對員工的工作要求精選(九篇)

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第1篇：對員工的工作要求范文

關鍵詞：人力資源管理 人事檔案管理

中圖分類號：G271 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2016）12-0031-01

人事檔案管理和人力資源管理是一個有機的整體，兩者之間不可分離，同步發展。人力資源管理離不開人事檔案提供的信息，而人事檔案管理工作所有的業務活動都是為了輸入或輸出人事檔案信息，為人力資源管理活動服務。做好企業人事檔案工作，可以極大的促進企業人力資源管理工作，進而提高企業核心競爭力。而現代人力資源管理新趨勢對人事檔案管理工作又有新的要求。

一、新的趨勢大致可以歸納為以下幾點

1.建立多層次的價值評價體系。由傳統的人事考核轉向人力資源管理的價值評價體系；由單一的考核評價轉向多層次全方位的價值評價體系；由面向個人要素的評價轉向對績效和取得優異績效因素的評價；由面向個體績效的考核評價轉向企業績效、組織績效、團隊績效的考核評價。

2.構建以績效為導向的薪酬回報體系。在注重薪酬回報功能的同時，更注重薪酬的激勵功能；以行為和技能作為薪酬的基礎，以組織與個人績效作為支付薪酬的依據；強調團隊績效的回報與激勵――團隊薪酬，在薪酬體系中強化員工持股和股票期權的長期激勵。

3.把職業化作為衡量人力資源管理水平的重要標志。職業化要素由適應世界經濟一體化的知識結構與技能、職業素質、職業道德、職業精神、職業規則、職業價值觀、職業語言組成。

二、人事檔案管理對于人力資源管理的促進作用

1.人事檔案管理可以促進企業內部人力資源的科學有效的使用

人事檔案的科學管理可以是企業在用人和委任職務前充分了解人才，安排合適的任務，讓人力資源得到恰當的使用。科學的人事檔案管理，能讓企業及時發現人才，避免埋沒人才，讓員工在工作崗位發揮最大的作用，提高企業自身的核心競爭力。

2.有利于人力資源的合理配置

利用人事檔案中的信息可以更加深刻的了解員工的信息和歷史，從而在人力資源管理中科學的管理企業人才，發揮員工的潛力。根據員工的專業技術和自身能力的不同，找到合適的崗位安排合適的人才去進行工作。企業按照人事檔案可以充分發揮人才的優點，從而在企業的正常運作中發揮員工的潛能，促進企業的快速發展。

3.利于企業人力資源需求的科學化和規范化

影響企業人力資源的需求因素主要來自企業的內部，科學有效的人事檔案管理可以讓企業人力資源管理人員了解企業的人力資源情況，確保企業的正常發展和改革。在制定科學有效的人力資源管理計劃中，人事檔案可以讓管理者更加明確人力資源的傾向，避免盲目做出預測，就減少了不必要的人才流失。這樣人事檔案就對人力資源管理起到了科學化和規范化作用。

三、人事檔案管理的不足對于人力資源的負面影響

1.企業對于人事檔案管理的重視不足不能適應人力資源的需求

很多企業在人事檔案管理方面沒有嚴格的思想意識，人事檔案管理在企業中僅僅是一個簡單的工作，沒有必要在認識檔案管理上投入太多的資金和精力。在檔案的監督和檢查上力度不夠。由于企業的不重視檔案，管理部門沒有專業的人才，不能科學有效的進行人事檔案的收集、歸檔和鑒別。一個沒有得到重視的人事檔案就不能在人力資源管理中起到應有的作用，不能讓企業在人力資源開發中有效的利用人才。

2.檔案材料的失真現象阻礙了人力資源的合理配置

檔案的真實可靠是檔案的基本特征，沒有了真實和可靠，人事檔案就一文不值，沒有利用價值。很多企業的人事檔案中年齡、學歷、工齡等都出現了捏造、檔案的隨意涂改現象。這些情況嚴重的影響了人事檔案的權威性和嚴肅性，使的人力資源管理中人事檔案失去了價值，不能合理的配置人力資源，更不能科學的制定計劃，沒有了可靠地依據，就不能做出正確的選擇。這就使企業不能及時的配置人力資源不能滿足企業人才的需求。

3.人事檔案的信息不全面和信息復制情況讓人事檔案失去了價值

企業在對人事檔案的管理中，很多都在沿用了以往的模式。記錄的僅僅是員工的年齡、學歷等等基本信息，而且很多人事檔案在編寫時的內容單一、鑒定和考察材料的雷同情況非常嚴重。當下企業的檔案突顯不出員工的技能特點和個人特色，讓人事檔案失去了價值，這不僅僅影響當了員工的崗位問題，也影響到了企業自身的人力資源管理。

4.人事檔案的管理手段落后，妨礙了人力資源的開發利用

現代的人力資源管理對于人事檔案的要求越來越高，人事檔案是否科學化，能否及時的提供有效的員工信息，能否為人力資源管理服務尤為重要。現在人事檔案管理傳統模式影響到了檔案的可靠性。人事檔案管理要注重工作的科學化和現代化，不斷地打破常規，建立人事檔案的現代化信息管理系統，建立健全的合理的人事檔案管理制度，適應人事檔案管理中的嚴肅性。

四、人事檔案管理的改進方法

1.加大對人事檔案的投入，增加管理人員的素質

注重對于人事檔案管理中人員素質的提升，任用在人事檔案管理方面具有專業能力的人才，加大對于人事檔案的投入，配置先進的設備和充足的資金。

2.在企業建立健全人事檔案管理制度

制度對于人事檔案非常重要，有了健全的制度，人事檔案才具有參考價值。在人事檔案管理中，拋棄傳統的人事檔案管理方法，加入現代豪華的手段，運用外國成熟的人事檔案管理方法，在檔案的收集、鑒別和保存上嚴格執行規章制度，確保檔案的真實可靠性。

第2篇：對員工的工作要求范文

【關鍵詞】圖書館 秘書工作

高職院校辦公室是為保障學校各項管理活動的順利進行提供綜合的辦事機構。在這個機構工作的秘書主要負責調查研究、收集信息、協調關系、綜合平衡等工作。通過信息的收集傳遞，起著承上啟下、溝通左右的樞紐作用；經過對信息的歸納整理，提出有關工作的建議和方案，供領導使用。從總體上講，高職院校辦公室秘書的工作，就是當好領導的參謀和助手，為學校領導掌握情況、制定和執行各項政策提供服務。他們工作的優劣，直接或間接地影響到學校工作的大局。

一、 圖書館秘書工作的角色定位

目前對秘書職能范疇的研究有所拓展，但傳統上還是把秘書定位為“收發員”，忽視其專業性，這種偏見大大的制約了圖書館秘書的發展。圖書館辦公室是中樞機構，秘書人員是連接館長和館員的紐帶，因此，重視高職院校圖書館辦公室秘書素質的問題，是確保高職院校圖書館辦公室工作質量的首要問題。

