人員管理細則精選(九篇)

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第1篇：人員管理細則范文

(一)為加強對**局臨時聘用人員的辦理，憑占有關法律、標準、規章及《浙江**系統臨時聘用人員辦理方法(試行)》(浙*人[XX]85號)，聯合**工作實際，訂定本履行細則。

(二)臨時聘用人員是指不占用**正式式樣(指行政、奇跡式樣)，與我局簽訂臨時性聘用公約的，在**崗亭上從事幫工作的專業技巧人員和在后勤辦事崗亭上工作的人員。專業技巧人員分為高級、中級、初級和平常技巧人員四個層次；后勤辦事崗亭分為高級工、中級工、初級工和平凡工。

(三)局政工處為臨時聘用人員的辦理部分。

(四)聘用公約的訂立、變動、停止和解除，必須符合有關法律、標準和規章的法則。

(五)各部分應富裕闡揚現有人員的潛力，嚴厲把握，公道利用臨時聘用人員。

2、雇用要求

(一)各部分因工作必要雇用臨時人員時，應事前將用人原因、聘請人數、籌劃安排崗亭等環境以書面材料報政工處，經局帶領考核贊成后方可聘用。雇用前提和雇用程序按《浙江**系統臨時聘用人員辦理方法(試行)》(浙*人[20 02]85號)履行。

(二)臨時聘用人員按公安、計生部分和我局的法則，必須符合以下要求：

1、聘請臨時工作人員須體檢合格，并考核身份證、戶口簿、待業證(或賦閑證、務工證)、籌劃生育表明(或滾動人口婚育表明)、學歷表明或專業技巧資格證書等證件的原件，同時提交體檢報告和相干證件的復印件一份備案。

2、聘請外埠臨時工作人員，還需在我局地點地的派出所辦理“暫住證”。

3、聘請從事食堂工作的臨時工作人員須持有衛生健康證。

4、聘請駕駛員須持有駕駛證及有關部分供給的安定行車表明。

5、聘請在微機、水電等特別工程崗亭的臨時人員，應持有相干部分培訓表明及上崗證。

(三)新聘用的臨時工作人員均試用三個月，試用期滿經考核合格者，根據工作任務、職責范疇和有關法則與其簽訂工作公約，期限平常為一年。

(四)工作公約的清除和停止按《浙江**系統臨時聘用人員辦理方法(試行)》履行。

3、工錢福利報酬

(一)臨時聘用人員的工作工錢、福利根據工作崗亭和本人實際工作本領及貢獻大小，參照本市同類人員的收益環境肯定，并在公約中明了。

(二)臨時聘用人員的月工錢平常由根本工錢、崗亭補助和獎金等構成，其報酬與考勤及工作表現掛鉤。試用期工錢和聘用期工錢標準詳見附表。

(三)已簽訂工作公約的臨時聘用人員，單位憑占有關法則為其繳納社會根本養老金。

(四)公約制聘用人員的醫藥費按《**局職工醫療費報銷辦理暫行方法》(**政[20o2]64號)履行。

(五)臨時聘用人員原則上不辦理住房。

4、辦理軌制

(一)臨時聘用人員的平常辦理工作(包括考核、請病事假、教誨培訓等)由用人部分當真，并按局有關辦理方法履行。

(二)用人部分要切當加強對臨時聘用人員的辦理，明了其崗亭的工作范疇和標準，發起詳細工作要求。

(三)臨時聘用人員必須自發服從國度法律標準以及**局相干規章軌制，切當踐諾工作職責，當真做好本職工作。

(四)用人部分要根據臨時聘用人員的工作性質，訂定響應的考核方法，按月對臨時聘用人員的工作環境進行考核，考核結果報政工處作為獎金發放的根據。

(五)臨時聘用人員如違背國度法律標準或**局相干規章軌制，清除聘用公約，予以解雇。得罪國度法律標準的，交由法律構造處理。

(六)臨時聘用人員在工作中造成質量、安定變亂，視情節輕重由本人作出查抄并扣發1—3個月工錢、補助和獎金；緊張的作解雇處理；對因工作失職造成龐大責辦變亂的，除解職外還要究查責任。

(七)對一年內考核2次同等格的臨時聘用人員將清除公約。

(八)停止或清除公約的臨時聘用人員需辦理工作交代、歸還所借公物和錢款手續后，方可離局。

(九)用人部分要在年末聯合平常考核環境對臨時聘用人員進行年度考核，于每一年12月l0日前將本部分下一年度臨時聘用人員增減籌劃報政工處，局政工處匯總并經帶領集體探討后報省局人事處。

5、附則

第2篇：人員管理細則范文

一、關于專項資金的籌集

第一條專項資金籌集的范圍主要包括以下幾個方面。

（一）財政部門每年按照市委、市政府關于專項資金的有關決定安排預算并核撥至專門賬戶。

（二）吸納用人單位、國內外機構、團體和個人的捐贈。

（三）專項資金存儲的利息計入下一年度資金總額。

（四）依法可以接納的其他資金。

第二條專項資金總額需要增加時，由市人才辦根據實際情況與市財政局協商提出建議，經市人才工作領導小組審核，報請市委、市政府審批，由市財政局執行。

第三條社會捐贈資金按照《*市人才資源開發專項資金社會化籌集管理暫行辦法》（*人才發[*]4號）進行籌集，并依照《辦法》進行管理。

二、關于人才的界定

第四條本細則中“高端人才”特指中國科學院、中國工程院院士和中國社會科學院學部委員和國內外相應層次的重要人才、名家大師。

第五條《辦法》及本細則中“高層次人才”是指：

（一）擔任市管副職以上領導職務的黨政人才及其后備人才。

（二）具有3年以上擔任世界500強企業或國際知名企業中層以上領導職務經歷的經營管理人才。

（三）具有3年以上擔任國內規模以上企業正副職經歷并擁有國際、國內權威機構認證的中級以上職業經理人資格證書的經營管理人才。

（四）擔任或曾經擔任正高級職務（含社會科學和藝術類）或獲得兩項以上國家專利（其中一項為發明專利）并應用于生產實踐且產生顯著效益的專業技術人才。

（五）國家一級演員或享譽國內外的文化藝術名人。

（六）國內外高校和科研機構全日制畢業并獲得學位的博士。

（七）獲得國外院校碩士以上學位或國外高級技工以上職業等級證書并在跨國公司重要管理或技術崗位工作2年以上海外和留學歸國人才。

（八）從事或曾經從事科技創新項目關鍵技術研究和核心部件制造的專業技術人才和高技能人才。

（九）全國技術能手，國家、省、市職業技能競賽分別為前10、5、3名獲得者。

（十）在企業技術革新中有重大成果，為企業年節約成本或增加效益1000萬元以上的技能人才。

（十一）經市以上農業綜合管理部門評定的農村各業技術大王。

第六條《辦法》和本細則中“急需人才”是指具備在我市優勢和新興產業中市以上重大項目中組織現代企業（項目）管理能力或突破科研關鍵技術和核心部件制造能力的經營管理、專業技術和高技能人才。

第七條《辦法》和本細則中“創新型人才”是指上述高層次和急需人才中榮獲國家、省、市級管理和科技進步類3、2、1等以上獎勵并在項目中擔任負責人或關鍵技術研究者及核心部件制作者，且正在主持或參與我市重點管理和科研項目工作的經營管理、專業技術和高技能人才。

第八條《辦法》和本細則中“領軍人才”是指主持我市重大管理和科研課題或項目的經營管理或專業技術人才。

三、關于專項資金的使用

第九條專項資金的使用原則。

（一）預算控制。每年年初，由市人才辦按照市委、市政府和市人才工作領導小組關于專項資金的有關決定和《辦法》中明確的使用方向，與市財政局協商提出資金使用框架預算，報請市人才工作領導小組審批。在執行過程中，遇有重大情況需要調整時，按上述程序重新審定。

（二）突出重點。專項資金重點資助引進和我市當選及重點培養的高端人才，重點資助優勢及新興產業、現代農業、重大項目和工程、骨干企業、大專院校、科研院所高層次、急需人才和領軍人才的引進和培育，重點資助管理和科技創新人才和團隊（三人以上，含三人，下同）的引進。

