國有企業中長期發展規劃精選(九篇)
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第1篇：國有企業中長期發展規劃范文
【關鍵詞】 自主創新，國家發展戰略，創新體系，知識產權，創新人才，創新型國家，技術革新
2005年末，十六屆五中全會提出了自主創新的重大發展戰略，指出這是轉變經濟增長方式、實現產業結構升級的中心環節。緊接著中央又召開了全國科技大會，制定了中長期科技發展規劃綱要。兩年來，中央提出的這一戰略得到了全國各地的熱烈響應，科技創新的投入大幅度增加，自主創新的成果開始涌現。2006年研發投入占gdp的比重已由2002年的1.07%上升到1.42%，專利申請授權數同期由13萬件上升到近27萬件，增長1.02倍。但是，應當看到，技術創新同經濟社會發展的要求還有相當大的距離，企業特別是國有企業追求技術進步的機制尚未完全建立起來，技術進步的動力不足，研發投入的積極性不高。2006年全國大中型工業企業中68%的企業尚未建立研發機構，76%的企業沒有研發活動，企業研發投入占銷售收入的比重僅為0.76%，遠遠低于國際上一般為3%的水平。用于技術引進的支出與對引進技術消化吸收支出的比例為1∶0.26，遠遠低于日、韓1∶5－8的水平。絕大多數企業尚缺乏核心技術的知識產權，出口輕紡產品中貼牌生產占相當高的比重。通常講一類企業賣標準，二類企業賣專利，三類企業賣產品，我們的多數企業仍處于賣產品的階段。由于缺乏自主知識產權的技術，許多企業盡管銷售額很大，但獲利甚微，大部分利潤流入外企手中。由于缺乏自主知識產權的技術，國內投資只能集中投向鋼鐵、水泥、電解鋁、房地產等高耗能、高污染行業，而電子信息、精密設備等技術、知識密集型行業主要靠外商投資或進口產品來滿足需要，使我國經濟的持續增長遭遇到資源、環境越來越嚴重的制約。正是基于這樣的現實，十七大報告進一步強調自主創新的重要性，對此，我們要有充分的認識。要按照十七大報告的部署，切實把提高自主創新能力擺在各項工作的突出位置，著重抓好以下主要工作：
第一，認真落實國家中長期科技發展規劃綱要。去年年初通過的國家中長期科技規劃綱要，是集中了大批專家，經過縝密論證制定的，它提出了今后一個時期我國科技發展的目標、重點和政策措施，16個重大科技專項已陸續啟動，鼓勵科技研發投入等上百個配套政策也正式推出。落實好綱要，對提高自主創新能力、建設創新型國家至關重要。當前的問題是，企業申請享受國家優惠政策的主動性、積極性還不夠高。如企業研發投入可以在稅前超額扣除等優惠政策，真正能享受的企業不多，特別是國有大型企業申請的積極性低于中小企業，這就使本該享受的優惠政策而沒有享受。造成這種情況的原因可能與企業對政策信息不了解、不敏感有關，但根本原因在于企業仍缺乏以技術進步求發展的動力，需要從深化國有企業改革入手，建立企業技術進步的機制。
第二，抓緊建立以企業為主體、產學研結合的創新體系。企業是技術研發投入和技術進步的主體。在發達國家，研發投入資金和研發人才的70%以上集中在企業，這就從根本上解決了科技與經濟脫節的問題。我國在計劃體制下建立起來的科研體制，在企業之外建立了一大批靠財政供養的科研機構，使科技與經濟長期處于“兩張皮”的狀態。隨著應用型科研機構的企業化改革和鼓勵企業建立自己的研發機構，“兩張皮”的問題得到一定程度的解決，企業作為研發主體的地位逐步增強。去年我國企業研發投入占全社會科研投入的比重已由過去的30%左右上升到66.3%，這是一個巨大的進步。所有大中型企業都應設立自己的研發機構，研發投入占銷售收入的比重不應低于3%，高新技術企業應當在10%以上。國有大型骨干企業特別是中央所屬企業，應當成為自主創新的主力軍。因為這些企業集中了最好最多的科技資源，而且隨著近幾年盈利的大幅度增長，已經具備了增加研發投入的實力。必須從考核指標等方面建立對企業創新投入的激勵機制。企業獲得的技術成果，應對其市場價值做出評價，列為企業的績效。對企業業績的考核，不僅要注重實現利潤和資產保值增值，也要注重其技術儲備等長期發展能力。在考核企業資產價值時，不僅要看其有形資產，也要看其無形資產，越是技術、知識密集型企業，越是要注重考核其無形資產。這是馬克思在《資本論》中已經闡明了的企業技術進步的規律，我們今天應毫不猶豫地運用于對國有企業的考核和管理。目前國有企業技術研發投入強度低于全國大中型企業的平均水平，癥結在于國有企業尚未建立起追求技術進步的機制以及決定這個機制的考核指標體系。只有把國有大中型企業技術研發的巨大潛力充分釋放出來，國家自主創新戰略才能落到實處。
發揮企業、大學和研究機構各自的優勢，通過多種形式加強它們之間的聯合，是提升自主創新能力的重要途徑。目前大學科研經費60%以上來自于企業委托的研究課題，每年達500多億元。原部屬256個應用型科研機構改制之后，有的進入企業內部，有的成為獨立的科技創新型企業，增強了為經濟建設服務的觀念和創新意識。要大力推動三者之間的聯合，為建設創新型國家做出貢獻。
第三，充分利用國際科技資源實行開放式創新。隨著經濟全球化的發展，技術資源的市場化、國際化也呈不斷發展之勢，特別是在傳統制造業領域，一些發達國家的企業由于市場和管理等原因，經營困難，其技術人才和技術成果必然在國際上流動。一些以技術專利為主要產品的研發企業，必須通過出售其技術才能維持企業生存發展。一些企業和科研機構有研發能力而缺乏研究課題和資金支持，誰能提出課題并提供資金即可為誰服務。我國經濟的迅猛發展，形成了巨大的技術需求市場，而外匯儲備的積累和人才培養，已使我們具有較強的購買能力和技術合作的實力。因此，要開動腦筋，靈活地采用各種辦法，廣泛利用國際市場科技資源，提高自主創新能力。實踐證明，這比起關起門來自己研發，是一條省時省力省錢的捷徑。總結各地企業的成功經驗，至少有以下途徑可以利用：一是引進消化吸收再創新，凡是能買到的技術，盡可能用這種辦法；二是用系統集成的方式實現重大裝備和產品的國產化；三是依托重點工程，通過國際招標、技貿結合，提升國內企業的技術創新能力，推廣“三峽模式”；四是通過國際并購獲取國外技術資源，如“聯想模式”；五是通過國際合作進行技術研發；六是通過委托國外開發擁有知識產權，如煤炭直接液化技術的“神華模式”；七是自主研發設計，由國外制造或進口關鍵零部件，即“華為模式”；八是擴大加工貿易高技術產品進口零部件在國內研制配套的比例，促進加工貿易轉型升級。
