培訓考核的原則精選(九篇)

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第1篇：培訓考核的原則范文

一、建立績效考核體系應遵循的原則

績效考核是一項系統工程，涉及到戰略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系等內容，其核心是促進企業獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質是做到人盡其才，量才而用，使人力資源的配置得到最大優化，作用得到最大發揮。

績效考核是指企業通過科學的方法和程序，圍繞企業在一定時期內的組織目標，以既定的標準和指標為依據，對管理員工在工作過程中創造的業績和產生的效果等方面進行收集、分析、評價和反饋的過程。建立科學的績效考核體系，其標準應遵行如下原則：

①具體性原則。標準是用來衡量組織成員的一種尺度，它表示成員完成任務時需要達到的狀況。因此，標準必須具體明確，不能模棱兩可。

②適度性原則。標準太低，組織成員很容易就能夠達到，考核沒有效果；反之，如果標準太高，組織成員無論怎么努力都不能達到，則容易產生消極想法，考核同樣會沒有效果。因此，考核標準應該在個人或組織控制的范圍內，是經過努力可以達到的，才會有激勵作用。

③穩定性原則。標準的穩定性是影響管理員工公平感的重要因素。如果變更過于頻繁，就與公平理論的一致性規則相矛盾，會使管理員工無所適從并產生不公平感。

④時限性原則。標準應該是針對某一時段內的目的和要求而制定的，必須要作時限的規定。這樣，一方面為完善標準創造條件；另一方面，也為獲取比較準確的考核效果提供便利。

⑤一致性原則。指與組織發展目標的一致。考核的最終目的是為了促進組織的發展，通過改變個體行為來完善組織模式，改進管理方法，提高組織效益。因此，考核的標準應當和整個組織發展的目標相一致。

⑥客觀性原則。企業的每一崗位都有其客觀的工作標準，所以編制考核標準時要以崗位的特征為依據，針對不同崗位的工作要求制定不同的考核標準，不能過分強求簡單和一致。

⑦可操作性原則。為便于考核工作的順利進行，考核標準應當盡量可以直接操作和量化，標準應當盡量可以直接操作和量化，即考核的應當是可以直接進行度量的具體行為，盡量避免一般性的評價。

⑧標準應體現導向性原則。科學有效的績效考核標準不是為了單純評出名次及優劣的程度，更重要的是引導和鼓勵管理員工向正確的方向和目標努力和發展。

二、績效考核在國有企業人力資源管理中的作用

有效的、現實的績效考核對于企業來說非常重要，它可以提高管理人員的士氣，加強管理人員的歸屬感，提升管理人員對組織的信心，能夠為企業實施薪酬分配和榮譽獎勵、鑒別管理人員優劣勢、考核管理人員培訓體系、健全人力資源管理體系提供事實依據和準確的決策信息。

①可以客觀和真實地反映管理人員的工作業績。企業通過績效考核，可以檢查管理人員生產經營和工作任務指標的完成情況，驗證管理人員的工作能力和業務水平，并做出適時和全面的評價，用考核的方式來證明管理人員的業績，具有客觀性和真實性。同時，績效考核都可以對現實工作便于查找工作中的薄弱環節，便于發現與現實要求的差距，便于把握未來發展的方向和趨勢，符合時代前進的步伐，與時俱進，保持企業的持續發展和個人的不斷進步。

②對管理人員的工作過程進行控制。企業對管理人員實施績效考核，就是要通過對管理人員業績的評價，來實現對管理人員工作過程的約束和限制，使其保持在一定范圍內和一定界限中。績效考核本身就是員工之間的相互評價、相互比較、相互影響、相互監督，也是員工的自我教育和自我調控。績效考核的結果會以一種特殊的力量引導管理人員，使企業得以駕馭生產經營管理的全過程，從而保證生產經營出成果、創效益。

③是管理人員選拔任用的前提?？己说幕疽罁菎徫还ぷ髡f明書，工作的績效是否符合該職務的要求，是否具有升職條件，或不符合職務要求應該予以降免。只有“知人”才能“善任”，通過績效考核，對員工的工作、學習、成長、效率、培訓、發展等進行全方位的定量和定性的考核，了解每個人的能力、專長和態度，從而能夠將其安置在適合的崗位上，發揮應有的作用。

④是管理人員動態管理的基礎?？冃Э己丝梢詫芾砣藛T的工作勝任程度及其發展潛力等情況進行考核。根據考核信息，可以進行人員的晉升、降職、輪換、調動和獎懲等人力資源管理工作。這對個人來說是揚長避短，用其所長；對組織來說則是實現人力資源的優化配置，提升效益。

⑤是對人員進行培訓的依據。通過績效考核，可以準確地把握工作的薄弱環節，并可具體掌握員工本人的培訓需要，從而制訂切實可行和行之有效的培訓計劃。同時，通過考核可以知道哪些管理人員需要培訓，需要培訓哪些內容以及如何培訓等，使培訓開發做到有的放矢，收到事半功倍的效果。

⑥為企業人員提升自身價值提供平臺。對于管理人員來說，自身價值的實現比金錢更重要。企業環境是人才實現自我價值的基本條件，企業開發人力資源最重要的是為人才提供可持續發展的空間，讓管理人員在企業中實現自我發展、獲取成功。對管理人員實施績效考核，關鍵在于讓管理人員實現自身價值的提升。

⑦是企業人員進行先進評比的依據。物質報酬是基礎，精神激勵更重要。獎勵要做到公平合理，起到激勵先進、鞭策后進的作用，就必須把績效考核與企業年終評比掛鉤，使受褒獎者更加努力，使其他管理人員感到壓力，從而形成企業良好的價值導向和你追我趕的氛圍。

第2篇：培訓考核的原則范文

1.選拔原則。高校學生干部的選拔應堅持民主集中制原則。完全由同學選舉產生的干部，雖然群眾基礎較好，但往往存在人緣好、能力弱現象，或者是“老好人”現象，真正做起事來不講原則或只憑個人感情親疏做事。自我推薦或者同學推薦可以使一些自己想干，同學認為能干，實際上也會干的同學進入干部隊伍。完全由直接任命產生的干部，往往會造成群眾基礎薄弱問題，以致阻礙正常的學生工作的開展。因此，在選拔學生干部時，必須堅持民主集中制。

2. 選拔標準。高校學生干部的選拔應該高標準、嚴要求，可概括為四個字，即好、能、勤、巧?！昂谩笔侵妇哂懈呱械牡赖虑椴俸土己玫牡赖缕焚|?！澳堋笔侵福哂休^好的領導才能、較強的組織協調能力、良好的交際溝通能力、突出的創新能力和較強的學習能力?！扒凇笔侵?，具有較高的工作積極性和任勞任怨的道德品質。“巧”是指，具有較強的理解能力和應變能力。如果四個字都能做到，那就是很優秀的學生干部了。

