公務(wù)員職業(yè)特點(diǎn)和要求精選(九篇)

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第1篇：公務(wù)員職業(yè)特點(diǎn)和要求范文

黨的十八屆三中全會提出“堅(jiān)持把完善和發(fā)展中國特色社會主義制度，推進(jìn)國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化作為全面深化改革”的總目標(biāo)，而公務(wù)員作為政府職能的執(zhí)行者，其職業(yè)能力是國家治理能力的重要組成部分，尤其在大力建設(shè)電子政務(wù)的背景下，對公務(wù)員職業(yè)能力也提出了新的要求。通過對已有文獻(xiàn)的梳理，筆者發(fā)現(xiàn)關(guān)于公務(wù)員職業(yè)能力的研究只局限于組織對個(gè)人的單向思維。本文突破已有研究模式，從“組織—個(gè)人”雙向角度構(gòu)建了以電子政務(wù)能力為核心的公務(wù)員職業(yè)能力模型，這不僅為公務(wù)員職業(yè)能力的后續(xù)研究奠定基礎(chǔ)，也為公務(wù)員職業(yè)能力建設(shè)實(shí)踐提供了有益參考。

二、電子政務(wù)環(huán)境對公務(wù)員職業(yè)能力的新要求

馬克思•韋伯早就提出“公務(wù)員作為一種職業(yè)”[1]，張康之在研究公共管理者的職業(yè)活動時(shí)也認(rèn)為，一切從身份地位出發(fā)和依據(jù)身份地位而開展的活動，都不是職業(yè)活動，職業(yè)活動的前提是抽象掉了人的身份地位方面的因素。[2]公務(wù)員作為行使公共權(quán)力、提供公共服務(wù)的主體，其職業(yè)能力是指在特定行政生態(tài)環(huán)境中，公務(wù)員在特定崗位上依法進(jìn)行職業(yè)活動所需要的專業(yè)和非專業(yè)的本領(lǐng)和在此過程中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的行為方式。公務(wù)員職業(yè)能力不能等同于公務(wù)員專業(yè)能力，職業(yè)能力的側(cè)重點(diǎn)是完成公務(wù)員職業(yè)活動所需要的一系列能力的總和，包含專業(yè)能力和非專業(yè)能力，專業(yè)能力只是在這個(gè)職業(yè)活動中從事專業(yè)工作所需要的專業(yè)知識和專業(yè)技能，有其特殊性，并不能涵蓋非專業(yè)能力。其實(shí)質(zhì)就是，一方面提升公務(wù)員整體能力素質(zhì)，進(jìn)而提升政府執(zhí)政水平；另一方面，提升公務(wù)員個(gè)體在社會職業(yè)系統(tǒng)中的競爭力，為個(gè)人職業(yè)生涯的規(guī)劃提供重要保證。電子政務(wù)是指各級政務(wù)部門以信息網(wǎng)絡(luò)為平臺，綜合運(yùn)用信息技術(shù)，在對傳統(tǒng)政務(wù)進(jìn)行持續(xù)不斷的革新和改善的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)和工作流程的重組優(yōu)化，將其管理和服務(wù)職能進(jìn)行集成，超越時(shí)間、空間的界限，打破部門分隔的制約，全方位地向社會提供優(yōu)質(zhì)、規(guī)范、透明、符合國際標(biāo)準(zhǔn)的管理和服務(wù)，實(shí)現(xiàn)公務(wù)、政務(wù)、商務(wù)、事務(wù)的電子化、網(wǎng)絡(luò)化和一體化管理和運(yùn)行。[3]電子政務(wù)作為電子和政務(wù)的結(jié)合，隨著政府職能改變的同時(shí)也可以有力地促進(jìn)政府職能的轉(zhuǎn)變，兩者存在一定的內(nèi)在關(guān)聯(lián)性和契合性。在共同追求公共行政改革目標(biāo)的過程中，電子政務(wù)可以內(nèi)在優(yōu)化政府管理手段，提高政府的工作效率和服務(wù)水平，促進(jìn)政務(wù)公開和廉政建設(shè)的發(fā)展，推動現(xiàn)代國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化。電子政務(wù)是政府組織核心競爭力的重要組成部分。公務(wù)員作為政府職能的執(zhí)行者，電子政務(wù)環(huán)境自然也對公務(wù)員職業(yè)能力提出了新的要求。

（一）服務(wù)觀和信息觀高度統(tǒng)一電子政務(wù)的實(shí)施可以在政府與公民之間搭建一個(gè)平等對話交流的虛擬平臺，這種互動方式相對來說可以實(shí)現(xiàn)雙方的身份對等，從而有利于政府聽取民意的真實(shí)性和客觀性。電子政務(wù)的目標(biāo)是協(xié)助政府向社會提供方便快捷的公共服務(wù)，公務(wù)員作為政府職能的執(zhí)行者，要高度重視信息觀和服務(wù)觀的培養(yǎng)，并將二者契合統(tǒng)一。

（二）信息化的公共管理能力電子政務(wù)所具有的信息化、模塊化、一體化、一站式服務(wù)的特點(diǎn)也對公務(wù)員的行政管理能力提出了更大的挑戰(zhàn)。以往官僚制、層級制的管理模式在現(xiàn)代社會的不適應(yīng)性將在電子政務(wù)建設(shè)中逐步顯現(xiàn)，公務(wù)員要將公共管理能力與現(xiàn)代信息環(huán)境相融合，改變以往傳統(tǒng)陳舊的工作思維和工作方式，適應(yīng)開放透明的虛擬行政環(huán)境，不斷增強(qiáng)現(xiàn)代行政管理能力，深刻領(lǐng)會電子政務(wù)“以公民為中心，以客戶為導(dǎo)向”的服務(wù)宗旨以及民主與效率一致的行政價(jià)值追求。

（三）知識信息管理能力電子政務(wù)的實(shí)質(zhì)是信息技術(shù)與政務(wù)工作的有機(jī)結(jié)合，政府聽取民意的信息渠道將由傳統(tǒng)的單一模式發(fā)展為開放透明的多元渠道，在這個(gè)信息傳遞的過程中，公務(wù)員將面對大量的行政反饋信息。因此，公務(wù)員必須具備一定的信息管理能力，將復(fù)雜的反饋信息加以甄別、匯總、分析、處理和傳遞，提煉出有價(jià)值的回饋信息，這樣才能真正把人民群眾的意見搜集上來，真正代表最廣大人民群眾的切身利益，提供良好的管理和服務(wù)。

（四）信息技術(shù)應(yīng)用能力公務(wù)員是電子政務(wù)的主要應(yīng)用者，在信息時(shí)代的國家治理背景下，其運(yùn)用計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的能力直接影響到中國推行電子政務(wù)的水平。公務(wù)員要具備熟練的計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)等信息技術(shù)應(yīng)用能力，對特定軟件能夠熟練掌握和操作，熟悉網(wǎng)絡(luò)技術(shù)知識，能夠通過計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)處理各種信息、熟練開展政府的，以達(dá)到信息化辦公的目標(biāo)，最終快速解決各種社會問題。

三、英美兩國公務(wù)員職業(yè)能力的標(biāo)準(zhǔn)參考

公務(wù)員職業(yè)能力的理論研究和實(shí)踐探索都應(yīng)該是建立在公務(wù)員職業(yè)能力的標(biāo)準(zhǔn)界定基礎(chǔ)上，公務(wù)員職業(yè)能力由哪些要素組成？不同層級、不同類別的公務(wù)員職業(yè)能力有何不同？這些問題顯得尤為關(guān)鍵，否則所有研究實(shí)踐都是“海市蜃樓”，缺乏實(shí)際價(jià)值。美國和英國在公務(wù)員職業(yè)能力建設(shè)方面取得了很好的效果，都設(shè)計(jì)了適合本國公務(wù)員的能力標(biāo)準(zhǔn)。英國政府2005年開始實(shí)施基于PSG勝任力框架(ProfessionalSkillsforGovernmentCompetencyFramework)的公務(wù)員能力建設(shè)戰(zhàn)略行動，PSG勝任力框架主要由四個(gè)能力維度構(gòu)成，即領(lǐng)導(dǎo)力、核心技能、專業(yè)技能、廣泛的經(jīng)驗(yàn)。領(lǐng)導(dǎo)力和核心技能針對不同層級公務(wù)員有著不同的要求，但不同層級的核心技能有著共同的要素：其一，戰(zhàn)略思維能力；其二，調(diào)研能力；其三，宣傳與策劃能力；其四，項(xiàng)目管理能力；其五，財(cái)務(wù)管理能力；其六，人事管理能力。而專業(yè)技能則根據(jù)不同專業(yè)的專業(yè)領(lǐng)域制定，英國公共部門登記的專業(yè)基本都以PSG勝任力框架為基礎(chǔ)完成了本專業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)的制定，這不僅能提升公務(wù)員在工作崗位上的表現(xiàn)，也能提升其在公務(wù)員之外工作的競爭力。廣泛的經(jīng)驗(yàn)主要是對高級公務(wù)員崗位專業(yè)能力和職業(yè)經(jīng)歷的要求。[5]而美國公務(wù)員分為初級公務(wù)員、中級公務(wù)員、高級公務(wù)員，并且為不同層級的公務(wù)員制定了不同的職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)，為公務(wù)員隊(duì)伍職業(yè)能力建設(shè)提供了參照指標(biāo)，但同時(shí)也為公務(wù)員個(gè)體發(fā)展提供了行為價(jià)值取向，很好地促進(jìn)了公務(wù)員整體職業(yè)能力的提升。初級公務(wù)員需要具備協(xié)調(diào)能力、沖突管理能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力、影響和談判能力、人力資源管理能力；中級公務(wù)員需要具備創(chuàng)造性思維能力、計(jì)劃測評能力、顧客服務(wù)能力、凝聚力、財(cái)務(wù)管理能力、技術(shù)管理能力；高級公務(wù)員要求具備戰(zhàn)略決策能力、形勢分析能力。同時(shí)，各級公務(wù)員應(yīng)該具備同樣的基本能力，包括口頭表達(dá)能力、書面表達(dá)能力、解決問題能力、示范能力、人際溝通能力、自我肯定能力、應(yīng)變能力、判斷能力和技術(shù)應(yīng)用能力。中國尚沒有建立能為公務(wù)員能力建設(shè)提供可操作性和指導(dǎo)性的能力標(biāo)準(zhǔn)框架，雖然前人事部2003年了《國家公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)框架（試行）》，分別為：政治鑒別能力、依法行政能力、公共服務(wù)能力、調(diào)查研究能力、學(xué)習(xí)能力、溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、應(yīng)對突發(fā)事件能力、心理調(diào)適能力。[6]但這九個(gè)要素過于抽象和籠統(tǒng)，沒有結(jié)合公務(wù)員群體的職位層級性、差異性等特征提出具有針對性和可操作性的能力建設(shè)依據(jù)，抽象性的說明無法滿足各級各類公務(wù)員的能力建設(shè)需要。

四、中國公務(wù)員職業(yè)能力模型的構(gòu)建及要素分析

（一）職業(yè)能力模型的構(gòu)建公務(wù)員職業(yè)能力要素必須通過有機(jī)結(jié)合聯(lián)動成一個(gè)能力結(jié)構(gòu)才能真正發(fā)揮其內(nèi)在作用。無論一個(gè)公務(wù)員具有怎樣的能力素質(zhì)，他畢竟會有接觸不到的領(lǐng)域，存在知識的空白。因此，政府要實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量和高效率的管理,公務(wù)員要真正提高自身職業(yè)能力競爭性，不但要依靠公務(wù)員個(gè)體的能力要求，還要通過系統(tǒng)的能力模型來彌補(bǔ)個(gè)體的不足，發(fā)揮更大效能。[7]在借鑒英美兩國職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合中國電子政務(wù)的行政生態(tài)環(huán)境特征，應(yīng)該對現(xiàn)行公務(wù)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行重新整合分化，從核心能力、基本能力、層級能力和專業(yè)能力四個(gè)大的維度進(jìn)行設(shè)計(jì)。