（三）體現優先。同等條件下優先資助榮獲省以上科研成果獎項的創新型人才，優先資助擁有自主知識產權和發明專利的人才，優先資助海外和留學歸國人員，優先資助擁有經過國際、國內權威機構認證或擁有在世界500強企業中層以上職務經歷的高級職業經理人。

（四）講求效益。對人才引進、培育和創業項目的資助，必須組織專家對項目和人才進行評審，確認其可行性，并優中選優，確保專項資金的資助合理、有效。

（五）專款專用。對各類人才的資助必須用于人才本身。各類申請資助項目在申報時均要開列使用明細，并嚴格對照執行，不得擅自挪用；受資助單位財務要對資助資金單獨立賬，并按照年度單獨核算和審計。

（六）跟蹤監管。資金管理、協管和監管部門要對專項資金進行跟蹤管理和考察，要配合審計部門或委托社會審計機構對資助資金的使用情況進行年度審計。

第十條專項資金的適用范圍。專項資金適用于對本市行政區劃內具有獨立法人資格的黨政機關、事業單位、國有及國有控股企業、非公有制經濟和社會組織。對中、省直單位引進高端人才、高層次急需和創新型專業技術人才、領軍人才和高技能人才給予資助。

第十一條專項資金的資助方向。

（一）資助高端人才、高層次急需和創新型人才、管理和科研（含社會科學和藝術類，下同）領軍人才的引進和培育。

（二）資助高層次留學和海外人才及各類管理、科研創新團隊的引進。

（三）資助主持市以上重點管理和科研創新項目的本市現有高層次人才。

（四）資助博士工作站在站博士。

（五）資助高層次人才參加國家、省、市相關管理部門統一組織的提高性集中調訓。

（六）資助國家、省、市相關管理部門統一組織的高層次人才赴國內外知名研究機構和企業的交流學習和參加國際、國內高層次學術論壇和會議。

（七）資助市直人才工作責任部門開展人才資源開發基礎工作。

（八）資助重大人才資源開發課題研究。

（九）獎勵為我市經濟和社會發展做出突出貢獻的杰出人才和市級拔尖人才，獎勵市級人才工作先進集體和個人。

（十）資助經研究需要扶持的人才資源開發相關事項。

（十一）用于專項資金日常管理、項目評審和審計。

第十二條專項資金的列支范圍。

（一）對引進人才的資助款項作為市財政資助人才的工作津貼，僅限用于支付引進人才薪酬以外的工作津貼、購（租）房補貼、生活補貼、商業保險、差旅費；培育資助僅限用于人才各類培訓費、資料費、學習考察活動的差旅費。

（二）資助引進人才的款項在使用時，既可以在上述使用范圍內分項或選項列支，也可作為單項支出。還可以作為年度工作津貼，按月或分期發放給引進人才本人。

第十三條專項資金的資助標準。

（一）剛性引進（工作關系或戶籍轉至*的）各類高端人才的資助標準按市委、市政府有關規定執行。

（二）引進各類高端、高層次人才到我市主持或參與經營管理和科學研究項目的，按引進單位支出的、專項資金列支范圍內各項津貼總和的50%進行資助，最高分別不超過30、15萬元。

（三）引進高層次經營管理和專業技術人才領軍的管理和科技創新團隊，按引進單位支出的、專項資金列支范圍內各項津貼總和的50%進行資助，最高不超過50萬元。

（四）引進單位為引進人才或團隊支出的、專項資金列支范圍內各項津貼的總和以引進單位與引進人才或團隊共同簽署并經過公證的合約為準。

（五）本市現有高層次人才主持市級以上重點管理和科研創新項目的資助標準按相應層次引進人才的50%掌握。

（六）市以上農業綜合管理部門評定的農村各業技術大王，每人每年資助2萬元。

（七）高層次人才參加提高性學習培訓的資助，本著政府、單位和個人共同承擔的原則，資助標準按培訓費用的三分之一掌握，最高不超過5萬元。

第十四條專項資金資助的時限。

（一）引進人才在*工作時間（從事管理或科研項目時間，以引進人才單位與被引進人才合約為準）必須在半年以上方可申請專項資金資助。

（二）引進人才工作期限為三年以上的，對被引進人才來*時所從事的一項管理或科研項目可以連續資助，最高不超過三年（財政全額撥款單位除外）；三年以下的，按實際工作時間資助，其中半年以上不足一年的按一年計算。三年后繼續留在*并主持市以上重大科研項目的，可繼續按照引進人才標準進行資助，資助期限不超過二年。

（三）長期引進的在引進資助后可繼續享受培育資助。

（四）五年內對同一人才培育和參加國際、國內高層次學術論壇和會議的資助原則上不超過一次。

（五）高層次人才參加國家、省、市相關管理部門統一組織的提高性集中調訓時間必須在三個月以上。

（六）國家、省、市相關管理部門統一或企業自行組織的高層次人才赴國內外知名企業的交流學習期限必須在半年以上。

四、關于項目申報

第十五條每年年初，專項資金到位后，市人才辦即行組織資助項目申報。申報通知要在發各市管單位的同時，在市屬新聞媒體和*人才工作網進行公告。

第十六條專項資金資助項目實行分類申報。

（一）各類人才引進和培育項目按屬地進行申報。申請專項資金資助的單位要在規定時間內將項目申請及有關材料報送本單位所在區、縣（市）委組織部（人才辦）。

（二）人才資源開發基礎工作申請資助的項目，由市直各人才工作相關部門在規定時間內直接向市人才辦申報。

（三）各類項目的申報超過規定截止時間不再受理。

第十七條各區、縣（市）委組織部（人才辦）要按照相關申報條件對人才引進和培育項目申報材料進行預審，并進行匯總，按規定截止時間報送市人才辦。

第十八條申請專項資金需要提供和準備的有關材料。

（一）《*市人才資源開發專項資金資助項目申報書》。

（二）申請單位機構代碼證及復印件、工商營業執照副本及正本復印件。

（三）受資助人才學歷、學術、技術水平、職務經歷、發表學術論文及獎勵情況等證明文件原件及復印件。

（四）本細則有關規定明確的由市主管部門、認定或證明企業規模、人才層次、經濟效益和所作貢獻評價等相關文件及復印件。

（五）引進單位與引進人才或團隊之間簽署的、經過公證的、帶有薪酬和各種津貼約定的法律文件原件及復印件

（六）有關技術資料及項目介紹的電子文檔或PowerPoint文件。

（七）其他相關資料。

五、關于資金的審批與管理

第十九條經市人才工作領導小組審批的專項資金框架預算，由市人才辦組織實施，并報市財政局備案。市人才辦專項資金日常管理職責包括以下內容。

（一）負責專項資金的年度預決算、組織申報和審核工作。

（二）負責協調、組織和落實高端人才引進、培育項目的資助。

（三）組織和指導協管部門，各區、縣（市）委組織部（人才辦）對資助引進和培育人才項目的初審工作和對資助資金的跟蹤管理。

（四）會同市財政和審計部門對各類資助資金進行撥付、監管和審計。

（五）向市人才工作領導小組報告專項資金年度使用情況，并向市財政局和市人事局等協管單位進行通報。

（六）接受財政和審計部門的監督和審計。

第二十條引進和培育人才資助分類管理職責。

（一）黨政人才由市委組織部、市人才辦、市人事局共同管理。

（二）經營管理人才由市高管中心、市國資委和市中小企業局協助管理。

（三）專業技術人才（農業科技人才除外）由市人事局、市科技局協助管理。

（四）高技能人才由市勞動和社會保障局協助管理。

（五）農業科技人才和農村實用技術人才由市農委協助管理。

（六）其他各類人才由市人才辦會同相關部門共同管理。

第二十一條協管單位按職責分工負責對應類別人才引進和培育資助項目的初審、資助條件認定，在市人才辦統一指導下，負責對資助資金的跟蹤管理。

（一）負責組織申請資助項目評審前的考察、要件審查認定、組織專家評審等工作，并依據專家評審結果，經單位黨委、黨組研究確定初審意見，報市人才辦審核。

（二）在市人才辦統一指導下，負責對資助資金進行跟蹤管理，定期對受資助人才與受資助單位之間合同履行情況進行跟蹤考核，掌握續聘或解聘信息，了解受資助單位資金使用情況和項目進度，對發現的有關問題提出相應處理建議和意見，協助市人才辦落實相關處理決定。

