勞動實踐的形式精選(九篇)
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第1篇：勞動實踐的形式范文
關鍵詞：待命時間；工作時間；認定標準；休息時間
一、待命時間的涵義與特征
待命時間是指處于休息時間與工作時間之間的過渡階段或中間狀態。對于待命時間構成，應當把握以下幾點：
1、待命時間為正規工作時間與休息時間之外
工作時間，又稱法定工作時間，是指勞動者為履行工作義務，工作或者在法定限度內，在用人單位從事或者生產的時間。我國《勞動法》有日最高工作8小時，以及周最高44小時的規定，并對加班時間做出了一系列比較詳細的規定。但是現實社會實際的需要，待命時間已經普遍存在于現實當中，且能有效的兼顧人權保護與經濟效益的統一。
2、待命時間內，勞動者隨時保留提供勞務的可能性
待命時間不同于正式工作時間，主要表現為勞動者不作為或者少有作為，沒有遇到必要情況或者約定的情形勞動者處于不作為的狀態。
二、工作時間的認定標準
勞動者工作時間的認定標準關系到勞動者的休息權、勞動報酬權以及工傷損害賠償請求權的實現。我國目前的法律法規對于工作時間缺乏明確的規定，只是在《勞動法》規定了勞動者工作時間的限度，對于勞動時間段的認定標準非常模糊，更別提對待命時間的屬性認定。而在學術界，對工作時間的涵義有以下：（1）是指勞動者從事勞動或工作的時間。（2）是勞動者根據法律規定，在用人單位用于完成本職工作的時間。（3）是指依國家法律規定勞動者在一周之內或一晝夜之內用于完成本職工作的時間。”（4）是勞動者在一周內或一晝夜從事生產或工作的時間，即勞動者每天應工作的時數或每周應工作的天數。以上幾種看法都只從法律表現出來的形式或者表層文義來解釋工作時間，也就是說都未沒有從更深層次來分析工作時間的本質。各國關于工作時間的法律各不相同，日本勞動法律認為，工作時間是指勞動者一直處于雇主指揮命令下的勞動，包括工作后的清理和工作前的準備、掃除時間等。韓國勞動基準法規定，工作時間是指勞動者在使用者的指揮和監督下提供合同規定的勞務使用的時間，等等。從各國關于工作時間的法律規定可以看出，工作時間的認定包含以下兩個重要的因素――雇主的指揮與監督以及勞動者提供勞務。
工作時間的認定標準應當傾向于弱勢群體――勞動者。因此勞動法律法規在立法或者解釋時應當放松工作時間的認定標準。雖然前面所說的兩項因素（雇主的監督和指揮以及勞動者提供與生產有關的勞務）必不可少，但是當勞動者提供了勞務時，在評審機制的設立上，應當有利于勞動者。
三、待命時間的法律屬性
我國法律法規基本上沒有對待命時間的規定，導致在司法實踐中，各地審判實踐意見各異，同類案件不同判決的審判屢見不鮮，嚴重影響了法律權威，損害了司法公信力。首先來看世界其他各國或地區的法律關于待命時間的規定。在我國臺灣地區，法院的認定標準如下：（1）勞動合同內容為事實的認定依據；（2）雇主要求勞動者待在工作場所；（3）具有強制性。美國法院通過對待命時間糾紛的個案歸納總結出了以下標準：（1）勞動合同有待命時間認定方法的約定；（2）雇主要求勞動者待在工作場所；（3）待命時間是為雇主的利益而為之。從上面美國和臺灣地區關于待命時間的規定可以看出，待命時間是否為工作時間的主要標準有二：在工作場所待命、為雇主的利益而待命。
（一）待命地點是否限于工作場所
由于社會工作的復雜性，勞動者按照雇主的命令要求在工作場所。不同的行業、不同的職位、甚至類似職位對于不同的勞動者，雇主要求的待命地點也可能有的在工作場所，有的在其他場所。對于在工作場所待命的勞動者，由于勞動者的人身自由完全因為待命而受到限制，其無異于正常工作時間提供勞務，唯一的差異只在于正常工作時間提供的勞務較多，而待命時間提供的勞務較少，但這并不應當成為否認此時待命時間成為工作時間的理由，因此勞動者在工作場所待命之情形，待命時間應當被視為工作時間，其勞動報酬權、休息權、以及工傷損害賠償請求應當按照工作時間的正常時間結算（勞動報酬請求權可視勞動強度而定）
（二）待命時間內工作的相關性
待命時間內，勞動者為雇主的利益并聽從雇主的指令而工作，此時毫無疑問，待命時間應當被視為工作時間。但是社會實踐是錯綜復雜的，在一定條件下，勞動者可能從事了與工作內容相關的工作，即為了雇主的利益從事了與工作內容有一定關聯性的工作。那么在此種情形下，應當如何認定呢？筆者認為，首先，現代社會市場積極復雜異常，瞬息萬變，機會稍縱即逝，要在短時間內要求勞動者去判斷此項內容是否屬于雇主所交代或者勞動合同所應當履行的義務，并判斷其法律屬性，無異于癡人說夢，這顯然過分擴大了勞動者的謹慎義務；其次，勞動者作為社會群體中薄弱的一環，法律法規顯然應當考慮到勞動者的無論從經濟上還是制度上都是弱勢群體的狀態；最后，勞動者雖然不是根據雇主的指令來提供勞務，但其為雇主利益的意志應當受到法律保護，更何況雇主為此獲益，無論從法理還是情理上來說，此種行為值得鼓勵。
當然這并不意味著勞動者只要為了雇主的利益待命時間就可被視為工作時間，勞動者應當持有一定的謹慎義務，從民法理論上來說，合同的價值在于合同雙方各嚴格依照合同規定行使權力履行義務，勞動者沒有按照雇主的指令來行使，盡管是為了雇主的利益，也應當承擔一定的責任，但此時的勞動者應當僅對故意或者重大過失承擔責任，并且在故意的情形下待命時間不應當被視為工作時間，此時的責任自有民法理論來平衡，這里不細表。（作者單位：江西師范大學）
參考文獻：
第2篇：勞動實踐的形式范文
【關鍵詞】 企業;和諧勞動關系;實踐探索
引言
勞動關系是經濟社會生活中最基本和最重要的社會利益關系，是影響社會和諧的關鍵因素。企業追求的是利潤最大化，想方設法地減少開支;員工追求的是工作崗位的穩定和個人收入的最大化，二者不可避免地存在矛盾。對我們國家而言，最符合國家利益的發展趨向是實現勞資雙方互利雙贏。
一、在企業發展中構建和諧勞動關系的重要意義
1、構建和諧勞動關系是落實“三個代表”重要思想的需要
企業應加強員工思想教育，培養其良好的職業道德素質，形成以人為本、誠實守信、團結友愛、充滿活力、企業與員工和諧相處的勞動關系，這不僅有利于提高企業員工工作的積極性，實現企業戰略目標，同時也是踐行“三個代表”重要思想、全心全意依靠工人階級促進企業穩定發展的重要途徑。