（二）公務(wù)員職業(yè)能力模型的要素分析⒈核心能力核心能力是公務(wù)員職業(yè)能力有別于其他職業(yè)能力的能力特征，是電子政務(wù)環(huán)境下對公務(wù)員職業(yè)能力的特殊要求，不以公務(wù)員層級和類別發(fā)生質(zhì)變，是貫穿于公務(wù)員職業(yè)能力體系的核心要素，主要指信息化的公共管理能力、知識信息管理能力和信息技術(shù)應(yīng)用能力。⑴信息化的公共管理能力信息化的公共管理能力就是公務(wù)員通過現(xiàn)代信息技術(shù)手段，運(yùn)用公共管理專業(yè)知識對職責(zé)范圍內(nèi)的職業(yè)活動各要素進(jìn)行有效控制，從而提高科學(xué)專業(yè)的管理水平的本領(lǐng)和力量。⑵知識信息管理能力知識信息管理能力主要指公務(wù)員在網(wǎng)絡(luò)空間內(nèi)根據(jù)職責(zé)范圍內(nèi)的公眾對政府執(zhí)政信息的搜集、整理、分析、加工和傳遞的本領(lǐng)和力量。⑶信息技術(shù)應(yīng)用能力信息技術(shù)應(yīng)用能力是指公務(wù)員在自身工作中對計(jì)算機(jī)軟硬件和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進(jìn)行有效運(yùn)用，并能夠妥善解決各種信息技術(shù)問題的本領(lǐng)和力量。⒉基本能力基本能力并不是公務(wù)員職業(yè)所特有的，它主要指人參加任何一種職業(yè)活動時(shí)所需要的能量和本領(lǐng)，不以職業(yè)類型而改變，只是根據(jù)職業(yè)需要側(cè)重形式有所不同。在現(xiàn)代社會，主要包括語言表達(dá)能力、文字處理能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)調(diào)能力、自我調(diào)適能力、技術(shù)應(yīng)用能力等。⒊層級能力層級能力是指以現(xiàn)行公務(wù)員通用能力為基礎(chǔ)、以職位層級為分類導(dǎo)向的能力要求，更側(cè)重職業(yè)能力的層級性。目前，中國對于公務(wù)員能力的研究成果也主要集中于以處級為節(jié)點(diǎn)的縱向研究或者固定于某一特定城市的單一研究，對于公務(wù)員整體能力框架提供了一些研究啟示，但卻不能從根本上發(fā)揮公務(wù)員職業(yè)能力框架的指南作用。筆者基于現(xiàn)有研究成果，暫且以高層公務(wù)員、中層公務(wù)員、基層公務(wù)員為結(jié)構(gòu)節(jié)點(diǎn)建構(gòu)公務(wù)員職業(yè)能力模型中的子模型——公務(wù)員層級能力模型。⑴高層公務(wù)員應(yīng)具備的層級能力高層公務(wù)員主要指副局級及以上職位，主要集中在中央機(jī)關(guān)的內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)、省級、地市級政府部門，該類職位要求公務(wù)員應(yīng)具備戰(zhàn)略決策能力、形勢分析能力。戰(zhàn)略決策能力是公務(wù)員科學(xué)地進(jìn)行行政決策的本領(lǐng)和力量，審時(shí)度勢地從社會發(fā)展需求出發(fā)，協(xié)調(diào)社會各階層的利益關(guān)系，前瞻性地進(jìn)行符合國情、民情的政策制定，進(jìn)而建立起有效的決策系統(tǒng)，達(dá)到公共治理目標(biāo)的一種本領(lǐng)。形勢分析能力是指公務(wù)員以自身職位要求為基礎(chǔ)，對國內(nèi)外形勢變化過程中各要素進(jìn)行分析的本領(lǐng)和力量。⑵中層公務(wù)員應(yīng)具備的層級能力中層公務(wù)員主要指處級職位，主要分布在中央、省級、地市級等機(jī)關(guān)的內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和縣級政府部門，該類職位是影響政策執(zhí)行、行政效能的中堅(jiān)力量，大體上應(yīng)包括政策評估能力、創(chuàng)新思維能力、組織凝聚能力、資源整合能力、危機(jī)管理能力。所謂政策評估能力，是指公務(wù)員在政策傳達(dá)過程中通過系統(tǒng)方法對政策執(zhí)行的過程、結(jié)果以及衍生的其他效應(yīng)進(jìn)行具體評估的本領(lǐng)和力量。創(chuàng)新思維能力是公務(wù)員在符合自身崗位工作要求的基礎(chǔ)上對原有思維、慣性、方法等要素進(jìn)行結(jié)構(gòu)性調(diào)整的本領(lǐng)和力量。組織凝聚能力是指公務(wù)員利用組織資源對所在組織的各要素進(jìn)行分化整合的本領(lǐng)和力量。所謂資源整合能力，是公務(wù)員將社會系統(tǒng)中不同的要素或部分結(jié)合成一個(gè)協(xié)調(diào)統(tǒng)一的社會整體，催化成合力的本領(lǐng)和力量。危機(jī)處理能力是指在行政執(zhí)行活動中，公務(wù)員對組織要素非正常變化進(jìn)行重新排序的本領(lǐng)和力量。⑶基層公務(wù)員應(yīng)具備的層級能力基層公務(wù)員主要指處級以下職位，包括辦事員、科員、科級公務(wù)員，這個(gè)群體在公務(wù)員結(jié)構(gòu)中占有很大比例，是國家行政權(quán)力的基層代表，是直接與社會公眾發(fā)生行政關(guān)系的主體力量，由于其直接面對最廣大人民群眾，職業(yè)能力要求具有很強(qiáng)的直接性和操作性。基層公務(wù)員職位要求應(yīng)具備政策執(zhí)行能力、組織協(xié)調(diào)能力、公共服務(wù)能力、沖突處理能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、調(diào)查研究能力。政策執(zhí)行能力主要指公務(wù)員對政策的認(rèn)知、掌握和運(yùn)用，并按照組織要求將政策轉(zhuǎn)化為社會效應(yīng)的本領(lǐng)和力量。組織協(xié)調(diào)能力是指公務(wù)員按照組織需求將行政活動中的各要素進(jìn)行系統(tǒng)排列，達(dá)到組織效能最優(yōu)化，進(jìn)而與組織目標(biāo)達(dá)到高度一致的本領(lǐng)和能力。公共服務(wù)能力，是指公務(wù)員借用公共資源為社會提供公共產(chǎn)品和服務(wù)，不斷滿足人民群眾日益增長的社會公共需求的本領(lǐng)和力量。沖突處理能力，是指行政執(zhí)行過程會受到很多外部因素的影響而偏離預(yù)定目標(biāo)，甚至出現(xiàn)影響組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)的非正常因素，公務(wù)員對這種非正常因素進(jìn)行控制的本領(lǐng)和力量。團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力是指公務(wù)員在既定團(tuán)隊(duì)內(nèi)與其他要素進(jìn)行有序的沖突和結(jié)合，從而達(dá)到組織最大化的本領(lǐng)和力量。調(diào)查研究能力是通過對事實(shí)的考察、現(xiàn)狀的了解和信息的收集與分析來認(rèn)識某一現(xiàn)象或問題并得出相關(guān)結(jié)論的本領(lǐng)和力量。社會和公民的需求除了通過規(guī)范的途徑傳遞給政府和公務(wù)員外，還需要公務(wù)員積極主動地深入基層，展開科學(xué)的調(diào)查研究，收集社會和公民的需求，調(diào)查研究能力必不可缺。⑷各層公務(wù)員能力的關(guān)系公務(wù)員層級能力結(jié)構(gòu)是一個(gè)縱向體系，各層公務(wù)員層級能力絕不是一個(gè)獨(dú)立個(gè)體，它們之間存在著相互影響、相互滲透的內(nèi)在聯(lián)系。從基層公務(wù)員層級能力到中層公務(wù)員層級能力再到高層公務(wù)員層級能力的過程，實(shí)質(zhì)是體現(xiàn)對公務(wù)員隊(duì)伍能力素質(zhì)的整體要求，也是對公務(wù)員個(gè)體職業(yè)晉升的崗位要求。高層公務(wù)員層級能力的基礎(chǔ)是中層公務(wù)員層級能力，中層公務(wù)員層級能力的基礎(chǔ)是基層公務(wù)員層級能力，高層公務(wù)員層級能力和中層公務(wù)員層級能力是在具備并熟練掌握下一層級能力的前提下提升而成的，高層公務(wù)員層級能力和中層公務(wù)員層級能力應(yīng)是下一層級公務(wù)員在掌握本層級能力基礎(chǔ)上向往和學(xué)習(xí)的。公務(wù)員通過這種縱向能力體系要求和評估自身的能力水平，能夠很好地預(yù)先定位自己的職位層級，在心理學(xué)角度能夠幫助公務(wù)員在本身職位上達(dá)到心理預(yù)期與層級收益的平衡。⒋專業(yè)能力公務(wù)員專業(yè)能力應(yīng)該是公務(wù)員在某一類別的職位中從事某種專業(yè)性較強(qiáng)的工作所需要具備的能力，包括對專業(yè)知識的理解、專業(yè)技能的運(yùn)用、專業(yè)方向的掌握。比如法警職位對醫(yī)學(xué)專業(yè)的要求、翻譯官職位對外語專業(yè)的要求、信息員職位對計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)專業(yè)的要求、人事管理職位對于人力資源專業(yè)能力的要求、財(cái)務(wù)管理職位對于財(cái)務(wù)專業(yè)能力的要求，等等。政府應(yīng)該委托權(quán)威專業(yè)機(jī)構(gòu)將不同地域、不同單位、不同部門的同一專業(yè)職位的專業(yè)能力凝練出來。專業(yè)能力不同于層級能力，層級能力是政府組織對公務(wù)員個(gè)體的強(qiáng)制性要求，而專業(yè)能力更多地是個(gè)人對于專業(yè)的興趣和追求，是一種內(nèi)化力量，不僅可以提升公務(wù)員的工作興趣，從而提高職業(yè)能力，最終也能有效地提升政府能力。《公務(wù)員法》規(guī)定，中國公務(wù)員根據(jù)公務(wù)員職位的性質(zhì)、特點(diǎn)和管理的需要將職位劃分為綜合管理類（從事規(guī)劃、咨詢、決策、組織、指揮、協(xié)調(diào)、監(jiān)督及機(jī)關(guān)內(nèi)部管理工作）、行政執(zhí)法類（主要履行監(jiān)管、處罰、稽查等執(zhí)法職責(zé)的公務(wù)員職位，包括公安、交通綜合執(zhí)法、規(guī)劃土地監(jiān)察、城管監(jiān)察、衛(wèi)生監(jiān)督、監(jiān)獄勞教等部門）、專業(yè)技術(shù)類（為實(shí)施公共管理提供專業(yè)技術(shù)支持和技術(shù)手段保障的公務(wù)員職位），職位分類的改革嘗試在改革實(shí)踐中取得了很好的效果，但缺乏以專業(yè)為維度設(shè)計(jì)的能力框架。專業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)該由專業(yè)權(quán)威機(jī)構(gòu)制定，不同專業(yè)雖然具有不同的能力表現(xiàn)形式，但專業(yè)能力結(jié)構(gòu)本質(zhì)上是相通的，專業(yè)能力應(yīng)該由專業(yè)知識的掌握程度、專業(yè)經(jīng)歷的實(shí)踐程度、專業(yè)成果的收獲程度、專業(yè)級別的認(rèn)定情況等因素共同支撐，主要包括專業(yè)知識的學(xué)習(xí)能力、吸收能力、創(chuàng)新能力和專業(yè)技能的掌握能力、運(yùn)用能力等多種圍繞專業(yè)領(lǐng)域的能力要求。權(quán)威專業(yè)機(jī)構(gòu)應(yīng)該根據(jù)本專業(yè)特點(diǎn)，結(jié)合政府組織需求，制定出本專業(yè)在政府組織中的能力框架，并且這種專業(yè)能力要求也應(yīng)具備層級性和差異性。專業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)的制定是實(shí)現(xiàn)公務(wù)員專業(yè)化的前提之一，是提升政府執(zhí)政能力的關(guān)鍵因素，“專業(yè)化指的是一種需要長時(shí)間訓(xùn)練和學(xué)習(xí)做基礎(chǔ)、可以終身從事的職業(yè)或工作領(lǐng)域。它需要從業(yè)者對這個(gè)領(lǐng)域有系統(tǒng)的知識和精熟的技能”。

五、結(jié)束語

第2篇：公務(wù)員職業(yè)特點(diǎn)和要求范文

一、年度考核存在的主要問題

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)概念化、籠統(tǒng)化。一是考核指標(biāo)量化不夠，考核結(jié)果失真。二是針對性不夠，沒有體現(xiàn)不同類型、不同層次公務(wù)員的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員與一般公務(wù)員一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合管理類公務(wù)員與專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員拿同一把考核尺子進(jìn)行衡量，不分級不分類，可比性差。

（二）執(zhí)行程序不夠統(tǒng)一。一些部門不按照考核程序進(jìn)行，簡單草率，確定考核等次的透明度不高。

（三）考核內(nèi)容簡單化、程式化。一些單位設(shè)置的年度考核內(nèi)容沒有與本單位的工作性質(zhì)、職位特點(diǎn)結(jié)合，沒有與每年的工作結(jié)合起來，體現(xiàn)不了本年度的工作重點(diǎn)和難點(diǎn)。

（四）“優(yōu)秀”等次輪流坐莊，激勵(lì)作用大打折扣。少數(shù)單位領(lǐng)導(dǎo)把評“優(yōu)”當(dāng)作照顧、籠絡(luò)、弄權(quán)的手段，群眾意見很大。