（三）協管部門每年年底要匯總本部門協管的資助資金使用情況，書面報市人才辦。

第二十二條各區縣（市）委組織部（人才辦）按照屬地申報原則，在市人才辦組織和指導下，負責受理本行政區域內各類人才引進、培育和創業項目申報，負責依據《辦法》和本細則相關規定對相關申報要件進行預審，協助市人才辦和各協管單位做好跟蹤管理工作。

第二十三條行政隸屬、組織機構層次、科研項目類別、創新能力、團隊性質、知識產權、發明專利和引進、培育人才的層次、學歷、專業技術職務、工作（職業）經歷、執業資格、技術等級、崗位職責、業績（含獎勵）等相關要素，原則上按初審職責分工由協管部門分別認定，難以確認的，由市直或請示國家、省相關主管業務部門認定。

第二十四條引進人才在本單位從事工作性質、在科研項目中所處地位、承擔的任務及相關聘用手續由引才單位提供。

第二十五條專項資金視發生額度實行分級審批。

（一）超過100萬元的資助項目由市人才工作領導小組審批。

（二）100萬元以下的資助項目由市委組織部、市人才辦部長（主任）辦公會議審批。

（三）經研究需要扶持的10萬元以下人才資源開發項目和其他隨機發生的支出項目，可由市人才辦主任或主任授權專職副主任審批。

第二十六條市人才辦負責協調市財政局核撥資金。

第二十七條各協管部門負責與所初審的受資助單位簽訂資助協議；市人才辦負責與其他各類受資助單位簽訂資助協議。協議中要分別明確雙方權利和義務，約束資助資金的使用和管理。

第二十八條專項資金必須按年度進行使用，年度使用截止時間為當年12月31日。受資助單位要在每年年底提交資金使用的財務報告和受資助項目進展情況報告，資助期滿要提交總結報告和填寫資助資金財務決算表，報送市人才辦審核備案。

第二十九條市人才辦組織協管部門并會同項目所在區、縣（市）委組織部（人才辦）對受資助單位資金使用情況進行檢查和監督。發現實際支出與申報明細有較大出入甚至挪作它用、違反協議書有關規定及資金到位3個月內項目仍未能正常啟動的，可終止協議，收回全部資助；對弄虛作假、采取謊報引進人才層次、數量等手段騙取資助的，一經查實，收回全部資助，三年內停止對該單位引進人才的資助。情節嚴重的通報有關部門追究責任，涉嫌違法的移送司法機關處理。

第三十條每年年底，市人才辦要會同市財政、審計部門依照相關法律、法規對人才資源開發專項資金的使用情況進行檢查和審計。同時要委托社會審計機構對所有受資助單位資助資金使用情況進行審計。

六、附則

第三十一條本細則之規定與國家法律、法規和政策相抵觸的，以國家法律、法規和政策為準。

第3篇：人員管理細則范文

關鍵詞：中小企業；人力資源；管理模式；選擇因素

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）08-0-01

一、中小企業人力資源管理的主要模式

人力資源管理模式是指利用管理理念和方法對人力資源進行統一管理的實踐系統。由于研究對象和研究出發點存在一定的差異，所以當前中小企業有很多的人力資源管理模式。1985年Walton從人性假設視角出發，將人力資源管理模式分為了兩種模式，即控制型模式和承諾型模式。1994年Arthur通過相關的調查之后，同樣將人力資源模式分為了承諾型管理模式和控制型管理模式。2010年謝泗薪等人從管理激勵手段視角出發，將人力資源管理模式分為了三種類型，即參與型、利誘型以及投資型。雖然在歸納人力資源管理模式的種類時，不同學者的觀點具有一定的差異，但從人力資源管理目標的角度出發，可以將中小企業人力資源管理模式劃分為三種：承諾型、控制型以及介于二者之間的混合型。

承諾型人力資源管理模式比較重視與員工的雇傭關系，尤其重視對員工做出的承諾，盡最大努力激發員工的工作積極性和主動性，使員工能夠為實現企業的最終目標而努力奮斗。采用這種人力資源管理模式的中小企業對員工未來的發展問題給予高度的重視。中小企業在招聘過程中對員工的專業素質和能力具有較高的要求，并在員工步入崗位之后，加大企業員工的教育和培訓力度，還會制定完善的激勵制度，為員工快速成長和發展提供可靠的保障。控制型人力資源管理模式在處理雇傭關系時，用一種短期、交易的心態來看待，企業與員工之間是一種各取所需的關系，使員工在遵守企業各項規章制度的前提下，為企業創造出一定量的價值，然后企業根據員工取得的價值為員工支付相應的報酬，從而實現提高企業經濟效益或降低企業生產成本的目的。采用這種人力資源管理模式的中小企業，主要是在聘用短期的勞動力，滿足企業發展的需要，甚至不對新聘用的員工做任何的培訓，甚至完全依據員工勞動的成果，給予員工相應的報酬，從而實現使企業獲得經濟效益的目的。混合型人力資源管理模式是在承諾型人力資源管理模式和控制型人力資源管理模式二者之間，是一種比較“中庸”的人力資源管理模式。

二、中小企業人力資源管理模式選擇因素分析

1.內部因素分析

（1）企業戰略

戰略是一種指導性謀劃，對企業實現長期目標具有一定的指導作用。企業在生產、經營以及管理等多方面的活動中都需要將總體性戰略作為標準。戰略人力資源管理理論認為，只有根據企業的發展戰略制定出來的人力資源管理模式，才有可能使企業的組織績效發揮出最大的作用。可見，中小企業在選擇人力資源管理模式時，企業戰略是需要考慮的重要影響因素之一。

（2）所有制類型

企業制度的差異對人力資源管理模式的選擇具有重要的影響，可見，中小企業在選擇人力資源管理模式時，所有制類型也是需要重點考慮的因素之一。

制度經濟學認為組織內在的慣性對企業的管理活動具有重要的影響，雖然國有中小企業已經開始向人力資源管理方向轉變，但由于受到傳統管理模式的影響，國有中小企業將工作重心放在了降低管理成本。而民營企業由于受到競爭和生存壓力的影響，為了能夠更好地滿足市場發展和顧客的要求的變化，需具備迅速調整組織資源的能力，在人力資源管理方面，既重視員工工作效率和待遇水平的提高，又要重視降低企業管理成本。而外資中小企業由于長期受到國家政策的扶持，在人力資源素質、創新意識以及創新能力方面都和民營中小企業有著很大的不同。由此可見，國有中小企業主要采用控制型人力資源管理模式，民營中小企業主要運用混合型人力資源管理模式，外資中小企業主要運用控制型人力資源管理模式。

2.外部因素分析

（1）人才市場競爭程度

中小企業一般從人才市場選擇人才，獲得人才的難度與人才市場的競爭程度有著十分密切的關系。可見，中小企業在選擇人力資源管理模式時，人才市場競爭程度是一個重要的影響因素。當人才市場競爭程度較低時，中小企業便有較多的選擇性，不需要太多的招聘投入就能夠獲得專業能力強、素質高的優秀人才，同時，也不用投入太多的人力資源管理經費便可讓人才為企業效力。當人才市場競爭程度高時，企業招聘的人才的難度就會增大，則需要投入很多的招聘經費以及通過廣泛的招聘途徑才能獲得高素質、高質量以及高水平的優秀人才，同時也需要增加人力資源管理投資，使員工對企業有一顆忠誠的心，讓其能夠長期為企業效力，同時也不需要花費太多的資金在人才市場上，降低企業獲取人才的成本。可見，人才競爭程度是影響中小企業選擇人力資源管理模式的重要因素之一。

（2）行業技術特征

行業技術特征主要包括行業技術變化速度和行業技術密集度兩個要素。在技術密集度高和技術變化速度快的行業，中小企業對員工的要求則是對本行業的技術知識足夠熟悉且具有較強的創新能力，從而實現跟上技術發展的步伐的目的。而在技術密集度較低和技術變化速度較低的行業，企業取勝的關鍵是低成本，企業對員工的技能要求并不高，而是要求員工能夠認真地從事重復性較強的工作。由此可見，在技術密集度高和技術變化速度快的行業，承諾型人力資源管理模式比較受中小企業的歡迎；在技術密集度度和技術變化速度較慢的行業中，控制型人力資源管理模式比較受中小企業的歡迎；在兩種行業之間，混合型人力資源管理模式比較受中小企業的歡迎。

參考文獻：

[1]朱博，張斌.基于勝任特征模型的人力資源管理模式新思路[J].中國校外教育（理論），2008（01）.