第四，優化科技資源配置。我國科技創新資源相對不足，必須逐步增加科技投入，為自主創新提供良好的硬件設施和軟件服務。但是，應當清醒地看到，由于科技資源管理分散，部門和單位相互封閉，使有限的資源不能充分利用，而且存在著嚴重的重復建設、資源浪費現象。如地面衛星接收站，由于不能面向社會開展服務，造成重復購置，利用率很低。國家出資建設的重點試驗室，利用也不充分。一些科研信息、資料、基礎數據的收集整理和面向社會開放做的很不夠，科研力量、科研經費使用比較分散，對重大課題的組織攻關不力，存在著低水平的重復勞動。科研成果產業化進程緩慢。對此，必須通過深化科技體制改革來解決。要健全和擴大技術市場和服務市場，把政府有關部門、科技中介組織的功能和市場配置科技資源的作用有機結合起來。企業的科技研發活動也應分離出來，按照專業化、社會化的要求，獨立經營，既為母公司服務，也為社會和市場提供服務。盡快使科技研發成為服務業中的一個新的增長點，通過規劃、政策引導和市場激勵，提高科技資源的使用效益。
第五、實施知識產權戰略。知識產權是對智力勞動成果價值的肯定，是激勵科研開發、激發人的創造智慧的重要手段。發達國家正是憑借科技上的優勢，運用知識產權遏制發展中國家的技術進步和經濟發展，并獲取超額利潤。作為發展中國家，破解技術封鎖的唯一途徑，就是下決心增加研發投入，創造自己的知識產權，培養企業的國際競爭能力。要樹立知識產權意識，善于利用和學習專利技術來創造自己的專利。要打破對國際專利的迷信，只要舍得投入，就能產生自己的專利，并以自己的專利打破外國公司在技術上的壟斷地位。去年，我國申請國際專利3910件，比上年增長57%，國際專利申請量由全球第37位上升到第8位。其中華為公司一家即申請了575件，占全國的15%，在全球企業中居第13位，在發展中國家企業中居首位。為什么一個公司競能占全國這么大比例？關鍵在于重視以創新求發展，去年公司研發投入達60億元，占銷售收入的10%，企業6萬職工中有3萬人從事科研，平均年齡只有27歲。如果我們的大型企業特別是中央級大企業都能像華為這樣，我國就有可能迅速成為專利生產大國，真正成為創新型國家。
第2篇：國有企業中長期發展規劃范文
據新華社北京4月2g日電,國務院總理28日主持召開國務院常務會議,審議并原則通過《關于2010年深化經濟體制改革重點工作的意見》。
會議指出,2009年以來,醫藥衛生體制、增值稅全面轉型、成品油價格和稅費、新型農村社會養老保險試點等重點領域改革取得重要進展。今年是“十一五”規劃實施最后一年,是繼續應對國際金融危機、保持經濟平穩較快發展的關鍵一年,必須加快完成“十一五”時期各項改革任務。
會議確定了2010年重點改革任務。
一是鼓勵支持和引導非公有制經濟發展。消除制約民間投資的制度。完善對小企業的支持政策。國有資本要切實把投資重點放在關系國家安全和國民經濟命脈的重要行業和關鍵領域。
二是深化國有企業和壟斷性行業改革。加快推進大型國有企業特別是中央企業母公司層面的公司制股份制改革,制定三網融合試點方案并開展試點,推進電力,鐵路、鹽業管理體制和郵政主業改革。
三是深化水、電、燃油、天然氣等資源性產品價格改革,逐步實施城市污水、垃圾及醫療廢物等處理收費制度。
四是深化財稅體制改革。加快形成覆蓋政府所有收支、完整統一的公共預算體系。完善轉移支付制度,健全省以下財政管理體制。出臺資源稅改革方案,完善企業所得稅和消費稅制度。
五是深化金融體制改革。完善金融機構體系和金融監管體制。修訂出臺《貸款通則》,加快推進政策性金融機構改革,啟動資產管理公司商業化轉型試點。加快股權投資基金制度建設。完善農村金融體系。
六是協調推進城鄉改革。深化土地管理、戶籍制度改革,建立城鄉統一的建設用地市場和人力資源市場。制定出臺進一步加快農墾改革發展的意見,啟動國有林場改革。
七是深化收入分配和社會保障制度改革。加快收入分配政策調節體系建設,完善城鄉養老保險制度。全面推進醫藥衛生體制改革。深化教育體制改革,制定和實施國家中長期教育改革和發展規劃綱要。
八是深化行政管理體制改革,加快轉變政府職能,重點推進投資體制改革,事業單位和行政審批制度改革。
第3篇：國有企業中長期發展規劃范文
關鍵詞：國有企業 薪酬問題 改善建議
隨著我國改革開放的持續深入，市場經濟的迅猛發展，我國國有企業原有的薪酬制度已不適應現代企業快速發展的需要。本文在對國有企業薪酬制度存在的問題分析的基礎之上，有針對性的提出了解決辦法。
1.我國國有企業薪酬存在的問題
1.1薪酬結構失衡
薪酬結構是由不同的薪酬單元組成的，這些薪酬單元一般可分為基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬（福利與服務）三類。在大多數國有企業當中，薪酬結構失衡主要表現在薪酬結構簡單，基本薪酬構成了員工薪酬分配的主要部分，而基于員工業績考核的可變薪酬比例過低，無法滿足多數員工在薪酬方面的不同需求，缺失對員工的短、中長期的薪酬激勵手段。另外，很多企業沿用幾十年前的福利與服務政策措施，內容老套，缺乏新意，激勵效果很差，喪失了其對員工應有的激勵作用。
1.2薪酬規劃缺乏戰略性
大多數國有企業，僅僅把薪酬發放作為一項事務性的工作，沒有專門的薪酬規劃，即使有薪酬規劃的企業，在進行薪酬設計的時候，職位等級觀念和平均主義思想嚴重，薪酬規劃中缺乏理性的戰略思考，不能將公司薪酬體系構建與公司發展戰略有機結合起來。這就造成公司實行的薪酬策略，很大程度上與公司經營戰略脫鉤，缺乏戰略性，不利于公司戰略和人力資源管理的實現。
1.3薪酬水平缺乏內部公平性，關鍵崗位薪酬缺乏外部競爭性
