培訓考核管理精選(九篇)
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第1篇：培訓考核管理范文
doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2013.09.276 文章編號：1004-7484（2013）-09-5018-01
護理技術操作是臨床護理中的一項重要內容，是護士與病人之間最主要的技術活動，醫療行為最終是由護理技術操作實現或鞏固的，技術操作效果的好壞直接關系到患者的康復效果，且與患者的舒適、安全息息相關，也是臨床護理人員進行考核的主要內容之一。護理技術培訓與考核是規范操作、拓展、補充、更新知識和提高綜合能力的一種繼續教育方式，對護理隊伍整體水平的提高，建設和發展具有不可替代的作用[1]。由于近幾年來我院臨床護士年輕化，護士技能參差不齊，為了提高護士的操作的熟練程度和規范化，探索更有效的考核模式。我院在2011年4月對來院工作3-5年的低年資護士實行由護理部領導下的護理操作小組負責培訓考核模式，取得了良好的效果。
1 資料與方法
1.1 對象 2011年4月選擇48名3-5年內工作的護士，均為女性，年齡在21-27歲，平均為24歲，均為護理?？飘厴I，在學歷、年齡及年資等方面比較，具有可比性（P>0.05）。
1.2 方法
1.2.1 分組 將48名護士分為兩組，隨機選取24名護士為對照組，24名護士為實驗組。
1.2.2 培訓及考核內容 靜脈輸液、心肺復蘇、中心吸氧、無菌技術、穿脫隔離衣五項基礎技術操作。
1.2.3 培訓
1.2.3.1 對照組 由各科護士長按《臨床技術操作規范》中的操作標準，進行操作示范，示范后由護士自行訓練，遇到問題再請教護士長或高年資的護士，進行指導。
1.2.3.2 實驗組 ①成立護理操作小組：在全院選擇10名護理技術操作嫻熟、工作責任心強、動手、協調和應急處理能力強的工作5年以上的護師成立護理操作小組，負責護士的操作培訓和考核工作。②先由護理操作小組成員細化操作流程及考核標準，經護理部審核后再對護理操作小組成員進行集中培訓。由培訓后的護理操作小組負責對實驗組的護士進行培訓，并結合臨床實際進行細節方面的指導。③護士訓練熟練后，護理操作小組對其進行初步考核，對考核過程進行及時評價，將考核結果以書面材料上報護理部。
1.2.4 考核 二組均訓練5天，訓練結束后由護理部主任、病區護士長對二組進行集中考核。
1.3 評價方法 將二組護士護理技術操作考核成績（良好≥90分，合格≥85，不合格
2 結果
護理操作小組負責護士技術操作培訓前后考核成績進行分析比較，差異具有統計學意義（P
3 討論
3.1 護理操作小組規范了護理人員的操作技能，通過對操作流程和評分標準的細化，減少了因各科對操作標準的理解能力和操作水平參差不齊，導致操作合格達標率不高的問題。使護士對護理技術操作知識掌握更加全面，增強了培訓效果，不僅提高了操作的熟練程度和規范化，而且對提高護理技術操作考核的成績起了很大的作用。
3.2 護理操作小組增加了全院交流的機會，對技術操作訓練中出現的共性問題和難掌握的操作要點，及培訓考核中發現的問題進行分析、討論并歸納整理提交護理部，護理部根據反饋情況及時進行針對性的輔導，對提高護理技能有促進作用，對護理人才的培養有良好的導向作用[2]。同時也提升了護士的溝通能力，護理操作小組參與其中，對操作前的評估及準備工作，操作中的關心和體貼，操作后關注患者感受，給予指導和講解，這樣既可以培養護士與病人的溝通能力，又可以充分發揮護士的主動性和創造性，讓患者體會到良好的服務。
3.3 護理操作小組使理論與實踐有機的結合，提高操作的科學性，結合臨床實際進行操作訓練，改變了護理操作技能的“考”與“用”分離的現象，既鍛煉了護士實際操作的本領，又提高了護士觀察分析能力及動手能力，同時操作過程中的協調能力及整體素質都得以提高[3]，使得護理操作更有針對性。在規范了操作的同時充分考慮到護士在臨床操作中的實用性、科學性，使得各項操作流程更加合理，真正兼顧到患者的利益，更好的為患者服務[4]。
3.4 護理操作小組調動了護理人員學習積極性，通過對小組的相互學習和交流，使護理人員有了明確的目標，訓練和考核中又能得到操作小組的及時指導和信息反饋，揚長避短，調動了護士技能訓練的積極性，使護士能自覺地進行練習，從而提高了學習的效果。
參考文獻
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[2] 李長瓊，蔡德芳，張樹，等.在臨床實施護理技術操作考核的做法與體會[J].護理學報，2008，15（4）：28-30.
第2篇：培訓考核管理范文
關鍵詞：醫學高等教育；師資培訓；醫院管理；整合；武漢大學醫學教育改革（WUMER）
武漢大學醫學部有兩所附屬的大型綜合性醫院，中南醫院即第二附屬醫院， 現有2200張床位，是學科門類比較齊全的三甲醫院，在省內除同濟、協和、湖北省人民（武漢大學第一附屬醫院）外排名第四。我院教學辦公室承擔的任務有本科教育、研究生教育、教學改革，繼續教育，住院醫師培訓等，教務與學工一體，與醫院的管理相對獨立，是聯系武漢大學相關部門、醫學部與醫院的重要紐帶。教學管理水平的高低影響著醫院的長期發展。作為復雜的知識型組織，將科學發展觀落實到醫院建設發展的實踐中，探索促進醫院全面，協調可持續發展，是醫院當前現實而緊迫的任務[1]，醫院也要不斷加強對智力資本的管理，切實提高工作效率，確立在醫療市場上的競爭優勢[2]。
1醫教研三方平衡合理發展的新挑戰
近年來醫院發展迅速，各個學科都不同程度地快速發展，新技術得到研發應用，新診斷治療方法得到積極開展，門診量加大，住院部病床數急劇增加，這種局面十分喜人，臨床醫師醫療任務大大增加，與此同時科研壓力也越來越高。精力有限，相比之下教學所占時間比例相對縮小。如何在人手少，壓力大的情況下搞好教學日常工作，如何在教學改革的大環境下將臨床教學帶到一個新的發展高度？使得教學相長，教書育人也同時伴隨著自身臨床能力與科研能力的不斷提高，在教學與醫院管理層面幫助化解矛盾，改變機制，激勵醫教研三方平衡合理地發展[3，4]。
2武漢大學醫學教育改革（WUMER教改）
當前我國醫療體制的改革方興未艾，高等醫學教育改革如火如荼。自2008年以來我們武漢大學醫學部與美國芝加哥大學合作的醫學教育改革項目（WUMER Wuhan University Medical Education Reform）也在緊鑼密鼓地進行之中，并取得了一些令人矚目的成就。富有特色的改革課程開展設立，在教學的內容、方式，課程設置等全面與國際接軌[5]。
然而隨著改革的深入，我們越來越發現，雖然臨床與基礎相結合，小組討論， CPPT 等課程設置非常好[5]，但隨著教學的全面展開，需要大量優秀的臨床教師，需要他們對新的教學理念有充分的理解和認識，除了自己的專業知識之外，還要有足夠的教學技能，從學生的基礎醫學教育階段就開始參加教學。目前，我們所面臨的最大問題，就是符合教學改革要求的優質師資不足。師資力量不足，將如同瓶頸一樣極大地制約著教學改革的發展。長遠來看， 也將影響著我們科研力量的壯大，以及整個臨床水平的提高。
3臨床師資的匱乏更顯師資培養的必要
臨床師資的匱乏由來已久但近年來表現尤其突出。2011年底到2012年3月，在全院抽樣調查12個臨床科室150份調查問卷，通過實地調查，我們了解到的現象之一就是臨床業務繁忙，科研要求大大增加，特別是中青年教師們不僅缺乏時間，而且自身在帶教能力方面也缺乏系統的訓練，亟需提高，盡管經過實踐檢驗的PBL小組討論式教學，以及實習中的臨床思維教學都是很好的教學方式，但需要更多更好的教師。往往在一個科室，一位醫師臨床業務能力強，科研教學也相對較好，因此就變得分身無術，好的臨床教師常常供不應求。要長遠地提高教學質量，優秀臨床師資的缺乏正是問題的所在。提高教師隊伍的素質，建立教學梯隊十分必要，這也是一個系統長遠的工程，須要有眼光和魄力，下大力氣來抓。
