醫療績效考核方法精選(九篇)
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第1篇：醫療績效考核方法范文
摘 要：隨著績效工資制度在事業單位的全面實施，其在員工收入分配過程中所具有的優勢逐步顯現，但現行事業單位的績效考核工資制度完善性仍欠佳，導致員工滿意度并不是很高。文章針對醫療衛生事業單位績效考核制度現存問題展開論述，并研究了能夠有效提高醫療事業單位員工績效考核滿意度的相關對策，以期能夠更好規范醫療單位的績效工資制度，更好促進收入分配的公正公平。
關鍵詞 ：醫療衛生單位 績效考核 滿意度
在醫療衛生事業單位，設立科學合理的考核制度，不但可以提升員工們的積極性，而且還能夠鍛煉管理人員的能力，可以讓他們更加全面的去看待問題，發現單位中管理方面所存在的問題。這對于醫療單位最終目標的達成以及提升整體事業的水平都是有很大幫助的。只是從現階段來看，有很多地區的醫療衛生事業單位并不重視這種績效考核管理制度，致使其存在著很大的漏洞，很大程度上影響了員工的積極性，對此問題我們將進行深入研究和解決。
一、醫療衛生機構績效考核制度現存問題
在不斷的改革發展中，醫療衛生部門的績效工資制度相比以前有了非常大的進步，這有利于實現工資分配的公平性以及規范化的調整，但是由目前的狀況來看，醫療衛生事業單位在績效管理的制度上還有一些不足之處，這直接影響到了工作人員滿意度的提升。筆者本文結合自身于醫療衛生行業的從業經歷，認為醫療衛生事業單位績效考核制度現存問題主要體現在以下幾方面：
（一）員工滿意度較低，績效考核效果不明顯。所謂績效工資改革，其最終的目的就是為了在最大程度上把員工們的工作積極性激發出來，然而反觀現在，工作人員們對醫療事業單位所設立的績效工資制度顯然不滿意，造成這個現象的主要原因在于醫療單位的績效考核工作并沒有取得明顯的成效，導致其并不能滿足員工對績效工資的期望，員工所期待的績效工資水平與現實的工資水平存在著很大差距，這就是造成員工對績效考核的滿意度較的原因，員工滿意度較低也不利于其工作積極性的提高。
（二）考核指標有待完善，區分度較低。醫療衛生事業單位所核發的績效工資大都是由各級財政部門統籌保障的，但是由于受到“獎勵性工資不能夠超過50%”這一規定的限制，導致各單位所能夠實際支配的績效工資總額也受到很多因素的制約，在結合員工績效進行工資分配的過程中就會使得不同員工之間的績效工資具有很小的差距，極易出現“吃大鍋飯”的現象，這種不具備較大區分度的考核指標亟待進一步完善，否則將會對員工積極性產生不利影響，不利于醫療衛生單位行業競爭水平的提升。
（三）考核權重設置不合理，反饋機制不完善。由于醫療衛生單位涉及到管理、醫技、公共衛生、護理以及醫療服務等極為復雜的崗位組成，因而對其績效考核工作提出了較高的要求。但是就目前而言，不少地區的醫療單位績效考核方法相當粗略，考核權重設置也不甚合理，各崗位考核標準難以量化、極為籠統。而且不少地區的醫療衛生事業單位對績效考核的結果非常重視，卻不注重于建立科學的反饋交流機制，導致單位管理者并不能夠根據績效考核結果及時幫助員工分析原因、找出錯誤同時制定相對應的改進計劃，這就在很大程度上限制了員工水平和能力的提升，也不利于單位員工滿意度的提高。
二、提高醫療事業單位員工績效考核滿意度對策研究
針對上述問題，筆者認為醫療衛生機構應從深化自身績效工資制度改革做起，結合本單位的實際情況，制定最為行之有效的績效考核制度，這樣才能最大限度促進收入分配的公平和規范，也有利于職工積極性的提高。筆者認為現階段提高醫療事業單位員工績效考核滿意度主要可以采取以下對策:
（一）深入推進績效工資改革，改進薪酬分配方案。對醫療衛生事業單位而言，其應不斷深入開展和推進績效工資制度改革，加強對員工的教育和宣傳，使績效工資改革的觀念深入人心，以通過績效工資進一步提高衛生行業員工的工作積極性，而不僅僅是通過工資制度改革使員工的工資獲得單方面的增長，所以，醫療衛生事業單位首先就應細致、科學、結合實際地深入推進績效工資改革工作。在此基礎上，各單位還應進一步優化薪酬分配方案，將績效獎勵不斷朝著突出貢獻人員、各崗位業務骨干以及關鍵崗位員工進行傾斜，這樣才能不斷提高員工的績效考核滿意度，提高醫療衛生部門的公共服務積極性，促進地區醫療衛生體系的均衡健康發展。
（二）完善績效考核程序，科學設計績效考核指標。績效工資的分配應以科學的績效考核結果作為依據，員工績效工資改革滿意程度受到績效考核工作質量好壞及其公正性、合理性以及科學性的直接影響。因而，各地區醫療衛生事業單位都應大力促進績效考核程序的完善，結合地區醫療服務部門的實際運營情況，在確保績效考核方法的有效度與可信度的前提下設計科學合理的績效考核指標，規范績效考核人員的崗位配置，這樣才能最大程度保障績效考核結果的可信度，也有利于促進績效工資分配過程中的公正性和公平性，對提高員工的工作積極性和績效工資改革滿意程度都是非常有利的。
（三）優化考核權重設置，建立長效溝通反饋機制。醫療單位的績效工資制度不應僅僅停留于單位的日常管理方面，其應同醫療衛生事業單位的長遠戰略目標相一致，單位應不斷優化績效考核權重設置，設計具有較強導向性的績效考核方案，此外，員工的績效考核結果也可作為其評先評優、職務任用、繼續教育等的參考，這樣才能充分提高員工的重視程度和積極性。另外，醫療服務單位還應構建長效績效考核溝通反饋機制，特別要注重根據績效考核的結果，幫助員工分析總結其績效問題及原因，根據不同員工的具體情況制定相對應的績效改進方案和方式方法，以使其取得最佳的個人績效，進而在整體實現組織目標，提高整體績效和各崗位員工滿意度。
三、結束語
綜上所述，針對現階段醫療衛生事業單位員工對績效考核滿意度不高的現象，單位應從薪酬分配方案的改進、考核指標和考核程序的優化設計以及長效溝通反饋機制的建立等方面著手，這樣才有利于構建完整的具有目標性的績效管理綜合系統，加速績效考核改革工作在醫療事業單位的推行，不僅能夠很大程度提高員工的滿意程度，還能夠最大效能提升醫療單位的核心競爭力。
參考文獻：
[1]王斐敏.基層醫療衛生事業單位員工績效工資改革滿意度調查研究[D].杭州師范大學. 2013(05).
[2]宋偉.我國事業單位績效工資執行中的問題與消解對策研究[D].西北大學. 2014(06).
