公務(wù)員工作要求精選(九篇)

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第1篇：公務(wù)員工作要求范文

按照總體要求，力爭(zhēng)到2010年，社會(huì)消費(fèi)品零售總額達(dá)到10萬(wàn)億元，連鎖企業(yè)銷售額占社會(huì)消費(fèi)品零售總額的比重達(dá)到25%左右，流通業(yè)增加值在國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值中的比重達(dá)到10%，初步實(shí)現(xiàn)流通現(xiàn)代化。

新時(shí)期我國(guó)流通工作的工作重點(diǎn)是：

一、 加快現(xiàn)代商品體系建設(shè)

在布局上突出城市社區(qū)便利店、農(nóng)村代銷店，要通過(guò)規(guī)劃引導(dǎo)更多的社會(huì)資源投向國(guó)內(nèi)貿(mào)易發(fā)展和農(nóng)村體系建設(shè)等重點(diǎn)領(lǐng)域；加強(qiáng)城市商業(yè)網(wǎng)點(diǎn)規(guī)劃，將發(fā)展新型業(yè)態(tài)與改造傳統(tǒng)商業(yè)結(jié)合，避免盲目攀比、貪大求洋，加強(qiáng)縣、鄉(xiāng)、鎮(zhèn)、村商業(yè)網(wǎng)點(diǎn)建設(shè)；下大力氣打破地區(qū)封鎖和行業(yè)壟斷。

二、 大力推進(jìn)流通現(xiàn)代化

積極探索內(nèi)外貿(mào)一體化發(fā)展的有效途徑；積極培育流通大企業(yè)、大集團(tuán)，鼓勵(lì)大型流通企業(yè)通過(guò)參股、兼并、收購(gòu)、托管等方式，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，做強(qiáng)做大；以信息化帶動(dòng)傳統(tǒng)商業(yè)的改造，充分運(yùn)用現(xiàn)代流通技術(shù)和管理，進(jìn)一步推動(dòng)連鎖經(jīng)營(yíng)、物流配送和電子商務(wù)發(fā)展；加快配套發(fā)展包括有形市場(chǎng)電子交易系統(tǒng)、工商企業(yè)網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷系統(tǒng)在內(nèi)的電子商務(wù)基礎(chǔ)網(wǎng)絡(luò)服務(wù)平臺(tái)。

三、 努力滿足消費(fèi)需求，積極引導(dǎo)和擴(kuò)大消費(fèi)

既要大力發(fā)展超市等現(xiàn)代業(yè)態(tài)，又要通過(guò)改造升級(jí)和經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)來(lái)調(diào)整傳統(tǒng)百貨業(yè)發(fā)展水平，還要鼓勵(lì)大集團(tuán)、大企業(yè)積極參與西部大開(kāi)發(fā)和東北地區(qū)等老工業(yè)基地振興改造；力爭(zhēng)用3年左右的時(shí)間，建立和改造25萬(wàn)家標(biāo)準(zhǔn)化的“農(nóng)家店”，覆蓋全國(guó)50%以上的行政村和70%以上的鄉(xiāng)鎮(zhèn)，鼓勵(lì)大集團(tuán)把連鎖經(jīng)營(yíng)等新型流通方式延伸到農(nóng)村，同時(shí)發(fā)揮農(nóng)村合作經(jīng)濟(jì)組織的作用；因地制宜地發(fā)展社區(qū)商業(yè)，重點(diǎn)是發(fā)展社區(qū)超市、便利店、專業(yè)店、專賣店等業(yè)態(tài)，鼓勵(lì)大型流通企業(yè)進(jìn)社區(qū)，引進(jìn)品牌和服務(wù)，擴(kuò)大和延伸服務(wù);要積極培育新的消費(fèi)熱點(diǎn)和新型消費(fèi)方式 ；加強(qiáng)對(duì)市場(chǎng)運(yùn)行的監(jiān)測(cè)，落實(shí)好應(yīng)急預(yù)案。

第2篇：公務(wù)員工作要求范文

論文關(guān)鍵詞：公務(wù)員;績(jī)效管理;激勵(lì)理論 

 

1 轉(zhuǎn)變觀念 

績(jī)效管理不單單是評(píng)估績(jī)效的結(jié)果,績(jī)效管理過(guò)程應(yīng)該是行為和結(jié)果的統(tǒng)一,以實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效為其目標(biāo)。績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程,它側(cè)重于信息溝通與提高,強(qiáng)調(diào)事先溝通與承諾,并在管理中實(shí)行持續(xù)不斷的改進(jìn)和反饋,形成不斷提升的績(jī)效管理循環(huán)。 

大多政府部門，將績(jī)效管理狹隘的理解為績(jī)效考核的過(guò)程，這是一個(gè)錯(cuò)誤觀念。要實(shí)現(xiàn)公務(wù)員績(jī)效管理的正常運(yùn)行，必須要做的就是觀念的轉(zhuǎn)變，樹(shù)立整體觀念，將績(jī)效管理視為一個(gè)有機(jī)統(tǒng)一的過(guò)程。在此過(guò)程中，可以加強(qiáng)對(duì)工作流程的記錄，為績(jī)效管理整個(gè)過(guò)程提供依據(jù)，也可以設(shè)立公務(wù)員績(jī)效檔案，樹(shù)立長(zhǎng)期績(jī)效管理的觀念。 

2 重視工作生活質(zhì)量 

政府公務(wù)人力資源管理的重要目的在于要使公務(wù)人員有良好的績(jī)效表現(xiàn)以及較高的服務(wù)品質(zhì)。而這一切都涉及到改善公務(wù)人員的工作生活質(zhì)量的問(wèn)題。現(xiàn)代公務(wù)人力資源管理已經(jīng)拋棄了傳統(tǒng)人力資源管理那種重控制、重監(jiān)督、重處罰的消極管理，而轉(zhuǎn)向營(yíng)造良好的生活工作生活質(zhì)量，并以此激發(fā)公務(wù)人員的活力。 

所謂工作生活質(zhì)量（quality of working life ，簡(jiǎn)稱qwl），基本傾向于三個(gè)不同的取向： 

（1）強(qiáng)調(diào)工作場(chǎng)中某些條件的質(zhì)量的提升； 

（2）強(qiáng)調(diào)工作生活品質(zhì)領(lǐng)域內(nèi)工作環(huán)境能滿足個(gè)人需求的程度； 

（3）強(qiáng)調(diào)改善個(gè)人福利和組織效能的辦法。 

工作生活質(zhì)量活動(dòng)把個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，通過(guò)外部環(huán)境的改善，影響公務(wù)員的心理狀態(tài)，從而實(shí)現(xiàn)公務(wù)員績(jī)效水平的提升。例如，香港公務(wù)員的管理在員工關(guān)系以及福利待遇方面是一枝獨(dú)秀,為提高公務(wù)員的工作生活質(zhì)量給出了良好的示范，香港對(duì)公務(wù)員既嚴(yán)格管理，又不乏人文關(guān)懷，在福利待遇方面，不僅公務(wù)員的總體工資要高出社會(huì)平均工資水平，而且在醫(yī)療、住房等方面也享有優(yōu)厚的福利，公務(wù)員退休后可享受高額的養(yǎng)老金，生活寬裕，衣食無(wú)憂。政府無(wú)論在中央或部門層面均設(shè)有員工協(xié)商組織,中央層面有高級(jí)公務(wù)員評(píng)議會(huì)、第一標(biāo)準(zhǔn)薪級(jí)公務(wù)員評(píng)議會(huì)、警察評(píng)議會(huì)和紀(jì)律部隊(duì)評(píng)議會(huì)。任何影響公務(wù)員服務(wù)條件的重大改變，都會(huì)通過(guò)這些中央?yún)f(xié)商組織咨詢員工。部門層面有部門協(xié)商委員會(huì)，管職雙方定期舉行會(huì)議交換意見(jiàn)，促進(jìn)彼此的了解和合作。公務(wù)員如覺(jué)得受到不公平對(duì)待，可通過(guò)既定途徑提出申訴。個(gè)別公務(wù)員如遇到困難，亦可獲得輔導(dǎo)、指導(dǎo)和協(xié)助。公務(wù)員事務(wù)局和部門又推行“公務(wù)員建議計(jì)劃”，鼓勵(lì)員工提出改善公務(wù)員效率的建議。如所作建議具有實(shí)際效用，有關(guān)員工可獲獎(jiǎng)勵(lì)。員工福利基金為舉辦員工福利及康樂(lè)活動(dòng)而設(shè)，而員工濟(jì)急基金則協(xié)助員工解決突如其來(lái)的經(jīng)濟(jì)困難. 

總體來(lái)說(shuō)，這些措施使得香港公務(wù)員的工作沒(méi)有后顧之憂，工作環(huán)境得到全面改善，工作生活質(zhì)量水平較高，員工的工作滿意度不斷提高，從而使個(gè)人績(jī)效不斷提高，有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 

3 各環(huán)節(jié)的優(yōu)化策略 

3.1 建立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系 

針對(duì)公務(wù)員很多行為結(jié)果難以量化的問(wèn)題,在對(duì)公務(wù)員的績(jī)效管理過(guò)程中應(yīng)當(dāng)注重將績(jī)效考核指標(biāo)定性與定量相結(jié)合,用科學(xué)的指標(biāo)體系對(duì)公務(wù)員進(jìn)行績(jī)效考核。其中,非常可取的一種方法就是利用中介指標(biāo)或替代指標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)某一種行為的績(jī)效考核,例如，要想對(duì)輯毒警察的工作效果進(jìn)行考核,可以結(jié)合以下一些指標(biāo)來(lái)進(jìn)行:的市場(chǎng)價(jià)格（價(jià)格越高,說(shuō)明防范得越嚴(yán)）,繳獲的純度（純度越低,說(shuō)明防范越有力）,與吸毒相關(guān)的死亡或住院人數(shù)（人數(shù)越少,說(shuō)明輯毒工作做得越好）,刑事案件中與吸毒有關(guān)的犯罪者（如果此類犯罪者人數(shù)越少,說(shuō)明輯毒工作做得越好）。這種方法無(wú)疑在很大程度上可以解決對(duì)公務(wù)員的績(jī)效往往無(wú)法用直接指標(biāo)進(jìn)行考核的困難，同時(shí)也建立了個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的聯(lián)系，符合期望理論的要求。 

3.2 針對(duì)自己部門的特點(diǎn)采用科學(xué)的績(jī)效考核方法 

量表考核法、情境模擬法、關(guān)鍵事件法、行為錨評(píng)分法、360度考核法等績(jī)效考核方法都各有利弊,不同的組織應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己的組織特性、人員個(gè)性去制定并采用一種或多種不同的考核方法，根據(jù)公平理論的要求，維持公務(wù)員個(gè)人的公平感是進(jìn)行方法選擇的重要因素。香港當(dāng)局設(shè)立考核委員會(huì)的做法，是對(duì)360度考核的實(shí)踐，得到了成功的驗(yàn)證。 

3.3 加強(qiáng)績(jī)效監(jiān)控 

績(jī)效監(jiān)控離不開(kāi)各種規(guī)章制度的約束，這種制度從本質(zhì)上說(shuō)是一種負(fù)強(qiáng)化，通過(guò)各種制度的約束避免一些行為的發(fā) 

生，如山東省濟(jì)寧市最近頒布了“戒酒令”即公務(wù)員在中午嚴(yán)禁喝酒，一旦發(fā)現(xiàn)，將受到懲罰，這在一定程度上改善了公務(wù)員酒場(chǎng)橫行，醉酒上班的習(xí)氣。另一方面，無(wú)論是高績(jī)效還是低績(jī)效行為,都應(yīng)當(dāng)對(duì)其進(jìn)行及時(shí)的總結(jié)與溝通,并且在整個(gè)績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程中,要注重對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用,根據(jù)強(qiáng)化理論,這樣可以避免績(jī)效考核的形式主義,有利于調(diào)動(dòng)公務(wù)員整體的工作熱情. 

