酒店行業調查精選(九篇)
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第1篇：酒店行業調查范文
關鍵詞：交鑰匙模式；山寨手機；集群化；產業鏈升級
一、Turn-key模式的產生
2002年，美國學者Sturgeon（2002）通過對美國電子產業的變化進行詳細的分析，正式提出了“模塊化生產網絡”一詞，建立了一個新產業組織模型――模塊化生產網絡。[1]
標準模塊化制造網絡由兩類企業組成：一是標準模塊集成企業，二是標準模塊制造企業（其中又分為通用標準模塊制造企業和專用標準模塊制造企業）。每一個集成環節和制造環節都會聚集若干個企業，原有的單向鏈式的契約關系被打破， 企業與企業之間形成了網狀的契約關系，產業價值鏈也完成了向立體價值網的演化。由此為Turn-key模式的產生奠定了基礎。如下圖 1所示。[2]
“Turn-key”模式，是一個“交鑰匙”的“工程項目模式”，是指向客戶的一種總體解決方案。在電子通信消費市場，Turnkey模式是指由獨立的第三方軟件廠商直接與芯片廠商合作，在芯片廠商的硬件方案和協議的基礎上，集成成熟的上層軟件和應用，并整套提供給電子產品生產廠商。本文研究應用了模塊化生產網絡理論和破壞性創新理論。
二、Turn-key模式在山寨手機行業的應用
1、山寨手機行業的發展
傳統的手機行業中，芯片廠商負責芯片設計，手機廠商專注于項目管理和軟硬件研發。而聯發科（MTK）進入手機芯片設計領域之后，為手機制造商提供了包括軟件和硬件在內的全面解決方案，其Turn-key模式重塑了中國手機產業鏈，使手機制造進入一個新的階段。山寨手機制造同時發揮了產業集群和個體力量，實現低成本運作，順應手機產業的發展潮流，同時避開中國企業在研發、管理上的短板。
2、Turn-key模式對山寨電子產業發展的重要性
在電子產品發展的道路上，集成電路的科技成果蘊含了山寨化基因。2005年，臺灣手機芯片聯發科（MTK）將Turn-key模式應用到手機領域，使得手機行業的技術壁壘降低乃至消失。2005年正規品牌有70%采用MTK的集成方案。聯發科（MTK）的出現，使手機產業鏈產生了異化，在手機品牌與代工企業之間，有了一家獨大的技術平臺，它在短暫的時間內就主宰了中低端手機的產業鏈。
Turn-key模式對山寨手機產業鏈的重要性集中表現在：
減少研發時間和資金成本。使得新手機從產品立項到上市只需要2-3個月――時間縮短同時也降低了整個產業鏈的資金占用成本。
降低技術門檻。聯發科（MTK）通過技術研發把芯片設計、操作平臺、解決方案等集成在一個包含芯片和電路板的套件中極大地降低了手機行業的準入門檻。
避開管理短板。項目管理是一個復雜的過程，Turn-key模式避開了中國企業一貫以來詬病的管理短板，避免了花費大量人力、物力投入于項目管理工作中。
三、Turn-key模式應用的建議
1、研究結論
研究得出結論，應該利用Turn-key模式發揮產業鏈集群功能，傳統優勢產業應注重專業化發展，利用Turn-key模式出現的契機，完善產業結構，實現產業鏈高端的連接和底端的轉移。利用Turn-key模式出現的契機，有效降低技術壁壘。完善產業結構，實現產業鏈高端的連接和底端的轉移，傳統優勢產業應注重專業化發展。
2、建議
（1）協助山寨電子產業生產方式轉型
中國國內對于Turn-key模式的應用，可以仿照國外成功例子，Turn-key模式的集群化優勢，重新掌握產品的自主設計和自主研發，推進技術自主創新使我國廠商由OEM 生產向ODM 生產轉換，逐步改變中國“世界工廠”的地位。
（2）致力于保護知識產權
Turn-key模式在中國發展成不帶任何原創性質、完全照抄、盜版、模仿到后期的破壞性創新，遏制了真正的技術變革，惡性競爭導致行業利潤急劇下滑、產業生命周期急劇縮短，危害產業持續發展。因此應加強知識產權保護制度，以突破這種困局，在模仿的同時開始自己的技術創新，以品牌作為立足點謀求長遠發展。
（3）實現產業鏈高端的連接和底端的轉移
把握Turn-key模式進入珠三角的契機，使珠三角在國家產業格局中位置發生變化，向產業鏈高端環節集聚。要制定促進加工貿易轉型升級的中長期發展規劃，鼓勵內資企業進入全球產業鏈中附加值高、技術含量高的生產環節；要繼續改善經濟發展的軟硬環境，變勞動力成本優勢為綜合服務環境優勢和技術支撐優勢，承接外資高端加工貿易產業和環節。[3]
參考文獻：
[1] Sturgeon， T.J. Modular Production Networks： A New American Model of Industrial Organization[J]. Industrial and Corporate Change， 2002， 11（3）： 451-496.
第2篇：酒店行業調查范文
關鍵詞：神秘顧客；酒店管理；調查法
神秘顧客調查法在當前的應用與發展，使得愈來愈多的快消品行業開始采用這樣的方式來對自身服務水平進行評價，而隨著我國酒店行業的星級評定制度的建立，神秘顧客調查法也成了酒店提高服務質量、改善管理方法的重要參考。在這個大背景下，更多的酒店開始加大對神秘顧客調查法的研究。本文將從多方面、全方位的角度對神秘顧客調查法在酒店管理中的應用展開分析，希望對酒店管理模式的完善有一定的促進作用。
一、當前中國對神秘顧客調查法的應用
神秘顧客調查法：簡單解釋就是調研者通過模仿消費者行為和語言溝通的方式進行現場服務質量的檢查。當然，這些調查者并不是隨意指派的，而是經過專業訓練、具備專業知識的一類人。他們能夠以公正客觀的方式記錄還原整個服務過程，并且重點指出整個過程當中服務人員最需要改善的地方，盡快發現問題，高校解決問題，促使企業對自身水平有一個清晰認識。
（一）神秘顧客調查法跨領域運用
在我國，神秘顧客調查法已經在零售行業運用得比較成熟，甚至進行了評價方法與具體標準的提出，但是在早期，麥當勞、摩托羅拉等跨國公司才是這種方法最初的引入者，目前，銀行、醫院、機場等營業場所都開始探索神秘顧客調查法在本領域的運用。
（二）神秘顧客調查法在酒店中的運用
星級酒店對神秘顧客調查法的運用是最具有典型性的，酒店想要在日趨激烈的競爭中脫穎而出、提高酒店綜合競爭力，就必須有一套完整的酒店管理體系，使得服務水平得到一個有效的反饋與改善，那么神秘顧客調查法的使用則在很大程度上滿足了這樣一個要求。
二、酒店行業中對神秘顧客調查法的運用現狀調查分析
（一）神秘顧客調查法在酒店行業的具體運用
1.事前準備好調查問題，這樣方便神秘顧客在過程當中進行針對性的情景創設，神秘顧客在觀察現場的同時快速獲得現場有關信息，在這個過程中也最能夠體現一個員工的綜合服務水平，包括自身的儀容儀表、應變能力、專業素養等。員工此時的表現將會明顯分層，這也是發現問題的重要時機。2.一般而言，客房、餐飲、前廳這些都是酒店的核心所在，因此在調查當中這些也是不可遺漏的地方，通過神秘顧客在調查當中的觀察，最終形成文案形式，還原整體服務過程，然后大約在七個工作日內對相關情況進行整理，寫出調查報告，并進行重點問題的提出，并在30個工作日內對調查情況提出相應的意見，最后做出懲獎措施。這一系列的行動之后，酒店則要根據反饋認真做出改善與調整。