（一）服務者。服務對象的明確性要求館秘書必須為圖書館建設服務、為全院師生服務。高職院校是知識分子的集合體，教師的職稱、學科閱歷等都有所不同，還要面對性格各異、家庭背景各不相同的學生群體，使得服務對象又有很大的特殊性。幫助館員樹立為一線教師及學生服務的思想，牢固樹立服務意識，按照學院整體部署和教學資源的現狀，把館藏資源以最佳方式組合起來，充分調動師生利用館藏資源的主動性、積極性，提高圖書利用率，這樣就達到了服務的目的。

（二）協調能力。作為日常事務的協調管理者，其工作對應面較廣，既有與各處室之間、各系部之間的交流，又要與院（系）領導、系教學秘書聯絡，還要了解師生對館藏資源的意見和建議。具有承上啟下、溝通信息的作用，同時也擔負著圖書館的流通部、信息部、采編部等的協調管理，協助人事處做好工作人員的職業資格評聘工作；負責文件的收發、傳閱及有關文件的起草工作：以及文書檔案的收集、整理和歸檔工作。館秘書在協助館領導管理常規事務，保證系統的正常運轉方面，發揮了實實在在的協調管理作用。

秘書是需要與各種不同的人打交道，這也是秘書的一項基本工作。高職院校的辦公室也是學校的“窗口”，無論是對外交流，還是對內服務，秘書人員都需要具備一定的協調能力。在交往中，秘書人員要迎難而上，敢于面對和處理各種棘手的問題，還要能夠理智地與自己不喜歡的人打交道。同時，要具備很強的自控能力，不論發生了什么事，有什么挫折與煩惱，都要控制自己的情緒，保持克制的態度。

二、圖書館秘書的工作基本內容

（一）人才培養。信息技術的發展對圖書館的傳統工作模式、工作人員的傳統觀念提出了挑戰。因此必須加強人才培養建設，配備相當數量的計算機網絡人員、文獻資料二次開發人員，在爭取引進專業人才的同時，對原有的采編人員進行培訓。現在堅持館內上課和館外培訓相結合的方式，邀請業內專家到這里傳授經驗，并向學校爭取名額，讓更多的工作人員有機會參加館際之間的學術交流，開拓視野。

（二）網絡化建設。高職院校圖書館是大學生的第二課堂，如何切合主流方向進行網絡化建設是重要課題。我館先后組織館員到大連外國語大學、大連醫科大學等高校圖書館進行實地參觀學習，根據我校的規模和學科建設的實際，有的放矢，以實用性、安全性和穩定性為原則，逐步進行網絡化建設。

工作平臺特別強調的是圖書館的服務器，它存放大量的文獻數據，在進行動態管理方面要求較高。主要處理包括采編、流通、典藏、期刊管理、公共查詢、參考咨詢與信息開發、網上業務、館際互借、電子閱覽室管理等數據。還有書刊檢索、讀者信息查詢、新書通報、重要通知以及FPT服務等。

圖書館的主頁設有讀者指南、最新動態、新書推薦、電子資源下載等。通過主頁，可以檢索國內外有關信息。其中還設立了館長信箱用于圖書館與全校師生之間的交流。在數據庫的建設上，目前還要針對學科特點，充分發揮館藏的資源優勢，建設一批高質量、高水平的專業網絡數據庫，特別是學位論文數據庫、重點學科導航庫，為相關學科的教學、科研服務。

（三）文獻資源建設。圖書館要實行實體館藏與虛擬館相結合的建設模式，除了上面的網絡化資源建設之外，對實體圖書館藏的開發利用也是其工作重點，各項評估體系當中明確規定了紙質圖書的數量、范圍、專業類別等。根據本校師生的實際需要進行建設。

常用性文獻是指讀者經常使用的借閱頻率較高的文獻，圖書館應致力提高其擁有率，以滿足讀者經常性的閱讀需求。保障性文獻指不經常借閱的文件，但涉及面廣，是各個學科建設的需要，但涉及經費來源等原因，單純依靠增加本館文獻收藏來提高保障是不現實的，應通過館際協調合作、館際互借等途徑來提高文獻保障率。

隨著文獻生產電子化、數字化進程的加快普及，檢索性文件、參考性文獻的載體和傳播方式發生了重要變化，往往以鏡像數據形式存在。我館現在使用的就是萬方全文數據庫，但在重點學科專業庫建設方面還有所欠缺。應加大采購力度，使原始文獻和檢索性文獻在館藏虛擬化方向大步邁進。作為二級管理單位的圖書館，其文獻中心的重要性不言而喻，在數字化背景下也對圖書館秘書的工作提出更高的要求。必須立足崗位不斷進行業務學習，優化素質結構，具備良好的人文和專業素質，掌握現代管理知識，提高工作效率，堅持服務育人、以人為本，為學院的發展做一份努力。

【參考文獻】

[1]王德明. 論高校教學秘書的角色定位與素質提升. 高教高職研究，2008（4）.

第3篇：對員工的工作要求范文

[關鍵字]工作應激 工作應激源 應激程度

IT業是當今社會上承受應激較高的行業之一,IT業的飛速發展,雖然催生了知識經濟時代和信息化社會,但是員工本身的工作應激也越來越大,對企業的經營造成了不利的影響。因此,研究IT企業員工的工作應激狀況,對企業和員工的健康發展都具有一定的現實意義。為了解北京市IT企業員工的工作應激狀況,我們以開放式調查問卷的方式,抽取北京市部分IT企業的員工進行問卷調查,并回收進行分析。

一、調查基本信息

1.問卷設計

本問卷主要涵蓋工作應急反應和應激源兩個方面共43個指標,其中,涉及工作應激源的有19個指標,涉及工作應激反應的有24個指標。每個指標采用五維里克特量表方式進行打分,其1――5分別對應“完全不符合”、“不大符合”、“有點符”、“比較符合”、“完全符合”。在問卷分析過程令各項指標的“完全不符合”、“不大符合”、“有點符”、“比較符合”、“完全符合”的程度分別為評判集中對應的五個維度。

2.樣本基本信息

本次調查主要采取將問卷委托給樣本企業人力資源部門工作人員,再通過網絡轉發和現場回收方式進行。所調查對象基本涵蓋了IT企業的不同職務、工作性質、年齡、性別的人群,共計320 人,回收301份,剔除無效問卷17份后,有效問卷284份。如表1所示。

