銷售管理類培訓精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的銷售管理類培訓主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：銷售管理類培訓范文
總經理
性 別：男
工作年限：15年 所處行業：生物工程·制藥
自我評價：具有跨國醫藥和醫療產品公司從業經驗十余年，有較強的企業綜合管理能力；有豐富的商務和項目管理經驗，并具有多年投融資及運作國內企業上市經歷和經驗；在某生物科技有限責任集團公司任職時，負責企業經營管理和全面的運營，以及公司產品的開發和產品的國內和國際營銷工作。
簡歷編號：M020100512
銷售經理
性 別：男
工作年限：7年 所處行業：家電·小家電
自我評價：7年大型企業銷售管理經驗，較強的經銷商與團隊管理能力；有敏銳的市場洞察力，較強的市場策劃能力，良好的語言表達能力、溝通能力；擅長銷售管理、市場策劃、培訓輸出等工作；在廣東美的精品電器制造有限公司任職時，全面負責轄區美的相關產品的銷售管理工作，2011年6月獲全國優秀經理榮譽稱號。
簡歷編號：F060500029
市場經理
性 別：女
工作年限：10年 所處行業：通信電信
自我評價：10年通信行業銷售管理工作經歷，其中包括8年外企工作經驗；有豐富的市場開拓、團隊管理經驗，可英文辦公；在RADVISION公司任職時，全面負責公司在中國的市場工作，含媒介、活動、渠道促銷等；通力合作下，中國團隊在近三年實現了業務3倍增長；本人連續三年（2009年—2011年）榮獲亞太區優秀員工。
簡歷編號：M040100327
銷售總監
性 別：男
工作年限：12年 所處行業：生物工程·制藥
自我評價：本人擁有臨床醫學專業背景，并具有10多年的醫藥及醫療器械銷售管理工作經歷；具備豐富的營銷管理經驗和良好的溝通能力、協調能力和統籌能力；在北京鑫爾康醫藥技術開發公司任職期間，全面負責公司的銷售管理工作，根據市場戰略制定相應的區域銷售目標，并根據市場變化進行資源整合。
簡歷編號：M040300097
銷售經理
性 別：男
工作年限：5年 所處行業：醫療設備·器械
自我評價：5年醫療器械銷售工作經驗，擁有一定的客戶資源；具有強烈的市場開拓精神，工作生活中充滿激情，團隊合作能力較強，有較強的適應能力；在北京致佳誠科技有限公司任職時，負責與客戶建立關系，保持良好客戶關系，開發有潛能的新客戶，帶領團隊完成公司銷售任務； 2011年帶領團隊超額完成任務，排名第1。
簡歷編號：M010000649
大客戶經理
性 別：男
工作年限：11年 所處行業：快消品
自我評價：11年快消品行業工作經驗，具有豐富的客戶資源；具有良好的心理素質，能承受較大的工作壓力；在華澤集團金六福事業部任職時，負責家樂福、歐尚、大潤發、易初蓮花、世紀聯華全國系統的合同談判，并與各地區之間建立良好的客情關系；負責華東地區KA運作，2011年度銷售業績為9800萬元，增長18.9%。
簡歷編號：M020000096
銷售經理
性 別：男
工作年限：12年 所處行業：耐用品
自我評價：本人多年來供職于動漫文化、傳媒企業的市場營銷部門，熟悉銷售、推廣、生產、采購、物流、庫存管理各環節工作流程，尤其擅長市場營銷策劃，對新產品上市、渠道促銷、品牌宣傳等有自己獨到的解決方法，實戰經驗豐富；在常興動漫玩具公司任職時，致力于傳統動漫等玩具產品的銷售與推廣。
簡歷編號：F060300077
市場總監
性 別：男
工作年限：11年 所處行業：電子商務
自我評價：11年銷售管理工作經驗，熟悉各類媒體運作流程，善于挖掘和整合媒介資源，并擁有豐富的媒體資源和人脈關系；具備敏銳的市場嗅覺，思路清晰，有獨立分析和制定策略的能力；在開心人在線電子商務有限公司任職時，負責公司市場部策劃和推廣工作，負責網站商務及媒體合作談判，對外合作項目策劃等。
招聘企業：山西東方物華農業科技有限責任公司
招聘崗位：營銷總監
人數：1人 地點：山西
崗位要求：專科及以上學歷，30—45歲，市場營銷管理類或相關專業；5年以上市場營銷工作經驗，同崗位工作經驗3年以上；具有較強的溝通、協調、分析、管理能力，具備豐富的團隊建設能力；負責公司產品的整體運營和推廣；負責市場策劃，市場活動計劃與實施、市場調研、預測等，定期提供銷售分析數據。
招聘企業：浙江蘇泊爾股份有限公司
招聘崗位：產品經理
人數：1人 地點：杭州
崗位要求：大專及以上學歷，市場營銷或相關專業畢業；3年以上工作經驗，其中2年以上產品管理經驗，有小家電或快消行業從業經驗者優先；熟悉產品管理完整的流程和相關管理工具；有一定的市場研究和分析能力；負責全年電子商務渠道小家電產品線規劃和產品生命周期管理；負責新品和包銷產品上架。
招聘企業：海爾集團公司
招聘崗位：項目總經理
人數：1人 地點：青島
崗位要求：全日制本科及以上學歷，房地產經營管理、建筑、工程類相關專業；8年以上大型房地產經營管理工作經驗，6年以上大型房地產公司項目管理經驗；熟悉房地產公司項目運作流程，及國家和地方的房地產相關法律法規；具備很強的房地產項目綜合管理能力，豐富的現場實踐、管理經驗；具備卓越的領導才能。
招聘企業：國藥控股股份有限公司
第2篇：銷售管理類培訓范文
終端是商品從生產廠家到真正購買者手中的最后一環。它是實現產品商品“最后驚險一躍”的環節，體現品牌最終形象。終端包括軟終端和硬終端，硬終端主要指終端的硬件設施，如商品，包裝，配件，附件，VI表現，售賣形式（隔柜售賣、開架自選、體驗銷售、人員直銷），陳列位置與陳列方式，宣傳品（說明書、DM、POP、小報等），促銷物，輔助展示物（展柜、冷柜、專用貨架等），整潔度，與其他品牌的同類商品（競品）的顯著區別，等等。軟終端主要指終端軟件，如：人員著裝、容貌與舉止，人員素養與談話方式，待客態度，對企業情況及產品知識的了解，對行業及競品的了解，察言觀色與隨機應變的能力，與競品導購人員的區別，等等，就像足球場上隊員之間的配合、盤帶、傳吊，以及場外拉拉隊的吶喊助威，都是為了進球時關鍵的一腳。而所有商品的宣傳、促銷、渠道建設也都是為了終端的“臨門一腳”―即消費者的實際購買。盡管產品的分銷渠道多種多樣，但只有擁有了終端才算擁有了渠道，才能接近“球門”（消費者），才有“進球”（實現銷售）的機會和可能。
除實現銷售，終端作為企業產品與消費者直接接觸的場所，還有著其他的作用。終端是企業展示產品、品牌和企業形象的最佳舞臺。開展促銷活動最理想的也是最實效的場地。
建設
一、爭取最好的陳列點
終端建設的第一步是終端陳列。一個好的陳列位置對紅酒的銷售會有很大的幫助。紅酒作為半快速消費品對終端促銷的要求很高，也可以說陳列的好壞直接影響紅酒的銷售。
二、狠抓終端理貨
相對來說，理貨是終端建設中的薄弱環節，但是由于品牌競爭對于終端生動化的要求，理貨是衡量一個紅酒品牌表現是否活躍的依據。因此，終端建設上應該狠抓終端理貨環節，維護好品牌的終端表現。
具體戰術
1.應隨時注意檢查紅酒的出樣情況，并注意保持終端產品的整潔有序。
2.對需要系統陳列的產品，應留出些空隙，以便消費者拿取和給人銷售情況較好的感覺，以激發“蜂群”般的消費效應。
3.在大賣場、大商場，要爭取在旺季保證位置的更新和生動化、系統化陳列，以避免陳舊呆板，而給人耳目一新的感覺，以增加、刺激消費。
4.節假日充分利用POP和終端生動化活動來活躍品牌表現，營造良好的銷售氛圍。
5.加強理貨人員或負有理貨責任的銷售、促銷人員進行理貨知識的培訓，要他們認識到理貨的重要性，并增加協助搞好賣場與酒店關系，進行競品調查與消費動態調查，及時進行補貨信息反饋及進行補貨等責任。
6.制訂理貨人員或負有理貨責任的銷售人員量化終端賣場、酒店回訪及理貨指標，并以相關激勵及制約機制進行考核。
三、宣傳
目前紅酒的終端競爭，最直接的表現就是不斷升級的開瓶費、促銷費、進場費，等等。這種近乎殘酷、血淋淋的價格競爭直接導致紅酒終端競爭環境的惡化。在商場、超市，互相覆蓋的海報、各式燈箱、店招、水牌、臺卡、獨特貨架等終端宣傳物的競爭也日趨激烈。但是我們發現，許多宣傳卻大都成了為宣傳而宣傳的擺設品，并沒有和銷售真正的互動起來。徹底改變這種方式的具體戰術是：
1.布置終端，有技巧地將終端改頭換面成自己的品牌專賣店。按照20/80原則，選準那些鋪面位置較好、客流較大、零售額較高、鋪面面積較大的終端，不妨以廣告禮品、店招、展示專柜、給予或增加店家銷售扣點，競品限制，合同約定，甚至買斷專營等行為，將這些重要的終端商納入自己可以控制的營銷體系內，成為品牌的專賣店。這樣一來，不但起到了經濟宣傳的作用，更主要的是起到了終端商極力推薦自己產品、促進銷售的切實效果。