（二）神秘顧客調查法在酒店管理中的應用體現
神秘顧客調查法在當前中國雖然已經在很多領域采用，但是相關的學術研究成果并不多，特別是針對酒店行業還有相當大的研究空間。本文將通過調查深入研究神秘顧客調查法在酒店管理中的應用現狀。1.調查對象：重慶酒店，從重慶的星級酒店當中進行隨機的抽取，此次，問卷調查總計投放量為39家酒店，其中酒店星級也不盡相同，而調查對象也將從中產生。而且這些抽查酒店均是隨機遍布在市區內。2.調查方式：此次，調查問卷數量總計是510份，投放方式是通過網上問卷的形式展開調查。3.調查內容：神秘顧客調查法在酒店管理當中的具體應用與問題；4.調查對象屬性：調查實際回收有效問卷數450份，調查對象屬性如下：（1）男女比例：男性180人，女性270人，所占總數的比例分別為40.26%、59.73%;（2）管理者比例：非管理者人數為358，占據總人數比例的79.20%，管理者人數為94，所占比例為20.80%；（3）學歷比例：中學及中專學歷人數為298，占據比例是66.22%，大專及大專以上學歷人數為152，占比例是33.78%；（4）從業時間：2—3年的有143人，占據比例31.63%，3-5年的有264人，所占利率58.41%，5年以上的有43人，所占比例9.55%;（5）工作崗位：前廳部231人，占比51.33%；客房部109人，占比24.12%；餐飲部85人，占比18.60%；銷售部8人，占比1.77%；總經辦5人，占比1.01%；安全運營部12人，占比2.56%。5.調查結果分析：此次調查問卷投入市場的份數總計為510份，實際獲得有效問卷數是450份，通過問卷調查的回收總結，大致可以將結果歸納整理為兩個部分：（1）酒店往往將神秘顧客調查法作為星級評論的重要參考項目510份調查當中有將近500份反映酒店在進行星級評定時往往會用到神秘顧客調查法，這甚至已經成為酒店星級評定的重要依據。體驗、建議、決策、改善這些板塊基本構成了神秘調查法在酒店檢測當中的基本環節。（2）因神秘調查法成本較高而導致酒店使用頻率受影響回收的問卷調查當中，在講到神秘調查法在運用當中出現的問題時，有312份調查顯示，盡管神秘調查在酒店監督與服務方面有極大的促進作用，但是神秘調查法的高成本性使酒店往往減少對該方法的使用，而其余200份調查問卷則顯示：酒店沒有一個統一的制定標準，檢查結果太過主觀化，調查結果運用簡單化等。
三、神秘調查法在酒店管理模式當中的弊端分析與建議
（一）神秘調查法在酒店管理模式當中的弊端
1.神秘顧客調查法成本高成本問題應該是整個環節當中酒店最在意的地方，而偏偏神秘顧客調查法的一個現實問題就是，在雇傭神秘顧客的時候成本太高，這樣導致的結果就是酒店降低了這種方法的投入使用，一般是一年進行神秘顧客調查法一到兩次，以降低投入。2.酒店沒有統一標準什么叫做酒店沒用統一標準?就是酒店在針對神秘顧客調查法時又單獨制定了一個標準，這種行為明顯的就是應付檢查的!在具體開展當中就是，對普通顧客是一套標準，對待神秘顧客又是一套標準，當然，這就是要求員工能夠練就火眼金睛，及時甄別出神秘顧客的身份，并及時開啟神秘顧客服務流程，提高自身的服務，等到檢查完畢后再恢復以往的服務水平。神秘顧客調查法在這樣的環境中進行，已經在很大程度上失去了酒店最初進行調查的本意。3.結果評定主觀性一個合格的神秘顧客一定會秉持公正嚴明、客觀性原則進行整個調查的反映分析，但是由于在現實當中各種問題的存在，出現了神秘顧客結果評定主觀化，這就在很大程度上影響了對酒店調查的公平性判斷，不利于酒店在后期工作的改進。4.調查結果簡單化其實所有這些調查方法的運用，只不過是最終達到酒店管理工作的完善、提高酒店整體競爭力，但是不少酒店只是將這種調查作為一種形式和擺設，不能針對調查結果進行自身的改進與完善，這種對調查結果熟視無睹的情況嚴重違背了神秘顧客調查法在酒店管理運用當中的終極目的。這一點是酒店務必注意的，因為只有充分利用好這項調查法才能真正對酒店起到促進作用。
（二）神秘調查法在酒店管理模式應用當中的建議
1.多種調查方式相結合我們知道，傳統的調查方式在現實生活當中是運用最廣泛的，但是由于其直接性、面對面性，在很大程度上影響了被調查者的真實情緒與情感，因此，盡管其具有廣泛性與低成本性的優勢，但是結果卻可能缺乏真實性。而神秘調查法盡管收到的效果往往優于普通的調查法，但是其具備的高成本特點讓許多酒店望而卻步，因此想要得到一個更好的結果不妨將傳統調查方式與神秘顧客調查法相結合，有利于推進酒店整體服務質量的提升，加強酒店管理的綜合競爭力。2.酒店服務標準唯一化不搞背后一套、當面一套的服務標準，這是一個酒店想要得到提高最基本的條件。不把神秘調查法作為特殊的主義興起來對待，真正使神秘顧客調查法的運用幫助到自身，提高酒店的服務質量，而不是費盡心思應對神秘顧客，制定統一的服務標準是酒店完善自身工作的第一步!3.保證調查結果的客觀性神秘顧客在調查當中要切實發揮自己的專業水準，以技術專業性嚴格要求自己，對于該服務結果的評定不摻雜個人情緒，以實事求是為原則，避免人情因素的干擾，為了有效避免這個情況的出現，酒店可以采用不同城市不同酒店見的輪流調查方法，這樣做可以在最大程度減少神秘顧客的主觀性，保證調查結果的客觀性。4.建立有效的整改體制酒店需要對調查結果進行嚴格執行，真正地讓神秘調查法發揮它的作用，建立有效的整改體制，而不是將結果簡單化，更不能隨便糊弄一下就過去了。5.加強溝通渠道的建設神秘顧客調查法由于在實踐中需要與不同學歷、不同崗位的人接觸，這就難免會出現理解的偏差，如果員工不能對神秘顧客調查法有一個清晰、全面、準確的認識，很難有效地開展工作，這種認識并不是單單指概念的認識，而是如何更好地運用與服務，首先需要明確的就是神秘顧客調查法并不是以獎懲為目的，只是通過這樣的形式實現服務水平的提高，因此，服務人員不能單純地看到獎懲層面，酒店管理階層應該及時與員工進行溝通，加強溝通渠道的建設，樹立員工的正確意識，疏通員工思想，避免員工抵觸心理的出現。神秘顧客調查法對酒店管理水平的提升是值得肯定的，但是這并不意味著神秘調查法在運用中毫無問題，只用在實踐中不斷地發現問題、分析問題最終克服問題，才能讓神秘顧客調查法最大程度地服務于酒店管理行業。
參考文獻：
[1]熊偉，陳寅秋.神秘顧客調查法在酒店管理中的應用研究——以重慶市高星級酒店為例[J].旅游學刊，2010（11）：50-57.
[2]章剛勇，謝莉莎.基于神秘顧客調查法的服務質量管理研究——兼論市場研究學術與實踐之間的差異[J].華東經濟管理，2015（04）：136-142.