我國絕大多數國有企業表面上看整體薪酬水平很高，但常常是內部收入差距過小，一般職位的員工工資收入水平高于勞動力市場價位，而關鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動力市場價位。這種企業薪酬水平內部分配不公平和與外部勞動力市場嚴重脫節的現象直接導致了國有企業中的許多精英紛紛離職，或投奔外企，或投奔新興的股份制公司，或自己創業。國有企業工資水平與市場價位的脫節，致使企業想留的人留不住、想用的人招聘不來，導致人力資源需求、配置結構不合理，企業工資水平與勞動力市場價位的嚴重脫節，造成了企業關鍵、重要職位上的人才大量流失。
1.4薪酬考核體系單一，缺乏科學合理的考核體系
目前，我國國有企業的薪酬考核內容一般都是依據員工的工作崗位及工作量、出勤情況、學歷及資歷等內容，這些考核內容極其單一，缺乏對員工的工作態度、員工貢獻、工作效率、創造力等方面的考核，缺少行之有效的激勵方式來認可員工的工作成就和貢獻大小，不能滿足各種層次員工的需要，不能全面體現員工的能力價值及對企業的貢獻度。甚至很多企業的薪酬考核全憑領導的主觀印象，論資排輩、輪流坐莊的情況非常普遍。這樣就導致對企業有真正貢獻的員工并沒有通過考核實現收入的提高，從而打擊工作能力強的員工的工作積極性，弱化了薪酬考核的激勵作用。
2.改善我國國有企業薪酬問題的幾點建議
2.1調整薪酬結構，建立合理的薪酬結構
面對薪酬結構失衡的現狀，國有企業應在現有薪酬結構的基礎之上，在充分考慮企業人員與經營管理現狀，改變原有的薪酬結構，降低基本薪酬的比例，增加可變薪酬比例，豐富間接薪酬（福利與服務）的內容并提高其在薪酬支出中比例。通過薪酬結構的調整，在薪酬制度中引入更多的激勵措施，形成一個多元化的薪酬激勵體系，而通過這些行之有效的薪酬激勵機制的確立，可以將企業與員工長期、中短期經濟利益有機的結合在一起，促進公司與員工結成利益同盟關系的共同體，從而達到員工與企業共同發展的目的。
2.2進行有效的薪酬結構設計，建立戰略性的薪酬結構體系
國有企業應改變固有的薪酬觀念，加強對薪酬戰略的重視程度，充分認識到薪酬戰略對提升企業競爭力的作用。企業應該根據企業未來的發展規劃，建立與之相適應的薪酬結構體系，從而推動企業的戰略發展。在不同的發展階段，企業可根據情況采用不同的薪酬戰略。在企業迅速成長階段，可以采用低工資、高獎金、低福利的薪酬戰略。在企業穩定階段，可以采用高工資、低獎金、高福利的薪酬戰略。
2.3進行薪酬內外部調查，確定適應市場競爭水平的員工薪酬水平
現如今，大多數國有企業的薪酬體系因為缺少專業的內外部調查，無法根據市場變化調整企業自身的薪酬水平。在這種情況下，國有企業內部調查可以通過專家評定打分等量化考核等方法確定每個崗位的工作量，確定企業內部崗位薪酬體系；外部可以利用商業性薪酬調查或專業性薪酬調查的數據，結合外部勞動力市場價位，建立適應市場競爭力水平的薪酬水平。通過內外部結合的方式，調整企業自身的薪酬水平，提高普遍低于勞動力市場的企業關鍵職位員工薪酬水平，降低一些簡單操作服務類崗位的增資幅度，從而實現企業薪酬的內部公平性和外部競爭性。
2.4建立科學的績效考核體系，加大對員工的薪酬激勵力度
現代企業的薪酬管理要求建立科學的績效考核體系，豐富激勵的形式和內容，加大對員工在薪酬方面的激勵力度，以此來將培養員工對企業的的忠誠度，促進企業和諧快速的發展。這就要求國有企業在制定績效考核體系的時候，全面考慮員工的貢獻度、職業素養、工作及創新能力等綜合素質，剔除外部主觀因素的影響，建立客觀公正的績效考核體系，從而滿足各層次員工的需要，全面體現員工的能力價值和對企業的貢獻度，并在其收入當中體現出來，充分發揮薪酬在績效考核當中的激勵作用。
參考文獻：
[1]楊麗.試論企業薪酬管理.科技資訊.2008（1）
第4篇：國有企業中長期發展規劃范文
［關鍵詞］國有企業；知識型員工；激勵；人力資源。
如今，企業之間的競爭日益激勵，企業獲取競爭優勢的關鍵在于對知識資源的合理開發管理，在企業中，知識型員工是企業知識管理的主體和人力資源的核心。所以，知識型員工的激勵問已成為企業內部激勵管理的核心議題。國內學者和管理人員對于企業中的管理激勵進行了不少有益的研究，但對于企業管理中激勵的核心對象，即知識型員工的激勵問題，沒有就實際問題進行針對性研究。當前，國有企業也面臨著知識型員工的激勵問題。本文以已有研究為基礎，針對國有企業知識型員工激勵機制的相關問題，提出國有企業知識型員工激勵機制的模式和具體措施。
1企業知識型員工的特點。
（1）自主意識強。那些非常有才干的知識型員工大多充滿個性而難以駕馭。那些能力越強的員工，越希望獨立開展某項工作。這類員工往往不愿受制于人，在工作過程中更多的是進行自我引導，就各種可能性進行嘗試。
（2）價值觀獨立。和多數普通員工相比，知識型員工具有明確的奮斗目標，其目標不僅限于工資待遇，而是希望能夠在崗位上具有發揮專長的條件，進而成就一番事業。這類員工希望在自身價值方面能夠得到充分實現，進而獲得社會認可。
（3）流動意愿強。對于企業來說，價值最大的資產是人的知識、技能和不斷創新的能力，不過，這些資產卻最難以擁有和控制。考慮到自身理想實現和發展前景的要求，知識型員工在向上流動方面具有更高的期望，以更好地發揮潛能。
（4）工作創造性。知識型員工在工作中大多依靠自己的知識和靈感進行，而不是循規蹈矩地根據一般工作規范進行。這類員工往往能夠迅速地對各種可能發生的情況作出處理，從而進一步促進技術進步和業務更新。
（5）流程個性化。在企業中，知識型員工大多從事復雜的腦力勞動，此類工作與時間和空間限制無關，也不具備確定的流程和步驟，工作的自主性較強。
（6）成果測度難。知識型員工的工作，從投入來看，很大程度上是自身的智力投入，從產出來說，產品具有無形性的特征，若缺乏相應的評價機制，成果是難以衡量的。
2國有企業知識型員工激勵管理的突出問題。