（五）平時(shí)考核近于“拋荒”，年度考核缺乏基礎(chǔ)。平時(shí)考核是年度考核的基礎(chǔ)，但相當(dāng)多的單位沒有進(jìn)行平時(shí)考核，年度考核自然“模糊”。

（六）年度考核難。一是評定“基本稱職”、“不稱職”等次難。少數(shù)單位對受到黨紀(jì)、政紀(jì)警告以上處分的公務(wù)員仍然定為“稱職”。二是年度考核結(jié)果執(zhí)行難。獎懲不分明，戒勉不落實(shí)。

二、對策建議

（一）分級分類確定考核內(nèi)容。領(lǐng)導(dǎo)干部和一般公務(wù)員考核內(nèi)容要有所區(qū)別，不同部門、崗位公務(wù)員的考核內(nèi)容要有針對性。

1．考核內(nèi)容要與本單位本年度的工作目標(biāo)、工作重點(diǎn)（難點(diǎn)）相結(jié)合，正確導(dǎo)向，促使廣大公務(wù)員奔有方向，趕有目標(biāo)。

2．突出重點(diǎn)。重點(diǎn)考核公務(wù)員本年度的工作實(shí)績，不面面俱到，重點(diǎn)突出，易于操作。

3．適當(dāng)量化考核指標(biāo)，防止考核尺度過粗。

4．考核內(nèi)容與具體職位相適應(yīng)，增強(qiáng)考核的針對性。

（二）制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。一要針對不同類別、不同層次公務(wù)員制定考核標(biāo)準(zhǔn)。二要注重考核職業(yè)道德水準(zhǔn)、廉政狀況、服務(wù)水平等共性內(nèi)容。三要合理確定各個(gè)要素的標(biāo)準(zhǔn)和分值。對主要工作和薄弱環(huán)節(jié)要加大分值。四要合理設(shè)置權(quán)重。考核中要減少人為因素，提高考核的準(zhǔn)確性。考核指標(biāo)要確定相應(yīng)的權(quán)重，如單位領(lǐng)導(dǎo)對中層干部的評分占多大比例，一般干部對中層干部的評分占多大比例。

（三）規(guī)范程序，嚴(yán)格年度考核操作方法。考核原則和標(biāo)準(zhǔn)確定之后，程序和方法往往起決定性作用。各單位要合理安排本單位的年度考核工作日程、要求和具體操作程序。加大宣傳，讓每位公務(wù)員都了解年度考核工作程序、考核標(biāo)準(zhǔn)和優(yōu)秀指標(biāo)數(shù)。考核程序和方法一經(jīng)確定，不得隨意更改，維護(hù)考核工作的嚴(yán)肅性。

（四）做好平時(shí)考核，夯實(shí)年度考核基礎(chǔ)。平時(shí)考核是年度考核的基礎(chǔ)。搞好平時(shí)考核，對于客觀、準(zhǔn)確地評價(jià)公務(wù)員一年的工作具有十分重要的意義。平時(shí)考核沒有固定現(xiàn)成的模式，也沒有統(tǒng)一的時(shí)間規(guī)定，各公務(wù)員單位可根據(jù)實(shí)際，采取一段時(shí)間（一個(gè)月或一個(gè)季度）或完成一項(xiàng)工作任務(wù)進(jìn)行考核，如實(shí)記錄被考核人情況。一是要求公務(wù)員本人建立《工作日記錄》定期送交分管領(lǐng)導(dǎo)審核；二是單位負(fù)責(zé)人要建立重點(diǎn)工作和難點(diǎn)工作《考核記事本》，如實(shí)記載每個(gè)公務(wù)員完成重點(diǎn)和難點(diǎn)工作的有關(guān)情況；三是各單位人事機(jī)構(gòu)建立《考核登記本》，對公務(wù)員考核內(nèi)容涉及到的情況予以收集、登記，為年度考核奠定基礎(chǔ)。

第3篇：公務(wù)員職業(yè)特點(diǎn)和要求范文

近年來，為推動公務(wù)員平時(shí)考核工作，我市先后下發(fā)了《關(guān)于加強(qiáng)我市公務(wù)員平時(shí)考核工作的實(shí)施意見》（十組通[2012]31號）和《關(guān)于建立公務(wù)員平時(shí)考核工作聯(lián)系點(diǎn)的通知》（十人社發(fā)[2013]45號），對公務(wù)員平時(shí)考核工作提出了明確要求，各地各部門也進(jìn)行了積極探索。從目前情況看，大多數(shù)地方和單位在公務(wù)員平時(shí)考核中積累了一定經(jīng)驗(yàn)，取得了較好效果。但還有部分單位對開展公務(wù)員平時(shí)考核工作重視不夠，沒有很好的研究落實(shí)。根據(jù)上級公務(wù)員主管部門要求，為進(jìn)一步深化公務(wù)員平時(shí)考核工作，建立公務(wù)員平時(shí)考核長效機(jī)制，根據(jù)《公務(wù)員法》、《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》的有關(guān)要求，結(jié)合我市實(shí)際，現(xiàn)就進(jìn)一步深化我市公務(wù)員平時(shí)考核工作提出如下意見。

一、指導(dǎo)思想和工作目標(biāo)

堅(jiān)持以黨的十、十八屆三中、四中全會精神和系列重要講話精神為指導(dǎo)，通過深入開展公務(wù)員平時(shí)考核工作，進(jìn)一步夯實(shí)并切實(shí)發(fā)揮好平時(shí)考核在公務(wù)員日常管理中的基礎(chǔ)性作用。探索完善考核辦法，使評價(jià)內(nèi)容和指標(biāo)更科學(xué)、操作更規(guī)范、效果更明顯、程序更嚴(yán)謹(jǐn)、結(jié)果運(yùn)用更充分，真正發(fā)揮平時(shí)考核的激勵(lì)、導(dǎo)向和約束作用，不斷提高全市公務(wù)員管理的科學(xué)化水平，更好地調(diào)動各級公務(wù)員在建設(shè)區(qū)域性中心城市中的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

二、基本原則

要堅(jiān)持分層分類、注重實(shí)績、客觀公正、簡便易行、群眾公認(rèn)的原則，實(shí)行自記自評與領(lǐng)導(dǎo)評鑒相結(jié)合、定性與定量考核相結(jié)合，以量化考核為主。鼓勵(lì)各地各單位積極研究探索公務(wù)員考核管理的新舉措、新辦法，逐步形成科學(xué)規(guī)范的機(jī)制。

三、進(jìn)一步規(guī)范考核范圍和對象

納入公務(wù)員平時(shí)考核的范圍為：全市各級黨政群機(jī)關(guān)公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的事業(yè)單位工作人員（以下簡稱公務(wù)員）。各級黨委管理的領(lǐng)導(dǎo)班子成員及其相當(dāng)職務(wù)人員的平時(shí)考核，由主管機(jī)關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。

四、進(jìn)一步細(xì)化考核內(nèi)容和指標(biāo)

1、考核內(nèi)容。平時(shí)考核以市委、市政府分解的年度目標(biāo)任務(wù)為重點(diǎn)，以公務(wù)員的崗位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為依據(jù)，及時(shí)記錄公務(wù)員在德、能、勤、績、廉等方面的日常表現(xiàn)，重點(diǎn)評價(jià)公務(wù)員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)等情況。

2、考核指標(biāo)。平時(shí)考核指標(biāo)由共性指標(biāo)、個(gè)性指標(biāo)和創(chuàng)優(yōu)指標(biāo)構(gòu)成。共性指標(biāo)一般包括政治品質(zhì)、職業(yè)道德、工作作風(fēng)、廉潔自律、出勤情況等方面。個(gè)性指標(biāo)一般包括完成工作數(shù)量、質(zhì)量、效率以及成效和業(yè)務(wù)能力等方面。創(chuàng)優(yōu)指標(biāo)一般指圓滿完成工作任務(wù)受到各級表彰等方面。要科學(xué)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，注重制定和使用量化指標(biāo)，合理設(shè)置考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重。

五、進(jìn)一步明確考核分類和方法

1、考核方法。公務(wù)員按職位類別分為綜合管理、窗口服務(wù)、行政執(zhí)法三種考核類別。綜合管理類職位，實(shí)行上級評鑒、同級評點(diǎn)、下級評議的考評方式；窗口服務(wù)類職位，采取服務(wù)對象評價(jià)、社會公眾測評、行風(fēng)監(jiān)督員評議的考評方式；行政執(zhí)法類職位，突出公眾形象評價(jià)，運(yùn)用記錄執(zhí)法行為、群眾監(jiān)督執(zhí)法行為、輿論曝光執(zhí)法行為的考評方式。

2、考核程序。平時(shí)考核以《關(guān)于加強(qiáng)我市公務(wù)員平時(shí)考核工作的實(shí)施意見》的規(guī)定為基本依據(jù)，主要包括明確任務(wù)、個(gè)人記實(shí)、領(lǐng)導(dǎo)評鑒、考核委員會復(fù)核、公示考核情況、匯總備案等步驟。

3、考核周期。根據(jù)市、縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）機(jī)關(guān)工作性質(zhì)和公務(wù)員職位特點(diǎn)，合理設(shè)置考核周期。對連續(xù)性強(qiáng)不便按月分解的工作，實(shí)行月、季度或階段性考核；對突擊性強(qiáng)的工作，實(shí)行專項(xiàng)考核；對突況處置和領(lǐng)導(dǎo)交辦工作，實(shí)行隨時(shí)考核，重點(diǎn)考核應(yīng)對處置和完成交辦工作的效果；對常規(guī)性職能工作，實(shí)行個(gè)人日記載、周小結(jié)、旬自評，主管領(lǐng)導(dǎo)月度總評的考核方式。考勤工作要針對不同機(jī)關(guān)公務(wù)員職位特點(diǎn)，對科室和窗口服務(wù)公務(wù)員，實(shí)行按日按時(shí)考勤；對工作流動性較大的公務(wù)員，實(shí)行定時(shí)、抽查、服務(wù)對象登記、服務(wù)地固定電話報(bào)告等考勤方式。

4、擴(kuò)大民主。擴(kuò)大公務(wù)員考核民主評議范圍和群眾參與度，增強(qiáng)考核工作公開性、公正性、準(zhǔn)確性。根據(jù)公務(wù)員職位特點(diǎn)和服務(wù)對象類別,通過不同方式選取一定數(shù)量的服務(wù)對象、群眾代表以及與公務(wù)員職位工作相關(guān)聯(lián)的不同層級代表，對公務(wù)員平時(shí)履職情況進(jìn)行綜合評價(jià),對參加民主評議的不同對象、評價(jià)內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重要進(jìn)行合理分配，確保民主評議考核評價(jià)結(jié)果客觀公正。

各地各部門要創(chuàng)造條件充分利用信息化手段和技術(shù)，積極構(gòu)建公務(wù)員平時(shí)考核信息化管理平臺，實(shí)行公務(wù)員工作動態(tài)在線記實(shí)，主管領(lǐng)導(dǎo)在線實(shí)時(shí)跟蹤督查，提高平時(shí)考核工作效率和質(zhì)量。

六、進(jìn)一步強(qiáng)化結(jié)果運(yùn)用

平時(shí)考核是年度考核的基礎(chǔ)，要實(shí)行平時(shí)考核與年度考核相結(jié)合，平時(shí)考核結(jié)果占年度考核分值比重為70%。年度考核備案時(shí)必須提供《公務(wù)員平時(shí)考核記實(shí)簿》和《平時(shí)考核備案登記表》，否則不予審批。年度考核優(yōu)秀等次人員應(yīng)在平時(shí)考核結(jié)果好的公務(wù)員中產(chǎn)生。對平時(shí)考核結(jié)果好的公務(wù)員，主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時(shí)予以表揚(yáng)鼓勵(lì)；對平時(shí)考核結(jié)果較差的，應(yīng)及時(shí)提醒，提出整改要求，限期改進(jìn)。公務(wù)員的職務(wù)級別調(diào)整、交流輪崗、教育培訓(xùn)、獎勵(lì)懲戒等要參考平時(shí)考核結(jié)果。

各地各單位應(yīng)加強(qiáng)對平時(shí)考核結(jié)果的綜合分析，根據(jù)平時(shí)考核結(jié)果，優(yōu)化工作部署和人員配置，安排相應(yīng)培訓(xùn)，改進(jìn)工作方法，推進(jìn)工作落實(shí)。

七、有關(guān)要求

1、加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。各地各單位要高度重視，把平時(shí)考核工作列入重要議事日程，主要領(lǐng)導(dǎo)要親自部署，統(tǒng)籌安排，把平時(shí)考核作為推進(jìn)工作創(chuàng)先爭優(yōu)和加強(qiáng)公務(wù)員科學(xué)化管理的重要途徑，建立健全公務(wù)員平時(shí)考核制度，持之以恒常抓不懈，構(gòu)建公務(wù)員平時(shí)考核長效機(jī)制。