3.4 績(jī)效考核結(jié)果的正確運(yùn)用 

績(jī)效考核結(jié)果與員工的升遷、薪酬、培訓(xùn)計(jì)劃的制定密切相關(guān)，是激勵(lì)員工工作積極性的后續(xù)進(jìn)展。例如，湖南省瀏陽(yáng)市廣電局古港廣播站的楊厚積，由于連續(xù)3年拒不參加年度考核，依據(jù)瀏陽(yáng)相關(guān)考核條例，他在今年的績(jī)效考核中再次被評(píng)為不稱職，并將被予以辭退，湖南省瀏陽(yáng)市的績(jī)效考核內(nèi)容包括個(gè)人工作紀(jì)實(shí)、日常檢查監(jiān)督、服務(wù)對(duì)象意見(jiàn)等，并實(shí)行打分制，連續(xù)兩年得分低、績(jī)效考核不合格者或無(wú)正當(dāng)理由不參加考核者，堅(jiān)決予以辭退。凡是被群眾投訴三次以上的公務(wù)員，績(jī)效考核中一律定為不合格。績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)金掛鉤，績(jī)效考核不合格的扣發(fā)全年目標(biāo)考核獎(jiǎng)金，績(jī)效優(yōu)秀者年終獎(jiǎng)金高于平均獎(jiǎng)20％以上。瀏陽(yáng)市的做法使得其績(jī)效結(jié)果得到充分的應(yīng)用，作出了良好的示范。 

3.5 管理系統(tǒng)的整合 

第3篇：公務(wù)員工作要求范文

【關(guān)鍵詞】職業(yè)生涯 職業(yè)生管理 基層公務(wù)員 培訓(xùn)

現(xiàn)代人力資源管理理論及成功企業(yè)的實(shí)踐表明，職業(yè)生涯管理是一種最人性和“雙贏”的人力資源管理模式。現(xiàn)代人追求全面發(fā)展，隨著生活水平和教育程度的提高，人們的自我意識(shí)和對(duì)本身權(quán)利的要求逐漸增強(qiáng)，人們會(huì)普遍追求擁有健康的生理體系、健全的人格體系、豐富的知識(shí)體系、多方面的能力體系、和諧的人際關(guān)系體系、豐富多彩的人生活動(dòng)體系的全新生活方式。公務(wù)員一生的大部分時(shí)間都在政府機(jī)關(guān)工作中度過(guò)，其職業(yè)生涯是投入時(shí)間精力最多的人生組成部分，其人生發(fā)展中的物質(zhì)需求和精神需求正在逐步提高，這些需求主要是通過(guò)職業(yè)生涯才能得以充分滿足。此外，伴隨著經(jīng)濟(jì)體制改革而不斷深化的政治體制改革，不斷復(fù)雜化的政府管理環(huán)境，也從客觀上要求政府組織和基層公務(wù)員個(gè)人進(jìn)行職業(yè)生涯管理，使基層公務(wù)員個(gè)人得以發(fā)展成長(zhǎng)，從而促進(jìn)政府行政管理能力的提升和黨的執(zhí)政能力的完善。具體化到基層公務(wù)員，作為直接與公民接觸的群體，其過(guò)硬的業(yè)務(wù)素質(zhì)和完善的人格更是影響到社會(huì)對(duì)于政府執(zhí)行力的認(rèn)識(shí)以至政府的公信力。但是，當(dāng)前基層公務(wù)員職業(yè)生涯管理存在諸多問(wèn)題，凸顯出了改變基層公務(wù)員職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀的迫切性。

一 職業(yè)生涯管理概念

職業(yè)生涯管理是指企業(yè)幫助員工制定其生涯計(jì)劃和幫助其生涯發(fā)展的一系列活動(dòng)，以竭力滿足員工、管理者和企業(yè)三者需要的一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，是企業(yè)通過(guò)幫助員工確定個(gè)人在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并提供員工在工作中增長(zhǎng)職業(yè)素質(zhì)的機(jī)會(huì)的人力資源管理方法，它使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相聯(lián)系并協(xié)調(diào)一致，建立與員工間的雙贏關(guān)系，進(jìn)而結(jié)成緊密的利益共同體。

職業(yè)生涯管理工作包含兩個(gè)層次的內(nèi)容，一個(gè)是員工方面，主要工作有：自我評(píng)估、對(duì)發(fā)展機(jī)會(huì)進(jìn)行分析判斷、確定自我發(fā)展目標(biāo)、制定具體的發(fā)展計(jì)劃或規(guī)劃、實(shí)施發(fā)展計(jì)劃等；另一個(gè)是企業(yè)方面，主要工作有：在充分了解員工的能力及各種需求的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，幫助員工對(duì)其職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃和管理，并設(shè)置職業(yè)通道和開(kāi)展相應(yīng)的培訓(xùn)，幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，增強(qiáng)員工的歸屬感和成就感，以期達(dá)到員工與組織的共同發(fā)展。

二 基層公務(wù)員的職業(yè)生涯管理模式

1．基層公務(wù)員進(jìn)行職業(yè)生涯管理的特點(diǎn)分析

（1）基層基層公務(wù)員忠誠(chéng)度高。因國(guó)家政策執(zhí)行的延續(xù)性需求，行政體系的構(gòu)成，包括人員和結(jié)構(gòu)在內(nèi)，具有一定的穩(wěn)定性，因此基層公務(wù)員在思維方式、行為方式、價(jià)值判斷等方面基本趨于一致，對(duì)組織的組織文化和利益需求都有認(rèn)同感，容易形成較強(qiáng)的忠誠(chéng)度。另外，相對(duì)固定的職業(yè)、穩(wěn)定的工資收入、良好的工作環(huán)境、和諧的人際關(guān)系、崗位競(jìng)爭(zhēng)壓力小、相對(duì)優(yōu)越的社會(huì)地位等都對(duì)其員工具有強(qiáng)烈的吸引力，容易引起成員的共鳴，再加上中國(guó)人追求平穩(wěn)的心態(tài)，因此，基層公務(wù)員與其他職業(yè)相比具有較高的穩(wěn)定性，在進(jìn)行職業(yè)生涯管理時(shí)可以進(jìn)行較為長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃和有針對(duì)性的培訓(xùn)等。

（2）基層公務(wù)員對(duì)于所在單位承諾程度較高。在所有的行業(yè)類型中，基層公務(wù)員的任職時(shí)間高于其他行業(yè)的平均水平，基本是終身任職，除去穩(wěn)定需求，從心理學(xué)的角度分析，社會(huì)個(gè)體對(duì)于自己投入許多精力的活動(dòng)，在心理上很難舍棄，而且對(duì)這一活動(dòng)的承諾傾向也更強(qiáng)烈，在組織中長(zhǎng)時(shí)間的任職也會(huì)帶來(lái)同樣的效應(yīng)，任職越久，對(duì)組織就越難割舍，這種感情上的依賴，很大程度提高了基層公務(wù)員對(duì)組織的承諾度。

（3）基層公務(wù)員人際交往范圍較為穩(wěn)定。基層公務(wù)員的工作人際關(guān)系脈絡(luò)大部分是圍繞其組織單位而展開(kāi)，因其職業(yè)的固定性，所以人際交往相對(duì)來(lái)說(shuō)也有相當(dāng)?shù)姆€(wěn)定性，所以要進(jìn)行職業(yè)變動(dòng)對(duì)于基層公務(wù)員會(huì)在人際交往方面產(chǎn)生較大的震蕩，對(duì)于追求穩(wěn)定平和的B型人格的個(gè)體而言，這樣的變動(dòng)會(huì)造成心理上的嚴(yán)重不適。

2．基層公務(wù)員的職業(yè)生涯管理模式設(shè)計(jì)

（1）工作分析。職務(wù)分析是對(duì)某項(xiàng)工作有關(guān)內(nèi)容與責(zé)任的資料進(jìn)行研究、搜集、分析與規(guī)范的程序。一般包括工作描述和任職說(shuō)明，工作描述具體說(shuō)明工作名稱、工作活動(dòng)和程序、工作環(huán)境、聘用條件；任職說(shuō)明要明確規(guī)定擔(dān)任該職務(wù)應(yīng)具備的基本素質(zhì)、條件、所承擔(dān)的任務(wù)和責(zé)任等。職務(wù)分析是政府進(jìn)行基層公務(wù)員職業(yè)生涯管理的重要工具，只有做好了這項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，才能做好基層公務(wù)員職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，才能向基層公務(wù)員提供清晰的內(nèi)部職務(wù)狀況框架，為基層公務(wù)員的職業(yè)生涯規(guī)劃提供有意義的參考，促進(jìn)基層公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展。在政府實(shí)施職業(yè)生涯管理的初期，首先要進(jìn)行職務(wù)分析，應(yīng)該根據(jù)政府組織目標(biāo)中所確定的職務(wù)設(shè)定目標(biāo)而設(shè)置職務(wù)分析。政府部門應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展目標(biāo)做出崗位設(shè)置和人員需求分析，并將信息對(duì)其組織成員公開(kāi)。

（2）職位配置。政府在制定職位配備規(guī)劃時(shí)一定要考慮專業(yè)人才的合理開(kāi)發(fā)和任用，特別是城建、資源、衛(wèi)生、教育等專業(yè)性較強(qiáng)的職位設(shè)置時(shí)不僅要確定其任職人員的政治素質(zhì)，也要保證其從業(yè)時(shí)間、業(yè)務(wù)技術(shù)等專業(yè)素質(zhì)。為有效發(fā)展職業(yè)生涯管理，在職務(wù)晉升過(guò)程中也應(yīng)通過(guò)配備規(guī)劃、增強(qiáng)流動(dòng)，這樣不僅可以減少基層公務(wù)員對(duì)工作單調(diào)、枯燥乏味的不滿，又可以增加基層公務(wù)員綜合能力的提升。

（3）職業(yè)培訓(xùn)。基層公務(wù)員職業(yè)的特殊性對(duì)從業(yè)者的個(gè)人素質(zhì)和職業(yè)能力提出了更高的要求，特別是服務(wù)大眾的意識(shí)和職業(yè)道德、對(duì)法律法規(guī)的掌握等。所以在基層公務(wù)員的職業(yè)生涯管理中，政府要提倡基層公務(wù)員終身學(xué)習(xí)的理念，鼓勵(lì)全體基層公務(wù)員積極參與各種形式的與職業(yè)生涯有關(guān)的學(xué)習(xí)。政府要建立完善的培訓(xùn)體系，對(duì)基層公務(wù)員的教育培訓(xùn)既要考慮政府發(fā)展的需要又要考慮基層公務(wù)員個(gè)人發(fā)展的需要，與他們的職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來(lái)，使基層公務(wù)員在每次職業(yè)變化時(shí)都能得到相應(yīng)的培訓(xùn)，使其在新的職位上更快地進(jìn)入角色，更好地完成組織交給的任務(wù)。

（4）績(jī)效考核。績(jī)效考核是基層公務(wù)員晉升的依據(jù)，它不僅可以保證政府組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也可以激勵(lì)基層公務(wù)員進(jìn)取以及促進(jìn)人力資源的開(kāi)發(fā)。以職業(yè)生涯發(fā)展為導(dǎo)向的績(jī)效考核就是要著眼于幫助基層公務(wù)員發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和不足，明確努力方向和改進(jìn)辦法，促進(jìn)基層公務(wù)員的成長(zhǎng)與進(jìn)步。要堅(jiān)持多樣性的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，避免單純的結(jié)果導(dǎo)向，使個(gè)體產(chǎn)生不公平感。在考核過(guò)程中，要使上級(jí)、下級(jí)、第三方同時(shí)參與，并結(jié)合工作任務(wù)完成情況，用量化的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)基層公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)進(jìn)行全方面的分析測(cè)量，并運(yùn)用現(xiàn)代化的手段對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化分析。

（5）拓寬職業(yè)通道。職業(yè)通道是政府組織中職業(yè)晉升和職業(yè)發(fā)展的路線，是實(shí)現(xiàn)基層公務(wù)員職業(yè)理想獲得滿意工作、達(dá)到職業(yè)生涯目標(biāo)的路徑。目前，我國(guó)基層公務(wù)員分為綜合管理、專業(yè)技術(shù)和行政執(zhí)法三種類型，但在大多基層公務(wù)員的認(rèn)識(shí)上，只有職務(wù)的晉升才能算得上職業(yè)生涯目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但是領(lǐng)導(dǎo)職位的設(shè)置都是有嚴(yán)格的數(shù)量限制，不可能每個(gè)基層公務(wù)員都成為高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部。所以拓寬職業(yè)通道，特別是非傳統(tǒng)職業(yè)通道是實(shí)現(xiàn)基層公務(wù)員職業(yè)滿意的必要途徑。對(duì)組織來(lái)說(shuō)，主要可以通過(guò)以下幾種方式幫助基層公務(wù)員拓寬職業(yè)通道：轉(zhuǎn)崗、橫向調(diào)動(dòng)、職級(jí)晉升等。