第3篇：酒店行業調查范文
一、問題的提出
（一）蓬勃發展的酒店業對管理人才的需求增加
近幾年來隨著我國市場經濟結構的不斷調整，酒店業已發展成為中國服務業中最具活力和潛力的新興產業之一。據國家旅游局2004-2009年中國星級飯店統計公報數據：2009年末，全國共有星級酒店14237家，星級飯店需求員工167.26萬人。國家旅游局2009年中國旅游業統計公報顯示：截止到2009年末，全國共有高等旅游院校及開設旅游系（專業）的普通高等、中等職業院校在校學生為95.24萬人。從以上數據看出針對目前酒店行業發展需要，2009年酒店管理專業人才缺口達72.02萬人。
（二）酒店管理專業實踐教學內容存在較多亟待解決的問題
我們從酒店管理工作和教學中，深感酒店管理專業實踐教學內容還有很多不足，一方面酒店需要大量的高素質酒店服務、管理型人才，而另一方面大量的酒店管理專業畢業生不能或不愿到酒店工作。胡永輝、肖飛曾經指出：不少酒店管理層認為，學生到酒店從事一般工作的心理準備不足，他們沒有很好地樹立起服務和服從意識；在校期間學生更多地側重于知識的學習，而不是實踐能力的鍛煉，寄希望于將來到酒店能管理人，而不是被人管，好高鶩遠。
因此實踐教學已成為制約酒店管理專業教育質量提高的一個關鍵環節，怎樣突破這一瓶頸，已成為酒店管理專業實踐教學亟待解決的問題。
二、研究方法
我們主要采用了問卷調查法、訪談法和統計分析等研究方法。通過訪談和調查問卷形式對四所酒店的基層管理人員素質和能力進行調研，了解行業人才需求，掌握最新行業信息，為課題研究提供科學依據；另外，還對酒店管理專業的在校學生發放了調查問卷，了解學生實踐課的學習狀況，將調查數據統計分析，提出中等職業學校酒店管理專業實踐教學內容改革設想及建議。
三、調查數據的綜合分析
根據調查問卷的結果，我們會發現學校酒店管理專業在學生實踐教學內容上較不完善，說明學校的教學體系尤其是實踐教學內容存在問題，通過對調查情況進行比較分析，可以得到以下幾個方面的結果：
（一）實踐教學體系中的課程內容不完善，主要體現在實踐教學局限在只培養服務技能方面，缺乏職業素質和基層管理技能訓練項目，不能有效地培養學生的職業能力，培養學生層次低。
（二）課程內容滯后于行業發展，專業課程內容不同程度地存在著陳舊、脫離社會需求、滯后于行業發展的問題，不能體現出行業發展急需的新知識、新技術、新理論、新方法。
（三）實踐教學教師缺乏酒店管理運作經驗，在課堂上側重教材理論知識為主體的知識灌輸，不能有效地培養職業能力。
（四）學校沒有針對實踐教學的指導書。
綜上可以說明聊城市的酒店管理實踐教學內容體系尚需進一步完善，需要按照系統的指導，進一步優化和完善酒店管理實踐教學內容的研究。
四、實踐教學內容改革建議
酒店管理專業在教學內容上應以能力為本位的教學思想作指導，對課程內容進行更新優化，從分析酒店業崗位或崗位群的職業能力入手，制定課程內容標準。
結束語：通過問卷調查及訪談，我們對聊城職業技術學院酒店管理專業(中專班)實踐教學內容狀況進行了了解，獲得了一手資料。通過對數據的處理和分析，得出影響教學效果最為關鍵的3個因素有職業素養、服務技能和酒店基層管理能力。在問卷的基礎上，本文結合自身的實踐和相關理論，提出了改進實踐教學內容效果的措施。
第4篇：酒店行業調查范文
[關鍵詞]酒店管理專業 產業適應性 人才培養模式 校企合作
[作者簡介]張春娥（1980- ），女，遼寧普蘭店人，廣東農工商職業技術學院商務系，講師，碩士，研究方向為旅游企業服務與管理。（廣東 廣州 510507）
[課題項目]本文系2013年度廣東省高職教育管理類專業教學指導委員會教學改革項目的青年教師項目“高職酒店管理專業人才培養質量提升實踐與研究”的階段性成果。（課題編號：YGL2013048，課題負責人：張春娥）
[中圖分類號]G712 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2014）09-0109-03
《教育部關于推進中等和高等職業教育協調發展的指導意見》（教職成[2011]9號文件）提出“圍繞區域發展總體規劃和主體功能區定位對不同層次、類型人才的需求，合理確定中等和高等職業學校的人才培養規格……形成適應區域經濟結構布局和產業升級需要，優勢互補、分工協作的職業教育格局”。為了增強高職教育適應酒店業發展的能力需求，實現人才教育的科學發展，酒店管理專業人才的培養需要適應社會人才需求變化，始終緊密跟隨市場，在行業人才需求調研的基礎上，構建適應產業發展需要的人才培養模式。
一、廣東省酒店業人才需求
酒店業是全球十大熱門行業之一。據世界酒店組織預測，到2020年，中國將成為世界第一大旅游國及第四大客源國，同時，中國也將成為世界上酒店業發展最快的國家。2010年7月26日，全國旅游飯店業發展暨五星級飯店質量提升工作會議公布，我國星級旅游飯店共14639家，預計2015年我國的五星級酒店將達到或超過1000家。酒店業的急速發展使得行業人才缺口不斷擴大，而廣東省作為全國酒店行業的“領頭羊”，為酒店管理專業的學子們提供了更多、更好的就業機會。
（一）廣東飯店業作為“領頭羊”，需要更多的專業人才
截至2012年3月14日，廣東省五星級酒店數量共有102家，在全國處于“領頭羊”地位。廣東在高端酒店方面的需求會越來越大。根據目前的發展速度，有人推算，“到2015年，廣東五星級飯店有可能突破150家。”以珠三角地區為引領，對專業人才的需求量在不斷增加，并且需要適應高星級飯店的持續擴張的高端技能型人才。
（二）知名國際品牌酒店陸續搶灘廣東，國際化人才需求增加
從酒店品牌來看，廣東省是國際聯號重點投資的區域，洲際、萬豪、希爾頓、雅高、喜達屋、凱賓斯基、香格里拉等國際品牌飯店管理集團均已在廣東接管或投資了多家酒店，且均在102家五星級酒店中占有了一席之地。廣東地區酒店市場空間巨大，為酒店管理專業的畢業生提供了更廣闊的發展前景，但同時也對酒店管理專業人才的規格提出了更高的要求，懂得中國本土文化，又具有國際視野的高端技能型人才成為需求主流。
（三）專業人才十分緊缺，尤缺復合型的高端人才和高技能人才
隨著社會經濟的發展，中國酒店管理行業將全面應對國際的競爭，因此培養高素質復合型酒店業人才對滿足社會和行業的發展要求具有重要的意義。目前星級酒店緊缺的前線服務類職位中，有兩類人才，一類為技能級別較高的餐廚、服務等技能型人才；另一類為具備較強補位意識的服務型人才，這類人要能彌補酒店各個部門之間的服務空白點。而在高端人才中，有酒店行業工作經驗，熟悉中國市場，語言能力和溝通能力強的國際化本土酒店管理人才嚴重短缺。
二、廣東省酒店業人才能力需求調研
為了更深入、更詳細地掌握酒店對專業人才的能力需求，筆者于2012年4月，對廣東省20家星級酒店（含三星、四星、五星），采用走訪、面談、調查問卷等方式進行行業人才需求調查。共發放問卷110份，有效問卷為98份，有效率89.1%。
此次調查旨在把握酒店業對一線服務員、基層管理者的能力與素質要求，以及兩種崗位類型在能力與素質需求上的差異，從而來分析酒店業對專業人才能力與條件的需求規格，為酒店管理專業的人才培養目標以及人才培養模式提供指導性建議。調查問卷結合行業企業高層管理以及院校專業研究權威的意見，將酒店工作人員應具備的能力與素質分為工作態度、專業理論等20個因素。
（一）被調查者基本信息
被調查者有60%是基層管理者，28%是中層管理者，其余為一線工作者。被調查者中56%有大專學歷，23%有本科學歷，18%有高中或中專學歷，其他為高中以下學歷。
（二）基層管理崗位與一線服務人員所應具備的能力與素質