第4篇：公務(wù)員職業(yè)特點(diǎn)和要求范文

命題質(zhì)量的高低直接關(guān)系到國家公務(wù)員錄用考試的效度和信度。命題人員在命題中應(yīng)堅(jiān)持科學(xué)性、求實(shí)性、互補(bǔ)性、公平性、和導(dǎo)向性。也就是說,試題的難易程度、區(qū)分程度、覆蓋面、試卷中的各種題型的比例、分?jǐn)?shù)分配評分標(biāo)準(zhǔn)等因素對考試結(jié)果有直接影響。因此在命題中對考試命題必須作出一些要求。

根據(jù)教育心理學(xué)家的理論研究與命題人員的實(shí)際摸索,就一般考試而言,命題應(yīng)符合以下幾點(diǎn):

1.試題的選材抽樣應(yīng)具有代表性,能覆蓋考試內(nèi)容的全部或主要內(nèi)容;

2.試題的表述必須用詞恰當(dāng),表意確切明了,文字簡練;

3.出題要靈活、新穎,不是單純考查考生對知識的記憶,而且要考查對概念、原理的應(yīng)用;

4.試題之間應(yīng)彼此獨(dú)立,不得含有本試題或同卷其他試題的答案線索;

5.試題的難易程度應(yīng)該按考試目標(biāo)要求和考生一般不平設(shè)計(jì)適度,試題的難易程度是指試題的難度大小和各種難度試題的比例梯度;

6.試題的正確答案應(yīng)該是沒有爭議的,而且有利于客觀評分;

7.所命試題,不能存在與教材、公開印發(fā)的復(fù)習(xí)資料、教參資料中有完全相同的文字表述,也不能原封不動地照搬有關(guān)書刊、材料中的試題;

8.命題題量應(yīng)是所需題量的3-5倍,以備選用。

二、公務(wù)員備考須知

你要想在考試中取得好的成績,要想在公務(wù)員之路上走的更好、更遠(yuǎn),必須熟悉考試的命題思路以及國組織考試的選拔錄用人才的意圖,即所謂的“知已知彼,百戰(zhàn)不殆。”

1.考試主要是測試考生知識和能力素質(zhì)等方面差異的手段。考試的目的在于通過某種手段,區(qū)別不同考生在要求掌握的知識和能力素質(zhì)等方面的不同,以便于檢驗(yàn)教學(xué)的結(jié)果或者便于甄選人才。目前,我國國家公務(wù)員考試形式主要有筆試、口試、模擬操作測試、心理測試等。

筆試是通過書面答卷形式對考生進(jìn)行有關(guān)知識和能力的測試。一般來說,筆試的命題量大,內(nèi)容廣,試卷題型與內(nèi)容結(jié)構(gòu)相對規(guī)范,評分也相對客觀公正;但是筆試對于考生的工作閱歷、工作能力、工作態(tài)度、語言表達(dá)能力等難以檢測。

口試則除了測試文化知識以外,對考生的表達(dá)能力、思維能力、反應(yīng)能力、儀表風(fēng)度等能夠進(jìn)行有效測試;但口試出題量小,考查面有限。

(1)模擬操作法,是根據(jù)職位的具體要求,為考生設(shè)置的一種模擬真實(shí)工作狀況的情景,如處理公文、主持小型會議、提供決策意見、實(shí)地調(diào)研等,考官通過對考生在工作情景壓力下的行為觀察來測評考生分析、解決問題的能力、領(lǐng)導(dǎo)組織能力、適應(yīng)能力等。這種測試能很有效地測出考生處理公務(wù)的能力,但比較復(fù)雜且耗時(shí)耗力,難以大規(guī)模考試。

(2)心理測試則指,通過科學(xué)的心理測試手段對人所有個(gè)性特征,諸如智能、氣質(zhì)、興趣、性格、價(jià)值觀、情感等進(jìn)行測試。心理測試有智力測驗(yàn)、個(gè)性測試、能力測試、筆跡辨析等。目前我國國家公務(wù)員錄用考試中常用的是能力傾向測試和個(gè)性傾向測試。

2.不同類型不同形式、不同層級的考試,其命題思路是不一樣的。對于廣大考生來說,從小就開始參加的學(xué)歷考試、升學(xué)考試與國家公務(wù)員考試在基本知識和技能要求上有一致的地方,但命題卻各有側(cè)重點(diǎn),試題各有不同的題型。尤其是行政職業(yè)能力測試的側(cè)重點(diǎn)和題型更是廣大考生所不熟悉的,面試的命題側(cè)重也與筆試不一樣。

國家公務(wù)員錄用考試側(cè)重于考查考生是否具備公務(wù)員職位所需的基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力,而且不同職位考試命題的重點(diǎn)也不一樣。

第5篇：公務(wù)員職業(yè)特點(diǎn)和要求范文

一、國家公務(wù)員制度的現(xiàn)狀

我國公務(wù)員制度的建立符合政府機(jī)關(guān)人事管理的需求，也是因?yàn)橛泄珓?wù)員制度，才能約束國家公務(wù)員按照規(guī)定章程工作和生活。如今國家公務(wù)員制度的現(xiàn)狀如下：

（一）公務(wù)員工作的責(zé)任心不強(qiáng)

國家公務(wù)員是政府公共管理職能的組織者，也是政府公共管理權(quán)力的行使者，其行為能力、管理水平直接影響政府公共管理效果。目前，國家公務(wù)員隊(duì)伍中工作責(zé)任心不強(qiáng)、辦事效率低、亂用職權(quán)、服務(wù)態(tài)度差等現(xiàn)象還存在，有些問題還很普遍。存在這些問題的人思想上安于現(xiàn)狀，工作中得過且過。他們認(rèn)為：輪得到的肯定少不了，輪不著的也爭取不到；多干多差錯(cuò)，還不如不干。認(rèn)識上的偏差導(dǎo)致行為的失職。消極思想、行為的產(chǎn)生與管理機(jī)制、公務(wù)員自身修養(yǎng)、職業(yè)道德，以及公務(wù)員職業(yè)的低風(fēng)險(xiǎn)性有關(guān)，但缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制是根本之所在。根據(jù)歸因原理，要改變這些消極思想和行為，充分調(diào)動公務(wù)員的主動性和積極性，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對公務(wù)員的教育和激勵(lì)推動。

政府只有激發(fā)出公務(wù)員與時(shí)俱進(jìn)的思想，積極進(jìn)取的精神，勇于創(chuàng)新的膽色，才有可能不斷提高公務(wù)員科學(xué)判斷形勢的能力、駕馭市場經(jīng)濟(jì)的能力、應(yīng)對復(fù)雜局面的能力、依法執(zhí)政的能力和總攬全局的能力，才能切實(shí)履行好政府的公共管理職能，管理好社會事務(wù)，服務(wù)好民眾民生，始終代表最廣大人民群眾的根本利益。要更好的調(diào)動公務(wù)員管理好公共行政事務(wù)工作的主動性、積極性，就需要對公務(wù)員實(shí)施激勵(lì)，通過有效的激勵(lì)，激發(fā)公務(wù)員管理公共事務(wù)的熱情，自覺提高公共管理的能力和行政服務(wù)的水平與質(zhì)量，切實(shí)承擔(dān)起政府的公共管理職能。

（二）公務(wù)員缺乏完善自我的意識

國家公務(wù)員需要跟隨社會發(fā)展的速度，不斷完善自我，影響公務(wù)員自我完善的因素很多，也很復(fù)雜，但從系統(tǒng)論的角度來分析，對其起影響的不外乎內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境兩個(gè)因素。內(nèi)部環(huán)境是公務(wù)員的自身因素，即，文化素質(zhì)、道德修養(yǎng)、競爭能力和理想定位等，包括自我需求、自我效能、自我激勵(lì)和成就動機(jī)等；外部環(huán)境主要是工作氛圍、條件和機(jī)遇，也包括上司的引導(dǎo)、同事的監(jiān)督和部門的激勵(lì)。唯物辯證法認(rèn)為，事物 發(fā)展 外因是條件，內(nèi)因是根據(jù)，外因通過內(nèi)因而起作用。如果說公務(wù)員的自立自強(qiáng)是內(nèi)因，那么，政府對公務(wù)員的鞭策、激勵(lì)便是推動公務(wù)員完善自我，實(shí)現(xiàn)其價(jià)值目標(biāo)的外因。造就一位優(yōu)秀的公務(wù)員需要內(nèi)外相長——良好的自身素質(zhì)與完善的激勵(lì)機(jī)制相得益彰。實(shí)施有效的激勵(lì)機(jī)制能夠從物質(zhì)與精神的角度刺激公務(wù)員能力、水平的提高；能夠用懲罰與獎勵(lì)的手段來鞭策公務(wù)員的行為意識，使之符合制度規(guī)范和社會需要。毫無疑問，有效的激發(fā)激勵(lì)在公務(wù)員實(shí)現(xiàn)自我完善和發(fā)展的過程中發(fā)揮著十分重要的作用，是公務(wù)員實(shí)現(xiàn)自我完善的主觀需要和外部推動。

（三）公務(wù)員的管理機(jī)制不夠規(guī)范

市場經(jīng)濟(jì)講究公平競爭和平等待遇，同等的條件下創(chuàng)造同等的價(jià)值應(yīng)當(dāng)享受同等的待遇。有效的激勵(lì)機(jī)制建立在現(xiàn)象；在職務(wù)晉升上，打破了“論資排輩”現(xiàn)象，使優(yōu)秀人才脫穎而出，“能上不能下”、“能進(jìn)不能出”的弊端逐漸消除。

二、我國公務(wù)員制度中存在的問題

對如何建立和健全公務(wù)員人力資源管理機(jī)制的問題，已經(jīng)引起社會的廣泛關(guān)注，各地也采取了不少方法和手段，并取得了一定的效果，但還存在不少問題。筆者在此列舉較常見的幾例，逐一加以分析。

（一）競爭機(jī)制中存在的問題

競爭上崗激勵(lì)機(jī)制是公務(wù)員職務(wù)任用上廣泛采用的手段。其一般的操作程序?yàn)椋?.確定競爭職位；2.公布任職要求；3.公開報(bào)名；4.資格審查；5.競爭演說；6.民主評議；7.領(lǐng)導(dǎo)集體研究確定任職人員；8.公布聘任人員。競爭的職位可以是中層領(lǐng)導(dǎo)職位，也可以是一些普遍的職位；參與對象一般是本部門中層及以下公務(wù)員。通過競爭上崗使部門內(nèi)部公務(wù)員任用工作民主化，體現(xiàn)公務(wù)員職位任用的競爭性和公正性。

目前，競爭機(jī)制存在兩個(gè)主要的問題。一是人為因素的干擾。由于競爭上崗沒有打破部門的界線，往往限于部門內(nèi)部，因此，競爭對手之間“抬頭不見，低頭見”；競爭“旁觀者”則是“你好，他好，大家都好”。并且在民主評議中，就個(gè)體而言，主觀性判斷往往多于客觀性評價(jià)，評議結(jié)果的高低較難正確反映競爭人員之間能力的大小、水平的高低，更多體現(xiàn)人際關(guān)系的好壞。二是任職標(biāo)準(zhǔn)不明確。現(xiàn)行的內(nèi)部競爭上崗?fù)挥写_定的競爭職位，而沒有明確對競爭人員的任職要求，包括素質(zhì)要求和能力要求等，缺少一把客觀、公正評價(jià)任職人員素質(zhì)、能力、水平的標(biāo)尺，也缺少崗位環(huán)境、崗位責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)。由于缺少對內(nèi)外因素衡量的標(biāo)準(zhǔn)，所以有時(shí)競爭上崗激勵(lì)也成為個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)排斥異己的“正當(dāng)”手段

（二）績效機(jī)制中存在的問題

為正確評價(jià)公務(wù)員的工作實(shí)績和德才表現(xiàn)，各地紛紛制定了考核實(shí)施辦法。如，浙江省制定了《浙江省國家公務(wù)員年度考核實(shí)施辦法》，此辦法明確要求考核工作注重實(shí)績，堅(jiān)持客觀公正的原則；考核等級分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次，其中，優(yōu)秀人員的比例一般控制在12%以內(nèi)；考核結(jié)果作為公務(wù)員獎懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資的依據(jù)。這種辦法注重的是結(jié)果，強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員行為過程中的總體表現(xiàn)。

但是，由于崗位目標(biāo)不夠明確，職責(zé)分工不夠詳細(xì)，考核指標(biāo)難以量化，而且政府部門與黨政部門之間、政府各部門之間、部門內(nèi)不同崗位之間的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)無法統(tǒng)一，考核結(jié)果的可比性并不強(qiáng)。同時(shí)，年終考核評比中精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)不平衡，物質(zhì)激勵(lì)往往是象征性的，缺乏物質(zhì)的刺激性，因而，在一些地方和部門出現(xiàn)優(yōu)秀等次“輪流坐莊”的現(xiàn)象。現(xiàn)實(shí)的考核評比結(jié)果大多比較溫和，不稱職或基本職稱的人幾乎沒有。如，紹興市二萬多名公務(wù)員在近兩年的考核中，被確定為基本稱職或不稱職的也就二十多位，約占總數(shù)的1‰。可見，考核激勵(lì)機(jī)制對多數(shù)公務(wù)員而言并沒有多大的約束性和激勵(lì)性。