2.終端宣傳、促銷應與消費者形成真正的互動溝通。利用終端宣傳物、促銷品以及一系列針對消費者日常關注的熱點問題的主題促銷活動，吸引消費者的眼球，接受消費者的參與，打動消費者的心靈―而不是簡單地在終端做“買一送一”活動。
3.終端生動化項目必須綜合應用圖像、音樂以及一些有趣的游戲活動，加強促銷的感染力，增強促銷效果。
四、終端銷售人員的口碑傳播
終端銷售人員是最重要的終端資源之一，紅酒的銷售人員包括了經銷商的直銷隊伍，終端店員、服務小姐以及紅酒的銷售管理人員，等等。
具體戰術
1. 加強培訓和溝通，全力營造全員營銷的企業文化，促進口碑傳播的延續和加強。
2. 加強識別與把握消費心理的能力，提高品牌指名購買率。
3. 應為營業推介人員制定合理的激勵機制。對有產品推介權、掌握更多營業主動權的營業人員、服務小姐，不但要盡量爭取對他們進行適當培訓，還要以提成、聯誼座談及其他方式激勵與拉近他們，以增加自己產品的營業受提及率和被推介率。
控制
一、系統管理
系統管理是控制終端的基礎工作，主要包括終端客戶資料庫的建立，終端客情關系的處理，終端維護和終端階段性評估等工作。區域市場的經銷商必須善于利用銷售隊伍的業務拓展、業務管理，在車銷、預銷、拜訪以及網絡維護中體現系統管理的思想。當然，有條件的經銷商可以運用電子商務、ERP或者CRM來管理終端，使終端的物流、信息流、現金流在規范的平臺上運行。
二、分銷陳列
終端陳列一般由以下幾個要素組成，只要抓好產品、氣氛、生動化和促銷工作，終端控制就完成了一大半。
1. 產品陳列。
2. 產品生動化設備。
3. 品牌信息、促銷信息傳遞。銷售促進。
在控制終端過程中，運作各種銷售促進的手段及方法，也是加強終端分銷競爭力的重要手段之一。在利用特殊節日、特殊事件開展贊助活動以及與終端賣場的公關，爭取更好的競爭機會。這種促銷手法花費的資金比較大，需要取得各方面的配合，經過嚴密的策劃后實施。
管理
對終端客戶的管理類似于企業的客戶管理，但由于區域市場的終端管理更加細致，更加繁瑣，因此，終端客戶管理主要包含了下面三個方面的內容：
一、把終端客戶管理放在首位
終端客戶管理的核心是：以銷售最大化為核心，加強對客戶的分類和管理。
終端客戶管理的要點是：鞏固穩定的分銷隊伍和能征善戰的業務員隊伍。
終端客戶管理必須堅持的原則是：
1.不做簡單的販賣，而是實實在在地建立網絡；
2.讓網絡成員賺大錢，賺輕松錢，賺長期錢；
3.不斷擴大銷售范圍，不斷擴大貨架占有，不斷尋找新的銷售機會。
建立面向客戶的銷售管理體系，主要包括以下內容：
1.銷售計劃管理。
2.客戶管理。
3.營銷執行員過程管理。
4.結果管理。
二、做好客戶資料庫工作
終端客戶的來源是一個問題。除了原有穩定的客戶，客戶還來自：
1.競爭對手的客戶。利用優勢產品、強勢品牌挖掘競爭對手的客戶。
2.潛在的市場客戶；通過網絡精耕，發展非本行業的客戶。
3.新培養的客戶。
第3篇：銷售管理類培訓范文
華南理工大學繼續教育學院現設置有工商管理、工商企業管理、人力資源管理、市場營銷、項目管理、工程管理等管理類專業。
華南理工大學繼續教育學院在2014年4月修訂與的本科畢業設計(論文)工作條例中指出：畢業設計(論文)是本科專業人才培養計劃中最后一個綜合性實踐教學環節，是培養學生專業實踐應用能力、理論研究能力和創新意識的重要途徑，是學生畢業及學位資格認定的重要依據之一。畢業設計(論文)的目的是培養學生綜合應用所學知識，獨立分析、解決實際問題和初步進行科學研究的能力，培養學生的創新意識和實踐能力。然而在對本科畢業設計(論文)過程管理的調查中，我們對管理類專業本科畢業論文選題與撰寫結構有以下的看法：
一、論文選題存在“過空過大”現象
對于人文管理經濟類專業本科畢業論文的選題，繼續教育學院在本科畢業論文撰寫規范中提出以下的遵循原則：要依據本專業的特點，盡量從經濟、管理、社會發展的實際出發進行選題。選題要有明確的針對性，避免“過空過大”。
然而在調查中我們發現畢業論文選題的確存在“過空過大”的現象。有些學生對論文選題把握不當，選定的論文題目范圍太寬太大，難以收集第一手資料，難以展開撰寫。[1]論文內容不充實，不符合培養要求和目標。有些學生什么資料好找就選什么題目，選題理論性太強，與學生實際水平不相符，不知如何下筆，不知如何分析、論證，難以完成。有些學生則利用互聯網提供的“搜索”“剪切”“粘貼”等功能，摘抄、堆積而拼湊畢業論文，甚至存在抄襲現象。
對于管理類專業學生有選擇“中小企業人力資源危機與預警研究”“薪酬調整機制的探討”“企業目標市場的選擇與產品定位”“房地產營銷戰略研究”“論企業品牌戰略”“工程建設成本控制研究”“工程項目管理信息化建設研究”“論建筑工程的監督管理”等作為畢業論文選題，我們認為就成人教育的學生而言，以上本科畢業論文的選題都是很大的研究題目。
二、選擇撰寫應用研究型的畢業論文
我們認為成人教育管理類專業本科應選擇撰寫應用研究型畢業論文，從而確定畢業論文選題。選擇應用研究型畢業論文的原因分析如下：
(一)應用研究型畢業論文更符合成人教育特點
成人教育的對象，主要是高中或中專畢業后走上生產、工作崗位的從業人員。而選擇修讀管理類專業的學生很多已在單位從事管理崗位的工作，因此成人教育管理類專業本科生一般具有以下的特點：
1具有較豐富的社會經驗與工作經驗
華南理工大學繼續教育學院管理類專業采取成人高考(業余、函授)、網絡教育、高等教育自學考試等學習的形式。很多學生在本科學習前已在管理等崗位工作了多年，積累有較豐富的社會經驗與工作經驗，這些經驗增強了他們的認知能力。經驗是他們學習的一個重要的資源。
2期望把理論學習應用于實踐
由于很多學生是一邊工作，一邊學習。在工作實踐中遇到不少的困難與問題。在學習管理學基礎理論和專業知識的本科階段，不少學生已嘗試結合所學習的管理學基礎理論和專業知識應用于工作實踐，分析問題存在的原因，尋找解決問題的對策。在畢業論文階段，他們期望借助指導教師的幫助，解決一些工作實踐的問題。因此與全日制本科生相比，他們的學習目的更明確，學習動力更大，更期望把理論學習和工作實踐相結合，學以致用。
3理論知識積累尚不足
成人教育采用傳統的教學模式是目前的主流，很多學生工作相當忙，又有家庭負擔，工學矛盾使學生很難有時間保證系統專心研究管理學基礎理論。由于成人教育的學生理論知識水平普遍較低，有些學校在教學與考試上降低對學生的培養標準，學生學習與接受的知識面較窄。與普通高等學校學生相比，成人教育的學生理論學習的系統性和理論知識積累上有欠缺，理論分析能力顯得不足。
(二)管理學科的特點有利于撰寫應用研究型畢業論文
管理學科是直接指導實踐的方法論，管理學科的知識體系具有專業性、廣泛性和社會性。[2]對于成人教育的學生，在管理類課程教學過程中，教師更重視以管理類課程理論為基礎，聯系社會實際分析較典型的案例，培養學生特有的管理思維，鼓勵學生運用所學理論進行分析和實踐。
管理研究論文按論文的功能可分為：基礎理論型論文、應用研究型論文和學術論爭型論文。基礎理論型論文是運用科學抽象、實證分析等研究方法，對管理領域的理論進行研究的論文。應用研究型論文是運用管理學的基本理論對實際問題進行分析，指出問題產生的原因，提出相應建議的論文。學術論爭型論文是就管理問題的不同觀點開展爭論的論文。根據成人教育學生的特點，我們認為撰寫應用研究型畢業論文更有利于成人教育學生發揮其長處，能將理論學習與實際密切結合，更有利于他們豐富的社會經驗與工作經驗的優勢得到充分發揮。而且在應用研究型論文的撰寫過程中，能進一步提升學生的理論水平，提高學生分析問題與解決問題的能力，進一步培養學生的創新意識。
(三)定制式應用型人才培養模式的探索與實踐
華南理工大學繼續教育學院目前已構建了“以企業需求為導向，以學科知識為基礎，以實踐能力為核心”的定制式應用型人才培養模式。學院整合教學資源，實現送教上門，打造“學科知識+實踐技能”相結合的創新性課程體系。現工商管理、人力資源管理等管理類專業已探索與實踐定制式應用型人才培養模式。由于是聯合行業、企業創辦直屬班，學生群體都在同一企業工作，具有共同的職業生涯，具有較強的歸屬感和凝聚力。他們有較為豐富的實踐經驗，豐富的感性認識。他們關心企業的發展，有共同的企業研討問題。因此選擇撰寫應用研究型畢業論文，更有利于定制式應用型人才培養，解決企業的實際問題，企業更歡迎。
三、本科畢業論文的選題