基層公務(wù)員個(gè)人也應(yīng)該在職業(yè)發(fā)展目標(biāo)、策略、途徑、能力素質(zhì)要求等方面有所認(rèn)識(shí)，并且利用組織內(nèi)外各方面資源主動(dòng)地提升、完善自我，并及時(shí)修正目標(biāo)策略等，進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)生涯管理，以保證職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。

三 結(jié)論

當(dāng)前大部分基層公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展正處于職業(yè)停滯狀態(tài)，如及時(shí)進(jìn)行有效地反應(yīng)能夠幫助其把握良好的發(fā)展方向，獲得職業(yè)上的成功和滿足。本文通過(guò)對(duì)基層公務(wù)員職業(yè)生涯管理方式進(jìn)行初步的分析，提出在組織進(jìn)行員工的職業(yè)生涯管理時(shí)，應(yīng)在職務(wù)分析、招聘、職位配置、職務(wù)培訓(xùn)、績(jī)效考核以及拓寬職業(yè)渠道等環(huán)節(jié)針對(duì)基層公務(wù)員的發(fā)展進(jìn)行設(shè)計(jì)，保證基層公務(wù)員的職業(yè)生涯得到有效管理。

參考文獻(xiàn)

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第4篇：公務(wù)員工作要求范文

關(guān)鍵詞：官員雷話；公務(wù)員績(jī)效評(píng)估；公眾

中圖分類號(hào)：D035 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1002-2589（2012）10-0048-02

引言

近年來(lái)隨著網(wǎng)絡(luò)民主的興起，政府工作更加透明化公開(kāi)化，然而面對(duì)著公眾越來(lái)越多的質(zhì)疑和批評(píng)，有小部分政府官員顯得無(wú)所適從，他們抑或躲避，抑或通過(guò)各種各樣的“雷話”進(jìn)行回應(yīng)，諸如“全部按法不如沒(méi)法”，“至于你信不信，反正我是信了”等等，我們不得不承認(rèn)，盡管服務(wù)型政府理念已貫徹政府的各項(xiàng)親民工作中，但是依然有部分官員將人民置于對(duì)立面，呈現(xiàn)出權(quán)力失范慣性下的驕縱狂傲之態(tài)，這讓我們不禁思考這背后的原因。

筆者認(rèn)為這與官員賴以生存和“發(fā)展”的環(huán)境以及由此延伸出的權(quán)力邏輯有關(guān)。中國(guó)政府官員的任命是來(lái)自官僚體系金字塔的上層,上級(jí)直接掌握公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的決定權(quán)，這與公務(wù)員薪酬、晉升及福利待遇直接掛鉤，公務(wù)員努力的動(dòng)機(jī)自然是取悅權(quán)力鏈的上層，這就直接導(dǎo)致“領(lǐng)導(dǎo)的指示和命令成了公務(wù)員工作的目標(biāo), 公務(wù)員的工作就是要完成領(lǐng)導(dǎo)交給的各項(xiàng)任務(wù)”[1]82，而不需對(duì)民負(fù)責(zé)。

而要讓公眾發(fā)揮制約作用，防止政府官員無(wú)視公共利益，最直接方法就是將公眾納入政府績(jī)效評(píng)估主體，讓公眾對(duì)政府或公務(wù)員的工作績(jī)效作出評(píng)價(jià)，以此實(shí)現(xiàn)公眾對(duì)政府或公務(wù)員的監(jiān)督。本文將從我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)價(jià)主體現(xiàn)狀談起，探索公眾參與公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的具體可行措施，力圖推動(dòng)我國(guó)將公眾真正納入公務(wù)員績(jī)效評(píng)價(jià)主體，保證政府官員真正為人民服務(wù)。

一、我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估主體現(xiàn)狀

“公務(wù)員績(jī)效評(píng)估是指國(guó)家行政機(jī)關(guān)按照法定權(quán)限，依據(jù)國(guó)家公務(wù)員管理的法律、法規(guī)和其他規(guī)范性文件，對(duì)所屬公務(wù)員的工作成績(jī)、能力、態(tài)度等進(jìn)行的考察和評(píng)價(jià)的活動(dòng)。”[2]1而公務(wù)員績(jī)效評(píng)估主體則是指對(duì)公務(wù)員績(jī)效進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)的組織、部門和個(gè)體，其選擇的合理與否在很大程度上決定了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的選擇和評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性，這進(jìn)一步?jīng)Q定了公務(wù)員工作的績(jī)效導(dǎo)向。

國(guó)家《公務(wù)員法》頒布后,我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度已初步建立并在實(shí)踐中不斷完善，但仍存在一定的問(wèn)題。

首先是缺乏專門的公務(wù)員績(jī)效考核機(jī)構(gòu)。中國(guó)各級(jí)政府公務(wù)員管理部門普遍沒(méi)有設(shè)立專門的公務(wù)員績(jī)效考核機(jī)構(gòu)，各部門到年終考核時(shí)才成立臨時(shí)性考核小組，一般由本單位黨政或人事部門領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé),成員主要包括本單位黨政領(lǐng)導(dǎo)、人事紀(jì)檢干部、職工代表,評(píng)估的隨意性很大。

其次是公眾參與公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的廣度和深度還很欠缺。目前，“我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估政策的制定、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的確定、評(píng)估過(guò)程的參與、評(píng)估結(jié)果的反饋不夠公開(kāi)、民主，公民參與度很低”[3]728。受“官本位”思想影響，我國(guó)的公務(wù)員績(jī)效評(píng)估更多地體現(xiàn)為上級(jí)對(duì)下級(jí)的評(píng)估，注重領(lǐng)導(dǎo)者考核而忽視了群眾考核，缺乏公眾參與和監(jiān)督。而對(duì)于評(píng)估結(jié)果的反饋也大多限于行政機(jī)關(guān)和公務(wù)員，很少及時(shí)反饋給公眾。

最后是公務(wù)員績(jī)效評(píng)估內(nèi)容缺乏“顧客”導(dǎo)向。公眾的滿意度并沒(méi)有真正納入公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容當(dāng)中，缺乏評(píng)估主體的公民導(dǎo)向。

二、公眾參與公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的路徑分析

筆者認(rèn)為，公眾參與公務(wù)員績(jī)效評(píng)估手段應(yīng)靈活方便，公眾可以通過(guò)填反饋卡或者調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行直接參與，或者借助一些獨(dú)立的非政府績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)抑或人大、媒體等各種渠道進(jìn)行間接參與。與此同時(shí)，公務(wù)員績(jī)效評(píng)估應(yīng)始終堅(jiān)持顧客導(dǎo)向，評(píng)價(jià)主體公眾化，評(píng)價(jià)內(nèi)容注重公眾滿意度，真正從公眾切身感受出發(fā)客觀評(píng)價(jià)公務(wù)員績(jī)效。最后，為保障績(jī)效評(píng)估效果，應(yīng)強(qiáng)化評(píng)估結(jié)果的使用，將評(píng)估結(jié)果與公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、晉升、工資等直接掛鉤。

（一）公眾通過(guò)靈活多樣的方式參與績(jī)效評(píng)估

1.公眾直接參與

公眾作為公務(wù)員工作的受眾，對(duì)于公務(wù)員政績(jī)有著各種切身感受，因此公眾直接參與公務(wù)員績(jī)效評(píng)估具有可行性。

但是，不同公眾對(duì)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和視角會(huì)有所不同，有一定的局限性和偏差，這就要求我們要先對(duì)公眾進(jìn)行適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)主體分類。筆者認(rèn)為，我們可以把公眾分為服務(wù)對(duì)象和其他公眾，根據(jù)這兩類評(píng)價(jià)主體的具體關(guān)注焦點(diǎn)進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)，從而減少公眾評(píng)價(jià)誤差，真實(shí)反映公務(wù)員績(jī)效。

同時(shí)，在進(jìn)行評(píng)估的實(shí)際過(guò)程中，我們也應(yīng)根據(jù)不同的公眾評(píng)價(jià)主體進(jìn)行相應(yīng)的手段選擇，比如對(duì)于服務(wù)對(duì)象，我們可以借鑒一些社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)，在服務(wù)對(duì)象接受公務(wù)員具體服務(wù)后填寫反饋卡，及時(shí)對(duì)公務(wù)員服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)；而對(duì)于其他公眾，我們可以通過(guò)問(wèn)卷的定期派發(fā)、社會(huì)調(diào)查以及座談會(huì)等形式了解公務(wù)員工作產(chǎn)生的社會(huì)效益。

此外，公眾評(píng)價(jià)的具體評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)要注重反映公眾對(duì)公務(wù)員服務(wù)的切身感受，對(duì)公務(wù)員服務(wù)的滿意可分為對(duì)公務(wù)員工作態(tài)度的滿意以及對(duì)公務(wù)員工作效率的滿意等，而通過(guò)進(jìn)一步分解這些指標(biāo), 形成指標(biāo)體系, 再設(shè)計(jì)出合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。例如,可進(jìn)一步調(diào)查公務(wù)員的業(yè)務(wù)工作熟悉情況，工作利民程度，工作過(guò)程對(duì)待公眾態(tài)度，工作流程合理性等。

當(dāng)然,選擇哪些公民,選擇多少公民參加評(píng)估更加科學(xué)合理也是需要認(rèn)真設(shè)計(jì)的。我們要綜合考慮針對(duì)不同地區(qū)、不同部門、不同業(yè)務(wù)等的公眾參與比例、公眾覆蓋面以及其信度和效度。

2.設(shè)立專門的績(jī)效評(píng)估機(jī)構(gòu)，進(jìn)行民意調(diào)查

受自身專業(yè)素質(zhì)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力水平等方面的限制，公眾對(duì)政府績(jī)效的評(píng)價(jià)往往局限于對(duì)滿意度的定性判斷，對(duì)此，我們可以借鑒西方國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)，設(shè)立獨(dú)立的、非營(yíng)利性的非政府機(jī)構(gòu)，鼓勵(lì)廣泛的公眾參與，讓公眾充分表達(dá)對(duì)公務(wù)員績(jī)效水平的看法以及相應(yīng)的改進(jìn)建議，從而使這些機(jī)構(gòu)從公眾利益的角度對(duì)公務(wù)員進(jìn)行全面而專業(yè)的綜合評(píng)價(jià)，彌補(bǔ)公眾在公務(wù)員績(jī)效評(píng)價(jià)方面的不足。

應(yīng)該說(shuō)，目前我國(guó)還不存在真正意義上獨(dú)立的非政府績(jī)效評(píng)估機(jī)構(gòu)，大部分績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)作為政府的代表，難以實(shí)現(xiàn)真正意義上的客觀公正，無(wú)法反映公眾的實(shí)際想法。因此，加快設(shè)立獨(dú)立的非政府績(jī)效評(píng)估機(jī)構(gòu)，鼓勵(lì)公眾參與，是公眾切實(shí)參與公務(wù)員績(jī)效評(píng)價(jià)，保證績(jī)效評(píng)價(jià)質(zhì)量的必由之路。

3.通過(guò)各級(jí)人大以及媒體，公眾間接參與

公眾參與公務(wù)員績(jī)效評(píng)價(jià)還可以通過(guò)各級(jí)人大和媒體，間接參與。

首先，各級(jí)人大作為人民的代表理應(yīng)是我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)價(jià)的重要主體之一，人大的評(píng)價(jià)主體地位應(yīng)該得以確立。一方面，立法部門應(yīng)明確人大在公務(wù)員績(jī)效評(píng)價(jià)中的地位與作用，盡早出臺(tái)與公務(wù)員績(jī)效評(píng)價(jià)相關(guān)的法律、法規(guī)，以實(shí)現(xiàn)政府績(jī)效評(píng)價(jià)的法制化和規(guī)范化。另一方面，各級(jí)人大可與專業(yè)評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)進(jìn)行合作，提高評(píng)估工作的專業(yè)性，強(qiáng)化對(duì)公務(wù)員的監(jiān)督功能。

而媒體作為公眾了解公務(wù)員政績(jī)的重要媒介，應(yīng)該以超然的態(tài)度對(duì)公務(wù)員的政績(jī)進(jìn)行全面、客觀的評(píng)價(jià),強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)過(guò)程規(guī)范性、專業(yè)性以及全面性，從而引導(dǎo)公眾對(duì)公務(wù)員政績(jī)有正確的認(rèn)識(shí)，作出正確的評(píng)價(jià)。