一般來說符合教學改革的優質師資基本上是副高以上，他們既有臨床經驗，又有豐富的教學經驗和一定科研素質，而這些教師同時也是各個科室臨床的中堅力量，如果過多地抽調他們教學，就會影響臨床整體安排，也不符合醫院的整體利益。一部分有潛力的年輕醫師，由于科研的壓力，在教學方面的時間和精力也難以保證，如果任由他們自己琢磨和領悟教學， 勢必延誤成才之路的時間。多年來教師們憑靠自己多年的積累，領悟，琢磨，才積累一些教學的經驗，現在年輕教師上崗教學的機會少，如果不主動鉆研，可能工作多年，并不能自動成為好的教師。
與此同時不少主治醫師，或我校中法班畢業的住院醫師也有一定的潛力成為好的教師， 他們外語水平高，對新的教學理念領會快，接受能力強，有很大的可塑性，他們所缺乏的是教學的經驗和技巧。針對這種形式，本課題提出，在各科中青年醫師中，有意識地進行教學能力的培養，以自辦培訓班，選拔進修等多種方式加以訓練。要教臨床老師如何將臨床大課講好，將實習課安排妥當，把教學工作做得引人入勝，真正吸引學生，讓他們掌握知識，掌握能力？成為醫學界的新兵，成為我們將來教學的新鮮血液。我們具體分析研究師資培養的一些方法，設立具體方法見圖1。
與此同時，也要將他們教學能力成長與科室的業績考評適當掛鉤，如此從制度上保證中青年醫師在教學方面有深造的機會，將中青年醫師教學能力的成長記錄下來，建立檔案袋記錄，為將來我院所有的教師教學成就管理奠定基礎，為學院的長遠教育水平提高探索一條道路。不僅可以在短期內可為我院培養高素質的中青年教師，也可以從教學管理的角度，探索一條新路。由于我們面臨的問題也是全國不少醫學院校面臨的實際問題，探索的方案將可提供給教學與醫院管理作為經驗保留。
4科室績效考核加入師資培訓元素的意義
盡管師資培訓的重要性是眾所周知的，但是臨床實際中由于繁忙和獎金分配等原因， 優秀人力的缺乏，科室層面上常不能保證給予需培訓人員足夠的時間，客觀上造成科室忽視培訓機會。在醫院管理的績效考核中加入師資培訓的元素，將有助于改變這種現狀。
5結論
古語云"欲攻其事，必先利其器"-積極幫助帶教老師提高教學能力， 首先達到了"育人教書"的目的，最終他們能在不遠的將來更好地"教書育人"。 在歐美發達國家，醫學生的培養是非常有系統有計劃的[6]，而我國高等醫學教育基礎較差，師資力量尤其薄弱，無法照搬發達國家的模式。在此我們希望通過系統有計劃地培訓老師，一方面實現帶教能力的全面提高，一方面解決臨床科室師資不足的問題。在此過程中，也可以使用傳、幫、帶的老方法，讓好的教學傳統繼承并發揚下去。如此從根本上解決我們師資力量的更新換代。而在此過程中，教學管理與醫院績效管理的銜接，將會為探索兩種管理之間的整合探索新路。
參考文獻：
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[4]崔健，劉志國，于魁，等.論醫院治理資本的管理[J].中華醫院管理雜志，2009，25（5）：302-304.
第3篇：培訓考核管理范文
強化員工工作職責推行績效考核，可以進一步強化員工的工作職責，這是因為，員工通過績效考核，通常會意識到自己存在的危機與問題，能夠明白優勝劣汰的競爭原則。所以，在培訓管理中應用績效考核，能夠進一步增強職工的工作責任感、使命感和緊迫感，進而更多地投入到自身的本職工作中。因為他們認識到，如果沒有良好的培訓，自身的生存和發展必然成了問題。逐步提高培訓效益在培訓管理中應用績效考核，全體員工的工作積極性都會被調動起來，也可以進一步塑造培訓與管理的良好形象，培訓質量和效率自然得到明顯提高。當然，優質的培訓也會吸引更多的人員前來培訓學習，從而也就跟著拉動了培訓的業務收入。而培訓的質量高了，效益好了，競爭力也就跟著增強大，發展也就更為穩固。
一般情況下，都應該分別制定不同的考核內容，因為這些崗位的職能職責不盡相同。對于部門的考核內容，應當是部門的培訓基礎的管理工作、培訓計劃完成情況；部門負責人的考核內容，應當重在培訓工作的管理、協調等方面；對于部門培訓管理員的考核內容，則應當重在部門的培訓管理、培訓效果以及學員反映等方面；而對于一般員工的考核內容，則應當重在個人的培訓任務完成情況方面。不管是對哪個崗位的考核，其主要內容都應當包括年度計劃的完成情況、實際問題解決情況、培訓任務落實情況?？己酥笜艘话愣裕冃Э己酥笜吮仨毥Y合三級培訓網絡的工作、專業以及特點，并針對各部門、各個具體崗位員工來實施，盡量做到職責細化，目標明確。在培訓管理過程中，實施績效考核，其考核周期必須結合不同的崗位、職能和職責來具體確定。實際上，我們必須堅持以《績效考核管理辦法》、《南方電網有限責任公司培訓質量管理辦法》等為主要依據，然后認真對各個崗位員工進行績效考核。而對于專業性較強或者管理員工等，則應當靈活地定期或者不定期進行績效考核?？己酥芷谠谂嘤柟芾磉^程中，實施績效考核，其考核周期必須結合不同的崗位、職能和職責來具體確定。實際上，我們必須堅持以《績效考核管理辦法》、《南方電網有限責任公司培訓質量管理辦法》等為主要依據，然后認真對各個崗位員工進行績效考核。而對于專業性較強或者管理員工等，則應當靈活地定期或者不定期進行績效考核。改善管理培訓中應用績效考核的方法科學進行考核科學進行考核，需要有一定的考核指標體系。這就要求我們必須收集大量的相關信息，并針對不同的崗位、職責和特點，認真進行深入分析與研究。然后，根據各個不同崗位的分析科學制定績效考核的指標。只有這樣，我們制定的考核指標才具有針對性，但并不是眉毛胡子一把抓。一般情況下，科學合理的考核方法往往是多樣化、多元化和多層次的。因此，管理者選擇考核方法時，必須要適合培訓管理的實際，要保證績效考核科學合理。確定培訓主體確定培訓主體，是在培訓管理中應用績效考核的關鍵所在。針對不同的培訓以及考核主體，都應該有不同的培訓者和考核者。完善管理機制培訓管理需要用全局的眼光來對待體制機制的問題，而進行績效考核就是為了更好地完善培訓管理的體制機制與結構。完善培訓管理體制機制，是加強培訓管理和績效考核的重要前提。利用我局現有的教育培訓委員會和三級培訓網絡，加強對各培訓組織的層級職責管理，促進績效考核工作有序開展。
明確考核標準我們在培訓管理制度改革方面，必須把融入績效管理作為一項重要內容來抓實抓好。實際上，績效考核可以成為培訓管理的關鍵環節，形成薪酬分配的依據之一。因此，就要求我們必須在培訓管理中積極應用客觀、公平、公正的績效考核，強化質量管理，提高工作效率。固然，這就要求我們必須進一步明確績效考核的具體標準。值得一提的是，在培訓管理中應用績效考核，可以讓培訓管理者及時、準確地發現培訓管理過程中存在的薄弱環節，進而積極采取有效措施去主動調整培訓組織的結構和發展策略。為此筆者擬定了百色供電局《培訓管理年度（月度）績效考核評分表》。具體考核加減分值標準見下表《：培訓管理年度（月度）績效考核評分表》，總之，科學合理的績效考核，不僅可以起到激勵約束作用，而且能夠充分激發廣大員工工作的積極性、主動性和創造性，也是培訓科學管理的重要途徑，更是不斷提高培訓質量和效率的有效措施。因此，我們必須在培訓管理中落實績效考核，統一要求，嚴格標準，營造氛圍，形成合力，確保績效考核在培訓管理中得到深入的推進。
作者：覃珠瑜 單位：中國南方電網廣西百色供電局
第4篇：培訓考核管理范文
關鍵詞:教育培訓;新護士培訓;路徑化管理
根據衛生部優質護理示范工程開展的要求以及醫院規模的不斷擴大，各醫院對護理人員的需求也在不斷增加。以我院為例，2011年新入護士144人，2012年新入護士124人，占全院護士的30%。新護士是護理隊伍的新生力量，但思想不穩定、角色適應不良、溝通能力欠缺、臨床經驗不足、專業知識匱乏、責任心不強、規章制度執行不嚴等問題，也成了臨床上最具安全隱患的人群，使護理質量和病人滿意度深受影響。對新護士進行系統、規范的培訓，不僅是護理人才選拔和培養的基礎，也是患者在住院期間安全和舒適的保證［1］。為使新護士盡快轉換角色，能勝任臨床護理工作，我院護理部從2012年4月起優化新護士培訓工作，開展新護士培訓路徑化管理模式，使新護士規范化培訓逐步得到完善?，F報道如下。