第4篇：人員管理細則范文

第二條凡經水利部計量認證主管機構(以下簡稱部主管機構)和所在單位推薦、同意，參加培訓，考試合格，獲得國家級計量認證評審員資格證書者，在持證有效期內，由部主管機構聘為水利評審員。

第三條國家計量認證水利評審組辦公室(以下簡稱辦公室)受國家計量認證行政主管部門和部主管機構的委托，具體承辦水利評審員的培訓、考核、聘用、監督和管理工作。

第四條水利評審員應具備下列條件：

(一)持有國家級計量認證評審員證書；

(二)大學本科以上學歷或具有高級以上技術職稱；

(三)有5年以上從事檢測工作或實驗室管理工作的經歷；

(四)熟悉《中華人民共和國計量法》等有關計量認證法律、法規，具備較高的政策水平；

(五)熟悉有關技術標準和計量認證基本知識；

(六)對檢測質量具有較強的判斷和分析能力，掌握計量認證評審標準(以下簡稱評審標準)的內容及相應的評審方法和技巧；

(七)有較強的合作精神、組織協調能力以及口頭交流和文字綜合能力。

第五條水利評審員聘用期為5年。聘用期滿前，水利評審員應參加辦公室組織的培訓，考試合格后，重新換證續聘。當評審標準等發生重大變化時，應按有關規定，參加培訓和考核，確認評審員資格后重新聘任。

第六條水利評審員的權利和義務如下：

(一)嚴格執行有關法律、法規和評審標準，實事求是，堅持原則，客觀公正，作風正派，認真負責地完成各項評審任務，保守被評審的水利質量檢測機構(以下簡稱質檢機構)秘密；

(二)服從辦公室的工作安排，接受辦公室的管理與監督，在聘用期內，至少參加一次評審小組的工作，按時完成有關評審任務；

(三)在現場評審工作中，按分工承擔相應部分的評審任務，相互配合，及時溝通和處理發生的各種問題，對分工評審的部分負責；

(四)對評審小組的評審結論有不同意見時，可保留自己的意見，并有權向辦公室報告；

(五)根據辦公室安排，承擔水利計量認證業務培訓授課任務；

(六)可接受質檢機構聘用，承擔有關計量認證咨詢服務，但不得同時對同一質檢機構既開展咨詢服務、又承擔計量認證評審任務；

(七)按時參加辦公室安排的有關培訓和其他活動。

第七條水利評審員在評審小組中可承擔評審小組組長、硬件組組長或軟件組組長等工作。

(一)硬件組組長或軟件組組長應具有2次以上評審經歷，并分別參加過硬件組和軟件組的工作。

(二)評審小組組長應具有5次以上評審經歷，并擔任過硬件組或軟件組組長。

第八條評審小組組長職責如下：

(一)按照有關法律、法規和評審標準，對評審工作負責；

(二)負責對質檢機構計量認證申請書、質量手冊等有關文件進行初審；

(三)確定硬件組組長和軟件組組長；

(四)主持召開現場評審的有關會議，合理安排現場評審進度，組織完成現場評審任務；

(五)當在評審考核尺度掌握上有分歧意見時，負責解釋有關規定，進行協調和裁決；

(六)負責提交評審報告；

(七)負責檢查被評審單位完成整改情況并做出結論。

第九條硬件組組長、軟件組組長的職責如下：

(一)服從評審小組組長的安排，分別按分工負責相應部分的評審任務；

(二)在評審小組組長的領導下，硬件組組長與軟件組組長相互配合，及時溝通和協商評審中的有關問題；

(三)負責向評審小組組長匯報硬件組或軟件組評審工作情況，并對硬件組或軟件組的評審結果負責。

第十條為加強對水利評審員的監督管理，辦公室負責建立水利評審員檔案。檔案包括水利評審員登記表、培訓情況、參加評審工作經歷、申(投)訴記錄及處理情況等。

第十一條對在評審工作中做出突出貢獻的水利評審員，給予表彰和獎勵。

第十二條對在評審工作中有失公正或違反職業道德造成不良后果，或謀取私利的水利評審員，視情節輕重，分別給予批評、警告、取消水利評審員資格等處分。

第十三條水利評審員在聘用期內無正當理由累計3次不接受評審任務者，由部主管機構取消其水利評審員資格。

第5篇：人員管理細則范文

以人為本教育管理理念的核心內容有五個方面。一是盡量滿足學生成長成才過程中的各種正當合理的需要。二是對學生進行人性化的教育管理，關心人，理解人，寬容人，引導人。三是以個性為工作切入點，使其共性合格，個性張揚。摒棄優秀學生品行的模式化，注重學生個性的多樣化，尊重并保護學生的個性特征。四是堅持“己所不欲，勿施于人”原則，做學生的楷模。

以人為本教育理念主要體現在尊重教育規律，尊重人才成長規律，尊重教育對象的身心發展規律，尊重學生的人格、人性等等。現在，已有越來越多的校長將它融入自己的治校實踐，越來越多的教師用它指導自己的教學工作。這一教育理念正日益得到人們更廣泛的認可和重視，成為新世紀教育的核心理念。

因此，在實際工作中，我們應該確立“學生是一切工作的重心和中心”的教育觀，即一方面要重視學生的作用，重視學生潛在資源的開發利用；另一方面，要提高學生的素質，這既是工作的出發點，也是工作的目的和歸宿。衡量工作成敗得失的標準是：是否有利于學生的全面發展和綜合素質的提高。

二、學生教育管理以人為本的必要性

2.1傳統的管理理念造成的弊端迫切要求引入人本管理思想

長期以來，學生管理工作是以管理者為中心的，管理者對學生具有絕對的權威，管理者與學生是“管”與“被管”的關系，管理者通過嚴格的規章制度控制、約束和懲罰學生。這種管理方式在一定時期、一定程度上起到過糾正學生錯誤傾向的作用，但隨著形勢的發展，也帶來了種種弊端：一是僵化的管理方式容易引起學生的抵觸情緒，降低了管理質量。學生敬畏管理者的威嚴，對管理者敬而遠之，造成了管理者與學生的隔閡，缺乏溝通特別是面對面心對心的交流，直接導致學生對管理行為的厭倦、抵制和逃避。管理者的一廂情愿變成了事與愿違。二是這種管理方式造成了學生的依賴性強，使學生缺乏獨立性與自主性。管理者事必躬親，高度集權，束縛住了學生的手腳，長期以往，學生便失去活力與動力，進而因為沒有競爭力在走向社會后難以適應。

2.2高職學生的身心特點也要求轉變管理模式

新的歷史條件下，高職學生表現為以下特點：

第一，部分高職生缺乏進取心。學習不刻苦努力，學習目標不明確，學習態度不端正，自由散漫混日子。有的得過且過，60分萬歲，有的甚至經常補考。有的認為高職學習內容不重要，沉溺于交友娛樂、上網游戲“輕輕松松混文憑”。

第二，社會責任感不強。缺乏對國家、社會的責任感，在學習生活的各個方面表現為急功近利，精神空虛。在個人主義、唯我主義的旗幟下，部分學生只強調個人利益，忽視、淡漠他人、集體和社會需要。

第三，自我管理，自我約束力較差。高職學生由于沒有把主要精力放在學習和提高技能方面，所以他們的違紀現象和不良習慣特別多，明知校規校紀嚴令禁止的，卻不愿或根本不能管理約束住自己，上課遲到、睡覺，看通宵電影或迷戀網吧整夜不歸，成為高職院校一部分學生經常發生的現象。