當前的經濟全球化、一體化民營企業的迅速成長，對國有企業帶來很大的競爭壓力。同時，一些外資企業正在與國有企業開展激烈的人才爭奪競爭。對于國有企業來說，留住并用好企業的內部核心知識型員工，是國有企業激勵管理的關鍵，也是國有企業在競爭中獲勝的根本。不過，根據相關權威調查，情況令人擔憂：當前我國有80％以上的IT國有企業員工缺乏企業忠誠度，面對更高的薪水和職位，有60％員工會離開現有企業；超過60％的知識型員工對于企業領導描繪的企業愿景持懷疑態度；而表示愿意繼續留在現在企業的知識型員工比例不到1/4。
可見，當前國有企業內部的人才流失率相對較高。對于人才流動的重要原因，除薪酬之外，還有許多其他因素。當前，國有企業通過有效的激勵，加強對核心知識型員工的控制，促進此類員工為企業創造更多價值，成為國有企業管理層和人力資源管理者需要解決的突出問題。 轉貼于
3加強國有企業知識型員工激勵管理的舉措。
（1）重視人本管理。知識型員工都具有過硬的理論知識基礎、專業技能或者比較強的管理領導能力，工作的目的更多地體現為能力的充分發揮和自我價值的實現。這就要求決策層領導在制定企業戰略時，要將企業的戰略實施與知識型員工自身價值的實現有機結合起來，在戰略中不僅要強調股東價值和顧客價值的實現，也要強調員工價值的實現。在職位分析和崗位設置等人力資源管理細節上應注重個性化設計，將知識型員工安排到合適的崗位上，真正做到人事相宜，人盡其才。
（2）培育創新文化。必須培育富有特色的學習型創新的企業文化。第一，要大力倡導終身學習。第二，培養勇于挑戰和創新的精神，鼓勵員工挑戰傳統，摒棄不合時宜的經驗和做法。組織要鼓勵員工通過學習不斷創新提高組織的應變力和競爭力。第三，營造寬容失敗的文化環境。創新是有風險的，組織應該營造寬容失敗的文化氛圍，鼓勵從適度的冒險和失敗中總結教訓，學習新的知識。
（3）激勵性薪酬體系。在當今人力資本管理中，物質激勵仍是一種重要手段。設計科學的薪酬和福利體系會對員工產生激勵作用。可以將薪酬水平與崗位和績效掛鉤，綜合考慮學歷、工作經驗、專業技術職務等因素，通過競爭選聘等多種方式適當拉開工資水平。同時重視福利對員工的激勵效果。
（4）職業發展規劃。幫助每位知識型員工制訂中長期職業規劃，使其個人發展目標盡可能地與企業發展目標吻合，以實現“雙贏”。同時，根據職業規劃，對知識型員工進行各種培訓，包括學歷提升教育和短期技術培訓，提高知識型員工的個人素質和專業技能。
主要參考文獻［1］李旭東。國有企業知識型員工管理及激勵機制探討［J］。現代商業，2010（15）。
［2］楊斌，林浩。國有企業知識型員工薪酬福利滿意狀況調查［J］。合作經濟與科技，2010（4）。
第5篇：國有企業中長期發展規劃范文
6月7日，又一批考生走進高考的考場。此前一天，《國家中長期人才發展規劃綱要》(以下簡稱《綱要》)向社會公布。這份《綱要》是我國首個中長期人才發展規劃，被認為關系到國家發展命運的轉變，一經便引來極大的關注。
十七大上，人才強國戰略作為經濟社會發展的基本戰略被寫進黨代會報告和。在此基礎上，此次《綱要》的，提出了2020年我國人才發展的總體目標，即培養和造就規模宏大、結構優化、布局合理、素質優良的人才隊伍，確立國家人才競爭比較優勢，進入世界人才強國行列，為在本世紀中葉基本實現社會主義現代化奠定人才基礎。
圍繞這一目標提出的具體指標包括人才資源總量增加到1.8億人和主要勞動年齡人口受過高等教育的比例達到20％等。
參與了《綱要》制定的中國歐美同學會副會長王輝耀對《望東方周刊》介紹《綱要》出臺的背景時說，《綱要》編制開始于2008年，前前后后做了兩年。“當時正值改革開放30周年的節點上，以低成本勞動力為核心要素的中國模式在2008年達到了頂峰。但是金融危機后，這個模式正在走向盡頭，我們需要考慮，下―個30年該怎么走。”
采訪中，多位參與《綱要》制定的專家都提到，最近的富士康跳樓事件和本田罷工事件都說明：低勞動成本、低附加值、低端產業增長、高能源消耗、高環境污染的模式已經難以為繼，中國未來的競爭力應從“人口紅利”轉向“人才紅利”。
“中國不愿永遠處在打工者的地位上，而且目前人口紅利正在衰竭，必須要轉變發展模式，像日本、美國一樣，靠科技、第三產業發展。”王輝耀說。
中國需要什么人才
今年，我國高校畢業生人數將超過630萬，數量不可謂不龐大。但面對人才市場的需求，這個龐大的群體卻面臨兩個尷尬：一方面，大量大學生畢業找不到工作，即便是備受質疑的官方統計數據也在百萬左右，另一方面，市場上一些崗位卻苦于沒有合適的人才。
中國人民大學勞動人事學院教授彭劍鋒直言：“我們在人才培養上只注重量，不注重質。博士數量世界第一，大學生數量世界第一。但是這些人是不是貨真價實，能不能找到工作創造價值?”
此次《綱要》的重點，便是對高層次人才的培養和引進。作為最大的亮點之一，《綱要》不僅了整體規劃的目標、指導方針，還在操作層面提出了10大政策和12項計劃。
而在這12項重大人才工程中，以高層次、創新為目標的計劃便占去了半壁江山，包括創新人才推進計劃、青年英才開發計劃、海外高層次人才引進計劃、企業經營管理人才素質提升工程、文化名家工程等。
“過去，我們的發展就是靠修公路鐵路，帶動的都是藍領低端就業，”王輝耀說，“我們的第三產業只占GDP的40％左右，和發達國家有40％的差距，發展服務業靠低成本的普通勞動力是解決不了的，需要進一步提升發展高科技人才。像從海外回來的李彥宏，便創造上萬個就業機會。”
但專家指出，要解決更大規模的人才需求，無疑要從人才輸出的主要渠道一學校教育著手。北京大學人力資源開發與管理研究中心主任蕭鳴政說：“這些年的教育改革，都是以不變應萬變，強調的是綜合素質的培養，培養出來的都是‘萬金油’，什么都會卻什么都不深入。這和社會的現實需要相脫節。”
彭劍鋒認為，教育體制無疑是需要改革的，需要根據社會需求建立學生的知識結構。
值得注意的是，市場的需求并不是靠普通高等教育都能夠解決的。彭劍鋒認為，技能型產業工人隊伍的短缺是未來必然會面臨的問題，而這需要國家加大職業教育投入，“目前的投入顯然還太少”。
以后名片上會印上“相當于局級”?
