環境培訓考核精選(九篇)

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第1篇：環境培訓考核范文

一、基本情況

20__年八月發出問卷80份，收回71份。從問卷調查選項來看，其中環境設施占21%，師資隊伍占12%，教學手段與授課內容占15%，學員重視程度占20%，考核機制占32%。今年四月發出問卷127份，收回109份。從問卷調查選項來看，其中環境設施占2%，師資隊伍占14%，教學手段與授課內容占13%，學員重視程度占31%，考核機制占40%。從兩次調查結果來看，五個選項權重從大到小，20__年依次是：考核機制、環境設施、學員重視程度、教學手段與授課內容、師資隊伍。今年依次是：考核機制、學員重視程度、師資隊伍、教學手段與授課內容、環境設施。通過兩次調查結果的對比不難看出，影響培訓質量的環境設施因素下降額度較大，這得益于縣委、縣政府對黨校基礎設施的徹底改善。而考核機制因素兩次被列為影響培訓質量的主要原因。

二、影響培訓質量的因素分析

從心理學的角度看，環境設施會在一定程度上影響培訓效果，進而影響質量，但不會成為決定因素。現在的黨校建筑面積近20__平方米，是原黨校的兩倍多，是集辦公、教學、食宿為一體的縣域黨政干部培訓中心。從基礎設施看，我縣黨校已邁入__市所屬區縣（市）先進黨校行列。

師資隊伍的素質高低，是影響培訓質量的重要因素。新世紀以來，縣委、縣政府高度重視黨校師資隊伍建設，不但建立了一支校外兼職教師隊伍，而且還于20__年批準黨校在縣域公開招聘專職教師4名，極大改善了黨校專兼職教師隊伍結構。但由于近年來，退休、交流、借調等因素，使黨校內部專兼職教師人員匱乏。另外，由于缺少師資培訓經費，教師培訓遠遠達不到有關要求。

教學手段與授課內容在提高培訓質量方面是相輔相成的，教學手段服務授課內容，授課內容決定教學手段。新的環境設施，為采用科學的、形式新穎的教學手段提供了條件，同時也對教師綜合素質提出了更高要求。授課內容必須因時、因需設置，才能在教學手段的配合下提高培訓質量。

學員重視程度是影響培訓質量的首要因素，甚至是決定因素。因為，無論環境設施多么先進、師資隊伍素質多么優秀、教學手段與授課內容多么科學，只要學員主觀上沒有積極的能動性，就不可能有良好的培訓效果，更無法衡量出客觀的培訓質量。正確對待工學矛盾上，端正學習態度，是一個干部綜合素質的具體體現形式之一。

考核機制是從他律的角度提高培訓質量的最有效手段。獎懲鮮明的考核機制的施行，不僅可以極大提高學員對待培訓的重視程度，而且客觀上也會極大提高培訓質量。當然，這里說的考核機制不僅僅是對學員的考核機制，也應包括對培訓單位和授課教師的考核機制。

三、提高黨校培訓質量的對策

通過調查和對影響培訓質量的因素分析，我們認為提高黨校培訓質量應從以下幾個方面入手：

（一）嚴格考核機制

要分別建立健全針對培訓單位、授課教師、學員的考核制度，全方位提高對干部教育培訓重要性的認識。從建設高素質干部隊伍，鞏固提高執政能力，鞏固提高引領科學發展能力的高度來看待干部培訓工作。通過貫徹落實嚴格的學員考核制度，提高學員對待培訓的重視程度。同時，把干部是否參加了相關培訓和參訓需達到的標準，作為干部選拔任用的基本條件之一。

（二）強化隊伍建設

要建立一支高素質、專業結構科學的黨校專兼職教師隊伍。校外的兼職教師身份，應由縣委或由縣委組織部代表縣委進行確認，并明確分工，使每名兼職教師負責專門的課題。要制定黨校師資培訓計劃，保證黨校專兼職教師每年30天左右的學習培訓時間。

（三）創新培訓方式

培訓方式的創新可以有效激發學員的學習積極性。因此，要積極探索研討式、案例式、辯論式、講座式等培訓方式，克服單一的講座式，并運用信息化教學手段，提高培訓效果。

（四）規范培訓內容

目前還沒有完整、規范的縣級黨校教材，而黨校教學緊密聯系實際、時事的特點，要形成相對固定的教材也是不可能的。所以，這里說的“規范培訓內容”，是指根據不同培訓對象的實際需要，設置不同的培訓內容，做到理論聯系實際。

（五）完善基礎設施

第2篇：環境培訓考核范文

一、人力資源的引進機制

現階段我國政府人力資源的引進機制發展的不夠完善、不能及時的適應外界環境的變化。首先，在人才崗位配備方面，由于受到崗位指標的限制，工作中實際需求的人才的引進缺乏戰略規劃的眼光，招聘崗位和實際需要之間缺乏緊密的聯系。其次，在人才引進的措施上仍以理論考核為主。雖然公務員的考試可以作為人才引進篩選的一個標準，但是考試內容偏重于理論掌握程度、面試方式專業化不強，無法真實、全面的反映一個人的綜合能力，從而導致一些工作能力很強的實際應用型人才無法成功引進。

一套科學、合理的人才引進機制是政府部門人力資源隊伍不斷壯大的基本出發點。尤其是在外部環境變化劇烈，社會各界對政府關注度不斷上升的今天，一支高素質、高技能的人力資源隊伍是政府部門成功迎接挑戰的關鍵所在。首先，通過對外界環境變化和內部需求的綜合分析，找出現階段實際人力資源配備上的缺陷和不足，為未來一段時間內的人才需求方面制定一套完整的引進措施。另外，拓寬筆試內容、注重面試過程中工作能力的考查，與實際工作接軌，將人才需求與供給達到量與質的均衡。

二、人力資源的培訓與開發

由于外界環境的改變促使我國政府職能的不斷豐富，政府公務人員的工作內容和工作職責也在不斷的變化和發展，不同于以前觀點所認為的程序化、單一化的工作內容，挑戰性不斷增強。然而我國政府在人力資源的培訓上，一方面對人員培訓與開發的思想意識不夠，有的甚至將培訓視為一項不得不做的例行公事。另一方面培訓機制仍沿用傳統的授課培訓方式，培訓內容更多的偏向于理論教育，缺少工作應用技能的培養，從而無法適應公務人員工作環境的變化、脫離外界實際環境，專業性、針對性和適應性不強。

通過以上對我國政府人力資源培訓與開發現狀的分析，我國政府人力資源的培訓與開發可以從以下兩個方面進行優化：一方面，樹立加強人力資源培訓的戰略理念。政府應當認識到加強人力資源培訓關系到個人的職業規劃、政府的整體發展和社會整體的人力資源培訓理念。所以，政府加強人力資源培訓應當從短期培訓效果上升到從長遠的社會經濟利益為出發點，設計長期、完善的人力資源培訓體系。另一方面，完善政府人力資源的培訓機構和內容體系。為了適應不斷變化的社會和經濟環境，政府人力資源培訓不應是短暫而單一的，應當根據政府的當前職能和政府公務人員個人的發展需要來制定特定而持續的培訓，培訓的內容應當在基礎政治理論的基礎之上，增加特定崗位所需的計算機、語言、法律等技能的培訓。