由數據統計分析可以看出，對領班或者主管來講，最為重要的能力和素質是工作態度，后邊依次是團隊合作、溝通交流、職業忠誠、學習能力、組織能力、協調能力、實操技能、品格意志等；對于一線服務員來講，重要的能力和素質依次是工作態度、團隊合作、職業忠誠、學習能力、溝通交流、實操技能、協調能力、品格意志等。因此，在教學過程中，格外注意培養重要程度排在前面的能力和素質，有助于學生更好地進入工作狀態，并順利完成工作。
（三）基層管理者與一線服務人員所應具備的能力與素質對比
1.基層管理者與一線服務員的能力與素質重要性排序上有差異。工作態度、團隊合作能力對基層管理者與一線服務員重要性排序一致。而對于基層管理者來講，溝通交流、培訓技能、營銷能力、財務知識、寫作能力等能力更重要；對于一線服務員來講，學習能力、實操技能、英語表達、外貌身高、形象氣質、職業證書等能力更重要。
2.基層管理者對同一能力素質的要求高于一線服務崗位。一線服務人員的能力與素質折線位于領班、主管折線的下方（如圖所示），明顯顯示出在同一種能力和素質的要求上，領班、主管的能力與素質要求明顯高于一線服務員。如以團隊合作為例，雖然重要性都排在能力與素質的第二位上，但是對于領班、主管來說，團隊合作這個因素的重要程度得分為6.33，高于重要程度得分為6.11的一線服務員。這說明，要想培養學生從事基層管理者崗位，對任何一項能力與素質的要求都要高于培養一線服務員崗位。
（四）英語相關能力的要求
在調查中，每個酒店都強調英語的重要性。員工英語相關能力要求的重要程度排序是英語口語、英語聽力、英語語法、英語閱讀、英語寫作、英語過級證書。是否擁有證書并不重要，酒店注重的是英語的應用能力，特別是英語口語和聽力，這是酒店管理專業日后在人才培養方面需要加強的重要方面。
三、增強專業與產業適應性的要求
酒店管理專業的設置以及人才培養模式需以廣東省經濟的產業政策、產業發展和人才需求的規格為依據，科學合理調整和設置課程體系以及人才培養模式，培養出與酒店業人才需求相契合的專業人才，以更好地適應和服務廣東的地方經濟，與社會需求更加協調一致地發展。
增強專業與產業發展的適應性要求需做到五個契合。第一，專業的設置與行業發展背景相契合；第二，人才培養目標與行業人才需求規格相契合；第三，專業課程設置與崗位核心能力相契合；第四，專業人才成長規律與職業發展路徑相契合；第五，人才培養模式與企業發展要求相契合。
四、適應產業發展的人才培養模式
基于產業適應性的酒店管理專業人才培養是以構建“校企合作”為依托，根據產業發展確定人才培養目標，建立以職業能力和綜合素質培養為目的的課程體系，通過典型崗位工作任務分析，設置課程內容和教學方法，實施“工學結合、校企合作”的人才培養模式，使專業建設與發展始終適應產業的發展。
（一）以產業發展為坐標，明確人才培養定位
高職培養的學生被評價為“理論不如本科生，技能不如中專生”，在專業知識與專業技能的培養上，無法體現出人才培養的層次性和遞進性。結合行業企業發展對人才需求的特征，明確高職酒店管理專業的定位是需首要解決的問題。廣東省高職酒店管理專業培養的專業人才是立足于廣東區域經濟、面向全國、輻射國際的核心技能突出、富有創新意識的酒店管理專業人才，力爭將高職教育打造成現代酒店業高端技能型人才的培養基地。
（二）以職業分析為導向，設置課程體系
通過科學的職業分析，將酒店行業中的崗位歸結為一個職業崗位群，將酒店管理專業的課程體系與酒店業的職業崗位群相對應，根據崗位職業能力要求來設置課程內容；同時，將職業技能標準融入人才培養體系，做到“課、崗、證”三通，將“課程內容、崗位技能以及職業資格”三者結合。通過對酒店具體崗位的工作任務和工作過程分析，可以獲知順利完成這項工作所需要的能力模塊，而這些能力模塊如何能夠在學習中獲得，在哪些知識模塊的學習中能夠習得，這就是課程內容選取的依據，課程體系的構建則是對整個崗位群的職業分析得來的。以職業分析為基礎的課程內容和課程體系的構建，增強了酒店管理專業與酒店業的發展適應性。
（三）校企共建，加強課程建設與改革
遵循職業崗位工作實際和技能型人才成長規律，開展多方面的校企共融，與企業共同完成專業課程的設置和開發，雙方共建課程，共同開發教材、課程教學標準，形成“工學結合、校企共建”的課程資源庫，加強教學體系改革。根據上文行業人才需求的調查分析，要想培養基層管理者，需重點關注工作態度、團隊合作、溝通交流、職業忠誠、學習能力、組織能力、協調能力、實操技能、品格意志、培訓技能等能力與素質的培養。
（四）創新校企合作模式，雙方共育人才
酒店行業是一個重視工作經驗的行業，員工隨著工作經驗和資歷的增加，不僅能熟練掌握崗位技能，而且與人打交道的經驗不斷積累，處事能力越來越強，其工作地位也會穩步上升。開展創新校企合作，本著“產教一體、工學結合、校企合作、共育人才”的校企合作指導思想，依托重點校企合作項目，探索校企合作的長效運行機制，以開拓更加廣泛、更加深入的校企合作，保證專業發展的產業適應性。
（五）加大師資培養，構建專兼交替師資隊伍
聘請行業專家、知名大師、企業能工巧匠擔任專業教學顧問或兼職教師，并承擔實踐課程的教學工作，建立專業兼職教師資源庫。在日常教學過程中，注重對年輕教師的培養，有計劃地選派教師到酒店進行不少于半年的掛職鍛煉，培養雙師素質教師；鼓勵教師外出參加教學教改研討會，增強教師的學術研究能力；結合行業崗位需求，給予骨干教師專業技能的培訓，使其成為名副其實的雙師素質教師。
（六）拓展生產性實訓基地，構建行業真實工作環境
結合行業發展需求，針對職業崗位群能力要求，建設生產性實訓基地，設施設備和經營管理上完全與市場接軌，引入業界標桿企業參與指導生產性實訓基地的建設、經營、管理。在教學過程中，直接以生產性實訓基地為課堂，師生共同進行產品研發與創新，以真實工作環境為學習對象，開展課程教學與實踐，實現教學過程與實際工作過程的完美對接。課堂與企業的零距離對接為學生畢業后直接勝任工作崗位要求鋪平了道路。
（七）依酒店企業淡旺季經營特點，實施彈性學期制
以廣州酒店業為例，最大拉動力是來自以會展、會議等為目的的顧客，如每年兩次的“廣交會”是酒店業的經營旺季，也擴大了酒店對人才的需求量。酒店業明顯的淡旺季經營特色，決定了酒店的人才需求特點。本著校企合作各方“共贏”“多贏”的原則，酒店管理專業可依據酒店行業淡旺季特點，安排教學實踐活動與頂崗實習。充分利用標桿企業完善的培訓體系和管理制度，為學生提供一個優質的實踐學習與頂崗實習的平臺。
（八）開展雙語教學，培養國際化人才
從行業人才需求調查結果來看，外語能力強、具備國際視野、接受過專業培訓、有實戰經驗的人才尤其受到星級酒店的青睞。優秀的英語表達能力將會為學生贏得更多、更好的就業機會，而且學生的就業范圍已經由廣東擴展到澳門、新加坡等地，未來將向其他國家輸送更多的酒店業人才。因此，加大雙語教學力度勢在必行，建設3～5門核心專業課程，進行雙語課程教學，為培養國際化的酒店業人才打下堅實的基礎。
（九）引入第三方，改革評價模式
第5篇：酒店行業調查范文
關鍵詞： 專業實習 酒店管理專業 學生就業 影響 對策
引言
目前開設酒店管理專業的院校大部分采取與酒店合作，酒店接受實習生進行頂崗實習的校企合作模式完成學生的專業實習。這種合作模式使學生得到專業技能培訓機會并將理論應用于實踐。對酒店而言，這種合作在很大程度上解決了人力資源不足的問題，較低的實習生津貼有助于降低人力資源成本。專業實習還有一個重要的作用就是為酒店業儲備人才，實習生在完成專業實習后可繼續留在酒店工作。但是，大部分酒店管理專業的學生在完成實習后，并未像期望的那樣進入酒店業就業，而是轉向其他行業。可見，專業實習對學生的就業并未產生積極的影響。