作者簡介：
第2篇：醫療績效考核方法范文
關鍵詞：醫院績效考核 現狀及成因 改進措施
一、醫院績效考核定義及設置原則
醫院績效考核是指醫院管理層運用數學方法預先設置考核標準，按照一定的程序，通過定性、定量的評估，對醫院的社會效益、經濟效益、工作質量、工作效率做出客觀、公正、準確的綜合性評價。在進行指標設置時要圍繞其表現的社會性、經濟性、公平性、效率性展開。
醫院績效考核設置原則：科學性。績效考核制定的參考標準要符合醫院的運行規律和客觀情況下的運行結果，評估程序要能有效的量化醫護人員的行為和工作質量。適用性。評估指標要簡單、清晰、通俗易懂，員工明確自身工作方向和目標，督促員工積極工作完成工作任務。績效性。績效考核的最終目的是為了激勵員工，提升服務質量，控制成本，增加績效。因此在進行績效考核時重點考核員工的服務質量和服務效率。差異性。醫院是一個龐大的機構，業務種類繁多，工作的內容、性質、技術水平有很大的差異。因此要根據工作內容的不同，設置不同的評價標準和評估程序，能有效客觀的評估各類工作人員的工作績效。
二、醫院績效現狀及存在的問題分析
（一）考核標準設置不科學，部分標準不易量化
醫院承擔著為社會提供醫療服務的社會責任，在進行績效評價時不可以僅僅考慮經濟效益，還要考慮社會效益。醫院在進行績效考核時，往往重視經濟效益。在設置目標時與收入掛鉤，這就造成醫護人員單方面重視給醫院帶來的經濟利益。即使有些醫院設立了部分評價服務質量、醫療水平、工作效率的指標，也往往以“優”、“良”、“差”作為績效標準。這樣定性的評價標準沒有量化的依據，不能支出醫護人員工作的不足，不能提供指導性意見。
（二）沒有因地制宜，考核指標效果弱化
醫院在引進績效考核制度時，并沒有依照醫院自身的性質和特點加以修正。很多管理人員將書本上或是企業的績效考核指標用來建立醫院的績效考核體系。而且醫院作為一個龐大的機構，有很多不同的業務部門構成，每個業務部門的業務性質不同，用統一的指標體系或是評價標準統一衡量，無法得到其對醫院的貢獻效率。得出的評價結果與客觀事實不符，妨礙醫院的發展。
（三）績效考核目的有誤
很多管理人員認為績效考核是控制員工的一種手段，主要目的是通過考核發現員工的缺點和不足，對員工進行懲戒或是對員工產生一種威懾，讓員工產生畏懼。以這種目的出發的績效考核制度在執行中對員工吹毛求疵，讓員工感受到醫院對自己的不信任和挑剔，形成心理上的抵觸。這樣的績效考核只會打消員工積極工作的積極性，讓員工和醫院產生矛盾，影響醫院的發展。
（四）績效考核過程和反饋缺失，無法及時調整考核標準
醫院在進行績效考核時，往往只重視績效考核標準的制定，不注意績效考核結果的反饋，不重視績效考核的督導的作用。醫院往往只是憑借紙面的考核結果對員工進行獎懲，但是造成結果的原因是多種的，可能是一些無法控制因素造成的，如果僅僅歸咎員工責任，會造成評價失敗。缺少分析過程的績效考核不但不會起到積極作用，還會導致負面影響。
三、醫院績效考核改進的措施及意見
（一）充分認識績效考核，端正績效考核目的
醫院管理人員要加強對績效考核的認識和理解，充分體會績效考核的本質含義是督導員工而非挑剔員工的毛病。在醫院內部加強績效考核的學習，讓基層員工認識到績效考核的目的并非是為懲罰他們，而是對他們工作的一種督導，是促進醫院健康發展的一種管理手段。激勵員工接受績效考核制度，全員積極配合績效考核制度的實施。
（二）科學設置績效評價指標和標準
雖然醫療體制在逐步改革，醫院的公立性質在逐漸減弱，但是醫院依然承擔著為社會提供基本醫療保險的重任。在這種情況下，制定醫院績效考核體系時，不僅僅要有經濟效益的評價指標更應該加入一些評價醫療水平、社會責任、服務質量的指標。只有兼顧經濟效益與社會效益才能指導醫院的健康發展。在設置具體指標時，不僅要定性，更要定量，這樣得出的評價結果才有據可依，才更加客觀公正。
（三）結合醫院自身特點，制定適合醫院的績效考核體系
醫院不同部門的工作內容和對醫院的貢獻是不同的，其中評價的側重點也是不同的。在制定考核體系時，應該按照崗位職責和崗位特點，制定不同的考核標準和考核方法。在制定考核標準時要抓重點，做到有的放矢。在選取考核方法時，要分析部門業務特點選取方法，而非整個醫院采用同一個考核方法。
（四）注重績效考核結果的評價和結果反饋
制定績效考核、得出績效考核結果只是績效考核的一部分。對考核結果進行科學的分析，找出出現問題的原因，及時更正錯誤，提升醫院運行效率，加強醫院的競爭力才是績效考核的目的。設置專門機構負責績效實施整個流程，在實施過程中要加強對考核結果的分析工作，及時的與被考核人員進行溝通交流。建立績效考核信息平臺，使得績效考核過程、分析結果及時傳遞至相關領導手中。
參考文獻：
[1]阮曉丹，阮旭聰.淺談如何改善醫院績效考核效果[J].管理觀察，2009
第3篇：醫療績效考核方法范文
關鍵詞：公立醫院；績效考核；獎金分配；公益性；醫療質量
中圖分類號：F243.5 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）27-0147-03
新醫改形勢下，公立醫院要遵循公益性質和社會效益原則，堅持以病人為中心，把維護人民群眾健康權益放在第一位，優化服務流程，規范用藥、檢查和醫療行為，完善分配激勵機制，實行以服務質量及崗位工作量為主的綜合績效考核，有效調動醫務人員工作積極性。因此，為了提高醫院的可持續發展能力，必須健全績效考核和獎金激勵體系，使績效考核結果與獎金分配緊密結合，充分發揮獎金的激勵作用，監督和約束不良醫療行為發生，引導職工向提高社會效益的方向努力，以更好地提高醫療技術水平和服務質量。
一、實行績效考核的必要性
績效考核是推進公立醫院內部運行機制改革，保證醫院服務效率，提高職工積極性和工作熱情的重要因素；是對公立醫院發展建設進行量化管理的一種科學方法和手段，同時也是實行績效管理的重要內容。嚴格的績效考核是公立醫院精細化管理的重要體現，是提高職工工作積極性的重要保障。
建立以工作量、醫療質量為主要依據，綜合技術含量、風險程度、患者滿意度、醫療成本節約率等因素的績效考核制度，使之成為激勵醫務人員通過提高醫療水平和遵守醫德規范來提高獎金收入，體現醫療技術價值和社會價值的手段。將績效考核同獎金分配有機結合起來，使公立醫院的獎金分配以績效考核結果為依據，按績效分配、多勞多得，優績優酬，重點向關鍵崗位、業務骨干、做出突出成績的人員傾斜。在公立醫院績效考核體系中醫療質量指標考核是首要的，它是醫院履行社會職責的重要前提，不注重醫療質量醫院便會失去賴以生存的資本，滯后于社會經濟發展水平和人民群眾健康要求。
公立醫院通過客觀、公正、公平的績效考核的應用，可以促使競爭機制的引入，醫療質量管理得以強化；其次可以在保證醫療質量和醫療安全的情況下，使得醫院總成本降低，患者就醫負擔有所減輕；此外，管理中加入績效考核，管理者可以及時、準確發現醫院管理中的薄弱環節，從而采取措施調整組織結構和經營策略；總之，在公立醫院管理中通過績效考核的應用，不僅可以使得科室資源得以優化，工作效率得以提高，還可以使醫院綜合競爭力得以增強，最終取得社會效益和經濟效益的雙贏。
二、績效考核體現的原則
績效考核，就是按照一定的標準，采用科學的方法，對職工的工作績效、能力和態度進行綜合的檢查和評定，以確定其工作業績和潛力的管理方法。實施績效考核首先要體現客觀公正原則，即根據明確規定的考評標準，針對客觀考評資料進行公正評價，要有嚴肅認真的考核態度、嚴格的考核制度與科學的程序及方法，避免滲入主觀性和感彩。激勵和獎勵職工，是績效考核的主要目標之一，客觀公正、公平合理的考核原則使職工積極性得到極大的調動，最終實現提高職工的工作能力和發展潛能的作用。其次要體現民主公開原則，即考核的結果公開、透明，定期反饋，使被考評者明確成績與不足之處，以便制定今后努力的方向，否則就起不到考核的教育作用。績效考核還要體現嚴格認真的原則，考核不嚴格，就會流于形式，形同虛設，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產生消極的后果，必須嚴格認真才能讓績效考核落到實處。最后績效考核應結合獎懲，體現激勵為主的原則，績效考核本身是一種績效控制的手段，是對職工工作業績的評定與認可，它具有激勵功能，通過績效考核可以評估員工對現任職位的勝任程度及其發展潛力，績效考核結果不僅是獎金分配的重要工具，也是職工升職、晉升職稱的重要依據，考核結果通過合理的獎金分配，使職工體驗到付出勞動的成就感。同時，績效考核也是執行懲戒的依據之一，對能夠量化的、不利于醫療質量與醫德醫風的現象在績效分配中予以體現：實行醫保統籌金考核，每月對超標費用按一定比例扣罰醫生獎金，以合理控制醫保費用，有效地減少醫保壓力；加強藥占比考核，對超標科室扣罰獎金，降低患者就醫負擔；關注醫療質量，對違反行風獎懲條例規定的扣除一定數額獎金，以更好地加強醫院內部管理。懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的重要環節，考核的結果同經濟利益聯系起來，體現有獎有罰，有升有降，才能達到考核的真正目的。
三、用績效考核規范醫療行為
第4篇：醫療績效考核方法范文
Abstract: Hospital performance appraisal is an effective management approach to mobilize the enthusiasm of the staff, improve department management, and promote hospital development. This paper describes the significance of the application of performance appraisal in hospital management, and the specific applying rules of performance appraisal in hospital management in detail.