三、人力資源的激勵機制

政府工作人員的激勵機制在政府人力資源管理體系中占有很大的比重，影響作用很大。健全的人力資源激勵機制不僅可以激發公務員的工作積極性和主動性，而且還在一定程度上為政府部門吸引了更加優秀的人才，提高政府人力資源的整體素質，從而為社會提供更加完善的服務。現階段我國政府人力機制方面主要存在以下兩方面的問題：一方面，政府部門工作人員的考核激勵措施不夠完善。雖然對于公務人員日常的考核有明確的規定，但是在實際操作過程中很難按規定要求進行，只要考核對象沒有很嚴重的錯誤，最終的人員考核結果都是稱職以上。并且由于公務員的工作性質，大多數考核指標無法量化，定性化的考核有時由于各種考核者的主觀原因很難做到科學、合理，從而導致優秀的工作表現得不到激勵上的正強化。另一方面，政府部門工作人員的薪酬與職位掛鉤。基層的公務員由于處于基礎職位、晉升速度緩慢，其工資水平在一定時期內始終保持在一個較低的水平。這樣長期發展下去，不僅嚴重損害了基礎公務員工作的熱情和為社會服務的質量，更有可能導致年輕優秀人才的流動率增加。

通過上面對公務員激勵機制現狀的分析，首先，應當從我國政府公務員的激勵考核措施上進行科學的設計和完善。公平合理的考核結果是公務員激勵機制的基礎和出發點，根據不同公務員崗位的特定性質，有重點性地制定不同的考核方式，考核指標由定性向定量轉變，健全考核內容。在考核的過程中，可以適當的增加上級、同級、下級的全方位綜合評定，從而加強了考核的公平性，提高了公務員的激勵效果。其次，完善公務員的職位晉升制度，職位晉升這一因素在公務人員的激勵機制中具有很大的激勵作用。在實際工作中注重豐富晉升的途徑，在職位晉升的基礎上，可以適當的增加職級晉升，加大力度進行更多晉升機會的開發，采取公開、公平的競爭上崗機制，從而促進更多表現優秀的公務員得到充分的激勵。

參考文獻：

[1]屠念念.公共部門人力資源管理特點及其分析[J].東北電力大學學報， 2010 （003）： 8-11

[2]金玲玲.論我國政府機構的人力資源管理[J].科技信息， 2009， 22： 377

[3]蕭鳴政.中國政府人力資源開發及其戰略[J].上海行政學院學報， 2007， 3： 73-79

第3篇：環境培訓考核范文

縣內各法人金融機構。

二、考核方式及程序

一）采取現場核查、數據統計的方式進行。

現場核查由考核領導小組采取查閱相關資料、查詢業務運行情況、業務辦理測試、工作目標核對的方式進行。

數據統計采取各金融機構定期向領導小組辦公室報送相關報表的方式進行。

二）縣改善農村地區支付服務環境領導小組（以下簡稱領導小組）負責統一組織考核。考核人員由改善農村地區支付服務環境領導小組成員擔任。

三）各金融機構每年年終前進行自評。并向領導小組辦公室報送自評報告。領導小組審查各金融機構自評報告，并對各項任務落實情況進行核查，統計各項指標數值，綜合評估各金融機構改善農村地區支付服務環境效果，向縣政府、人行中支上報工作報告。

三、考核內容

一)組織領導。各金融機構成立改善農村地區支付服務環境工作領導小組及日常辦事機構、建立工作機制、按照職責開展工作情況。

二)支付系統建設與業務發展。積極推動農村地區大、小額支付系統業務發展，擴大支付清算網絡的覆蓋面。有效提高農村地區支付服務情況。

三)銀行結算賬戶管理。加強風險管理，簡化手續。提高農村地區銀行結算賬戶普及率。

四)銀行卡產業促進。預防打擊銀行卡違法犯罪活動，加大銀行卡基礎設施建設。改善農村地區銀行卡受理環境，逐步引導農民轉變支付習慣，促進涉農銀行卡業務發展情況。

五)支付工具創新應用。拓展涉農銀行卡功能，推廣網銀、手機銀行等支付業務。豐富農村支付工具，改進農產品交易資金結算方式，緊密結合農村經濟社會發展，提供支付服務情況。

六)業務宣傳和培訓。提高農村居民對改善支付服務環境、現代支付方式的認知度；認真開展業務培訓，加強業務宣傳。提高支付結算從業人員業務素質，改善支付服務人文環境情況。

四、考核標準及獎勵措施

一）基本分100分。最終得分不封頂。其中組織領導10分、支付系統建設與業務發展10分、銀行結算賬戶管理10分、銀行卡發放40分、支付工具創新應用20分、宣傳和培訓10分。

第4篇：環境培訓考核范文

關鍵詞：低年資護士 護理培訓 方法

【中圖分類號】R-1【文獻標識碼】B【文章編號】1008-1879(2012)06-0229-01

隨著醫學的發展、護理模式的轉變，護理學范疇日趨擴展，出現了許多新知識、新理論和新方法。因此，護士在護校獲取的知識想要高品質地服務現代護理工作，就顯得力不從心，只有注重在職教育，不斷擴充更新知識，才能適應現代護理工作的需要。護理培訓是新護士成長的重要階段，是培養合格人才的重要環節［1］。近年來，由于醫院規模不斷擴大，每年都要從各科資源護士中調配護士，以緩解護理人力資源緊張。但由于聘用護士來源復雜，大都比較年輕，水平參差不齊，一定程度上增加了護理管理的難度。如何快速提高新護士的臨床業務能力和職業素質，達到臨床護理崗位要求，是我們管理人員亟待解決的課題。近年，我們對年輕護士培訓的內容和方式進行了探討與改進，收到了良好的效果。

1 對象與方法

1.1 對象。年輕護士25人，年齡18～25歲，本科18人，大專6人，中專1人，應屆畢業生15人，1～3年從業經驗10人。

1.2 方法。

1.2.1 培訓內容。在護理制度、各班職責和專科護理常規、操作技能、文書書寫規范、院內感染知識及自我防護等內容的基礎上增加了迎新見面會、院史及醫院文化、職業生涯規劃、護士行為規范及服務禮儀、護士素質及職業道德教育、護患糾紛的面對和處理、溝通交流技巧和優質服務措施、HIS系統的應用、常見應急預案的學習，并編印成冊，人手一冊。

1.2.2 帶教方法。護理程序帶教：帶教老師運用交談、體查、參閱記錄等方式收集患者信息資料,新上崗護士觀察帶教過程,然后帶教老師提出護理診斷,制定護理計劃,并向新上崗護士講解。對新入院的患者,由新上崗護士獨立收集資料,確定護理診斷,制定護理計劃,由帶教老師對收集資料的方式、內容、準確性全面討論，最后進行點評

1.2.3 技術帶教。根據帶教老師綜合能力及特長結合新上崗護士綜合能力采用“一對一”帶教方式，即一個帶教老師帶一個新上崗護士。帶教老師根據帶教計劃對各項帶教內容從以下幾個步驟進行帶教:①講授執行護理操作前與患者及家屬的溝通技巧和要點；②講授執行護理操作技術要點和注意事項；③演示護理操作技術，并根據新上崗護士的優點和缺點、強項和弱項進行重點演示或重復演示；④采用“放手不放眼”的原則在取得患者同意后讓新上崗護士進行實際操作;⑤在操作中利用語言指導、動作示范等方式再次規范各項操作規程；⑥操作結束后采取恰當的方式對操作技術進行點評。

1.2.4 考核與測評。設計崗前培訓考核表，詳細列出需要掌握的項目、完成時間及應達到的標準，指定考核人，培訓開始時發給每個護士。要求每個護士掌握后主動找考核人考核，合格后由考核人在相應項目后簽署完成時間和完成情況，全部完成后交護理部，記入個人技術檔案。