1.酒店管理專業學生就業現狀
根據就業狀況調研報告，酒店管理專業學生在就業時出現了“一低”、“一高”兩種態勢：
“一低”是指本專業就業率低。選擇酒店業就業的學生很少，只有約20%的畢業生選擇了本專業就業。經過6～12個月的實習期后，大部分學生失去在酒店業就業的興趣，選擇了其他行業。“一高”是指選擇酒店業就業的學生流失率居高不下。據相關調查，酒店管理畢業生第一年的流失率約為50%，第二年累計流失率約為90%。酒店員工流失率一直居于高位，其中又以再就業能力較強的大學畢業生為主。
2.專業實習對酒店管理專業學生就業的影響
在專業實習前，很多學生對酒店業的認識只是通過一些影視作品獲得的。良好的工作環境、筆挺的職業服裝，接待高端的客人、豐厚的薪酬是學生對酒店業的印象，光鮮的表面對學生還是有不小的吸引力的。然而，通過為期6—12個月的專業實習，學生對酒店業的了解就不再停留在光鮮的表面，而是了解了一些酒店業的內部情況，但正是因為這些了解反而促使學生放棄了在本專業就業。經過調查、訪談等渠道的了解，學生在專業實習中了解到行業中存在以下問題，促使學生放棄了本專業就業。
2.1薪資待遇低
在滬、杭、廣、深等發達地區的高星級酒店中，一個實習生每個月的實習津貼為800～1200元，其他地區更低，有的酒店每個月僅愿意支付600元。把實習生當做便于管理的廉價勞動力，以降低人力資源成本，是很多酒店“搶奪”實習生源的根本原因，有的酒店中實習生占服務人員的比例高達80%。正式員工的薪酬能否吸引實習生留在該行業呢？答案是否定的。針對江浙滬地區的酒店一線員工的薪資調查顯示，一個綜合素質及形象要求較高的五星級酒店的前臺的年薪僅為25800元，大大低于實習生的預期。酒店行業的薪酬水平，連續5年在全國所有行業中排列倒數第二位。學生本來還對本專業抱有美好的期待，專業實習期卻讓他們清楚地認識到本行業的薪酬狀況，如果不能進入中高層管理，那么一線員工的薪酬絕對不足以提供舒適的生活。
2.2無法體現自我價值
專業實習讓很多實習生覺得酒店這個行業無法實現其自我價值。如果實習生被安排在一個完全不能體現其能力的崗位，就很難吸引其進入角色。現在的實習生基本是“90后”，更加注重個人價值的體現，注重個人興趣及目標和自我發展，追求平等、尊重、自主和快樂的工作環境。這一代人的特點是只想做有意義、有用處的事情。大部分實習生被安排到酒店的餐飲部和客房部，只需很短時間就可以掌握工作技能。如果長期從事只需要簡單技能的工作，就會令其厭煩，失去工作的興趣。大部分實習生無法忍受日復一日端盤子、掃客房、擦馬桶的單調且技術含量低的工作，其能力和價值遠遠沒有得到體現。如果將來在酒店業就業，就必定要從一線工作做起。“90后”追求的是自我價值實現和能力的發揮，不適合自己的工作絕對不會從事，轉向其他行業就業是順理成章的事情。
2.3高負荷的工作量
調查研究發現，實習生拿著正式員工一半的薪酬，但必須完成跟正式員工一樣的工作量。如酒店規定客房部員工每天的做房量是15間，無論對實習生還是正式員工來說，都是很大的工作量。除此之外，絕大部分酒店都會安排高負荷加班，有不少實習生常常被迫加班。相關調查結果顯示，只有12%的酒店不讓實習生加班。同時，實習生還發現酒店工作的作息安排不是“朝九晚五”式的，而是“有上班的點，沒下班的點”，“每早頂著月亮來，每晚曬著月亮回”。生物鐘完全被打亂，體力、精力嚴重透支是實習生普遍存在的問題，在實習中過早遭遇了職業倦怠期，這也是實習生轉向其他行業就業的重要原因之一。
2.4職業認同度低
酒店行業提倡“顧客是上帝”，“顧客永遠是對的”等理念。這些服務理念大大推動了酒店業服務水平的提升。但有的“上帝”在接受服務時表現出高高在上，不尊重服務人員，也剛好契合了社會上認為服務業是“伺候人”的“下等行業”的說法。追求平等、尊重和快樂的工作環境的“90后”對此是很難認同的，再加上許多父母也不認同此行業，造成了畢業生義無反顧地選擇了別的行業。
3.對策
3.1提高薪酬
較高的薪酬福利待遇是穩定員工隊伍和吸引優秀人才的物質基礎。講究物質和精神雙重享受的“90后”對薪酬福利待遇是非常敏感的。收入高在一定程度上反映了一個人的價值和能力，對于很注重自我價值和能力體現的學生來說，為了較高的薪酬還是可以忍受高負荷工作的。投資者和經營者，應該根據行業發展的需要，適當調高薪酬，提高在崗員工的滿意度，讓實習生看到光明的職業前景，同時也相應提高實習生的實習薪酬，吸引優秀的畢業生在本行業內就業。
3.2制定實習生留店的激勵制度
目前已有一些酒店制定和實施實習生留店的激勵制度，取得了一定的效果。酒店對實習生進行了較長時間的培訓，實習期結束后，已掌握熟練服務技能的實習生如果離開崗位轉向其他行業就業，對酒店和實習生來說就是一種浪費。酒店可以制定激勵留店的制度。如實習生留店的試用期可以縮短，甚至免除，實習期一滿就可以享受正式員工的待遇；給予一定的安家費用；幫助規劃較長遠的職業發展前景，重點培養，給予實習生發揮能力的空間，縮短晉升時間，如實習生能力突出的可在實習期結束后即轉成基層管理崗位，這些舉措都能在一定程度上堅定酒店管理的實習生選擇本行業就業的決心。
結語
專業實習是酒店管理專業學生的一門極其重要的實踐課。參與實習的各方應該讓學生在實習中掌握熟練服務技能的同時，又通過對行業的了解，堅定畢業后選擇本專業就業，真正達到“學校”、“學生”、“酒店”三贏的目的；避免由于對本行業的了解而失去對這個行業認同度，轉向別的行業就業。酒店業的投資者和管理者應該認真分析酒店管理學生就業時對酒店業的認同度低的原因，并找到解決問題的方案，這樣才能從根本上解決酒店業面臨嚴重的“人才荒”和居高不下的“員工流失率”，從而使本行業獲得持續性發展。
參考文獻：
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[4]袁國賢，楊慶國.酒店管理專業畢業生就業取向原因及其對策[J]重慶工學院學報（社會科學），2009（4）.
第6篇：酒店行業調查范文
酒店管理專業學生英語學習需求分析
目前英語水平分析針對我校2011級及2012級學生展開英語水平的主觀自我綜合評價，了解學生目前在學習動機、學習需求及學習缺失三方面的英語基礎和水平，本次問卷應受調查者共120人，調查問卷共120份，其中有效問卷共120份，問卷中的相關問題從“很好”到“特別差”共分五個級別。54．3%的調查者認為自己的語言水平一般，13．8%的調查者認為自己的語言水平較好，僅有9%的調查者認為自己的英語水平很好。調查結果表明學生在英語學習方面對于自身所存在的問題有較清晰的認識，能夠做到實事求是。學習目標分析針對酒店管理專業2011級及2012級學生進行了酒店服務英語(EHP)學習需求的調查問卷及座談，了解學生在本專業中酒店英語學習的目的、預期學習的知識和渴望提高的技能。酒店管理專業學生學習酒店服務英語的目的呈多樣性，主要是酒店工作需要，與外國人交流和查閱英文資料。這些都體現了學生的學習興趣和學習熱情，在教學過程中我們應采取恰當的教學方法激發學生主動學習的動機。表8說明酒店管理專業學生最需要學習專業詞匯。劉法公教授(2003)認為ESP的詞匯具有專業特殊性，即使擁有的詞匯量再大，若不熟悉某行業的專業詞匯也并不意味著可以毫無困難地使用專門用途英語。因此，酒店服務英語的學習應當以“專門用途英語”來學習，以酒店工作崗位的實際工作流程和要求為目標，熟悉并掌握各工作流程的專業詞匯和常用句型，力求達到專業英語的基本交際能力要求。表9說明酒店管理專業學生雖然認識到自身的英語水平有限但對酒店服務英語(EHP)的學習態度是認真的，提高EHP的愿望也是迫切的。調查者對五種英語技能的學習都有一定的需求，尤其是“說”、“聽”和“寫”這三種技能分別達到了92．5%，89．3%和68．3%。