（三）薪酬福利機(jī)制中存在的問題

職務(wù)工資與級別工資是國家公務(wù)員工資構(gòu)成中最主要的兩個(gè)部分。職務(wù)工資按職務(wù)等級晉升，若連續(xù)兩年考核稱職可晉升一檔職務(wù)工資；級別工資依據(jù)工資政策調(diào)整：連續(xù)五年考核稱職或者連續(xù)三年考核優(yōu)秀可晉升一級級別工資。

一般來說，連續(xù)兩年或者連續(xù)五年考核稱職不成問題，只是時(shí)間長短而異。目前，公務(wù)員隊(duì)伍中存在實(shí)職多于虛職的現(xiàn)象，由于同一級別虛實(shí)職的職務(wù)工資是相同的，如科長與主任科員，而且，虛職相比實(shí)職責(zé)任更輕，工作量更少，受監(jiān)督的面更小，因此，在一些部門呈現(xiàn)出競爭上崗沒有競爭對手，寧要虛職不要實(shí)職的狀況，說明職級工資激勵(lì)機(jī)制對公務(wù)員還缺乏足夠強(qiáng)的吸引力。

（四）末位淘汰激勵(lì)機(jī)制中存在的問題

實(shí)施末位淘汰制度以年度考核為基礎(chǔ)，注重于履行本職工作的全過程和目標(biāo)任務(wù)的完成程度。通常操作程序是：個(gè)人對工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行述職；就其實(shí)績進(jìn)行民主評議；單位領(lǐng)導(dǎo)從客觀環(huán)境變化和主觀努力兩個(gè)方面對其綜合評價(jià)；民主評議分與領(lǐng)導(dǎo)綜合評價(jià)分合并確定總分；由高分到低分排列程序；公布末位人員名單；對末位人員作出處理決定：下崗待聘或解除人事關(guān)系。

我以為末位淘汰激勵(lì)機(jī)制缺乏“以人為本”的思想理念，存在兩個(gè)明顯的缺陷。一是缺乏科學(xué)性。因?yàn)槿魏我淮闻琶倳霈F(xiàn)一個(gè)末位，而且不同部門和單位之間的末位缺少可比性，末位與不稱職也不能完全等同。二是存在違規(guī)之嫌。《國家公務(wù)員暫行條例》對公務(wù)員的“淘汰出局”有嚴(yán)格的規(guī)定，第七十四條列舉了五類對象，如年度考核中連續(xù)兩年被確定為不稱職的；不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的等等，且明確規(guī)定了辭退國家公務(wù)員的合法程序：“由所在機(jī)關(guān)提出建議，按管理權(quán)限報(bào)任免機(jī)關(guān)審批，并以書面形式通知本人。”如果僅以公務(wù)員年度考核總分末位與否來定其去留，這種行政行為大有違規(guī)之嫌。

這種激勵(lì)方式在實(shí)際操作過程中還容易引發(fā)兩種不良行為。一是不正當(dāng)?shù)母偁幮袨椤Ｓ捎趹峙履┪唬鶗室鈮旱蛣e人的分?jǐn)?shù)，以減少自己的風(fēng)險(xiǎn)；部分公務(wù)員考慮到“淘汰”這一殘酷的結(jié)果，因而在日常工作中十分注重人際關(guān)系，甚至于在工作中喪失原則性和公正性。二是違法行為。據(jù)本人了解，個(gè)別部門在實(shí)施過程中由于難以把握末位的尺度，結(jié)果將正常享受產(chǎn)假的女同志確定為末位，理由是：她在這一年當(dāng)中上班時(shí)間最少。

三、我國公務(wù)員制度出現(xiàn)問題的原因分析

（一）傳統(tǒng)思想仍然存在

古時(shí)，人們通過學(xué)習(xí)升官加爵，當(dāng)時(shí)人們的思想重視的就是通過努力能夠做官，而如今很多考公務(wù)員的人們都是因?yàn)檫@個(gè)原因才加入政府部門的，他們在內(nèi)心深處認(rèn)為能夠成為公務(wù)員是“光宗耀祖”的重要事，他們沒有考慮到自己是否適合這個(gè)職業(yè)，而且這種傳統(tǒng)思想很容易影響他們的未來選擇，而這些人中的絕大一部分并不是管理科班出身，本身缺乏良好的管理思想，在走上行政工作崗位上后，憑借的只是長久以來公務(wù)員中習(xí)以為常的規(guī)則和自己在工作中積累出來的一些經(jīng)驗(yàn)，缺乏現(xiàn)代人力資源管理的系統(tǒng)教育，從而容易犯一些自認(rèn)為很正常的管理錯(cuò)誤。由于習(xí)以為常的思想，這種陋習(xí)就隨著人事的不斷輪換而遺留下來， 造成公務(wù)員人力資源管理始終踏步不前的局面。

（二）現(xiàn)行管理法規(guī)存在著一定的漏洞

我國現(xiàn)有的《公務(wù)員法》是我國人事管理制度在《暫行條例》實(shí)施十二年基礎(chǔ)上的一次重大變革。我們在肯定這一變革的積極意義的同時(shí)必須看到，當(dāng)時(shí)的改革并不徹底，制度本身還存在著很大的發(fā)展空間。而且長期以來，“官本位”思想一直左右著一些當(dāng)權(quán)者的行為，一些人抱著“媳婦熬成婆”的心理，隨著權(quán)力的增長，一些當(dāng)權(quán)者是很難理智的運(yùn)用自己的權(quán)力為人民服務(wù)的，從而頻頻出現(xiàn)本末倒置的情況。

四、國家公務(wù)員應(yīng)建立完善的人力資源管理體系

人力資源管理有6個(gè)模塊，為了建立完善的管理體系，需要管理者考慮到國家公務(wù)員在人力資源方面的規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理和勞動關(guān)系管理。

（一）構(gòu)建完善的法律法規(guī)

抓緊制定包括錄用、任職定級、競爭上崗、考核、調(diào)任、回避、處分、申訴等規(guī)定的配套法規(guī)，逐步建立完備的公務(wù)員法律法規(guī)體系；對于《公務(wù)員法》中規(guī)定的公務(wù)員行政回避制度應(yīng)以專門法律規(guī)范加以明確;在制定有關(guān)法律法規(guī)時(shí)引入公務(wù)員外部監(jiān)督機(jī)制，加大監(jiān)察、審計(jì)等部門的監(jiān)督力度，使公務(wù)員個(gè)人行為和政府行為接受群眾的監(jiān)督。

（二）加強(qiáng)公務(wù)員的人力資源開發(fā)

公務(wù)員的流動，包括公務(wù)員的錄用、聘任、任免、升降、交流、辭職辭退、退休在內(nèi)的一系列行為。建立公務(wù)員需求與供給評估機(jī)制，以此制訂公務(wù)員錄用、聘任計(jì)劃；完善公務(wù)員錄用考試機(jī)制，健全社會監(jiān)督體系，增強(qiáng)考錄過程的公平性；合理調(diào)整錄用考試的考官隊(duì)伍，提高考試內(nèi)容的科學(xué)性和有效性；改革選拔晉升評估體系，使之與績效考核、業(yè)務(wù)培訓(xùn)相結(jié)合；加強(qiáng)一般公務(wù)員的平行流動；細(xì)化降級、降職、辭職和辭退以及退休的有關(guān)條件和程序。

（三）規(guī)范績效管理制度

實(shí)行分類管理，建立多種工資系列；盡快建立工資水平調(diào)查機(jī)制，增強(qiáng)工資標(biāo)準(zhǔn)制定的科學(xué)性和靈活性；完善社會保障制度，適時(shí)推進(jìn)福利貨幣化，解決公務(wù)員的后顧之憂。構(gòu)建科學(xué)合理的績效考核體系。完善目標(biāo)考核體系；始終堅(jiān)持公正的原則，考核的條件和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)合理；借鑒人力資源管理中成熟的績效考核方法，提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確度；提高考核結(jié)果的綜合運(yùn)用水平，使之真正成為選拔任用的依據(jù)和物質(zhì)精神獎勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)。

（四）完善的人力資源管理保障體系

在人力資源體系中,薪酬管理主要包括外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩個(gè)部分,公務(wù)員人力資源管理主要是在外在薪酬方面,公務(wù)員的薪酬主要有工資、 獎金和津貼構(gòu)成。一般情況下與公務(wù)人員的職務(wù)和工作狀況直接掛鉤。

因此,我國要建立完善的公務(wù)員人力資源管理體系,薪酬管理是需要慎重考慮的部分, 其實(shí)公務(wù)員與企業(yè)的薪酬管理在一定程度上是相通的,都是講究公平、 平衡、 定期增薪、 物價(jià)補(bǔ)償、法律保障的原則的,企業(yè)的薪資管理方式在很多地方式值得公務(wù)員借鑒的,只要做到以上幾個(gè)原則, 并根據(jù)自身情況加以改進(jìn),公務(wù)員的人力資源管理保障體系是會很好的建立起來的。

（五）完善職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制

更新培訓(xùn)者與被培訓(xùn)者的觀念，使之充分認(rèn)識到培訓(xùn)工作的重要性；重視對公務(wù)員培訓(xùn)需求分析，使培訓(xùn)內(nèi)容更具有針對性；要根據(jù)培訓(xùn)需求分析，設(shè)置不同的培訓(xùn)方案，逐步建立不同類別的公務(wù)員與培訓(xùn)內(nèi)容的對應(yīng)關(guān)系；建立培訓(xùn)方案體系的更新機(jī)制，實(shí)現(xiàn)不同類別公務(wù)員與培訓(xùn)的動態(tài)匹配；建立健全科學(xué)而規(guī)范的培訓(xùn)成果評估體系，使培訓(xùn)方案能夠得到及時(shí)反饋和修正，確保培訓(xùn)的最佳效果。

開拓職業(yè)發(fā)展新空間。根據(jù)公務(wù)員職位的性質(zhì)、特點(diǎn)和管理需要，對綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類及其他職位類別的公務(wù)員，分別制定具體的管理辦法，逐步細(xì)化和完善職位分類管理制度；對工作實(shí)績特別突出、德才兼?zhèn)洹⑷罕姽J(rèn)的優(yōu)秀公務(wù)員，可以提供“快車道”，實(shí)行越級或放寬資格條件進(jìn)入更高的職位，為專業(yè)技術(shù)人才開辟一個(gè)快捷靈活的渠道；根據(jù)個(gè)人能力特點(diǎn)提供職業(yè)指導(dǎo)，幫助其確定和實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；完善公務(wù)員退出機(jī)制，拓寬退出公務(wù)員隊(duì)伍人員的擇業(yè)渠道和救濟(jì)渠道，確保公務(wù)員管理“出口”的暢通。

（六）采用激勵(lì)機(jī)制

第6篇：公務(wù)員職業(yè)特點(diǎn)和要求范文

【關(guān)鍵詞】 公務(wù)員;心理健康

公務(wù)員是公共管理的決策者、指揮者、組織者和具體實(shí)施者,作為社會上特殊的社會群體,他們的心理健康狀況不僅關(guān)乎其自身素質(zhì)的提高,直接影響著公共管理的效率與水平。長期以來,我們對公務(wù)員思想層面的關(guān)注點(diǎn)始終聚焦在人生觀、道德水平和奉獻(xiàn)精神等方面,而對公務(wù)員的心理健康問題缺少應(yīng)有的重視。

一、研究方法

(一)調(diào)查對象

參與調(diào)查共240人,取得有效調(diào)查問卷216份。調(diào)查對象是市委黨校市直部門科級干部輪訓(xùn)班、黨政縣級干部和諧社會研究班的公務(wù)員。其中,男性公務(wù)員占71.3%;女性公務(wù)員占28.7%。從年齡看,25歲至35歲的公務(wù)員約占27.8%;36歲至45歲的公務(wù)員約占48.1%,46歲至55歲的公務(wù)員約占24.1%。從級別來看,縣級占53%,科級占23.1%,科員占26.9%。

(二)調(diào)查問卷與方法

本次調(diào)查使用問卷為自編材料,編制及使用過程得到相關(guān)專家支持,問卷共分18個(gè)題目(單選及多選)。問卷采用封閉式問題與開放式問題相結(jié)合的方式編制,還運(yùn)用了觀察、談話等輔助方法配合調(diào)查。

二、調(diào)查結(jié)果與分析

(一)公務(wù)員對各方面壓力來源的認(rèn)識及適應(yīng)狀況

表1公務(wù)員對壓力來源的選擇結(jié)果

從表1反映的結(jié)果來看,“人際關(guān)系、職務(wù)責(zé)任、自我知識和能力不足”三類壓力源排在前三位;其次,家庭、事業(yè)發(fā)展、輿論監(jiān)督的因素也給被測試者造成了一定壓力。此外,還對公務(wù)員壓力適應(yīng)狀況與6個(gè)壓力來源進(jìn)行了相關(guān)因素分析。相關(guān)分析結(jié)果與自我選擇集中趨勢存在一致:即與上級、同事人際關(guān)系處理、職務(wù)責(zé)任等因素對壓力自我感覺和適應(yīng)有著重要影響,需要公務(wù)員認(rèn)真對待。