培訓結束后，采用一般護士培訓調查表進行測評，由科室護士長和同事進行填寫，包括業務技能、溝通交流、應急能力、病人滿意度、同事滿意度、臨床適應能力6個方面25個項目的評價，每項按照低、一般、強、較強分別賦予1～4分，得分越高意味著該護士綜合素質越高。發放問卷130份，收回合格問卷122份，回收有效率93.85％。

2 討論

2.1 培訓內容應與時俱進。隨著社會經濟的發展，患者對健康需求和醫療服務的要求也在逐步提高，相關法律法規的修訂和完善使患者自我保護和維權意識不斷增強，一定程度上導致了醫患關系緊張，也對護理人員提出了更高的要求和挑戰。所以新護士崗前應接受優質服務措施、溝通交流技巧和一般護患糾紛的處理方法等培訓。醫院辦公自動化要求新護士必須盡快掌握醫院HIS系統的使用方法等。培訓內容必須隨時代進步而更新和豐富，才能適應臨床工作的需要。

2.2 重視聘用年輕護士的心理需求。年輕護士初到醫院，面對陌生的環境和人事關系，容易產生緊張和焦慮情緒，她們迫切希望得到領導和同事的重視和接納，希望自己能盡快融入新的團隊。舉行迎新見面會、介紹醫院環境、醫院歷史及文化、人事制度和職業生涯規劃等可以幫助新護士迅速了解醫院的發展概況、熟悉建筑環境和人事環境，并對自己的薪酬和未來發展空間有所了解，能極大地提高新護士的主人翁意識和團隊精神，提高學習的積極性和動力。

2.3 重視護理技能和實際工作能力的提高［2］。崗前培訓的最終目的是幫助聘用護士盡快適應臨床工作需要，適應崗位需求。崗前培訓必須重視護理技能和解決實際問題能力的培養。基本技能訓練如靜脈輸液、無菌技術、心肺復蘇等基本操作由專職老師集中示教，要求反復練習、熟練掌握。猝死、墜床、創傷性休克等應急預案和護患糾紛的處理采用情景模擬的方式進行，受訓者分組討論后提出解決問題的辦法和應對措施，教師進行分析點評和啟發式教育，使受訓者在近乎真實的場景中反復練習，從而提高處理突發事件和解決實際問題的能力。

2.4 培訓方式應多樣化。崗前教育形式應針對不同的培訓內容選用不同的培訓方式。傳統集中講課的培訓方式，時間短、任務重，老師為了完成任務采用滿堂灌的方式講課，忽視了聽課對象的接受能力和個體差異，容易使受訓者產生倦怠和疲勞，使學習效率下降。我們采用集中講授和臨床實踐相交叉的方式，借助多媒體示教、互動教學、場景模擬等方式進行培訓，使受訓者能更好地理解學習內容和操作方法，激發學習興趣和積極性，從而增強培訓效果。

2.5 考核應落到實處。我們改變了集中筆試和操作的傳統考核方式，改用崗前培訓考核表和科室評議的方式進行考核，受訓者完全掌握后考核人方可簽字通過，一方面減輕了受試者面對眾多評委的心理壓力，使其能在較輕松的環境下完成考核，又確保了每項操作和技能都得到實實在在的考核，避免了集中考核以點帶面的局限性。考核表和科室評議結果記入個人技術檔案，也使受訓者從心理上重視培訓和考核，提高了學習的主動性。

參考文獻

第5篇：環境培訓考核范文

一、指導思想

班組是企業的基石，班組建設的好壞將直接影響到企業生產經營的方方面面。結合班組實際情況制定班組建設實施方案，通過加強班組基礎工作建設與各項管理，將班組核算緊密結合到班組建設工作中，加強班長及職工的學習培訓工作，不斷制定和完善班組建設、學習培訓、管理考核等各項規定，通過推進、檢查、評比、推廣優秀經驗、考核等各項措施，促進班組建設工作健康發展，完成公司下達的各項指標，推動的各項工作再上新臺階。

二、班組建設目標班組建設目標

通過學習和培訓提高班組長隊伍素質，提高班組全體成員技能水平和思想素質，提高班組基礎管理水平；促進職工愛崗敬業，克難制勝，群策群力，對標挖潛，出色完成各項生產經營指標；建設文明企業的班組工作、生活硬環境，樹立現代文明企業員工新形象。

三、班組建設內容及標準

（一）完善班組基礎管理工作，建立起現代企業班組管理模式，逐步實現班組管理的科學化、標準化、規范化。

1、完善班組組織機構

班組全體成員參與管理，并建立崗位責任制。各作業區根據不同崗位的班組人員配置情況，建立相應的安全現場管理員、班組核算員、技術質量管理員、設備點檢員、材料工具管理員、宣傳員等“幾大員”制度，明確職責。各班組可根據工作實際選擇配置3—6人，使班組成員各司其責，共同協助班組長做好班組管理工作。

2、實現作業文件管理標準化

班組的安全、生產、成本核算、質量、技術、設備等各項管理文件（包括原始記錄）嚴格按照東北特鋼集團管理體系的《文件控制程序》要求執行。機關各科各司其責，根據公司要求對各項作業文件進行梳理，盡量壓縮班組記錄的數量，規范公司及分廠職能部門對班組執行文件的培訓工作，便于班組有效執行。對班組生產、管理實現全過程標準化操作的推進，對影響班組推進工作的現象分廠將予以考核。

3、全面推進班組核算工作

各作業區所有班組結合班組生產實際指標制定并完善指標核算方法。班組核算工作可突出班組主要指標，適應生產經營工作，可根據班組的生產特點及時調整指標結構（須報請作業區批準），嚴格按照班組核算得分分配職工績效工資，達到通過班組核算工作，調動班組、職工生產競賽積極性，促進生產經營、促進對標挖潛的目的。機關各科根據班組核算工作的具體內容，及時填寫有針對性的指導意見和措施。每月5日前統計出上月各作業區、班組的指標完成情況和對各作業區、班組的上月評比考核明細，報給推進專干，便于各作業區、班組每月指標的統計。

4、各作業區要建立夠陶冶員工情操的文化園地，設置員工閱讀的報刊架、雜志角。

各作業區制定張貼班組建設評比考核板，內容可結合班組建設和生產情況自行制定，做到指標明確，便于操作和考核。每月初各作業區、班組召開會議，分析總結上月班組管理、生產經營、班組核算、現場安全等各項工作情況，討論制定本月完成各項指標的措施，宣傳公司、分廠生產經營形勢，落實分廠、作業區安排的工作任務，并記錄在班組綜合記錄本上。（各作業區、班組每月10日前完成，做好記錄）

（二）建設現代文明企業的班組工作、生活硬環境，、建設現代文明企業的班組工作、生活硬環境，樹立現代文明企業員工新形象。樹立現代文明企業員工新形象。創造一個文明優雅的工作和生活環境，改變傳統鋼鐵企業工作環境臟亂狀況和員工隊伍形象。

1、嚴格按照《東北特鋼集團現場管理標準》進行現場管理整治，建設現代企業生產工作文明環境。各作業區、班組首先對休息室、操縱室、生產現場進行自查，對臟亂差現象及不規范之處進行整改，自身無力整改的可上報作業區、分廠，分廠、作業區視情況給予改善。