（二）以顧客為導(dǎo)向開(kāi)展公務(wù)員績(jī)效評(píng)估

“政府績(jī)效評(píng)價(jià)‘顧客導(dǎo)向’理念源于20世紀(jì)70年代西方國(guó)家興起的新公共管理運(yùn)動(dòng)。”[4]29它強(qiáng)調(diào)公共服務(wù)和產(chǎn)品應(yīng)該令“顧客”滿意，鼓勵(lì)公共雇員更多地對(duì)服務(wù)對(duì)象負(fù)責(zé)而不僅僅是對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)。

公眾作為政府以及公務(wù)員管理和服務(wù)的對(duì)象，理應(yīng)成為公務(wù)員服務(wù)的顧客，公務(wù)員應(yīng)堅(jiān)持顧客導(dǎo)向，站在公眾的立場(chǎng)思考，從評(píng)價(jià)主體以及評(píng)價(jià)內(nèi)容的顧客導(dǎo)向這兩方面入手最大化程度滿足公眾的需求。以公眾滿意為終極標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)良好的溝通以及積極的觀察，尋求與公眾要求或期望相符的契合點(diǎn)，主動(dòng)提供績(jī)效方面的信息，鼓勵(lì)政府績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程的公眾參與并接受公眾的監(jiān)督，構(gòu)建完整的回應(yīng)系統(tǒng)，從而達(dá)到真正的顧客導(dǎo)向。

（三）強(qiáng)化公務(wù)員績(jī)效評(píng)估結(jié)果的使用

為保證公民作為評(píng)價(jià)主體參與公務(wù)員績(jī)效評(píng)估真正落到實(shí)處，不流于形式，應(yīng)加強(qiáng)評(píng)估結(jié)果的使用，將評(píng)估結(jié)果與公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、晉升、工資等密切掛鉤，從而促使公務(wù)員對(duì)工作中存在的問(wèn)題及時(shí)予以糾正。

績(jī)效評(píng)估結(jié)果只有能反映到相關(guān)責(zé)任人的獎(jiǎng)懲、升降，才能真正起到效果。近年來(lái)各地紛紛興起了“萬(wàn)人評(píng)政府”活動(dòng)，是作秀還是真正發(fā)揮效果取決于其評(píng)價(jià)結(jié)果是否得到合理使用，較為成功的經(jīng)驗(yàn)當(dāng)數(shù) “末位淘汰制”或“一票否決制”，這可以給我們一些啟示。

三、總結(jié)與思考

本文從官員雷話頻出引出應(yīng)讓公眾對(duì)政府或公務(wù)員的工作績(jī)效作出評(píng)價(jià)，將公眾納入政府績(jī)效評(píng)估主體，通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)的方式實(shí)現(xiàn)公眾對(duì)政府或公務(wù)員的監(jiān)督，強(qiáng)調(diào)公務(wù)員績(jī)效應(yīng)堅(jiān)持顧客導(dǎo)向。但是，我們也應(yīng)認(rèn)識(shí)到“‘顧客導(dǎo)向’的一個(gè)重要前提是存在成熟、理性的顧客群體，現(xiàn)代民主社會(huì)的發(fā)展理應(yīng)伴隨著具有顧客意識(shí)、權(quán)利意識(shí)的公民群體的不斷壯大。但這恰恰是中國(guó)的政治文化傳統(tǒng)中所缺乏的”[5]85。因此，公眾對(duì)公務(wù)員績(jī)效評(píng)價(jià)的參與并不能一蹴而就，而應(yīng)該是有一定限度和穩(wěn)步推進(jìn)的。

再者，公眾對(duì)公務(wù)員的績(jī)效要求也應(yīng)當(dāng)重視把握分寸, 并不是要求越高越好,而是越切合實(shí)際越好，應(yīng)分層次提出不同的要求，維護(hù)公務(wù)員的正當(dāng)權(quán)益，允許契合于群體利益的個(gè)體利益的存在，要兼顧個(gè)人、集體、國(guó)家三方面利益, 既不能人為拔高, 又不能混同于一般民眾。

唯有公務(wù)員和公眾的共同進(jìn)步，才能有效推動(dòng)我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的良性發(fā)展，減少官員雷話頻出現(xiàn)象，使公務(wù)員真正權(quán)為民所用，情為民所系，利為民所謀。

參考文獻(xiàn)：

[1]胡曉東.我國(guó)公眾對(duì)公務(wù)員工作績(jī)效的評(píng)價(jià)[J].天水行政學(xué)院學(xué)報(bào), 2008，(4).

[2]姜曉萍，馬凱利.我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的困境及其對(duì)策分析[J].社會(huì)科學(xué)研究, 2005，(1).

[3]林美萍.基于新公共服務(wù)理論的公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系改革[J].福建行政學(xué)院學(xué)報(bào),2010，(5).

第5篇：公務(wù)員工作要求范文

關(guān)鍵詞：公務(wù)員精神 人力資源管理 激勵(lì)機(jī)制

1、引言

公務(wù)員是我國(guó)政府行使權(quán)利的一線工作人員，其整體形象直接影響著政府權(quán)威的展現(xiàn)，而塑造一個(gè)良好的公務(wù)員隊(duì)伍形象的關(guān)鍵在于公務(wù)員精神的培養(yǎng)。自從我國(guó)政府2006開(kāi)始實(shí)施《公務(wù)員法》以來(lái)，對(duì)于公務(wù)員精神的培養(yǎng)已經(jīng)被提到了公務(wù)員管理工作議程，而且日益受到重視。從目前公務(wù)員管理工作的培養(yǎng)目標(biāo)來(lái)看，公務(wù)員的培養(yǎng)工作重點(diǎn)要從對(duì)其職業(yè)精神的培育轉(zhuǎn)到對(duì)其為適應(yīng)其本職工作所必需的能力及水平上來(lái)，即加強(qiáng)對(duì)“公務(wù)員精神”的培養(yǎng)。只有保證公務(wù)員具備適應(yīng)其本職工作的基本能力，才能確保公務(wù)員能在多變的工作環(huán)境中恰當(dāng)?shù)奶幚砗帽韭毠ぷ鳌?/p>

2、影響公務(wù)員能力及水平提高的管理因素

2.1 任用考核時(shí)忽視了對(duì)崗位適應(yīng)能力的考核

在聘用公務(wù)員時(shí)過(guò)多的強(qiáng)調(diào)個(gè)人品質(zhì)在考核當(dāng)中的權(quán)重，而對(duì)于其是否能很好的適應(yīng)將來(lái)要進(jìn)行的工作則沒(méi)有著重進(jìn)行考核。目前我國(guó)實(shí)施的公務(wù)員公開(kāi)招考的制度，這對(duì)于提高公務(wù)員的整體素質(zhì)具有重要意義。尤其是目前大學(xué)生就業(yè)難的增加之后，報(bào)考公務(wù)員成為了一個(gè)良好的就業(yè)選擇，這也在一定程度上有利于公務(wù)員素質(zhì)的提高。在對(duì)公務(wù)員進(jìn)行考核時(shí)，都需要進(jìn)行嚴(yán)格的筆試與面試。各個(gè)主管部門為了確保公務(wù)員的素質(zhì)，還對(duì)新招進(jìn)來(lái)的公務(wù)員進(jìn)行了嚴(yán)格的考核及有針對(duì)性的培養(yǎng)。但是無(wú)論是公務(wù)員的聘用還是前期的考核培訓(xùn)，都注重的是公務(wù)員個(gè)人的品格，諸如創(chuàng)新能力、進(jìn)取意識(shí)及工作主動(dòng)性等方面，很少對(duì)其崗位適應(yīng)能力進(jìn)行考核。

例如，某單位對(duì)新招進(jìn)來(lái)的公務(wù)員進(jìn)行管理培養(yǎng)時(shí)，第一年需要經(jīng)過(guò)這樣一個(gè)過(guò)程：到行政學(xué)院學(xué)習(xí)――考核――到基層單位鍛煉――再學(xué)習(xí)――再考核，在經(jīng)過(guò)這樣一個(gè)循環(huán)之后，合格的公務(wù)員才給其分配崗位。這種模式看似嚴(yán)格，而且非常有創(chuàng)意，但是我們從人力資源管理的視角來(lái)看卻并不是那么的合適。這種做法確實(shí)有利于公務(wù)員職業(yè)能力的培養(yǎng)，有助于其個(gè)人品質(zhì)的提高，但是卻不能夠考察他們的崗位適應(yīng)能力。

2.2 工作設(shè)計(jì)缺乏對(duì)應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制

從目前機(jī)關(guān)單位的工作情況來(lái)看，主管部門對(duì)公務(wù)員工作的設(shè)計(jì)還不盡合理，其具體的表現(xiàn)為：其一，工作過(guò)于單調(diào)乏味，不能調(diào)動(dòng)工作積極性，大部分的工作都屬于重復(fù)性的勞動(dòng)，不能夠從其中獲得工作的樂(lè)趣與成就感，不利于其工作熱情的培養(yǎng)；其二，崗位的工作量設(shè)計(jì)不合理，這直接導(dǎo)致公務(wù)員覺(jué)得工作簡(jiǎn)單，毫無(wú)挑戰(zhàn)性可言，所有的工作就是“一份報(bào)紙一杯茶”。這對(duì)于提高政府工作效率，改善政府的整體工作形象都極其的不利。

2.3 績(jī)效考核工作沒(méi)有認(rèn)真落實(shí)

近幾年以來(lái)，我國(guó)政府對(duì)于廉政建設(shè)工作抓得比較嚴(yán)，而且對(duì)公務(wù)員實(shí)施“陽(yáng)光工資”的政策。這對(duì)于徹底的杜絕腐敗行為，提升政府的公眾形象具有積極的作用。但是過(guò)于嚴(yán)格統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)卻也存在著一定的弊端，只要在同一個(gè)地區(qū)、同一個(gè)行業(yè)、同一個(gè)級(jí)別的公務(wù)員所享受的各類待遇都一樣，沒(méi)有太大的差別，績(jī)效考核工作沒(méi)有與薪酬待遇掛鉤。這種現(xiàn)象直接導(dǎo)致公務(wù)員工作積極性不高，工作缺乏競(jìng)爭(zhēng)，整個(gè)工作單位死氣沉沉。

3、人力資源管理視角下提升公務(wù)員能力及水平的若干對(duì)策

3.1 注重對(duì)公務(wù)員崗位適應(yīng)能力的考核

在任用公務(wù)員時(shí)要注重對(duì)公務(wù)員崗位適應(yīng)能力的考核，不能夠僅僅局限于對(duì)個(gè)人品質(zhì)的考核范圍之內(nèi)，要針對(duì)具體的工作崗位考核具體的適應(yīng)能力，實(shí)施“一對(duì)一”的崗位匹配制度。同時(shí)，在任用前還需要對(duì)每一個(gè)工作進(jìn)行詳細(xì)的工作分析，然后根據(jù)不同公務(wù)員的特征將他們分配到具體的工作崗位上，真正做到將最合適的人放到最合適的崗位之上。

3.2 進(jìn)行科學(xué)合理的工作設(shè)計(jì)

在對(duì)工作崗位進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)要注重對(duì)其工作的分配，不合理時(shí)要及時(shí)的進(jìn)行再設(shè)計(jì)。在進(jìn)行設(shè)計(jì)的過(guò)程中可以采用“工作豐富化模型”，對(duì)一些工作單調(diào)乏味的工作進(jìn)行科學(xué)的再設(shè)計(jì)，合理的增加其豐富性、趣味性及挑戰(zhàn)性。只有確保工作具有技能多樣化、工作自主性、工作結(jié)果能夠及時(shí)的得到反饋與認(rèn)可以及對(duì)工作有整體性的認(rèn)識(shí)的特征，才能夠?qū)⒐珓?wù)員的潛力發(fā)揮出來(lái)。當(dāng)然，在進(jìn)行工作設(shè)計(jì)時(shí)并不是要求其中的每一項(xiàng)工作都符合這些要求，只要盡量達(dá)到這幾個(gè)要求即可。同時(shí)，還可以適當(dāng)?shù)脑黾庸ぷ鞯奶魬?zhàn)性，使得公務(wù)員的工作負(fù)荷增加，能有效的解決“度日如年”式的工作狀態(tài)，這對(duì)于公務(wù)員工作熱情的提高，改善機(jī)關(guān)的工作態(tài)度，彰顯為人民服務(wù)的宗旨具有重要的意義。