3.選拔模式。選拔模式應根據不同層級學生干部進行靈活運用。對于一般班團干部，可采用推薦――選舉――考察――任命這一模式。對于系級以上學生會主要干部，包括正副主席各部正副部長，則由輔導員推薦侯選人，進行公示，由各級學代會通過無記名投票差額選舉產生學生委員會常委，具體職務應視個人特長、性格、能力由學生工作領導組最后確定。對于系級以上學生會各部委員、干事，則由同學自薦經部長自行挑選后報學生工作領導組審核確認即可。對于任何級別的選舉都必須堅決杜絕票數最多者就一定當選最高職務的思想。

二、 學生干部的任命

學生干部的任命也是一門藝術，任命得當與否不僅可以反映出學生工作者的用人水平，甚至關系到學生工作能否順利開展。筆者認為，學生干部的任命應在遵守一定原則的基礎上根據不同情況采用不同方式。

1.任命原則。任命應把握好以下四個原則：公開公平原則。選拔應該是公開的，那么任命也必須是公開的。德才兼備，任人唯賢原則，即有德無才不用，有才無德慎用，德才兼備重用。揚長避短，量才使用原則，學生干部的任命應對中選者本身的性格、特長、能力、生活閱歷等各方面進行綜合考察，用其長避其短，因才任命。結構優化原則，這一原則把握的好壞也是很能反映學生工作者的用人水平的。學生干部的任命應有一定的男女比例、地區比例和不同群體比例。

2.任命方式。高校學生干部的任命主要有四種方式，分別是張榜公布、大會宣布、文件任命和發給聘書。他們分別適用于不同層級的學生干部。

三、 學生干部的培訓

對學生干部進行培訓是提高學生干部素質和能力的重要途徑，也是提高工作效率的必要途徑。它可以依托一定的培訓機構通過不同的形式將培訓內容傳授給學生干部。

1.培訓機構。主要依托黨團校和政工干部隊伍。前者適用于集體的定期的系統的培訓。后者主要適用于個別的平時的局部的輔導。有條件的學校還可以根據學生干部的不同層次因材施教。干事、委員編入初級班培訓，部長、班長、團支書編入中級班培訓，正副主席、書記編入高級班培訓。

2. 培訓形式。對學生干部的培訓可以有多種形式，如舉辦培訓班、工作經驗交流會、研討會和個別談心輔導等。

3. 培訓內容。無論采用何種形式，其培訓的內容大致都應該包含以下幾個方面?；舅刭|:思想政治素質、道德素質、文化素質、心理素質等。基本能力：組織能力、協調能力、溝通能力、實踐能力、語言表達能力和文書處理能力等。基本意識：大局意識、民主意識、服務意識、人本意識、競爭意識、團隊意識和創新意識等?；境ＷR：禮儀常識、組織常識。這方面內容往往被忽略了，但是它卻是最能直接反映學生干部素質的重要內容。因此，筆者認為禮儀常識和組織常識一定要列入學生干部的培訓內容。

四、 學生干部的管理

對學生干部的管理是學生干部選用過程的中心環節。對學生干部的管理加強制度建設是必要的，人文關懷更是不可或缺的。

1.制度建設。主要包括學生干部人事管理制度、有效的監督機制、嚴格的考評機制和相應的激勵機制等。

2.人文關懷。制度是無情的，管理是有情的。對學生干部的管理，單靠制度的約束是遠遠不夠的，只有制度約束和人文關懷并重才是合理的。

五、 學生干部的考核

考核學生干部是用好學生干部的重要保證，是對學生干部進行監督的有力保障。

1.考核內容。主要應包括思想政治方面、學習方面、工作方面和生活方面等四個方面。因為學生干部既是干部更是學生，他們來源于學生群體，他們的一舉一動都會影響普通同學對他們的印象以及評價進而影響到工作的開展。所以，筆者堅持認為應對學生干部進行全面考核。學習方面，應著重考核學習態度、學習能力、學習成績等。工作方面，應著重考核工作作風、工作態度、工作能力、工作水平和工作業績等。生活方面，應著重考核生活作風、遵規守紀和干群關系等。

2.考核方式。對學生干部的考核主要包括公開述職、干部互評和群眾評議三種方式。這三種方式可以單獨使用也可交叉使用。公開述職可以培養學生干部的口頭表達能力和語言組織能力，提高學生干部的演講水平，樹立學生干部的威信，展示學生干部的風采。干部互評，可以讓干部之間互相監督、互相學習、取長補短。群眾評議，則可以考察干部的群眾基礎，群眾基礎是學生干部開展各項工作的必要條件。

對學生干部的考核，除采用一定的考核方式根據考核內容逐項考核外，還應制定一定的考核等級。大致可分為優秀、良好、合格、不合格四個等級。當然，這可根據不同需要制定。

六、 學生干部的獎懲

第3篇：培訓考核的原則范文

（一）明確培訓職責

各級衛生行政部門和教育培訓項目承擔單位要加強對教育培訓項目的管理，按照“三統三分”原則，制訂培訓規劃，落實培訓任務，將培訓工作列為各級衛生行政部門和單位的年度工作計劃及工作考核的重要內容。局機關各科室要全面負責培訓項目的實施工作，建立教育培訓工作責任制，對培訓項目方案進行論證，落實培訓經費；各承辦單位要做好培訓日常管理工作，組織學員參加培訓；各縣（、區）衛生局要認真組織學員參加教育培訓，督促有關單位選派好相關衛生人員參加培訓，確保學員參加培訓學習的時間。

（二）實施培訓項目

局機關各科室要全面負責培訓項目的實施工作，在培訓前將培訓項目方案報局衛生人員教育培訓工作領導小組辦公室，承辦單位具體負責培訓工作，包括確定培訓內容、制定培訓計劃、組織培訓師資、選擇培訓教材、保證培訓場地和教學設備、保證培訓經費?？顚Ｓ茫古嘤柟ぷ髀涞綄嵦?。

(三)組織考試考核

根據“逢培必考”的原則，每個培訓項目結束后，培訓項目承辦單位要根據培訓內容和要求對學員進行理論考試或技能操作考核，并登記學員的考試或考核結果，要將考試或考核結果向學員所在單位進行反饋。

(四)做好資料備案

承辦單位要收集好培訓有關資料，包括教學培訓計劃、教材講義和多媒體資料、培訓相關規章制度、教師名單及講授內容、學員名單及考勤記錄、學員調查表及考試試卷等，上述資料要統一歸檔備查。

每期培訓班結束后，承辦單位要及時將培訓安排表、教師名單和教材講義、考試試題、《衛生人員教育培訓項目執行情況報表》、《衛生人員教育培訓學員考核情況登記表》（附表2）、經費使用情況和培訓工作總結等有關資料在培訓結束一周內報送局有關科室，經科室審核后送局領導小組辦公室備案。

（五）發放培訓證書

衛生人員教育培訓工作統一納入繼續醫學教育和相關崗位培訓管理，按照《省繼續醫學教育管理辦法和學分標準》和《繼續醫學教育管理辦法和學分標準》，通過考試或考核的學員，統一頒發繼續醫學教育學分證、崗位培訓證或培訓證書，并授予相應（省、、縣級）繼續醫學教育學分。