1資料與方法
1.1一般資料
選取我院2011年新入護士144人，年齡18～22歲，平均年齡21.3歲，本科10人，大專117人，中專17人，2012年新入護士124人，年齡18～22歲，平均年齡20.8歲，本科14人，大專95人，中專15人，兩組新護士年齡、學歷等資料比較，差異無顯著性(P＞0.05)，具有可比性。
1.2方法
臨床路徑是一種新型質量效益型管理模式。我院護理部將路徑化管理模式運用于各科室對新護士的培訓上，制定了新護士培訓路徑統一模板，設有全院統一的公共項目;各科室根據專科特點，在護理部總體思路的引導下，增添專科項目，成為具有各?？铺厣膶？婆嘤柭窂?。共分為三個月完成，具體內容如下。
1.2.1第一個月:科室崗前培訓
崗前培訓是新護士成長的重要階段。培訓內容包括:(1)科室培訓:病區環境、科室基本概況、科室規章制度。(2)理論考核:護士職責、護士條例、主要核心制度、護士消毒隔離考核標準、護士行為儀表規范、服務規范、技能操作注意事項等。(3)技能考核:十項基本技能、各科室?？萍寄?。
1.2.2第二個月:?？评碚摷寄芎团R床實踐培訓
在鞏固第一階段理論培訓內容的基礎上，培訓內容包括:(3)理論培訓:各班工作職責、流程、公共、?？茟鳖A案、?？瞥Ｒ娂膊〗】敌獭⒓本任锲?、常規器械、儀器設備、藥品管理制度、專科護理常規、臨床護理技術操作并發癥的處理、?？苹A理論、常用儀器設備操作程序、注意事項、護理核心制度等。(3)技能考核:十項基本技能、各科室?？萍寄芸己遂柟?。(3)護理文書:體溫記錄單繪制、患者出入院處置單、填寫危重患者轉科交接單、護理交班報告單、各種物品交接記錄本。
1.2.3第三個月:臨床實踐能力培訓
綜合前兩個月培訓內容進行考核評價，主要包括:護患溝通的能力、突發事件應急處理的能力、對病人實施護理的能力、護理技能操作現場考核評價。
1.2.4培訓考核方法
采用科室分帶教老師培訓考核新護士;護士長、總帶教老師審核培訓效果;護理部檢驗考核科室培訓效果的層級培訓管理模式。由分帶教老師根據路徑在規定時間內對新護士進行培訓，按照每名新護士的學習能力安排培訓考核時間;科室護士長、總帶教老師根據分帶教老師培訓考核完成時間進行審核考核;通過院級的各項考核來檢驗科室的實際培訓效果。在新護士輪轉期間能夠接受不同科室系統化、個性化的培訓，使科室對新護士培訓有章可循，達到指導與規范作用。
1.3觀察指標
在實施路徑化管理模式的培訓方法前后對護士的護理基礎知識和護理能力技能進行考核，技能考核成績≥90分為合格，理論考核成績≥85分為合格，同時調查新護士不良事件及服務投訴發生率。
1.4統計學方法
兩組兩個率之間的比較采用χ2檢驗，治愈天數之間的比較采用t檢驗。采用SPSS13.0進行數據統計，P＜0.05時認為差異有統計學意義。
2結果
2.1新護士理論、技能考核成績較前有明顯提高
2011年護理部對新護士崗前培訓考核匯總:(對照組)理論考核成績:合格率40.28%，平均分數:82.81分;技能考核成績:合格率57%，平均分數:86.94分。2012年護理部對新護士崗前培訓考核匯總:(觀察組)理論考核成績:合格率67.2%，平均分:88.2分;技能考核成績:合格率73.7%，平均分數:93.7分。見表1。表1對照組與觀察組技能及理論考核成績對比(例，%)分組例數技能考核平均分理論考核平均分技能考核合格率(%)理論考核合格率(%)對照組14486.94分82.81分57%40.28%觀察組12493.7分88.2分73.7%67.2%
2.2不良事件及服務投訴發生率明顯下降
2011年(對照組):全院服務投訴及不良事件報告31例，其中一年內新護士發生11例，占全院比例的35%;2011年新護士144人，發生人數11人，占總數的的8%。2012年(觀察組):全院服務投訴及不良事件報告14例，其中一年內新護士發生0例;2012年新護士122人，發生不良事件0人。2012年新護士(觀察組)不良事件發生率明顯少于2011年新護士(對照組)，差異有統計學意義(P＜0.05)。見表2。
3討論
臨床路徑理念是一種高效、低耗、程序化、標準化，有時間性、有計劃性的先進管理模式［2］。護士的規范化培訓是護理繼續教育的前提，是護士從事護理職業第一階段的培訓，培訓工作的好壞直接影響到今后所接受的繼續護理學教育，影響護理學科的發展［3］。臨床路徑教學法強調了時間性、計劃性和目標性，從而保證了培訓的質量［4］，我院是集醫療、科研、教學為一體的三級甲等綜合性教學醫院，開放床位1400余張，通過新護士培訓路徑化管理模式的臨床實踐，無論是從基礎理論知識、基本操作技能等方面，還是從病人滿意度、培訓考核成績、不良事件發生率、液體出錯率等方面均得到大幅提高。使新護士學習目的性和積極性顯著提高;帶教老師責任心增強、帶教較前更具體、全面;使護理安全得到有效保障。通過實行培訓路徑前后的各項指標的比較，均能體現此項管理創新的優越性。
作者:王莉 孫琛 潘霞 張靜 單位:山東省青島市海慈醫療集團護理部
參考文獻
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第5篇：培訓考核管理范文
【摘要】目的 通過對住院醫師培訓的效果進行評價，為進一步提高住院醫師的培訓質量提供依據。方法對2009~2012年我院住院醫師的規范化培訓成績和考核結果進行討論和分析，同時相應地提出幾點住院醫師規范化培訓的建議。結果通過對規范化培訓考核評價，結果表明2011、2012年各項考核項目均比2009年有較大提升。結論考核評價是住院醫師規范化培訓中的一個重要環節，通過對考核評價的分析，可以判斷和保證其培訓成效，為檢驗考核成效及改進培訓質量提供依據。
【關鍵詞】住院醫師 規范化培訓 效果 評價
【Abstract】Objective To evaluate of residency training effect and further improve the quality of trainingprovided the basis for the residents. MethodOn 2009 -2012 year my courtyard resident standardization training and examination results are discussed and analyzed， and put forward some suggestions of the standardized training of resident physicians. ResultThrough training and assessment of the specification， the results showed that the 2011， in 2012 the project appraisal are larger than in 2009. ConclusionEvaluation is an important link of hospital physicians in standardized training， through the analysis of the appraisal， and can judge and ensure the training effect， and provide the basis for the test results and the improvement of the quality of training.