3.3 將績(jī)效考核與薪酬掛鉤

在進(jìn)行薪酬設(shè)置時(shí)可以在統(tǒng)一的公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)之下，合理的考慮公務(wù)員的績(jī)效情況，通過(guò)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的方式對(duì)薪酬設(shè)置進(jìn)行合理的優(yōu)化，體現(xiàn)出“多勞多得”的分配宗旨。具體的措施是在確保公務(wù)員基本工資的內(nèi)部一致性的基礎(chǔ)上，將額外的獎(jiǎng)金、津貼等福利和公務(wù)員的績(jī)效考核成績(jī)掛鉤。這樣即能有效的調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性，又能消除那些為工作付出巨大努力的工作人員的不平衡心理，而且還能在一定程度上杜絕腐敗行為的發(fā)生。

4、結(jié)語(yǔ)

在實(shí)施公務(wù)員招考制度之后，我國(guó)公務(wù)員的培養(yǎng)工作成為了政府主管部門的工作重點(diǎn)。如何科學(xué)合理的提高公務(wù)員隊(duì)伍的整體“公務(wù)員精神”，加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍綜合素質(zhì)的建設(shè)成為了公務(wù)員管理工作的研究重點(diǎn)。除了本文中提到的從人力資源管理角度來(lái)培養(yǎng)“公務(wù)員精神”之外，更多的方法尚待發(fā)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

第6篇：公務(wù)員工作要求范文

【關(guān)鍵詞】公務(wù)員；行政效率；現(xiàn)狀；提升路徑

我國(guó)用考試的方法來(lái)選擇公務(wù)員，使得工作人員在數(shù)量方面，已經(jīng)大程度增加，而這雖然可以使得相對(duì)應(yīng)各環(huán)節(jié)工作在效率方面有一個(gè)提升，但是也出現(xiàn)了較多的問(wèn)題，尤其是“行效”這個(gè)方面，而如果可以使得工作的“行效”較理想，可以最大程度達(dá)到了人們的要求，這樣才能做到更好地為人民服務(wù)，但是現(xiàn)在一些年齡不高或者是“基層”階段的公務(wù)員，還不能做到這一點(diǎn)，而這樣的情況是非常普遍并較嚴(yán)重的，國(guó)家和相應(yīng)人員一定要仔細(xì)思考。

一、我國(guó)整體公務(wù)員“行效”實(shí)際情況敘述

一方面，公務(wù)員必須達(dá)到“品德”“能力”“刻苦”“成績(jī)”“清廉”等要求，國(guó)家對(duì)于公務(wù)員的評(píng)價(jià)，最重要的就是“成績(jī)”，而考量是否具有良好“成績(jī)”的就是“行效”，國(guó)家予以了重視，公務(wù)員的“行效”方面，已經(jīng)有很大程度提升。一是與“行效”相應(yīng)的法律、規(guī)定、文件等已經(jīng)不斷完備，公務(wù)員各類法規(guī)之中，規(guī)定負(fù)責(zé)管理公務(wù)員的部門需要強(qiáng)調(diào)“行效”。二是對(duì)于公務(wù)員的要求，開(kāi)始加入人文關(guān)懷。三是在選擇工作人員的時(shí)候，會(huì)用考試的方法，嚴(yán)格要求具體的資格，不會(huì)再像以往由他人“薦舉”，而對(duì)于“行效”，考察工作人員也會(huì)“實(shí)時(shí)”進(jìn)行。

另一方面，公務(wù)員的“行效”方面還是存在一些問(wèn)題，一是公務(wù)員對(duì)應(yīng)的部門，工作量所需要的人員數(shù)量大大小于當(dāng)前人員數(shù)量，尤其是鄉(xiāng)鎮(zhèn)地區(qū)的政府各個(gè)部門，其中有很多工作環(huán)節(jié)可以由同一個(gè)部門來(lái)進(jìn)行，但是卻分為了三個(gè)甚至是四個(gè)部門，每一個(gè)環(huán)節(jié)的人員完成工作之后，下一個(gè)環(huán)節(jié)就不知道到底哪個(gè)部門來(lái)負(fù)責(zé)，使得“行效”非常低，而且很多公務(wù)員并沒(méi)有良好的責(zé)任理念，認(rèn)為“我這里工作結(jié)束后其他人也不能馬上工作”。二是很多公務(wù)員并沒(méi)有注意到對(duì)“品德”“能力”“刻苦”“成績(jī)”“清廉”五個(gè)要求，因公務(wù)員這個(gè)工作相對(duì)于“穩(wěn)定”，所以他們工作的時(shí)候，存在不是很積極的情況。二是工作“不上進(jìn)”，不愿意思考，尤其對(duì)工作方法方面，一直使用原有的方法，“行效”并不高，缺乏創(chuàng)新意識(shí)。

二、關(guān)于如何促使公務(wù)員大幅度提升“行效”的幾點(diǎn)路徑思考

（一）合理安排公務(wù)員的數(shù)量，用正面方法提升“行效”。一方面，每一個(gè)級(jí)別的部門或者是單位，都要對(duì)自身公務(wù)員的工作情況予以研究，把握“行效”的真正情況，同時(shí)要考量各環(huán)節(jié)工作是否良好設(shè)置，將其優(yōu)化，使得同一個(gè)類別工作的不同環(huán)節(jié)整合成一個(gè)部門，然后按照工作的量，安排公務(wù)員的數(shù)量，如果人數(shù)需要繼續(xù)招入，需要按照工作的內(nèi)容，對(duì)具備資格的人員予以嚴(yán)格要求，而如果需要減少人員，要按照其“行效”的情況來(lái)選擇，將被減員的人員按照他們的能力，安排到其他的崗位。需要強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，具體安排人員的過(guò)程，必須注重公平，不能夠按照自己的想法，將自己看重的人員留下，所以國(guó)家必須完備相應(yīng)的法律法規(guī)，將招入和減員公務(wù)員工作的真正要求、需要遵循的準(zhǔn)則進(jìn)行詳細(xì)記錄，保證工作能夠規(guī)范進(jìn)行。另一方面，在上一點(diǎn)的基礎(chǔ)之上，要對(duì)公務(wù)員予以管理，而這個(gè)環(huán)節(jié)，必須使用正面方法，所以負(fù)責(zé)管理環(huán)節(jié)的工作人員要多和公務(wù)員交談，把握他們真正想法，這樣可以有針對(duì)性地予以指點(diǎn)，讓每一個(gè)人都可以做到認(rèn)真、仔細(xì)工作。

（二）提升理念，積極思考。對(duì)于公務(wù)員來(lái)說(shuō)，一定要對(duì)自己的理念予以提升，不能認(rèn)為自己的工作“非常輕松”“只要上班不遲到、不提前下班”就可以，一定要注意“品德”“能力”“刻苦”“成績(jī)”“清廉”這五個(gè)要求，真正把握自己是一個(gè)為人民服務(wù)的人員，所以必須認(rèn)真、仔細(xì)進(jìn)行工作。不僅如此，還要積極思考，對(duì)于工作的方法予以優(yōu)化甚至是創(chuàng)新等等，從而對(duì)自己的“行效”予以大幅度提升。

三、結(jié)語(yǔ)

總之，公務(wù)員若具有較高“行效”，將具有重要的正面作用，國(guó)家和相應(yīng)人員要仔細(xì)思考，推動(dòng)其大幅度提升。

【參考文獻(xiàn)】

[1]王怡.基于迪爾激勵(lì)模型（Dill's model of motivation system）的公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的研究[J].科技視界，2015（13）：59-61.

第7篇：公務(wù)員工作要求范文

[關(guān)鍵詞]公務(wù)員；關(guān)聯(lián)績(jī)效；結(jié)構(gòu)

[中圖分類號(hào)]C931；D630

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

[文章編號(hào)]1673-0461(2010)11-0060-04

績(jī)效評(píng)估是合理選拔和使用人才的重要途徑，是調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作積極性、提高行政效率的重要手段，也是公務(wù)員晉升、晉級(jí)的重要依據(jù)，在公務(wù)員管理制度中發(fā)揮著重要的作用。政府工作具有多重目標(biāo)，承擔(dān)著政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、道德等多重責(zé)任，因而政府績(jī)效的復(fù)雜性決定了公務(wù)員績(jī)效的復(fù)雜性。私營(yíng)部門績(jī)效考核通常使用的效率、效益標(biāo)準(zhǔn)不完全適用公務(wù)員，公務(wù)員的績(jī)效是復(fù)雜的、多元化的。

全面競(jìng)爭(zhēng)將持續(xù)提高對(duì)員工努力程度的要求，如何使員工樂(lè)于對(duì)組織做一些超越正式職責(zé)要求、對(duì)組織有益的事，成為管理者考慮的一大問(wèn)題。在這樣的新模式下，營(yíng)造有利于實(shí)現(xiàn)組織宗旨的有效環(huán)境就成為組織的重要課題和目標(biāo)。現(xiàn)代人力資源管理的核心命題之一，就是要有效解決人與組織的關(guān)系問(wèn)題，以提高組織和員工的績(jī)效。員工的主動(dòng)合作行為成為企業(yè)提高自身競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)非常重要的變量。關(guān)聯(lián)績(jī)效fcontextualperformance)體現(xiàn)的正是員工的這種自愿合作行為，自Borman和Motowidlo 1993年提出關(guān)聯(lián)績(jī)效概念至今，對(duì)關(guān)聯(lián)績(jī)效的研究成為了組織行為學(xué)和人力資源管理的一個(gè)非常重要的內(nèi)容和研究熱點(diǎn)。

關(guān)聯(lián)績(jī)效能夠促進(jìn)組織內(nèi)的溝通，對(duì)社會(huì)溝通起作用，促進(jìn)任務(wù)績(jī)效，從而提高整個(gè)組織的有效性，特別是組織變革使得關(guān)聯(lián)績(jī)效的作用更加重要。公務(wù)員績(jī)效的特性決定了績(jī)效考核的難度，不能簡(jiǎn)單通過(guò)行政效率和成本比率來(lái)判斷其績(jī)效。盡管目前我國(guó)學(xué)術(shù)界和各級(jí)地方政府都在探索政府績(jī)效考核制度的創(chuàng)新，但公務(wù)員績(jī)效考核方面仍存在很多不足。本文擬將關(guān)聯(lián)績(jī)效引入公務(wù)員績(jī)效評(píng)價(jià)，構(gòu)建公務(wù)員關(guān)聯(lián)績(jī)效量表并探索其結(jié)構(gòu)維度。

一、關(guān)聯(lián)績(jī)效相關(guān)研究

Borman和Motowidlo在分析員工績(jī)效時(shí)，發(fā)現(xiàn)人們著重于關(guān)注一些工作績(jī)效，而排斥或不重視另一些工作績(jī)效，而這些工作績(jī)效恰恰對(duì)組織績(jī)效的完成非常重要。所以，他們指出，工作績(jī)效除了包括任務(wù)績(jī)效以外，還應(yīng)該包括關(guān)聯(lián)績(jī)效。關(guān)聯(lián)績(jī)效不是直接的生產(chǎn)和服務(wù)活動(dòng)，而是構(gòu)成組織的社會(huì)、心理背景的行為，它可以促進(jìn)其中的任務(wù)績(jī)效，從而提高整個(gè)組織的有效性，比如，自愿承擔(dān)本不屬于自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作、幫助同事、并與之合作完成工作任務(wù)等等。

關(guān)聯(lián)績(jī)效對(duì)組織人力資源的人員選拔、績(jī)效評(píng)定、培訓(xùn)、職業(yè)生涯、工作分析、薪酬以及勞資關(guān)系等方面提出了新的思路，拓展了績(jī)效的研究領(lǐng)域。國(guó)內(nèi)一些學(xué)者如沈崢嶸和王二平、陳捷、孫健敏和焦長(zhǎng)泉、唐春勇和陳維政等也對(duì)關(guān)聯(lián)績(jī)效的概念、特點(diǎn)、構(gòu)成、影響因素等進(jìn)行了探索性分析。對(duì)于公共部門的工作人員，關(guān)聯(lián)績(jī)效更好地體現(xiàn)了他們自覺(jué)的、組織和社會(huì)期望但又沒(méi)有明確要求的、非直接的生產(chǎn)和服務(wù)活動(dòng)，而有利于部門總體績(jī)效的行為。

Borman和Motowidlo確定了五類關(guān)聯(lián)績(jī)效行為：主動(dòng)地執(zhí)行不屬于本職工作的任務(wù)；在工作時(shí)表現(xiàn)出超常的工作熱情；工作時(shí)幫助別人并與別人合作工作；堅(jiān)持嚴(yán)格執(zhí)行組織的規(guī)章制度；履行、支持和維護(hù)組織目標(biāo)。VanScotter和Motowidlo將關(guān)聯(lián)績(jī)效的結(jié)構(gòu)分為兩個(gè)維度：人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)。Coleman和Borman應(yīng)用因素分析等方法形成一個(gè)新的三維績(jī)效模型：人際公民績(jī)效、組織公民行為、任務(wù)責(zé)任績(jī)效。

盡管在關(guān)聯(lián)績(jī)效的研究領(lǐng)域開(kāi)展了很多研究，但是在關(guān)聯(lián)績(jī)效的內(nèi)涵和維度的上，仍然存在諸多分歧。由于跨文化及研究對(duì)象的影響，中國(guó)公務(wù)員的關(guān)聯(lián)績(jī)效維度可能同現(xiàn)有的關(guān)聯(lián)績(jī)效維度有差異，由此我們擬探索公務(wù)員的關(guān)聯(lián)績(jī)效如何評(píng)價(jià)?人口統(tǒng)計(jì)變量和組織環(huán)境如何影響關(guān)聯(lián)績(jī)效?