關鍵詞:醫院管理；績效考核；應用
Key words: hospital management；performance appraisal；application
中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2011）01-0104-01
1醫院管理中應用績效考核的意義
隨著當前人們對醫院要求越來越高，醫院也日益重視其醫療質量、醫療安全和服務質量，醫院為是其管理水平得以提高，紛紛應用了績效管理這一重要管理手段績。在醫院人力資源管理中，績效管理是其不可缺少的重要組成部分；在醫院人事分配制度的改革上，績效管理還是其中一項重要內容。績效考核不僅是績效管理的重要環節，更是績效薪酬分配的主要依據。醫院通過客觀、公正、公平的績效考核的應用，可以促使競爭機制的引入，質量管理得以強化；其還可以在保證醫療質量和醫療安全的情況下，使得醫院總成本降低，患者就醫負擔有所減輕；此外，在管理中加入績效考核，管理者可以及時、準確地發現醫院在管理中的薄弱環節，從而才能采取措施去主動調整組織結構和經營策略，總之，在醫院管理中通過績效考核的應用，不僅可以使得醫院科室資源得以優化，工作效率得以提高，還可以使醫院綜合競爭力得以增強，最終取得社會效益和經濟效益的雙贏。
2績效考核在醫院管理中的應用
2.1 績效考核的原則①客觀、公開、公正原則。②科學評價原則。③類別、層次原則。④時效原則。⑤一致原則。
2.2 考核的內容①醫療組考核的內容。對醫療組主要考核其醫療質量和效率指標，其中對醫療質量的考核主要包括對專科專治、病案質量、執行醫療工作制度、醫療管理、醫療缺陷的考核，還包括對各類申請單、記錄單、處方合格率等的考核；對效率指標的考核主要包括對搶救危重病人數、手術比例數、床位使用率、平均住院日等的考核。②護理組考核的內容。對護理組主要考核護理服務規范和執行護理工作制度，以及病房管理、基礎護理、護理病歷書寫、消毒隔離、病情觀察、急救物品完好、技術操作、健康教育等工作質量。③勞動紀律組考核內容。對勞動紀律組主要考核職稱評審、執行基本工資制度、養老保險、勞動紀律檢查、考勤、人事檔案存檔等工作質量。④機關后勤職能科室考核內容。對改組的考核內容主要包括年度計劃及月計劃的完成情況、解決科室實際問題能力、指令性任務的執行情況、為基層提供的服務質量如何。主要從工作能力、工作效率、工作態度、工作作風等方面協助考核。
2.3 監控手段隨著醫院信息化程度的不斷提高，以及功能的日益完善，在管理中通過信息系統的運用來進行監控，可以大大降低管理成本，從而大幅度提高效率。
2.4 考核標準績效考核是一項嚴謹、科學、系統的工作，因此，在制定績效考核標準時除了堅持以上五個原則外，還要堅持簡便、易操作的原則和注重績效的原則。并結合醫院管理評價指南、醫院的分級管理辦法和創建人民滿意醫院的要求，以及醫院自身的發展需要和管理要求來進行。
2.5 績效考核關鍵指標考核指標要根據各科室工作、專業特點，并針對本科室各崗位員工來進行，并作進一步的細化。例如，以下是我院的關鍵考核指標的部分內容：①醫德醫風合格，即按時參加相關的培訓，且沒有病人投訴現象。②每周出門診平均在3個工作日以上。③根據醫院所規定的手術分類標準，三類手術在全年所開展的手術總例數中要在15%以上，二類手術要在50%以上。④對教學計劃要熟悉，對兩名住院醫師或實習醫師的帶教任務能順利完成。⑤在開展的所有醫療項目里至少參與過兩項，然后由項目負責人在年末對其評價合格。⑥病人的滿意率要在85%以上。⑦同事對其協作精神滿意率要在85%以上。⑧甲級病歷達標率要在95%以上。指標在通過的層層分解后，這樣才能使醫院的總體目標具體化，變成了醫院員工的個人目標，確立個人目標后，再進行制定相應的評價標準，然后根據評價標準，考核其指標，這樣就能將被評價對象的績效全面、客觀地反映出來。
2.6 績效考核周期的確定在績效考核的實施過程中，考核周期要根據不同的績效指標來確定，其主要是以《工作質量考核細則》為依據，對各崗位員工進行月度考核；對專業管理人員科主任、主管層面上的人員進行季度考核。
2.7 對考核結果采取的措施①獎勵。對考核合格者，或是優秀者給予提職、晉升、發放獎金等嘉獎，或給予培訓機會和表揚表彰等。②懲罰。對于考核不合格者，或是違反考核細則條款者，要扣發其獎金，對其給予警告、公示，對于行為較為惡劣者實行調崗、待崗、下崗或開除等處理。③調整。調整分為整體調整和局部調整。其中重大調整是指對政策法規、環境、組織結構的調整；局部調整是指對人員結構的調整、對問題進行分析。④反饋。要通過適當的方式將績效考核實施的結果反饋出來，要讓員工清楚了解到自身以及他人完成目標的情況，并知道在全院中自己所處的位置。
2.8 績效考核的難點在醫院管理中，其績效考核的難點主要表現在四方面：一是更新思想觀念難；二是定位績效考核難；三是確定績效考核指標難；四是確定績效考核標準難。為此，可以從這三點著手進行：一是在醫院內部要營造一種績效導向的企業文化。二是要將基礎工作管理做好。三是績效考核要合理，且績效考核結果公布要及時。
3結語
總之，醫院績效考核是為調動員工積極性、提升科室管理、促進醫院發展而采用的一種有效管理方法，因此，醫院要通過績效考核的應用，來優化醫院科室資源，提高醫院醫療質量，要注意在績效考核的實施過程中，要做到嚴謹、科學、公平、公正，做到領導使員工滿意，員工才會使病人滿意，最終利于病人康復的同時，還利于醫院的發展，從而實現社會效益與經濟效益的雙贏。
參考文獻：
[1]楊劍，白云，鄭蓓莉．目標導向的績效考評[M]．北京：中國紡織出版社，2002:153．
第5篇：醫療績效考核方法范文
關鍵詞：縣級公立醫院；績效考核；現狀；改進
一、引言
從20世紀80年代開始，我國掀起第一輪醫療改革，在這次醫改中，國家采取放權讓利的政策擴大醫院的自主經營權，與此同時，縣級公立醫院也緊跟時代步伐開始擴大自身的自主經營權。然而，在這一過程中很多縣級公立醫院忽視了對醫院的日常管理與監督，對具體的經營行為也缺乏規范和約束，使得改革成效并不十分理想。跟實力雄厚的市級公立醫院相比，縣級公立醫院財政衛生投入相對不足，技術力量薄弱，經濟政策落實不到位，使得很多縣級公立醫院不得不從患者身上尋找利潤增長點，逐漸與辦院宗旨背道而馳，長此以往，形成了日益嚴重的醫患矛盾。隨著我國公共衛生事業的不斷發展，衛生部提出要構建新的醫療衛生機構管理評價體系，并在各級市級醫院開始試點。縣級公立醫院是我國新醫改的一個重要組成部分，縣級醫院既需要對市級公立醫院的相關績效考核體系進行學習，同時也是鄉鎮衛生院績效考核模式的重要參考。客觀來看，縣級醫院作為公立醫院的重要組成部分，由于其規模、位置、患者結構等因素都與市級公立醫院有著較大差別，因此，也應該建立起一套適合自身條件的績效考核體系，這對縣級公立醫院的長遠健康發展有著重要的意義。
二、縣級公立醫院績效考核工作的現狀分析
1.績效考核缺乏完整的考評流程，考核流于形式
從目前的情況來看，絕大多數的縣級公立醫院還沒有形成一套完整、有效的績效考核流程，考評內容也缺乏針對性，形式主義較為嚴重。在一些縣級公立醫院中，有的科室只是象征性地羅列出幾項考核指標，缺乏必要的針對性。有的雖然有相對完整的考核指標，但是考核過程十分隨意，難以做到切實的貫穿與落實，因此，考核結果大打折扣。另一方面，由于績效考核在我國縣級公立醫院的推行時間還較短，醫院管理者對于績效考核的理解還不夠深入，醫療工作者對績效考核的認識也只是停留在表面，認為自身的績效工資僅僅取決于職稱、學歷、工作時間等等硬性指標，對績效考核與自己的醫療技術、勞動強度、工作熱忱等方面的關系還不夠了解。很多人形成了一種吃大鍋飯的平均主義心態，認為自己只要熬夠一定資歷，就會有一個良好的績效考核結果。這樣的績效考評流程無法做到對醫院員工的激勵，甚至還可能打擊醫院員工的工作積極性。
2.績效考核指標設置缺乏科學論證
目前，我國對縣級公立醫院績效考核的研究往往還停留在對觀點、原則的初步比較之上，對績效考核過程中所涉及到的各項指標還缺乏深入、系統的科學論證，其中一個突出的問題就是現有的績效考核指標體系沒有建立在患者服務層次和醫院質量的基礎之上。總所周知，縣級公立醫院的績效考核需要詳實的內外部數據，這些數據本身必須真實、客觀，并且要有一個共通的標準才能進行處理和比較。然而，受到傳統管理理念的影響，我國公立醫院的評判標準比較偏向對醫院組織結構以及功能的考察，很少有涉及病人角度的考核指標。另一方面，對于績效考核指標的篩選，常常帶有強烈的主觀意愿，缺乏對各項數據和因素的客觀評估，這樣的指標體系帶有明顯的片面性，難以做到測評的公允與客觀。