2、構建和諧勞動關系是維護社會穩定的需要
企業員工作為企業活動得以順利開展的基石，只有確保員工的根本利益，維護員工生活、工作穩定，才能有效促進企業健康發展、社會和諧穩定。
3、構建和諧勞動關系是促進企業改革發展的需要
和諧的勞動關系對改善企業整體形象、提高企業核心競爭力具有不可或缺的作用。在企業發展中，構建和諧勞動關系，形成尊重人才、尊重知識、尊重勞動成果的良好氛圍，從而有效提高員工的責任心，增強員工的歸屬感和認同感，促使企業不斷引入先進技術、設備以及高素質人才，從而實現企業最大化經濟效益，使其在激烈的市場競爭中更好地立足與發展。
4、構建和諧勞動關系是企業員工的根本需求
我國《勞動合同法》明確規定，企業必須明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系。由此可見，和諧的勞動關系是企業員工根本權益的保障。如果勞動關系不和諧將會使員工合法權益受到侵犯，由于擔心失去工作面臨再就業壓力，員工往往會采取過激的做法維護自身權益，可能導致一系列的民事糾紛，損害企業整體形象，給員工和企業帶來不必要的麻煩。因此構建和諧穩定的勞動關系是改善企業員工弱勢處境的途徑。
二、企業和諧勞動關系出現的矛盾與困境
1、企業自身漠視員工權力加劇了勞動關系緊張
1.1勞資關系矛盾的激化，既受企業觀念意識淡薄的影響，又與企業欠缺勞資關系協調機制有關。企業之間競爭的白熱化升級，技術生產的革新換代，全球經濟模式的全面轉型，都給企業經營帶來了巨大的壓力和不確定性，以盈利為第一要義的企業，其觀念意識更注重企業經營成本，而忽視員工個人利益。因此，在現實中，為了進一步降低企業人力資源成本，通過合同來確定員工和企業之間權利義務關系的企業往往居于少數，更多的是以一種非正式的心理契約來完成人力資源管理的。心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。”它雖然不是一種有形的契約，但它確實又是發揮著一種有形契約的影響。尤其在民營企業當中，企業的成長與員工的發展因其管理的規范性差、動態性強而缺少一種明文的硬性規定，心理契約在調節勞資關系方面有著更明顯的作用，遺憾的是，企業的政策制定與員工的內心需要往往是不一致的，因此，企業為個人期望收獲所提供的報酬也很難滿足員工的個體需求，心理契約的失效直接導致員工對企業的信任度降低，工作積極性下降，工作滿意度差，工作質量不高，形成了企業與員工勞資關系的惡性循環。
1.2企業在構建和諧勞動關系方面的觀念意識淡薄，直接影響到其維護協調勞資關系機制的建立。這一機制的落實一般是由工會組織來完成的，作為企業勞動關系的協調者，工會要代表勞動者就勞動工資、勞動工時、勞動待遇等方面與雇主一方進行交涉，但實際上工會履行其職能困難重重：一是工會的組建率較低，不少民營企業不愿組建和支持工會活動，即使組建了工會，也是企業的附屬品，至多成為員工的福利機構，但若要真正起到維護勞工權益的作用，就必須成為與資方對等的、代表和保障員工權益的主體，這一點目前來講還很難實現;二是工會勞動法律監督與協調機制不完善。由于基層勞動爭議調解組織不健全，使相當部分勞動爭議未經調解而直接申請仲裁，或者發展為，由于工會參與勞動監督的職責、功能、手段、方式、效力等一系列問題沒有明確的法規依據，工會未能發揮其應有作用，當工會的運行缺少了法定的載體做支撐時，其向前推動維權的每一步都是步履蹣跚的。
2、 勞動力市場供給失衡，勞動者處境被動。
在當今市場經濟環境中，勞動關系的主體地位是由企業來掌控的，原因是勞動者自身具備的基本素質往往與企業空缺職位不匹配，企業急需的高精尖人才和技術工種在勞動力市場無法得到滿足。大量從事體力勞動的農民工和毫無工作經驗的大學畢業生占據著勞動力市場，一方面他們無法滿足企業的用工需求，另一方面，企業可提供的崗位數量又無法滿足這批規模龐大的待業群體。因此，勞動力資源在配給過程中出現失衡，握有主動權的企業在選擇勞動者的過程中往往更為挑剔和苛刻，而處于被選擇和被支配地位的勞動者也只能聽之任之，廉價的勞動力市場導致部分企業用工隨意性強，招用人員不簽訂勞動合同，即時錄用，隨時開除，勞動者的工作缺乏保障，企業侵權行為也沒有相應處罰。
3、 政府監管不當，勞動者維權乏力。
政府作為企業勞動關系的干預力量，在企業勞動關系協調中，政府充當著裁判員的角色，但從現實情況看，某些政府相關部門在思想觀念、法律意識、執法監督等方面還存在諸多不適應。
三、構筑企業和諧勞動關系的實踐
1、順暢溝通渠道，下情上達促和諧。
良好的溝通是勞動關系和諧的劑。只要企業能夠堅持依靠方針，廣泛聽取員工意見，并對員工的意見、建議認真梳理，及時解決問題，就能夠有效防止勞動爭議的發生。
2、注重人才培養機制，構建高素質人才隊伍。
企業一定要注重不斷完善各類人才培養激勵機制，著力構建高素質人才隊伍，特別是注重高技能人才的培養。一是有針對性地開展全方位、多層次的員工教育培訓。通過內部培訓、外送培訓、換崗交流等加強人才的培養，積極培養技術型和技能復合型的領頭人，推進員工的操作技能水平提高。二是通過評先選優、技術比武等發現優秀員工并采取經濟上獎勵、職位上發展等激勵措施，以起到良好的示范效應，使“學促提強”的好風氣在企業蔚然成風。
3、完善勞動關系法制建設
和諧勞動關系的構建，必須走法制化軌道。黨的十八屆四中全會首次將依法治國作為主題，全會提出全面推進依法治國，總目標是建設中國特色社會主義法治體系，建設社會主義法治國家。在這一大背景下，要理順企業勞動關系，就需要重新審視《勞動法》和《勞動合同法》貫徹實施過程中所存在的一些問題，盡快將其納入法制化管理的軌道。
結束語
構建新型和諧的勞動關系不僅是實現企業可持續發展和保持穩定的重要基礎，也是社會穩定的重要組成部分，這為企業創新構建方式、拓展創新理念奠定了堅實基礎、提供了有力保障。
參考文獻
[1]姜曉蓉.工會構建和諧勞動關系的作用研究[D].華中農業大學，2013.（02）.