【Key words】 Residency， Standardized training， Effect， Evaluation
【Author′s address】Second Affiliated Hospital of Anhui Medical University， Hefei， 230601
doi：10.3969/j.issn.1671-332X.2014.10.051
住院醫師培訓是醫學教育的一個重要組成部分，對臨床醫學人才的培養起著至關重要的重要作用。建立規范的住院醫師培訓機制有利于為患者提供優質的醫療服務，提高各級醫療機構臨床醫師的整體水平，推進衛生事業的可持續發展［1］?？己朔治鲎鳛樽≡横t師規范化培訓中的一個重要環節，是判斷、確保其培訓成效質量的依據，直接關系到規范化培訓的成果。通過對住院醫師考核評價體系的研究，發現問題并找尋對策，是健全住院醫師規范化培訓機制的重要方法，也能為醫院的管理提供決策依據［2］。
我院是2008年新成立的非營利性三級甲等醫院，建院時間較短，從建院之初就專門制定了住院醫師規范化培訓方案，要求所有新進醫生必須參加住院醫師規范化培訓。為了更好的進行住院醫師規范化培訓效果評價研究，本文對我院2009~2012年參加培訓的住院醫師進行調查分析。
1對象和方法
1.1培訓對象
安徽醫科大學第二附屬醫院自2009年起對住院醫師開始進行規范化培訓，本研究選取2009~2012年參加安徽醫科大學第二附屬醫院規范化培訓的住院醫師116人為研究對象，包括2009級18人，2010級23人，2011級37人，2012級38人。
1.2 培訓方法
通過收集參加培訓人員的性別、學歷、職稱、年齡、出勤情況及思想品德素質等基本信息。對收集的信息進行各組間的均衡性檢驗，對各組間的可比性進行研究。組織考核小組對安徽醫科大學第二附屬醫院2009~2012年參加規范化培訓的住院醫師進行第一階段培訓內容的考核，內容包括病歷質量、專業理論知識、臨床技能、醫療法規、專業外語等方面。
本研究使用 Epiinfo軟件建立數據庫，雙人分別錄入數據并進行邏輯核對。應用spss13.2軟件進行統計學分析，對于連續變量采用方差法分析，對于分類變量采用卡方檢驗，對方差分析有統計學意義的變量使用LSD法進行均數的兩兩比較。檢驗水準a=0.05。［3］
2結果
2.1兩組均衡性檢驗結果
2.2各項考核得分比較結果
由表3可見，醫療法規考核結果表明，2011年和2012年較2009年有顯著區別。專業理論知識考核結果表明，2010、2011年和2012年均較2009年有顯著區別。病歷質量考核結果表明，2011年和2012年較2009年有顯著區別。專業外語考核結果表明，2010、2011年和2012年均較2009年有顯著區別。臨床技能考核結果表明，2010、2011年和2012年均較2009年有顯著區別?？偡智闆r表明，2011年和2012年較2009年有顯著區別。表明通過系統化培訓，受訓后醫師素質明顯提高，各方面水平有了明顯改善，這對培訓合格的臨床?？漆t師，提高醫療質量極為重要。
3討論
臨床住院醫師規范化培訓是一項系統性工程，是現代的醫學管理教育的特有方法，也是醫學生成長為?？漆t師的必要階段。住院醫師規范化培訓考核工作是培養合格臨床醫師的重要環節。醫院作為實施培訓的主體，通過制訂規范的培訓方法、組成合理的管理部門、確立高效的管理制度、執行公平的考核方法，從而真正提高培訓水平?？己嗽u價是檢驗考核成效的重要依據?？己嗽u價要在培訓組織和管理工作中，不斷發現問題，總結提高，持續改進［4］。
3.1加強組織管理我院是一所新成立的非營利性三級甲等醫院，為規范我院住院醫師培訓制度，培養符合醫學發展要求的合格人才，醫院逐步建立起三級的管理體系，規范培訓和考核工作。成立住院醫師規范化培訓工作小組，由院長擔任組長，各相關部門及科室主任擔任成員，共同組織實施考核。 設立住院醫師規范化培訓考核管理辦公室，由醫務部、科教部、人力資源部等部門人員組成，負責具體的考核工作實施。 成立學科培訓專業考核小組，由培訓負責學科的科室主任擔任考核組長，指導帶教醫師認真實施培訓、嚴格按照住院醫師規范化培訓考核有關管理辦法和要求，嚴格執行培訓考核工作。
3.2明確培訓目標根據衛生計生委《專科醫師培訓基地標準》、《?？漆t師培訓標準》，結合我院實際情況，制定我院住院醫師規范化培訓實施方案，通過對住院醫師培訓的帶教老師、科室主任及參加培訓人員進行訪談，結合專家意見，對住院醫師規范化培訓取得的效果及今后改革的方向和重點進行深入的討論。本研究結果顯示，經過住院醫師規范化培訓后，學員的臨床技能和綜合能力有了明顯的提高，這與醫院對住院醫師規范化培訓高度重視，加大培訓力度，培訓學員和所在學科增強培訓意識有重要關系。
3.3完善考核體系加強參加培訓人員的日常管理和出科考核制度，日常管理主要包括考勤、培訓情況、帶教老師評價、病人的評價、臨床技能的考核等五個方面，由科教部進行隨機檢查，并隨機抽查五份輪轉醫師的病歷送交醫務部進行審核，對于不能按期進行輪轉或出科考核未能通過的醫師，將延期畢業，并院內通報批評。通過對住院醫師規范化培訓考核評價，進一步提高了帶教老師的教學水平，持續改進住院醫師規范化培訓工作［5］。
參考文獻
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［3］薄紅，張東華，郭勁松，等.開展住院醫師規范化培訓工作的研究與實踐［J］.醫學教育探索，2006，5（5）：452-454.