3.缺乏健全的績效考核信息反饋機制
縣級公立醫院的績效考核結果難以得到有效、及時的反饋，這一現象大大制約了績效考核實際作用的發揮。目前，很多縣級公立醫院的績效考核重點還停留執行考評過程和判斷考核結果，是至上而下的單一流程，很多時候往往難以全面反映醫院管理的真實情況，長此以往，不僅難以提高醫院的績效，還可能使得既有的績效考評體系淪為紙上談兵。隨著我國醫療改革步伐的加快，我們必須意識到醫院的績效考核不僅僅只是為了得到一個表面的結果，而且寄希望于通過考核進行對醫院個人和整體組織的動態測評，及時發現醫院運行過程中的問題，引導醫院工作人員恪盡職守，更好地為患者服務，全面提高縣級公立醫院的競爭力和口碑。可以試想，如果長期缺乏一個有效的績效考核反饋機制，那么醫院績效考核的結果便難以得到高度的重視和全面的剖析。縣級公立醫院要想實現績效改進，勢必要依托醫院的長期發展戰略，而良好、暢通的信息反饋機制無疑將有效幫助縣級公立醫院提高整體績效考核管理水平。
三、改進縣級公立醫院績效考核的建議
1.明確縣級公立醫院的績效考核目標，科學選取考核方法
縣級公立醫院的發展目標應該首先根據我國醫療改革的要求，嚴格貫徹以病人權益為重心，切實提高醫療服務質量為核心的宗旨，不斷滿足人民群眾對于醫療衛生服務的要求。為了實現這一遠期目標，縣級公立醫院需要科學搭配績效考核方法，選用恰當的績效考核工具。根據縣級公立醫院的特性，醫院可以結合自身的實際情況將未來的戰略目標劃分為可實際衡量和執行的指標，通過多角度、多層次的考評手段，將績效考核體系充分應用于醫院的日常經營與管理之中，有效引導醫院各部門職工在工作中更加嚴格要求自己，最大限度地調動其主觀能動性，提高職工的專業技術水平和道德水準，全面提升醫院的整體運行效率和服務治療，更好更快地現實縣級公立醫院的績效目標。總的來說，明確縣級公立醫院的績效考核目標，科學搭配各類考核方法，是醫院順利完成績效考核的前提條件，需要引起醫院各級領導的高度重視。
2.將績效考核結果與相對應的激勵機制緊密聯系
為了有效改變縣級公立醫院職工的“平均主義”、“吃大鍋飯”的思想，就必須嚴格將績效考核結果與相對應的激勵機制緊密聯系起來，對于達到績效考核既定標準的員工都應該給予獎勵。這樣的方式不僅能讓職工感覺到多勞多得的實惠，同時也能體會到領導對自身的重視，在這樣的思想鼓舞下，再接再厲，形成工作中的良性循環。由于人的需求是多樣的，激勵機制的設置也不應該只是單一的標準和形式。醫院可以采用將物質激勵和精神激勵相結合的方式，既通過獎金、津貼等其他福利給予職工物質上的實惠，同時也積極組織職工參加各種培訓，在某些崗位實行輪崗制，不斷豐富員工的工作內容，在精神層面也給予充分的照顧，將職工的主觀能動性發揮到最大限度。
3.恰當選取績效考核人員，全面、準確地搜集績效考核信息
由于縣級公立醫院日常患者接待任務繁重，人力資源有限，績效考核人員需要參與到醫院績效考核體系的構建過程中，并且監督績效考核體系的運行效果，全面搜集相關考核信息，促進醫院績效考核工作的動態發展，再通過客觀的評價來逐步提高醫院的績效考核標準，使之形成一個良性的周期循環。鑒于此，縣級公立醫院在選擇績效考核人員的時候，首先要充分了解其人品、閱歷和專業知識功底，保障績效考核工作人員能夠有高度的責任心和嚴謹的工作態度。其次，績效考核人員在上崗前，應該要經過一定時間的專業培訓，了解縣級公立醫院的績效考核關鍵點，嚴格執行既定的考核標準，真實反映考核結果。最后，醫院在選取績效考核人員的時候，可以盡量考慮從各個部門當中選取代表參加，包括社會公眾機構、患者、行政主管機關等各個層面，這樣的考核能夠盡可能地避免以偏概全的問題，確保縣級公立醫院績效考核的規范與真實。
四、結語
可以說，公立醫院的績效管理是一項需要持續改進的工作，而公立醫院績效考核則是整個績效管理過程中的重中之重。沒有健全的考核體系就難以形成客觀公允的評價，沒有客觀公允的評價就難以形成有效的激勵和鞭策，由此看來，只有充分發揮公立醫院的績效考核的激勵作用，才能更大程度地調動醫院、個人的工作積極性，才能將國家對公立醫院的改革真正落到實處。目前，針對我國廣大的縣級公立醫院來看，其績效評價指標體系的構建還處在研究階段，指標選擇的依據和評價方法都還存在較大的爭論，各類指標體系的計算方式也還在探索當中。縣級醫院廣泛實施績效考核并不是為了互相比較，而是為了更大限度地促進縣級公立醫院的發展，更好地滿足人們群眾的衛生需求，這也是我國縣級公立醫院未來績效考核發展的根本動因。
參考文獻：
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第6篇：醫療績效考核方法范文
關鍵詞】績效考核 科室主任 護士長 關鍵考核指標【摘 要】目的：建立臨床業務管理崗位科主任、護士長績效考核指標體系，促進醫院戰略發展和持續改進。方法：通過問卷調查和專家訪談法統計了考核指標、考核周期等數據，再利用聚類分析確定考核指標類別，確立績效考核指標體系。結果：初步建立了以工作量為基礎的，以醫院戰略為目標的，涵蓋了醫療、科研、教學的臨床業務管理崗位績效考核體系。結論：建立科主任、護士長績效考核體系，不僅可以作為薪酬的參考，還可以引導相關人員的行為，加大業務管理力度，使醫院在臨床、護理、管理等工作方面持續改進，推進醫院快速發展。
Research on standard and methods of hospital clinical service management staff performance assessment /BAI Yongping, WEI Lei, FANG Mengmeng, GU Yuzhi// Chinese Hospitals. -2015,19(8):4-8【Key words】performance assessment, department director, head nurse, KPI
【Abstract】Objective: To establish a performance evaluation system for department directors and head nurses who are in charge of clinical service
and administration to promote the development of hospital strategy and continuous improvement. Methods: Evaluation indexes, scope and assessmentcycle were collected by questionnaire and expert interview. Clustering analysis was used to determine the categories of assessment indicators andthe evaluation index system. Results: The performance appraisal system, based on workload, scientific research and teaching of department head,head nurse and administrative director is established initially. Conclusion: Establishing specialized performance assessment system for departmentdirectors and head nurses who are in charge of clinical service and administration can not only give reference on compensation, but also guide thebehavior of relevant person to achieve the continuous improvement of hospital in clinical, nursing and promote rapid development of hospital.