二、強化過程監管，確保培訓質量

（一）加強培訓過程監管

局機關各科室和各級衛生行政部門要對培訓全過程進行監督管理，即對培訓計劃的實施、培訓師資的建設，培訓教材的編制，培訓場地的選擇等進行全面監督管理，保證培訓項目的順利實施和開展。

（二）加強培訓工作的監督檢查

局領導小組辦公室將不定期對教育培訓項目的實施情況進行抽查，從培訓項目的實施情況、教學組織管理和培訓考試考核等方面進行現場監督檢查，確保培訓質量。

三、加強考核評估，注重培訓效果

（一）培訓工作考核評估

各級衛生行政部門將對培訓工作進行監督和考核評估，落實考核評估經費。局領導小組辦公室將組織專家對所有培訓項目進行考核評估，從培訓組織管理情況、培訓實施情況和培訓效果情況進行綜合考評。

（二）考核評估結果通報

每個教育培訓項目的考核評估情況將予以通報，對教育培訓工作成效顯著的單位和個人將給予表彰。

第4篇：培訓考核的原則范文

1、使新員工了解MT公司的基本背景情況和企業文化。

2、使新員工了解新的工作環境、條件、人際關系、應盡職責、工作內容、規章制度以及組織的期望，能盡快進入角色，并創造優良績效。

二、培訓期間

新員工入職培訓期為一個月，包括2-3天的集中脫崗培訓和后期的在崗指導培訓。

三、培訓對象

MT公司全體新員工

四、培訓方式

脫崗培訓和在崗培訓

五、培訓工作流程：略

六、培訓內容

(一)課堂教學部分

1、企業概況：公司創業歷史、現狀以及在行業中的地位、品牌和經營理念，組織機構，人員機構，薪資福利政策，以及新員工關心的各類問題的解答。

2、員工守則：MT公司規章制度，獎懲條例。

3、入職須知：入職程序及相關手續辦理流程。

4、財務制度：費用報銷程序以及辦公設備的申請領用。

5、安全知識：消防安全知識，設備安全知識以及緊急事件處理等。

6、溝通渠道：員工投訴及合理化建議渠道介紹。

(二)實踐學習部分

1、實地參觀：參觀企業各部門以及工作娛樂等公共場所。

2、介紹交流：介紹公司高層領導、各部門負責人以及對公司有突出貢獻的骨干與新員工認識并交流懇談。

3、在崗培訓：培訓所有新員工的服務意識、崗位職責、業務知識與技能、業務流程、部門業務周邊關系等。對符合基本要求并已熟悉掌握了部分基礎理論知識的生產技術類員工實施定崗培訓，根據各崗位的職責和技術水平要求，并結合公司的實際需求進行現場實際操作培訓和指導，使新員工能快速有效的掌握基本生產操作技能，適應崗位生產需求，最終通過考核，順利上崗。

(三)戶外活動部分

組織新員工和部分老員工一起進行籃球比賽、羽毛球比賽以及各種戶外活動，培養他們對企業的歸屬感和團結互助的意識。

七、培訓考核

培訓考核分為書面考核、應用考核、他人評價三部分，課堂教學部分以書面考核為主，占考核總成績的40%，實踐教學部分以應用考核為主，占考核總成績的40%，戶外活動部分以他人評價為主，占考核總成績的20%。

其中，書面考核考題由各位授課教師提供，人力資源部統一印卷考試。應用考核通過觀察測試等手段考察受訓員工在實際工作中對培訓知識技能的應用及業績行為的改善，有其所在部門領導、同事以及人力資源部共同管理。他人評價部分由參加戶外活動的新老員工對新員工進行公正評價。

全過程本著公平、公正、公開的原則。各部門根據培訓及考核情況，按10%的比例，評選“”崗位操作能手“最佳學習標兵”等榮譽獎項，以資鼓勵。

人力資源部通過對培訓員工的個人能力、考試成績、發展潛力等各項指標進行分析和評定，最終做出合理、公平、公正、民主的考核鑒定結果，擇優錄用符合要求的員工。

八、效果評估

1、短期效果評估：針對新員工入職培訓的被認可程度來評價，包括新員工的評論打分。培訓師的評價、新員工主管的評價等。

2、中期效果評估：通過在新員工試用期結束后的考評結果以及第一年的績效考評結果，來評價其入職培訓的效果如何。

3、長期效果評估：通過新員工進公司三年之內的發展情況，來評價入職培訓效果。

九、新員工培訓的注意事項

1、新員工培訓必須在實施之前根據企業自身的具體情況和新員工的特點，制定詳細的規劃，對培訓的內容、形式、時間、負責人等做出詳細的計劃，并對執行的過程進行監控。

2、對于新員工培訓的責任部門和人員，一定要明確自身崗位職責和職能，分工協作，并保證各崗位和部門擔負起各自應盡的職責。

第5篇：培訓考核的原則范文

【關鍵詞】事業單位；人力資源；績效考核

事業單位人力資源績效考核又稱績效評估或評價，是國家行政機關及國有企業事業單位組織等，按照一定原則和工作績效測量標準，定期或非定期地對其所屬公職人員在政治素質、工作業務表現、行為能力等方面，進行系統、全面的考察和評價，并以此作為公職人員獎懲、職務變動、培訓、辭退等管理活動的客觀依據?？冃Э己耸侨肆Y源管理的重要部分，是有效增強員工素質、提升員工競爭能力的管理方法。通過績效考核，對人員工作上的不足加強了針對性，可以更好的實現對優秀人才的準確判斷，提高了員工的工作態度和效率，充分發展了績效考核在人力資源管理工作中的基礎性作用，促進了事業單位人力資源管理工作整體水平的提升。

一、事業單位績效考核中存在的問題

（1）人員重視程度不夠。績效是指員工在工作中作出的成績和效用。績效考核應遵循客觀、公正的基本原則，為人力資源部門的工作規劃提供有力的數據保障。但由于事業單位不同于企業，績效考核存在很大的主觀性，很多工作成績無法用數據來考量，所謂的考核標準也就不存在。（2）績效考核過程中存在很大主觀性。事業單位的績效考核制度陳舊，考核體系也有待完善。很多事業單位考核方式往往采用年終，或者考核區間的終了每個員工上繳的工作總結或者述職報告進行民主打分，分數的高低代表此員工的考核成績。這種片面帶有很大主觀性的方法。不僅無法真實全面的反映員工的工作業績，也會挫傷認真工作、勤勤懇懇但卻不善于交際的員工的積極性，使之無法通過考核機制來表現自己得到領導的認可和賞識，不利于其職業道路上的發展，有失公平。（3）缺乏有效的激勵機制。事業單位的工資增長與調整由政府根據財政狀況統一進行，人事部門統一審批，致使事業單位自身的工資水平與社會信譽、經濟效益、個人貢獻脫節，缺乏激勵機制，沒有利益驅動，難以調動單位和職工兩方面的積極性，必然缺乏活力。此外，雖然事業單位有了較大的分配自，但由于傳統觀念的影響，就目前事業單位分配機制而言，工資的調節作用難以發揮，人才配置不合理，失去人才資源的有效利用，使激勵作用難以發揮。