由上面的樣本結構分布表可以看出,我們選取的被試在性別、年齡、婚姻狀況、教育程度等方面均有較好的結構分布,符合了被試的要求。其中,樣本的男女比例大約2:1,也基本符合了IT企業員工的性別比例分配。因為IT企業要求較強的工科背景,并且工作負荷也比較大,這些實際情況都決定了女性在IT企業中所占比例較小。其次,從年齡分布上看20到30歲的員工占約84%的比例,這也體現了IT企業對員工年輕化的要求。在學歷上本科以上的員工占約90%,這是由于IT企業屬于高新技術行業,對員工的專業知識和技術水平的要求比較高,因此,企業必然會優先接受教育程度較高的員工。另外,由于IT企業年齡結構年輕化,并且工作壓力較大,所以未婚員工占有較大的比例。在使用計算機作業時間上有約85%的員工都在8個小時以上,這也比較符合IT企業的特點。

二、IT企業員工工作應激程度現狀

我們利用spss12統計軟件,結合二級模糊綜合評價方法,獲得了綜合考慮技術更新、工作負荷、人際關系、上級支持和職業發展的影響時,IT企業員工工作應激對評價集中5個元素的隸屬度。按最大隸屬度原則,284名員工總體上處于工作壓力比較高狀態(見表2)。可以發現員工的5個應激源處于較高和很高的比例分別為63%、24%、44%、59%和33%,技術更新和上級支持應激程度處于較高和很高的狀態明顯高于其他三個方面,這說明這兩項應激源產生的工作應激明顯較大。

首先,由問卷分析我們了解到系統類員工工作應激程度處于很高狀態,網絡類和軟件開發類員工工作應激程度處于比較高狀態,運行維護和行政類員工的工作應激處于一般高狀態。深入分析后,我們得到系統類員工影響其應激水平的主要應激源是技術更新、人際關系和上級支持;網絡類員工的主要應激源是技術更新和職業發展;軟件類員工的主要應激源是技術更新和人際關系。

由此,我們推測因為運營維護員工人際關系相對比較簡單,技術要求也不高,應激程度相對較低;行政類員工他們的工作內容具有多樣性,不會那么枯燥,同時他們對于上級支持以及職業發展的要求相對來說較少,應激程度也較低;而對于系統類員工來說,他們需要更前沿的知識,需要不斷進行技術的更新要求更高,并且他們要求帶領團隊,所以人際關系的處理要求也很高,因此他們的應激程度相對來說處于很高的狀態。網絡類和軟件開發類員工的技術更新要求相對也比較高,上級支持和職業發展的需求也導致其應激程度較高。

其次,基層技術管理和中高層技術管理人員的工作應激程度處于比較高狀態,普通技術人員工作應激程度處于一般高狀態。進一步分析得到,影響基層技術管理人員應激水平的主要應激源是技術更新和職業發展;中高技術管理人員的主要應激源是技術更新、人際關系和職業發展因此,我們推測因為高層技術管理人員的技術更新要求和人際關系等方面相對來說應激會更強些,同時他們對與職業發展的要求也會更高。

再次,女員工的工作應激程度處于比較高狀態,而男員工的工作應激程度處于一般高狀態。其中,影響女員工工作應激水平的主要應激源為技術更新。因此,我們推測在面臨技術更新帶來的壓力感時,女性相對男性更強烈些。

三、IT企業員工工作應激反應結果

運用同樣方法,我們在綜合工作本身滿意度、工作環境滿意度、薪酬滿意度、工作績效、離職傾向和個人健康6個方面的影響基礎上,獲得了IT企業員工工作應激反應對評價集中5個元素,即很好,比較好,一般,比較不好,很不好的隸屬度。按最大隸屬度原則,284名員工工作應激反應總體上處于一般狀態。這說明雖然現在企業的工作應激水平處于較高狀態(見表3),但是還沒有達到給員工的應激反應感受不好的狀態。這是由于雖然應激程度按最大隸屬度法處于較高狀態,但是處于較高狀態的比例還不算太高,稍微高于應激程度處于一般的比例,還不至于帶來負面影響。由表3我們得出:

1.系統類員工工作應激反應感受處于很不好高狀態,網絡類和軟件開發類員工工作應激程度處于比較不好狀態,運行維護和行政類員工的工作應激處于一般狀態。我們分析,因為系統類的工作應激程度處于最高水平,所以其感受會處于很不好狀態;網絡類和軟件開發類員工的工作應激處于比較高狀態,所以其感受處于比較不好狀態;運營維護和行政類的工作應激程度較低,所以應激感受的負面影響也較小。

2.基層技術管理和中高層技術管理人員的工作應激反應處于比較不好狀態,普通技術人員工作應激反應處于一般好狀態。由于普通員工的應激程度處于一般,所以其應激反應也處于一般狀態,而另外兩類員工的工作應激程度處于比較高水平,相應的,其工作應激反應也處于比較不好的狀態。

3.雖然女員工的工作應激程度處于比較高狀態,男員工的工作應激程度處于一般高狀態。但是其應激反應狀態都處于一般狀態。我們分析,可能在IT企業中,女性對于應激反應自我緩解能力比較強,且更容易釋放自己的應激感受,所以其應激反應較男性較低。

綜上,我們可以得出:首先,北京市IT企業員工的工作應激程度已經處于比較高狀態,同時,技術更新和上級支持對于IT企業員工來說是影響比較大的應激源,企業應該重點來解決。其次,IT企業員工工作應激反應還處于一般的狀態,但是根據分析結果我們看出,比較不好的感受也占很大的比例,企業應該引起足夠的重視,以預防惡性應激的發生。

參考文獻:

第4篇：對員工的工作要求范文

績效管理工作通常包括績效指標目標的設定與溝通、績效跟蹤和監控、績效評價、績效反饋和結果的應用等。績效管理的核心目的是通過提升員工的績效水平來提高組織的績效，為企業的人力資源管理與開發提供必要的依據，實現員工和組織的戰略目標。

2中小型供電企業全員績效管理中存在的問題

2.1員工對績效管理缺乏理解

企業的重視度以及管理水平的差異，出現管理效果相差較大的現象，甚至有一部分企業把全員績效管理當作是一種形式，一種負擔，敷衍了事，一部分企業則為了統計業績，花費大量的精力和時間，而真正的工作卻未能按要求完成，出現本末倒置的傾向，這些問題都大大打擊了員工的工作積極性。管理者把“績效管理”簡單地理解為“績效評估”，將績效管理做成對員工單一方面的績效考核，而在績效反饋、溝通、結果分析方面做得不到位，錯誤地認為做好績效考核就是做好績效管理。在利益的驅使和對懲罰的懼怕心理作用下，員工普遍認為制定績效考核制度就是企業為了罰款，克扣員工工資。

2.2缺乏必要的溝通和反饋

部分企業績效計劃是由管理者制定完成，管理者只從自身利益出發，員工并未很好地參與其中，導致員工對工作的整體沒有方向感，碰到問題時不知如何抉擇，甚至有的員工為了追求短期個人利益，提高績效，不擇手段損害公司利益。部分企業由于管理者的某些主觀原因，考核結果未能及時向員工反饋，績效溝通和績效輔導只是存在于形式，在績效反饋、溝通、結果分析方面做得不到位，導致員工無法看到自己的不足，從而改進工作方法，提高工作效率。