第3篇：勞動實踐的形式范文
(一)改造傳統農業和發展勞動密集型農業是適應我國基本國情的必然要求
一方面,我國勞動力資源豐富,農村存在著大量的剩余勞動力,據中國農科院農經所課題組研究,到2009年12月底,我國農村40歲左右的剩余勞動力有近5650萬人,處于不充分就業狀態。預計2010年至2015年全國農村新增勞動力3000萬以上,因此,必須將農村勞動力就業擺在突出位置。另一方面,我國耕地稀缺,人均耕地面積只有1.4畝,但有大批荒山、荒地、荒灘,這些資源利用的潛力巨大。兩方面的基本國情,決定了我國應發展占用土地較少但勞動技術密集的集約化農業――設施農業,如蔬菜、花卉、水果、畜產品等就是這類產業生產的產品。這類農產品較少受耕地限制、生產率較高、加工附加值較大,大力發展設施農業既可以避免耕地稀缺的劣勢,又可以充分發揮我國勞動力資源豐富的比較優勢。
(二)由于我國人多地少,農業現代化必須走高產高效節約土地的道路
設施農業是高效節地、勞動技術密集的農業,它是種養業效益最高的產業,是當前廣大農民增收的主要渠道之一,它不僅是城市居民的“菜籃子”,也是農民增收致富的“錢袋子”,其產生的經濟效益遠高于傳統農業。據中國農科院農經所課題組典型調查發現,采用設施種植的蔬菜和水果,每畝地產值達3―5萬元,設施養殖場的蛋雞產蛋量可提高33%,奶牛產奶量提高24%。在各地通過采用適用的設施農業技術和設備,就可以把傳統種養業改造為高效的農業,在較少的土地上容納更多的勞動、良種、生物技術,提高農業產出率和經濟效益。另外設施農業的產業鏈較長,農產品加工增值潛力巨大,據農業部鄉鎮企業局2006年的統計,“十五”期間,農產品加工產值增加了0.4個百分點,產值每增加0.1個百分點,可吸納230萬人就業,每個農民由此可增收290元。
二、我國設施農業發展現狀
我國是設施農業的發源地之一。設施農業的發展歷史悠久,至今已形成多種類型。較為普遍采用的模式有簡易覆蓋型(主要以地膜覆蓋為典型代表)、簡易設施型(主要包括中小拱棚)、一般設施型(如塑料大棚、加溫溫室、日光溫室以及微滴灌系統等)和工廠化農業。其中以節能日光溫室、普通日光溫室和塑料大棚發展最快。
從20世紀90年代開始,在政府引導和市場調節的作用下,我國設施農業經歷了自然發展期、引導發展期,進入21世紀后,已步入了快速發展期,形成了一批主導特色產業和區域優勢產品。據農業部2009年統計,2008年全國設施蔬菜達5020萬畝,其中節能日光溫室854萬畝,塑料大棚1007萬畝,設施蔬菜總產值達1.68億噸,約占全國蔬菜產量的25%,設施農業的年產值達到3000多億元。根據我們測算,通過發展設施農業,吸納農村勞動力多達6000萬人,加上產前、產后共吸納農村勞動力達1.2億人。設施農業已成為我國農村吸納勞動力,帶動農民增收致富的重要支柱產業。
盡管近些年我國設施農業發展取得較大的成效,但也存在不少的問題:
(一)設施農業發展水平不高
一是技術裝備水平不高。設施農業自動化、機械化程度低,溫、光、水、肥、氣等環境因素的調控能力不強。以種植業設施栽培為例,南方地區裝備仍以普通竹架、鋼架大棚為主,約占種植業設施栽培的90%,日光溫室大棚只占10%。二是產業結構不合理。設施農業中均以設施蔬菜為主,約占設施農業純效益的83%,而一些附加值高的花卉、果樹、特種養殖等品種還較少。
(二)設施農業用地矛盾突出
一是土地流轉難度大,流轉成本比較高。目前沿海發達地區土地流轉價格一般在600―1000元之間,最高的達1500元。隨著土地流轉價格的上漲,不少農民對土地流轉期望價格過高,土地不愿輕易流轉出去。二是設施農業的用地性質沒有完全界定明確。一些設施農業項目需要配套倉儲、管理用房等輔助建筑或設施,超出《土地法》規定的農業用地界限,盡管地方相關部門對此采取默認的態度,但是檢查起來就不符合規定。
(三)相關政策不配套
設施農業需要大量投入,雖然各級財政加大了投入力度,但資金不足的矛盾依然十分突出,特別是依靠農民自身的投入還有一定的困難,由于設施農業的大棚、內部設施等不能作為固定資產抵押,從銀行貸款比較困難。設施農業運營負擔較重,比如電價按照工業用電,不享受農業用電的價格,增加了成本支出。
(四)設施農業建設投入不足
目前在北方地區新建一個面積1畝的節能日光溫室需投資4萬元左右(含棚體、棉被、棚膜等投入),再加上水電路配套,需要更多資金,由于農民缺乏建設資金,加上政府扶持資金有限,爭取國家項目資金少。申請貸款難,社會參與資金不足,造成建棚和生產投入不足,在一定程度上影響了設施農業發展規模與建棚質量。
(五)科技支撐不到位
目前設施農業主要涉及花卉、苗木、蔬菜、菌菇、養殖等方面,在設施裝備、種養技術的研究開發,與發達國家相比還有很大差距,適合設施農業生產的耕作、播種、收獲、施肥等農業機械缺乏,進口的價格太高,國產的品種較少,質量還有待進一步提高。
(六)抗御自然風險能力還較弱
在南方地區設施農業中普通鋼架大棚和竹木棚占有一定比例,抗御自然災害的能力還比較弱,一旦遇到臺風等惡劣氣候,不僅設施破壞嚴重,而且已經種植的作物也會全部覆沒,幾年的盈利可能全部賠進去都不夠,嚴重的將導致企業破產、農民返貧。因此,引入農業保險,特別是將設施農業納入保險范圍,農民有著強烈愿望。
三、發展設施農業的政策建議
(一)推進制訂全國設施農業規劃
建議農業部根據各個地區的資源稟賦和區位優勢,制訂有指導性的設施農業發展規劃。明確設施農業發展的優勢區域、重點領域和重要項目。在此基礎上,盡快制定年度實施行動計劃,做到有組織保障、有計劃導向、有優先領域、有重點項目、有資金保證。