第6篇：培訓考核管理范文
1.1調研了解階段
理由是：①、在進入企業后，我對企業的人力資源工作要做一個全面的了解。雖然我對企業有了一定程度的了解。但這些根據不足以我做出正確的判斷，不能詳細的了解企業的人力資源工作的整個工作狀況；②在企業中現階段的人力資源工作會存在一些優點，也會存在缺點，必須要將他們了解清楚。這樣我會取長補短，進行下一步的工作；③如果沒有一個詳細的分析就對整個企業的人力資源體系進行整改，必然會牽扯大量員工的神經，我的措施是不是會得到他們的理解，會不會起到良好的作用，這些都不清楚。一旦措施不當，只會對企業造成不可彌補的影響；④我必須在員工面前建立我自己的位置，在沒有和員工建立一個和諧的關系之前，我的工作只會造成更多的阻礙；⑤我必須了解企業的運營管理、生產等各個方面的流程，分析其特征，然后比配相應的人力資源體系
方法：面談法；訪談法；以及問卷調查法；資料整理等等。
（1）找到公司的老員工，老主管，向他們詢問公司的人力資源各個體系。
（2）訪談一些新員工，了解其對人力資源各個體系的印象。
（3）編訂詳細的問卷，向各個崗位各個層級上的員工發放，看他們對人力資源的有哪些滿意，那些不滿。
（4）訪談公司的高層，了解其對人力資源的想法，方針和指導意見。
（5）整理公司原有的人力資源資料，了解整個公司的人力資源體系。
注：以上是我做人力資源規劃的前期工作，如果我確定對人力資源的了解的基礎上，我將視情況對一些步驟或方法進行適當增減。
1.2職工職位說明書編撰階段
建立企業的人力資源信息體系。
（1）整理資料，進行調研，編撰人力資源問卷，了解各個職位的職責內容。
（2）發放問卷。
（3）收集問卷，編撰各個職位的職位說明書。
（4）統一歸檔。為下一步的工作奠定基礎。
注：如果企業有自己全面的資料體系，此階段的工作可以省去，直接進入下階段的工作。
1.3第三階段組織架構診斷、修改階段
（1）進行組織架構審查,看其是否存在架構多的狀況?，F在初步認為存在組織架構較多的狀況，這樣會加大企業的管理難度，造成人員了浪費。
（2）進行組織設計，根據企業的流程匹配相應的組織設計。
（3）報陳公司高層，批準。
1.4薪酬體系和績效體系建立階段
這兩個階段的工作應該同時進行。薪酬體系的建立以及績效考核的體系的建立，是緊密相連的。
（1）薪酬體系的建立，對不同的人員匹配不同的薪酬體系。由于該企業是國企改制，我將采用結構工資制的體系。因為國企大都是用職務等級來作為企業的基本的薪酬體系。這樣的體制過于單一。針對企業的特點，我將不同的人員匹配不同的薪酬體系。形成良好的激勵氛圍。
（2）績效體系的建立?？冃Э己艘托匠牦w系相掛鉤。真正將企業員工的績效表現成為企業的薪酬的發放標準。促進企業的“能者多得”的良好氛圍。
1.5進行員工培訓
針對企業的大部分的員工在企業的工作時間不長，有些相關的業務還不是很熟悉的，相關技能還不夠成熟，企業的文化感還不夠，這樣的企業容易造成員工流失率大的狀況出現。
（1）進行培訓需求分析，對培訓人群，培訓內容，培訓時間、資金的安排、對培訓課程的管理做一個整體的規劃和分析。
（2）進行培訓。針對培訓需求分析，安排培訓。進行培訓管理的工作。
（3）進行培訓結果管理。監督培訓結果，匹配相應的激勵體系。
1.6企業文化建設
建立相應的企業文化，創造良好的文化氛圍。對內建立企業的文化凝聚，對外宣傳企業。
1.7整體的人力資源工作開展規劃圖
2、薪酬體系建立
我認為，要體現企業的薪酬激勵作用，就必須要工資和工作表現相互的掛鉤，即薪酬和績效掛鉤?？冃П憩F好的員工享有高的薪酬，績效低的享用低的薪酬，這樣才能促進薪酬的正向激勵作用。同時針對XX造紙廠是一家國有的企業。那么基于職務的薪酬標準也必須在薪酬標準中體現?；谝陨系南敕?，我采用了結構工資發放標準。即基本工資（職務標準）+浮動工資（績效標準）。
2.1薪酬標準
在國有產權的體制下，我認為建立以下的薪酬體制。
建立結構工資制的薪酬體系。采取基本工資+浮動工資的薪酬結構。
基本工資：按照崗位等級量表、技能等級量表比配。按照量表的層級適用不同的基本工資。
浮動工資：不同的工作崗位匹配不同的工資結構。銷售員工適用提成工資制；生產員工。研究人員適用崗位技能工資制；行政人員，后勤人員適用于績效工資制。
2.2薪酬設計的原因
第一、在國有產權的結構下，企業一般只是單獨的根據職務等級來作為企業的薪酬發放標準。由于員工的工資只是單純的和職務的大小、進入企業的時間的長短來作為員工工資高低的評判標準。這樣的薪酬體制下容易造成員工“等靠要”的思想。這樣對入廠時間不長的但工作業績好員工很不公平。不能形成有效的激勵方式。
采用結構工資的樣式，除了保留職務大小，入職時間長短作為工資高低的評判標準以外，增加了員工績效表現做為員工工資高低的評判標準，即績效表現好，技能等級高的員工就享有高工資，反之，不好的就工資低。這樣可以創建有效激勵樣式。在企業中形成“比學趕幫超”的良好氛圍，形成有效的激勵。
第二、根據不同的工種，匹配不同的薪酬制度。作為銷售員工來說，把銷售業績作為薪酬發放標準。把銷售額同薪酬掛鉤，最好的薪酬發放方法就是提成工資制。這樣對銷售員工形成良好的激勵作用。
作為生產員工來說，把技術等級的高低，生產產品的質量好壞作為他們的薪酬發放標準。可以促進其不斷的提高生產技術，提高工作效率。這樣薪酬發放就直接促進員工不斷的提高生產效率，降低生產成本，起到良好的激勵作用。
第三、把績效考核和薪酬管理，是人力資源管理的兩大模塊，把兩個模塊聯系在一起，有助于建立企業的整套的人力資源管理體系。把各個模塊聯系在一起，形成更加緊密的人力資源聯系。把握各個模塊，比單一采取一個模塊起到的激勵作用更大。
3、績效考核體系的建立
要做到科學的量化，必須根據企業中不同的部門設計不同的考評點，做到具體問題具體分析。我認為，績效考核必須與企業的戰略的實現相互的掛鉤。一套合理的績效考評體系，不一定是最全的考評體系。但一定要起到真正的反應職能部門的運營方法，反應各個崗位在戰略實現的道路上的作用?；谝陨系南敕?，我將采取KPI績效考評體系。
建立造紙廠新型的績效考核體系。必須要根據不同的人群比配不同的績效考評體系。我的基本思路是：建立KPI績效考評體系。即關鍵績效指標體系。
關鍵績效考評體系（KPI）就是把企業的整體戰略細化，細化到每一個部門形成戰略目標，然后再將每一部門的戰略目標細化到每一個員工的身上，形成目標要素。再把這些目標要素作為員工的績效表現的考評要素，進行考評的績效考評體系。
例如：企業的戰略是要“一年中企業的利潤上升50%”，那么戰略細分到銷售部門戰略就是“實現銷售額上升100%”，接著細分到某一銷售經理身上就是“業績提高80%，營銷成本降低20%”這樣不斷的細分，作為企業績效考核的標準。
KPI績效考核體系設計的優點是：（1）與企業的戰略掛鉤，可以有效的保障戰略目標的實現；
（2）把長期戰略同短期目標有機結合；
（3）使企業的戰略可衡量化，可實現化；
（4）把個人目標，部門目標和企業的整體戰略有機結合；
3.1建立關鍵績效指標的績效考評體系的步驟
（1）明確企業的戰略目標
找到企業的管理層，通過以會議的形式了解企業的戰略目標。并在企業會議上利用一系列的方法找出企業的業務重點，也就是企業價值評估的重點。然后，再用頭腦風暴法找出這些關鍵業務領域的關鍵業績指標(KPI)，即企業級KPI。
（2）進行戰略目標的部門細化。
召集企業各部門的主管。各部門的主管需要依據企業級KPI建立部門級KPI，并對相應部門的KPI進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅動因數（技術、組織、人），確定實現目標的工作流程，分解出各部門級的KPI，以便確定評價指標體系。