2.3績效指標設置不合理

指標設定過于簡單或過于復雜，造成可操作性不強。各專業之間考核指標較難平衡，考核指標設定過于追求量化，實際上有些工作是無法量化的。如:一個員工為企業創造了10萬元的利潤，另一個員工可能只為企業創造了5萬元的利潤，但他卻為企業培養了N個可創造10萬元利潤的下屬，這些屬于隱性的指標一般是很難量化的。定性部分的考核無明確的指引，造成考核有較大的隨意性。

3中小型供電企業中加強全員績效管理應用的措施

3.1加強培訓溝通管理

由于員工對績效的相關知識了解較少，所以要想發揮績效管理的作用就必須讓企業員工認識并了解績效知識，做好相關的宣傳和培訓講解工作，讓員工明白績效管理的目標是企業與員工共同的提升，重點講解考核的方式、原則、績效考核指標以及結果的應用，要讓員工明白開展績效考核對企業發展的作用以及對自己的意義。

3.2全員參與制定績效管理考核制度

我公司根據實際情況，在績效管理制度和考核指標的制訂過程中，通過座談、問卷調查等各種方式，廣泛征求各部門及員工意見，堅持以全員參與、公平公開、簡單直觀為指引方向，充分體現日常工作和重點工作結合、定量考核與定性考核結合、工作過程和工作結果結合等原則，做到個人考核指標為部門考核指標提供支撐、部門考核指標為公司考核指標提供支撐、公司工作計劃分解到部門、部門工作計劃分解到班組、考核結果與個人薪酬掛鉤等，制定出一套比較科學、直觀的考核方法。通過不斷地溝通、宣傳，公司的績效考核制度深入人心，得到了員工的認可，促使員工從簡單、重復性的工作中持續保持工作積極性和熱情，客觀地評價了員工的日常工作，為各級管理人員提供了有力的管理手段，促進公司的發展。

3.3加強績效溝通和績效分析

績效考核結果及時向員工進行公示，增加考核的透明度，使員工清晰知道自己的工作質量是否符合企業要求。對不滿考核結果的員工允許進行申訴，減少員工對考核的負面情緒。同時，由各級考核者對員工進行績效輔導，一般采用各級考核者對員工進行一對一輔導，有針對性地解決員工績效考核中存在的問題，并共同協商解決方案;定期組織部分員工座談，了解員工對績效管理的意見和建議;設計績效管理調查問卷發放給員工進行不記名填寫，真實、詳細掌握績效管理在員工中發揮的作用。根據員工反饋的意見和建議，通過實踐檢驗，對績效管理方案、考核指標等不斷修改完善，力求做到內容更合理、指標更科學、激勵更有效、約束更到位。這樣既促進了員工個人的績效提高，也使企業達到預期的目標。

3.4落實績效考核結果

我公司績效考核結果應用主要體現在以下幾方面:第一，根據考核結果調整員工的薪酬和獎勵，員工月度績效獎勵根據月度績效考核結果進行分配，工資根據年度績效考核結果進行浮動分配;第二，將績效考核結果應用于員工的競崗、晉升等個人提升方面，做到人員能上能下;第三，將績效考核結果應用于培訓考核方面，根據績效考核結果對員工進行針對性的培訓，如:工作中遇到的困難、工作技能的差距等;第四，通過績效考核，檢驗員工對現有的崗位是否適合，從而對人員進行相應變動，使員工從事適合自己的工作。

4績效管理結果檢驗

通過制定績效管理制度，細化績效考核指標，并不斷進行完善，堅持績效輔導等一系列措施，我公司績效考核取得了一定的成效，員工能清晰了解考核的加減分標準，主動規范自己的工作行為，以達到公司工作要求，同時對工作表現好，績效考核優秀的人員給予一定的獎勵，對工作表現差，績效考核達不到公司要求，通過一定的績效溝通輔導和培訓后，仍不能達到工作要求的，實行降職、轉崗或作辭退處理，優化員工隊伍。同時讓員工意識到全員績效管理的緊迫性以及現實性，更加重視全員績效管理。通過兩年以來績效管理的實施，我公司已取得了初步成效，員工認可績效管理的公平性，績效管理成了看得見、摸得著、能落實的管理。隨著近兩年工作量不斷增加，工作要求不斷提高，我公司在人員未增加的情況下，2014年總體工作量同比上升了13.2%，電費回收率和客戶滿意度均達到上級部門組織績效考核要求的滿分值，員工的日常工作行為進一步規范化，不安全行為下降60%，同時我公司通過實施績效管理，12人經培訓后重新上崗，2人由于不能適應崗位要求作出辭退處理，優化了員工隊伍。

5結論

綜上所述，在企業中如能正確應用全員績效管理，確實能夠有效調動員工的積極性與主動性，但也不能過于強調考核，否則將會破壞團隊精神，從而影響企業的發展，必須做好溝通和員工輔導工作，員工的提升同時也是企業的提升，這才是績效管理的根本目標。當前企業在全員績效管理應用中仍然存在一些問題，需要不斷進行探討創新，完善管理制度，使績效管理和企業文化達到和諧統一，企業和員工才能真正實行雙贏局面。

作者:黃曉慧 單位:廣州城市用電服務有限公司

參考文獻:

［1］陳熙秋，張文玲.全員績效管理在供電企業的應用與思考［J］．商場現代化，2010(11):31－32.

［2］周霞.淺談精細化管理在供電企業全員績效管理中的應用［J］．重慶電力高等專科學院學報，2013(12):29－30.

第5篇：對員工的工作要求范文

關鍵詞：員工 工作不匹配 工作倦怠

在大多數公司里，員工工作半年后，當初的新鮮感及挑戰刺激漸漸褪去，工作步入常態，每天日復一日的機械化和快節奏的生活、工作和學習使每個職場人都會或多或少地出現一些工作倦怠心理。根據中國人力資源開發網在網絡上發起的以100萬上班族數據庫為基礎的調查數據表明，有74.6%的被調查者表現出不同程度的工作倦怠。中國職場人士總體工作倦怠程度令人堪憂，這一現象值得社會和企業管理者關注。

“工作倦怠” 亦稱“職業倦怠”或“工作耗竭”，也有一些學者把它稱為“工作心理枯竭”現象。結合眾多學者的觀點，本文認為工作倦怠具體是指工作者在深度工作壓力條件的影響下，由于個體對自己工作的投入和產出感知到的顯著差異，導致了身體、情緒、態度等方面的耗竭以及工作理想、精力和目標期望逐漸喪失的過程。它是造成員工心理問題的一個重要因素。