(二)注重科學布局,加強分類指導
從各地資源狀況、經濟條件和農業生產能力出發,認真規劃布局設施農業,科學確定設施農業發展方向和發展種類,大力推進“一村一品”、“一鎮一品”,不搞“一刀切”、“一哄而上”,結合不同地區實際,設施農業發展應依托優勢、突出重點、明確方向。中西部地區應發揮土地規模優勢,結合土壤、光照、溫度和特點,重點發展設施蔬菜、瓜果、鮮切花、苗木等產業;東部地區應發揮科技和資金的優勢,瞄準大中城市,積極發展受市場歡迎的名特優產品。城郊和發展基礎較好的地區,應在栽培品種和模式上優化結構、提檔升級;有經濟實力的地區,應加快先進技術和裝備的引進步伐,注重消化吸收、示范推廣;經濟發展水平一般的地區,應逐漸對現有設施進行改造更新,不斷提高裝備水平、產出效益。
(三)探索多種形式,加快農地流轉
按照“依法、自愿、有償”的原則,進一步加快農村集體土地承包經營權流轉,切實為設施農業發展拓展空間。在流轉形式上,各地應因地制宜,積極探索土地轉包、轉讓、租賃、托管、互換、入股、抵押等機制,可以合股經營、租賃經營、承包經營,鼓勵專業技術人員以技術入股,努力提高農地資源利用效率。在流轉確有困難的地區,應采取示范輻射、大戶帶動、以地換地等做法,引導農民流轉,在切實保障農民承包經營權的同時,有效推進設施農業適度規模經營。
(四)堅持發動農民、依靠農民,使農民成為發展設施農業的主力軍和受益者
一要保障農民對承包土地的收益權。承包者之間的農地經營權或承包權的自主流轉,鄉村集體經濟組織不得以任何名義收取任何費用。鄉村集體經濟組織參與的流轉,對承包者轉出的農地經營權實行招標或出租的所得收入,扣除應繳的各種費稅和招標過程中管理費用開支外,返還給轉出農地經營權的收益比率不得低于80%。不同地區的農地流轉經濟補償標準,原則上每畝每年不得低于前三年的農業平均純收入。二要推行農村土地股份合作制。借鑒廣東省和江蘇省蘇南等地的成功做法,將土地評估價值化入股,使農民能夠直接參與生產、經營、管理,讓農民得到更多的、持續穩定的報酬。三要優先錄用本地農民就業。設施農業企業在招收工人時,有義務優先流轉土地的遠勞動力,在需要工人數量較大時,應優先使用本地本區域的農村勞動力。四要鼓勵農民承包經營設施農業。在農業園區或大棚的招租中,招租方要優先發包給有技術、會經營、懂管理的本地本區域農民,逐步培養一批本地化的設施農業種植大戶。
(五)加大投入力度,實現多元投資
堅持“政府引導、三資開發、農民參與”的方針,多渠道投入設施農業建設。各級政府首先要堅決做到“存量調整、增量傾斜、使用集中”。同時,還要加大宣傳力度,營造良好的投資環境,打造好設施農業的基礎,特別要按照規劃統一完善水、電、路等基礎設施,創造引資條件。其次,要發揮東部地區龍頭企業數量多、規模大這一優勢,引導龍頭企業建立設施農業基地或跨行業投入。推廣陽光、超大等龍頭企業投資設施農業的做法,積極鼓勵工商資本進入設施農業。第三,要鼓勵農村經紀人、專業大戶和外出打工創業等先富起來的群體,將積累的資金投向設施農業,發揮農民自種自管自銷風險小的優勢,扶持引導廣大農民群眾直接參與設施農業投資,擴大民間資本在設施農業上的投資規模。
(六)制定優惠政策,支持設施農業的發展
一是建立設施農業發展基金,中央和省級財政每年安排一部分資金作為設施農業發展基金,專門用于基礎設施配套建設、貸款貼息以及建設、生產過程中的其它補助。二是在設施農業基地投資新建溫室大棚的單位、個人,從生產經營之日起,免征3-5年土地使用費,承包、租賃溫室大棚進行生產的,免征1年土地使用費。三是外來從事設施農業生產的農戶,愿在當地落戶的可以辦理落戶手續,子女在入托入學方面可享受優惠。
(七)做好金融服務
農業金融機構每年應從信貸規模中安排一定比例資金用于設施農業發展,特別是在農戶小額貸款、中長期貸款方面給予扶持;各商業銀行應適當放寬貸款條件,嘗試農業設施擔保和聯戶擔保等形式,合理確定貸款期限,增加貸款額度。建議開辦設施農業保險試點,設施農業保險基金以政府財政補貼、保險公司基金和農戶投保費構成,建議政府承擔40%,保險公司承擔40%,農民承擔20%,對農業保險公司的經營管理費用和保險費給予財政補貼,并實行免稅政策。
(八)按照市場需求,搞好產銷銜接
鼓勵大型農產品流通企業、專業市場與農戶基地聯系掛鉤,開展設施農業的訂單生產,使農副產品減少中間環節直接進入市場或超市。實施農副產品品牌戰略,在設施農業形成規模的地區,應共享公用1―2個品牌,建立專業批發市場,切實提高產品的市場知名度。省市縣等有關部門應充分利用網絡平臺和技術,建立各類信息網站,及時農副產品市場信息,尤其是產地、數量、品種、價格等信息,介紹新品種和新技術,著力提高設施農業抗擊市場風險的能力。
(九)開展技術培訓和科技示范
在從業人員中選拔事業心強、具有一定經驗和水平的技術人員進行相關的技術培訓。采用專項講座、現場展示和試驗示范等形式,加強對農民進行設施農業技術培訓。在職業高中、職業中專開設設施農業專業,培養從事設施農業的專業人才。加強各類農業科技示范園區建設,發揮好引進研究、示范培訓等功能,切實做到“做給農民看,領著農民干”。
第4篇：勞動實踐的形式范文
關鍵詞：后危機時代 勞動密集型企業 就業空間
一、定性分析
（一）勞動力總量需求依然看好