第四，心理疾病增多。據調查，20%—23%的學生存在不同程度的強迫癥、抑郁癥和焦慮癥等心理問題，嚴重的甚至發展為自殺、犯罪等。他們因為成績差而進入高職院校，感覺理想受挫，情緒低落，在自身成長中暴露出意志薄弱、遇挫氣餒、自暴自棄、缺乏誠信等種種缺憾。

第五，思想比較活躍，動手能力、專業技能、適應性較強。高職生雖然在以上三個方面與普通高校的學生存在明顯差距外，但他們也有自己明顯的優勢。他們雖然在學習成績方面不如普通高校的大學生，但他們活躍的思維和愛動、愛表現自己“才華”的天性在大學里“暴露無疑”。高職學生由于社會、家庭等各個方面壓力較小，在選擇職業時，他們更加務實，找個工作先干著，不行以后自己當老板。所以，高職生與同等學歷的大學生相比，他們更容易被社會接納，發展前景也較好。

以上五點，前四點表明高職學生需要通過人本管理實現自身的全面自由健康的發展，后一點表明，高職學生自身的特長為實行人本管理提供了可行性。

2.3嚴峻的競爭形勢要求高職學生管理工作要以人為本

統計數據顯示，從1999年到2003年的5年間，全國普通高校招生規模增長了253%（1998年108.36萬人，2003年達382.17萬人），在校生規模增長了225%（1998年340.87萬人，2003年達1108.56萬人），年均增長分別為28.6%和26.7%。同期，全國高職教育招生數從43萬人猛增到200萬人，在校生數從117萬人增加到479萬人，分別增長3.7倍和3.1倍，分別占全國普通高校的52.3%和42.3%，高職院校數量也猛增到908所。到2005年我國高等學校在校生規模已達到1600萬人，而其中50%是各種高等職業教育學生。除去國際人才競爭因素不提，這里日益暴露了兩個矛盾：一是普通高校與高職院校大規模的擴招與就業的矛盾，表現為高職院校學生與自己競爭和普通高校大學生的競爭；二是高職院校規模的擴大與學生管理工作的滯后的矛盾，表現為學生管理工作者缺乏對管理形勢的認識、學生特點的深入了解及有效管理方式的實施。而這兩矛盾的解決有賴于實施人本管理，向管理要效益，提高學生的全面素質和綜合競爭力。

三、實施以人為本教育管理具體措施

3.1幫助學生“喚醒自我”，重樹學習和生活的信心

進入高等職業院校的學生大多數都是高考成績不夠理想的，又加之我國“重學輕術”的傳統，社會人為地把高等職業教育列入“次等的教育”屬于“二專”。學生進入高等職業院校大多有一種自卑感。然而，高考成績不理想并不是他們智力低下，也許是比較貪玩，不夠努力；也許是因為相關背景不理想造成了學習成績相對落后；也許是其他原因造成了這次升學考試失誤；更多的是在單一學業評價標準之下無從揚長避短而屢遭學業失敗。美國教育心理學家加德納認為，人類的智能是多元的，至少有八種以上，每個人具有不同的優勢智能。為此，新生進校，我們可以通過思想教育讓學生放下思想包袱，消除自卑心理，堅信“三百六十行，行行出狀元”。通過入學教育，讓學生認識到國家對高等職業教育的重視以及國家發展高等職業院校對國家經濟建設的重要意義；通過事例讓學生了解我國高技能人才缺乏的事實，從中央的人才政策以及用人單位高薪聘請高級技師的現實出發，讓學生明白，高職院校的畢業生也是大有作為的。

3.2提升教師自身的人格魅力

俄羅斯教育家曾經說：“學高為師，身正為范。”任何事物都不能代替教育事業中教師人格的作用。教育心理學認為，教育者的個人威性與教育效果呈現出明顯的一致性。因此，輔導員在學生中享有較高的威性，是搞好班級工作和教育好學生的前提和保證。而怎么樣才能提升輔導員的人格魅力和威性呢，筆者覺得可以從以下幾個方面入手：

首先，以身作則。

其次，多懂一點知識，多學一點東西，并且能夠在適當的時候傳授給學生。

再次，尊重學生的人格和感情。教師對學生有管理教育的權利，針對高職學生懶散、自我約束能力差的特點，最開始嚴格一點比較好，但嚴格是有底線的，那就是一定要尊重學生，尊重學生的人格和情感，要用心傾聽學生的話，并且在跟學生好好說、好好交流能解決問題的情況下，就一定不要發火。最后，適當的時候，要和學生打成一片。

3.3因材施教

因材施教，《成語詞典》解釋，即針對學習者的不同情況，采取不同的方法，施行不同的教育。用在我們的教育實踐中，就是針對學生的天資、性格、志趣等，采取不同的引導和教育方式。只有因材施教，輔導員的管理和教育才能發揮最大的效用，學生也才能最大受益。

3.4注重人文關懷，關心貧困學生

高等職業院校的學生大多來自貧困家庭。學院要千方百計解決貧困家庭子女上學難的問題，為貧困學生排憂解難。學院可為貧困學生開設入學“綠色通道”，落實助學貸款；為貧困學生提供勤工助學崗位，爭取社會、企業對貧困學生的資助等。學生在企業頂崗實習時，學院應維護學生的利益，為學生爭取合理的報酬。此外，在精神上、人格上，要對貧困學生進行關心和尊重，防止其因自卑而變得孤僻、偏激。同時，心理健康教育工作也應得到高度重視。

3.5加強創業教育，幫助學生做好職業生涯的設計

高職院校培養學生不僅僅是為了使他們能夠就業，更重要的是要培養他們創業的意識和能力，使他們樹立遠大的目標，進行更早、更充分的準備。

四、實施以人為本教育管理應注意的問題

（1）以人為本不是以個人為本、以我為本。即這個“人”不是一個人，而是許多人，甚至是每一個人。如果把這個“人”理解為一個人，即我自己，那么，以人為本就成為個人本位主義，從而走向了自我中心主義或唯我主義；如果一個社會，人人都是中心，每個人不但不關照他人和社會，而且按照自己需要要求于社會，那就會天下大亂。所以，把“以人為本”運用于學生教育管理時，首先要正確理解以人為本的含義。

第6篇：人員管理細則范文

關鍵詞：崗位責任理論；人力資源；人力資源管理

隨著知識經濟時代的到來，人力資源已逐漸超過物質資源、金融資源，成為企業的核心資源。人力資源管理對企業發展的重要作用已成為業界共識，人的因素也相應的越來越成為企業實現自己戰略目標的關鍵因素。因此，人力資源管理的好與壞，將決定著企業未來的命運，它已成為企業管理的核心。

人力資源更加強調將員工作為一種具有潛能的資源，強調對企業中人員的激勵與發展；同時，人力資源管理也不只是將對人員的管理作為企業管理中的一個單一的職能，而是重視有效的人力資源管理對整個企業運營活動的支持和配合作用。隨著我國勞動力市場越來越完善，員工越來越重視自己的工作生活質量，企業人力資源也變得非常重要。

而農村信用社是我國金融體系的重要組成部分，在我國農業和農村經濟發展中地位和作用十分重要。但農村信用社目前的人力資源管理，存在很大的誤區和不足。現將農村信用社在人力資源改革中出現的問題以及應如何加強人力資源改革提出自己的意見，以期為信用社的良好發展做點什么，不辱自己是一名信合人。

一、崗位責任理論及對人力資源管理的效能

1.崗位責任理論

所謂的崗位責任指的是各個崗位根據自身不同的工作特點以及業務性質，進行明確自身的權限與責任，同時建立起一定的工作標準對其進行監督與考核。在辦公室明確崗位責任，可以使其工作變得更加制度化與科學化。

2.崗位責任理論的應用

為使管理效能得到提高，整體提升公共性質的服務于行政的效率性，應對崗位責任進行明確與健全，將工作程序與行為形成規范，因此需要制定崗位責任制度。崗位責任制度的建立需要遵循以下原則：崗位設定要合理、職責要與之相稱；要具有分明、一直的責任分工；對崗位責任能夠明確要求、清楚任務；所設立的崗位責任制度考核起來要方便。崗位責任制度在應用的過程中，要明確規定各個崗位對所擔負責任的完成標準及其應負的責任與擁有的權限；結合工作責任共同作用，通過兩者的結合落實崗位責任制度；公開公正的接受監督，自覺履行崗位責任制度，接受考核。