有許多因素都會使員工產生工作倦怠的情緒，如瞬息萬變的社會大環境要求給他們帶來不斷學習、不斷提升自身能力的壓力；工作-家庭的沖突也會影響工作的態度；硬性壓力化的組織氛圍和壓制專斷型的領導行為忽視人的主觀才能的發揮，缺乏對人才的培養；受“先就業后擇業”和“騎驢找馬”的輿論宣傳導向影響，不少新員工真正到工作崗位后才發現從事的工作并不是自己興趣所在；晉升機會小，人文關懷少；薪酬、福利待遇不合理，績效考核機制不能公平公正地反映工作績效等，都會對員工的工作態度產生影響。

在眾多因素中，工作不匹配是造成員工產生倦怠心理的一個重要原因。工作不匹配是指個人能力和職位要求或個人期望與工作特征的匹配程度低，個體與工作間的這種不匹配會在無形中形成壓力進而影響其工作態度。

一、工作不匹配導致工作倦怠的表現形式及原因

工作不匹配主要包括兩種情況：一是“需求-能力”不匹配，即工作崗位對任職者的要求與任職員工自身的能力和素質不匹配，導致員工因無法勝任工作而產生工作壓力；二是“供給-需求”不匹配，即個人需求和價值觀與組織所提供的工作環境和條件不匹配，使得個人需求無法得到充分滿足。由此可將員工的工作倦怠分為三種表現形式：

1.工作負荷過重造成的精疲力竭型工作倦怠

面對日益激烈的競爭，因為追求物質與名利，或在工作上有所作為，許多人都選擇一些高強度或高要求的工作。長期高強度的工作狀態或超出自身能力的工作要求使身體處于一種極度疲勞狀態，這種情緒的長期累積可能會引起對自己能力的懷疑,讓人們喪失熱情缺乏耐心，情緒低迷，對工作產生排斥感和倦怠感，工資上漲后工作壓力反而比之前更大。

2.工作缺乏挑戰造成的能力富余型工作倦怠

對有些工作能力強的員工來說由于企業對員工的職業生涯管理工作未落到實處，現屬職位使其專長與優勢難以發揮，工作缺乏挑戰；由于晉升機會小，不能達到合適的位置與平臺使員工對前途心灰意冷，常常有失落感。特別是當員工在現實工作中出現認知差距、制度差距和實施差距導致了員工實際感受與預期的有所偏離，心理契約不能實現，這將直接影響他們的工作滿意度，進而容易引起工作倦怠。

3.員工需求未能得到滿足造成的缺乏激勵型工作倦怠

隨著現代社會的發展和對人力資源的重視，單純從物質方面的傳統激勵制度已經無法滿足員工日益多樣化的需求。現在的員工需求基本上有以下幾種：一是在薪酬、福利等方面得到公正待遇；二是能從工作中獲得成就感；三是公司發展前景穩定；四是和諧的人際關系。當他們的需求不能得到滿足時必然使工作滿意度和個人成就感下降，會心存不滿和抱怨，從而導致無法全身心地投入工作。

二、應對員工倦怠的對策及建議

據一項針對工作倦怠的調查顯示：有24.34%的受訪者認為，一旦患上這個“慢性病”，將會對未來的職場生涯產生最負面的影響；17.39%的受訪者覺得“對自己沒要求，得過且過混日子”是種很可怕的狀態；各有16.07%的受訪者認為，在工作中若“不懂得時間管理”或者“不從實際出發，眼高手低”，職場前景將不被看好；另外，各有一成左右的受訪者覺得“三分鐘熱度”以及“做事不主動”，最易影響到今后的職業生涯。

工作倦怠無論是對個人的職業發展,或者對企業和社會的安穩發展都有消極的影響，如何緩解這個現象成為了一個迫切的現實問題。下面針對三種表現形式分別給出相應的對策。

1.對精疲力竭型的工作倦怠

（1）員工首先要了解自身特點和工作要求。好好分析自己的性格、期望和實際能力，并以此為依據選擇合適的工作。盡量摒除那些不切實際的想法，重點關注學習，明了自己真正的需要,確立適合自己的目標,不要用過高的不切實際的期望來挫折自己,同時將稍微超出個人能量的要求看作挑戰自我的機會。如此,壓力便可以化為前進的動力。

（2）員工要正確看待工作倦怠，保持良好的心態，不要對自己過于嚴苛。工作倦怠是在各種壓力共同作用下人人都有可能會產生的一種正常的心理現象，出現這種現象并不能說明工作能力就一定差強人意。正是面對了壓力才會使工作具有挑戰性和刺激性，適度的壓力對潛能的激發反而有推動作用。心理學家告誡：先打理好心情再處理事情，不要帶著怨氣和怒氣去工作和生活。再聰明的人也會因為情緒不良而失敗。

第6篇：對員工的工作要求范文

一、深入調研，科學分析，準確掌握員工崗前情緒變化狀態

員工崗前情緒檢測，就是在充分掌握員工崗前情緒狀態及成因的基礎上，運用思想工作和行政工作手段，幫助員工化解不良情緒，使進入工作崗位的員工都有飽滿的精神狀態，根據行為學的有關原理，針對員工在性格、氣質、素質等方面存在的差異，圍繞員工崗前產生的不良情緒表現、成因和對策，設置課題，對公司工全體員工進行了調研。經調查分析，把員工崗前情緒變化狀態歸納為五種表現形式：

一是憂郁型。表現為情緒低落，言語不多，抑郁寡歡，不愿交往，眼神充滿困惑，內心壓力重重，這種情形多是家庭中有重大變故或本人身體、婚戀等原因引起。

二是疲勞型。表現為精神恍惚，動作緩慢，目光呆滯，干活走神，丟三落四。這種情形多因陪護病人、娛樂過度所致。

三是亢奮型。表現為心緒不定，坐立不安，話多聲大，眼神中充滿焦急。這種情形多因本人違反勞動紀律被公司或基層廠點查處出現的。

四是滋事型。表現為滿腹牢騷，愛講怪話，工作挑剔，無事找事，交接班開會時，你在上面講，他在下面說。這種情形多因受到領導批評或處罰心里不平衡、以及與班組員工鬧矛盾、對獎金分配有意見等造成的。

五是失落型。表現為工作缺乏激情，言語不求上進，崗位消極怠工，操作漫不經心，做一天和尚撞一天鐘。這種情形多因對個人經濟狀況和個人進步等不滿意產生的。以上對員工崗前不良情緒狀態外在表現的五點概括，讓我們及時捕捉到員工情緒變化有了一個基本參照點。

二、對癥下藥，建章建制，做好員工崗前不良情緒化解工作

分析員工思想情緒波動的動態過程，員工的情緒變化有的是緩慢形成的，有的是突發積聚的；有的是一因多果，有的是一果多因還有的是多果多因。因此，必須堅持實事求是的精神，有的放矢地做好疏導和化解工作。為了解決這些問題我們采取了四項監測措施，使之制度化、程序化和經常化。