（3）進一步的戰略細分。
各部門的主管和部門的KPI人員一起再將KPI進一步細分，分解為更細的KPI及各職位的業績衡量指標。這些業績衡量指標就是員工考核的要素和依據。這種對KPI體系的建立和測評過程本身，就是統一全體員工朝著企業戰略目標努力的過程，也必將對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進作用。
（4）召開進一步會議，設計評價標準。
指標體系確立之后，還需要設定評價標準。一般來說，指標指的是從哪些方面衡量或評價工作，解決“評價什么”的問題；而標準指的是在各個指標上分別應該達到什么樣的水平，解決“被評價者怎樣做，做多少”的問題。
（5）審核階段。
對關鍵績效指標進行審核。審核主要是為了確保這些關鍵績效指標能夠全面、客觀地反映被評價對象的績效，而且易于操作。比如：這些考評點是否可以達成？這些考評點是否概括了部門和員工考評的全部部分？這些考評點是否得到員工的認可？等等。如果審核通過以后，就保留這些績效考評體系。
具體的流程圖為：
下面，我將初步設想幾個部門的績效考評點，我將總體上從財務、運營、組織三個指標來考核各個部門和員工的績效水平。
3.2銷售部門
3.2.1財務指標
（1）銷售額。即考核紙品在某一考核時期內，應該達到怎樣的標準。
（2）利潤。即考核銷售部門員工在某一考核時期內，應該實現利潤的額度。
（3）營銷成本降低。即考核銷售部門在某一考核時期內，應該在營銷成本上降低XX%或者同期降低XX%
（4）銷售地區的開展。即考核銷售部門在某一考核期內，應該擴大的銷售區域。
3.2.2運營指標
（1）年/季/月度企業發展戰略目標完成率。即考核銷售部門在某一考核時期內，發展戰略目標完成程度。
（2）銷售計劃完成率。即考核銷售部門在某一考核時期內，銷售計劃完成程度。
（3）銷售增長率。即考核銷售部門在某一考核時期內，銷售增長情況。
（4）市場推廣計劃完成率。即考核銷售部門在某一考核時期內，市場推廣完成情況。
3.2.3組織指標
（1）市場占有率。即考核某一地區銷售部門在這一地區的市場的占有率達到的程度。
（2）客戶保有率。即考核某一地區銷售部門在這一地區的客戶保有水平。
（3）客戶滿意率。即考核銷售部門的銷售客戶滿意情況。
（4）培訓發展情況。
3.3生產研發部門
3.3.1財務指標
（1）總產值。即考核生產研發部門在某一考核期內的生產總值。
（2）總成本。即考核生產研發部門在某一考核期內的生產成本水平。
（3）利潤。即考核生產研發部門在某一考核期內的利潤完成情況。
3.3.2運營指標
（1）生產計劃完成。即考核生產研發部門在某一考核期內的生產計劃完成情況。
（2）技術創新情況。即考核生產研發部門在某一考核期內的技術創新情況。
（3）設備保養情況。即考核生產研發部門在某一考核期內的設備保養情況。
（4）產品生產成功率。即考核生產研發部門在某一考核期內的產品一次性生產成功情況。
3.3.3組織指標
（1）技術培訓情況。即考核生產研發部門在某一考核期內的技術培訓情況。
（2）部門管理情況。即考核生產研發部門在某一考核期內的部門管理情況。
（3）員工管理情況。即考核生產研發部門在某一考核期內的員工管理情況。
3.4行政管理或后勤保障部門
3.4.1財務指標
部門成本管理情況。即考核行政管理或后勤保障部門在某一考核期內的部門成本管理情況。
3.4.2運營指標
（1）部門工作計劃按時完成率。
（2）內部員工滿意情況。
（3）管理效度情況。
（4）其它部門協調情況。
3.4.3組織指標
（1）培訓計劃完成情況。
（2）部門管理情況。
（3）員工管理情況。
4、培訓建設
由于該公司現有員工**人，其中有盡百人是進公司不到兩年的新員工，公司下設有研發、生產、銷售等10余個業務和行政管理部門。
那么我認為企業培訓的重點就是對這些近百名新員工的崗位培訓。因為在這個企業中，新員工太多，有其人力資源的特殊性。只有把這些員工的崗位技能提高以后，才能真正的解決企業的戰略的實現，解決提高企業的市場競爭度。
那么員工培訓的難點也就是（1）怎樣安排培訓的流程。需要培訓的人數眾多，如果安排的不合理勢必會影響企業的正常的運營，給企業造成嚴重的影響。（2）同時還有在員工培訓后的員工管理。必須在培訓后匹配相應的培訓安排。避免出現培訓以后員工流失，給企業造成嚴重的影響。
我的基本思路是：建立企業的員工培訓體系，制定合理的培訓方案，完善流程設計，做好培訓后的薪酬績效配套政策。
4.1培訓流程安排
（1）培訓需求分析。從總體上對企業內的培訓進行分析。做好培訓人、被培訓人、培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓財務安排等等與培訓相關的整個安排。采用批次培訓的方式。按照企業的員工技能水平，員工知識水平，工作職能的不同安排培訓。初步安排培訓的先后次序為：
（2）培訓管理。進行培訓，做好培訓管理的工作。保障培訓的順利進行，同時要保證培訓課程的有效?？梢圆扇‰A段管理的方法。定期的對培訓課程進行考核。
（3）培訓結果管理。制定合理的培訓結果管理。嚴格考核培訓結果，并制定匹配的員工職業生涯計劃。按照培訓結果，給員工以發展方向。
5、人力資源部的作用
5.1人力資源部門在企業管理中的作用
企業發展是要靠人力，物力，財力的綜合運用，三個方面相互配合，相互作用。才能實現企業的戰略目標。企業管理就是對以上的各個要素的管理。這三個要素構成企業的戰略保障的三個支柱。人力資源管理部門就是對人力資源這一支柱的管理。然而這一支柱也是最難管理的一個支柱。因為人力資源有其自己的發展性、特殊性。
同時，人力資源部門作為企業的管理部門，在企業管理梯級上處于中段。發揮承上啟下的作用。一方面要接受管理高層的管理和指導，高層制定企業的發展戰略，人力資源部門要對高層管理戰略思想清晰理解，制定自己戰略目標。另一方面，又要把企業的管理思想和想法深入到基層中。
所以人力資源管理部門在企業管理中，扮演了一個“執行者”的角色。
5.2人力資源部門在企業文化建設中的作用
企業文化是企業的文化特色。企業的文化形成實在企業的發展之路上形成的自己的文化積累。在企業日常的運營中，一些文化現象在企業的發展中形成，慢慢沉淀，形成自己的特色。
同時企業要發展，必須建立自己的精神文化，吸收文化沉淀中的積極因素，同時將這些文化作為企業自己的特色，一方面，宣傳給自己的員工學習，提高企業的凝聚力，提高工作技能，保障戰略實現；另一方面，對外部樹立企業獨特的文化特色，宣傳企業，樹立企業形象。
第7篇：培訓考核管理范文
關鍵詞：人力資源 企業 管理水平 發展
引言
進行人力資源管理就是要根據企業的發展需求，有計劃有意識的進行人力資源的優化配置。我國目前的人力資源管理和國外相比還處于初級階段，在其之上的認識、理解、重視都還不夠成熟，所進行的管理工作也較為單一。并沒有樹立長遠的管理目標、制定有效的規劃等。針對這種情況就要求企業不斷的克服如今存在的問題，從各項影響因素之上著手，進而提高企業管理水平。
一、績效考核
（一）制定考核體系
通過績效考核能夠將企業的人才進行合理的配置，最大限度的發揮人力資源作用，從而增加企業的綜合實力。這就要求制定相應的績效考核體系，充分的發揮績效考核對于人力資源管理的積極影響。在建立考核的指標體系之時，要求既要充分考慮企業長遠的發展規劃和要求，又必須立足于企業具體情況和近期目標，使之最大限度的貼合企業發展狀況。一般情況企業的績效考核體系具有以下兩個特征：第一，績效期望和考核標準。在進行考核之前，參與考核的員工必須事先明白其業績期望，同時了解具體的考核方式。第二，進行公開的交流，建立信息反饋機制。該體系的建立應該充分結合員工的需求，了解其對于業績的渴望，以及能夠進行有效的反饋。通過考核，企業能夠對旗下員工有一個充分的了解，同時更好的掌握企業的全面情況，從而明確發展方向。