畢業論文的選題是畢業論文的起點，是決定論文基本框架、主要研究內容和論文質量的關鍵因素之一。畢業論文的選題既要保證專業培養目標的基本要求，更要注意與他們的工作實際和專業有機結合，選題宜小而具體。[3]應用研究型畢業論文選題規模應適當，應選擇密切聯系學生具體的工作實際，能夠獨立完成的課題。
在對本科畢業論文選題調查中，我們認為管理類專業的一些學生在指導教師的引導下，選擇“廣州歐康公司員工培訓的誤區與對策研究”“廣州海洋公司員工激勵機制研究”“南建公司提高客戶裝機滿意度的研究”“ST零售企業經營的市場定位研究”“廣東省空調行業銷售管理策略研究”“通信代維企業通信工程成本管理研究”“中鐵十六局工程檔案信息化管理研究”“廣州蘿崗區經濟適用房工程質量監理研究”等研究課題，是屬于管理類專業應用研究型畢業論文的選題。
四、本科畢業論文的撰寫結構
在華南理工大學繼續教育學院畢業設計(論文)撰寫規范中提出：一份完整的畢業設計(論文)一般包括以下幾部分內容：題目、摘要和關鍵詞、目錄、正文、參考文獻、附錄、致謝。在撰寫規范中示例了某一管理類專業本科學生畢業論文的目錄。從“允升公司知識型員工激勵機制研究”一文的目錄中，我們可以看到該生畢業論文的撰寫結構，了解該生撰寫論文的思路。該生結合允升公司知識型員工的激勵機制的實際情況，在實地調查與問卷調查研究的基礎上，廣泛收集第一手資料，運用管理學理論與研究方法，分析允升公司知識型員工的激勵機制存在的問題及其原因所在，為允升公司知識型員工的激勵機制的改進提出相應對策。本論文層次分明，具有邏輯性，論據充分，論證有力，研究結果很有實際意義與借鑒作用。研究結果也表明：該生能較好運用管理學的理論知識，在深入調查研究的基礎上，為允升公司知識型員工激勵機制的完善做出一份貢獻，也展示了該生本科階段學習的成果。
“允升公司知識型員工激勵機制研究”的正文結構如下，第1章緒論，包括本課題的研究背景、理論意義與實際意義，國內外文獻綜述，主要研究內容、解決問題的基本方法。其中國內外文獻綜述是在查閱相關文獻的基礎上，針對本論文主要內容和研究方法進行文獻綜述。文獻綜述包括了國內外研究理論、研究方法、進展情況、存在問題、參考文獻等。第2章允升公司概況與公司知識型員工的激勵機制現狀分析。通過對公司員工的結構與公司知識型員工激勵現狀的描述，分析公司知識型員工激勵機制存在的問題。第3章允升公司員工滿意度調查。采用問卷調查方式，在調查結果統計的基礎上，深入分析公司知識型員工激勵機制存在問題的原因。第4章允升公司知識型員工激勵機制改進對策與實施建議。運用管理學理論知識，提出允升公司知識型員工激勵機制改進的思路和原則，提出相應的改進對策，以及實施的建議。最后一章是結論部分。結論是對整篇畢業論文主要研究成果的總結，指出本研究內容的創新性，應用前景以及對社會經濟的影響，指出本研究中尚存在的問題及需進一步研究的問題。
我們認為“允升公司知識型員工激勵機制研究”畢業論文，符合管理應用研究型論文的撰寫結構。管理應用研究型論文是運用管理學的基本理論，對現實生活中的實際問題進行分析，分析問題的原因，提出具體解決問題的對策。因此“允升公司知識型員工激勵機制研究”畢業論文的撰寫結構可供參考。
第4篇：銷售管理類培訓范文
關鍵詞：ERP沙盤模擬；企業經營管理；教學模式
引言：
ERP，是EnterpriseResourcePlanning的簡稱。即企業資源計劃，是指在管理系統化的先進思想基礎上，運用現代信息技術實現對整個企業資源的一體化管理。在ERP軟件的合理運用下，企業資源能得到最優化的配置，能整合企業內部主要的資源和經營活動，如生產營運管理、財務管理、采購管理、市場營銷、銷售管理等主要功能模塊，達到企業利潤最大化的經營目的。
一、課程定位和重點
我院ERP沙盤模擬課程的定位是：運用信息化管理軟件和現代企業管理方法，以工商企業管理專業為主體，輻射電商、物流等管理類專業的以實踐性為主的綜合性理實一體化課程，是工商企業管理專業的核心課程。
本課程將學習以仿真的企業經營管理環境和運營流程為主線，綜合學習ERP管理思想、流程和模式，科學、有效地管理企業人、財、物、產、供、銷等各項具體業務，追求企業經濟效益和利潤最大化。在參與仿真企業的管理和營運環境中學習過程中，會遇到企業經營管理中經常出現的各種典型問題。學生必須和團隊成員一起去尋找規律，分析市場機會，制定策略，實施全面、精細化和定制管理。在成功和失敗的案例中，體驗和學習管理知識，掌握管理技巧，提高管理素質。
二、實訓室建設是課程的基礎和平臺
ERP企業經營管理沙盤模擬實訓室的建設是基礎。根據我院國家骨干示范院校建設方案，建設了包括企業經營管理沙盤模擬實訓室、ERP軟件模擬實訓室、營銷和行政管理實訓室等
ERP企業經營管理沙盤實訓室包括電子沙盤和物理沙盤模擬經營管理。企業經營管理沙盤教學，運用獨特直觀的教具，融入市場博弈和變化，結合角色扮演、情景模擬、教師點評，使學生在模擬的市場競爭環境中，全真體會企業數年的經營管理過程，感悟正確的經營思路和管理理念，增強學生的實踐經驗，提高動手操作能力。
ERP軟件&行政管理模擬實訓室模擬企業實訓室是在仿真的企業環境中利用ERP軟件和企業信息化管理技術，模擬企業實際的生產經營過程，讓學生分別擔當不同的管理角色，親身經歷企業的經營管理全過程。
三、發展”模擬仿真、體驗學習，團隊合作、賽學激勵”的新型教學模式
《ERP企業經營管理沙盤模擬》課程教學重視學生在校學習和實際工作的一致性，采用了”模擬仿真、體驗學習，團隊合作、賽學激勵”的新型教學模式。
1.”模擬仿真、角色扮演”的教學模式
在ERP課程教學內容設計中，我們引入了ERP沙盤模擬企業經營管理等仿真角色扮演和體驗式教學內容，ERP沙盤模擬經營管理將參加教學班級的學生分成6-9個小組，每組4-6人，分別擔任模擬企業中的重要職務（CEO、財務總監、市場總監、生產總監、采購經理等）。團隊的組建、分工，是采取學生自愿組合、競聘上崗的方式，根據每個人的興趣、能力由學生自主完成。在完成1～2個經營周期后，如果某成員不稱職，團隊還可以自主進行重新調整，直到團隊形成最佳的組織結構。
在這個經營過程中，每個團隊要模擬經營一家企業，連續從事6至8個會計年度的經營活動。團隊成員根據市場分析、市場預測和企業的經營戰略，制定公司的產品研發、市場開拓、廣告投放、訂單簽訂、融資策略和額度、生產線和廠房的采購策略、原材料的采購，每個會計年度用資產負債表和損益表關帳，并分析經營成果和制訂下一年的經營管理策略。
2.”體驗學習，團隊合作”的教學模式
ERP企業經營管理沙盤模擬課程的引入，對實現經管類專業的人才和教學培養目標是有很大推動作用的。
第一方面，通過體驗式學習，提升學生學習的主動積極性。通過體驗教學法，可以達到照本宣科所達不到的效果，同時，教師也要提前為學生設計好情景，創造寬松的教學氣氛，允許多元思維的存在，讓學生”學中做，做中學”。通過直觀的企業沙盤，模擬企業實際運行狀況，其中涉及企業整體戰略、產品研發、生產、市場、銷售、財務管理、團隊協作等多個方面，讓學生通過模擬管理流程，體驗完整的企業經營過程，感悟正確的經營思路和管理理念，鍛煉全局觀念以及規劃能力。
第二方面，通過團隊合作的學習模式，提升學生團隊合作能力和素質。沙盤模擬經營管理課程的一大特點就是允許學員犯錯誤，通過團隊的合作和溝通，找出導致失敗的主要因素；設計優化管理方案、避免重復犯錯誤。在失敗的案例和實踐中學習，往往學習效果顯著，提升了學生承受挫折的能力。
第三方面提供解決企業實際問題的思路和方法。沙盤模擬經營管理是一種新型的培訓學習形式，但是它帶來的不僅僅是一門課程，更多的是一種解決企業實際問題的思路和方法。企業遇到的很多問題，特別是運營層面的，需要跨部門溝通的問題，是可以通過沙盤具體化，這樣可以使問題更直觀，通過學習，學生形成了一套解決企業實際問題的思維和思考方法，而這正是企業所需要的實際能力。
3.”賽學激勵、以賽促學”的教學模式
組織學生成立ERP協會，開展班級和網絡比賽，激發學生的學習興趣。我院組織學生參加了2009年度、2010年度的全國大學生企業經營管理沙盤模擬大賽，并取得了較好的成績，極大地推動了學生學習該課程的主動積極性，學生也通過校際交流比賽，獲得了個人綜合素質和能力的快速提升。
四、結語
ERP沙盤模擬課程是工商企業管理類專業發展較快的核心課程之一，為了更好的提升該課程的教學效果，應該從課程定位、課程模式的改革、課程的軟硬件支撐體系等方面，進行深入的研究和改革探索。
參考文獻：
第5篇：銷售管理類培訓范文
關鍵詞物流管理 實踐教學 案例教學