對策及建議
開發有職業特點的適用教材開發以酒店服務英語(EHP)技能發展為本位的適合酒店管理專業學生使用的酒店英語教材。該教材應該體現其專門用途及職業特點，語言材料輸入要適應學生英語應用能力的培養。結合此次走訪調研分析，酒店英語在語言材料選擇上應遵循以下幾點:(1)基于工作流程，采取項目教學法，以英語交際、交流為標準，聽說先行，體現應用性。(2)基于工作過程中所涉及的詞匯、句型、文化背景、話題、內容應該與日常生活或酒店業有著密切的聯系，體現實用性及職業導向性。改革教學內容，創新教學形式改革教學內容，建立酒店英語課堂教學和實踐相呼應的教學體系，改變傳統單一的語言課堂教學形式，依照項目教學法把酒店英語教學內容劃分為課堂教學+模擬實訓+頂崗實訓三大模塊，第一學期開設大學英語基礎課程，第二學期開設酒店服務英語(一)，第三學期學生頂崗實習，第四學期利用校內實訓基地，學生一邊實踐一邊學習酒店服務英語(二)。這樣學生在校期間就能將酒店英語服務技能訓練與崗位實訓結合起來，把英語語言知識變為酒店英語技能的培養和延伸。構建“基于工作過程導向”的高職酒店英語課程體系(1)依據酒店不同崗位對英語實用技能的需求設計教學活動。陶瓊(2009)提出基于“工作過程分析”的方法，采用情景教學再現具體工作過程來提高酒店服務英語(EHP)的口語教學。通過項目教學法、情景模擬法、任務式教學法等多種教學方法，創建以酒店服務英語技能發展為中心的互動式教學課堂，培養學生在不同崗位運用酒店服務英語的技能。(2)基于酒店的工作流程強化課堂實訓環節:教師盡量把各部門所涉及的專業英語詞匯、句型、相關酒店知識等教學放在模擬的職業情境中實施，一方面可增強教學的直觀性、動態性和信息量，另一方面還可潛移默化地提高學生學習興趣。經過第三學期的頂崗實習，學生再返校時會更容易意識到學習酒店服務英語的重要性和必要性，因此，教師在設計第四學期的教學內容上就要充分聯系到真實的崗位需求，為學生營造濃厚的職業氛圍，增強學生的職業意識。(3)采用現代化教學手段，結合校內外實訓室及實訓基地，營造職業氛圍，增強學生職業環境認識。建立一個可提供電子教案、授課課件、酒店情景模擬對話常用詞和常用句等專業建設資料，具有網上互動、網上答疑等功能的酒店服務英語多功能網站。(4)改革考試評價手段，提倡多元化的考核評價方法。酒店服務英語(EHP)課程突出過程評價，運用課堂提問、情景模擬、任務考核、技能競賽等手段，注重階段性考核。在考核內容上，把酒店服務英語所需的各項技能和崗位職業能力考核相結合，全面綜合評價學生能力。
結語
第7篇：酒店行業調查范文
關鍵詞：旅游專業 專業實習 擇業影響
一、調查背景
隨著我國旅游業的高速發展，高校旅游管理專業也得到了蓬勃發展，但筆者在近些年從事高校旅游專業教育過程中，發現該專業學生畢業后選擇在旅游行業的就業率卻較低。為什么旅游專業學生到旅游行業就業的比率逐年下降？為什么許多旅游院校的專業學生在擇業時就轉行？筆者在和本專業學生的交流中發現，學生在畢業后就不選擇旅游行業就業的群體比例很大，且在影響其擇業的因素中，進入企業的實習環節起著重大的影響。
實習環節中到底是哪些因素對學生產生了影響？又產生了怎樣的影響？面對這樣的行業流失情況該采取如何對策？基于此，本人以南京化工職業技術學院10級旅游專業為對象，設計相關問卷，對頂崗實習階段對旅游專業學生擇業傾向的影響問題進行實證研究。
二、調查過程
此次問卷調查的對象主要選擇10級旅游管理專業的學生，調查過程中這部分群體剛剛經歷了酒店專業實習階段，有著更深入的自我感知，因而注重探討他們在旅游用人單位的實習經歷對其畢業后在旅游業的擇業意向。問卷設計主要有關旅游企業、個人、學校以及其他方面的問題。共發放問卷130份，收回130份，回收率為100%，有效率為100%。
三、數據分析
（一）樣本基本情況統計
根據數據統計分析，我院旅游專業呈現男生少女生多的現象，130名學生中，女生94人，男生36人。其中 12人在旅行社實習，余118人均在酒店實習，其中85%在餐飲部，10%在前廳部，5%在客房部。
（二）擇業傾向統計
樣本中，12位在旅行社實習的同學均選擇畢業后繼續從事旅游行業工作，而118位酒店實習的同學中，準備畢業后選擇從事該行業的只有15人，占酒店實習同學總數的13%，不準備繼續從事旅游行業的有93人，占酒店實習同學總數的79%，還有10位同學選擇繼續深造轉本，占8%。通過這幾個百分比之間的差距，可以看出我院旅游管理學生畢業后不選擇本行業工作的居多。
（三）影響因素統計
1、對實習單位的滿意度
調查發現，實習期間對旅游企業（酒店或旅行社）的認知及感受，將會直接對學生實習結束后對是否繼續本行業就業產生影響。上面擇業意向統計中，出現的79%不愿意從事旅游行業的統計結果，在一定程度上反映同學普遍對酒店工作的認可度不高。通過進一步的調查，在“你對于實習經歷是否滿意”這一選項中，選擇“很滿意”的有18人，選擇“一般” 的有24人， 選擇“不滿意”的 62人，選擇“糟糕” 的有26人，綜合起來，對實習經歷不滿意的共89人，占68%的比例，比例較高。
繼而在“你對實習企業的看法”（多選）一題中，發現影響學生不愿意繼續在旅游行業從業的主要因素有：薪資待遇較低、職業勞動強度大、工作時間不合理、行業的職業穩定性較差等，見表1。
表1 實習生對企業工作感知因素
（1）薪資待遇
酒店實習生中83%認為工資遠遠低于他們的期望值，這與酒店普遍存在的把實習生當做廉價勞動力使用有關。調研中涉及到得實習生福利的問題，如關于 “食宿條件”的調查，滿意的同學僅僅有28人，僅占24%。
（2）勞動強度大
飯店企業的基層工作是以手工勞動為基礎的，且大部分實習生是安排在餐飲崗位，餐飲工作的時間跨度較大， 作息時間相比其他行業而言缺乏規律性，三班倒或者兩頭班的現實工作情況讓很多實習生難以接受；另一方面，實習崗位單一固定，工作內容的簡單重復，學生很少會有輪崗的機會，就讓實習生感覺酒店工作乏味、單調。
（3）職業不平衡性
酒店的基層工作，無論大學生還是初、高中畢業生，工作的待遇基本一樣。鑒于這種情況，大學生心里往往會產生不平衡感。 同時大多數實習生都期待在短期內有充分的晉升機會，而客觀現實與自己的預期目標相差甚遠，很多學生對此缺乏平和的心態和正確的認識。在“實習工作崗位與理想中的差距”這一問題中，有57位同學選擇了“差距很大”。
此外酒店業內的頻繁跳槽、人員流失現象比較嚴重。實習期間，同學看著酒店的人力資源部永遠都在忙于招聘，心理自然后受到一定影響，對于職業的穩定感和酒店的歸屬感開始缺失。
（4）發展空間有限
旅游行業對實踐經驗和資歷比較重視，要求學生一步一個腳印從基層服務員做起。但由于職業晉升較慢，對于追求個性且充滿熱情的實習生來說，如果沒有相應的心理，缺乏腳踏實地的精神，很難有耐性等待晉升，在118位酒店實習生中有78人認為“發展空間有限”。職業晉升相對較慢，再加上旅游行業工作較為辛苦，使得實習生不滿意酒店業的工作，更感受不到工作的成就感。
2、實習生自身因素
（1）專業的興趣
問卷中“你對旅游專業的喜歡程度”這一問題中，有80人選擇了“不喜歡”或者“很不喜歡”。
學生對所學專業的興趣不大，這些因素都直接地影響了他們將來選擇從事與專業相關的行業態度。在報考專業初期，學生對專業的認識不足，覺得旅游管理專業就是外出旅游，休閑度假，或者是在豪華的大酒店里穿著制服，但是接觸了這個行業后才發現與想象的偏差，從而失去了對專業的興趣。
（2）人際支持缺失