表2公務(wù)員對壓力適應(yīng)狀況的自我評價(jià)

壓力自我感覺方面,在接受調(diào)查并選擇回答的216人中,自我感覺有一定壓力的占58.3%,壓力較大和很大的占33.3%。在壓力適應(yīng)方面,表2結(jié)果反映被測試者有71.3%的被測試者報(bào)告能夠應(yīng)對和適應(yīng)各種壓力,自覺社會適應(yīng)良好;報(bào)告出現(xiàn)焦慮和自覺身心疲憊的被試者共占28.8%,反映這一部份被測試者身心健康已受到一定影響,需要正確、認(rèn)真對待。通過進(jìn)一步調(diào)查發(fā)現(xiàn),自我感覺焦慮、有疲憊等現(xiàn)象的被測試者大多來自基層或重要部門,擔(dān)任重要職責(zé)的公務(wù)員。

(二)公務(wù)員的自我認(rèn)知和評價(jià)

表3公務(wù)員對自己性格的認(rèn)知

從表3中被測試者對自己性格認(rèn)知方面的統(tǒng)計(jì)結(jié)果看,公務(wù)員性格外向者比例大,占被試者的66.7%,性格內(nèi)向者占33.3%;被試者中思考型的占56.5%,情感型的占43.5%。說明公務(wù)員性格外向者偏多,喜歡與人交往,而且理智思考型多于情感型,多數(shù)人在具體工作中表現(xiàn)的較為理智。

表4公務(wù)員自我綜合認(rèn)知和評價(jià)

在自我綜合認(rèn)知和評價(jià)方面,“做事情追求完美,對自己要求較高”、“做事嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真”兩項(xiàng)所占比例最大,分別達(dá)到56.5%和50.9%。一方面說明被測試公務(wù)員工作認(rèn)真,總想把事情做好;另一方面反映出被測試者多數(shù)人具有A型人格的特點(diǎn):具有追求完美和不滿足的心理,往往對自己要求很高,很苛刻。對于第二方面,應(yīng)引起我們的重視,從心理學(xué)臨床來看A型性格的人,由于競爭性強(qiáng),對自己要求高,比較容易傷害自己,影響心理健康,患冠心病、腦血管疾病、高血壓的機(jī)率要比其他人高,應(yīng)當(dāng)引起這部分公務(wù)員的注意。

(三)公務(wù)員情緒調(diào)控方式

產(chǎn)生不良情緒時(shí),公務(wù)員常常采用一些什么方式調(diào)控情緒?從積極和消極兩個(gè)角度提供一些方式供多項(xiàng)選擇(選擇結(jié)果如下表)。

表5公務(wù)員情緒調(diào)控方式選擇

表5反映出“讓時(shí)間沖淡一切”、“壓抑”和“轉(zhuǎn)移”方式是被試常用的情緒調(diào)控方式。被試經(jīng)常使用“讓時(shí)間沖淡一切”和“壓抑”的方法,也反映出當(dāng)前公務(wù)員對情緒調(diào)控的方法還不是很了解,用消極方式排解情緒的做法還相當(dāng)普遍。還要求被測試者對當(dāng)前自己精神狀態(tài)進(jìn)行評價(jià)。感到“每天忙個(gè)不停,但自己想做的事情總覺得沒時(shí)間做,有些疲憊”所占的比例最大,達(dá)到57.2%,說明平時(shí)負(fù)面情緒較長時(shí)間得不到緩解,這將不利于心理健康。

(四)公務(wù)員對當(dāng)前人際交往的認(rèn)識和觀點(diǎn)

列出三種不同人際交往的觀點(diǎn)供被試選擇,結(jié)果是:

表6公務(wù)員對人際交往的認(rèn)識

從以上回答可以看出,被測試公務(wù)員與人交往時(shí)帶有一定的傾向性,喜歡與對自己幫助大、有益的人交往。一方面說明多數(shù)公務(wù)員心理是積極向上的,希望在交往中不斷地進(jìn)步;另一方面也反映出政府部門中少部分公務(wù)員仍然存在對處理人際關(guān)系作用的過度放大心理,應(yīng)該通過積極向上的機(jī)關(guān)文化加以正確的引導(dǎo)。

三、思考與對策

(一)營造和諧融洽的人際關(guān)系

要盡量消除組織中影響人際關(guān)系的不良因素,建立融洽和諧的人際關(guān)系。在工作中,要選擇適當(dāng)?shù)男睦碚{(diào)適方式,如領(lǐng)導(dǎo)主動關(guān)心下屬,了解大家的情緒變化規(guī)律,根據(jù)工作和下屬的心理變化情況,采取放“情緒放假”的辦法,留出一段放松心情的時(shí)間。組織中的每一個(gè)人都要根據(jù)社會的要求,隨時(shí)調(diào)整自己的意識和行為,學(xué)會與周圍的人群合作,形成良好的團(tuán)隊(duì)精神,以健康的心態(tài)去生活和工作。公務(wù)員還應(yīng)注意處事公正,力戒偏激和感情用事。

(二)創(chuàng)造健康向上的機(jī)關(guān)文化

適當(dāng)?shù)慕】档臉I(yè)余愛好能夠起到放松緊張情緒、融洽人際關(guān)系、增強(qiáng)組織凝取力和向心力的作用。要經(jīng)常組織公務(wù)員開展多種形式的學(xué)習(xí)活動,令其生活更加充實(shí),避免心理上滋生失落感。應(yīng)從本單位實(shí)際出發(fā),組織豐富多彩的業(yè)余文娛體育活動,運(yùn)用積極的方式增強(qiáng)體質(zhì),宣泄不良情緒。更為重要的是,要加大干部人事制度改革力度,切實(shí)做到從嚴(yán)治黨,對那些投機(jī)鉆營者,搞權(quán)錢交易、權(quán)權(quán)交易的害群之馬,堅(jiān)決清除出去;對安分守己、敬業(yè)愛崗、政績突出的公務(wù)員在提職晉級、評優(yōu)樹先等方面予以傾斜,真正做到用好的作風(fēng)選作風(fēng)好的人,形成正確的用人導(dǎo)向和科學(xué)的利益分配機(jī)制。

(三)健全必要的咨詢網(wǎng)絡(luò)

在機(jī)關(guān)組織中要普及心理學(xué)常識,并探索建立心理咨詢機(jī)構(gòu),定期組織“心檢”,及時(shí)幫助公務(wù)員解決心理上產(chǎn)生的困境,不要等到問題嚴(yán)重了,才尋求解決的辦法。可以經(jīng)常組織一些有益心理健康的活動,使公務(wù)員隊(duì)伍經(jīng)常保持積極向上、穩(wěn)定樂觀的情緒,掌握協(xié)調(diào)與控制消極情緒的技巧與方式。特別是對易產(chǎn)生心理問題的公務(wù)員群體,及時(shí)提供精神支持,滿足其心理過渡時(shí)期被尊重、被理解、被同情的需要,提供積極有效的心理治療,幫助其順利克服心理危機(jī)。要把解決心理問題作為黨政機(jī)關(guān)思想政治工作的重要內(nèi)容,針對公務(wù)員的性格特點(diǎn)和自身?xiàng)l件,開展形式多樣的、針對性強(qiáng)的思想政治工作,教育和引導(dǎo)廣大公務(wù)員樹立積極向上的世界觀、人生觀和價(jià)值觀,化解煩惱,融洽關(guān)系,營造輕松和諧的工作環(huán)境。

(四)提高公務(wù)員個(gè)體的心理素質(zhì)

每一個(gè)國家公務(wù)員都應(yīng)提高個(gè)人修養(yǎng),養(yǎng)成樂觀豁達(dá)的個(gè)性,并通過提高個(gè)人本領(lǐng),積極應(yīng)對各方面的挑戰(zhàn)。要正確地確立奮斗目標(biāo),保持良好心態(tài)。只有參照自己的能力和條件設(shè)立恰當(dāng)?shù)纳钅繕?biāo)并為之努力,才能獲得良好的生存狀態(tài)。對個(gè)人的時(shí)間、精力、綜合能力必須有正確的認(rèn)識和估計(jì),凡事盡力而為、量力而行,忙而有度。面對各種刺激和矛盾沖突,除努力保持豁達(dá)、寬容之外,還要注意及時(shí)對內(nèi)心的失衡加以調(diào)整。社會的進(jìn)步要求公務(wù)員具備更強(qiáng)的心理承受能力,具有堅(jiān)強(qiáng)的毅力和個(gè)性。要具有開放的思想意識,放下架子,改變舊觀念,養(yǎng)成及時(shí)宣泄不良心理情緒的好習(xí)慣。在需要心理疏導(dǎo)的時(shí)候,自覺地找心理醫(yī)生咨詢,善于把心中的痛苦和煩惱傾吐出來,把消極情緒釋放出來,使自己擁有一個(gè)健康的體魄和奮發(fā)向上、樂觀豁達(dá)的良好精神狀態(tài),更好地投入到本職工作中去。

參考文獻(xiàn)

第7篇：公務(wù)員職業(yè)特點(diǎn)和要求范文

【關(guān)鍵詞】大學(xué)生；職業(yè)能力；行政職業(yè)能力

在就業(yè)形勢嚴(yán)峻的今天，歷屆大學(xué)畢業(yè)生未就業(yè)這一現(xiàn)實(shí)問題的累積，使大學(xué)生總體就業(yè)情況不容樂觀。為此，國家推行一系列措施增加高校畢業(yè)生的就業(yè)率，其中公務(wù)員考試就深受畢業(yè)生歡迎。但公務(wù)員考試參加人數(shù)龐大，競爭激烈，如何從每年上百萬報(bào)名參加公務(wù)員考試的人潮中脫穎而出便成為最重要問題。只有具備相關(guān)的專業(yè)知識和智力素質(zhì)才有可能成為公務(wù)員，而大學(xué)生僅僅具備專業(yè)知識是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還需要拓展專業(yè)以外的知識，這在公務(wù)員考試中表現(xiàn)為行政職業(yè)能力測驗(yàn)。

大學(xué)生行政職業(yè)能力的高低直接關(guān)系到他們在公務(wù)員考試中的成績，關(guān)系到是否被錄用。但是每年的大學(xué)畢業(yè)生參加公務(wù)員考試所能考上的比例都不是很高，因此，高校應(yīng)該通過各種科學(xué)方法，加強(qiáng)對大學(xué)生行政職業(yè)能力的培養(yǎng)，推進(jìn)大學(xué)教育改革，深入實(shí)施素質(zhì)教育，全面提高大學(xué)生的行政職業(yè)能力。

一、大學(xué)生行政職業(yè)能力培養(yǎng)中存在的問題

素質(zhì)教育已經(jīng)成為目前各高校教育發(fā)展的核心，為了適應(yīng)當(dāng)今人才市場的需要，高等教育比以往更加注重知識向能力的轉(zhuǎn)化，但是，“提升人才的行政職業(yè)能力，為政府培養(yǎng)行政人才的教育還沒能打破專業(yè)界限，還僅僅局限在行政管理專業(yè)上，沒有拓展到其他的非行政管理專業(yè)上。”①至今還很少有高校針對大學(xué)生進(jìn)行行政職業(yè)能力的培養(yǎng)。

（一）大學(xué)生對行政職業(yè)能力的認(rèn)知不足

目前大學(xué)生對行政職業(yè)能力的認(rèn)知還大多局限在從事政府機(jī)關(guān)工作時(shí)公務(wù)員的行政能力，或者說是針對從事政府機(jī)關(guān)工作時(shí)某個(gè)職位的職業(yè)能力，還沒有從全局的角度把握行政職業(yè)能力。行政職業(yè)能力更側(cè)重指靈活應(yīng)對實(shí)際生活中各種問題的能力，不再僅僅局限于書本的知識，大學(xué)生認(rèn)為只要熟練掌握本專業(yè)的知識即可，可是現(xiàn)實(shí)中的工作能力低下，應(yīng)對各種突發(fā)狀況卻無力解決。行政職業(yè)能力就是指一個(gè)人在經(jīng)受一定量的學(xué)習(xí)和適當(dāng)?shù)挠?xùn)練之后，具備了在政府機(jī)關(guān)中完成一定任務(wù)或工作的能力或潛力，這種能力是需要長期積累形成的，還要不斷實(shí)踐從而轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)中的工作能力，而大學(xué)生只是把行政職業(yè)能力當(dāng)作一種顯在能力，還沒有從潛力的角度去認(rèn)識。當(dāng)前大學(xué)生對行政職業(yè)能力的認(rèn)識模糊，日常的行政職業(yè)能力培養(yǎng)，是不能從全局的角度去把握和提升大學(xué)生的綜合素質(zhì)的。