今年2月份，作為未來十年國家教育藍本，《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010～2020年)》的征求意見稿，其中提出要“逐步取消大學行政級別”，引起廣泛的議論。
實際上，這個問題的爭論由來已久，并被認為是中國諸多教育問題的癥結所在。
而在剛剛頒布的《綱要》中，“去行政化”再次被寫入國務院的文件中，其中明確提出：取消科研院所、學校、醫院等事業單位實際存在的行政級別和行政化管理模式。
彭劍鋒認為，承認行政級別是人才管理最大的弊端，并從國家角度提出來，意義很大。
但是，對于《綱要》能否打破官本位的思想禁錮，不少人并不看好。近年來，公務員熱潮一年高過一年。尤其是在金融危機后，危機帶來的不安全感使得人們對“官本位’愈發趨之若鶩，公務員這一‘鐵飯碗”重新成為許多人的首選。因此，當《綱要》頒布后，有網友調侃道：以后名片上會印上“相當于局級”。
蕭鳴政主張，去行政化成功與否，關鍵在于要有配套措施跟進，“資源分配上、待遇上要取消行政級別，要有配套措施，否則落實起來會有阻力。”
另一方面，去行政化后的事業單位如何與其他機構對接是一個大問題。蕭鳴政認為，如果只是這些單位取消了行政級別，那么下面會反彈，這些單位就成了“孤島”，和其他單位不好接軌。“所以我主張企業、非政府組織都要取消行政級別，行政級別僅限于政府。”
去行政化依然任重道遠。
拓寬黨政人才來源渠道
去行政化的影響不僅局限于學校等事業單位，而將是全方位的。
王輝耀說，由于主宰中國命脈的機構都是體制內的，所以大學生都想先進體制內混個級別，這樣才有出路。而此次《綱要》力圖打破體制內外的界限，打破體制堡壘。若能成功，對人才的流通有極大的好處。
《綱要》對此有明確的表述，提出要“打破人才身份、單位、部門和所有制限制，營造開放的用人環境”，并“充分發揮市場配置人才資源的基礎性作用”。
這或許能夠緩解目前人才過度集中于體制內的現狀，而另一方面，按照此項規劃，實際上也可實現《綱要》提出的“拓寬黨政人才來源渠道”的目標。
王輝耀打趣，人才流通渠道暢通以后，“將來阿里巴巴的馬云當個部長也有可能”。
但這也為如何管理人才帶來了新的問題。多年來，以“官本位”為核心的價值觀念背后，已經形成了一套相應的評價體系和激勵機制。在去行政化后，如何對人才進行評價激勵，也是《綱要》中需要解決的問題。
在人才激勵方面，《綱要》提出，要穩步推進工資制度改革，建立產權激勵制度。頗為引人注目的是，其別提到“健全國有企業人才激勵機制，推行股權、期權等中長期激勵辦法”。
有人擔憂，此項政策會導致國企原本居高不下的高福利進一步加劇。但蕭鳴政認為，這可使人才的價值通過股權激勵得到重視，通過市場得到實現，這樣人才才能真正推動經濟發展。
王輝耀說，“如果以后國有企業在全球招聘優秀管理人才，讓瑞士人或者法國人當老總，這樣流動起來，就要靠市場解決。”
第6篇：國有企業中長期發展規劃范文
中國核電：逆勢重啟
10月24日，國務院常務會議討論通過《核電安全規劃（2011—2020年）》和《核電中長期發展規劃（2011—2020年）》，并決定恢復重啟核電建設，在“十二五”時期只在沿海安排少數經過充分論證的核電項目，暫不安排內陸核電項目。另外提高準入門檻，按照全球最高安全要求新建核電項目。
經濟性：不公平競爭
核電的確十分昂貴。“后切爾諾貝利時代”的現代設計曾被認為可以降低投資成本，但實際上并沒有實現，正在歐洲興建的少數幾座新反應堆已經遠遠超過其巨額的預算。要讓核電發揮更大的作用，要么核電變得更多廉價，要么其它發電途徑更為昂貴。從理論上講，看來后者可能性更大，但英國曾擬議碳底價（約為目前歐洲碳市場價格的4倍），旨在使核電投資具有足夠的吸引力，但即便如此核電依然在經濟上沒有吸引力。
安全性：100%是個神話
保證一座核電站的安全就是要在任何情況下保持它的冷卻，包括那些在人為或者自然災害來臨時通常使用的冷卻方法。核工業業內人士總會強調“深度防御”（defense in depth）的概念。核反應堆有大量的安全防護系統。但總的來說這樣的做法同樣有缺陷，如果進入一個未知的可能發生嚴重事故的領域，就如現在福島的情況，所有的斷言都是沒用的。安全性面臨的最大挑戰就是外部威脅的不確定性。
市場化：“鯨魚的進化”
市場化永遠是推動一個行業發展的最關鍵力量，但對于全球核電行業而言，政府的影子總是深深的嵌入到這個行業肌理之中，核電運營商和建造商要么是國有企業，要么被各種政府監管所綁架，沒有太大自由。盡管幾十年來政府在核電計劃上慷慨投資，廉價的核電似乎不大可能。監管比較松的領域里，技術創新才容易出現繁榮。然而，核電顯然卻做不到這一點。鯨魚的進化永遠慢于果蠅。
第7篇：國有企業中長期發展規劃范文
關鍵詞：制造企業 投資項目 內部控制與管理
在我國社會經濟不斷發展的過程中，制造企業改變了以往單純依靠主營制造業獲取利潤的方式，開始放開眼界將企業的富余資金投入到一些投資項目中，期望獲得高額的回報。目前很多制造企業在進行項目投資的過程中，所涉及的資金量越來越大，范圍也越來越廣泛。但是在企業投入高額投資資金的同時，也需要承擔一定的投資風險。如果制造企業在投資某些項目之前沒有經過科學嚴密的分析，只是憑著一時的沖動，對自己投資的項目盲目樂觀，很容易給企業帶來巨大的經濟損失，甚至導致企業破產。在當今激烈的市場競爭體制下，制造企業面臨的機遇的挑戰也越來越多，通過對外投資項目增加企業利潤并拓展業務范圍，是制造企業的創新發展戰略。但制造企業要想在對外投資項目中成功獲利，對投資項目進行內部控制和管理至關重要，可以說完善的投資項目內部控制與管理制度是企業對外投資質量和收益的保障。因此，制造企業在對外投資的過程中，應該對投資項目進行科學評估，完善企業投資項目內部控制與管理制度，以最大限度地降低企業投資風險。
一、制造企業投資項目內部控制與管理中存在的問題
（一）投資項目缺乏科學的評估體系，內控薄弱