2、綜合科、安全科負責制定現場管理標準及日常檢查，各作業區、班組按照要求劃分現場及休息室區域，落實到人，并按照綜合科、安全科的要求不斷改善生產生活環境。

3、對統一配備的員工生活設施（包含操作室的空調、飲水機等設施），在統一標準化配齊的基礎上，要加強管理維護，確保正常使用。（綜合科、設備科分別制定規定，加強管理）

4、對全體員工的工作服、勞保鞋、安全帽等勞保護具的發放制度重新修訂完善，確保全體員工勞保護具始終保持整潔。（安全科、綜合科根據公司要求按進度完成）

5、重新裝修洗衣房，改善設備設施，綜合科制定洗衣房管理制度，為職工服務好，徹底改變職工工作服臟亂形象。

（三）提高班組全體成員思想和技能素質，培養造就一支高素質班組長隊伍。

1、培養造就一支高素質班組長隊伍。

（1）、根據要求建立集團公司、基地、子公司（生產廠）三級班組長培訓體系。綜合科要將全體班組長按崗位工作性質進行細分，按照公司的要求參加公司組織的分類培訓。綜合科結合各崗位實際工作制定培訓規劃，抓好分廠級培訓。機關各科室、各作業區派專人根據各崗位工作性質認真編寫培訓教材，按照規劃和不同崗位對班組長進行思想素質、技術素質和管理素質等方面的實用性培訓。20xx年7月底前，全體在崗班組長必須經過基地以上專門培訓一次，培訓考試考核合格的班組長方能上崗。

（2）、完善班組長培養選拔機制。對班組長和見習班組長的選拔要通過班組成員民主選舉與上級任命相結合的辦法，以提高班組成員對班組長的監督作用，提高班組長在員工中威信；對班組長隊伍后備人才的培養擬定工作計劃，有計劃地對各崗位逐步選配文化水平較高、思想素質較好、年富力強的后備力量，對有的班組目前缺乏合格見習班組長人選的，應暫時空缺，寧缺勿濫。

（3）、完善班組長考評激勵機制。制訂班組長升級管理制度。根據班組的各項指標完成情況、各項管理工作完成情況、班組思想政治工作和企業文化建設等方面對班組長進行評級，作為班長津貼的一項主要考核依據。班組長評級分為一級班組長、二級班組長、三級班組長，按班組長相應的職責分類制定每一級別相應的考評標準，每月進行評比打分，每季進行級別評定。每年度對班組長和見習班組長的工作要通過班組民主測評和考核相結合的方式進行考評，對考評優秀的予以表彰和獎勵，對考評不合格的極個別人員要調整。

2、提高班組成員（員工隊伍）整體素質。

（1）、建立和完善員工學習技術、學習新知識的有效激勵機制。根據公司要求在進一步完善、堅持現行的工人專家、技師評聘制的基礎上，實行工人技術等級定期考評制，對同崗位員工通過技術考評定級，給予相應的等級津貼。同時要根據公司要求著手調查研究，適時實行以技術等級為基礎的基本工資制度，以此激勵員工學技術的積極性。

（2）、強化員工素質培訓。重點要強化員工崗位技能培訓，要參照班組長分專業培訓辦法，實行有針對性的專業工種技能培訓。職工培訓工作每月一次，每名職工記錄在培訓筆記本上。對現有職工，在5月前和年底前各進行一次考試。對在公司、分廠組織的考試中不及格的職工每月從績效工資中予以考核（班長加倍考核）。對班組設置的幾大員，相關科室要進行專門的崗位管理職責的培訓，并對其履行管理職責的情況建立考核制度，進行評比考核，各科將培訓、評比考核情況做好記錄。

四、推進班組建設的具體方法：

根據公司班組建設工作方案和實施細則的要求，結合班組建設實際情況，制定如下措施，以確保班組建設工作按照公司的要求以及節點目標如期實現。望各科室、作業區結合實際認真執行，推進班組建設，促進各項工作再上新臺階。

1、各作業區結合生產情況、班組核算工作、班組建設情況制定班組建設競賽考核方案，9月末前制定完成并開始實施。在原來班組建設的基礎上不斷完善，形成緊密聯系班組實際、有自身特色的班組建設體系。

2、各作業區、班組查找自身在硬環境方面的不足并及時整改，無力整改的及時上報作業區、分廠。9月20日前完成整改上報工作。上報時明確說明已整改項目和未整改項目。

3、機關各科室同作業區共同協作，做好分廠所有崗位的班長、職工培訓規劃，明確培訓教師及每月培訓內容，及時做好教案的編寫，從10月份開始進行班長、職工培訓，做好簽到，參加培訓的班長、職工認真將培訓內容記錄在培訓筆記本上。班長、職工培訓每月一次，分廠5月前和年底前分兩次對班長、職工的培訓學習情況進行考試（考試題由機關各科綜合出題），既要了解班長、職工的學習掌握情況，又要把考試成績做為班長評定級別、職工評定技術等級的一項重要條件。

第6篇：環境培訓考核范文

【關鍵詞】事業單位；人力資源；管理

1.事業單位人力資源管理的重要性

全球經濟一體化的今天，事業單位要想在激烈的市場競爭中求得發展，人力資源是最重要、最寶貴的資源，是事業長期發展的生命線。在新時期，人才作為一種資源，人才在生產要素中是其中的關鍵因素。事業單位聚集著大量的專業技術人才，是優質人力資源的聚集地。而眾多的企業在人力資源管理的機制和體系上已經嚴重滯后于當今復雜多變的市場環境，業已制約了事業單位的進一步發展，因此，做好事業單位人力資源管理，是實現事業單位可持續發展的重要保障。

2.事業單位人力資源管理中存在的問題

隨著我國經濟社會的快速發展，為了進一步適應改革開放的需要，事業單位人力資源管理方面的改革一直沒有間斷過。由于很多人力資源管理體系都是在計劃經濟體系下建立起來的，雖然各類事業單位在發展的過程中已經逐步建立其自身的人力資源管理體系，但在制度設計、管理理念以及價值取向上，都無法適應當前事業單位的改革要求。事業單位在人力資源管理上所存在的問題，不單造成了人力資源的流失，還會有一定的影響了事業單位的改革和未來的發展。

2.1缺乏科學的選人用人機制

事業單位在用人機制、工資制度、激勵機制等方面條條框框較多，人才流動滯后，價值規律在人力資源的開發和流動方面發揮作用還很小；而政府行為、計劃機制和行政手段起的作用依舊很大，這使得人才積壓和人才短缺的矛盾難以化解，人才很難得到有效配置。特別是來自企業的人才爭奪和來自政府部門的人才吸引，使事業單位難以留住人才，嚴重影響了事業單位人力資源的整體性開發和效益的可持續增長。

2.2缺乏有效的激勵機制

很多事業單位平均主義問題較為突出，同酬不同工挫傷了部分職工的積極性和創造性，也勢必造成人才流失。一些事業單位在人力資源管理中缺乏人性化的理念，不能做到兼顧職工的物質需求和精神需求，不能凝聚員工的認同感和向心力，忽視職工的內心需要、潛能的開發和利用，導致凝聚力下降，一些領導往往受傳統人事管理的影響，在實施激勵機制時，缺乏與職工的有效溝通，忽視了單位文化建設與和諧的工作環境等因素對職工的激勵作用。

2.3缺乏系統的績效考核機制

績效考核是事業單位人力資源管理的重要組成部分。但由于沒有建立起一整套系統、科學、合理的績效考核體系，使績效考核工作流于形式。表現為：對考核工作認識不到位，重視程度不夠，單位領導往往把主要精力放在抓業務工作上，影響考核質量；對不同層次和不同類型的人才評價標準沒有加以詳細區分，總體上全部采用“德、能、勤、績、廉”這些籠統的評語，沒有一個可以量化的業績指標來加以評價；績效考核沒有具體分析不同工作性質及職務內容，設定統一的考核標準，影響了考核的真實性和客觀公正性；業績評估結果往往是走過場，并沒有與工資分配、職位的變動和業績獎勵相協調，容易形成職工自我發展的錯誤導向，不利于調動職工的工作積極性。