（二）教育結(jié)構(gòu)錯(cuò)位導(dǎo)致對大學(xué)生行政能力培養(yǎng)的重視度不夠

現(xiàn)如今行政職業(yè)能力的培養(yǎng)內(nèi)容還沒有被納入到高校教學(xué)的整體目標(biāo)中來，高校日常教學(xué)中只有對專業(yè)知識的課程安排，沒有出現(xiàn)或者很少出現(xiàn)針對行政職業(yè)能力培養(yǎng)的內(nèi)容，這就使很多教師只教授專業(yè)知識，而對行政職業(yè)能力培養(yǎng)的意識模糊，責(zé)任心不強(qiáng)，不能從根本上構(gòu)建完整的行政職業(yè)能力教學(xué)模式，沒有真正達(dá)到培養(yǎng)學(xué)生行政職業(yè)能力的目的和效果。在這種教育體制下有相當(dāng)一部分大學(xué)生可以熟練掌握專業(yè)知識，但是其他能力卻相對低下，即出現(xiàn)了社會上普遍流行的“學(xué)歷高，能力低”的現(xiàn)象，大學(xué)生缺乏對觀察、分析、解決問題等能力的培養(yǎng)，僅僅憑借部分教師的自覺意識來采取行政職業(yè)能力培養(yǎng)的措施是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。

高校目前所進(jìn)行的考試只是對專業(yè)知識的考察，設(shè)置的題目通常能夠在書本上找到正確答案，且題目類型死板，這樣的考試導(dǎo)致學(xué)生為了應(yīng)付考試集中背誦記憶，不能主動的帶有問題的去學(xué)習(xí)。這種考試考查的不是綜合的判斷、分析能力，而是傾向于知識的再現(xiàn)，而公務(wù)員考試主要考查應(yīng)試者的行政職業(yè)能力是否達(dá)到所報(bào)職位要求的標(biāo)準(zhǔn)以及達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的程度，并對不同的應(yīng)試者達(dá)到這項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)上的差別進(jìn)行鑒別，擇優(yōu)錄用。

二、大學(xué)生行政職業(yè)能力培養(yǎng)的實(shí)施措施

對大學(xué)生進(jìn)行行政職業(yè)能力的培養(yǎng)具有十分重要的意義，但是，當(dāng)前大學(xué)生行政職業(yè)能力培養(yǎng)過程中還存在著大學(xué)生對行政職業(yè)能力的認(rèn)知不足、高校日常教學(xué)中缺乏行政職業(yè)能力的內(nèi)容、考試不足以對行政職業(yè)能力培養(yǎng)的效果進(jìn)行準(zhǔn)確評價(jià)等問題。因此，需要加強(qiáng)對大學(xué)生的行政職業(yè)能力培養(yǎng)。

（一）拓展教育平臺，豐富大學(xué)生行政職業(yè)能力培養(yǎng)的方式

大學(xué)生行政職業(yè)能力培養(yǎng)，不是一蹴而就的，還應(yīng)當(dāng)特別注重理論與實(shí)踐的結(jié)合，在實(shí)踐中得到檢驗(yàn)和證明，從而尋求新的突破，得到新的發(fā)展。當(dāng)前的大學(xué)生活中，有各種各樣的社團(tuán)活動、文娛活動、討論會、學(xué)術(shù)報(bào)告、講座、公關(guān)活動等等。大學(xué)生要在保證自身學(xué)習(xí)的情況下，善于利用課余時(shí)間，多參加一些業(yè)余活動，如旅行、剪貼、垂釣等；多參加一些有益的社團(tuán)活動，如辯論賽、唱歌、跳舞等，這樣可以增添大學(xué)生活情趣，使大學(xué)生活充實(shí)豐富。通過這些，可以使大學(xué)生在大學(xué)生活中得到潛移默化的影響，在拓寬知識面的同時(shí)，不斷完善知識結(jié)構(gòu)，提升綜合素質(zhì)，為行政職業(yè)能力的培養(yǎng)奠定基礎(chǔ)。

（二）合理設(shè)置實(shí)踐課程、完善教學(xué)結(jié)構(gòu)，提高大學(xué)生的綜合素質(zhì)

實(shí)踐教學(xué)不是一般意義的社會實(shí)踐，而是以教育的目的和要求為基礎(chǔ)，按照以人為本的原則，著眼于培養(yǎng)人的教學(xué)活動。高校需要科學(xué)界定實(shí)踐教學(xué)在整個(gè)教學(xué)計(jì)劃中的課程安排，要培養(yǎng)學(xué)生認(rèn)識機(jī)關(guān)、企業(yè)事業(yè)單位及人民團(tuán)體等不同組織管理的特點(diǎn)和規(guī)律，培養(yǎng)他們的職業(yè)理想和服務(wù)精神。另外可以安排項(xiàng)目實(shí)踐、社會實(shí)踐、畢業(yè)實(shí)習(xí)、畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)），目的在于培養(yǎng)學(xué)生理論聯(lián)系實(shí)際，能動地解決實(shí)際問題的能力，提升大學(xué)生綜合素質(zhì)。整個(gè)大學(xué)四年期間，實(shí)踐教學(xué)與理論教學(xué)雙管齊下，同步推進(jìn)，貫穿大學(xué)生培養(yǎng)的全過程。如圖1所示：

據(jù)此，針對大學(xué)生行政職業(yè)能力培養(yǎng)，高校要強(qiáng)化實(shí)踐教學(xué)，更新教育理念，立足現(xiàn)實(shí)條件，利用內(nèi)外機(jī)制，設(shè)計(jì)合理的課程體系，創(chuàng)新教學(xué)方法和教育模式，努力提高大學(xué)生綜合素質(zhì)。

（三）強(qiáng)化就業(yè)指導(dǎo)，提升大學(xué)生對行政職業(yè)能力的認(rèn)知

就業(yè)形勢依然嚴(yán)峻的今天，就業(yè)指導(dǎo)顯得尤為重要，所謂大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)是指高校根據(jù)個(gè)人具體情況及社會需求現(xiàn)狀，幫助大學(xué)生進(jìn)行合理的職業(yè)規(guī)劃，培養(yǎng)大學(xué)生就業(yè)能力，協(xié)調(diào)學(xué)生個(gè)人與社會發(fā)展之間的關(guān)系而實(shí)施的有計(jì)劃的科學(xué)教育活動。③針對大學(xué)生行政職業(yè)能力的培養(yǎng)，一方面，高校就業(yè)指導(dǎo)人員必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思路，樹立科學(xué)的就業(yè)指導(dǎo)觀念，注重向大學(xué)生介紹公務(wù)員這種職業(yè)，使大學(xué)生對行政職業(yè)能力培養(yǎng)形成正確的觀念，另一方面，大學(xué)生要更為主動的接觸各方面的就業(yè)信息，現(xiàn)代社會，信息是成功的必要條件之一。要正確理解公務(wù)員這個(gè)職業(yè)，并清楚了解公務(wù)員所需技能，有了正確的認(rèn)識，才能采取有效行動，行政職業(yè)能力的培養(yǎng)不是一蹴而就的，是需要日常積累的，大學(xué)生在校期間不能像對待專業(yè)知識考試一樣培養(yǎng)行政職業(yè)能力。通過高校就業(yè)指導(dǎo)人員的專業(yè)指導(dǎo)和大學(xué)生本身的重視，進(jìn)一步強(qiáng)化對行政職業(yè)能力的認(rèn)識，可以為培養(yǎng)職業(yè)能力開啟良好的開端。

（四）完善質(zhì)量評估，建立有效的行政職業(yè)能力評價(jià)體系

對大學(xué)生的行政職業(yè)能力的培養(yǎng)效果，是要經(jīng)過客觀、科學(xué)的評價(jià)，才能對此真正了解。現(xiàn)行的行政職業(yè)能力評價(jià)體系，缺乏對培養(yǎng)過程的反饋。考試作為評價(jià)教學(xué)質(zhì)量的重要手段，在行政職業(yè)能力培養(yǎng)過程中，考試是重要環(huán)節(jié)，完善質(zhì)量評估，需要以此為突破點(diǎn)，在考試方面多下功夫。對行政職業(yè)能力的評估，要求建立一支專業(yè)的考試分析隊(duì)伍，貫穿從試題的設(shè)計(jì)到閱卷的全過程，加強(qiáng)對行政職業(yè)能力培養(yǎng)過程的反饋。更改考試時(shí)間，對每位大學(xué)生的培養(yǎng)效果作出科學(xué)的、恰當(dāng)?shù)脑u判，從評判中發(fā)現(xiàn)問題，找出對策，引導(dǎo)教師和學(xué)生的雙向成長。創(chuàng)新思維，尋找行政職業(yè)能力開發(fā)培養(yǎng)的有效途徑，進(jìn)而建立有效的行政職業(yè)能力評價(jià)體系。

注釋：

①侯麗巖，胡振江.大學(xué)生行政職業(yè)能力培養(yǎng)的教學(xué)研究[J].黑龍江高教研究，2009（2）.171-173.

②楊述厚，李百齊，劉東渤.創(chuàng)新高校行政管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)模式的路徑選擇[J].黑龍江教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2008（10）.157-160.

③李寧.淺談大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)工作[J].長春金融高等專科學(xué)校學(xué)報(bào)，2011（2）：19-23.

參考文獻(xiàn)：

[1]侯麗巖.大學(xué)生行政職業(yè)能力的考核方式探析[J].佳木斯大學(xué)社會科學(xué)學(xué)報(bào)，2010（6）.

第8篇：公務(wù)員職業(yè)特點(diǎn)和要求范文

本次研究采用問卷調(diào)查法，于2008年5月以及7月對蘇南地區(qū)農(nóng)業(yè)旅游景點(diǎn)內(nèi)的游客以及有關(guān)工作人員進(jìn)行隨機(jī)訪問，發(fā)放調(diào)查問卷共200份，回收問卷198份，其中有效問卷195份，回收率為99.00%，有效率為98.48%。本次農(nóng)業(yè)旅游景點(diǎn)旅游設(shè)施建設(shè)調(diào)查以蘇南地區(qū)的七個(gè)農(nóng)業(yè)旅游景點(diǎn)為調(diào)查對象，分別為：南京千盛農(nóng)莊、蘇州農(nóng)林大世界、蘇州旺山農(nóng)莊、蘇州艷陽農(nóng)莊、蘇州星期九農(nóng)莊、無錫唯瓊農(nóng)莊和無錫龍寺生態(tài)園。問卷采用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS13.0設(shè)定相關(guān)變量，通過數(shù)據(jù)分析得到相關(guān)變量值，采用EXCEL得出相關(guān)表格以及分析結(jié)論。

二、研究背景

在旅游業(yè)發(fā)展日益火爆的今天，農(nóng)業(yè)旅游漸已成為業(yè)內(nèi)關(guān)注的熱點(diǎn)問題。農(nóng)業(yè)旅游設(shè)施建設(shè)是發(fā)展農(nóng)業(yè)旅游的核心，是將農(nóng)業(yè)資源地轉(zhuǎn)化為農(nóng)業(yè)旅游景區(qū)的關(guān)鍵。當(dāng)前農(nóng)業(yè)旅游開發(fā)實(shí)踐中，存在著旅游設(shè)施建設(shè)過于不足或“城市化傾向”，導(dǎo)致農(nóng)業(yè)生態(tài)環(huán)境以及“鄉(xiāng)村性”破壞、吸引力下降等問題。本文以蘇南地區(qū)開發(fā)較為成熟的農(nóng)業(yè)旅游地為例，采用問卷調(diào)查法，從不同職業(yè)游客角度對農(nóng)業(yè)旅游設(shè)施建設(shè)進(jìn)行差異性分析，旨在使設(shè)施建設(shè)更加符合不同職業(yè)游客的需求，進(jìn)而有效推動農(nóng)業(yè)旅游與新農(nóng)村建設(shè)的全面發(fā)展。

三、調(diào)查結(jié)果分析

1.不同職業(yè)游客職業(yè)結(jié)構(gòu)

通過表1，我們可以看出不同職業(yè)在問卷中的分布比例，學(xué)生（40.5%）、企業(yè)管理人員（27.2%）所占比例遠(yuǎn)高于其他職業(yè)，其次分別是公務(wù)員（8.2%）、農(nóng)民（6.7）和工人（4.6%）。以上五種職業(yè)占據(jù)了被調(diào)查者的90%左右，可以說是來訪農(nóng)業(yè)旅游景區(qū)的主要群體，職業(yè)來訪率和回頭率都很高，應(yīng)該受到農(nóng)業(yè)旅游景區(qū)的重視；被調(diào)查的教師、軍人數(shù)量較少，其他職業(yè)不具代表性，筆者以下不予分析。