Author’s address：China- Japan Friendship Hospital, Yinghua East Street, Chaoyang District, Beijing, 100029, PRC
醫院間的競爭和發展更多的與技術、質量、人才密切相關，醫院中層干部是醫院各項事業發展的骨干力量，對醫院發展起著重要的作用，其個人品德、工作態度、工作能力、工作業績，既決定著所在科室發展，又影響著醫院持續、穩定、健康的發展。醫院的臨床科室、護理單元等業務管理崗位的員工，即科主任、護士長，不僅要在相應的領域學識和技術上有一定的造詣，還要善于管理科室，因此，如何科學、合理、有效地對科主任、護士長進行績效考核成為醫院管理的重要問題。針對臨床業務管理崗位構建一套科學、規范、有效的績效評價體系，依靠績效考核評價，帶動和促進臨床、護理、管理等各項工作持續改進，從而使醫院快速發展。
1 科主任、護士長崗位績效考核存在的不足
1 . 1 缺乏系統的考核指標和明確的考核方法
科主任、護士長考核工作往往以德、能、勤、績、廉的個人述職為基礎，醫院做出階段性評價，考核內容比較寬泛，對于科主任和護士長的績效考核指標缺乏有針對性、個性化的考核內容，績效考核結果并不是在客觀評價的基礎上產生，而更多的是靠主觀的印象和感覺。
1 . 2 科主任、護士長的績效考核缺少個人專業績效考核和部門績效權重
科主任、護士長既是專業技術人員，又是科室的管理人員，因此考核應包括個人績效和部門績效兩個部分，目前個人考核與整個部門績效考核權重沒有標準，大部分是以部門績效考核結果作為對部門負責人的考核結果使用[1]。
1.3 績效考核結果反饋不及時考核是確定工作成績的有效管理方法，同時考核也是發現并及時分析問題，解決問題的途徑[2]。但目前考核結果溝通和反饋不及時，導致考核發現的問題不能及時糾正，不利于考核結果的使用，降低考核工作的成效，達不到以考核促進績效改進與提高的目的[3]。
基于以上原因，本次課題研究了臨床業務管理崗位考核評價的結構，確定科主任、護士長的績效考核中對團隊管理考核結果與個人履行業務職責結果的比例（權重），提出科主任、護士長考核指標體系的建議[4]。
2 研究對象與方法
2.1 問卷調查本次調查在33所三級甲等醫院進行，為保證指標的合理性、代表性和適用性，所選取的33所醫院包括綜合性醫院、專科醫院、中醫醫院。調查對象包括管理專家、臨床醫療醫技科室負責人和其他管理人員共529人，地區涵蓋北京、上海、安徽、廣西、山東、陜西、山西、四川、浙江、重慶、廣東11個省市。調查對象分布比較均勻，基本包括了人口密集、醫療水平相對發達的地區，因此調查結果具有較高的參考價值。
2.2 專家訪談
課題組就研究中的相關問題對長期從事醫院管理工作、有豐富經驗的專家進行了集體訪談和個人訪談，包括醫院人力資源管理部門負責人和從事績效考核工作管理人員，受訪對象共92人，他們對科主任、護士長和管理部門負責人的考核指標、考核范圍、考核周期提出了建議。
2.3 統計分析
在對考核指標的重要程度進行分類時，使用聚類分析的方法，將問卷調查的數據分類到不同的類別。根據專家組的咨詢意見，將考核指標分為一類指標、二類指標、三類指標。一類指標是績效考核的核心指標，在對團隊的考核中應予以重點考核；二類指標是指考核的一般性指標，可以根據醫院工作，選取適合的指標進行考核；三類指標為考核參考性指標。
3 研究結果
3 . 1 臨床業務管理崗位主要工作權重分析
科主任、護士長的績效考核應當包括臨床業務管理績效考核和個人專業技術工作績效考核兩個部分：（1）正副科主任的績效考核兩部分內容所占的權重經調查問卷及專家討論，建議擔任科主任職務的員工應以科室管理的考核結果為重點，團隊管理績效考核與個人專業技術工作考核的比例應為6∶4；對副職考核的重點放在其主管的業務管理工作業績上[ 5 ]。（2）護士長的績效考核兩部分內容所占的權重經問卷調查及專家討論，建議團隊管理績效考核與個人專業技術工作考核的比例也應為6∶4。
3 . 2 科主任、護士長績效考核指標體系的構建
績效考核指標構建的原則：（1）針對性原則。績效考核考慮到科主任、護士長工作特性，所在部門科室特點，以及個人專業技術職務等方面來選擇考核的指標。考核指標應力求清晰、明確、具體，讓考核者與被考核者能夠準確理解。（2）精煉性原則。績效考核指標應避免面面俱到，同時注意考核指標相互間的協調和關聯，通過抓住關鍵業績指標的考核，實現醫院整體戰略目標。（3）科學性原則。指標體系的科學性是保證績效評價結果公平合理、準確的基礎，因此考核指標要定性衡量和定量衡量相結合，內部評價和外部評價相結合，避免偏高或偏低，同時應具有時效性。（4）導向性原則。績效評價作為醫院管理的一個重要手段，有重要的導向作用，通過客觀公正的績效評價，可以有助于強化管理意識，提高內涵建設，實施科學管理。
3 . 3 科主任考核評價體系的建立方法
為了使考核指標體系更加科學合理，同時進一步明確科主任的考核指標體系，鑒于臨床和醫技科室的專業特色有所不同，對臨床科室、醫技科室、藥學科室的科室管理績效評價指標體系分別進行了設計[6]。
3 . 3 . 1 科主任考核體系要素確立的依據及各項指標。本研究通過問卷調查和專家訪談的方法，確立考核評價指標體系模型。研究使用的調查問卷，臨床科室考核的一級指標共有10項，二級指標50項，每項指標按照很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要分別賦值為5-1，將調查問卷進行統計，并依據考核指標均值、方差，使用聚類分析方法，將指標分為三類，分別對應關鍵指標、一般性指標、參考性指標[7]，見表1。
使用聚類分析方法將指標分層并把指標分為一類指標、二類指標、三類指標：聚類分析第1類指標包含了工作數量、工作效率、學科發展和人才培養等一級指標中的10個二級指標； 聚類分析第2 類指標包含了科室文化、人均門診、平均住院日等一級指標中的19個二級指標；聚類分析第3類指標包含了科室文化建設、醫療服務、工作數量、工作質量、工作效率、工作效益、學科發展和人才培養、執行力等一級指標中的21個二級指標。3 . 3 . 2 醫技科室主任績效評價體系指標。通過調查問卷和專家訪談的方法來確立考核評價體系，調查問卷中醫技科室考核的一級指標共有9 項， 每項分為若干二級指標， 共涉及38個指標，每項指標按照很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要分別賦值為5-1，將調查問卷結果進行統計，見表2。
使用聚類分析方法將指標分層并把指標分為一類指標、二類指標、三類指標：聚類分析第1類的指標，包含了醫療服務、工作質量等一級指標中的6個二級指標。聚類分析第2類的指標，包含了科室文化建設、工作數量、工作效率等一級指標中的17個二級指標；聚類分析第3類的指標包含了科室文化建設、醫療服務、工作數量、工作質量、工作效率、工作效益、學科發展和人才培養、執行力等一級指標中的15個二級指標。
3 . 4 藥劑科主任績效評價體系要素確立的依據及各項指標藥劑科雖然也是醫技科室的范疇，但是其指標有一定的特殊性，所以將藥劑科的績效評價體系單獨進行了設立。藥劑科室的調查問卷一級指標分為9 類， 共3 8 個二級指標，經調查問卷統計，每個二級指標按照很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要分別賦值為5-1，將調查問卷結果進行統計，見表3。
使用聚類分析方法將指標分層并把指標分為一類指標、二類指標、三類指標：聚類分析第1類指標包含了醫療服務和工作質量兩個一級指標中的4個二級指標；聚類分析第2類指標包含了科室文化建設、醫療服務、工作數量、工作質量、學科發展和人才培養、執行力等一級指標中的17個二級指標；聚類分析第3類指標包含了工作效率、科研、教學、學科發展和人才培養、執行力等一級指標中的17個二級指標。