2.4缺乏完善的培訓教育機制

很多事業單位把人力資源培訓狹義的理解為簡單的培訓，沒有培訓需求分析、培訓計劃等一套管理體系，培訓內容缺乏針對性；沒有把職工視為可以無限開發的寶貴資源，缺少針對特定人才和崗位的實用性、實戰型技能培養和開發，導致職工知識老化，許多工作往往被動執行，缺乏主動性和創新性，沒有長遠規劃和有效措施，大部分事業單位只有年度人力資源開發計劃和職工培訓安排，這就導致培訓開發活動與組織發展戰略相脫節，有的單位還把培訓視作員工福利的一部分，大家輪流進課堂，為了培訓而培訓。

3.事業單位人力資源管理改革的策略

近些年來，我國在推行聘任制度、建立崗位管理制度、完善分配制度、健全人事監督制度、探索未聘人員安置制度等方面進行了積極探索，使改革取得了一定的成效，但符合事業單位特點的人事制度還沒有建立起來，目前事業單位改革的重要目標之一就是探索適應未來環境變化的戰略性人力資源管理方法，從而推動社會經濟發展。

3.1樹立“以人為本”的觀念

政策目標的實現終歸取決于“人力資源”的合理配置和最大效能的發揮。因此，新時期事業單位要想做好人力資源管理，首先要樹立“以人為本”的觀念，創造良好環境吸引人、留住人，營造良好的內外部人才運行環境，特別是內部軟環境建設，塑造單位形象，強調尊重人、理解人、關心人、愛護人，倡導具有事業單位特色的單位文化以及職業道德規范，以此來統一職工思想、觀念、行為，激勵大家奮發向上，充分發揮人的主觀能動性，做到人盡其才，事得其人，人事相宜。

3.2加強績效考核評價工作

要通過科學的方法和客觀的標準，對職工的思想品德、工作能力、工作成績、工作態度以及性格特點等進行綜合評價，是人力資源管理工作的重要內容。要充分認識績效考核工作的重要性和必要性，把績效考核工作放在議事日程中去安排、督促和檢查，使績效考核真正發揮作用。要從實際出發，根據事業單位自身特點、人員結構，確定考核的內容，明確考核內容，量化、硬化考核指標。要堅持客觀、公正原則，嚴格把關，避免以偏概全、主觀主義等問題。通過實施定量評估正確評價職工工作業績，努力提高考核的準確性和有效性。

3.3重視人才教育培訓工作

人才培訓是實現人力資本增值的關鍵環節，也是事業單位提升工作效率的重要舉措，所以，人力資源管理部門要把人才培訓做為日常工作中一項重要內容，加大人才培訓力度，開展培訓需求調查，并結合單位特點精心安排培訓內容，對培訓方式、教師選擇、培訓范圍、教育經費和培訓時間進行系統的規劃和安排。職工參加培訓后要將培訓質量與員工的考核、提升、晉級、調動等緊密結合起來，提高職工參加培訓的積極性。要注重理論與實踐相結合，通過專業科目培訓學習，使廣大專業技術人員掌握本專業的最新科技理論和方法，了解發展動態，及時更新專業知識，全面提高業務素質。通過公需科目的學習，使廣大專業技術人才拓展知識、開闊眼界、啟發創新思維，提高人才隊伍的整體素質。

3.4科學合理設置工作崗位

事業單位人事改革的一個重要目標就是實現人事制度由傳統的身份管理為主轉變為以崗位管理為主。要實現這個轉變過程，首先要科學合理地設置崗位，根據事業單位的發展戰略和工作任務，堅持按需設崗，因事定責。在考核過程中結合崗位管理制定分類考核標準，在保證客觀公正的同時突出崗位差別，把工作績效與崗位職責聯系起來考核，并把考核結果作為續聘、解聘、薪酬和職位變動的依據，激勵職工的崗位責任感。

3.5加大人力資源開發力度

通過建立完善的培訓、開發等相關支持體系來實現人力資源的有效配置與持續開發。人力資源的開發不僅包括工作技能的提高，也包括增強職工對服務價值的認同，通過提高職工技能和價值認同感提升事業單位的公益服務水平。要特別關注那些創造較大價值的職工，將人力資源投入向他們傾斜，并制定有針對性的政策對他們進行支持。同時，建立面向崗位績效的薪酬體系，實現職工收入和勞動價值的合理匹配，改變按照行政級別和工作資歷分配的做法，建立體現崗位績效的收入分配制度，完善以崗定薪、績效導向的薪酬體系，實現一流業績，一流報酬。

4.結束語

在大量社會需求促使競爭加劇的市場經濟環境下，無效率或者低效率的事業單位將失去生存和發展的空間。事業單位服務效率的提高在很大程度上取決于人力資源的有效開發和合理利用。只有將組織戰略與人力資源管理結合起來，探索實踐符合事業單位特點的戰略性人力資源管理方法才能使事業單位適應不斷變化的環境，推動公益服務水平的提高。 [科]

【參考文獻】

[1]王宏江，陳振飛等.事業單位人力資源管理[M].中國水利水電出版社，2005.

[2]宋大涵，李建，王巖.事業單位改革與發展[M].中國法制出版社，2003.

第7篇：環境培訓考核范文

關鍵詞：高校教師；崗前培訓；策略

中圖分類號：G658.4 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）04-0135-02

高校教師崗前培訓是高校教師隊伍建設的一項基礎性工作，其目的是使新教師盡快完成職業身份轉換，適應并融入新環境，進一步了解教師的職業特點和職業要求，提升教育教學整體工作素質和業務水平。隨著教育改革的不斷深入，多元化的教育理念和培訓手段的不斷發展，高校新入職教師的崗前培訓及管理工作也面臨著諸多問題。

一、 高校教師崗前培訓的現狀及存在的問題

1.新入職教師對崗前培訓工作重視程度不夠。近年來，高校招聘教師的要求逐年提高，大部分教師都來自名校，且具有較高的學歷學位，部分新入職教師認為自己已經擁有較強的專業知識理論，有能力勝任教學工作，無須進行崗前培訓，參加崗前培訓純粹是為了取得崗前培訓結業證書，以滿足教師職務聘任、晉升等工作的要求。思想上重視程度不夠，直接導致新入職教師參加崗前培訓動力不足，對現場培訓能躲則躲，躲不過則敷衍了事，使培訓效果大打折扣。

2.培訓內容及培訓形式單一，針對性不強。高校教師崗前培訓的內容主要是《高等教育學》《高等教育心理學》《高等教育法概論》《高等學校教師職業道德修養》及《大學教學技能》等，以上這些培訓教材內容豐富，學術性較強，但隨著時間的推移，這些教材的內容更新速度相對緩慢，且理論性較強，已經無法更好地滿足當前高校的教育教學需求。此外，當前的崗前培訓方式還是以教師授課為主，重理論輕實踐，且師生間的交流互動甚少，培訓內容單調與培訓方式的單一，直接影響參訓教師的積極性及培訓效果。

3.培訓考核機制有待于進一步完善。科學合理的培訓考核機制可以對教師培訓形成有力監督，是保障培訓效果的重要因素之一，同時也可為今后進一步做好崗前培訓工作明確方向與目標。當前，高校教師崗前培訓考核主要采取閉卷或閉卷與開卷考試相結合的形式，考試內容與高等學校教育教學工作的實際需求相差較遠，參訓教師只要死記硬背課堂上提示的重點，考試即可輕松過關，教學實踐技能考核處于缺失狀態，這樣的考核僅能部分地考察參訓教師理論知識的掌握程度，無法反映出教師的實際教學能力。