0 引言
上個世紀80年代初，物流概念引入國內，隨著“物流熱”的不斷升溫以及高校擴招形勢的發展，設置物流管理專業的高校數量迅猛增長。有資料統計表明目前我國設置物流管理專業的高校至少到達140所以上，而前些年，設置物流管理專業的高校寥寥無幾。由于我國物流專業開設時間較短，培養的人才與市場的需求有一定的差距，作為培養人才的高校院校，如何能培育出能夠將理論與實踐相結合的物流專業化人才，已成為現代物流教育改革的緊迫問題。
1 物流管理專業教學中突出問題
由于物流學科涉及管理、經濟、計算機、信息、機械及自動化等技術，是一個交叉促學科，但是我國的物流教育仍十分滯后，造成了現代物流綜合性人才、企業尤其是流通企業改造傳統物流與加強物流管理、城市規劃物流系統運籌、第三方物流企業的運作技術操作等現代物流人才嚴重匱乏，阻礙了經濟的發展和經濟效益的提高，這是因為物流管理是實踐性很強的專業，只有在物流實踐中才能真正體會到物流學的真諦，就像只有跳入水中才能學會游泳一樣。然而目前物流管理專業在校學生的實踐環節太薄弱，在校實踐環節一般只安排了兩周時間的物流企業見習，這些見習環節也只是跑馬觀花地走訪和參觀，或者聽聽企業經理人的報告。所以學生在實際工作時往往是眼高手低，動手能力差。這樣培養出來的學生就像旱地里學游泳，永遠也不會在實踐中得到鍛煉。因此在開展物流管理專業教學時，需要加強教學實踐活動。
2 物流管理專業實踐教學模式分析
基于上述物流管理專業教學中存在的突出問題，本文從四個角度出發對物流管理實踐教學進行研究：案例教學、物流實訓室建設、物流實踐基地設計以及實踐教師隊伍的建設。
2.1 案例教學法
案例教學法是一種以案例為基礎的教學法(case-based teaching)，案例本質上是提出一種教育的兩難情境，沒有特定的解決之道，而教師于教學中扮演著設計者和激勵者的角色，鼓勵學生積極參與討論，不像是傳統的教學方法，教師是一位很有學問的人，扮演著傳授知識者角色。企業物流管理是在一定的外界競爭環境、內部發展戰略的情況下具體性實施的，因此針對性很強。如何讓學生能根據實際情況進行有目的分析物流管理理論，導入案例教學，實現理論結合實際，提高綜合能力，是一個比較有效的方法。目前開展物流管理專業開展案例教學的課程有《物流學概論》、《運輸經濟學》、《物流方案規劃》、《物流與電子商務》、《國際物流》、《物流設施與設備》等課程。 我們可以通過多種方式獲得案例。例如網上下載視頻資料，生活中最新的事實案例，編寫案例等等，在編寫案例時應針對具體科目設計具體境遇，讓學生自己去調研、去分析，通過案例題目去接觸企業、了解企業，在這個過程中提高分析能力和策劃能力。案例的選取和處理，要結合國內實際情況和當地產業結構，要求實用性；同時案例分析沒有絕對的標準答案，因此我們注重相關案例的比較分析和同一案例不同角度分析，爭取提高學生的多維思考能力。在教學過程中應不斷積累，逐步完善物流管理教學案例庫。
案例教學在實施中，大致可分成學員自行準備、小組集中討論和總結階段三個基本環節。
（1）學員自行準備。一般在正式開始集中討論前一到兩周，就要把案例材料發給學員。讓學員閱讀案例材料，查閱指定的資料和讀物，搜集必要的信息，并積極地思索，初步形成關于案例中的問題的原因分析和解決方案。培訓者可以在這個階段給學員列出一些思考題，讓學員有針對性地開展準備工作。
（2）小組集中討論。各個小組派出自己的代表，發表本小組對于案例的分析和處理意見。發言時間一般應該控制在30 分鐘以內，發言完畢之后發言人要接受其他小組成員的訊問并作出解釋，此時本小組的其他成員可以代替發言人回答問題。
（3）總結階段。在小組集中討論完成之后，培訓者應該留出一定的時間讓學員自己進行思考和總結。這種總結可以是總結規律和經驗．也可以是獲取這種知識和經驗的方式。培訓者還可讓學員以書面的形式作出總結，這樣學員的體會可能更深，對案例以及案例所反映出來各種問題有一個更加深刻的認識。
2.2 物流實訓室建設
現代物流綜合了現代管理技術，自動化技術、系統工程技術及現代信息技術，將各種技術有機結合，建設一個高水平、現代化、智能化、自動化的物流實訓實訓綜合教學平臺，使該系統不僅能滿足學校物流相關專業的實訓要求，也為教師提供科研的平臺，為地方服務。現代物流實訓中心的設計改變以往那種讓學生學習概念的“游戲型”和演示型實訓室狀態，而是提供一種學生能夠實際參與的環境，以先進標準的物流流程為重點，以先進的物流信息系統、專業設備及完整的物流實訓模擬環境為核心，全力打造一個高水平的為企業培養技能型人才的物流綜合模擬實訓中心。其實訓內容主要包括：
（1）生產物流模擬教學軟件。將企業所有資源進行整合集成管理，主要包括：銷售管理、采購管理、庫存管理、mrp管理、生產管理、計劃分析、生產計劃管理、生產管理、生產入庫管理、排產管理、外協管理、車間管理等功能模塊。
（2）供應鏈模擬經營管理軟件。該軟件以互動式教學為主，以整個三維空間為主模型、學員可以自己建設倉庫、廠房、配送中心、銀行等企業模型；操作過程中能夠實現教學互動模式，為教學帶來真實的教學模擬過程。
（3）配送管理軟件。系統來源于真實企業應用；其中包括：基本數據、訂單計劃、倉庫管理、配送計劃、線路優化、車輛調度、車輛監控、財務結算、統計查詢、數據備份等。
（4）運輸管理實訓軟件。系統是為物流及相關專業研發的實訓軟件。系統集貨運流程管理、員工工資管理、顧客結算管理、車輛管理、客戶關系于一體。主要處理貨運合同、運輸開單、車輛分派、顧客結算、費用報銷等業務；同時處理員工工資、車輛違章、保險規費、客戶檔案等公司內部事務。
（5）倉儲管理實訓軟件。倉儲管理系統主要功能包括倉庫貨物的進倉、出倉、庫存盤點、倉庫報損報溢、庫存調撥等，同時管理與倉庫相關的貨物信息、倉管員信息、貨物信息等。系統同時將與庫存有關的進銷模塊以及應收應付賬本進行了整合，使系統更加符合現代倉儲管理的內涵。
（6）pos前臺模擬教學軟件。隨著零售業競爭的日益激烈，企業對數據分析的需求逐步擴大，pos機作為收集信息的橋頭堡，成為了店鋪的必須設備。
（7）pos后臺模擬教學軟件。整個系統分為前臺pos銷售及后臺進銷存業務管理兩大部分。前臺pos銷售實現賣場零售管理；后臺進行進、銷、調、存、盤等綜合管理，主要功能包括系統管理、信息管理、銷售管理、采購管理、庫存管理、應收應付賬本查詢等功能。
2.3 物流實習基地建設
物流專業具有很強的實踐性，積極建設物流實習基地有利于強化物流管理的實踐性，更能實現學以致用的目的，實習基地的建設是學校和企業在戰略層面的合作，是一種學校、企業和學生“三贏”的合作模式。學生可以在校學習期間，就有充分的機會實現理論與實踐、學校與社會的完美結合，在學中做、在做中學，鍛煉學生的動手能力，增強學生的競爭力，使他們能更平穩地、更快地完成學生到職員的角色過渡。
2.4 實踐教師隊伍的建設
2.4.1 實踐教師
實踐教師是學院教師隊伍的重要組成部分，主要包括：擔任各實踐教學管理教師、指導實踐教學的教師。應加大力度對實踐教師的培養和引進，主要是指導實踐教學的“雙師型”教師和指導生產教學的“生產型”教師隊伍的建設，逐步形成初、中、高級人員的合理師資結構。作者認為應從以下幾方面入手：（1）通過與兄弟院校及上級主管機構的廣泛溝通，制定并完善一套優秀的實踐教學計劃；（2）所處城市是否為消費型城市，其商業物流、生產制造業規模如何，進一步確定實踐方向上側重消費品物流、生產物流或國際物流；（3）保持與行業協會的溝通，如物流采購聯合會、中國倉儲協會及各地方協會，他們經常舉辦一些培訓及各種會議，可以培養骨干老師，將行業最新動態、教育狀況摸清，做到胸有成竹。（4）設立研發中心，積極與媒體、政府、企業溝通，將教學心得、研究成果以最快的速度傳遞出來，營造良好的外部環境。（5）聘請幾個知名企業的高層作為專業委員會成員，盡量得到他們的真實建議，物流專業人員真正具有實踐性。
2.4.2 實踐教學人員應有明確的分工和相應的崗位職責
實踐教學人員要按照各實踐教學環節的管理規范，積極承擔實踐教學工作，努力完成各項實踐教學任務。除此之外，作者認為物流專業實踐應配合學生的就業方向展開，可以有選擇地開展物流一些環節或領域的教育，比如對制造業物料管理環節的深入學習和培養、對物流信息管理系統的深入學習和培養、對物流規劃的深入學習和培養等等，這樣學生能夠培養在這個領域的特長，更加貼近市場。這樣才能夠樹立學校品牌，擴大學生就業機會。
參考文獻
[1]呂靜.運用案例教學開展高技能人才培訓的實踐與思考[j].現代企業教育,2006(15).