二、加強我國事業單位績效考核的幾點途徑

（1）轉化人員思路，加強相關培訓?？冃Э己耸且环N影響深遠的考核機制。它所運用的競爭激勵機制會在公平公正的用人原則下，對員工的工作效益進行量化管理，綜合測評，提高員工的危機意識，激發員工的潛能，為單位創造效益。企業要想切實的改變員工思路，首先要做好培訓工作。培訓工作分為對人事管理人員的培訓和對普通員工的培訓。對人事人員培訓是要改變他們以往傳統的工作思路，樹立以人為本的理念，建立科學的能夠切實激勵員工積極性的考核機制，讓員工更好的為單位貢獻自己的力量；對員工的培訓則是要員工轉變他們的觀念，審視過去工作思路，正確認識績效考核對員工能力的自我提升有重要意義，促進他們不斷進步，從而有效推進事業單位健康快速發展。（2）建立完善的績效考核體系。由人力資源部門同各部門共同制定績效考核體系，在考核雙方雙向溝通的基礎上確定考核標準及考核方式。同時，根據各個崗位不同的工作任務和要求列出具體條目及評定等級，并將工作任務的數量、質量、時限等作規范性要求，逐步明確被考核對象的量化目標，最后擬定每個崗位的績效考核表。同時，要組織各部門的相關人員進行績效考核管理知識和技能的培訓，使考核人了解績效考核的目的、作用和原則，了解考核的內容，掌握考核操作方法和考核溝通技巧，識別和預防考核中的誤差，保證績效考核的客觀性和公正性。（3）促進激勵機制的有效實施。建立健全事業單位激勵機制，首先，建立新型崗位管理制度是形成激勵機制的前提基礎，完善以崗定薪的基本薪酬制度。其次，績效工資分配是構建激勵機制的主要手段。應加快機關事業單位相配套的人事制度改革，不唯學歷、資歷的競爭機制，并建立一套與之相適應的工資福利、職務晉升、獎懲制度等等。員工付出的努力程度得到對應的工作績效，高水平的工作績效得到足夠的補償，體現了內部公平性。

事業單位人力資源管理中的績效考核是非常重要的，因此要想人力資源各項工作完善開展，就要轉變觀念，加強培訓，建立完善績效考核體系，增強激勵機制，實現績效考核的真正目的。

參 考 文 獻

[1]劉美榮．事業單位人力資源績效考核淺議[J]．管理與財富．2009（7）

[2]李金華．事業單位人力資源人事績效考核改革研究[J]．中國外資．2012（7）

第6篇：培訓考核的原則范文

關鍵詞：高職院校；職業培訓；課程開發；校企融合

作者簡介：李興國（1980-），男，廣東高腰人，國網冀北電力有限公司技能培訓中心，講師；趙明霞（1979-），女，河北秦皇島人，國網冀北電力有限公司技能培訓中心，講師。（河北 保定 071051）

中圖分類號：G712 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）35-0137-02

高等職業教育具有職業教育的重要屬性，是以就業為導向，突出學生的職業能力培養。如何提高學生的就業能力，滿足經濟社會發展對高端技能型專門人才的需求，是高等職業教育的首要任務。校內實訓教學是高職院校人才培養的關鍵環節，是校企文化深層次融合與滲透的主要載體。借鑒企業職業培訓先進理念，探索高職教育與職業培訓的融合發展機制，對提高學生的職業能力，使學生能力培養滿足企業工作崗位需求，促進校企合作發展具有重要意義。

本文以“計算機繪圖”實訓教學改革為切入點，基于職業培訓課程開發理論，積極轉變教學觀念與方式，對“計算機繪圖”課程進行二次開發，切實規范實訓教學與管理工作，提高實訓教學效率和質量，突出學生實踐能力和職業能力的培養，實現高職教育與職業崗位需求的無縫對接。

一、職業培訓課程開發理論基礎

1.職業培訓課程的特點

課程目標對社會市場需求的直接性；課程設計中的技能訓練有一定比例界定；理論知識服從技能要求，具有不系統性；注重經濟性與時效性；崗位工作要求對課程內容設計影響較大。

2.職業培訓課程與學科性課程的區別

（1）課程目標不同。學科性課程目標擬培養理論性、研究開發性較強的人才，建立起就業者的理論體系，提升其發展能力，因此，學科課程的目標大多是綜合性、比較宏觀的。而培訓課程開展的宗旨更為具體，其目標范圍比較直觀，或就業，或崗位需求。培訓課程在課程設計上強調對學員操作能力提升的訓練。

（2）課程內容、編排形式不同。學科課程的內容以理論知識為主體，多按學科自身的體系和順序來編排，課程重點也是根據學科體系的重點來確定，注重理論知識的系統性和完整性。而培訓課程的內容是以技能訓練目標為主體，它的安排多以技能結構的邏輯為序，課程重點是根據具體的培訓目標來確定的，體現了一個完整的技能系統。

（3）課程實行模式不同。學科性課程一般是以講為主、以課本為主、以實驗練習為主進行安排。培訓課程以練為主、以現場實訓為主、以操作訓練為主進行安排，培訓課程的開發和運行比學科課程更為復雜，成本更高。

（4）課程評價方式不同。學科性課程重在理論知識的系統性和完整性方面，在知識點的安排上利于學科發展和考核，利于學生對知識的學習和把握。職業性的培訓課程重在技能結構的系統性和完整性，在技能點的安排上利于技能發展和職業技能鑒定，利于學員對技能的學習和把握。

3.職業培訓課程開發的特征

（1）以能力教學為核心。職業培訓的最大特點是突出能力訓練，知識、理論是能力訓練的基礎和補充。課程開發必須圍繞職業能力這個核心，確保各項能力目標有相應的課程或課程模塊。

（2）以操作目標體系為框架。能力教學必須通過訓練過程，必須符合職業資格標準以及市場和企業需求。要按照這些特點和要求，強化操作，淡化概念和推理，體現終身職業培訓的思想。課程目標的分解和具體化都要體現以操作為主的原則。

（3）以滿足共性與個性同步發展為主體。課程設置能否與培訓目標、層次相適應，符合能力（技能）發展規律，為受訓者職業生涯發展奠定良好基礎，關鍵是在滿足共性需要的同時必須重視個性化的課程開發，培訓尤其如此。

4.職業培訓課程開發的原則

（1）一致性和系統性原則。開發培訓課程，其課程目標應在符合企業培訓課程體系總目標的前提下，與該培訓目標一致，必須全面體現培訓項目對培訓課程的實際需要，把應當具備的課程門類或科目全部開發出來，并保證其要素的完備性。

（2）技能性和操作性原則。培訓課程必須體現以職業技能為主，突出技能操作的特點，基礎理論和專業理論知識科目都要服從和服務于技能訓練需要。要在計劃好的時間內達到培訓的能力目標要求，必須科學安排課程的實操訓練或動手能力訓練。將每一個訓練科目細化后分解到培訓課程體系中。