建立員工思想檔案，從源頭上把握員工情緒變化的背景。要求基層廠點分班組、按年齡段建立員工思想檔案，對員工的家庭成員、社會關系等自然情況了如指掌，從而掌握了員工崗前情緒變化的第一手資料。

建立信息反饋制度，第一時間捕捉到員工崗前情緒波動的“病因”。要求全廠各班組要設置員工崗前情緒監測信息組班委成員為班組信息員，值班長為班組信息組長，發現問題及時向廠里報告。分管領導經常找下屬談心，盡量緩和職工心理問題。

建立有效的工作機制，形成全方位開展工作的合力。首先，接到班組反饋的信息后，主管領導主動找員工進行談話，深入細致的了解情況，找準原因，適時做好化解工作。其次，班組密切關注員工的情緒變化，做好思想情緒疏導，如果發生明顯的反復，隨時向主管領導報告。第三，采取必要的管理措施，對布什和崗位工作的，及時采取串休等行政措施，使其暫時離開工作崗位，調整情緒，恢復心態。第四，按照“十必談”、“十必訪”的要求，及時家訪，跟蹤做好幫教工作，有的放矢地幫助解決心理顧慮和生活困難，及時幫助員工從不良情緒中走出來。

建立責任包保制度，堅持員工情緒波動不化解不撒手。要求基層廠點對崗前出現情緒波動的員工，明確幫扶責任，并以黨員責任區為載體，發動黨員做好跟蹤幫教工作，一包到底，直至解決問題。

三、納入日程，分類指導，深化員工崗前情緒監測

做好員工崗前情緒監測工作，重點在基層，關鍵在黨委。只有黨委把這項工作納入日程，定期布置，加強指導嚴格考核，鼓勵先進，不斷創新實踐，才能保證持之以恒的開展，建立起員工崗前情緒監測的長效機制。

第7篇：對員工的工作要求范文

關鍵詞：銀行員工；工作懈怠；服務企業；企業管理

中圖分類號：C939文獻標識碼：A 文章編號：1009-0118（2011）-12-0-02

一、銀行業一線員工情緒要求對工作倦怠的影響

企業管理人員普遍認為，服務企業為顧客提供無形的服務，服務人員在服務過程中如何表現情感會影響顧客對服務質量的評估。服務人員表現正面情感，可提高顧客感覺中的服務質量和滿意程度，增強顧客的忠誠感，進而增加企業的經濟效益。因此，服務企業要求服務人員在服務過程中對顧客微笑，表現出愉快、高興的情感。同時，不少企業還要求服務人員必須表現出真誠情感，而不是偽裝的微笑。那么這種情緒控制對一線員工的工作態度會產生什么樣的影響呢？

對于員工個人而言，通過有效地表達組織所要求的情緒，得到工作的肯定和認同，會保持良好的心理狀態；但是，如果員工的內心感受和組織要求表達的情緒不一致（例如，身體不舒服或者心情低落期），由于工作要求，員工仍然要展現合理情緒，這勢必會導致情緒壓力，長此以往，就會造成心理不適，如可能會導致工作倦怠等。

工作倦怠是對長期壓力的一種反應，它包括三個維度:情緒衰竭、去個性化或玩世不恭和個人成就感降低。情緒衰竭是指個體的情緒資源過度消耗，疲憊不堪，精力喪失。玩世不恭是指個體對工作以及與工作有關的人的負面的、過度疏離的態度，即對工作不像以前那么熱心和投入。成就感低落是指個體對自身持負面的評價，認為自己不能有效地工作，對自己所從事的工作缺乏成就感。工作倦怠會影響到員工的心理健康、工作績效，甚至使員工產生離職傾向，警惕員工工作倦怠已成為管理者關注的一個焦點。

二、從企業的角度對工作倦怠進行管理的策略

（一）建立倦怠管理機制。Leiter和Maslach指出，情緒衰竭是工作倦怠的前導因素，相關的實證分析也驗證了這一點。企業應該建立倦怠管理機制。有專門的人員負責為員工進行輔導，調解員工的壓力，使他們的壓力得以釋放。而且應該進行應對壓力的培訓，舉辦各種聯誼活動，使員工獲得或維持持續發展所需要的必要的資源，盡量舒緩員工的壓力。定期對員工的倦怠狀況進行監控，及時采取相應的因對措施。尤其需要指出的是，企業應切實提高工作的效率，以減少員工的時間壓力和焦慮情緒，這對降低工作倦怠，增強組織承諾都有重要的意義。

（二）提升領導力水平。從目前的結果來看，上級的領導能力和領導方式是影響員工工作滿意和工作倦怠的一個重要影響因素。而我們在以往的管理視角，往往是向下管理，即對員工提出要求，以增強員工的工作能力為目標。而上級的管理水平也應該成為企業管理的一個重點內容，以提高員工的工作熱情和積極性，提高他們的工作滿意度,從而減少工作倦怠的出現。

（三）重視員工個體差異。實證分析發現，對工作倦怠而言，不同個體在情緒衰竭和玩世不恭維度上具有顯著差異。所以企業應該重視這種差異，根據個體的不同特點，著眼于員工的全面發展與企業的發展，采取必要的措施，實現員工、企業與社會的協調發展，這也是新時代實行人本管理的必然要求。

（四）為員工發展創造良好的環境。根據COR理論，個體努力維持對自身有價值的資源。倦怠最可能在下列情形下發生:一是實際的資源損失，二是感知到資源損失的威脅，三是個體的資源不足以滿足工作的需要或者投入的資源難以獲得回報。當上述情形之一發生時，員工就可能產生倦怠。而當各種資源的數量較高時，就不易產生工作倦怠，同時，工作倦怠的消除又增強了員工的組織承諾。企業必須為員工創造一個良好的環境。良好的環境不僅包括良好的工作場所，而且更重要的是讓員工感受到企業大家庭的溫暖，在企業內建立良好的社會氛圍，加強企業文化的建設，建立積極進取的企業文化。應該信任、尊重和關心員工，營造快樂的工作氛圍。企業應該關心員工的需要，重視員工的個人職業生涯的發展，培訓員工并給與一定的發展空間，為他們提供必要的幫助。企業可以針對員工的特點，對他們職業生涯進行合理規劃，使其工作目標更加明確，以抵抗由于繁瑣而重復的情緒勞動帶來的倦怠感。在其職業生涯發展的困惑和轉折期，對他們進行一系列的輔導。

（五）創造自主工作的平臺。對員工來說，員工在公司工作不僅僅是為了自身的生存需要，還是尋求人生價值發展的需要。能夠讓員工在工作中體現自己的價值，已成為企業提高員工工作效率，獲得員工工作滿意度的一個必然選擇。另外要為員工提供培訓的機會，通過企業內部培訓，幫助員工不斷提升自己也是穩定員工隊伍、提高員工滿意度的捷徑。