3.崗位責任理論對陜西信合人力資源管理的效能

首先，對于陜西信合的人力資源管理來說，根據工作人員的專業與特長不同來進行不同崗位的人員分配。因為各人不同的自身素質差異，在進行人力資源管理時會根據不同的工作需求來設定崗位，進行人員的調整。

其次，崗位責任制度明確了各個崗位的責任與權力，每一項工作都會責任到人，陜西信合在進行人力資源管理時能夠有所依據。

最后，崗位責任的明確，提升了考核機制的效率，實施獎懲制度，提高工作效率的同時，也能夠強化人力資源管理的效能。

二、陜西信合社人力資源管理存在的問題

1.個人發展空間有限

個人的發展前景是吸引人才的重要手段。目前農村信用社員工隊伍整體素質不高，這是不爭的事實。造成這個事實的原因，除農村信用社的地位有別于商業銀行，大部分農村信用社工作和生活環境不及商業銀行外，個人發展空間狹小是難以吸引人才另一重要因素。一般基層農村信用社都在三、四人左右，發揮你自己的聰明才智，有工作能力也就做個主任。如果幸運、有才氣、被領導發現選拔到縣聯社，已當是鳳毛麟角的事，這還要受諸多因素的影響。從業務員到信用社主任到管理機關，再到聯社領導層，個人發展空間通道何其狹小。

2.激勵機制不完善

在酬薪制度方面，農村信用社沒有完全建立直接與收益掛鉤的酬薪制度，針對專業技術人員的等級評定、升遷標準職責不清晰、獎罰不分明。現行農村信用社的薪酬制度（員工崗位結構工資制度）在某程度上改變了薪酬論資排輩的狀況，但它已再現局限性，新的“大鍋飯”和平均主義再次出現。一是該制度是以管理形式設置崗位工資系數，沒有兼顧到技術性崗位的工資系數。二是工作量對員工薪酬的影響較小，在其他條件都相同的員工在的兩個同級信用社，一員工業務量是另一個員工的兩倍，其所得薪酬相同，這顯然不合理。在選拔用人制度方面。現有人力資源配置方式不合理，效率低下。一是農村信用社勞動用工非社會性，非透明性，員工隊伍裙帶關系，近親繁殖沒有得到根本改善，整體素質難以迅速提高。二是選拔任用干部沒有嚴格的選拔任用程序，全憑領導的一句話，有才干的員工找不到發揮的機會。三是員工進出關口不暢。目前，真正對人才需求了解的信用社沒有進人權，急需的人才進不來，分配來的人員并非急需，人才需求與實際脫節。四是農村信用社人員總量相對不足，員工缺乏競爭壓力。近年，部分農村信用社人員總量不足，員工隊伍相對穩定，競爭上崗難以達到預期效果。對素質差、業績差及平庸的員工讓他下崗，基本制度難以執行，只有留著，他知道你離不開他。他也就沒有危機感了。這就形成一對新矛盾。一方面，管理、專業技術人才嚴重缺乏，急需的人才又難以進得來。另一方面，結構老化，無法適應發展的員工又分流不出去。人力資源的結構矛盾突出。如何確保人才招得來、留得住，是決策者需要深思的問題。

第7篇：人員管理細則范文

溫嶺市足球協會

第一章 總則

第一條　根據《中國足球協會注冊工作管理暫行規定》第七章《業余俱樂部注冊》和《中國足球協會運動員身份及轉會（租借）規定》第五章《國內業余運動員轉會》的條款，結合本會章程，作為制定本《辦法》的基本原則和主要依據。

第二條　本《辦法》是溫嶺市五人制足球隊注冊和運動員轉會的根本依據，目前僅限于在溫嶺市足球協會注冊的五人制足球隊（以下簡稱球隊）和運動員，所有球隊注冊和球員轉會不得違反本《辦法》的有關規定。

第三條　實施本《辦法》是為了維護球隊和球員的權益，平衡各級別比賽的水平，使各級別參賽隊水平更加接近，調動足球隊和運動員的積極性，同時規范注冊和轉會制度，促進溫嶺市群眾足球事業的發展。

第四條　球隊必須在溫嶺市足球協會正式注冊后，方能參加由本會主辦的各項五人制足球比賽及活動，溫嶺市政府和體育局舉辦的全市運動會比賽從其規定。

第五條 業余足球運動員必須通過球隊向溫嶺市足球協會注冊后，方能參加由本會主辦的各項比賽及活動。

第二章　球隊及隊員注冊

第六條 注冊程序

一、球隊應于每年3月25日前向溫嶺市足球協會申辦注冊手續。原已注冊球隊應在本時間前統一繳納個人會員費（50元人/年）表示繼續注冊；新注冊的球隊不收取注冊費用，如其注冊隊員中超過3名以前年度注冊過的隊員，則要收取球隊注冊費1000元；新溫嶺人和外籍人士不繳納會費，每次比賽報名時另行確定參賽費用；

二、球隊需同時交納1000元紀律保證金，以確保遵守溫嶺市足球協會章程，服從溫嶺市足球協會管理。若無違紀現象，球隊申請退出溫嶺市足球協會注冊后全額返還；

三、不按時交納紀律保證金和會員費的球隊，溫嶺市足球協會有權拒絕球隊注冊資格；

四、球隊注冊有效期為：每年4月1日起至第二年3月31日；

五、運動員憑會員證和相關證件代表所屬球隊參賽，如會員證遺失，應及時到溫嶺市足球協會報失并補辦。

第七條 球隊注冊要求：

球隊注冊不少于8人，不多于11人，有固定隊名。球隊一經注冊，即表明其同意遵守溫嶺市足球協會制定的各項管理規定，并將本細則由領隊告之注冊隊員。

第八條 球員注冊要求：

一、年滿18周歲以上、50周歲以下，身體健康且適合于參加足球比賽的協會會員均可注冊成為球隊球員；

二、注冊隊員原則上為溫嶺市足球協會會員。新溫嶺人和外籍人士也可注冊，每隊總計不得超過2人；

三、新溫嶺人可憑身份證和溫嶺市公安局頒發的暫住證可以注冊，其暫住證頒發時間截止為注冊日期上一年度12月31日之前，外籍人士憑護照注冊。

四、一名球員只能在一支球隊進行注冊。

第九條　文字材料

一、 球隊及球員注冊時，需要的文字材料有：

1、球隊正式名稱

（1）全稱為："球隊名"或"企事業單位名"+贊助商名+足球隊；

（2）球隊名稱不得使用低級趣味、庸俗不雅等不恰當用語；

（3）隊伍名稱一經確定不得自行變更，僅限于在轉會期時辦理冠名變更手續；

（4）溫嶺市足球協會有權對球隊名稱進行審核，對不符合規定的隊名不予注冊。

2、球隊及球員基本資料

（1）領隊、教練及隊員名單、聯系方式；

（2）主客場隊服顏色。

第十條 球隊在注冊時，應按規定填寫注冊登記表；登記表一式兩份，一份留足球溫嶺市足球協會存檔，一份由球隊保管（退隊或者轉會使用）；非會員辦理注冊手續前需辦理入會手續，交身份證復印和個人近照1寸2張。

第三章 球隊管理

第十一條 球隊在溫嶺市足球協會注冊后，球隊領隊就成為球隊在溫嶺市足球協會內的法定代表，成為球隊管理者，承擔應盡的義務，領隊不在時，可由教練代為行使領隊職責。球隊參加賽前聯席會議必須由領隊或教練參加。