（3）針對性和靈活性原則。課程開發要在內容上切合企業實際需要，不僅要開發具有共性特點的通用性課程，更要開發符合某一特點崗位工作需要的、個性化突出的課程內容，從而真正起到通過課程學習解決崗位工作實際問題的作用。在專業知識、技能操作、結構比重組合上，要從實際出發，突出客觀實際需要。沒有個性化就沒有靈活性。靈活性重在與時俱進，動態的開發和實施。

二、“計算機繪圖”課程介紹

“計算機繪圖”是面向動力類專業和電力類專業開設的專業學習領域課程，通過本課程的學習使學生熟練掌握計算機繪圖技能，學習AutoCAD軟件的使用，能夠使用AutoCAD軟件繪制機械零件圖和裝配圖以及各類專業圖樣，為后續崗位技能操作奠定基礎。

三、“計算機繪圖”課程開發指導思想

1.實訓環境現場化

實訓基地與生產現場具有相同的設備（或領先于現場）、相同的環境、相同的工作條件；利用信息技術，開發仿真系統，進行仿真教學，以保證教學與生產在目標、內容、過程、效果等方面的一致性。

2.實訓內容項目化

將企業崗位標準、技能要求、新知識、新技術和新工藝及時融入實訓教學中，以職業能力分析為依據，以典型工作任務或產品為載體，以工作過程為導向，按照工作工程來序化知識，將工作任務和內容轉化為學習領域的課程內容，以任務驅動或項目導向開展教學，教學資源豐富。

3.實訓過程規程化

實訓操作步驟完全依據現場生產規程來進行。將實訓教學程序貫穿一定的標準、要求和規定。

4.實訓結果成果化

實訓的最終結果以成果的方式呈現，如一個產品、軟件、設計、技術報告及實訓過程資料。

5.實訓目標能力化

以企業崗位（群）對職業素質、工作能力、操作技能的要求為導向，不僅強調專業知識技能的培養，而且重視學生綜合職業素質即核心能力的培養，強調安全意識、環保意識、質量意識、工作計劃能力、工作協調能力、匯報溝通能力的培養。

6.實訓管理6S化

實訓基地實施了6S管理，即整理、整頓、清掃、清潔、安全、素養原則。6S的本質是一種執行力的企業文化，強調紀律性的文化，提高效率，保證質量，使工作環境整潔有序，預防為主，保證安全。

四、“計算機繪圖”課程實施方案

1.實訓環境現場化

本課程在CAD實訓室進行，實訓室配備投影儀、多媒體教學設備、樣板專區，學生專用計算機（學生人手一機）、教師專用計算機，所有計算機組成局域網，均安裝有網絡課堂軟件、AutoCAD2008軟件。

邀請企業的技術人員參與實訓場地的建設與管理、課程講授與指導工作，充分發揮企業專業技術人員具有豐富現場經驗的優勢。

2.實訓內容項目化，見表1。

表1 實訓項目

項目 任務內容 學時 進度 積分

項目一

繪制平面圖形 任務1 繪圖界面與基本操作 24 1～4 30

任務2 圖層設置與捕捉工具

任務3 基本繪圖命令

任務5 尺寸標注

項目二

繪制視圖 任務1 繪制三視圖 6 5 10

任務2 繪制剖視圖

項目三

繪制軸測圖 任務1 繪制軸測圖 6 6 10

任務2 軸測圖標注

項目四

繪制零件圖 任務1 繪制零件視圖 12 7～8 25

任務2 標注零件尺寸

任務3 填寫零件技術要求

任務4 繪制圖框與標題欄

項目五

繪制裝配圖 任務1 拼畫裝配圖 6 9 15

任務2 裝配圖尺寸標注與填寫技術要求

任務3 編寫零件序號

任務4 繪制明細欄

項目六

繪制專業圖樣 任務1 繪制專業圖樣 4 10 10

合計 58 10 100

3.實訓過程規程化

（1）原則：優化教學流程，規范過程管理，加強過程引導，注重過程考核。

（2）教學環節設計：明確學習目標；教師實例精講；學生練習操作（建立學習小組，互助學習，共同提高）；教師巡視輔導；學生交流演示（引入激勵機制）；教師總結點評；項目任務提交。

（3）規范配套教學資料：制訂課程標準；制訂授課計劃；設計教案；開發自編教材；開發試題庫；建立網絡課程學習網站；制訂CAD實訓室6S管理考核辦法；制訂實訓過程考核方案，加強過程引導，過程考核采取項目積分制，每個實訓項目根據學時、重要性都設有相應積分，學生每完成一個項目，根據其完成質量獲得一定積分（見表2），制訂課程考核方案（見表3）。

表2 “計算機繪圖”實訓項目考核方案

考核等級 考核說明 積分

優 能夠靈活運用所學知識獨立熟練準確完成所有項目任務 91～100

良 能夠基本獨立完成所有項目任務 81～90

可 能夠在指導教師或同學幫助下完成大部分項目任務 60～80

差 抄襲或拷貝其他同學項目任務 0

表3 “計算機繪圖”課程考核方案

考核單元 比重 考核內容與形式

綜合能力測試 60% 從試題庫抽取試卷，最后一次課限時（2學時）課堂完成

項目積分 20% 考查掌握熟練程度、課堂完成，詳見項目考核方案

6S 20% 考查學習態度、素養、考勤等，詳見6S管理考核辦法

課程總評=綜合能力測試成績×60%+項目積分成績×20%+6S考核成績×20%

4.實訓結果成果化

教研室統一規范任務單格式，任務圖樣精選，具有典型性和代表性，難度梯度合理，結合項目學時分配確定任務量。學生實訓過程和結果一律以任務單形式提交項目，根據任務完成數量和質量作為項目考核成績依據。選拔優秀學生作品作為樣板進行展示，充分調動學生學習的積極性及創造性。

5.實訓目標能力化

在通過實訓教學培養學生的專業能力、方法能力和應用能力的基礎上，教師要善于搭建平臺營造氣氛，提供學生展示自我、實現自我價值的機會；注重培養學生的溝通協作能力、表達能力，通過多媒體技術請作圖優秀的學生把成功成熟的繪圖經驗、技能技巧分享給其他同學，傳遞正能量，帶動全體學生能力的提升；教師要留給學生充分自由發揮的空間，激發學生的想象力和創造力，鼓勵學生的大膽嘗試并幫助其實現。

6.實訓管理6S化

“1S”整理：要與不要留棄果斷；“2S”整頓：科學布局，取用快捷；“3S”清掃：清除垃圾，美化環境；“4S”清潔：潔凈環境，貫徹到底；“5S”素養：形成制度，養成習慣；“6S”安全：確保安全，以人為本。

第7篇：培訓考核的原則范文

一、總則

（一）目的和宗旨

為加強公司對全體員工的績效管理和績效考核工作，客觀公正地考核評價員工的工作業績，規范和約束員工行為，持續改進提高員工績效，激勵員工奮發向上，確保員工工作目標與公司目標保持一致，特制定本制度。