在我國人口眾多，絕大多數勞動力素質還比較低的國情下，勞動密集型企業對促進就業還是有很大作用的。未來幾年勞動密集型企業技術含量會不斷提高，但是在一定時期內勞動密集型企業就業人數仍然占就業人員的大多數，在我國勞動密集型企業的就業空間還是不容忽視的。
（二）高素質、高技能人才需求逐漸增多
金融危機過后，為提升自身競爭力全面展開的產業轉型，使得我國勞動密集型企業面臨著來自國外與國內的雙重壓力。一直以來，我國勞動密集型企業以低勞動力成本的農民工居多，大專及大學本科以上層次員工所占比例很小。
（三）中西部地區勞動力需求將不斷增大
金融危機引起我國主要出口國的需求萎縮，使得這些比較優勢已逐漸削弱的勞動密集型企業生存更加困難，加劇了其向中西部地區轉移的速度。只要政府宏觀引導正確，因地制宜，從東南沿海地區剝離出來的勞動密集型企業在中西部地區同樣能夠發揮其優勢，為我國的經濟增長作出突出貢獻，勞動密集型企業在中西部地區的就業空間將進一步擴大。
（四）第三產業就業空間潛力巨大
我國的勞動密集型企業大多集中在制造業，屬于第三產業的勞動密集型服務業發展相對不足。國家采取了措施來促進第三產業的發展，第三產業就業人數的比重明顯上升。因此，在金融危機后全球就業形勢普遍不容樂觀的情形下，應采取各種切實可行的措施大力發展第三產業，這將對于擴大我國的就業空間，解決數以億計的勞動力的就業問題意義重大。
二、定量分析
為更直觀地顯示出我國勞動密集型企業在提供就業崗位方面尚有很大的發展空間，本文通過選擇1989-2008年間國內幾大典型勞動密集型行業的工業總產值及就業人數，運用最小二乘法確定出勞動密集型企業勞動力需求的預測模型，進而根據這幾大行業產值的變動趨勢，得以預測出未來五年期勞動力的需求量。具體步驟如下：
（一）未來五年勞動密集型企業工業產值的預測
根據中國統計年鑒的1990―2009年的數據，整理計算出1989-2008年間上述行業的工業總產值與就業人數，其中就業人數根據近些年我國制造業的從業人數總量估算得出，詳細數據見下表：
數據來源：根據《中國統計年鑒》（1990―2009）數據整理所得。
由表的數據可以看出，我國勞動密集型產業的工業總產值隨著年份的增長而上升，以年份為X，幾大典型勞動密集型產業的工業總產值之和為Y（億元），利用1989-2008年的數據作出回歸方程：
Y=-15192019+7627.731X R2=0.6762
根據以上回歸方程預測出2011―2015年我國典型勞動密集型產業的工業總產值分別為：147348、154976、162604、170231、177859億元。
（二）未來五年我國勞動密集型企業勞動力需求的預測
根據本文整理計算出的上述數據，以Y值表示幾大典型勞動密集型產業的工業總產值（億元），Z值表示勞動密集型產業的就業人數（萬人），作出兩者之間的回歸方程：
Z=3089.816+（-0.008580）Y R2=0.6082
將上面所預測出的2011-2015年間幾大典型勞動密集型產業的工業總產值代入上式，可以預測出2011-2015年幾大典型勞動密集型企業的就業人數分別為：1826、1760、1695、1629、1564萬人。所以，未來五年我國勞動密集型企業所能提供的就業崗位肯定大大高于上述的預測值。
綜上所述，在后危機時代全球經濟增速放緩、就業形勢不容樂觀的情況下，關于我國勞動密集型企業的發展，應立足于基本國情，大力發掘其在促進就業方面的潛力，為和諧穩定社會的構建作出貢獻。
參考文獻：
第5篇：勞動實踐的形式范文
根據東北師大在遼寧、吉林、黑龍江、河南、山東、湖北6省14縣的17所農村初中學校進行調查顯示，平均輟學率超過40%，離3%的控制輟學率的標準遠遠超出。中小學生輟學率居高不下，嚴重制約我們國家教育的整體發展、地區經濟的振興以及國家綜合國力的提升。由于農村地區實用型技術人才缺乏現象很普遍，所以輟學給農村社會經濟發展和教育發展帶來了嚴重影響。原因是大量農村存在經濟負擔家庭中的孩子輟學，使得現在農村的教育發展遲緩，學生的文化程度低。另外社會上存在過多的輟學學生，由于缺少必要的管理和約束，整日無所事事，不僅影響了自身發展，還給社會治安和經濟發展等諸多方面帶來了負面影響，甚至有的還走上了少年犯罪的道路。可見，輟學對于社會的穩定與發展有著深遠的影響，已經不僅僅是一個教育發展的問題，已成為一個社會問題。
二、勞動實踐教育及其發展水平
勞動實踐教育的開展形式是豐富多彩的，有課堂內的，也有課堂外的。對于處在中學階段的學生而言，最好的形式是借助于勞動實踐場所的教育平臺，對于他們來說，這不僅僅是對思想品質的培養，同時也可以幫助學生樹立正確的人生觀和價值觀，最重要的是可以真正掌握一定的實用技術，所以勞動實踐場所對于勞動實踐教育具有無可替代的作用。
根據教育部、農業部和國土資源部聯合下發的《關于加強農村學校勞動實踐場所建設的意見》（教材[2008]6號），勞動實踐場所是指我國中初等學校、教育部門以及有關單位為學生參加綜合實踐活動提供的土地、牧場、魚塘、實踐基地等，以及適合學生參加勞動實踐活動的工廠、車間、實驗室、服務網點、專用教室等。根據2010年統計數字來看，我國中、初等學校農、林、牧、漁基地有288292個，面積達到506735公頃，可見勞動實踐教育的可用資源是十分豐富的。農村學校及教育部門要真正發揮勞動實踐場所的作用，針對輟學現象出現的原因采取相應措施，以便充分利用勞動實踐場所這塊陣地，有針對性地開展教學活動，把降低輟學率作為勞動實踐教育工作成績的一項衡量指標。
三、勞動實踐教育對降低農村學校輟學率的可行性