二、問(wèn)卷編制與回收

(一)問(wèn)卷的編制

本文借鑒以往研究成果，在理論構(gòu)思、訪談和關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上，構(gòu)建公務(wù)員關(guān)聯(lián)績(jī)效量表。基本步驟如下：(1)在文獻(xiàn)回顧和理論研究的基礎(chǔ)上，通過(guò)半結(jié)構(gòu)化訪談，運(yùn)用關(guān)鍵事件指標(biāo)的匯集初步確立關(guān)聯(lián)績(jī)效內(nèi)容；(2)通過(guò)專家(相關(guān)領(lǐng)域?qū)W者、政府官員)對(duì)指標(biāo)的篩選確立初始項(xiàng)目；(3)對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行初試篩選；(4)對(duì)篩選后的項(xiàng)目進(jìn)行測(cè)試；(5)形成包含35個(gè)題項(xiàng)的初始量表。

(二)樣本選取

本研究適用對(duì)象為政府部門公務(wù)員，研究樣本主要在大連地區(qū)通過(guò)分層抽樣和整群抽樣獲得。以往研究中，較多選用上級(jí)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，但是關(guān)聯(lián)績(jī)效是一種自愿的行為，在工作中上級(jí)并沒(méi)有完全接觸到員工的日常工作中，員工本人和同事觀察的機(jī)會(huì)最多。因此，本研究選擇公務(wù)員對(duì)關(guān)聯(lián)績(jī)效自我評(píng)估，并由主要負(fù)責(zé)人及同事判斷填答的可信性。

在本研究中，有如下情況為廢卷：遺漏過(guò)多，遺漏題項(xiàng)連續(xù)超過(guò)2個(gè)以上、或者問(wèn)卷共有3個(gè)遺漏題項(xiàng)的，連續(xù)10題完全選擇同一數(shù)值等級(jí)、或者認(rèn)為是明顯的惡意作答的，一題多選答案的，視為廢卷。

三、數(shù)據(jù)計(jì)算與分析

(一)樣本描述

測(cè)試的對(duì)象涉及大連市有代表性的10個(gè)政府部門，發(fā)放問(wèn)卷500份，回收456份，有效問(wèn)卷為440份，有效回收率為88％。被調(diào)查人員的基本信息表如表1所示，從人口統(tǒng)計(jì)的情況來(lái)看被試的組成比較合理。

(二)信度和項(xiàng)目分析

本文使用SPSS12.0軟件對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，Cronbachd值是0.9568，具有較好的內(nèi)部一致性。對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行項(xiàng)目分析，以了解題目的鑒別程度，按照量表總分高低排序，前27％總?cè)藬?shù)為高分組，后27％總?cè)藬?shù)為低分組，以獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)高低分組在每個(gè)題目的差異，將T檢驗(yàn)結(jié)果未顯著的題目予以刪除。結(jié)果顯示：題項(xiàng)12、13的t值分別為0.404、0.479，沒(méi)有通過(guò)檢驗(yàn)，其他題項(xiàng)均達(dá)顯著，具有較好的鑒別度，能鑒別出不同研究對(duì)象的反應(yīng)程度。

(三)探索性因素分析

運(yùn)用主成分分析法對(duì)公務(wù)員關(guān)聯(lián)績(jī)效量表進(jìn)行探索性因子分析，KMO值為0.966，Bartlett球形檢驗(yàn)的顯著性概率為0.000，表明樣本適合做因子分析。通過(guò)方差最大正交旋轉(zhuǎn)，使因素負(fù)載大小相差最大，有利于共同因素的辨別與命名。因子載荷量均大于0.5，表明各題項(xiàng)非常重要，共提取4個(gè)主成分，解釋方差60.2％。根據(jù)確定量表維度的經(jīng)驗(yàn)，在不同因子上的載荷量之差小于0.1的題項(xiàng)說(shuō)明該題項(xiàng)在不同因子上具有相近的解釋能力，量表不具備良好的效度，應(yīng)該刪掉這些題

項(xiàng)。所以，題項(xiàng)4、15、20、23、24、26、27、29、35被刪除。另外，一個(gè)維度的題項(xiàng)數(shù)最少應(yīng)在3題以上，第四個(gè)主成分只有一個(gè)題項(xiàng)11，因此刪除。最終保留23個(gè)題項(xiàng)作為正式測(cè)量的量表，各個(gè)因子題項(xiàng)數(shù)目均大于3，方差貢獻(xiàn)率為59.938％，可以分為三個(gè)維度，見(jiàn)表2。

F1為責(zé)任意識(shí)，能夠以積極的態(tài)度對(duì)待工作上的不便與挫折，自愿并主動(dòng)地從事與工作相關(guān)且超出了組織要求的行為。

F2為自我發(fā)展，認(rèn)可、支持和維護(hù)組織的目標(biāo)，提高自身綜合素質(zhì)，同時(shí)也間接地對(duì)組織和其他成員有利，幫助同事解決工作中的困難。

F3為工作盡職，主動(dòng)參加組織的活動(dòng)，保護(hù)組織資源，努力做好本職工作。

探索性因素分析之后，總量表及各維度a系數(shù)分別為0.948、0.9182、0.9055、0.8228，各個(gè)維度的一致性信度都在0.80以上，說(shuō)明各個(gè)維度下各個(gè)項(xiàng)目的一致性較好，測(cè)量工具具有較好的信度。驗(yàn)證性因素分析顯示，X2/df=1.881，P=0.000，GFI值為0.908，RMSEA=0.063，NFI=0.916，CFI=0.921。PNFI=0.789，PGFI=0.732，三因素模型對(duì)數(shù)據(jù)的擬合指標(biāo)較好，關(guān)聯(lián)績(jī)效量表具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

由表3可知，公務(wù)員在關(guān)聯(lián)績(jī)效分量表中的得分情況，總體平均得分為4.0739，顯示關(guān)聯(lián)績(jī)效水平較高，得分最高的維度是責(zé)任意識(shí)，得分最低的是工作盡職。

(四)人口統(tǒng)計(jì)變量差異顯著性檢驗(yàn)

以往研究認(rèn)為性別、年齡、教育程度、工作年限及組織規(guī)模等的差異可能會(huì)導(dǎo)致其關(guān)聯(lián)績(jī)效不同。因此，本研究選取以上因素作為人口統(tǒng)計(jì)變量，來(lái)檢驗(yàn)公務(wù)員關(guān)聯(lián)績(jī)效按這些人口統(tǒng)計(jì)變量所劃分的樣本群體之間有無(wú)顯著差異。

不同性別獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)的Sig值為0.165，遠(yuǎn)大于0.05，說(shuō)明公務(wù)員中男性和女性的關(guān)聯(lián)績(jī)效差異不顯著。單因素方差分析可以發(fā)現(xiàn)不同年齡的關(guān)聯(lián)績(jī)效相伴概率Sig值為0.384，大于顯著性水平0.05，各組間沒(méi)有顯著差異。不同教育程度的關(guān)聯(lián)績(jī)效Sig值為0.096，組間差異不顯著，且方差齊性檢驗(yàn)顯著，各組總體方差不相等。

不同工作年限的關(guān)聯(lián)績(jī)效F值為6.331，Sig值為0.000，差異顯著，其中第2組即工作6年～10年與其它組間兩兩差異都顯著，第2組得分為85.00，其他組得分分別為94.68、93.8、91.65、93.64、96.62、93.72，第2組得分明顯低于其他組。

不同職務(wù)的關(guān)聯(lián)績(jī)效F值為2.389，Sig值為0.050，差異顯著，其中第4組領(lǐng)導(dǎo)班子與第1組普通職員、第2組一般干部間兩兩差異都顯著，第4組得分為86.83，1、2組得分分別為94.68、93.85，第4組得分明顯低于其他組。

不同部門規(guī)模的關(guān)聯(lián)績(jī)效F值為4.330，Sig值為0.002，差異顯著，其中第1組20人及以下與第2組21人-30人、第3組31人-40人、第4組41人-50人間兩兩差異也顯著。第1組得分為96.66，2、3、4組得分分別為90.14、88.21、87.54，第1組得分明顯高于其他組。

人口統(tǒng)計(jì)變量對(duì)關(guān)聯(lián)績(jī)效具有不同的影響，性別、年齡、學(xué)歷、對(duì)關(guān)聯(lián)績(jī)效無(wú)顯著影響(取顯著性水平p

四、結(jié)論

本研究通過(guò)理論分析和問(wèn)卷調(diào)查等實(shí)證研究來(lái)探討公務(wù)員關(guān)聯(lián)績(jī)效的評(píng)價(jià)，以及人口統(tǒng)計(jì)變量對(duì)其的影響。構(gòu)造了具有一定信度和效度的量表對(duì)關(guān)聯(lián)績(jī)效進(jìn)行測(cè)量，探索了公務(wù)員關(guān)聯(lián)績(jī)效的結(jié)構(gòu)維度，采用大連市10個(gè)政府部門的樣本來(lái)檢驗(yàn)。數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，公務(wù)員關(guān)聯(lián)績(jī)效總體水平較高，得分最高的維度是責(zé)任意識(shí)，得分最低的是工作盡職。人口統(tǒng)計(jì)變量對(duì)關(guān)聯(lián)績(jī)效具有不同的影響，性別、年齡、學(xué)歷對(duì)關(guān)聯(lián)績(jī)效均無(wú)顯著影響，工作年限、現(xiàn)任職務(wù)、部門規(guī)模對(duì)關(guān)聯(lián)績(jī)效有顯著影響。工作6年～10年的公務(wù)員關(guān)聯(lián)績(jī)效水平明顯低于其他工作年限的同事，這個(gè)階段的公務(wù)員正處于事業(yè)、家庭等最繁忙的時(shí)期，因而影響了其關(guān)聯(lián)績(jī)效。領(lǐng)導(dǎo)班子成員關(guān)聯(lián)績(jī)效水平低于普通工作人員及一般干部，主要是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)班子日常事務(wù)較多，與工作人員接觸較少。部門規(guī)模小的公務(wù)員關(guān)聯(lián)績(jī)效水平明顯高于部門規(guī)模大的，顯示了溝通和交流對(duì)于關(guān)聯(lián)績(jī)效的重要性。

第8篇：公務(wù)員工作要求范文

關(guān)鍵詞：基層公務(wù)員；組織公民行為；社會(huì)心理；組織公平；組織支持感

中圖分類號(hào)：F272.92；C936

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1001-8409（2014）11-0086-04

The Mechanism of Improving Grassroots Civil Servants’ OCB

――A Social Psychological Perspective

WENG Qingxiong， LIU Yong， ZHANG Zengtian

（School of Management， University of Science and Technology of China， Hefei 230026）

Abstract：

The purpose of this paper was to reveal the mechanism by which organizational justice and perceived organizational support （POS） influenced grassroot civil servants’ organizational citizenship behavior （OCB） in the social psychological perspective. Based on the analysis of 196 samples of grassroots civil servants in Anhui province， the results show that the organizational justice of grassroots government includes two dimensions （procedural justice， and interactive justice）； both organizational justice and POS has positive effects on OCB； POS mediates the relationship between organizational justice and OCB.