學生及家人都希望其畢業后找到一份薪酬福利好、又不大辛苦的工作。對于在餐廳端盤子、在客房打掃衛生的服務性工作非常的不贊同。加上社會上對于從事酒店服務業的誤解及導游工作的偏見態度，造成旅游管理專業畢業生就業觀念出現偏差，導致其
不愿在旅游行業就業。問卷中“你身邊家人或者朋友對你選擇旅業
的影響”中，僅有37人選擇了“支持”。
（3）職業發展困惑
學生大多眼高手低，不愿從基層做起，認為旅游企業的工作是吃“青春飯”，只能從事這些職業一到兩年，到了一定歲數就不再留在該行業而是流失到其它的行業中去。在“你對于旅游行業的職業發展空間的看法”（多選）這一問題中，有87人選擇了“行業內競爭激烈，沒有上升空間”。
3、學校教育因素
在關于“你對專業課程設置意見”的調查中發現，僅僅10%的學生對課程的設置感到滿意。大多數認為在課程設置中，理論課程占比例太多，實踐課程、職業素養類課程較少。目前我院不少學生對于將來的規劃過于迷茫，于是把希望寄托在考取各類的專業證上。
同樣不少同學認為學校在頂崗實習期間的指導方式有待進一步提高，見表2。
表2 對頂崗實習指導的意見
三、結論與對策
從實習生的角度出發，是繼續留在旅游行業還是跳出該行業，它是學生從行業前景、職業聲望、地位、經濟報酬、晉升機會等多類主客觀因素進行綜合考慮后做出的選擇。綜合目前旅游專業教育模式，應從以下三個方面入手，并結合社會環境的影響，思考解決方案。
（一）旅游專業學生就業思想改善
首先，旅游專業的學生，要學會對自己進行評價，要有從基層做起的心理準備。其次，對實習要有正確認識，是完成由學生到職業過渡的準備時期，是專業學生把在校課堂上學到的知識和技能在反復的實踐中轉化為獨立處理酒店中各種復雜工作的關鍵環節。最后，實習生根據自身的特點和特長做好適合自己的職業生涯發展規劃。
（二）實習企業人才管理對策
首先，實習單位應正確看待實習生，其不是廉價的勞動力，而是企業可持續發展的潛在人力資源。其次，完善輪崗制度，結合實習生的個人特質安置到適宜崗位，而且在適當的時間周期里，為實習生創造不同部門輪崗的機會，對實習生的績效進行及時考核和反饋。再次，對實習生進行“人性化”管理。應幫助實習生逐步適應酒店工作，給予及時幫助和指導，工作量安排應循序漸進。最后加強酒店和實習生之間的溝通和理解，幫助學生從心理上、身體上以及生活上適應企業的工作。
（三）旅游院校教育對策
首先，學校應加強企業行業調研，結合崗位能力需求設計課程體系，保證培養學生能適應旅游人才市場需要；其次學校應加強素養教育，幫助學生培養合作精神、協調能力、溝通能力、吃苦耐勞能力等基本職業能力，作好角色定位和轉換。再次，慎重選擇實習基地，除了考慮知名度高、競爭力強、管理規范等因素外，還要看實習基地對實習生的重視程度，若僅僅把實習生當作廉價勞動力，就很難培養實習生的歸屬感，也很難在實習后把他們留下來。
最后加強實習過程管理，切實幫助其解決實習過程中存在的苦難和問題，同時制定完善的實習管理制度和實習成績考核制度，為實習生確立實習目標，保證實習高效有序完成。
通過本次實證研究，實習企業、學生個體、學校教育三個方面綜合影響了旅游專業實習生畢業后的擇業選擇，這是我院專業教育應該認識并重視的，對我院的旅游管理專業建設具有重要的影響意義。
參考文獻
[1]閃媛媛，胡炎等.旅游專業學生酒店實習狀況對其在酒店擇業意向的影響分析[J].旅游論壇，2012（2）.
第8篇：酒店行業調查范文
關鍵詞：員工滿意度；離職傾向；影響因素；酒店
眾所周知，多年來酒店行業一直受人才流失問題的困擾，尤其是近幾年受社會、經濟環境影響，酒店行業人才緊缺問題日益嚴重。就吉林省而言，近年來隨著旅游、會展經濟的不斷升溫，形成了外管酒店與國內星級酒店激烈競爭的局面。隨著吉林省幾個大型旅游項目的建設，未來三至五年將會有更多的高星級酒店加入到激烈的競爭中，人才爭奪戰已經悄然打響。一般來說，酒店員工流動率保持在5%-10%的合理范圍內，有助于企業的健康發展，有利于崗位與人員更好匹配，可以促進組織吸收新生力量，優化員工隊伍的年齡結構、知識結構等。然而近兩年，吉林省酒店業員工流動率一直處于居高不下的狀況，尤其是高星級酒店人員頻繁流失的狀況似乎無可避免。據調查，2011年吉林省有一半五星級酒店員工流失率已經超過30%，出現員工流動頻率過高、流動規模過大的現象。而且酒店業高學歷員工流失嚴重，尤其是大學生穩定率不高，人才留不住，造成目前吉林省酒店從業人員普遍學歷不高，素質偏低的問題。可見，降低酒店員工的離職傾向和離職率，保障員工隊伍的穩定和服務質量的一貫性，已經成為吉林省酒店行業必須要解決的重要而緊迫的人力資源管理問題。為此，酒店管理者必須努力發現并識別員工的需要，密切關注員工的期望、工作績效和價值，有效提高員工的滿意度，從而降低員工離職傾向，激勵員工努力并創造性地工作，從而為酒店行業的發展提供有力的人力資源保障。
一、相關文獻回顧
員工滿意度的研究從著名的霍桑實驗開始，后來需要理論、雙因素理論、公平理論、期望理論都成為員工滿意度的理論依據（Vroom，1964；Herzberg，1966）。員工滿意度測量工具和測量指標研究（謝永珍、趙京玲2001；冉斌，2002等），以及員工滿意度影響因素的研究（Staw&Rose，1985；盧艷，2008等），成為重要的研究內容。其中，對員工滿意度影響因素的研究可歸結為兩類：一類是對與工作相關影響因素的研究，包括：工作條件、人際關系、組織發展前景、工作回報和工作本身；另一類是對與個人相關影響因素的研究，關注年齡、個性、學歷和工作年限等個人因素。關于酒店員工滿意度的研究起步較晚，1992年，美國羅森布魯森旅行社總裁出版的著作《顧客第二》在世界產生強烈反響，其“只有快樂、滿意的員工，才有快樂、滿意的顧客”的觀點被社會廣泛認同。2000年以后，我國學者對酒店員工滿意度的研究也逐步開展起來，但就酒店員工滿意度和離職傾向影響因素的實證研究不多，因此，本文從實證研究角度出發，探尋目前酒店企業中影響員工工作滿意度的主要因素，為酒店管理者如何提高員工滿意度，有效降低員工離職傾向提供借鑒。
二、樣本選擇、研究過程及發現
本次調查選取長春華天大酒店作為樣本，長春華天是國內著名的華天集團旗下的一家五星級酒店，在長春地區是享有盛譽的豪華五星級酒店品牌。長春華天大酒店在長春的經營和管理，是近幾年國內酒店管理集團如海航、開元等知名品牌在吉林省酒店業投資布局的一個縮影，所面臨的市場環境和人力資源管理的壓力相同，以該酒店作為調查對象具有一定的代表性，較為合理。本研究采用訪談法和調研問卷法。測量工具以JDI量表為基礎，在研究華天酒店企業文化、發展戰略基礎上，結合酒店員工行為特點編制了員工滿意度量表。數據采用SPSS軟件處理，借助統計描述、因子分析等方法得出研究結論。調研問卷分為三部分，第一部分是調查對象的人口統計特征，性別、年齡、工齡、學歷、職位等。第二部分借鑒了國內外專家對員工滿意度及其構成因素研究結果和測量工具基礎上，結合酒店人力資源管理實際，參考湖南師范大學楊玲對酒店員工滿意度的調查研究，以員工滿意度和員工離職傾向的影響要素設計了38個調查題目。內容體系為：（1）對工作本身的滿意度。（2）對工作回報的滿意度。（3）對工作環境的滿意度。（4）對工作關系的滿意度。（5）對管理制度的滿意度。（6）對酒店本身的滿意度。問題設置簡潔直接，員工回答問題直接打鉤，較為方便。問題采用封閉式問題，回答采取李克特量表形式，即非常同意、同意、不確定、不同意、很不同意，并分別予以賦分。第三部分用來測量受訪者對酒店的總體滿意度、離職傾向、跳槽意愿等。針對酒店不同職位、不同部門抽樣調查的方法，根據酒店部門人數確定樣本數量。共發出問卷170份，收回有效問卷160份，收回率94%。