（二）合理考核方法
為了保障考核方法的合理性和有效性，就要求在選擇方法之時必須根據實際情況作出適當的選擇和調整。對于不同的考核內容和對象，相應的應該選擇最適合的方法進行考核。要確保所選用的方法信度和效度較高，能夠公平、公正的對待所有員工，并且有效的區分員工的不同表現。具體的考核方法可以選擇序列法、標尺法、目標管理法等。每一種考核方法都具有一定的優勢和不足，比如標尺法。通過標尺法的使用能夠量化考核的結果，然而在考核標準之上該方法就具有一定的含糊性。在使用該方法之時容易引起暈輪效應、居中趨勢等問題。通過序列法和強制分配法，雖然能夠有效的克服以上問題，然而當面臨企業員工都非常優秀之時的情況，如果必須要將員工進行人為區分，則非常容易引起不公現象。
（三）完善考核流程
大部分的員工對于績效考核所關心的只有最終的結果，包括評定的等級、分數等情況?？己说牧鞒梯^為簡單，只有績效的計劃和考核兩個部分。事實上完整的績效考核流程還應該包含更加豐富的內容，除以上兩項之外還需要制定績效目標、績效的監控與指導、績效評價、績效改進。進行績效管理最重要的就是要及時的發現問題和解決問題，不斷的完善管理工作，提高管理水平?？冃Ч芾砭哂腥绦蕴卣鳎瑧搶⒐ぷ鞯娜^程納入考核范圍。同時在制定各個階段的工作目標之時，需要充分結合有關人員的意見和建議，對于各部門各下屬企業的業績要時刻關注、記錄和評價。以便于及時了解業績情況，進行有效的指導和輔助。
二、激勵機制
第一，完善激勵機制，不斷的提高員工工作積極性和主動性。進行激勵的手段應該包括物質和精神兩個方面，進而滿足員工的各種發展需求。同時由于薪酬和職級有關，在一定程度之上彰顯了員工的能力和地位，充分體現其個人價值和精神需求。這就要求激勵機制的制定和完善需要和其他制度相互協調進行，從而推動企業深化改革。既要保障激勵機制能夠有效的提高企業的競爭力，又要保障其進行優化配置，最大限度的發揮激勵效用。第二，分配合適的工作。只有將每個員工放在最恰當的工作崗位之上，才能夠最大限度的激發其工作熱情和實現個人價值。這就要求充分結合員工的實際情況，將其分配到能夠發揮其能力和積極性，同時具有一定挑戰性的崗位之上。第三，制定合理工作目標。充分利用目標的激勵作用，只有當期望值較高，目標合理之時，員工才會對工作投入巨大的熱情和十分的積極性，最終保質保量的完成任務，達到目標。這就要求為企業人員制定合理的工作目標，提高績效。
三、員工培訓
（一）建立健全培訓制度
首先要求企業以市場為指標，培訓的人才具有實用性適合企業目前發展需要，同時也要充分考慮長遠規劃，不斷的提升員工對于新知識新技術的接受能力。這就要求建立健全目前的培訓制度，通過培訓、激勵、考核等制度的確立，充分吸收員工的意見和建議，制定詳細的培訓規則。如圖1所示，就是員工通過激勵機制、績效表現等努力所達到滿意度示意圖。
圖1：員工滿意度示意圖
其次，培訓教師的培訓水平將直接影響培訓的效果。這就要求企業在選擇培訓教師之時應該選擇理論和實踐結合良好，且在之前的培訓工作當中發揮過良好效用的教師。要不斷提高教師的培訓水平，加強和員工之間的互動交流，立足于企業的實際需求和員工的崗位需求進行培訓。為了節約培訓成本，培訓的教師可以選擇企業內部各方面都較為優秀的員工進行。
（二）提高培訓針對性，豐富培訓方式
要不斷的提高培訓的針對性，對于不同的崗位、社會需求等方面，制定具有針對性的培訓方案。這就需要立足于企業對于人才要求的實際情況，以及員工的個人狀況和崗位需求等。具有針對性的彌補員工的不足之處，充分的激發其潛能。以往的培訓方式大多較為單一呆板和枯燥，可以充分利用計算機技術、信息化技術等先進科技，進一步的豐富培訓的內容和方式，擴展員工的知識面。在培訓過程當中還可以進行技能比賽、事故演練等，激發員工培訓的興趣和積極性，培養其應變能力。通過換崗輪訓工作的開展，培養員工多方面的能力，轉單一型人才為復合型人才。
三、結語
綜上所述，加強企業的人力資源管理從而提高其管理水平，這就要求立足于企業實際需求和員工的崗位需求以及發展需求，進而從績效考核、激勵機制、員工培訓等方面進行。不斷的提高員工的專業技能、應變能力、工作積極性等，進而促進企業穩步發展。
參考文獻：
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第8篇：培訓考核管理范文
（一）培訓制度不健全，員工培訓流于形式
從培訓的內容和方式上來說，培訓的內容呆板而枯燥乏味，不能滿足日常人事工作中的實際需求，也不能適應當前人事管理工作的新情況。另外，從人才培訓戰略方面來說，企業對員工的培訓也缺乏長期性、持續性和有效性等。
（二）績效考核執行力差，結果差強人意
績效考評屬于人力資源管理的重要環節，地礦系統績效考評對于企業職工和管理人員的觀念改變，改善員工的工作積極性和實現企業組織的目標都具有十分重要的意義。但目前，地礦系統普遍存在績效考核執行力差，考核結果不能起到應有的作用和效果。主要表現在地礦企業績效考核考評指標設置不合理、方法缺乏客觀性等方面。由于地礦企業各個工作崗位的工作性質差別大、非常規性任務多、工作業績難以量化，績效考核指標簡單、考評方法缺乏客觀性、考評不科學和考評缺乏有效的激勵機制等，難以適應地礦企業的實際情況，考核達不到應有的效果。
二、地礦系統人事管理改進策略研究
（一）結合企業的實際情況，不斷完善人才聘用和崗位
設置制度針對目前地礦系統在人才招聘及崗位人員配置方面的不合理現狀，各企業應結合自身的實際情況，不斷完善人才聘用和崗位設置制度。具體來說，在人才引進方面，各地礦企業應不斷加強自身的企業建設，挖掘獨有的吸引人才優勢，通過設置一系列的激勵制度，不斷吸引各方面的專業人才。在崗位設置方面，人事招聘部門應與各需求部門做好溝通，準確掌握企業的人才需求狀況，切實做到好鋼用在刀刃上。
（二）加大對員工的培訓投入，提高培訓的適用性與科學性
作為地礦系統企業唯一真正的資源，各地礦企業應在用好員工的同時，加大對員工的培訓投入，并不斷提高培訓的適用性與科學性。這也是變相地在提高人才的利用率，促使員工實現最大價值的有效途徑。具體來說，培訓投入方面，企業應加大對員工培訓的資金投入。對員工進行有效的培訓是一筆不小的投資，但是，投資所帶來的回報是巨大的。培訓機制方面，企業應建立長期、持續的戰略培訓機制。要實現企業的戰略發展目標，必須建立與企業戰略相匹配的、長期持久的員工培訓體系。
（三）不斷完善績效考核制度，提高考核執行力，改善考核結果
在企業員工績效考核方面，地礦系統企業應不斷完善績效考核制度，提高考核執行力，逐步改善考核結果不滿意的現狀。具體來說，企業應建立完善的績效考核體系，通過績效考核，提升員工的工作積極性。比如績效考核與晉升、薪酬掛鉤。另外，考核方式上，績效考核應該建立量化的科學的績效考核體系。需要注意的是，考核量化時一定要充分注意員工崗位、工作性質等不同所造成的差異。
三、結語
第9篇：培訓考核管理范文
第一條為進一步加強和規范全省安全生產培訓考核管理，促進安全生產培訓工作的健康發展，根據《安全生產法》、《安全生產培訓管理辦法》（國家安全生產監督管理局第20號令，以下簡稱《辦法》）等有關法律法規規定，結合我省實際情況，制定本實施細則。
第二條本省安全生產培訓、考核及其監督管理，適用本實施細則。法律、法規另有規定的，從其規定。
第三條本實施細則所稱參加安全培訓人員包括市、縣級安全生產監督管理部門的安全生產監察員，鄉（鎮）政府、街道辦事處、村級（居委會或社區）的安全生產監管人員；生產經營單位主要負責人、安全生產管理人員、特種作業人員及其他從業人員；從事安全教育培訓工作的教師、危險化學品的登記人員和承擔安全評價、咨詢、檢測、檢驗的人員；注冊安全工程師；企業注冊安全主任以及其他從事安全生產工作的相關人員。