勞動實踐教育對降低輟學率的可行性，主要體現在勞動實踐教育的特點和性質上。勞動實踐教育不同于現在的應試教育，它是以讓學生通過勞動獲得實踐感悟，從而養成良好素質為目標，主要以實踐為主的教育。勞動實踐教育主要是讓學生手腦結合，讓學生通過與同伴的互動來進行學習。勞動實踐教育是素質教育的一部分，現在的勞動實踐教育處于薄弱狀態，所以國家對勞動實踐教育十分重視，開始大力建設勞動實踐教育場所，這樣可以彌補應試教育帶來的弊端，也為學校培養實踐型人才提供了有力保障，特別是為農村發展勞動實踐教育發揮了積極作用。勞動技術教育具有其他學科無法取代的育人功能，從育人的角度來說，它的特殊性體現在綜合性、實踐性、技術性、創新性上，與枯燥的應試教育相比，趣味性和實用性更強，學生更易于接受。由此，勞動技術教育是當今我國創建“和諧教育”不可或缺的一部分，體現在堅持勞動和實踐相結合，即在教育過程中理論和實踐相結合，培養全面發展的綜合型人才。這種教育對于所有學生都具有積極的影響，尤其是對于有升學壓力的學生，影響更為深遠。此外，勞動實踐教育可以創收，補充學校教育經費，減輕學生由于教育而帶來的經濟負擔，特別是對農村學生來說，意義更大。如，農村教師和學生通過勞動實踐，將種植的蔬菜等賣出等。由此可見，勞動實踐教育對于降低輟學率具有可行性。
第6篇：勞動實踐的形式范文
關鍵詞：勞動法 社會保障 勞動者權益 工資保證金 法律保護
【中圖分類號】D922.5
《中華人民共和國勞動法》明確規定：“勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。” 但是在現實中，基于種種原因，勞動者的合法權益往往受到了不同程度的侵害，而又得不到及時有效的保護，具體表現在以下幾個方面：第一，工資拖欠、克扣現象普遍存在；第二，社會保險制度落實不到位致使部分勞動者的社保缺失；第三，超時加班現象也很普遍；第四，勞動侵權糾紛救濟制度尚不夠完善。根據我們國家的產業結構來劃分勞動力市場的具體分布。在我國的三大產業結構中。第一產業為農業，由于我國實行土地承包經營制，所以該產業中不存在大量的勞動關系。第二、三產業為工業和服務業，里面存在大量的勞動關系。特別是其中的勞動密集型產業中的非技能勞動者 ，工資低、工作條件差、工作具有不穩定性和暫時性， 求職者往往是窮人、年輕人、農民工、婦女等。這些工人在勞動關系中的權益最容易收到侵害。從現實情況分析可知勞動者權益受侵害的原因是由多方面的因素構成的，既有外部因素的影響，也有自身局限性等因素的影響。具體而言有以下幾個方面的原因：（一）勞動力資源過剩，我國人口眾多；（二）用人單位與勞動者在經濟利益上是相互對立的；（三）勞動者也存在自身的局限性，勞動者自身的局限性也使他們處于于弱勢地位而導致勞動權益容易受侵害；（四）用人單位違反《勞動合同法》的現象經常發生；（五）勞動監察執法力量不足，無法滿足新時期的要求；（六）現行《勞動法》對弱勢群體的保護力度不夠 。勞動合同法頒布時，不少企業就有反對的聲音，并極力阻止該法的實施，生怕實施該法將增加企業的用工成本，便開始突擊裁員，使得突然間職工失業率大幅上升。從我國目前的實際情況，本文針對我國勞動者權益受到侵害所暴露出的問題，提出如下對策建議：
（一）建立完備的勞動法律體系
首先，應當根據新形勢的要求修訂《勞動法》，同時吸收各級政府部門積累的成功經驗，借鑒當前國際勞動立法的先進思想，為修訂勞動法奠定了理論基礎，盡力彌補勞動立法的空白。
其次，應該用單行法律法規來補充《勞動法》的未盡事宜，制定如“集體合同法”，“安全生產法”，“勞動保護法”，“工資法”，“勞動爭議處理法”等單行條例，以查缺補漏，盡快健全勞動法律體系。促使我國使勞動者的合法權益得到全方位的保護。
（二）建立、健全人性化的社會保障體系
當前形式下農民工等低收入群體的比重仍然很大。他們的工作不穩定，一旦失去工作，就等于失去了生活來源。為了工作， 他們必須忍受惡劣的工作環境和極低的工資待遇。對此我們只有通過深化社會保障體制改革，健全社會保障機制，逐步實現覆蓋面廣、功能齊全，全方位、人性化的社會保障體系，為所有勞動者提供基本生活保障和養老保險、醫療保險等優質的服務功能，消除勞動者的后顧之憂，切實維護勞動者的合法權益。
（三）保證勞動糾紛得到司法救濟，健全法律援助制度
實踐中，勞動者在通過司法程序維護自身權益時存在一個突出的問題：即訴訟成本過高。當勞動者的權益受到侵害時，可能因沒有能力承擔昂貴的訴訟費用而無法立案或撤訴。所以強化對勞動者的司法保護就應該在便利訴訟和減少訴訟成本、簡化訴訟程序等方面入手，使勞動者可以消費得起法律服務。為此，我J為應該從立法上完善我國的勞動爭議仲裁程序，加強勞動爭議仲裁委員會的機構建設，隊伍建設，使其能夠發揮更大的作用。同時大力發揮“小額訴訟”和調解程序解決勞動糾紛的效用。在完善司法程序的同時，還要完善我國的法律援助制度。可以擴大法律援助的范圍，簡化申請程序，賦予法律工作者更多的援助義務。使得更多的經濟上有困難的群眾也能獲得相應的法律服務。
（四）加強勞動監察執法
加大勞動行政監察部門的監察執法力度，建立監督體系，嚴加懲處侵害勞動者權益的違法行為，規范企業行為。勞動監察應當綜合運用各種行政措施規范企業的用工行為。勞動監察工作的重點應放在經常發生違法行為，侵害勞動者權利的用人單位上；大力查處和懲辦用人單位無正當理由辭退勞動者、無故強迫加班、不安規定發放加班工資、拖欠社會保險費、克扣民工工資等不法行為。積極轉變工作方式，采取接受勞動者舉報進行查處與定期和不定期到企業進行檢查督促相結合，發現企業違法行為及時予以糾正，對于經督促或責令整改的仍不整改的加重處罰或采取強制措施，下決心糾正用人單位的各種違法行為。營造用人單位依法辦事，勞動者依法維權的良好社會風氣。