[2]彭新蓮.析物流專業理論課堂教學中的實踐活動[j].職業技術教育,2006(8).
第6篇：銷售管理類培訓范文
一、今年做出的主要工作：
修訂了《員工考勤管理制度》于09年4月29下發，制訂了《食堂用餐管理規定》在09年4月23日下發、修訂了《工作餐管理辦法》在09年4月23日下發；
通過了勞動與社會保障監管部門對我公司2008年度的勞動年檢，拿到了年檢證；
融合《工傷保險條例》、××省出臺實施《工傷保險條例》若干規定的重點，結合企業發生事故后的關鍵處理起草了針對內部的《工傷保險指導文件》，并通過工傷機構認定，下發到相關人員；而且邀請工傷科科長針對公司相關人員做了進一步的培訓。
經歷了工傷事故申報、工傷鑒定、待遇支付全過程；了解了工傷事故發生后申報辦理的流程；
對公司保險一塊進行了規范，啟用月報管理，每月會同生產區進行數據更新，經核對匯總上交財務；
設計了適合公司統一使用的《離職手續辦理表》，已經審批印刷下發使用，減化了繁瑣的辦理流程，達到了方便、實用，提高了工作效率；
廣播站設備陸續齊全，廣播組成員日趨穩定，廣播節目質量比去年上升到一個新臺階；
二、目前存在問題：
招聘方面：
技術管理類人才難招；特殊崗位人才難遇（如：招投標主管）；下一步考慮嘗試啟動專業人才網引進專業技術管理人員；某些特殊崗位建議從公司內部選擇素質相對較高的人員進行培養；
部門在招聘人員時未嚴格按照公司規定填寫《人員增補申請單》進行審批，而是隨意的口頭或電話通知，同時也未明確招聘的崗位要求、工作內容的描述，導致人力資源招聘過程中不盡完美；
部門人員的崗位調動，與其它部門發生的人員調動不事先知會人力資源中心；
考勤：
考勤系統輸出數據單一，只有原始記錄，不能計入正常休假、出差、病假、公假放假等信息，部門上交的紙質考勤與考勤機統計的考勤經常存在不一致的現象，每月需要花大量的時間手動輸入、核對；得不償失。只能依靠指紋打卡，經常手脫皮的人員無法打卡。
離職辦理：
部門未按照合同要求嚴格控制離職人員在試用期內提前三天，在轉正后提前一個月提出書面申請的辭職報告，而往往是自行協商一致即時通知人力資源中心辦理離職手續，造成人事部門沒有足夠的時間可以招聘人員到位進行工作銜/交接。
合同管理：
多數人員合同到期未進行任何處理，（集團定期處理不符合要求，生產區重視不夠，經常不做處理）；生產區存在只與勞動者簽訂一份合同的現象；存在入職手續辦理時收取43元押金，一星期內不適應辦理離職手續尚退還35元，一星期后辦離職手續即全部不退的現象，而合同中未有規定，此舉又是違反合同法的；
制度不完善，人力資源在人員管理上監管困難；
員工手冊未建立，對員工的宣傳未達到一定的效果，員工的對公司的認可度、歸屬感較淡；
部門職責及崗位職責未修訂/完善；工作內容不明確，造成忙得格外忙，閑得上班甚至玩游戲，公共環境下影響團隊建設及員工心理平衡；
缺少激勵機制，不能激起員工的工作熱情；
崗位說明書及工作流程圖資料不齊，下一步工作開展緩慢；
生產一區廣播站未好好利用，達不到預期效果；
三、對所存在問題的建議處理措施及2012年工作計劃
招聘、離職：落實所制訂的綜合的內容全面的《人事管理制度》，審批下發，嚴格按照制度要求來規范各部門的人員招聘、異動、離職手續辦理；監管各部門的考勤；
考勤：下一步考慮是否更換科學的考勤機解決上述問題，提高工作效率和考勤管理？
合同管理：針對以上現象人力資源中心依據勞動合同法，結合企業現狀及查閱相關案例，制訂了一系列的應對措施，設計了《勞動合同到期通知書》、《勞動合同續簽通知書》、《勞動合同解除通知書》、《終止勞動合同通知書》、《解除、終止勞動合同證明書》以及《勞動合同變更協議書》；下一步工作準備把以上措施制訂成合同管理的制度或規定，形成文件，對集團和兩邊生產進行統一管理。
制度建設：成立制度建設小組，做出制度建設策劃方案，明確制度制訂、修訂的流程、完成時間、主要負責人等，通過集中研討、分期修訂完善現有尚可用的制度；廢止不適用的制度；新增為了適應企業以后發展需增加的制度，反復推敲意見一致后上報集團審批，統一結冊、下發、執行。 部門職責、崗位說明書、工作流程圖：部門職責由行政總監做出限期，各部門經理修訂完成；各崗位職責、崗位說明書、工作流程圖由人力資源中心設定限期，各崗位人員自行起草，各部門負責人統一收集審稿上交人力資源。集團設立部門職責、崗位說明書、工作流程圖統一建設小組，由人力資源中心進行初審，人力資源中心會同小組進行復審并終審，上交集團審批，結冊、下發、執行。
激勵機制：可由集團領導、行政總監隨意暗訪、調查聽取“民聲、民意”，組織相關人員進行意見收集、統一，起草文件，納入公司相關制度中執行。
廣播站：廣播站的一系列文件資料已經發往生產一區，后期將把集團設備趕快配齊后，同李火生到生產一區進行現場調查、共同協商，需要時進行指導。制訂方法，爭取把一區廣播站辦成和集團一樣的效果。
2012年工作計劃： 人員管理：針對新入職的人員：采取培養、管理有機結合——新人入職后，要按《新員工入職手續清單》辦理；每一個人都要通過崗前培訓，考試合格后憑《到職通知單》轉入部門，由部門安排工作位，部門領導委派指導老師進行指導、部門和人力資源中心進行試用評估考核！針對公司各部門的人員管理，建議在今年集團辦和人力資源開展的述職會議基礎上，結合既定的激勵機制，增加對每個人考核機制，且多關心下屬，分月或分季度的進行工作總結考核，時刻與之前對比，重視效率，重視成績。從工作上看成績，從生活體現關心。形成一種緊迫向前，揚優汰劣，互相尊重的環境。體現領導的仁、道。
表格管理：對人事方面的表格進行統一收集、分析，保留或精進適用表格，廢止不適用的表格，增進適應企業以后發展備用的表格，統一集中成冊，編號，下發各職能部門控制使用，以規范人事管理。
附：現有制度分析：
2009年修訂并下發了《員工考勤管理制度》，《工作餐管理辦法》，《食堂用餐管理規定》。
2006版下發的制度有29個，目前制度情況：
現有制度分析/分類
制度名稱
廢止制度
《員工考勤管理制度》、《電話管理制度》、《微機室管理制度》、《員工準則及實施細則》
不適用制度
《員工證件證書管理制度》、《上崗證管理制度》、《關于增補新員工臨時管理辦法》、《浴室管理辦法》、《印章管理規定》、《員工考核制度》、《宿舍管理制度》
暫未用制度
《活動室、閱覽室的管理辦法》
修改待審批下發的制度
《人事管理制度》、《培訓管理制度》、《財務管理制度》、《銷售管理制度》。
目前運行的制度
《業務員差旅制度》、《辦公用品管理制度》、《辦公自動化設備管理制度》、《文件收發管理
需增加的制度
《檔案管理制度》（可修訂《文件資料收發規定》），《員工考核管理制度》、《薪酬管理制度》
其它
第7篇：銷售管理類培訓范文
Abstract： ERP sand table simulation course teaching is completely different from the traditional classroom teaching methods, which uses visual business operation sand table to simulate the situation of business operation. It enables students to experience the whole process of business operation and knows about the limit of enterprise resources in the activity of analyzing the market, developing strategies, organizing production, whole marketing and financial settlement. So we can make them deep understand management concepts and the scientific management rules, and enhance management capacity. The course combines role-playing, case studies and expert diagnosis in one; its biggest feature is the study in the participation. This paper analyzes the sandbox simulated teaching problems, and on this basis, puts forward reasonable proposals combining with the actual.