績效管理宗旨包括：

1、考察員工的工作績效；

2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；

3、了解、評估員工工作態度和能力；

4、作為員工培訓與發展的參考；

5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

（二）適用范圍

本制度適用于公司全體計時員工，不含勞務派遣工。

（三）考核原則

1、業績導向原則：堅持樹立積極正確的績效考核導向，突出效益和貢獻，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績效考核檔次，避免考核等級的平均化。

2、崗職考核原則：以目標管理為重點，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責，抓住關鍵績效指標和工作目標進行考核。

3、公開公平原則：以充分調動每一名員工的積極性為目的，切實做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開，確保考核結果公平、公正。

4、持續改進原則：考核目的在于監督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司/部門/崗位目標的有效貫徹與實現，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。

二、考核組織與責任

（一）組織保證和權責

1、公司成立績效考核領導小組，負責全局績效考核工作。公司總經理任考核領導小組組長，公司副總經理/總監為考核領導小組成員。

總經理負責：批準公司級績效考核總體方案；批準各部門第一負責人（包括主管副總經理、各部室經理，下同）的績效考核實施方案；負責考評范圍內的績效考核評價及結果審定。

常務副總經理負責：負責審批直接下級部門的績效考核方案；負責對直接下級部門第一負責人進行考核、評分；負責指導和督促下級部門各項績效管理工作；負責公司各部門績效考核結果和績效工資發放的審核批準；

副總經理負責：負責審批直接下級部門的績效考核方案；負責對直接下級部門第一負責人進行考核、評分；負責指導和督促下級部門各項績效管理工作。

2、公司績效考核領導小組下設工作組，綜合辦主任任組長，各部門負責人為成員，負責考核工作的具體業務指導和督促檢查工作。

綜合辦負責：制訂有關績效管理政策和總體方案；負責指導、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況；員工考核資料的管理；員工各項正負激勵的統計。

各部門負責人職責：負責本部門績效考核與評價方案的設計與實施；負責對本部門員工進行考核、評分；負責批準直接下級的評價結果及對評價的公正性進行檢查監督；負責對直接下級的績效面談，并監督直接下級對其下屬的績效管理。

（二）績效管理責任

1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責任，綜合辦負責指導、監督和提供技術方面的支持。

2、各級管理者必須強化對績效管理和績效考核的認識，牢固樹立績效管理與績效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業能力和工作業績。

三、績效管理和績效考核的程序

績效管理和績效考核是一個不斷循環往復的過程，其基本程序為：制定績效指標和目標值——績效形成過程指導——績效考核——績效面談——制定績效改進計劃。

（一）制定績效指標和目標值

1、績效指標和目標值確定的一般規則是：每年初根據公司年度戰略規劃制定或修訂各部門負責人的績效指標及目標值，再由各部門負責分解細化本部門各崗位的績效指標及目標值。

部門內各崗位的月度考核指標不是一成不變的，各部門經理應根據部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責做調整，使之符合部門工作績效提升的實際需要。

2、考核指標設立的原則

（1）可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響；

（2）當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；

（3）重要性：指標項不宜過多，注重于對業績有直接影響的關鍵指標，根據各期工作重點有所側重，一般為8個；

（4）一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。

3、部門內各崗位的考核內容包括：量化目標（工作成果）考核、追加目標和任務（指令性工作）考核、工作行為考核、工作態度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應的加分和扣分。

各部門分解制定部門內各崗位的績效指標時，應根據員工具體崗位職責，在上述考核內容中選取組合相適應的員工個人考核內容。

4、如考核期內總體戰略規劃和經營管理目標有重大調整，則績效指標和指標值可以隨之調整修訂。

（二）績效形成過程指導

各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現等如實記錄，以便為實施和改進績效管理積累客觀依據。

（三）績效考核

各級管理人員在考核評分時，必須依據客觀事實進行評價，避免主觀誤差和個人偏見，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

四、考核評定

（一）考核周期

績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。

年度考核根據公司績效管理工作的推進情況和公司經營管理需要另行擬定實施方案細則。

（二）主管及主管以下人員月度考核流程

五、月度考核結果運用

（一）月度績效考核得分與月度績效工資掛鉤

1、員工月度績效工資=績效工資基數*績效系數*績效考核得分率

2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統計表，由綜合辦負責各部門月度績效考核結果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資，按規定程序審批后發放。

（二）月度績效考核得分與員工不稱職認定及其處理掛鉤

1、在6個月內，員工累計三次績效考核得分低于80分的，視為不稱職，由各部門列入培訓對象進行崗位業務培訓，并報綜合辦備案。

培訓對象經培訓考核合格的重新上崗。培訓期1-3個月，培訓期間績效工資按80%發放，即：培訓期績效工資=績效工資基數*績效系數*績效考核得分率*80%。

培訓期滿仍不能達到原崗位要求的，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執行。

員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。

2、在全年度內，員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱職，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執行。

員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。

3、因獲得批準的請假而被扣減績效得分的，不在上述1、2條處理范圍。

六、考核結果管理

（一）考核結果反饋及溝通

被考核者有權了解自己的考核結果。各部門管理人員進行績效考核時，應與被考核者面談。因出差無法進行面談的，應予以電話溝通，并做好相應記錄。面談的主要目的在于：

1、分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優、缺點，幫助考核者發揮強項、改進弱點。

2、討論被考核者產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點。

3、反映被考核者現階段的工作表現，對被考核者提出期望，共同制定績效改進計劃（如：自我努力，進行培訓，調動工作崗位，重新分配工作職能等），并制訂下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見。

（二）考核指標和結果的修正

績效管理制度作為企業核心制度具有一定剛性，不能經常進行調整，但是當公司發生重大變化時，可進行相應調整。

（1）當本制度的依據和條件發生重大改變時，綜合辦應及時組織對制度的適宜性、符合性進行評價并對需改進的條款進行修訂，按規定的程序審核和審批后執行。

（2）當公司組織機構發生重大變化時，綜合辦應組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當的調整。

（三）考核結果歸檔

員工績效管理和績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須嚴格管理，一經考核結束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考核者只能保留復印件。

考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結果只對被考核者本人、被考核者所在部門負責人、人事和公司領導公開，對其他人一律保密。

（四）考核申訴

被考核者如對績效考核結果有異議，均可在一周內提出申訴。被考核者首先應與考核者或所在部門負責人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內，對申訴者的申訴給予答復。

七、附則

第8篇：培訓考核的原則范文

【關鍵詞】煙草；績效管理；人力資源

人力資源績效管理是組織的管理者通過一定的方法和制度確保組織及其子系統的績效成果能夠與組織的戰略目標保持一致，并促進組織戰略目標實現的過程；績效管理是管理者與員工之間在目標與如何實現目標上所達成共識的過程，以及增強員工成功地達到目標的管理方法以及促進員工取得優異績效的管理過程。煙草行業的經營政策、管理方式與行業政策、行業法規績效管理密切相關，煙草發展、經營規模受行業影響很大。如何認識企業真實經營管理效率、并通源績效管理，應當成為煙草行業中的管理者所關注的問題，因此一個科學合理的績效管理體制就顯得尤為重要。