Key words： grassroots civil servant； OCB； social psychology； organizational justice； POS

在以往的文獻(xiàn)中，關(guān)于公務(wù)員工作行為的研究更多側(cè)重于職責(zé)內(nèi)行為和任務(wù)績(jī)效[1]，而對(duì)公務(wù)員表現(xiàn)出來(lái)的幫助他人、維護(hù)組織、富有進(jìn)取心等角色外行為的研究較少[2]。實(shí)際上，基層公務(wù)員工作中除了要執(zhí)行上級(jí)工作安排和完成本職業(yè)務(wù)工作外，大都需要面對(duì)廣大群眾，而服務(wù)群眾的態(tài)度和行為往往無(wú)法進(jìn)行績(jī)效考核，也難以用工作職責(zé)說(shuō)明進(jìn)行明確框定和規(guī)范。毋庸置疑，對(duì)于基層公務(wù)員隊(duì)伍來(lái)說(shuō)，僅僅完成上級(jí)賦予的各項(xiàng)工作任務(wù)是不夠的，還需要主動(dòng)地、有效地表現(xiàn)出超過(guò)職責(zé)要求的組織公民行為，更好地服務(wù)群眾，提升公務(wù)員在人民群眾心目中的形象。公務(wù)員與企業(yè)員工的最大區(qū)別是他們擁有一定的公共權(quán)力，而這些權(quán)力的行使會(huì)對(duì)他人產(chǎn)生重要影響，他們組織公民行為的產(chǎn)生可能與企業(yè)中員工存在不一樣的規(guī)律。因此，本研究以基層公務(wù)員為研究對(duì)象，從社會(huì)心理動(dòng)因的視角，試圖探究基層政府組織公平對(duì)組織公民行為的影響機(jī)制，并引入組織支持感這一中介變量，分析組織支持感是否在二者關(guān)系中起到中介作用。

1文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

本文以我國(guó)基層公務(wù)員為研究對(duì)象，檢驗(yàn)和分析我國(guó)基層政府組織公平與組織公民行為的關(guān)系，并探索和驗(yàn)證組織支持感是否在二者之間存在中介效應(yīng)。具體研究模型如圖1所示。

1.1組織公平與基層公務(wù)員組織公民行為的關(guān)系

組織公民行為的產(chǎn)生，一方面來(lái)自于員工對(duì)工作本身的認(rèn)同，他們將角色外的工作也視為自己的職責(zé)所在，認(rèn)為雖然不是組織所要求的，但這種工作本身非常有價(jià)值。另一方面，它來(lái)源于其對(duì)組織回報(bào)的期待。很多員工認(rèn)為，角色外的工作雖然難以被直接觀察到，也不計(jì)入報(bào)酬范圍，但在一個(gè)相對(duì)公平的環(huán)境中，有利于組織的公民行為最終可以得到組織的積極回應(yīng)和相應(yīng)回報(bào)。基層公務(wù)員隊(duì)伍的直接服務(wù)對(duì)象是人民群眾，不管是職責(zé)之內(nèi)或者之外的工作，都是非常重要的。所以說(shuō)，如果他們可以感知到自己的角色外行為最終能夠得到組織的認(rèn)可和肯定，將具有持續(xù)的角色外工作動(dòng)力。相反，如果長(zhǎng)期得不到組織的認(rèn)可和肯定，這種角色外的工作往往難以堅(jiān)持。Rego和Cunha的研究發(fā)現(xiàn)，組織公平能夠有效地預(yù)測(cè)企業(yè)員工的組織公民行為[3]。基于以上分析，提出如下假設(shè)：

H1：基層公務(wù)員的組織公平對(duì)組織公民行為存在顯著影響。

1.2基層公務(wù)員組織支持感與組織公民行為的關(guān)系

組織支持感作為一種主觀認(rèn)知和體驗(yàn)，指員工感受到的來(lái)自組織方面的支持和重視，是員工感受到的其個(gè)人貢獻(xiàn)受到組織的重視程度以及組織對(duì)其個(gè)人幸福的關(guān)注程度。組織支持理論認(rèn)為，當(dāng)員工感受到組織在工作和生活上提供了諸多支持時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生回報(bào)意愿，主動(dòng)地考慮組織利益，表現(xiàn)出更多有利于組織的行為。Chiang和Hsieh驗(yàn)證了員工的組織支持感對(duì)組織公民行為有正向預(yù)測(cè)作用[4]。國(guó)內(nèi)學(xué)者魏江茹基于中國(guó)背景對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)知識(shí)員工的組織支持感和組織公民行為進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)二者存在顯著的正相關(guān)[5]。然而，這些研究主要局限于企業(yè)員工，研究結(jié)論是否適用于公共部門特別是基層公務(wù)員隊(duì)伍還有待探索。因此，基于前人的已有研究，結(jié)合本研究的目的，提出如下假設(shè)：

H2：基層公務(wù)員的組織支持感對(duì)組織公民行為存在顯著影響。

1.3組織公平與基層公務(wù)員組織支持感的關(guān)系

組織對(duì)員工的支持，最直接的體現(xiàn)在于相關(guān)資源的提供和分配，尤其是與員工發(fā)展直接相關(guān)的資源。當(dāng)員工感受到組織在資源分配上存在不公平時(shí)，他就會(huì)認(rèn)為組織對(duì)其不夠重視，覺(jué)得組織對(duì)他的支持不夠。Shore等在研究中也發(fā)現(xiàn)，組織資源的分配方式及其公平性直接影響到員工的組織支持感[6]，即分配公平對(duì)組織支持感具有顯著的影響。也有研究發(fā)現(xiàn)，程序公平與組織支持感之間存在高度相關(guān)，員工越感覺(jué)到組織當(dāng)中存在程序公平，就越容易產(chǎn)生組織支持感[7]。一項(xiàng)組織支持感的元分析發(fā)現(xiàn)，分配公平和程序公平均是組織支持感的重要前因變量[8]。另外，Loi等人通過(guò)對(duì)香港地區(qū)514名律師進(jìn)行實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，程序公平與分配公平顯著影響律師的組織支持感[9]。因此，提出如下假設(shè)：

H3：基層公務(wù)員的組織公平對(duì)組織支持感存在顯著影響。

1.4組織支持感的中介作用

部分學(xué)者通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)了組織支持感在組織公平與組織承諾或離職傾向之間存在著中介作用，如Naumann等以147名失業(yè)員工為樣本進(jìn)行實(shí)證調(diào)查，研究他們?cè)诮M織中對(duì)公平的感知及其與工作態(tài)度的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)組織支持感在組織公平與組織承諾之間起到中介作用[10]。但目前的研究卻很少關(guān)注組織支持感在組織公平與組織公民行為之間關(guān)系的作用，尤其是以公共部門員工為樣本的研究幾乎沒(méi)有。員工在組織中受到公平對(duì)待與否，直接關(guān)系到其個(gè)人利益是否得到有效保護(hù)，影響到員工的組織支持感。感知到較強(qiáng)組織支持的員工可在道德和義務(wù)上會(huì)產(chǎn)生回報(bào)組織的積極傾向，從而產(chǎn)生組織公民行為。因此，本文認(rèn)為，員工的組織公平通過(guò)組織支持感間接影響到組織公民行為，并提出如下研究假設(shè)：

H4：基層公務(wù)員的組織支持感在組織公平與組織公民行為之間起中介作用。

2研究方法

2.1研究對(duì)象

本文的研究對(duì)象主要為基層公務(wù)員，即政府機(jī)關(guān)中位于較低層級(jí)的公務(wù)員群體。在樣本的選取時(shí)，主要以區(qū)縣一級(jí)政府機(jī)關(guān)的科級(jí)以下公務(wù)員為對(duì)象，分別在安徽省合肥市、六安市、阜陽(yáng)市以及黃山市四市各區(qū)、縣的基層政府機(jī)關(guān)進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。共發(fā)放問(wèn)卷220份，回收有效問(wèn)卷196份，有效回收率891%。在這196份調(diào)查對(duì)象中，從性別上看，男性占592%。從年齡上看，25歲及以下的占128%，26～35歲的占495%，36～50歲的占306%，51歲及以上的占71%。從學(xué)歷上看，專科及以下占143%，大學(xué)本科占740%，碩士研究生及以上的占117%。

22測(cè)量工具

本研究主要有3個(gè)變量需要進(jìn)行測(cè)量，包括組織公平、組織支持感和組織公民行為。問(wèn)卷采用李克特5級(jí)量表。組織公平的測(cè)量采納了Walumbwa等所使用的量表[11]。組織支持感的測(cè)量采用了DeConinck在研究中所使用的量表[12]。組織公民行為的測(cè)量參考Singh等使用的量表，根據(jù)公務(wù)員的特點(diǎn)進(jìn)行了詞句的修訂[13]。組織公民行為包括指向個(gè)人的公民行為（OCBI）和指向組織的公民行為（OCBO）兩個(gè)維度。

23信度與效度分析

研究中涉及的3個(gè)變量Cronbach's α系數(shù)均大于08，其中組織公平為0926，組織支持感為0893，組織公民行為為0891，表明量表的信度內(nèi)部一致性很高。

由于本研究對(duì)象為公務(wù)員群體，與前人的相關(guān)研究存在差異，為進(jìn)一步觀察測(cè)量量表的效度，本文采用探索性因子分析檢驗(yàn)各變量的結(jié)構(gòu)效度，得到的KMO值均大于08，且Bartlett球形度檢驗(yàn)的Sig值都是0000，說(shuō)明本問(wèn)卷總體上達(dá)到了結(jié)構(gòu)效度的要求。

在對(duì)組織公平進(jìn)行因子分析時(shí)，結(jié)果只抽取了2個(gè)因子，且2個(gè)公因子的累積方差解釋率達(dá)到6782%，其中第一個(gè)因子F1包括了程序公平和分配公平兩個(gè)維度的所有題項(xiàng)，第二個(gè)因子F2則為互動(dòng)公平。驗(yàn)證性因子分析的結(jié)果也發(fā)現(xiàn)，雙因素模型比三因素模型具有更好的擬合度。這一結(jié)果與企業(yè)員工組織公平的三因素模型有所區(qū)別，可能是由于政府部門的組織結(jié)構(gòu)與分配制度具有一定的特殊性，比如，公務(wù)員的薪酬福利分配、所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)和發(fā)展機(jī)會(huì)等主要取決于相關(guān)法律制度和組織程序。因此，公務(wù)員所感知到的程序公平與分配公平是相互滲透和重疊的，具有很強(qiáng)的相關(guān)性，可以合并為一個(gè)維度，在本研究中統(tǒng)一稱為程序公平。

3研究結(jié)果

31相關(guān)分析

各變量的均值、方差以及相關(guān)系數(shù)如表1所示。結(jié)果顯示，組織公民行為與組織公平和組織支持感之間都具有不同程度的顯著正向相關(guān)。此外，在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量中，性別與互動(dòng)公平、組織支持、OCBI及OCBO存在負(fù)相關(guān)關(guān)系；學(xué)歷與工齡存在負(fù)相關(guān)關(guān)系；工齡與OCBI及OCBO存在正相關(guān)關(guān)系。因此，下面在回歸分析時(shí)，應(yīng)把人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量作為控制變量。

32回歸分析

為了實(shí)證研究基層政府組織公平對(duì)組織支持感（POS）和組織公民行為的影響，分別以組織支持感與組織公民行為為因變量，進(jìn)行分步回歸，結(jié)果如表2和表3所示。

321組織公平對(duì)POS的影響分析

在控制人口學(xué)變量后，組織公平對(duì)POS的回歸結(jié)果如表2所示。組織公平的2個(gè)維度對(duì)組織支持感均有正向影響作用，互動(dòng)公平影響作用較為顯著，回歸系數(shù)達(dá)到了038（p

322POS對(duì)OCB的影響分析

POS對(duì)組織公民行為（OCBI和OCBO）的回歸結(jié)果如表3所示。POS對(duì)OCBI的回歸系數(shù)達(dá)到了059（p

323組織公平對(duì)OCB的影響分析

以組織公平的2個(gè)維度為自變量，以O(shè)CBI和OCBO為因變量的多元回歸方程如表3所示。組織公平的2個(gè)維度均對(duì)OCBI有顯著的正向影響，互動(dòng)公平對(duì)OCBI的影響作用最顯著，回歸系數(shù)達(dá)到了029（p

324組織公平、POS對(duì)OCB的影響分析

為了檢驗(yàn)POS在組織公平與OCBI中是否存在中介作用時(shí)，在模型3的自變量中加入POS。在對(duì)OCBI的回歸方程中加入POS后，組織公平2個(gè)維度對(duì)OCBI的回歸系數(shù)均不再顯著，說(shuō)明POS在組織公平與OCBI之間存在完全中介作用。在對(duì)OCBO的回歸方程中加入POS后，程序公平的回歸系數(shù)不再顯著，而互動(dòng)公平的回歸系數(shù)顯著性有所下降，但仍顯著。這表明POS在程序公平感與OCBO之間存在完全中介作用，在互動(dòng)公平與OCBO之間存在部分中介作用。因此，假設(shè)H4獲得了支持。