關鍵詞： 沙盤模擬；對抗教學；角色扮演
Key words： sandbox simulation; confrontation teaching; role play
中圖分類號：G42文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2011）11-0273-02
0引言
當前，世界經濟一體化、信息化的新形勢對人才培養提出了新的要求。以市場需求為導向，培養集理論和技能于一身、具有市場競爭優勢的人才，是高等院校的奮斗目標。為了實現培養目標，需要加大實訓教學力度，探索切合實際的教學方法和教學手段。ERP沙盤模擬教學中搭建起了逼真的、生動的、可模擬現實企業經營管理的應用平臺，通過體驗式教學，可以讓學生足不出戶就了解和掌握現代企業管理的知識與技能，它為培養適應市場需求的現代企業管理人才提供了重要的途徑和模式。
1ERP沙盤模擬教學中存在的問題
現在國內很多高校的經管類專業都已開設ERP沙盤模擬教學，嘗試構建現代化管理信息系統的模擬實驗室，讓學生有一個實用、真實的實踐環境，模擬企業管理的實際操作，但在應用中還存在一些需要解決的問題。
1.1 ERP課程設置不適當目前，在對不同專業的學生進行ERP沙盤模擬實驗的設計時，基本上沒有太大區別，所有專業開設的ERP實驗大同小異，這樣就導致ERP沙盤模擬實驗定位模糊，難以體現專業特色。雖然ERP是一個功能全面、模塊眾多、結構復雜的企業管理軟件，可以利用ERP系統的相關模塊完成諸如生產管理、銷售管理、財務管理、人力資源管理等幾十項實驗，達到企業經營管理全過程的模擬，但實際上不同專業學生所需要掌握的重點知識不同，在進行實驗操作時，其實驗設計的主次和重點應有所不同。
1.2 ERP課程師資隊伍綜合素質還需提高企業ERP沙盤模擬對抗課程的專業性很強，對任課老師的綜合知識要求很高，能夠任課的教師不僅需要具備電子計算機和企業會計實務的操作技能，還要具備豐富的理論知識，比如企業管理、市場營銷、財務會計、生產管理、物流以及ERP的相關知識等，但目前這樣的教師也很缺乏，師資力量嚴重不足，能夠勝任這門課程的教師少之又少，這也成了推廣這門課程的瓶頸。
1.3 研究人員缺乏本課程是一門管理實踐的課程，它具有新穎性和綜合性。該課程的基礎理論知識就牽涉到了諸多的學科，例如：市場營銷、財務管理、人力資源管理以及戰略管理等。但是能夠綜合的包和應用這些學科的人才幾乎沒有，同時，研發沙盤課程的人員大多都是ERP廠商的開發人員，和院校的聯系并不密切。因此，在院校中運用這些沙盤產品還有著顯而易見的問題。由于研究沙盤理論的人不多，加上與之有關的書籍、科研項目以及相關的論文都較少，這勢必約束沙盤課程的推行與運用。
1.4 “模擬”終究是模擬沙盤模擬雖然是非常接近于現實而又富有針對性的模擬，但畢竟不是真實的商業運作，不可能完全模擬現實情況。有些學生在一次沙盤模擬中取得較好的成績就沾沾自喜，認為大功告成了，什么都會了。現實生活中的市場有制造商、中間商、終端商和顧客群，而ERP沙盤訓練課程中的每個組都是產品制造企業，教師是唯一的客戶，這樣的模擬大大的簡化了實際市場的復雜系數，不利于學生全面地掌握市場。
1.5 缺乏和會計基本技能有關的內容ERP沙盤模擬實驗不僅要求學生全面掌握經濟管理各方面知識，具備良好的學習能力、全局觀念、團隊合作精神，而且還要求學生能夠把所學知識靈活地運用到模擬企業運作中，但是在傳統教學模式的培養中，學生在這些方面是比較欠缺的，致使學生在ERP沙盤模擬實驗中往往會感到非常困難。事實上，目前學生的普遍狀態是書本上的理論知識記的比較牢，但是實踐經驗嚴重缺乏，尤其是用理論知識解決現實問題的能力比較弱。
1.6 實驗課程的評價體系未成熟目前，大多數高校進行ERP沙盤教學時，沒有形成有效的學生成績評價方式。具體表現在兩點：一是ERP沙盤教學是團隊配合完成的教學項目，最終權益是團隊總成績，無法反映每個學生的具體學習效果，混淆了學生個體間的差異。二是通過一次實驗就決定學生成績，顯然有悖于管理才能評定客觀性。
1.7 未建立長效機制，難于持續開展和經驗積累高校現行管理體制缺乏機制，不利于調動教師積極性。ERP沙盤對抗屬于學生活動項目，不是課堂教學，與校園歌詠比賽、演講比賽一樣，指導教師不算教學工作量，學生不能加學分，教學工作量直接與崗位考核和職稱掛鉤，在缺乏利益驅動的情況下，誰也不會有很大的積極性去指導競賽。同其他比賽相比， ERP沙盤模擬對抗賽專業性強，缺乏教師指導，必須帶來競賽效果差的后果，造成難以持續開展乃至積累經驗。
2提高ERP實踐教學效果的建議
2.1 明確ERP實踐教學的目標清楚教學目標之后，才可以了解教學效果好與壞。基本點目標是讓學生知道ERP沙盤與軟件。在其運行之中，可以結合有關的應用，同時經過模擬企業的每一個主要的崗位來使學生掌握ERP系統的功能，知道在企業當中不同業務的處理步驟；較高層次的目標是讓學生熟悉在企業當中每一個部門的職能和每一個崗位之間的聯系，結合理論與實踐，深層次的理解企業的運轉模式；更高層次的目標是經過ERP實踐教學課程，學生可以擁有對企業安裝與維護ERP項目的能力。
2.2 實驗設計方面
2.2.1 依據教學對象的不同，在ERP沙盤模擬實驗內容中要有不一樣的側重點例如，針對于市場營銷專業的學生來說，要在諸如市場預測與分析、銷售管理等方面理解的深刻；針對于人力資源管理專業的學生來講，要在諸如工作分析、人力資源規劃等方面詳細的探究。綜合實驗完成后，學生要進行合作，使不同專業的學生結合在一起，組織角色的時候按照自身主業進行有效的搭配。
2.2.2 在實驗教過程中，教師應使用最合理的方法協助學生及早的了解ERP的本質，培養其分析與解決問題的能力筆者建議在每次未做實驗之前，教師要發放一些有觀點資料（包含實驗規則等）給學生，并抽出一至兩天的時間讓學生熟悉這些資料。在學生未開始試驗之前，教師要首先演示一年的程序，同時做出有關的講解，其重點在于講述ERP的精華。學生在教師的引導之下，開展實驗活動，這些每年一次的活動（例如：銷售、招聘等）應在規定的時間里完成。通過六次試驗之后，各組要按照自己的經營狀況進行討論，總結在試驗過程中的經驗和教訓，然后教師對其點評，之處今后應該改進的地方。
2.2.3 應對各組學生在實驗中的成績做出合理的評價ERP沙盤模擬實驗側重于實踐、領悟以及提高。它的最后成績應包括以下三點：①同一組中學生對實驗的評價，這部分大概占總成績的百分之二十。②在試驗完成之后，學生遞交實驗報告的情況及時不及時以及報告的深刻與否，這部分大概占總成績的百分之四十。③試驗小組最終的成績和學生參與的積極性，還有對實驗結果做出的貢獻，大概占總成績的百分之四十。
2.3 教師方面ERP沙盤模擬實驗要求教師具備較高的素質，不僅要精通自己的專業知識，掌握經濟、管理類的專業常識，還要了解信息技術和軟件研發、維護及使用的常識，這樣才能對學生實驗過程中出現的問題進行全面的解釋，才能培養學生從多方面思考問題并進行決策的能力。所以，建設一支勝任的教師隊伍是ERP沙盤模擬實驗教學成功實施的關鍵。建議高校應盡量選聘教學經驗豐富、專業對口、有企業工作經驗的教師或聘請咨詢培訓公司的專業人士與高校合作；有條件的高校可以支持教師到企業調研或者“兼職”，深入企業生產管理實踐，使教師在理論知識得到應用與驗證的同時，實踐能力和業務水平得到不斷提升。
2.4 學生方面ERP沙盤模擬實驗要特別注重培養學生的實踐能力和團隊協作精神。可以采用輪崗式演練模式，讓每組六名學生交換崗位進行多次演練。在這個過程中，每位學生可以充分體驗各個崗位的職責和壓力，不僅培養了學生全方位管理才能，而且能增強學生對職能分工與合作的認識，培養其團隊意識、整體意識和全局意識。同時，在輪崗式演練過程中，通過崗位輪換可以發現每個學生在不同崗位上的優勢，有助于學生認識并發展自己的優勢才能。
2.5 強化理論和實踐的統一在學生在親身體驗沙盤模擬對抗教學實驗之以后，教師要留有一些課時用以增強理論與實踐的結合。第一，教師應重新加強有關的理論知識，側重于ERP系統原理和企業應用ERP系統的時候要注意的問題等等，把實踐方面的知識提升到理論認識的層面。第二，教師要安排學生通過小組的方式進行交流。可以對實驗過程中的感受進行發言，同時也可對于老師設置的問題做出探討。經過這一過程，能夠使學生了解到以前在理論學習上的不足，明確實踐和理論之間的聯系以及區別，還有理論對實踐的引導作用。