第十二條　球員由球隊辦理注冊手續后，該球員即正式隸屬于該球隊。如要求退隊，需經所屬球隊同意，并由球隊領隊簽署是否同意離隊，方可辦理退隊手續。否則，視為擅自離隊。

球員擅自離隊的，自離隊之日起一年內，溫嶺市足球協會不予辦理新的注冊手續，不得參加協會主辦的各項比賽及活動。

第十三條　球隊可以通過吸收新隊員和轉會的方式變更球員。由球隊在溫嶺市足球協會規定的時間內辦理注冊入隊手續，非會員的還需辦理入會手續。

第十四條　注冊球隊在參加比賽時必需為球隊全體成員購買意外保險，也可以明確告之由協會統一投保，費用由球隊負責，超過保額賠付的費用協會不予負責。

第十五條 比賽期間球隊需要和溫嶺市足球協會簽訂安全協議書，若隊員比賽期間發生的傷殘等意外事故由該球隊和其本人負責。

第四章

球員轉會

第十六條 凡已經注冊過的運動員變更所屬球隊即為轉會，注冊的球隊運動員均可由其本人填寫轉會申請表格（一式三份）提出轉會申請，同時交納轉會管理費。

第十七條　球員轉會，需經轉出球隊和轉入球隊雙方同意，并由轉出方球隊向溫嶺市足球協會提交由球隊領隊簽署意見的轉會申請表，方可辦理轉會手續。

第十八條　每年3月1日至3月31日為春季轉會期，6月1日至7月1日為夏季轉會期，除特殊情況外（如球隊解散），溫嶺市足球協會在非轉會期不接受球員轉會申請。

第十九條　已注冊球隊在每年的春季轉會期內，可以更換3名隊員（含新注冊隊員和轉會隊員），轉出隊員人數不受限制；在每年的夏季轉會期內，只允許更換1名隊員（含新注冊隊員和轉會隊員），轉出隊員人數不受限制。轉會后的球隊運動員人數必須符合本規定第七條的要求。

第五章　轉會條件

第二十條　凡符合下列條件之一者，可以申請轉會（租借）：

一、原球隊同意轉會；

二、因原球隊不再需要該運動員；

三、因原球隊解散失去參賽機會的運動員；

四、符合本條第（二）款和第（三）款中的運動員若一年內未參加本會組織的比賽，在下一年度將成為自由球員，即屬于新隊員。

第二十一條　凡屬于下列情況之一者，不得進行轉會：

一、被本協會處罰期內的球員；

二、未得到原球隊和溫嶺市市足球協會同意轉會的；

三、未在溫嶺市市足球協會五人制足球球隊注冊的球員。

第六章 轉會管理費

第二十二條　轉會管理費

一、球員轉會必須向本會繳納轉會管理費，轉會管理費主要用于升級球隊或者優秀運動員、運動隊的獎勵。

二、球員在同級別球隊間或由低級別球隊向高級別球隊流動，轉會費100元；

三、球員由高級別球隊向低級別球隊流動，轉會費基準費用為100元，每隔一個級別轉會（租借）費翻倍計算。

第七章 處 罰

第二十三條 對違反本管理規定的球隊，視情節嚴重情況處罰如下：

一、公開批評；

二、公開批評并處罰金直至沒收紀律保證金；

三、暫停參加比賽和活動資格半年、一年、兩年；

四、不予溫嶺市足球協會五人制足球隊注冊。

第二十四條 被暫停溫嶺市足球協會會員資格的球隊及所屬隊員，不得參加溫嶺市足球協會組織的一切活動及比賽。

第二十五條 對違反本管理規定的球員，視情節嚴重情況處罰如下：

一、公開批評；

二、公開批評并處罰金；

三、停賽；

四、取消溫嶺市足球協會會員資格。

第八章　附 則

第8篇：人員管理細則范文

公立醫院作為衛生服務事業的主體，其職責是為人民群眾提供醫療保健服務。在公立醫院的改革中，政府的主導思想是要讓公立醫院將原有的體制改變成為自主經營、自負盈虧的市場主體。在運用市場化手段進行改革的過程中，卻出現了醫院過分強調經濟效益而忽視其社會責任的現象。例如，醫療服務資源配置不均等，醫院出現“富人俱樂部”，醫生頻開“大處方”誘導需求，醫院因病人付不起醫療費而拒絕收治等，這類情況已發展到了屢見不鮮的程度。許多人認為公立醫院的這些趨利行為對“看病難、看病貴?問題的出現起到了推波助瀾的作用。人們開始對公立醫院的社會責任和價值取向進行重新審視。

從表面上看，公立醫院要想獲得經濟效益就必須以犧牲其社會效益為代價，但筆者認為，公立醫院履行社會責任有助于其培養和提升醫院的核心競爭力，這將是新時期的醫院在日益激烈的市場競爭中源源不斷獲得收益，實現可持續發展的法寶。

1　醫院核心競爭力的內涵

將核心競爭力這一理論應用于醫院管理中，可以這樣理解：它是醫院特有的、占據領先地位的，經過長期積淀融入醫院內質的，并通過管理整合，能為醫院創造出可持續競爭優勢的核心能力。醫院核心競爭力有其各種特點。

1.1　價值性

醫生是以保障人民健康并提高其生命質量為神圣職責的特殊群體，醫院核心競爭力所實現的價值具有二重性：就服務對象而言，要以病人為中心，以滿足病人需求為核心；就醫院而言，其戰略價值，能為醫院創造長期性競爭主動權，在實現價值創新過程中為醫院帶來價值增值。

1.2　獨特性

醫院的核心競爭力往往是獨一無二的，它是醫院長期發展過程中積累的，深深蘊藏于醫院文化中。

1.3　延展性

醫院的核心競爭力是一種基礎能力，是各種能力的核心，可使醫院在相關領域衍生出更多醫療技術和服務項目，拓展新的醫療服務領域，保證醫院多元化發展戰略的成功。

1.4　整合性

醫院在自身建設和發展過程中對人力、資金、設施、知識等資源進行優化和有機整合，即核心競爭力不僅強調技術和技能，更強調整合優化能力。

1.5　公益性

創辦公立醫院作為政府間接調控醫療服務市場的手段，要貫徹政府實現改進和提高社會福利的目標，使政府為全體社會成員公平享受醫療服務的職能通過這一平臺得以實現，這是公立醫院必須承擔的責任和義務。因此，公立醫院必須體現公益性特征，履行社會責任，否則其獲得的競爭優勢就不可能是真正意義上的核心競爭力。

2　公立醫院社會責任的內涵

社會責任一詞最早由美國學者謝爾頓在1924年提出，并隨著雷蒙德?鮑思的《企業家的社會責任》一書的出版而廣為人知，即組織在營利以外最大限度地增進和維持社會利益的責任。就醫院而言，其社會責任是指在追逐自身利益的同時，對社會所承擔的相應義務。

醫療衛生服務尤其是基本醫療服務的準公共品的性質，決定了占衛生資源絕對主導地位的公立醫院必須堅持為人民健康服務的公益性宗旨，保證基本醫療、預防保健和公共衛生等各項社會任務的完成，這是營利性市場主體干不了，也干不好或不愿意干的。公立醫院的社會責任具體而言，要求其為廣大人民群眾提供基本醫療服務，關注弱勢群體，建立和完善社會醫療服務體系，處置突發公共衛生事件，從而體現社會醫療的可及性和社會保障公共、公平性。

筆者認為，公立醫院社會責任主要體現在兩個方面：

第一，構建醫院社會責任文化。雖然它是無形的方面，但卻起到核心的統率作用。醫院文化是指醫院全體員工遵循的共同意識的價值觀、職業道德、行為規范和準則的總和，只有全院員工對醫院的價值觀、經營理念、發展戰略等形成共識，才能在醫院的發展目標上達成一致，進而產生統一協調的行為，實現醫院高效運行。醫院以履行社會責任作為全體職工的一種精神追求，潛移默化地號召他們通過自己的言行締造體現社會責任的服務，以實際行動詮釋醫院對社會群體和服務環境的責任。對內是把履行社會責任作為全院職工的一種精神追求，對外則體現了對公眾負責的精神面貌。

第二，將這種社會責任文化融入醫院內部經營管理中，在醫院內部建立起一種公平競爭、規范服務、標準操作的誠信服務氛圍，提供適宜技術和優質透明的服務，這是醫院履行社會責任的有形體現。

3　公立醫院履行社會責任對提升醫院核心競爭力的影響和作用

3.1　醫院核心競爭力影響因素模型

“麥肯錫7s模型”由Peter、Waterman兩位學者于1980年提出。7s模型總結了最佳企業成功的7個要素，即戰略(strategy)、結構(structure)、制度(system)、風格(style)、人員(staff)、技能(skill)和共同價值觀(shared values)，只有當這7個要素都齊備且彼此和諧時，企業才會獲得核心競爭力。何軍等將7s模型引用到醫院管理并賦予新的理念，構建了醫院核心競爭力影響因素模型(見圖1)，從圖上看，文化要素處于核心地位，其它6個要素都深受文化要素的影響，醫院文化是全體員工內在追求的核心理念，是精神層面上的東西，有其不可復制性和難以模仿性，醫院文化是醫院核心競爭力的核心要素和源動力。