第四條安全培訓工作要牢固樹立“安全第一、預防為主”的方針和“以人為本”的理念，遵循“統一規劃，歸口管理，分級實施，分類指導，教考分離”的原則。
省安全生產監督管理局（以下簡稱省局）依法組織、指導全省安全生產培訓工作，并實施監督管理。
各市、縣級安全生產監督管理部門依法對本行政區域內的安全培訓工作實施監督管理。
第二章安全培訓機構培訓范圍
第五條從事安全生產培訓的機構（單位）必須具備相應的條件，并取得省級以上安全生產監管部門審批和頒發的資質證書。
第六條取得二級及以上資質證書的安全培訓機構，可以承擔全省安全生產監察員的培訓工作；承擔中央在浙企業、省屬生產經營單位的主要負責人和安全生產管理人員的培訓工作；承擔全省礦山、危險化學品、煙花爆竹等生產經營單位（以下簡稱高危行業，下同）特定范圍內的主要負責人和安全生產管理人員的培訓工作；承擔危險化學品登記人員，安全評價、咨詢、檢測、檢驗工作人員及機構負責人的培訓工作；承擔三級、四級安全培訓機構教師的培訓工作；承擔高級注冊安全主任的培訓工作及注冊安全工程師繼續教育工作。
取得三級資質證書的安全培訓機構，可以承擔鄉（鎮）政府、街道辦事處的安全生產管理人員的培訓工作；承擔資質范圍內特種作業人員的培訓工作；承擔除規定須二級資質培訓機構培訓以外的高危行業生產經營單位主要負責人、安全管理人員的培訓工作；其他生產經營單位的主要負責人、安全生產管理人員的培訓工作；承擔中級注冊安全主任的培訓工作。
取得四級資質證書的安全培訓機構，可以承擔村級（居委會或社區）的安全生產管理人員的培訓工作；承擔除規定須二、三級資質培訓機構培訓以外的培訓工作。
上一級安全培訓機構可以承擔下一級安全培訓機構的培訓工作。
第三章安全培訓管理
第七條安全生產培訓的主要內容、課時等根據國家總局和省局制訂的培訓考核大綱進行，培訓前，各類培訓機構應填寫《浙*安全生產培訓申請表》（見附件），并附培訓計劃上報相對應的安全生產監督管理部門。
培訓教材由國家總局和省局按照國家標準組織編寫，各類培訓機構統一使用省局認定的培訓教材。
省局對各級培訓機構組織培訓的情況進行隨機抽查，每年對各類培訓機構組織年度工作考核，資質證書有效期內進行一次評估檢查。
第八條安全培訓機構教師實行資格認定制度，按有關法律法規的規定由國家或省局組織的專門培訓，經考核合格后，取得師資證書后方可上崗執教。
師資采取統一培訓、統一考核、統一管理、擇優使用。
第九條省局負責全省安全生產監察員的培訓工作。組織、指導和監督中央在浙企業、省屬生產經營單位的主要負責人和安全生產管理人員、全省特種作業人員、危險化學品登記人員、企業高級注冊安全主任、安全培訓機構教師和承擔安全評價、咨詢、檢測、檢驗人員及機構負責人的培訓工作，注冊安全工程師繼續教育工作。
市級安全生產監督管理部門負責鄉（鎮）政府、街道辦事處的安全生產管理人員的培訓工作。組織、指導和監督本行政區域內市屬生產經營單位（除高危行業外，下同）的主要負責人和安全生產管理人員、中級注冊安全主任的培訓工作；指導和監督本行政區域內特種作業人員的培訓工作。
縣級安全生產監督管理部門負責村級（居委會或社區）的安全生產管理人員的培訓工作。組織、指導和監督本行政區域內市屬以下生產經營單位（除高危行業外，下同）的主要負責人和安全生產管理人員、初級注冊安全主任和其他人員的培訓工作。
除主要負責人、安全生產管理人員、特種作業人員以外的生產經營單位的從業人員的安全培訓工作，由生產經營單位負責。
第十條省局組織、指導和監督高危行業中煤礦、非煤礦礦山年開采規模在50萬噸及以上的露天礦山企業或開采規模在5萬噸及以上的地下礦山企業負責人和安全生產管理人員，采掘施工企業、地質勘探單位、危險化學品的生產、儲存企業、包裝物（容器）定點生產企業、頒發甲種危險化學品經營許可證的經營單位、煙花爆竹生產企業、批發經營單位負責人和安全生產管理人員的培訓工作。
市、縣安全生產監督管理部門組織、指導和監督本條上款以外高危行業及其他生產經營單位負責人和安全生產管理人員的培訓工作。
第十一條生產經營單位應當對從業人員進行與其所從事崗位相應的安全教育培訓；從業人員調整工作崗位或采用新工藝、新技術、新設備、新材料的，應當對其進行專門的安全教育和培訓。未經安全教育和培訓合格的從業人員，不得上崗作業。
第十二條按有關規定參加安全生產培訓的各類人員，報名時填寫相應的申請表（見附件），經所在單位同意和有關部門審核后，培訓報到時上交安全培訓機構。
第十三條安全培訓機構從事安全培訓工作的收費，應當符合法律、法規的規定。
第四章安全培訓的考核
第十四條安全培訓的考核應堅持教考分離、統一標準、分級負責。
第十五條安全生產監察員的考核標準，礦山企業、危險化學品的生產、經營、儲存、包裝物（容器）定點生產企業單位以及煙花爆竹生產企業、煙花爆竹批發經營單位主要負責人、安全生產管理人員和特種作業人員的考核標準，按照國家局規定組織實施。
除上述以外其他生產經營單位主要負責人、安全生產管理人員及其他從業人員的考核標準，由省局制定。
第十六條考核工作按照第九、十條培訓職能，由各級安全生產監督管理部門組織實施。
各市安全生產監督管理部門負責本行政區域內特種作業人員考核的具體工作。
第十七條各級安全生產監督管理部門應當制定安全培訓考核制度，建立考核管理檔案。
第五章安全培訓發證
第十八條按照“誰考核，誰發證”的原則，分別由負責考核的安全生產監督管理部門頒發相應的證書。
第十九條各類人員經考核合格后，頒發相應的證書：安全生產監察員發安全生產監察員證；鄉（鎮）安全生產檢查員發浙*鄉（鎮）安全生產檢查員證；高危行業主要負責人、安全生產管理人員發浙*生產經營單位負責人（安全生產管理人員）安全資格證；特種作業人員發特種作業操作資格證（含IC卡）；危險化學品登記人員發危險化學品登記人員上崗證；安全培訓考核機構師資發安全培訓考核機構師資資格證；企業注冊安全主任發浙*企業注冊安全主任資格證；其他人員發安全培訓合格證。
第二十條各類證書的有效期均為3年。有效期滿需要延期的，應當于期滿前2個月內向原發證部門提出換證培訓申請，培訓考核合格后，辦理換證手續。
各類培訓人員，每年再培訓時間按照國家有關規定執行。
特種作業操作資格證的有效期為6年，每2年復審一次。特種作業操作資格證需延期或者復審的，應當于期滿前1個月內向原發證部門或者異地相關部門辦理延期或者復審手續。復審內容包括責任事故記錄、違法違章記錄、參加培訓記錄等。復審不合格的，經重新安全培訓考核合格后，辦理延期手續。個人在特種作業操作資格證有效期內，連續從事本工種10年以上，嚴格遵守有關安全生產的法律法規的，在特種作業操作資格證的有效期滿時，經原發證部門或者異地相關部門同意，不再復審，特種作業操作資格證的有效期延長2年。
特種作業操作資格證和省級安全生產監督管理部門考核頒發的主要負責人、安全生產管理人員的安全資格證在全國范圍內有效。
市級安全生產監督管理部門考核頒發的主要負責人、安全生產管理人員的安全資格證書在全省范圍內有效。
第二十一條各類證書由省局按國家有關規定統一制定。證書的編號按《浙*安全生產資格（合格）證書編號辦法》（見附件）規定辦理。
第二十二條各市安全生產監督管理部門每半年將轄區內培訓考核發證情況，報省局備案。
第六章監督管理
二十三條各級安全生產監督管理部門應當對行政區域內的安全培訓機構開展安全培訓活動的情況進行監督。任何單位或者個人對安全培訓機構的違法違紀行為，均有權向安全生產監督管理部門報告或者舉報。
第二十四條各級安全生產監督管理部門應當對行政區域內生產經營單位主要負責人、安全生產管理人員、特種作業人員及其他從業人員的安全培訓和持證上崗情況進行監督檢查。