總而言之，ERP課程是一門理論與實踐緊密結合的課程，院校的經管專業的學生對理論與實踐要求也不是很低，所以，ERP課程的開設能夠很好的服務于學生，使他們在體驗的同時獲得學習，進而提高自身與社會適應的能力。
2.6 增加變數提高應變能力對于有經驗的團隊，在沙盤模擬的過程中，能夠把諸如房產增值、生產線受損等某些不確定的因素納入其中，以此來看企業的生存能力，將先前的理想運營狀況打破，使其與實際的狀態更好的一致。在實際中，對于成本很大的項目來說，它們通常依據投標的方式來獲得訂單。在沙盤模擬中，由于訂單的分配方式十分的單板，從這一方面來說，將規則簡便化就能夠讓比賽清晰明了，然而，還是有很大的空間能夠改進，要想使不同類型的人才都能把自己的能力貢獻出來，最有效的方法是在獲取訂單的方式上要具備多樣化。
第8篇：銷售管理類培訓范文
下面我就我的所見、所聞和所想提出以下意見。
一、文化融合問題。
社會的制約、規范和秩序是由法律和道德機制來調整的；企業的制約、規范和秩序同樣是由企業管理制度和企業文化的機制來調整的。制度是硬件，文化是軟件，很多問題是制度無法解決，而文化可以解決的。我們發展到今天在社會上有如此高的聲譽和地位，這是與我們文化直接相關的！無論新老員工，你加入我們團隊，必須融入我們文化。我們文化是什么呢？簡單的回答就是：做負責任的*人；在工作、學習生活中要秉承誠信、務實、創新、發展的理念；我們大力提倡艱苦樸素、艱苦創業、實事求是、調查研究、現場辦公、與人為善、和諧合作的工作作風；我們反對官僚、反對奢侈、反對清談、反對保守的習氣。
首先，這次我們公司改革是比較徹底的！代價很大！決心也是很大的！從組織到人事，從管理制度到薪酬考核都有很大的突破，這就是不破不立！這顯示了*人追求改革，追求競爭，追求逆境求勝的氣概！這就是我們為什么能生存、為什么能強大的原因之一。
第二、我們這次引進了很多新人，我們張開雙臂真誠地歡迎加盟，共圖發展，共謀事業。我這里要強調的是新人要盡快地融入*文化，這是組織的要求，不能我行我素。過去有好的要堅持下去，發揮出來，有不好的要趁在適應新環境開始之際堅決剔除！我們自身好的要盡快吸收，不好的要提出來討論調整。我需要經驗，但反對憑經驗辦事，我們需要在調查研究的基礎上，用科學的方法和具體措施來解決我們現實和當前的問題。新人老人都一樣，都要盡快適應不斷發展變化的形勢的需要！
第三、我們不能否認老團隊的歷史功績。我們老的團隊是一個比較優秀的團隊，有一部分人還是十分優秀的！否則就沒有今天的我們！現在新老團隊需要融合，互學所長，坦誠共處，相互促進是最重要的！團隊總是要從新到老的！我們反對把老團隊成員說得一無是處！我們的領導要提高自己的領導能力和管理水平，不要把責任推向下屬和老員工。要學會用制度和模式來調教下屬，改變下屬。在這次大變革中，不管是離開我們還是繼續一起共事的老*人都是很可愛的，我們需要用真誠去尊重他們感激他們。
第四、我們不能把現在和歷史割裂開來，不要把問題都歸結為歷史和過去。工作從來就是在解決問題中提高和改進的！我們引進更專業的人就是為了要解決歷史上沒有很好解決的問題。我們是來解決問題的，不是來發現和制造問題的。問題存在不可怕，可怕的是推卸責任！走上一個崗位后，不管歷史的還是現在的，有關這個崗位的問題都是你的問題，你都有責任有義務去妥善地解決！
第五、現在不管老人還是新人，都是*人！這是我們的共同名字。我們要對得住這個名字，你不管來自何方，做了*人就必須理解和貫徹我們的規則和文化，否則很難在這個舞臺上盡情施展，因為你不是孤立的，你是團隊的一員，離開了團隊你什么都做不了的！當然，我們需要吸收別人優秀的，但絕對不可以照搬照套。我們需要走屬于我們該走的現實又富有未來之路。
以上是文化融合和思想認識的問題，大家必須認真思考和理解，我們是一個團隊，只有完美的團隊，沒有完美的個人。嚴肅認真負責任、活潑和諧開放的團隊文化才是我們所需要的！可以這么說，我們少了哪一個人都不怕！怕就怕沒有形成一個好的團隊文化！
二、職業化和專業化問題
職業化和專業化是今年整個集團十分重視的問題。也是我們發展瓶頸問題。什么是職業化呢？簡單地說就是把組織利益和客戶價值作為自己開展工作的最高準則！什么是專業化呢？簡單地說就是把簡單的事情重復做，追求完美和高效地做，做久了就專業了。對于職業化和專業化，這里有很重要的一個思想就是：任何職業化和專業化問題都是不能在看書和培訓中得到根本解決的，解決的唯一途徑就是在反復地實踐、反復地執行中才可以解決！營銷理論是執行的理論，在營銷實戰中，只有說教是一文不值的！
第一、我們做任何事情都必須考慮到這個符不符合公司利益，符不符合客戶價值的提升！這是我們工作開展的基本原則，是不可以商量的底線！其他問題都是細節問題，是個別問題，是可以協調和商量的。任何個人的利益首先必須服從公司的利益。
第二、我們做任何事情必須遵循邏輯，尊重一線調查研究，不能主觀臆斷，更不能自己想當然，越是管理層的越要系統地思考！不能自己只顧自己！企業之所以存在就是因為在制度的安排下可以密切合作！
第三、老實說，我們現在所有的人都不專業，包括新人和老人，我們最多還只是走在追求專業的路上。我在校的時候就是學市場營銷專業的，從業務員做到今天也做了十幾年了，做了很多角色的事情，讀了很書籍，我感覺自己距專業還有很遠的距離！這不是謙虛，是真心話。真正的專業者可能在一線！還在等待著我們去發現。專業不是說得好就專業，專業是耐得住寂寞的！簡單的事情認真反復地做就是專業，結果是專業的印證！專業是執行出來的，是體現在解決具體問題中的。
第四、業績是說明職業化和專業化的最關鍵要素！沒有業績什么都是空談。有很多人說改革是要過度，我認為過度就是業績增長！因為專業化和職業化的植入就一定可以帶來成績的！因為我們改革是務實的，是每天比以前要解決更多具體問題的，是把要做的事情做到了實處的，改革不是發現問題，是解決問題！否則所謂的職業化和專業化都是口頭的浪漫化！改革后一個季度我們要仔細對比分析同期業績和上半年的業績！我們同樣要對每一個人的崗位勝任能力進行評估！
三、費用核銷問題
費用問題最能反應一個人的職業素養問題，原來老的機制下，每個人規定得都很清楚，新機制下公司可能在很多方面還沒有很清楚的規定，一是來不及，二是我們認為我們的新團隊職業素養都比較高，自律性比較好。雖然基本費用標準都很清楚了，但是從短短的一個月來看，問題還是很多的，督導部和財務部提出了很多不應該發生的問題！我們汗顏！在這個標準之外的原則上是不能發生的！一定要用必須遵循審批流程。這里我要說的是，標準固然重要，但是片區以上的銷售人員都是管理類的，我們更加強調素養！什么是該花的，什么是不該花的，花多少合適，只有一個原則：老板意識原則，就把公司當你家！勤儉節約永遠是我們追求和提倡的！另外我們做業務的人最可恥的就是拿費用當收入！
第一、我們必須強調“市場是做出來的！不是跑出來的！跑只能增加成本和費用，做才可以改變現狀、增加銷售！”，所以我們的片區以上的銷售人員必須貫徹這樣一種工作理念！對于那些費用高，業績沒有體現出來的人，我們要問責！！為什么費用那么高？為什么業績沒有出來？到底在做些什么？有問題的費用不能給予核銷！甚至停止工作接受調查！
第二、費用必須嚴格按照制度核銷制度執行。督導必須按照制度仔細核查。所有的干部員工要配合核查，核查是一項常規工作，不要覺得奇怪，也不要覺得被懷疑，這是一定要做的，是制度安排的，不是人對人，是組織對人的管理和監督。我們該發生的費用按照制度、按照流程落實，面對任何核查都會很輕松度過的。
第三、領導要以身作則，這很重要！是費用就要嚴格控制！是費用就要看合不合法？合不合理？合不合情？如果都不合，那公司肯定批不過的，到時候發生了，不批了，情緒也不好的，這樣就影響大家的工作。對于發生費用的，一個原則：制度定了的按照制度來，制度沒有安排的原則上不能支出，要支出的一定得到審批。否則不要拿上來，大家都不愉快的！
四、執行力問題
執行力依然是當前最為嚴重的問題。一是態度問題，二是方法問題。不是改革了什么人就都有執行力了，也不是新來的人就都有很好的執行力了！經過跟蹤和了解，很多人態度上依舊存在嚴重問題，怕吃苦，工作浮在面上，沒結果，這個必須根除！一條原則：能力再強的，如果態度不行，我們一律不歡迎！我們缺了哪個照樣轉。也有很多人存在方法問題，整天在市場上轉悠，既辛苦，又增加成本，就是沒有結果，這是方法問題，我們必須解決具體問題，解決具體問題就需要聚焦大塊時間，需要具體的措施和方案，需要親自指導執行！
