、省廳所屬機構評為先進的，加0.2分；被省住建廳或部屬機構評為先進的，加0.4分；被省政府或住建部評為先進的，加0.8分。

2、有關獲獎或受表彰情況由局辦公室統一匯總核準后，提交局績效考核專班評獎加分。

3、加分直接計入工作人員年度績效考核得分。

4、上年度所獲獎項未加分的可以在本年度加分。同性質獎項加分取最高級別分，年度加分按最高值不得超過3項。

七、考評結果運用

（一）季度績效獎發放。

1、得分在95分以上（含95分）的，按個人得分發放季度績效獎：個人季度績效獎＝全局季度績效獎金總額÷全局考核總分數×個人季度得分。全局季度績效獎總額=市績效辦核發給單位的獎金總額+單位人員扣罰績效獎金總額。

2、得分在90-95分之間（含90分）的，扣罰個人10%季度績效獎（按1200元計算，下同）。

3、得分在80-90之間的，扣罰當事人當季度績效獎，如當事人為科室一般工作人員則同時扣罰科室負責人30%績效獎，如當事人為科室負責人則同時扣罰分管領導20%季度績效獎。

4、得分在80分以下的，扣罰當事人及所在科室負責人季度績效獎，并扣罰所在科室其他工作人員50%季度績效獎，扣罰分管領導50%季度績效獎。

（二）年度績效獎發放。所有工作人員的年度績效獎與考核分數掛鉤，即按分值分配。個人年終績效獎＝全局績效獎金總額÷全局考核總分數×個人年度得分。

（三）評先、評優優先。所有工作人員的“年度考核”等次均按年度績效考核的分數，由高到低確定優秀指標人員。年度考核排名前10名的才有對上申報先進的資格。

（四）提拔、推薦、聘用等優先。在符合提拔、推薦、聘用的條件下，績效考核分數高的優先。外出學習、考察排名靠前的優先。

第9篇：年度考核評優辦法范文

為認真貫徹落實《國務院關于當前發展學前教育的若干意見》、《省學前教育條例》等文件精神，切實加強我縣幼兒教師隊伍建設與管理，結合我縣實際，現提出如下意見。

一、嚴格執行準入制度

1．嚴格控制編制外聘用人員。各幼兒園原則上不再新聘用編制外人員，確因工作需要聘用的，需書面報縣教育局同意批復后，以公開招聘的形式進行。

2．逐步提高教職工持證上崗率。專任教師應具備相應教師資格；保育人員須具備高中以上學歷，經相關機構培訓并取得合格證；衛生保健人員須具有高中以上學歷，并取得縣級衛生行政部門頒發的《托幼機構衛生保健培訓合格證》。幼兒園各類工作人員，須經縣以上衛生行政部門指定的醫療衛生機構進行健康檢查，取得《托幼機構工作人員健康合格證》和無精神病史證明后方可上崗。簽訂聘用（勞動）合同時，未取得相應教師資格證的不得將崗位確定為“教師”。現有尚不具備相應資格和合格學歷人員，應限時取得教師資格和合格學歷，到2015年仍不具備相應資格的解除聘用（勞動）合同。

二、切實加強業務培訓

3．將從事幼教工作的各類人員統一納入培訓規劃，以五年為一周期，以園本培訓為主體，以縣級以上培訓為引領，實施幼兒園教師全員培訓。

4．各幼兒園要積極開展園本研訓活動，建立健全常態化園本研訓機制，根據辦園特色和實際教學問題，廣泛開展案例教學、現場診斷、專題講座等多種形式的園本研訓活動，構建以提高科學保教水平為核心的教師專業發展模式。

5．加強幼兒園教職工基本功訓練與考核。各幼兒園要重視教師、保育員等崗位基本功訓練，積極組織教師參加縣局定期進行的基本功考核，不斷提高教職工崗位技能，營造愛學習、敢拼搏、比貢獻的校園氛圍。

6．鼓勵和支持幼兒園教師通過自考、電大、函授、網絡教育等多種形式，參加學前教育本、專科學歷學習，提高學歷層次和教育教學水平。到2015年，各幼兒園專任教師大專以上學歷應達到90%以上。

三、依法保障教職工權益

7．各幼兒園要按照《勞動合同法》和《省事業單位人員實行聘用制暫行辦法》規定，依法與在崗人員簽訂聘用（勞動）合同，并按相關規定為專任教師辦理人事。

8．依法保障自聘教師在繼續教育、職稱評審、評優評先等方面，享有與在編幼兒園教師同等的待遇。

9．認真執行《縣小學附屬幼兒園教師工資發放指導意見》，按規定為正式聘用的教職工繳納養老保險、醫療保險。在保證教師收入不低于我縣最低工資標準的基礎上，合理拉開幼兒教師收入差距，

向優秀人才和關鍵崗位傾斜。

10．各幼兒園應每年組織教職工體檢一次，在崗人員患有傳染性疾病的，應當立即離崗治療，治愈后持二級以上醫療衛生機構出具的健康證明，方可上崗。

四、認真抓實考核管理

11．從2013年起，縣教育局將公辦幼兒園自聘教職工納入年度考核管理。各幼兒園要加強對在崗人員的理想信念教育和職業道德教育，嚴格按照事業單位人員年度考核標準，全面考核教職工的德、能、勤、績情況。有下列情形者，年度考核直接確定為不合格：

⑴違反縣教育系統“八條禁令”，經查屬實的。

⑵組織、參與集體上訪和非正常上訪。

⑶從事第二職業，嚴重影響工作的。

⑷年度考核規定中其他應定為不合格的情形。

12．在崗人員因本意見第11條⑴-⑶款等師德原因年度考核不合格的予以解聘，因業務能力等其他原因年度考核不合格的培訓一學期，培訓期間只發基本生活費，期滿后考核仍不合格的予以解聘。幼兒園解除教職工勞動關系，不得違反《勞動法》和《省事業單位人員實行聘用制管理辦法》的相關規定。

五、附則