3 . 5 護士長考核體系要素確立的依據及各項指標
通過調查問卷和專家訪談的方法來確立考核評價體系，調查問卷中臨床科室考核的一級指標共有10項，通過每項分為若干二級指標，共涉及5 0 個指標， 每項指標按照很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要分別賦值為5-1，將調查問卷進行統計，見表4。
根據上述描述統計分值，使用聚類分析方法將指標分層并把指標分為一類、二類指標、三類指標：聚類分析為第1類的指標，包括患者滿意率、危重患者護理質量合理率2個二級指標；聚類分析第2類的指標，包含文化建設、護理服務、工作數量、工作質量、工作效率、學科建設和人才培養、執行力等一級指標中的32個二級指標；聚類分析第3類的指標包含科研、教學、執行力等一級指標中的12個二級指標。
4 討論
4 . 1 各醫療機構結合醫院實際選定考核指標
科主任、護士長是醫院執行戰略的主體，起到承上啟下的關鍵作用，醫療機構可參考本課題研究中給出的關鍵考核指標和分類建議，結合醫院的實際選定考核指標。確定關鍵指標后，指標權重的確定可以采取經驗分析權數法和因子分析權數法等方法[8]。
4.2 科學確定考核指標的目標值因管理工作的特殊性，對科主任、護士長采取目標任務考核的方法是切實可行的[9]。關鍵考核指標選定后，需與相關管理崗位確定目標值，目標值的確定一般選取近三年工作的平均值。根據目標值的完成率或同期增長率作為考核結果確定的基礎[10]。
4.3 合理確定考核周期科主任、護士長的績效考核的周期以年度考核為主，對部分關鍵考核指標可以根據實際落實到月度和季度的考核。根據考核的結果發放年度或季度總體績效或作為調整下一年度或季度績效的依據。
4.4 重視考核結果的應用和反饋績效考核的結果除了作為薪酬分配的依據外，還應注重科主任、護士長績效的提升，醫院建立一套完善的績效考核數據的實時反饋體系尤為重要。科主任、護士長履行專業技術職務的情況，依據各衛生專業技術崗位績效考核指標進行考核。
參考文獻
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第7篇：醫療績效考核方法范文
關鍵詞：工作量核算 醫院績效考核
一、淺析以工作量核算為基本前提的醫院績效考核模式
現代醫院績效管理工作以及績效工資的分配制度得到進一步發展創新，衍生了以工作量核算為基本前提的醫院績效考核模式。就目前而言，隨著社會的進一步發展，我國醫療改革的進一步深入，醫院如果還采取傳統形式的績效考核模式將會被社會淘汰。在之前的績效管理過程中一般會選擇完全以收入為主要導向的成本核算模式執行，但是已經逐漸的被社會拋棄，迎合不了醫療改革步伐的進一步深入的需要。所以，醫院績效考核模式的設置需要拋棄之前的成本核算，轉為以工作量核算為主要前提、以及以質量考核控制工作為工作核心、以綜合評價為主要方法的醫院績效考核模式以及獎金分配模式。
二、績效考核核算體系分析
（一）核算體系分析
績效考核核算體系進行績效獎金考核，一般是嚴格依照臨床核算單元、 醫技核算單元、 護理核算單元、 行政后勤核算單元等四個核算單元分別進行。以 以工作量核算為基本前提，主要方法是效益評價，主要的依據是質量控制。在此過程中還要影響的結合工作量考核分配以及質量考核分配為主要核心的綜合性考評模式，將績效工資的評價制度最大程度地得到貫徹執行，落實到每一個工作人員的身上，分配到每一個具體的部門以及科室。臨床則主要以科室為主要的核算單元，門診核算則需要核算指至醫生個人的工作量大小。醫技科室的可算單元則是科室，護理的主要核算單元則是病區， 非病區的核算單元則是各個護理組。每一個核算單元使用“院科二級分配制度”，在進行科室二級分配的過程中，由科主任負責分配醫生的績效工資，由護士長分配護士的績效工資，在科室內部進行分配的過程中需要將績效工資落實至個人身上。財務科需要在各個部門上交之后才可以將績效工資落實發配到各個工作人員身上。想要有效的體現質量控制以及工作量有效結合的原則就需要做到以下原則：科室績效獎=（工作量考核所得額×30%×質量控制考核分）+（工作量考核所得額×70%）。其中由相關職能部門提供質量控制考核分數大小。
（二）績效核算工作量收入分析
績效核算工作量收入主要由住院診查費、會診費、床位費、手術費、麻醉費、化驗費、治療費、掛號費、護理費、檢查費、氧氣費等費用組成。其中，所產生的藥品收入以及材料收入是不納入績效收入核算范疇的。所以我們需要積極的鼓勵醫療服務項目的實施，有效的對藥占比績效控制，與此同時還要定期的核對材料收入以及支出實際情況。臨床科室跟 ICU、 體檢科以及康復科等之間產生的績效核算收入，雙方需要按照100%的工作量進行計算，與此同時還要相應的承擔成本費用。
三、以工作量核算為基礎的醫院績效考核模式的應用
（一）工作量核算的基本形式
在醫院內部關于全部醫師總體績效的考核體系當中，其工作量基本的核算方式是按照院內對所有的醫療項目進行整體的統計之后，按照最終的統計量相應的算出醫師對應的個人總體績效考核的全部費用，之后除掉醫師本身可控的成本量以及質量的可控指標后，再對其的工作總量進行綜合性的考核，這當中可控成本是他們的基本工資，藥品以及價值性較低的材料不納入可空成本的范圍。同時，在計算醫師相應的績效過程中需遵照如下相關的計算原則：所納入績效考核項相關的醫療項目需是本醫師親力親為的服務項目，其中血液服務、藥品材料以及醫療設備不應納入相應的績效考核體系中；假如某個醫師其日常的工作總量較高，并且提供的醫療服務項目涉及的風險性較高，要求提供的技術性也較高，那么相應的該醫師的績效考核總費用會相對較高，反之則會相對較低。假如某個醫師所提供的醫療服務項目中，會消耗較多的醫療材料、需要參與的人力資源更多，那么相應的他們的績效考核總費用會相對較高；假如某個醫師在某個服務項目中，其角色只是負責提供指導性的服務，并不親自實施醫療操作，那么他的績效考核總費則會相對較低。醫院績效考核涉及的對象不僅是醫師組織人員，還有醫院內部的護理組織人員。針對院內護理組織人員其工作量基本的核算方式是根據護理人員所涉及的護理項目總體的統計數量，進而根據統計所得的總數相應地計算出他們的護理費用以及護療費用，之后除掉護理人員的可控的成本量，再對其的工作總量進行綜合性的考核，一般情況下，護理人員護理的時長越長，其相應的績效也會更高。這當中可控成本是護理人員的基本工資，藥品以及價值性較低的材料不納入可空成本的范圍。
（二）工作量核算下的考核管控以及獎金配置