這方面我想進一步提醒的有：
一、省區、片區必須有明確出差工作計劃！沒有計劃不得出差！沒有計劃不報銷費用！！督導要對出差計劃進行管理、跟蹤核查！凡是沒有出差計劃的，或者工作與出差計劃嚴重不符（又不能說明原因）的發票不予核銷。
二、所有銷售人員必須嚴格對照工作周報表和銷售日報表，逐一核查核實，從這個工具上觀察和考評一個人誠信度和務實性。
三、必須遵循“蹲點制”的工作原則來展開工作！沒有決議、沒有方案，沒有具體實施不能離開！堅決反對清談！堅決反對簡單溝通！我們需要是溝通的結果！結果必須是白紙黑字的！沒有形成決議的溝通是無效的，是浪費時間和成本的！
四、強化工作日志的要求！從省區到專員必須強化工作日志工作！可以不要求形式，凡是沒有工作日志的人我們可以判定不是優秀的！不予晉級不予評優，作為嚴密跟蹤觀察和重點考核的對象！上級下去檢查工作時首先要檢查工作日志！
五、從*年以來，我們我們在戰略上，模式上是沒有什么問題的，關鍵還是執行和堅持的問題；現在依然是！我們的執行原則是：上級對下級要做到：管到每人、每天、每事。下級有問題是上級的失職！上級的執行力不是開會，也不是簡單命令，而是適時的跟蹤、指導、提醒、控制、管理。
第9篇：銷售管理類培訓范文
修訂了《員工考勤管理制度》于09年4月29下發，制訂了《食堂用餐管理規定》在09年4月23日下發、修訂了《工作餐管理辦法》在09年4月23日下發；
通過了勞動與社會保障監管部門對我公司2008年度的勞動年檢，拿到了年檢證；
融合《工傷保險條例》、××省出臺實施《工傷保險條例》若干規定的重點，結合企業發生事故后的關鍵處理起草了針對內部的《工傷保險指導文件》，并通過工傷機構認定，下發到相關人員；而且邀請工傷科科長針對公司相關人員做了進一步的培訓。
經歷了工傷事故申報、工傷鑒定、待遇支付全過程；了解了工傷事故發生后申報辦理的流程；
對公司保險一塊進行了規范，啟用月報管理，每月會同生產區進行數據更新，經核對匯總上交財務；
設計了適合公司統一使用的《離職手續辦理表》，已經審批印刷下發使用，減化了繁瑣的辦理流程，達到了方便、實用，提高了工作效率；
廣播站設備陸續齊全，廣播組成員日趨穩定，廣播節目質量比去年上升到一個新臺階；
二、目前存在問題：
招聘方面：
技術管理類人才難招；特殊崗位人才難遇（如：招投標主管）；下一步考慮嘗試啟動專業人才網引進專業技術管理人員；某些特殊崗位建議從公司內部選擇素質相對較高的人員進行培養；
部門在招聘人員時未嚴格按照公司規定填寫《人員增補申請單》進行審批，而是隨意的口頭或電話通知，同時也未明確招聘的崗位要求、工作內容的描述，導致人力資源招聘過程中不盡完美；
部門人員的崗位調動，與其它部門發生的人員調動不事先知會人力資源中心；
考勤：
考勤系統輸出數據單一，只有原始記錄，不能計入正常休假、出差、病假、公假放假等信息，部門上交的紙質考勤與考勤機統計的考勤經常存在不一致的現象，每月需要花大量的時間手動輸入、核對；得不償失。只能依靠指紋打卡，經常手脫皮的人員無法打卡。
離職辦理：
部門未按照合同要求嚴格控制離職人員在試用期內提前三天，在轉正后提前一個月提出書面申請的辭職報告，而往往是自行協商一致即時通知人力資源中心辦理離職手續，造成人事部門沒有足夠的時間可以招聘人員到位進行工作銜/交接。
合同管理：
多數人員合同到期未進行任何處理，（集團定期處理不符合要求，生產區重視不夠，經常不做處理）；生產區存在只與勞動者簽訂一份合同的現象；存在入職手續辦理時收取43元押金，一星期內不適應辦理離職手續尚退還35元，一星期后辦離職手續即全部不退的現象，而合同中未有規定，此舉又是違反合同法的；
制度不完善，人力資源在人員管理上監管困難；
員工手冊未建立，對員工的宣傳未達到一定的效果，員工的對公司的認可度、歸屬感較淡；
部門職責及崗位職責未修訂/完善；工作內容不明確，造成忙得格外忙，閑得上班甚至玩游戲，公共環境下影響團隊建設及員工心理平衡；
缺少激勵機制，不能激起員工的工作熱情；
崗位說明書及工作流程圖資料不齊，下一步工作開展緩慢；
生產一區廣播站未好好利用，達不到預期效果；
三、對所存在問題的建議處理措施及2010年工作計劃
招聘、離職：落實所制訂的綜合的內容全面的《人事管理制度》，審批下發，嚴格按照制度要求來規范各部門的人員招聘、異動、離職手續辦理；監管各部門的考勤；
考勤：下一步考慮是否更換科學的考勤機解決上述問題，提高工作效率和考勤管理？
合同管理：針對以上現象人力資源中心依據勞動合同法，結合企業現狀及查閱相關案例，制訂了一系列的應對措施，設計了《勞動合同到期通知書》、《勞動合同續簽通知書》、《勞動合同解除通知書》、《終止勞動合同通知書》、《解除、終止勞動合同證明書》以及《勞動合同變更協議書》；下一步工作準備把以上措施制訂成合同管理的制度或規定，形成文件，對集團和兩邊生產進行統一管理。
制度建設：成立制度建設小組，做出制度建設策劃方案，明確制度制訂、修訂的流程、完成時間、主要負責人等，通過集中研討、分期修訂完善現有尚可用的制度；廢止不適用的制度；新增為了適應企業以后發展需增加的制度，反復推敲意見一致后上報集團審批，統一結冊、下發、執行。
員工手冊：向集團明確既定的員工手冊的建議/方向，特別考慮的環節，然后由人力資源中心牛淑凡、吳遠群、李火生三人設定期限集中完成統一上報、經集團審批、進行下發。
部門職責、崗位說明書、工作流程圖：部門職責由行政總監做出限期，各部門經理修訂完成；各崗位職責、崗位說明書、工作流程圖由人力資源中心設定限期，各崗位人員自行起草，各部門負責人統一收集審稿上交人力資源。集團設立部門職責、崗位說明書、工作流程圖統一建設小組，由人力資源中心進行初審，人力資源中心會同小組進行復審并終審，上交集團審批，結冊、下發、執行。
激勵機制：可由集團領導、行政總監隨意暗訪、調查聽取“民聲、民意”，組織相關人員進行意見收集、統一，起草文件，納入公司相關制度中執行。
廣播站：廣播站的一系列文件資料已經發往生產一區，后期將把集團設備趕快配齊后，同李火生到生產一區進行現場調查、共同協商，需要時進行指導。制訂方法，爭取把一區廣播站辦成和集團一樣的效果。
2010年工作計劃：
保險：結合2009年的保險繳納費用做出2010年的參保人員、人數、繳納規劃；基本達到勞動與社會保障監管部門對我公司2009年的年審，以及基本可以規避或覆蓋一些關鍵工種有可能發生的工傷事故對事故本人或企業造成的損失；預計2010年基本養老保險人員在原128人基礎上可增加30%左右，達到160-170人；工傷保險參保人數在原158人基礎上可增加50%，達到237人。
人員管理：針對新入職的人員：采取培養、管理有機結合——新人入職后，要按《新員工入職手續清單》辦理；每一個人都要通過崗前培訓，考試合格后憑《到職通知單》轉入部門，由部門安排工作位，部門領導委派指導老師進行指導、部門和人力資源中心進行試用評估考核！針對公司各部門的人員管理，建議在今年集團辦和人力資源開展的述職會議基礎上，結合既定的激勵機制，增加對每個人考核機制，且多關心下屬，分月或分季度的進行工作總結考核，時刻與之前對比，重視效率，重視成績。從工作上看成績，從生活體現關心。形成一種緊迫向前，揚優汰劣，互相尊重的環境。體現領導的仁、道。
表格管理：對人事方面的表格進行統一收集、分析，保留或精進適用表格，廢止不適用的表格，增進適應企業以后發展備用的表格，統一集中成冊，編號，下發各職能部門控制使用，以規范人事管理。
附：現有制度分析：
2009年修訂并下發了《員工考勤管理制度》，《工作餐管理辦法》，《食堂用餐管理規定》。
2006版下發的制度有29個，目前制度情況：
現有制度分析/分類
制度名稱
廢止制度
《員工考勤管理制度》、《電話管理制度》、《微機室管理制度》、《員工準則及實施細則》
不適用制度
《員工證件證書管理制度》、《上崗證管理制度》、《關于增補新員工臨時管理辦法》、《浴室管理辦法》、《印章管理規定》、《員工考核制度》、《宿舍管理制度》
暫未用制度
《活動室、閱覽室的管理辦法》
修改待審批下發的制度
《人事管理制度》、《培訓管理制度》、《財務管理制度》、《銷售管理制度》。
目前運行的制度
《業務員差旅制度》、《辦公用品管理制度》、《辦公自動化設備管理制度》、《文件收發管理
需增加的制度
《檔案管理制度》（可修訂《文件資料收發規定》），《員工考核管理制度》、《薪酬管理制度》
其它