很多制造企業在進行對外項目投資過程中，沒有建立科學的投資評估體系，投資項目內部控制薄弱。這些企業往往急于獲取高額的投資回報，盲目的將企業資金投入各種投資項目上，缺乏嚴謹科學的投資評估，對投資的項目缺乏了解。此外制造企業的管理者可能對投資項目的某一領域不太熟悉，對企業自身的發展、市場需求等方面對投資項目的影響缺乏深入的思考。特別是在企業資金的投入、周轉等方面如果沒有科學合理的分析，可能出現企業資金周轉不靈等問題進而影響到企業的發展。一些制造企業往往是當前什么比較熱門就投資什么項目，沒有高效、規范的內部控制和管理制度來對這些投資進行有效管理。
（二）投資項目的內部控制與管理體制不健全
很多制造企業投資項目內部控制與管理體制不夠健全，表現在內部控制體系不夠全面，相關管理部門之間沒有做好有效銜接，部分重點投資項目的內部控制資料不健全，內部控制制度不規范等。企業進行投資項目的前期準備工作很重要，其中涉及到投資計劃的下達和執行、投資項目合同的管理、投資項目施工過程的控制等方面，對這些環節內部控制的好壞，直接影響到投資項目的效果。同時一些制造企業在投資項目上缺乏有效的管理，對于投資項目的預算、工程報價、材料管理等環節缺乏有效的控制，很容易引發項目投資管理中的各種問題。此外，部分企業在實際投資項目管理中雖然制定了相關的制度，但管理制度的內容不夠具體，可操作性很差，不能在項目投資管理中有效實施。
（三）企業發展規劃和投資項目內部控制工作分離
在制造企業投資項目內部控制與管理工作中，企業的長期發展規劃和投資項目決策、投資計劃安排相互分離的現象比較普遍。很多制造企業制定好企業發展規劃后就將其放在一邊，很少在實際工作中認真思考并有效落實企業發展規劃目標。在選擇企業投資項目時，也只是機械的將需要上報的投資項目進行整理和匯總，完全不會考慮在投資項目中貫徹企業發展規劃的目標。同時在制定企業投資計劃和安排投資項目實施工作時，部分管理者沒有按照企業投資決策的基本流程執行，提前安排投資項目計劃實施或提前完成項目施工的現象很常見。這些問題很容易導致企業投資項目決策與企業的長期發展規劃相背離。
二、制造企業投資項目內部控制與管理對策
（一）制定適合企業投資項目管理的內部控制標準
制造企業應制定適合企業投資項目管理的內部控制標準，對企業投資項目內部控制管理的內容、范圍等進行規范。制定統一的企業投資項目內部控制實施、評價標準，進一步規范企業投資項目評估人員的行為，保障投資項目評估的科學性、準確性。用科學合理的內部控制標準來約束和管理工作人員行為，逐步增強企業投資項目管理的可行性和可操作性，建立科學的投資項目評估體系，細化投資項目管理內部控制制度的相關規定，以此對投資項目進行正確的分析評估。加強對投資項目管理的理論方法研究，探索適合企業發展的投資決策和內部控制管理標準，建立企業投資項目研究和咨詢機構，以此提高企業的投資項目管理工作水平。
（二）健全投資項目內部控制與管理體制
制造企業應該進一步健全投資項目內部控制與管理體制，增強投資項目管理各部門的有效銜接。投資項目內部控制與管理中是提高制造企業投資項目就管理的重要舉措，可以進一步規范企業固定資產投資行為。國家應制定相關政策加強對企業投資項目控制管理的引導作用，規范企業內部控制管理行為。制造企業投資項目管理機構也要設立功能、質量、費用等相關管理科室，打破科室的職能界限，針對投資項目管理中的目標進行統一規劃，實現投資項目的縱向管理。針對企業項目管理中容易出現漏洞的薄弱環節，以及項目管理中各環節權責不清的情況，建立健全投資項目審查機制，對設備材料價格、項目建設規模等進行審查審批，嚴格按照相關程序執行。
建立和完善企業投資回報機制，保障投資收益。根據企業項目投資的不同性質和特點，對投資項目進行分類，各管理部門通過研究討論制定適合各類投資項目的投資方案，并估算每一個投資項目的投資回報值。投資預算中綜合考慮企業投資項目的階段性和風險性，并分不同的投資階段對投資指標進行考核。加強投資項目管理力度，在投資項目實施階段，深入開展調查研究，追求投資項目管理最優化。投資項目管理工作中堅持實事求是的原則，對具體問題具體分析，努力提高項目管理工作水平。完善投資項目管理咨詢評價體系，保障投資項目評估結果的公正性和科學性。對于一些有爭議的投資項目，為避免牽涉到各部門的利益和評估結果的公正性，可以交給非利益相關的評估公司進行評估。
（三）結合企業發展規劃對投資項目進行動態管理
制造企業的中長期發展規劃應該和企業的投資項目決策、投資項目實施計劃緊密結合，在投資項目內部控制和管理中結合企業發展規劃進行動態化管理。企業的發展規劃確立了企業的發展方向、發展重點和發展目標，是企業生產和進行經濟活動的重要行動指南。投資項目決策是是實現企業發展規劃目標的重要措施之一，應該結合企業的長期發展規劃制定相應決策。同時企業的投資項目實施計劃也應該結合企業的長期發展規劃，并依據投資項目決策的要求制定，以此實現企業發展目標，為企業創造更大的利潤。成立投資項目實施監管小組，借助社會各界的力量對投資項目進行適時監督，減少投資決策中由于個人行為或經驗問題導致的失誤，保障企業投資項目的有效實施，實現企業投資利潤的最大化。
三、結束語
制造企業實施投資項目的內部控制和管理，可以對投資項目進行有效控制，保障企業獲得投資收益。針對制造企業投資項目內部控制與管理中存在的問題，企業應制定適合企業投資項目管理的內部控制標準并健全相關體制，結合企業的發展規劃對投資項目進行動態管理，以此有效降低投資風險，提高企業項目投資管理工作水平。
參考文獻：
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[3]李玉珍.企業內部控制制度建設及其完善[J].財會通訊（ 理財版），2011，07（11）：55-57
[4]宋子漢.淺談如何構建與完善企業內部控制制度[J].內蒙古煤炭經濟，2011，10（08）：74-76
第8篇：國有企業中長期發展規劃范文