隨著我國醫療衛生事業改革的深入推進，傳統的質量控制模式已經獎金配置的形式已難以適應醫院現代化的發展要求。這主要體現在：一是在整個醫院的記下考核模式中，以質量作為考核的標準是該模式下評價績效的重要指標，這也是為了提高醫院整體服務水平與保障公益性質的重要方式，所以需要選擇綜合性較強的評價方式，通過將質量考核的形式進而實現目標管理的效果，并最終實現質量考核管控的最終目標。此外，基于達到這個控制目標，應該將醫院內部各大職能部門以及各大診治以及臨床科室相應的職責具體化和細化，通過對這些指標進行量化之后作為質量考核的重要指標，并在醫護人員內部進行責任確認書的同意簽訂，然后將其納入質量考核體系中作為細化的指標要求在各大部門與科室中給予全面落實。二是在針對如何分配獎金環節中，傳統的績效分配方式已難以滿足醫院現代化發展的需要，并且傳統的分配方式已經無法反映出醫院內部各大部門以及科室崗位人員相應的工作狀況，也難以反映出他們應負責的職責以及量化工作要求，這不僅弱化了每位崗位人員工作的主動性和熱情，而且也抑制了醫院對成本管控的效率。所以，為了激發每位工作人員開展各項工作的熱情與主動性，應該選擇和應用新的獎金配置模式，以正確將崗位人員每日實際的工作總量進行全面反映，以不斷人提高他們日常工作的整體水平和質量。通過選擇將工作量核算作為績效考評和獎金配置的參考前提條件，這樣既符合效率優先的原則，保持效益公平的相關原則，也是平衡經濟效益以及社會效益的最佳利器，全面將崗位人員的工作總量真實反映在醫療服務內容上。因此，可選擇美國上市公司開發出的RBRVS綜合性評估系統，它是專門使用在科學支付醫院醫護人員服務項目贏得費用的績效考評工作環節，它基本的考評方式是對比評價醫護人員涉及的醫療服務項目環節所使用到的醫療設備、材料以及人力等多方面的資源，評價其使用程度以及成本的高低，根據這些準確得出每次醫療服務的相對值，之后通過綜合在醫療服務項目環節中，所有的工作總量以及服務費用得出相對所值對應的貨幣對應系數，進而通過此系數同每個醫療服務項目的相對值之間的乘積數值，最終得出該項醫療服務項目所凝聚的費用總和以及相關醫護人員的分配所得獎金。
（三）醫療技術人員工作量的核算方式
醫療技術人員工作量的核算方式基本原則有：風險評價（安全風險、輻射風險、責任風險）、工作量評價（檢查總件數、服務總人數）、效益評價以及效果（科室每日總收入、成本管理總費）。其中獎金核算參照的公式為：獎金=工作指標總量×績效提獎金額-基本工資-免費耗材總費-器材折舊費-平均水電費-藥品領用費。技工工作量核算涉及的項目和比例涵蓋的內容有：一是檢驗科。通過統計各項臨床檢查項目每日檢查人次作為核算統計指標；二是放射科。通過統計每日放射科檢查項目的人次作為主要核算統計指標；三是藥劑科。通過統計西藥與中藥的每日處方數量、出庫總金額、配液總數量以及存庫總金額等作為核算統計指標；四是特檢科。統計每日接受彩超、心電、肌電、腦電等檢查項目的人次作為核算統計指標。
總之，上述新型的以工作量核算為基本前提的醫院績效考核模式受到了社會各界的廣泛關注，已經發展成為目前醫院績效管理體制中的非常重要的組成部分之一，在進行實際的醫院績效考核工作的時候，上述的績效考核模式將會主要體現在一下三個程序中，第一個是工作量的核算，第二個是質量考核的控制，第三個是獎金的分配。想要有效的完成醫院績效考核管理工作，就需要有效的完成上述三個績效考核程序。所以我們需要根據實際情況的需要，進一步驗證以工作量核算為基本前提的醫院績效考核模式的重要性，對其應用進行進一步的分析以及研究。
參考文獻：
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第8篇：醫療績效考核方法范文
【關鍵詞】全成本核算 經濟管理 績效考核
在市場經濟體制下，我國醫療行業改革逐步深入，醫院在發展過程中，面臨著激烈的市場壓力，那么為了提高醫院的綜合競爭力，就需要對醫院的經濟管理進行強化，將績效考核制度嚴格落實下去，有機結合全成本核算經濟管理，來對醫療資源進行合理配置，實現醫院醫療服務水平提高的目的，將有效地資源利用起來，提高工作效率，促進醫院更好的發展。
一、醫院成本核算與績效考核概述
醫院成本包括很多方面的內容，指的是醫院在將醫療服務提供給患者的過程中，所消耗的物質資料價值和必要的勞動價值的貨幣體現。成本核算指的是采取一系列的管理手段和方法，比如對科室的支出實施限額、分攤消耗以及按照階梯扣除等方法，并且匯集和匯總科室費用，對科室成本的項目從金額進行明晰，以此來實現醫院運營成本降低的目標。
在醫院內部微觀數質量經濟管理中，十分重要的一個組成部分就是較小考核目標，要想保證績效考核的質量，就需要進行綜合評價和目標管理體系的構建工作，并且在實踐過程中，對其進行不斷的健全和完善。
在績效考核中加入成本核算的內容，可以讓工作人員不浪費，對耗材管理進行強化，資源的利用率可以得到有效提高，成本消耗可以得到降低。那么就可以有效提高醫院的總收入和經濟效益。
二、全成本核算經濟管理模式在醫院績效考核中的應用
本文以某醫院為例，進行了仔細的闡述。
本院結合醫療全成本核算的要求，依據本院的具體情況，自主研發出來一套完善的成本核算經濟管理系統，實現了核算管理流程的信息化，不僅可以核算醫療收入、成本采集、成本效益核算，還可以對報表進行核算，進行經濟分析以及網絡查詢等等。那么核算系統提供出來的損益表就包括了十分全面的內容，通過這個報表，相關部門和工作人員就可以對醫院各個醫療科室及核算單元的收入和成本等具體情況進行充分全面了解，還可以清楚的看到每一類別的收入和成本數據，這樣醫院管理者就可以通過查詢這些數據資料，來做出更加合理的決策。其中，成本數據的及時采集和歸集核算是醫院成本核算的核心環節，同時，可以促進效益核算質量的提高，結合成本類別的不同，來對各種基礎信息進行分別設置，比如醫療設備、人力資源、醫用耗材等等，核算分攤各個科室成本，建立科室醫療床日、診次的成本分析，從而形成動態的成本分析系統，這樣就可以將相關的報表信息及時提供給醫療院級和科級，這樣醫院管理的質量就可以得到大大的提高。為了可以共享這些醫療效益分析信息，本院還自主研發了網絡查詢系統，對相關的醫療核算信息進行查詢，不同科室的相關人員要想了解到本科室的醫療經濟運營信息，只需要查詢本院的局域網即可。
另外，本院進行了定量考核，考核指標有很多，比如總效益、總收益率效益、人均效益等等，定量考核的目標是對醫院內涵質量效益型發展進行強化，同時將相應的數據提供給績效管理考評工作。在科室年度綜合評價中應用這些績效考評指標，就可以促使科室的醫生和護士等工作人員除了保證醫療工作的質量，還會對本科室的經濟效益運行情況產生充分的關注，這樣就可以達到節能降耗的目的，并且采取一系列的措施來實現醫療基礎及護理質量和病人滿意率得到提高的目的。醫院要結合具體情況，對績效考核標準進行合理設置，除了尊重客觀事實之外，還需要增強它的可操作性。另外，還需要大力引進先進的醫療技術和醫療設備，對設備技術的更新周期進行大力縮短。這樣醫院在財務管理方面和設備管理中，非常重要的一項內容就是購置醫療設備，并且管理它們的使用情況。醫院的績效管理可以對醫療設備的配置情況進行分析，保證足夠的科學和合理，大力考核和監督醫療設備的管理使用情況，實現醫療設備使用率和完好率得到提高的目的，從而最大限度的擴大經濟效益，促進醫院更好的發展。
三、全成本核算經濟管理模式在醫院績效考核中的應用效果
本院通過在醫院績效考核中應用全成本核算經濟管理模式，取得了很大的效果，主要可以從這些方面來進行考慮：
一是在很大程度上提高了醫院的核心競爭力，將醫院效益核算應用到績效考核之中，采取一系列的措施，實現經營成本降低的目的，服務質量也得到了有效的提高，這樣就可以增強競爭力，促進醫院更好的發展。
二是明顯提高了醫院的經濟效益，采用全成本核算經濟管理模式，可以將各個科室的內在潛力給充分的發揮出來，將其主觀能動性激發出來，以此來更加準確的核算，降低成本，尋找新的方向來大力發展經濟，提高經濟效益。
三是大大提高了醫院的管理效率，有效提高了醫院的管理水平，又因為醫院的成本核算涉及到了其他很多方面的內容，那么也在很大程度上促進了配套部門的工作水平。同時，結合績效評價的結果，還可以更好的進行人事選拔，改革薪酬制度等等。
四、結語
通過上文的敘述分析我們可以得知，在醫院績效考核中應用全成本核算經濟管理模式，具有一系列的優勢，不僅可以提高醫院的管理效率，還可以實現醫院綜合競爭力提高的目的；因此，要將這種管理模式推廣出去。本文簡要分析了全成本核算經濟管理模式在醫院績效考核中的應用，希望可以提供一些有價值的參考意見。
參考文獻
[1]姚蔚，宋丹.工作量核算在醫院績效考核過程中的應用[J].人力資源管理，2012，2（11）：123-125.