4討論與結(jié)論

對(duì)于掌握著公共權(quán)力的基層公務(wù)員來(lái)說(shuō)，他們的工作行為與人民群眾的利益息息相關(guān)。如果他們能夠履職盡責(zé)，在工作當(dāng)中主動(dòng)表現(xiàn)出組織公民行為，不僅能有效促進(jìn)政府機(jī)關(guān)的和諧運(yùn)轉(zhuǎn)，也有利于提高政府機(jī)關(guān)的行政效率。本研究借鑒前人相關(guān)研究，從社會(huì)心理動(dòng)因的視角，以組織公平為自變量、組織支持感為中介變量，構(gòu)建一個(gè)基層公務(wù)員組織公民行為的影響因素模型，并實(shí)證檢驗(yàn)了組織公平、組織支持感對(duì)基層公務(wù)員組織公民行為的影響機(jī)制。

本文主要從2個(gè)方面拓展了關(guān)于組織公平、組織支持感與組織公民行為的理論研究。第一，拓展了組織公民行為的研究領(lǐng)域。組織公民行為作為體現(xiàn)組織管理有效性的一個(gè)重要表現(xiàn)，在最近三十年來(lái)一直是學(xué)術(shù)界研究的熱點(diǎn)，但研究的對(duì)象多為私營(yíng)部門的員工，而對(duì)于公共部門則少有研究。本文通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)了組織公平能夠顯著影響基層公務(wù)員的組織公民行為。第二，本研究深化了對(duì)組織公平維度劃分和作用機(jī)制的理解。學(xué)術(shù)界對(duì)于組織公平的維度劃分一直存在著爭(zhēng)議，本文通過(guò)探索性因子分析和驗(yàn)證性因子分析發(fā)現(xiàn)基層公務(wù)員的程序公平與分配公平的相關(guān)性程度很高，二者可以很明顯歸結(jié)為一個(gè)因子。這一研究發(fā)現(xiàn)表明組織公平的維度劃分在不同性質(zhì)的組織中存在一定的差異。研究結(jié)果也表明，這2類公平不僅直接影響基層公務(wù)員組織公民行為的產(chǎn)生，同樣也通過(guò)組織支持感，間接影響到基層公務(wù)員的組織公民行為。

本研究結(jié)論對(duì)基層公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)與管理具有以下幾個(gè)方面的啟示。一是要完善基層公務(wù)員管理制度，逐步形成良好的組織公平氛圍。比如，在干部晉升上，要大力推行公開(kāi)競(jìng)聘制度，真正做到透明、公開(kāi)、公平、公正。二是在關(guān)乎基層公務(wù)員個(gè)人利益的重要決策時(shí)，要充分發(fā)揮民主集中制，讓大家暢所欲言，積極參與到相關(guān)決策中，切實(shí)保障基層公務(wù)員的參與權(quán)、決策權(quán)和知情權(quán)。三是要關(guān)注基層公務(wù)員的事業(yè)發(fā)展和生活幸福。要推行公務(wù)員隊(duì)伍的職業(yè)生涯管理制度，指導(dǎo)和支持基層公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展，幫助他們解決個(gè)人發(fā)展上的困惑和困難。要幫助他們協(xié)調(diào)事業(yè)與家庭之間的關(guān)系，提升他們職業(yè)幸福感和生活幸福感。

參考文獻(xiàn)：

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第9篇：公務(wù)員工作要求范文

關(guān)鍵詞：公務(wù)員 終身教育 改進(jìn)措施 

 

一、幾個(gè)相關(guān)概念 

（一）終生教育 

終身教育是指對(duì)一個(gè)人從生到死的整個(gè)一生所進(jìn)行的教育。具體來(lái)說(shuō)，終身教育包含了縱向教育和橫向教育的連續(xù)和結(jié)合。從縱向上看，它指出了人生發(fā)展的每個(gè)時(shí)期受教育的連續(xù)性；從橫向看，它指出了受教育者身心各方面的發(fā)展是互相結(jié)合的。從20世紀(jì)70年代起，從西方到東方，從發(fā)達(dá)國(guó)家到發(fā)展中國(guó)家，終身教育都被廣泛接受，一些國(guó)家甚至通過(guò)立法等手段為終身教育的實(shí)施提供制度化的保障和護(hù)航。 

（二）公務(wù)員的公務(wù)員能力標(biāo)準(zhǔn) 

黨的十六大提出的“加強(qiáng)黨的執(zhí)政能力建設(shè)，提高黨的領(lǐng)導(dǎo)水平和執(zhí)政水平”要求，國(guó)家人事部印發(fā)了《國(guó)家公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)框架（試行）》，此舉旨在貫徹落實(shí)進(jìn)一步開(kāi)發(fā)公務(wù)員人才資源，促進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍能力建設(shè)，造就一支高素質(zhì)、專業(yè)化的公務(wù)員隊(duì)伍。各地、各部門在公務(wù)員培訓(xùn)教育、錄用、競(jìng)爭(zhēng)上崗、考核等工作中，要以標(biāo)準(zhǔn)框架為參考依據(jù)，體現(xiàn)通用能力的要求，并根據(jù)不同職務(wù)公務(wù)員的特點(diǎn)制定細(xì)化的標(biāo)準(zhǔn)。各地、各部門要在實(shí)踐中不斷完善公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍能力建設(shè)。 

（三）公務(wù)員終生學(xué)習(xí)與終生教育 

《國(guó)家公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)框架（試行）》明確提出學(xué)習(xí)能力，即樹(shù)立終身學(xué)習(xí)觀念，有良好的學(xué)風(fēng)，理論聯(lián)系實(shí)際，學(xué)以致用；學(xué)習(xí)目標(biāo)明確，根據(jù)自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)和工作需要，從理論和實(shí)踐兩方面積累知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)；掌握科學(xué)學(xué)習(xí)方法，及時(shí)更新和掌握與工作需要相適應(yīng)的知識(shí)、技能；拓寬學(xué)習(xí)途徑，向書本學(xué)、向?qū)嵺`學(xué)、向他人學(xué)。 

 

二、公務(wù)員樹(shù)立終身教育理念的必要性 

（一）知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的必然要求 

隨著新技術(shù)的飛速發(fā)展和信息產(chǎn)業(yè)的崛起，知識(shí)對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用越來(lái)越大。我國(guó)面臨挑戰(zhàn)，需要學(xué)習(xí)的知識(shí)、需要解決的問(wèn)題與日俱增。這一切對(duì)于處在各級(jí)各類崗位上，從事政府公共部門管理的公務(wù)員提出了必須進(jìn)行終身教育的必然要求。 

（二）公務(wù)員工作的本質(zhì)要求 

公務(wù)員是各級(jí)國(guó)家行政機(jī)關(guān)中除工勤人員以外的工作人員，公務(wù)員工作的本質(zhì)要求公務(wù)員們要有豐富的知識(shí)、高超的思維能力、正確的決策能力、良好的組織協(xié)調(diào)能力等等。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)更新的半衰期在縮短，知識(shí)的增長(zhǎng)與知識(shí)的老化形成鮮明的對(duì)比，終身教育不再是口號(hào)，而是每個(gè)人的迫切需要和真實(shí)行動(dòng)。 

（三）公務(wù)員不斷進(jìn)步的內(nèi)在條件 

一般來(lái)講，公務(wù)員的晉升要經(jīng)歷由基層、中層到高層的發(fā)展提升過(guò)程，表面上看這一過(guò)程是官位的提高、權(quán)力的增大、責(zé)任的加重，實(shí)質(zhì)上是知識(shí)能力水平的提高。公務(wù)員知識(shí)能力水平的提高是一個(gè)逐步積累的漸進(jìn)過(guò)程。公務(wù)員只有不斷地在工作中學(xué)習(xí)提高，更新原有知識(shí)，補(bǔ)充新知識(shí)，力求成為知識(shí)豐富、能力突出、站在時(shí)代前列的人，才能擔(dān)負(fù)起更高更重的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。 

 

三、公務(wù)員終身教育中存在的問(wèn)題 

隨著公務(wù)員制度的全面實(shí)施和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立，對(duì)公務(wù)員素質(zhì)和能力提出了更高的要求，各地在公務(wù)員教育培訓(xùn)教育過(guò)程中也遇到了許多期待解決的問(wèn)題。首先，培訓(xùn)教育觀念落后。一些單位和部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)公務(wù)員教育的重要性缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，總認(rèn)為培訓(xùn)教育是“軟任務(wù)”，可搞可不搞，把培訓(xùn)教育投入看作是一種消費(fèi)投資，片面強(qiáng)調(diào)日常事務(wù)太多，培訓(xùn)教育會(huì)影響甚至沖擊正常的行政工作。第二，工作與學(xué)習(xí)矛盾仍較突出。全面推行國(guó)家公務(wù)員制度以后，實(shí)行“定職能、定機(jī)構(gòu)、定編制”的“三定原則”，參加培訓(xùn)教育學(xué)習(xí)的時(shí)間太多勢(shì)必會(huì)影響日常工作的開(kāi)展。第三，培訓(xùn)教育內(nèi)容嚴(yán)重滯后。目前，全國(guó)各地公務(wù)員培訓(xùn)教育除了學(xué)習(xí)指定的公共必修課和專業(yè)必修課之外，選修課的開(kāi)設(shè)在地方公務(wù)員培訓(xùn)教育中只是小范圍的嘗試，公務(wù)員參加培訓(xùn)教育學(xué)習(xí)的選擇余地較小，難以滿足那些素質(zhì)較高、基礎(chǔ)較好、求知欲較強(qiáng)的公務(wù)員的需要。第四，培訓(xùn)教育激勵(lì)機(jī)制不完善。盡管《國(guó)家公務(wù)員培訓(xùn)教育暫行規(guī)定》明確指出:“參加培訓(xùn)教育是國(guó)家公務(wù)員的權(quán)利和義務(wù)。國(guó)家公務(wù)員培訓(xùn)教育期間的學(xué)習(xí)成績(jī)和鑒定作為任職、定級(jí)和晉升職務(wù)的重要依據(jù)之一。”但在實(shí)際操作過(guò)程中，上述規(guī)定并沒(méi)有得到真正的落實(shí)，使得許多公務(wù)員參加培訓(xùn)教育學(xué)習(xí)的動(dòng)力不足、積極性不高，往往都是被動(dòng)地接受培訓(xùn)教育。

四、改進(jìn)公務(wù)員終生教育的措施 

（一）必須明確終身教育的目的 

公務(wù)員進(jìn)行終身學(xué)習(xí)必須首先端正態(tài)度，“正其心”、“誠(chéng)其意”，弄清楚為什么而學(xué)。作為社會(huì)主義建設(shè)偉大事業(yè)的工作者，必須牢固地確立為國(guó)家、為人民、為黨的事業(yè)而不斷學(xué)習(xí)進(jìn)取的使命感，這是公務(wù)員擺正自己位置，自覺(jué)地進(jìn)行終身教育的內(nèi)在動(dòng)力。一個(gè)合格的公務(wù)員只有全身心地投人到為人民服務(wù)的事業(yè)中去，以積極主動(dòng)的精神去學(xué)習(xí)，力求為人民掌好權(quán)、服好務(wù)，就具備了立于不敗之地的最基本素質(zhì)。 

（二）提高思想素質(zhì)和提高能力素質(zhì)相結(jié)合 

對(duì)公務(wù)員進(jìn)行終身教育，提高知識(shí)能力水平，必須把提高思想政治水平擺在首位，擺在“生命線”的位置，公務(wù)員的思想政治水平?jīng)Q定著進(jìn)行日常工作時(shí)的立場(chǎng)和方向。公務(wù)員進(jìn)行終身教育切不可只注意能力的提高，而忽視思想政治素質(zhì)的鞏固和提高。 

（四）提高思維水平和提高工作能力素質(zhì)相結(jié)合 

公務(wù)員特別是領(lǐng)導(dǎo)干部，應(yīng)該既是一個(gè)思想家，有創(chuàng)新思維的能力，也是一個(gè)實(shí)干家，能夠全身心地工作。公務(wù)員能夠看得深 ，看到紛繁復(fù)雜的事物現(xiàn)象背后的本質(zhì)和發(fā)展規(guī)律，能夠站得高、看得遠(yuǎn)，看到現(xiàn)實(shí)事物未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，從而未雨綢緞，見(jiàn)事早、決策快。因此，公務(wù)員在終身教育的過(guò)程中，要提高知識(shí)能力水平，就應(yīng)該在提高思維水平和工作能力上下功夫。