為了解酒店員工滿意度各個因素的影響，從差異性、相關性角度分析員工滿意對員工忠誠的影響，本文對員工滿意度進行了描述性統計分析。分析結果如下：
統計結果來看：酒店員工整體滿意度均值為3.57，總體來說員工滿意度處于中等偏上水平，標準差也較小，說明被調查者差異不大，對酒店的滿意情況較為一致。影響員工滿意度眾因素歸結為6個方面，這六個方面的平均數平均分布在3.21-3.73之間，總體平均數為3.47±0.26，屬于中等偏上水平，員工滿意度各項指標的數值差異不大。對酒店本身的滿意度最高，為3.73，對工作環境和人際關系的狀況也較為滿意。對工作本身的滿意度最低，為3.21。對各量表的各個項目進行平均值和標準差的分析，從統計結果來看，滿意度得分前五個方面，依次為：“我勝任目前的工作”4.16，認同酒店的品牌和知名度3.96，與客人關系融洽3.88，對酒店發展前景有信心3.83，喜歡酒店工作3.825。得分較低的項目有：工作強度較重2.36，工作壓力較大2.41，工資水平較低2.82。
“我希望在本酒店的工作時間”均值為2.65，也偏低，且標準差較大。 將此項作為員工離職傾向的一個重要考量指標，與員工滿意度的各種因素進行雙側顯著性檢驗，以了解酒店員工離職傾向的影響因素，分析結果如下：
經統計，酒店員工欲在本酒店工作時限的長短，與滿意度影響因素具有很強的相關性，涉及到工作本身、工作回報、工作環境、工作關系、管理制度中要素，其中“社會地位”、“工作流程”、“用人機制”、“作息安排”、“平等對待”、“公平晉升”、“獎勵方式”、“權力獲得”、“直接上級水平”、“工作認可鼓勵”、“文體活動”、“經驗分享”、“內部投訴渠道暢通”因素在0.05（雙側）上顯著相關。
此外，本文還將“遇有好的機會就跳槽”也作為員工離職傾向的一個考量指標，進行了相關性分析，結果如下：
酒店員工跳槽的意愿、強度的高低，與“酒店部門之間良好關系”、“獎懲制度”、“員工建議制度”和“上級決策”因素在0.05（雙側）上顯著相關。從統計結果來看，“員工欲在該酒店工作的時限”和“跳槽意愿”都與“直接上級水平”顯著相關。
三、研究結論與不足之處
從以上實證分析可見，吉林省的五星級酒店員工滿意度處于中等偏上水平，盡管如此，員工愿意在本酒店工作的時限并不確定，而且一有好的機遇就離職的傾向也比較嚴重。那么，究竟有哪些因素影響到員工滿意度和離職傾向，實證分析得出如下結論：
其一，酒店員工的離職傾向與員工滿意度顯著相關，影響員工離職傾向的滿意度因素涉及到方方面面，主要集中在工作關系、管理制度和工作本身三個方面，尤其是“直接上級水平”對員工離職傾向產生重要影響，其他如工作回報、工作環境、酒店本身方面的某些因素也會對員工離職傾向產生影響，但薪酬待遇已經不是影響員工忠誠的主要因素，員工離職、流失或跳槽已經不僅僅是工資低的原因，更多的是由于酒店的直接上級管理水平、管理制度、用人機制、獎懲晉升、權力獲得等諸多涉及到員工心理感受的因素。
其二，員工對酒店本身的滿意度最高，員工非常重視酒店的品牌知名度、酒店的發展前景，對酒店的文化和價值觀也比較認同，從而能夠使個人目標與組織的目標達成一致。同時，對工作本身的滿意度最低，主要是對工作量、工作壓力、工作流程表示了較強的不滿，這也說明在酒店行業由于員工流動大，離職率高，因此給員工的工作已經造成壓力。
其三，在調查研究中發現大部分酒店員工對酒店職業本身就缺乏認同和興趣，很難在態度上認同和內化酒店的價值觀，因此遇有困難、挫折，有些員工就離開酒店，甚至酒店行業，而有些員工遇到更好的機遇、機會就會選擇跳槽。
其四，由于對工作本身的不滿，也會影響到員工離職傾向。國內管理的五星級酒店對人員編制控制很嚴，尤其是集團化管理的酒店，人員編制管理權在總部，對酒店的靈活用工形成制約。尤其是餐飲、房務部門人手不足，員工工作量較大，而且班次安排、作息時間不夠合理，使員工長期處于疲勞狀態，因而引起不滿。有的酒店為了緩解人手不足的矛盾，大量而且頻繁使用小時工和實習生，現有在編員工除完成正常工作任務之外，還必須承擔起培訓、指導、帶領臨時性用工人員的工作，并且還要達到五星級酒店的服務標準，對老員工而言，工作壓力超出他所應承擔的范疇，從而影響到員工的工作興趣和工作勝任度。這些問題必須引起管理者的重視，物質待遇有時候并不能達到激發員工較高積極性、主動性的效果，作為酒店管理層，不能忽視對員工勞動強度，以及業余文化生活的關心，應當采取有效措施，降低員工勞動強度，多角度多渠道緩解工作壓力。
同時，酒店行業的整體工資水平、薪酬待遇與其他行業相比，還是處于較低的水平，員工離職很大程度是受到外界環境的誘惑。外界環境的誘惑是外因，酒員工主觀上對酒店行業認同指數不高是影響員工滿意度和離職傾向的重要內因，如果酒店管理制度、管理人員等方面再出現問題，一旦員工有更好的工作機遇，必然會離開酒店。
由于研究的時間、經歷、經驗和資金限制，本研究還有許多不足之處，如研究樣本相對數量較少，受訪者滿意度和離職傾向情況可能不能夠完全代表我國五星級酒店員工現狀，我們將在后續研究中改進。
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第9篇：酒店行業調查范文
一、酒店餐飲業現狀：
1、經營業態多樣化，品種豐富多彩：綜合性高中檔酒店、飯店、專業飯店、酒樓，以及大眾快餐、自助餐、休閑餐、沙龍餐飲、娛樂餐飲、美食街、美食城、特色餐飲、地方小吃店，甚至莊戶飯店等應運而生，并迅速發展，形成多層次、多樣化經營格局。
過去，餐飲業經營是以地方菜和少數份額的北方菜為主，現在是魯菜、川菜、京菜、滬菜、粵菜、東北菜等應有盡有；日本料理、韓國料理等外國餐飲，麥當勞、肯德基等洋快餐也逐漸被人們所接受和青睞，形成了花樣繁多、豐富多彩，南北菜系大合唱、中西餐飲大交流的局面。
2、餐飲企業經濟成分和網點結構發生了深刻變化：隨著經濟體制改革的深化和酒店餐飲市場發展的需要，行業的經濟成分發生了深刻變化。以國有經濟為主的時代已成為歷史。社會上各種經濟成分的酒店餐飲企業，諸如多種形式的股份制、私有制酒店、飯店迅速發展。據調查，現有的全部餐飲業網點中，非公有經濟性質的企業都占80%以上，但在餐飲大店中國有經濟仍占較高的比重。
酒店餐飲業的網點結構呈現兩極分化的趨勢。過去是以中、小規模為主，大規模、高檔次的酒店很少。現在是新建、擴建的大型、豪華、多功能、高檔次和具有品牌特色的飯店、酒店不斷增加；各種方便大眾消費、具有經營特色的小餐館、小吃店更是雨后春筍般的發展。與此相反，中等規模、檔次的餐飲企業發展緩慢，有的甚至逐步減少。
3、市場競爭激烈，酒店餐飲企業盈利能力減弱：該行業已成為市場化程度極高的行業，競爭激烈，優勝劣汰，重新“洗牌”的程度加大。競爭促進了餐飲質量和服務水平的提高，推動了行業的發展。但多數酒店餐飲企業盈利水平偏低。從調查情況來看，淡旺季節明顯，甚至在某些時候呈現供過于求的局面，部分酒店的客房入住率不足30%，加劇了市場的競爭，企業的盈利能力減弱。
二、餐飲業發展中存在的主要問題：
1、行業自律和行業協調服務：沒有行業標準和行業規范，特別是一些私營小企業缺乏誠信，違規違法經營的現象時有發生，損害了消費者的利益，影響了行業形象。
2、經營觀念轉變慢，研發創新不夠：隨著餐飲業發展，大部分酒店、飯店整體素質和經營管理水平有了很大提高，但相當數量的酒店、飯店在經營理念、經營模式、管理技術等方面還沒有擺脫傳統的影響，企業經營管理落后，科學技術應用程度不高，軟硬件不配套，經營管理人員整體素質和管理水平還比較低。
三、本單位在行業中所處地位及現狀：