（五）讓資金保障制度真正發揮效用
建議某些行業可以實行工資保證金制度，不僅可以預防和治理該領域內拖欠工資的行為，而且在產生勞動爭議時可以對有迫切需要的民工工資先于執行。
建立民工工資保證金制度 ，使民工工資有了保底錢，能有效遏制和防止拖欠民工工資的行為，真正為維護勞動者的合法權益提供保障。一旦企業發生欠薪問題，管理部門就可以動用這筆資金給工人們支付工資，使工人們再也不用為拿不到工資而擔心了，勞動行政執法由被動變主動，改變了以往執法部門被動追討出了力還討不了好的局面。此外，還可以建立信用機制，對于有不良信用記錄的單位應提高保證金額度。如此一來不但可以從源頭上杜絕拖欠糾紛的產生，避免勞動者與用人單位的沖突惡化，還可以防止欠薪引發的暴力事件，維護社會穩定。
綜上，我國已經制定并頒布了《勞動法》等一系列勞動法律法規，就是為了保護勞動者的合法權益。勞動立法以保障工人的權利和利益為宗旨，以建立穩定和諧的勞動關系為目的。隨著我國經濟體制改革的不斷深化，勞動關系也日趨復雜化，經常在實踐中發現勞動者合法權益被侵害的現象，暴露了我國勞動法的缺陷與不足。我國立法及司法制度要適應客觀形勢的需要，針對勞動法所存在的問題，進一步加以完善，以更好地保護勞動者的合法權益。然而，光有法律制度還遠遠不夠，要建立嚴格的監督機制和相應的措施，落實制度也是很重要的。所以要積極建立相應的、嚴密的監督機制及配套措施，促使制度落到實處。勞動行政執法要公平公正、一視同仁，要防止和杜絕“靈活處理”或“彈性處理”的行為，避免讓一些企業有可乘之機。要建立工資支付情況檔案，經常跟蹤檢查企業的工資發放情況，一發現拖欠現象就要及時執行工資保證金制度，并督促企業落實整改，免得積重難返。要加強督促用人單位與民工直接簽訂勞動合同，增強雇傭雙方依法辦事、依合同履約的意識。要建立健全用人單位的信用體系，一旦發現用人單位欠薪現象，一經查實，嚴肅處理。要建立欠薪責任追究制度，對在企業用工行為中存在弄虛作假的，拖薪，欠薪的要追究相關人員的法律責任。
參考文獻
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[3] 范戰江、石美遐.《新編勞動爭議仲裁案例》法律出版社2000年版.
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[5] 鄭愛青.《勞動法與公民基本權利保護》[M].北京：中國人民大學出版社，2000年版.
第7篇：勞動實踐的形式范文
關鍵詞 老年人;健康教育;行為研究
按照我們國家的標準,六十歲以上的人為老年人。這個單純就年齡為劃分的標準,是作為一種退休年齡的制度而言,卻并不完全符合客觀實際。事實表明,許多歷史上的杰出人物如科學家、發明家等,在他們的老年期仍然大有作為。因此,人到退休年齡時充分注意個別差異與個別需要而作適當的留任是符合客觀實際的。
在上幾個年代,我國的老年人少,而且社會變遷也少,大多數的家庭生活穩定,家庭關系和睦,老年問題尚未成為社會問題。改革開放以來,社會的深刻變化,人生價值觀念的更新,老年人的家庭成員也發生了變化,如失去了配偶,結了婚的子女離開家庭等等。更有甚者,有的子女照顧老人,其目的是為謀取老人的遺產;或虐待老人,使其無法生存。這樣,就使老人價值觀降低、孤獨、無人照料,造成了嚴重的社會問題,已經引起各界人士的關注。尤其近年由于生活和醫療水平的提高,人口結構發生了重大的變化,老年人占的比例逐年升高,國內外越來越重視老年人的研究。例如興起的科學有老年學,老年病學,老年心理學等等。作為與老年人健康問題接觸機會頗多的醫護人員,大家都清楚地知道老年人的健康狀況在很大的程度上都與其心理因素有關,而心理因素能直接地反映到心理行為及其適應社會的行為。因此,大家都多些關心老年人,為使其能夠在祥和的氣氛中生活,展開對老年人的健康教育咨詢活動及對老年人適應社會的行為(簡稱適應行為)研究,是很必要的。本文就個人在實際工作中遇到的有關老年人的心理行為及其適應行為作粗略分析與體會,供同行們參考,以期作拋磚引玉之用。
人生經歷了六十余年,此時老年人的心理行為最為不平衡,是人們常說的退休的休克時期。此時子女已長大成人,紛紛離開,配偶年老多病,或喪偶,因而形成了孤獨感;放下了職位的重擔,讓出了權力地位,喪失了社會角色;社會地位有所改變,因而產生了無用感或遺忘感;退休這后停止職業活動,收入減少;因而失去了安全感;停止社會活動這后,體力逐漸減弱,形成了嚴重的健康問題等等。如何使老年人盡快地適應退休后的生活?就老年人本身而言,一般退休幾年這后,只要適應了生活變遷,心理行為與社會環境就能達到平衡。至于適應行為,老年人除了主動地鍛煉身體,保持良好的健康水平這外,同時要重新選擇自已的興趣。將要退休的應作好思想上、感情上一生活上的充分準備,即使接到退休的命令,也能愉快地離去。
第8篇：勞動實踐的形式范文
為更好地執行《北京市企業經濟性裁減人員規定》（京勞就發〔1995〕56號，以下簡稱《規定》），做好企業經濟性裁減人員工作，現就執行《規定》的有關問題補充通知如下：
一、企業實施經濟性裁減人員，必須符合《規定》規定的嚴重困難標準，嚴格按照程序進行。