一、考核目標缺少多樣化

績效考核的目標是多重的，考核的結果更要廣泛地運用在員工招聘、培訓和發展、晉升等人力資源管理系統中，通過績效考核，發現員工的知識和技能同企業為實現戰略目標所需的知識和技能之間的差距，從而制定培訓和發展計劃；通過績效考核，不僅是通過財務方式進行激勵，獎勤罰懶，還要通過其他方式，如公開表揚，晉升，對績效優秀的員工進行激勵，只有這樣，員工的績效和工作滿意度才會提高。

二、績效考核缺少有效監督

績效考核與薪酬業績極其不符，管理者拿了一把不同尺度去衡量，有的偏松，有的偏緊，績效考核依據考核者的個人好惡，而不是工作業績，由于平時對員工的工作業績不知道或知之甚少，所以考核全憑個人的好惡，為了個人目標，故意對評估加以歪曲，即使下屬工作業績再突出，也給予較低的分數，考核有時甚至成了考評者泄私報復的工具；對一個人的評價要靠德、能、勤、績、廉等諸方面才能判斷，不是一個簡單的“考核數據”就能代表的。一定要把“績效考核”與“評價員工”區分開來。有些管理者過于頻繁的考核會導致考核流于形式，走過場。積極做好傳統的績效考核結果運用以提高員工的積極性，而且要建立和完善績效考核結果反饋溝通與績效改進機制以培養員工的責任感與向心力和提升企業績效水平。

三、績效管理沒有落實

績效管理的主旨時企業戰略和經營目標的達成，其手段是通過員工個人目標的實現從而帶動企業整體目標的達成。然而，在管理的現實中，管理者們往往是本末倒置，甚至忽視企業整體績效管理。其實，企業整體績效管理才是管理者應該關注的重點，員工的績效管理是企業整體績效管理的工具和過程，煙草公司僅考核員工個人的業績，沒有從企業整體業績方面入手，結果顯而易見，員工績效好不一定能帶來企業績效優異。

四、員工績效認識程度

員工在思想上對現代績效管理認識不足，尚未能完全從傳統的觀念中轉變過來。績效管理是現代企業人力資源管理的核心，現代企業的員工績效管理與傳統企業的人事管理在對象、范圍、重點和方式上均有較大的差異。在實際工作中，個別員工對現代企業績效管理的實質和重點未能完全理解，對其認識仍未上升到現代企業人力資源管理的高度，存在一定的恐懼感和抵觸感。個別員工認為考核體系的評價不夠公正，不能真實反映員工實際的工作績效狀況，對個人認為本應是“超期望值”的評價卻僅僅得到“達期望值”或“未達期望值”的評價表示不滿，從而產生受挫感和抵觸感。員工績效的提高即是管理者績效的提高，員工的進步即是管理者的進步。與員工保持及時、真誠的溝通是至關重要的，比如公司在季度考核中評比優秀員工，優秀辦事處，優秀部門，都給予一定的獎勵。這是對大家的一個肯定，一個認可。在員工表現不佳，沒有完成工作的時候，也應及時真誠地予以指出，幫助他們走出誤區，找準位置、端正態度、樹立信心。

五、績效結果和個人利益沒有掛鉤

員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關，無論多完善、多健全、多科學的績效考核體系，假如它的結果沒有得到真正的應用，沒有和薪酬、培訓、晉升等切實掛鉤，最后也只能是流于形式。在企業人力資源管理中，績效考核對于人員的培訓與發展，薪酬調整和晉升調崗，都具有非常重要的參考價值，是進行人事決策的基礎。員工始終是個理性人，假如績效考核對他的工作改善、自我提升、晉升加薪等沒有影響或者作用非常微小，那么他就不會去重視和配合績效考核工作。同時會挫傷那些長期績效較好的員工的積極性，傳遞給那些長期績效較差的員工一個績效差沒有關系的信號。所以績效考核結果必須得到應用，和薪酬、晉升、培訓等切實掛鉤，才能真正發揮實效。

六、績效指導缺乏反饋

績效反饋，就是將績效評價的結果反饋給被評估對象，并對被評估對象的行為產生影響?？冃Х答伿强冃гu估工作的最后一環，也是最關鍵的一環，能否達到績效評估的預期目的，取決于績效反饋的實施。績效反饋原則：經常性原則，對事不對人原則，多問少講原則，著眼未來的原則，正面引導原則，制度化原則。在關于績效考核結果的溝通中，管理人員應重在與員工就各項考核指標的完成情況進行溝通，分析各項指標未能完成的主要原因，并在此基礎上制定績效改進計劃。一方面落實下一考核期的共同性指標；另一方面則應針對員工上一期工作中存在的主要問題，進一步明確下一期的個性化考核指標及具體考核標準。為員工指出工作改進的目標與方向，鼓勵員工把工作做好?？冃Э己斯ぷ魍瓿梢院髴摷皶r與員工進行績效考核結果的溝通反饋。

這是做好績效管理的關鍵?？冃Х答伿枪芾砣藛T與員工在考核期內的地具體表現進行雙向溝通，使得員工認識到自己在考核期內主要的工作成績與不足的過程。在進行績效反饋的過程中，應自始自終的把握一個重點——反饋不是為了通知員工本次績效考核的結果，更不是為了跟員工“算賬”，而是為了使雙方達成共識，讓員工認識到在上一考核期內自己的工作中還存在哪些不足，以改進工作提升能力為主要出發點。因此，績效管理是現代企業經營管理活動中最基本的活動，是實現企業戰略目標的基礎工作。績效考核結果運用作為其中的一個子系統，在循環的管理系統中具有承上啟下的作用。當然績效管理是一個需要不斷完善的工作，不能期望一步到位，否則不僅不能將公司管理的狀態調整為最佳，而且還有可能導致管理的混亂，使公司陷入困境，所以我相信只要不斷調整，煙草行業的績效管理系統將更為完善。

參 考 文 獻

[1]顧琴軒.績效管理：第2版[M].上海：上海交通大學出版社，2009

[2]蔡明聚.加入WTO的中國煙草業發展研究[D].廈門：廈門大學.2001

[3]劉詠梅，王琦，彭連剛.中國知識管理研究現狀綜述與趨勢分析[J].研究與發展管.2009（4）：23～31

[4]仲理峰，時勘.績效管理的幾個基本問題[J].南開管理評論.2002（3）：24～31

第9篇：培訓考核的原則范文

關鍵詞：績效考核;人力資源管理;原則;作用

人力資源管理的重要活動之一就是績效考核?？冃Э己酥钙髽I依據既定標準，收集、分析、評價和反饋企業員工在工作崗位上的工作表現和工作結果情況，然后形成公正客觀的人事決策的過程?？冃Э己说挠行嵤欣谡虾图せ钊肆Y源管理的各項職能活動，促進內驅力和拉動力的形成。管理員工個人的績效的不斷改善，能有效提升企業整體績效。

一、績效考核的特點

企業從自身的經營目標出發，運用績效考核，使對員工的工作考評結果與人力資源的其他管理職能相結合，從而快速實現企業的經營目標?？冃Э己耸峭瓿善髽I戰略性目標的有效方法，對企業發展具有重要的現實意義?，F將績效考核的特點總結如下。