3.2　履行社會責任對提升醫院核心競爭力的影響

醫院社會責任文化是醫院核心價值觀，通過分析醫院校心競爭力影響因素模型可以看出，戰略、制度、質量、技術、員工和形象6個因素都是其有效載體，醫院只有在社會責任文化的統率下，才能實現這6個要素的和諧，從而獲得其核心競爭力。

3.2.1　醫院戰略

醫院社會責任文化所蘊含的精神成果和價值觀念形成醫院目標、科室目標和個人目標。醫院的服務對象主要是病人，其首要任務是救死扶傷，這是最直接的社會責任。醫院的利益相關者還包括政府、供應商、投資者等，醫院戰略目標要以真誠合作、平等互利為基本原則，在考慮醫院利益的同時，要兼顧公眾利益，要以公眾健康和社會利益為使命與宗旨。醫院的使命明確了醫院存在的目標和理由，是醫院一切活動的出發點，構成醫院戰略目標的前提。

3.2.2　醫院制度

醫院制度是指醫院為維護工作和生活秩序而制定的規章、制度、條例等，是一種約束性的管理形式。醫院制度是醫院文化建設的重要方向，是完成各項醫療任務，實現醫院工作目標的重要保證，對塑造醫院核心競爭力具有重要的推動作用。

將醫院的社會責任文化融入醫院內部的經營管理中，與醫院運營制度相結合，在“以人為本，一切從公眾利益出發，堅持公益性”理念下制定醫院制度，并落實相應的監督機制。譬如，在醫療活動中堅持合法經營，堅持合理用藥、合理檢查、合理收費，盡力降低病人的醫療費用，加強成本核算，提高醫院運營效率，避免將落后的管理造成的浪費

轉嫁到消費者身上，深化人事分配制度改革，充分調動和發揮員工的積極性，使醫院制度不僅對員工起到約束作用，更應發揮其激勵作用。堅持社會責任文化為核心價值觀的醫院制度有利于醫院的穩定和發展，對于提升核心競爭力有重要的保障作用。

3.2.3　醫療質量

傳統的醫療服務質量大多偏重于從服務的基礎設施、服務過程、服務效果等專業角度定義，而現在人們普遍認為質量的內涵還在于客戶的認同和滿意，更多地以病人的體驗來對質量進行定義。醫療質量不再僅強調診療疾病的技術水平，其概念外延不斷擴大，還包括服務效率、醫療費用，以及社會對醫院整體服務功能評價的滿意程度，也包括整個診療過程緊密相關的服務規章制度、服務措施、服務態度、服務環境等。公立醫院履行社會責任在醫療質量方面的體現就是要全面樹立以病人為中心的服務理念，改進醫療服務流程，以如何為病人提供全程優質服務為首要目標，從病人的需求出發，換位思考，使病人既得到優質、高效的診療又得到溫馨舒適的人性化服務，使病人滿意，從而產生良好的社會效益和經濟效益。

在醫療市場競爭日趨激烈的今天，沒有質量就沒有競爭力，就沒有市場，質量是組成醫院核心競爭力的重要因素。而社會責任對質量賦予更清晰的目標和更豐富的內涵，因此也更有利于培育和提升醫院的核心競爭力。

3.2.4　醫療技術

醫療技術在醫院核心競爭力的形成和占有市場份額方面起著舉足輕重的作用，只有形成核心醫療技術，才能真正形成醫院的核心競爭力。醫院核心技術是指導和帶動醫院發展的關鍵技術，給醫院在醫療市場競爭中保持持久發展能力的技術創造條件。醫院強調其社會責任，在核心技術的選擇上要注重其價值認同性，即質量和醫療技術水平給病人帶來價值的增值。只有這樣的核心競爭技術才能得到病人和社會的認可，才能形成核心競爭力，否則，即使實現了技術創新，若不被社會廣泛認可，仍不能提升醫院核心競爭優勢。

3.2.5　醫院員工

人力資源是醫院所擁有的知識、技能、精神和文化的承載者，綜合體現了醫院知識、技能、品牌和價值觀，是核心競爭力的重要載體，或者說醫院人力資源所體現出來的氣質、風格、技術和服務等代表了醫院的文化，也在一定程度上代表了醫院的核心競爭力。

應在醫院全體員工中樹立以履行社會責任為使命的信念和信仰，獲得其認同感，進而產生統一協調的行為，使滿足群眾和社會需求成為全體員工的自覺行動。由于人力資源管理較難以被人模仿，因此通過這一手段獲得競爭優勢更為持久。

3.2.6　醫院形象

醫院自覺履行社會責任就容易在公眾中獲得更高的信任度，為其塑造誠信服務的形象，使它的技術和服務在公眾中獲得更大的吸引力，這是醫院無形資產的提升和再造。多年的改革實踐證明，信譽的缺失會給醫院帶來負面的繼發效應，盡管人與人存在文化和認識差異，但無論何時何處，社會和病人都是向往和尊重對社會負責的醫院，醫院自覺承擔社會責任，對于建立醫院品牌具有重要意義。品牌帶給醫院的是就醫病人的高認同率和市場占有率，擁有品牌的醫院將擁有長期的競爭優勢。

第9篇：人員管理細則范文

關鍵詞：信息披露 不實陳述 民事責任 最高院通知

一．引言

信息披露作為證券市場的核心原則之一，要求在證券的發行、上市及交易過程中，有關主體公開的資料或信息在內容上必須符合完整性、真實性和準確性的要求，不得有虛假、誤導或重大遺漏。其目的主要在于向投資公眾提供公平合理的投資判斷機會，使其免受證券發行的不實陳述行為的危害，所以各國證券法都規定，違反信息披露義務，有關主體必須承擔相應的民事責任、行政責任或刑事責任。

《中華人民共和國證券法》（以下簡稱《證券法》）以前的證券法規規章片面強調行政責任、刑事責任，因此，在瓊民源事件、紅光事件中，進行虛假信息公開、嚴重侵害投資者利益的責任主體，雖承擔了相應的行政責任、刑事責任，但其受到的制裁并不能彌補受到欺詐、作出錯誤判斷的眾多投資者所遭受的損失，從而挫傷了投資者對證券市場的信心。因此，在已有的基礎上構建完善的民事責任制度及相應的賠償機制以穩定證券市場是當務之急。于是，我國《證券法》第63條突破性地設置了違反信息披露義務的責任主體承擔民事責任的規定。

《證券法》第63條規定：“發行人、承銷的證券公司公告招股說明書、公司債券募集辦法、財務報告、上市報告文件、年度報告、中期報告、臨時報告，存在虛假記載、誤導性陳述或者有重大遺漏，致使投資者在證券交易中遭受損失的，發行人、承銷的證券公司應當承擔賠償責任，發行人、承銷的證券公司的負有責任的董事、監事、經理應當承擔連帶賠償責任。”分析這一條文，筆者想就以下幾個問題展開討論，談談自己的一點看法：

二．違反信息披露義務的民事責任的性質

追究民事責任的前提在于明確責任的性質為何。民事責任可以分為違反合同義務的民事責任（即違約責任）及侵權的民事責任。同為民事責任，兩者的不同之處有：（1）責任產生的基礎不同。侵權責任，是根據侵權損害的事實，依法律規定而產生。而違約責任，是以違反合同的事實為根據，當事人原本就存在合同關系。前者為新生之債，后者為既存之債。（2）適用的歸責原則不同。侵權責任廣泛地適用過錯責任原則和無過錯責任原則；違約責任普遍適用過錯責任原則，不適用無過錯責任原則。（3）涉及損害內容不同。侵權責任即涉及財產損害也涉及非財產損害；違約責任只涉及財產損害，不涉及非財產損害。（4）承擔責任人的范圍不同。侵權責任承擔者，不限于本人，也不限于有民事行為能力人。違約責任則主要由違約人自己承擔。1