二、企業實施經濟性裁減人員前，應向市、區、縣勞動局報告情況。區、縣屬企業向所在地的區、縣勞動局報告；中央在京企業、市屬企業及其它類型企業一次性裁減人數在20人以下的，向企業所在地的區、縣勞動局報告，裁減人數在21（含21人）人以上的，向市勞動局報告。
三、企業實施經濟性裁減人員向勞動局報告情況時，應提供下列材料：
1.企業實施經濟性裁減人員的報告；
2.法院宣告企業進入法定整頓期的證明書或市、區、縣國有資產管理部門認可的資產評估機構對企業資產盈虧情況評估后出具的資產證明書；
3.企業裁減人員方案；
4.工會或全體職工對裁減人員方案的意見；
5.《被裁減職工狀況分析表》和《被裁減職工花名冊》（樣式略）；
6.企業繳納社會保險金的證明材料。
第9篇：勞動實踐的形式范文
為了規范職工非因工傷殘或因病喪失勞動能力程度鑒定工作，我部組織制定了《職工非因工傷殘或因病喪失勞動能力程度鑒定標準（試行）》，現印發給你們，請遵照執行。
二二年四月五日
職工非因工傷殘或因病喪失勞動能力程度鑒定標準（試行）
職工非因工傷殘或因病喪失勞動能力程度鑒定標準，是勞動者由于非因工傷殘或因病后，于國家社會保障法規所規定的醫療期滿或醫療終結時通過醫學檢查對傷殘失能程度做出判定結論的準則和依據。
1、范圍
本標準規定了職工非因工傷殘或因病喪失勞動能力程度的鑒定原則和分級標準。
本標準適用于職工非因工傷殘或因病需進行勞動能力鑒定時，對其身體器官缺損或功能損失程度的鑒定。
2、總則
本標準分完全喪失勞動能力和大部分喪失勞動能力兩個程度檔次。
本標準中的完全喪失勞動能力，是指因損傷或疾病造成人體組織器官缺失、嚴重缺損、畸形或嚴重損害，致使傷病的組織器官或生理功能完全喪失或存在嚴重功能障礙。
本標準中的大部分喪失勞動能力，是指因損傷或疾病造成人體組織器官大部分缺失、明顯畸形或損害，致使受損組織器官功能中等度以上障礙。
如果傷病職工同時符合不同類別疾病三項以上（含三項）“大部分喪失勞動能力”條件時，可確定為“完全喪失勞動能力”。
本標準將《職工工傷與職業病致殘程度鑒定》（GB／T16180—1996）中的1至4級和5至6級傷殘程度分別列為本標準的完全喪失勞動能力和大部分喪失勞動能力的范圍。
3、判定原則
本標準中勞動能力喪失程度主要以身體器官缺損或功能障礙程度作為判定依據。
本標準中對功能障礙的判定，以醫療期滿或醫療終結時所作的醫學檢查結果為依據。
4、判定依據
4.1、完全喪失勞動能力的條件
各種中樞神經系統疾病或周圍神經肌肉疾病等，經治療后遺有下列情況之一者：
（1）單肢癱，肌力2級以下（含2級）。
（2）兩肢或三肢癱，肌力3級以下（含3級）。
（3）雙手或雙足全肌癱，肌力2級以下（含2級）。
（4）完全性（感覺性或混合性）失語。
（5）非肢體癱的中度運動障礙。
長期重度呼吸困難。
心功能長期在Ⅲ級以上。左室疾患左室射血分數≤50％。
惡性室性心動過速經治療無效。
各種難以治愈的嚴重貧血，經治療后血紅蛋白長期低于6克／分升以下（含6克／分升）者。
全胃切除或全結腸切除或小腸切除3／4.慢性重度肝功能損害。
不可逆轉的慢性腎功能衰竭期。
各種代謝性或內分泌疾病、結締組織疾病或自身免疫性疾病所導致心、腦、腎、肺、肝等一個以上主要臟器嚴重合并癥，功能不全失代償期。
各種惡性腫瘤（含血液腫瘤）經綜合治療、放療、化療無效或術后復發。
一眼有光感或無光感，另眼矯正視力<0？2或視野半徑≤20度。
雙眼矯正視力<0.1或視野半徑≤20度。
慢性器質性精神障礙，經系統治療2年仍有下述癥狀之一，并嚴重影響職業功能者：癡呆（中度智能減退）；持續或經常出現的妄想和幻覺，持續或經常出現的情緒不穩定以及不能自控的沖動攻擊行為。
精神分裂癥，經系統治療5年仍不能恢復正常者；偏執性精神障礙，妄想牢固，持續5年仍不能緩解，嚴重影響職業功能者。
難治性的情感障礙，經系統治療5年仍不能恢復正常，男性年齡50歲以上（含50歲），女性45歲以上（含45歲），嚴重影響職業功能者。
具有明顯強迫型人格發病基礎的難治性強迫障礙，經系統治療5年無效，嚴重影響職業功能者。
符合《職工工傷與職業病致殘程度鑒定》標準1至4級者。
大部分喪失勞動能力的條件各種中樞神經系統疾病或周圍神經肌肉疾病等，經治療后遺有下列情況之一者：
（1）單肢癱，肌力3級。
（2）兩肢或三肢癱，肌力4級。
（3）單手或單足全肌癱，肌力2級。
（4）雙手或雙足全肌癱，肌力3級。
長期中度呼吸困難。
心功能長期在Ⅱ級。
中度肝功能損害。
各種疾病造瘺者。
慢性腎功能不全失代償期。
一眼矯正視力≤0？05，另眼矯正視力≤0？3.雙眼矯正視力≤0？2或視野半徑≤30度。
雙耳聽力損失≥91分貝。
符合《職工工傷與職業病致殘程度鑒定》標準5至6級者。
5、判定基準
運動障礙判定基準
肢體癱以肌力作為分級標準，劃分為0至5級：
0級：肌肉完全癱瘓，無收縮。
1級：可看到或觸及肌肉輕微收縮，但不能產生動作。
2級：肌肉在不受重力影響下，可進行運動，即肢體能在床面上移動，但不能抬高。
3級：在和地心引力相反的方向中尚能完成其動作，但不能對抗外加的阻力。
4級：能對抗一定的阻力，但較正常人為低。
5級：正常肌力。
非肢體癱的運動障礙包括肌張力增高、共濟失調、不自主運動、震顫或吞咽肌肉麻痹等。根據其對生活自理的影響程度劃分為輕、中、重三度：
（1）重度運動障礙不能自行進食、大小便、洗漱、翻身和穿衣。
（2）中度運動障礙上述動作困難，但在他人幫助下可以完成。