（六）建立良好的溝通機制，為員工的感情交流和情感宣泄提供出口。有效的員工溝通，有利于及時、全面地掌握企業管理過程中的各種信息；有利于穩定改善企業內的人際關系；有利于調動員工參與管理的積極性，使決策更加合理有效。為了建立良好的溝通，企業應建立正式的溝通途徑，重視面對面的溝通，使員工獲得準確的信息，消除疑慮心理，與企業建立信任的關系。另外，還要注意非正式溝通渠道的應用和建立溝通的反饋機制。企業管理者要以開放的姿態，經常與員工交流，把企業內部溝通制度化。

（七）建立融洽的同事關系。人際關系影響著員工的工作滿意度和工作倦怠，因此應努力建立良好的同事關系。對于大多數員工來說，工作不僅是為了滿足經濟上的需要還為了建立密切的人際關系和獲得認同和關愛支持的需要。同事之間的經常性地正式或非正式的溝通，不僅可以化解沖突，而且可以增強彼此之間的信任關系。為了建立良好的同事關系，企業要構建暢通的信息溝通渠道。可以通過例會，建立各種興趣團體，舉辦活動等形式加強員工之間的了解和信任。

三、從員工自身預防工作倦怠的方法與建議

（一）自我學習。當今社會員工必然身處這樣或那樣的組織，因此，員工必須審視自身，發現自己的長處，尋找自身的不足。不斷地學習專業技能以及各種必須的知識，努力加強自身的素質，把自己塑造成為適應社會的人才，而不是要社會來適應自己。也就是說，員工必須通過學習來獲取或維持自身發展所必須的資源，建立自己的職業生涯發展規劃。同時，員工也必須學習各種社交技巧，學會如何緩解自身的壓力，調適自己的狀態，以適應工作以及與工作有關的人、事、物，保持積極的心態，面對工作生活中的各種問題。

（二）努力實現自身的價值。馬斯洛的人的需要理論認為，自我實現的需要是人的最高層次的需要。員工應該在工作中沿著自己的職業生涯發展道路不斷前進，要善于發現自己的工作的價值，把工作看作實現自身價值的途徑。要善于利用自己所擁有的資源來完成各種工作，成為工作的主人。要了解自己的特點，是否適應目前的工作，自己適合做哪種類型的工作?目前的工作能否發揮自己的特長，還是自己能力不夠?要對自身有一個合理的評價，然后進行重新定位。要將自己定位為“價值提供者”，要善于從細小的工作中發現其價值，當自己的工作有價值時，工作當然會自得其樂。

（三）適應企業環境。如今環境千變萬化，唯一不變的就是變化本身。我們身處一個變化的時代，就必須能夠適應變化這一特點。員工個人的力量是渺小的，很難以改變所處的環境，因此，必須努力適應這個環境，融入企業組織中去，借助組織的力量才能使個人得以發展。如果個人和企業都獲得了發展，自然不易產生工作倦怠，對企業的組織承諾自然也會較高。

參考文獻：

[1]李超平,時勘,羅正學.醫護人員工作倦怠的調查[J].中國臨床心理學雜志,2003,11(3):170.

[2]李永鑫.工作倦怠及其測量[J].心理科學,2003,26(3):556-557.

[3]蔣獎,張西超,許燕.銀行職員的工作倦怠與身心健康、工作滿意度的探討[J].中國心理衛生雜志,2004,18(3):197-199.

第8篇：對員工的工作要求范文

【導語】以下是為大家精心整理的《2017年醫院保潔人員工作總結》，供您查閱。

2017年，我在單位的正確領導下，在醫院的大力支持下，在單位員工的共同努力下，本人帶領全體員工圓滿地完成了今年的工作任務，現將工作情況向各位領導的同事們總結匯報如下：

一、基本情況

目前，單位在醫院的員工共(15)人，其中少數民族(5)人，漢族(10)人，承擔著社區樓(共6層)，住院樓(共6層)，平房行政辦公區，39號家屬樓，地下車庫，外圍院落等主要區域的清掃保潔以及冬季清雪任務，今年，未發生安全事故，保潔工作受到了醫院方的好評，各項工作基本圓滿順利。

二、主要工作

一是組織員工學習單位各項規章制度，了解醫院各科室的工作情況，發現問題及時整改，并向單位領導和醫院領導及時匯報整改工作情況，經常主動走訪醫院領導和科室負責人，聽取醫院方對保潔工作的意見和看法，從自身找問題、找差距，自己不懂或拿不準的，向院方醫務人員請教學習，努力與院方溝通協調，減少誤解，貼近距離;對院方提出的問題，及時整改并請院方檢查。增進與醫務人員的個人感情。

二是做好員工的說服教育，針對保潔人員流動性大，思想波動，隊伍不穩定，思想不穩定，這一情況，我就及時找員工交心談心，了解保潔員心里活動，耐心地給她們講道理，定時召開保潔會議，教育員工遵守醫院的各項規定，灌輸單位管理理念，教育員工從自身找問題，從醫院是要求上找差距，經過說服教育，員工的思想得到了轉變，團結互助精神和凝聚力進一步增強;按時結清保潔費用，每月的保潔結帳是一大難事，不能按時發放工資，勢必影響到員工隊伍的穩定，因此自己想方設法找院領導及時審批保潔費用，月月能按時結帳，為員工能按時拿到工資創造條件，使員工安心工作;提前招聘儲備保潔員工，保潔人員流動性大，屬于底層職業，人難招，活難干，事難做，人難管，為此，我會在外張貼招聘小廣告，即使在滿員的情況下，也在網絡上招工信息，建立后備員工儲備，防止人員脫節。

三是疏理調整保潔區域。對醫院保潔的每個工作崗位逐個分析，從保潔要求，保潔時間，勞動強度，醫務人員對保潔的意見等方面進行了摸底調查，根據員工的身體狀況和工作責任心，對少數人員的工作崗位進行了調整。向員工宣傳單位和醫院各項規章制度，提高員工的崗位職責意識。增強員工的紀律性，對員工高標準，嚴要求，加強督促檢查，早出晚歸配合醫院領導定期和不定期的開展衛生質量檢查，及時發現問題并加以改進;抓好員工的儀容儀表，禮貌禮節，每月開展員工培訓，員工大多是少數民族，文化人平低，知識少，無專業技能知識，語言勾通困難，為此，每月制定培訓計劃，有針對性的開展技能培訓，提高員工職業知識和工作技能，樹立"以患者為中心"的服務理念;提高員工服務意識，按要求向醫院提供培訓文字、圖片培訓資料;