第9篇：醫療績效考核方法范文
關鍵詞：醫院 績效考核體系 績效管理
隨著我國醫療體制的改革與發展逐步進入深水區，醫院的傳統管理模式也已經發生了質的變化，不少醫院開始認識到績效考核工作的重要性。一套科學合理的績效考核體系能夠優化醫院員工的激勵模式，為醫院的可持續發展奠定良好的基礎。值得注意的是，目前仍有一些醫院在績效考核方面存在一些亟待改進的問題，本文對部分醫院績效考核的現狀進行了分析，并給出了進一步完善績效考核機制的策略，具有比較好的理論價值與實踐意義。
一、當前醫院績效考核的不足之處
筆者結合自身的工作實踐，對當前醫院績效考核的不足之處總結如下：
（一）缺乏精準的崗位職責分析
對醫院員工進行績效考核的前提是精準科學的崗位職責分析。醫院的醫護人員與管理者在其工作崗位上應該完成的工作內容、工作量以及完成質量等等，均需要通過對崗位進行科學的分析來進行量化管理。在量化了各個指標的基礎上，制定具有針對性的標準，使醫院員工明確自身崗位所承擔的職責。而現實情況中，一些醫院并未在對每一個崗位進行精準職責分析的基礎上構建自身的績效指標體系，還有一些醫院雖然意識到了崗位分析的重要性，但是分析的方法與分析的精準程度不足。以上這些因素使得醫院所構建的員工績效考核指標難以客觀地反應員工工作實際，失去了績效考核的科學性與客觀性。
（二）缺乏嚴密的績效考核政策
不少醫院在制定具體的績效考核實施方法的時候，績效管理體系的制定者主要來自醫院的內部管理人員，并未將績效管理專家的意見與觀點考慮進去，這就導致所制定的績效考核體系在科學性上不足。一旦在績效考核的實踐中遇到問題，再對考核機制進行人為的改動，績效管理的嚴謹性得不到保證，違背了考核的初衷。在制定具體的考核細則時，一些制定者往往會處于自身部門的利益，向一些科室和專業進行傾斜，加之績效細則制定者往往來自醫院的行政管理人員，容易使一線醫護人員產生抵觸心理。
（三）缺乏完善的績效考核體系
首先是在醫院績效考核指標的選取和考核方法的確定上不盡合理。有不少醫院往往將自身的收入作為考核的主要標準，輕視社會效益，注重財務收支。沒有相應的收入與成本核算監督體系，將經濟效益放在了超越社會效益的位置。其次是目前的績效考核標準難以充分激發醫護人員的工作積極性。不少醫院的員工效益收入是結合了每一個科室的收入與成本之后核定的，由于難以對每一名員工的具體績效進行量化，導致醫院科室之間由于利益分配而發生矛盾，影響力醫護人員的工作積極性。
（四）缺乏及時的績效溝通機制
在不少醫院，績效考核機制沿襲了兩級考核的方法，及醫院一級的績效考核與科室一級的績效考核，在一個具體的科室里，常常并不具備一個具體的考核的指標，導致不少醫護人員并不能明確自身被考核的指標范圍，那一確定自身的努力方向。此外，由于不少科室的管理者往往業務繁忙，科室一級的績效考核僅僅在形式上存在，并未能實現醫院二級績效考核的初衷。另外，由于科室績效考核的不完備，導致其考核結果的反饋流程也常常被忽略，不少職工只有在獎金發放時才獲知自身的考核結果，容易引發員工間的矛盾，影響工作積極性。
二、優化醫院績效考核的策略
（一）更新醫院績效考核的觀念
醫院在當前醫療體制改革的大背景之下，應充分認識到員工績效考核的目標和意義。在此基礎上通過系統的考核方法來評估每一位員工崗位的工作業績，從而進一步完善醫院的管理體系，提高醫院的社會效益與經濟效益。應使員工認識到，績效考核不是簡單的獎勵與懲罰，而是借助科學客觀的考核結論，為員工上一階段的工作進行合理化總結和評價，最終實現醫院的整體目標。
（二）建立科學的醫院績效考核體系
只有建立科學、客觀且合理的績效考核體系，才能使醫院工作目層層分解至每一個人，使醫護人員能夠明確自身的工作目標，以量化的工作標準嚴格要求自身。在指標體系的設立上，筆者結合自身的實踐推薦以下3個主要維度。首先是財務指標，從醫院利潤的維度，對資產運營、利潤增長、員工工資等方面進行考核；其次是患者指標，從患者滿意度、社會信譽度等方面進行考核，第三是學習與發展指標，主要針對員工的學習培訓情況進行考核。
（三）確保醫院績效考核的溝通反饋
在醫院績效考核中，不能缺少管理者與醫護人員間的有效常態溝通。首先，醫院所有績效考核指標的設定，均需要管理者與員工進行共同決策；其次，通過及時、充分的溝通反饋機制，使被考核的醫護人員明確績效考核的目標、內容等；此外，在管理者與醫護人員的溝通中，激發出被考核者的工作積極性，提升醫院的管理水平。
（四）充分運用醫院績效考核結果
醫院進行績效考核的歸宿點便是合理而充分地運用考核結果。首先，科學的考核結果能夠為管理者在進行人力資源決策時提供有效的佐證；其次，績效考核的結論可以為每一名員工在進行自我學習與進步時提供客觀的借鑒。此外還可以將績效考核結果用于職工的晉升、薪酬等方面，使之明確自己的優勢與劣勢，有目的的進行職業能力與職業道德的提升。
三、結束語
隨著醫療體制改革的實施，醫院應將自身發展的戰略目標與績效考核管理緊密結合起來，通過科學合理的績效管理實現醫院資源的合理配置，為醫院科學發展打下良好的基礎。
參考文獻：
[1]鄭大喜.新醫改背景下公立醫院實施績效工資的難點與對策[J].中國社會醫學雜志，2011，28（2）：91-96