關鍵詞：人力資源 開發 現狀 策略
1 目前我國企業人力資源培訓和開況
我國培訓現狀的調查數據表明，雖然大部分企業的人力資源培訓已列入預算經費，企業培訓的實際投入嚴重不足。出現這種情況的關鍵是培訓管理薄弱，良好的培訓管理體系是發揮培訓戰略支撐作用的基本保證。同時，為了使培訓能夠滿足組織和個人的需要，需要進行系統的規劃，以保證培訓的效果和效率。為了使培訓能夠滿足組織和個人的需要，培訓過程本身也需要進行系統的規劃，一個好的培訓項目需要經過需求的評估、評估的目標、評估標準的建立、培訓項目實施以及評估效果評價等步驟。但在實際管理中，不少企業的培訓工作人員延續了傳統的工作思路和工作方法，使培訓的效果比較差，挫傷了企業培訓的積極性。企業如果不培訓員工，績效會受到影響。但培訓以后的員工流失率會比較高，公司不愿意進行培訓，于是，員工的流動率就更高。照此循環下去，整個行業就會出現短期交易的情況。
2 我國企業目前人力資源培訓開發存在的主要問題
從目前我國企業人才資源培訓開發的現狀看，企業人才資源開發主要存在以下兩個大的問題。
2.1 重管理培訓輕技術培訓 在人才培訓對象方面，我國企業重管理培訓輕技術培訓。企業人才主要包括三類：一是企業經營管理人才，二是專業技術人才，三是技能人才。我國企業對這三類人才的培養一向側重于企業經營管理人才的開發，絕大部分的培訓資金用于“MBA”人才的培訓。但即使是我國企業投入大量人力物力財力的企業經營管理人才培訓，效果也不是很明顯。因為真正的企業家隊伍僅靠學校教育是培養不出來的。相比之下，我國企業的絕大多數工程技術人才和技能人才都處于原生態或自發成長狀態，除了學校里學來的知識，主要就是靠企業原有員工的“傳幫帶”以及自己在工作中邊摸索邊學習。企業缺少對技術技能人才的長遠培養規劃，專業技術人才和技能人才外出學習、開會、交流的機會基本沒有，知識長期得不到更新，技術上很難站到國際科技的前沿。應該說，我國企業的自主創新技術和具有獨立知識產權的技術創新成果較之國外企業存在顯著差距，與我國企業的培訓機制不無關系。
2.2 重視現有人才使用，輕視后備人才儲蓄 在人才培養觀念方面，企業比較重視開發使用現有人才，對后備人才的儲蓄不夠重視。據有關人力資源網站的一份調查結果顯示，有90%的管理者認為自己的企業缺乏人才儲備。過去，我國國有企業作為人才的主要買方市場，集聚了大量的高等院校畢業生，并在此基礎上有計劃地形成了階梯式的企業人才隊伍。但是，伴隨著國有企業改制、外資企業侵入、民營企業崛起，我國國有企業的后備人才大量流失，企業培養后備人才的動力不足，國企人才開始出現青黃不接的局面。而民企的用人機制比較急功近利，相對自主培養人才而言，他們的目光更多地盯在有經驗的實用人才身上，企業人才開發往往是引進為主，自主培養為輔。最明顯的一個例子就是，當前我國企業招聘員工的一個重要條件“有工作經驗者優先”，成為阻擋大學畢業生的最大門檻。企業缺乏戰略性人才儲備，必然導致人力資源與公司發展脫節，人才不能滿足企業擴張的需要，企業發展缺乏發展后勁。因此，我國企業必須正確對待現有人才與后備人才的關系，及早建立人才儲備機制。
3 解決對策
3.1 加大人員的技能開發和能力培養 員工培訓作為企業人力資源開發與管理的一個主要內容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創造力與創新精神的發掘和培養、行為準則與責任意識的規范和強化發揮著重要作用。通過培訓，一方面可以改變員工的工作態度，增長知識，提高技能，激發員工的創造力和潛能，更好地為企業服務；另一方面也增強了員工自身素質和能力的提高，提高了員工對企業的“忠誠度”。轉貼于
因此企業應建立起規范的培訓開發體系，就要根據員工的特長和企業的需要制定一個相應的培訓計劃，不斷更新員工的知識，提高員工的能力，它包括一些具體內容：第一，具體實用的培訓主題，如質量管理培訓、項目管理培訓、營銷培訓、專業技術培訓等。每個培訓都有具體的要求和適應范圍，因此就決定了培訓的方式、方法和人員組成。第二，廣泛的員工參與。認清員工的需求與性向，針對不同的培訓對象，采用適當的主題、深度及培訓形式很重要。更重要的是，對管理者和普通員工一樣進行全面培訓。企業管理人員與實際操作員工最接近，其管理素質直接影響員工的積極性和對企業的忠誠度。因此，如何區分不同層面的管理人員并實施不同的培訓內容，是目前大多數致力于培養一支出色管理隊伍的企業急待解決的問題。忽視對管理人員的培訓常常影響到企業培訓和開發的效果。第三，反饋與交流。這一點對于企業培訓很重要。培訓應該成為企業內部積蓄與分享力量的源泉，要及時反饋與總結，為以后的有針對地開展培訓活動提供參考。針對每次培訓的員工，要形成一個基本的培訓效果評估，對培訓內容本身的可實踐性，對員工工作績效的影響程度要有全面的評價，使培訓具有更好的效果。同時還應積極推行通才計劃，通過培訓等方式讓技術工人一專多能、專業人員知識復合和技能化，挖掘每個人的潛力來促進整體素質的提高。
3.2 實施企業接替規劃 企業接替規劃（Succession Planning，也稱為“繼任規劃”或“接班人接替規劃”），是指企業通過內部篩選確定和持續跟蹤那些可能成為中、高層崗位（如營銷總監、財務部經理）管理人才的高潛質員工，對其進行專門的培訓與開發，然后通過內部提升的方式，安排其逐步接替企業重要管理崗位的企業后備管理人才培養模式。
首先，企業應該根據自身的經營戰略與中長期經營目標，通過專業、科學的方法，分析并建立自身的中高級管理崗位能力素質模型或任職資格標準，確定企業未來所需的中高層管理人才應具備的能力素質條件。必須強調，對于中高級管理崗位來說，管理或領導技能要比專業技術能力重要得多。