2.不同職業(yè)游客對不同設(shè)施滿意度差異性分析

由表2可知，不同職業(yè)的游客對不同農(nóng)業(yè)旅游設(shè)施滿意度各不相同，尤其在農(nóng)家餐廳和解說設(shè)施上表現(xiàn)最為明顯。農(nóng)民對農(nóng)家餐廳不滿意度最高（33.3%），公務(wù)員不滿意度最低（5.6%），其他職業(yè)對該設(shè)施不滿意度也較低，均在10%左右。

企業(yè)管理人員對解說設(shè)施不滿意度最高（23.5%），工人和學(xué)生不滿意度也在15%以上，企業(yè)管理人員、學(xué)生等對解說設(shè)施的知識性、指導(dǎo)性比較看重，過于簡單、單調(diào)、乏味的解說設(shè)施內(nèi)容往往不能滿足這部分群體的要求。

不同職業(yè)游客對公共衛(wèi)生設(shè)施不滿意度都比較高，農(nóng)民不滿意度最低也在16.7%，最高的公務(wù)員甚至達(dá)到了44.4%，公共衛(wèi)生設(shè)施可以說是農(nóng)業(yè)旅游景點(diǎn)數(shù)量最多的設(shè)施之一，其風(fēng)格、位置、整潔程度對各種職業(yè)游客影響力較大，但卻往往受到農(nóng)業(yè)旅游景區(qū)的忽視，不是缺乏創(chuàng)新、沒有鄉(xiāng)土氣息就是長期沒有更新、污損不堪。

四、對蘇南農(nóng)業(yè)旅游設(shè)施建設(shè)的幾點(diǎn)建議

1.深入調(diào)研游客職業(yè)特點(diǎn)，有的放矢開展建設(shè)

游客的職業(yè)特征各不相同，對旅游設(shè)施的需求、關(guān)注點(diǎn)、審美能力和審美心理存在巨大差異，這給農(nóng)業(yè)旅游設(shè)施建設(shè)怎樣滿足游客的差異性需求提出了更高要求。商務(wù)型游客，如企業(yè)管理人員、公務(wù)員，對餐飲及交通等設(shè)施更為關(guān)注，且對園區(qū)內(nèi)的生活配套設(shè)施要求高，在保持農(nóng)家餐廳、交通綠化設(shè)施良好現(xiàn)狀的前提下，應(yīng)加大游憩、解說設(shè)施等的建設(shè)力度，盡量滿足其需要，以爭取回頭客；而對于度假休閑或?qū)W習(xí)型游客，如學(xué)生，他們對園區(qū)內(nèi)的游憩、解說設(shè)施更為關(guān)注，游憩設(shè)施的建設(shè)要突出趣味性與冒險(xiǎn)性，解說設(shè)施的建設(shè)要能夠提供更多的知識和方便。對于工農(nóng)來說，則更關(guān)注旅游設(shè)施的實(shí)用性，當(dāng)前各景區(qū)都比較注重旅游設(shè)施的建設(shè)，使得工農(nóng)的農(nóng)業(yè)旅游偏好相對較容易得到滿足。

2.把握主要矛盾，主攻個(gè)別職業(yè)

農(nóng)業(yè)旅游觀光游客何止幾種，但筆者所述五種職業(yè)可以認(rèn)為占據(jù)游客大部分比例，具有代表性。尤其學(xué)生、企業(yè)管理人員、公務(wù)員就占據(jù)了四分之三左右。農(nóng)業(yè)旅游示范區(qū)，尤其是中小型或剛剛起步的農(nóng)業(yè)旅游景點(diǎn)可將主要精力頭放在這幾種職業(yè)的接待上，針對職業(yè)特點(diǎn)與需求完善各種設(shè)施的建設(shè)，但不可顧此失彼，過于青睞某一職業(yè)游客，否則會造成不同實(shí)施的普遍使用率不強(qiáng)。如果該農(nóng)業(yè)旅游景點(diǎn)客源穩(wěn)定、效益較好的話還可發(fā)掘潛在市場，如離退休游客等。

3.注重細(xì)節(jié)，不忽略任何一種設(shè)施的建設(shè)

相對于見效快、收益大的餐飲設(shè)施等，對于各種職業(yè)游客普遍關(guān)心的、關(guān)系到游覽質(zhì)量的解說和公共衛(wèi)生、解說、游憩設(shè)施，則要加強(qiáng)農(nóng)業(yè)旅游示范區(qū)的環(huán)境營造，從細(xì)節(jié)出發(fā)，增強(qiáng)景區(qū)的整體和諧性，從游客需求出發(fā)，做好設(shè)施地維護(hù)、保養(yǎng)和更新工作，同時(shí)加強(qiáng)設(shè)施創(chuàng)新工作，提高設(shè)施的可持續(xù)性，盡最大努力吸引、挽留游客，增加不同類型游客的數(shù)量。這些設(shè)施投資相對較小、易于改進(jìn)、改進(jìn)效果明顯，應(yīng)該是農(nóng)業(yè)旅游景點(diǎn)再建設(shè)的起點(diǎn)和重點(diǎn)。

4.有針對的開展宣傳工作，爭取回頭客

農(nóng)業(yè)旅游景點(diǎn)在進(jìn)行宣傳促銷時(shí)可以有針對性的開展，廣撒網(wǎng)的宣傳方式時(shí)不可取的。比如可以打造“學(xué)生游學(xué)專線”“帶薪假期兩日游”等等，針對不同的職業(yè)采取不同的宣傳方法，甚至可以專門到某一職業(yè)集中區(qū)域進(jìn)行宣傳，不但可以收到預(yù)期的效果，如果宣傳與實(shí)際情況相符的話還會爭取到大量的回頭客。

參考文獻(xiàn)：[1]江寧，陳建明.從游客涉入角度對生態(tài)旅游景區(qū)解說系統(tǒng)滿意度研究[J].桂林旅游高等專科學(xué)校學(xué)報(bào)，2006，10.

第9篇：公務(wù)員職業(yè)特點(diǎn)和要求范文

【關(guān)鍵詞】鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府；人力資源；績效考核；問題對策

一、前言

在大多數(shù)人的思想認(rèn)知中，往往認(rèn)為績效考核僅僅是企業(yè)單位的工作，殊不知對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府來說，同樣需要對人力資源進(jìn)行績效考核，只有經(jīng)過績效考核的工作，才能夠切實(shí)保證其工作效率，才能夠保證其工作成效，才能夠切實(shí)讓政府的工作做到親民、為民。因此，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府需要重視人力資源的績效考核，積極尋找更好的策略建立相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，通過人性化的引導(dǎo)讓績效考核發(fā)揮更大地作用和效用。

二、鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府人力資源績效考核重要性

按勞分配的制度早已經(jīng)根深蒂固，所以大鍋飯的時(shí)代已經(jīng)一去不復(fù)返，實(shí)施績效考核可以將鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府機(jī)關(guān)人員從官本位坐標(biāo)中回歸到人本位體系中，在發(fā)揮鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府機(jī)關(guān)人員的主觀能動性基礎(chǔ)上，主動做好為人民服務(wù)的出發(fā)宗旨。同時(shí)，實(shí)施績效考核可以改善傳統(tǒng)政府官本位思想嚴(yán)重、辦事機(jī)關(guān)拖沓的行事作風(fēng)，間接地加快了鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府深化行政改革的腳步速度，提升了人民群眾心中得鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的在的公信力。因此，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府必須重視人力資源考核的重要性，在工作中探索更好的績效考核方式。

三、鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府人力資源績效考核存在問題

1.考核標(biāo)準(zhǔn)模糊

按照國家得相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，公務(wù)員的德、能、勤、績、廉作為公務(wù)員的全面考核方向，其中工作實(shí)績作為重點(diǎn)考察。規(guī)定的出發(fā)點(diǎn)是正確的，能夠做到德、績、勤、能、廉，擁有一定工作成績的機(jī)關(guān)公職人員就是一名符合過國家基本要求的公務(wù)員，也能夠做好為人民服務(wù)的初衷。但考核標(biāo)準(zhǔn)過于固化，缺少可行性標(biāo)準(zhǔn)驗(yàn)收，成熟的參考案例不多。進(jìn)行人力資源績效考核時(shí)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府沒有具體的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，領(lǐng)導(dǎo)的直覺成了評判判斷工作的好壞的第一要素，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府績效考核的透明度和公信力還有待加強(qiáng)，可能也影響個(gè)別同志的工作積極性。

2.考核結(jié)果作用有限

由于公務(wù)員績效考核不一定能得到職務(wù)和級別的晉升。某種意義上來說調(diào)動工作積極性有效措施就是適當(dāng)?shù)莫剟?lì)或是晉升，雖然這種想法背離了為人民服務(wù)的出發(fā)點(diǎn)，但積極的辛苦工作希望獲得收獲也是人的基本出發(fā)點(diǎn)，個(gè)別公職人員通過勤勞的工作，收獲比較明顯較好的工作績效，最終的績效對于自身的職業(yè)生涯發(fā)展幫助有限，因此產(chǎn)生消極作用，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的行政效率被嚴(yán)重干擾，必須加以足夠重視。

3.考核評估者單一

由于沒有參照的考核制度，所以考核公職人員的績效問題上，存在一定的差異性，個(gè)別鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府在年度公務(wù)員考核中，考核評估體系主要是上級領(lǐng)導(dǎo)組成，沒有考核體系的具體的流程，考核評估者單一。這樣的評估體系的存在，也造成了社會出現(xiàn)不公平現(xiàn)象，情況嚴(yán)重時(shí)還會滋生腐敗相關(guān)問題，性質(zhì)就更嚴(yán)重了。

四、鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府人力資源績效考核優(yōu)化策略

1.法律法規(guī)的具體化，細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)

國家公共人力資源活動的基準(zhǔn)是以法律法規(guī)為基礎(chǔ)的，在框架下，出臺合理的公務(wù)員人力資源績效考核規(guī)則和規(guī)章制度，將細(xì)化考核的參考依。然而，制定的建立不是一蹴而就的，其本身是一個(gè)自我完善的進(jìn)程，各級政府機(jī)關(guān)應(yīng)根據(jù)自身部門的具體實(shí)際情況，自覺量身制定符合本區(qū)域政府相關(guān)考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)和考核主旨，特別是像鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府這樣的行政權(quán)力末端，其本身和人民關(guān)聯(lián)性更大，更應(yīng)該發(fā)揮主動出擊，積極出臺具體規(guī)定將考核法律法規(guī)具體化，來提高更高效的行政效率。

2.考核過程公開化，讓人民參與其中

政府是人民的政府，人民政府為人民，是最廣大人民群眾的服務(wù)行政機(jī)構(gòu)。評價(jià)機(jī)關(guān)政府人員工作的好壞，人民的評價(jià)是最直接客觀的。因此，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員的績效評定人應(yīng)該就是人民評定，使評定結(jié)果更具代表性和公平性以及一定的公信力，體現(xiàn)人民群眾當(dāng)家作主的主旨。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府在進(jìn)行人力資源考核過程中，盡可能的讓公眾能夠參與其中，讓其成為考核的“評委”，通過多角度的方式對人員的工作情況進(jìn)行考核。

3.建立績效管理系統(tǒng)，發(fā)揮考核的作用

考核的主旨目的是激發(fā)激勵(lì)公職人員，使其提高工作效率，更好地為人民辦事。促進(jìn)工作目標(biāo)的完成。績效管理系統(tǒng)的建立既能塑造良好的政府形象，創(chuàng)立人民滿意度較高的鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府，也能促進(jìn)政府深化改革的速度，符合當(dāng)前國家發(fā)展的大需要，同時(shí)有助于公職人員的自我思想覺悟的提高和自我修養(yǎng)的進(jìn)化，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對公職人員勞動過程的一種能力認(rèn)可，激發(fā)投入工作的熱情。因此，要合理的建立績效管理系統(tǒng)，將考核結(jié)果納入公職人員職位級別晉升、薪酬回報(bào)的重要參考指標(biāo)，激勵(lì)公務(wù)員。此外，將考核系統(tǒng)構(gòu)造結(jié)構(gòu)及時(shí)公布于眾，量身定做每個(gè)有貢獻(xiàn)和績效的公職人員，根據(jù)不同的特點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)，規(guī)劃他們不同的職業(yè)生涯，讓每一個(gè)公職人員都能找到存在感和崗位社會定位，激發(fā)公職人員的活力，進(jìn)而持續(xù)提升整個(gè)政府機(jī)關(guān)的行政水準(zhǔn)水平做出自己的貢獻(xiàn)。

五、結(jié)語

我國在進(jìn)行人力資源考核方面一直沒有放松警惕，也不斷在尋找更好的人力資源考核方式。對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府來說，更加需要與國家的考核標(biāo)準(zhǔn)保持一直，不斷克服考核困難，探究更好地考核路徑，讓政府工作人員的能力在此過程中不斷獲得提升，更好地為人民服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

[1]王雨晗，崔麗.淺析基層政府人力資源績效考核問題及對策[J].化工管理，2016，32：17-18.