二、高校教師崗前培訓的應對策略

1.幫助教師提高對崗前培訓工作重要性的認識。崗前培訓可以使新入職教師樹立正確的職業道德觀念，熟悉高等教育的教學之道，掌握現代化的教學方法，從而幫助新入職教師順利實現從高校畢業生到大學教師身份的轉變，使其縮短成為合格教師的時間。因此，高校相關部門應該加大宣傳力度，使新入職教師充分認識到崗前培訓對學校及自身發展的重要意義，從思想觀念上正視培訓的作用，端正培訓態度，以實際行動重視培訓工作，爭取能夠在整個培訓過程中學有所成，學以致用，而不是以錯誤的思想和不良的動機來敷衍培訓。

2.豐富高校教師崗前培訓的內容及形式。當前，高校很大一部分新入職教師來自非師范專業，他們掌握著深厚的專業理論知識，但是，如何以最佳的方式方法把這些知識傳授給學生，輕松駕馭課堂，在一個全新的工作環境里，如何在完成教學工作的同時搞好科研工作，都是他們面臨的現實問題。因此，高校教師崗前培訓要不斷調整培訓的內容及形式：適當增加校情、校史、校園文化等內容簡介，介紹教師從事教學科研活動、參與人事改革、學科建設工作而需了解的相關政策和規定；聘請與新入職教師成長經歷相似，在教學、科研等方面表現突出的青年教師開設專題講座，從自身成長經歷出發，輔之以實踐經驗，啟發新教師在短時間掌握教育教學技能，開創教學科研工作新局面。在培訓方式上，在教師講述的基礎上，安排實習環節，讓新教師進入大學課堂授課，并對其在講課中出現的問題進行有針對性的培訓，強化其教學實踐技能，使其能夠在今后的工作中熟練并且出色地完成教學任務。

3.完善高校教師崗前培訓的考核制度。高校教師崗前培訓的考核，不僅要考核新教師對基本理論的掌握程度，也要衡量新教師能否勝任以后的教育教學及科研工作。考核可以分為兩部分：一部分是對理論知識掌握程度的考核。學校可以適當沿用閉卷考核形式，對理論知識中的重點要點進行考察，作為考核成績的一部分。另一部分為教學實踐能力考核，高校可成立相應的考核小組，小組成員由學校經驗豐富的教師組成，考核新教師對教師職業、工作崗位的認同度，并檢驗新教師的實際教學技能，如語言表達能力、課堂組織能力、溝通交流能力等，全面了解新教師培訓后的真實情況，促進新教師的全面發展和成長。

三、結語

綜上所述，做好高校教師崗前培訓工作，關系著師資隊伍的建設和高等教育質量的提高。高校無論是在理論上還是在實踐中都應高度重視崗前培訓工作，并從學校和新入職教師的實際情況出發，針對所存在的問題，不斷改進培訓工作的方式方法，幫助新教師完成人生的華麗轉身，盡快適應新工作，早日成為合格的高校教師。

參考文獻：

第8篇：環境培訓考核范文

【關鍵詞】中職 汽修實訓基地 建設與管理

中職學校汽修實訓基地建設是汽修專業建設與發展的重要環節，現就如何建設、管理好一個汽修實訓基地進行探討。

一、汽修實訓基地建設的目標

汽修實訓基地的建設，應充分滿足專業培養目標的實現。在專業培養目標上，以企業崗位（群）對職業素質、能力、技能的要求為導向，不僅強調專業知識和技能的培養，還重視學生綜合職業素質即核心能力的培養，強調安全意識、環保意識、質量意識、工作計劃能力、工作協調能力、匯報溝通能力以及創業能力的培養。

二、汽修實訓基地建設的原則

實訓基地是實訓教學體系的一部分，實訓基地的建設是為實訓教學服務的，因此汽修實訓基地建設應依據專業培養的層次和服務的類型，把握以下建設原則。

（一）先進性和實用性兼顧的原則

汽修實訓基地的建設要符合企業、行業的發展需要，體現職業教育水平。實訓基地的器材和設備配置要符合先進的職教理念和職教規律，滿足教改的需要。實訓基地的場地和設備布置要便于教學的開展，同時場地環境要體現先進的管理理念。設備的技術水平應與汽車維修行業發展水平基本同步，同時考慮與先進水平接軌。

（二）模擬企業環境的原則

在實訓過程中，訓練項目要與產業一一對應，模擬企業環境。良好的素質和能力需要在一定的職業環境中養成，現代企業所強調的職業能力、關鍵能力和職業道德，如崗位技能、敬業精神、合作能力、質量意識、服務意識、創新意識及創業能力與意識等，必須在生產和服務的職業環境中，通過一定的磨煉才能獲得。

（三）軟硬件兼顧的原則

實訓基地在硬件建設的同時，要充分考慮軟件的建設，彌補硬件的不足。充分利用計算機等多媒體手段，配置先進的汽車仿真實訓軟件，滿足汽車新技術和特殊車型的教學要求。要制定與教學內容和器材條件相適應的實訓教學工藝文件，充分發掘實訓器材的潛能，提高設備的利用率和學生的訓練效果，保證實訓器材使用的最佳效益。

（四）實訓基地的多功能原則

職業教育實訓基地的功能是多元的，包含實訓教學功能、研發功能、社會服務功能等。實訓基地必須既培養應用性人才的實訓場所，又是終身教育培訓、職業技能培訓、考核、鑒定的依托。

三、汽修實訓基地建設與管理的內容及措施

（一）實訓車間布局、功能建設

要充分借鑒現代企業的車間建設標準，建立既具備企業生產功能，又具備實訓教學與鑒定功能的實訓車間。另外，學校還建有汽車駕駛實訓（培訓）基地，提供汽車專業學生駕駛實訓和對外駕駛培訓。

（二）實訓環境建設

應在實訓基地內營造“企業化”實踐環境。實訓基地內設備布局應借鑒生產企業的布局，以獨立的生產活動為單元，設備、設施均有明確定位，一旦定位不得隨意變更位置；在實訓基地環境氛圍的營造上，應懸掛、張貼相關生產標識、操作規程、職業行為規范等，利用圖片、警句、標語等努力營造職業氛圍，將“一絲不茍，追求卓越”的嚴謹態度貫穿實訓始終，使學生一走進實訓基地，就能受到濃郁的職業環境的熏陶。

（三）實訓教學建設與管理

1.以職業崗位為導向，建立凸顯職業性實訓教學體系。我校在汽修專業實訓教學實施中，遵循“工學結合、能力遞進”的原則，建立了“五段遞進式”（即基礎段、加強段、提高段、實戰段、頂崗段）實訓教學體系。

2.堅持“六結合”的實訓教學形式。汽修實訓基地應堅持“教學內容與工作任務相結合、實習課件與生產產品相結合，入廠教育與全過程管理相結合，傳統工藝與新技術、新工藝相結合，動手能力訓練與職業習慣、工作作風培養相結合，實習教學與職業技能培訓、考證相結合”的“六結合”教學形式，采用項目法、理實一體化等教學模式，更加注重教學過程的實踐性、開放性和職業性，提高實訓教學效果。

3.引入企業的“5S”，加強實訓現場管理。根據“5S”規定（整理、整頓、清潔、清掃、素養），嚴格要求學生不僅要熟悉本行業的技術規范、操作規范，而且在從業過程中應養成嚴格按生產工藝加工產品、工量具擺放有序、設備及時維護保養的安全、文明生產習慣。