其次，人力資源部門要與企業高層及各職能部門經理共同確定在短期和中長期內可能需要接替補充的關鍵管理崗位，隨后根據能力素質模型或崗位任職資格標準，對員工實施全面的能力素質評估，找出并鎖定那些具備足夠的管理潛力的候選人員。為此，企業應該建立一整套評估、篩選高潛力候選人的系統制度、標準和程序，并進行定期或不定期地評估、篩選或調整，以便根據變化的候選人實際情況進行及時的調整、淘汰或補充。
再次，根據能力素質評估篩選出的富有高潛力的候選人的優勢、弱勢、領導技巧、差距以及長遠目標等，企業應該為那些高潛力的候選人員，分別制定集中化與個性化要求相結合的培訓與發展規劃，并投入足夠的資源加以全面培養。同時，企業應該為那些候選人員提供專業的、針對性的管理理念與管理技能類培訓，包括領導力、團隊建設、財務管理、人員管理、溝通與談判能力等。此外，企業要經常性地安排候選人員參與一個個經營實踐項目，接受全面的管理挑戰。
結束語：從整體上看，我國企業的人力資源培訓與開發、業績考核取得了很大的進展，但仍存在各種各樣的問題。因此，如何有針對性的進行人力資源培訓，將后備人才的儲蓄與員工的職業生涯結合起來是我國企業人力資源管理的一個重要課題。
參考文獻
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第9篇：國有企業中長期發展規劃范文
關鍵詞:國有企業 財務總監 國有資產
筆者任職于地方公有資產管理部門屬下的直屬一級企業財務總監崗位，對地方公有資產管理部門及所在區直一級企業負責。該財務總監崗位是指由地方國有資產管理部門或區直企業委派到企業，依法履行財務監督職責的專職人員。財務總監的派駐原則上實行層級管理，區直企業負責派駐的范圍包括（但不限于）地方國有資產管理部門指定的由其歸口管理的重點企業。筆者派駐監管的企業總資產達數億元，年銷售額近十億元，是當地的優質重點企業。如何對企業進行監管保證國有資產不流失，同時確保國有資產的安全與保值增值，財務總監發揮著很大的作用。
一、建章立制，明確財務總監在派駐企業的定位
財務總監在派駐企業進行財務監督，首先必須由主管部門地方國有資產管理部門出臺一系列的管理制度，明確財務總監的權利及義務，如列席派駐企業有關經濟事項的股東（大）會、董事會會議、監事會會議，參加派駐企業經營管理中的重要會議，掌握派駐企業財務狀況以及經濟業務等情況。有了相關的管理制度，財務總監才可以列席企業的重要經營會議，更好的掌握企業的經營決策，以對企業進行動態的跟蹤。
二、對派駐企業實行財務總監聯簽制度
財務總監對派駐企業進行監管，應制定財務總監聯簽方案。首先應對派駐企業進行全面的了解與熟悉，然后根據派駐企業的經營特點及運作情況，制定派駐企業財務總監聯簽方案，聯簽方案需明確資金聯簽方式與參與企業的事項等。
（一）資金聯簽包括
聯簽方式：分為事項聯簽與支票聯簽兩種。實行事項聯簽，可通過《付款申請表》的聯簽方式聯簽。支票聯簽，適合于業務量較少的企業；金額起點：分別對物資材料的采購、建設工程款項支付、企業對外投資、對外借出資金、重大資產購置等支出金額作出規定，實行財務總監資金聯簽；聯簽流程：規定經有關人員和總經理審批簽署后，送財務總監聯簽。
（二）明確財務總監參與企業的重要事項
列席派駐企業股東會、董事會會議、參加公司的有關經營管理中的重要會議，并就企業管理和財務運作方面提出意見和建議；對派駐企業上報地方國有資產管理部門、區直企業的中長期經營計劃、財務預決算方案、對外融資、對外投資、產權轉讓、以及企業合并、分立、注銷等重大事項，出具財務總監獨立意見書。獨立意見書應包括對該重大事項的處理意見及存在的風險與建議，以利于上級主管部門的了解與審批；派駐企業制定的發展戰略、發展規劃及其實施辦法等。
通過財務總監聯簽方案的制定與實施，財務總監才可以進一步的對派駐企業進行財務監管，才可以更全面的掌握企業的經營狀況。筆者始終認為，列席企業重要會議，是財務總監有效開展工作的必要條件，只有及時掌握企業的經營動向與策略，實施監管才可以到位，而不是流于形式。
三、財務總監在派駐企業應發揮的作用
財務總監在派駐企業不僅對國有資產進行監管，而且仍需積極的為派駐企業服務，利用自身的專業知識與高素質的綜合能力水平，指導企業進行財務管理，對派駐企業在經營管理中存在的問題，及時提出財務方面專業意見及合理化建議，促進企業經濟發展；協助派駐企業加強企業內部控制管理，建立健全各項內部控制制度，指出企業在管理上存在的漏洞和控制弱點，提出相應的改善建議，以防范內部控制風險及財務風險。并應定期向地方國有資產管理部門、區直公司報告派駐企業的財務狀況、經營成果、經營運作等情況，起到上傳下達的溝通作用。嚴格執行國家有關財經法律、法規以及各項規章制度，堅持原則，依法監督，對違反規定的事項，財務總監不得簽字同意，并應予以勸阻，不聽勸阻的，財務總監應及時向派駐企業的主管部門報告。規避企業經營風險，防止國有資產流失。
四、應注意的問題及措施
(一)財務總監的定位問題
派駐企業對財務總監的角色，g 一開始并沒有完全的接受，認為財務總監是在為難企業，仍存在抗拒的心理，許多重要的經營周例會，也不通知財務總監參加，只是讓財務總監參加月度總結會議，這對財務總監開展工作不利。如何取得企業的信任與配合，筆者認為，首先財務總監自身要有較高的綜合素質能力水平，不僅對企業要起到監管的作用，更重要的是要具有能為企業解決問題的能力，協助和指導企業進行財務管理，并以幫助企業的心態，對企業內部控制存在的薄弱環節，提出合理化改善建議，使企業國有資產達到保值增值的目的。
(二)工作處理方法
財務總監在派駐企業開展工作，仍需講究工作方法。筆者任職財務總監前，是一家上市公司審計部經理，長期的審計職業習慣，使筆者對每一筆資金的簽發，都帶著審計的謹慎角度，首先想到的是該筆業務是否遵循公司制度，是否存在違規行為，如采購業務，是否經過貨比三家，是否經過招投標進行，招投標的結果是否合規，是否按照招投標結果與中標單位簽訂供貨合同，手續是否完備，如其中一環節缺乏，則要求企業補齊相應的手續，否則不予簽發付款。久而久之，企業就形成了良好的工作習慣，整個業務流程就慢慢規范與完善了。