四是開展員工的安全教育，教育員工遵守醫院的安全制度，遵守安全紀律，不違規操作，不違規作業;耐心教育員工注意上下班途中的安全，注意自身交通安全;和醫院方一道向員工培訓防院感知識，和醫院一道做好安全工作。醫療器材的保潔常識和注意事項，避免發生人身傷害財產損失事件發生;提醒員工注意擦洗窗戶等高空作業時的安全，避免發生傷亡事故。今年醫院檢驗科搬遷后，玻璃面積多，保潔難度大，安全風險高，為此我向單位申請了保險繩。跟員工一起演練保險繩使用方法，確保員工清潔危險區安全作業;

五是嚴格上下班考勤制度，對遲到或早退的人員先口關警告，拒不改正的作出罰款處理。制定了檢查制度，將考核結果與員工資掛鉤，獎優罰劣，考核優秀的員工有月月有獎(獎勵資金來源于罰款)，考核不及格的次次有罰，對醫院測評優秀的員工給予物質獎勵，獎勵先進，懲罰后進，激勵員工隊伍工作積極性。樹立員工良好形象，訂制夏季工作服，保證員工統一工裝，儀容儀表符合醫院要求。

六是做好節能降耗維護單位利益，按院方要求建立臺賬，做到精細化管理，按計劃、按定量領用消毒用品和保潔用具，進、出庫做好記錄，做到進的清楚，出的明白，舊拖把可以修理的就用釘子釘好，加固后再次使用，盡可能延長保潔用具的使用壽命，員工領保潔用品時，教育員工袋子省著用，抹布精心用，盡最大努力節約開支，降低保潔成本。堵塞漏洞，對科室消毒用品、保潔用具的用量及每個員工領用情況每月進行統計分析，防止浪費和流失，努力節約成本，維護單位權益，實現利潤最大化，保障單位利益。堵塞漏洞，每個星期定為保潔用品領用時間，手套從以往的每人每月按40雙減少到20雙標準發放，每月節約300雙，垃圾袋由以往的每月兩袋減少到每月一袋，今年拖把預算費用為200元，目前還未支出，據測算今年為單位控制1000元開支。

三、存在的問題

第9篇：對員工的工作要求范文

實施授權培訓制度首先根據工作性質，進行崗位任務分析，提出員工從事該崗位所需要具備的全面工作能力要求，以此得出培訓需求，把培訓需求轉換成培訓目標，并組織實施教學，課后要開展教學質量評估并對參訓學員進行嚴格的考核，合格學員獲得授權上崗。

下面以廣東大亞灣核電站建立的基本安全授權培訓制度和運行人員授權培訓制度為例，說明企業授權培訓制度的特點及實施過程。

1.基本安全授權培訓制度

大亞灣核電站實行授權上崗制。所謂授權，是指電站經理（或其代表）對電站員工基本具備質量安全方面知識和意識的一種正式認可。公司規定：任何在大亞灣核電站工作的員工必須在完成相應崗位的基本授權培訓、專業知識和技能培訓，經考試合格后方能上崗獨立從事該項工作。對于某些特殊工種，如反應堆操縱員、起重工等，上崗前還必須取得國家核安全局或勞動安全部門的有關執照或操作證。

大亞灣核電站實施四類相互獨立的基本授權：核安全授權（NS）、工業安全授權（IS）、輻射防護授權（RP）、特殊活動授權（SA）。

這種授權制度適用于電站的全體員工。每個人的授權要求按其工作崗位而定，例如：從事與核安全、工業安全和輻射防護直接相關的活動的員工，必須獲得相關的授權；而對于工作在文員崗位或其它行政支持崗位上的一些員工，即使并不要求給予他們上述授權，也應該對他們進行最低限度的必要的培訓（即一般員工培訓），使他們具有在核電站工作的一般知識。因此，對員工而言，接受基本授權課程培訓不但是權利，也是公司對員工的要求，帶有強制性。

授權具有一定的有效期，必要時可進行授權更新或取消授權。這種授權的時效性決定著每一個員工必須按照個人年度計劃進行復訓及新課程學習，同時為了掌握和提高業務水平而不斷接受技能培訓，以確保個人上崗資格的延續。

培訓和授權上崗的要求不只是針對本公司的員工，對來廠工作的各承包商人員也同樣適用。大亞灣核電站規定各個承包商也必須自行組織各類培訓并進行相應授權，必要時承包商培訓與授權可由大亞灣核電站協助完成。

基本授權實施過程如圖2所示。1)在“公司培訓和教育政策”指導下，根據核電站員工崗位任務分析及職責，培訓中心制定出“授權及取照培訓大綱”（ATR）。2）按照ATR要求，各處領導或培訓工程師于每年年底和每位員工個人面談，根據員工所在崗位的基本授權要求、專業知識、技能要求、結合職業拓展需求，制定出每個員工下一年度的“個人培訓計劃”（ITP）。3）培訓中心收集和整理各部門的“個人培訓計劃”，制定出核電站的年度總體培訓計劃，并組織實施培訓。同時對培訓質量進行評估及對受訓人員進行考核評價，并為每個員工建立個人培訓檔案。4）對培訓合格的員工批準授權上崗。對于在年度沒有完成授權培訓或考評不合格的員工，取消其授權并調離崗位。另外，根據員工崗位或職位的變化，每年更新一次個人培訓計劃。

基本安全授權適用于電站全體員工，目的是培養員工基本的質量安全知識和意識，它是一個基礎。員工在不同的崗位從事技術工作，還需要獲得相應的工作授權，如運行人員工作授權、維修技術人員工作授權等。下面介紹運行人員授權培訓制度。

2.運行人員授權培訓制度

從事核電站反應堆操縱的運行人員是核電站關鍵崗位人員，大亞灣核電站建立了一套完整的運行人員的選拔、培訓、考核、取照、復訓的授權培訓制度。該制度對運行人員崗位培訓實行階梯化管理，崗位培訓的內容為：電站設備系統學習、影子培訓、經驗反饋學習、監護操作、管理制度學習等。每一階段都編寫有詳盡的崗位培訓任務書和培訓計劃，只有經過低一級的崗位培訓合格并有該崗位工作經驗的積累后，才能進入高一級的崗位培訓。在每個階段均設立了考核控制點，可以及時發現培訓中存在的問題，并加以反饋和改進，同時對無法達到要求的學員進行淘汰，保證了運行人員的培養質量。例如，大亞灣核電站設計了一套科學有效的、規范化的選拔“學習操縱員人員”的制度。其實質是：從工作表現、技術水平、文化程度、心理素質、協調能力及健康狀況等各方面對學操候選人進行綜合評估，經筆試、口試合格后，由考核小組成員集體確定學操人選。對操縱員則嚴格按照國家核安全局的要求考核選拔，主控制室操縱員在年度模擬機復訓中保持一定的淘汰率。按上述流程，培養出一名合格的操縱員至少需要經過3-5年的時間。