4.實行與生產相近的多元化、多樣化考核。汽修專業的實訓考核應實行與生產相近的多元化、多樣化考核，根據實訓項目的實際，可以采取單獨考核、雙人考核、班組考核等。同時，不僅要考核學生在完成任務過程中知識技能的應用，更要考察學生在完成任務過程中所體現出來的態度、情感、責任、合作、創新等軟指標，將定量考核與定性考察結合起來。

5.構建專兼結合的“雙師型”實訓教師隊伍。一是從行業、企業中聘用工程師、技師等有實踐經驗的技術人員到學校擔任專、兼職教師；二是有計劃地進行理論、實訓教師輪崗，有計劃地選派教師到企業實踐、考察，讓教師參與實訓基地的建設，鼓勵教師參加職業技能培訓并取得有關技能考核等級證書。

（四）實訓設備、物料管理

實訓基地應建立規章制度，使實訓設備、儀器、物資、安全等各項管理科學化、規范化。我校汽修基地制定了一系列管理規章制度，嚴格操作規程；為了提高設備使用率和低消耗，實行使用登記，耗材項目管理，維護、保養工作責任制；為了保證設備及人身安全，對專門的設備的操作，必須經過培訓，由專人負責管理。

第9篇：環境培訓考核范文

關鍵詞：普光氣田 硫化氫 職工 安全 技術 培訓 考核 實踐

目前，四川盆地發現的規模較大的氣田不同程度含有硫化氫氣體，其中普光、元壩、羅家寨、渡口河和鐵山坡等氣田，天然氣中硫化氫含量在7%～15%之間。普光氣田是我國目前已發現的最大的海相氣田，天然氣中硫化氫含量平均15%，二氧化碳含量平均8.6%。硫化氫是僅次于氰化物的劇毒物，是極易致人死亡的有毒氣體， 危險性、危害性非常大。在作業現場，一旦硫化氫濃度超標，將直接威脅施工作業人員的生命安全，所以高含硫化氫氣田在鉆井、采氣、集輸、凈化工程等方面的安全、環保標準非常高。國內外高含硫化氫油氣田在勘探開發過程中仍發生過多起惡性傷亡事故，分析原因不難發現，“人”是安全生產第一要素。

普光氣田開發生產過程中涵蓋了天然氣開發、酸氣集輸、天然氣凈化等領域；涉及到氣藏地質、氣藏工程、鉆井工程、采氣工程、地面集輸工程、天然氣凈化廠工程等專業；現場施工包括鉆前、鉆井、錄井、測井、固井、完井、射孔、酸壓（化）、放噴，酸氣集輸管道的焊接、敷設、跨越，凈化廠的大件運輸、安裝、調試、運行等工序，需要崗位600多個；施工地點遍布在150多平方公里范圍內，點多面廣，安全環保隱患多；施工高峰期參建人員超過2萬人，管理難度大。國內沒有類似氣田成功開發經驗可供借鑒，開發普光氣田遇到的是世界級難題，面臨的安全、環保風險非常大。如何確保實現普光氣田的安全、環保開發？影響安全、環保生產的要素很多，但抓住“人”這個在安全生產中起著決定性作用的要素最關鍵。吸取類似氣田事故的教訓——沒有合格的職工隊伍，再嚴格的標準規范，再先進的技術和裝備都避免不了安全、環保事故的發生。認識到這一點，普光氣田工程建設領導層高度重視職工培訓工作，成立專門人力資源機構，負責職工培訓工作的組織協調、監督考核職能，認真編制并實施培訓計劃和分解落實指令性培訓計劃；指定專人負責職工培訓工作；要求普光氣田參建人員，必須全員接受嚴格的安全和技術培訓，持證上崗，培訓不合格者絕對不能參加普光氣田開發建設工作。強制性安全與技術培訓為普光氣田實現安全、環保投產創造了有利條件，提供了人員保障。

一、人力資源需求分析

開發高含硫化氫氣田的人力資源需求，原則上講和開發普通氣田的人力資源需求一樣；但硫化氫的危險性和危害性決定高含硫化氫氣田開發對人力資源提出了更高的要求。“安全生產”是硬道理，而“人”在安全生產中起著決定性作用。沒有安全意識強、安全操作技術水平過硬的職工隊伍，就無從談起嚴格遵守國家和企業的標準、規范，無從談起避免安全事故的發生。基于這種認識，參加普光氣田開發建設的職工，不管是管理人員、技術人員，還是崗位操作人員；不管是甲方人員，還是乙方人員，首先是必須經過硫化氫防護技術、HSE（健康、安全與環境）管理培訓，具有相關上崗證書；其次是必須經過相關技術培訓，具備從事崗位要求的技術任職資格證書。人力資源部門對六百多種崗位的任職人員提出安全、環保和技術素質及能力要求。對與重大安全風險和重要環境因素控制相關的崗位，從培訓、技能、安全意識和應急經驗等方面做出具體規定和要求，并全程參與培訓、考核工作。

二、培訓原則

2005年3月，普光氣田開發工程開建以來，根據人力資源需求分析結論，培訓工作確定了全員強制培訓和崗位技能培訓相結合，安全培訓與技術培訓相結合，全員培訓與骨干人才培訓相結合，理論培訓（仿真模擬培訓）與實踐操作相結合，現場強化崗位練兵和上崗嚴格考核相結合的原則。依據工程整體設計與進度對人力資源需求情況，分階段分批次開展職工培訓工作。

三、培訓內容設計

人力資源部門根據高含硫化氫氣田安全、環保生產要求和崗位技能要求，負責組織每個崗位的全面的安全、技能需求評定，并依據評定結果與培訓機構一起確定培訓內容。

1.全員強制培訓。參加普光氣田開發建設的全體員工均必須接受硫化氫防護技術、HSE基本知識培訓，這部分屬于全員強制培訓內容。由人力資源部門和具備相關培訓資質的培訓機構設計培訓內容并組織實施培訓。硫化氫防護技術培訓內容主要包括硫化氫氣體的理化性質和危害、硫化氫環境下的個人防護、硫化氫中毒救護程序、心肺復蘇術、案例教育、硫化氫腐蝕特征及預防措施、其它有毒氣體的性質和預防等；HSE基本知識培訓內容主要包括有關的法律法規和其它要求，普光氣田開發建設及生產經營過程中的HSE風險特點、崗位重大風險因素、重要環境因素分析和HSE控制要求，有關的HSE專業基礎知識和操作技能，企業及基層單位層面的HSE規章制度等。

2.崗位專業技能培訓。管理人員、技術人員和操作人員等培訓內容與常規氣田的培訓內容一致，培訓內容根據有關法規和企業的崗位設置要求設計，這里不贅述。從事鉆井、測井、錄井、投產作業、采氣、起重、焊接、駕駛、電力、壓力容器、壓力管道等的管理人員和作業人員，將安全教育與崗位專業技術培訓內容有機結合起來，培訓內容由具備相關培訓資質的培訓機構設計并實施培訓。如涉及氣井的相關管理人員和作業人員必須接受井控技術培訓，持證上崗。井控技術培訓內容主要包括井控設備（防噴器、套管頭、四通與法蘭、防噴器控制系統、井控管匯、井控輔助設備等）、井控工藝技術（井控設計、溢流的原因、檢測與預防、關井程序、氣侵對井內壓力的影響、溢流控制原理、常規壓井法、非常規井控技術、特殊控制與操作、完井井控技術、井噴失控后的處理等）和案例教育三大部分。