1.績效考核是人事管理系統中一個重要的制度

調動員工工作的主動性和積極性的重要工具是薪酬和物質的獎勵，而薪酬和物質的獎勵與懲罰則通過績效考核的結果決定。健全的績效考核能有效促進企業對不同的員工做出不同的職位和薪資的安排，從而實現有效的人事管理。績效考核作為一種正式的員工評估制度，是人事管理系統的重要組成部分。

2.績效考核是績效管理的重要組成部分

建立完善的績效管理制度，有利于對員工的工作業績做出一個準確、公正的評判，使之對自身有一客觀的認識，也有利于企業及時了解員工工作績效中的問題，幫助其改善工作績效，提高工作滿意度。同時為選才用人提供了有效依據，鼓舞人才士氣，提高員工的工作熱情，提高了準確性、可靠性，為企業留住人才?？冃Э己耸强冃Ч芾淼闹匾M成部分，實施有效的績效考核，對提高企業的績效管理水平和整體管理效率具有巨大的促進作用。

3.績效考核過程是對企業的戰略目標的衡量

企業的戰略目標與企業業務流程緊密相連，績效考核表達分解了企業、部門和員工個體的行為表現和結果，從而體現出企業管理者的期望。制定企業運營關鍵績效指標體系是績效考核中亟待解決的關鍵性問題，關系到企業戰略目標的有效實現。

4.績效考核是評價和衡量企業成員的方法、規范、程序的總和

績效考核怎樣客觀反映企業、部門與員工個體產生的工作表現和行為表現、績效考核的結果是否符合企業管理者的期望等，在評價方法、規范與程序上是一個富有技術挑戰性的課題。

二、績效考核在人力資源管理中的作用

績效考核作為人力資源管理中的一項重要活動，在企業的發展與成功中發揮著不可替代的促進作用。一方面激勵員工提高生產工作的積極性，另一方面促進企業人力資源管理工作的其他環節更加合理有序進行。沒有有效的績效考核，就沒有科學的人力資源管理。先將績效考核在人力資源管理中的主要作用列舉如下。

1.績效考核是企業對員工進行培訓的主要依據

對員工的培訓是企業經營活動中不可或缺的一個關鍵環節。合理有效的培訓在為企業增添合格的人才的同時，幫助企業極大節約人力資源管理成本。企業通過合理有效的績效考核清晰地了解員工在職業道德、工作能力、勤奮程度、工作業績等方面存在的優勢和劣勢，從而根據績效考核的結果分析，對員工開展有計劃、有目標、有針對性的培訓，避免培訓中不必要的浪費，保證培訓工作收到事半功倍的效果，從而節約企業的人力和物力資源，降低成本，提高效益。

2.績效考核是企業對員工進行薪酬激勵的有效手段

薪酬關系到每個員工的切身利益，薪酬的管理關系到企業充分利用人力資源的程度。企業通常依據績效考核確定員工的勞動報酬。合理有效的績效考核能夠使企業根據員工的表現實行獎賞和懲罰，有利于調動工作認真努力的員工的積極性和主動性，同時使不認真努力的員工認識到自身的缺點和不足，從而克服缺點、改正不足。企業一旦建立了有效的薪酬激勵機制，員工就能積極主動工作、創新性地思考；而如果績效激勵機制失靈，員工便心灰意冷，帶來負面的影響。因此如何讓全體員工在薪酬上得到最大的滿意度，激發他們認真努力工作的積極性，才能有利于企業競爭力的有效提高。

3.績效考核是決定企業員工調配和職務升遷的依據

員工的調配和職務升遷是現代企業生產發展中遇到的棘手而又必須要解決好的問題，關系到企業人才資源的穩定和企業整體氛圍的和諧?？冃Э己四軌驇椭髽I評價員工的工作表現和工作業績，了解員工的使用情況，進行有效的崗位分析，調查人崗匹配程度，從而實現員工的合理配置，促進企業各項工作的健康有序發展。

4.績效考核是企業開發人力資源的依據

員工的工作表現和工作成績在績效考核中得到有效體現，從而為企業開發人力資源提供重要的依據。根據績效考核的結果，對綜合素質較高的員工進行重用，通過崗位提升和換崗培訓等方式，給他們更大的發展空間；而對綜合素質較低的員工進行警示，通過降級、崗位調整、辭退等方式，使他們端正工作態度、提升工作業績。在此過程中實現企業人力資源的合理有效開發利用。

5.績效考核是企業提高管理效率的重要途徑和方法

經濟一體化進程的加快使企業間的競爭日益激烈，在其他各項條件都日趨相同的情況下，人是最為重要的可變因素，決定著企業在激烈的競爭中能否取勝。因此，對員工的有效管理是企業實現發展目標的關鍵，而績效考核是對員工進行有效管理的根本。成功的績效考核有利于企業進行有效的人力資源管理，從而提高管理效率，并且也能為企業在競爭激烈的市場環境中提供有效的保障。

三、建立績效考核體系需遵循的原則

績效考核在企業的人力資源管理中具有重要的價值和意義，如何在人力資源管理中發揮績效考核的推動作用，是企業管理人員必須要解決的問題。只有遵循一定的標準和原則，才能保證績效考核的有效實施。

1.公平性原則

確立和推行員工績效考核體系的前提和基礎是公平。沒有公平，績效考核就得不到員工的支持，就不可能發揮其應有的作用。

2.時限性原則

事物是變化發展的，一段時間內績效考核的標準不一定適合下一段時間的績效考核，因此，有必要規定績效考核的時限。這樣，一方面可以在實踐的發展中不斷完善績效考核標準，另一方面也有利于對員工工作表現作出準確的考核。

3.可操作性原則

為保證考核工作的順利進行，績效考核中應盡量避免對員工工作表現和工作結果的一般性的評價，績效考核的標準必須量化和可操作。

4.客觀性原則

根據員工的客觀考評資料，依據明確規定的考評標準對員工的工作表現和工作結果作出客觀準確的評價，盡量避免感彩和主觀因素的滲入。

5.結果公開原則

向員工本人公開考績的結論，充分保證考績的民主。結果公開，有利于企業員工從考核結果中了解自己的優勢和劣勢，從而在以后的工作中發揮優勢，克服劣勢，充分有效地發揮自身的主觀能動性，為企業創造更多的經濟效益；同時，有利于防止在考核中出現各種誤差和偏見，從而保證考核的合理與公平。

績效考核在人力資源管理中具有重要而深遠的影響，實施績效考核，有利于進一步引導企業和員工的行為，促使員工持續改進業績，從而使公司的戰略得到有效貫徹。有效的績效考核，是企業提高人力資源管理水平和整體管理效率的有效途徑，也是企業提升自身和實現戰略目標的有利保證。企業管理人員應充分重視績效考核在人力資源管理中的重要促進作用，并切實把績效考核落到實處，使員工有效發揮自身價值，提高企業經濟效益，從而使企業在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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