四、培訓方式優選

根據培訓項目和培訓內容設計優選培訓方式。硫化氫防護技術、HSE基本知識培訓屬于全員強制培訓，以集中課堂教育和現場實際操作培訓相結合的方式進行；崗位專業基礎知識和理論培訓首先依靠中石化內部具備相關培訓資質的培訓機構開展以課堂教育為主的專業培訓和仿真模擬培訓，其次是依托大專院校開展以深化理論知識為目的的系統課堂培訓：崗位技能培訓，一方面依靠中石化相關企業以“師父帶徒”的方式進行崗位實踐操作培訓，另一方面以崗位練兵的形式進行上崗前培訓；同時選送優秀的管理和專業技術人員到國外高酸性氣田參加管理和專業技術培訓。

五、培訓與考核

普光氣田開發工程需要600多個工種，參加工程建設的人員主要包括從相關單位調集的專業技術人員，從大學引進的畢業生，從中石化內部公開招聘的管理和技術人員。他們不斷充實到普光氣田開發現場的籌備設計、組織建設、投產運行、生產管理等各個環節，用工規模不斷擴大。

普光氣田職工培訓工作本著“強化訓練、嚴格考核”和“先取證，后上崗”的原則，堅持以安全資格取證培訓為主，抓好全員安全培訓；堅持抓骨干人才培訓，實施傳幫帶作用；堅持開展現場崗位練兵和上崗考核相結合，確保培訓質量。通過送出國門學習尖端技術、與名校合作學習前沿理論、崗位實踐增強動手能力等方式，不斷提高各類人員的管理水平、技術水平和實踐能力，打造了一支專業知識由懂到深、崗位技能由會到精、運行操作由知到熟、應急處置由穩到快，且能適應高酸氣田開發建設的管理、技術和技能操作型的職工隊伍。

1.硫化氫防護技術、HSE基本知識培訓。參加普光氣田開發建設的職工全員強制參加這兩項培訓，嚴格持證上崗。人力資源部門邀請中石化內部具有甲級培訓資質的培訓機構組織培訓和考核。通過硫化氫防護技術培訓讓職工充分認識硫化氫氣體的危害性、危險性，掌握硫化氫環境下的個人防護、硫化氫中毒救護程序、心肺復蘇術的基本技能，可以在40秒時間內佩戴正壓式空氣呼吸器，達到“能防（防止硫化氫泄露）、能護（硫化氫環境下自我保護）、能救（救護硫化氫中毒人員）”的目的；通過HSE基本知識培訓讓職工掌握氣田開發建設及生產經營過程中的HSE風險特點，能夠識別所從事崗位重大風險因素、重要環境因素，知曉HSE控制要求，掌握HSE專業基礎知識和操作技能；通過培訓強化了職工的安全意識，樹立了全新的安全理念，掌握了安全生產技能，實現了“要我安全”到“我要安全”的轉變。普光分公司始終把員工硫化氫防護技術、HSE基本知識放在首要位置，貫穿于開發生產全過程，職工取證率100%。

2.基礎知識和專業技術培訓。普光氣田建設初期，針對職工高酸氣田開發基礎知識薄弱，感性認識不足的實際情況，主要開展崗前基礎培訓，共培訓12646人次。一是在企業培訓中心、西南石油大學、重慶科技學院，進行了3-10個月的基礎知識和專業知識培訓，并到國內氣田開發現場參觀實習，初步了解高酸氣田開發知識和工藝技術，共培訓1663人次。二是選拔376名生產技術骨干到金陵、齊魯、青島、茂名石化和鎮海煉化、濟南煉廠進行崗位培訓，重點對工藝流程、開停機操作、運行故障分析等進行學習和交流；并選派優秀操作人員赴設備制造廠家，學習設備原理、操作和維護技術490人次。三是選送優秀管理和專業技術干部赴國外培訓，學習國外高含硫氣田開發管理經驗和安全理念；2008年3月份，分集輸、凈化兩個專業，選派50名管理和技術人員，赴加拿大北阿爾伯特理工學院進行為期2個月的培訓，學習Enform公司氣田開采、凈化裝置模擬演練，學習HSE公司、紅鹿氣田應急救援經驗（圖1），同時，赴國外進行技術考察和設備培訓80人次。

3.現場操作技能培訓。普光氣田主體設施陸續建成后，培訓工作重點主要是針對普光現場工藝設備，開展崗位練兵，熟練掌握上崗所需各項技能。一是聘請開工隊專家、方案設計專家、設備廠家專家和普光分公司內部拔尖人才，進行工藝流程、操作規程培訓；二是采取“一日一題、一周一課”形式，由專業技術人員對各崗位操作規程和投產方案進行講解，組織相關人員進行培訓、演練；三是對新到普光人員和業務、技能不熟練人員，開展“導師帶徒”活動，發揮骨干人才的傳幫帶作用。現場共組織培訓12000人次。

4.綜合管理能力培訓。結合普光氣田開發生產特點和對管理崗位要求，舉辦應急指揮人員、工程項目管理、生產運行調度管理、HSE體系管理等培訓班6期，培訓242人次滿足了相關管理崗位的需要；以提高綜合素質為目的，舉辦科級干部培訓班2期，培訓130人次，不斷提高現場管理人員業務能力。

5.堅持“嚴格考核，持證上崗”制度。人力資源部門和培訓機構共同組織考核工作。為確保員工安全、技術水平和持證情況能達到上崗要求，根據培訓計劃、進度和崗位要求，培訓一批，考核一批，考核合格，發放相關上崗證。嚴格組織普光氣田開發工程全體參建人員上崗前的各種培訓考核，認真把好上崗人員安全素質關、崗位技能關。氣田和凈化廠投入試生產之前，對凈化廠、采氣廠全體員工分10批進行培訓考核，908人通過考核取得相關上崗資格證，確保了氣田投產、凈化廠試車順利進行。

培訓考核不合格的，不能取得相關上崗資格證書，必須經過再培訓，考核合格取得上崗證書才能上崗。上崗證過期前必須重新參加培訓，重新取得上崗證書后才能上崗。

幾年來，普光分公司共組織各類職工培訓近30000人次，為氣田開發建設、投產試車以及今后的生產運行奠定了堅實的人才基礎。

六、效果分析

本著“先取證、后上崗”的原則，對干部職工進行取證培訓。通過安全、環保培訓，全體員工充分認識到了硫化氫的危險性和危害性，提高了安全意識，掌握了關鍵時候的逃生技巧；明白執行HSE方針、程序和管理體系要求的重要性，提高了責任心和事業心；明確自己在執行HSE方針、程序和管理體系要求方面的職責和作用，促使職工積極為實現企業的HSE目標做出貢獻；明確在自己的工作活動中可能出現的危害風險和環境影響，以及工作改進可能帶來的社會經濟效益；明確違反各種規定可能導致的潛在后果等。通過專業技術培訓，專業技術人員提高了開發高含硫氣田的科技創新能力。通過崗位技能培訓，提高了職工現場操作能力和實戰能力。通過管理培訓，提升了管理人員經營管理能力。

普光氣田是我國第一個實現安全、環保、高效開發的高含硫化氫氣田，科學、系統、規范的培訓工作提供了關鍵的人才支撐。普光氣田2005年12月正式投入開發建設，2009年11月投入試生產，在開發生產過程中沒有發生任何安全環保事故，培訓工作是實現這一目標的關鍵因素之一。

參考文獻

[1]王壽平等.普光氣田集輸系統安全控制與應急管理.天然氣工業，2011，31（9）

[2]何生厚，曹耀峰等.普光高酸性氣田開發.北京：中國石油化工出版社，2010